Subiect, metodă, principii și sens dreptul muncii

Obiectul dreptului muncii:

relațiile dintre angajator și salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a unei anumite funcții de muncă;

relații organizatorice și manageriale cu participarea administrației, a sindicatelor, a colectivelor de muncă și a altor organisme;

relații de parteneriat social;

relațiile privind ocuparea forței de muncă a cetățenilor și ocuparea forței de muncă;

relaţiile pe formare profesională (formare profesională, recalificarea și pregătirea avansată a personalului) direct de la angajator;

relațiile care decurg din încălcări ale disciplinei muncii;

relațiile legate de răspunderea angajatorilor și angajaților în sfera muncii;

relaţii de rezolvat individual şi colectiv litigii de munca;

relații pentru asigurarea condițiilor și protecția muncii angajaților;

relații pentru implementarea controlului și supravegherii respectării legislației muncii;

relație pentru soluționarea conflictelor de muncă.

Metoda dreptului muncii:

o combinație de reglementare legală centralizată, regională și locală;

o combinație de modalități normative și contractuale de reglementare a relațiilor publice;

participarea colectivelor de muncă și a sindicatelor la reglementarea relațiilor sociale.

Principiile dreptului muncii- principii directoare care determină esența, direcțiile de dezvoltare a acestei ramuri de drept:

libertatea muncii;

interzicerea muncii forțate;

interzicerea discriminării în domeniu relaţiile de muncă;

promovarea ocupării forței de muncă și protecția împotriva șomajului;

unitatea și diferențierea condițiilor de muncă în conformitate cu cerințele de siguranță, igienă, protecție sporită a muncii a anumitor categorii de lucrători;

egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

asigurarea dreptului la remunerație pentru muncă nu mai mică decât cea stabilită de legea federală dimensiune minimă salariile;

asigurarea dreptului la odihnă;

asistenta la dezvoltarea profesionala a angajatului, pregatirea personalului;

recunoașterea dreptului la conflicte individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;

garanții de stat de respectare a drepturilor de muncă ale salariaților;

controlul și supravegherea statului și public asupra respectării legislației muncii;

participarea asociațiilor de muncitori, angajatorilor, colectivelor de muncă la reglementarea relațiilor de muncă;

asigurarea dreptului angajaților de a participa la conducerea organizației;

unitatea principiilor reglementării normative a raporturilor de muncă pentru organizațiile de orice formă organizatorică și juridică;

nulitatea clauzelor contractelor de muncă care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legea.

Izvoarele dreptului muncii:

Constituția Federației Ruse

Legile federale (Codul muncii și altele)

Decretele președintelui Federației Ruse

Regulamentele Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii și dezvoltare sociala RF

Legile și alte acte normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse

Actele organelor administrația locală

Reglementări locale

Acorduri regionale, industriale, profesionale

Principii și norme general recunoscute drept internațional, tratate internaționale

Reforma dreptului muncii

apariția instituției de muncă;

individualizarea relaţiilor de muncă;

trecerea de la o reglementare predominant centralizată la o reglementare predominant locală;

o delimitare clară a funcțiilor statului și ale angajatorului;

crearea condițiilor de funcționare a angajatorului în relațiile de piață;

atingerea nivelului optim de combinare a intereselor angajaților și angajatorului;

schimbarea funcțiilor sindicatelor în direcția apărării intereselor lucrătorilor;

creşterea rolului colectivelor de muncă;

dezvoltarea dreptului procesual al muncii;

consolidarea controlului și răspunderii pentru încălcările drepturilor de muncă ale angajaților;

aplicarea reală și protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor.

Parteneriatul social în sfera muncii

Parteneriatul social- un sistem de relații între angajați (reprezentanții angajaților), angajatori (reprezentanții angajatorilor), organisme puterea statului, organe locale de autoguvernare, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea raporturilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea.

Principii de baza parteneriatul social(art. 24 Codul Muncii RF):

egalitatea părților;

respectul și luarea în considerare a intereselor părților;

interesul părților de a participa la relațiile contractuale;

asistență de stat în consolidarea și dezvoltarea parteneriatului social pe baze democratice;

respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legilor și a altor acte normative de reglementare;

autoritatea reprezentanților părților;

libertatea de alegere atunci când se discută probleme din domeniul de activitate;

caracterul voluntar al acceptării obligațiilor de către părți;

realitatea obligațiilor asumate de părți;

executarea obligatorie a contractelor colective, acordurilor;

controlul asupra implementării contractelor colective adoptate, acordurilor;

răspunderea părților, a reprezentanților acestora pentru neîndeplinirea din vina lor a contractelor colective, acordurilor.

Forme de parteneriat social:

negocieri colective privind pregătirea proiectelor de contracte colective, acorduri și încheierea acestora;

consultări (negocieri) reciproce pe problemele reglementării relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, asigurarea garanțiilor drepturilor de muncă ale salariaților și îmbunătățirea legislației muncii;

participarea angajaților și a reprezentanților acestora la conducerea organizației;

participarea reprezentanţilor salariaţilor şi angajatorilor la soluţionarea preliminară a conflictelor de muncă.

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă și încheiat de salariați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora.

Acord - un act juridic de stabilire principii generale reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente, încheiată între reprezentanții autorizați ai angajaților și angajatorilor la nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial din competența acestora.

Contractul colectiv poate include obligații reciproce ale angajatorului și ale salariaților cu privire la următoarele aspecte:

forma, sistemul și cuantumul remunerației, recompense bănești, indemnizații, compensații, plăți suplimentare;

un mecanism de reglementare a salariilor bazat pe creșterile de preț, ratele inflației și realizarea unor indicatori determinati de acord comun;

angajare, recalificare, condiții de eliberare a lucrătorilor;

durata timpului de lucru și timpul de odihnă, concedii;

îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii a lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor (adolescenti);

respectarea intereselor angajaților în timpul privatizării unei organizații, locuințe departamentale;

securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;

garanții și beneficii pentru angajații care îmbină munca cu educația;

îmbunătățirea sănătății și recreere a angajaților și a familiilor acestora;

controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale de funcționare a reprezentanților salariaților;

Refuzul de a face grevă dacă sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv.

Contractul colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, poate stabili beneficii și beneficii pentru salariați, condiții de muncă mai favorabile decât cele stabilite prin legi, alte acte normative de reglementare, convenții.

Contractul colectiv include prevederi de reglementare dacă actele legale și alte acte juridice de reglementare conțin o instrucțiune directă privind fixarea obligatorie a acestor prevederi în contractul colectiv (articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul colectiv se încheie pe o perioadă de cel mult trei ani.

Contractul colectiv intră în vigoare din momentul semnării lui de către părți sau de la data specificată în contractul colectiv de muncă și este valabil pe toată perioada.

Contractul colectiv ramane valabil in cazul schimbarii denumirii organizatiei, incetarii contractului de munca cu conducatorul organizatiei.

Principalele forme de participare a angajaților la conducerea organizației:

ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în cazurile prevăzute de Codul muncii, contractul colectiv de muncă;

desfășurarea de consultări cu angajatorul de către organele reprezentative ale salariaților cu privire la adoptarea reglementărilor locale care cuprind norme de drept al muncii;

obținerea de informații de la angajator cu privire la aspecte care afectează direct interesele angajaților;

discutarea cu angajatorul a întrebărilor despre activitatea organizației, făcând propuneri pentru îmbunătățirea acesteia;

participarea la elaborarea și adoptarea contractelor colective;

alte forme determinate de Codul Muncii, acte fondatoare organizație, contract colectiv sau act normativ local al organizației.

Reprezentanții angajaților au dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la:

reorganizarea sau lichidarea organizației;

introducerea unor schimbări tehnologice care implică o schimbare a condițiilor de muncă ale lucrătorilor;

formarea profesionala, recalificarea si formarea avansata a angajatilor;

pe alte aspecte prevăzute de Codul muncii, altele legi federale, actele constitutive ale organizației, contractul colectiv.

Reprezentanții angajaților au, de asemenea, dreptul de a înainta propuneri adecvate cu privire la aceste aspecte organelor de conducere ale organizației și de a participa la ședințele acestor organe atunci când sunt luate în considerare.

Contract de munca

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de Codul muncii, legi si alte acte normative de reglementare, un colectiv; acord, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, plătesc salariul salariatului în timp util și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal functia muncii respecta reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie.

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;

locul de muncă (indicând unitate structurală);

data începerii lucrărilor;

denumirea funcției, specialitatea, profesia, indicând calificările în conformitate cu personal organizație sau funcție specifică a postului.

drepturile si obligatiile angajatului;

drepturile si obligatiile angajatorului;

caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

modul de lucru și odihnă;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente);

tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă;

alte condiții care nu agravează poziția salariatului în comparație cu Codul Muncii, legi și alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.

Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, acesta va indica perioada de valabilitate a acestuia și împrejurarea (motivul) care a stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Durata contractului de munca:

termen nedeterminat;

o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).

Părți la contractul de muncă:

salariatul este cetățean de la vârsta de 16 ani (de la vârsta de 15 ani - în cazul primirii unui educatie generala sau părăsirea unei instituții de învățământ general, de la vârsta de 14 ani - lucrează în timpul liber de la studii cu acordul unuia dintre părinți (tutore, curator) și al autorității tutelare și tutelare)

angajator - un cetățean, un antreprenor individual sau o organizație de orice formă organizatorică și juridică.

Contractul de munca se incheie in scris. Angajarea se face prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului. Comanda (instrucțiunea) este anunțată angajatului împotriva primirii.

La încheierea unui contract de muncă se poate prevedea, prin acordul părților, o probă pentru a verifica conformitatea salariatului cu munca care i-a fost încredințată. Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă.

Perioada de probă, dacă legea nu prevede altfel, nu poate depăși trei luni, iar în unele cazuri stabilit de Codul muncii (articolul 70 din Codul muncii) - șase luni.

În cazul în care perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai din motive generale.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, anunțându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza. pentru recunoașterea acestui angajat ca nu a promovat testul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat(Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Angajatul are dreptul la:

încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, alte legi federale;

oferindu-i un loc de munca contract de muncă;

la locul de muncă corespunzator conditiilor prevazute standardele de stat organizare și securitatea muncii și contract colectiv;

achitarea la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

odihna asigurata prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus de lucru pt profesii individualeși categorii de salariați, acordând zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, plătite concediul de odihnă anual;

informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

formarea profesională, recalificarea și formarea avansată în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii și alte legi federale;

asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și contractul colectiv;

desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv, acordurilor;

protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele neinterzise de lege;

soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii și alte legi federale;

compensarea prejudiciului cauzat salariatului în legătură cu prestarea de către acesta sarcinile de serviciu, și despăgubiri pentru prejudiciul moral în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

Salariatul este obligat:

să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;

respectă reglementările interne de muncă ale organizației;

respecta disciplina muncii;

respectă standardele de muncă stabilite;

respectă cerințele privind protecția muncii și asigurarea securității muncii;

să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor angajați;

informează imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului(Articolul 22 din Codul Muncii)

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii și alte legi federale;

conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

cere angajaților îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă și respectarea proprietății angajatorului și a celorlalți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației;

implica angajaţii în disciplinare şi răspundereîn modul prescris de Codul Muncii, alte legi federale;

adopta reglementari locale;

să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora.

Angajatorul este obligat:

respectă legile și alte acte juridice de reglementare, reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;

asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;

asigura securitatea muncii si conditii care indeplinesc cerintele de protectie si igiena muncii;

furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;

asigura muncitori salariu egal pentru muncă de valoare egală;

achita integral salariile datorate salariatilor in termenele stabilite de Codul muncii, contractul colectiv, regulamentul intern de munca al organizatiei, contractele de munca;

să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul muncii;

furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora;

respectarea în timp util a instrucțiunilor organelor de supraveghere și control de stat, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcările relevate ale legilor și ale altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează măsurile luate acestor organe și reprezentanți;

să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul muncii, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legile federale;

să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare;

îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

Schimbarea contractului de munca- transfer la un alt loc de muncă permanent din aceeași organizație la inițiativa angajatorului, adică o schimbare a funcției de muncă sau o schimbare conditii esentiale un contract de muncă, precum și transferul la un loc de muncă permanent în altă organizație sau în altă localitate împreună cu organizația - este permisă numai cu acordul scris al salariatului (articolul 72 din Codul muncii).

Din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice munca, este permisa modificarea clauzelor esentiale ale contractului de munca determinate de parti la initiativa angajatorului atunci cand salariatul continua sa lucreze fara modificarea functiei de munca. Angajatorul trebuie să notifice angajatorul în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea lor (articolul 73 din Codul muncii).

Transferuri temporare fără acordul angajatului:

In caz de necesitate de productie, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe o perioada de pana la o luna la munca neprevazuta prin contractul de munca in aceeasi organizatie cu remuneratie pentru munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pt. jobul anterior. Un astfel de transfer este permis pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale; pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica), distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și pentru înlocuirea unui angajat absent. Totodată, salariatul nu poate fi transferat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Durata unui transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent nu poate depăși o lună în termen an calendaristic(de la 1 ianuarie până la 31 decembrie).

Motive de încetare a unui contract de muncă (contract)(Articolul 77 din Codul Muncii):

acordul părților (articolul 78);

expirarea duratei contractului de muncă (alin. 2 al art. 58), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);

încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81);

transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă electivă (post);

refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);

refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

refuzul angajatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72);

refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (partea întâi a articolului 72);

circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);

încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84).

Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa acestuia (la data de propria voinţă) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensie și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor acte normative care conțin dreptul muncii, a termenilor unui contract colectiv. , acord sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului. Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. (Articolul 80 din Codul Muncii)

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri (articolul 81 din Codul muncii):

lichidarea organizării sau încetarea activităților de către angajator - persoană fizică;

reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;

nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza:

a) starea de sănătate conform raportului medical;

b) calificări insuficiente, confirmate de rezultatele atestării;

schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

prezentarea de către angajat către angajator a documentelor false sau a informațiilor false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă;

încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită accesul la secretele de stat;

prevăzut de contractul de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

în alte cazuri stabilite de Codul Muncii și alte legi federale.

Concedierea pentru motivele specificate la alineatele 2 și 3 ale articolului 81 din Codul muncii este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.

Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană fizică) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului. .

Atunci când decide reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice organul sindical ales al acestei organizații în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat, în temeiul alineatului (2) litera "b" alin.3 și alin.5 al articolului 81 din Codul muncii, se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului sindical ales al această organizație (articolul 82 din Codul muncii).

Motivele de încetare a contractului de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților:

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a efectuat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat de muncă sau a instanței de judecată (dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său la un alt loc de muncă);

nealegerea în funcție;

condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

recunoașterea unui angajat ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;

decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această împrejurare este recunoscută prin hotărâre a Guvernului; Federația Rusă sau autoritatea publică a subiectului corespunzător al Federației Ruse.

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației (paragraful 1 al articolului 81) sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației (paragraful 2 al articolului 81), salariatul concediat este plătit. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni, salariul este plătit salariaților la încetarea contractului de muncă în legătură cu:

neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (subparagraful „a” al paragrafului 3 al articolului 81);

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (paragraful 1 al articolului 83);

reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a prestat anterior această muncă (paragraful 2 al articolului 83);

refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate (clauza 9 a art. 77).

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, precum și a stabili cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul muncii).

La reducerea numărului sau personalului angajaţilor organizaţiei drept de preempțiune pentru reținerea la locul de muncă se asigură angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu productivitate și calificare a muncii egale, se preferă rămânerea la locul de muncă: familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către salariat sau beneficiază de asistență de la acesta, care este pentru ei un permanent și principal sursa de trai); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați ai organizației care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii (articolul 179 din Codul muncii).

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care să corespundă calificărilor salariatului.

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de munca cu acesta fara preaviz de concediere timp de doua luni cu plata simultana. compensație suplimentarăîn valoare de salariu mediu pe două luni (articolul 180 din Codul muncii).

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în valoare de la cel puțin trei câștiguri medii lunare ale salariatului (articolul 181 din Codul muncii).

Timp de lucru

Program de lucru - timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă.

Programul normal de lucru al salariaților nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii).

Program de lucru redus (articolul 92 din Codul muncii):

Programul normal de lucru este redus cu:

16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani;

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;

4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Legea federală poate stabili un program de lucru redus pentru alte categorii de angajați (angajați pedagogici, medicali și de altă natură).

Prin acord între salariat și angajator, se poate stabili munca cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă atât la momentul angajării, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o jumătate de normă sau o jumătate de normă saptamana de lucru la cererea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, tutore) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu cu raport medical. Atunci când lucrează cu fracțiune de normă, salariatul este plătit proporțional cu timpul lucrat de acesta sau în funcție de volumul muncii prestate de acesta (articolul 93 din Codul muncii).

Muncă în afara programului normal de lucru se poate realiza:

la inițiativa salariatului (post part-time) - munca nu poate depăși patru ore pe zi și 16 ore pe săptămână (articolul 98 din Codul muncii);

la iniţiativa angajatorului (orele suplimentare).

Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit, Munca zilnica(ture), precum și munca peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:

în efectuarea lucrărilor necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau eliminarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale;

în producţia publicului munca necesara pentru alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora;

dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, statului sau proprietate municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

in productie muncă temporară pentru repararea și refacerea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina oprirea lucrului pentru un număr semnificativ de lucrători;

sa continue munca daca salariatul inlocuitor nu apare, daca munca nu permite pauza. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

În alte cazuri, implicarea în muncă suplimentară este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani și a altor categorii de lucrători în muncă suplimentară, în conformitate cu legea federală. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femei cu copii sub vârsta de trei ani, la ore suplimentare este permisă cu acordul scris al acestora și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. (Articolul 99 din Codul Muncii).

Timpul relaxează-te

Timp de odihnă - timpul în care angajații sunt liberi de sarcinile lor de muncă:

pauze pentru odihnă și masă în timpul zilei de lucru (articolul 102 din Codul muncii);

odihnă zilnică (între ture);

zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt) - minim 42 de ore (articolele 110, 111 din Codul muncii);

sărbători(articolul 112 din Codul muncii);

concedii (anuale, suplimentare, fara plata, altele).

Concediul anual de bază plătit este acordat angajaților pentru 28 de ani zile calendaristice. Concediul de bază plătit anual cu o durată mai mare de 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este acordat angajaților în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

Concediul anual plătit suplimentar se acordă angajaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, angajaților cu natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte cazurile prevăzute de legile federale.

Organizațiile, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent vacanțe suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor sărbători sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale.

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere de la salariat după șase luni de activitate continuă în această organizație. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită în această organizație (articolul 122 din Codul muncii).

Secvența acordării concediului de odihnă plătit se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului sindical ales al acestei organizații cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Angajatul trebuie anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

Concediul anual plătit trebuie prelungit în următoarele cazuri:

invaliditate temporară a unui angajat;

efectuarea de către salariat în timpul concediului anual plătit de serviciu de stat, dacă legea prevede această scutire de muncă;

in alte cazuri prevazute de legi, regulamente locale ale organizatiei.

Concediul anual plătit, de comun acord între salariat și angajator, se amână pentru o altă perioadă dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru această vacanță sau salariatul a fost avertizat despre ora începerii concediului mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia.

În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă. Este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub optsprezece ani și salariaților încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

O parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită compensare bănească. Înlocuirea concediului cu compensații bănești pentru femeile însărcinate și pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani, precum și pentru lucrătorii angajați în munca grea ah și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, nu este permisă.

Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat i se poate acorda concediu fără plată la cererea sa scrisă, a cărei durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, pe baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de Codul muncii, alte legi federale sau un contract colectiv (articolul 128 din Codul muncii).

Concept, sens, principii, surse, reforma dreptului muncii

Contractul de munca, procedura de incheiere, modificare, incetare a acestuia

Program de lucru și timp de odihnă

Instrucțiuni

Legislația muncii joacă un rol crucial în asigurarea drepturilor cetățenilor în sfera relațiilor de muncă. În prezent, domeniile de reformă a dreptului muncii sunt discutate intens pentru a asigura un echilibru al intereselor lucrătorilor și angajatorilor în concordanță cu realitățile. economie de piataținând cont de necesitatea unei protecții sporite a drepturilor și intereselor angajaților. În decembrie 2002, a fost adoptat un nou Cod al Muncii, care ar trebui să fie Bază legală desfășurarea unei lecții practice.

În primul rând, studenții ar trebui să înțeleagă subiectul, metoda și principiile dreptului muncii, precum și conceptele de bază ale reformei acestuia. În problema contractului colectiv, este important să înțelegem semnificația acestuia pentru protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor; dacă este posibil, luați în considerare conținutul unor contracte colective reale încheiate în diferite organizații.

Ar trebui acordată o atenție considerabilă soluționarea disputelor practice legate de angajare, transferuri, încetarea raporturilor de muncă. De regulă, dificultatea este cauzată de chestiuni de determinare a momentului încheierii unui contract de muncă, de consecințele juridice ale stabilirii unui test la aplicarea pentru un loc de muncă; procedura de concediere a salariaţilor la iniţiativa angajatorului. Este posibil să desfășurați un joc de afaceri pe această temă cu simularea diferitelor situații juridice pentru a rezolva conflictele de muncă relevante.

Un număr semnificativ de încălcări ale drepturilor lucrătorilor în condiții moderne au loc în domeniul reglementării timpului de lucru și a timpului de odihnă, ceea ce predetermina necesitatea unui studiu atent al normelor Codului Muncii al Federației Ruse dedicate acestor probleme. Este important să înțelegeți esența diferitelor tipuri de timp de lucru (part-time, redus). in mod deosebit ar trebui luat în considerare

Cu pictorul Sinelnikov, fabrica a încheiat un contract de muncă pentru vopsirea spațiului vestiarului de lucru cu plata la finalizarea lucrărilor. La o lună după încheierea lucrărilor, Sinelnikov a cerut, pe lângă plata convenită, să-i plătească despăgubiri pentru vacanta nefolosita.

Este corectă afirmația lui? Ce fel de relație cu planta era Sinelnikov? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Editura a încheiat un acord cu profesorul Simonov privind publicarea manualului său. Editarea manualului a fost încredințată redactorului principal al editurii Fadeeva.

Ce raport juridic au aceste persoane cu editura? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

La solicitarea unui loc de muncă ca economist în departamentul financiar din departamentul de personal, de la Smirnova au fost solicitate următoarele documente: 1) pașaport; 2) cartea de munca; 3) diploma de educatie inalta; 4) certificat de sănătate; 5) o referință de la locul de muncă anterior.

Este justificată cererea administrației de a furniza Smirnova toate documentele de mai sus? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Pe 10 martie, cetățeanul Karasev a aplicat la departamentul de personal al tipografiei cu o cerere pentru un loc de muncă ca tipografie de categoria a 3-a. Departamentul de personal i-a acceptat cererea, i-a primit acordul pentru a fi supus unui test lunar și l-a trimis pe muncitor la atelier, unde a început lucrul pe 11 martie. Ordinul de angajare a fost emis abia pe 14 martie.

După ce a lucrat două săptămâni, Karasev s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical pentru o săptămână întreagă. Când a plecat la muncă, la începutul celei de-a patra săptămâni, a fost chemat la departamentul de personal, unde i s-a spus ordinul directorului că ziua urmatoare este respins ca incapabil să treacă testul.

De când a fost încheiat un contract de muncă cu Karasev? I se atribuie legal un test atunci când aplică pentru un loc de muncă? Este Karasev concediat legal și unde poate contesta decizia de concediere dacă o consideră ilegală? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Șoferul Ivashov, care a fost angajat de fabrică ca șofer al unui autoturism, a fost transferat la un alt loc de muncă de încărcător în legătură cu trimiterea mașinii la reparație. Cu toate acestea, Ivashov a refuzat această traducere. Pentru refuz, administrația l-a concediat pentru absenteism (paragraful a), paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ivashov a intentat un proces pentru reintegrarea în postul său anterior.

Care este procedura de transfer la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare? Ce decizie ar trebui să ia instanța? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Economistul Timofeeva a fost transferat de la departamentul de planificare al editurii la departamentul de aprovizionare; termenii de referință, programul de lucru, salariile și alte condiții de muncă nu s-au modificat. Timofeeva a făcut recurs împotriva transferului la comisia pentru conflicte de muncă, deoarece a fost făcută fără acordul ei.

Ce decizie ar trebui să ia comisia de conflict de muncă? Se va schimba soluția problemei dacă compartimentul de aprovizionare se află într-o altă unitate structurală situată în alt cartier al orașului? Luați o decizie a comisiei pentru conflicte de muncă. (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Konkov a încheiat un contract de muncă pe 5 ani pentru a lucra în Nordul Îndepărtat ca reglator de mașini-unelte. După ce a lucrat un an și jumătate, a depus o cerere cu o cerere de concediere de bună voie.

Are Konkov dreptul de a cere demiterea din proprie voință? Care este procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa unui angajat? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

În legătură cu reducerea volumului de muncă, directorul a emis ordin de reducere a posturilor de muncitori din serviciile economice ale tipografiei. Au fost disponibilizați economiști: Ivanova, care nu are studii speciale; Sokolova, care a lucrat în tipografie doar șase luni, este pensionară Chernyshova. Organismul sindical ales a fost de acord cu concedierea acestor muncitori. Ulterior, s-a dovedit că Sokolova era însărcinată.

Care este procedura de concediere a lucrătorilor pentru concediere? Ce garanții sunt oferite de lege lucrătorilor eliberați? Sunt acțiunile administrației legale în condițiile misiunii? (a se vedea secțiunile 3, 7 din Codul Muncii)

Lăcătușul Shchukin a fost concediat de către administrația fabricii pentru încălcări sistematice ale disciplinei muncii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contestând legalitatea concedierii, Shchukin a scris că a recunoscut încălcări ale disciplinei muncii, dar nu i-au fost anunțate sancțiuni pentru acestea.

Care este procedura de concediere a unui angajat pentru neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat? Este legală demiterea lui Shchukin și unde se poate adresa dacă consideră că demiterea lui este ilegală? Este necesar acordul organului sindical ales pentru concediere pe această bază? În ce cazuri este necesar acordul prealabil al organului sindical ales relevant pentru concediere la inițiativa angajatorului? (a se vedea secțiunea 3 din TC)

Muncitorul minor Markin a fost concediat de administrația tipografiei conform alineatelor. d) Clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza faptului că a fost reținut la punctul de control cu ​​trei exemplare ale unei cărți tipărite într-o tipografie.

Este legală demiterea lui Markin? Ce cerințe suplimentare trebuie îndeplinite de către administrație la concedierea unui angajat minor? În ce cazuri și în ce condiții este permisă concedierea lucrătorilor minori pentru a reduce numărul sau personalul? (a se vedea secțiunea 3, 7 din Codul muncii, capitolul 42 din Codul muncii)

Adunarea Generală a Acţionarilor a decis revocarea directorului SA din cauza neprimirii în anul de raportare societate pe actiuni profitul planificat.

Este posibil să concediezi un angajat pe o astfel de bază? Este posibil să concediezi un angajat pentru motive nespecificate de lege? (a se vedea secțiunea 3, 7, capitolul 43 din Codul Muncii)

În legătură cu primirea comanda profitabila directorul tipografiei, de comun acord cu organul sindical ales, a emis ordin de majorare a zilei de lucru a lucrătorilor din principalele magazine cu două ore.

Acțiunile directorului și ale organului sindical ales sunt legale? De ce? (a se vedea secțiunea 4 din TC)

Pavlova a mers să lucreze la o editură ca corector cu o zi de lucru de 7 ore. Doi ani mai târziu, ea a apelat la administrație cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru de patru ore pentru ea, deoarece a fost nevoită să-și îngrijească mama grav bolnavă. Administrația, referindu-se la necesitatea ca angajata să rămână în această funcție o zi întreagă, a refuzat cererea Pavlovai, oferindu-și demisia de bună voie.

Ce lungime a zilei de lucru a cerut Pavlova? Care sunt temeiurile și procedura înființării acestuia? Sunt acțiunile administrației legale? (a se vedea secțiunea 4 din TC)

Contractul colectiv al întreprinderii conține o condiție conform căreia persoanele care încalcă disciplina muncii, în special cei care întârzie la muncă și absenteism, pot fi implicate în muncă suplimentară fără nicio plată suplimentară.

Este legală această condiție a contractului colectiv? În ce cazuri și în ce ordine se efectuează orele suplimentare? Cum sunt plătiți? (vezi secțiunile 4, 6 TC)

Muncitorul minor Potapov, angajat pe 12 martie, în luna iunie a aceluiași an s-a adresat administrației cu o cerere de acordare a concediului de odihnă anual de la 1 iulie.

După ce perioadă de muncă are un angajat dreptul de a pleca? Care este procedura de acordare a concediului de odihna anual pentru al doilea an de munca si urmatorii?

Cererea lui Potapov se bazează pe lege? Ce categorii de salariați li se acordă concediu înainte de sfârșitul a 11 luni de muncă continuă? (vezi secțiunea 5 și capitolul 42 din Codul Muncii)

Șeful departamentului de publicații, Medvedev, nu și-a folosit concediul anual din cauza nevoilor de producție și a cerut compensații bănești pentru aceasta.

Este permis și în ce cazuri, în ce ordine este transferul concediului de odihnă anual în anul următor și cum se utilizează acest concediu? Se poate plăti lui Medvedev o compensație pentru vacanța nefolosită? (a se vedea secțiunea 5 din TC)

Din cauza lipsei de comenzi, directorul tipografiei a sugerat ca toți angajații principalelor magazine să plece în concediu fără plată pentru o perioadă de 20 de zile. Muncitorii nu au fost de acord cu un astfel de concediu, iar directorul a amenințat că va lua măsuri disciplinare împotriva lor.

Acțiunile directorului sunt legale? Sunt angajații îndreptățiți să ceară plata în legătură cu timpul lor de nefuncționare forțat? Cine poate plăti concediul forțat al angajaților? (vezi secțiunile 4, 5 TC)

Vânzătoarea librăriei Pușkin s-a adresat administrației cu o cerere de a-i acorda un concediu de studii pentru a promova teste și examene la Moscova. universitate de stat presa, studentă a catedrei de seară din care este. Administrația, referindu-se la imposibilitatea înlocuirii lui Pușkina, i-a oferit acesteia să lucreze cu normă parțială în timpul ședinței cu salariu în funcție de orele lucrate.

Sunt acțiunile conducerii magazinului legale? Ce beneficii au angajații care combină munca cu studiile? Cum se plătesc vacanțele în legătură cu studiile serale și corespondența superioară și secundară de specialitate institutii de invatamant? (vezi capitolul 26 din Codul muncii)

Principiile dreptului muncii

Reforma dreptului muncii

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Esența și sensul parteneriatului social

Legislația vacanțelor

în primul rând, elevii ar trebui să înțeleagă conceptul, sensul, subiectul, metoda și principiile dreptului muncii, precum și principalele concepte ale reformei acestuia. Sistemul de drept al muncii este repartizarea normelor din industrie pe grupuri și instituții și dispunerea lor secvențială în funcție de esența relațiilor sociale reglementate și de sensul normelor. Când studiezi această problemă ar trebui determinată conținutul părților generale și speciale (speciale) ale dreptului muncii; caracterizează principalele instituţii juridice ale industriei. Sursele dreptului muncii includ nu numai legile și statutele federale, ci și actele entităților constitutive ale Federației Ruse. Trebuie subliniată importanța normelor Constituției în reglementarea relațiilor de muncă. Acordurile joacă un rol semnificativ în sistemul actelor normative privind munca: contracte generale, sectoriale, speciale, precum și contracte colective. Important să acordați atenție privind conținutul și principiile încheierii unui contract colectiv, semnificația acestuia pentru protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Angajarea se formalizează prin încheierea unui contract de muncă scris. Elevul trebuie să știe semne ale unui contract de munca care fac posibila diferentierea acestuia de contractele de drept civil; acordați atenție sferei de aplicare a subiecților contractului de muncă. Continutul contractului sunt conditiile necesare si suplimentare determinate de acordul partilor. Elevul trebuie să înțeleagă esența acestor condiții; cunoaște eventualele termene de încheiere a unui contract de muncă și condițiile de aplicare a acestora. Legislația prevede o anumită procedură pentru încheierea unui contract de muncă. Este necesar să aflați ce acte sunt necesare pentru încheierea unui contract de muncă, care sunt obligațiile angajatorului de a aplica pentru un loc de muncă; ce este un test, care este procedura și consecințele stabilirii acestuia.

În procesul activității de muncă, adesea devine necesară modificarea conținutului unui contract de muncă, care se numește traducere și necesită respectarea unei anumite comenzi. Studentul ar trebui să studieze diverse tipuri de transferuri de angajați și procedura de implementare a acestora, inclusiv transferuri în caz de nefuncționare, nevoi de producție. Încetarea unui contract de muncă se efectuează pe motivele prevăzute de lege: la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului; din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților; din alte motive enumerate la articolul 77 din Codul muncii. Rezilierea contractului se efectuează în modul prevăzut de lege. Trebuie acordată atenție privind procedura de concediere a angajaților din motive vinovate și nevinovate, în special din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, lichidarea organizației. Este important de înțeles că un salariat poate fi concediat doar pentru motivele prevăzute de lege, ceea ce reprezintă o garanție importantă pentru apărarea drepturilor sale de muncă.

Un număr semnificativ de încălcări ale drepturilor lucrătorilor în condiții moderne au loc în domeniul reglementării timpului de lucru și a timpului de odihnă, ceea ce predetermina necesitatea unui studiu atent al normelor Codului Muncii al Federației Ruse dedicate acestor probleme. Este important să înțelegem esența diferitelor tipuri de timp de lucru (normal, part-time, redus). O atenție deosebită trebuie acordată cazuri si procedura pentru munca suplimentara; procedura de acordare a concediului de odihna anual si a concediilor fara plata.

Ca urmare a studierii acestui subiect elevul trebuie să înțeleagăîn conceptul și înțelesul dreptului muncii, sistemul, principiile, izvoarele acestuia. Trebuie acordată atenție pe izvoarele locale ale dreptului muncii – acorduri si contracte colective. O problemă importantă a temei este contractul de muncă; ar trebui să-i cunoașteți caracteristicile, conținutul, forma concluziei, termenii. Trebuie să acordați atenție privind procedura de incheiere, modificare si incetare a unui contract de munca (contract). În cadrul temei, ar trebui studiat și conceptul și tipurile de timp de lucru, timp de odihnă; acordați atenție procedurii de efectuare și plată a orelor suplimentare; procedura de acordare si transferare a concediului de odihna anual.

Informații utile despre dreptul muncii (știri, consultări, cărți, periodice, recenzii) pot fi găsite pe site-ul: http://labourlaw.report.ru/default.asp, textul Codului Muncii este disponibil pe site-ul http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, consultări pe diverse probleme ale dreptului muncii http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Ce fel relatii publice reglementate de dreptul muncii?

Care este esența principiilor dreptului muncii?

Care sunt principalele direcții ale reformei legislației muncii?

Ce este un contract colectiv? Care este conținutul său aproximativ și principiile concluziei?

Ce este un contract de munca? Prin ce diferă de alte tipuri de contracte?

În ce formă și pentru cât timp poate fi încheiat un contract de muncă?

1. Care este procedura de angajare?

Ce este un test atunci când aplici pentru un loc de muncă, care sunt termenii și semnificația sa juridică?

Care sunt temeiurile legale și procedura de încetare a unui contract de muncă?

În ce cazuri și în ce condiții sunt posibile transferuri permanente și temporare la un alt loc de muncă?

Ce timp de lucru si timp de odihna?

Ce tipuri de timp de lucru și timp de odihnă cunoașteți?

Care este diferența dintre munca redusă și cea cu fracțiune de normă?

În ce cazuri și în ce ordine este permisă munca suplimentară? Cum sunt plătiți?

Care este procedura de acordare si transferare a concediilor de odihna?

Constituția Federației Ruse, orice ediție

Codul Muncii al Federației Ruse, 2002

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Fundamentele dreptului rusesc - M., 2011

Dreapta. Un manual pentru studenții care studiază în specialități economice / Sub redacția lui N.A. Teplova, M.V.

Dreptul muncii, manual, cea mai recentă ediție

Dreptul muncii. Atelier / editat de K.N. Gusov. - M.: 1997

Reglementarea legală a salariilor

Remunerația muncii - un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă.

Salariu- remunerarea muncii în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Principalele garanții de stat pentru salarizarea angajaților (articolul 130 din Codul muncii):

valoarea salariului minim în Federația Rusă;

valoarea tarifului minim (salariul) al angajaților organizațiilor sector publicÎn Federația Rusă;

măsuri pentru asigurarea unei creșteri a nivelului conținutului real al salariilor;

limitarea listei de motive și a sumelor deducerilor din salariu prin ordinul angajatorului, precum și a sumei de impozitare a veniturilor din salarii;

limitarea salariilor în natură;

asigurarea faptului că angajatul primește salariu în cazul încetării activității angajatorului și al insolvenței acestuia în conformitate cu legile federale;

supravegherea și controlul de stat asupra plății integrale și la timp a salariilor și implementarea garanțiilor de stat pentru salarii;

responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea cerințelor stabilite de Codul muncii, legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri;

termenele și ordinea de plată a salariilor.

Salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble). În conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută și în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse. Ponderea salariilor plătite sub formă nemoneară nu poate depăşi 20 la sută din valoare totală salariile.

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la o sumă maximă. Orice discriminare în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare este interzisă.

tarifar;

fără tarife;

lucru la bucată;

bazat pe timp;

premium;

Sisteme de salarizare, tarife, salarii, alt fel plățile sunt stabilite:

angajații organizațiilor finanțate de la buget - prin legile relevante și alte acte normative de reglementare;

angajații organizațiilor cu finanțare mixtă (finanțare bugetară și venituri din activitate antreprenorială) - legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor;

angajații altor organizații - contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor, contracte de muncă.

Sistemul de remunerare și stimulente pentru muncă, inclusiv creșterea salariului pentru munca pe timp de noapte, în weekend și sărbători nelucrătoare, ore suplimentare și în alte cazuri, se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului sindical ales. a acestei organizații (articolul 135 din Codul muncii).

Deducerile din salariul angajatului se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale.

Se pot face deduceri din salariul salariatului pentru achitarea datoriei sale față de angajator (articolul 137 din Codul muncii):

să ramburseze avansul nelucrat acordat salariatului în contul salariului;

a achita un avans necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza unor erori contabile, precum și sumele plătite în plus salariatului, în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a art. 155 din Codul muncii) sau simplu (partea a treia a art. 157 din Codul muncii);

la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zilele de concediu nemuncate. Deducerile pentru aceste zile nu se fac în cazul în care salariatul este concediat din motivele specificate la alin. Codul Muncii.

Salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării necorespunzătoare a legilor sau a altor acte normative) nu pot fi recuperate de la acesta, cu excepția următoarelor cazuri:

eroare de numărare;

în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina salariatului în nerespectarea standardelor de muncă (partea a treia a articolului 155) sau a timpului inactiv (partea a treia a articolului 157);

dacă salariul i-a fost plătit în plus salariului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20 la sută, iar în cazurile prevăzute de legile federale, 50 la sută din salariul datorat angajatului.

La deducerea din salariu în baza mai multor acte executive, salariatului trebuie în orice caz să i se rețină 50 la sută din salariu.

Aceste restricții nu se aplică deducerilor din salariu la prestarea muncii corective, recuperarea pensiei alimentare pentru copiii minori, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de angajator sănătății unui salariat, despăgubiri pentru prejudicii aduse persoanelor care au suferit prejudicii ca urmare a decesului întreținătorului de familie. , și despăgubiri pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune. Cuantumul deducerilor din salarii în aceste cazuri nu poate depăși 70 la sută.

Deducerile din plăți care nu sunt percepute în conformitate cu legea federală nu sunt permise (articolul 138 din Codul muncii).

Reguli speciale de reglementare a salariilor sunt prevăzute în următoarele cazuri:

salariile șefilor de organizații, adjuncții acestora, contabilii șefi (articolul 145 din Codul muncii);

salarii în condiții speciale (art. 146 din Codul muncii);

salariile la prestarea muncii de diferite calificări (articolul 150 din Codul muncii);

la combinarea profesiilor și îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți (articolul 151 din Codul muncii);

salariile în afara programului normal de lucru (articolul 152 din Codul muncii);

salariile în weekend și sărbători nelucrătoare (articolul 153 din Codul muncii);

salariul pe timp de noapte (articolul 154 din Codul muncii);

salarii pentru nerespectarea standardelor de munca ( atributii oficiale) (articolul 155 din Codul muncii);

salariile la fabricarea produselor care s-au dovedit a fi defecte (articolul 156 din Codul muncii);

plata timpului de oprire (art. 157 din Codul muncii);

salariile în dezvoltarea de noi industrii (produse) (articolul 158 din Codul muncii).

Angajatorul și (sau) reprezentanții angajatorului autorizați în mod corespunzător de acesta, care au permis întârzieri în plata salariilor angajaților și alte încălcări ale salariilor, sunt răspunzători în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale.

În cazul unei întârzieri a plății salariului de peste 15 zile, salariatul are dreptul, prin notificarea în scris a angajatorului, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate. Nu este permisă suspendarea muncii:

în perioadele de lege marțială, stare de urgență sau masuri speciale in conformitate cu legislatia privind starea de urgenta;

în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni și organizații militare, paramilitare și de altă natură însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, stingerea incendiilor, muncă pentru prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și urgente, în aplicarea legii;

funcționari publici;

în organizațiile care deservesc direct tipuri de producție, echipamente deosebit de periculoase;

în organizațiile care țin de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, stații de ambulanță și asistență medicală de urgență) (articolul 142 din Codul muncii).

Plăți de garanție- plățile primite de un salariat pentru perioada în care acesta, din motive temeinice prevăzute de lege, nu își îndeplinește atribuțiile de muncă.

Garanții stabilite:

angajații implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice (art. 170 din Codul muncii);

salariații aleși în organele sindicale și comisiile de conflict de muncă (art. 171 din Codul muncii);

angajații aleși în funcții elective în organele de stat; administrațiile locale (articolul 172 din Codul muncii);

angajații care îmbină munca cu educația (capitolul 26 din Codul muncii);

salariații în caz de lichidare a unei organizații, reducerea numărului sau a personalului salariaților (articolul 180 din Codul muncii);

la transferul unui salariat la un alt loc de muncă permanent mai slab remunerat (articolul 182 din Codul muncii);

în caz de invaliditate temporară (art. 183 din Codul muncii);

în caz de accident de muncă și boală profesională (articolul 184 din Codul muncii);

angajații trimiși la formare avansată (art. 187 din Codul muncii);

salariații trimiși la control medical (art. 185 din Codul muncii);

angajații în cazul în care donează sânge și componente ale acestuia (articolul 186 din Codul muncii).

Plăți compensatorii- plăți care rambursează salariatului cheltuieli care compensează prejudiciul moral și material suferit în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Disciplina muncii și mijloacele legale pentru a o asigura

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contract colectiv, acorduri, contract de muncă, reglementări locale ale organizației.

Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Acte normative care reglementează disciplina muncii:

Codul Muncii (secțiunea 7);

Reglementări interne de muncă;

Carte si Regulamente privind disciplina anumitor categorii de salariati;

Reguli și instrucțiuni tehnice;

Funcții oficiale (instrucțiuni);

alte acte juridice.

recompense - recunoaștere publică rezultate speciale ale muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul:

recompense pentru succesul la locul de muncă;

• stimulente pentru merite speciale de muncă.

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă (anunță recunoștință, acordă un bonus, recompensează cu un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă titlul de cei mai buni din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de cartele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat (articolul 191 din Codul muncii).

Pentru încălcări ale disciplinei muncii, administrația aduce salariatul la răspundere disciplinară:

general (pentru majoritatea lucrătorilor);

special (pentru procurori, funcționari publici, angajați transport feroviarși alte categorii de lucrători).

Temeiul răspunderii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare - o neîndeplinire ilegală sau o îndeplinire necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare (articolul 192 din Codul muncii) :

cometariu;

• concediere pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul muncii):

Înainte de aplicare acțiune disciplinară angajatorul trebuie să ceară în scris o explicație de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Înlăturarea măsurii disciplinare:

după un an de la data depunerii cererii, dacă salariatul nu a fost supus unei noi sancțiuni disciplinare;

înainte de expirarea anului la inițiativa angajatorului, a salariatului, la cererea supraveghetorului imediat sau a organului de reprezentare a salariaților (articolul 194 din Codul muncii).

Răspunderea angajatorului și a angajaților

Răspunderea angajatorului și a angajatului- răspunderea pentru prejudiciul cauzat celeilalte părți în raportul de muncă.

Motive pentru tragerea la răspundere a unui angajat sau angajator:

prezența daunelor directe directe;

comportamentul ilegal al angajatului sau angajatorului;

cauzalitateîntre conduita greșită și prejudiciul cauzat;

vina angajatului sau angajatorului.

Motivele răspunderii angajatorului:

privarea ilegală a unui salariat de posibilitatea de a lucra (articolul 234 din Codul muncii);

daune cauzate bunurilor unui salariat (articolul 235 din Codul muncii);

întârziere la plata salariilor (art. 236 din Codul muncii);

prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului (articolul 237 din Codul muncii).

Tipuri de răspundere a angajaților:

individual;

brigadă;

limitat;

Salariatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul direct efectiv cauzat acestuia. Venitul neîncasat (profitul pierdut) nu este supus recuperarii de la angajat.

Circumstanțele care exclud răspunderea materială a salariatului (articolul 239 din Codul muncii) - apariția unui prejudiciu datorat:

forță majoră;

risc economic normal,

de urgență;

apărarea necesară;

neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a asigura condiţii corespunzătoare pentru păstrarea bunurilor încredinţate salariatului.

Pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspundere materială în limita câștigului său mediu lunar, dacă legea federală nu prevede altfel. (Articolul 241 din Codul Muncii).

Răspunderea pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat este atribuită salariatului în următoarele cazuri:

atunci când, în conformitate cu Codul Muncii sau cu alte legi federale, angajatul este tras la răspundere integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă de către angajat;

lipsa bunurilor de valoare care i-au fost încredințate pe baza unui acord special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;

daune intenționate;

provocarea daunelor în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

producerea de prejudicii ca urmare a acțiunilor penale ale salariatului stabilite printr-o hotărâre judecătorească;

producerea de prejudicii ca urmare a unei contravenții administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;

dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat legal (oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;

producerea de prejudicii nu în îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat.

Răspunderea integrală pentru prejudiciul cauzat angajatorului poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șeful organizației, șefii adjuncți, contabil șef.

Procedura de rambursare:

din ordinul angajatorului (responsabilitate in cadrul castigului mediu lunar);

judiciar.

Securitatea și sănătatea în muncă

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a vieții și a sănătății lucrătorilor în cursul activității lor, incluzând măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Direcții principale politici publiceîn domeniul protecției muncii (articolul 210 din Codul muncii):

• asigurarea priorității conservării vieții și sănătății angajaților;
• adoptarea și punerea în aplicare a legilor federale și a altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse privind protecția muncii, precum și obiectivul federal, obiectivul sectorial și teritorial programe vizateîmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii;

conducerea de stat a protectiei muncii;

supravegherea și controlul de stat asupra respectării cerințelor de protecție a muncii;

promovarea controlului public asupra respectării drepturilor și intereselor legitime ale salariaților în domeniul protecției muncii;

investigarea şi înregistrarea accidentelor de muncă şi boli profesionale;

protejarea intereselor legitime ale salariaților afectați de accidente de muncă și boli profesionale, precum și ale membrilor familiei acestora pe baza asigurării sociale obligatorii a salariaților împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

stabilirea compensațiilor pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care nu pot fi eliminate cu nivelul tehnic modern de producție și organizare a muncii;

coordonarea activitatilor in domeniul protectiei muncii, protectiei mediului si a altor tipuri de activitati economice si sociale;

diseminarea avansate interne şi experiență străină munca pentru imbunatatirea conditiilor de munca si protectia muncii;

participarea statului la finanțarea măsurilor de protecție a muncii;

formarea si formarea avansata a specialistilor in protectia muncii;

organizarea statului raportare statistică asupra condițiilor de muncă, precum și asupra accidentelor de muncă, a morbidității profesionale și a consecințelor materiale ale acestora;

asigurând funcţionarea unui unitar Sistem informatic protecția muncii;

cooperarea internationala in domeniul protectiei muncii;

urmărirea unei politici fiscale eficiente care să stimuleze crearea unor condiții de muncă sigure, dezvoltarea și implementarea de echipamente și tehnologii sigure, producerea de mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor;

stabilirea unei proceduri de asigurare a angajaților cu echipament individual și colectiv de protecție, precum și cu instalații și dispozitive sanitare, mijloace medicale și preventive pe cheltuiala angajatorilor.

Obligațiile angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii: (articolul 212 din Codul muncii):

Angajatorul trebuie să asigure:

siguranța lucrătorilor în timpul exploatării clădirilor, structurilor, echipamentelor, implementării procese tehnologice, precum și uneltele, materiile prime și materialele utilizate în producție;

utilizarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor;

condițiile de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție a muncii la fiecare loc de muncă;

regimul muncii și odihnei angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse;

achiziționarea și eliberarea pe cheltuială proprie de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte mijloace protectie personala, agenți de spălare și neutralizare în conformitate cu standardele stabilite pentru angajații angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și la lucrările efectuate în condiții speciale de temperatură sau asociate cu poluare;

instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii, stagii la locul de muncă și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii, metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii;

interzicerea la muncă a persoanelor care nu au urmat pregătire și instruire în protecția muncii, stagiu și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii în conformitate cu procedura stabilită;

organizarea controlului asupra stării condițiilor de muncă la locurile de muncă, precum și asupra utilizării corecte a echipamentelor individuale și colective de protecție de către angajați;

certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, urmată de certificarea muncii privind protecția muncii în organizație;

in cazurile prevazute de Codul muncii, legi si alte acte normative de reglementare, organizeaza pe cheltuiala proprie obligatorii (la angajare) si periodice (pe perioada angajarii) controale medicale (examinari) ale salariatilor, controale medicale extraordinare (examinari) ale salariatilor la acestea. să solicite, în conformitate cu raportul medical, păstrându-și locul de muncă (funcția) și câștigul mediu pe durata examinărilor (examenelor) medicale menționate;

impiedicarea angajatilor de a-si indeplini atributiile de munca fara a fi supusi unor examene medicale obligatorii (examene), precum si in cazul contraindicatiilor medicale;

informarea salariaților cu privire la condițiile și protecția muncii la locul de muncă, despre riscul existent de prejudiciu a sănătății și despăgubirile și echipamentele individuale de protecție care le sunt datorate;

autorităţile furnizoare controlat de guvern protecția muncii, organele de supraveghere și control de stat, controlul sindical asupra respectării legislației muncii și informațiile și documentele de protecție a muncii necesare exercitării atribuțiilor ce le revin;

luarea de măsuri pentru prevenirea accidentelor, păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în cazul unor astfel de situații, inclusiv acordarea primului ajutor victimelor;

investigarea și contabilizarea în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii și alte acte normative de reglementare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

întreținerea sanitară și menajeră și medicală și preventivă a salariaților în conformitate cu cerințele de protecție a muncii;

admiterea nestingherită a funcționarilor organelor de stat pentru gestionarea protecției muncii, a organelor de supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, a organelor Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse, precum și a reprezentanților al organelor de control public în scopul efectuării inspecțiilor de condiții și de protecție a muncii în organizarea și investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

îndeplinirea instrucțiunilor funcționarilor organelor de supraveghere și control de stat pentru respectarea legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii și luarea în considerare a depunerilor de la organele de control public în termenele stabilite de Codul muncii și alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii;

elaborarea și aprobarea, ținând cont de opinia unui sindicat ales sau a altui organism autorizat de salariați, instrucțiuni privind protecția muncii pentru salariați;

disponibilitatea unui set de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de protecție a muncii în conformitate cu specificul activităților organizației.

Obligațiile unui salariat în domeniul protecției muncii (articolul 214 din Codul muncii):

respectă cerințele de protecție a muncii stabilite prin legi și alte acte normative de reglementare, precum și regulile și instrucțiunile de protecție a muncii;

să aplice corect mijloacele de protecție individuală și colectivă;

urmează cursuri de instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii, acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii, stagii la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

anunță imediat managerul lor imediat sau superior cu privire la orice situație care amenință viața și sănătatea oamenilor, despre orice accident care are loc la locul de muncă, sau despre o deteriorare a stării de sănătate a acestora, inclusiv manifestarea semnelor unei boli profesionale acute (otrăviri);

se supune examenelor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la cererea pentru un loc de muncă) și periodice (în timpul angajării).

Drepturile unui angajat de a lucra care îndeplinește cerințele de siguranță și igienă (articolul 219 din Codul muncii):

Fiecare angajat are dreptul la:

un loc de muncă care îndeplinește cerințele de protecție a muncii;

asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale în conformitate cu legea federală;

obținerea de informații fiabile de la angajator, agențiile guvernamentale relevante și organizatii publice privind condițiile și protecția muncii la locul de muncă, asupra riscului existent de deteriorare a sănătății, precum și asupra măsurilor de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși;

refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol;

asigurarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii pe cheltuiala angajatorului;

instruire în metode și tehnici de lucru sigure pe cheltuiala angajatorului;

recalificare profesională pe cheltuiala angajatorului în cazul lichidării locului de muncă din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii;

o cerere de inspecție a condițiilor de muncă și a protecției muncii la locul său de muncă de către supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a protecției muncii, a salariaților care efectuează controlul de stat a condițiilor de muncă, precum și controlul sindical asupra respectării legislației muncii și protecția muncii;

apel la autoritățile de stat ale Federației Ruse, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale, la angajator, la asociațiile de angajatori, precum și la sindicate, asociațiile acestora și alte organisme reprezentative autorizate de angajați pe probleme de protectie a muncii;

participarea sau participarea personală prin reprezentanții acestora la luarea în considerare a aspectelor legate de asigurarea condițiilor de muncă sigure la locul său de muncă, precum și la investigarea unui accident de muncă sau a unei boli profesionale care i s-a întâmplat;

examinare medicală extraordinară (examinare) în conformitate cu recomandările medicale cu păstrarea locului de muncă (poziție) și a câștigului mediu în timpul parcurgerii specificate examen medical(sondaje);

despăgubiri stabilite prin lege, contract colectiv, acord, contract de muncă, dacă este angajat în muncă grea și lucrează în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase.

Investigarea si contabilizarea accidentelor industriale:

Investigarea și contabilitatea fac obiectul accidentelor care au avut loc la locul de muncă cu angajații și alte persoane în îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și lucrează la instrucțiunile unei organizații sau ale unui antreprenor individual. Acestea includ:

lucrătorii care prestează muncă în baza unui contract de muncă;

studenții instituțiilor de învățământ superior și secundar învăţământul profesional, elevii instituțiilor de învățământ de învățământ secundar, primar profesional și ai instituțiilor de învățământ de învățământ general de bază, promovând practica industrialaîn organizații;

persoanele condamnate la închisoare și implicate în muncă de către administrația organizației;

alte persoane implicate în activitati de productie organizație sau întreprinzător individual.

Cercetate și supuse contabilizării ca accidente de muncă: vătămare, inclusiv provocată de o altă persoană; intoxicație acută; insolatie; a arde; degeraturi; înec; înfrângere soc electric, fulger, radiații; mușcături de insecte și reptile, răni cauzate de animale; pagube rezultate din explozii, accidente, distrugeri de cladiri, structuri si structuri, dezastre naturale si alte situatii de urgenta - care au ca urmare necesitatea transferului unui salariat la un alt loc de munca, invaliditate temporara sau permanenta sau decesul unui salariat, daca acestea s-au produs:

în timpul orelor de lucru pe teritoriul organizației sau în afara acesteia (inclusiv în pauzele stabilite), precum și în timpul necesar punerii în ordine a uneltelor de producție și îmbrăcăminte înainte și după terminarea lucrului, sau la efectuarea orelor suplimentare de muncă, weekenduri și sărbători nelucrătoare;

la mersul la locul de munca sau de la serviciu cu transportul asigurat de angajator (reprezentantul acestuia), sau cu transportul personal in cazul utilizarii transportului specificat in scopuri de productie prin ordin al angajatorului (reprezentantul acestuia) sau prin acordul părțile la contractul de muncă;

atunci când călătoriți la locul unei călătorii de afaceri și retur;

când urmează vehicul ca schimbător în timpul repausului între schimburi (șofer-schimbător pe un vehicul, conductor sau mecanic al secției frigorifice dintr-un tren și altele);

atunci când lucrează pe bază de rotație în timpul odihnei între schimburi, precum și când se află la bordul unei nave în timpul liber de la serviciul de pază și de la nave;

când un angajat este implicat în modul prescris pentru a participa la lichidarea consecințelor unei catastrofe, accident și alte urgențe naturale și provocate de om;

atunci când desfășoară acțiuni care nu fac parte din atribuțiile de muncă ale salariatului, dar efectuate în interesul angajatorului (reprezentantului acestuia) sau care vizează prevenirea unui accident sau a unui accident.

Obligațiile angajatorului în caz de accident de muncă și procedura de investigare a accidentelor sunt definite la art. 228, 229 TK.

Conflicte de muncă și procedura de plasare a acestora

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri apărute între angajați (o echipă de angajați), pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, în probleme legate de aplicarea legislației muncii, a contractelor colective și a altor contracte de muncă, precum și a termenilor un contract de munca.

După natura lor juridică, litigiile se împart în:

litigii de revendicare;

litigii de natura neconcurentiala.

Motivele conflictelor de muncă:

organizatorice si juridice;

subiectiv;

organizatorice si economice.

Litigiu individual de munca- neînțelegerile nesoluționate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, contractul colectiv, contractul, contractul de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt declarate organului cu titlu oneros a conflictelor individuale de muncă.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul muncii)

Conflictele de muncă pentru revendicări individuale sunt luate în considerare:

comisii pentru conflicte de muncă;

tribunale de district (oraș).

Artă. 385 TK:

Comisia pentru Conflicte de Muncă este un organism de examinare a litigiilor individuale de muncă apărute în organizații, cu excepția litigiilor pentru care prezentul Cod și alte legi federale stabilesc o procedură diferită pentru examinarea acestora.

Un conflict individual de muncă este considerat de o comisie de conflict de muncă dacă salariatul, singur sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat diferențele în cadrul negocierilor directe cu angajatorul.

Artă. 391 TK:

Instanțele judecă litigiile individuale de muncă în baza cererilor salariatului, angajatorului sau sindicatului care protejează interesele salariatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei de conflict de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind comisia de conflict de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care comisia de decizie pentru conflicte de muncă nu respectă legi sau alte acte normative de reglementare.

Conflictele individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:

salariatul - la reintegrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, la modificarea datei și formularea motivului concedierii, la trecerea la un alt loc de muncă, la plata timpului de absenteism forțat sau la plata diferența de salariu pentru timpul prestării unei munci mai slab plătite;

angajator - cu privire la compensarea de către angajat pentru prejudiciul cauzat organizației, cu excepția cazului în care legile federale prevăd altfel.

Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, examinate direct în instanțele de judecată:

despre refuzul de a angaja;

persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice;

persoane care cred că au fost discriminate.

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorul să țină cont de opinia organului reprezentativ ales al salariaților la adoptarea actelor care conțin norme de drept minier în organizații.

Etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă:

Luarea în considerare a cerințelor angajaților, sindicatelor și asociațiilor acestora (articolul 400 din Codul muncii);

Examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere (articolul 402 din Codul muncii);

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar (articolul 403 din Codul muncii);

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă (articolul 404 din Codul muncii);

Instrucțiuni

Problemele de drept al muncii studiate în cadrul acestei teme joacă un rol crucial în asigurarea drepturilor lucrătorilor la remunerarea muncii, la condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de securitate și igienă, la conflicte individuale și colective de muncă. În legătură cu practica larg răspândită în Rusia de încălcare a drepturilor relevante ale lucrătorilor, ar trebui să se acorde o atenție deosebită studiului atent al legislației actuale și aplicării acesteia pentru a rezolva situații practice reale. Dificultățile pentru studenți, de regulă, ridică întrebări cu privire la motivele și condițiile pentru răspunderea angajaților și angajatorilor; privind procedura și limitele deducerilor din salariu. Într-o lecție practică, ar trebui să înțelegeți conținutul garanției și plăți compensatoriiși necesitatea reformării acestei instituții a dreptului muncii.

Când studiezi capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat disciplinei muncii, ar trebui să acorde atenție pe lista eventualelor sancțiuni disciplinare, procedura de aplicare și înlăturare a acestora.

Problemele de protecție a muncii, obligațiile angajaților și angajatorilor de a respecta normele relevante, procedura de investigare și înregistrare a accidentelor merită o atenție deosebită datorită importanței lor pentru asigurarea funcționării normale a oricărei întreprinderi și protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor.

Prevederile legislației privind procedura de soluționare a conflictelor individuale și colective de muncă, datorită relevanței lor deosebite în condițiile moderne, necesită și ele un studiu atent într-o lecție practică, eventual sub forma unui joc de afaceri. Trebuie acordată atenție privind conflictele individuale de muncă, soluționarea celor mai multe dintre acestea fiind de competența comisiilor de conflict de muncă, precum și a instanțelor judecătorești jurisdicție generală; asupra consecințelor soluționării conflictelor de muncă privind concedierile și transferurile ilegale. Procedura de examinare a conflictelor colective de muncă necesită o discuție specială într-o lecție practică, în special aspecte legate de greve și aplicarea măsurilor de răspundere a participanților la astfel de conflicte.

1. Din motive de sănătate, încărcătorul întreprinderii de vânzări de cărți Nikolaev a fost transferat cu acordul său la un loc de muncă permanent, mai ușor, dar mai puțin plătit.

   Cum va fi plătit lucrătorul imediat după transfer și ulterior? Cum va fi plătită munca lui într-un astfel de transfer dacă transferul la un loc de muncă mai slab plătit a fost cauzat de prejudicii legate de sănătate legate de muncă? (vezi secțiunea 7, 10 TC)

   Editorul editurii Kuskova a fost chemat în instanță în timpul programului de lucru în calitate de inculpat în procesul unui coleg de casă. Întrucât nu a fost plătită pentru ziua respectivă, Kuskova a solicitat directorului editurii o cerere de plată a salariului mediu în legătură cu citarea ei în instanță și a depus, împreună cu cererea, o chemare în judecată executată corespunzător.

   Se plătește salariul mediu al lui Kuskova pentru perioada specificată? Are un angajat dreptul de a primi un câștig mediu dacă a fost chemat în instanță ca reclamant, martor, victimă? (a se vedea secțiunea 7 din TC)

   Decizia de administrație și comitetul sindical reglementările interne de muncă ale JSC Russian Printer au inclus o regulă privind impunerea unei amenzi în valoare de 50 de ruble lucrătorilor care au permis recăsătorirea în termen de o lună.

   Este legală această completare la regulamentul intern al muncii? Depuneți o cerere a salariatului amendat la comisia pentru conflicte de muncă și decizia comisiei asupra cererii acestuia. (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   Contabilul Solovieva a comis erori grosolane în raportul trimestrial, în legătură cu care departamentul de contabilitate a fost nevoit să refacă din nou întregul raport. După ce a primit o explicație scrisă de la Solovieva, din care este clar că a făcut greșeli din cauza neatenției din cauza unor probleme personale, Contabil șef a declarat-o o mustrare severă și a lipsit-o de bonusul ei.

   Sunt acțiunile contabilului șef legal? (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   După ce a lucrat jumătate de zi, maistrul de atelier Sokolov, la cererea prietenului său, a mers cu el la un alt atelier pentru a ajuta la repararea unității la care lucra. Reparația a fost amânată, iar Sokolov nu s-a mai întors la locul de muncă. A doua zi, directorul magazinului i-a cerut lui Sokolov o explicație scrisă despre motivele absenței sale de la locul de muncă timp de patru ore. La două luni de la primirea notei explicative, a fost emis un ordin de demitere a lui Sokolov pentru absenteism în temeiul paragrafului 6 litera (a) al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

   Este legală demiterea lui Sokolov? (a se vedea secțiunea 8 din TC)

   șofer de camion al librăriei Belov timp nelucrător a folosit mașina care i-a fost atribuită pentru a transporta mărfuri ale cetățenilor. În urma accidentului survenit din vina acestuia, au fost avariate un autoturism și o clădire de locuit privată. Librăria, în calitate de proprietară a unei surse de pericol sporit, a suportat costul reparației unui autoturism și a unei clădiri de locuit. În afară de, magazin de carte a suferit pierderi sub formă de venituri pierdute, deoarece mașina nu a fost folosită în scopul propus în cursul lunii.

   Există un temei pentru atragerea Belov la răspundere pentru prejudiciul cauzat angajatorului în această situație? Dacă da, cât și în ce ordine se va despăgubi prejudiciul? În ce cazuri proprietarul unei surse de pericol crescut nu răspunde pentru daunele materiale cauzate de această sursă? (a se vedea secțiunea 11 din Codul muncii, capitolul 59 din Codul civil)

   Un inventar din magazin a dezvăluit un deficit în valoare de 4.000 de ruble, motivele sale specifice nu au fost stabilite.

   Întregul personal al magazinului, inclusiv vânzătorii Sidorov, Mitina, Ivanova și casiera Pavlova, timp diferit a semnat un acord cu administrația privind răspunderea integrală a brigăzii. Inventarul anterior al lipsurilor și excedentelor din magazin nu a dezvăluit. Toți membrii brigăzii au lucrat în componența sa pe perioade diferite de timp și au avut, de asemenea, salarii diferite. Conform rezultatelor inventarierii și anchetei interne, administrația magazinului, prin ordinul său, a concediat-o pe casierul Pavlova pentru neglijență oficială și s-a oferit să ramburseze întreaga sumă a deficitului în părți egale celorlalți trei membri ai brigăzii.

   În ce cazuri se stabilește prin lege răspunderea integrală a salariaților, inclusiv individual, de brigadă? Este legală decizia administrației de a recupera suma deficitului de la membrii brigăzii? Este legală decizia administrației de a demite Pavlova? Poate fi concediat un angajat cu mențiunea „pentru neglijență”? Pe ce Bază legală ar putea fi concediați Pavlova și restul brigăzii? (vezi secțiunea 3, 11 TC)

   La descărcarea materialelor de construcție, o scândură a căzut de pe spatele unei mașini asupra lui Gusev, un muncitor al unei tipografii. După ce a suferit o accidentare gravă la cap și spate, Gusev perioadă lungă de timp se recupera la spital. La sfârșitul tratamentului internat, lucrătorul a fost recunoscut ca fiind invalid ca urmare a hipertensiunii arteriale exacerbate.

   Gusev a cerut să i se dea o copie a procesului-verbal de accident, dar administrația tipografiei a refuzat, motivând refuzul lor prin faptul că înainte de accident suferea și de hipertensiune arterială, iar invaliditatea parțială a apărut tocmai ca urmare. a acestei boli și nu ca urmare a rănii.

   Sunt corecte cererile angajatului? Care sunt responsabilitățile administrației pentru investigarea și înregistrarea accidentelor industriale? (a se vedea secțiunea 10 din Codul Muncii, capitolul 59 din Codul civil al Federației Ruse)

   Profesorul asociat Hripkov a fost demis din universitate în temeiul paragrafului 3 litera (b) al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza deciziei comisie de atestare universitate.

   A mers în instanță cu cerere de reintegrare, plata pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

   Instanța, prin sentința sa, a refuzat reclamantei să ia în considerare această cerere din cauza necompetenței instanței.

   Este legală hotărârea? Este cererea lui Hripkov supusă examinării de către instanță? În ce ordine se execută hotărârea judecătorească privind repunerea în funcție? Este posibil să tragem la răspundere un funcționar vinovat de concedierea ilegală a unui angajat? (a se vedea capitolul 2 din Constituția Federației Ruse, secțiunea 3, 13 din Codul muncii)

Ce este salariul și cum se stabilește?

Care este procedura de acumulare, plata salariilor, deduceri din acesta?

1. Ce sunt plățile de garanție și compensație?

Ce este disciplina muncii? În ce moduri este furnizat?

Ce mijloace legale poate folosi un angajator pentru a menține disciplina muncii?

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de lege, care este procedura de aplicare și înlăturare a acestora?

Ce este răspunderea, care sunt tipurile și procedura de aplicare a acesteia?

În ce cazuri vine răspunderea deplină a angajaților pentru prejudiciul cauzat din vina lor angajatorului?

Care sunt temeiurile răspunderii angajatorului?

Ce este protecția muncii?

Precizați principiile protecției muncii în Federația Rusă.

Care sunt obligațiile angajatorului și angajatului de a respecta cerințele de protecție a muncii?

Care sunt scopurile, procedurile și garanțiile pentru înregistrarea și investigarea accidentelor?

Ce organe sunt împuternicite să soluționeze conflictele individuale și colective de muncă?

Care este procedura de soluționare a unor astfel de dispute și de implementare a deciziilor luate?

Constituția Federației Ruse, orice ediție

Codul Muncii al Federației Ruse, 2002

Aplicarea măsurilor de stimulare angajaților reprezintă o recunoaștere a meritelor lor de muncă și un anumit stimulent pentru munca productivă viitoare, interes sporit pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă și formare avansată. Stimulentele financiare îmbunătățesc, de asemenea, calitatea vieții lucrătorilor și a familiilor acestora, ceea ce, ca urmare, duce la crearea unui microclimat favorabil în colectiv de muncă si familia.

Măsurile de stimulare pentru angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă pot fi aplicate direct de către angajator, iar pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajatul este încurajat de premii de stat (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După modalitatea de stabilire a măsurilor de stimulare aplicate de angajator pot fi clasificate în trei grupe:

• prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
• prevăzute de alte legi federale, carte și reglementări privind disciplina;
• stabilite prin contracte colective și II BTR în vigoare pentru un angajator individual.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede măsuri de stimulare comune tuturor angajaților: bonusuri, acordarea unui cadou valoros sau a unei diplome de onoare, recunoașterea recunoștinței și nominalizarea la titlul de cel mai bun din profesie (partea 1 a articolului 191).

Alte legi, carte și reglementări federale privind disciplina stabilesc stimulente suplimentare, inclusiv cele care reflectă specificul activității muncii. De exemplu, în Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit, ca stimulente suplimentare, există înscrieri în Cartea de onoare, Cartea Istoriei navei și Consiliul de onoare și acordarea unei insigne.

În art. 55 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” indică stimulente suplimentare aplicate funcționarilor publici:

• anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;
• acordarea unei diplome de onoare a unui organism de stat cu plata unui stimulent unic sau cu prezentarea unui cadou de valoare;
• alte tipuri de încurajare și recompensare a organului de stat;
• plata unui stimulent unic în legătură cu pensia de stat pentru vechime în muncă;
• încurajarea Guvernului Federației Ruse;
• încurajarea președintelui Federației Ruse;
• atribuirea de titluri onorifice ale Federației Ruse;
• acordarea de însemne ale Federației Ruse;
• acordarea de ordine și medalii ale Federației Ruse.

Angajatorii își fixează de obicei „propriile” măsuri de stimulare, atât morale, cât și materiale, în PWTR și în contractul colectiv. Acestea includ: acordarea concediilor de vară; plata integrală sau parțială a călătoriei la locul de vacanță și retur; transferul într-o funcție superioară sau împuternicirea unui angajat, dacă creșterea directă a carierei (de la o poziție la alta) este limitată din motive obiective; stabilirea unui mod individual de lucru; achiziționarea unui bon pentru tratament în sanatoriu, asigurare medicală suplimentară pentru angajat și membrii familiei acestuia; trimitere la cursuri de perfecţionare în străinătate; insigna de onoare" Muncitor de onoare organizații”, „Veteranul organizației”, etc.

Legiuitorul nu stabilește o procedură de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților. În practică, angajatorul emite un ordin (instrucțiune), care indică pentru ce succes în muncă este încurajat angajatul și ce tip de încurajare i se aplică (este posibil să se combine stimulente morale și materiale) și, de regulă, aduce continutul acestuia in atentia celorlalti angajati .

Pe lângă angajator, măsurile de stimulare în raport cu angajații pot fi aplicate de către autoritățile statului, organele municipale.

În prezența meritelor de muncă deosebite pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Premiile de stat ale Federației Ruse sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în apărarea patriei, construirea statului, economie, știință, cultură, artă, educație, educație, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor, activități caritabileși alte servicii remarcabile către stat.

Problemele de atribuire sunt reglementate în principal de Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”.

Sistemul de premii de stat constă din: titlul de Erou al Federației Ruse și Erou al Muncii al Federației Ruse; 16 ordine ale Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Sfântului Apostol Andrei Cel Întâi Chemat, Ordinul Alexandru Nevski, Ordinul Prieteniei); 15 medalii ale Federației Ruse („Pentru curaj”, Medalia Pușkin, „Pentru dezvoltare căi ferate„și altele); însemne „Pentru serviciu ireproșabil”; „Pentru binefacere” și Crucea Sf. Gheorghe; 60 de titluri onorifice („Onorat avocat al Federației Ruse”, „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Onorat lucrător în sănătate al Federația Rusă”, etc.).

Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse a aprobat, de asemenea, statutele și regulamentele privind anumite tipuri premiile de stat, precum și descrierea acestora (cu excepția titlurilor onorifice). Lista titlurilor de onoare ale Federației Ruse și cerințele pentru acestea sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor de onoare ale Federației Ruse, aprobarea regulamentelor pe titluri onorifice și descrieri insigna la titlurile onorifice ale Federației Ruse”.

În conformitate cu art. 89 din Constituția Federației Ruse, dreptul de a acorda premii de stat și de a conferi titluri ale Federației Ruse aparține Președintelui Federației Ruse.

Decizia de a acorda premii de stat este luată de Președintele Federației Ruse pe baza unei depuneri făcute ca urmare a examinării unei cereri de acordare a premiilor de stat și a unei propuneri din partea Comisiei sub președintele Federației Ruse pentru stat. Premii.

O cerere de acordare a unui premiu de stat este inițiată la locul activității principale (permanente) a unei persoane nominalizate pentru un premiu de stat, de către echipe de organizații sau organisme guvernamentale sau autoritățile locale.

Autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale pot, de asemenea, încuraja angajații pentru succes în muncă, mulți ani de muncă conștiincioasă și pentru realizări în anumite domenii de activitate. Forma de încurajare poate fi certificate de onoare și Scrisori de Ziua Recunoștinței, premii în bani și cadouri valoroase, acordarea de titluri onorifice și acordarea de însemne.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre premiile pentru succesul în muncă sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului. Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori precizează că toate informațiile privind acordarea (încurajarea) pentru meritele de muncă sunt trecute în carnetul de muncă: a) privind acordarea premiilor de stat, inclusiv atribuirea de onorifice de stat. titluri, pe baza decretelor relevante și a altor decizii; b) privind acordarea de diplome, conferirea de titluri și acordarea de semne onorifice, insigne, diplome, produse de organizații (de menționat că antreprenori individuali are și dreptul de a încuraja angajații); c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și de contractele colective, regulamentele interne de muncă, cartele și reglementările privind disciplina. Înregistrările bonusurilor prevăzute de sistemul de salarizare sau plătite în mod regulat nu sunt înscrise în registrele de muncă, deoarece astfel de prime nu sunt în mod inerent o recompensă pentru muncă, ci o parte stimulativă a salariilor.

• Aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Baza aplicării măsurilor de stimulare a unui angajat este munca sa eficientă conștiincioasă, adică îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, munca conștiincioasă continuă, precum și alte realizări în muncă.

În cartele și reglementările de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă în anumite industrii (domenii de activitate). Astfel, de exemplu, angajaților din transportul maritim se aplică stimulente pentru inițiativă rezonabilă și activitate creativă, raționalizare și activitate inventiva, îndeplinirea comenzilor individuale și alte realizări în muncă.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi specificate prin reglementările interne ale muncii în legătură cu sarcinile organizației relevante.

Măsurile de stimulare sunt împărțite în: prin impact asupra angajaţilor - pe plan moral și material, privind înregistrarea și consolidarea în acte juridice - legale și nelegale, după sfera de aplicare - generale, aplicabile oricăror angajați, și speciale, precum și conform autorităților care le aplică .

În funcție de semnificația socială a meritelor salariatului, măsurile de stimulare sunt împărțite în două tipuri: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Tipuri de stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora. În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi încurajează pe angajații care îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă, declarând recunoștință, eliberând un bonus, acordându-le un cadou valoros, un certificat de onoare și nominalându-i la titlul de cei mai buni din categoria lor. profesie.

Lista măsurilor de stimulare prevăzută în prima parte a art. 191 din Cod, este exemplar. Legile federale și alte acte juridice de reglementare, carte și reglementări privind disciplină pot stabili și alte măsuri de stimulare suplimentare. Deci, de exemplu, angajaților autoritatile vamale pot fi aplicate stimulente precum premii Diploma de onoare Comitetul Vamal de Stat al Federației Ruse; decernarea cu insigne „Ofițer vamal onorific al Rusiei”, „Excelent muncitor serviciul vamal„; atribuirea anticipată a următorului grad special; acordarea cu arme personalizate; atribuirea următorului grad special cu o treaptă mai mare decât funcția corespunzătoare deținută; înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare impuse anterior.

Lista măsurilor de stimulare stabilite prin art. 191 din Cod, alte legi federale, precum și cartele și reglementările privind disciplină, pot fi specificate sau extinse în legătură cu munca într-o organizație separată în regulamentele interne de muncă aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. a angajaților organizației sau într-un contract colectiv.

Înainte de adoptarea noului Cod al Muncii, angajatorul putea aplica stimulente numai în comun sau în acord cu organul sindical ales relevant care operează în organizație. Acum procedura de aplicare a măsurilor de stimulare Codul nu stabilește, așadar, că angajatorul are dreptul să o determine la propria discreție.

În cartele și regulamentele de disciplină, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, de regulă, este reglementată în detaliu. De exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, în sistemul de transport feroviar se aplică următoarea procedură: a) fiecare lider are dreptul de a-și exprima recunoștința; b) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Onoare se fac de către șeful care are dreptul să angajeze acest salariat; c) insigna „Ceferitar de onoare” este acordată prin ordin al ministrului Căilor Ferate al Federației Ruse.

Un angajator poate aplica simultan mai multe măsuri de stimulare unui angajat (de exemplu, unui angajat i se poate mulțumi și i se poate acorda un bonus în numerar, i se poate acorda un Certificat de Onoare cu un cadou valoros etc.).

Stimulentele se eliberează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul stabilește pentru ce fel de succes în muncă este încurajat angajatul și indică, de asemenea, o măsură specifică de stimulare.

În unele cazuri, cartele (regulamentele) privind disciplina stabilesc reguli suplimentare pentru utilizarea stimulentelor. De exemplu, Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare miniere pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică stabilește că stimulentele trebuie anunțate înainte de formarea sau la o ședință a personalului paramilitar.

Recompense pentru merite speciale de muncă. Pentru serviciile speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi prezentați pentru premiile de stat ale Federației Ruse, care sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în protejarea patriei, construcția statului, economie, știință, cultură, artă, educație , educația, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor și alte servicii remarcabile pentru stat.

În conformitate cu paragraful „c” al art. 71 din Constituția Federației Ruse, stabilirea premiilor de stat și a titlurilor de onoare ale Federației Ruse este de competența autorităților de stat ale Federației Ruse. Dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse și cele mai înalte titluri speciale aparține Președintelui Federației Ruse (paragraful „b” al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Președintele Federației Ruse emite decrete privind stabilirea premiilor de stat și acordarea premiilor de stat și, de asemenea, prezintă aceste premii. În numele și în numele său, premiile de stat pot fi prezentate de: organisme federale puterea statului; Șeful Biroului Președintelui Federației Ruse pentru Premii de Stat; șefii autorităților de stat ai entităților constitutive ale Federației Ruse; reprezentanți autorizați ai președintelui Federației Ruse etc.

Premiile de stat ale Federației Ruse în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse sunt: ​​titlul de Erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemne ale Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse.

Titlul de Erou al Federației Ruse este acordat pentru serviciile aduse statului și oamenilor asociate cu realizarea unei fapte eroice. În scopul distingerii cetățenilor cărora li s-a acordat acest titlu, a fost stabilit un semn de distincție specială - medalia Steaua de Aur.

Pentru a încuraja cetățenii pentru abilități profesionale înalte și mulți ani de muncă conștiincioasă, Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea reglementărilor privind titlurile onorifice și descrierea insignei pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse" a introdus peste 50 de titluri onorifice, printre care: "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Agronom Onorat al Federației Ruse", „Onorat Arhitect al Federației Ruse”, „Onorat pilot de testare al Federației Ruse”, „Onorat avocat al Federației Ruse”. Titlurile onorifice sunt acordate angajaților de înaltă profesie pentru meritele lor personale. Pentru a primi un titlu onorific, trebuie să fi lucrat în industria relevantă timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

Legea federală „Cu privire la veterani” stabilește titlul „Veteran al muncii”. În conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de conferire a titlului de „Veteran de muncă”, acest titlu se acordă: necesar pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă sau de pensionare; b) persoanele care și-au început activitatea de muncă la o vârstă minoră în timpul Marelui Război Patriotic și au o vechime în muncă de cel puțin 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.

Funcționarii publici și alți cetățeni ai Federației Ruse, a căror activitate a câștigat o largă recunoaștere datorită contribuției lor personale la punerea în aplicare a politicii sociale și economice a statului, sunt supuși acordării Certificatului de Onoare al Guvernului Rusiei. Federaţie.

Unul dintre tipurile de încurajare a meritelor deosebite de muncă este acordarea de Premii de Stat în domeniul literaturii și artei, științei și tehnologiei; Premiile Președintelui Federației Ruse și Premiile Guvernului Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului de a introduce în cartea de muncă informații despre stimulentele și premiile angajaților. Noul Cod (articolul 66) nu mai cere angajatorului să introducă toate informațiile despre stimulente în carnetele de muncă. Informațiile despre premiile de stat, precum și despre alte premii ale angajaților pentru succesul în muncă sunt introduse fără greș în cartea de muncă.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse a interzis utilizarea stimulentelor în perioada sancțiunii disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de interdicție, prin urmare, angajatorul acționează în aceste cazuri la propria discreție.

Responsabilitatea disciplinară a angajaților și tipurile acesteia

Răspunderea disciplinară a angajaților este unul dintre tipurile de răspundere legală care se impune pentru abatere.

Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suporta consecințele nefavorabile, prevăzute de normele de drept al muncii, pentru neîndeplinirea vinovată, nelegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară comisă de un anumit angajat.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, abatere disciplinara se recunoaște neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

O abatere disciplinară, ca orice altă abatere, are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Subiectul unei abateri disciplinare poate fi doar un cetățean care se află în relații de muncă cu un anumit angajator și încalcă disciplina muncii. Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vina salariatului. Exprimă atitudinea psihică a contravenientului disciplinei muncii față de acțiunea sa ilegală. Vinovația poate fi atât sub formă de intenție directă, cât și indirectă și sub formă de neglijență. Obiectul unei abateri disciplinare este programul intern de munca. Latura obiectivă a unei abateri disciplinare o reprezintă consecințele dăunătoare și relația de cauzalitate dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului. În același timp, acțiunea (inacțiunea) salariatului este ilegală dacă încalcă obligațiile de muncă ale salariatului. Prin urmare, refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului, care este contrar legii, nu poate fi considerat o încălcare a obligațiilor de muncă.

Abaterea disciplinară se caracterizează, în primul rând, prin neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă prevăzute de actuala dreptul muncii, reglementările interne ale muncii, cartele și reglementările privind disciplina, reguli tehnice, pozitii oficialeși instrucțiuni, precum și care decurg din contractul de muncă încheiat de salariat cu o anumită organizație. Astfel de încălcări includ refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a trece în timpul programului de lucru. educatie specialași promovarea examenelor în normele de siguranță și funcționare, dacă este așa condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

În al doilea rând, o abatere disciplinară se distinge printr-o natură ilegală, i.e. un astfel de comportament al unui angajat care încalcă legea. Acțiunile unui angajat care nu depășesc legea nu pot fi considerate ilegale. De exemplu, nu este o abatere disciplinară ca o femeie care are un copil sub 3 ani să refuze peste orar, deoarece poate fi implicată într-o astfel de muncă numai cu acordul ei (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). În afară de, practica de arbitraj consideră că este legal ca angajatul să nu respecte ordinele conducătorului organizației care încalcă cerințele legii.

În al treilea rând, o abatere disciplinară este întotdeauna o acțiune vinovată (intenționată sau neglijentă). Neîndeplinirea sarcinilor de muncă din vina angajatului (de exemplu, din cauza unui loc de muncă neechipat, neasigurarea protecției proprietății angajatorului) nu poate fi considerată abatere disciplinară.

Legea muncii actuală prevede două tipuri responsabilitatea disciplinară a salariaţilor: generală şi specială.

Primul fel - responsabilitate disciplinară generală, care este prevăzut de Codul Muncii şi regulamentul intern al muncii. Se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor pentru care este prevăzută răspundere disciplinară specială.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele acțiune disciplinară: 1) remarca; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie remarcat faptul că mai devreme Codul Muncii al Federației Ruse prevedea și o astfel de pedeapsă ca o mustrare severă.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. Ce măsură specifică de acțiune disciplinară de aplicat angajatului este dreptul angajatorului însuși. Totodată, lista măsurilor disciplinare care pot fi aplicate contravenientului disciplinei muncii este exhaustivă. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Al doilea fel - responsabilitate disciplinară specială stabilit pentru un cerc restrâns de angajați: judecători, procurori, anchetatori, funcționari publici, angajați ai unui număr de industrii care intră sub incidența statutelor și reglementărilor disciplinare. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (altele decât cele indicate mai sus).

Răspunderea disciplinară specială diferă de cea generală prin următoarele moduri: 1) cercul de persoane care intră sub acţiunea acesteia; 2) măsuri disciplinare; 3) cercul persoanelor și organelor îndreptățite să aplice sancțiuni; 4) conform procedurii de aplicare și contestare a sancțiunilor.

Unul dintre tipurile de răspundere disciplinară specială este răspunderea conform statutelor și reglementărilor privind disciplina. Se aplică în principal angajaților din sectorul relevant al economiei naționale, care efectuează activitatea principală, de bază, în cadrul acestuia, precum și angajaților biroului central. Cartele (regulamentele) nu numai că definesc cercul acestor persoane, ci indică și funcționarii care au dreptul de a impune sancțiuni disciplinare.

Angajații care poartă responsabilitate disciplinară în temeiul statutelor (regulamentelor) privind disciplină, împreună cu sancțiunile generale, pot fi, de asemenea, supuși sancțiunilor prevăzute în statutul (regulamentul) relevant. De exemplu, Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000, a introdus o astfel de sancțiune disciplinară ca avertisment cu privire la respectarea oficială incompletă, care se aplică în cazurile de: a) nerespectarea sistematică atributii oficialeși ordinele șefului; b) săvârşirea repetată a abaterilor disciplinare; c) încălcări ale legilor și altor acte normative de reglementare în problemele asigurării siguranței navigației, siguranței proprietății pe mare, prevenirea situațiilor care amenință viața și sănătatea umană, protecția și conservarea mediului marin.

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit din Federația Rusă, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000, prevede retragerea diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit pentru o perioadă de până la la 3 ani cu acordul salariatului la un alt loc de muncă pentru același termen, ținând cont de profesia (specialitatea), pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare la adresa siguranței navigației, vieții și sănătății oamenilor de pe mare , poluare mediu inconjurator, precum și pentru o încălcare gravă a regulilor de pescuit.

Pe baza prevederilor speciale, responsabilitatea disciplinară este suportată și de directorii aleși, aprobati sau numiți în funcții de către cele mai înalte organe ale puterii de stat și administrației din Federația Rusă și republicile din cadrul Federației Ruse. Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la baze serviciu public Federația Rusă" din 31 iulie 1995 a instituit responsabilitatea disciplinară specială pentru funcționarii publici. Caracteristicile acestei răspunderi sunt măsuri disciplinare suplimentare. A fost introdusă o măsură precum avertismentul privind respectarea incompletă a oficialului (paragraful 4 al articolului 14). Demiterea poate avea loc. pentru dezvăluirea de informații care constituie un secret de stat sau alt secret protejat de lege (clauza 4, partea 2, art. 25). O măsură precum suspendarea temporară (dar nu mai mult de 1 lună) a celor care au săvârșit o abatere disciplinară de la prestare. a atribuțiilor de serviciu se aplică și atribuțiilor funcționarilor publici cu păstrarea conținutului bănesc până la soluționarea chestiunii răspunderii sale disciplinare etc.

În baza prevederilor speciale, judecătorii, procurorii, adjuncții acestora, asistenții și anchetatorii poartă și răspunderea disciplinară. Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992 prevede astfel de măsuri cu responsabilitate specială precum retrogradarea în gradul de clasă; avertizare privind conformitatea incompletă a serviciului; privarea de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”; privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în parchetul Federației Ruse” (clauza 1, articolul 41.7).

Procedura de aplicare și înlăturare a sancțiunilor disciplinare este determinată de art. 193, 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa solicite salariatului o explicatie in scris. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, fără a socoti timpul bolnavului salariat, aflat în concediu, și timpul necesar pentru a se ține cont de opinia reprezentanței salariaților (în cazul când acest lucru este prevăzut de Cod). Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului contra primire în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara. Prin urmare, măsurile disciplinare, spre deosebire de măsurile de stimulare, nu sunt niciodată înscrise în carnetul de muncă (cu excepția unui astfel de tip de sancțiune disciplinară precum concedierea).

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, a adjuncților acestuia la solicitarea organului de reprezentare a salariaților. Codul Muncii (articolul 195) prevedea posibilitatea tragerii la răspundere disciplinară a unei categorii speciale de angajați precum șeful organizației și adjuncții săi. Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele luarea in considerare a organului reprezentativ al salariatilor.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară șefului organizației, adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

30. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Convențiile OIM subliniază că partea cea mai vulnerabilă a relațiilor de muncă este lucrătorul. Prin urmare, au nevoie de protecție de stat împotriva arbitrarului angajatorului (proprietarului). State diferite au niveluri diferite de astfel de protecție.

În Rusia, în anii puterii sovietice, muncitorii s-au obișnuit să fie protejați de statul muncitoresc, începând cu crearea legislației muncii, Codul, care prevedea o astfel de protecție.

Codul Muncii a adoptat tradiția Codului Muncii pentru apărarea drepturilor muncii ale lucrătorilor și chiar a evidențiat în mod specific secțiunea XIII, intitulată „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Soluţionarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii”.

Primul articol al acestei secțiuni (articolul 352) precizează principalele trei modalități de protejare a drepturilor muncii ale lucrătorilor și a intereselor lor legitime, supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate și apărarea de către lucrători a drepturilor muncii (în temeiul autoapărării la Art. 379 din Codul muncii presupune doar refuzul salariatului de a continua munca care îi amenință în mod direct viața și sănătatea). În același timp, o astfel de formă precum inițiativa angajaților de a se adresa organelor jurisdicționale pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă ar trebui, de asemenea, atribuită autoapărării. Aceste trei metode principale sunt discutate în tema conflictelor de muncă.

Conceptul de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie distins în aspectele sale largi și restrânse.

Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor în sensul restrâns al cuvântului este aplicarea drepturilor muncii, protecția, salvarea acestora de încălcări, inclusiv prevenirea acestora, restabilirea reală a drepturilor încălcate ilegal și stabilirea prin legislația muncii și acțiunile organele relevante de responsabilitate reală efectivă a angajatorilor și a reprezentanților acestora (administrație) pentru încălcarea legislației muncii, nerespectarea acesteia, adică pentru încălcarea drepturilor de muncă ale salariaților. În acest sens restrâns, o astfel de protecție este definită de volumul secțiunii XIII din Codul muncii.

În sens larg, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor ar trebui înțeleasă ca implementarea funcției protectoare a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția protectoare a statului. Prin urmare, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în sens larg include protecția în sens restrâns, dar cu componentele sale are și următoarele modalități cele mai importante de a proteja aceste drepturi:

1) stabilirea deja la nivel federal prin Cod și alte legislații ale muncii a unui nivel înalt al condițiilor de muncă, garanții ale drepturilor fundamentale de muncă ale lucrătorilor, care sunt completate, sporite, dezvoltate de legislația regională a muncii și în mod contractual prin contracte colective, acorduri, contracte de munca;

2) dezvoltarea continuă a democrației industriale, atât directă, cât și reprezentativă (prin sindicate și alți reprezentanți ai lucrătorilor), astfel încât lucrătorii înșiși să participe atât la stabilirea Regulilor din regulamentul intern al muncii, cât și la stabilirea obligației de a încheia contracte colective în organizatiei, fara a da toate acestea deciziei doar angajatorului

3) promovarea pe scară largă a legislației muncii prin toate mijloacele prin mass-media, prelegeri etc. în rândul lucrătorilor, precum și instruirea în bazele angajatorilor săi și a reprezentanților acestora (administrație) folosind practica de a arăta modalități eficiente de protecție împotriva infracțiunilor de muncă, învățarea lucrătorilor să lupte cultural pentru drepturile lor de muncă.

Drepturile de muncă ale angajaților sunt, de asemenea, chemate să protejeze toate organele jurisdicționale care au în vedere conflicte de muncă, inclusiv protecția judiciară a acestora.

Disciplina muncii

Ordinea comportamentului oamenilor care corespunde normelor de drept și moralitate care s-a dezvoltat în societate, în sens larg, este desemnată prin conceptul – „disciplină”.

În raport cu sensul lumesc, categoria „disciplina muncii” este recunoscută ca – respectarea strictă a ordinii în producţie; disciplina muncii prevede sosirea în timp util la locul de muncă, respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, utilizarea rațională a timpului pentru munca cea mai productivă (fructuoasă), executarea corectă a comenzilor din partea administrației.

Vorbind despre reglementare de stat relaţiile de muncă, legiuitorul indică o definiţie şi un conţinut deosebit al conceptului de „disciplină a muncii” utilizat în legislaţia muncii.

Disciplina muncii este respectarea obligatorie de către angajați a regulilor de conduită care sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, reglementări interne de muncă și alte reglementări locale în vigoare în organizație (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea disciplinei muncii este datoria angajatului (Partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), în înțelegerea noastră, include îndatoriri precum respectarea programului de lucru stabilit, urmând instrucțiunile administrației. Iar crearea condițiilor necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este responsabilitatea angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele și prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă (Partea 2) al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protecția drepturilor și intereselor angajaților este sarcina principală a legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Protectia drepturilor salariatilor este asigurata de obligatia statutara a angajatorului de a respecta legislatia muncii si protectia muncii.

Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe ordinele angajatorului, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate și altele asemenea .

Angajatorul este obligat să organizeze în mod corespunzător munca angajaților și să le plătească, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să respecte legislația muncii, să fie atent la nevoile și solicitările angajaților, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață și altele asemenea.

Responsabilitățile pentru asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii în organizație sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele obligații ale angajaților și angajatorilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse sunt detaliate și concretizate, ținând cont de caracteristicile muncii, în Regulamentul Intern al Muncii, carte și regulamente de disciplină, în diverse instrucțiuni, în reguli tehnice.

Legiuitorul prescrie, în vederea stabilirii programului de muncă al organizației, prevederile elaborate și formulate în conformitate cu normele de drept, care urmează să fie fixate în regulamentul intern de muncă al organizației.

Regulamentul intern de muncă al organizației (denumit în continuare Regulamentul Muncii) - ca document denumit de legiuitor „local act normativ”, are scopul de a reglementa, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, „procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și părțile la un contract de muncă, modul de funcționare, timpul de odihnă”. , stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație” (părțile 3 și 4 ale articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Definire Dispoziții generale procedura de aprobare a Regulamentului Muncii (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, potrivit autorilor, sugerează două opțiuni posibile pentru rezolvarea acestei probleme.

1. Angajatorul, ținând cont de opinia corpului de salariați al organizației, însă elaborează și aprobă în mod independent Regulamentul Muncii.

Procedura de comunicare între angajator și organul reprezentativ al angajaților (organul sindical) la adoptarea regulamentului muncii este reglementată de dispozițiile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul să aplice Regulile regulamente interne transmite proiectul de document organului sindical care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații;

În termen de 5 zile, organul sindical trebuie să se familiarizeze cu proiectul, să discute, să evalueze conținutul proiectului de Regulament prezentat și să trimită un răspuns scris angajatorului - un aviz motivat asupra proiectului;

În cazul în care opinia angajatorului nu coincide cu avizul organului sindical, angajatorul poate fi de acord cu obiecțiile și să accepte Regulamentul, ținând cont de propunerile organismului, sau, după cum obligă legiuitorul, „să efectueze suplimentare consultări cu organul sindical ales al lucrătorilor în termen de trei zile de la primirea avizului motivat”;

Dacă după aceea nu se ajunge la o „soluție reciproc acceptabilă”, neînțelegerile se întocmesc într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să accepte propria versiune Reglementari de munca.

Notă.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse permite ca un document adoptat în acest mod să poată fi contestat la autoritățile competente. inspecția de stat munca sau in instanta. În plus, organul sindical are dreptul de a iniția procedura unui conflict colectiv de muncă.

La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organism sindical ales, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), să efectueze o inspecție și în caz de detectare încălcări ale legislației muncii emite un ordin angajatorului de a anula versiunea sa a Regulamentului Muncii. Ordinul este obligatoriu.

2. Permițând posibilitatea recunoașterii Regulamentului Muncii ca anexă la contractul colectiv (Partea 2 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, aparent, intenționează să includă în Regulamentul Muncii astfel de prevederi, cerințe și condiţiile în care s-a ajuns la acordul subiecţilor relaţiilor de muncă, în includerea subiecţilor contractului colectiv.

Dacă este necesară modificarea sau completarea Regulamentului Muncii, se efectuează procedura prevăzută pentru încheierea unui contract colectiv (articolele 42 și 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Pentru statutul unui contract colectiv în reglementarea relațiilor de muncă, a se vedea articolele 40 și 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemul de stimulare care funcționează în organizație, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la stimulente.

În prevederea privind încurajarea, este necesară separarea drepturilor managerilor la diferite niveluri în aplicarea fiecărui tip de încurajare.

Așadar, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier și așa mai departe) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave pentru organizație, de exemplu, anunțarea recunoștinței, retragerea anticipată a unei penalități impuse anterior , plata bonusurilor (bonusuri unice) în sume mici către cel mai bun angajat al departamentului și altele.

Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. Sistemul de stimulente este mai eficient dacă puterile sale se extind numai la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat). În același timp, mecanismul de bonusare pentru cea mai mare parte a angajaților se realizează în conformitate cu regulile în vigoare în organizație, care sunt documentate.

Sistemul de stimulente din organizație este eficient doar dacă angajații organizației sunt conștienți de principiile funcționării acesteia, le înțeleg. Credința lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță.

În general, motivele aplicării măsurilor de stimulare angajaților pot fi:

îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă;

creșterea productivității muncii;

Îmbunătățirea calității produselor;

· economii de costuri pentru organizație;

Munca pe termen lung si fara cusur in organizatie;

oportună şi performanță conștiincioasă angajații în atribuțiile lor oficiale;

· inovare în muncă;

· alte realizări în muncă.

După cum arată practica, aceste temeiuri generale nu sunt suficiente pentru a dezvolta un sistem de bonusuri într-o organizație. Prin urmare, liderii organizațiilor și serviciilor se străduiesc să dezvolte indicatori mai specifici. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea de stimulente angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în cadrul organizației în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normativi ai eficienței muncii în organizație ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept bază pentru diferite categorii angajații în moduri diferite - luând în considerare natura muncii prestate, procedura de contabilizare și standardizarea rezultatelor muncii diverse categorii angajati.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării sistemelor de bonusare pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe alți indicatori pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Angajații pot fi împărțiți aproximativ în trei categorii:

1) Conducerea organizaţiei - administrarea organizaţiei;

2) Managementul mediu și junior - manageri subdiviziuni separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este oportună elaborarea muncii normative în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

Prevederea privind încurajarea este inclusă în sistemul de reglementări locale ale organizației. Legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a acesteia document normativ. Prin urmare, organizația (organismele de conducere) poate determina în mod independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont de sistemul general de elaborare și adoptare a reglementărilor locale în această organizație.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică atunci când li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul indică definiția generală și conținutul conceptului de „infracțiune disciplinară” folosit în legislația muncii.

Conform sensului definiției, este posibil să enumerați principalele semne ale unei abateri disciplinare alocate de Codul Muncii al Federației Ruse:

Acțiunile sau inacțiunea salariatului, care sunt definite în lege ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă;

Prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea vine doar pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);

Prezența semnelor de încălcare disciplinară a obligațiilor de muncă ale salariatului;

Posibilitatea de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală și specială. Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși statutului și reglementărilor privind disciplina. Aceste acte juridice de reglementare prevăd sancțiuni mai stricte. Astfel de angajați includ, de exemplu:

procurorii;

Funcționari publici;

Lucrători feroviari;

Angajații organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice;

Procedura stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) servește drept garanții pentru protejarea intereselor angajaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile.

Notă.

Atunci când se aplică normele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ia în considerare prezența următoarelor condiții:

Dacă în realitate a existat o încălcare comisă de salariat, care a servit drept motiv de concediere și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă,

Sunt respectate termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare prevăzute de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse?

Se aplică o singură sancțiune disciplinară pentru abatere.

În unele cazuri, când încălcarea disciplinei muncii de către un angajat nu este evidentă, pentru a clarifica împrejurările și a obține date sigure, se desemnează și se efectuează o anchetă administrativă (inspecție).

În timpul auditului, informațiile legate de abaterea sunt colectate și documentate public, inclusiv următoarele:

Scopurile și motivele săvârșirii unei infracțiuni;

Prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul unei abateri comise de mai mulți angajați;

Circumstanțele care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat;

Personal și calitati de afaceri angajat, comportamentul său anterior;

Motivele și condițiile care au contribuit la abaterea;

Natura și valoarea prejudiciului cauzat de angajatul care a comis abaterea.

Angajatorul emite un ordin de efectuare a unei inspecții, în care stabilește momentul inspecției, persoana (sau persoanele) încredințate cu efectuarea acesteia, termenul limită pentru depunerea materialelor inspecției și concluzia asupra rezultatelor acesteia.

Angajații pe perioada inspecției pot fi suspendați temporar din exercitarea atribuțiilor lor.

Angajatul, la rândul său, are dreptul:

Oferiți explicații scrise în care vă prezentați opinia despre abaterile comise, prezentați dovezi cu privire la temeinicia explicației dvs.;

Solicitați ca la materialele de verificare să fie anexate documentele și materialele prezentate de acesta;

Depuneți o cerere de scoatere a salariatului de la control, cu argumente specifice care să explice îndepărtarea;

În cazul constatării unor încălcări în acțiunile sale la sfârșitul inspecției, faceți cunoștință cu materialele acesteia și cu concluzia asupra rezultatelor inspecției, care este certificată prin semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuată inspecția, pe concluzia asupra rezultatelor inspecției. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea sau de a semna, se întocmește act.

La finalizarea auditului se întocmește o concluzie, care este prezentată șefului. Pe baza rezultatelor anchetei se emite ordin de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Un salariat nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea de muncă grea și muncă cu efecte nocive și dăunătoare. (sau) conditii de munca periculoase neprevazute de contractul de munca. Aceasta rezultă din paragraful 19 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”. În plus, pe baza paragrafului 37 din Rezoluție, se poate concluziona că refuzul salariatului de a se conforma ordinului angajatorului de a-l lăsa să lucreze înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi calificat drept o încălcare a disciplinei muncii. Această decizie este justificată de faptul că legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur un salariat din concediu fără acordul acestuia.

Numai astfel de acțiuni ilegale sau inacțiuni ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” la încălcarea disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, includ:

Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;

Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă;

Refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la examinarea lucrătorilor din anumite profesii;

Refuzul angajatului de a urma o pregătire specială în timpul orelor de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Din paragraful 36 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, rezultă că un Refuzul angajatului de a-și asuma întreaga responsabilitate financiară fără un motiv întemeiat ar trebui considerat o încălcare a disciplinei muncii, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale constituie pentru angajat funcția sa principală de muncă, care este convenită la angajare și în conformitate cu prevederile legea, se poate incheia cu acesta un acord de raspundere integrala.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, după cum rezultă din paragraful 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite salariatului a continuat din vina acestuia, în pofida aplicării sancțiunii disciplinare, atunci este admisibilă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui astfel de salariat, inclusiv concedierea.

Măsura specifică a acțiunii disciplinare este aleasă de angajator. Totodată, acesta trebuie să țină cont de gravitatea abaterii, precum și de împrejurările în care a fost săvârșită abaterea, de comportamentul salariatului premergător acestei abateri și de atitudinea față de muncă. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că toate circumstanțele de mai sus au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni. Atunci când se analizează un caz de reintegrare, o cerere poate fi satisfăcută dacă instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar a fost efectuată fără a ține seama de circumstanțele de mai sus. Astfel de explicații sunt date în paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatia specificata, atunci se intocmeste un act corespunzator si acesta nu constituie un obstacol in calea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește perioada de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii. Trebuie avut în vedere că:

Termenul de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;

Ziua în care se constată contravenția, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

Termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare nu include timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioada specificata.

În baza prevederilor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și numai pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau un audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Timpul procedurii într-o cauză penală nu se include în termenele specificate.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător.

Mai detaliat cu aspecte legate de organizarea și documentarea activității de muncă a angajaților (personalului), răspunderea pentru încălcarea legislației muncii , Puteți găsi în cartea autorilor CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT” „Personal”.

Remunerația externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe către organizație, indiferent de forma în care se desfășoară. Recunoașterea face mai multe lucruri:
stimularea în continuare a activității creative a angajaților;
demonstrarea unei atitudini pozitive a managementului față de rezultate înalte;
popularizarea rezultatelor în rândul echipei;
ridicarea moralului angajatilor;
creșterea activității de afaceri;
consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine. Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.
În primul rând, acestea sunt compensații materiale (remunerări, compensații) pentru creșterea costurilor cu forța de muncă. Ele pot fi exprimate sub diferite forme. Dacă vorbim de salarii, atunci dimensiunea acestuia nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii sarcinilor cuiva. În practică, managerii compensează eforturile depuse de angajat în funcție de vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc în funcție de caracteristicile rezultatelor obținute. Tipuri de compensare materială: plata pentru educație, îngrijire medicală, hrană etc.
În al doilea rând, o formă de recunoaștere este o recompensă monetară pentru performanță ridicată (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie deloc mari, principalul lucru este neașteptat și astfel încât toată lumea să știe despre ele.
În al treilea rând, o formă de recunoaștere este promovarea. Dar îi afectează doar pe cei care fac carieră și nu pot fi mulți dintre ei din cauza numărului limitat de posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.
În al patrulea rând, recunoașterea poate fi răsplătită cu timp liber. Poate fi furnizat în formular concediu suplimentar sau scurtarea programului de lucru. De asemenea, poate fi redistribuit printr-un program flexibil sau eșalonat care face ziua de lucru mai convenabilă. Poate apărea din cauza timpului economisit datorită eforturilor personale ale angajatului.
În al cincilea rând, recunoașterea publică a meritelor echipei și lucrători individuali prin informare amplă despre ei în presa de mare tiraj și pe standuri speciale, prezentare de certificate, declarație de recunoștință la întâlniri, recompensare cu excursii turistice, bilete.
La al șaselea, mare rolîn materie de stimulare, se joacă recunoașterea personală de către conducerea unei organizații sau unități. Poate lua forma unor felicitări regulate sau episodice cu ocazia sărbătorilor și a întâlnirilor solemne, laude.
Potrivit experților, lauda este unul dintre cele mai eficiente instrumente părereîntre lideri și subordonați. Este important doar să poți alege conținutul și forma corespunzătoare. Ea poate fi directă - sinceră, prietenoasă, de încredere; poate fi și indirectă sub forma unei manifestări a interesului real față de personalitatea angajatului, preocupările și nevoile acestuia. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, se obișnuiesc rapid cu banii. Pentru ca stimularea cu ajutorul lor să fie eficientă, cantitățile trebuie crescute tot timpul, dar acest lucru nu se poate face la infinit.
Pentru ca laudele să fie eficiente, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:
definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;
gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze;
laudă subordonații pentru orice fapte bune și utile, chiar dacă nu sunt semnificative, ci specifice, au direcția corectă;
laudă nu prea des, ci în mod regulat;

Mai multe despre subiectul 3. 4. 4. Forme de recunoaștere și evaluare a rezultatelor muncii:

1. 5.1.Caracteristici ale reglementării salariilor în întreprinderile de stat.
2. 5.2. Metode de evaluare comparativă a ratingului întreprinderilor