Cum să transferați în mod corespunzător CEO-ul la 0, 2 rate 8 ore de muncă pe săptămână. a fost întocmit un nou program. in contractul de munca, la sectiunea salarii, exista un salariu la cota intreaga si, mai exact, „remunerarea se face proportional cu timpul lucrat.” Ce sectiuni din contractul de munca ar trebui modificate si care ar trebui sa fie redactarea ?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

După cum am înțeles din întrebarea dvs., doriți să transferați directorul la jumătate de normă timp de lucru.

Pe lângă programul normal de lucru, legislația muncii prevede și munca cu fracțiune de normă. Munca cu fracțiune de normă înseamnă angajarea cu fracțiune de normă a unui angajat, fie în timpul săptămânii, fie în timpul zilei de lucru (în tură).

În același timp, în conformitate cu paragraful 4 al paragrafului 2 al articolului 33 din Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată„formarea organelor executive ale SRL și încetarea anticipată a atribuțiilor acestora este competența intalnire generala participanții.

În consecință, în relațiile de muncă cu directorul organizației, interesele angajatorului sunt deja reprezentate de participanții la companie. În consecință, managerul trebuie să negocieze schimbarea condițiilor de muncă cu cei care reprezintă interesele angajatorului. Prin urmare, fără acordul organismului autorizat, managerul nu poate schimba nicio condiție de muncă pentru el însuși (de exemplu, schimba modul de lucru).

Prin urmare, în cazul unei modificări a termenilor contractului de muncă cu șeful organizației, este necesar să se întocmească mai întâi un protocol al adunării generale a participanților, iar apoi, pe baza acestui protocol, toate documentele necesare pot fi pregatit.

Așadar, o organizație poate transfera orice angajat să lucreze cu program part-time la cererea sa (aplicarea) sau prin acordul părților la contractul de muncă. În plus, o organizație poate introduce munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă.

Astfel, dacă este stabilită muncă cu fracțiune de normă pentru un director în interior activitatea muncii, atunci ai nevoie de:

1. Întocmește procesul-verbal al adunării generale a participanților despre modificarea termenilor contractului de munca cu CEO.

2. Întocmește un acord adițional la contractul de muncă, în care să prescrii că modul de funcționare al directorului se schimbă și să prescrii acest mod, de exemplu: " Alineatul 3 al contractului se menționează după cum urmează: „Salariatului i se stabilește un loc de muncă cu jumătate de normă cu două zile libere: sâmbătă, duminică. Zi de lucru - 2 ore; munca incepe la ora 13.00, terminarea lucrului la ora 15.00, pauza pentru masa si odihna de la 13.30 la 14.00"".

De asemenea, în acordul adițional este necesar să se reflecte noile condiții de remunerare. Totodata, precizati salariul angajatului in contractul aditional in dimensiune completă(normă întreagă), este necesar să se precizeze că salariu taxat pentru orele efectiv lucrate (de exemplu, Alineatul 4 al acordului va fi menționat după cum urmează: „Angajatului i se stabilește un salariu lunar de 50.000 de ruble. Salariul se calculeaza in functie de numarul de ore lucrate.).

Consultați textul de mai jos pentru un exemplu de acord suplimentar.

În numele angajatorului, un astfel de acord suplimentar este semnat de către președintele unei astfel de adunări generale sau un reprezentant autorizat de o astfel de adunare.

3. Emite un ordin în formă gratuită privind stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru director, care reflectă și condițiile de modificare a programului de lucru și a salariilor.

Vezi mai jos pentru un exemplu de comandă.

Un astfel de ordin poate fi deja semnat de directorul însuși, dar pe baza deciziei participanților la companie.

Reflectă schimbarea modului în cartea de munca nu este nevoie de angajat.

Detalii în materialele personalului de sistem:

Nu el nu poate.

CEO-ul unei organizații are un statut dublu. El este atât un angajat care se află în relații de muncă cu organizația, cât și unicul organ executiv al organizației (). În calitate de lider, el decide toate problemele economice și manageriale ale organizației. În calitate de angajat, acesta este obligat să acționeze în cadrul contractului de muncă și să respecte Regulile program de lucru ().

Salariul directorului general este condiție prealabilă contract de muncă (). Astfel de condiții pot fi modificate numai prin acordul părților la contract ().

În OOO contract de muncaîn numele organizaţiei trebuie să fie semnată de cel care a prezidat adunarea generală a participanţilor, unde a fost ales directorul general, sau de un membru al societăţii care este împuternicit prin hotărârea adunării generale. Prin urmare, există doar două moduri de a crește salariul CEO:

Nina Kovyazina,

Ore de lucru

Săptămâna normală de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore (). În timpul săptămânii, timpul de lucru trebuie repartizat astfel încât durata sa totală să nu depășească această limită. Cea mai comună opțiune este o zi de lucru de opt ore cu o zi de cinci zile saptamana de lucru(weekend - sâmbătă, duminică).

Programul de lucru curent în organizație ar trebui stabilit în și () contracte ().

Pe lângă programul normal de lucru, legislația muncii prevede un regim. Munca cu fracțiune de normă înseamnă angajarea cu fracțiune de normă a unui angajat, fie în timpul săptămânii, fie în timpul zilei de lucru (în tură). De exemplu, nu cinci zile lucrătoare, ci patru sau nu opt ore pe zi (pe tură), ci șase.

Munca cu fracțiune de normă ar trebui să fie diferită de. Acesta din urmă se stabilește pentru anumite categorii de salariați și este socotit ca o rată de muncă completă (). Dacă vorbim de săptămâna de lucru cu jumătate de normă, toate zile nelucrătoareîn acest caz, acestea sunt reflectate ca zile libere ().

Organizația poate transfera orice angajat la muncă cu program part-time la cererea acestuia (aplicarea) sau prin acordul părților la contractul de muncă.

Totodată, în unele cazuri, administrația este obligată să instituie un astfel de regim pentru un salariat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

Această procedură este furnizată Codul Muncii RF.

În plus, o organizație poate intra part-time și.

Inițiativa angajatorului

Instituirea unui regim de fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este permisă (- dacă acesta este disponibil în organizație) în perioada măsurilor organizatorice și tehnice care presupun modificări semnificative ale condițiilor de muncă. În cazul în care astfel de modificări pot duce la disponibilizări în masă, administrația are dreptul de a stabili un regim cu fracțiune de normă de până la șase luni. O astfel de restricție este prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, angajații trebuie anunțați în scris cu privire la modificările viitoare cu două luni înainte de a fi efectuate (cu familiarizarea obligatorie sub semnătură) (). Consimțământul sau dezacordul unui angajat de a lucra cu fracțiune de normă poate fi, de exemplu, înregistrat în .

Dacă un angajat în aceste circumstanțe refuză să lucreze cu fracțiune de normă, el poate fi concediat numai în modul prevăzut de partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse () (). În acest caz, el trebuie să plătească indemnizația de concediereși câștigul mediu lunar pe perioada angajării ().

Atenţie:în cazul în care angajaţii dovedesc că munca cu fracţiune de normă a fost introdusă în absenţa unor schimbări semnificative în plan organizatoric şi conditii tehnologice munca in organizatie, astfel de actiuni ale administratiei pot fi recunoscute prin instante ca fiind ilegale. În acest caz, organizației i se poate cere să restaureze condițiile anterioare de muncă pentru angajat. Această concluzie rezultă din prevederile rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Documentarea

Regimul de lucru cu fracțiune de normă poate fi prevăzut în contractul de muncă sau stabilit prin ordin al șefului. În acest din urmă caz, dacă pentru un salariat acest regim diferă de cel general în vigoare în organizație, acest fapt trebuie să se reflecte în contractul de muncă ( ). Pentru a face acest lucru, încheie un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă privind modificarea programului de lucru ( ). În plus, poate fi necesar să faceți modificări la documente interne organizații (de exemplu, într-o anexă la acord comun), dacă au o listă cu angajații pentru care este în vigoare modul part-time.

Salariu

Un angajat care este pus să lucreze cu fracțiune de normă lucrează mai puțin decât restul. Munca lui este plătită proporțional cu timpul stabilit (sau în funcție de producție). În același timp, durata concediului anual plătit nu este redusă, procedura de calcul al vechimii în muncă nu se modifică și alte drepturi ale angajatului nu sunt limitate.

Nina Kovyazina,
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei

1. Situatie: Poate directorul general al unui SRL, numit în funcție de adunarea generală a participanților, să-și majoreze salariul prin ordin propriu
   • la adunarea generală a membrilor societății. În acest caz, protocolul adunării generale a participanților va constitui document justificativ;
   • decizie a unui membru autorizat al companiei. El poate prescrie noi condiții de remunerare a directorului general într-un acord adițional la contractul de muncă.
2. Răspuns:Cum să setați modul part time
   • femeie insarcinata;
   • unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
   • un angajat care îngrijește un membru bolnav al familiei conform unui raport medical.
3. Forme:Acord suplimentar la contractul de muncă privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă
4. Forme:Ordin privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă

Comandă nu. 256
privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă

Moscova 31.03.2010

În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

1. Instalați contabil șef A.S. Glebovoy program de lucru cu fracțiune de normă 01.04.2010 :

Începutul săptămânii de lucru Joc de căutare pentru ofițerii de personal: verifică dacă știi cum s-a schimbat munca de la începutul anului
În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante de luat în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate sarcinile și obțineți un cadou util de la editorii revistei Kadrovoe Delo.

Întrebare de la un cititor Clerk.Ru. Svetlana (Orel)

Va rog sa-mi spuneti daca este posibil ca directorul unui SRL sa treaca la un job part-time, daca este si unicul fondator al acestui SRL. Dacă da, cum să o faci corect

Din câte am înțeles, întrebarea este despre șeful companiei. În acest caz, directorul nu poate merge la muncă cu normă parțială, totuși, precum și să lucreze în baza unui contract de muncă cu normă întreagă sau orice altă parte a ratei, deoarece un contract de muncă nu este încheiat cu directorul general - unicul fondator. . Cu privire la această problemă, voi da mai jos o Scrisoare Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1 „Cu privire la inregistrarea raporturilor de munca cu directorul”.

Aici aș dori să răspund și la întrebările frecvente referitoare la menținerea unui carnet de muncă pentru directorul general, care este și unicul fondator al acestei organizații.
Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, o carte de muncă este un document care reflectă în formularul prescris informații despre activitatea de muncă a unui angajat și experiența sa de muncă. " Relaţii de Muncă apar între angajat și angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu ... ”cu Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât contractul nu este încheiat (vezi scrisoarea de mai jos), nici carnetul de muncă nu se păstrează.

SERVICIUL FEDERAL PENTRU MUNCĂ ȘI MUNCĂ
SCRISOARE
din 28 decembrie 2006 Nr. 2262-6-1
Despre înregistrarea raporturilor de muncă cu directorul
Departamentul Juridic al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a examinat contestația din 02.12.2006 Nr. 34-12. Cazuri în care unicul fondator entitate legală este și liderul acestuia (de exemplu, directorul general), nu sunt neobișnuite. Potrivit articolului 56 din Codul Muncii, un contract de munca se incheie intre un salariat si un angajator. În această situație, nu există un angajator în relație cu CEO-ul.

Astfel, în speță, nu se încheie un contract de muncă cu directorul general în calitate de salariat. Totodată, directorul general încheie contracte de muncă cu salariații, acționând în calitate de angajator în cadrul acestora. Nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Caracteristicile reglementării muncii a conducătorului organizației sunt prevăzute în capitolul 43 din Codul muncii. Potrivit articolului 273 din Codul muncii, prevederile acestui capitol nu se aplica conducatorului organizatiei daca acesta este membru unic(fondatorul) organizației.

Obținerea unei consultări personale cu privire la Codul Muncii al Federației Ruse și la problemele de personal online este foarte simplă - trebuie să completați . Zilnic vor fi selectate două sau trei dintre cele mai interesante întrebări, răspunsurile la care le puteți citi în consultările Irinei Șevcenko.

Re: Pot obține un CEO cu jumătate de normă? Situație: poate CEO-ul - singurul fondator (participant, acționar) organizare comercială– lucru extern cu fracțiune de normă Nu, nu se poate, nu se încheie contract de muncă cu directorul general – unic fondator. Și, în consecință, o astfel de persoană nu se află într-o relație de muncă cu organizația în sensul general acceptat.Astfel, directorul general, care este și singurul fondator al organizației, poate obține un loc de muncă în altă organizație.

CEO-ul poate lucra cu jumătate de normă?

Conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful companiei poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea unei persoane autorizate de proprietar, proprietarul proprietății companiei sau organismul autorizat. a persoanei juridice.

Șeful poate lucra de la distanță dacă le convine fondatorilor Uneori, fondatorii, care au atribuțiile conducătorilor companiei, își desfășoară activitatea din alt oraș, prin internet.

Cum să aplici pentru un CEO part-time?

Atenţie

Comunități HR actualizate: HR & HR | 29.07.2011 10:30 nysna Dragi colegi, salut! Vă rog să mă ajutați să-mi dau seama.

Important

Este posibil pentru directorul de dezvoltare și director comercial aranja part-time? Mi se pare că funcțiile de conducere nu pot fi persoane externe cu normă parțială.

Spune-mi, te rog, cine s-a confruntat cu asta. O altă întrebare - lucrăm în Sankt Petersburg, avem o fată din fosta republică socialistă Adygea, care aparține Federației Ruse, dar nu are permis de ședere în oraș, nu este nimic groaznic sau trebuie să fie ceva Terminat.

Și o altă fată a venit la noi, și în munca ei.

Impozite și lege

Dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă limitată, acest lucru ar trebui să fie scris și în contractul de muncă.

Serviciul are, de asemenea, posibilitatea de a aplica pentru un director cu normă parțială.Pentru a face acest lucru, în Cardul personal al angajatului din serviciu, în rândul „Program de lucru al angajatului”, trebuie să selectați programul de lucru corespunzător pentru rata dorită. indicați rata completă a salariului (14.000 de ruble). În plus, salariul și deducerile din acesta vor fi calculate din rata stabilită pentru director.

Contractul de munca cu directorul societatii este semnat de diferite persoane, in functie de situatia specifica.
Dacă există un singur fondator, atunci el însuși este angajat în semnarea contractului și emiterea unui ordin de preluare a mandatului ca director general.
În cazul în care sunt mai mulți fondatori, problema semnării documentului se decide colectiv.
Alegerea unui candidat pentru încheierea unui acord se realizează în cadrul unei reuniuni a membrilor consiliului de administrație al companiei sau a fondatorilor.
Compania deleagă persoanei selectate dreptul de a semna contractul.
Contract de muncă cu directorul general al SRL - eșantion Conform capitolului 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează activitățile principalelor persoane ale organizației, normele specificate în acesta nu se aplică șefului, care este unicul fondator al companiei. De aici rezultă că în întregime cu privire la această persoană se aplică normele altor capitole ale Codului Muncii al Federației Ruse.

CEO part-time - este posibil să proiectați un manager ca acesta?

Contabilul-șef și șeful companiei sunt, în primul rând, persoane cu statut înalt, datorită cărora se iau decizii importante care asigură funcționarea normală a organizației. Dar, în același timp, sunt considerați angajați și se află într-o relație de muncă cu firma angajatoare. Prin urmare, există multe întrebări despre angajarea unor astfel de angajați, emiterea unui ordin de preluare a funcției de director general, efectuarea de înscrieri în carnetul de muncă al managerului. Adesea apar întrebări legate de capacitatea principalelor persoane ale companiei de a lucra în vacanță, cu înregistrarea directorului general cu normă parțială, precum și stabilirea muncii cu fracțiune de normă pentru contabilul șef Cine are dreptul de a semna un acord cu directorul la acest loc al altei persoane.

CEO part time

Conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful companiei nu are dreptul de a face parte din organismele ale căror funcții includ controlul și supravegherea în această organizație.

Primul ordin al șefului Asumându-și drepturile, șeful emite în primul rând un ordin de asumare a funcției de director general, o mostră din care se vede mai jos.

O mostră din ordinul de preluare a funcției de director general Practic arată că în raport cu șef este suficient să se emită doar un ordin de preluare a funcției de director general, dar aceasta contravine clauzei 2 din art. 9 din Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”.
Documentul precizează că toate documentele primare care servesc drept bază pentru producerea angajamentelor trebuie să aibă o formă unificată. Prin urmare, nu este de prisos să emiteți un ordin formă unificată Nr. T-1, conform personalului.

CEO part-time

Totodată, în contractul de muncă, salariul este indicat integral, adică nu trebuie împărțit la jumătate. Plata se calculează proporțional cu timpul lucrat de director. Acestea. in contractul de munca indicati cuantumul salariului conform personal, de exemplu, 14.000 de ruble. (rată completă) și nu scrieți 0,5 rate (7.000 de ruble).Condiția pentru o rată cu fracțiune de normă (cu privire la stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă) este reflectată în secțiunea contractului de muncă privind regimul de muncă. Trebuie să prescrie condițiile specifice pentru un astfel de regim (să stabilească un program de lucru). De exemplu, săptămâna de lucru este de cinci zile cu două zile libere; reducerea duratei normale Munca zilnica timp de patru ore (când angajatul este angajat cu normă parțială); saptamana de lucru - 20 ore; program de lucru - de la 10-00 la 15-00 ore; pauză pentru odihnă și masă - de la 12-00 la 13-00 ore.

Transferul CEO part-time

Acest document este conceput pentru a arăta condițiile de muncă ale managerului, include elemente precum valoarea salariului și a indemnizațiilor, natura muncii, modul acesteia și așa mai departe.

Exemplu de înscriere în cartea de muncă a directorului general Ce ar trebui să fie scris în cartea de muncă a directorului general Adesea, organizațiile încheie un contract de muncă cu șeful, care este însoțit de semnarea unui ordin de preluare a mandatului directorului general , de doar 1 an.

După această perioadă, se pune problema acțiunilor ulterioare.

Dacă doresc să reînnoiască un contract de muncă cu managerul, ar trebui mai întâi să concediezi persoana, apoi să o angajezi din nou. Noul contract este urgent, trebuie depus un protocol cu ​​date privind decizia adunării fondatorilor. În baza acestui protocol se emite ordin de revocare și angajare a șefului.

CEO-ul poate lucra cu jumătate de normă

Întrebare: Cum să aplici pentru un CEO part-time? În serviciu, indicăm un salariu de 7.000 de ruble și, de asemenea, în contract? Aceeași sumă prescriem în contractul de muncă? Fiscul cere explicații de ce salariile sunt sub minimul. De fapt, nu este mai mic - minimul este de 12 tr, pentru genă. director 14 tr.

Dar se plătesc 7 tr. Cum ar trebui să se reflecte acest lucru în contract și serviciu? Răspuns: La înregistrarea unui director cu jumătate de normă (cu jumătate de normă sau chiar mai puțin), salariul se plătește chiar la dimensiune minimă(acestea.

o parte se ia din salariu pe baza salariului minim). De exemplu, dacă rata este de 0,5, atunci în acest caz, cu un salariu de 14.000 de ruble, va trebui să acumulați doar 14.000 de ruble * 0,5 = 7.000 de ruble.

Din aceeași sumă se vor calcula și impozitele pe salarii.

Informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în termenii contractului de muncă și sunt înregistrate și în ordinul de angajare.

CEO part-time la postul principal

Toate aceste acțiuni sunt reflectate atât în ​​carnetul personal, cât și în carnetul de muncă al directorului general cu normă parțială sau cu normă întreagă.

Uneori contract pe termen fix cu cap expiră, iar persoana continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu cu acordul tacit al fondatorilor.

Într-o astfel de situație, se consideră că contractul cu acesta este încheiat pe perioadă nedeterminată, aceasta fiind reglementată de Partea 1 a art.

4 linguri. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în același timp, compania trebuie să țină cont de faptul că figura liderului în acest caz devine destul de vulnerabilă, ceea ce poate fi în mâinile partenerilor de afaceri.

Dacă doresc, pot spune că tranzacțiile încheiate sunt semnate de o persoană neautorizată, contestându-le.

Persoanele juridice riscă o amendă de până la 50 de mii de ruble. Dar o astfel de situație este posibilă numai dacă concediul este emis de un contabil sau director general cu normă parțială sau cu normă întreagă pentru o lună calendaristică incompletă, de exemplu, din 10 iunie până la 30 iunie, și se efectuează o plată în avans. , de exemplu, pe 25 iunie. Dacă concediul pe cheltuiala lor este emis pentru o lună calendaristică completă, de la 1 iunie până la 30 iunie, atunci angajații pur și simplu nu pot solicita nicio plată și, prin urmare, nu există nicio întârziere a salariilor. Doar organismul fondator poate reduce remunerația unui director forță deplină, nu poate fi decât un organism care încheie un contract de muncă cu o persoană în numele fondatorilor. Managerul însuși nu poate face asta.

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Prin acord intre salariat si angajator, salariatului (directorului) i se poate atribui un regim cu fractiune de norma. În cazul în care salariatul se opune stabilirii unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru el, precum și motivele pentru introducerea timpului parțial fără acordul său, prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu, angajatorul nu are dreptul de a modifica termenii contractului său de muncă prin reducerea programului de lucru al acestui angajat.

Motivul concluziei:

În primul rând, observăm că legislația muncii nu definește așa ceva ca o rată. Pe baza semnificației acordate de obicei acestui termen, munca în orice poziție în timpul programului normal de lucru este considerată muncă cu normă întreagă. În consecință, dacă un angajat lucrează cu normă parțială, atunci se presupune că trebuie să lucreze jumătate din timpul normal de lucru, adică să lucreze în această poziție cu fracțiune de normă sau cu jumătate de normă. Indirect, opinia noastră este confirmată în scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse și a Ministerului Științei al Federației Ruse din 23 august 1994 N 1623-RB „Cu privire la stabilirea plăților suplimentare pentru diplomele academice de doctor în Știință și candidat la știință.” Pe baza acesteia, „transfer la tarife 0,5” înseamnă stabilirea muncii cu fracțiune de normă pentru angajat.

Din punct de vedere dreptul muncii, șeful - singurul organ executiv al unei organizații (entitate juridică) este un angajat al acestei organizații, care se supune normelor Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv normelor capitolului 16 din Codul Muncii al Rusiei Federaţie. Potrivit părții a șasea a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, șefii de organizații sunt considerați o categorie separată de angajați, caracteristici reglementare legală munca, care sunt stabilite de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Da, art. 274 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că drepturile și obligațiile conducătorului unei organizații în domeniul relațiilor de muncă sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. , legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor administrația locală, acte fondatoare organizare, reglementări locale, contract de muncă. În același timp, nici Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv normele capitolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, nici altele. legi federaleși reguli nu conțin prevederi speciale care să reglementeze problema stabilirii unui regim de fracțiune de normă pentru directorul unei instituții.

În sensul art. 100, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de lucru este o condiție a contractului de muncă. Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii. Federația Rusă.

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să stabiliți o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (în schimburi) sau cu fracțiune de normă, prin acord între angajat și angajator, atât la angajare, cât și ulterior. Prin urmare, cu acordul angajatului de a se trece la muncă cu normă parțială, este posibilă instituirea unui astfel de regim. Modificările corespunzătoare trebuie să fie oficializate printr-un acord scris al părților privind introducerea modificărilor la (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emiterea unui ordin de stabilire a muncii cu fracțiune de normă nu este obligatorie. Totuși, în baza acestui acord, în conformitate cu regulile de muncă de birou adoptate în instituție, este posibilă emiterea unei comenzi corespunzătoare în formă liberă. Faptul de stabilire a muncii cu fracțiune de normă nu este reflectat în carnetul de muncă.

În ceea ce privește instituirea unui regim de jumătate de normă pentru directorul instituției în mod unilateral, reținem următoarele.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse permite posibilitatea de a modifica condițiile unui contract de muncă (cu excepția functia muncii) la inițiativa angajatorului în cazul în care, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu poate fi salvat. Cu toate acestea, în conformitate cu partea a cincea a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care motivele specificate în prima parte a acestui articol pot conduce la muncitori în masă, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia aleșilor corpul primarului organizatie sindicala si in modul prevazut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale, introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă pentru până la șase luni.

În opinia noastră, această normă ar trebui considerată ca o parte specială a primului articol în raport cu normă. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu numai în ceea ce privește procedura de modificare a programului de lucru, ci și în ceea ce privește motivele relevante. Structura dată a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionam că, în general, legiuitorul nu permite posibilitatea reducerii duratei timpului de muncă chiar și în prezența condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice. O modificare corespunzătoare a modului de lucru este posibilă numai dacă există cele indicate în partea a cincea a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și numai în ordinea de mai sus. O astfel de restrângere a dreptului angajatorului de a modifica termenii contractului de muncă în cauză se corelează și cu partea a doua stabilită a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura angajaților munca prevăzută de contractul de muncă. Pare logic ca, în legătură cu aceasta, să se pună restricții suplimentare asupra capacității angajatorului de a modifica termenii contractului de muncă cu privire la natura și volumul muncii atribuite angajatului (adică funcția de muncă și timpul de lucru) în comparație. cu cazuri în care este posibilă modificarea altor condiţii la iniţiativa contractului de muncă angajator.

Astfel, credem că o reducere a duratei timpului de lucru al unui angajat este posibilă numai în prezența simultană a două circumstanțe:

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei de inginerie și producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției);

Posibilă ofensivă ca urmare a modificărilor efectuate de angajator cu consecințe precum concedierea în masă a lucrătorilor.

Criterii similare pentru aprecierea posibilității instituirii unui regim de muncă cu fracțiune de normă pentru un salariat la inițiativa angajatorului sunt propuse și de către instanțele de judecată (hotărârea de apel a Tribunalului Regional Saratov din 16 august 2012 N 33-4570, decizia Judecătoria Oktyabrsky din Tomsk din 29 decembrie 2012 N 2-2133 / 2012).

Indirect, această concluzie este confirmată de partea a șasea a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, dacă un angajat refuză să continue să lucreze într-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (tură) și (sau) cu fracțiune de normă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu furnizarea de garanții și compensații corespunzătoare. Astfel, deși norma de mai sus nu conține rezerve cu privire la ordinea în care salariatului i s-a propus să continue munca cu fracțiune de normă, în cazul în care o astfel de muncă este refuzată, salariatul este supus concedierii. Aceasta ne permite, de asemenea, să concluzionăm că legiuitorul nu are în vedere nicio altă posibilitate de introducere a unui regim de muncă cu fracțiune de normă, cu excepția prevenirii disponibilizării în masă a lucrătorilor, adică în temeiul celui de-al cincilea al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cele de mai sus ne permit să concluzionăm că angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului de muncă privind durata programului de lucru numai în prezența împrejurărilor menționate mai sus și numai în modul prevăzut de partea a cincea a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse * (1).

Dacă munca cu fracțiune de normă este planificată a fi stabilită permanent, acțiunile angajatorului într-o astfel de situație nu îndeplinesc criteriile descrise. În opinia noastră, în acest caz, este imposibilă modificarea termenilor contractului de muncă cu salariatul privind durata programului de lucru la inițiativa angajatorului. Angajatorul are dreptul de a modifica programul de lucru al unui angajat (să-l transfere de la un tarif complet la 0,5) numai cu acordul acestuia.

Deci, în cazul în care salariatul se opune stabilirii unui loc de muncă cu fracțiune de normă pentru el, precum și motivele pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă fără acordul său, prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu, angajatorul nu are dreptul de a modifica termenii contractului său de muncă prin reducerea programului de lucru al acestui angajat.

Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că această poziție este opinia noastră de specialitate.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Tsezareva Tatiana

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Sutulin Pavel

18 martie 2016

Necesitatea modificării contractului de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Inițiatorul schimbărilor poate fi atât un angajat, cât și un angajator (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse). La efectuarea modificărilor contractului de muncă, întocmește un acord scris între angajat și angajator. forma standard nu există un astfel de document în lege. Prin urmare, organizația îl poate întocmi sub orice formă sub forma unui acord adițional la contractul de muncă. Organizația poate transfera orice angajat la muncă cu program part-time la cererea acestuia (aplicarea) sau prin acordul părților la contractul de muncă. CEO-ul unei organizații are un statut dublu. Este atât angajat în relațiile de muncă cu organizația, cât și organul executiv unic al organizației (articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ). În calitate de lider, el decide toate problemele economice și manageriale ale organizației. În calitate de angajat, el este obligat să acționeze în cadrul unui contract de muncă și să respecte Regulamentul Muncii (Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul de lucru al Directorului General este o condiție obligatorie a contractului de muncă. Astfel de condiții pot fi modificate numai prin acordul părților la contract (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Într-un SRL, un contract de muncă în numele organizației trebuie semnat de cel care a prezidat adunarea generală a participanților, unde a fost ales directorul general, sau de un membru al societății care este autorizat prin hotărârea adunării generale.

Motivul pentru această poziție este dat în materialele Contabilului șef BSS pentru organizații comerciale:

Motive pentru schimbare

Necesitatea modificării contractului de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. În același timp, atât termenii obligatorii, cât și cei adiționali ai contractului de muncă se pot modifica.

Modificarea unui contract de muncă este posibilă numai cu acordul reciproc al părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, atât angajatul, cât și angajatorul pot iniția modificări (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).*

Înregistrarea modificărilor

La efectuarea modificărilor contractului de muncă, întocmește un acord scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația îl poate întocmi sub orice formă sub forma unui acord adițional la contractul de muncă.

Această concluzie rezultă din articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată de scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

Acordul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în dublu exemplar - câte unul pentru fiecare parte. Faptul că salariatul a primit copia sa de pe contractul suplimentar va confirma semnătura acestuia pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă organizația menține un registru al contractelor de muncă, atunci înregistrați în acesta eliberarea către angajat a copiei acestuia a acordului suplimentar.

Ivan Shklovets,

Șef adjunct

Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Program normal de lucru

Durata normală a săptămânii de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timpul săptămânii, timpul de lucru trebuie repartizat astfel încât durata sa totală să nu depășească această limită. Cea mai comună opțiune este o zi de lucru de opt ore cu o săptămână de lucru de cinci zile (în weekend - sâmbătă, duminică).

Programul de lucru actual în organizație trebuie să fie consacrat în Regulamentul Muncii și în contractele (colective) de muncă (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). *

Program parțial la cererea salariatului

Organizația poate transfera orice salariat la muncă cu program part-time la cererea acestuia (aplicarea) sau prin acordul părților la contractul de muncă.*

În unele cazuri, organizația este obligată să stabilească un astfel de regim pentru un angajat. Acest lucru trebuie făcut așa cum se solicită:

femeie insarcinata;
unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);
un angajat care îngrijește un membru bolnav al familiei conform unui raport medical.

Această procedură este prevăzută la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al departamentului

Educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății al Rusiei

3. Situație: Poate directorul general al unui SRL, numit de adunarea generală a participanților, să-și majoreze salariul prin ordin propriu

Nu el nu poate.

CEO-ul unei organizații are un statut dublu. Este atât angajat în relațiile de muncă cu organizația, cât și organul executiv unic al organizației (articolul 40 din Legea din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ). În calitate de lider, el decide toate problemele economice și manageriale ale organizației. În calitate de angajat, el este obligat să acționeze în cadrul unui contract de muncă și să respecte Regulamentul Muncii (Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse).*

Salariul directorului general este o condiție prealabilă a contractului de muncă (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de condiții pot fi modificate numai prin acordul părților la contract (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). *

Într-un SRL, un contract de muncă în numele organizației trebuie semnat de cel care a prezidat adunarea generală a participanților, unde a fost ales directorul general, sau de un membru al societății care este autorizat prin hotărârea adunării generale. Prin urmare, există doar două moduri de a crește salariul CEO:

La adunarea generală a membrilor societății. În acest caz, protocolul adunării generale a participanților va constitui document justificativ;
decizie a unui membru autorizat al companiei. El poate prescrie noi condiții de remunerare a directorului general într-un acord adițional la contractul de muncă.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului Educației

și resursele umane ale Ministerului Sănătății al Rusiei