Cele mai generale drepturi și obligații ale angajaților și angajatorilor sunt consacrate în art. 2, 127, 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe comenzile și ordinele administrației, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate .

Administrația întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor este obligată să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte în mod constant legislația muncii și normele de protecție a muncii, să fie atentă la nevoi și solicitări. al lucrătorilor și să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.

Artă. 8.9 din Regulamentul cu privire la serviciul public federal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 22 decembrie 1993 nr. 2267 (modificat la 29 aprilie 1994), se stabilește că functionarul public trebuie:

1. exercită atribuții în limitele drepturilor care îi sunt acordate și în conformitate cu îndatoririle sale oficiale;

2. execută ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile superiorilor în ordinea de subordonare, emise în cadrul atribuțiilor lor oficiale, cu excepția celor vădit ilegale;

3. menține nivelul de calificare necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4. să respecte normele de etică profesională și reglementările oficiale stabilite în organul de stat;

5. să nu întreprindă acțiuni care împiedică activitatea organelor puterea statului, precum și ducând la subminarea autorității serviciu public.

Are dreptul:

1. solicită înregistrarea în scris a conținutului și a sferei de aplicare a competențelor oficiale pentru cele relevante funcţie publicăși crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora;

2. ia decizii sau participă la pregătirea acestora în conformitate cu autoritatea oficială;

3. solicita in conformitate cu procedura stabilita si primeste gratuit de la organele de stat, intreprinderi, institutii, organizatii, cetateni si asociaţiile obşteşti necesare executiei atributii oficiale informatii si materiale;

4. pentru promovare, o majorare a cuantumului salariului, ținând cont de rezultatele muncii și de nivelul de calificare;

5. la prima solicitare, ia cunoștință de toate materialele din dosarul personal, revizuirile activităților sale și alte documente înainte de a le introduce în dosarul personal și, de asemenea, solicită ca explicațiile sale să fie anexate la dosarul personal;

6. să ceară o anchetă oficială pentru a infirma informațiile care îi discreditează onoarea și demnitatea;

7. a se pensiona.

promovare- aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul diverselor stimulente (morale și materiale), precum și prin acordarea de beneficii și beneficii.

Măsurile de stimulare, în funcție de semnificația socială a meritelor angajaților, sunt împărțite în două grupe: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru meritul muncii.

Stimulentele pentru succesul în muncă pot fi împărțite în: materiale si morale. De regulă, stimulentele sunt aplicate individual. În unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor de brigăzi, secții, ateliere și întreprinderi.

Succesul în muncă servește drept bază pentru aplicarea următoarelor stimulente:

1. declarație de recunoștință;

2. emiterea unui premiu;

3. recompensarea cu un cadou valoros;

4. acordarea unui certificat de onoare;

5. înscriere în Cartea de Onoare sau în Tabloul de Onoare.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat îl constituie același tip de abatere - abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire ilegală, vinovată sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, care atrage aplicarea normelor disciplinare. sau măsuri sociale, precum și alte măsuri legale.impact conform legislației aplicabile.

Astfel, ca condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, trebuie evidențiate următoarele:

a) neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

b) vina salariatului (intenţionată sau neglijentă);

c) caracterul ilegal al acțiunilor salariatului care încalcă regulamentul intern al muncii, legislația muncii.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generalȘi special.

Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Responsabilitatea disciplinară generală presupune aplicarea către contravenient disciplina muncii acțiunea disciplinară în temeiul art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările interne ale muncii. Aceste taxe sunt:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. concediere.

Lista specificată de penalități este exhaustivă și nu face obiectul unor completări la reglementările interne de muncă locale.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși unor statute și reglementări disciplinare care prevăd sancțiuni mai severe. Acestea includ:

1. Salariații procurorului, asupra cărora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora atributii oficialeși săvârșirea infracțiunilor care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului, se aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. retrogradarea în grad de clasă;

5. privare insigna„Pentru serviciu ireproșabil în Parchetul Federației Ruse”;

6. privarea de insignă " Muncitor de onoare Parchetul Federației Ruse”;

7. avertizare despre conformitatea incompletă a serviciului;

8. revocarea din parchet;

2. funcţionari publici, muncitori transport feroviar, angajati ai organizatiilor cu productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice si alte categorii de angajati (transport maritim, fluvial).

Sunt garanții pentru protejarea intereselor angajaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile stabilit prin lege regulile de aplicare a sancțiunilor disciplinare, care sunt următoarele:

1. impus de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia;

2. la impunerea sanctiunilor disciplinare trebuie avute in vedere imprejurarile in care a fost savarsita abaterea, munca si comportamentul anterior al salariatului, gravitatea abaterii savarsite;

3. inainte de aplicarea unei penalitati trebuie primita o explicatie de la salariat in scris;

4. pentru o singură contravenție se impune una singură acțiune disciplinară;

5. Pedeapsa se impune salariatului în cel mult 1 lună de la data descoperirii acestuia, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor auditului - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

1. se calculează un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare din ziua în care a fost descoperită abaterea;

2. Ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

3. în temeiul legii, în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu se ia în calcul numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu de odihnă; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate;

4. Vacanța care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de administrație în conformitate cu legislația aplicabilă, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), vacanțele în legătură cu formarea în institutii de invatamant, vacanțe scurte fără economii salariile si altii;

3. comanda se comunica salariatului contra primire;

4. Un salariat se consideră nesupus unei sancțiuni disciplinare dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când, înainte de a comite această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat numai după expirarea avizului de concediere.

În cazul în care administrația, în conformitate cu art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să aplice o sancțiune disciplinară unui angajat, a trimis problema încălcării disciplinei muncii în considerarea colectivului de muncă, prin decizia căreia i-au fost aplicate măsuri de influență publică angajatului. , administrația nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu și-a făcut uz de dreptul care i-a fost acordat trage salariatul la răspundere disciplinară.

Cursul 13

Legea locuintei.

1. Concept și principiu legea locuintei

Legea locuinței, *în sens restrâns* - dreptul subiectiv al unei anumite persoane la locuință; *în sens larg* - o instituție (un subsector drept civil), care cuprinde normele altor ramuri de drept consacrate relațiilor de locuință sau relațiilor legate de locuință (drept administrativ, funciar, financiar și de mediu).

Subiectul reglementării dreptului locuinței *în sens larg* îl constituie raporturile juridice privind locuința care decurg în conformitate cu alin.1 al art. 4 ZhK RF:

La apariția/exercitarea/modificarea/încetarea dreptului de a deține, folosi și dispune de spații rezidențiale ale fondului locativ de stat și municipal

Utilizarea spațiilor rezidențiale din fondul de locuințe private

Utilizarea proprietății comune

Atribuirea spațiilor la numărul de spații de locuit și excluderea acestora din fondul locativ

· Contabilitatea fondului locativ

Reabilitare/remodelare spatii rezidentiale

Administrarea blocurilor de apartamente

Crearea de activități ale cooperativelor de locuințe și construcții de locuințe, parteneriate, proprietari, drepturile și obligațiile membrilor acestora

Furnizarea de servicii publice

・Achitarea taxelor locative utilitati publice

Controlul asupra utilizării și siguranței fondului de locuințe în conformitate cu conformitatea spațiilor rezidențiale cu standardele sanitare și tehnice stabilite și alte legislații

Subiecții (participanții) raporturilor juridice locativeîn conformitate cu paragraful 2, paragraful 4 al art. LCD al Federației Ruse - sunt persoane fizice / juridice, Federația Rusă și subiecții săi, precum și municipalități.

Regulamentul privind stimulentele nemateriale stabilește regulile pentru stimulentele nemateriale pentru angajați și procedura de formare a unei părți a pachetului de compensare, constând în stimulente nemateriale.

Regulamentul este aprobat de șeful organizației și pus în aplicare prin ordin.

1. Dispoziții generale

* În secțiunea Dispoziții generale indicați principalele scopuri și obiective ale dezvoltării sale, precum și din ce fond se plătește costul stimulentelor nemateriale.

1.1. Acest regulament descrie principiile și regulile de distribuire a remunerației nemateriale și procedura de formare a unui pachet de compensare în partea constând în stimulente nemateriale pentru angajați. organizații „..........”.

1.2. Toți angajații pot fi încurajați să o facă muncă conștiincioasăși a obținut rezultate economice, materiale, financiare și de altă natură.

1.3. Alocarea de fonduri pentru încurajarea angajaților este prevăzută la distribuirea profiturilor prin direcționarea unei părți din profit către un fond special nu stimulente financiare angajati. Fondul de motivare nematerială se formează pe baza rezultatelor fiecărui exercițiu financiar și se aprobă de adunarea generală a acționarilor și conducătorilor organizației. In lipsa profitului in Societate, nu se constituie fondul de stimulare nematerial.

2. Structura sistemului de stimulente nemateriale

2.1. Sistemul de stimulente nemateriale este format din următoarele tipuri principale de stimulente nemateriale:

2.1.1. Stimulente pentru angajați:

– acceptarea publicului- recunoașterea publică a rezultatelor muncii angajaților sub formă de recunoștință (clauza 3.1.);

- acordarea - eliberarea însemnelor de statut, certificatelor, diplomelor (clauza 3.2.);

- cadouri de valoare - distribuirea de suveniruri, cupoane pentru achizitionarea obiectelor de valoare etc. (p. 3.3. și 3.4.);

2.1.2. Schimbarea statutului unui angajat - promovare, rotație sau altă schimbare de funcție sau activitate dorită de angajat (clauza 3.5.).

2.1.3. Pregătirea angajaților - stagii de practică, participare la seminarii, traininguri, pregătire avansată (clauza 3.6.).

2.1.4. Organizarea de activități de agrement corporative - excursii și alte evenimente, concursuri cu participarea celor mai apropiate rude, expoziții și concursuri pentru copiii angajaților (clauza 3.7.);

2.1.5. Beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse - furnizarea de programe non-statale angajaților Fondul de pensii, beneficii de credit, asigurare de viață, asistență financiară etc. (articolul 4.)

2.2. Măsurile suplimentare includ o varietate de programe de stimulare cu buget redus pentru angajați (clauza 5.).

3. Procedura de aplicare a principalelor stimulente nemateriale

* IN secțiunea „Procedura de aplicare a principalelor stimulente nemateriale” descrie:

- procedura si regulile de desfasurare a evenimentelor de stimulare;

- termenii și condițiile de aplicare a unui anumit tip de stimulente;

- o listă de documente care descriu regulile și normele de utilizare a stimulentelor nemateriale (dacă organizația le are).

3.1. Următoarele tipuri de recunoaștere publică pot fi aplicate tuturor grupurilor de angajați:

- declarație de recunoștință pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă și anume: pentru economisirea fondurilor organizației, activități de inovare, raționalizare.

– intrarea în Colegiul de Onoare pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor de serviciu și anume, îndeplinirea excesivă plan de productie, implementarea timpurie a planului de productie, imbunatatirea calitatii produselor (servicii prestate, munca efectuata).

– acordarea unei scrisori de apreciere pentru munca continuă și fără cusur, îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă în timpul Trei ani.

– acordarea unui Certificat de Onoare pentru munca continua si impecabila, pentru indeplinirea constiinciosa a atributiilor de munca in perioada cinci ani.

- conferirea titlului Cel mai bun profesionist al anului" pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, aptitudini profesionale, atingere de înaltă rezultate profesionaleși indicatori.

3.2. Angajaților li se acordă insigne de distincție (insignă organizații „......”, cupe, certificate și diplome) în cazul participării și câștigării locurilor la competiții profesionale și sportive corporative sau alte competiții.

3.3. Angajații sunt recompensați cu cadouri valoroase pentru aniversări ( 45, 50, 55, 60, 65 ani). Costul cadourilor pentru toate aniversările este același și este determinat în funcție de mărimea fondului de stimulare nematerială.

3.4. Angajații sunt recompensați cu cadouri valoroase pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu, performanță ridicată și realizări creative.

3.5. Modificarea statutului, poziției unui angajat se realizează în conformitate cu regulile și reglementările aprobate în Regulamentul privind rezerva de personal organizații „........”.

3.6. Pregătirea personalului este utilizată ca metodă de stimulare nematerială în conformitate cu regulile și reglementările aprobate în Regulamentul privind pregătirea personalului organizații „.........”.

3.7. Pentru a uni interesele angajaților și ale organizației, pentru a exprima recunoștința angajaților pentru munca lor, organizația conduce:

- evenimente cu ocazia sărbătorilor legale anuale ( Anul Nou, Ziua Apărătoarei Patriei, Ziua Internațională a Femeii);

- evenimente de onoare organizației ( Ziua de naștere a organizației, aniversarea organizației);

- evenimente de onoare a angajaților ( Ceremonia de premiere „Cel mai bun profesionist”);

– evenimente pentru a distra și a uni interesele angajaților ( evenimente offsite, competiții sportive și profesionale, competiții profesionale);

- Activități cu membrii familiei concurs de desen pentru copiii angajaţilor).

4. Procedura de aplicare a beneficiilor neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

* În secțiunea „Procedura de aplicare a beneficiilor neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse» descrie:

- lista și componența principalelor beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;

- lista și componența beneficiilor suplimentare care se aplică doar anumitor categorii de salariați;

– reguli și condiții pentru distribuirea și aplicarea prestațiilor

4.1. În pachetul principal de compensare pentru toate categoriile de angajați ai organizației care au trecut probațiune, pe lângă remunerația materială, includ următoarele beneficii neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse:

– servicii de transport corporativ din statiile de metrou;

– abonament la sală;

– posibilitatea de a achiziționa produse fabricate de organizație cu reduceri (valoarea reducerii pentru angajați este stabilită prin actele locale ale organizației);

– conexiune la corporație comunicare celulară cu tarife reduse. Categoriile de angajați cărora li se asigură condiții preferențiale pentru plata comunicațiilor celulare se stabilesc prin documente locale în baza ordinului directorului general.;

– asigurare medicala facultativa (VHI);

– mese gratuite la cantină;

– utilizarea gratuită a automatelor de băuturi calde (ceai, cafea).

4.2.1. Compensație pentru închirierea locuinței

Organizația compensează 100% costul de inchiriere a locuintei CEOși adjuncții săi și 30% din costul lunar al închirierii locuințelor pentru șefii de departamente.

Pentru alte categorii de salariati, compensarea chiriei locuintei este posibila prin comanda CEO, in cazul in care angajatul angajat este din alte orase si nu are posibilitatea de a veni zilnic la birou cu transportul.

4.2.2. Plata taxi si asigurarea transportului companiei

Plata serviciilor de taxi sau asigurarea transportului oficial pentru livrarea angajaților către aeroport, gări atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri se face pentru lista angajaților conform Anexei 1.

4.2.3. Asigurarea angajaților

Organizația oferă asigurări pentru angajații individuali împotriva accidentelor. Totodată, riscurile de asigurare, în cazul apariției cărora asigurarea se realizează în conformitate cu contractul de asigurare, sunt:

– invaliditate parțială ca urmare a unui accident;

- pierderea totală permanentă a capacităţii de muncă ca urmare a unui accident;

– decesul persoanei asigurate ca urmare a unui accident.

Sumele asigurate se stabilesc in functie de grupele de angajati conform Anexei 2.

4.2.4. Creditarea angajatilor.

Angajati cu un salariu de cel putin 40 000 rublele sunt acordate împrumuturi de la organizație organizații „.........” pentru cumpărarea de locuințe și alte bunuri mobile.

Condițiile de acordare a unui împrumut, rata dobânzii și alte cerințe sunt stabilite prin actele locale ale organizației și sunt prevăzute în baza unui ordin. CEO.

Dacă un angajat părăsește organizația înainte de termenul limită pentru rata finală a împrumutului, atunci obligațiile sale față de organizație rămân indiferent de motivul concedierii.

4.2.5. Eliberarea asistenței materiale

Se acordă asistență financiară angajaților organizații „........” a căror remuneraţie lunară nu depăşeşte 30 000 ruble, în următoarele cazuri:

– decesul unei rude apropiate (părinte, soț, copil, frate/soră) în cuantum de 10 000 ruble;

– decesul salariatului însuși, familiei salariatului i se plătește ajutor material în cuantum de 20 000 ruble.

Baza plății asistenței materiale este acordarea de Departamentul de resurse umane certificatul de deces al unei rude/salariat.

4.2.6. Beneficii suplimentare de pensionare:

Organizația plătește o pensie suplimentară angajaților a căror experiență de lucru în organizație este mai mare 20 ani. mărimea pensie preferenţială acumulate în conformitate cu actele locale ale organizației pe baza unui ordin CEO.

Un angajat care iese la pensie i se acordă un certificat personal de onoare și o medalie corporativă.

După părăsirea organizației din cauza pensionării, un angajat poate fi invitat ca expert sau mentor pentru a pregăti stagiari și tineri profesioniști ca liber profesionist. Procedura de incheiere a unui contract de raport de munca cu salariatii pensionari se desfasoara in conformitate cu normele dreptul muncii RF.

4.2.7. Loc de parcare separat pentru vehicule

Parcarea pe teritoriul biroului este asigurată numai pentru mașinile de serviciu ale angajaților care ocupă funcții de la șef de grup și mai sus.

Rezerva de locuri de parcare libere și libere este rezervată noilor angajați angajați pe posturile corespunzătoare sau acelor salariați care au primit o promovare pe baza rezultatelor evaluării finale anuale a personalului.

După concediere, retrogradare, mutarea într-un alt oraș pentru a lucra într-o divizie a organizației sau din alte motive, absența de la serviciu la biroul central de mai mult de trei luni, cuponul pentru un loc de parcare pe teritoriul organizației este anulat. .

4.2. Aceste beneficii sunt distribuite între angajați pe baza Tabelului pentru distribuirea beneficiilor suplimentare neprevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (Anexa 3), în funcție de:

– realizările muncii;

- experienta de lucru in organizatie;

- atribuțiile.

5. Procedura de aplicare a stimulentelor nemateriale suplimentare

* IN secțiunea „Procedura de aplicare a stimulentelor nemateriale suplimentare» descrie:

- alcătuirea stimulentelor suplimentare, regulilor și condițiilor de aplicare a acestora;

– persoanele cărora li se aplică stimulente suplimentare;

- reguli de aplicare a stimulentelor suplimentare.

5.1. Lista stimulentelor nemateriale, care sunt concepute pentru a diversifica sistemul de stimulente nemateriale pentru angajați și pentru a răspunde nevoilor individuale ale, dacă este posibil, tuturor categoriilor de angajați, include:

– Cupa Challenge pentru Realizările Săptămânii;

– ședință foto fotograf profesionistîntr-o garsonieră;

– bilete de cinema, teatru, concert;

– cărți profesionale rare;

– mașină de companie pentru uz zilnic;

– masina de firma cu sofer;

– bilet la statiune;

– scaun personal de birou si mobilier la comanda;

– publicarea unui articol despre un angajat în ediție corporativă ;

– cupoane pentru obiecte de valoare;

– un vis devenit realitate;

– ziua de naștere specială.

5.2. Această listă se aplică șefi de departamentȘi Departamentul de personal pe lângă pachetul de compensare de bază, ca ajutoare să încurajeze angajații să efectueze și să supraefectueze munca, să lucreze în afara orelor de lucru, ca compensație pentru angajații dacă aceștia au folosit propriile echipamente, unelte, mașini, pentru a îndeplini sarcinile de lucru.

5.3. Alegerea stimulentelor nemateriale din lista de mai sus, șefi de departamentȘi angajații departamentului de personal alegeți de la unul la mai multe stimulente, fără a depăși limita stabilită pentru fiecare categorie de poziții în conformitate cu apendicele 4.

5.4. Stimulentele nemateriale selectate sunt aprobate de directorul de resurse umane și transferate angajaților Departamentul de personal pentru implementare.

5.5. Lista stimulentelor nemateriale poate fi completată prin decizie CEO pe baza anumitor cereri și dorințe ale personalului organizației, identificate în timpul anchetei și chestionării personalului.

6. Cerințe pentru proiectarea și implementarea evenimentelor

* În secțiunea „Cerințe pentru proiectarea și implementarea evenimentelor” indica:

- principalele cerințe și procedura de depunere a unei cereri (petiție) atunci când se aplică anumite tipuri de stimulente, beneficii și stimulente suplimentare;

– regulile și condițiile de aprobare a cererilor (petițiilor);

- modul în care sunt aprobate.

6.1. Nu se aplică măsuri de stimulare salariaților care au săvârșit cel puțin o abatere disciplinară în perioada evaluată și care au o sancțiune disciplinară în legătură cu aceasta, întrucât baza indispensabilă pentru aplicarea măsurilor de stimulare este prestarea conștiincioasă de către salariatul de îndatoririle sale de muncă.

6.2. Conștiință este îndeplinirea sarcinilor de muncă de către un salariat în conformitate cu cerințele pentru îndeplinirea muncii sale, cu respectarea regulilor și reglementărilor stabilite prin contractul de muncă, Descrierea postului, reglementările interne ale muncii, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente.

6.3. Ideea tuturor tipurilor de stimulente, cererea de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul principal de compensare este întocmită de supervizorul imediat al angajatului și prezentată spre aprobare director HR. După care depunerea convenită (petiția) Departamentul de resurse umane supune spre aprobare către CEO.

6.4 Ideea aplicării măsurilor de stimulare care necesită investiții monetare este în concordanță cu contabilitate organizatii.

6.5. La momentul acordului Departamentul de resurse umaneȘi contabilitate are dreptul de a cere de la inițiatorul depunerii documente și explicații suplimentare care să confirme existența unor motive (motivul) pentru încurajarea salariatului.

6.6. Pe baza depunerii convenite Departamentul de resurse umaneîntocmește un proiect de ordin pentru a încuraja un angajat (sau angajați) și îl transmite către CEO odată cu prezentarea.

6.7. Pe baza unei cereri agreate de a include beneficii suplimentare în pachetul de compensare de bază al angajatului Departamentul de resurse umaneîntocmește un proiect de ordin privind includerea beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare și îl transmite către CEOîmpreună cu cererea.

6.8. O cerere privind aplicarea măsurilor de stimulare nematerială este prezentată de către o persoană autorizată spre aprobare cel târziu Două săptămâni înainte de aplicarea stimulentului angajatului.

6.9. Termenul de coordonare cu departamentul de contabilitate - cinci zile de la primirea depunerii. Reprezentare consistentă contabilitate transmise Departamentului de Resurse Umane.

6.10. Condiții de coordonare cu departamentul de personal:

– Trei zile de la data primirii acordului contabilitate idei despre aplicarea măsurilor de stimulente materiale pentru angajat (angajați);

– şase zile de la data primirii depunerii privind aplicarea măsurilor de încurajare morală a salariatului (angajaților).

6.11. CEO pe parcursul cinci zile de la data primirii recomandarii de promovare si a proiectului de ordin de promovare a salariatului (sau angajatilor) si, daca exista temei, ia in considerare si emite un ordin de promovare a salariatului (sau salariatilor).

6.12. CEO pe parcursul cinci zile de la data primirii cererii de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare de bază al salariatului (sau angajaților) și a proiectului de ordin și, dacă există temeiuri, ia în considerare și emite un ordin de includere a beneficiilor suplimentare în pachetul de compensare de bază al angajatului (sau angajaților).

6.13. Ordinul de încurajare a salariatului (angajaților) se introduce sub semnătură în interior Trei zile de la data semnării comenzii CEO . Conținutul ordinului este adus la cunoștința colectivului de muncă la intalnire generala angajaților sau prin plasarea unui anunț corespunzător pe Consiliul de informare și pe site-ul web corporativ al organizației.

6.14. Informațiile despre premii și alte stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse sunt înscrise în carnetul de muncă și cardul personal al angajatului, precum și contractele colective, regulamentele interne de muncă ale organizației, carta și regulamentul de disciplină a organizației „...........”.

7. Procedura de punere în aplicare a regulilor și reglementărilor Regulamentului

* În secțiunea „Procedura de implementare a regulilor și regulamentelor din Regulamente” indicați persoana responsabilă cu planificarea, organizarea și implementarea măsurilor de stimulente nemateriale pentru angajați. Descrieți regulile și termenele limită pentru planificarea, organizarea și implementarea stimulentelor nemateriale pentru angajați

7.1. Șefii de departamente in acord cu director HR planificați un pachet lunar de stimulente nemateriale pentru angajații din subordine, pe baza rezultatelor lunii și transmiteți-l spre aprobare către Departamentul de personal.

7.2. Departamentul de resurse umane planifică, organizează și desfășoară toate activitățile prevăzute de prezentul Regulament.

7.3. În unele cazuri, prevăzute de buget, Departamentul de resurse umane poate angaja terți pentru a furniza servicii pentru organizarea de evenimente corporative.

7.4. Planul de măsuri și reglementări pentru implementarea acestora se întocmește de către departamentul de personal și se aprobă director HR timp de un an după însumarea și raportarea pentru exercițiul financiar trecut.

Ordinea comportamentului oamenilor care corespunde normelor de drept și moralitate care s-a dezvoltat în societate, în sens larg, este desemnată prin conceptul – „disciplină”.

În raport cu problema avută în vedere, în sensul cotidian, categoria „disciplină a muncii” este recunoscută ca - respectarea strictă a ordinii stabilite în producţie; disciplina muncii prevede sosirea în timp util la locul de muncă, respectarea duratei stabilite a zilei de lucru, utilizare rațională timp pentru munca cea mai productivă (fructuoasă), executarea exactă a comenzilor din administrație.

Vorbind despre reglementare de stat relaţiile de muncă, legiuitorul indică definiția și conținutul special al conceptului de „disciplină a muncii” utilizat în legislația muncii.

Disciplina muncii este respectarea obligatorie de către angajați a regulilor de conduită care sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, reglementări interne de muncă, alte reglementări locale în vigoare în organizație (articolul 189). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea disciplinei muncii este datoria angajatului (Partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), în înțelegerea noastră, include îndatoriri precum respectarea programului de lucru stabilit, urmând instrucțiunile administrației. Iar crearea condițiilor necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii este responsabilitatea angajatorului. În același timp, angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele și prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi, alte acte legislative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă (Partea 2) al articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Protecția drepturilor și intereselor angajaților este sarcina principală a legislației muncii (articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Protectia drepturilor salariatilor este asigurata de obligatia statutara a angajatorului de a respecta legislatia muncii si protectia muncii.

Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe ordinele angajatorului, să crească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate și altele asemenea .

Angajatorul este obligat să organizeze în mod corespunzător munca angajaților și să le plătească, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să respecte legislația muncii, să fie atent la nevoile și solicitările angajaților, să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață și altele asemenea.

Responsabilitățile pentru asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii în organizație sunt atribuite angajatorului (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Principalele responsabilități ale angajaților și angajatorilor stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse sunt detaliate și concretizate, ținând cont de caracteristicile muncii, în Regulamentul intern al muncii, cartele și reglementările privind disciplina, în diverse instructiuni, în regulile tehnice.

Legiuitorul prescrie, în vederea stabilirii programului de muncă al organizației, prevederile elaborate și formulate în conformitate cu normele de drept, care urmează să fie fixate în regulamentul intern de muncă al organizației.

Regulamentul intern de muncă al organizației (denumit în continuare Regulamentul Muncii) - ca document denumit de legiuitor „local act normativ”, are scopul de a reglementa, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, „procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, modul de funcționare”. , timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație” (părțile 3 și 4 ale articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Definire Dispoziții generale procedura de aprobare a Regulamentului Muncii (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, potrivit autorilor, sugerează două opțiuni posibile pentru rezolvarea acestei probleme.

1. Angajatorul, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației, însă elaborează și aprobă în mod independent Regulamentul Muncii.

Procedura de comunicare între angajator și organul reprezentativ al angajaților (organul sindical) la adoptarea regulamentului muncii este reglementată de dispozițiile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Angajatorul să aplice Regulile regulamente interne transmite proiectul de document organului sindical care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații;

În termen de 5 zile, organul sindical trebuie să se familiarizeze cu proiectul, să discute, să evalueze conținutul proiectului de Regulament prezentat și să trimită un răspuns scris angajatorului - un aviz motivat asupra proiectului;

În cazul în care opinia angajatorului nu coincide cu avizul organului sindical, angajatorul poate fi de acord cu obiecțiile și poate adopta Regulamentul, ținând cont de propunerile organismului, sau, după cum obligă legiuitorul, „în termen de trei zile. după primirea unui aviz motivat, efectuați consultări suplimentare cu aleșii organism sindical muncitorii";

Dacă după aceea nu se ajunge la o „soluție reciproc acceptabilă”, dezacordurile sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să accepte propria versiune Reglementari de munca.

Notă.

Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse permite ca un document adoptat în acest mod să poată fi contestat la inspectoratul de stat competent sau la instanță. În plus, organul sindical are dreptul de a iniția procedura unui conflict colectiv de muncă.

La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organism sindical ales, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), să efectueze o inspecție și în caz de detectare încălcări ale legislației muncii emite un ordin angajatorului de a anula versiunea sa a Regulamentului Muncii. Ordinul este obligatoriu.

2. Permițând posibilitatea recunoașterii Regulamentului Muncii ca anexă la contractul colectiv (Partea 2 a articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse), legiuitorul, aparent, intenționează să includă în Regulamentul Muncii astfel de prevederi, cerințe și condiţiile în care s-a ajuns la acordul subiecţilor relaţiilor de muncă, în includerea subiecţilor contractului colectiv.

Dacă este necesară modificarea sau completarea Regulamentului Muncii, se efectuează procedura prevăzută pentru încheierea unui contract colectiv (articolele 42 și 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă.

Despre statutul unui contract colectiv în reglementarea relațiilor de muncă, a se vedea articolele 40 și 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemul de stimulare care funcționează în organizație, un loc important îl ocupă mecanismul de prezentare a angajaților la stimulente.

În prevederea privind încurajarea, este necesară separarea drepturilor managerilor la diferite niveluri în aplicarea fiecărui tip de încurajare.

Deci, pare destul de logic să folosești managerul unitate structurală(departament, atelier și așa mai departe) măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu costuri materiale grave pentru organizație, de exemplu, un anunț de recunoștință, retragere timpurie penalizare impusă anterior, plata bonusurilor (bonusuri unice) în sume mici celui mai bun angajat al departamentului și altele.

Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. Sistemul de stimulente este mai eficient dacă puterile sale se extind numai la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat). În același timp, mecanismul de bonusare pentru cea mai mare parte a angajaților se realizează în conformitate cu regulile în vigoare în organizație, care sunt documentate.

Sistemul de stimulente din organizație este eficient doar dacă angajații organizației sunt conștienți de principiile funcționării acesteia, le înțeleg. Credința lor în corectitudinea acestui sistem este, de asemenea, de mare importanță.

În general, motivele aplicării măsurilor de stimulare angajaților pot fi:

îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă;

creșterea productivității muncii;

Îmbunătățirea calității produselor;

· economii de costuri pentru organizație;

Munca pe termen lung si fara cusur in organizatie;

îndeplinirea la timp și conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor;

· inovare în muncă;

· alte realizări în muncă.

După cum arată practica, aceste temeiuri generale nu sunt suficiente pentru a dezvolta un sistem de bonusuri într-o organizație. Prin urmare, șefii organizațiilor și servicii de personal caută să dezvolte indicatori mai specifici. În această etapă, apar majoritatea dificultăților. În absența unor indicatori de normalizare, aplicarea de stimulente angajaților este de obicei foarte subiectivă și poate afecta în mod ineficient funcționarea sistemului de stimulente în cadrul organizației în ansamblu. În acest sens, problema dezvoltării unor indicatori normativi ai eficienței muncii în organizație ar trebui să i se acorde cea mai mare atenție.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru bonusurile angajaților pentru diferite categorii angajații în diferite moduri – ținând cont de natura muncii prestate, de procedura de contabilizare și de standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de salariați.

De exemplu, este recomandabil să se definească o abordare diferită a dezvoltării sistemelor de bonusuri pentru angajații a căror raționalizare a muncii se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori personali de raționalizare. Angajații pot fi împărțiți aproximativ în trei categorii:

1) Conducerea organizaţiei - administrarea organizaţiei;

2) Managementul mediu și junior - manageri subdiviziuni separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este oportună elaborarea unor indicatori de performanță standardizatori în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează.

Prevederea privind încurajarea este inclusă în sistemul de reglementări locale ale organizației. Legislația nu reglementează procedura de intrare în vigoare a acesteia document normativ. Prin urmare, organizația (organismele de conducere) poate determina în mod independent procedura de aprobare a acestui document, ținând cont de sistemul general de elaborare și adoptare a reglementărilor locale în această organizație.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică atunci când li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

În articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul indică definiția generală și conținutul conceptului de „infracțiune disciplinară” folosit în legislația muncii.

Conform sensului definiției, este posibil să enumerați principalele semne ale unei abateri disciplinare alocate de Codul Muncii al Federației Ruse:

Acțiunile sau inacțiunea salariatului, care sunt definite în lege ca neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă;

Prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (responsabilitatea vine doar pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);

Prezența semnelor de încălcare disciplinară a obligațiilor de muncă ale salariatului;

Posibilitatea de a impune o sancțiune disciplinară unui angajat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generală și specială. Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală implică aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii, prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

3) pe motive relevante.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși statutului și reglementărilor privind disciplina. Aceste acte juridice de reglementare prevăd sancțiuni mai stricte. Astfel de angajați includ, de exemplu:

procurorii;

Funcționari publici;

Lucrători feroviari;

Angajații organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice;

Procedura stabilită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) servește drept garanții pentru protejarea intereselor angajaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile.

Notă.

Atunci când se aplică normele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ia în considerare prezența următoarelor condiții:

Dacă în realitate a existat o încălcare săvârșită de angajat, care a servit drept motiv de concediere și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă,

Sunt respectate termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare prevăzute de același articol din Codul Muncii al Federației Ruse?

Se aplică o singură sancțiune disciplinară pentru abatere.

În unele cazuri, când încălcarea disciplinei muncii de către un angajat nu este evidentă, pentru a clarifica împrejurările și a obține date sigure, se desemnează și se efectuează o anchetă administrativă (inspecție).

În timpul auditului, informațiile legate de abaterea sunt colectate și documentate public, inclusiv următoarele:

Scopurile și motivele săvârșirii unei infracțiuni;

Prezența vinovăției în acțiunile sau inacțiunea anumitor angajați și gradul de vinovăție al fiecăruia în cazul unei abateri comise de mai mulți angajați;

Circumstanțele care afectează gradul și natura răspunderii salariatului vinovat;

Personal și calitati de afaceri angajat, comportamentul său anterior;

Motivele și condițiile care au contribuit la abaterea;

Natura și valoarea prejudiciului cauzat de angajatul care a comis abaterea.

Angajatorul emite un ordin de efectuare a unei inspecții, în care stabilește momentul inspecției, persoana (sau persoanele) încredințate cu efectuarea acesteia, termenul limită pentru depunerea materialelor inspecției și concluzia asupra rezultatelor acesteia.

Angajații pe perioada inspecției pot fi suspendați temporar din exercitarea atribuțiilor lor.

Angajatul, la rândul său, are dreptul:

Oferiți explicații scrise în care vă prezentați opinia despre abaterile comise, prezentați dovezi cu privire la temeinicia explicației dvs.;

Solicitați ca la materialele de verificare să fie anexate documentele și materialele prezentate de acesta;

Depuneți o cerere de scoatere a salariatului de la control, cu argumente specifice care să explice îndepărtarea;

În cazul constatării unor încălcări în acțiunile sale la sfârșitul inspecției, faceți cunoștință cu materialele acesteia și cu concluzia asupra rezultatelor inspecției, care este certificată prin semnătura angajatului în privința căruia a fost efectuată inspecția, pe concluzia asupra rezultatelor inspecției. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea sau de a semna, se întocmește act.

La finalizarea auditului se întocmește o concluzie, care este prezentată șefului. Pe baza rezultatelor anchetei se emite ordin de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Orice acțiuni ale unui angajat care respectă legile și alte acte juridice de reglementare nu pot fi calificate drept abateri disciplinare. Este imposibilă supunerea unui salariat la o sancțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, până la eliminarea acestui pericol. sau de a efectua o muncă grea și a lucra cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca. Aceasta rezultă din paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”. În plus, pe baza paragrafului 37 din Rezoluție, se poate concluziona că refuzul salariatului de a se conforma ordinului angajatorului de a-l lăsa să lucreze înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi calificat drept o încălcare a disciplinei muncii. Această decizie este justificată de faptul că legea nu prevede dreptul angajatorului de a rechema prematur un salariat din concediu fără acordul acestuia.

Numai astfel de acțiuni ilegale sau inacțiuni ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” la încălcarea disciplinei muncii, care sunt abateri disciplinare, includ:

Absența unui angajat motive întemeiate la locul de muncă sau la locul de muncă;

Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă;

Refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la controlul medical al lucrătorilor din anumite profesii;

Refuzul unui angajat de a merge la timp de muncă educatie specialași promovarea examenelor în protecția muncii, măsuri de siguranță și reguli de funcționare, dacă este condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

Din paragraful 36 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, rezultă că refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a încheia un acord pe deplin răspundere dacă îndeplinirea sarcinilor de întreţinere a bunurilor materiale este pentru salariat principalul său functia muncii, care se convine la angajare si in conditiile legii, cu acesta se poate incheia un acord de raspundere integrala.

Potrivit articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, după cum rezultă din paragraful 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă atribuite salariatului a continuat din vina acestuia, în pofida aplicării sancțiunii disciplinare, atunci este admisibilă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui astfel de salariat, inclusiv concedierea.

Măsura specifică a acțiunii disciplinare este aleasă de angajator. Totodată, acesta trebuie să țină cont de gravitatea abaterii, precum și de împrejurările în care a fost săvârșită abaterea, de comportamentul salariatului premergător acestei abateri și de atitudinea față de muncă. Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că toate circumstanțele de mai sus au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni. Atunci când se analizează un caz de reintegrare, o cerere poate fi satisfăcută dacă instanța concluzionează că abaterea a avut loc, dar angajatul a fost concediat fără a ține cont de circumstanțele de mai sus. Astfel de explicații sunt date în paragraful 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Daca salariatul refuza sa dea explicatia specificata, atunci se intocmeste un act corespunzator si acesta nu constituie un obstacol in calea aplicarii unei sanctiuni disciplinare.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește perioada de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii. Trebuie avut în vedere că:

Termenul de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;

Ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

Termenul de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu cuprinde timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare al angajati. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul perioada specificata.

În baza prevederilor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și numai pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau un audit - mai târziu de doi ani de la data efectuării acestuia. Timpul procedurii într-o cauză penală nu se include în termenele specificate.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii ordinului. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci se întocmește un act corespunzător.

Aflați mai multe despre organizare și documentare activitatea muncii angajați (personal), răspundere pentru încălcarea legislației muncii , Puteți găsi în cartea autorilor CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT” „Personal”.

Baza aplicării măsurilor de stimulare a unui angajat este munca sa eficientă conștiincioasă, adică îndeplinirea impecabilă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, munca conștiincioasă continuă, precum și alte realizări în muncă.

În cartele și reglementările de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii (domenii de activitate) specifice. Astfel, de exemplu, se aplică stimulente angajaților din transportul maritim pentru inițiativă rezonabilă și activitate creativă, raționalizare și activitate inventiva, îndeplinirea comenzilor individuale și alte realizări în muncă.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi specificate prin reglementările interne ale muncii în legătură cu sarcinile organizației relevante.

Măsurile de stimulare sunt împărțite în: prin impact asupra angajaţilor - pe plan moral și material, privind înregistrarea și consolidarea în acte juridice - legale și nelegale, după sfera de aplicare - generale, aplicabile oricăror angajați, și speciale, precum și conform autorităților care le aplică .

În funcție de semnificația socială a meritelor salariatului, măsurile de stimulare sunt împărțite în două tipuri: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Tipuri de stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora. În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care efectuează în mod conștiincios obligatii de munca, prin declararea recunoștinței, eliberarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, a unui certificat de onoare, prezentarea la titlul de cel mai bun din profesie.

Lista măsurilor de stimulare prevăzută în prima parte a art. 191 din Cod, este exemplar. Legile federale și alte acte juridice de reglementare, carte și reglementări privind disciplină pot stabili alte stimulente suplimentare. Deci, de exemplu, astfel de măsuri de stimulare precum acordarea Certificatului de Onoare al Comitetului Vamal de Stat al Federației Ruse pot fi aplicate funcționarilor vamali; decernarea cu insigne „Ofițer vamal onorific al Rusiei”, „Excelent muncitor serviciul vamal„; atribuirea anticipată a următorului grad special; acordarea cu arme personalizate; atribuirea următorului grad special cu o treaptă mai mare decât funcția corespunzătoare deținută; înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare impuse anterior.

Lista măsurilor de stimulare stabilite prin art. 191 din Cod, alte legi federale, precum și cartele și reglementările privind disciplină, pot fi specificate sau extinse în legătură cu munca într-o organizație separată în reglementările interne ale muncii aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. a angajaților organizației sau într-un contract colectiv.

Înainte de adoptarea noului Cod al Muncii, angajatorul putea aplica stimulente numai în comun sau în acord cu organul sindical ales relevant care operează în organizație. Acum procedura de aplicare a măsurilor de stimulare Codul nu stabilește, așadar, că angajatorul are dreptul să o determine la propria discreție.

În cartele și regulamentele de disciplină, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, de regulă, este reglementată în detaliu. De exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, în sistemul de transport feroviar se aplică următoarea procedură: a) fiecare lider are dreptul de a-și exprima recunoștința; b) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Onoare se fac de către șeful care are dreptul să angajeze acest salariat; c) insigna „Ceferitar de onoare” este acordată prin ordin al ministrului Căilor Ferate al Federației Ruse.

Un angajator poate aplica simultan mai multe măsuri de stimulare unui angajat (de exemplu, unui angajat i se poate mulțumi și i se poate acorda un bonus în numerar, i se poate acorda un Certificat de Onoare cu un cadou valoros etc.).

Stimulentele se eliberează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul stabilește pentru ce fel de succes în muncă este încurajat angajatul și indică, de asemenea, o măsură specifică de stimulare.

În unele cazuri, cartele (regulamentele) privind disciplina stabilesc reguli suplimentare pentru utilizarea stimulentelor. De exemplu, Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare miniere pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică stabilește că stimulentele trebuie anunțate înainte de formarea sau la o ședință a personalului paramilitar.

Recompense pentru merite speciale de muncă. Pentru servicii speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi prezentați pentru premiile de stat ale Federației Ruse, care sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în protejarea patriei, construcția statului, economie, știință, cultură, artă, educație. , educația, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor și alte servicii remarcabile pentru stat.

În conformitate cu paragraful „c” al art. 71 din Constituția Federației Ruse, stabilirea premiilor de stat și a titlurilor de onoare ale Federației Ruse este de competența autorităților de stat ale Federației Ruse. Dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse și cele mai înalte titluri speciale aparține Președintelui Federației Ruse (paragraful „b” al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Președintele Federației Ruse emite decrete privind stabilirea premiilor de stat și acordarea premiilor de stat și, de asemenea, prezintă aceste premii. În numele și în numele său, premiile de stat pot fi prezentate de: organisme federale puterea statului; Șeful Biroului Președintelui Federației Ruse pentru Premii de Stat; șefii autorităților de stat ai entităților constitutive ale Federației Ruse; reprezentanți autorizați ai președintelui Federației Ruse etc.

Premiile de stat ale Federației Ruse în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse sunt: ​​titlul de Erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemne ale Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse.

Titlul de Erou al Federației Ruse este acordat pentru serviciile aduse statului și oamenilor asociate cu realizarea unei fapte eroice. În scopul distingerii cetățenilor cărora li s-a acordat acest titlu, a fost stabilit un semn de distincție specială - medalia Steaua de Aur.

Pentru a încuraja cetățenii pentru abilități profesionale înalte și mulți ani de muncă conștiincioasă, Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea reglementărilor privind titlurile onorifice și descrierea insignei pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse" a introdus peste 50 de titluri onorifice, printre care: "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Agronom Onorat al Federației Ruse", „Onorat Arhitect al Federației Ruse”, „Onorat pilot de testare al Federației Ruse”, „Onorat avocat al Federației Ruse”. Titlurile onorifice sunt acordate angajaților de înaltă profesie pentru meritele lor personale. Pentru a primi un titlu onorific, trebuie să fi lucrat în industria relevantă timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

Legea federală „Cu privire la veterani” stabilește titlul „Veteran al muncii”. În conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de conferire a titlului de „Veteran de muncă”, acest titlu se acordă: necesar pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă sau de pensie de pensie; b) persoanele care și-au început activitatea de muncă la o vârstă minoră în perioada Marelui Războiul Patrioticși având o experiență de muncă de cel puțin 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.

Funcționarii publici și alți cetățeni ai Federației Ruse, a căror activitate a câștigat o largă recunoaștere datorită contribuției lor personale la punerea în aplicare a politicii sociale și economice a statului, sunt supuși acordării Certificatului de Onoare al Guvernului Rusiei. Federaţie.

Unul dintre tipurile de încurajare a meritelor deosebite de muncă este acordarea de Premii de Stat în domeniul literaturii și artei, științei și tehnologiei; Premiile Președintelui Federației Ruse și Premiile Guvernului Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului de a introduce informații despre stimulentele și premiile angajaților în cartea de muncă. Noul Cod (articolul 66) nu mai cere angajatorului să contribuie la cărți de muncă toate informațiile despre recompense. Informațiile despre premiile de stat, precum și despre alte premii ale angajaților pentru succesul în muncă sunt introduse fără greș în cartea de muncă.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse a interzis utilizarea stimulentelor în perioada sancțiunii disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de interdicție, prin urmare, angajatorul acționează în aceste cazuri la propria discreție.

Responsabilitatea disciplinară a angajaților și tipurile acesteia

Răspunderea disciplinară a angajaților este unul dintre tipurile de răspundere legală care se impune pentru abatere.

Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a suporta consecințele nefaste, prevăzute de normele de drept al muncii, pentru neexecutarea vinovată, nelegală sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi supuși răspunderii disciplinare. În consecință, temeiul răspunderii disciplinare este întotdeauna o abatere disciplinară comisă de un anumit angajat.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, abatere disciplinara se recunoaște neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

O abatere disciplinară, ca orice altă abatere, are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Subiectul unei abateri disciplinare poate fi doar un cetățean care este membru al relaţiile de muncă cu un anumit angajator şi încălcarea disciplinei muncii. Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vina salariatului. Exprimă atitudinea psihică a contravenientului disciplinei muncii față de acțiunea sa ilegală. Vinovația poate fi atât sub formă de intenție directă, cât și indirectă și sub formă de neglijență. Obiectul unei abateri disciplinare este programul intern de munca. Latura obiectivă a unei abateri disciplinare sunt consecințele dăunătoare și cauzalitateîntre ele și acțiunea (inacțiunea) infractorului. În același timp, acțiunea (inacțiunea) salariatului este ilegală dacă încalcă obligațiile de muncă ale salariatului. Prin urmare, refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului, care este contrar legii, nu poate fi considerat o încălcare a obligațiilor de muncă.

Abaterea disciplinară se caracterizează, în primul rând, prin neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, regulamentele interne de muncă, cartele și reglementările disciplinare, reguli tehnice, pozitii oficialeși instrucțiuni, precum și care decurg din contractul de muncă încheiat de salariat cu o anumită organizație. Astfel de încălcări includ refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul salariatului de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind regulile de siguranță și funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă. pentru admiterea la muncă.

În al doilea rând, o abatere disciplinară se distinge printr-o natură ilegală, i.e. un astfel de comportament al unui angajat care încalcă legea. Acțiunile unui angajat care nu depășesc legea nu pot fi considerate ilegale. De exemplu, nu este o abatere disciplinară ca o femeie care are un copil sub 3 ani să refuze peste orar, deoarece poate fi implicată într-o astfel de muncă numai cu acordul ei (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). In afara de asta, practica de arbitraj consideră că este legal ca angajatul să nu respecte ordinele conducătorului organizației care încalcă cerințele legii.

În al treilea rând, o abatere disciplinară este întotdeauna o acțiune vinovată (intenționată sau neglijentă). Neîndeplinirea sarcinilor de muncă fără vina salariatului (de exemplu, din cauza unui loc de muncă neechipat, neasigurarea protecției proprietății angajatorului) nu poate fi considerată abatere disciplinară.

Legea muncii actuală prevede două tipuri responsabilitatea disciplinară a salariaţilor: generală şi specială.

Primul fel - responsabilitate disciplinară generală, care este prevăzut de Codul Muncii şi regulamentul intern al muncii. Se aplică tuturor angajaților, cu excepția celor pentru care este prevăzută răspundere disciplinară specială.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele acțiune disciplinară: 1) remarca; 2) mustrare; 3) concediere pentru motive adecvate (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie remarcat faptul că mai devreme Codul Muncii al Federației Ruse prevedea și o astfel de pedeapsă ca o mustrare severă.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. Ce măsură specifică de acțiune disciplinară de aplicat angajatului este dreptul angajatorului însuși. Totodată, lista măsurilor disciplinare care pot fi aplicate contravenientului disciplinei muncii este exhaustivă. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Al doilea fel - responsabilitate disciplinară specială stabilit pentru un cerc restrâns de angajați: judecători, procurori, anchetatori, funcționari publici, angajați ai unui număr de industrii care intră sub incidența statutelor și reglementărilor disciplinare. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (altele decât cele indicate mai sus).

Răspunderea disciplinară specială diferă de cea generală prin următoarele moduri: 1) cercul de persoane care intră sub acţiunea acesteia; 2) măsuri disciplinare; 3) cercul persoanelor și organelor îndreptățite să aplice sancțiuni; 4) conform procedurii de aplicare și contestare a sancțiunilor.

Unul dintre tipurile de răspundere disciplinară specială este răspunderea conform statutelor și reglementărilor privind disciplina. Se aplică în principal angajaților din sectorul relevant al economiei naționale, care efectuează activități de bază, de bază în acesta, precum și angajaților biroului central. Cartele (regulamentele) nu numai că definesc cercul acestor persoane, ci indică și oficialiîmputernicit să aplice măsuri disciplinare.

Angajații care poartă responsabilitate disciplinară în temeiul statutelor (regulamentelor) privind disciplină, împreună cu sancțiunile generale, pot fi, de asemenea, supuși sancțiunilor prevăzute în cartea (regulamentul) relevantă. De exemplu, Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000, a introdus o astfel de sancțiune disciplinară ca avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă, care se aplică în cazurile de: a) neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor oficiale și a ordinelor șefului; b) săvârşirea repetată a abaterilor disciplinare; c) încălcări ale legilor și altor acte normative de reglementare în problemele asigurării siguranței navigației, siguranței proprietății pe mare, prevenirea situațiilor care amenință viața și sănătatea oamenilor, protecția și conservarea mediului marin.

Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit din Federația Rusă, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000, prevede retragerea diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flotei de pescuit pentru o perioadă de până la la 3 ani cu acordul salariatului la un alt loc de muncă pentru același termen, ținând cont de profesia (specialitatea), pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare la adresa siguranței navigației, vieții și sănătății oamenilor de pe mare , poluare mediu inconjurator, precum și pentru o încălcare gravă a regulilor de pescuit.

Pe baza prevederilor speciale, responsabilitatea disciplinară este suportată și de directorii aleși, aprobați sau numiți în funcții de către cele mai înalte organe ale puterii de stat și administrației din Federația Rusă și republicile din cadrul Federației Ruse. Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la elementele fundamentale ale serviciului de stat al Federației Ruse” din 31 iulie 1995 stabilește responsabilitatea disciplinară specială pentru funcționarii publici. Caracteristicile acestei responsabilități sunt măsuri suplimentare de acțiune disciplinară. A fost introdusă o măsură, cum ar fi un avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului (clauza 4, articolul 14). Revocarea poate avea loc pentru dezvăluirea de informații care constituie un secret de stat sau alt secret protejat de lege (clauza 4, partea 2, articolul 25). O astfel de măsură precum suspendarea temporară (dar nu mai mult de 1 lună) a celor care au săvârșit o abatere disciplinară din îndeplinirea atribuțiilor oficiale cu păstrarea unei indemnizații bănești până la emiterea răspunderii sale disciplinare se aplică și funcționarilor publici, etc.

În baza prevederilor speciale, judecătorii, procurorii, adjuncții acestora, asistenții și anchetatorii poartă și răspunderea disciplinară. Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992 prevede astfel de măsuri cu responsabilitate specială precum retrogradarea în gradul de clasă; avertizare privind conformitatea incompletă a serviciului; privarea de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”; privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în parchetul Federației Ruse” (clauza 1, articolul 41.7).

Procedura de aplicare și înlăturare a sancțiunilor disciplinare este determinată de art. 193, 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, fără a se socoti timpul bolnavului, în concediu, și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia reprezentanței salariaților (în cazul când acest lucru este prevăzut de Cod). Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecții de stat organisme de control de muncă sau individuale litigii de munca.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara. Prin urmare, măsurile disciplinare, spre deosebire de măsurile de stimulare, nu sunt niciodată înscrise în carnetul de muncă (cu excepția unui astfel de tip de sancțiune disciplinară precum concedierea).

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, a adjuncților acestuia la solicitarea organului de reprezentare a salariaților. Codul Muncii(Articolul 195) prevedea posibilitatea tragerii la răspundere disciplinară a unei categorii speciale de salariați precum șeful organizației și adjuncții săi. Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte legislative de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele luarea in considerare a organului reprezentativ al salariatilor.

În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară șefului organizației, adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

30. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Convențiile OIM subliniază că partea cea mai vulnerabilă a relațiilor de muncă este lucrătorul. Prin urmare, au nevoie de protecție de stat împotriva arbitrarului angajatorului (proprietarului). State diferite au niveluri diferite de astfel de protecție.

În Rusia, în anii puterii sovietice, muncitorii s-au obișnuit să fie protejați de statul muncitoresc, începând cu crearea legislației muncii, Codul, care prevedea o astfel de protecție.

Codul Muncii a adoptat tradiția Codului Muncii pentru apărarea drepturilor muncii ale lucrătorilor și chiar a evidențiat în mod specific secțiunea XIII, intitulată „Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. Soluţionarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii”.

Chiar primul articol al acestei secțiuni (Art. 352) specifică principalele trei modalități de protejare a drepturilor muncii ale lucrătorilor și a intereselor lor legitime, supravegherea de stat și controlul respectării legislației muncii, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor. sindicateși autoapărarea de către salariați a drepturilor muncii (autoapărarea în articolul 379 din Codul muncii înseamnă doar refuzul unui salariat de a continua munca care îi amenință în mod direct viața și sănătatea). În același timp, o astfel de formă precum inițiativa angajaților de a se adresa organelor jurisdicționale pentru soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă ar trebui, de asemenea, atribuită autoapărării. Aceste trei metode principale sunt discutate în tema conflictelor de muncă.

Conceptul de protecție a drepturilor de muncă ale lucrătorilor trebuie să fie distins în aspectele sale largi și restrânse.

Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor în sensul restrâns al cuvântului este aplicarea drepturilor muncii, protecția, salvarea acestora de încălcări, inclusiv prevenirea acestora, restabilirea reală a drepturilor încălcate ilegal și stabilirea prin legislația muncii și acțiunile organele relevante de responsabilitate reală efectivă a angajatorilor și a reprezentanților acestora (administrație) pentru încălcarea legislației muncii, nerespectarea acesteia, adică pentru încălcarea drepturilor de muncă ale salariaților. În acest sens restrâns, o astfel de protecție este definită de volumul secțiunii XIII din Codul muncii.

În sens larg, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor ar trebui înțeleasă ca implementarea funcției protectoare a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția protectoare a statului. Prin urmare, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor în sens larg include protecția în sens restrâns, dar cu componentele sale are și următoarele modalități cele mai importante de a proteja aceste drepturi:

1) stabilirea deja la nivel federal prin Cod și alte legislații ale muncii a unui nivel înalt al condițiilor de muncă, garanții ale drepturilor fundamentale de muncă ale lucrătorilor, care sunt completate, sporite, dezvoltate de legislația regională a muncii și în mod contractual prin contracte colective, acorduri, contracte de munca;

2) dezvoltarea continuă a democrației industriale, atât directă, cât și reprezentativă (prin sindicate și alți reprezentanți ai lucrătorilor), astfel încât lucrătorii înșiși să participe atât la stabilirea Regulilor din regulamentul intern al muncii, cât și la stabilirea obligației de a încheia contracte colective în organizatiei, fara a da toate acestea deciziei doar angajatorului

3) promovarea pe scară largă a legislației muncii prin toate mijloacele prin mass-media, prelegeri etc. în rândul lucrătorilor, precum și formarea în bazele angajatorilor săi și a reprezentanților acestora (administrație) folosind practica de a arăta modalități eficiente de protecție împotriva infracțiunilor de muncă, învățându-i pe lucrători să lupte cultural pentru drepturile muncii lor.

drepturile muncii lucrătorii sunt chemați să protejeze toate organele jurisdicționale care au în vedere conflicte de muncă, inclusiv protecția judiciară a acestora.

Aplicarea măsurilor de stimulare angajaților reprezintă o recunoaștere a meritelor lor de muncă și un anumit stimulent pentru munca productivă viitoare, interes sporit pentru îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă și formare avansată. Stimulentele financiare îmbunătățesc, de asemenea, calitatea vieții lucrătorilor și a familiilor acestora, ceea ce, ca urmare, duce la crearea unui microclimat favorabil în colectiv de muncă si familia.

Măsurile de stimulare pentru angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă pot fi aplicate direct de către angajator, iar pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajatul este încurajat de premii de stat (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După modalitatea de stabilire a măsurilor de stimulare aplicate de angajator pot fi clasificate în trei grupe:

• prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
• prevăzute de alte legi federale, carte și reglementări privind disciplina;
• stabilite prin contracte colective și II BTR în vigoare pentru un angajator individual.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede măsuri de stimulare comune tuturor angajaților: bonusuri, acordarea unui cadou valoros sau a unei diplome de onoare, recunoașterea recunoștinței și nominalizarea la titlul de cel mai bun din profesie (partea 1 a articolului 191).

Alte legi, carte și reglementări federale privind disciplina stabilesc stimulente suplimentare, inclusiv cele care reflectă specificul activității muncii. De exemplu, în Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit, ca stimulente suplimentare, există înscrieri în Cartea de onoare, Cartea Istoriei navei și Consiliul de onoare și acordarea unei insigne.

În art. 55 lege federala„Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” indică stimulente suplimentare aplicate funcționarilor publici:

• anunț de recunoștință cu plata unui stimulent unic;
• acordarea unei diplome de onoare a unui organism de stat cu plata unui stimulent unic sau cu prezentarea unui cadou de valoare;
• alte tipuri de încurajare și recompensare a organului de stat;
• plata unui stimulent unic în legătură cu pensia de stat pentru vechime în muncă;
• încurajarea Guvernului Federației Ruse;
• încurajarea președintelui Federației Ruse;
• atribuirea de titluri onorifice ale Federației Ruse;
• acordarea de însemne ale Federației Ruse;
• acordarea de ordine și medalii ale Federației Ruse.

Angajatorii prevăd de obicei „propriile” măsuri de stimulare, atât morale, cât și materiale, în PWTR și în contractul colectiv. Acestea includ: vacanta ora de vara; plata integrală sau parțială a călătoriei la locul de vacanță și retur; transferul pe o poziție superioară sau împuternicirea unui angajat, dacă creșterea directă a carierei (de la o poziție la alta) este limitată din motive obiective; stabilirea unui mod individual de lucru; achiziționarea unui bon pentru tratament în sanatoriu, asigurare medicală suplimentară pentru angajat și membrii familiei acestuia; trimitere la cursuri de perfecţionare în străinătate; acordarea ecusonului „Lucrător de onoare al organizației”, „Veteran al organizației” etc.

Legiuitorul nu stabilește o procedură de aplicare a măsurilor de stimulare a salariaților. În practică, angajatorul emite un ordin (instrucțiune), care indică pentru ce succes în muncă este încurajat angajatul și ce tip de încurajare i se aplică (este posibil să se combine stimulente morale și materiale) și, de regulă, aduce continutul acestuia in atentia celorlalti angajati .

Pe lângă angajator, măsurile de stimulare în raport cu angajații pot fi aplicate de către autoritățile statului, organele municipale.

În prezența meritelor de muncă deosebite pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Premiile de stat ale Federației Ruse sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în apărarea patriei, construirea statului, economie, știință, cultură, artă, educație, educație, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor, activități caritabileși alte servicii remarcabile către stat.

Problemele de atribuire sunt reglementate în principal de Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse”.

Sistemul de premii de stat constă în: titlul de Erou al Federației Ruse și Erou al Muncii al Federației Ruse; 16 ordine ale Federației Ruse (de exemplu, Ordinul Sfântului Apostol Andrei Cel Întâi Chemat, Ordinul Alexandru Nevski, Ordinul Prieteniei); 15 medalii ale Federației Ruse („Pentru curaj”, Medalia Pușkin, „Pentru dezvoltare căi ferate„și altele); însemne „Pentru serviciu ireproșabil”; „Pentru binefacere” și Crucea Sf. Gheorghe; 60 de titluri onorifice („Onorat avocat al Federației Ruse”, „Artist al Poporului al Federației Ruse”, „Onorat lucrător în sănătate al Federația Rusă”, etc.).

Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse a aprobat, de asemenea, statutele și regulamentele privind anumite tipuri premiile de stat, precum și descrierea acestora (cu excepția titlurilor onorifice). Lista titlurilor de onoare ale Federației Ruse și cerințele pentru acestea sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 nr. 1341 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea reglementărilor privind titluri onorifice și o descriere a insigna pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse."

În conformitate cu art. 89 din Constituția Federației Ruse, dreptul de a acorda premii de stat și de a conferi titluri ale Federației Ruse aparține Președintelui Federației Ruse.

Decizia de a acorda premii de stat este luată de Președintele Federației Ruse pe baza unei depuneri făcute ca urmare a examinării unei cereri de acordare a premiilor de stat și a unei propuneri din partea Comisiei sub președintele Federației Ruse pentru stat. Premii.

O cerere de acordare a unui premiu de stat este inițiată la locul activității principale (permanente) a unei persoane nominalizate pentru un premiu de stat, de către echipe de organizații sau organisme guvernamentale sau corpuri administrația locală.

Autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse și autoritățile locale pot, de asemenea, încuraja angajații pentru succes în muncă, mulți ani de muncă conștiincioasă și pentru realizări în anumite domenii de activitate. Forma de încurajare poate fi certificate de onoareȘi Scrisori de Ziua Recunoștinței, premii în bani și cadouri valoroase, acordarea de titluri onorifice și acordarea de însemne.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre premiile pentru succesul în muncă sunt înscrise în cartea de muncă a angajatului. Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori precizează că toate informațiile privind acordarea (încurajarea) pentru meritele de muncă sunt trecute în carnetul de muncă: a) privind acordarea premiilor de stat, inclusiv atribuirea de onorifice de stat. titluri, pe baza decretelor relevante și a altor decizii; b) privind acordarea de diplome, acordarea de titluri și acordarea de semne onorifice, insigne, diplome, produse de organizații (de menționat că antreprenori individuali are și dreptul de a încuraja angajații); c) cu privire la alte tipuri de stimulente prevăzute de legislația Federației Ruse, precum și de contractele colective, regulamentele interne de muncă, cartele și reglementările privind disciplina. Înregistrările bonusurilor prevăzute de sistemul de salarizare sau plătite în mod regulat nu sunt înscrise în registrele de muncă, deoarece astfel de prime nu sunt în mod inerent o recompensă pentru muncă, ci o parte stimulativă a salariilor.

• Aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.