Consimțământul sau acordul la care sa ajuns între angajator și angajat este unul dintre motivele de încetare relaţiile de muncă. Dar pentru a înțelege ce este o concediere prin acordul părților, ar trebui analizate normele actuale. dreptul muncii, și natura juridică generală a conceptului de „acord”, pentru a înțelege esența raporturilor juridice contractuale.

Însăși procedura de concediere conform acestei formulări nu este specificată nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în niciun act juridic de reglementare clarificator. Ce se întâmplă, este necesar să se țină cont nu doar de legislația muncii, ci și de legislația civilă la concediere, deoarece aceasta este cea care determină conceptul și procedura de încheiere a acordurilor. De asemenea, este important să se țină seama de actele procedurale consacrate de practică judiciară.

Când și cum să concediezi un angajat cu acordul părților

Codul Muncii ne indica faptul ca angajatorul si angajatul au dreptul de a inceta contract de munca de comun acord. Un singur articol 78 din Cod reglementează un astfel de drept. În ceea ce privește categoriile de angajați, sau alte cerințe, act normativ nu se instaleaza. Pe baza acesteia, putem concluziona că orice concediere datorată acordului la care sa ajuns va fi considerată a priori corectă.

Dar existența acestui consimțământ trebuie să aibă o bază de probă - documentație, corespondență, ceea ce indică faptul că, totuși, acest acord a avut loc. Iar pentru aceasta, nu va fi de prisos să solicitați însuși angajatului o scrisoare de demisie prin acordul părților. Deoarece nu există un formular aprobat unificat, acesta este compilat în mod arbitrar. O caracteristică esențială este că angajatul poate depune o astfel de cerere nu numai la locul de muncă, ci și în perioada concediului de odihnă și în perioada concediului medical.

Încetarea contractului de muncă poate interveni și în timpul absenței salariatului la locul de muncă din mai multe motive. motive întemeiate. Prin urmare, concedierea are loc în orice moment, indicat de părțiîn acord și în cerere. Declarația de mai sus trebuie să conțină informații despre obținerea consimțământului angajatului și al întreprinderii cu privire la concediere, precum și o indicație a normei articolului. De asemenea, ar trebui să reflecte în cerere data de la care contractul de muncă este încetat.

Beneficiile plecării prin acord

La rezilierea unui contract de muncă de comun acord, există avantaje atât în ​​beneficiul angajatorului, cât și al angajatului. Concedierea prin acordul ambelor părți are loc conform unei proceduri mai simplificate decât, să zicem, concedierea la inițiativa întreprinderii, sau din motive independente de voința părților.

Angajatul nu are nevoie să lucreze în cele două săptămâni impuse de lege. Prin urmare, prin scrierea unei notificări de reziliere relaţiile de muncă tocmai din acest motiv își economisește timpul. Pe de altă parte, angajatorul este scutit de obligația de a coordona concedierea salariatului cu organism sindical de parcă ar fi efectuat procedura conform art. 81 din Codul muncii.

De asemenea, pentru întreprindere, un plus clar îl reprezintă încetarea contractului de muncă prin voință reciprocă datorită faptului că este posibilă concedierea atât a salariaților în concediu de maternitate, cât și în timpul sarcinii, ceea ce este absolut imposibil în alte cazuri când întreprinderea trebuie să inceta raporturile de munca cu astfel de categorii de salariati. De exemplu, odată cu reducerea viitoare, lucrătoarele aflate în concediu de maternitate nu pot fi concediate, dar prin acordul părților nu există nicio interdicție.

Cum să reziliezi în mod corespunzător un contract de muncă

Întrucât reglementează concedierea prin acordul părților, art. 78 din Codul muncii, dar temeiurile generale de încetare a raporturilor de muncă includ articolul 77, care trebuie menționat în cartea de munca iar în ordin, definirea paragrafului 1 al prezentului articol în acte.

Dar, așa cum am menționat mai sus, o simplă referire la norma articolului nu este suficientă. Trebuie să fie disponibil un document justificativ al unui astfel de motiv de încetare a contractului de muncă. Adică, pentru a se ajunge la un acord între părțile raportului juridic este necesar ca una dintre părți să primească de la cealaltă parte un act de inițiere. O întreprindere poate trimite o scrisoare unui angajat despre necesitatea negocierilor, în urma căreia se va lua o astfel de decizie.

Angajatorul poate trimite salariatului o scrisoare cu propunerea de a lua în considerare problema încetării anticipate a contractului de muncă prin acordul părților, în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Cod. Dar salariatul are tot dreptul să-i ceară concedierea prin acordul părților, făcând referire în cererea sa la același noma din Cod.

După cum sa menționat deja, legislația muncii nu oferă instrucțiuni clare și articole suplimentare reglementarea concedierii unui salariat prin acordul părților. Prin urmare, atunci când încetați un contract de muncă, ar trebui să urmați recomandările generale pentru înregistrare.

Un rol important în însăși conceptul de acord îl joacă caracterul voluntar de a specifica toate elementele care nu sunt standardizate în Cod. Aici, măcar ia indemnizația de concediere. Legiuitorul acesteia nu obligă să plătească persoana concediată conform unei asemenea formulări. Și totuși, societatea are dreptul să plătească, prin acord, indemnizație de concediere, care trebuie să fie indicată în contract. Valoarea acestor beneficii ar trebui, de asemenea, specificată în decret și în acord. Nu uitați să calculați impozitul pe venitul personal din acesta, deoarece acesta este un beneficiu suplimentar care este impozitat, spre deosebire de cazurile și sumele care sunt direct prescrise în Codul Muncii.

Concedierea prin acord - instrucțiuni pas cu pas

Există o anumită procedură generală de încetare a contractului de muncă, ținând cont de specificul pe care le presupune procedura de înțelegere a ambelor părți ale raportului juridic.

p> După cum puteți vedea, o astfel de procedură diferă de procedura generală prin aceea că părțile convin asupra posibilității rezilierii contractului de muncă, precum și asupra necesității consolidării acordului ajuns în scris sub forma unui document separat. Acordul suplimentar specificat se anexează ordonanței de concediere prin acordul părților. Nu există cerințe speciale pentru pregătirea acestui acord suplimentar, dar atunci când îl întocmim, ar trebui să se țină seama Cerințe generale Cod Civil Federația Rusă privind regulile de încheiere a contractelor și completările la acestea.

Mulți angajatori se gândesc dacă este deloc necesar să se întocmească un astfel de acord, deoarece articolul 78 din Codul Muncii nu îl stabilește și, în general, toată legislația muncii nu obligă să se ajungă la un acord în scris. Și, de multe ori, această etapă a procedurii este ignorată de firma cu care salariatul încetează raportul de muncă. Această situație poate duce la „surprize” neplăcute în viitor, deoarece va fi extrem de problematică să se dovedească faptul consimțământului, precum și faptul că angajatul a primit suma indemnizației de concediere dacă nu își pune semnătura pe declarație. de primire a fondurilor.

Acord privind încetarea contractului de muncă - nuanțe importante

La ce ar trebui să acorde atenție angajatorul și angajatul atunci când aleg această metodă de încetare a cooperării:

• Salariatul are experiență de muncă continuă încă o lună după părăsirea postului la această întreprindere;
• Muncitorul primește mai multe indemnizații de șomaj decât ar primi dacă ar renunța propria voinţă;
• Concedierea angajatorului prin acordul părților, în conformitate cu alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dă dreptul de a nu solicita permisiunea de concediere de la organul sindical;
• Pentru o întreprindere, acesta este poate cel mai legitim și nedureros articol pentru a-și lua rămas bun de la un specialist inacceptabil cu care s-a încheiat un contract de muncă pe termen nedeterminat;
• Potrivit acestei formulări, o femeie poate fi concediată, chiar și în perioada decretului, sau a sarcinii.
• Un angajat nu se poate „răzgândi” în privința renunțării, așa cum ar putea face, renunțând din proprie inițiativă.

Acordul la care au ajuns părțile poate fi reziliat numai prin acordul comun atât al salariatului, cât și al întreprinderii. Chiar dacă împrejurările fiecărei părți s-au schimbat, unilateral, acordul nu poate fi reziliat. Cu excepția cazului, desigur, în instanță, salariatul face dovada că contractul a fost întocmit din cauza unor împrejurări grele pentru el sau sub constrângere, cu presiuni, de către angajator.

Soluționare a litigiilor

Adesea, pentru a nu-și concedia specialiștii din cauza disponibilizărilor, angajatorii recurg la trucuri și cer angajaților să scrie o declarație singuri, sau cu acordul părților. Și economisește mult timp și nervi pentru întreprinderea în sine. La urma urmei, nu trebuie să avertizați cu două luni în avans, dar puteți concedia în orice zi specificată în acord.

În cazul în care salariatul a refuzat să fie concediat prin acordul părților, societatea poate efectua o reducere după propunerea acordului părților. Și, în acest caz, nu va exista încălcare semnificativă a legii dacă angajatorul respectă termenele stabilite de lege. Știind că se confruntă cu concedierea, există șansa ca angajatul să aleagă acordul. După semnarea acordului, nu mai este posibilă concedierea în temeiul altui articol, inclusiv din cauza unei reduceri a numărului de personal.

O altă problemă comună și situație litigioasă este stabilirea unor termene limită în acord. Uneori, una dintre părți vrea să le schimbe. Aceasta nu va fi o problemă dacă părțile semnează din nou un act adițional la acord, în care indică necesitatea clarificării termenilor și își pun semnăturile personale.

Nu mulți angajați, și chiar angajatori, știu că un document legal încheiat de părți nu va fi valabil dacă un reprezentant neautorizat a semnat contractul în numele angajatorului. Pentru ca puterile să fie valabile, funcționale atributii oficiale reprezentantul angajatorului sau actele statutare ale întreprinderii trebuie să conțină o clauză care să precizeze că un astfel de reprezentant are dreptul de a concedia personalul, de a încheia contracte și acorduri cu un contract de muncă cu acesta.

• Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

Prin acordul ambelor părți (așa-numita concediere prin acordul părților), nu este necesar să se explice pe ce bază a fost anulat un astfel de acord.

În special, cu această întorsătură a evenimentelor, concesiile reciproce se potrivesc fiecărei părți. Dacă un angajator încetează un contract de muncă cu un angajat care nu i se potrivește, atunci acest angajat poate înceta să lucreze și să-și părăsească locul de muncă. la locul de muncă. Angajatorul în acest caz nu este obligat să asculte opinia sindicatului.
poate fi reziliat la orice moment convenabil, chiar înainte de data expirării probațiune sau pune capăt angajatului urgent. O dimensiune semnificativă pentru un angajat garantează că evidența în muncă va fi „neutră”. La anulare și nulitate contract de munca sunt posibile concesii și acorduri speciale între părți, ele pot fi exprimate în cuantumul despăgubirilor materiale, proceduri, termene etc.

O astfel de concediere - prin acordul comun al părților - se numește „parașuta de aur” în viața de zi cu zi.

Cum este concedierea prin acordul părților? Care sunt caracteristicile sale? Care este acordul părților? În conformitate cu legislația rusă, un acord (sau contract) poate fi anulat în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse conține articolul 77, care dă fiecărui angajator dreptul de a rezilia contractul cu un angajat atât în ​​timpul concediului de odihnă, cât și în cazul unei invalidități temporare a acestui angajat.

Dacă inițiativa vine de la angajat, angajatorul nu are astfel de privilegii. Excepție fac circumstanțe precum transformarea organizației, desființarea acesteia, precum și încetarea activității angajatorului. În aceste situații, sindicatul nu monitorizează organizația. În aceleași condiții, puteți rezilia și contractul (contractul) studentului - această procedură este aceeași cu procesul de anulare

Procedura de demitere prin acordul părților

De asemenea, este reglementată anularea și încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților

Cu toate acestea, ghidat de instrucțiunile pentru completarea unui carnet de muncă, o atenție deosebită trebuie acordată primului paragraf al articolului 77 din Codul muncii. Comanda trebuie să conțină o referință la acest articol.

Să examinăm mai detaliat procedura de anulare a unui contract de muncă de comun acord.

Prima etapă are loc atunci când una dintre părți acționează ca inițiator al rezilierii contractului, adică se întocmește actul de inițiere.
Să analizăm situația în care salariatul inițiază încetarea contractului de muncă. În primul rând, angajatul trebuie să trimită o ofertă angajatorului - o propunere care trebuie fie aprobată de manager, fie nu. Oferta în sine trebuie să fie sub forma unei cereri. Când scrieți un astfel de document, apar de obicei probleme cu formularea propozițiilor din text. Cea mai frecventă greșeală (una dintre declarațiile întocmite eronat): „Vă rog să mă eliberați pe 12.08.2009. din funcţia sa prin acordul părţilor.

Se pune întrebarea: dacă demiterea se face prin acordul părților, atunci care? Textul însuși din cerere implică că există o altă parte, dar angajatorul a aflat doar că angajatul dorește să părăsească organizația din proprie voință și nu și-a dat încă acordul.

Mai corect este sa aplicam in cerere urmatoarea redactare: „Va solicit incetarea contractului de munca cu mine din data de 12.08.2009. în baza articolului 77 partea I din Codul muncii”. Iată o altă versiune a unei astfel de declarații: „Vă rog să semnați un acord de încetare a contractului de muncă cu mine din 08.12.2009, în baza articolului 77 al 1-lea din Codul Muncii.” În acest caz, trebuie luate în considerare unele nuanțe.

Pentru a rezilia contractul prin acordul părților, textul din cerere trebuie să corespundă exemplelor date mai sus. . Dacă salariatul nu dorește să efectueze concedierea prin acordul părților, ci, dimpotrivă, dorește să o înceteze unilateral, atunci contractul nu poate fi reziliat sub forma rezilierii contractului de muncă de comun acord al părților. .
În cazul în care angajatorul este inițiatorul, acesta trebuie să transmită și o ofertă angajatului, iar motivarea unei astfel de decizii nu este necesară.

Codul Muncii Federația Rusă oferă destule un numar mare de diferite căiîncetarea raporturilor de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Una dintre cele mai populare este redactarea unui acord special. Astfel, poți alege condițiile optime de concediere – atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul acestuia.

reguli

Procedura de demitere prin acordul părților este foarte asemănătoare cu o procedură similară - după bunul plac. Dar are mai multe caracteristici-diferențe importante.

Acestea includ următoarele:

• în cererea de concediere trebuie indicat motivul încetării raportului de muncă - prin acordul părților;
• salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre întocmirea în sine a contractului;
• pe documentul generat cuprinzând toate condițiile de demitere trebuie să fie prezente semnăturile ambelor părți.

În același timp, în textul acordului, este imperativ ca toate punctele să fie dezvăluite suficient de complet. Acest lucru este valabil mai ales pentru data concedierii, precum și pentru valoarea despăgubirii.

Trebuie reținut că valoarea sa nu poate fi mai mică decât cea indicată în. Include plata compensației pentru concediul nefolosit, precum și salariile pentru timpul deja lucrat.

La latitudinea angajatorului, precum și la cererea salariatului, compensația poate fi majorată.

Cel mai adesea, acest lucru se practică în cazurile în care angajatorul este cel care inițiază încetarea contractului de muncă.

Termeni de plată compensare bănească la concedierea în modul avut în vedere, acestea rămân aceleași - salariile și indemnizația de concediu trebuie să fie transferate în ziua încetării contractului de muncă sau următoarea.

În caz contrar, angajatorul poate fi amendat. Valoarea sa este de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pe zi.

Situația este oarecum diferită în ceea ce privește compensația plătită în plus față de cea obligatorie conform Codului Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, la discreția sa, să desemneze data transferului acestei plăți.

Această problemă ar trebui luată în considerare cu deosebită atenție, deoarece angajatorul folosește adesea analfabetismul legal al angajaților săi.

Înainte de a semna un acord, cel mai bine este ca un angajat să se consulte mai întâi cu un avocat cu experiență în acest tip de cazuri.

Procedura de demitere prin acordul părților

La concedierea cu acordul părților, trebuie respectată următoarea procedură:

• angajatul trebuie să fie familiarizat cu intențiile angajatorului sub semnătură - sau să scrie în mod independent o cerere de concediere cu acordul părților;
• se formează textul acordului de tipul în cauză;
• angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta, apoi să semneze în partea de jos a documentului (obligatoriu);
• se întocmește ordin de concediere;
• se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, se predă salariatului concediat;
• in ziua incetarii contractului de munca se vireaza restantele salariale (sau a doua zi).

Este foarte important să rețineți că atunci când scrieți o scrisoare de demisie a unui angajat în fara esec motivul trebuie indicat în text – prin acordul părților.

Aceasta este diferența principală dintre o declarație de acest tip și un document similar, dar scris la demiterea din propria voință.

Formularea sună cam așa: „Vă rog să mă demiteți cu acordul părților”. Acest moment este strict necesar. Deoarece, dacă este necesar să se desfășoare un proces, o scrisoare de demisie este o dovadă documentară serioasă.

Acordul de concediere trebuie să cuprindă în mod necesar toate cele mai importante puncte ale procedurii de tipul în cauză.

Întrucât acest document stă la baza încetării contractului de muncă. Descrie toate atribuțiile angajatului și ale angajatorului însuși, precum și alte puncte importante privind concedierea.

La încetarea unui contract de muncă în acest mod, se formează un ordin standard de concedieri în formularul T-8.

Pe lângă informațiile standard pe care ar trebui să le conțină, este imperativ să se indice în el motivul concedierii „cu acordul părților”, precum și detaliile acordului în sine, un link către acesta.

Acest moment este strict obligatoriu, încălcarea acestei reguli amenință să provoace probleme inspectoratului de muncă.

Penultima etapă este formarea unei înscrieri adecvate în cartea de muncă. La plecare se face referire la Codul Muncii Federația Rusă.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu poate ridica singur cartea de muncă, atunci oricine altcineva o poate face pentru el - dar numai cu împuternicirea corespunzătoare.

Dacă nici acest lucru nu este posibil, atunci angajatorul are dreptul de a trimite o carte de muncă prin poștă ( prin scrisoare recomandată cu o descriere a atașamentului).

Dacă, după citirea acordului, angajatul refuză să-l semneze, acest moment trebuie documentat fără greșeală.

Pentru a face acest lucru, se formează o declarație cu refuz într-o formă arbitrară, în care ar trebui să fie indicată un link către detaliile acordului, ai cărui termeni păreau inacceptabili pentru angajatul concediat.

În cazul în care salariatul refuză, încetarea contractului de muncă în modul în cauză devine pur și simplu imposibilă.

Cum să faci o intrare în muncă

O înscriere în carnetul de muncă trebuie făcută pe baza unei Instrucțiuni speciale de completare a acestor documente. A fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10.10.03 nr.

Următoarele reguli trebuie respectate atunci când faceți înregistrarea corespunzătoare:

• trebuie plătită în ziua încetării contractului de muncă - nu mai devreme și mai târziu de această dată;
• înscrierea trebuie să corespundă în mod necesar textului ordonanței de concediere în sine;
• trebuie indicate toate datele din document cifre arabe, în timp ce două cifre - zi / lună, patru cifre - an;
• nu sunt permise abrevieri - toate cuvintele trebuie scrise integral;
• intrarea trebuie făcută numai în limba rusă;
• direct cu înscrierea efectuată, angajatorul este obligat să-și familiarizeze angajatul cu o semnătură - aceasta trebuie făcută într-un card personal special (compilează de).

Este foarte important ca angajatul să se asigure că formularea înregistrării corespunzătoare este corectă. Deoarece prezența erorilor poate duce la probleme grave în timpul angajării ulterioare. De exemplu, dacă în carnetul de muncă este indicată o concediere din motive negative.

În cazul în care angajatul a constatat erori la completarea cărții de muncă de către angajator, atunci este imperativ să se solicite corecțiile corespunzătoare sau formarea unui nou document.

Dacă refuzați să faceți acest lucru, ar trebui să vă adresați instanței - la locul de înregistrare a întreprinderii angajator.

Cum se face o comandă

Este foarte important să se întocmească corect un ordin de concediere prin acordul părților.

Acest document trebuie să conțină următoarele secțiuni:

• numele complet al angajatorului, precum și detaliile acestuia;
• numărul documentului, data exactă a întocmirii acestuia;
• denumirea ordinului „la încetarea contractului de muncă cu salariatul”;
• se indică data concedierii efective;
• detaliile angajatului trebuie să fie prezente:
  • nume de familie;
  • patronimic;
  • poziția deținută;
  • Număr de personal;
• motive de concediere - Codul Muncii al Federației Ruse;
• bază documentară - „acord de încetare a contractului de muncă din data de xx.xx.xxxx”
• prenumele, numele și patronimul conducătorului împuternicit să aprobe aceste documente;
• semnătura managerului;
• semnătura angajatului.

De reținut că acest ordin trebuie întocmit conform tuturor regulilor, conform formularului T-8. Dacă există deficiențe grave, documentul poate fi pur și simplu invalidat.

Cum se întocmește un eșantion de acord

Astăzi, legislația actuală nu conține un model de acord întocmit la concediere.

Dar, în același timp, următoarele secțiuni și date principale trebuie să fie prezente în el:

• motive de încetare a contractului de muncă - formulare precisă și succintă cu referire la articolul relevant din Codul muncii;
• ziua incetarii contractului de munca;
• conditii pentru incetarea raportului de munca:
  • valoarea despăgubirii;
  • alte;
• îndatoririle și drepturile persoanei concediate, angajatorul;
• indică absența pretențiilor părților una față de cealaltă;
• detalii (nume complet) și semnături:
  • angajat concediat;
  • manager autorizat.

Acest document este obligatoriu din punct de vedere juridic atunci când este redactat corespunzător. Trebuie amintit că încălcarea prevederilor sale de către oricare dintre părți este inacceptabilă și poate servi drept motiv pentru anularea acordului, recunoașterea acestuia ca nul de drept prin instanță.

Documentul trebuie să aibă un număr de serie individual și, de asemenea, să fie întocmit în două exemplare. Unul rămâne cu angajatorul însuși, al doilea este transferat în mâinile angajatului.

Dacă managerul nu are experiență în generarea de documente de acest tip, atunci cu siguranță ar trebui să vă familiarizați mai întâi cu eșantionul.

Acest lucru va evita cele mai comune erori standard. Astfel, puteți economisi timp, preveni conflictele de muncă din cauza erorilor grave din contract.

Cu despăgubiri

Una dintre cele mai Puncte importante privind concedierea prin acordul părților – imposibilitatea rezilierii unui contract deja semnat.

De exemplu, dacă un angajat scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci pe toată perioada de antrenament (2 săptămâni), el are dreptul să o ridice fără consecințe.

Situația este diferită cu un acord deja încheiat. Întrucât acest acord este bilateral, este posibil să se modifice termenii acestuia numai dacă există acordul celei de-a doua părți.

Astfel, dacă un angajat se răzgândește brusc cu privire la renunțare, atunci își poate anula decizia doar cu acordul angajatorului. În lipsa acestuia, contractul de muncă va înceta în ziua indicată în contract.

Dar, în același timp, concedierea cu plata unei despăgubiri prin acordul părților ar trebui efectuată în cadrul legislației în vigoare, precum și ultima editie Codul Muncii.

Dacă au fost încălcate prevederi, atunci acordul în sine va fi pur și simplu declarat nul prin instanță, iar angajatul va fi repus în funcția sa anterioară.

Practica de arbitraj

Destul de des, la rezilierea unui contract de muncă prin metodele luate în considerare, apar diverse tipuri de probleme controversate.

În acest caz, situația dificilă trebuie rezolvată prin instanță. În același timp, angajatul acestei declarații, aproape întotdeauna, atunci când analizează cazuri de acest tip, se ghidează după practica existentă.

În sine, o schimbare a locului de muncă este un lucru foarte pozitiv, dar este întotdeauna precedată de un moment delicat, controversat și uneori neașteptat de concediere. Cel mai pașnic instrument juridic pentru ruperea relațiilor de muncă este, poate, concedierea prin acordul părților. Cu toate acestea, fiecare angajat califică acest motiv pentru concediere în felul său, înconjurându-l adesea cu mituri și presupuneri. Cu toate acestea, în ciuda simplității reglementării de reglementare, procedura de concediere prin acordul părților are o mulțime de capcane de care părțile la contractul de muncă nu sunt întotdeauna conștiente.

Angajaților le este frică de prezența acestui articol în propria carte de muncă - asta, spun ei, indică o plecare forțată de la angajator. Dar este totul așa cum își imaginează oamenii muncitori? Ce riscuri suportă de fapt concedierea prin acordul părților, ce amenință angajatul, cum decurge și cum se formalizează? Careerist.ru a încercat să înțeleagă complexitățile legislației muncii, particularitățile psihologiei lucrătorilor și angajatorilor.

Ce spune legea?

Legea în speță este laconică: art. 78 din Codul Muncii permite părților dintr-un raport de muncă să folosească acest temei pentru a înceta raportul în orice moment. Se pare că această bază vă permite să vă despărțiți atât în ​​timpul vacanței sau concediului medical, cât și în timpul testului angajatului. Inițiativa de a înceta contractul de muncă pe această bază poate fi exprimată atât de către șef, cât și de angajat, iar legislația nu reglementează forma unei astfel de propuneri - poate fi fie o declarație scrisă, fie o declarație orală. În practică, pentru a stabili dorința reciprocă, părțile întocmesc un acord scris care reglementează condițiile pentru concedierea viitoare, absența pretențiilor reciproce și alte nuanțe. Pe baza acestui document se emite un ordin intern de concediere, după care se face o înscriere în carnetul de muncă.

Care este diferența de concedierea „pe cont propriu”? Potrivit art. 80 din Codul muncii, pentru concediere la inițiativa salariatului, acesta, dacă dorește angajatorul, va trebui să lucreze 2 săptămâni. În același timp, angajatului i se acordă dreptul de a retrage scrisoarea de demisie înainte de sfârșitul a 2 săptămâni, în timp ce „prin acord” aceasta va necesita dorința ambelor părți. În unele cazuri, acest lucru este convenabil pentru fiecare dintre părți, deoarece procedura de concediere poate fi efectuată în termen de o zi lucrătoare.

Absența oricărei reglementări normative a procedurii de concediere „cu acordul părților” face ca o astfel de bază să fie neutră. Nu prezintă nicio evaluare pozitivă sau negativă a activității salariatului, nu indică prezența sancțiunilor disciplinare sau eficiența scăzută a muncii acestuia. De fapt, această procedură vă permite să refuzați să stabiliți motivul concedierii și motivele rezilierii contractului de muncă.

În același timp, gama acestor motive și motive poate fi foarte largă: o schimbare de conducere, un conflict cu superiorii, dorința de a reduce personal în mod informal, o abatere disciplinară sau dorința unui angajat de a trece rapid la un alt loc de muncă. Și acesta, desigur, este un plus pentru acei angajați care ar dori să ascundă motivele concedierii. Dar numai atunci când există ceva de ascuns de viitorul angajator - în alte cazuri, acest lucru implică anumite riscuri și întrebări inutile din partea potențialilor angajatori.

Riscuri ascunse

La prima vedere, o concediere pe cale amiabilă poate părea inofensivă pentru un angajat și, în majoritatea cazurilor, va fi. Dar nu atunci când angajatorul încearcă să-și reducă propriile costuri în acest fel. De exemplu, dacă un salariat este concediat din cauza concedierii sau ca urmare a lichidării societății, în temeiul art. 178 din Codul muncii, acesta poate pretinde o indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu, care i se pastreaza pe o perioada de 2 luni, dar pana la angajarea oficiala. Dacă aceste motive se ascund în spatele formulării „cu acordul părților”, angajatul poate conta doar pe compensație. vacanta nefolositași alte plăți standard.

Există o părere că împreună cu aceștia, dacă inițiativa de a se despărți „prin acord” a venit de la angajator, angajatul poate pretinde un fel de despăgubire. În practică, astfel de plăți vor avea loc dacă sunt menționate în notoriul „acord al părților” - legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri. În acest sens, este logic să punem problema despăgubirii chiar și atunci când autoritățile s-au oferit să plece.

Dar chestiune financiară- departe de singurul dezavantaj cu care se poate confrunta un angajat. Deci, la înregistrarea unei concedieri „prin acord”, nu există control din partea sindicatului, care, însă, nu ia întotdeauna poziția de angajat. În plus, dacă motivul concedierii este ilegal și nu există un acord scris, Este aproape imposibil să contestați acest lucru în instanță.. Singura opțiune este dacă fost angajat va dovedi absența propriei voințe de a semna notoriul „acord al părților”. Dar doar puțini reușesc și doar în acele cazuri în care astfel de acorduri au fost semnate în masă - în caz contrar, autoritățile de supraveghere și judiciare iau partea angajatorului.

Trebuie remarcat faptul că unul dintre avantajele evidente - lipsa de reglementare termenele limită concedierile pot fi un dezavantaj evident pentru angajat.În special, poate fi concediat într-o zi liberă, în vacanță, în concediu medical și uneori chiar retrodatare. Nici măcar nu contează dacă există motive pentru beneficii. Și după semnarea unui astfel de acord, nu va mai fi posibil să vă retrageți semnătura. Țineți cont de acest lucru atunci când urmați exemplul angajatorului și renunțați „prin acordul părților”.

Când aplici pentru un loc de muncă

Separat, este de remarcat riscurile care se pot materializa după concediere - atunci când se caută munca noua. Deci, fiind un candidat demis prin acordul părților, solicitantul se poate confrunta cu un interes redus pentru propria persoană, în legătură cu care procesul de angajare riscă să fie întârziat. Poate fi legat atât cu motivul încetării raportului de muncă, cât și cu statutul de „candidat nemuncă”. Mulți angajatori consideră angajarea solicitantului ca fiind unul dintre cei mai importanți indicatori ai cererii sale și, prin urmare, a profesionalismului. Lipsa muncii în procesul de căutare, dacă există o concediere „cu acordul părților” în cartea de muncă, sperie angajatorii individuali, deoarece un astfel de motiv este considerat suspect. Dar ei nu vor putea afla despre prezența sa înainte de interviu, motiv pentru care candidatul are o mare șansă să se pregătească pentru eventuale întrebări despre acest lucru.

Este important să înțelegeți asta acordul părților indicat ca motiv în carnetul de muncă nu este o explicație a motivului plecării. Rezultatul este acordul părților, a cărui realizare a fost facilitată de circumstanțe corporative individuale, motive personale sau inițiativa angajatorului. Așadar, pentru a nu speria un potențial angajator, ar trebui să veniți cu o explicație competentă a motivului pentru care acest motiv special de concediere se etalează în cartea de muncă. Este necesar să risipiți imediat îndoielile angajatorului, indicând faptul că formularea nu ascunde abaterile și acțiune disciplinară(despre ei se va gândi în primul rând HR-ul, nu ezitați). Dacă au avut loc, nu fi timid - vine cu o legendă despre timp de nefuncţionare profesional, probleme financiare etc. În acest caz, însă, este de sperat că potențial angajator nu va cere recomandari de la autoritatile anterioare...

Nu ar trebui să vorbiți despre prezența propriei motivații - în acest caz, ați renunța, evident, „din propria voință”, iar recrutorii sunt bine conștienți de acest lucru. Poți sublinia că tu însuți nu ai fost împotriva părăsirii companiei, dar a existat, spun ei, o astfel de situație în care autoritățile și-au oferit o opțiune reciprocă.

Rezumând, observăm că concedierea prin acordul părților este departe de a fi cea mai inofensivă variantă de concediere, mai ales cand consideri ca poate ascunde motivele ilegale ale angajatorului si astfel incalca drepturile salariatilor concediati.In unele cazuri, caracteristicile unei astfel de concedieri pot juca in continuare in favoarea angajatului, dar consecintele pot fi imprevizibile. Așa că nu-ți neglija pe al tău drepturile muncii de dragul intereselor corporative – nimeni nu le va proteja mai bine decât tine.

Maria Soboleva

Demiterea cu acordul părților. Ce înseamnă?

Ce este concedierea prin acordul părților, care sunt caracteristicile și diferențele acesteia față de alte tipuri de încetare a raporturilor de muncă? Să vedem cum este corect ca un angajat să părăsească serviciul de comun acord cu beneficiul maxim.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Însuși cuvântul „acord” implică un acord reciproc între cele două părți. Întrucât vorbim de relații de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere în problema concedierii.

Mai mult, atât legislația muncii din Rusia, cât și cea ucraineană nu intră în mod special în detalii despre cum și în ce condiții specifice este reziliat contractul cu un angajat.

Discutați detaliile și găsiți un consens. De altfel, concedierea prin acordul părților poate fi oferită atât de angajat, cât și de autorități. Dar vor fi necesare condiții care să se potrivească tuturor.

Concedierea cu acordul părților - beneficii

Când este profitabil pentru un angajat să renunțe la locul de muncă conform articolului de mai sus? El poate face un astfel de pas dacă are nevoie urgent să se despartă de actualul său angajator. Acordul părților nu prevede un concediu de muncă obligatoriu de două săptămâni, ca în cazul părăsirii de liberă voință.

Sau, de exemplu, situația este inversată: angajatul dorește să renunțe și a decis să anunțe autoritățile în prealabil. Să presupunem că, pentru ca conducerea să aibă posibilitatea să-i găsească un înlocuitor, iar angajatul însuși ar putea pregăti cu calm toate cazurile pentru livrare și să caute un alt loc de muncă fără a părăsi cel actual. Puteți scrie într-o declarație că doriți să plecați cu acordul părților după o lună sau jumătate.

Formularea „concediere prin acordul părților” este adesea benefică pentru angajator. Poate că vrea să se despartă de un angajat inacceptabil, dar, în același timp, fără a recurge la concediere conform articolului. Apoi, trebuie să negociezi cu angajatul în condiții reciproc avantajoase.

Sau în acest fel, conducerea intenționează să mascheze reducerea personalului, evitând necesitatea respectării tuturor formalităților pe care le presupune o concediere conform unui asemenea articol.

Pentru că procedura de concediere pentru reducerea personalului este destul de complicată: este necesar să anunțați angajatul cu cel puțin 2 luni înainte, să vă asigurați că acesta poate fi redus conform legii, să plătiți toți banii datorați - salariu, indemnizație de concediere, diverse compensatii.

Și dacă concedierea are loc prin acordul părților, întrebarea este în principal doar cuantumul despăgubirii. Și aici deja angajatul are toate șansele să obțină condiții favorabile pentru sine.

Demiterea cu acordul părților - procedură

Există unul Document Important, care trebuie realizat de ambele părți ale raportului de muncă. Se numește „Acordul de încetare a contractului de muncă”.

Indică cu siguranță data concedierii salariatului (ultima zi de lucru a acestuia), se indică motivul încetării contractului de muncă - acordul părților - și articolul corespunzător din legislația muncii.

Acest acord trebuie să precizeze și condițiile în care s-a ajuns la acord: cuantumul compensației - o anumită cifră sau numărul de salarii lunare, plăți suplimentare (dacă sunt prevăzute de comun acord, deoarece legea nu obligă angajatorul să le duce la îndeplinire).

Poate că părțile au convenit să acorde angajatului concediu înainte de concediere, acest lucru ar trebui să fie indicat și în acordul privind încetarea contractului de muncă. Actul se intocmeste in doua exemplare, semnate de ambele parti, unul ramane la angajator, iar al doilea la salariat.

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, salariatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților, iar angajatorul emite un ordin corespunzător.

Nu trebuie să uităm de o nuanță - dacă acest acord este încheiat, atunci acesta nu mai poate fi reziliat, ca în cazul demiterii din propria voință. Există, însă, o excepție – dacă ambele părți au dorit să continue raportul de muncă. Apoi muncitorul rămâne acolo unde este.

Plăți datorate

Legea prevede că la încetarea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul pe perioada în care a lucrat salariatul, despăgubiri în cazul în care vacanța nu a fost folosită, precum și alte sume stipulate sub formă de indemnizații și sporuri.

Dar așa-zisa compensație va trebui să fie negociată chiar de angajat, dacă inițiativa de concediere aparține autorităților. În caz contrar, este posibil să nu ajungeți la un acord.

Atunci când există posibilitatea de a alege între concedierea pe motiv de concediere și prin acordul părților, a doua opțiune ar trebui preferată numai dacă sunt oferite condiții financiare mai favorabile.

Angajatorii cu experiență, simplificând procedura de concediere pentru ei înșiși, preferă să plătească o persoană de aproximativ o dată și jumătate mai mult și să-l concedieze cu acordul părților. Și ca bonus oferă și ele recomandari bune angajat.

Dar a avea încredere în promisiunile verbale este neînțelept. Toate beneficiile oferite trebuie confirmate prin mențiuni specifice din „Acordul de reziliere a contractului de muncă”.

Concedierea prin acordul părților, precum și prin concediere, dă dreptul de a se înscrie la centrul de ocupare și de a primi imediat indemnizație de șomaj. Dar în cazul plecării la cererea lor, plățile vor începe abia după 3 luni.

Ești pe cale să fii concediat și situația este destul de conflictuală? Citiți despre drepturile dvs. pe cont propriu sau obțineți consiliere juridică și alegeți cea mai bună opțiune pentru a părăsi locul de muncă atunci când interesele dvs. sunt luate în considerare și legile muncii nu sunt încălcate.

Ia-o, spune-le prietenilor tăi!

Citește și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe