Prima condiție pentru succes este efectuarea selecției pe o bază competitivă. Ce înseamnă: să nu iei cunoștințe, să inviți doar „oameni de pe stradă”? Nu, o astfel de abordare formală nu va ajuta, HR ar fi trebuit să dezvolte o metodologie eficientă pentru selectarea viitorilor angajați pe baza profilului postului. Atunci doar acei candidați care pot lucra în această poziție în cel mai bun mod vor trece prin sită.

Cum sunt selectați managerii de vânzări în compania noastră? Totul începe cu faptul că șefii de departament completează cererile pentru selectarea unui manager de vânzări. Descrie cunoștințele, abilitățile, abilitățile și calitati personale pe care trebuie să-l aibă un candidat munca de succes in aceasta pozitie. Pe baza acestei aplicații, recrutorul compune textul anunțului, selectează metode de atragere și direcționare a căutării candidaților și, de asemenea, îi coordonează cu clientul intern.

Folosim diferite abordări: plasarea de reclame în mass-media și pe internet, recomandări de la prieteni și angajați, căutare directă. Când revizuiți un CV, sunt luați în considerare o serie de factori. Ele pot fi împărțite în două blocuri: 1) formale și 2) informale. Cele formale includ sexul, vârsta, educația, experiența de muncă (număr de ani) și domeniul de activitate (o anumită piață sau produs). Respectarea acestor cerințe de către fiecare candidat este întotdeauna evaluată, dar abaterea de la „normă” nu poate fi principalul motiv de refuz. De exemplu, dacă solicitantul are doi ani de experiență în muncă, iar cererea indică trei (și conform altor criterii persoana îndeplinește cerințele postului), atunci candidatura sa ar trebui discutată cu clientul. Includem factori informali precum dinamica carierei (de exemplu, merchandiser - reprezentant de vanzari - supervizor), timpul lucrat in fiecare companie listata in CV si perioadele de somaj. Dacă candidatul nu a stat într-un loc mai mult de șase luni, iar intervalele dintre angajare și „pâine gratuită” durează trei-patru luni, recrutorul ar trebui să se gândească dacă compania are nevoie de un astfel de angajat.

Nu evaluăm calitatea și caracterul complet al CV-ului în vreun fel anume. Excepție este recrutarea pentru posturi care necesită competențe avansate. scrisoare de afaceri(de exemplu, pentru managerul de personal). Deoarece candidatul poate să fi întocmit un CV cu ajutor extern, este dificil să tragem concluzii numai din acest document.

Pe baza rezultatelor selecției CV-urilor, se efectuează interviuri telefonice, a căror sarcină principală este reducerea la minimum a numărului de candidați „aleatori”. Primul lucru de verificat în timpul interviului este dacă candidatul este cu adevărat interesat nou loc de muncă luând în considerare în mod activ diverse propuneri. În continuare, merită să clarificăm domeniul de aplicare al responsabilităților persoanei la ultimele locuri de muncă (comparând simultan informațiile primite cu cerințele cererii și evaluând probabilitatea ca persoana să-și întocmească ea însăși CV-ul). Dacă în comunicarea orală candidatul se arată a fi destul de competent, iar experiența sa corespunde aproximativ așteptărilor noastre, ar trebui să vorbim despre motivele care l-au determinat pe solicitant să răspundă la anunț (de ce a părăsit postul anterior, ce așteptări de la una noua). Considerăm necesar într-o convorbire telefonică să dăm imediat informatie scurta despre companie, sarcini cheie posturi, precum și beneficii și compensații. Astfel, o persoană poate deja în această etapă să ia o decizie informată - să participe la concurs pentru a ocupa un post vacant sau a refuza.

Toți managerii de nivel mediu și superior din compania noastră urmează cursuri de recrutare, în timpul cărora învață:

• să formuleze cerințe pentru candidați în funcție de sarcinile postului;
• pune întrebări care dezvăluie nivelul de competență al candidatului;
• colectează informații fiabile despre candidat și analizează-le calitativ.

Astfel, managerii și managerii de HR „vorbesc aceeași limbă”, ceea ce permite evitarea dublării acelorași întrebări în diferite etape ale competiției. HR-urile se concentrează pe personal și calitati de afaceri solicitanții, privind conformitatea hărții lor motivatoare cu cerințele postului și cultura corporativă a companiei, și managerii de linie - pe competențe profesionale. De obicei, un recrutor sau manager de HR furnizează managerului, împreună cu CV-ul candidatului, comentariile acestuia indicând punctele forte și punctele slabe ale persoanei, perspectivele și posibilele dificultăți în adaptarea acestuia. Interviurile repetate pot fi efectuate atât de către manager independent, cât și împreună cu un angajat al departamentului de personal, dar rezultatele sunt discutate colectiv.

Următorul pas este un interviu cu compania. Fiecare candidat trece prin cel puțin două etape de comunicare cu angajații noștri:

1. Interviul inițial este condus de un recrutor care evaluează conformitatea solicitantului cu cerințele postului vacant (prezența experienței de muncă necesare, nivelul de dezvoltare a competențelor cheie, calitățile personale, inteligența socială, „compatibilitatea” cu cultura corporativă a Compania).
2. Un al doilea interviu este realizat de șeful departamentului - clientul postului vacant. El acționează ca un expert: responsabil cu evaluarea cunoștințe profesionaleși aptitudinile solicitantului, trage concluzii despre nivelul calificărilor sale.

Înainte de a începe interviul, este necesar să definiți clar cerințele pentru competențele cheie ale unui candidat pentru un post vacant. Dacă vorbim de o poziție complet nouă, atunci cerințele corporative pentru un specialist în vânzări sunt luate ca bază și ajustate în funcție de specificul muncii.

Ce calități ar trebui să aibă un bun manager de vânzări? „Vânzările” este „fața companiei” în ochii clienților, își reprezintă produsele pe piață, lucrează constant „în fruntea” comunicațiilor. Prin urmare, trebuie să aibă abilități bune de comunicare și de negociere. Orientarea către client, inițiativa, flexibilitatea, stabilitatea emoțională, încrederea în sine și un nivel ridicat de autocontrol sunt calitățile de bază în profilul de „vânzător”. La fel de importantă este abilitatea și dorința de a învăța, concentrarea pe rezultate.

Folosim interviuri bazate pe competențe: în timpul interviului, recrutorul întreabă solicitantul în detaliu despre comportamentul acestuia în diverse situații legate de activitățile profesionale. Pentru a face acest lucru, se întocmește în prealabil o listă de întrebări, ale căror răspunsuri fac posibilă identificarea caracteristicilor comportamentului candidatului în situații tipice de muncă. Exemple de întrebări pentru clarificarea competențelor cheie sunt prezentate în tabel.

Empatie (din limba greacă empatheia - empatie) - capacitatea de a răspunde emoțional la experiențele altor oameni, de a te imagina în locul altei persoane, de a-i înțelege sentimentele, dorințele, ideile și acțiunile.

Un manager de vânzări calificat este capabil să construiască rapid relații de încredere cu o varietate de oameni. Candidatul trebuie să demonstreze clar această calitate profesională la interviu.

Ar trebui să fii atent la modul în care vorbește despre sine și realizările sale. Atunci când lucrează cu clienții, vânzătorul, în primul rând, trebuie să-și dezvolte încrederea în sine și abia apoi - interesul pentru produsul propus și compania pe care o reprezintă. Ar trebui doar să sune emoții pozitive- și aspectul, și vorbirea și comportamentul.

Analizând răspunsurile candidatului, evaluăm cât de bine și-a dezvoltat competențele necesare pentru acest job. Exemplele comportamentale din trecut (PPP) date de candidat permit recrutorului să tragă o concluzie despre nivelul de dezvoltare al unei anumite competențe. Un RFP complet și de calitate are trei componente principale:

situație >> acțiune >> rezultat

Există, de asemenea, PPP incomplete (lipsează una sau două componente) și false (raționament general, teoretic). Un nivel suficient/înalt de dezvoltare a competenței identificate este evidențiat prin aducerea a cel puțin trei PPP complete. Prin urmare, sarcina recrutorului este de a transfera conversația din sfera raționamentului general în planul discuției cu ajutorul întrebărilor suplimentare. experienta reala candidat. Este util să pui întrebări specifice „comportamentale”, de exemplu: „Ce ai făcut când...?”, „Cum ai reușit să faci...?”; condițional: „Cum te-ai comporta dacă...?” sau întrebări deschise precum „Cum rezolvi situațiile conflictuale cu clienții?” tind să provoace în mare parte răspunsuri „dezirabile din punct de vedere social”, care nu ajută la clarificarea adevăratelor abilități ale candidatului.

Un exemplu de răspuns care conține cererea de propunere completă:

- Ieri un client m-a sunat si mi-a spus ca marfa pe care i-a fost livrata s-a dovedit a fi defecte. Și-a exprimat nemulțumirea într-un mod destul de grosolan. I-am ascultat cu atenție pretențiile. Pentru a clarifica situația și a înțelege de ce clientul a decis că produsul este defect, am pus o serie de întrebări. Convinsă că este într-adevăr un defect de fabrică, i-am sugerat persoanei să vină la birou și să-și schimbe achiziția cu un produs de calitate. Clientul a răspuns pozitiv, mi-a mulțumit pentru înțelegere.

Situație: „a sunat un cumpărător nemulțumit”, acțiuni ale vânzătorului: „a ascultat, a clarificat situația, s-a oferit să înlocuiască produsul”, rezultat: „clientul a fost mulțumit”.

Exemplu de răspuns care conține o cerere de propuneri falsă:

- Clienții sunt diferiți, dar întotdeauna găsesc o abordare față de oameni, nu intru niciodată în conflict.

Această afirmație este generală, nu oferă informații despre acțiunile specifice ale candidatului într-o situație reală.

Aș dori să mă opresc asupra unei competențe atât de importante precum motivația de a lucra. Este important pentru noi să identificăm care este principala forță motrice din spatele dezvoltării profesionale a candidatului, de ce își dorește să lucreze în acest domeniu, ce se așteaptă de la munca într-un loc nou? Este mai bine să începeți să culegeți informații despre motivele principale, întrebând despre situația de lucru în care candidatul se simte cel mai mult sau mai puțin confortabil. Puteți continua conversația rugându-i să descrie ce a făcut atunci când a fost cel mai mulțumit/nemulțumit de activitățile sale. Pentru a completa discuția despre motivație ar trebui să fie întrebarea: de ce (ce) această sau acea situație a fost plăcută/neplăcută. Răspunsul la această întrebare va ajuta la clarificarea specificului motivației candidatului. Este foarte important ca un specialist să dorească să se dezvolte în domeniul de activitate ales, astfel încât să îi placă munca sa și să aducă plăcere.

Un „vânzări” de succes cunoaște perfect produsul, este bine orientat pe piață, monitorizează constant apariția de noi produse și își îmbunătățește metodele de lucru. Se bucură de procesul de comunicare cu clienții, de oportunitatea de a le satisface nevoile și, bineînțeles, de rezultat (fie că este vorba despre extinderea bazei de clienți și atragerea de noi clienți sau creșterea vânzărilor).

Orientarea spre rezultate este o calitate foarte importantă pentru un agent de vânzări. Pentru a evalua orientarea dominantă a candidatului - asupra procesului sau asupra rezultatului, puteți asculta cu atenție discursul acestuia. Dacă o persoană folosește verbe perfective mai des - „ce ai făcut?” („încheiat”, „extins”, „reînnoit”), ceea ce înseamnă că este mai probabil să fie orientat spre rezultate. Dacă folosește predominant verbe imperfective - „ce ai făcut?” („negociat”, „căutat”, „încercat”) - despre proces.

Se recomandă monitorizarea atentă a modului în care solicitantul explică motivele eșecurilor și dificultăților sale: își asumă responsabilitatea sau se referă la factori externi (calitatea produsului, noroc, situație). De regulă, oamenii cu referință internă sunt mai eficienți în poziția de manager de vânzări. Când discută despre sistemele de compensare, oamenii de vânzări buni se concentrează în primul rând pe un procent din vânzări, mai degrabă decât pe o rată forfetară. Ei realizează că cu cât rezultatul este mai bun, cu atât nivelul plății este mai mare și sunt gata să facă eforturi personale pentru a obține rezultate înalte. Candidații care se feresc de a „trăi din dobândă” și care au un interes special în mărimea unei rate fixe au șanse mai mari să fie vânzători mai puțin de succes.

Acum, în unele companii comerciale, în timpul interviurilor cu candidații, ei desfășoară adesea mini-teste precum „vinde-mi acest stilou”. Nu folosim o astfel de metodă. Ideea principală a acestui test este de a testa cunoștințele unei persoane despre etapele vânzărilor și capacitatea de a lucra cu un client la fiecare dintre ele. Credem că este mai logic să aflăm exemple concrete din practica, cand exista un produs real, un client cu dorintele si stereotipurile sale - si actiunile candidatului. „Vânzările” companiei noastre nu vând din senin un produs necunoscut unui client necunoscut (și tocmai aceasta este situația modelată de exercițiile „vinde-mă acum”). Interviul în sine pune o persoană într-o situație stresantă și ni se pare de prisos să o agravăm.

Atunci când este necesar să testăm abilitățile candidaților într-o situație reală, folosim proceduri de evaluare. Participanții sunt avertizați în prealabil că li se va cere să demonstreze anumite abilități; înainte de fiecare astfel de exercițiu, ei au timp să studieze contextul și să se pregătească. În opinia noastră, aceasta este cea mai eficientă metodă de identificare a competențelor necesare.

Principalul criteriu prin care evaluăm „compatibilitatea” unui candidat cu cultura corporativă a companiei este o hartă a motivatorilor, adică o descriere a celor mai semnificative, importante pentru o persoană în activitatea sa profesională. De exemplu, dacă o companie operează pe o piață competitivă de înaltă tehnologie care necesită pregătire individuală constantă și lucru în echipă din partea unui manager de vânzări, dorința de a dobândi cunoștințe și abilități noi ar trebui să fie printre prioritățile solicitantului.

După efectuarea tuturor interviurilor cu candidatul, intervievatorul analizează informațiile colectate, evaluează nivelul de dezvoltare a competențelor necesare. Decizia finală privind angajarea este luată de client (inițiatorul cererii) pe baza concluziei că persoana îndeplinește cerințele. Aplicația este considerată închisă după ce candidatul selectat pleacă la muncă (pentru probațiune).

Astfel, poți găsi un manager de vânzări eficient bazat pe portretul unui om de vânzări de succes. Acest portret, desigur, aspecte comune: este alcătuit din motivație intrinsecă, capacitate ridicată de învățare, energie, orientare către rezultate și abilități de comunicare. În același timp, conține și caracteristici specifice legate de caracteristicile produsului/serviciului, grupurilor de clienți țintă și cultura corporativă a unei anumite organizații. Adică, fiecare companie are propriul portret al unui manager de vânzări de succes.

COMPETENȚE PROFESIONALE

MANAGER DE VANZARI

Model de competențe profesionale ale unui manager de vânzări dezvoltat de mine în procesul de organizare și conducere Centru de evaluareîn companiile rusești. Iată abilitățile vânzătorului:

§ Loialitate corporativă, angajament

§ Abilitati de orientare catre client, Orientare catre client

§ Construirea contactului cu clientul

§ Interviu cu clientul. Prezentarea produselor si serviciilor companiei

§ Tratarea obiecțiilor clienților

§ Abilitatea de a evalua semnalele clientului

§ Decizia asupra unei înțelegeri

§ Construirea unui client mulțumit pe termen lung

Competență:

LOIALITATE CORPORATIVĂ, ANGAJAMENT

Competență:

ABILITATE DE ORIENTARE CLIENT, ORIENTARE CLIENT

Competență:

CREAREA CONTACTULUI CU CLIENTUL

Competență:

INTERVIU CLIENT. PREZENTAREA PRODUSULUI

SI SERVICIILE COMPANIEI

Competență:

ABILITATE DE A LUCRU CU OBIECTII CLIENTULUI

Competență:

ABILITATEA DE EVALUARE A SEMNALULUI CLIENTULUI

Competență:

LUAREA O DECIZIE PRIVIND TRANZACȚIA

Competență:

FORMAREA UNUI CLIENT SATISFUT PE TERMEN LUNG

Competențele dezvoltate ale unui manager de vânzări ajută la vânzarea de bunuri și servicii. La ce abilități și calități să acordați atenție atunci când selectați un specialist și cum să verificați conformitatea profesională, citiți articolul.

Din articol vei afla:

Care sunt competențele unui manager de vânzări?

Competențe ale unui manager de vânzări - termenii de referință reglementați de lege, statut sau alte reglementări. Sub ei înțelegeți experiența, cunoștințele într-un anumit domeniu. Capacitatea de a îndeplini sarcini depinde direct de calitățile personale și profesionale ale unui specialist. atributii oficiale, eficienta.

La selectarea personalului pentru un post vacant, întocmește un profil de funcție ținând cont de domeniul de activitate. Bazați-vă pe fișa postului, alegeți ce calități și cunoștințe ar trebui să aibă un specialist. Ține minte că competențe profesionale managerii de vânzări sunt mai dezvoltați în rândul persoanelor cu studii superioare și experiență de muncă. Dar poți opta pentru tineri activi care tocmai au absolvit programe de formare la mijlocul carierei.

Referinţă: dacă vânzările au scăzut într-o organizație, nu te grăbi să concediezi manageri și să angajezi noi specialiști. Trimiteți angajați la instruire. au spus expertii jurnal electronic « ».

Materiale și mai utile despre competențe în revistă

Ce competențe ale unui manager de vânzări sunt importante pentru muncă?

O persoană care și-a dezvoltat competențe cheie ajută la promovarea mărcii companiei, creează o imagine pozitivă. Acțiunile profesionale, comunicarea pricepută cu clienții contribuie la creșterea profitabilității afacerii, atingând un nou nivel. Prin urmare, luați în serios selecția unui specialist, stabiliți-i competențele.

Competențe manager de vânzări: listă

• Energie angajat duce la o creștere a eficienței muncii. Managerul se străduiește pentru ceva nou și este activ. Nu se teme de un număr mare de proiecte, de clienți problematici.
• Abilitatea de a comunica- aptitudinile necesare unei negocieri de succes. În timpul unei conversații confidențiale, clientul devine interesat de produsele companiei, încheie o înțelegere. Cu cât managerul este mai bine în contact cu consumatorii, cu atât relația se dezvoltă mai mult.
• Încredereîn sine, organizarea și produsele vândute – competența managerului de vânzări, care eliberează. Angajatul promovează în mod activ marca, nu se teme să pună întrebări clienților, să le răspundă, să facă publicitate.
• Capacitatea de învățare- o calitate fara de care este greu de egalat. Schimbările constante ale tehnologiilor, proceselor, apariția de noi produse și servicii obligă la autoperfecționare, la creștere profesională. Dacă o persoană nu se străduiește să obțină informații noi, îi este dificil să comunice cu clienții, să răspundă la întrebările lor și să recomande. Nu este capabil să atragă consumatori, să intereseze.
• Orientare catre client, abilitati analitice ajuta la selectarea produselor necesare, la prezentarea acestora.
• Rezistență ridicată la stres face posibilă recuperarea, nu să acorde atenție clienților cu probleme. Angajatul nu simte o cădere, apatie, continuă să lucreze activ după ce a suferit stres.

Competențele funcționale ale unui manager de vânzări depind de domeniul de activitate. Pentru cei ce fac vânzări active, este important să puteți face apeluri la rece clienților, să recrutați agenți, să contactați clienții pe bază de recomandări și să căutați contacte. Angajații departamentului client ar trebui să se distingă prin perseverență, diligență și capacitatea de a întocmi documente.

După stabilirea contactului, atunci când persoana se simte confortabil, mergeți direct la interviul de competență pt. Pune întrebări, întreabă să rezolvi cazuri care vor ajuta la dezvăluirea anumitor calități. Urmărește reacția solicitantului. Eliminați agresiv, tăcut și pasiv. Nu sunt capabili să intereseze angajatorul, așa că va fi complet dificil să vândă bunuri sau servicii.

Compune teme pentru acasă pentru a defini competenţele unui manager de vânzări. , care nu necesită mult timp, cereți completarea în timpul conversației. Selectați sarcini pentru care nu există răspunsuri în domeniul public. În caz contrar, nu veți putea evalua solicitantul.

Situație practică

Cazul „Departamentul virtual”

Compania Y lucrează cu produse complexe, iar în strategiile și tacticile de vânzări există atât munca conform schemei B-to-C (business-to-customer), adică lucrul cu utilizatorul final - organizație, cât și B-to-B ( business-to-business), adică lucrul cu distribuitorii și retelele de distributie. În plus, compania participă periodic la proiecte mari de licitație, care este cel mai dificil tip de vânzări, deoarece este necesar să se structureze clar procesul, să poată...

Folosiți alte cazuri pentru a evalua tendinta de a invata, stilul de comunicare cu clientii si colegii, capacitatea de a vinde, de a interesa. Dacă este necesar, schimbați personajele, situațiile, pentru a nu obține un răspuns preînvățat. Rețineți că solicitanții se pregătesc pentru interviuri pe competențe, uitându-se la multe surse de informații.

Mai mult despre realizarea interviurilor pe competențe spus in „Personal de sistem”. Din material veți învăța cum să comunicați cu solicitantul pentru post, ce să întrebați. Se ocupă de metoda „trei plusuri și trei minusuri”, întrebări proiective și multe altele. Pe baza unui algoritm detaliat de acțiuni, veți conduce cu succes un interviu și veți selecta un agent de vânzări eficient.

Competențele unui manager de vânzări se pot schimba în timp, pe măsură ce este posibil burnout profesional. Probleme în viața personală, oboseală, în schimbare frecventă conditiile magazinuluiși alți factori au un impact negativ asupra eficienței muncii. Prin urmare, motivați angajații astfel încât să dea rezultate ridicate. Creați un mediu în organizație care să fie confortabil pentru majoritatea angajaților.

Vânzătorul în orice afacere este veriga principală a lanțului de distribuție. În vânzările complexe B2B, managerul devine șeful tranzacției sale, dobândește un statut mai înalt - odată cu aceasta cresc și cerințele pentru competențele sale. Despre ce cunoștințe ar trebui să aibă cel mai bun manager de vânzări - în articolul nostru.

Cel mai bun manager de vânzări- acesta este specialistul la care visează liderii fiecărei companii. Dar cum să înțelegeți dacă un manager de vânzări a devenit un profesionist și ce competențe ar trebui să aibă cel mai bun manager de vânzări? Să aruncăm o privire mai atentă.

Schimbarea politicii de marketing în sfera b2b este un proces laborios, dar necesar. În compania noastră, accentul principal a fost pus pe îmbunătățirea competențelor managerilor de vânzări. Ca urmare, cifra de afaceri a crescut de patru ori, echipamentele au fost modernizate și linia de produse a fost extinsă. Deci, ce competențe ar trebui să aibă un manager de vânzări de produse complexe?

La acest nivel, conceptul de „vânzare” presupune prezența unei game întregi de abilități și cunoștințe necesare. De profesionalismul și competența managerului de vânzări depind într-o măsură mai mare suma tranzacției, procentul de reducere, condițiile decontărilor financiare, optimizarea livrării și soluția multor altele. probleme importante. Compania noastra produce produse tehnice, astfel încât gama de întrebări este mult extinsă. Aceasta înseamnă că și cerințele pentru angajați sunt în creștere.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Unde să găsești cel mai bun manager de vânzări

Este destul de dificil să găsești rapid un manager de vânzări care să aibă toate calitățile profesionale necesare. Este și mai dificil, după cum arată practica, să recalciți agenți de vânzări cu experiență. De aceea preferăm să ne creștem specialiștii. Candidatul pe care îl căutăm trebuie să aibă educatie inalta, intenție și dorință de a lucra în echipa noastră. Așteaptă o perioadă de probă (până la trei luni) cu un salariu de 50-70% din salariu.

În prima lună sau două luni, stagiarul este repartizat unui mentor - un specialist mai experimentat care îl prezintă pe candidat în detaliu specificul vânzărilor. Formarea unui manager de vânzări are loc în procesul de interacțiune reală între mentor și contraparte. După formare, stagiarului i se oferă două sau trei întreprinderi pentru muncă independentă. În această perioadă, candidatul trebuie să demonstreze calitățile necesare implementării produselor noastre și numai pe baza rezultatelor acestei lucrări, problema acceptării lui pt. pozitie vacanta. Care sunt aceste calități și de ce sunt necesare în vânzările complexe B2B?

Calitatea 1. Competențe tehnice

Vânzările complexe necesită cunoștințe tehnice speciale. Managerul nu trebuie doar să cunoască produsul și domeniul de aplicare al acestuia, el trebuie să devină un consultant al clientului pentru a înțelege cum să îi satisfacă nevoile și să poată oferi opțiuni alternative. Actualizarea constantă și confirmarea cunoștințelor este indispensabilă aici.

În compania noastră, o dată pe trimestru, specialiștii în vânzări sunt supuși certificării tehnice. Pentru aceasta, a comision de certificare din specialisti tehnici laborator acreditat din fabrică. „Examenul” tehnic include trei sarcini. Prima sarcină este teoretică, privind cunoașterea caracteristicilor unui anumit produs. Al doilea este practic; Aceasta este o sarcină tehnică pentru selectarea materialului pentru anumite condiții de funcționare ale produsului.

De exemplu, este dată o anumită marcă de pompă, iar specialistul o determină specificații, presiune, mediu de lucru, selectează sigiliul de presseapa necesar și oferă sfaturi. A treia sarcină - privind interschimbabilitatea produselor - este, de asemenea, legată de practica vânzărilor. De exemplu, un manager trebuie să ofere mai multe materiale interschimbabile pentru izolarea termică a unui sistem de încălzire. Pentru a face acest lucru, trebuie să studiați condițiile de funcționare ale sistemului și specificatii tehnice. Este necesar nu numai să se ofere produse specifice (în acest caz, țesătura de azbest și țesătura ceramică de înaltă temperatură o înlocuiesc), ci și să se justifice înlocuirea materialului. Rezultatele atestării trebuie să confirme calificările managerului, în caz contrar acesta merge la reexaminare. Adevărat, o singură dată un specialist nu și-a confirmat calificarea după două reluări – a trebuit să ne despărțim de el.

Calitatea 2. Competențe comunicative

Abilitatea de a negocia cu clienți de diferite niveluri de muncă este o cerință obligatorie pentru managerii din sectorul b2b. Aici sunt importante atât procesul de pregătire a întâlnirilor managerilor, cât și elaborarea unui plan de negociere care definește etapele, sarcinile și obiectivele finale. Acest tip de pregătire necesită conștientizarea de către manager a companiei clientului și a nevoilor acestuia.

În special în aceste scopuri, managerii de vânzări păstrează un jurnal electronic care conține o serie de date necesare despre clienți – ideea de a-l păstra aparține înșiși managerilor. Angajații departamentului ACS au dezvoltat un program care este interconectat cu baza de clienți și vă permite să primiți toate informațiile necesare despre contraparte: date generale, informații despre expedieri, prețuri și condiții de cooperare. Jurnalul a oferit managerilor acces rapid la informațiile și datele necesare analizei pentru o anumită perioadă de cooperare (modificări de preț, sortiment dominant, expedieri pe sucursale etc.). Interfața jurnalului este convenabilă, este nevoie de puțin timp pentru a se completa, deoarece totul se întâmplă în procesul de lucru.

Pe lângă conștientizarea informațiilor, lucrul cu un jurnal electronic garantează interschimbabilitatea operațională a managerilor. În cazul în care un angajat se află în concediu medical sau în concediu, un coleg îl poate înlocui folosind informatie necesara. Acest lucru este convenabil și în cazul demiterii managerului: toate informațiile care sunt stocate în jurnal electronic, o dată pe săptămână sunt copiate în baza de date generală a companiei.

Calitate 3. Competențe de birou

Tranzacțiile moderne încep și se termină din ce în ce mai mult cu e-mailul, deci compilarea și trimiterea oferte comerciale, munca cu debitorii sunt incluse si in lista competentelor obligatorii ale unui manager. Aceste probleme trebuie să li se acorde o atenție deosebită.

Propuneri despre cooperare. Serviciul nostru comercial a dezvoltat cinci șabloane de propunere de bază. Prima este o ofertă pentru companiile client din nord-vest (în această regiune a Rusiei, compania noastră este singurul producător de astfel de produse). Al doilea este pentru munca în regiunile în care există concurență cu alți producători (există doar patru astfel de întreprinderi în Rusia). Al treilea șablon este conceput pentru companiile care comandă produse exclusive (cea mai „rigidă” ofertă în condițiile de cooperare: 100% plată în avans, livrare pe cheltuiala clientului și cerințe clare pentru respectarea politicii de prețuri). Al patrulea se adresează dealerilor și reprezentanților comerciali, conține o descriere a condițiilor de muncă și a intereselor reciproce. Și, în sfârșit, al cincilea șablon se adresează întreprinderilor complexe militar-industriale; are propriile sale caracteristici, cum ar fi acceptarea militară, cerințele de ambalare și etichetare și altele.

Revendicați munca. Pentru a lucra cu debitorii, am dezvoltat un algoritm de acțiune format din patru etape. Prima etapă este avertismentul: scrisorile sunt trimise întreprinderii debitoare cu o reamintire a termenului limită de plată care se apropie în cea mai corectă formă. A doua etapă este trimiterea de scrisori în trei direcții: către departamentul de aprovizionare, către asistență financiară si direct către CEO. În cazul în care datoria nu se stinge, începe a treia etapă - precererea. Scrisorile nu se mai trimit cu avertisment, ci cu revendicări, iar negocierile se poartă la toate nivelurile. A patra etapă este lucrarea de revendicare, care este efectuată de avocații companiei. Controlul managerilor asupra respectării tuturor etapelor asigură înregistrarea scrisorilor și stocarea acestora în baza de date de clienți arhivată.

După introducerea acestei proceduri de lucru cu creanțele, acestea din urmă au scăzut cu cel puțin 25-30%. În mod corect, trebuie spus că clientul plătește așa cum doresc furnizorii săi - aceasta este o regulă nespusă de cooperare în industria noastră. Încercăm să nu lucrăm cu debitori înrăiți. Totul este determinat de situație, dar atât cumpărătorul, cât și furnizorul trebuie să respecte disciplina.

Calitatea 4. Competențe juridice

Lucrul cu contracte, coordonarea tuturor clauzelor contractului este, de asemenea, responsabilitatea personalului de vânzări. De obicei folosim propriile noastre șabloane de contract. Totuși, dacă contrapartea insistă să-și încheie contractul, directorul de vânzări întocmește un protocol de neînțelegeri și îl prezintă supervizorului său imediat spre aprobare. director comercial. În orice caz, specialistul aprobă contractul și, prin urmare, își confirmă responsabilitatea pentru termenii de cooperare descriși în contract, iar după semnarea de către directorul comercial, monitorizează cu strictețe implementarea acestuia. Acest lucru necesită cunoștințe juridice de bază.

Instruirea de bază este efectuată de specialiști ai serviciului juridic, ca material sunt folosite contractele deja încheiate și experiența de lucru cu diverși clienți ai fabricii. Angajații analizează în practică toate articolele contractuale: obiectul contractului și termenele de livrare, penalități și forță majoră. În plus, ei învață cum să scrie protocoale de dispută și specificațiile tehnice necesare.

Calitatea 5. Competențe vamale

Majoritatea produselor noastre sunt expediate în Rusia și țări Uniune vamală. Cel mai adesea lucrăm cu parteneri străini pe bază de plată anticipată sau în baza unei scrisori de credit, prin urmare, pentru livrarea mărfurilor în străinătate, am dezvoltat modele separate pentru contracte internaționale. Mai mulți specialiști în comerț exterior consiliază managerii de vânzări în problemele vamale. Livrare directă în străinătate, întocmirea unei declarații sunt angajate brokeri vamali care cooperează cu întreprinderea în condiţiile externalizării. Cu toate acestea, chiar și cu un astfel de sprijin, în procesul de lucru, specialiștii în vânzări urmează un curs de formare practică, în care dobândesc cunoștințe despre elementele de bază ale dreptului vamal - în legătură cu activitățile organizației noastre. Cunoașterea Incoterms 1, termenii și metodele de livrare le permite vânzătorilor să determine Politica de prețuriși condițiile de cooperare cu contrapartea (formarea prețului de vânzare, dezvoltarea unui sistem de reduceri, transferul proprietății, probleme de asigurare a mărfurilor, cerințe de documentare și multe altele). Cantitatea de cunoștințe depinde de competențele și puterile managerilor.

Calitatea 6. Competențe logistice

Cu cât teritoriul este mai mare, cu atât cunoștințele și înțelegerea elementelor de bază ale logisticii devin mai relevante. Ținând cont de faptul că clienții companiei noastre sunt localizați în toată Rusia, logistica joacă un rol important în formarea prețului de vânzare al mărfurilor. Avem o pondere fixă ​​a costurilor de transport: aceasta nu trebuie să depășească 5-10% din valoarea comenzii. Managerul de vanzari stabileste independent tipul de transport in timpul expedierii, ghidat de timpul de livrare si de dorintele clientului. Lucrările cu companiile de transport (expedierea de loturi mici - până la cinci tone de marfă) se ocupă direct de vânzători.

În cazul livrării de loturi mai mari - prin container rutier sau feroviar - specialistul în vânzări contactează serviciul de transport și depozitare prin managerul logistic. Managerii de logistică controlează calitatea livrării, ei desfășoară și cursuri practice pentru vânzători. Cursul se bazează pe o introducere în sistem logistic: reguli pentru calcularea livrării, determinarea tipului de transport, comoditatea și avantajele anumitor scheme de expediere, politica de prețuri și așa mai departe.

Calitatea 7. Competențe contabile

Este evident că cel mai bun manager de vânzări, ca un „Suedia și un secerător”, ar trebui să desfășoare și el toată munca cu documentație - de la facturare până la furnizarea clientului a documentelor de expediere și întocmirea actelor de reconciliere. Dacă acest proces nu este automatizat în companie, atunci abilitățile de contabilitate primară devin o altă competență obligatorie a unui manager de vânzări. Departamentul nostru IT a dezvoltat o serie de programe speciale la care au acces departamentele de vânzări și contabilitate. Acestea vă permit să obțineți rapid un act de reconciliere pentru contrapartea necesară, ceea ce accelerează semnificativ procesul de flux de lucru.

De exemplu, dacă este necesar să se obțină un act de reconciliere a decontărilor reciproce pentru data curentă, un specialist în vânzări introduce detaliile companiei, perioada de cooperare într-un program special și primește rezultatul. Din păcate, astăzi reconcilierea decontărilor este puțin târziu într-o săptămână, deoarece informațiile sunt introduse de departamentul de contabilitate nu atât de repede, dar o astfel de promptitudine vă permite deja să controlați creanțele în timp util.

Sistemul de mentorat este o alternativă bună la cursurile și seminariile costisitoare. Pe lângă faptul că compania economisește pe serviciile unui coach terț, angajații dobândesc o motivație suplimentară: mentorii cu experiență își dezvoltă abilități de management, își îmbunătățesc statutul și simt că sunt apreciați în companie, iar noii veniți primesc în timp util asistență calificată.

1 Incoterms (din engleză. Termeni de comerț internațional - termeni de comerț internațional) - un set de reguli care determină transferul responsabilității pentru transportul și asigurarea mărfurilor de la vânzător la cumpărător. Adoptată în 1936 de Camera Internațională de Comerț, ultimele amendamente a intrat în vigoare în 2011.

Orice activitate de management constă dintr-un anumit set de sarcini relativ permanente. Amploarea provocărilor viitoare societate modernă, mărește brusc urgența problemei competenței manageriale. Prin urmare, numărul de competențe ar trebui să corespundă numărului de sarcini incluse în îndatoriri profesionale administrator.

Un lider de succes trebuie să aibă o înaltă competență managerială, adică nu trebuie doar să cunoască bine zona profesionala(producție, tehnologie, vânzări etc.), dar posedă și cunoștințe și abilități în domeniul managementului (Fig. 1). Abia atunci va putea reuși.

Fig.1.

Competența este deținerea unei game de probleme în care o persoană are cunoștințe, experiență, permițând să judece ceva, determinând posibilitățile, aptitudinile unei persoane în orice domeniu de activitate. Conceptul de „competență” este folosit pentru a evalua nivelul calificărilor unei persoane în anumite probleme, probleme, dar nu și în activitățile profesionale în general.

A. Novikov dă următoarea semnificație în conceptele de „profesionalism” și „competență”: contabilitate, construirea de mașini, cultivarea culturilor sau lucrările de construcție. Competența, pe lângă pregătirea tehnologică, implică o serie de alte componente care sunt în principal de natură non-profesională sau trans-profesională, dar în același timp necesare într-o măsură sau alta pentru fiecare specialist. Acestea sunt, în primul rând, trăsături de personalitate precum independența, capacitatea de a lua decizii responsabile, o abordare creativă a oricărei afaceri, capacitatea de a o duce până la capăt, capacitatea de a învăța constant. Aceasta este flexibilitatea gândirii, prezența gândirii abstracte, sistemice și experimentale. Aceasta este capacitatea de a conduce un dialog și sociabilitate, capacitatea de a coopera etc. O suprastructură uriașă non-profesională de cerințe pentru un specialist crește peste pregătirea profesională - tehnologică - reală.

Competențele profesionale pot fi împărțite în următoarele categorii:

Competențe legate de muncă și nivelul de inteligență;

Competențe la nivel de cunoștințe: ce trebuie să înveți și să cunoști;

Competențe la nivel de calificare: ceea ce o persoană ar trebui să fie capabilă să facă;

Competențe la nivel de comportament: atitudini, principii, norme și valori, comportament și alte calități necesare pentru a ocupa o anumită poziție.

Analiza experților a făcut posibilă determinarea următoarelor trăsături caracteristice ale competențelor profesionale:

1. multifuncționalitate (stăpânirea lor vă permite să rezolvați diverse probleme din viața de zi cu zi, profesională sau socială);

2. apartenența la domeniul metaeducațional (sunt suprasubiecte, interdisciplinare și aplicabile într-o varietate de situații);

3. inteligență (necesită gândire abstractă, auto-reflecție, autoidentificare, autoevaluare etc.);

4. multidimensionalitate (cuprind diverse procese mentale: analitice, comunicative, „know-how”, bunul simț etc.).

Termenul „competență” poate fi definit și ca un ansamblu de cunoștințe (subiect „ce”, procedural „cum”, valoare-semantic „de ce și de ce”), responsabilitate egală cu autoritatea și caracteristici personale ale unei persoane care asigură eficacitatea a activităţii sale de muncă.

Competențele, în opinia noastră, sunt fundamental diferite de triada „cunoștințe, aptitudini, aptitudini”.

În primul rând, ele definesc mai multe unitati mari analiza activității profesionale (acestea sunt părți esențiale ale unei anumite activități).

În al doilea rând, ele includ calități importante din punct de vedere profesional ale personalității unui manager.

Aceleași cunoștințe pot fi incluse în diferite competențe, dar în același timp se schimbă semnificativ. Prin urmare, putem spune că competența, așa cum spune, transformă cunoștințele existente, adaptându-le la un subiect și condiții specifice, făcându-le indisolubil legate de acțiunile profesionale. Miezul competenței îl reprezintă „abilitățile”. Combinarea și interrelația lor formează structura internă a competenței.

M.A. Kholodnaya definește competența ca un tip special de organizare a cunoștințelor specifice unui subiect, care permite luarea unor decizii eficiente în domeniul relevant de activitate.

V.S. Gorchakova subliniază că competența ca o cunoaștere aprofundată (care, desigur, se formează prin practică intensivă) a oricărei activități subiectului constă din două componente la fel de importante: cea mai bună adaptare la activitatea relevantă și transformarea calitativă ulterioară a acestei activități. În același timp, autorul distinge:

1) competența reproductivă de bază bazată pe recreat;

2) competența creativă, care se bazează pe transformarea personală (incrementată sau adăugată).

În practică, sunt trei sensuri diferite concepte de „competență”:

În primul rând, caracteristicile unice ale organizației, constând în cunoștințe, tehnologii și procese care pot fi create și dezvoltate. Aceste competențe la nivel organizațional sunt numite competențe de bază. Aceste competențe sunt strâns legate de sistem organizatoric carduri de punctaj echilibrat.

În al doilea rând, totalitatea cunoștințelor, experienței, aptitudinilor, valorilor, normelor, modelelor de comportament ale unui angajat individual, care servesc drept bază pentru succesul personal și poziția sa în societate. Această competență individuală este strâns legată de bilanțul personal.

În al treilea rând, totalitatea cunoștințelor, aptitudinilor, valorilor, normelor, comportamentelor necesare îndeplinirii acestei lucrări. Această competență profesională este asociată cu un plan de lucru individual și este inclusă în profilul de competență.

Unele manuale de management evidențiază competență socio-psihologică, care înseamnă:

1) capacitatea de a se înțelege pe sine (ceea ce presupune conștientizarea propriilor motive, oportunități în domeniul comunicării, modele comportamentale);

2) capacitatea de a înțelege alți oameni (ceea ce implică înțelegerea nevoilor, motivelor altor persoane, a tiparelor lor comportamentale, apărărilor psihologice folosite);

3) capacitatea de a înțelege relația dintre oameni (ceea ce înseamnă capacitatea de a percepe adecvat situația comunicării, relațiile care se dezvoltă în procesul de comunicare, de a fi conștient de propria influență asupra procesului de comunicare, de a înțelege cauzele dificultăți care apar);

4) capacitatea de a prezice situații interpersonale (ceea ce este imposibil fără dezvoltarea tuturor abilităților de mai sus și necesită, de asemenea, cunoștințe despre obstacolele în calea înțelegerii reciproce și utilizarea tehnicilor de comunicare constructivă).

L. Iacocca a scris cândva despre importanța competenței socio-psihologice, sau comunicative, a managerilor. Faptul că studenții cu abilități strălucitoare au devenit manageri foarte mediocri, l-a explicat prin faptul că nu erau sociabili.

Mai recent, conceptul de inteligență socială a apărut ca fiind mai necesar pentru manageri decât inteligența generală măsurată în IQ. Pentru ca managerii să fie foarte eficienți, este suficient să aibă o inteligență generală de nivel mediu. Testul dezvoltat de J. Gilford permite măsurarea inteligenței sociale și poate fi folosit în selecția managerilor, dar nu și pentru dezvoltarea acestora.

Exemple de competențe profesionale: delegare, coaching, management, muncă independentă, orientare catre client, colaborare, aptitudini comunicare interpersonală, organizare, orientare către proces, activitate proactivă, inspirație, determinare, capacitate de convingere etc.

Pe măsură ce capitalizarea întreprinderilor autohtone se dezvoltă și crește, devine din ce în ce mai evident că personajul principal al organizației este managerul. El este cel care ia zilnic multe decizii și este responsabil pentru munca de calitate a unităților structurale. Rolul șefului unei organizații moderne ruse nu poate fi supraestimat. Sociologii remarcă eterogenitatea și inconsecvența internă a acestui grup social, care include atât liderii vechii formații, cât și noua generație de manageri care susțin valorile de piață și sunt incluși în acestea ca linii directoare pentru dezvoltarea întreprinderilor și a economiei ca un întreg.

Schimbările care au avut loc în țara noastră impun cerințe mari asupra competenței managerilor unei organizații moderne.

Este posibil să ne imaginăm competența unui manager ca o combinație a trei sfere ale existenței sale în organizație: faptele sale (pot - se formează prin pregătire profesională), sentimentele (Vreau - se formează prin educație și cultura organizațională) iar gândurile lui (știu – se formează prin educație). După gradul de severitate a acestora și de dominația unuia sau celuilalt, se poate judeca nivelul de competență a managerului.

Șeful organizației determină cu 80% cum va arăta organizația pe care o conduce, ce tehnologii de management va alege, ce oameni vor lucra în ea și ce norme de comportament vor predomina. Timpul trece, societatea se schimbă. Astăzi, țara simte nevoia să caute noi metode de management și lideri și manageri profesioniști. Companiile rusești au nevoie de lideri care își construiesc relațiile cu organizația și angajații pe principiile profesionalismului, cooperării, respectului și interesului reciproc și o înțelegere clară a obligațiilor reciproce.

Managerul modern rus se află în condiții de schimbare constantă și de incertitudine. Unele sarcini din activitatea sa își pierd semnificația și dispar cu totul, altele se transformă cumva, se schimbă într-un fel. În același timp, apar noi sarcini care necesită o restructurare și mai mare a activității profesionale. Este nevoie de noi competențe. Efectuând o analiză specifică a noilor sarcini cu care se confruntă managerul, este posibilă modelarea competenței care îi lipsește managerului și oferirea unui program special de pregătire.

În diferite stadii de dezvoltare socio-economică, competențele se schimbă. Cu toate acestea, un manager rus modern trebuie să gestioneze sarcini, resurse, oameni, informații, calitate, proiecte și schimbări organizatorice. Acesta este un model de competență universal care se poate schimba în funcție de nevoile organizației (Tabelul 1).

tabelul 1

Modelul de competențe de top manager

Cel mai important lucru pentru un manager de top este capacitatea de a fi lider. În plus, managerul trebuie să fie un strateg, să evalueze potențialul oamenilor, să gestioneze cunoștințele organizaționale.

Astfel, dezvoltarea competenței profesionale și a competenței unui manager rus modern implică dezvoltarea și implementarea unui set de cunoștințe profesionale moderne și abilități practice, aplicarea acestora, stăpânirea abilităților eficiente. managementul socialși tehnologie umană

Competențele sunt fundamental diferite de triada „cunoștințe, aptitudini, abilități”. În primul rând, ele definesc unități mai mari de analiză a activității profesionale (acestea sunt părți esențiale ale unei anumite activități). În al doilea rând, ele includ calități importante din punct de vedere profesional ale personalității unui manager. Miezul competenței îl reprezintă „abilitățile”. Combinarea și interrelația lor formează structura internă a competenței.

Se poate gândi la competența unui manager ca la o combinație a trei domenii ale existenței sale în organizație: faptele sale, sentimentele și gândurile sale. După gradul de severitate a acestora și de dominația unuia sau celuilalt, se poate judeca nivelul de competență a managerului.

Cercetătorii moderni ai abordării bazate pe competențe (A.K. Markova, L.A. Stepnova, E.V. Zemtsova, A.I. Subetto) disting următoarele competențe principale ale managerilor 11 Lukashenko M. A. Competențele profesionale ale unui manager www.bglitvak.ru:

· Concentrat pe rezultate și realizări. Capacitatea de a fi responsabil pentru implementarea deciziilor, capacitatea de a stabili noi obiective ambițioase după atingerea celor anterioare. Comportament orientat către sarcini și relații.

· Flexibilitate. Capacitatea de a răspunde rapid și adecvat la situațiile de urgență, de a vedea și identifica problema, de a găsi modalități de a o rezolva, de a aduna o echipă pentru implementare, de a evalua rezultatele.

· Capacitate de a învăța, autoînvățare. Învățare, receptivitate la noi metode și tehnologii, capacitatea de a aplica lucruri noi în practică. Capacitatea de introspecție. Disponibilitatea de a-și analiza realizările și neajunsurile, de a privi lucrurile familiare cu alți ochi, de a folosi cu înțelepciune experiența altcuiva.

· Influență, capacitatea de a convinge. Capacitatea de a-și apăra propria opinie. Logica in desfasurarea conversatiilor constructive. Cunoașterea tehnicilor de influență. Capacitatea de a identifica și folosi motivele oamenilor. Abilitatea de a pune întrebările potrivite și de a determina gradul de conștientizare și starea emoțională a partenerului.

· Abilitatea de a-i asculta pe ceilalți și de a accepta feedback. Abilitatea de a crea canale de comunicare bidirecțională - de a face abstracție de la opiniile și gândurile cuiva, de a se concentra asupra cuvintelor interlocutorului. O memorie vizuală și auditivă bună. Proprietate căi diferite părere. Abilitatea de a încuraja și critica în mod eficient pe alții.

· Abilitati de prezentare si negociere. Abilitatea de a determina scopurile și obiectivele prezentării, interesele publicului. Construirea unei introduceri spectaculoase, fraze de legătură, corpul principal și sfârșitul prezentării. Posedă strategii de persuasiune și abilități de vorbire în public. Cunoașterea etapelor proces eficient negocieri. Capacitatea de a determina interesele participanților, de a alege cea mai bună alternativă. Abilitatea de a discuta, oferi, conduce negocieri poziționale. Stăpânirea tehnicilor de manipulare și capacitatea de a le rezista.

· Orientarea către client. Cunoașterea politicilor și standardelor de servicii pentru clienți. Orientare catre nevoile actuale si viitoare ale clientilor. Abilitatea de a se comporta corect cu diferite tipuri de clienți „dificili”. Abilitatea de a construi parteneriate cu clienții, capacitatea de a recunoaște oportunități și riscuri suplimentare în relație cu clienții.

Competențele unui manager includ și: abilități analitice, creativitate, abilități organizatorice, capacitatea de a lucra în echipă etc.

Astfel, pentru fiecare tip activitati de management au propriile lor competențe speciale. Diferența de competențe ale angajaților se datorează diferenței dintre acestea atributii functionale, precum și cererea pentru abilitățile, cunoștințele și calitățile lor personale necesare îndeplinirii acestor atribuții.

Luând în considerare competențele profesionale, majoritatea cercetătorilor evidențiază: competențe simple (de bază) și competențe cheie.