Nici un singur magazin nu se poate lipsi de un vânzător și nici un singur loc de muncă oficial nu se poate descurca fără semnarea unui contract de muncă. Prin urmare, atunci când este angajat un vânzător, cu el înăuntru fara esec este semnat un acord. Dacă părțile au ajuns la un acord verbal, atunci acest lucru trebuie confirmat în scris (detalii privind executarea acordului relevant -).

Angajatorul, sau mai degrabă reprezentanți serviciul de personal, întocmește textul TD în două exemplare (în cazul posturilor mai importante, precum contabilul șef, se pot întocmi chiar și exemplare suplimentare: detalii sunt în articol la link). De regulă, au un șablon, în care sunt introduse numai datele corespunzătoare poziției. Angajatul însuși, trebuie doar să semnați și să ridicați una dintre copii. Prima secțiune a acestui document este subiectul său, unde sunt consemnate elementele de bază ale relațiilor de muncă.

Important! Vânzătorii merg adesea la persoane sub 18 ani. Există o serie de nuanțe în legătură cu documentele, iar contractul are și propriul eșantion separat. Un contract de muncă cu un lucrător minor, un eșantion din 2018 găsiți în articolul de la link.

În plus, există neapărat secțiuni care evidențiază drepturile și apoi obligațiile fiecărei părți. responsabilitate, plata, timpul de lucru- toate acestea sunt incluse si in continutul documentului incheiat in perioada angajarii.

Caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă cu vânzătorul

Una dintre caracteristicile întocmirii acestui document este faptul că postul numit „vânzător” este rară. Adesea încearcă să combine mai multe responsabilități într-o singură poziție.

Prin urmare, se adaugă prefixul „consultant” sau „casier”. O altă caracteristică este că înainte de a întocmi un TD, este necesar să se efectueze un inventar, astfel încât angajatul să aibă o idee despre ceea ce este disponibil. În textul acordului, este necesar să se prescrie toate, până la urmă, îndatoririle salariatului.

Dintre cele întâlnite, trebuie evidențiate următoarele responsabilități:

• serviciu clienți;
• primirea mărfurilor primite;
• inventar;
• pachet;
• raportare.

După semnarea reciprocă, ar trebui, de asemenea, emisă o comandă și introduse informații cartea de munca. De asemenea, datele despre angajat sunt transmise către UIF. Angajatorii au 10 zile pentru a face acest lucru.

Contract de munca al intreprinzatorului individual cu vanzatorul

După introducerea numelui complet și a datelor despre antreprenor, se înregistrează informații despre cel mai nou angajat. Conținutul acordului este standard. Sunt indicate data întocmirii și locul.

De asemenea, se precizează când angajatul va începe oficial să îndeplinească atribuții față de întreprinzătorul individual. Responsabilitățile în sine ar trebui enumerate în detaliu. Tot ceea ce ține de regimul de muncă și condițiile de asigurare se încadrează și în textul antreprenorului.

Puteți descărca o mostră din acest document de pe link-ul:

Contract de munca cu asistent de vanzari

Casierul trebuie să îndeplinească nu numai îndatoririle vânzătorului, ci și o serie de funcții. El este cerut munca eficienta la casă. Ar trebui să fie bine familiarizat cu caracteristicile numerarului. Lista atribuțiilor sale include, printre altele, identificarea bancnotelor contrafăcute. De asemenea, astfel de angajați trebuie să poată efectua decontări fără numerar.

Alte caracteristici care merită menționate:

• înregistrarea informațiilor în casa de marcat;
• generarea de rapoarte folosind casă de marcat;
• înregistrarea achiziției de bunuri, prin utilizarea terminalelor carduri bancare clienti;
• acțiuni elementare pentru funcționarea casei de marcat - de exemplu, angajații se angajează să le umple cu bandă.

Lista exactă a funcțiilor depinde de echipamentul de la locul de muncă al casieriei. De exemplu, dacă există un detector de ultraviolete într-un magazin sau alt punct de vânzare, atunci cu ajutorul acestuia trebuie să puteți găsi bani deteriorați.

Contract de munca cu vanzatorul de produse alimentare

TD însuși cu cine va vinde alimente, practic nu diferă de alte variante de acorduri.

Caracteristica principală este cerința obligatorie de a se supune unui control medical pentru a asigura normele stabilite de lege pentru standardele de igienă.

Prin urmare, atunci când acest document este întocmit, IP, în lista de sarcini, include examinări medicale regulate.

Contract de munca cu un vanzator de produse nealimentare

Acest vânzător trebuie să servească cumpărătorii și să sfătuiască clienții cu privire la proprietățile și calitatea lor.

Un eșantion care este compilat cu un angajat care vinde mărfuri non-alimentare, arata asa:

Descărcați modelul contractului de muncă cu vânzătorul

Este deja complet gata de utilizare. Prin urmare, angajatorul poate pur și simplu să-l descarce și să introducă propriile date, precum și informații despre angajatul acceptat. Dacă contractul de muncă este pe durată determinată, atunci va fi corect să introduceți data exactă până la care este valabil.

Personalul calificat este o parte integrantă a unei afaceri comerciale. Profitul unui antreprenor individual din vânzare depinde în mare măsură de persoana aleasă de antreprenorul individual pentru funcția de vânzător. Problema personalului este foarte relevantă pentru antreprenorii individuali și, prin urmare, astăzi ne propunem să aflăm cum să încheiem corect un contract de muncă AI cu un vânzător.

Angajarea vânzătorului la IP

În funcție de domeniul de activitate și de caracteristicile acestuia, antreprenor individual poate lucra singur (să lucreze pe cont propriu) sau să acționeze ca angajator.

Întreprinderile individuale sunt supuse acelorași cerințe stricte pentru întreținere evidența personalului, cum să entitati legale. Un antreprenor nu are dreptul de a utiliza formulare neunificate atunci când solicită ca un angajat să lucreze.

Care ar trebui să fie vânzătorul? O persoană care aplică pentru funcția de vânzător trebuie să cunoască în mod necesar legislația actuală a Federației Ruse în domeniul comerțului, precum și să poată efectua tranzacții cu numerar și să cunoască legile privind protecția consumatorilor. În plus, vânzătorul trebuie să poată lucra cu numerar sau să aibă abilități de lucru cu echipamente pentru plăți fără numerar (dacă este necesar). Vânzătorul trebuie să fie familiarizat cu cerințele pentru completarea documentelor însoțitoare pentru mărfuri și să aibă informații despre condițiile de depozitare, plasare și vânzare.

Dar numai cunoștințele teoretice despre comerț nu sunt în mod clar suficiente pentru vânzător. O condiție prealabilă pentru angajarea ca agent de vânzări este experiența în domeniul comerțului.

Cunoștințe teoretice, abilități practice și abilități au importanţă. Trăsături distinctive vânzător bun ar trebui să devină: responsabilitate, acuratețe, discretie și atitudine politicoasă față de cumpărător.

Cerințe generale pentru un contract de muncă și caracteristicile acestuia

Contractul de munca intre intreprinzatorul individual si vanzator se intocmeste in doua exemplare. Documentul este semnat de ambele părți și sigilat cu sigiliul antreprenorului individual (dacă există). După semnarea contractului, fiecare parte trebuie să-și păstreze copia de pe document până la expirarea contractului.

Un antreprenor individual încheie un contract de muncă cu vânzătorul după ce angajatul furnizează lista necesară de documente.

Angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă cu minori fără restricții începând cu vârsta de 16 ani. De la 14 la 16 ani te poti angaja doar pentru munca usoara (exclusiv in timpul liber de la scoala).

Inainte de semnarea contractului de munca se face un inventar.

La angajarea unui nou angajat, în cel mult trei zile de la începerea exercitării atribuțiilor de serviciu, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul.

Documente necesare

Pentru a încheia un contract de muncă între un antreprenor individual și un vânzător, este necesar următorul pachet de documente:

• pașaportul (sau documentul de înlocuire al acestuia);
• carnet de muncă (nu este prevăzut pentru ocuparea principală);
• SNILS;
• legitimatie militara pentru barbati (pana la 27 de ani);
• documente privind educația (dacă munca va avea legătură cu utilizarea anumitor competențe);
• cartea de sanatate.

Adesea, antreprenorii individuali încheie un acord de răspundere cu vânzătorii. Acest lucru îl ajută pe antreprenorul individual să se protejeze dacă vânzătorul se dovedește a fi o persoană fără scrupule.

Dupa semnarea contractului de munca intre intreprinzatorul individual si vanzator, angajatorul intocmeste ordin de angajare a unui nou angajat. Numărul comenzii și data întocmirii acesteia sunt indicate în carnetul de muncă al salariatului.

Înainte ca vânzătorul să înceapă să-și îndeplinească sarcinile, acesta trebuie să fie instruit și familiarizat cu reglementările interne și măsurile de siguranță.

Conținutul contractului de muncă dintre antreprenorul individual și vânzător

Reamintim că orice contract de muncă trebuie să conțină anumite informații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Acum să aruncăm o privire mai atentă la ce date ar trebui să conțină un contract de muncă încheiat între un antreprenor individual și un vânzător.

Un contract de muncă între un antreprenor individual și un vânzător trebuie să conțină următoarele informații:

• datele pașaportului vânzătorului;
• NUMELE COMPLET. antreprenor individual;
• TIN al unui antreprenor individual;
• data și locul încheierii contractului;
• data și locul începerii angajării;
• informatii despre post (tip de activitate);
• informații despre obligațiile vânzătorului (și angajatorului);
• date privind modul de muncă, odihna obligatorie și condițiile de muncă;
• informatii despre conditiile asigurarilor sociale;
• date privind salariile (inclusiv informații despre posibilele stimulente, indemnizații etc.).

La discreția sa, un antreprenor individual poate adăuga date despre o perioadă de probă.

Termenul contractului de muncă dintre antreprenorul individual și vânzător

Articolele 58 și 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează termenul pentru încheierea unui contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat. În conformitate cu legislația în vigoare, este permisă încheierea atât a contractelor de muncă pe durată determinată, cât și a contractelor de muncă pe durată nedeterminată.

Un contract de muncă pe durată determinată între un antreprenor individual și un angajat se semnează în următoarele cazuri:

• munca este de natură sezonieră (temporară);
• angajatul se angajează la un antreprenor individual;
• se angajează un angajat în locul unui angajat temporar absent;
• munca se desfășoară pe bază de normă parțială (cu un singur angajator);
• salariatul urmează un stagiu (formare profesională);
• documentul se semnează cu persoane care au limitări de sănătate (cu pensionari).

În toate celelalte situații, contractul de muncă este pe durată nedeterminată. Acest document este reziliat dacă este necesar sau conform acordului părților. Angajatul trebuie să fie anunțat cu 30 de zile înainte (înainte de data de încheiere a activității).

Data încetării contractului de muncă (cu durată limitată) este data încetării valabilității acestuia. Un contract de muncă este considerat a fi pe durată nedeterminată dacă nici angajatorul, nici salariatul nu notifică încetarea contractului după expirarea acestuia.

Reflectarea rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Legea federală nr. 426-FZ din 28 decembrie 2013 „Cu privire la o evaluare specială a condițiilor de muncă” stabilește că de la 1 ianuarie 2019, absolut toți angajatorii sunt obligați să conducă evaluare specială munca la locul de munca. Rezultatele obținute în urma evaluării speciale trebuie să se reflecte în Contractul de muncă dintre antreprenorul individual și vânzător. Dacă Contractul de Angajare a fost încheiat înainte de evaluarea specială, atunci trebuie făcută o completare la acest Contract de Angajare, în care să fie indicate concluziile desprinse din rezultatele evaluării speciale:

• informații despre condițiile de muncă la locul de muncă (condiții de muncă optime, acceptabile, dăunătoare sau conditii periculoase muncă;
• prezența sau absența riscului de deteriorare a sănătății;
• o listă de măsuri de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși;
• garanții și compensații ale angajaților.

În cazul în care Contractul de muncă IP cu vânzătorul este încheiat după ce a fost efectuată o evaluare specială pentru acest loc de muncă, atunci datele privind rezultatele evaluării speciale trebuie să fie indicate în Contractul de muncă într-o secțiune separată.

Cititorul poate descărca un exemplu de contract de muncă cu vânzătorul din linkul de mai jos. Este întocmit ținând cont de toate cerințele legislației în vigoare.

Sunt informațiile utile? Spune-le prietenilor și colegilor

Dragi cititori! Materialele site-ului sunt dedicate metodelor tipice de rezolvare a taxelor și probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă doriți să aflați cum să vă rezolvați problema particulară, vă rugăm să ne contactați. Este rapid și gratuit! Puteți consulta și la telefon: MSK - 74999385226. Sankt Petersburg - 78124673429. Regiunile - 78003502369 ext. 257

Un contract de munca este un acord special care se incheie in cazul inregistrarii la munca, cu acordul angajatorului. Contractul de munca precizeaza gama de obligatii ale angajatului, cuantumul salariului, drepturi si obligatii.

Acest document este obligatoriu ca confirmare a cooperării.

Un astfel de acord se întocmește în mai multe exemplare, care se fixează prin semnăturile părților, precum și cu ajutorul sigiliului societății care angajează.

Un act se încheie cu o persoană care a împlinit vârsta de 16 ani.

Dar există și alte opțiuni:

• dacă, prin acord, se atribuie o muncă care nu reprezintă o amenințare pentru sănătate, atunci un copil de 15 ani are dreptul să semneze documentul și cu acordul părinților - 14 ani;
• un contract de munca pentru activitate creativa se poate incheia cu un copil de orice varsta, dar numai cu acordul parintilor.

Este necesar să se controleze cu atenție redactarea unui contract de muncă, deoarece anumite condiții furnizate de organizație pot fi inacceptabile pentru angajat.

Forma contractului de munca pentru anul 2019

Întocmirea unui contract este o procedură care necesită o concentrare deosebită a atenției. Când probleme litigioase tocmai acest document va constitui principala dovadă că pretențiile uneia dintre părți sunt absolut justificate.

Prin urmare, documentul trebuie întocmit corect, iar toate condițiile ambelor părți sunt complet precizate și certificate legal.

Documentul trebuie să conțină următoarele detalii:

1. Numele, numele și patronimul persoanei și angajatorului, confirmarea identității salariatului.
2. Data la momentul semnării documentului, locul unde se încheie acordul.
3. Atribuțiile salariatului, și anume: locul său de muncă, programul de lucru, precum și cerințele pentru angajat.
4. Data începerii carierei.
5. Garanții pentru furnizarea anumitor servicii în condiții de muncă periculoase sau dăunătoare.
6. Mărimea salariului.

La întocmirea unui contract, este imperativ să verificați documentul pentru prezența unor condiții ilegale sau încălcări ale drepturilor omului. Numele companiei, precum și detaliile acesteia, trebuie scrise în întregime.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat pentru anul 2019

In anul 2018, contractul se intocmeste in doua exemplare, unul este cu angajatorul. Acesta trebuie să conțină semnătura angajatului care să confirme că are o a doua copie a documentului.

La întocmirea unui acord, este important să se concentreze asupra următoarelor aspecte:

1. Asigurați-vă că acordați atenție secțiunii cu drepturi și obligații, deoarece orice detaliu minor din design poate duce la consecințe nefaste.
2. Tot in contract este necesar sa se descrie si conditiile de munca care nu sunt generale, adica specifice, daca exista.

Întocmirea unui contract tip de muncă în 2019

La întocmirea unui contract de muncă nu există formulare obligatorii. Deși, de obicei, organizația care oferă postul are propriul șablon, care este completat de angajat.

O persoană este considerată angajat al unei întreprinderi atunci când își pune semnătura pe secțiunea corespunzătoare a documentului. După aceea, întreprinderea introduce informații în cartea de muncă a unei persoane și, de asemenea, tipărește o comandă la numirea sa.

Salariatul își începe atribuțiile de la data specificată în contract. Dacă data nu este specificată, atunci data oficială de intrare în muncă este a doua zi după semnarea formularelor. Dacă această condiție este încălcată, contractul de muncă este anulat.

De asemenea, angajatul are obligația de a furniza companiei următoarele documente:

1. Pasaportul.
2. Cartea muncii.
3. Document de asigurare.
4. ID militar (dacă există).
5. Diplomă de studii, precum și documente care confirmă calificările.
6. Certificat de necondamnare (dacă este necesar).

Societatea nu are dreptul de a cere alte documente.

Clauze obligatorii ale contractului de munca 2019

Unele clauze ale contractului de muncă trebuie să fie introduse în document, cu excepția detaliilor care sunt certificate legal și confirmate prin documente speciale. Toate aceste condiții sunt detaliate în tabel:

Clauza contractuală	Descriere
Loc de munca	În cazul angajării într-o sucursală - denumirea unității-mamă, locația acesteia.
Salariu	Condiții detaliate de acumulare și cuantumul salariilor.
tip specific de activitate.	Cerințele complete ale organizației pentru nivelul de educație al angajatului, precum și o indicație a cerințelor complete care sunt furnizate angajatului.
Mod de lucru	O descriere completă a timpului pe care angajatul trebuie să-l petreacă pentru îndeplinirea sarcinilor și timpul care i-a fost alocat pentru odihnă (dacă regimul este diferit de cel general acceptat).
Conditii speciale	Garanții de securitate și drepturi suplimentare în caz de periculoase și conditii nocive muncă.
Conditii de lucru	Descrierea conditiilor de munca la locul de munca.
Caracterul special al lucrării	Descrierea responsabilităților angajatului, de exemplu, nevoia de călătorii de afaceri.
Asigurare	O descriere legală a asigurării obligatorii a angajatului.

LA document de munca pot fi prescrise condiții suplimentare prevăzute de organizație dacă nu încalcă drepturile omului.

Tipuri de contract de munca

Există trei tipuri de contracte de muncă:

1. Perpetuu - un acord care nu ia în considerare termenii.
   Principiul compilării sale este descris în detaliu mai sus.
2. Un contract cu fracțiune de normă este un tip special de acord atunci când un angajat este repartizat într-un anumit loc, iar timpul liber este capabil să dedice câștiguri suplimentare.
3. Contract urgent.
   Este necesar să ne oprim mai în detaliu, deoarece această specie are propriile sale caracteristici.

Contract pe termen fix

este un acord între un angajat și un angajator pentru o anumită perioadă de timp. Actul se încheie în următoarele împrejurări.

Dacă postul este temporar sau sezonier:

1. un salariat este angajat pe durata absenței legale a salariatului principal;
2. munca de stagiu;
3. dacă postul permite selectarea unui angajat pentru o anumită perioadă.

nuanţă contract pe termen fix este o indicație a datei de încheiere a cooperării, precum și o indicare a motivelor întocmirii unui contract pe durată determinată.

Un document urgent sub formă de completare nu diferă de unul deschis, dar trebuie să conțină o clauză în care să fie indicate datele de început și de sfârșit ale documentului.

Există, de asemenea, două caracteristici ale întocmirii unui contract pe durată determinată privind perioada de probă:

• un contract pe o perioadă de cel mult două luni nu trebuie să aibă, potrivit legii, o perioadă de probă;
• in alte situatii probațiune nu depășește 14 zile.

Află din video când poți încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat

Toate relațiile dintre angajator și angajatul acestuia sunt reglementate de codul muncii Federația Rusă. Într-o astfel de situație, practic nu există nicio diferență între partea care angajează angajatul, fie că este vorba de un antreprenor individual sau de o mare corporație. Într-adevăr, pentru un antreprenor individual este, de asemenea, important să oficializeze toate relațiile în cadrul legii, să creeze conditiile necesare pentru activitatea de muncă și în continuare pentru a desfășura respectarea acestora.

Conform legislatia stabilitaîn Codul muncii al Federației Ruse, un antreprenor individual are dreptul de a angaja angajați prin întocmirea a două tipuri de contracte. În consecință, acesta este un contract de muncă cu un antreprenor individual și drept civil. Angajatorii apelează la cel de-al doilea tip numai atunci când este nevoie să presteze o singură muncă. Dar, în același timp, cu ajutorul acestuia, este posibilă eliberarea unui angajat a cărui activitate specifică nu necesită respectarea programului de lucru temporar stabilit, ci a regulilor acceptate ale rutinei organizației. Contractul de drept civil este împărțit în trei tipuri: un contract de contract, prestare de servicii și o comandă a autorului. La rândul său, contractul de muncă propriu-zis va fi întocmit cu un salariat care aplică pentru postul principal, astfel că i se va asigura un pachet social.

Antreprenorii individuali fără scrupule recurg destul de des la practica încheierii unui contract de muncă cu un angajat care solicită un loc de muncă permanent. Totodată, la nivel legislativ, dacă a semnat acest acord, în caz de îmbolnăvire sau concediu, nu i se va plăti niciun fond. Salariatul însuși, din cauza ignoranței sale, își va îndeplini în mod regulat atribuțiile, care fac obiectul contractului principal de muncă.

După cum sa menționat deja, aceasta este o practică destul de comună, deoarece vă permite să economisiți bani și, în plus, face posibilă concedierea unui angajat dacă nu îi convine angajatorului cu ceva. Cu toate acestea, dacă angajatul însuși este cel puțin puțin alfabetizat din punct de vedere juridic, atunci poate depune o plângere scrisă inspectia muncii care ulterior se vor transforma în mari probleme pentru un astfel de antreprenor individual. De asemenea, in cazul inceperii unui audit, angajatorul va trebui sa isi faca dovada justificarii pentru alegerea unuia sau altui tip de contract.

Dacă un antreprenor individual dorește să angajeze un angajat pe o perioadă de până la trei luni calendaristice, atunci încheierea contractului de muncă în sine nu va fi obligatorie. Cu toate acestea, dacă totuși recurg la ea, atunci este posibil să se reflecte clauza privind perioada de probă cu intervalul de timp necesar. Mai mult, un astfel de acord poate fi reziliat ulterior prin notificarea angajatului cu trei zile înainte. În această perioadă de timp, angajatorul va trebui să aducă toate contribuțiile financiare la fondurile sociale și să plătească salariatului compensații pentru concediul nefolosit.

Contract de munca al intreprinzatorului individual cu vanzatorul

Unul dintre indicatorii importanți afaceri profitabile, este un personal calificat bine selectat. Dacă activitatea este legată de vânzări, atunci vânzătorul este considerat persoana principală de care depinde veniturile antreprenorului. Însă alegerea personalului potrivit nu este principalul lucru, trebuie încă formalizat.

Contract de munca pe perioada de proba

Orice manager al unei întreprinderi are dreptul de a decide individual dacă stabilește sau nu o perioadă de probă. Dar dacă se stabilește o astfel de perioadă, aceasta trebuie formalizată printr-un document oficial - un contract de muncă. în care condiție prealabilă este o indicație clară a duratei testului, a salariilor și a altor probleme sociale. Aceste detalii trebuie să fie corecte din punct de vedere legal.

Conform legislației Federației Ruse, perioada de probă nu este destinată:

• persoane sub vârsta majoratului;
• femei gravide;
• femeile care cresc copii până la un an și jumătate;
• persoane stabilite în organizație prin concurs;
• persoane transferate de la o specialitate la alta în cadrul aceleiaşi firme.

Înregistrarea unui solicitant cu o perioadă de probă are loc în condiții egale cu angajații care sunt acceptați pentru producție fără perioadă de probă. Astfel de solicitanți trebuie să furnizeze departamentului de personal al întreprinderii:

La angajarea cu perioadă de probă, este necesar să se emită un ordin în care vor fi înregistrate toate nuanțele. În continuare, angajatorul trebuie să prescrie criterii specifice conform cărora noul venit va fi evaluat la locul de muncă. O astfel de evaluare negativă imediat în viitor va fi dovada că angajat nou nu a reușit să treacă probațiunea.

Dacă un angajat a lipsit de la serviciu în timpul perioadei de probă pentru un motiv întemeiat, angajatorul poate prelungi perioada de probă pentru numărul de zile pe care acest angajat le-a lipsit.

Concedierea în timpul testului la întreprindere

Încetarea contractului de muncă în timpul verificării solicitantului poate interveni din inițiativa:

• angajator;
• muncitor.

În primul caz, încetarea contractului se produce deseori din cauza calificării scăzute de care a dat dovadă salariatul în perioada de probă. Astfel, șeful societății are dreptul de a demite un astfel de subordonat la momentul auditului, sau după finalizarea acestuia. Dar, pentru o astfel de acțiune, directorul instituției trebuie să documenteze analfabetismul acestui angajat, întrucât angajatul concediat poate face contestație împotriva faptelor neconfirmate în instituțiile judiciare.

Iar dacă justiția îl recunoaște ca parte vătămată, atunci angajatorul va fi obligat să ducă salariatul concediat la locul său inițial, dar fără verificări prealabile.

Pe lângă analfabetismul și calificările scăzute ale unui angajat, un angajator poate rezilia un contract de muncă cu acesta din cauza:

• absenteismul (care nu este confirmat de niciun document);
• neglijență;
• încălcări ale internelor program de lucru.

Concedierea unui salariat nerecomandat va fi competentă din punct de vedere juridic dacă șeful firmei îl anunță în scris împotriva semnăturii cu trei zile înainte de calculul propriu-zis, sau înainte de încheierea probei. Această notificare trebuie să indice motivul concedierii cu referire la paragraful sau articolul din legislația încălcată.

Încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui subordonat este o acțiune legitimă, iar cel mai adesea apare din vina angajatorului. Să renunț pentru propria voinţă angajatul organizației este obligat să scrie o scrisoare de demisie, în care nu este absolut necesar să se indice motivul concedierii.

La demiterea de bunăvoie în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, şeful temeiuri legale are dreptul de a cere de la subordonat să lucreze. Al cărui termen este de două săptămâni. Această caracteristică este de obicei determinată de acordul celor două părți interesate, dar dacă acest lucru nu se întâmplă, această problemă se rezolvă cu ajutorul actelor legislative și a avocaților.

Contract de munca cu contabilul sef

Legislația Federației Ruse nu prevede reguli pentru compilarea acestui document.

Organizația își poate dezvolta în mod independent propria formă sau poate utiliza un eșantion de standarde industriale.

• Conform legislatiei, contractul cu candidatul la functia de contabil sef se semneaza pe perioada nedeterminata.
• Dar este permisă întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată.
• Termenul său nu poate depăși cinci ani.
• Nu poate fi prelungit pentru aceeași perioadă.
• Când un contract pe durată determinată este reînnoit, acesta devine pe durată nedeterminată.
• Pentru a încheia un contract cu un contabil pentru încă cinci ani, trebuie mai întâi să-l concediezi, apoi să închei un nou contract.
• Totodata, conducerea este obligata sa anunte in prealabil in scris despre viitoarea concediere, dar nu mai tarziu cu trei zile inainte de viitoarea concediere.
• Perioada de probă este prescrisă în acesta și nu trebuie să depășească șase luni și depinde de durata contractului.
• Când este angajat timp de șase luni, perioada de probă nu trebuie să depășească două luni.
• Absența de la serviciu pe motiv de boală nu este inclusă în perioada de probă.

Ar trebui prezentată lista drepturilor și obligațiilor contabilului șef Descrierea postului organizare și reflectate în contract. Baza este Ghid de calificare functii de manageri si angajati, avand caracter de recomandare. Contractul trebuie să precizeze clar că contabilul-șef raportează șefului întreprinderii.
Responsabilitatea contabilului-șef pentru contabilitate este stabilită și în contractul de muncă, dacă regulamentul intern al organizației nu prevede altfel.
Separat, să acordăm atenție faptului că contabilul șef nu ar trebui să aibă dublă subordonare (față de director și director financiar simultan).
O clauză privind secretele comerciale și nedezvăluirea acesteia trebuie să fie înscrisă în contractul de muncă.
Șeful este obligat să se familiarizeze suplimentar, sub semnătura noului contabil șef, cu o listă de informații supuse nedezvăluirii și răspunderii pentru scurgere de informații.
O clauză de răspundere poate fi înscrisă în contract.

Contractul de muncă cu contabilul-șef conține următoarele puncte principale:

• Dispoziții generale;
• drepturile și obligațiile unui angajat;
• drepturile si obligatiile conducatorului;
• salarii, garanții sociale;
• timp de muncă și odihnă;
• responsabilitatea părților;
• termenii de reziliere a contractului;
• prevederi finale.

la capitolul " Dispoziții generale» se prescriu durata contractului si perioada de proba, locul de munca si conditiile de munca, inceperea lucrarilor.

În secțiunea „Drepturi și obligații ale unui angajat”, este specificat în detaliu dreptul unui angajat de a respecta condițiile de muncă și plata.

Atributiile contabilului-sef de organizare a activitatii departamentului de contabilitate, daca este cazul, mentinerea contabilitatii etc.

Secțiunea „Drepturi și îndatoriri ale managerului” prevede responsabilitățile conducerii de a oferi angajatului posibilitatea de a-și îndeplini funcțiile de producție.

Secțiunile „Plată...” și „Ore de lucru...” conțin informații despre salarii, procedura de plată a salariilor, stimulente pentru muncă, programul de lucru și durata concediului de odihnă.

Separat, dacă este necesar, este prescrisă o clauză privind programul de lucru neregulat și stimulentele pentru programul neregulat.

La secțiunea „Răspunderea părților” se introduce o clauză privind răspunderea materială a contabilului-șef cu răspundere juridică.

Contract de munca cu sofer: forma si model

Cel mai punct importantîn întocmirea unui contract de muncă se află la locul de muncă, deoarece șoferul nu are un loc anume pentru a presta munca, întrucât se află în permanență pe drum.
De asemenea, puteți specifica pur și simplu obiectul (transportul) pe care lucrează șoferul.
Programul de lucru este considerat a fi destul de important: este evidențiat și în contract.
Toate nuanțele care pot apărea ar trebui indicate, deoarece sofer – profesie imprevizibile.
Acest lucru se face astfel încât mai târziu să nu existe conflicte.
Pe o foaie separată, merită luată în considerare răspunderea proprietății independente.
Acest lucru se aplică tuturor șoferilor, inclusiv expeditorilor de marfă.
Celor din urmă, la scară mai mare, deoarece responsabilitatea apare nu numai pentru transport, ci și pentru mărfuri.
Acest lucru confirmă cod Civil Federația Rusă: „Șoferul expeditor trebuie să fie responsabil pentru marfa care este transportată”.
Codul mai spune că mai trebuie să transfere totul conform documentelor către client.

Cel mai important, trebuie să existe două copii ale contractului, unul va fi la șofer, celălalt la angajator.

Atât șoferul, cât și angajatorul pot rezilia contractul.

Să luăm în considerare ambele cazuri:

1. Șoferul are tot dreptul de a rezilia contractul, dar în același timp anunțând în scris directorul firmei sau cel care l-a angajat. Motivele plecării sunt adesea incluse în declarație, dar acest lucru nu este de obicei necesar. De asemenea, merită să ne amintim că, după ce a solicitat concedierea, angajatul trebuie să mai lucreze ceva timp. Deci, înainte de termenul de concediere, el mai poate ridica documentul și continuă să lucreze în companie;
2. Angajatorul are dreptul de a-și concedia angajatul în astfel de cazuri: în primul rând, dacă firma are probleme pe piață și nu are suficiente fonduri pentru a plăti un alt specialist, în al doilea rând, dacă specialistul nu face față sarcinilor directe, în al treilea rând, dacă angajatul a avut o mulțime de avertismente etc. Dar în toate cazurile de mai sus, angajatorul este obligat să plătească acea parte din salariu care a fost stabilită. În caz contrar, autoritățile legale pot fi implicate în acest caz.

La expirarea termenului, angajatul, in acest caz soferul, trebuie sa se prezinte la directorul firmei si sa ceara de la acesta sa elibereze un carnet de munca si alte documente care ar trebui sa iti apartina, pe care le-ai dat anterior directorului.

Schimbarea contractului de muncă - ceea ce trebuie să rețineți

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră principalele condiții fără de care este imposibil să se schimbe un contract de muncă - dacă sunt încălcate, toate acțiunile pot fi contestate în instanță. Dar dacă ambele părți au dorința de a face propriile modificări, puteți modifica orice prevedere a contractului - dacă una dintre părți o forțează pe cealaltă (se întâmplă adesea ca angajatorul să facă acest lucru în raport cu angajații săi), acest lucru poate provoca și litigii.

În primul rând, pentru a face modificări, este necesar să se întocmească un acord adițional la contract, care este tipărit în mai multe exemplare și semnat de către angajatul însuși și reprezentantul persoanei juridice (societății).

O copie a documentului este transferată specialistului, a doua rămâne pentru stocare în arhivele organizației. Totodată, copia care rămâne la persoana juridică trebuie să conțină în mod obligatoriu semnătura salariatului cu care se schimbă contractul de muncă, confirmând că acesta are un al doilea exemplar. Un acord suplimentar este o parte importantă a contractului care reglementează relația dintre angajat și angajatorul acestuia.

Ce se poate schimba și cum se face

Scopul principal al oricărui contract de muncă este de a stabili condițiile pentru activitățile angajaților companiei. De aceea, vom lua în considerare ce anume poate fi schimbat în el.

În primul rând, acesta este programul de lucru. Dacă are vreo diferență cu ceea ce este deja acceptat în companie, acest lucru ar trebui să fie scris cu siguranță în contractul de muncă. Dacă există modificări în document - de exemplu, o modificare a programului modului, acestea sunt incluse în acordul suplimentar. Dacă angajatul își va desfășura activitățile conform programului adoptat de companie, nu este necesar să introduceți în contract date despre programul său - toate condițiile sunt precizate în regulament, cu care trebuie doar să-l familiarizați pe angajat. sub semnătura lui.

O alta punct important documentul este nivelul salariului. Codul Muncii al Federației Ruse nu permite utilizarea unei astfel de formulări, cum ar fi „veniturile unui angajat sunt determinate personal„- documentul trebuie să conțină salariul, condițiile sporului etc. Apropo, dacă angajatorii refuză să facă acest lucru, viitorul angajat are dreptul de a da în judecată compania pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Totodată, modificările la contract la inițiativa directorului care dorește să reducă câștigul salariatului sunt posibile dacă acesta este de acord. Desigur, nimeni nu va face asta, pentru că mulți manageri sunt vicleni: schimbă programul în așa fel încât câștigurile angajatului să scadă. Aceasta este, de asemenea, o încălcare a legii și poate duce la litigii.

Orice ajustări se efectuează prin întocmirea unui acord adițional, care trebuie să cuprindă următoarele:

• Numărul și data documentului la care se vor face corecturi.
• Locul și data încheierii acordului.
• Numele complet al șefului și al angajatului, funcțiile acestora.

În text, prescriem toate condițiile pentru schimbare, despre care s-au ajuns la acorduri - de exemplu, despre modificarea programului de lucru sau a salariului unui specialist. Forma generală acest document nu, cu toate acestea, este mai bine să-l completați pe antetul oficial, ținând cont de reglementările companiei. Se certifică acordul adițional cu sigiliul societății și semnăturile reprezentanților.

Este important de reținut: dacă modificările la contractul de muncă, oricare ar fi ele, au fost făcute fără știrea angajatului, aceasta duce la încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că specialistul are dreptul de a face apel. împotriva unor astfel de ajustări.

De exemplu, ați observat că salariul ți s-a redus în contract - după ce ai intentat un proces sau un inspectorat de muncă, angajatorul tău va fi obligat să-ți restaureze forțat salariile, plătiți diferența și plătiți dobânda acumulată pentru întârziere.

Înainte de a face modificări la termeni raporturi contractuale angajatorul trebuie să avertizeze angajatul cu privire la procedura viitoare. Aceasta trebuie făcută în scris, în termenul prevăzut de lege.

Prevederile generale ale Codului Muncii precizează că este posibilă modificarea termenilor unui raport contractual de muncă numai cu acordul ambelor părți. Dar, art. 74 TC include unele excepții. Angajatorul trebuie să notifice persoana asupra schimbării conditii esentiale raporturi contractuale din motive organizatorice sau tehnice. Prin urmare, faceți modificări la contractul curent permis:

• la inițiativa salariatului, cu acordul angajatorului;
• în legătură cu schimbările în condiţiile organizatorice şi tehnice de muncă.

Insa, cu aceasta din urma varianta, conducerea societatii trebuie sa dovedeasca imposibilitatea de a lucra in aceleasi conditii ca pana acum. Este obligat să notifice personalului angajat în scris modificările, indicând motivul care a condus la acestea.
Șeful întreprinderii trebuie să notifice angajatul asupra modificărilor viitoare în următoarele termene:

• pentru întreprinderi cu 2 luni înainte de data introducerii modificărilor;
• antreprenorii și alți cetățeni trebuie să facă acest lucru în termen de 2 săptămâni;
• organizațiile religioase sunt obligate să notifice angajatul cu privire la schimbările viitoare cu o săptămână înainte.

Există o procedură generală de notificare a angajaților:

1. Nu mai târziu de două luni înainte, angajații sunt trimiși notita scrisa despre evenimentele viitoare.
2. Se preda personal sub semnatura sau se trimite prin posta. Acest document ar trebui să descrie în mod specific esența și cauzele circumstanțelor actuale. Și, de asemenea, notificarea trebuie să conțină toate posturile vacante, pentru posibilitatea de transfer. Un angajat care refuză transferul este supus concedierii.
3. Daca nu se opune schimbarii conditiilor de munca, trebuie sa isi dea acordul scris.
4. Următorul pas este emiterea unei comenzi adecvate pentru întreprindere.
5. Se întocmește un acord suplimentar, cu desemnarea tuturor modificărilor.

Când se modifică condițiile esențiale ale relației contractuale, salariatul este înștiințat în consecință. Astfel de modificări nu necesită acordul angajatului. În termen de două luni, angajatul trebuie să fie de acord cu procedura viitoare sau să renunțe. Un angajator poate oferi unei persoane o altă unitate vacanta. Dar, de obicei, nu există astfel de locuri, iar o persoană este obligată să renunțe pur și simplu dacă nu este de acord cu modificările aduse contractului de muncă.

Trebuie menționat că această situație este extrem de convenabilă pentru șeful întreprinderii. Cu toate acestea, el nu este obligat să plătească despăgubiri la lichidare. La concedierea persoanelor în temeiul acestui articol, întreprinderea este obligată să plătească indemnizația de concediere timp de trei luni. Prin urmare, destul de des angajatorii maschează reducerea persoanelor în condițiile esențiale.

În cazul unei astfel de situații, un angajat are dreptul de a intenta o acțiune în instanță și de a cere modificarea motivelor de concediere, precum și să plătească o indemnizație de reducere. Însă, trebuie menționat că reclamantul va trebui să facă dovada că motivul concedierii a fost tocmai organizatoric sau specificații.

De regulă, aceste concepte înseamnă desființarea sucursalelor sau crearea unei noi întreprinderi care necesită angajați mai calificați. Practica arată că, în general, judecătorii iau partea lucrătorului salariat și obligă întreprinderea să plătească plăți compensatoriiși, de asemenea, modifica articolul de demitere.

Răspunderea pentru încălcarea cerințelor contractului de muncă

Un contract de muncă este întocmit pentru a proteja drepturile unei persoane la angajare. Dacă sunt încălcate prevederile care au fost specificate în contractul de muncă, aceasta este urmată de o anumită responsabilitate. În funcție de tipul de încălcare, amenda pentru abuzul de poziție poate ajunge până la 200.000 de ruble.

Responsabilitatea poate fi:

1. Penal - apare în cazul concedierii unei femei însărcinate sau a unei femei care are un copil sub 3 ani și în cazul neplatei salariului acestora.
2. Financiar - pentru plata cu întârziere a salariilor sau a plăților de concediu.
3. Administrativ - orice încălcare din partea angajatorului a paragrafelor executate corect din documentele relevante.
   Responsabilitatea administrativă apare cel mai des.
4. Legal - apare pentru a provoca tot felul de vătămări morale și fizice.

O persoană care încalcă contractul va avea o anumită responsabilitate, dar pentru aceasta a doua parte, adică angajatul, trebuie să raporteze încălcarea instituțiilor relevante.

Astfel, contractul de munca trebuie intocmit cu respectarea tuturor formalitatilor.

Respectarea regulilor acordului garantează o cooperare fructuoasă care se va potrivi angajatului.

Asigurați-vă că includeți în formular o descriere a condițiilor de muncă și a datelor de început și de încheiere a cooperării. Răspunderea este prevăzută pentru încălcarea termenilor.

Cum se încheie un contract de muncă găsiți în videoclip.

In contact cu

G.…………………………. „……” ……………………………. 20…..

………………………………………………………………………………………. in fata
(Numele companiei)

………………………………………………………, acționând pe baza ……………….
(Numele complet.)

………………………………………………………..….……, denumit în continuare „Angajatorul” și

………………………………………………………………………………………………………….,
(numele complet)

pasaportul ………. №…… eliberat…………….…….…………………………………….…

„……” ……………….. douăzeci…. de ex., cod de subdiviziune ………..………..….…………...…..…………
(numele autorității care a eliberat pașaportul)

inregistrat la:

oraș ………… strada …..………..…………………..… casă …… clădire ……… ap. …..

denumite în continuare „Vânzătorul” au încheiat acest acord după cum urmează:

Angajat ………………………………………………………………………………………………

recrutat în…………………………………………………………………………

pentru post vânzător.

Probațiune: …………..…………..…..……………………………………
(fără perioadă de probă/durata perioadei de probă)

Angajatorul are dreptul de a rezilia contract de munca cu vanzatorulînainte de expirarea perioadei de testare specificate, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte.

Vânzătorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa în timpul perioadei de probă prin notificarea Angajatorului în scris cu trei zile înainte. După expirarea perioadei de probă, încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai în mod general, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Vânzătorul este stabilit ……………..…………………………………………………………………….. freca.
(forma de plata)

Plățile bonus către Vânzător sunt stabilite de ……………..…………………………………
(condiții și valoarea plăților bonus)
la rata de ……………………………………. freca.

Munca la Angajator este pentru Vânzător ……….………..locul de muncă.
(principal / part-time)

Vânzătorul este obligat să înceapă să lucreze cu „……” …………………. 20….. g

1. Obligațiile părților

1.1.1. Responsabilitatile Vanzatorului:

1.1.2. Asigurați buna funcționare a ………………………………………………, localizat
(secții, departamente etc.)

în timpul orelor de lucru la locul său de muncă.

1.1.3. Serviți clienții politicos și atent.

1.1.4. Oferiți și afișați produse clienților; ajuta clientii in alegerea produselor; consiliază cumpărătorii cu privire la scopul, proprietățile, calitatea mărfurilor, asupra regulilor de îngrijire a bunurilor, asupra prețurilor; calculează prețul de achiziție; emite un cec; eliberează pașapoarte (alte documente) pentru mărfuri cu perioadă de garanție; ambalarea achiziției, emiterea sau transferul achiziției pentru control; schimb de mărfuri.

1.1.5. Efectuați pregătirea completă înainte de vânzare a mărfurilor: verificarea numelui, cantității, completității, gradului, prețului, conformitatea marcajului, despachetarea, inspecția aspect, datele de expirare și calitatea mărfurilor, disponibilitatea și conformitatea marcajelor, etichete de preț pe mărfuri.

1.1.6. Informați supervizorul dumneavoastră imediat și, dacă este necesar, administrația organizației despre bunurile care nu îndeplinesc cerințele pregătirii înainte de vânzare.

1.1.7. Plasați mărfurile în grupuri, tipuri, ținând cont de vecinătatea mărfurilor, frecvența cererii, ușurința în utilizare.

1.1.8. Controlați numărul necesar de bunuri pentru tranzacționare neîntreruptă.

1.1.9. Asigurați siguranța mărfurilor echipamente comercialeși alte bunuri materiale.

1.1.10. Informați managementul despre disponibil deficiențe organizatoriceîn serviciul pentru clienți.

1.1.11. Să fie răbdător, atent, politicos atunci când alegeți și inspectați mărfurile de către clienți. La predarea cumparatorului, vanzatorul este obligat sa ii multumeasca.

1.1.12. Asigurați curățenia și ordinea la locul de muncă.

1.1.13. Respectati reglementarile interne de munca, precum si prevederile privind siguranta, protectia muncii si securitatea la incendiu.

1.1.14. Execută ordinele și ordinele conducerii și administrării directe a organizației.

1.1.15. Este la locul de muncă în uniformă, trebuie să aibă un aspect îngrijit.

1.1.16. Vânzătorul trebuie să știe:
- principalele reglementări, reguli și reglementări care reglementează relația dintre vânzător și cumpărător;
- Formulare și formulare, proceduri și metode de raportare a tranzacțiilor și numerarului;
— standardele, specificațiile și caracteristicile produselor vândute;
- preturi de vanzare cu amanuntul, sortiment de marfuri vandute;
- conditiile de depozitare si transport al produselor comercializate de organizatie;
— formele curente de contabilitate și raportare;
- etica comunicare de afaceri;
— psihologia și principiile vânzărilor;
- structura departamentului vânzări cu amănuntul;
— documente și comenzi interne de producție;
- regulamentul intern al muncii;
- sa poata folosi casa de marcat;
- să poată folosi un computer la nivelul unui utilizator încrezător, inclusiv să poată folosi programe informatice de contabilitate a mărfurilor.

1.1.7. Aveți grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv de proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați.

1.1.18. Nu dezvăluiți informații care constituie un secret comercial al Angajatorului, atât în ​​perioada de muncă, cât și în termen de trei ani de la concediere. Nu colectați sau distribuiți informații false parțial sau complet despre Angajator.

1.1.19. Vânzătorul este răspunzător pentru daunele cauzate Angajatorului în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.

1.1.20. Încheierea unui acord privind răspunderea individuală deplină cu Angajatorul, în conformitate cu legea aplicabilă.

1.2. Obligatiile angajatorului

1.2.1. Furnizați Vânzătorului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract de muncă.

1.2.1. Efectuați asigurarea socială obligatorie a vânzătorului în modul prevăzut de legislația Federației Ruse (articolul 8 din Legea federală „Cu privire la bazele asigurării sociale obligatorii”).

1.2.2. Respectați legislația actuală a muncii din Rusia (inclusiv în ceea ce privește respectarea normelor de protecție a muncii).

1.2.3. Creați condiții pentru o muncă sigură și eficientă.

1.2.4. Sa indeplineasca obligatiile prevazute de legislatia in vigoare si de prezentul contract de munca.

1.2.5. Oferiți instruire și instruire vânzătorului.

1.2.6. Plătiți în timp util Vânzătorului salariile prevăzute de prezentul Contract.

1.2.7. Oferiți Vânzătorului un concediu anual plătit pe durata stabilită de legislația în vigoare în conformitate cu programul de vacanță aprobat.

1.2.8. Compensarea prejudiciului cauzat Vânzătorului în legătură cu executarea sarcinile de serviciuîn modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, legi federaleși alte acte juridice de reglementare.

2. Drepturile părților

2.1. Vânzătorul are dreptul

2.1.1. Să-i asigure munca prevăzută de prezentul contract de muncă și informații complete de încredere despre condițiile de muncă.

2.1.2. Pentru asigurarile sociale obligatorii in cazurile prevazute de curent

legislația Federației Ruse.

2.1.3. Să-și protejeze drepturile de muncă, libertățile și interesele legitime prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

2.1.4. Pentru odihna asigurata prin stabilirea duratei programului de lucru in conditiile legii, acordarea de zile libere saptamanale, nelucrate. sărbători legale concediu anual plătit.

2.1.5. Pentru compensarea prejudiciului cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

2.1.6. Pentru oportun și dimensiune completă plata salariilor, in concordanta cu cantitatea si calitatea muncii prestate.

2.1.7. Alte drepturi prevazute de legislatia muncii.

2.2. Angajatorul are dreptul:

2.1.1. Solicitați Vânzătorului să-și îndeplinească obligațiile de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului și a altor angajați.

2.1.2. Implicați Vânzătorul cu consimțământul său pentru a lucra în zilele sale libere cu plată suplimentară.

2.1.3. Aduceți vânzătorul la răspundere disciplinară și financiară în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.1.4. Solicitați Vânzătorului să respecte cu strictețe disciplina muncii, folosind toate mijloacele legale și economice de influență necesare pentru aceasta.

3. Program de lucru

3.1. Programul de lucru al Vânzătorului ………………………………………………………
(fragment complet/part time de la …… la …….ore)

3.2. Durată saptamana de lucru nu mai ……………………………………. ore.

3.3. Concediul de odihnă anual Durata vânzătorului ………………. zile calendaristice.

4. Modificarea si rezilierea contractului

4.1. Modificările și completările la prezentul contract de muncă sunt formalizate prin acorduri adiționale scrise, care fac parte integrantă din prezentul contract.

4.2. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
- acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- rezilierea contractului de muncă la inițiativa vânzătorului (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse);
- încetarea contractului de muncă la inițiativa Angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul Vanzatorului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transfer la un loc de munca electiv (post);
- refuzul vânzătorului de a continua munca în legătură cu o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății Organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul vânzătorului de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul vânzătorului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse);
- refuzul Vânzătorului de a transfera în legătură cu mutarea Angajatorului într-o altă localitate (partea întâi a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- alte motive prevăzute de legislația Federației Ruse.

4.3. În toate cazurile, ziua concedierii Vânzătorului este ultima zi de muncă.

4.4. Litigiile apărute între părți în temeiul prezentului acord sunt soluționate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

Prezentul contract de munca intra in vigoare din momentul semnarii acestuia de catre ambele parti.

Prezentul contract de munca se incheie in 2 exemplare avand aceeasi putere juridica. Un exemplar este păstrat de către Angajator, al doilea - de către Vânzător.

5. Adresele și semnăturile părților

Angajator angajat

Abordare: …………………………………. Abordare: ………………………………….
(legal și actual)  (la locul de înregistrare și reședință)
……………………………………….…  ………….………………………………
……………………………………….… pasaportul.………………………………
……………………………………….… emis……………………………….…

……………………………………….…   ………….………………………………
……………………………………….… Data nașterii ……..…………………
……………………………………….… telefon.………………………………
(detalii despre organizare)
……………………………………….…   ………….………………………………
(nume complet)  (nume complet)

……………………………………….…   ………….………………………………
(semnătură)  (semnătură)

„……” ……………………………. 20….. g.  «……» …………………. 20…..

Contractul de muncă a fost primit de ………………… «…...» …………...20 …. G.
(semnătură)

Contract de munca nr__________

201___

Un antreprenor individual ____________________, care acționează pe baza unui certificat de înregistrare de stat _____________________, pașaport: __________ Nr. ___________ eliberat de ________________________________________________________________, __________________________, cod de subdiviziune __________________, TIN ________________________________, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și cetățenii (ka) _______________________________________________, denumit în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, denumite în mod colectiv în continuare „părți”, au încheiat prezentul Contract de Muncă cu privire la următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. Angajatorul se obligă să pună la dispoziție Salariatului un loc de muncă de vânzător în conformitate cu tabelul de personal, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute pentru dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, la timp și integral să plătească salariul Salariatului, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcțiile de muncă ale vânzătorului, să respecte Regulamentul Intern de Muncă în vigoare la Angajator.

1.2. Munca în temeiul acestui Contract de Angajare este cea principală pentru Angajat.
1.3. Locul de muncă al Salariatului este situat în ______________________________________

la adresa: ________________________________________________________________________________________________

1.4. Angajatul raportează direct la _______________________________________________________________

1.5. Munca salariatului conform contractului se desfășoară în condiții normale. Responsabilitatile locului de munca

Salariatul nu este asociat cu efectuarea de muncă grea, lucrul în zone cu condiții climatice speciale, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.

1.6. Condițiile de muncă la locul de muncă respectă cerințele legislației actuale a Federației Ruse în domeniul protecției muncii, ținând cont de specificul funcțiilor de muncă ale salariatului.

1.7. Un salariat este supus asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

1.8. Angajatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate legal (oficiale, comerciale, altele) și informații confidențiale deținute de Angajator și de contractorii săi.

2. DURATA CONTRACTULUI

2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.2. Data începerii lucrărilor: ________________________________________________
2.3. Prezentul Contract de Muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.
2.4. În vederea verificării conformității calificărilor Salariatului cu funcția ocupată, atitudinea acestuia față de

munca încredințată, Salariatului i se stabilește o perioadă de probă ____________________________ din momentul începerii lucrării.

2.5. În cazul în care perioada de probă a expirat, iar Salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba și rezilierea ulterioară a contractului este permisă numai pe bază generală.

Dacă în perioada de probă Salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul de a rezilia prezentul contract de muncă la cererea sa, anunțând Angajatorul în scris cu trei zile înainte.)

3. CONDIȚII DE PLATĂ ALE SALARIATULUI

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, Salariatului i se plătește un salariu oficial ( rata tarifară) în valoare de ________________________________ ruble pe lună.

3.2. Angajatorul stabilește plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Sumele și condițiile acestor plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente sunt definite în Regulamentul privind plățile bonusului către Angajat, aprobat de Angajator _________________________________________________________

Dacă este necesar, Angajatorul are dreptul să modifice Regulamentul privind sporurile, să îl anuleze sau să accepte noua lui versiune în mod unilateral. Totodată, Salariatul este informat despre astfel de modificări cu cel puțin două luni înainte de intrarea în vigoare.

3.3. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatul i se plătește o plată suplimentară în cuantumul stabilit printr-un acord suplimentar al petreceri.

3.4. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă la o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. Pe baza consimțământului scris al Angajatului muncă peste programîn locul majorării salariului, acesta poate fi compensat prin acordarea de timp suplimentar de odihnă, dar nu mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare.

3.5. Munca în weekend și sărbători nelucrătoare se plătește în valoare de o singură parte salariul oficial pentru o zi sau o oră de muncă care depășește salariul oficial, dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare s-a desfășurat în cadrul normei lunare de program de lucru și în cuantum de o parte dublă din salariul oficial pentru o zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca a fost efectuată peste norma lunară de timp de lucru. La cererea Salariatului, care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

3.6. Timpul de nefuncționare din vina Angajatorului se plătește în cuantum de două treimi din salariul mediu al Salariatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința Angajatorului și a Salariatului se plătește în cuantum de două treimi din salariul oficial, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu este plătit.

3.7. Salariile sunt plătite angajatului în numerar Bani la casieria Angajatorului (opțiune: prin virament în contul bancar al Salariatului) din jumătate în jumătate de lună în ziua stabilită prin Regulamentul Intern al Muncii.

3.8. Din salariul salariatului se pot face deduceri în cazurile prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

4. MODUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ. Sărbători

4.1. Salariatului i se stabileste urmatorul program de lucru: 40 de ore pe saptamana, cu asigurarea a doua zile libere - sambata, duminica.

4.2. Timpul de începere: ________________________
Oră de închidere: ________________________
4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru odihnă și masă.

care nu este inclus în timpul programului de lucru.
4.4. Concediul anual de bază plătit se acordă salariatului pe o perioadă de

Zile calendaristice. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Salariat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului chiar înainte de expirarea a șase luni.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de acest Angajator.

Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.

4.5. Din motive familiale și altele motive întemeiate Un angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern de muncă al angajatorului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚII ALE SALARIATULUI

5.1. Angajatul trebuie să îndeplinească cu conștiință următoarele atributii oficiale:

- Serviciu clienti: oferirea si expunerea produselor, demonstrarea lor in actiune, asistenta in alegerea produselor.

— Consilierea clienților cu privire la scopul, proprietățile, calitatea, caracteristicile de design ale bunurilor, regulile de îngrijire a acestora, prețuri.

- Oferirea de bunuri noi, interschimbabile și produse conexe.

- Montarea, măsurarea, tăierea, cântărirea, calcularea costului achiziției, emiterea (punsul) cecului, primirea banilor.

- Eliberarea unui pașaport pentru mărfurile care au o perioadă de garanție de utilizare - Ambalarea mărfurilor, emiterea unei achiziții sau transferul acesteia pentru control.

- Furnizarea de servicii clientilor.
- Lucru la casa de marcat.
- Monitorizarea reaprovizionării la timp a stocului de lucru de mărfuri, siguranța acestora, funcționalitatea

și funcționarea corectă a echipamentelor, curățenia și ordinea la locul de muncă.
- Monitorizarea fluxului de clienti.
– Pregătirea mărfurilor pentru vânzare, despachetarea, verificarea aspectului produselor, sortarea, ștergerea,

curățare, rebobinare, asamblare, ridicare, testare a performanței.
– Pregătirea locului de muncă: verificarea disponibilității și funcționalității echipamentelor comerciale și tehnologice, inventarului și sculelor, eliminarea defecțiunilor minore și pregătirea pentru muncă

casa de marcat deservita.
— Recepția și pregătirea materialului de ambalare.
– Amplasarea și afișarea mărfurilor pe grupe, tipuri și soiuri, ținând cont de vecinătatea mărfurilor, frecvența

cerere și comoditate.
- Completarea si atasarea etichetelor de pret.
— Proiectarea vitrinelor de tejghea și controlul stării acestora.
– Numărarea cecurilor (bani) și predarea acestora în modul prescris, reconcilierea sumei vânzărilor cu mărturia

contoare de numerar.
- Curățarea mărfurilor nevândute și a containerelor.
- Pregatirea bunurilor pentru inventariere.
5.2. Angajatul trebuie să respecte:
5.2.1. Reglementări interne de muncă _________________________
5.2.2. Disciplina muncii.
5.2.3. Cerințe pentru protecția muncii și siguranța muncii.
5.3. Salariatul este obligat:
5.3.1. Tratează cu atenție proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților,

situat la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și alți angajați.

5.3.2. Luați măsurile necesare și informați imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți).

5.3.3. Din ordinul Angajatorului, el pleacă în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.

În același timp, Angajatorul rambursează Angajatului cheltuielile asociate călătoriilor de afaceri:
- pentru deplasarea la locul de munca;
- închirierea unei locuințe;
- cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă); - alte cheltuieli efectuate de Angajat cu permisiunea sau cunoștințele Angajatorului.

Se stabilește cuantumul și procedura de rambursare a cheltuielilor de mai sus acord comun(dacă există), acorduri, locale reguli.

5.4. Angajatul are dreptul la:

5.4.1. Modificarea și rezilierea contractului în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

5.4.2. Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin contract.

5.4.3. La locul de muncă, corespunzătoare cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiilor prevăzute de contractul colectiv (dacă este cazul).

5.4.4. Furnizare gratuită de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte mijloace protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite.

5.4.5. Plata la timp și în totalitate a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.4.6. Odihna asigurata de stabilirea programului normal de lucru, program redus pt profesii individualeși categorii de salariați, acordând zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite.

5.4.7. Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă.

5.4.8. formare profesională, recalificare și formare avansată în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

5.4.9. Asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicateși alăturarea acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii.

5.4.10. Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există).

5.4.11. Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului colectiv (dacă există), acordurilor.

5.4.12. Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

5.4.13. Rezolvarea individuală și colectivă litigii de munca, inclusiv dreptul la grevă, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

5.4.14. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă și compensarea prejudiciului moral în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

5.4.15. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale. 5.4.16. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

6.1. Angajatorul are dreptul:

6.1.1. Modificați și reziliați contractul cu Angajatul în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

6.1.2. Încurajați angajatul să lucreze conștiincios și eficient.

6.1.3. Solicitați Angajatului să-și îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, respectarea Regulamentului Intern de Muncă.

6.1.4. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale.

6.1.5. Adopta reglementarile locale.

6.1.6. Efectuează atestarea Salariatului în conformitate cu Reglementările privind atestarea în vederea identificării nivelului real competențe profesionale Angajat.

6.1.7. Efectuează o evaluare a eficacității activităților Salariatului în conformitate cu Reglementările privind evaluarea eficienței muncii.

6.1.8. Cu acordul Salariatului, implicați-l în îndeplinirea anumitor sarcini care nu sunt incluse în atribuțiile oficiale ale Salariatului.

6.1.9. Cu acordul Salariatului, implicati-l in prestarea de munca suplimentara in alta sau aceeasi profesie (post) contra cost.

6.1.10. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația în vigoare a Federației Ruse, reglementările locale.

6.2. Angajatorul este obligat:

6.2.1. Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există).

6.2.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de contract.

6.2.3. Asigurarea conditiilor de siguranta si de lucru care sa respecte cerintele de reglementare de stat pentru protectia muncii.

6.2.4. Oferiți angajatului echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor de munca.

6.2.5. Asigurați salariatului egal pentru muncă de valoare egală.

6.2.6. Plătiți integral salariul datorat Angajatului în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există), Regulamentul intern al muncii.

6.2.7. Conduceți negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

6.2.8. Furnizați reprezentanților Angajatului informații complete și de încredere necesare încheierii unui acord colectiv, acordului și controlului implementării acestora.

6.2.9. Să informeze Angajatul împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de el activitatea muncii sau poziție în organizație.

6.2.10. Respectați reglementările federale în timp util putere executiva autorizate să efectueze supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită funcții de control și supraveghere în domeniul de activitate stabilit, plătesc amenzi aplicate pentru încălcarea legislației muncii și a altor normative. acte juridice care contin norme de drept al muncii.

6.2.11. Luați în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alţi aleşi

Un angajat al reprezentanților cu privire la încălcările relevate ale legislației muncii și a altor acte care conțin norme ale dreptului muncii ia măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează asupra măsurilor luate organelor și reprezentanților indicați.

6.2.12. Creați condiții care să asigure participarea angajatului la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există).

6.2.13. Asigură nevoile zilnice ale Salariatului legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă.

6.2.14. Efectuați asigurarea socială obligatorie a angajatului în modul prevăzut de legile federale.

6.2.15. Compensa pentru prejudiciul cauzat angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă.

6.2.16. Indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este cazul), acorduri, reglementari locale.

7. ASIGURĂRI SOCIALE ANGAJATELOR

7.1. Angajatul este supus unei asigurări suplimentare în modul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv și (sau) reglementările locale ale organizației (dacă există), acordurile părților și legislația actuală a Federației Ruse.

8. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

8.1. O parte la contract vinovată de încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii este răspunzătoare în cazurile și în modul stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.2. Angajatorul poartă răspundere materială și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

8.3. Răspunderea materială parte la contract este răspunzătoare pentru prejudiciul real direct cauzat de aceasta celeilalte părți la contract ca urmare a comportamentului său ilegal vinovat.

Daunele reale directe sunt înțelese ca o scădere reală a proprietății în numerar a angajatorului sau deteriorarea stării bunului menționat (inclusiv proprietatea terților deținute de către angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și ca necesitatea ca Angajatorul să suporte costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de Angajat terților.

8.4. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat pentru prejudiciul moral cauzat prin acțiunile ilegale și/sau inacțiunea Angajatorului.

8.5. Fiecare dintre părți este obligată să facă dovada cuantumului prejudiciului cauzat.

9. UTILIZAREA PROPRIETĂȚII PERSONALE DE CĂTRE ANGAJAT ÎN SCOP AFACERI

9.1. Angajatul are dreptul, dacă este necesar, sau de comun acord cu Angajatorul, să folosească bunurile personale în scopuri oficiale (pentru a-și îndeplini functia munciiși/sau comenzi individuale ale Angajatorului). Pentru o astfel de utilizare a proprietății personale, Angajatorul va plăti salariatului o compensație bănească.

9.2. Dacă devine necesară utilizarea regulată a bunurilor personale, părțile la acord încheie un acord privind utilizarea de către Angajat a bunurilor personale în scopuri oficiale, care specifică caracteristicile proprietății relevante, procedura de utilizare a acesteia, cantitatea și procedura. pentru plata compensației pentru folosință, precum și drepturile părților la acord în legătură cu astfel de bunuri.

9.3. În cazul în care utilizarea proprietății Angajatului în scopuri oficiale este efectuată în mod neregulat, compensația specificată în clauza 9.1 este plătită pe baza documentelor și a altor dovezi care confirmă utilizarea oficială a acestor bunuri.

10. REZILIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

10.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt: ​​10.1.1. Acordul părților.

10.1.2. Incetarea contractului de munca la initiativa Salariatului. În acest caz, Salariatul este obligat să notifice Angajatorul cu cel mult două săptămâni înainte de data estimată a încetării prezentului contract. Perioada specificată începe a doua zi după ce Angajatorul primește cererea de concediere a Angajatului.

10.1.3. Incetarea contractului de munca la initiativa Angajatorului.
10.1.4. Alte motive prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
10.2. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă

Salariatul, cu excepția cazurilor în care Salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (postul) i-a fost reținut.

10.3. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 Codul Muncii Federația Rusă. La cererea scrisă a Salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

11. DISPOZIȚII FINALE

11.1. Termenii acordului sunt confidențiali și nu fac obiectul dezvăluirii.

11.2. Termenii contractului sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul încheierii acestuia de către părți. Toate modificările și completările la contract sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

11.3. Litigiile dintre părți care decurg din executarea contractului sunt analizate în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

11.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de contract, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

Citește și pe subiect:

1. Comisariatul Poporului pentru Industrie Grea al URSS
2. Comisariatul Poporului pentru Industrie Grea al URSS
3. US Air Force Strategic Bomber Aviation Numirea aviației bombardiere și sarcinile acesteia
4. Informații generale despre podurile militare