Fiecare persoană care își îndeplinește a lui activitate profesionalăîntr-o anumită companie, este obligat să presteze o anumită cantitate de muncă. Făcând acest lucru, el petrece o anumită cantitate de timp și energie. Pentru a compensa costurile, toată lumea are posibilitatea de a folosi timpul personal pentru asta.

Există, de asemenea, o perioadă mai lungă de recuperare - aceasta este ocazia de a pleca în vacanță. Toate nuanțele și caracteristicile unei astfel de proceduri sunt reglementate de capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În practică, uneori există situații în care o persoană este limitată în această abilitate. În acest caz, orice persoană interesată are o serie de întrebări destul de naturale:

• pe baza căreia angajatorul furnizează salariatului;
• dacă angajatorul are dreptul de a întrerupe restul din cauza necesităților de producție;
• dacă nu pot lăsa să plece în vacanță;
• ce sa faci daca angajatorul nu te lasa sa pleci in vacanta;
• ce să facă când nu se lasă;
• în ce cazuri angajatorul poate refuza plecarea;
• care este responsabilitatea angajatorului pentru a nu acorda concediu.

Toate aceste puncte sunt extrem de importante pentru ambele părți ale interacțiunii de lucru, deoarece toată lumea vrea să ia o pauză, iar eșecul nerezonabil de a acorda concediu este o încălcare gravă a standardelor existente.

Rețineți că, chiar și din circumstanțe atât de dificile, există o cale de ieșire. Chestia este că, dacă unei persoane, dintr-un motiv oarecare, nu i s-a permis să se odihnească, sau nici măcar nu i s-a semnat contestația, poate adresa autorităților de supraveghere a bugetului de stat sau despre o încălcare de către angajator a obligațiilor sale.

Cererea în sine trebuie făcută în scris. Cel mai bine este să-l predați personal. Ar fi corect să vă fundamentați poziția prin referire la documentele corporative. Apoi, puteți conta pe un rezultat pozitiv al examinării cererii.

În acest caz, se vor aplica măsuri adecvate de influență liderului fără scrupule. În conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, astfel de măsuri sunt definite ca o amendă.

De remarcat că nu este doar șeful organizației care riscă să oblige la efectuarea plății obligatorii specificate, ci și specialiștii implicați în întocmirea documentației privind acordarea perioadelor de odihnă.

Practica de arbitraj

Instanța a soluționat contestația companiei de a anula încheierea anterioară privind încălcarea procedurii de asigurare a salariatului.

În cursul discuției, s-a constatat că autoritatea de supraveghere de stat a luat măsuri față de societate din cauza faptului că unuia dintre salariații acesteia i s-a asigurat un concediu de odihnă mai mic decât durata prevăzută de reglementările în vigoare.

Șeful organizației nu a fost de acord cu acest lucru și a solicitat instanței anularea măsurilor de influență. Cu toate acestea, instanța nu a anulat măsura.

Reprezentantul companiei a explicat că solicitarea angajatului pentru o perioadă de odihnă pentru manager nu a fost primită. Din acest motiv, acesta din urmă, prin decizia sa, a stabilit succesiunea și durata pauzei, coordonând totul cu organizatie sindicala, conform normelor Codului Muncii.

Cu toate acestea, functionarul de judecata a atras atentia celor in cauza asupra faptului ca reglementarile actuale prevad acordul doar cu privire la acordarea unei pauze, dar nu si asupra duratei acesteia. Durata perioadei de vacanță nu trebuie să fie mai mică de douăzeci și opt zile calendaristice, și doar paisprezece au fost identificate.

După ce a studiat toate informațiile și datele furnizate, judecătorul a decis că cererea companiei a fost respinsă.

Vei fi interesat

Dreptul la concediu anual platit in tara noastra este garantat fiecarui angajat prin lege. Articolele Codului Muncii reglementează regulile și toate nuanțele referitoare la sărbători, precum și transferul sau refuzul acestora de a oferi anumite tipuri dintr-un anumit motiv. Decizia privind problema unui eventual refuz al angajatorului unui subordonat aflat în concediu depinde de situația specifică. Regula generală este că refuzul unei cereri executate în timp util și corect este o încălcare a dreptului la odihnă și, prin urmare, este ilegal.

Și dacă angajatorul refuză totuși să-și ia concediu, ce ar trebui să fac? În lipsa unui temei adecvat pentru aceasta, acțiunile sale sunt supuse recursului în condițiile legii.

Cum se acordă concediul anual?

Capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse „reglementează” sărbătorile. Dreptul de a se odihni în mod legal poate fi folosit de angajații a căror experiență de muncă în companie depășește 6 luni. După această perioadă, salariatului i se poate acorda odihnă la cererea sa, sau este inclus în programul de concediu pentru următoarea an calendaristic. Acest document reglementează procedura de acordare a concediilor anuale plătite într-o anumită organizație.

Un astfel de grafic se întocmește la fiecare întreprindere sau instituție la sfârșitul anului în curs. Acesta trebuie aprobat nu mai târziu de 17 decembrie. Toți angajații sunt introduși în ordinea concediilor sub semnătură.

Pot refuza concediul anticipat?

Dacă un angajat decide să ia o pauză înainte de expirarea unei perioade de șase luni de muncă, poate angajatorul să refuze plecarea și în ce caz? Acest lucru se întâmplă atunci când lucrătorul nu se califică pentru niciuna dintre categoriile de beneficii enumerate mai jos.

Cei care sunt incluși pe lista beneficiarilor pot pleca în prima vacanță și înainte de încheierea perioadei de lucru de șase luni.

Cine sunt acești beneficiari? Dreptul de a lua concediu anticipat aparține:

1. Minori.

2. Femeile merg pe un decret „planificat”.

3. Cei care au adoptat un copil mic (până la 3 luni).

4. Soții de femei „în concediu de maternitate”.

5. Lucrători cu fracțiune de normă, dacă în această perioadă există concediu la locul principal de muncă.

6. Soțiile cadrelor militare care au dreptul de a pleca în același timp cu soții lor.

Cine altcineva este eligibil

În plus, vorbim despre:

1. Veterani și invalizi ai războiului.

2. Victimele accidentului de la Cernobîl.

3. Eroii Rusiei, Muncii Socialisti, URSS.

4. Donatori onorifici.

5. Victime la terenul de antrenament din Semipalatinsk.

Dacă nu faci parte din una dintre categoriile preferenţiale enumerate, dar ai nevoie de concediu, să zicem, din motive de sănătate sau din motive familiale, legea nu interzice acordarea dreptului de odihnă unui astfel de angajat. Dar trebuie înțeles că această acțiune se referă la drepturile, și nu la îndatoririle angajatorului. Dacă respectă procedura de acordare a concediilor anuale plătite, legea nu este în drept să-l oblige să acorde odihnă unui salariat obișnuit (nu beneficiar) înainte de a presta o perioadă de șase luni de serviciu.

Este posibil să refuzi o vacanță conform programului?

Pentru fiecare an calendaristic, se întocmește și se aprobă chiar la sfârșitul anului în curs - în luna decembrie un program al vacanțelor planificate cu ordinea în care sunt acordate. Documentul aprobat este obligatoriu pentru ambele părți - angajator și angajat. Și poate angajatorul să refuze plecarea în ciuda termenelor aprobate, invocând imposibilitatea înlocuirii sau alte motive importante pentru producție? Cât de legale sunt acțiunile lui?

Din punct de vedere formal, o astfel de decizie este contrară legislației muncii. În practică, autorităților li se acordă dreptul de a transfera vacanța în altă perioadă. Acest lucru se face numai atunci când o astfel de alternativă este înțeleasă de către vacantar însuși. Adică această acțiune respectă legea dacă angajatul este de acord cu propunerea de transfer.

Câteva nuanțe

Un transfer similar de concediu conform legii este posibil și pentru anul următor. Dar aici nu trebuie să uităm de interzicerea unei perioade de doi ani de muncă fără odihnă oficială. În plus, vacanțele nu sunt transferate minorilor care lucrează chiar dacă aceștia își dau acordul.

Poate un angajator să refuze concediul fără o ofertă de transfer? Cu siguranta nu. Legea interzice categoric refuzul în cazul unui program întocmit și semnat oficial.

Dar acest lucru nu se aplică situațiilor în care subordonații solicită concediu în alte momente care nu sunt documentate. Dacă o cerere de concediu „în afara rândului” este depusă fără motive speciale, acesta poate fi motivul unui refuz complet legitim.

Uneori vorbim despre împărțirea concediului anual plătit în părți. Dar cel puțin unul dintre ele nu ar trebui să fie mai scurt de 14 zile.

În loc de odihnă - compensație?

Este posibil să fiți de acord în acest fel - șeful vacanței refuză, dar în schimb se oferă să plătească despăgubiri în numerar pentru întreaga perioadă. Conform legii, acest lucru este imposibil. Deși Codul prevede opțiunea de plată compensare băneascăîn locul dreptului la odihnă nerealizat, se admite plata în numerar numai pentru timpul care depăşeşte perioada anuală obligatorie de 28 de zile calendaristice.

De exemplu, cu o vacanță de 35 de zile, angajatul propria voinţă are dreptul de a primi despăgubiri pe o perioadă egală cu 7 zile. Și, ne amintim încă o dată, un astfel de înlocuitor zile de vacanta banii pot avea loc doar la inițiativa angajatului, nu și a autorităților.

Plecare fără plată - o mostră și nuanțe importante

Așa-numitul concediu administrativ (sau fără plată) poate fi luat de un angajat în orice moment. Acest lucru nu depinde de durata experienței de muncă. Plata nu este salvată. Pentru a obține unul, un angajat trebuie să trimită o cerere către angajator cu o cerere și, cel mai important, o cerere-justificare, adică să explice necesitatea unei astfel de cereri. Refuzul sau consimțământul depinde de cât de importantă pare autorităților motivația angajatului.

Este posibil să refuzi concediul fără plată? Da, cu excepția cazului în care ambele condiții de mai jos sunt îndeplinite simultan:

1. Cetăţenii fac parte din categoria celor care au dreptul la asigurarea obligatorie a unui astfel de odihn administrativ.

2. Limita de zile „fără întreținere” reglementată de lege nu a fost încă epuizată de către aceștia.

1. Participanții celui de-al Doilea Război Mondial. Pentru ei, limita duratei concediului administrativ este de 35 de zile anual.

2. Persoanele cu dizabilități care lucrează - aceeași perioadă pentru aceștia este de 60 de zile.

3. Cei care au ajuns vârsta de pensionare. În cazul în care pensionarul continuă să îndeplinească sarcinile de muncă, i se acordă dreptul la concediu anual fără plată pentru 14 zile.

4. Văduvelor sau văduvelor care au murit în serviciu sau ca urmare a unei vătămări, boli, vătămări, survenite din motive industriale. Aici limita este, de asemenea, egală cu 14 zile.

5. Cinci zile anual fara esec se presupune că îi dă celui care a avut nașterea (moartea, căsătoria) unei rude apropiate.

Această listă, stabilită de articolul 128 din Cod, nu este exhaustivă. garanții suplimentare în sfera socială posibil în unele acte legislativeși domestice documente normative companiile patronale. Cel mai adesea, angajaților li se refuză rareori concediile pe cheltuiala lor.

Să vorbim despre vacanțele pentru femei

Acum vorbim despre și preocupăm femeile însărcinate și tinerele mame care au mers la la locul de muncă. Aceste persoane aparțin categoriei de salariați protejați de lege.

Conform Codului Muncii, tuturor femeilor li se garantează dreptul de utilizare concediu de maternitate, precum și concediu de lungă durată pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de trei ani. Dar, în condiții reale, drepturile femeilor însărcinate și ale tinerelor mame sunt foarte, foarte des încălcate.

Nu mă pot lăsa să plec într-o altă vacanță în ajunul decretului?

Poate un angajator să refuze să părăsească o angajată însărcinată care se află în concediu de maternitate, invocând viitorul decret (și astfel de situații nu sunt neobișnuite)? Ar trebui să se înțeleagă clar că un astfel de refuz se referă la cele mai flagrante încălcări. dreptul muncii.

De fapt, faptul sarcinii „funcționează” nu pentru angajator, ci pentru angajată. Ea intră în categoria „beneficiarilor” și poate solicita o altă vacanță în afara programului.

Destul de legală și foarte convenabilă pentru viitoarea mamă este opțiunea de a intra în concediu de maternitate imediat după următoarea vacanță. Dacă autoritățile refuză să pună în aplicare o astfel de opțiune, aceasta dă deja dreptul de a face apel la autoritățile superioare.

Din păcate, este imposibil să dai un răspuns atât de clar pozitiv la întrebarea dacă este posibil ca o femeie însărcinată să-și refuze următoarea vacanță în cel mai general caz (când nu vorbim încă despre un decret). Angajatorul nu poate lăsa un angajat adult să plece în concediu în afara programului convenit. Cu toate acestea, o femeie însărcinată se bucură de privilegii suplimentare. De exemplu, este imposibil să o concediezi pentru absenteism.

Poate șeful să nu lase angajata să plece în concediu de maternitate?

Ce este De fapt, este format din două părți inegale din punct de vedere juridic - pentru sarcină și naștere și concediu pe termen lung acordat pentru îngrijirea unui copil. Primul ca atare nu se aplică sărbătorilor.

Baza pentru furnizarea și plata acestuia este un certificat de concediu medical. De aceea, refuzul de a acorda o astfel de perioadă de odihnă este imposibil în principiu.

Lasă să îngrijească un copil reguli generale, sunt asigurate pana in momentul in care bebelusul implineste varsta de trei ani. Durata lor nu este neapărat egală cu exact trei ani. O femeie are dreptul de a solicita un astfel de concediu în orice zi din perioada specificată. Vacanța se încheie automat în ziua următoare (lucrătoare) după data de trei ani de naștere a copilului.

Poate fi oferit nu numai mamei, ci și oricărei persoane care are de fapt grijă de copil. Totodată, plata (mai degrabă modestă, sub formă de prestații sociale) este impusă prin lege doar în primul an și jumătate.

Destul de des (în principal din motive financiare) o tânără mamă este forțată să meargă la muncă înainte ca bebelușul să împlinească trei ani. Dar uneori, din motive familiale, trebuie să se întoarcă din nou în concediu de maternitate. Angajatorul poate fi împotriva unei astfel de decizii.

Legea stabilește că un astfel de refuz se referă la încălcări prevăzute de Codul Muncii garanții sociale. Adică, prin întreruperea decretului înainte de termen, o femeie nu este lipsită de dreptul de a pleca din nou în aceeași vacanță dacă este cazul.

Ce derogări sunt legale?

Partea principală a prevederilor legislației muncii se concentrează pe protejarea intereselor lucrătorilor. Dar conține și norme care nu permit abuzarea drepturilor lor de către angajați. Acestea includ lista acelor situații în care refuzul angajatorului de a pleca este legal.

Deci haideți să enumerăm motivele temeiuri legaleți se va refuza odihna la momentul pe care l-ai ales pentru tine:

1. Un angajat care nu are legătură cu categorie preferenţială, a fost solicitată concediu în prima jumătate a implementării sarcinile de serviciu.

2. O cerere în scris, executată corespunzător (dacă aceasta este acceptată în organizație) nu a fost depusă la timp. Nu este nevoie să scrieți o cerere dacă vacanțele sunt acordate conform unui program prestabilit. În același timp, este suficient să familiarizați angajatul în avans - cu 14 zile înainte.

3. Daca angajatul intentioneaza sa emita o concediere imediat dupa concediul solicitat.

4. Când apare o nevoie de producție suficient de serioasă. Dar, după cum sa menționat deja, această bază este utilizată numai cu acordul prealabil voluntar al angajatului.

Dacă sunteți refuzat, asigurați-vă că întrebați motivele. Cunoscându-le, vă puteți da seama cu ușurință cât de legitime sunt acțiunile conducerii.

Artă. 173-177 din Codul Muncii al Federației Ruse: concediu de studii

Astfel de vacanțe sunt oferite acelor cetățeni care îmbină studiile și activitatea muncii. Pentru ca cererile de a primi un astfel de concediu să fie justificate, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

1. Un angajat primește pentru prima dată o educație de nivelul corespunzător. Ce înseamnă asta practic? Dacă un student cu fracțiune de normă care nu are încă studii superioare lucrează, acesta are dreptul la concediu de student. Dar cu gata educatie inalta poate aplica pentru unul numai atunci când studiază într-o magistratură sau o școală superioară.

2. Dacă un muncitor reușește să studieze simultan în mai multe instituții de învățământ deodată, el scrie o cerere de concediu de studii doar pentru o sesiune într-una dintre ele - la alegerea elevului însuși.

3. Atunci când un salariat este salariat cu fracțiune de normă, acesta nu are dreptul la un astfel de concediu. Vacanțele de studii se acordă exclusiv la locul principal.

4. Se furnizează numai sub rezerva acreditării de stat instituție educațională unde angajatul este educat.

5. Un document obligatoriu atașat cererii de concediu de studii este un certificat-apel eliberat de instituția de învățământ.

6. Durata unui astfel de concediu trebuie să se încadreze în limita stabilită. Este posibil să se depășească, dar numai de comun acord cu angajatorul.

În cazul în care angajatul îndeplinește toate condițiile de mai sus, dar i se refuză, totuși, concediul de student, acțiunile autorităților pot fi considerate ca o încălcare a legislației muncii, putând fi atacată cu recurs în modul prescris.

9273 avocații vă așteaptă

Bună, lucrez în societate comercială, 5.09 în magazinul nostru acceptare-reluare, preia mandatul noul director. Sunt merchandiser și mi se interzice concediul pe 23 septembrie, din cauza necesităților de producție. Un merchandiser va rămâne la magazin, există rezerva de personal cu comercianți noi, dar au nevoie de mine, pentru că Cunosc pe deplin complexitatea lucrului în acest magazin. Cum să fii în această situație?

Răspunsuri avocaților

cel mai bun raspuns

Berezutsky Vladimir Nikolaevici(27.08.2013 la 17:40:13)

Buna ziua. Da, într-adevăr, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este determinată de programul de vacanță aprobat de angajator. Însă mulți angajatori, contrar acestei cerințe a legii, nu întocmesc și nu aprobă programe de concediu. Din păcate, întrebarea dvs. nu indică dacă există un astfel de program în organizația dvs. Pentru a nu repeta ceea ce corect au indicat colegii, voi lua în considerare o situație pe care o puteți avea – în lipsa unui program de vacanță.

După cum se indică în același articol 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie notificat împotriva semnării ora de începere a vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Desigur, dacă nu există program, nimeni nu te-a anunțat despre începerea vacanței. Scrieți că vi s-a interzis intrarea din 23 septembrie. În acest sens, se ridică întrebări: v-ați adresat angajatorului cu cerere scrisă pentru acordarea concediului din 23 septembrie? fie că au emis un ordin formă unificată T-6? Sunteți familiarizat cu acest ordin împotriva semnăturii? Dacă toate acestea s-au întâmplat, atunci, după cum au subliniat în mod corect colegii, trebuie să vi se acorde concediu din 23 septembrie. Dacă nu ar exista un astfel de ordin? Apoi, în lipsa unui program de vacanță, a unei notificări despre începerea concediului, a cererii dumneavoastră și a ordinului de acordare a concediului de odihnă, nu aveți niciun temei legal să cereți să plecați în vacanță din 23 septembrie. Înțelegi? Într-o astfel de situație, ești obligat să lucrezi în continuare până când ești aprobat pentru concediu. Trebuie menționat aici că ieșirea neautorizată a unui angajat în concediu este absenteismul, adică o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, pentru care angajatorul are dreptul să aplice acest tip de acțiune disciplinară, ca concediere (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nikolai Nikolaevici(27.08.2013 la 12:03:54)

Buna! Nicio nevoie de afaceri nu vă poate afecta vacanța. Dreptul la odihnă este garantat de Constituția Federației Ruse, nimeni nu are dreptul de a-l încălca și nu sub niciun pretext. Iată ARTICOLUL RELEVANT CARE REGLEMENTĂ SĂRBĂTORI. Articolul 122 RF. Procedura de acordare a concediului anual plătit Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu cu acest angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni. (Modificat prin N 90-FZ din 30.06.2006) Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie acordat: femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta; angajații cu vârsta sub optsprezece ani; angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni; în alte cazuri prevăzute de legile federale. Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice an în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de angajator. Întrucât ai o firmă serioasă PENTRU O LUNĂ ÎNAINTE DE ANUL ÎN CARE SE VA ACORDA VACANȚELE, PROGRAMUL DE VACANȚĂ TREBUIE FĂCUT ȘI PUBLICAT PENTRU VIZIUNEA PUBLICĂ. Conform acestui program, trebuie să pleci în vacanță. Abaterea de la program este posibilă doar la cererea dumneavoastră, și nu la inițiativa angajatorului. Prin urmare, dacă managerul insistă să continue munca și să amâne vacanța, puteți contacta inspectoratul de muncă, acesta va verifica și va semnala încălcările. LEGEA E DE LANGA TĂ! SUCCES LA APARARE!

Khorokhordin Evgheni Vasilievici(27.08.2013 la 12:05:15)

Buna ziua. În primul rând, trebuie să iei o decizie fundamentală dacă te vei certa cu angajatorul (cred că ești conștient de posibilele consecințe).

În al doilea rând, cererea pe care ați depus-o nu este obligația angajatorului de a vă acorda concediu în termenele specificate în cerere. Pentru a face acest lucru, trebuie să existe un program de vacanță aprobat.

Mihailovski Yuri Iosifovich(27.08.2013 la 12:13:29)

Buna ziua!

Articolul 114 din Codul Muncii Federația Rusă. Vacanțe anuale plătite

Angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de acordare a concediilor anuale platite

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de lucru continuu cu acest angajator. Prin acordul părților, unui salariat i se poate acorda concediu plătit înainte de expirarea a șase luni.

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea salariatului trebuie să se acorde concediu plătit:

femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă se poate acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de angajator.

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care lucrează cu prejudicii și (sau) conditii periculoase muncă.

În Rusia, încălcarea drepturilor muncii este larg răspândită. Puteți aplica pentru aplicații la Inspectoratul de Stat pentru munca din regiunea dumneavoastră, la Parchet, la Judecătorie (nu se percepe datoria de stat)

Jvakina Veronika Alekseevna(27.08.2013 la 12:20:12)

Bună ziua, în conformitate cu articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea neutilizată a concediului de odihnă în legătură cu aceasta trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru curent sau adăugată la concediul pentru următorul an de lucru.

Salariatele sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și angajații angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Așadar, ar trebui să primiți o notificare cu privire la amânarea vacanței dvs. și, dacă nu sunteți de acord cu aceasta, atunci scrieți o notă în care vă declarați în mod rezonabil dezacordul. Vedeți singuri dacă merită să intrați în conflict cu conducerea din cauza vacanței, dacă este, atunci riscați.

Multă baftă. Dacă ți-a plăcut răspunsul, te rog să lași o recenzie.

Poate un angajator să refuze să lase un angajat să plece în vacanță? În unele cazuri da, în altele nu. Dar înainte de a înțelege această problemă, să ne amintim cerințele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la acordarea de vacanțe angajaților.

Reguli generale de acordare a concediilor

Să începem cu faptul că fiecare angajat are dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolele 114, 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul fiecărui an (și anume, nu mai târziu de 17 decembrie), organizația trebuie să întocmească un program de vacanță (formularul nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004). Nr. 1) pentru următorul an calendaristic (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilește ordinea în care se acordă concediile angajaților. Adică acesta este un fel de plan care indică câte și câte zile va pleca fiecare angajat al organizației în vacanță. Programul reflectă ambele și este atribuit angajaților.

Vacanță programată

Dacă angajatul urmează să plece în curând în concediu conform programului, iar dumneavoastră, în calitate de angajator, nu îl puteți elibera din cauza nevoilor de producție, atunci va trebui să obțineți acordul angajatului pentru a transfera concediul (în scris), să întocmiți un ordin de transfer și, de asemenea, plătiți modificările programului de vacanță.

Se întâmplă ca un angajat să devină un angajat indispensabil în timp ce este deja în vacanță. Atunci nu vorbim de transferul de concediu, în aproximativ. Și asta este o cu totul altă poveste.

Plecati la cerere

Dacă angajatul urmează să plece în vacanță nu în conformitate cu programul, ci pur și simplu la cerere, atunci angajatorul are tot dreptul să-l refuze. Și nu încalcă în niciun fel drepturile angajatului. Pentru că problema acordării vacanțelor neprogramate este întotdeauna decisă prin acord între angajat și conducerea organizației.

În consecință, dacă un angajat, fără acordul angajatorului, decide să plece în vacanță și nu se prezintă la serviciu, atunci poate fi concediat pentru absenteism (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va fi necesară respectarea întregii proceduri de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Atunci când un angajator nu are dreptul să refuze unui angajat o vacanță

În anumite circumstanțe, angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu și nu îl poate refuza. Aceasta este:

• concediu anual plătit acordat unei femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Un angajat trebuie eliberat în concediu pe baza cererii sale (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu anual plătit acordat soțului în timp ce soția acestuia este în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu suplimentar oferit persoanelor care combină munca cu studiul. În acest caz, angajatul trebuie să dea angajatorului un certificat de citare de la instituția de învățământ (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu anual plătit acordat unuia dintre părinți (tutore, curator) care lucrează într-o organizație situată în nordul îndepărtat sau într-o zonă echivalentă cu aceasta. Vorbim despre concediul necesar pentru a însoți un copil sub 18 ani care intră în studiu programe educaționaleîn organizaţii/instituţii de liceu şi superior învăţământul profesional situat într-o altă zonă (articolul 322 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat are dreptul de a-și lua concediu „la un moment convenabil pentru el”

De asemenea, unele categorii de angajați își pot alege în mod independent perioada de concediu în timpul anului. Adică, ar trebui să li se acorde concediu la un moment convenabil pentru ei (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar angajatorul nu va putea să ajusteze datele sau să le refuze concediul din proprie inițiativă. O astfel de poziție privilegiată în următoarele categorii:

• lucrătorilor sub 18 ani. Apropo, ei au dreptul la concediu anual plătit timp de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• femei și bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani. Ei au dreptul prioritar de a beneficia de concediu anual de vară sau în altă perioadă convenabilă pentru ei (paragraful „b”, paragraful 3 din Decretul Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS din 22.01.1981 nr. 235, Ordinul Consiliului de Miniștri al URSS din 30.10.1985 nr. 2275r, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 17 iunie 2014 nr. AKPI14-440);
• angajații rechemați din concediul anual plătit. Li se acordă dreptul de a folosi restul concediului în orice moment convenabil pentru ei în cursul anului curent sau de a-l adăuga la vacanța pentru următorul an de lucru (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• . Au dreptul de a lua concediu de la locul de muncă cu jumătate de normă în același timp cu concediul de odihnă anual furnizate la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• unul dintre părinți (tutore, tutore, asistent maternal) care crește un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• sotii militari. Li se acordă concediu concomitent cu concediul soților (clauza 11, art. 11 din Legea din 27 mai 1998 nr. 76-FZ);
• donatori onorifici ai Rusiei (clauza 1, partea 1, articolul 23 din Legea din 20 iulie 2012 nr. 125-FZ);
• unele categorii de victime de la Cernobîl (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1).

Angajații menționați mai sus își pot folosi concediul fără acordul angajatorului. Asta înseamnă că chiar dacă conducerea companiei este împotrivă și, în ciuda acestui fapt, angajatul pleacă în concediu în perioada de timp de care are nevoie, concedierea lui pentru absenteism ar fi o decizie greșită. La urma urmei, este probabil ca după aceasta angajatul să fie readus la muncă printr-o decizie judecătorească. Și atunci angajatorul va trebui să îi plătească nu numai câștigul mediu pe perioada din ziua în care salariatul a fost concediat și până în ziua în care este reintegrat la locul de muncă, dar este și posibilă despăgubiri pentru prejudiciul moral dacă salariatul o declară în instanță și instanța îl sprijină (Art. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele „e” p. 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Concediu „obligatoriu” fără plată

Există și astfel de lucrători cărora, pe baza cererilor lor, trebuie să li se acorde concediu fără plată. Regulile relevante privind concediul fără plată sunt cuprinse nu numai în Codul Muncii al Federației Ruse, ci și în alte acte legislative. Un număr de cazuri specifice și durata concediului pentru fiecare dintre ele sunt indicate în tabelul de mai jos.