• Concept, subiect, metodă și sistem de drept al muncii
  • Conceptul dreptului la muncă în dezvoltarea sa istorică
  • Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială
    • Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială - pagina 2
    • Reglementarea muncii în diferite stadii de dezvoltare socială - pag. 3
  • Conceptul dreptului muncii ca ramură a dreptului
  • Obiectul dreptului muncii
  • metoda dreptului muncii
  • Sistemul de ramură a dreptului muncii
  • Domeniul de aplicare al dreptului muncii
  • Circumstanțele semnificative din punct de vedere juridic în dreptul muncii
  • Relația dreptului muncii cu alte domenii conexe
  • Subiectul, metodele și sistemul științei dreptului muncii
  • Scopurile si obiectivele legislatiei muncii
  • Funcțiile dreptului muncii
• Izvoarele dreptului muncii
  • Conceptul de izvoare ale dreptului muncii și trăsăturile acestora
  • Clasificarea izvoarelor dreptului muncii
  • Unitate și diferențiere reglementare legală relaţiile de muncă
  • Factori de diferențiere
  • Reglementări federale, regionale, locale și locale ale relațiilor de muncă
  • Constituţie Federația Rusăîn sistemul izvoarelor dreptului muncii
    • Constituția Federației Ruse în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
  • Reglementarea juridică internațională a muncii
    • Reglementarea juridică internațională a muncii - pagina 2
  • Legile și reglementările federale în sistemul izvoarelor dreptului muncii
    • Legile și reglementările federale în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
  • Legile și statutele entităților constitutive ale Federației Ruse în sistemul surselor dreptului muncii
    • Legile și statutele entităților constitutive ale Federației Ruse în sistemul izvoarelor dreptului muncii - pagina 2
  • Rolul Curții Constituționale a Federației Ruse și al Curții Supreme a Federației Ruse în reglementarea relațiilor de muncă
    • Rolul Curții Constituționale a Federației Ruse și al Curții Supreme a Federației Ruse în reglementarea relațiilor de muncă - pagina 2
  • Acte juridice normative ale administrațiilor locale
  • Acordurile, contractele colective, alte acte locale ale organizației ca surse ale dreptului muncii
• Principiile dreptului muncii
  • Conceptul de principii juridice și tipurile acestora
  • Principii industriale ale dreptului muncii
    • Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 2
    • Principiile industriei ale dreptului muncii - pagina 3
    • Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 4
  • Principiile instituțiilor de drept al muncii
    • Principiile instituțiilor de drept al muncii - pagina 2
  • Raportul dintre principiile generale, intersectoriale, sectoriale și intra-industriale
  • Implementarea principiilor dreptului muncii prin drepturile si obligatiile subiectilor
• Subiecte de drept al muncii
  • Conceptul de subiecte ale dreptului muncii
  • Clasificarea subiectelor de drept al muncii
  • Statut juridic subiecte ale dreptului muncii
  • Cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii
    • Cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii - pag. 2
  • Angajatorii ca subiecti ai dreptului muncii
    • Angajatorii ca subiecti ai dreptului muncii - pagina 2
  • Reprezentanții angajaților ca subiecți ai dreptului muncii
  • Reprezentanții angajatorilor ca subiecți ai dreptului muncii
  • Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă
  • Organe puterea statuluiși autoguvernarea locală ca subiecte ale dreptului muncii
  • Organele jurisdicționale ca subiecte ale dreptului muncii
• Drepturile sindicale la locul de muncă
  • Conceptul de sindicate, dreptul de a se sindicaliza
  • Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate
    • Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate - pagina 2
  • Drepturile fundamentale ale sindicatelor, clasificarea acestora
    • Drepturile de bază ale sindicatelor, clasificarea lor - pagina 2
    • Drepturile de bază ale sindicatelor, clasificarea lor - pagina 3
  • Garantii pentru exercitarea drepturilor sindicale
    • Garanții pentru exercitarea drepturilor sindicale - pag. 2
• Relaţii de Muncă
  • Sistemul de relații în dreptul muncii
  • Conceptul, conținutul și subiectele relațiilor de muncă
    • Conceptul, conținutul și subiectele relațiilor de muncă - pagina 2
    • Conceptul, conținutul și subiectele relațiilor de muncă - pagina 3
  • Diferența dintre relația de muncă și alte relații care decurg din utilizarea muncii
  • caracteristici generale Relații de muncă
  • Relaţii privind organizarea muncii şi managementul muncii
  • Relații privind pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată
  • Relații privind desfășurarea negocierilor colective, încheierea de contracte și acorduri colective
  • Relații privind participarea lucrătorilor și a sindicatelor la stabilirea condițiilor de muncă și aplicarea legislației muncii
  • Relații de către răspundere muncitori si angajatori
  • Relaţii privind asigurările sociale obligatorii ale salariaţilor
  • Relații de aplicare a legii muncii
  • Relații de rezolvat individual litigii de munca
  • Relatii privind solutionarea conflictelor colective de munca
  • Relații privind autoprotecția drepturilor muncii
• Contracte și convenții colective
  • Domeniul de aplicare al legislației privind contractele colective si acorduri
  • Principii pentru încheierea și dezvoltarea convențiilor și acordurilor colective
    • Principii pentru încheierea și dezvoltarea convențiilor și acordurilor colective - pagina 2
  • Formarea competențelor în negocierile colective
    • Formarea competențelor în negocierile colective - pagina 2
    • Formarea competențelor în negocierile colective - pagina 3
  • Conceptul de contract colectiv, părțile sale și entitățile executante
    • Conceptul de contract colectiv, părțile sale și entitățile executante - pagina 2
  • Procedura de incheiere si termenii contractului colectiv
  • Structura și conținutul contractului colectiv
  • Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă: procedura de formare și activități principale
    • Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă: procedura de formare și activități principale - pagina 2
    • Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă: procedura de formare și activități principale - pagina 3
    • Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă: procedura de formare și activități principale - pagina 4
  • Structura și conținutul acordurilor
  • Monitorizarea implementarii contractelor si acordurilor colective
    • Monitorizarea implementarii contractelor si acordurilor colective - pagina 2
  • Corelarea legislației cu prevederile contractelor și acordurilor colective
    • Corelarea legislației cu prevederile contractelor și acordurilor colective - pag. 2
  • Răspunderea pentru încălcarea legislației privind contractele și acordurile colective
• Ocuparea forței de muncă și angajarea
  • Caracteristici generale ale legislaţiei privind ocuparea forţei de muncă a populaţiei
  • Conceptul de angajare și cetățeni angajați
    • Conceptul de angajare și cetățeni angajați - pagina 2
  • Conceptul de cetățean șomer
    • Conceptul de cetățean șomer - pagina 2
  • Statutul juridic al unui cetățean șomer
  • concept loc de muncă potrivit
  • Procedura și condițiile de plată a indemnizației de șomaj
    • Procedura și condițiile de plată a indemnizației de șomaj - pagina 2
  • Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a cetățenilor șomeri
  • Drepturile și obligațiile organismelor de serviciu de ocupare a forței de muncă în sfera muncii
  • Promovarea ocupării forţei de muncă a cetăţenilor care au nevoie de protecţie socială specială
  • Conceptul de serviciu în folosul comunității
  • Conceptul de concedieri în masă și consecințele sale juridice

Principii industriale ale dreptului muncii - pagina 2

2.6. Principiul egalității de plată salariile pentru muncă de valoare egală. Acest principiu rezultă atât din conținutul normelor juridice internaționale, cât și din art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă angajatorii să ofere salariu egal pentru muncă de valoare egală.

1. disponibilitatea de drepturi egale și de șanse egale de a primi o remunerație egală, respectând în același timp aceleași standarde de muncă
2. absența diferențelor neprevăzute de lege la stabilirea dimensiune diferită salariile angajatilor

Circumstanțele enumerate semnificative din punct de vedere legal sunt supuse verificării la luarea deciziilor legale cu privire la cuantumul salariului salariatului, dovada acestora ne permite să concluzionăm că salariul este plătit salariatului fără a încălca această normă-principiu.

În practică, această normă-principiu este încălcată prin stabilirea unor remunerații diferite pentru angajații care fac parte din personalul organizației și care sunt îndepărtați din personal în legătură cu viitoarea concediere pentru reducerea personalului, deși angajații îndeplinesc aceleași atribuții funcționale și aceeași cantitate de muncă.

În cazul unor astfel de situații, se încalcă norma-principiul avut în vedere, care permite angajaților care primesc un salariu mai mic să ceară plata acestuia în aceeași sumă cu cei din personalul organizației.

2.7. Interzicerea discriminării în reglementarea relaţiilor de muncă. Acest principiu este consacrat în diferite acte normative de reglementare, precum și în art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Din conținutul acestui principiu-normă, trebuie să se distingă următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:

1. disponibilitatea de șanse egale pentru exercitarea drepturilor de muncă
2. absența restricțiilor și beneficiilor în funcție de împrejurările interzise sau neprevăzute de lege
3. stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și a restricțiilor asupra drepturilor salariaților numai conform stabilite lege federala temeiuri

Trebuie amintit că în partea a 2-a a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, este dată o listă neexhaustivă de circumstanțe, a căror dovadă ne permite să concluzionăm că există discriminare în reglementarea relațiilor de muncă. Astfel de circumstanțe pot include și altele care nu sunt prevăzute de legea federală.

Totodată, în partea 3 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod exhaustiv posibilitățile de stabilire a diferențelor, excepțiilor, preferințelor și restricțiilor în reglementarea relațiilor de muncă. Introducerea lor este posibilă dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:

1. disponibilitatea condițiilor pentru stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor și restricțiilor în reglementarea relațiilor de muncă numai în legea federală
2. stabilirea conditii specificateîn legătură cu cerințele inerente acestei lucrări sau datorită protecției speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de sporirea socială și protectie legala

Dovada circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic enumerate ne permite să concluzionăm că nu există nicio discriminare în reglementarea legală a raporturilor de muncă, iar invers, lipsa dovezilor oricăreia dintre aceste împrejurări ne permite să vorbim despre prezența discriminării salariaților.

2.8. Prezența asociațiilor pentru apărarea drepturilor și intereselor în proces activitatea muncii . Salariații și angajatorii au dreptul, în conformitate cu legislația în vigoare, să creeze asociații pentru apărarea drepturilor și intereselor în desfășurarea activității de muncă.

Punerea în aplicare a acestui drept are loc prin garanțiile de stat stabilite care asigură crearea, independența activității și temeiuri exclusive de încetare a activității asociațiilor numite de lucrători și angajatori. Asemenea garanții de stat constituie conținutul acestui principiu.

La luarea deciziilor legale, aceste garanții acționează ca circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic pentru luarea deciziilor privind înființarea acestor asociații, neamestecul în activitățile acestora și la luarea deciziilor de încetare a activității asociațiilor obștești.

2.9. Participarea angajatilor la conducerea organizatiei. În conformitate cu art. 52 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul angajaților de a participa la conducerea organizației direct sau prin reprezentanții acestora este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, acte fondatoare organizare, contract colectiv.

Prin urmare, implementarea acestui principiu este asociată cu garanțiile stabilite în actele juridice de reglementare enumerate. Aceste garanții ar trebui să acționeze ca circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic atunci când traduc principiul în cauză în relații specifice.

În prezent, principiul participării angajaților la conducerea organizației este inactiv, întrucât legislația nu prevede nicio formă sau garanție a unei astfel de participări. În acest sens, implementarea sa poate avea loc exclusiv prin acte locale ale organizației care se află sub controlul angajatorului. Deși participarea angajaților la conducerea organizației poate contribui la punerea în aplicare a principiului salariilor corecte și decente.

Una dintre formele unei astfel de participare poate fi repartizarea profiturilor organizației cu acordul organului reprezentativ al salariaților. În acest caz, există speranța că o sumă decentă de profit va fi direcționată către salariați. Pe când acum muncitorii regula generala, nu primesc mai mult de 5 la sută din profiturile organizației.

În timp ce partenerii, care ar trebui să fie angajați și angajatori, aparent, ar trebui să aibă drepturi egale în distribuirea profitului. În caz contrar, așa-zisul parteneriat se transformă într-o frază goală.

Pagini: 1 2 3 4

Salariile se bazează pe multe principii care depind de forma predominantă de proprietate în producția socială, de politica statului în asigurarea salariului minim, de nivelul de dezvoltare. economie nationala, bogăția națională a țării etc.

Organizarea remunerației trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

a) salariu egal pentru muncă egală;

b) diferenţierea salariilor în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii;

c) caracterul rezonabil al plății;

d) flexibilitatea sistemelor de salarizare;

e) asigurarea interesului material în mare rezultate finale, care necesită o condiție importantă.

f) o creștere sistematică a nivelului salariilor, care este cauzată nu numai de creșterea prețurilor, ci și de legea creșterii nevoilor umane;

g) depășirea ratelor de creștere a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor;

h) independența întreprinderilor în stabilirea salariilor specifice, cu excepția nivelului minim al salariului, care este stabilit de stat.

Principiul salariului egal pentru muncă egală este un principiu fundamental al remunerației. Legislația muncii, în conformitate cu standardele internaționale general recunoscute, stabilește acest principiu al remunerației. În primul rând, acest principiu este consacrat în prevederea Declarației Universale a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10 decembrie 1948. Articolul 23 din Declarație prevede că orice persoană, fără nicio discriminare, are dreptul la salariu egal. pentru muncă egală și pentru o recompensă echitabilă și satisfăcătoare care să asigure unei persoane o existență demnă pentru sine și familia sa. Declarația Universală a Drepturilor Omului: adoptată de Adunarea Generală a ONU la 10.12.1948 // ziar rusesc. - 1995. - Nr. 67. În conformitate cu principiile consacrate în Declarație, articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât Salariul Minim stabilit de legea federală. Acest drept se referă la drepturile de bază ale muncii ale unui angajat. În același timp, poate fi considerat un principiu de reglementare legală a salariilor.

La stabilirea oricărui sistem de salarii pentru muncă de durată și complexitate egală, trebuie să se asigure salariu egal. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Diferențele nejustificate de salariu, de ex. diferențe fără legătură cu calitati de afaceri angajat, cantitatea și calitatea muncii sale, sunt considerate discriminare (art. 3, 132 TKRF) Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat și completat, în vigoare de la 1 septembrie 2013) // SZ RF. - 2002. - Nr. 1 (partea 1). - art. 3. .

Adică, acest principiu înseamnă prevenirea discriminării salariale pe sex, vârstă, naționalitate și religie etc., precum și respectarea echității în repartizarea salariilor la întreprindere pe baza unei evaluări adecvate a aceleiași activități prin intermediul acesteia. plată.

Următorul principiu este principiul diferențierii salariale în funcție de cantitatea și calitatea muncii.

Diferenţierea salarială - stabilirea unor niveluri salariale inegale pt diverse categorii muncitori din anumite industrii si regiuni ale tarii. Ea reflectă diferența în ceea ce privește durata și intensitatea (intensitatea) muncii lucrătorilor, în complexitatea condițiilor lor de muncă, în calificările lucrătorilor, precum și în semnificația socială a unui anumit tip de muncă.

Principiul diferențierii salariilor - diferențierea câștigurilor se realizează pe baza criteriilor de calificare a angajaților și a complexității funcțiilor pe care le îndeplinesc, ținând cont de condițiile de muncă și de rezultatele întreprinderii în ansamblu.

În sistemul general de diferențiere a salariilor se disting intra-industrial, inter-industrial și inter-raional. Diferențele intra- și inter-sectoriale ale nivelurilor salariale sunt asigurate de sistemul tarifar și de utilizarea sistemelor de plăți cu stimulente.

Salariile intra-industrie stabilesc diferențe de remunerare pe calificare și grupe profesionale de lucrători în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și de tipul de producție și condițiile de muncă.

Salariile intersectoriale se formează, în primul rând, sub influența caracteristicilor procesului de muncă din sectoarele individuale (conținutul funcțiilor muncii, condițiile de muncă la nivel de industrie, structura profesională și de calificare a lucrătorilor etc.), precum și sub influenţa rolului şi semnificaţiei diverse industriiîn progresul tehnic şi dezvoltarea întregii economii naţionale.

Salariile interregionale sunt determinate de structura sectorială a producției pe regiuni, de importanța regiunilor economice și de perspectivele de dezvoltare a acestora, precum și de condițiile naturale și climatice ale acestora. Scopul diferențelor salariale impuse de guvern între regiunile țării este de a asigura condiții egale pentru reproducerea forţei de muncă datorită diferenţei de structură a consumului şi de nivelul preţurilor pentru un număr de bunuri de consum. Stabilirea diferențelor de salarizare pe raioane este dictată și de necesitatea de a atrage și reține personal în acele raioane care nu dispun de forță de muncă. Reglementarea statului salariile pe regiuni ale țării se realizează printr-un sistem de coeficienți regionali la salarii.

Codul Muncii al Federației Ruse permite părților contract de muncă stabilește în mod independent cuantumul remunerației prin acordul părților și fără limitare de limita maximă. În același timp, în articolul 7 din Pactul internațional „Cu privire la drepturile economice, sociale și culturale” din 1966 privind drepturile economice, sociale și culturale: Pactul internațional [din data de 16.12.1966] // Buletinul Forțelor Armate ale Federației Ruse . - 1994. - Nr. 12. prevede dreptul oricărei persoane la remuneraţie care să asigure, la minimum, salarii echitabile şi salariu egal pentru muncă de valoare egală fără nicio distincţie; o existență satisfăcătoare pentru ei și familiile lor.

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse, precum și articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, au proclamat inadmisibilitatea discriminării la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare.

Potrivit articolului 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care consideră că au fost discriminate în sfera muncii au dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea morală. deteriora.

Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit ca unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea, asigurând dreptul fiecărui angajat la timp și dimensiune completă plata unor salarii corecte. Cuvintele „salarii echitabile”, de regulă, sunt percepute diferit de către angajați și angajator, ca să nu mai vorbim de caracterul evaluativ deliberat al acestui concept.

Remunerația echitabilă necesită stabilirea și aplicarea unor criterii uniforme care să determine cuantumul salariului, de care trebuie să se țină cont la creșterea acestuia și anume:

Calificarea angajatului;

Complexitatea muncii efectuate;

Cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

La angajare, salariile trebuie stabilite pe baza criteriilor de mai sus. Este recomandabil să se justifice creșterea salariilor, ghidată de faptul că în cursul activității de muncă a fiecărui angajat în parte, este posibilă creșterea nivelului de calificare a acestui angajat.

Următorul principiu este flexibilitatea salariilor. Sistemul de remunerare oferă cea mai mare flexibilitate în formarea câștigurilor angajaților de toate categoriile și posturile, ține cont de eficacitatea muncii, profesionalismul și calitățile personale ale acestora.

Flexibilitatea salarială internă, microeconomică este legată de rezultatele întreprinderii, adică. profitabilitatea și rentabilitatea acesteia, precum și cu performanța individuală a angajatului însuși. În prezent, aproape 80% dintre lucrătorii din țările dezvoltate din punct de vedere economic au salarii la timp și rata de producție stabilită. Prin urmare, remunerația individuală a unui angajat reflectă atât caracteristicile profesiei, cât și motivele personale de muncă care afectează evaluarea muncii. Centrul de greutate în determinarea sumei câștigurilor a fost mutat la nivelul întreprinderii. Începând din momentul angajării, angajatorul urmărește individualizarea muncii cu angajatul. O abordare individuală a creșterilor salariale este construită ținând cont de următoarele prevederi de bază care formează sistemul:

a) determinarea salariului minim anual pentru fiecare categorie de salariați, luând în considerare toate plățile;

b) creșterea inegală a salariilor în cadrul unei creșteri prestabilite a fondului total de salarii;

c) refuzul de a indexa salariile pe măsură ce prețurile cresc și trecerea la creșterea acestuia în funcție de meritele personale ale angajaților;

d) luarea în considerare a meritelor salariatului, și nu a vechimii acestuia, atunci când se decide cu privire la problema majorărilor salariale personale;

e) determinarea metodelor de evaluare a meritelor individuale ale unui salariat.

Interesul material al muncitorilor pentru cele mai bune rezultate ale muncii pe stadiul prezent devenind o forță de dezvoltare tot mai puternică producția socială, sporindu-i eficienta.

Interesul material este asigurat, în primul rând, prin repartizarea în funcție de muncă, ceea ce face ca câștigurile fiecărui muncitor, bunăstarea sa materială să depindă de cantitatea și calitatea muncii sale în producția socială.

Cu interes financiar condiție prealabilă este salariul nerestricționat, adică nivelul maxim al salariilor nu ar trebui limitat. Creșterea salariilor este limitată indirect prin sistemul fiscal.

Creșterea nivelului de trai este cea mai importantă sarcină a politicii sociale. În Federația Rusă, este necesar să se restabilească rapid veniturile și să se stimuleze cât mai mult posibil cererea efectivă a populației.

Astăzi, este necesar nu doar creșterea salariilor, ci și creșterea puterii lor de cumpărare. Măsurile de creștere a puterii de cumpărare a salariilor ar trebui să combine revizuirea periodică a salariilor nominale cu indexarea acesteia în intervalele dintre revizuiri separate. Acest lucru se datorează necesității menținerii puterii de cumpărare a salariilor în fața inflației.

O creștere sistematică a puterii de cumpărare poate fi asigurată printr-un set de măsuri pentru creșterea salariilor nominale acumulate, modificarea impozitării persoanelor fizice, reglementarea prețurilor la cele mai importante bunuri și servicii de consum, dezvoltarea pieței de consum etc.

Problemele creșterii productivității muncii, remunerarea acesteia și alegerea raportului necesar al ratelor lor de creștere sunt și sunt relevante și discutate pe larg de mulți ani.

În același timp, problema productivității muncii ar trebui luată în considerare împreună cu salariuși nivelul de trai. Cu salarii mici, nu se poate vorbi de creșterea productivității, la fel cum cu productivitatea scăzută și în scădere, nu se poate vorbi despre salarii decente și creșterea ei.

În economia rusă, există atât o creștere incredibilă a salariilor pe fondul unei scăderi a productivității muncii, cât și o creștere a productivității muncii cu o scădere a salariilor. În condițiile actuale de funcționare a economiei țării, situația este agravată și de ocuparea formală ridicată menținută artificial, chiar și pe fondul scăderii salariilor.

Creșterea depășită a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor nu dă naștere la inflație. În cazul unei relații inverse, apare inflația, deoarece creșterea prea mare a salariilor rupe legătura dintre costurile forței de muncă și plata acesteia, ceea ce duce și la o scădere a productivității acesteia.

Vorbind despre faptul că un angajat nu poate fi plătit mai mult decât a câștigat, trebuie să ne amintim, de asemenea, că nu se poate plăti mult mai puțin, ceea ce este, de asemenea, caracteristic economiei ruse.

Este necesară menținerea proporționalității, valorificând astfel pe deplin rolul stimulator al salariilor. Nu trebuie uitat că salariile mici Influență negativă nu numai pentru activitatea de muncă, dar formează și o cerere efectivă insuficientă a populației.

Nu trebuie să uităm că o întreprindere sau organizație are dreptul de a determina în mod independent nivelul salariilor angajaților, dar nu sub nivelul minim al salariului stabilit de stat.

Berezutsky Vladimir Nikolaevici(11.06.2012 la 16:01:08)

Bună ziua, Ilya. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit.Această prevedere și-a găsit punerea în aplicare ulterioară în legislația muncii. Astfel, articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește principiul, conform căruia fiecărui angajat i se asigură dreptul la plata în timp util și integrală a unui salariu echitabil care să asigure o existență demnă pentru el și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.muncă. Acest principiu se manifestă prin stabilirea obligației angajatorului de a oferi salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, fiecare angajator este obligat să stabilească un sistem de salarizare, deoarece stabilirea salariilor nu poate fi arbitrară (Determinarea Federației Ruse din 11 noiembrie 1997 // Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 1998. Nr. 3). Sistemul de remunerare adoptat la întreprindere trebuie să țină cont de cerințele legilor, altor reglementări, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Personalul este intern, local act normativ, care determină salariile de funcționare în raport cu fiecare unitate de personal (post), indicând categoria, clasa, categoria, calificarea acesteia. Acest lucru se vede foarte clar în exemplu formă unificată T-3 „Personal”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 01/05/2004 ( formă dată este recomandabil; întreprinderea îşi poate dezvolta propria formă de personal). Numărul de posturi de personal se stabilește la latitudinea angajatorului, în timp ce angajatorul are dreptul de a atribui mai multe posturi de personal cu denumire identică (de exemplu, consilier juridic - 3 unități, consilier juridic superior - 2 unități etc.). Cerințele pentru ocuparea unei poziții, sfera atribuțiilor, puterile și responsabilitățile unui angajat sunt de obicei determinate în fișa postului (într-un contract de muncă, cel mai adesea doar numele postului sau o indicație generală a postului). functia muncii angajat fără specificații atributii functionale). Fișa postului trebuie să corespundă cu titlul postului din contractul de muncă și cu titlul postului din documentele locale ale întreprinderii (inclusiv în tabelul de personal). În consecință, remunerația la întreprindere este reglementată de o serie de reglementări locale, care reprezintă un sistem coordonat și interconectat care implică o abordare uniformă a stabilirii cuantumului salariului pentru anumite categorii de lucrători. Prin urmare, mai multe salarii (tarife) nu pot fi stabilite în tabelul de personal pentru un post, întrucât nu există criterii fixate sistemic de preferință a angajatorului pentru remunerarea fiecăruia dintre salariații din acest post. Cu toate acestea, în practică, într-adevăr. poate apărea o situație când în tabelul de personal sunt aprobate mai multe unități de personal pentru același post cu salarii diferite. Această situație poate fi privită în două moduri. În primul rând, angajații din aceeași poziție pot primi salarii inegale pentru muncă egală, în funcție de preferințele subiective ale angajatorului. Aceasta poate fi considerată o discriminare salarială împotriva lucrătorilor. Numeroase cauze din această categorie indică faptul că instanțele se pronunță fără echivoc în favoarea angajaților, recuperând diferența de salarii de la angajator. În al doilea rând, cu salarii diferite pentru un post din lista de personal, pot fi mai multe descrierea postului cu anvergură diferită a sarcinilor și cerințe de nivel de calificare. Dacă abordăm această situație în mod formal și legal, atunci angajații prestează o cantitate diferită de muncă și, prin urmare, este imposibil să se stabilească prezența discriminării în salarii, deoarece salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitate, cantitate, calitatea și condițiile muncii efectuate ... (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, din punctul de vedere al gestionării evidenței personalului, o astfel de abordare a stabilirii sistemului de remunerare este ilegală, întrucât, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului (specialitatea, profesia) cu indicarea calificărilor în conformitate cu personal iar salariul oficial al salariatului sunt conditii esentiale contract de munca. Similar politica de personal la întreprindere poate servi drept motiv pentru angajații pe probleme de salarizare și poate provoca, de asemenea, numeroase reclamații din partea inspectoratului de muncă. Bazat pe cele de mai sus. Cred că ar trebui să schimbi abordarea stabilită în organizația ta, conform căreia este permisă stabilirea unor salarii diferite pentru specialiștii din aceeași funcție.

Noua editie Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

Salariul fiecărui salariat depinde de calificarea acestuia, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Orice fel de discriminare este interzisă la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare.

Comentariu la articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

Aplicarea articolelor 3 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse împreună oferă motive pentru a afirma: discriminarea salarială în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, social și poziție oficială vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, opiniile politice, apartenența sau neafilierea la asociaţiile obşteşti, precum și din alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale salariatului.

Pozitiv în partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzicerea discriminării nu numai la stabilirea, ci și la modificarea mărimii și a altor condiții de remunerare. Salarizarea egală pentru muncă egală trebuie să fie asigurată în orice organizație în orice moment. Acest principiu este adesea încălcat în organizațiile în care sunt planificate disponibilizări: prin creșterea salariilor pentru cei care vor continua să lucreze în viitor, angajatorul părăsește salariul anterior ( rata tarifară) persoanelor avertizate cu privire la concedierea viitoare, pentru acele două luni care trebuie să curgă de la data avizului de concediere până la data încetării contractului de muncă. Drept urmare, angajatul concediat primește sume mai mici nu numai sub formă de salariu, ci și în producția de plăți de garanție către el - indemnizație de concediere, câștig mediu timp de două până la trei luni după concediere (articolele 178 și 180 din Codul muncii al Federației Ruse) și prestații de șomaj . Acest lucru se datorează faptului că, la calcularea câștigului mediu, se iau în considerare salariile reduse (comparativ cu lucrătorii din aceleași profesii, funcții). În astfel de cazuri, salariatul are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în modul prevăzut de lege.

Un alt comentariu la art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 132 stabilește unul dintre principiile reglementării salariale - plata în funcție de cantitatea și calitatea muncii fără nicio discriminare. Prevederile acestuia corespund cu cele care stabilesc ca principiu legal de reglementare a raporturilor de munca asigurarea dreptului fiecarui salariat la o remuneratie corecta; Artă. 21 din Codul muncii, care stabilește dreptul salariatului la salariu în funcție de calificarea acestuia, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate; Artă. 22 din Codul muncii, care stabilește obligația angajatorului de a asigura salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală.

2. Să stabilească dependența salariului salariatului de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii, sisteme tarifare salariile (a se vedea articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

3. Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă importantă conform căreia salariile angajaților nu sunt limitate la dimensiunea maximă. În condiţiile în care statul nu utilizează metode de reglementare directă a salariilor, iar mărimea acestuia este în întregime determinată de rezultatele muncii, este imposibil să se stabilească un salariu maxim normativ.

4. Partea 2 a art. 132 interzice orice fel de discriminare în stabilirea și modificarea salariilor și a altor condiții de remunerare, care respectă cerințele Convenției OIM N 111 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației (ratificată de URSS prin Decretul Prezidiului de Sovietul Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961 // Forțele Aeriene ale URSS, 1961, N 6, poz. 58). Aceasta înseamnă că este interzisă stabilirea de restricții și beneficii în domeniul remunerației în funcție de orice împrejurare care nu are legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale angajatului - sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, socială și oficială. statutul, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafiliarea la asociații obștești etc. În același timp, calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului (calificarea, cantitatea și calitatea muncii, caracteristicile profesionale, disponibilitatea abilităților profesionale suplimentare utilizate în muncă, atitudine responsabilă față de atributii oficiale etc.) nu numai că poate, dar ar trebui să fie folosit ca bază pentru diferențierea salariilor.

5. Discriminarea în domeniul salariilor trebuie înțeleasă nu numai ca stabilirea oricăror restricții, ci și ca stabilirea de beneficii care nu sunt în legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale angajatului. Pe baza acestui lucru, trebuie recunoscut decizia corectă legiuitorului să stabilească că lucrătorii minori încadrați în regim de timp de lucru redus să fie plătiți în funcție de durata muncii lor (în cazul salariului pe oră) sau de cantitatea de produse produse (în cazul salariului la bucată), deoarece, în caz contrar, acestea persoanelor li s-ar acorda avantaje pe baza vârstei.

1. Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia.

2. Munca forțată este interzisă.

3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

4. Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă este recunoscut prin metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.

5. Orice persoană are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de lucru stabilite de legea federală, sărbători și sărbători concediu anual plătit.

Comentariu la articolul 37 din Constituția Federației Ruse

Acest articol 37 proclamă acele drepturi și libertăți constituționale, dintre care o parte le are fiecare persoană din Rusia, indiferent de ocupația sa, și o parte - numai acele indivizii care lucrează în baza unui contract de muncă cu un anumit angajator. Drepturile și libertățile constituționale enumerate la art. 37 - acestea nu sunt toate drepturile și libertățile cu care o persoană este înzestrată în sfera muncii, ci doar principalele. Majoritatea drepturilor și libertăților omului în acest domeniu sunt incluse în categoria așa-numitelor drepturi socio-economice ale omului, care nu îi aparțin încă de la naștere, ci sunt dobândite prin intrarea în raporturi juridice privind utilizarea abilităților sale de muncă, pt. de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă.

O listă specifică a drepturilor socio-economice ale unui cetățean este formată de fiecare stat în mod independent, pe bază individuală, pe baza limitelor maxime ale resurselor sale disponibile (partea 1, articolul 2 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale) . În acest sens, volumul drepturilor socio-economice ale cetățenilor statelor prospere economic depășește de obicei volumul drepturilor similare din țările subdezvoltate sau în curs de dezvoltare.

Cu toate acestea, din cauza cerințelor drept internațional unele drepturi socio-economice și libertăți ale omului sunt puse la egalitate cu drepturile civile și politice, ceea ce înseamnă necesitatea de a asigura accesibilitatea lor egală și protecția juridică efectivă în toate țările comunității mondiale, indiferent de economic și politic. resurse financiare(Articolul 2 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice). Aceste tipuri de drepturi includ:

a) dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și favorabile de muncă și la protecție împotriva șomajului;

b) dreptul la salariu egal pentru muncă egală fără nicio discriminare;

c) dreptul la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare care să asigure unei persoane o existență demnă pentru sine și pentru familia sa și completată, dacă este necesar, cu alte mijloace de securitate socială;

d) dreptul de a crea sindicateși să se alăture sindicatelor pentru a le proteja interesele;

e) dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv dreptul la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite (articolele 23 și 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului din 1948).

Toate aceste drepturi, precum și libertățile omului în sfera muncii, sunt reflectate în articolul 37 comentat din Constituția Rusiei.

1. Printre primele părți ale 1 art. 37 denumește libertatea muncii, care ar trebui considerată drept un principiu constituțional și juridic universal aplicabil tuturor tipurilor de activitate de muncă a unei persoane care respectă legea. În acest caz, prin activitate de muncă se înțelege orice fel sau tip de ocupație a unei persoane, care implică utilizarea și utilizarea abilităților, cunoștințelor și aptitudinilor sale fizice și (sau) intelectuale, atât pe bază rambursabilă, cât și nerambursabilă, atât episodică cât și periodică. sau în mod sistematic, atât pe baza unui contract de muncă, cât și pe baza oricărei alte forme organizatorice și juridice de atragere a oamenilor la muncă permise de lege. Indiferent de tipul de utilizare a abilităților sale de muncă, fiecare are dreptul de a dispune de ele în mod liber și, în principal, pentru a-și satisface interesele și nevoile personale în orice loc de reședință pe care îl alege (vezi).

Libertatea muncii proclamată prin Constituție se referă la acele fenomene socio-economice care trebuie să fie prezente în economie. tipul de piata pentru funcționarea sa normală și dezvoltarea progresivă. Prin urmare, libertatea muncii trebuie considerată un principiu fundamental economie de piata, care este singurul fundament economic adecvat posibil pentru funcționarea eficientă a unui stat constituțional democratic, pe care Federația Rusă ar trebui să fie în virtutea acestuia. Datorită rolului fundamental al acestui principiu în Rusia modernă se cuvine să reamintim că în condiţiile unei economii planificate de stat non-piaţă, pe care Uniunea Sovietică, se impune ca principal un alt principiu - universalitatea muncii, care presupune impunerea unei îndatoriri constituționale oricărei persoane apte de muncă de a munci și aplicarea măsurilor legale de răspundere tuturor persoanelor care nu îndeplinesc această îndatorire. Implementarea acestui principiu în practică este întotdeauna asociată cu utilizarea muncii forțate.

Un alt principiu important, pe care se bazează și economia de piață, este libertatea de a-și folosi abilitățile și proprietatea în scopuri antreprenoriale și în alte scopuri neinterzise de lege. activitate economică(cm. ). De regulă, în desfășurarea acestei activități se folosește munca salariată, al cărei temei propriu, într-un stat democratic și de drept, este un contract încheiat în mod liber și voluntar. Rezultă că expresia juridică a principiilor constituționale ale libertății muncii și libertății activității economice este principiul libertății contractuale, care, având un caracter constituțional universal, are o importanță decisivă pentru întinderea și utilizarea oricărui tip de activitate de muncă. , inclusiv cele realizate în baza unui contract de muncă. În acest din urmă caz, acest principiu se transformă în principiul libertăţii contractului de muncă.

Cu toate acestea, trebuie menționat că formularea acestui principiu nu este reprodusă de art. 2 din Codul muncii se numără printre principiile de bază ale reglementării juridice a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate. Această împrejurare, desigur, nu înseamnă că principiul libertăţii unui contract de muncă nu se aplică în sfera relaţiilor reglementate de normele ramurii dreptului muncii. Fără îndoială, funcționează în acest domeniu, dar cu anumite restricții, a căror prezență, în special, este evidentiată în mod clar de conținutul normelor legislației muncii ruse care reglementează încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. .

Esența acestor restricții este restrângerea posibilităților angajatorului, în calitate de părți la contractul de muncă, de a-și construi relația cu salariatul, în calitate de cealaltă parte a prezentului contract, numai pe baza egalității, libertății și coordonarea voinței (a se vedea Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 06.06.2000 N 9-P *(467)). În realitate, angajatorul rus nu are liber arbitru nici la încheierea, nici la schimbare, și cu atât mai mult la încetarea unui contract de muncă. Acest lucru este confirmat de faptul că dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu salariatul său este asociat într-o mai mare măsură prin normele legislației muncii nu cu voința angajatorului, ci cu prezența efectivă a anumitor împrejurări combinate în o listă exhaustivă, calificată de aceste norme drept motive specifice de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul muncii).

Astfel, se poate afirma că, în condițiile realității juridice ruse de astăzi, funcționarea principiului libertății unui contract de muncă, al cărui conținut ar trebui să fie libertatea de exprimare a voinței părților sale de a încheia, modifica sau rezilia. acest contract, este semnificativ limitat, cel putin pentru angajator. Această împrejurare ridică problema constituționalității unor astfel de restricții. Întrucât, în virtutea oricăror restricții asupra drepturilor și libertăților, ar trebui efectuate numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, drepturile și interesele legitime ale altor persoane (a se vedea comentariul la articolul 55), în măsura în care restrângerea libertatea economică a angajatorului nu este cauzată de scopurile indicate, în principiu, nu ar trebui să aibă loc. Totuși, dacă există totuși în contradicție cu această cerință, atunci aceasta poate indica netemeinicia sau restrângerea disproporționată a drepturilor și libertăților sale, ceea ce, la rândul său, creează temeiul recunoașterii ca neconstituționale a dispozițiilor normative ale normelor legale relevante. Curtea Constituțională a Federației Ruse a adoptat în mod repetat astfel de decizii (a se vedea: Rezoluțiile din 24.01.2002 N 3-P, 15.03.2005 N 3-P; Decizia din 16.01.2007 N 160-O * ( 468)).

De remarcat că aceste decizii au introdus în reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate de o nouă tendință de extindere a libertății contractului de muncă, care, de altfel, este cu adevărat necesară în conditiile magazinului conducerii să acorde acestui regulament flexibilitatea necesară. Este de dorit ca aceeași tendință să fie identificată în activitățile legiuitorului intern, care ar fi util să realizeze că în țările prospere economic flexibilitatea reglementării contractuale a raporturilor de muncă sancționate de lege este recunoscută ca una dintre cele mai importante condiții. care determină direct eficienţa şi competitivitatea economiei naţionale.

2. Inerentă fiecărei persoane, în virtutea părții 1 a articolului 37 comentat din CRF, libertatea muncii presupune nu numai posibilitatea unei persoane de a alege tipul de activitate de muncă, forma organizatorică și juridică de utilizare a abilităților sale pentru muncă. si locul de aplicare a acestei munci, dar si posibilitatea refuzului de a presta oricare sau munca in general. Cu toate acestea, o astfel de variantă de comportament a unei anumite persoane nu ar trebui să aibă consecințe negative pentru ea în condițiile rusești moderne, deoarece, în conformitate cu partea 2 a art. 37 munca forțată este interzisă în țara noastră. În acest sens, această interdicție ar trebui privită și ca o garanție constituțională a libertății muncii.

Trebuie menționat că interzicerea muncii forțate este unul dintre principiile fundamentale nu numai ale dreptului rus, ci și internațional. În special, este stabilit în Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (paragraful 3, articolul 8), Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (paragraful 2, articolul 4) și Declarația privind principiile și drepturile fundamentale din Sfera Muncii și Mecanismul implementarea acestuia, care a fost adoptat Conferinta Internationala Muncii (MKT) în 1998. Ca principiu principal al reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații conexe, această interdicție este reprodusă și în legislația sectorială rusă, prezentată acum de Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032- 1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (Așa cum a fost modificat la 18.10.2007) și TK. Totodată, Codul Muncii nu numai că clasifică acest principiu drept unul dintre principiile de bază ale reglementării juridice a muncii și a relațiilor direct legate (articolul 2), dar consacră și un articol separat reglementării sale juridice. 4 „Interzicerea muncii forțate”. O astfel de izolare a reglementării legislative a acestui principiu într-un articol separat ar trebui privită ca un indicator al semnificației sale speciale, pe care legiuitorul rus a considerat necesar să o sublinieze din nou în acest fel.

De asemenea, trebuie menționat că cea mai detaliată reglementare legală a interzicerii muncii forțate este cuprinsă nu în Codul Muncii, ci în actele dreptului internațional al muncii, care includ două convenții. Organizatie internationala Munca (OIM): Convenția 1930 N 29 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” și Convenția 1957 N 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate”. Ambele convenții au fost ratificate de Rusia.

În cadrul sistemului juridic rus, cea mai detaliată definiție a muncii forțate este dată în partea 2 a art. 4 TK. Se bazează aproape în întregime pe formularea din paragraful 1 al art. 2 din Convenția OIM nr. 29, care prevede că termenul „muncă forțată sau obligatorie” înseamnă orice muncă sau serviciu solicitat oricărei persoane sub amenințarea oricărei pedepse, pentru care persoana respectivă nu s-a oferit în mod voluntar. În același timp, trebuie remarcat faptul că există anumite diferențe în caracteristicile muncii forțate conform legislației internaționale și ruse a muncii. Deci, spre deosebire de definiția dată de Codul Muncii, Convenția nr. 29, atât în ​​titlu, cât și în conținut, vorbește nu numai despre muncă forțată, ci și despre muncă obligatorie. Cu toate acestea, această convenție nu dă niciun sens independent termenului „muncă obligatorie” în comparație cu termenul „muncă forțată”, motiv pentru care acești termeni ar trebui considerați sinonimi. Apropo, pe baza acestui fapt, putem concluziona că utilizarea unui singur termen „muncă forțată” de către legislația rusă este legală.

În același timp, este logic să se acorde atenție faptului că caracteristicile muncii forțate sau obligatorii, prezentate de Convenția nr. 29, conțin două trăsături, care includ: a) amenințarea cu pedeapsa pentru neîndeplinirea obligației. munca sau serviciul necesar și b) absența unei oferte voluntare de către un angajat a serviciilor sale pentru a presta respectiva muncă sau serviciu. La rândul său, Codul Muncii este limitat în caracterizarea muncii forțate prin indicarea unui singur semn, care este amenințarea cu aplicarea oricărei pedepse (influență violentă) pentru neexecutarea muncii solicitate. Cu toate acestea, această împrejurare, probabil, nu ar trebui considerată ca o încălcare de către legiuitorul intern a prevederilor Convenției nr. 29, este pur și simplu necesar să se pornească de la faptul că în acest caz a adoptat o abordare mai strictă în calificarea muncii specifice. ca muncă forțată. Dacă, conform normelor dreptului internațional al muncii, acest lucru necesită prezența simultană a două semne, atunci, conform legislației ruse, unul este suficient sub forma unei amenințări cu aplicarea oricărei pedepse (influență violentă).

Orice persoană implicată în muncă forțată are dreptul de a refuza efectuarea acesteia, inclusiv în legătură cu o încălcare termenele limită plata salariului sau plata acestuia neîntreruptă, precum și în legătură cu apariția unei amenințări directe la adresa vieții și sănătății salariatului din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii și, în special, prin lipsa acestuia de a furniza mijloace colective. sau protectie personalaîn conformitate cu normele stabilite (partea 3 a art. 4 din Codul muncii).

Anumite tipuri de muncă cerute unui lucrător au trăsături similare semnelor muncii forțate și, totuși, nu sunt recunoscute ca varietăți ale acestora. Lista acestor lucrări este cuprinsă în partea 4 a art. 4 TK. În general, este în concordanță cu o listă similară cuprinsă în art. 2 din Convenția OIM N 29. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că lista dată în Convenție este ceva mai largă decât cea dată la art. 4 din Codul muncii, întrucât, în comparație cu acesta, cuprinde suplimentar: a) orice muncă sau serviciu care face parte din obligațiile civice normale ale cetățenilor unei țări deplin autonome; b) lucrări mici de natură comunală, i.e. munca prestată în folosul direct al colectivului de către membrii colectivului respectiv și care, prin urmare, poate fi considerată îndatoririle civice obișnuite ale membrilor colectivului, cu condiția ca populația însăși sau reprezentanții ei imediati să aibă dreptul de a-și exprima opinia asupra oportunitatea acestor lucrări.

În ciuda faptului că legiuitorul nostru a refuzat să reproducă formularea acestor excepții de la tipurile de muncă forțată din Codul Muncii, acestea au forță juridică în raport cu țara noastră, ceea ce decurge din faptul ratificării acestei Convenții. Acest lucru face posibil să nu se considere nici un fel de „subbotnik” și „duminică” tradiționale pentru țara noastră drept muncă forțată, desigur, cu condiția ca cetățenii să participe voluntar la implementarea lor. Acest lucru duce, de asemenea, la concluzia că munca forțată nu trebuie recunoscută drept acele lucrări care sunt efectuate în beneficiul direct al echipei de către membrii acestei echipe pentru îmbunătățirea și prevenirea sanitară și igienica a clădirilor și teritoriilor ocupate, de exemplu, de școli. , internate, centre de recreere pentru copii și tineret, tabere, precum și instituțiile responsabile cu executarea sancțiunilor administrative și penale, cu condiția ca reprezentanților acestor grupuri să li se acorde dreptul de a-și exprima opinia cu privire la oportunitatea unei astfel de activități (vezi Definiția a Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2005 N 152-O).

3. Pentru majoritatea covârșitoare a reprezentanților civilizației moderne, munca este principala sursă de subzistență. Din acest motiv, orice persoană aptă de muncă ar trebui să aibă dreptul la muncă, iar un astfel de drept îi este într-adevăr acordat prin art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, iar pentru cetățenii țării noastre și partea 3 din art. 37 din Constituție. Deținerea dreptului constituțional la muncă oferă oricui posibilitatea de a-și câștiga existența din munca pe care o alege în mod liber sau la care acceptă liber (articolul 6 din Pactul privind drepturile economice, sociale și culturale). La rândul său, realizarea acestui drept permite fiecăruia să satisfacă nevoia mereu existentă de a crea premise materiale pentru existența normală și dezvoltarea lor cuprinzătoare prin mijloacele pe care le câștigă.

Conținutul juridic al dreptului la muncă formează o serie de puteri, a căror punere în aplicare oferă unei persoane posibilitatea de a alege tipul de activitate de muncă, profesie sau specialitate, de a determina locul de aplicare a muncii sale atât în ​​interiorul, cât și în afara Rusiei. Federație și alegeți o contraparte în baza unui contract de muncă (fizic sau entitate, stat sau autoritatea municipală etc.).

Într-o economie de piață, dreptul la muncă nu este subiectiv în sensul că nu este completat de obligația cuiva de a oferi fiecărui individ locul de muncă pe care și-l dorește. Această concluzie este confirmată și de Curtea Constituțională, care, într-una dintre pozițiile juridice formulate de aceasta, a reținut că dreptul de a dispune liber de aptitudinile de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie nu implică obligația statul pentru a se asigura că un cetățean deține o anumită funcție (a se vedea Hotărârea din 21.12.2000 N 252 -0*(469)).

Totodată, dreptul cetățeanului la muncă se află sub protecția specială a statului, care se manifestă, pe de o parte, prin asigurarea fiecărui muncitor cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă, plata remunerației. pentru munca fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală.salariul minim, protecția muncii și promovarea ocupării forței de muncă, iar pe de altă parte, în acordarea diferitelor măsuri de sprijin persoanelor care și-au pierdut locul de muncă și veniturile. Rezultă că Constituția acordă fiecăruia nu numai dreptul de a-și câștiga existența printr-o muncă pe care o alege în mod liber sau la care acceptă liber, ci și posibilitatea de a-și exercita acest drept în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă.

Cea mai detaliată descriere a conținutului normelor juridice moderne care reglementează relațiile privind protecția muncii a lucrătorilor poate fi obținută pe baza unei analize a conținutului articolelor din Codul muncii, plasate în secțiune. X „Protecția muncii”. În conformitate cu art. 209 protecția muncii este definită ca un sistem de păstrare a vieții și sănătății lucrătorilor în cursul activității de muncă, inclusiv măsurile legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri. Necesitatea desfășurării tuturor acestor activități este atribuită, în principal ca atribuții specifice, fiecărui angajator (articolul 212 din Codul muncii). De asemenea, Codul Muncii oferă fiecărui angajat posibilitatea de a-și proteja dreptul la muncă în condiții care îndeplinesc reglementările de protecție a muncii de stat. În acest scop, toți angajații sunt învestiți cu o serie de drepturi în domeniul protecției muncii (articolul 219). Stabilirea cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii a angajaților, stat rus in acelasi timp, contribuie la asigurarea securitatii muncii pentru viata si sanatatea acestora.

Dreptul firesc al oricui se foloseste de al lui forță de muncă pe bază contractuală, în interesul altei persoane, este dreptul la remunerație pentru muncă. Într-o economie de piață, cuantumul specific al acestei remunerații este determinat în primul rând de acordul părților la contractul de muncă înseși. Cu toate acestea, este bine cunoscut faptul că interesele lor economice, de regulă, nu coincid, întrucât angajatorul este interesat să-și reducă cheltuielile pentru salariile salariatului, iar salariatul este interesat de creșterea cuantumului remunerației pentru munca sa. Practica arată că soluționarea acestui conflict de interese se realizează, de regulă, dintr-o poziție de forță a angajatorului, care dispune de un avantaj economic pe care îl folosește pentru a minimiza remunerația lucrătorilor, nevoiți adesea să accepte o muncă prost plătită. datorită realităţii perspectivei de a rămâne fără nicio muncă plătită deloc.muncă. Având în vedere această împrejurare, h. 3 Art. 37 precizează dreptul oricărei persoane la remunerarea muncii prin interzicerea oricărei discriminări în remunerarea salariaților și obligația angajatorului de a plăti pentru această muncă la un nivel nu mai mic decât salariul minim stabilit de lege. O astfel de interdicție are scopul de a promova stabilirea principiilor justiției în relațiile salariale.

Munca de valoare diferită, desigur, ar trebui plătită diferit. Din acest motiv, legislația actuală permite diferențierea în plată diferite feluri muncă. Această diferențiere este permisă și în remunerarea unui singur tip de muncă, dar numai în funcție de calificările angajaților, precum și de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară (partea 1 a articolului 129 din Codul muncii). . În plus, stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor lucrătorilor, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite de legea federală, sau se datorează preocupării speciale a statului. pentru persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită, nu sunt recunoscute drept discriminare (Partea 3 articolul 3 din Codul Muncii).

Totodată, discriminarea salarială ar trebui să fie recunoscută ca diferențiere a acesteia, efectuată pe oricare dintre motivele indicate, împreună cu, în Partea 2 a art. 3 TK. Toate motivele de discriminare enumerate în acest articol din Codul Muncii au o trăsătură comună - absența unei anumite circumstanțe, care a devenit baza pentru diferențierea remunerației, a legăturii cu calitățile de afaceri ale salariatului sau cu caracteristicile obiective ale Munca lui. Din această cauză, urgența sau perpetuitatea contractului de muncă încheiat cu aceștia (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 06.03.2001 N 52-O), loialitatea angajaților în raport cu organele sau reprezentanții angajator, participarea sau neparticiparea la conflicte de muncă, greve și alte împrejurări similare, calități sau proprietăți ale unei persoane care o discriminează în domeniul remunerației muncii.

În ceea ce privește munca persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, dreptul constituțional la remunerarea muncii este completat de Codul Muncii cu principiul plății fiecăruia la timp și integral a unui salariu echitabil care să asigure o existență umană decentă pentru sine și pentru el. familie și nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală (paragraful 7, articolul 2). Implementare practică Acest principiu poate însemna un singur lucru - în Federația Rusă, ca stat social, este necesar să se ofere fiecărei persoane care lucrează în mod conștiincios și eficient posibilitatea de a primi o astfel de remunerație pentru muncă, care nu numai că ar fi mai mică decât salariul de trai care predomină în țara, dar și o depășește atât cât este necesar pentru a asigura o existență decentă atât lucrătorului însuși, cât și familiei sale. Apropo, tocmai acesta este conținutul pe care comunitatea internațională îl pune în dreptul la muncă, care aparține tuturor în virtutea Declarației Universale a Drepturilor Omului (paragraful 3, articolul 23) și a Pactului Internațional pentru Economic, Social și Cultural. Drepturi (articolul 7). Cu toate acestea, în ciuda faptului că aceste acte juridice internaționale sunt parte integrantă a sistemului juridic al Rusiei (vezi comentariul la articolul 15), legislația rusă modernă stabilește astăzi un astfel de salariu minim, care până acum nu atinge nici măcar nivelul de subzistență.

Fiind unul dintre cele mai importante drepturi constituționale, partea 3 a art. 37 din Constituție prevede dreptul fiecăruia de a fi protejat de șomaj. Șomajul privează o persoană de posibilitatea de a-și realiza dreptul la muncă și, prin urmare, de a-și asigura o existență decentă pentru sine și pentru familia sa. Din acest motiv, fiecare stat ar trebui să depună eforturi pentru a asigura cea mai completă și productivă ocupare a populației, care, în special, este vizată de Convenția OIM din 1964 N 122 „Cu privire la politica de ocupare a forței de muncă” și Convenția OIM din 1988 N 168 „. Despre promovarea ocupării forței de muncă și protecția împotriva șomajului”* (470), care consideră promovarea ocupării depline, productive și liber alese o prioritate și o parte integrantă a politicii economice și sociale a statului. Din păcate, niciuna dintre aceste convenții nu a fost ratificată de statul nostru. Prin urmare, în ceea ce privește determinarea intențiilor sale actuale în domeniul protecției șomajului, ar trebui să se facă referire la Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”, care stabilește politici publiceîn această regiune. Din cuprinsul art. 5 din această lege, statul rus nu are încă scopul de a asigura cea mai completă și productivă angajare în raport cu fiecare cetățean al Rusiei, prin urmare este limitat în domeniul relevant. relatii publice urmărirea unei politici de promovare a realizării drepturilor cetățenilor la ocuparea deplină, productivă și liber aleasă. Această politică, în special, vizează: asigurarea egalității de șanse pentru toți cetățenii Federației Ruse în exercitarea dreptului la muncă voluntară și la libera alegere a locului de muncă; crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și dezvoltarea liberă a unei persoane; sprijinirea inițiativei de muncă și antreprenoriale a cetățenilor, desfășurată în cadrul legii, pentru promovarea dezvoltării abilităților acestora de muncă productivă, creativă; implementarea măsurilor care promovează angajarea cetățenilor care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă (persoane cu dizabilități, minori etc.).

În conformitate cu această politică, statul garantează fiecărui cetățean al Federației Ruse protecție împotriva șomajului prin furnizarea de diferite măsuri de sprijin social, care includ: plata indemnizațiilor de șomaj, inclusiv în perioada de invaliditate temporară a șomerilor; plata bursei in perioada formare profesională, pregătire avansată, recalificare în direcția serviciului de angajare, inclusiv în perioada de invaliditate temporară; posibilitatea de a participa la lucrări publice plătite (articolele 12 și 28 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

4. Partea 4 din art. 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște tuturor dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă. Dreptul de a iniția un conflict de muncă individual sau colectiv aparține numai celor care lucrează în baza unui contract de muncă. Din acest motiv, o descriere detaliată a implementării acestui drept este cuprinsă în Codul Muncii, care a dedicat problemelor relevante cap. 60 „Examinarea și soluționarea conflictelor de muncă” și Cap. 61 „Examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă”.

Dreptul de a face apel la organele individuale de soluționare a litigiilor aparține unui angajat identificat personal care consideră că drepturile munciiîncălcate de către angajator. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă, magistrații și tribunalele (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia pentru conflicte de muncă nu este instanță obligatorie de examinare a conflictelor individuale de muncă, prin urmare, salariatul are dreptul de a se adresa direct judecătorului de pace sau instanței de judecată, ocolind această comisie.

Spre deosebire de conflictele individuale de muncă soluționate în mod jurisdicțional, conflictele colective de muncă sunt considerate și soluționate de către părțile în litigiu înseși ca parte a procedurilor de conciliere desfășurate cu participarea unei comisii de conciliere, a mediatorului și (sau) a arbitrajului de muncă (părțile 1 și 2 din articolul 398 din Codul Muncii) . Dreptul de a înainta pretenții care servesc drept bază pentru inițierea unui conflict colectiv de muncă revine numai angajaților reprezentați de sindicate, de organele lor reprezentative sau de alți reprezentanți ai angajaților care lucrează pentru un anumit angajator și aleși la o adunare generală sau o conferință a salariaților. (partea 1 a articolului 399, articolul 31 TC).

O grevă este un refuz temporar voluntar al lucrătorilor de a-și îndeplini obligațiile. sarcinile de serviciu, este una dintre modalitățile de soluționare a conflictelor colective de muncă, care, în ultimă instanță, este aplicabilă numai la inițiativa salariaților în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau când angajatorul sau reprezentanții angajatorul se sustrage de la participarea la procedurile de conciliere, nu respectă acordul obținut în cursul soluționării unui conflict de muncă sau nu respectă o decizie obligatorie a unui arbitraj de muncă (partea 2 a articolului 409 din Codul muncii).

Decizia de a intra în grevă este luată intalnire generala(conferința) angajaților organizației (filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată), antreprenor individual la propunerea organului de reprezentare a salariaților, autorizat în prealabil de acesta să soluționeze un conflict colectiv de muncă (partea 1 a articolului 410 din Codul muncii).

În conformitate cu art. 455 din Codul muncii sunt ilegale și grevele nu sunt permise:

a) în perioadele de lege marțială sau de stare de urgență sau masuri speciale in conformitate cu legislatia privind starea de urgenta; în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte formațiuni militare, paramilitare și alte organizații (filiale, reprezentanțe sau alte formațiuni separate diviziuni structurale), direct însărcinat cu asigurarea apărării țării, securității statului, salvare, căutare și salvare, stingerea incendiilor, prevenirea sau eliminarea dezastrelor naturale și urgente; în organele de drept; organizații (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate) care deservesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stațiile de ambulanță și de urgență;

b) în organizații (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate) legate direct de asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, aviație, transport feroviar și pe apă, comunicații, spitale) , în cazul în care grevele reprezintă o amenințare pentru apărarea țării sau securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.

În măsura în care dreptul muncii se referă la subiectele de jurisdicție comună ale Federației Ruse și subiecții acesteia, în măsura în care subiecții Federației au dreptul de a adopta legi și alte acte normative care pot introduce perioade mai lungi de odihnă față de cele prevăzute de legislația federală. Angajatorii specifici, care au dreptul de a adopta reglementări locale relevante în acest sens, au dreptul similar de a mări durata restului angajaților lor.