În primăvara acestui an, agenția de recrutare „KAUS-Medicine” a pregătit un studiu de evaluare a nivelului salariilor în domeniul producției, vânzărilor și promovării medicamente conform rezultatelor primului trimestru al anului 2017 în regiunea Moscovei, precum și factorilor care afectează salariul angajaților companiilor farmaceutice.

Nivelul salariului

Propunerile salariale ale angajatorilor pot fi împărțite condiționat în trei niveluri.

1. Minimum. Acestea sunt cele mai frecvente locuri de muncă vacante dintre ofertele angajatorilor, care, de regulă, rămân deschise mult timp. Marea majoritate a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă caută de obicei un nivel mai ridicat de salariu și consideră această opțiune de angajare ca fiind temporară, continuând să caute un loc de muncă cu un salariu mai bun. Cu toate acestea, salariul minim poate fi de interes pentru candidații fără experiență de muncă sau pentru cei care se așteaptă să primească bonusuri sub formă de pregătire gratuită, creștere în carieră, apropiere de locul de muncă, un pachet social solid sau faptul de a lucra într-un mediu cunoscut. companie în autobiografia lor.

2.   In medie. În această gamă de salarii, ofertele angajatorilor tind să se potrivească cu așteptările salariale ale majorității persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

3. Ridicat. Oferind acest nivel, angajatorii se așteaptă să o facă timp scurt atrage cei mai buni și cei mai calificați angajați, care pot fi supuși unor cerințe suplimentare ( experiență grozavă munca, disponibilitatea educatie suplimentara, cunoașterea limbilor străine, disponibilitatea de a face ore suplimentare etc.).

Cu privire la pozitia generala pe piața muncii din industria farmaceutică, analiștii KAUS-Medicine notează că anul 2016 a fost destul de depresiv pentru aceasta: creșterea pieței a încetinit la jumătate, iar asta a fost o creștere inflaționistă. Adică nu a crescut cifra de afaceri din producție, ci doar volumul masei monetare din acest sector. Cu toate acestea, situația geopolitică actuală, potrivit experților, joacă în mâinile companiilor farmaceutice rusești și ale producătorilor de medicamente din EAEU. În 2016, producătorii autohtoni au primit un sprijin puternic sub forma unei decizii de limitare a achizițiilor guvernamentale de medicamente importate. Strategia dezvoltată anterior pentru crearea de clustere farmaceutice în regiunile Rusiei „Pharma-2020” este implementată cu succes. Statul investește activ în dezvoltarea de medicamente inovatoare și în construirea de noi locații de producție, iar acestea din urmă acte legislative va încuraja companiile străine să-și localizeze locurile de producție în țara noastră. Orice fluctuații ale pieței de producție și vânzări afectează direct și stabilesc tendințe pe piața muncii în regiuni și mega-orașe.

Dinamica cererii de specialiști

În 2017, companiile farmaceutice rusești și-au intensificat căutarea de personal senior cu experiență și cunoștințe vaste și, în mod ideal, cu experiență în organizarea de centre de producție și dezvoltare în străinătate. Jucătorii deosebit de ambițioși încearcă să consolideze personalul managerilor de top cu lideri expatriați. În marile companii farmaceutice, există o nevoie din ce în ce mai mare de dezvoltatori talentați și tehnologi calificați, specialiști în producție prin contract și manageri pentru a promova serviciile site-urilor contractate.

Datorită creșterii numărului de site-uri de producție în construcție, continuă tendința de creștere a cererii de manageri de întreprinderi cu experiență în organizarea muncii noilor industrii.

Observând o oarecare ciclicitate pe piața muncii, analiștii KAUS-Medicine prevăd în 2018-2020. o creștere bruscă a cererii de specialiști în domeniul promovării, vânzărilor de medicamente și, odată cu cererea, o scădere a cerințelor pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și o creștere a salariilor.

Ce afectează salariul

O analiză a ofertelor angajatorilor din primul trimestru al anului 2017 a arătat că majoritatea posturilor se caracterizează printr-o diferență mare între nivelul salariului minim și cel maxim.

După cum au constatat experții, următorii factori influențează nivelul salariilor oferite de angajatori din domeniul farmaceutic:

Diferențierea companiilor farmaceutice pe piață(companii străine, producători ruși, companii de distribuție).

Variat sistemele existente salarii: salariu net, salariu și procent din venit, sistem de salarizare și bonusuri.

Specializarea lucrătorului și experiența de muncă. Salariile specialiștilor din departamentul de vânzări din zonele spital și farmacie vor diferi semnificativ. Specialist inregistrare medicamente cu experienta semnificativa in obtinerea cu succes certificate de înregistrare pentru medicamente, precum și relațiile de afaceri cu autoritățile de reglementare, se pot aștepta la un nivel de salariu mai ridicat în comparație cu un specialist cu experiență de muncă minimă.

Portofoliul de produse al companiei(medicamente, suplimente alimentare, cosmetice medicale).

Volumul vânzărilor și dimensiunea companiei sau unitate structurală în care lucrează specialistul.

Politica de prețuri a companiei pentru medicamentele comercializate.

Nivelul sarcinilor de rezolvat și zona de responsabilitate. Salariul unui manager poate varia în funcție de acoperirea teritoriului pe care acesta îl supraveghează (de exemplu, numai Moscova și regiunea Moscovei sau toate țările CSI), medicamentele promovate - OTC sau Rx, precum și funcțiile îndeplinite - suport și dezvoltarea zonei sale de responsabilitate sau startup-uri, dezvoltarea activă a uneia dintre direcțiile companiei.

Conform rezultatelor trimestrului I 2017, se constată o scădere a nivelului salarial mediu pentru specialiștii ale căror activități afectează direct creșterea vânzărilor (director de licitație, manager cont cheie, manager regional). În același timp, cererea pentru acestea rămâne, dar mulți angajatori, din cauza scăderii vânzărilor, sunt nevoiți să reducă salariile și să extindă lista de cerințe pentru competențe de specialitate și educație.

Specialități rare

Pe baza rezultatelor analizei pieței muncii din industria farmaceutică, experții agenției de recrutare KAUS-Medicine au întocmit un rating al celor mai solicitate și mai greu de închis poziții din industria farmaceutică.

Top 5 cele mai solicitate posturi din industria farmaceutică în 2017

1. Farmacist-farmacist / șef farmacie.

2. Director de vânzări.

3. Manager de produs.

4. Reprezentant medical.

5. Manager de cercetare clinică.

Top 5 cele mai greu de închis zone din industria farmaceutică în 2017

1. Tehnolog producție farmaceutică.

2. Lideri în departamentul R&D.

3. Manager de produs.

4. Manager regional.

5. Manager de cont cheie (KAM).

În ciuda unei schimbări semnificative a situației de pe piață în domeniul farmaceutic, tendințele în cererea de specialiști în specialități din punct de vedere cantitativ nu s-au schimbat, se schimbă doar criteriile de căutare și cerințele angajatorilor. Companiile caută să optimizeze costurile cu personalul și să reducă costurile, ceea ce le obligă să-și crească cerințele, să-și extindă funcționalitatea personalului și să selecteze specialiști mai versatili.

Farmacişti/farmacişti au fost solicitate de mulți ani și chiar și în timpul crizei din cauza dezvoltării rapide a lanțurilor de farmacii atât la Moscova, cât și în toată Rusia. Angajatorii oferă acestor specialiști salarii mici la intensitate mare a muncii, ceea ce duce la o schimbare constantă a personalului. Managerii de farmacie îmbină din ce în ce mai mult munca administrativă cu munca la recepție, și toate acestea pe fondul unei ușoare creșteri sau menținere a aceluiași nivel de salarizare, așa că și aici crește riscul unei fluctuații mari a personalului.

Deoarece „oameni de vânzări” buni, cu experiență, cu o bază de clienți sunt solicitați de companiile farmaceutice, ei înșiși sunt pretențioși în alegerea ofertelor, acordă atenție reputației producătorului, pachetului social oferit, varietatea sortimentului, nivelul prețului, condițiile de vânzare și logistica.

Creșterea concurenței pe piață între producătorii de produse farmaceutice afectează creșterea cererii managerii de produs. În ultimii doi ani, cerințele pentru competențele acestor specialiști și pentru extinderea funcționalității acestora au crescut. Ei bine, din moment ce acum majoritatea angajatorilor nu ridică salariile, procesul de selecție și închidere a posturilor vacante pentru managerii de produs este foarte dificil.

Reprezentant medical- una dintre cele mai solicitate posturi in domeniul promovarii produselor farmaceutice. Reprezentanții medicali cu experiență se străduiesc să găsească de lucru în bine-cunoscut companii mari cu un pachet social bun, interesant și o gamă largă LS, control scăzut. Au nevoie de creștere profesională și de carieră, iar producătorii de produse farmaceutice nu sunt pregătiți să o ofere, pentru că nu vor să piardă veriga principală în promovarea produselor lor.

În lista celor mai solicitați specialiști manager de cercetare clinică a înlocuit inginerul de proces, dar acest lucru este doar temporar și se datorează în primul rând faptului că numărul de noi locații de producție din Moscova și din regiuni a început să crească abia recent, iar până acum, într-o criză, serviciile organizațiilor contractuale (CRO) sunt la mare căutare, deoarece menținerea departamentului de studii clinice în personal este mult mai costisitoare decât angajarea de contractori pentru această lucrare.

inginerii de proces sunt încă solicitate în industriile farmaceutice, dar în ultimii ani, lista cerințelor angajatorilor pentru calificarea și experiența specialiștilor s-a extins semnificativ. Companiile caută candidați cu experiență redusă în producerea anumitor forme de dozare (solide, lichide etc.). Legislația s-a schimbat, majoritatea industriilor au primit acreditare GMP.

În ceea ce privește complexitatea căutării, aceștia nu sunt cu mult în urmă față de tehnologi specialişti în dezvoltarea de noi medicamente. Unele companii atrag oameni de știință talentați cu multe dezvoltări și propriile brevete în poziții de conducere în centrul de cercetare și dezvoltare, în timp ce altele sunt mai importante să aibă experiență managerială, calități de conducere și experiență serioasă în centrele de cercetare și dezvoltare din Rusia și din Occident.

Dacă în urmă cu câțiva ani candidații alegeau angajatori din regiuni, astăzi angajatorul stabilește deja criterii pe piața muncii - o piață îngustă vă permite să urmăriți reputația candidaților. Tot în companiile de dealeri există o politică de „nebraconaj” a specialiștilor. Anumite probleme cu logistica și organizarea muncii reprezentanțelor nu au dispărut și au devenit și mai vizibile în timpul crizei, ceea ce complică munca managerilor regionali. Și toate acestea cu o scădere semnificativă a nivelului ofertelor salariale și o creștere a cerințelor pentru competențele candidaților.

În situația economică dificilă actuală pentru comercianții cu amănuntul, cel mai de succes manageri de cont cheie candidaţii devin experiență bunăși cunoștințe în domeniul vânzărilor, cu o puternică calitati de lider. Acest lucru le permite să mențină simultan o cotă din categoria lor de mărfuri pe rafturile de farmacii ale lanțurilor și, în același timp, să negocieze cele mai favorabile condiții pentru compania lor și să nu facă concesii critice pentru producător față de specialiștii în achiziții de farmacii. Găsirea unor astfel de specialiști nu este ușoară, mai ales în situația de piață de astăzi, când vânzările sunt în scădere și angajatorii nu sunt în măsură să ofere un nivel ridicat de salariu.

Salariu plus bonusuri

Remunerația angajaților departamentului de vânzări se prezintă de obicei sub forma unui salariu și a unei părți bonus, în funcție de rezultatele vânzărilor, de implementarea planului.

Sisteme de plată tipice:

• salariu fix + procent din vanzari;
• salariu fix + bonusuri trimestriale sau anuale pe baza rezultatelor vanzarilor.

În marile companii farmaceutice, pe lângă bonusurile lunare sau trimestriale, există și un bonus anual.

Furnizarea unui pachet social angajaților departamentelor de vânzări poate fi împărțită în trei grupuri, în funcție de politica companiilor:

Minim pachet social include:

• plată telefon mobil;
• rambursarea cheltuielilor de călătorie sau asigurarea unui autoturism de serviciu;
• antrenament dacă este necesar.

Majoritatea companiilor farmaceutice oferă pachet social standard, care include:

• furnizarea unei mașini de serviciu;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire (instruire, seminarii).

Cel mai complet pachet social apare mai des în marile companii occidentale:

• furnizarea unei mașini de serviciu sau rambursarea cheltuielilor de călătorie;
• asigurare auto;
• Plata pentru comunicatii mobile, Internet;
• laptop de lucru;
• compensație alimentară;
• instruire corporativă în vânzări și promovare a produselor;
• antrenamente de teren(inclusiv călătoriile în străinătate);
• asigurare de accidente, asigurare de viata;
• cheltuieli de ospitalitate.

Training in afaceri

Condițiile de muncă și salariile marilor producători farmaceutici ruși de astăzi sunt cât mai aproape posibil de condițiile de muncă din companiile occidentale. Producătorii autohtoni se străduiesc să atragă cei mai buni candidați de pe piața muncii. Astfel, sunt organizate în mod regulat traininguri pentru angajați, care sunt conduse atât de manageri interni de formare, cât și de companii externe de formare. Subiectele cursurilor pot fi legate de particularitățile promovării medicamentelor, prezentări, lucru cu medici, instituții medicale etc. Marile companii occidentale organizează seminarii speciale în străinătate pentru a se familiariza cu condițiile de producere a medicamentelor, precum și cursuri de teren privind diverse subiecte (formarea echipei, orientarea către client, traininguri cuprinzătoare etc.). Formarea în afaceri corporative pentru managerii de top pentru a dezvolta abilități de management în marile companii occidentale poate fi echivalată cu obținerea unei diplome de MBA.

Piaţa muncii este un ansamblu de economie şi proceduri legale permițând oamenilor să-și schimbe serviciile de muncă cu salarii și alte beneficii pe care firmele sunt de acord să le ofere în schimbul serviciilor de muncă.

occidental teorii economice piaţa muncii este o piaţă în care se vinde doar una dintre celelalte resurse. Aici putem distinge patru abordări conceptuale principale ale analizei funcționării piata moderna muncă. Primul concept se bazează pe postulatele economiei politice clasice. Este aderat în principal de neoclasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), iar în anii '80. a fost susținut și de susținătorii conceptului de economie pe partea ofertei (D. Gilder, A. Laffer etc.).

Adepții acestui concept cred că piața muncii, ca toate celelalte piețe, funcționează pe baza echilibrului prețurilor, adică. principalul regulator al pieței muncii. Cu ajutorul salariilor, în opinia lor, cererea și oferta de muncă este reglementată, echilibrul acestora este menținut. Investiția în educație și competențe este similară cu investiția în mașini și echipamente.

Conform conceptului marginal, individul „investește în competențe” atâta timp cât rata rentabilității acestor investiții nu scade. Din conceptul neoclasic rezultă că prețul forței de muncă răspunde flexibil nevoilor pieței, crescând sau scăzând în funcție de cerere și ofertă, iar șomajul este imposibil dacă există un echilibru pe piața muncii.

Întrucât nu este necesar să vorbim serios despre modificări ale salariilor în concordanță exactă cu fluctuațiile cererii și ofertei, și cu atât mai mult despre absența șomajului, susținătorii acestui concept se referă la anumite imperfecțiuni ale pieței, care duc la o discrepanță între teoriile lor. si viata. Printre acestea se numără influența sindicatelor, stabilirea de către stat a salariului minim și lipsa de informații.

Astfel, piața muncii, respectând în general legile cererii și ofertei, conform multor principii ale mecanismului de funcționare a acesteia, este o piață specifică care prezintă o serie de diferențe semnificative față de alte piețe de mărfuri. Aici, reglementatorii nu sunt doar factori macro- și microeconomici, ci și cei sociali și socio-psihologici, care nu sunt în niciun caz legați întotdeauna de prețul forței de muncă - salariile.

În viața economică reală, dinamica pieței muncii este influențată de o serie de factori. Astfel, oferta de forță de muncă este determinată, în primul rând, de factori demografici - natalitatea, ritmul de creștere a populației apte de muncă, structura de gen și de vârstă a acesteia. În Statele Unite, de exemplu, rata medie anuală de creștere a populației în perioada 1950-1990. a scăzut de la 1,8 la 1%. Acest lucru a afectat semnificativ dinamica ofertei de pe piața muncii.

În Rusia, rata medie anuală de creștere a populației a scăzut, de asemenea, brusc de la aproximativ 1% în anii 1970 și 1980. la valorile minus în anii 90. Pe partea cererii, principalul factor care influențează dinamica ocupării forței de muncă este starea situației economice, faza ciclului economic.

În plus, progresul științific și tehnologic are un impact grav asupra nevoii de forță de muncă. Structura funcțională și organizatorică a pieței de acolo include următoarele elemente într-o economie de piață dezvoltată: politici publiceîn domeniul ocupării forței de muncă și șomajului; sistem de instruire a personalului; sistem de recrutare, sistem contractual; fond de sprijin pentru șomeri; sistem de recalificare și recalificare; burse de muncă; reglementarea legala a muncii.

Sistemul de comandă administrativă care a existat mai devreme în Rusia, în care statul, în calitate de proprietar al principalelor mijloace de producție, planifica centralizat numărul de locuri de muncă necesare pentru ocuparea deplină a forței de muncă, distribuia și redistribuia resursele de muncă, a distrus complet motivația de a munci.

Experiența internațională arată că piața muncii nu poate exista în afara unei economii competitive bazate pe proprietate privată și instituții publice democratice. O societate totalitară exclude chiar și teoretic posibilitatea existenței unei astfel de piețe, deoarece nu consideră o persoană un subiect egal independent din punct de vedere juridic și economic de stat.

Piața națională a muncii acoperă întreaga producție socială - prin ea, fiecare industrie primește personalul de care are nevoie, nu numai de o anumită compoziție profesională și de calificare, ci și de anumite merite culturale și etice ale muncii, adecvate cerințelor economiei.

Piața muncii are posibilitatea de a:

• libera alegere a profesiei, a industriei și a locului de activitate, încurajată de oferte prioritare
• · recrutarea și concedierea cu respectarea normelor legislației muncii, care protejează interesele cetățenilor în ceea ce privește siguranța locului de muncă, condițiile de muncă, precum și plata acesteia;
• Migrația independentă și în același timp încurajată din punct de vedere economic a resurselor de muncă între regiuni, industrii și grupuri profesionale
• · libera circulație a salariilor și a altor venituri cu menținerea priorității calificărilor și educației, cu respectarea salariului minim garantat stabilit prin lege care prevede un salariu de trai, și reglementarea limitei superioare a venitului printr-un sistem fiscal bazat pe o scară progresivă.

Relațiile competitive de piață reflectă procesele profunde care au loc constant în societate și determină progresul acesteia. Trei fluxuri evolutive interconectate trec pe piața muncii, încrucișându-se în ea - dezvoltarea economiei (elemente și structuri materiale și tehnice), dezvoltarea unei persoane (cultura generală și profesională, oportunități creative, calități morale), dezvoltarea relatii publice(structuri de stat și de clasă, relații de proprietate, relații industriale). Ele formează baza progresului în societate, conținutul său principal.

Una dintre trăsăturile fundamentale ale pieței moderne a muncii occidentale este prevalența semnificativă a activității antreprenoriale. Aproximativ unul din zece oameni care lucrează în SUA, Franța, Marea Britanie, unul din șapte în Japonia, unul din cinci în Italia este antreprenor. Aproape 2/3 dintre ei sunt șefi de întreprinderi mijlocii și mici, iar unul din patru conduce o afacere care angajează 20 sau mai puțin de oameni.

Munca în condițiile proprietății private, când nu este un concept ostil și opus unei persoane, ci proprietate personală totală sau parțială, formează calități deosebit de importante ale forței de muncă, care sunt foarte apreciate pe piața muncii și se fixează cel mai repede. în persoanele care sunt învestite cu responsabilitatea unui antreprenor. Proprietatea personală afirmă la o persoană o conștiință și un simț al responsabilității pentru o bucată de bogăție națională care îi aparține, dezvoltă în el un instinct social de salvare a valorilor materiale și spirituale, dorința de a le dezvolta și întări. Aproximativ 80% dintre cei angajați în tarile vesticeîntr-o formă sau alta acționează în calitate de proprietari sau coproprietari ai întreprinderii de familie, mici, mijlocii și mari intreprinderi, proprietari de acțiuni ale firmelor și corporațiilor.

„Tendințe și factori de ocupare a forței de muncă în asistența medicală din Rusia”

1. Angajarea în sănătate: o analiză teoretică

LA tari diferite există diverse modele de finanțare și organizare a asistenței medicale, dar multe tendințe generale pot fi urmărite pe piața muncii a specialiștilor: o creștere a ofertei de muncă și a locurilor de muncă, o creștere a cererii de educație medicală, o aprofundare a specializării, o depășind creșterea numărului de medici în comparație cu personalul medical mediu (SMP), distribuția geografică inegală a lucrătorilor pe zone.

Creșterea ocupării forței de muncă care este caracteristică asistenței medicale în majoritatea țărilor lumii poate fi explicată teoretic printr-o creștere a cererii de muncă și/sau a ofertei acesteia. Pe partea cererii sunt factori atât de serioși precum îmbătrânirea populației, care a afectat astăzi majoritatea țărilor lumii, complexitatea tot mai mare a serviciilor medicale, necesitând resurse suplimentare de muncă. Cererea de muncă lucrătorii medicali este în creștere și nu este atât de important cine este cumpărătorul - o clinică care maximizează profitul (dintre care sunt puține chiar și în economiile de piață dezvoltate), sau un spital privat non-profit sau un spital finanțat de stat. Indiferent de mecanisme și, angajatorul are întotdeauna un buget fix și se străduiește să-l cheltuiască eficient. Prin urmare, atunci când se formează cererea de muncă, un factor de producție mai scump (muncă calificată) poate fi înlocuit cu unul mai puțin costisitor. Dezvoltarea de noi tehnologii, făcând lucru în toate domeniile activitate umana mai eficient, iar în medicină crește productivitatea angajaților, ceea ce înseamnă că schimbă poziția curbei cererii.

În același timp, cererea pentru munca medicilor are propriile sale caracteristici pronunțate:

Ø Consumatorul în cele mai multe cazuri nu plătește el însuși pentru îngrijirea medicală, plata se face de un „terț” – o agenție guvernamentală sau o companie de asigurări. Prin urmare, cererea pentru un serviciu medical (și, prin urmare, cererea de forță de muncă) este mai puțin elastică la preț;

Ø Întrucât o parte semnificativă a angajatorilor din domeniul sănătății sunt organizații din sectorul public, salariile nu sunt stabilite de piață, ci sunt stabilite de unele standarde. Statul generează cerere în sectorul său prin determinarea numărului necesar de angajați (începând cu admiterea la institutii de invatamant) si salariul. Acest lucru limitează sever forțele pieței în domeniul sănătății;

Ø În ciuda dezvoltării rapide a noilor tehnologii în medicină, înlocuirea forței de muncă cu capital este posibilă aici doar într-o măsură limitată. În acest sens, îngrijirea sănătății este un exemplu clasic de industrie în care forța de muncă și capitalul sunt mai degrabă complementare decât înlocuitoare;

Ø Într-o anumită măsură, medicul însuși poate forma cererea și prețurile pentru serviciile sale, adică cererea nu poate fi considerată exogen dată și determinată doar de tehnologiile de producție, de preferințele consumatorilor (de stat), de veniturile acestora și de gradul de reacție la modificări de preț.

Oferta de forță de muncă în domeniul sănătății are, de asemenea, caracteristici proprii. Aceasta este nevoia de mai multă pregătire (comparativ cu alte profesii), ceea ce înseamnă mai multe investiții în capital uman. Se poate presupune o rentabilitate mai mare a investiției, dar din moment ce salariile din domeniul sănătății în majoritatea țărilor sunt mai mici sau puțin mai mari decât media pe economie, vorbim de alte forme de rentabilitate – nemonetare, în special, de satisfacție în muncă. Rezultatele tratamentului sunt importante nu numai pentru pacient, ci și pentru medicul însuși. În teorie, această interdependență este modelată prin încorporarea directă a utilității pacientului în funcția de utilitate a medicului.

În economia sănătății sunt propuse diverse teorii ale comportamentului medicilor: modele de competiție monopolistă, discriminare prin preț și altele. Din punct de vedere teoretic, cel mai interesant model este relația de agenție dintre un medic și un pacient, ceea ce explică formarea cererii provocate de ofertă (SSP). Motivul apariției unor astfel de relații este lipsa de informare a pacientului, care nu are cunoștințe profesionale. În plus, decizia privind îngrijirile medicale se ia adesea de urgență, în cazul unei afecțiuni grave a pacientului, când nici el, nici rudele acestuia nu au timp pentru consultații suplimentare. Prin urmare, în practică, medicul în numele pacientului determină ce tratament este necesar, iar pacientul nu poate controla deciziile medicului, având încredere în el, voit sau fără să vrea.

Problema este agravată de faptul că pacientul în cele mai multe cazuri nu plătește el însuși serviciile medicale, deci nu are de fapt o constrângere bugetară care să restrângă de obicei consumul. BCV se manifestă printr-un număr tot mai mare de vizite la medic, proceduri, chiar și intervenții chirurgicale inutile. Ca urmare, există o dependență perversă a volumelor de producție și a prețurilor de piața serviciilor medicale, ceea ce nu este tipic pentru piețele „normale” - acestea cresc simultan. Acest lucru le permite medicilor să mențină și chiar să crească atât angajarea, cât și câștigurile.

Studiile empirice nu oferă o evaluare clară a semnificației fenomenului SSP. Lucrările timpurii arată existența relațiilor de agenție, ulterior această influență nu este depistată sau este apreciată ca fiind nesemnificativă. Explicația pentru aceasta este răspândirea mecanismelor de asigurare în asistența medicală: asigurătorul începe să controleze cheltuielile în numele clientului.

O caracteristică importantă a angajării în domeniul sănătății este salariile în continuă creștere. Limitarea creșterii salariilor aici, ca în orice altă industrie, depinde de posibilitatea de a înlocui forța de muncă vie cu forță de muncă materializată sau mai puțin calificată și ieftină. Gradul de substituire depinde de tehnologiile predominante, precum și de preferințele autorității de reglementare, dacă există. Unul dintre modelele teoretice explică posibilitatea unei creșteri a salariilor medicilor cu menținerea și chiar creșterea ocupării forței de muncă tocmai prin preferințele agenției de finanțare (statul). Același model arată clar că o astfel de decizie este ineficientă din punct de vedere social (reduce utilitatea socială).

Problema majorității sistemelor de sănătate din lume este lipsa personalului medical. Piața muncii pentru asistenți medicali are propriile sale diferențe distincte. În primul rând, aceasta este o profesie mai de masă, care nu necesită o pregătire atât de lungă. Compensarea este în mod corespunzător scăzută, la fel ca și rentabilitatea investiției în formare. Prin urmare, pentru o asistentă, de multe ori se dovedește a fi justificată din punct de vedere economic să treacă într-un alt domeniu de activitate, unde își poate folosi parțial cunoștințele și abilitățile. În al doilea rând, asistenta profesia de femeie, care influențează decizia asupra ofertei individuale de muncă, se formează sub influența factorilor familiali, și nu depinde atât de mult de nivelul de plată. Dacă familia este completă, atunci o femeie care lucrează ca asistent medical nu este principalul beneficiar al venitului. Multe studii empirice arată o dependență slabă a deciziei de a lucra și a orelor de muncă de nivelul salariilor. Dimpotrivă, factori semnificativi sunt prezența câștigurilor soțului și numărul de copii de vârstă preșcolară.

Ca orice piață a forței de muncă pentru specialități de masă, piața muncii pentru IMM-uri ar trebui analizată ținând cont de diferențierea geografică. Disponibilitatea sistemelor regionale de îngrijire a sănătății în SMC variază semnificativ chiar și în statele relativ mici, și cu atât mai mult în țările cu o întindere geografică semnificativă. Situația de pe piața locală a muncii – venitul mediu pe cap de locuitor, rata șomajului și salariile relative (mai degrabă decât absolute) ale asistentelor medicale – pot fi factori importanți în oferta individuală de muncă.

O analiză a modelelor teoretice și a studiilor empirice ne permite să tragem câteva concluzii generale cu privire la formarea locurilor de muncă în domeniul sănătății:

· Angajarea lucrătorilor din domeniul sănătății este în creștere în întreaga lume, specializarea și inegalitatea salarială aferentă se adâncesc și există diferențe geografice semnificative în ceea ce privește nivelul și condițiile de angajare. Nivelul ocupării forței de muncă poate fi determinat de preferințele agenției de finanțare (statul) și menținut (creștet) concomitent cu creșterea salariilor în detrimentul eficienței sociale.

· Cererea și oferta de pe piața muncii de medici au propriile lor caracteristici. Cererea poate fi indusă în anumite cazuri de oferta de la medic. Oferta de muncă este determinată nu numai de factori standard (rata salarială, valoarea timpului liber, venitul necâștigat), ci și de factori morali - utilitatea consumatorului și alte caracteristici nemonetare ale muncii. De aici și dependența mai slabă a ofertei de muncă de salarii.

· Piața muncii pentru IMM-uri este semnificativ diferită de piața muncii pentru medici. Aceasta este o profesie mai de masă și „feminină”, aici factorul investiției în capitalul uman este mai puțin semnificativ și este mai ușor să se schimbe sfera de angajare. Prin urmare, oferta de muncă a asistenților medicali nu depinde atât de mult de rata salarială absolută, ea este în mare măsură determinată de factorii familiali.

În studiul nostru, am încercat să verificăm în ce măsură aceste caracteristici sunt tipice pentru piața muncii din Rusia în domeniul sănătății și care sunt diferențele dintre acestea.

2. Tendințe de ocupare a forței de muncă în asistența medicală rusă: un studiu empiric

Evaluarea situației de pe piața muncii în domeniul asistenței medicale din Rusia a fost efectuată pe baza informațiilor disponibile furnizate de Rosstat, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale, precum și pe baza Monitorizării Rusiei a Situației Economice și a Sănătății Familiei. (RLMS) pentru un număr de ani trecuți.

Statistici industriale (Rosstat)

În primul rând, trebuie spus despre dinamica generală a angajării medicilor. În Rusia, unde numărul relativ de medici a fost în mod tradițional foarte mare încă din perioada sovietică, această cifră a început să scadă ușor după 1990. Cu toate acestea, din 1995 este în continuă creștere: dacă comparăm numărul de medici la 10.000 de oameni în 2005 cu 1991, acesta a crescut cu 15%. În aceeași perioadă, în ciuda reducerea permanentă populația din țară, numărul absolut de angajați din sectorul sănătății în ansamblu a crescut cu 11%, iar ponderea lucrătorilor din domeniul sănătății în totalul angajării a crescut de la 5,6% la 7,1%.

În ceea ce privește structura angajării medicilor pe specialitate, în Rusia, aproximativ aceeași tendință este vizibilă ca și în țările occidentale - aprofundarea specializării: În 2005, numărul de medici la 10.000 de locuitori a fost exact același ca în 1990, în timp ce numărul total de medici a crescut.

Distribuție geografică inegală Numărul personalului medical pe întreg teritoriul nu numai că nu a scăzut în ultimii 10-15 ani, dar continuă să se adâncească: în 2006, cu un număr mediu de 49,4 medici la 10.000 de locuitori, regiunile cel mai bine dotate cu personal medical erau de aproape două ori. nivelul mediu - acesta este Sankt Petersburg (83,5), Regiunea Autonomă Chukotka (81,6) și Moscova (78,6).

Și dacă în ceea ce privește numărul relativ de medici Rusia se află pe unul dintre primele locuri în lume, atunci proporția „număr de asistente/număr de medici” în țara noastră este mult mai mică decât în ​​majoritatea țărilor dezvoltate. În SUA, acest raport este de aproximativ 3,7:1, în Marea Britanie - 5,3:1, în Finlanda - 4,5:1, în Norvegia și Canada - 4,7:1. În Rusia, acest indicator este stabil de la începutul anilor 1990. la nivelul de 1,5, ceea ce indică despre structura ineficientă a forței de muncă- de foarte multe ori un medic, de fapt, trebuie să îndeplinească atribuțiile de asistent medical „part-time” cu principalele sale funcții.

Cu privire la investiții în educație, aceeași tendință este caracteristică aici ca și în multe alte domenii profesionale. Dacă cererea pentru învățământul profesional secundar și absolvirea facultăților de medicină, scăzând la începutul anilor 90, rămâne aproximativ stabilă, atunci în învățământul medical superior are loc o creștere: numărul studenților din universitățile de medicină din 1990/91 până în 2006/07 academic an a crescut de la 193 la 204 mii de oameni. Ca urmare, oferta și angajarea medicilor pe piața muncii din domeniul sănătății este în creștere, iar dezechilibrele asociate deficitului de personal medical se adâncesc.

După cum știți, cererea pentru anumite tipuri de educație profesională este un indicator indirect al atractivității acestei profesii și a muncii viitoare. În acest sens, un interes deosebit este o caracteristică atât de importantă a ocupării forței de muncă în sectorul sănătății precum salariu. Există o opinie larg răspândită în Rusia despre salariile mici ale medicilor, care nu compensează în niciun fel munca grea și sunt motivul pentru calitatea proastă a îngrijirilor medicale, lipsa personalului, plățile umbră comune în acest domeniu etc. Într-adevăr, salariul medicilor ruși este semnificativ mai mic decât cel al specialiștilor din multe alte domenii, care au primit și studii profesionale superioare. Salariile din industria de îngrijire a sănătății în ansamblu au fluctuat pe parcursul celor zece ani din 1995 până în 2005. de la 60 la 70% din salariul mediu pe economie (pentru comparație, în 2004, conform OIM în SUA, această cifră era de 105%, în Marea Britanie - 98%). Cu toate acestea, deși salariile în domeniul sănătății sunt semnificativ mai mici decât media rusă, iar medicii din acest indicator rămân în urmă specialiștilor de același nivel din multe alte industrii, decalajul s-a redus în ultimii ani. Din 2000 până în 2006, salariul mediu lunar nominal acumulat al lucrătorilor din domeniul sănătăţii a crescut de 6,07 ori, iar în toată ţara - de 4,83 ori. Ca urmare, raportul dintre media pentru sănătate și media pentru economie a ajuns la 76%. Și dacă în economia rusă decalajul regional în salariile populației scade ușor, atunci în domeniul sănătății se micșorează într-un ritm semnificativ.

Caracteristicile angajării în domeniul sănătății conform datelorRLMS

Analiza generală a statisticilor de sănătate a fost completată de un studiu bazat pe microdate din baza de date RLMS (RLMS) cu 10 valuri de observații pe 1 an. Toți respondenții care lucrează au fost împărțiți condiționat în „medici” și „nemedici”. Primul grup a inclus medici și SMP, al doilea - tot restul. În medie, ponderea „medicilor” a fost de aproximativ 4,5 - 5,75% dintre angajați, iar aproximativ % dintre aceștia lucrau la stat.

Interesant, spre deosebire de ei colegi străini, Lucrătorii ruși din domeniul sănătății lucrează mai puțin, în medie, decât alți lucrători din economie. Date de ani de zile arată că durata reală a acestora saptamana de lucru toți acești ani au crescut treptat, dar au rămas întotdeauna cu 2-3 ore mai mici decât media pentru alți muncitori.

În plus, s-a dovedit că lucrătorii medicali au o durată medie de muncă semnificativ mai mare într-un loc decât reprezentanții altor profesii ( stabilitatea angajării). În eșantionul în ansamblu, acest indicator a scăzut ușor în perioada observată - de la 8,14 ani în 1994 la 6,86 ani în 2005. Pentru „medici”, a fost cu aproximativ 2 ani mai mare, iar în ultimul an observat chiar a crescut la 11,11 ani. Acest lucru poate indica o concurență scăzută pe piața muncii în domeniul sănătății. Salariile din industrie sunt slab diferențiate, mobilitatea geografică a populației este scăzută, așa că locul de muncă se schimbă rar. De asemenea, putem presupune o rentabilitate mai mare a capitalului uman specific în acest domeniu de muncă, deoarece o relație de încredere cu un pacient, factorii reputaționali sunt importanți pentru un medic, iar la schimbarea locului de muncă se pierd.

Este important să rețineți vârsta unui lucrător - în domeniul sănătății este în medie mai mare decât în ​​economia în ansamblu și crește într-un ritm mai rapid, deși „îmbătrânirea” în Rusia este tipică pentru lucrătorii din toate industriile. Da, din 2000 până în 2004. lucrătorul medical mediu a „îmbătrânit” cu 1,4 ani și muncitor mediu toate celelalte profesii – cu 0,3 ani. „Îmbătrânirea” lucrătorilor poate fi, la rândul său, unul dintre motivele unei locuri de muncă mai stabile – mobilitatea, după cum se știe, este mai caracteristică tinerilor.

Ocuparea mai stabilă a lucrătorilor din domeniul sănătății este evidențiată indirect de răspunsurile la întrebarea despre posibilitatea de a-și pierde locul de muncă: s-a dovedit că reprezentanții profesiilor medicale sunt mult mai puțin îngrijorați de perspectiva șomajului în comparație cu alți respondenți. S-ar părea că într-o situație de număr excesiv de doctori după standardele mondiale și de absolvire în creștere a universităților de medicină ar trebui să existe competiție pentru locuri de muncă pe piața muncii. Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă - lucrătorii din profesiile medicale lucrează mai puțin intens decât alte profesii și le este mai puțin frică să-și piardă locul de muncă.

Relația dintre orele efective de muncă ale „lucrătorilor medicali” și rata orară de plată pentru munca lor se dovedește a fi destul de slabă - coeficientul de corelație este mai mic de 0,2, deși relația rămâne pozitivă în general. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece în instituțiile de sănătate publică, unde lucrează majoritatea medicilor, salariile sunt stabilite pe o bază de timp și sunt fixate lunar. Evident, salariul în această situație nu este un factor motivant serios.

În același timp, ca răspuns la întrebarea despre evaluarea subiectivă pe o scară de nouă puncte a situației lor financiare, medicii pentru toate valurile de observații din 1994 până în 2005. și-au evaluat starea ușor mai mare decât restul lucrătorilor. Astfel, evaluarea subiectivă de către medici a propriei situații financiare se dovedește a fi mai mare decât evaluarea obiectivă a salariului lor nominal în raport cu media pe economie. Acest fenomen poate fi explicat prin faptul că medicii sunt în majoritate femei și de multe ori nu sunt primul lucrător din familie (dacă familia este completă). Situația financiară este evaluată de ei ca fiind situația gospodăriei, prin urmare, dacă există câștiguri mai mari ale altor membri ai familiei, se dovedește a fi mai bine. Această împrejurare servește ca o altă confirmare indirectă a faptului că salariul ca atare în acest domeniu de muncă nu joacă un rol atât de important în motivarea muncii.

Astfel, rezultatele unui studiu privind angajarea lucrătorilor din domeniul sănătății bazat pe microdate RLMS arată că acesta se caracterizează prin

mai multă stabilitate;

săptămâna efectivă de lucru mai scurtă;

· o durată mai lungă de timp liber, care, după cum se știe, are o valoare independentă (în special pentru femei, care sunt majoritare în acest domeniu de muncă);

• posibila compensare a salariilor mai mici prin veniturile altor membri ai familiei.

Determinanți ai ocupării forței de muncă în domeniul sănătății (pe baza datelor de la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale și Rosstat)

În următoarea etapă a studiului, am încercat să stabilim ce factori determină nivelul de ocupare pe piețele muncii în domeniul sănătății. Am evidențiat două categorii de lucrători separat: medici și personal paramedical (SMP). Rosstat oferă date despre numărul acestor categorii de lucrători pentru toate regiunile Rusiei, astfel încât să putem compara numărul de angajați cu indicatorii individuali ai dezvoltării regionale. Datele privind salariile lucrătorilor din domeniul sănătății sunt prezentate de Rosstat într-o formă generalizată, fără a fi împărțite pe categorii. Așadar, pentru a evalua separat salariile medicilor și IMM-urilor, am apelat la datele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale. Din păcate, întrucât acești indicatori nu sunt obligatorii pentru contabilitatea statistică, eșantionul de regiuni a fost redus la 50-60 în diferiți ani.

Angajarea medicilor și a ambulanțelor a fost estimată pe baza unor indicatori relativi - la 10.000 de persoane. Salariile medicilor și PSM au fost normalizate în raport cu salariul mediu din regiune. Indicatorii salariilor nominale în ruble nu sunt foarte informative din cauza diferențelor puternice ale costului vieții între regiuni, în timp ce un indicator relativ poate diferenția regiunile tocmai din punctul de vedere al poziției lucrătorilor angajați în medicină.

În cursul analizei econometrice, au fost dependențele a doi indicatori - numărul relativ de medici și IMM-uri din regiune - de factori precum salariile acestor categorii de lucrători în raport cu media, rata șomajului și GRP pe cap de locuitor. considerată. Datorită eșantionului limitat de date (număr de regiuni), au fost construite regresii unidirecționale pentru fiecare an din 2000 până în 2005 inclusiv. Analiza de regresie a arătat următoarele rezultate:

· Salariile relative nu sunt un factor care atrage mai mulți lucrători în regiune, iar acest lucru se aplică atât medicilor, cât și IMM-urilor. Coeficienții de regresie pentru factorul salarial relativ sunt fie nesemnificativi, fie semnificativi, dar negativi. Aparent, există o relație inversă - regiunile care sunt prevăzute cu lucrători medicali într-o măsură mai mare îi plătesc mai rău, iar mai puțin înstărite - mai bine. În condițiile finanțării preponderent bugetare a sănătății, salariile sunt determinate de nivelul de ocupare, și nu invers.

· Contrar așteptărilor, factorul șomaj s-a dovedit a fi nesemnificativ în ecuațiile de ocupare a RNS. Doar în 2000 și 2005 pentru asistente și în 2001, 2002, 2003. pentru medici, a fost semnificativ, iar coeficientul de regresie a fost negativ. Astfel, nu se poate spune că rata mai mare a șomajului din regiune îi ține pe oameni în locuri de muncă în domeniul sănătății.

· Pentru toți anii de observație și pentru toate categoriile de lucrători, factorul GRP pe cap de locuitor este semnificativ, iar coeficientul de regresie este întotdeauna pozitiv. Acest rezultat poate fi explicat, în primul rând, prin cheltuielile bugetare mai mari pentru sănătate în regiunile „bogate”, precum și prin atractivitatea acestor regiuni pentru rezidența lucrătorilor medicali. Acest lucru poate compensa parțial salariile relativ mici, precum și coplățile informale de la pacienții mai bogați.

Testarea ipotezei existenței cererii declanșate de ofertă

Am încercat să testăm binecunoscuta ipoteză SSP pe datele rusești. Pentru a face acest lucru, am folosit abordarea propusă în lucrările timpurii ale lui V. Fuks și am apelat la datele privind numărul de operații chirurgicale și numărul de chirurgi la 100.000 de locuitori pe regiune furnizate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale. În urma lui Fuchs, am încercat să includem în ecuația de estimare numărul de terapeuți la 100.000 de locuitori și indicatorii de venit - venitul monetar mediu pe cap de locuitor în regiune și GRP pe cap de locuitor. Am încercat să înțelegem dacă de acești factori depinde numărul de operații chirurgicale efectuate la 100.000 de persoane. Datele au fost luate inițial pentru toate regiunile Federației Ruse pentru 2006, apoi în cursul lucrării au fost excluse mai multe valori aberante explicite - de exemplu, Moscova, Sankt-Petersburg și regiunea autonomă Chukotka, unde numărul de medici este de două ori mai mare. ridicat ca media pentru Rusia.

Corelația dintre numărul de operații chirurgicale la 100.000 de persoane și numărul de chirurgi la 100.000 de persoane din regiune în ansamblu este scăzută - 0,26. Cu toate acestea, s-a constatat o corelație clară perechi între regresori: GRP pe cap de locuitor și venitul mediu pe cap de locuitor (cor = 0,85), numărul de chirurgi la 100 de mii de persoane și numărul de terapeuți la 100 de mii de persoane (cor = 0,86), care indică prezența multicoliniarității. Prin urmare, indicatorii GRP pe cap de locuitor și numărul de terapeuți la 100.000 de persoane au fost excluși din regresie. Ecuația a luat următoarea formă:

unde este cererea pentru serviciile chirurgilor (număr de operații la 100.000 de persoane);

Aprovizionare cu chirurgi (număr de chirurgi la 100.000 de persoane);

Venitul mediu pe cap de locuitor în numerar în regiune (un indicator indirect al posibilității de coplăți de către populație).

Evaluarea ecuației (1) pentru 73 de regiuni a arătat semnificația regresiei în ansamblu și a ambilor regresori (- la nivelul 10%, - la nivelul 5%, R2= 0,25). Dependența ia forma:

(7,00) (2,73) (2,95)

și ne permite să tragem următoarele concluzii:

o Cererea de servicii ale chirurgilor depinde în mod pozitiv de disponibilitatea pacienților de a plăti pentru operații sau pentru servicii suplimentare, medicamente etc. asociate acestora.

o Cererea de chirurgi este legată pozitiv de numărul lor relativ din regiune. Acesta din urmă poate confirma teoretic prezența SSP, dar nu poate însemna decât o satisfacere mai completă a nevoilor obiective de operații în acele regiuni în care sunt mai mulți chirurgi.

o Coeficientul pe variabila „număr de chirurgi” este relativ mic – la propriu, înseamnă că apariția unui chirurg suplimentar la 100.000 de persoane în regiune crește numărul de operații efectuate cu doar 32 pe an la 100.000 de persoane. Luând în considerare dimensiunile variabilelor, coeficientul la factorul venitului mediu pe cap de locuitor este relativ ridicat. Înseamnă că o creștere a venitului mediu pe cap de locuitor al populației cu o medie de 1.000 de ruble pe lună va duce la o creștere a numărului de operațiuni cu 140 pe an la 100.000 de oameni. Aceasta înseamnă că factorul venit în numerar pe cap de locuitor este mai important în determinarea cererii pentru serviciile chirurgilor.

Studiul modelelor teoretice ale pieței muncii și al lucrărilor empirice cunoscute în economie modernăîngrijirea sănătății, precum și estimările bazate pe datele statistice disponibile pentru Rusia, ne permit să tragem o serie de concluzii generale.

· Rusia, precum și economiile de piață dezvoltate, se caracterizează printr-o creștere a angajării lucrătorilor medicali, salariul mediu al acestora este sub media economică, iar salariul unui medic este adesea mai mic decât salariul lucrătorilor cu calificări comparabile. , care este compensată de o mai mare stabilitate a forței de muncă. În plus, lucrătorii ruși din domeniul sănătății se caracterizează printr-o săptămână de lucru mai scurtă, care acționează și ca un factor compensator pentru salariile relativ mici. În acest sens, lucrătorii medicali ruși sunt semnificativ diferiți de omologii lor occidentali, care lucrează mult mai intens.

Printre caracteristicile pieței muncii în domeniul sănătății, ei remarcă capacitatea medicilor de a forma ei înșiși cererea pentru serviciile lor, precum și prezența în unele cazuri. putere de monopol producător. Cu toate acestea, Rusia se caracterizează printr-o situație destul de diferită, reprezentată teoretic de un model de menținere a angajării lucrătorilor medicali în fața cheltuielilor bugetare în creștere ale agenției de finanțare. În acele regiuni în care angajarea relativă a medicilor este mai mare, salariul lor relativ este adesea mai mic și invers. Avem de-a face, mai degrabă, nu cu o piață a vânzătorului, ci cu o piață a cumpărătorului, iar salariile sub anumite constrângeri bugetare sunt determinate de nivelul de ocupare a forței de muncă atins. Nu a fost posibil să se identifice fără ambiguitate prezența SSP pentru afecțiunile rusești: numărul relativ de operații chirurgicale, deși slab corelat cu numărul de chirurgi, este în mare măsură determinat de factorul venitului mediu pe cap de locuitor al populației. Cererea de servicii ale chirurgilor depinde în mod pozitiv de dorința pacienților de a plăti pentru operații (oficial sau neoficial) sau pentru servicii suplimentare și medicamente asociate acestora, adică este formată de cumpărător (în acest caz, nu numai statul, dar și pacienții înșiși).

· Au fost dezvăluite unele trăsături ale pieței muncii din Rusia care nu se încadrează în cadrul modelelor cunoscute în teorie. Analiza formală a datelor a arătat că salariul relativ nu este un factor semnificativ care motivează angajarea. Deși salariul lucrătorilor medicali este obiectiv mai mic decât nivelul mediu rusesc, evaluarea subiectivă a propriei lor situații financiare este mai mare decât media. Evident, această împrejurare se explică prin componența de gen a celor angajați în domeniul sănătății, dintre care majoritatea sunt femei. Salariile lor relativ mici sunt parțial compensate de câștigurile altor membri ai gospodăriei și de timpul liber mai lung.

· un factor semnificativ care a determinat angajarea lucrătorilor medicali (atât medici, cât și SMP) a fost produsul regional brut pe cap de locuitor. Pe de o parte, acest lucru confirmă prezența unei piețe de cumpărător: cu cât sunt mai multe fonduri în bugetul regional, cu atât mai multe cheltuieliși ocuparea forței de muncă în domeniul sănătății (cerere mai mare de forță de muncă). Pe de altă parte, pentru lucrătorii medicali înșiși, regiunile cu o infrastructură mai dezvoltată și dotare cu bunuri publice locale sunt mai atractive, ceea ce însoțește de obicei un nivel mai ridicat de GRP. Acest lucru poate compensa parțial salariile relativ scăzute (crește oferta de muncă). De asemenea, este posibil ca medicii și personalul de asistentă să fie ghidați nu atât de salariile oficiale, cât de posibilitatea unor câștiguri „gri” (coplăți în umbră de la pacienții mai bogați), care vor fi întotdeauna mai mari în regiunile mai bogate.

Fuchs V.R.

Grytten J., Sorensen R. Tipul de contract și cererea indusă de furnizori pentru medicii primari din Norvegia. Journal of Health Economics, pp. 379–393.

Scuturi M., M. Ward. Îmbunătățirea reținerii asistentelor în Serviciul Național de Sănătate din Anglia: impactul satisfacției în muncă asupra intențiilor de a renunța. Journal of Health Economics, 677-701; Skatun D., E. Antonazzo, A. Scott, R. F. Elliott. Oferta de asistenți medicali calificați: un model clasic de ofertă de muncă. Economie aplicată, 20 ianuarie 2005v. 37 i1 p57(9)

Scuturi M.A. Abordarea penuriei de asistente medicale: ce pot învăța factorii de decizie politică din dovezile econometrice privind oferta de forță de muncă pentru asistente medicale? The Economic Journal, 114 (noiembrie), F464–F498, 2004.

Elliott R.F., A.H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts. Salarizarea diferențiată geografic pe piața muncii pentru asistente medicale. Journal of Health Economics, 190-212.

OMS (2006). Lucrând împreună pentru sănătate. Raportul privind sănătatea mondială.

Fuchs V.R. Oferta de chirurgi și cererea de operații. Jurnalul de Resurse Umane, vol. 13, nr. 0, Supliment (1978), p. 35-56.

Formarea competitivității întreprinderilor din sistemul privat de sănătate sau rezumatul tezei pentru gradul de candidat în științe economice, specialitatea 08.00.05 - Economie și managementul economiei naționale „Institutul de Cercetare de Stat de Analiză de Sistem al Camerei de Conturi Federația Rusă»

Formarea competitivității întreprinderilor private de sănătate - partea 1 - caracteristicile generale ale muncii Formarea competitivității întreprinderilor private de asistență medicală - partea 2 - continuarea caracteristicilor generale ale lucrării, conținutul principal al studiului: mediul competitiv al pieței de asistență medicală a Federației Ruse, un model de etapă pentru formarea competitivității întreprinderi private de asistență medicală pe piața serviciilor medicale, factori de competitivitate a întreprinderilor private de asistență medicală Curs de prelegeri la disciplina „angajare, piața muncii, adaptare” Teorii ale ocupării forței de muncă în noile condiții ale pieței muncii

În economia modernă, există trei modele principale ale pieței muncii: american, japonez și suedez.

Modelul american al pieței muncii presupune intrarea și ieșirea liberă a forței de muncă și flexibilitatea costurilor pentru aceasta. Gestionat prin recrutare gratuită și flexibilitate salarială. Un angajat se ocupă adesea de educația sa singur. Adesea are loc o schimbare de angajator atunci când se oferă condiții de muncă și salarii mai favorabile. Aceleași posturi în diferite organizații pot avea niveluri salariale diferite. La stabilirea ratelor salariale, datele personale (sex, vârstă, vechime, studii) nu sunt de obicei luate în considerare. Când efectuați același lucru functii de munca salariile nu diferă.

Politica americană de ocupare a forței de muncă se caracterizează printr-o orientare către o mare mobilitate teritorială a forței de muncă.

Modelul japonez al pieței muncii este „un sistem de angajare pe viață, care oferă garanții pentru întreaga perioadă activitatea muncii muncitorii. Modelul presupune o intrare și o ieșire închisă a forței de muncă și costuri constant ridicate pentru aceasta. Principalele caracteristici ale acestui model sunt: ​​selecția atentă a personalului, mobilitatea slabă a forței de muncă, fluiditate scăzută rame. Garanțiile angajatorului față de angajați sunt susținute de sindicate. Costul formării revine în principal angajatorului, fluctuația scăzută a personalului permite utilizarea formării interne, educarea angajaților într-o atitudine creativă față de muncă, la muncă de înaltă calitate. Salariul depinde de multe criterii (experienta, calificari etc.). Angajatorii sunt interesați și de alte aspecte ale vieții angajaților pe lângă profesionale.

Modelul suedez al pieței muncii presupune o politică publică activă de ocupare a forței de muncă. Statul finanțează educația, creează locuri de muncă în sectorul public, subvenționează companiile private pentru a crea locuri de muncă și așa mai departe. Politica de ocupare a forței de muncă în acest caz este legată de politica economică generală a statului.

Metode de reglementare a pieţei muncii în străinătate. Caracteristici ale reglementării de stat a pieței muncii în țări străine.

În unele țări dezvoltate (de exemplu, în SUA) uz practic a primit doctrina flexibilă a pieței muncii. O piață a muncii flexibilă înseamnă un nivel ridicat de adaptare a forței de muncă la fluctuațiile de pe piața muncii. Ca urmare, un sistem de salarizare flexibil (luând în considerare profitul și împărțirea veniturilor) a devenit larg răspândit. Muncitorii sunt plătiți cu salarii mari, dar nu au siguranța locului de muncă. Flexibilitatea funcţională a întreprinderii presupune ca personalul să nu aibă bariere între specialităţi. Modernizarea constantă a producției necesită capacitatea personalului de a schimba cu ușurință profesia.

Reglementarea de stat a pieței flexibile a muncii este următoarea:

Rolul normelor juridice în domeniul relaţiile de muncă;

Refuzul unui număr de programe sociale de stat;

Abandonarea programelor de redistribuire semnificativă a veniturilor și de reglementare a salariilor;

Încurajarea individului, nu contractele colective.

Cu toate acestea, această politică este eficientă doar în perioada de redresare economică; în timpul recesiunii, este nevoie de reglementări de stat pentru a atenua consecințele crizei.

Există două tipuri de politici de ocupare: activă și pasivă. Activ – care vizează crearea de noi locuri de muncă, pasiv – protecția socială a populației pe piața muncii.

Politica de ocupare a forței de muncă a multor țări dezvoltate are două direcții:

Stimularea pietei muncii;

Protecția socială a șomerilor și a membrilor familiilor acestora.

Pentru a accelera implicarea șomerilor în activitatea de muncă, se creează centre de ocupare care acumulează informații despre șomeri și locurile de muncă vacante, selectează locuri de muncă, organizează formare etc. Protecția socială a populației include prestații de șomaj, protecția împotriva concedierilor nejustificate, protecția secțiunilor social vulnerabile ale cetățenilor de pe piața muncii. În același timp, indemnizațiile de șomaj nu ar trebui să provoace dependență, dar nici sărăcirea.

Unul dintre principalele domenii de reglementare a pieței muncii este stabilirea salariului minim de către stat. În special, în Franța și în alte țări, salariul minim este stabilit nu numai pentru întreaga piață în ansamblu, ci și diferit pentru diferite calificări și niveluri de educație.

Pot fi, de asemenea, stabilite condiții minime de muncă permise (durata zilei de lucru, săptămâna de lucru, participarea angajaților la conducerea întreprinderii etc.). Se aplică sistem avansat contractele colective.

Respectarea acestor norme poate fi monitorizată atât de organele de stat, cât și de sindicate.

Cu toate acestea, sistemele care vizează îmbunătățirea condițiilor de muncă și contractele colective provoacă probleme cu angajarea straturilor de cetățeni neprotejate din punct de vedere social.

În ceea ce priveşte funcţiile serviciilor străine de ocupare a forţei de muncă, în prezent, datorită globalizării tot mai mari a economiei, organizaţiile internaţionale din domeniul muncii au căpătat o mare importanţă.

Cea mai semnificativă dintre ele - Organizația Internațională a Muncii (OIM) - este o divizie specializată a ONU, care promovează instituirea justiției sociale și recunoașterea drepturilor omului în domeniul muncii la nivel internațional.

OIM formează standarde internaționale de muncă sub formă de convenții și recomandări, stabilind standarde minime pentru principal drepturile muncii.

Principalele domenii de activitate ale OIM:

Politica de ocupare a forței de muncă;

managementul muncii;

Conditii de lucru;

Dezvoltare de management;

Cooperare;

Protectie sociala;

Statistica muncii și securitatea și sănătatea în muncă;

Formare profesională și restabilire a drepturilor muncii.

OIM promovează dezvoltarea organizațiilor patronale și sindicatelor independente și oferă servicii de formare și consiliere în lumea muncii.

Un loc aparte în sistemul de reglementare a pieţei muncii îl ocupă bursa forţei de muncă (serviciul forţei de muncă, serviciul de asistenţă la recrutare), care este una dintre structurile importante ale mecanismului economic de piaţă. Ea reprezintă instituție specială care îndeplineşte funcţii de intermediar pe piaţa muncii. În majoritatea țărilor, bursele de muncă sunt publice și conduse de ministerul muncii sau de un organism similar.

Principalele activități ale burselor de muncă sunt: ​​1) înregistrarea șomerilor; 2) înregistrarea posturilor vacante; 3) angajarea şomerilor şi a altor persoane care doresc să se angajeze; 4) studiul situației pieței muncii și furnizarea de informații despre aceasta; 5) testarea persoanelor care doresc să ofere un loc de muncă; 6) orientarea profesională şi recalificarea profesională a şomerilor; 7) plata beneficiilor.

Pe lângă angajarea șomerilor, bursele de muncă oferă servicii persoanelor care doresc să-și schimbe locul de muncă, studiază cererea și oferta de muncă, colectează și difuzează informații despre nivelul de ocupare pe profesie și teritoriu, oferă îndrumare în carieră tinerilor și trimit ei la diferite cursuri.

La nivel global, există Asociația Mondială a Serviciilor Publice de Ocupare (World Association jf Public Employment Services), care reunește serviciile de ocupare a forței de muncă din multe țări.

În multe țări, asistența guvernamentală pentru recrutare este importantă.

Așadar, în Statele Unite, funcțiile serviciului de ocupare a forței de muncă sunt îndeplinite de Departamentul Muncii din SUA, Administrația pentru Angajare și Formare, care gestionează programul guvernamental. formare profesionalăși Programul de distribuire a forței de muncă, administrează subvenții federale pentru programele de servicii publice de ocupare a forței de muncă și organizează prestații de șomaj. Aceste servicii sunt furnizate în principal prin intermediul sistemelor de dezvoltare a forței de muncă de stat și municipale.

Administrația pentru Ocuparea Forței de Muncă din SUA are o rețea extinsă de burse de muncă pe întreg teritoriul care înregistrează șomerii, selectează posturile vacante pentru aceștia, testează solicitanții de locuri de muncă pentru a-și determina calificările și așa mai departe.

Serviciul public suedez de ocupare a forței de muncă operează pe 68 de piețe regionale de muncă. Această diviziune se bazează pe modalitățile de înlocuire a angajaților și pe preferințele regionale ale organizațiilor în ceea ce privește recrutarea personalului. Piețele regionale de muncă sunt patru spații de piață.

Serviciul de ocupare a forței de muncă include, de asemenea, Departamentul pentru Industrie și Grupuri țintă și Departamentul pentru Sprijin și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă. Departamentul Industrie și Grupuri țintă lucrează cu anumite categorii de clienți. Departamentul de Suport și Servicii pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură activitati interne servicii de angajare.

Serviciul Public Suedez pentru Ocuparea Forței de Muncă este autorizat de Guvern și Parlament pentru a îndeplini diverse sarcini în domeniul ocupării forței de muncă. Aceste sarcini sunt descrise în continuare în scopul bugetului anual și al documentelor financiare.

Scopul principal al Serviciului suedez de ocupare a forței de muncă este de a îmbunătăți funcționarea pieței muncii. Serviciul de ocupare a forței de muncă face acest lucru prin:

Corelații căutatori de slujbe cu angajatorii care doresc să angajeze personal;

Depunând toate eforturile pentru a servi indivizii pe piața muncii;

Contribuind la realizarea de termen lung nivel de ocupare stabil și ridicat.

Problema protectiei sociale a somerilor este rezolvata cu ajutorul asigurarilor de somaj si a sistemului de plata a indemnizatiei de somaj.

În același timp, pe piața muncii activează un număr mare de firme intermediare private, alături de serviciile de ocupare a forței de muncă de stat, iar eficiența acestora este foarte mare.

La nivel internațional, există Confederația Internațională a Agențiilor Private de Angajare - o organizație creată pentru a sprijini interesele agențiilor de recrutare la nivel internațional. Sprijinul este oferit prin:

Ajutându-i pe membrii săi să-și conducă afacerea;

Dezvoltarea standardelor de calitate pentru recrutarea si serviciile de recrutare;

Dezvoltarea unei mai bune înțelegeri a status quo-ului în serviciile de recrutare;

Îmbunătățirea imaginii și reprezentativității agențiilor de recrutare;

Alte.

Politica rusă de ocupare a forței de muncă se dezvoltă, combinând diverse experiențe străine, dar având propriile caracteristici naționale, care sunt considerate de autorii de mai jos. Spre deosebire de alte țări, în Federația Rusă există două concepte: șomaj înregistrat oficial și șomaj real. Șomajul înregistrat oficial este numărul șomerilor înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă și care își caută de lucru prin acest serviciu, dar conform agențiilor de analiză, aceștia sunt de 3,5 ori mai puțini decât șomerii efectivi. Această discrepanță se datorează faptului că, în Rusia, valoarea indemnizațiilor de șomaj este stabilită în intervalul de la 850 de ruble la 4900 de ruble, valoarea medie conform statisticilor este de 4200 de ruble, iar șomerii nu caută să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În alte țări, această tendință nu este observată și șomajul efectiv este egal cu cel înregistrat.

Pentru comparație, în SUA, indemnizația de șomaj este de 30.000 de ruble, în Japonia - 72.000 de ruble, în țările din zona euro de la 14.400 la 75.000 de ruble. Astfel, cuantumul mic al indemnizației nu contribuie la creșterea numărului de cereri de la cetățenii care au nevoie de muncă. Mai mult, autorii notează una dintre trăsăturile șomerilor ruși - cei mai mulți dintre ei preferă să-și găsească de lucru prin rude și prieteni - 59,5%, sau prin Internet - 29,8%.

În Rusia, șomerii trebuie să depună un pachet de documente care să confirme că cetățeanul nu are în prezent un loc de muncă, dar se străduiește să-l obțină. Dacă un cetățean este recunoscut ca șomer, acesta trebuie să confirme o dată la două săptămâni că este șomer și își caută de lucru. Principalul avantaj în a fi înscris la serviciul de ocupare a forței de muncă este că șomerul nu are o pauză în experiența sa de muncă, ceea ce afectează semnificativ mărimea pensiei în momentul calculării acesteia. Un cetățean înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă are dreptul de a urma cursuri de formare profesională, orientare profesională, participarea la lucrări publice plătite, asistență psihologică și alte măsuri de politică activă. pentru că prestația de șomaj este sub nivelul de existență, atunci șomerul poate primi o subvenție pentru plată în condițiile cetățenilor cu venituri mici utilitati. Autorii constată unele dificultăți în obținerea acestei subvenții, deoarece salariul mediu pe ultimele 6 luni ar trebui să fie sub nivelul de existență, ceea ce înseamnă că nu se va putea primi imediat o subvenție, ci după 3-6 luni, în funcție de nivelul salariului la ultimul loc de muncă.

Vârsta medie a șomerilor aparține și ea uneia dintre caracteristicile naționale. Până la sfârșitul anului 2013, este de 35,2 ani în Federația Rusă, 39 de ani în SUA și 37,1 ani în Japonia. Media de vârstă scăzută a șomerilor ruși se datorează faptului că angajatorii preferă să nu angajeze tineri fără experiență de muncă, în timp ce în alte țări această tendință nu se observă, dimpotrivă, se formează personal nou chiar și atunci când primesc studii superioare și atunci când primesc o diplomă, studenții din Statele Unite, Europa și Japonia au deja oferte de muncă.

În ocuparea informală, ca în orice fenomen, există atât laturi pozitive, cât și negative atât pentru cetățean, cât și pentru întreprindere și economie în ansamblu, dar volumul angajării informale în Federația Rusă trebuie redus, deoarece ponderea sa și, prin urmare, ponderea pietei umbra, care nu este reglementata la nivel legislativ, este foarte mare, acest lucru necesita interventia statului, imbunatatirea atat a politicii fiscale cat si a politicii nationale. La elaborarea unui program de politică de stat pentru a reduce ponderea sectorului umbră al economiei în Federația Rusă, este, de asemenea, necesar să se ia în considerare experiența străină, deoarece marea majoritate a țărilor dezvoltate dețin o pondere minimă a sectorului umbră al economie, iar prezența acesteia nu are un impact mare asupra factorilor sociali și economici.

Pe stadiul prezent dezvoltarea Federației Ruse, este necesară ridicarea statutului serviciului de stat de ocupare a forței de muncă la nivel legislativ, adoptând din experiența străină restricții pentru agentii de recrutare, stimulând dezvoltarea serviciului public de ocupare. Unul dintre punctele în creșterea atractivității serviciului de ocupare a forței de muncă este creșterea mărimii ajutorului de șomaj, dar această creștere nu ar trebui să fie foarte semnificativă, altfel va duce la creșterea numărului de șomeri care în mod deliberat nu vor să meargă la muncă. Atunci când se formează o politică de angajare, este necesară o analiză a experienței străine, dar adoptarea completă a modelului de comportament al altcuiva este inacceptabilă pentru Rusia.

Piața muncii și ocuparea forței de muncă, experiență internă și străină.

Aspecte juridice și economice

Conţinut

Prima parte

A doua parte

Poziția activă de angajare: experiență internă și străină

Introducere

1. Conceptul de angajare și furnizarea acestuia

Concluzie

Fără să ne oprim asupra analizei judecăților existente în știință (în primul rând economic, deoarece „angajarea” este o categorie economică) aspecte teoretice ocuparea forței de muncă în general și ocuparea completă a forței de muncă în special, vom încerca să tragem imediat câteva concluzii.

Angajarea este o stare naturală inerentă a oricărei persoane, adică „a face ceva”, „ocupație”, etc.

În relaţiile dintre cetăţeni, stat şi alţi subiecţi, angajarea apare (se manifestă) sub diverse forme sau tipuri. În primul rând, este necesar să se evidențieze formele (tipurile) de angajare legale și ilegale. În funcție de diverse criterii de clasificare, acestea pot fi subdivizate în forme (tipuri) diferite și independente, iar acestea, la rândul lor, în forme și tipuri fracționale.

Să revenim la articolele 1 și 2 din Legea muncii. În opinia noastră, articolul 2 enumeră tipurile și formele de angajare în activități utile din punct de vedere social, dar în niciun caz pe toate, ci doar pe cele a căror acoperire a cetățenilor nu le dă dreptul de a primi ajutor de șomaj. În special, nu există forme atât de importante de angajare precum creșterea copiilor, îngrijirea persoanelor cu dizabilități, angajarea în gospodărie etc. Cu alte cuvinte, articolul 1 formulează un astfel de concept de angajare în activități utile social, care, împreună cu conținutul al articolului 2, permite doar stabilirea când cetățenii nu pot fi recunoscuți ca șomeri și nu pot primi indemnizație de șomaj.

Considerăm că, condiționat, toate tipurile de angajare în activități utile din punct de vedere social, în funcție de o serie de criterii, inclusiv de orientarea țintă, pot fi atribuite trei tipuri principale: educaționale; în serviciul militar și serviciul în organele afacerilor interne; muncă. Totodată, desigur, s-a avut în vedere și conținutul articolelor 1 și 2 din Legea Muncii.

Ocuparea forţei de muncă este angajarea cetăţenilor în domeniul muncii publice şi personale în forme care nu contravin legii şi ambele vizează obţinerea de câştiguri (venituri din muncă) sau alte remuneraţii, şi neavând un astfel de scop.

Din definiția de mai sus se poate observa că este necesar să se distingă, la rândul său, cel puțin două tipuri (subtipuri) de angajare (în funcție de scopul acesteia). Fiecare dintre ele are formele sale. Deci, principalele forme ale celui de-al doilea tip sunt: ​​creșterea copiilor, îngrijirea unui membru bolnav al familiei, caritate, menaj și multe altele.

Angajarea de primul tip este angajarea oamenilor în sfera producției sau în importanță economică. Trebuie înțeles ca fiind satisfacerea nevoilor populației apte de muncă în domeniul muncii sociale și personale în forme care nu contravin legii și au ca scop obținerea de câștiguri (venituri din muncă) sau alte remunerații.

Formele de angajare în sens economic sunt domeniile de aplicare a muncii stabilite prin lege (sau, în orice caz, necontrazind-o), arătând unde și cum își exercită cetățenii dreptul la muncă. De exemplu, acestea sunt: ​​angajarea în organizații, indiferent de tipul acestora, forma de proprietate și management; activitate antreprenorială; apartenența la cooperativele de producţie(artele); angajare în meșteșuguri subsidiare cu vânzarea produselor în baza contractelor; conducerea unei economii țărănești (de fermă) și nu numai.

Definiția de mai sus a ocupării forței de muncă în sfera producției sau în sens economic este, în principiu, în același timp și conceptul de ocupare deplină. Considerăm că principala diferență dintre ele este doar în gradul de satisfacere a nevoilor populației apte de muncă în sfera muncii sociale și personale etc. Dacă nevoia este pe deplin satisfăcută, atunci există și ocuparea deplină a forței de muncă.

Termenul de „prestare a forței de muncă” se regăsește destul de des în legislația actuală. Este folosit și în literatură, dar aproape niciodată descifrat.

La prima vedere, s-ar putea concluziona că asigurarea angajării se reduce la garantarea dreptului la muncă. Și chiar cuvântul „garanție” înseamnă o garanție, o garanție. A garanta înseamnă a oferi, a încredința, a constitui garanții.

Poate că această împrejurare i-a permis lui V. N. Tolkunova să definească angajarea, în primul rând ca un set de garanții socio-economice, juridice și organizatorice care contribuie la lupta împotriva șomajului, la realizarea de către fiecare a dreptului său la muncă și altele asemenea.

Din punct de vedere economic, structura ocuparii este formata din trei elemente: atragerea resurselor de munca; angajarea efectivă sau angajarea directă, adică utilizarea forței de muncă; eliberarea resurselor de muncă. Aceste elemente sunt prezentate simultan în ocuparea forței de muncă și reflectă procesele reale de tranziție a resurselor de muncă de la o stare de ocupare la alta. Atragerea resurselor de muncă și eliberarea resurselor de muncă sunt procese continue care au loc simultan și fără de care este imposibil de înțeles angajarea efectivă.

Mai mult, valoarea dominantă aparține angajării efective, sau angajării directe. Tocmai spre realizarea ocupării efective (includerea lucrătorului în totalul forței de muncă și legătura cu mijloacele de producție) sunt direcționate celelalte două elemente - atragerea și eliberarea resurselor de muncă.

De aceea, în opinia noastră, dacă prin asigurarea ocupării forței de muncă înțelegem tot ceea ce urmărește realizarea acesteia, atunci în raport cu structura de ocupare a forței de muncă de mai sus, prevederea poate include, în primul rând, atragerea de resurse de muncă, precum și eliberarea lor.

Acum vom încerca să evidențiem granițele angajării în procesul de reproducere a forței de muncă. Se știe că se caracterizează prin unitatea fazelor sale - producție, schimb, distribuție și utilizare. În același timp, producția și distribuția din punct de vedere economic al reproducerii extinse a forței de muncă reprezintă împreună formarea forței de muncă. Dar din punctul de vedere al mecanismului de influență statal-juridică asupra procesului de formare a forței de muncă, conținutul acestuia ar trebui să includă a treia fază de reproducere (distribuție) și parțial prima (al treilea moment este doar producerea forței de muncă calificate). Numim acest moment pregătirea forței de muncă. Astfel, procesul de formare a fortei de munca din punctul de vedere al impactului statal-juridic asupra acesteia consta in doua etape: pregatirea si repartizarea.

Angajarea nu este o fază specială sau independentă a procesului de reproducere a forței de muncă.

Este general acceptat în literatura de specialitate că relațiile de muncă acoperă toate fazele, iar eficacitatea ultimei dintre ele, în care utilizarea resurselor de muncă, depinde de activitatea intenționată a societății în etapele anterioare de reproducere.

Deși utilizarea paralelă a acestor concepte are anumite temeiuri: angajarea nu poate fi realizată fără utilizarea populației apte de muncă în procesul de muncă. În același timp, există diferențe calitative și cantitative.

Astfel, din poziția de reproducere a forței de muncă, furnizarea de locuri de muncă acoperă fazele de producție, schimb și distribuție. Acestea au ca scop obținerea unui loc de muncă sau utilizarea resurselor de muncă. Și, în ansamblu, toate fazele reproducerii exprimă angajare.

Desigur, clasificarea doar a două elemente ale structurii ocupării forței de muncă (atragerea și eliberarea resurselor de muncă) și a mai multor faze de reproducere a forței de muncă (formarea și schimbul) în categoria „oferirea de locuri de muncă” este foarte condiționată și nu înseamnă deloc că angajarea. relațiile nu apar în angajarea propriu-zisă și în timpul fazei de forță de muncă. De asemenea, necesită măsuri menite să păstreze, să promoveze și să mențină locurile de muncă deja realizate în procesul de utilizare a resurselor de muncă.

De aceea, pare mai corect să luăm în considerare furnizarea de locuri de muncă simultan sub două aspecte: înțelesuri largi și înguste (intrinseci). În primul sens, angajarea trebuie înțeleasă ca un ansamblu de măsuri economice, sociale, organizatorice, juridice și de altă natură care contribuie la satisfacerea nevoilor populației apte de muncă în domeniul muncii publice și personale în forme care nu contravin prevederilor. legea, care vizează obținerea de câștiguri (venituri din muncă) sau alte remunerații, precum și menținerea și susținerea locului de muncă deja realizat. Cu alte cuvinte, acest concept se referă la furnizarea de locuri de muncă în toate fazele de reproducere a forței de muncă și toate elementele constitutive structurile de angajare.

Asigurarea angajării în al doilea aspect, i.e. în sensul propriu al cuvântului, este un ansamblu de măsuri economice, sociale, organizatorice, juridice și de altă natură care contribuie la satisfacerea nevoilor populației apte de muncă în domeniul muncii sociale și personale în forme care nu contrazic prevederile. legea, care vizează obținerea de câștiguri (venituri din muncă) sau alte remunerații. Este această valoare care ne interesează ceea ce urmează.

Pentru o descriere mai completă a conceptului de „angajare”, este indicat să ne oprim pe scurt asupra formelor sale organizatorice și juridice.

Ele trebuie înțelese ca metodele și mijloacele organizatorice și legale stabilite de stat care îi ajută pe cetățeni să obțină oportunitatea de a lucra (sau de a fi „acoperiți” de o anumită formă de angajare) în domeniul de activitate ales în funcție de vocația, abilitățile lor. , educație sau altă muncă pentru o perioadă de șomaj temporar, precum și pregătirea necesară pentru aceasta.

Principalele forme organizatorice și juridice includ, de exemplu, angajarea prin organele serviciului federal de ocupare a forței de muncă, transferul la o altă organizație sau într-o altă localitate, recrutarea organizată a forței de muncă, reinstalarea în agricultură și alte forme de distribuire a resurselor de muncă sau tipuri de angajare. , orientare profesională, formare etc.

Astfel, dacă conceptul de „formă de angajare” înseamnă unde și cum un cetățean își realizează dreptul la muncă, atunci conceptul de „formă de angajare” are o semnificație ușor diferită - cum o va face (cu ajutorul a ceea ce suplimentar mecanisme) sau prin ce alte metode și fonduri stabilite să asiste alegerea potrivita zone activitate profesională sau formele de angajare vor profita (adică orientare profesională, formare și multe altele).

În ceea ce privește munca cu fracțiune de normă, munca în mai multe schimburi, munca pe timp de lucru redus, organizarea muncii în brigadă și alte categorii care sunt adesea denumite forme (sau tipuri) de angajare sau angajare, atunci este mai corect să vorbim despre formele de organizare a muncii la întreprindere şi modul acesteia sau forme organizatorice angajare.

2. Poziția activă de angajare: experiență internă și străină

Tranziția Rusiei către o cale de dezvoltare a pieței a dus în mod inevitabil la apariția șomajului, care este o trăsătură integrală a economiei de piață.

În aceste condiții, trebuie să studiem și să aplicăm bogata experiență a țărilor străine în reducerea șomajului și atenuarea consecințelor acestuia, ceea ce indică faptul că poziția de angajare activă este absolut necesară pe piața muncii, al cărei scop principal este promovarea întoarcerii rapide. șomerilor la muncă activă prin măsuri atât de diverse precum asistența pentru ocuparea forței de muncă, promovarea suplimentară a ocupării forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități pe piața muncii, organizarea lucrărilor publice și a angajării temporare, dezvoltarea antreprenoriatului și a activității independente, educatie profesionala si consiliere.

Atenția acordată de țările străine programelor active de pe piața muncii și redistribuirea unei cote semnificative a resurselor lor în favoarea acestor programe (de la 0,4 la sută din PIB în SUA și Canada la 2 la sută în Suedia) se datorează multor motive. În primul rând, o poziție activă nu numai și nu atât de mult susține existența celor care și-au pierdut locul de muncă, ci mai presus de toate încurajează activitatea fiecărui cetățean orientată spre găsirea unui loc de muncă, ceea ce, la rândul său, îi reduce dependența de sprijinul veniturilor prin mijloace sociale. beneficii (și, prin urmare, reduce costurile bugetului de stat) și, de asemenea, ameliorează tensiunea din societate asociată cu starea psihică dificilă a șomerilor (chiar dacă aceștia primesc beneficii destul de mari). În al doilea rând, o poziție activă crește productivitatea muncii în general și, în special, contribuie la restructurarea economiei, sporind astfel eficiența utilizării resurselor de muncă, deoarece sarcina principală Constă în găsirea cât mai rapidă de către angajat a unui astfel de loc de muncă unde rentabilitatea sa va fi cea mai mare, adică un astfel de loc de muncă care să corespundă optim abilităților sale psihice și fizice.

Pe baza celor de mai sus, este utilă revizuirea acelor măsuri ale unei poziții active a ocupării forței de muncă pe piața muncii care sunt utilizate în țări străine, precum și scurtă analiză măsura în care este posibilă aplicarea unor măsuri similare pe piața muncii din Rusia.

Aș dori să încep considerația cu cele mai evidente, dar în același timp una dintre cele mai eficiente măsuri de asistență în găsirea unui loc de muncă, realizată de un serviciu specializat la nivel național. Sarcina sa principală este reducerea timpului de căutare a locurilor de muncă vacante, a șomerilor și a angajaților de către antreprenori, precum și reducerea nepotrivirii dintre muncitori și locuri de muncă. Serviciul de ocupare a forței de muncă ajută angajatorii să angajeze persoanele care se potrivesc cel mai bine cerințelor lor, iar angajații să își găsească un loc cele mai bune conditii forță de muncă și/sau salarii mai mari.

Prin urmare, responsabilitatea principală biroul de ocupare a forței de muncă urmează să ofere o întâlnire a cumpărătorilor și vânzătorilor de forță de muncă. Un antreprenor cu un post vacant poate trimite o cerere la agenție, indicând natura muncii, calificările necesare și așa mai departe. Șomer sau o persoană care dorește să-și schimbe la locul de muncă, are dreptul să întrebe despre asta la birou, pentru care trebuie să completeze o fișă de înregistrare. Angajații agenției efectuează o selecție inițială prin potrivirea cererilor și a foilor de înregistrare. Angajatorul nu este obligat să angajeze candidatul găsit pentru el; şomerul poate refuza şi un loc de muncă care i se oferă. În aproape toate statele, activitățile serviciilor de ocupare a forței de muncă sunt gratuite atât pentru lucrători, cât și pentru antreprenori. Sistemul de colectare și prelucrare a datelor se bazează pe aceleași principii pentru întreaga țară, iar informațiile sunt clasificate și nici măcar nu sunt disponibile poliției.

Interesantă este experiența Franței, unde agențiile de ocupare a forței de muncă organizează cercuri speciale pentru șomeri, ținând cursuri de 2-3 ori pe săptămână pe tema „Cum să-ți cauți un loc de muncă”, unde sunt discutate diferite opțiuni pentru viitoarele negocieri cu angajatorii și alte probleme legate de regulile de conduită în căutarea unui loc de muncă. Activitățile acestor cercuri sunt destul de eficiente: ajută 40% dintre participanți să-și găsească un loc bun pentru ei înșiși.

În ciuda faptului că eficiența serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă este ridicată, doar o mică parte din posturile vacante sunt ocupate cu ajutorul acestuia, iar acestea sunt în mare parte locuri de muncă care necesită calificare scăzută. În Suedia, de exemplu, doar 35% dintre cei care caută un loc de muncă contactează un birou de angajare. În Franța, 750 de mii de oameni sunt angajați prin agenții de stat. pe an sau 15% din necesarul total de muncă. Chiar și în SUA, care are 300 de bănci de locuri de muncă în toată țara, doar 5% dintre indivizi obțin locuri de muncă printr-un serviciu de recrutare.

Cert este că o serie de motive împiedică funcționarea agențiilor. Astfel, antreprenorii cu locuri de muncă profitabile și angajați buni își folosesc rar serviciile, preferând să caute ceea ce au nevoie prin rude și cunoștințe sau prin reclame și contacte directe. Se estimează că majoritatea lucrătorilor (56 la sută) primesc informații despre locuri de muncă de la prieteni sau familie. În al doilea rând, angajatorii de multe ori nu își anunță posturile vacante de teama dezvăluirii. secret comercial. În acest sens, în unele țări, aceștia sunt obligați legal să facă acest lucru („Legea privind înregistrarea obligatorie a locurilor de muncă vacante” din Suedia). În al treilea rând, dificultățile în evaluarea atât a lucrării propuse, cât și a lucrătorilor nu numai că reduc succesul activităților biroului, ci și prestigiul acestora. În multe cazuri, agențiile private de angajare sunt mai promițătoare. În cele din urmă, Serviciul Național de Ocupare a Forței de Muncă este adesea privit ca o agenție în căutarea unui loc de muncă pentru cei defavorizați, iar angajatorii percep persoanele trimise la ei de la birou ca fiind cea mai proastă parte a forței de muncă.

O altă măsură guvernamentală utilizată pe scară largă pentru a îmbunătăți informațiile despre piața muncii este publicarea de date privind cererea viitoare pentru diferite ocupații, care este deosebit de valoroasă pentru studenții care aleg ce cariera să aleagă.

Cu toate acestea, aceste publicații conțin mult loc de eroare: cifrele date sunt medii naționale, în timp ce tendințele de pe piețele locale pot varia; schimbările tehnologice care modifică cererea de muncă sunt aproape imprevizibile; iar multe calcule nu țin cont că această cerere depinde și de salarii.

În ceea ce privește principiile de bază ale activității serviciului rus de ocupare a forței de muncă, acestea sunt în conformitate cu practica internațională.

Astfel, conform Legii Ocupării Populației, statul garantează cetățenilor asistență gratuită la selecție. loc de muncă potrivitși angajarea prin medierea agențiilor de ocupare a forței de muncă (articolul 12, paragraful 1).

La fel ca birourile de angajare din străinătate, autorităţile ruse serviciile de ocupare a forţei de muncă asigură publicarea datelor statistice şi materiale informative despre oferta și cererea de muncă, oportunități de angajare.

Activitățile desfășurate de agențiile noastre de ocupare a forței de muncă sunt, fără îndoială, utile multor persoane care sunt fără loc de muncă sau care doresc să-și găsească un nou loc de muncă. Totodată, la dificultățile cu care se confruntă serviciile de ocupare a forței de muncă din țările străine, cu care se confruntă inevitabil birourile de ocupare a forței de muncă din Rusia, se adaugă astfel de dificultăți specifice țării noastre precum lipsa de încredere. sisteme de informare inclusiv echipamentul necesar, software, contacte stabile cu angajatorii și muncitorii. În aceste condiții, este necesară extinderea semnificativă a sferei medierii muncii prin mijloace precum, de exemplu, bursele de muncă multifuncționale care se ocupă cu diferite grupuri profesionale de lucrători de la lucrători de largi specialități până la lucrători intelectuali; o varietate de târguri de locuri de muncă pe caracteristici teritorial-industriale, socio-profesionale, de producție-sezoniere și alte caracteristici, în funcție de situația de pe piața muncii; schimburi specializate destinate unor categorii specifice de populaţie. În prezent, fondurile pot juca și ele un rol semnificativ mass media presă, radio, televiziune: avem nevoie de buletine speciale despre posturile vacante, ziare pentru cei care își caută un loc de muncă, broșuri care să-i ajute să răspundă corect la teste, chestionare pe care le completează de obicei în timpul procedurii de angajare și memorii pentru cei cărora le este frică să nu piardă sau și-au pierdut deja locul conținând regulile de conduită pe piața muncii.

Programele de formare și recalificare profesională, așa cum sunt recunoscute de mulți savanți, reprezintă direcția principală a poziției active a ocupării forței de muncă pe piața muncii, întrucât perspectivele de angajare, în special în condiții de ajustare structurală, sunt strâns legate de dezvoltarea resurse umane: educația și calificările bune protejează în mod fiabil lucrătorii de șomaj.

Astfel, proporția șomerilor temporari din Statele Unite ale Americii în rândul celor angajați cu precădere în muncă psihică este de 2-3 ori mai mică decât în ​​rândul muncitorilor manuali, iar în rândul celor cu calificări mai mari, rata șomajului este de 4-7 ori mai mică față de restul. . O imagine similară poate fi observată în țările din Europa de Est: deși șomajul a fost inițial concentrat pe muncitori pricepuți, acum cele mai mari niveluri de șomaj sunt în rândul lucrătorilor necalificați.

Aceste programe sunt elaborate și adoptate la nivelul organelor legislative sau sunt implementate prin participarea comună a statului și a antreprenorilor la organizarea formării profesionale și a recalificării personalului. Acestea se adresează în primul rând persoanelor care și-au pierdut locul de muncă din cauza faptului că fosta lor profesie este depășită, celor care nu mai pot lucra în specialitate din cauza bolii, tinerilor care nu au primit educația profesională necesară, femeilor - gospodine care decid să revină pe piaţa muncii.

De obicei, candidații pentru formare sunt căutați de către serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă. Ea organizează studii și oferă burse. Formarea profesională se poate desfășura în centre speciale sau ca parte a programelor de formare continuă la întreprindere. În centre, studiile sunt structurate astfel încât să ofere oamenilor o gamă largă de profesii. Eficiența sa ridicată este garantată de utilizarea planurilor individuale care iau în considerare abilitățile și cunoștințele fiecărui student, principiul modular de construcție curriculași echipamente moderne de atelier, inclusiv calculatoare. Pentru compilare cursuri de pregatire Sunt implicați specialiști de frunte din universități și firme industriale. Remunerația personalului didactic se realizează la nivelul care există pentru angajații clasei lor din sectorul privat. Durata totală a pregătirii variază de la câteva săptămâni la 3 ani, în funcție de gradul de complexitate al profesiei și de pregătirea și capacitățile individuale ale studentului. Astfel de centre pot fi publice sau private.

În prezent, participarea angajatorilor la formarea profesională a lucrătorilor este stimulată în toate modurile posibile. Astfel, legislația franceză prevede că întreprinderile cu 10 sau mai mulți angajați trebuie să aloce 1,2 la sută din fondul de salarii pentru aceste scopuri. Măsuri similare sunt în vigoare și în alte țări (Marea Britanie, Italia, Suedia). Cooperative Training Act, adoptată în Statele Unite în 1982, pune formarea în strânsă asociere cu companiile private. Reprezentanții afacerilor sunt organizați prin Consiliile Industriei Private pentru a administra programul și a evidenția ocupațiile specifice necesare fiecărei regiuni în mod separat, astfel încât șomerii să poată dobândi competențele care se potrivesc cel mai bine nevoilor antreprenorilor. Cea mai eficientă abordare este formarea la locul de muncă, care include un acord cu angajatorul pentru a oferi instruire internă pentru persoanele cu garanția că cei care vor finaliza cursul cu succes vor fi angajați. Principalul avantaj al acestei metode este, desigur, posibilitatea de angajare. Totodată, la pregătirea la locul de muncă, compania selectează de obicei cei mai capabili studenți, iar pregătirea profesională propriu-zisă este realizată de companie, în principal în perioadele de condiții economice favorabile. În Suedia, centrele locale de formare negociază, de asemenea, uneori cu întreprinderile private pentru angajarea obligatorie a studenților în ele. Dar, de regulă, predomină libera alegere a absolvenților locului de muncă viitoare, ceea ce este justificat de faptul că și specializare restrânsă studenților în interesul nevoilor imediate ale unei anumite companii este periculos dacă programul educațional este limitat la un anumit loc de muncă.

În plus, statul încearcă să stimuleze formarea și recalificarea șomerilor prin plata unor indemnizații acestora sub formă de investiții în formarea profesională pe care o aleg; prin eliminarea impozitelor pe banii întreprinderilor care urmează să pregătească personalul.

Legislația rusă prevede măsuri similare: șomerii au, de asemenea, dreptul la orientare profesională gratuită, formare profesională și recalificare în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Dar implementarea acestor măsuri în practică este dificilă din mai multe motive. În primul rând, rețeaua existentă de formare și recalificare a personalului se concentrează în principal pe profesii de masă pentru a atenua deficitul acestora, și nu pe nevoile pieței muncii, ceea ce presupune flexibilitate în răspunsul la schimbările din situația din domeniul ofertei de muncă. și cerere. În plus, este conceput în mod tradițional pentru pregătirea primară a tinerilor și formarea avansată în cadrul specialității, dar nu și pentru recalificare profesională populația adultă rămasă fără muncă și fără venituri. În sfârșit, Serviciul Public de Ocupare nu are încă o rețea proprie de formare și cursuri, metode de predare eficiente și personal experimentat de formatori și profesori. Complicarea implementării programelor de formare și recalificare profesională este și lipsa de informații despre ce specialități sunt necesare și în ce cantitate; lipsa cererilor de recalificare din partea solicitanților de locuri de muncă (încă așteaptă să fie solicitate pe piața muncii, ceea ce s-ar putea să nu se întâmple); restrictii financiare. Trebuie subliniat ultimul factor: o atenție deosebită trebuie acordată selecției cu atenție a candidaților pentru formare și programelor de formare în sine.

Experiența țărilor străine arată că doar cooperarea universităților, școlilor tehnice și companiilor industriale poate rezolva problema formării personalului modern. Include deschiderea centre de formare, mai ales în zonă cele mai noi tehnologii, organizarea și implementarea de programe științifice țintite, desfășurarea în comun a cursurilor de formare, crearea unui sistem de formare continuă și recalificare la locul de muncă. Stabilirea unor legături strânse între universități, școli tehnice și școli profesionale, pe de o parte, și producție, pe de altă parte, este cheia pentru scoaterea din criză a întregului sistem de formare și recalificare profesională din țara noastră. Cooperarea în dezvoltarea și stăpânirea noilor tehnologii pe bază de contracte, înființarea de firme comune de implementare, servicii reciproce în furnizarea de ateliere de formare cu echipamente moderne, în organizarea de stagii pentru studenți, în dezvoltarea unui sistem permanent de pregătire și recalificare a personalului, toate aceasta va îmbunătăți calitatea resurselor de muncă și, în același timp, va facilita problema angajării absolvenților, reducând atât șomajul în rândul tinerilor, cât și cel structural.

Ar trebui spus despre programele de lucrări publice. Apărând pentru prima dată în Statele Unite (anii 30 ai secolului XX), lucrările publice în acei ani erau de natură națională și includeau forță de muncă care nu necesita înalt calificat. Acum acestea acoperă rar toată țara, mai des ocupându-se de anumite categorii de populație, zone sau perioade de timp (extrasezon, scădere a activității afacerilor).

Programele de lucrări publice sunt, în primul rând, lucrări publice intensive în muncă, care urmăresc mobilizarea forței de muncă excedentare în zonele rurale pentru a construi infrastructura de bază (drumuri, instalații de irigare), a proteja terenurile și a planta pădurile. În orașe, acest gen de lucrări includ amenajarea de trotuare, construcția și repararea clădirilor și structurilor publice (școli, spitale, biblioteci, muzee, sisteme de canalizare și alimentare cu apă etc.). În al doilea rând, există și așa-numitele lucrări publice sociale, plătite de autoritățile municipale, servicii de îngrijire a persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități, a copiilor și a bolnavilor.

Cel mai adesea, lucrările publice durează cu jumătate de normă, astfel încât lucrătorii să poată folosi o parte din timp pentru formarea profesională sau pentru a găsi un loc de muncă permanent. Participanții la aceste programe câștigă de obicei salariul minim, permițând criticilor să spună că astfel de activități mută oamenii de la șomeri la supraangajați. Oponenții lor răspund că, în climatul economic actual, aceste programe sunt una dintre puținele modalități de a crea locuri de muncă suplimentare, oferind în același timp un mijloc de trai pentru cele mai sărace secțiuni ale populației. În plus, starea psihică a salariatului este mult mai bună decât a șomerilor, iar banii de aici, spre deosebire de indemnizația de șomaj, nu sunt plătiți gratuit. În cele din urmă, potrivit experților germani, fiecare 100 de locuri de muncă în lucrări publice duce la crearea a 30-40 de locuri de muncă în alte industrii.

În același timp, nu putem decât să fiți de acord că principala trăsătură negativă a programelor de lucrări publice de stat este că 90 la sută din toate cheltuielile pentru acestea în timpul unei recesiuni oferă o rentabilitate la 2,5 ani sau mai mult după punctul culminant al crizei. Pentru a depăși acest neajuns, SUA, de exemplu, solicită ca lucrările publice să înceapă nu mai târziu de 90 de zile de la aprobarea planurilor. În plus, proiectele mai mici sunt favorizate, deoarece durează mai puțin timp pentru a fi finalizate, ceea ce face mai ușor să înceteze programul atunci când condițiile economice se îmbunătățesc. În sfârșit, dezavantajele lucrărilor publice existente ar trebui să includă și faptul că acestea practic nu creează condiții pentru orientarea și formarea profesională a lucrătorilor care participă la acestea, necontribuind astfel la ocuparea lor ulterioară.

Dar, în ciuda a tot ceea ce s-a spus, lucrările publice din Rusia în prezent pot fi destul de eficiente, deoarece excesul de cerere de locuri de muncă în comparație cu capacitatea economiei de a satisface această cerere nu dă motive să ne așteptăm la o creștere semnificativă a numărul de posturi vacante oferite loc de munca permanent, în special în acele regiuni și sectoare ale economiei în care șomajul este deosebit de ridicat. În plus, prin reducerea șomajului, programele de lucrări publice pot oferi forță de muncă de protejat mediu inconjurator, dezvoltarea infrastructurii, reduce tensiunea socială și împiedică lucrătorii să părăsească piața muncii.

Dezvoltarea diferitelor opțiuni de reducere a șomajului, organisme guvernamentaleîncearcă nu numai să reducă costurile, având grijă de utilizarea rațională a veniturilor fiscale, dar să îndepărteze chiar și nuanța de caritate din activitatea statuluiîn această regiune. De aceea, devin tot mai răspândite astfel de direcții ale politicii de ocupare, care sunt menite să-i împingă pe șomeri la o căutare mai activă. În primul rând, vorbim despre programe în vigoare în prezent în 17 țări OCDE care permit plata întregii sume a indemnizației de șomaj șomerilor pe o perioadă maximă, cu condiția ca aceștia să își deschidă propria afacere. Un șomer care dorește să înceapă propria afacere depune o cerere cu justificările necesare la agenția de ocupare a forței de muncă, unde specialiștii îl consideră și își pregătesc opinia. Aproximativ 60 la sută din astfel de cereri sunt acceptate. Totodată, capitalul de pornire al unei noi întreprinderi poate fi asigurat pe cheltuiala proprietarului acesteia cu doar 10 la sută, până la 70 la sută prin subvenții de stat și aproximativ 20 la sută prin împrumuturi. O firmă care nu realizează profit este scutită de plata impozitelor pentru o anumită perioadă. După cum arată experiența, dezvoltarea unor astfel de întreprinderi este cea care permite crearea unei părți semnificative a noilor locuri de muncă. Astfel, în Franța, 1/4 din toate firmele nou înființate în ultimii 4 ani au fost finanțate din fondurile de asigurări de șomaj de stat.

Sprijinul de stat, care, pe lângă asistența bănească, include furnizarea de consultanță și alte servicii, determină gradul ridicat de supraviețuire al acestor întreprinderi. De exemplu, în Marea Britanie, la 2 ani de la deschidere, adică când deja a încetat primirea subvențiilor de la stat, 65 la sută dintre proprietarii independenți au continuat să funcționeze cu succes.

În Rusia, producția la scară mică, sub diferite forme, are perspective mari. Se știe că doar 3-5 la sută dintre oameni au înclinația și capacitatea de a-și deschide propria afacere. Pornind de aici, funcția serviciului de ocupare a forței de muncă este de a selecta dintre cei care au aplicat la acesta pe cei care își pot crea propria firmă. Un mare ajutor în identificarea abilităților necesare unui antreprenor este oferit de o metodă de testare care vă permite să recomandați dacă un cetățean trebuie sau nu să facă afaceri, precum și să decideți dacă îi acordați un împrumut.

Direcția prioritară a poziției active de angajare rămâne atenuarea problemei angajării tinerilor, deoarece aceștia au șanse de două ori mai mari decât adulții să se afle în rândurile șomerilor, iar șomajul în rândul tinerilor este exploziv social. Tinerilor li se acordă prioritate la admitere cursuri de stat formare şi recalificare profesională. De exemplu, în Marea Britanie, în 1983, a intrat în vigoare un program de formare profesională pentru tineri, care prevede formarea profesională și munca la locul de muncă pentru absolvenții de școală. În Franța, pentru tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 și 21 de ani care au abandonat școala, stagiile de practică sunt organizate pe cheltuiala întreprinderilor pentru a compensa neajunsurile în educație. Experții consideră că alternarea cursurilor din liceu cu cele profesionale este foarte eficientă.

Pe lângă posibilitatea de a participa la diferite programe de formare profesională, tinerii au dreptul prioritar de a intra în locuri de muncă subvenționate. Astfel, în Franța, statul stimulează firmele care angajează tineri fără specialitate sau calificare, suportând costul asigurării acestora împotriva șomajului și a bolii până la 1 an, ceea ce reduce costurile cu forța de muncă cu 20-25 la sută. În mod similar, în Spania, antreprenorii care angajează sau formează tineri plătesc contribuții reduse la asigurările sociale. Iar în Marea Britanie, Italia, Suedia, statul acoperă până la 80 la sută din costurile companiei în angajarea tinerilor de 16-18 ani fără studii medii. În plus, programele de creare de locuri de muncă pentru tineri finanțate din fonduri publice (lucrări publice) continuă să funcționeze în majoritatea țărilor OCDE.

Nivelul de sprijin material pentru tinerii acoperiți de programe de formare profesională și angajare variază în funcție de țară, dar peste tot este determinat pe baza următoarelor principii: plățile trebuie să fie adecvate unui nivel de trai rezonabil; ar trebui să atragă oameni către program, dar să nu fie atât de sus încât să nu fie nevoie să-și caute un alt loc de muncă; plățile ar trebui să formeze ideea corectă a potențialului lucrătorilor, astfel încât aceștia să nu-și dorească prea multe în viitor.

Nivelul ridicat al șomajului în rândul tinerilor de 16-24 de ani poate fi cauzat nu numai de slaba pregătire sau lipsa locurilor de muncă, ci și de însuși procesul de căutare a unui loc de muncă cu perspectivă. Concedierea lucrătorilor cu vârsta de 55 de ani și peste pune probleme mai grave, iar angajarea este mult mai greu de rezolvat din cauza adaptării proaste a persoanelor în vârstă la cerințele tot mai mari ale producției moderne. Statul încearcă să stimuleze angajarea acestora cu ajutorul subvențiilor către întreprinderi, așa cum se face, de exemplu, în Germania pentru a atrage muncitori peste 50 de ani.

Dependenți aproape complet de finanțarea publică și de șomeri pe termen lung. Această categorie are propriile ei dificultăți specifice: ei și-au pierdut obiceiul de a lucra și, prin urmare, nu prezintă interes pentru angajatori. De regulă, nivelul lor de educație și calificare este scăzut.

Lucrările publice, deși ameliorează situația șomerilor de lungă durată, le oferă totuși doar un răgaz temporar: perioada de angajare este limitată la 1 an și doar în cazuri rare poate fi prelungită cu încă 6 luni (Germania, Marea Britanie) . Antreprenorii care atrag șomeri care au fost șomeri o perioadă lungă de timp beneficiază de subvenții de stat pentru suplimentele la salariu, care sunt de obicei sub nivelul normal, precum și pentru formarea profesională a șomerilor de lungă durată.

Persoanele cu handicap și bolnavii cronici au nevoie de o atenție atentă pe piața muncii, pentru care se pot deschide ateliere speciale, ca în Suedia, sau locurile de muncă pot fi cote, ca în Franța.

Care este evaluarea teoretică a programelor care subvenționează angajarea anumitor grupuri de forță de muncă? Renumitul Program de scutire a impozitelor pentru ocuparea forței de muncă (1979) a fost creat pentru a ajuta tinerii lucrători și firmele acoperite care au atras tineri cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani. Angajatorii au primit 2 ani de credite fiscale, ceea ce, potrivit oficialilor guvernamentali, a ajutat la depășirea rezistenței inițiale în angajarea tinerilor muncitori și le-a oferit posibilitatea de a dobândi experiență de muncă în 2 ani de angajare subvenționată. Acest program a durat până în 1985, iar apoi a fost anulat din cauza consecințelor negative pe care le-a provocat, comune tuturor programelor similare. Faptul este că, pe termen scurt, reducerile de impozite au deplasat curba cererii de muncă spre dreapta, crescând astfel valorile de echilibru ale salariilor și ocupării forței de muncă pentru acest grup de lucrători. Pe termen lung, subvențiile au dus la înlocuirea capitalului, a forței de muncă nesubvenționate cu salarii mici și a forței de muncă calificate cu forță de muncă subvenționată. Astfel, o creștere a angajării lucrătorilor dintr-o anumită categorie nu a dus la o scădere generală a șomajului. În plus, întrucât subvențiile și scutirile fiscale se aplică numai lucrătorilor slab calificați, angajatorii încep să reducă pregătirea personalului lor, ceea ce duce în cele din urmă la o extindere a grupului de lucrători foarte expuși șomajului.

În Rusia, riscul de șomaj este cel mai mare pentru tineri și cei care au nevoie de reabilitare socială. Este clar că în condițiile actuale, când închiderea industriilor neprofitabile și eliberarea lucrătorilor sunt inevitabile, este la fel de inevitabil că va fi dificil să găsească un loc de muncă pentru cei care nu au oportunități obiective de a concura pe un plan egal. aşezarea pe piaţa muncii. Toate acestea nu lasă nicio îndoială că programele speciale pentru menținerea ocupării forței de muncă în țara noastră sunt pur și simplu necesare, chiar și în ciuda aspectelor lor negative, despre care au fost menționate mai devreme. Ce poate oferi serviciul rus de ocupare a forței de muncă? Desigur, acestea sunt măsurile care sunt utilizate pentru reducerea șomajului în general, dar pot fi aplicate și anumitor grupuri de șomeri care au nevoie în special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

Se acordă multă atenție tinerilor, pentru îmbunătățirea situației de pe piața muncii a cărei diverse măsuri sunt avute în vedere: compensarea angajatorilor pentru costurile asociate cu atragerea și utilizarea forței de muncă a tinerilor, inclusiv crearea de locuri de muncă speciale pentru studenți; deschiderea de centre de tineret specializate pentru angajare, adaptare socială și psihologică a absolvenților institutii de invatamant; informarea pe scară largă a absolvenților instituțiilor de învățământ cu privire la posibilitățile de a obține o profesie suplimentară (specialitate) pentru a găsi un loc de muncă; organizarea angajării temporare a tinerilor; implementarea de proiecte pentru dezvoltarea antreprenoriatului tinerilor, auto-angajare, crearea de cursuri de formare și acordarea de sprijin financiar pentru demararea propriei afaceri; îmbunătățirea mecanismului de cotare a locurilor de muncă pentru absolvenții instituțiilor de învățământ.

Pentru reabilitarea prin muncă a persoanelor cu dizabilități se preconizează organizarea de centre model, dezvoltarea de metode speciale și programe de formare profesională care să contribuie la creșterea competitivității acestora pe piața muncii, precum și la menținerea ocupării forței de muncă în întreprinderile care angajează persoane cu capacitate de muncă limitată.

Concluzie

Procesul de formare a pieței muncii în economia de tranziție a Rusiei și formarea de noi relații sociale și de muncă pătrunde în întreaga structură economică a societății. Relații de piață menite să crească eficiența producția socială, duc în același timp la agravarea contradicțiilor sociale, stratificarea populației, care este plină de o explozie socială. Experiența dezvoltării civilizate a pieței muncii și a relațiilor de piață în general prevede existența și funcționarea unui sistem de protecție socială de încredere pentru cele mai vulnerabile grupuri socio-demografice ale populației. Rolul statului într-o economie socială de piață este de a oferi garanții de pace socială, una dintre formele căreia este implementarea unei politici active de ocupare a forței de muncă. O astfel de politică prevede rolul decisiv al statului în asigurarea locurilor de muncă prin sprijinirea locurilor de muncă, organizarea de pregătire și recalificare a personalului, orientare în carieră și forme speciale de muncă cu șomeri.

În condițiile economiei ruse în curs de dezvoltare, experiența poziției active de angajare a țărilor străine pe piața muncii, care este un sistem de măsuri de reglementare a pieței muncii, cum ar fi asistență pentru angajare, programe de formare și recalificare profesională, lucrări publice programe, promovarea activității independente și a inițiativei antreprenoriale, este de o importanță deosebită. Analiza experienței străine poate fi de interes atât în ​​sine, cât și ca subiect de studiu, în ce măsură este posibil să se aplice măsuri similare pe piața muncii din Rusia.

Un rol important în desfășurarea unei poziții active de angajare pe piața muncii revine serviciului de ocupare a forței de muncă, al cărui rol s-a schimbat acum calitativ. Dintr-un simplu intermediar de angajare, acesta evoluează într-un element activ în reglementarea pieței muncii. Trebuie să îndeplinească funcții multidisciplinare. Activitățile sale ar trebui să se bazeze pe implementarea măsurilor preventive pentru a influența procesele care au loc în domeniul ocupării forței de muncă, și nu pentru a elimina consecințele negative ale acestora.

În prezent, tendința de creștere a intensității ofertei de muncă cu o scădere bruscă a cererii pentru aceasta rămâne în Rusia, ceea ce reflectă înrăutățirea situației de pe piața muncii. Pe baza acestui fapt, pare necesar să se evalueze starea actuală a sistemului de locuri de muncă vacante și mișcarea actuală a forței de muncă, să se analizeze pe baza acestora modificarea nevoii sectoriale de muncitori și, de asemenea, să se stabilească relația dintre această schimbare și dinamica principalilor indicatori ai dezvoltării socio-economice a țării și pe baza tiparelor stabilite determină modul în care cererea de muncă se va modifica pe industrie în viitor. Acest lucru se poate face folosind datele raportului consolidat privind munca al Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse, Serviciul Federal ocuparea forței de muncă în Rusia, precum și centrul conjuncturii economice sub guvernul Federației Ruse.

În condițiile tranziției către o economie de piață, Rusia se confruntă cu nevoia de a-și dezvolta propria politică de învățământ profesional, corespunzătoare condițiilor sale speciale și noilor principii de management.

Scopul principal al politicii muncii este creșterea eficienței acesteia pe baza îmbunătățirii calitative a tuturor parametrilor organizatorici și economici ai activității muncii pentru a asigura creșterea bunăstării populației.

Totuși, implementarea unei politici de stat multiscale în acest sens se confruntă cu constrângeri de resurse asociate realităților economice din perioada de tranziție. Prin urmare, pentru atingerea scopului stabilit, este obiectiv inevitabil să se aleagă zone de reformă prioritare, predominant neinvestiționale, în sfera muncii. Acestea includ în primul rând reformarea sistemului de salarizare și dezvoltarea parteneriatul social ca instrument pentru formarea unui nou mecanism de relaţii de muncă în Rusia. Dezvoltarea parteneriatului social este neuniformă și nu lipsită de dezavantaje.

În general, este necesară o analiză de specialitate aprofundată a sărăciei din țară, inclusiv cercetări sociologice și luând în considerare indicatorii sărăciei absolute, relative și subiective. Atunci când se analizează cauzele sărăciei, trebuie luați în considerare atât factorii socio-demografici, cât și factorii economici. Această analiză face posibilă stabilirea unor ținte de reducere a sărăciei specifice fiecărei țări. O politică de reducere a sărăciei ar trebui elaborată ținând cont de specificul țării, în special de situația demografică, tradițiile țării în organizarea familiilor și gospodăriilor, ținând cont de nivelul general de dezvoltare al țării.

O politică eficientă de reducere a sărăciei necesită abordări programatice. Acest lucru se aplică nu numai cheltuielilor directe ale fondurilor publice (bugetare) pentru ajutorarea săracilor, pensii, asigurări de șomaj, îngrijiri medicale, educație, subvenții pentru locuințe și utilități. Programele de stimulare a ocupării forței de muncă și de creștere a salariilor, inclusiv în sectorul de piață al economiei, pot aduce o contribuție la fel de importantă la reducerea sărăciei. Sprijinul pentru întreprinderile mici și mijlocii, inclusiv reducerea barierelor administrative la deschiderea de noi întreprinderi, prevenirea corupției, stabilirea unor niveluri și forme rezonabile de impozitare a întreprinderilor mici și mijlocii, îngrijirea unui climat investițional favorabil, este una dintre cele mai importante. instrumente pentru reducerea sărăciei. Poziția activă a ocupării forței de muncă, inclusiv promovarea creării de noi locuri de muncă, formarea și recalificarea șomerilor, organizarea lucrărilor publice, joacă un rol deosebit de semnificativ în țările cu economii în tranziție.

Bibliografie

Reguli

1. Constituția Federației Ruse. M., 2004.

2. Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 // ziar rusesc. 6 mai 1996

Literatură specială

1. Abramova O.V., Gavrilina A.K. Reglementare legală angajare // M., 1997

2. Gavrilina A. K. Drepturile și obligațiile unui cetățean șomer // Dreptul muncii. 1998. Nr. 3.

3. Katulsky E. Principalele direcții ale politicii de stat pe piața muncii din Rusia // Omul și munca. 1998. Nr. 1.

4. Comentează la Codul Muncii Federația Rusă. M., 2002.

5. Kotlyar S. Lucrări publice. Modalități de reducere a „temperaturii” pe piața muncii // Omul și Munca. 1998. Nr. 3.

6. Lushnikova M. V. Recunoașterea unui cetățean ca șomer în conformitate cu legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (Probleme de aplicare) // Jurnalul economic rus. 1996. Nr. 1.

7. Nikitin E. Condiții și procedură pentru recunoașterea unui cetățean ca șomer // Justiția rusă. 1996. Nr. 2.

8. Nikitin E. Nivelul de protecție socială a șomerilor a crescut // Justiția rusă. 1996. Nr. 7.

9. Prokopov F. Eficacitatea sistemului de ajutor de șomaj // Omul și munca. 1998. Nr. 3.

10. Pushkina T. Reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități: implementarea legislației Federației Ruse // Chelovek i trud. 1998. nr 6.

11. Glosar de termeni folosiți în activitățile serviciilor de ocupare a forței de muncă. M., 1997.

ziar rusesc. 1996. 6 mai (cu modificările și completările ulterioare) În continuare în text – legea muncii.

Vezi, de exemplu: Churakov V. Condiții de început pentru formarea pieței muncii în Rusia // Omul și Munca. 1993. Nr. 4. P.38.

Principalele sunt rezumate, de exemplu, în manual: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Reglementarea legală a angajării în Rusia / sub. total ed. O. M. Medvedev. - M.: MGIU, 1997. S. 11-16.

Se consideră mai departe.

Vezi: Skobelkin V.N. Garanții legale ale drepturilor de muncă ale lucrătorilor și angajaților. - M .: Literatură juridică, 1969. P. 8.

A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. K.N. Gusova. – M.: ITD-Grachev S.M., 1996. S. 101.

Vezi: Chembrovsky V.V. Probleme de angajare într-o societate socialistă. - Chișinău: Shtiintsa, 1973. P.13-17.

Vezi, de exemplu: Zlupko S.N. Aspecte teoretice și manageriale ale angajării într-o societate socialistă dezvoltată. - Kiev: Naukova Dumka, 1985. S.13-14.

Printre formele de angajare includem următoarele forme principale de pregătire a personalului: pregătirea personalului în instituțiile de învățământ profesional, direct la locul de muncă, prin serviciul de ocupare, recalificare, perfecționare. Mai mult, fiecare dintre ele poate fi subdivizată în mai multe forme fracționale în funcție de diverse criterii de clasificare.

Vezi, de exemplu: Managementul resurselor umane / ed. ed. L.A. Kostina. - M.: Economie, 1987. S.28, 31.

Conform standardelor internaționale, în Rusia sunt peste 7 milioane de șomeri. Serviciile ruse de ocupare a forței de muncă au înregistrat 1.707.000 de șomeri, ceea ce reprezintă 2,3% din populația activă economic a țării, a declarat șeful adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, Yuri Gertsiy, la o masă rotundă a Comisiei Dumei de Stat pentru Muncă și Politică Socială. Totodată, Hertius a explicat că alte 5,6 milioane de oameni, 7,5% din populația activă, nu aveau o ocupație, dar o căutau activ. În conformitate cu metodologia Organizației Internaționale a Muncii (OIM), aceștia sunt clasificați ca șomeri. Potrivit adjunctului șefului Rostrud, în ultimii cinci ani s-a observat o tendință de creștere a numărului de cetățeni care aplică la serviciul de ocupare a forței de muncă. În același timp, crește și numărul celor care și-au găsit de lucru prin serviciile de ocupare. Deci, în acest timp, din 6,5 milioane de oameni, peste 50% și-au găsit un nou loc de muncă, a raportat serviciul de presă al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse.

Un exemplu pentru Teritoriul Krasnoyarsk: „În ciuda tuturor dificultăților, în 2005 Teritoriul Krasnoyarsk a reușit să inverseze tendința negativă de creștere a șomajului. Pe parcursul anului trecut, grație ajutorului serviciului de ocupare a forței de muncă, 83.400 de locuitori ai regiunii și-au găsit de lucru. Acesta este un record atât pentru regiunea noastră, cât și pentru întreg Districtul Federal Siberian. Ce a făcut posibilă obținerea unui astfel de succes? În fiecare an, la serviciul de ocupare a forței de muncă se adresează 140-150 de mii de persoane. Toți solicitanții pot folosi banca de posturi vacante a serviciului de ocupare a forței de muncă, care conține informații despre locurile de muncă permanente, rotative, sezoniere din regiune. Dar principalul lucru este că serviciul de ocupare a forței de muncă desfășoară o serie de programe de politică activă de ocupare a forței de muncă. Aceste programe pot fi împărțite condiționat în două categorii: orientare și formare profesională - una, angajare temporară - două. Prima categorie se referă în primul rând la formarea profesională. Anul trecut, aproximativ 12.000 de oameni au primit o nouă specialitate care este solicitată pe piața muncii. În același timp, 90% dintre șomeri și-au găsit un loc de muncă după recalificare. Un rol semnificativ în ocuparea forței de muncă l-au jucat târgurile de locuri de muncă (510 au fost organizate anul trecut). Anul trecut, 116.000 de locuitori ai regiunii au beneficiat de servicii de la serviciul de ocupare a forței de muncă în domeniul orientării profesionale (majoritatea dintre ei sunt tineri). Serviciul de ocupare a forței de muncă sprijină serios persoanele care decid să înceapă o afacere: anul trecut, 8.000 de șomeri au primit ajutor în acest domeniu, 247 de persoane și-au început propria afacere cu sprijin financiar. În domeniul angajării temporare, serviciul de ocupare a forței de muncă activează în mai multe domenii. Prima este lucrările publice (în primul rând în domeniul servicii sociale) - la acestea au participat anul trecut 12.300 de persoane. Slujba temporaraîn 2005 a primit circa 500 de tineri absolvenți de școli profesionale și școli tehnice. Serviciul de ocupare a forței de muncă acordă o atenție deosebită angajării temporare a tinerilor de 14-18 ani: în ultimul an, peste 21.000 de tineri rezidenți ai regiunii au putut lucra în perioada sărbătorilor. Seara Krasnoyarsk. Nr. 5 (49) miercuri, 08 februarie 2006

Anul trecut, aproximativ 12.000 de oameni au primit o nouă specialitate care este solicitată pe piața muncii. În același timp, 90% dintre șomeri și-au găsit un loc de muncă după recalificare. Un rol semnificativ în ocuparea forței de muncă l-au jucat târgurile de locuri de muncă (510 au fost organizate anul trecut). Anul trecut, 116.000 de locuitori ai regiunii au beneficiat de servicii de la serviciul de ocupare a forței de muncă în domeniul orientării profesionale (majoritatea dintre ei sunt tineri). Serviciul de ocupare a forței de muncă sprijină serios persoanele care decid să înceapă o afacere: anul trecut, 8.000 de șomeri au primit ajutor în acest domeniu, 247 de persoane și-au început propria afacere cu sprijin financiar. În domeniul angajării temporare, serviciul de ocupare a forței de muncă activează în mai multe domenii. Prima este munca publică (în primul rând în domeniul serviciilor sociale) - anul trecut au participat la acestea 12.300 de persoane. În 2005, aproximativ 500 de tineri absolvenți de școli profesionale și școli tehnice au primit locuri de muncă temporare. Serviciul de ocupare a forței de muncă acordă o atenție deosebită angajării temporare a tinerilor de 14-18 ani: în ultimul an, peste 21.000 de tineri rezidenți ai regiunii au putut lucra în perioada sărbătorilor. Seara Krasnoyarsk. Nr. 5 (49) miercuri, 08 februarie 2006

Cine sunt ei, locuitorii regiunii, care nu-și găsesc de lucru? Departamentul regional de ocupare a forței de muncă știe răspunsul la această întrebare. „Portretul șomajului” din Krasnoyarsk arată așa. În ultimii trei ani, în rândul șomerilor înregistrați, a crescut numărul femeilor (de la 61% la 67%), tinerilor cu vârsta cuprinsă între 16-29 de ani (de la 34% la 40%), vârstnicilor peste 50 de ani (de la 8,5% până la 12%). Circa 60% dintre șomeri locuiesc în orașe, dar numărul sătenilor înscriși la serviciul de ocupare a forței de muncă este în continuă creștere (31% la începutul anului 2003, 43% la sfârșitul anului 2005). Experții constată o scădere a nivelului de educație în rândul șomerilor. Dacă acum trei ani educatie inalta avea 11% din șomeri înregistrați, acum doar 9%. Numărul șomerilor cu studii medii profesionale a scăzut și el cu cinci procente. În același timp, sunt cu patru la sută mai mulți oameni care nici măcar nu au studii medii complete. Seara Krasnoyarsk. Nr. 5 (49) miercuri, 08 februarie 2006