Adesea, cooperarea în muncă se încheie cu concedierea la inițiativa angajatorului sau a angajatului însuși. Dacă angajatorul decide să-și concedieze subalternul, atunci trebuie să o facă dintr-un motiv, dar pe baza unuia dintre articole. Codul Muncii Federația Rusă.

Ce fel de articole nominale pot concedia un angajat? Care sunt etapele concedierii conform articolului? Ce ar trebui să facă un angajat dacă vrea să-l concedieze sub un articol fals împotriva voinței lui? Citiți în acest articol.

Formele de concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit lui, puteți renunța conform uneia dintre următoarele scheme:

• . Acestea. atât salariatul cât și angajatorul sunt de acord cu concedierea. Cea mai simplă și „nedureroasă” procedură de concediere, însoțită de pregătirea unei scrisori de demisie prin acord.

• Valabilitate contract de muncă expirat.În acest caz, procedura de concediere nu poate începe dacă una dintre părți nu își exprimă dorința de a lua în considerare momentul încetării cooperării în afaceri și de a începe procedura de concediere;

• . În acest caz, motivul poate fi absolut orice;

În primele trei cazuri, de obicei nu există dezacorduri serioase între angajat și angajator. Totuși, în ceea ce privește cel de-al patrulea caz, atunci când angajatorul devine inițiatorul concedierii, aceasta poate cauza gravă.

De regulă, după ce a decis să scape de unul dintre subalternii săi, angajatorul invită inițial angajatul să scrie o cerere pentru (pentru a nu pune un semn „rușinos” în cartea de munca) și dacă își exprimă nevoința, îl demite în temeiul articolului.

Citiți despre cazurile în care un angajat poate fi concediat sub articolul din secțiunea următoare.

Motivele de concediere conform art

Conform normelor actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în temeiul unui articol poate fi efectuată în următoarele cazuri:

• (conform articolului). Exemplu: un tânăr angajat fără experiență a fost luat într-o perioadă de probă de trei luni, după care angajatorul și-a dat seama că angajat nou nu reușește să îndeplinească sarcinile atribuite. În acest sens, se ia o decizie de concediere;
• sau falimentul unui antreprenor individual(conform părții 1 a articolului);
• Reducerea forței de muncă la IP(conform părții 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Potrivit Legii, dacă concedierea salariaților este asociată cu o reducere a numărului de salariați sau cu lichidarea unei întreprinderi, angajatorul trebuie să informeze toți angajații cu cel puțin două luni înainte (trei, în cazul unei reducerea forței de muncă). În plus, angajatorul trebuie să informeze toate bursele teritoriale de muncă despre viitoarea reducere, indicând detaliile tuturor angajaților redusi (profesie, funcție, nivel de câștig).

• . Spre deosebire de primul paragraf, unde vorbim mai mult despre un specialist neexperimentat, in acest paragraf angajatul poate avea experiență grozavă, cu toate acestea, dintr-o altă zonă sau insuficientă pentru a îndeplini obiectivele specifice stabilite de șeful său (conform clauzei 3 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În teorie, liderii organizațiilor ar trebui să organizeze periodic cursuri de perfecționare pentru angajații lor. Cu toate acestea, puțini angajatori fac acest lucru, lăsând lucrătorii incapabili să facă față naturii și metodelor de lucru care se schimbă rapid. În consecință, aceștia sunt concediați, înlocuiți de muncitori mai tineri cu corespunzătoare stil modern calificări de muncă.

Angajatorul poate concedia pe motiv de calificare insuficientă numai dacă anterior angajatului i s-a oferit un alt post vacant în aceeași organizație care corespunde calificărilor sale actuale, dar a refuzat să-l accepte.

• Schimbarea conducerii(conform paragrafului 4 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Concedierea din cauza unei abateri disciplinare poate fi efectuată în termen de o lună de la momentul săvârșirii abaterii (în unele cazuri nu mai târziu de o șase luni).

• Încălcare gravă o singură dată a lor atributii oficiale (conform paragrafului „a”, „b”, „c”, „d”, „e” din paragraful 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Conform paragrafului „a”, concedierea conform articolului va urma în cazul absenteismului angajatului fără a indica un motiv pentru o zi întreagă de lucru (mai mult de patru ore).

Conform paragrafului „b”, concedierea conform articolului va urma dacă angajatul se află cel puțin o dată, sub influența stupefiantelor sau psihotropelor.

Potrivit paragrafului „c”, va urma concedierea conform articolului dacă angajatul, fiind funcționar public, încalcă confidențialitatea secretelor de stat sau le dezvăluie angajații din subordine care nu au acces la ele.

Potrivit paragrafului „e”, va urma concedierea conform articolului în cazul în care angajatul este condamnat pentru furtul bunurilor (de lucru) a altcuiva, deteriorarea acesteia sau cauzarea de defecte grave. Acest fapt a fost consemnat de instanță ca contravenție administrativă.

Conform paragrafului „e”, concedierea conform articolului va urma dacă angajatul a încălcat regulile de siguranță la locul de muncă, în urma cărora aceasta a dus la un accident industrial și vătămarea sănătății altor angajați. Motivul concedierii poate fi și neglijarea regulilor de siguranță, care nu a dus la consecințe triste, dar ar putea fi posibil.

• Atitudine incompetentă față de îndatoririle lor de muncă legate de numerar sau fluctuații de mărfuri, în legătură cu care angajatorul și-a pierdut încrederea profesională în subordonatul său (conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Săvârșirea de acțiuni contrare standardelor morale, dacă activitatea muncii angajatul are legătură cu educația (conform clauzei 8 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Exemplu: un cetățean care lucrează ca profesor și-a permis să insulte (expresii obscene) împotriva elevilor.

• Deciziile care au ca urmare prejudicii aduse bunurilor întreprinderii(conform clauzei 9 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Falsificarea actelor la angajare(fals de vechime, pașaportul altcuiva, „cruste” educaționale false etc.), (conform clauzei 11 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cine nu poate fi concediat?

Conform părții 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi următoarele categorii de angajați sub unul dintre articolele enumerate în secțiunile anterioare:

• Angajații aflați în concediu medical pe motiv de boală;
• angajații aflați în vacanță;
• lucrătoare în timpul sarcinii;

Concedierea categoriilor de salariati de mai sus este permisa in cazul lichidarii societatii. În acest caz, salariatul concediat primește o compensație materială egală cu cel puțin un salariu lunar.

Ce să faceți în caz de concediere abuzivă conform articolului?

În cazul concedierii pentru un motiv neprevăzut de Codul muncii sau unul pe care salariatul nu l-a săvârșit, fie judecătoria urmează cu cea corespunzătoare.

Citiți mai multe despre modalitățile de a face față concedierii ilegale.

În acest caz, este de treizeci de zile din ziua în care angajatorul și-a anunțat intenția de a concedia salariatul conform unuia dintre articolele Codului Muncii.

După ce instanța ia o decizie, angajatul se poate aștepta la unul dintre următoarele rezultate ale evenimentelor:

• Plata despagubirilor materiale pentru cauzarea prejudiciului moral si material;

Este reglementată procedura generală de formalizare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie algoritmul acțiunilor care trebuie urmate.

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului. Deseori folosit formă unificată care este aprobat.

Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.

Conform regulilor generale, ziua încetării contractului de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost reținut.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie:

• emite un carnet de muncă angajatului (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, atunci i se trimite o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
• faceți un calcul cu el în conformitate cu;
• la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articol.

A existat de multă vreme o dispută între profesioniștii în resurse umane cu privire la ce formulare să folosească: „angajat concediat”, „contract de muncă reziliat” sau „contract de muncă reziliat”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la discreția lor.

Motivele de concediere a unui angajat

1. Concedierea în perioada de probă

Stabilirea unei perioade de probă pentru angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților care nu fac obiectul unei perioade de probă:

• persoane alese pe bază de concurs pentru funcția corespunzătoare deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative normative; dreptul muncii;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane sub 18 ani;
• persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform acreditate de stat programe educaționale iar pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data primirii învăţământul profesional nivelul adecvat;
• persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii contabili și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

În timpul perioadei de probă, ofițerii de personal trebuie să înregistreze orice abateri în munca unui nou angajat folosind memorii, acte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează nesatisfăcător rezultatele noului venit, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.

Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de testare cu un rezultat nesatisfăcător, dar va trebui să notifice angajatul în scris (în formatul de notificare) în cel mult trei zile, indicând motivele care au stat la baza o astfel de decizie. În același timp, trebuie să fii pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.

În cazul în care salariatul refuză să semneze înștiințarea, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că salariatul a citit notificarea și refuză să o semneze. În baza sesizării se emite ordin T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal face o inscripție de mână că angajatul a fost familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se înregistreze faptul că angajatul este familiarizat cu comanda.

Inceteaza contractul de munca propria voinţă pe perioadă de probă poate un angajat. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere, în timp ce nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 TC, vor fi trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).

2. Concedierea voluntară

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, dar trebuie să informeze angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.

În cazurile în care concedierea din inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul muncii conţine temeiuri pentru când este posibilă o astfel de opţiune: înscrierea în instituție educațională, pensionare, încălcare constatată dreptul muncii angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru a reduce perioada de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, dacă există un certificat medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().

Sul motive întemeiate- motivele de respingere în ziua depunerii cererii pot fi stabilite în regulamentul intern program de lucru organizatie sau contract colectiv.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă nu este invitat în scris la locul său un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru salariații invitați în scris să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:

• emite un carnet de muncă angajatului;
• eliberează alte documente legate de muncă, la solicitarea scrisă a salariatului;
• face o înțelegere cu el.

Cum se intocmesc documentele?

Cand un salariat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, acesta scrie data concedierii, care este obligatorie pentru angajator, adica nu poate schimba unilateral aceasta data de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la un beneficiu, dar cere să fie concediat mai devreme. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să fie concediat pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în temeiul art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, întocmește un anunț pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită o nouă cerere.

Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă).

3. Demiterea prin acordul părților

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază pentru concediere, este necesar să se pornească în primul rând de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raporturilor de muncă.

În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de TC, este foarte Document Important, întrucât precizează condițiile în care părțile încetează Relatii de munca.

4. Concedierea datorita expirarii contractului de munca

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt precizate în. Cel mai adesea - pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent, pentru care se păstrează locul de muncă.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este prescrisă în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să notifice salariatului expirarea perioadei printr-un preaviz.

Uneori este imposibil să se determine în prealabil data de expirare a contractului de muncă, caz în care contractul nu indică data de expirare, ci condiția. În acest caz, nu este necesară notificarea încetării contractului de muncă, întrucât chiar faptul că salariatul principal intră în muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.

În art. 193 TC a precizat cum să emită acțiune disciplinară. Algoritmul acțiunilor angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data, martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În prezența sau absența unei explicații, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării sale asupra acțiunilor angajatului.

Trebuie avute în vedere termenele de aplicare a pedepsei - în termen de cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti timpul în care salariatul s-a îmbolnăvit, acesta a fost în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare avizul organului reprezentativ al salariatilor. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.

Un memoriu privind săvârșirea unei abateri disciplinare este trimis pe numele directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o notă explicativă scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.

Dacă se dovedește o conduită greșită, se vor lua măsuri disciplinare. Cu variante „soft” de încălcări, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.

7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să facă față absenței prelungite de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea faptului de încălcare a legislației muncii.

Înregistrarea unei astfel de situații începe cu pregătirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare care afirmă că o persoană lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (primul act indică timpul de absență „de la ... până la”, iar restul - „pe parcursul întregii zile de lucru”).

Actele privind absența unui salariat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență îndelungată - din ziua în care a fost depusă următoarea fișă.

Scrisorile sunt trimise angajatului cu o cerere de a da o explicație a motivelor absenței (trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pot recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut prin instanță. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea persoanelor interesate, să fie recunoscut de către instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele enunțate pentru a recunoaște salariatul dispărut ca dispărut, angajatorul va putea înceta contractul de muncă cu acest salariat în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Abonează-te la canalul nostru Telegram pentru a afla mai multe despre toate schimbari importante despre afaceri!

Astăzi, există mai multe modalități de a concedia un angajat oficial. Una dintre cele mai neplăcute este concedierea conform articolului. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă din cauza absenteismului obișnuit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Bază legală

În baza acestei prevederi, angajatorul poate înceta unilateral contractul de muncă cu salariatul său.

Ediția actuală este lege federala din 30.06.06 Dar nu pentru fiecare absenteism, un muncitor angajat oficial poate fi concediat.

Acest lucru necesită o combinație a unui număr mare de factori diferiți:

• angajatul a lipsit de la locul lui toată ziua – chiar dacă timpul de lucru este de doar câteva ore (dacă ziua de lucru este plină, atunci cel puțin 4 ore la rând);
• angajatul lipsește direct la locul său de muncă, dar dacă un astfel de loc nu este atribuit salariatului și acesta se afla undeva pe teritoriul întreprinderii, absenteismul nu se ia în calcul;
• angajatul lipsește pentru un motiv nejustificat;
• absența a fost dovedită.

O cauză bună este înțeleasă ca fiind orice situație care împiedică un angajat să ajungă la el la locul de muncă la timp. De exemplu:

• întreruperi în transportul public;
• citarea la proces;
• boala;
• accident.

Este important doar să aveți cele adecvate evidenta documentara prezența unor circumstanțe insurmontabile.

Ar putea fi concediu medical sau altceva. Totodată, în cazul în care salariatul nu a putut avertiza conducerea despre absența sa în prealabil sau la timp, acesta nu este un motiv pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Pentru a forma un ordin de concediere adecvat pentru absenteism, este necesar să existe justificare documentară.

Toate cererile care sunt motive de respingere trebuie să fie incluse fara esec fundamentat și dovedit, fix. Totodată, trebuie urmată fără greșeală procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară.

Executarea ordinului de concediere pentru absenteism în sine are următoarele caracteristici:

• nu se cere emiterea a doua acte (cu privire la actiune disciplinara si concediere) - este suficient ordinul in sine;
• pentru a forma documentul în cauză se folosește un formular unificat.

Totodată, ca bază sunt indicate diverse memorii, precum și alte documente care confirmă faptul absenteismului. Dacă contractul de muncă cu salariatul se reziliază în acest mod, atunci se face fără greșeală o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă.

În cazul oricărei dispute între angajat și angajator, este necesar să se concentreze asupra următoarelor documente:

• Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 (modificat prin Legea nr. 197-FZ);
• Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr.

Efecte

Concedierea pentru absenteism atrage consecințe destul de grave. De aceea, merită să evitați acest lucru, deoarece ulterior va fi destul de dificil să obțineți un loc de muncă - se face o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă: p.p. „a” partea 1 a articolului nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De regulă, formularea în sine este următoarea: „Contractul de muncă încetează din cauza unei încălcări grave de către salariat. sarcinile de serviciu».

Aproape întotdeauna, angajatorul studiază îndeaproape cartea de muncă a potențialului său angajat.

Și prezența unei astfel de înregistrări caracterizează imediat o persoană ca fiind nesigură. Dar acest moment este singura consecință neplăcută pentru cei care au fost concediați în temeiul articolului pentru absenteism.

Destul de des, apare o situație în care concedierea pentru absenteism apare ca urmare a plecării în vacanță fără avertisment sau din cauza unei ieșiri premature.

Dar în acest caz, angajatorul are dreptul să amenințe cu concedierea doar dacă nu există program. Aceasta este, de asemenea, o încălcare gravă și este necesară o amendă destul de gravă pentru aceasta.

Prin urmare, într-o astfel de situație, majoritatea angajatorilor încearcă să găsească un compromis cu angajații lor.

Cum să evitați să fiți concediat pentru absenteism

Încălcarea Codului Muncii amenință întotdeauna cu probleme destul de grave. Dar există întotdeauna diferite căi ieși dintr-o situație dificilă dacă angajatorul are motive să-și concedieze angajatul pentru absenteism. În plus, astfel de acțiuni sunt complet legale.

De exemplu, atunci când un angajat lipsește de la locul său de muncă mai mult de 4 ore, angajatorul are tot dreptul să inițieze o procedură disciplinară.

În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să furnizeze departamentului de personal o justificare adecvată pentru absența sa de la locul de muncă.

Dar, în același timp, conform aceluiași Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se acorde cel puțin 2 zile lucrătoare pentru a forma o notă explicativă corespunzătoare.

În același timp, este necesar să puneți o notă adecvată la angajatorul dvs. - astfel încât ulterior angajatul departamentului de personal să nu aibă dreptul de a întocmi un act corespunzător cu privire la nedepunerea unei note explicative.

În acest fel, poți câștiga două zile întregi. În acest timp, trebuie să faceți următoarele:

• scrieți o declarație din propria voință;
• "imbolnaviti" urgent si ia concediu medical sau mergi sa donezi sange.

Dacă un angajat decide să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, în cele mai multe cazuri organizația nu va interfera cu el.

Întrucât rezilierea unui contract de muncă în acest mod este mult mai ușoară decât efectuarea procedurii de concediere pentru absenteism. Aproape întotdeauna cu conducerea poți găsi un fel de compromis.

A doua modalitate este de a lua un concediu medical. Desigur, nu este nevoie să falsificăm nimic. Deoarece falsificarea unei foi de confirmare a incapacității de muncă prevede o pedeapsă gravă în conformitate cu articolul relevant din Codul penal.

Dar atunci când vizitați un medic, este necesar să indicați data de debut a bolii - trebuie să completeze formularul în consecință.

Va fi necesar pur și simplu să o desemnăm drept zi de absenteism. În acest caz, angajatorul nu va avea dreptul de a concedia pentru absenteism sau de a impune vreo sancțiune.

A treia modalitate de a evita legal răspunderea pentru absenteism este donarea de sânge. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatul este eliberat de îndatoririle sale imediate, precum și a doua zi.

Dar trebuie amintit că angajatorul trebuie să fie înștiințat despre faptul folosirii ziua urmatoare pentru odihnă din cauza donării de sânge.

În acest caz, este necesar să ne concentrăm asupra Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr.

Când utilizați această din urmă metodă, trebuie să faceți următoarele (dacă concedierea este inevitabilă):

• scrie o scrisoare de demisie;
• bolnav de două săptămâni.

După aceea, puteți ridica în siguranță cartea de muncă - departamentul de personal este obligat să înregistreze încetarea contractului de muncă la cererea angajatului însuși.

O perioadă de două săptămâni este necesară din cauza înștiințării prealabile obligatorii a angajatorului a concedierii de bunăvoie.

În toate cazurile indicate mai sus, angajatorul pur și simplu nu are dreptul de a-și concedia angajatul pentru absenteism din următoarele motive:

În plus, nu ar trebui să vă prezentați la serviciu în ziua concedierii de voință proprie - trebuie să continuați să vă îmbolnăviți. Când se împlinește o anumită perioadă, angajatorul trebuie pur și simplu să trimită o notificare prin poștă cu o cerere de apariție pentru un carnet de muncă.

Dacă, dintr-un motiv oarecare, un angajat nu dorește să participe fostul loc de lucru, puteți obține acest document prin poștă.

Când concedierea este inevitabilă, cel mai bine este să utilizați una dintre schemele de mai sus. Acest lucru va preveni apariția unui record în munca de concediere pentru absenteism.

Caracteristicile angajării după concediere

La un nou loc de muncă, ei sunt întotdeauna interesați de antecedentele și caută cu atenție cartea de muncă. De aceea, foarte des apar probleme în angajarea ulterioară.

În astfel de situații, este necesar să se explice noului angajator motivul unei astfel de evidențe, să se găsească o explicație rațională și convenabilă.

Cel mai simplu mod de a spune că nu au putut găsi un limbaj comun cu fostul șef, iar el, astfel, a decis să se răzbune.

Aida Ibragimova, șeful departamentului de personal al grupului KSK

Aceste trei puncte trebuie luate în considerare înainte de a concedia un angajat fără scrupule conform articolului. Aflați despre ele printr-un studiu de caz.

În aproape toate organizațiile, există angajați care nu fac față bine îndatoririlor lor: adesea întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor și încalcă regulile stabilite. Managerii nu știu cum să se comporte cu astfel de angajați. Când observațiile verbale ale șefului nu funcționează, este necesar să se aplice sancțiuni disciplinare: o remarcă, o mustrare, o măsură extremă - concediere.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele pentru care contractul poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. Vorbim despre concedierea unui angajat pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În continuare, vom analiza în ce cazuri un angajat poate fi concediat pentru încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, ce condiții sunt importante de luat în considerare și cum să întocmească în mod competent o sancțiune disciplinară, astfel încât instanța să recunoască concedierea ca fiind legală și să nu a permite salariatului să fie repus în funcţia sa.

Delicte pentru care poți fi concediat conform articolului

Concedierea conform articolului este posibilă dacă angajatul efectuează acțiuni care sunt interzise de contractul de muncă, fișa postului, local act normativ, prin ordin al angajatorului, normele legislației muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dispozițiile dreptului muncii, sau, dimpotrivă, dacă salariatul nu efectuează acțiunile prevăzute de aceste documente.

Punctul 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” se referă la astfel de încălcări:

Absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
- Refuzul salariatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite a standardelor de muncă, întrucât în ​​virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească un anumit contract de muncă functia muncii, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie;
- Refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a trece în timpul programului de lucru educatie specialași promovarea examenelor în domeniul sănătății, siguranței și normelor de funcționare în muncă, dacă este cazul condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

Această listă este dată în rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse și, desigur, nu este exhaustivă. Astfel de încălcări includ orice neexecuție sau performanță necorespunzătoare de către un angajat fără un motiv întemeiat pentru îndatoririle sale de muncă. În cazul concedierii pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, angajatorul trebuie să aibă o poziție clară și dovezi de nerefuzat ale vinovăției salariatului. Obligația de a furniza dovada legalității și validității aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat, precum și dovada respectării procedurii de aplicare a acesteia, este atribuită angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Smolensk din 24 februarie). , 2015 în dosarul Nr. 33-631 / 2015).

Condiții necesare pentru concediere

Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1. Cerințele pentru angajat trebuie să fie consemnate în documente, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii

Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat numai dacă salariatul, împotriva semnăturii, a fost familiarizat cu documentele care stabilesc cerințele și interdicțiile. Ca parte a activităților grupurilor KSK, oferim servicii de consultanță, și adesea se primesc plângeri de la clienți că angajații lor nu își îndeplinesc sarcinile. Atragem întotdeauna atenția clienților asupra faptului că este necesar să aducem toată documentația de personal în conformitate cu legislația muncii. Dacă nu există un document care să stabilească regulile, atunci nu există nicio modalitate de a dovedi o încălcare a acestor reguli.

2. Prezența unei sancțiuni disciplinare restante din partea salariatului

O sancțiune disciplinară sau o remarcă nu trebuie retrasă înainte de termen și perioada de valabilitate a acesteia nu trebuie să expire (un an de la data emiterii ordinului de aplicare a sancțiunii). O sancțiune disciplinară poate fi emisă sub formă de remarcă sau mustrare. Pentru concediere este suficientă o sancțiune disciplinară restante, pentru că a doua poate fi deja concediată. Dacă un angajat are mai multe acțiuni disciplinare, atunci aceasta va întări poziția angajatorului, deoarece indică faptul că angajatului i s-a oferit șansa de a corecta. În acest caz, concedierea este o măsură extremă, deoarece sancțiunile disciplinare anterioare asupra salariatului nu au funcționat.

3. Gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia

În conformitate cu clauza 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi care să indice că:

- salariatul a săvârșit o abatere disciplinară;

- la impunerea unei sancțiuni, gravitatea acestei abateri și circumstanțele în care a fost comisă (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, au fost luate în considerare.

Aceasta înseamnă că infracțiunea trebuie să fie proporțională cu pedeapsa. Este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru un angajat care întârzie 15 minute dacă nu au existat plângeri cu privire la munca angajatului anterior. De asemenea, este interzisă aplicarea mai multor sancțiuni disciplinare pentru aceeași faptă. De exemplu, este imposibil să mustri un angajat pentru o întârziere și să-l concediezi pentru aceeași. Comportamentul angajatorului va fi ilegal dacă acesta „acumulează” întârzierea angajatului și în aceeași zi anunță o mustrare și îl concediază pe angajat.

4. Condiții de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în termen de o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea și șase luni de la data săvârșirii acesteia (conform rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - în cel mult doi ani de la data a fost comisă abaterea disciplinară). Data descoperirii contravenției este ziua în care s-a aflat că abaterea a fost săvârșită.

Vă rugăm să rețineți că perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include timpul în care salariatul este bolnav, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților ( partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă necesită respectarea strictă a procedurii. Luați în considerare ce documente trebuie eliberate:

1. Memorandum privind neîndeplinirea obligaţiilor de muncă

Conduita greșită a angajatului trebuie consemnată de către supervizorul imediat într-un memoriu adresat CEO. Memorandumul confirmă faptul încălcării de către salariat a obligațiilor de muncă și constituie temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.

2. Fapta comiterii unei abateri disciplinare

Săvârșirea unei abateri disciplinare de către un angajat trebuie consemnată într-un act. Actul este întocmit de trei angajați, inclusiv supervizorul imediat și un specialist în departamentul de personal. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii.

3. Notificarea furnizării de explicații scrise

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie de la angajat. Pentru a confirma în cazul unui litigiu că au fost solicitate explicații, un astfel de aviz trebuie întocmit în scris și predat salariatului împotriva semnării. În cazul refuzului de a primi notificarea, aceasta trebuie citită cu voce tare angajatului și trebuie întocmit un act de refuz de a primi notificarea.

Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării unei explicații de la salariat, acesta nu a furnizat-o sau a refuzat, atunci se întocmește act. Dacă există un act și un document că o explicație a fost solicitată de la angajat și primită de acesta, concedierea este posibilă fără o explicație scrisă din partea angajatului.

4. Luarea în considerare a avizului organului reprezentativ

Concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului, conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează ținând cont de opinia motivată a organului ales al organizației sindicale primare.

5. Înregistrarea încetării contractului de muncă

La încetarea contractului de muncă cu salariatul conform alin. 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie ghidat reguli generale concedieri. Este necesar să se întocmească următoarele documente: ordin de încetare a contractului de muncă, notă-calcul, carnetul de muncă, carnetul personal al angajatului.

Studiu de caz

Un client ne-a abordat pentru a audit de personal. Ca parte a serviciului de audit, consiliem clientii si in toate aspectele legate de aplicarea dreptului muncii. Unul dintre angajații companiei era o mamă singură și o folosea „activ”. La verificarea dosarului personal al angajatului am constatat un numar mare de memorii de neîndeplinire a obligațiilor de muncă. Anterior, clienta a încercat să-l concedieze pe muncitor, dar ca răspuns ea a depus plângere inspecția munciiși a mers în instanță (deși contractul de muncă nu a fost reziliat). Poziția angajatorului era în pierdere, deoarece este imposibil prin lege să concedieze o mamă singură, iar procedura în sine a fost încadrată incorect.

Am sfătuit clienta să emită un ordin de suspendare a concedierii salariatei, precum și să anunțe că funcția acesteia va fi păstrată. În ciuda acestui fapt, problema concedierii a rămas relevantă pentru client, angajata a început să încalce din ce în ce mai mult disciplina muncii, iar ca răspuns la comentariile angajatorului, a folosit argumentul că este mamă singură. Femeia a ocupat funcția de manager de vânzări, a părăsit în mod sistematic locul de muncă înainte de program și a plecat fără avertisment în vacanță.

Efectuarea unui audit de personal a arătat că firma clientului avea încălcări grave ale evidențelor de personal și lipseau multe documente obligatorii, drept care a fost imposibil să depună o reclamație împotriva angajatului.

Am întocmit un plan pentru client pentru a restabili documentele de personal și instrucțiunile de comportament în legătură cu un angajat cu probleme:

Întocmește o fișă detaliată a postului pentru managerul de vânzări, care să descrie toate sarcinile și să indice cui raportează managerul;
- instalați în Descrierea postului că directorul de vânzări este obligat să îndeplinească instrucțiunile supervizorului imediat și ale directorului general;
- stabiliți obiective lunare de vânzări care trebuie îndeplinite de toți managerii de vânzări.

Doar după aprobarea și familiarizarea angajatului cu toate cele specificate documentele de personal posibile măsuri disciplinare. De exemplu, pentru neîndeplinirea planului de vânzări, ordinele managerului, încălcarea disciplinei muncii - anunțarea unei remarci sau mustrări, iar în caz de încălcare repetată - concedierea angajatului.

Drept urmare, pentru angajată au fost întocmite două sancțiuni disciplinare la săvârșirea celei de-a treia abateri - procedura de concediere conform alin.5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajata a cerut să i se ofere posibilitatea de a renunța din proprie voință, deoarece nu a dorit o astfel de înscriere în cartea de muncă. Angajatorul a mers la ea, iar contractul de muncă a fost reziliat.

Citește și pe subiect:

1. Comisariatul Poporului pentru Industrie Grea al URSS
2. Comisariatul Poporului pentru Industrie Grea al URSS
3. US Air Force Strategic Bomber Aviation Numirea aviației bombardiere și sarcinile acesteia
4. Informații generale despre podurile militare