Bazat Dispoziții generale din Codul Muncii al Federației Ruse privind răspunderea, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul cauzat acestuia. Condițiile de răspundere sunt comportamentul ilegal vinovat al angajatului și valoarea prejudiciului dovedit de angajator (Articolul 233 din Codul Muncii al Federației Ruse).

in orice caz departe de toate tipurile de munca permit delimitarea responsabilitatii fiecarui angajat. În astfel de cazuri, legislația muncii acordă angajatorului dreptul de a introduce răspunderea colectivă (brigadă).

Citarea documentului:

Partea 1 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Când angajații desfășoară activități în comun anumite tipuri munca legata de pastrarea, prelucrarea, vanzarea (vacanta), transportul, folosirea sau alta utilizare a valorilor ce li se transfera, atunci cand este imposibil sa se faca distinctie intre responsabilitatea fiecarui angajat pentru producerea prejudiciului si sa incheie un acord cu acesta privind compensarea prejudiciului în dimensiune completă, poate fi introdusă răspunderea colectivă (brigadă).

Articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse permite compensarea voluntară de către angajați pentru daunele cauzate. În acest caz, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei (echipei) se stabilește prin acord între toți membrii echipei și angajator.

Dar dacă nu s-a putut ajunge la un acord, părțile vor trebui să-și apere interesele în instanță. Ce împrejurări va trebui să dovedească reclamantul-angajatorul pentru a primi despăgubiri pentru prejudiciul suferit?

În mod convențional, acestea pot fi împărțite în două grupuri.

Prima grupă – împrejurări „generale”, care sunt incluse în obiectul probei în cazul aducerii salariatului la răspundere atât individuală, cât și colectivă.

A doua grupă sunt circumstanțe „speciale” care sunt supuse dovezii de către reclamantul-angajator numai dacă echipa (echipa) este trasă la răspundere.

Cercul circumstanțelor „generale” este definit de paragraful 4 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federația Rusă Nr. 52).

Citarea documentului:

„Împrejurările esențiale pentru soluționarea corectă a cauzei privind despăgubirea prejudiciului de către salariat, obligația de a dovedi care sunt atribuite angajatorului, în special, includ: absența împrejurărilor care exclud răspunderea materială a salariatului; ilegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) a infractorului; vina salariatului în cauzarea prejudiciului; relația de cauzalitate între comportamentul angajatului și prejudiciul rezultat; prezența daunelor directe directe; valoarea prejudiciului cauzat; respectarea regulilor de încheiere a unui acord privind răspunderea materială integrală.

Circumstanțele „speciale” condiționate care urmează să fie stabilite de instanță sunt stabilite în paragrafele 14 și 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 52: respectarea de către angajator a regulilor de stabilire a colectivelor (brigații) financiare. răspunderea prevăzută de lege, gradul de vinovăție al fiecărui membru al colectivului (echipei), mărimea sumei lunare. rata tarifară(salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a unei echipe (echipe) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Absența circumstanțelor excluzând răspunderea materială a salariatului

Răspunderea materială a salariatului este exclusă în cazurile de prejudiciu datorat forță majoră, risc economic normal, necesitate extremă sau apărare necesară sau neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului (articolul 239 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Punctul 5 din Rezoluția nr. 52 al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse dezvăluie conceptul de risc economic normal: poate include acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul nu ar putea fi atins altfel. , salariatul a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite atributii oficiale, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și discreție, a luat măsuri pentru prevenirea pagubelor, iar obiectul riscului l-au constituit valorile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor.

În ceea ce privește răspunderea colectivă angajator , in primul rand, trebuie să facă dovada că au creat condiţiile corespunzătoare pentru a asigura siguranţa bunului încredinţat brigăzii. Alineatul 3 al clauzei 5 din Decretul nr. 52 al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că „neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului poate servi drept bază pentru refuzul de a satisface pretențiile angajatorului dacă aceasta a cauzat prejudicii.”

Exemplu din practica:

Tribunalul Districtual Kuraginskiy a Teritoriului Krasnoyarsk în cazul nr. 33-1849 a respins pretențiile antreprenorului individual D. împotriva angajaților M., K., N. pentru recuperarea despăgubirilor pentru daune materiale în valoare de 862.974 de ruble.

Tribunalul Regional Krasnoyarsk, printr-o hotărâre de recurs din 25 februarie 2015, a susținut concluziile instanței de fond, afirmând că „instanța a pornit în mod rezonabil de la faptul că în cursul examinării cauzei s-a stabilit în mod credibil că angajatorul, IP D., nu a creat condiții adecvate pentru ca pârâții să depoziteze obiectele de inventar încredințate acestora, întrucât exista un fapt de acces nelimitat la bunuri de către alți angajați, respectiv IP D., fiica acesteia Sh., vânzătoare senior K.A., care, prin în virtutea prevederilor art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse este o bază independentă pentru refuzul de a satisface cerințele angajatorului.

În plus, angajatorul trebuie să țină cont de dispozițiile primei părți a articolului 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora se pot încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală sau colectivă (de echipă) deplină cu angajații care au împlinit vârsta. de optsprezece și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, de mărfuri sau alte proprietăți.

În acest sens, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în paragraful 8 din Rezoluția nr. 52, a explicat că angajatorul este obligat nu numai să furnizeze dovezi care să indice că angajatul poate fi tras la răspundere pentru întreaga valoare a prejudiciului cauzat, dar și că la momentul producerii acesteia salariatul a împlinit vârsta de optsprezece ani, cu excepția cazurilor de producere intenționată a pagubelor sau a pagubei în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca un rezultat al unei infracțiuni sau infracțiuni administrative, atunci când angajatul poate fi tras pe deplin răspunzător înainte de a împlini vârsta de optsprezece ani (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Respectarea regulilor de închisoare acorduri privind răspunderea colectivă deplină (brigadă).

Un acord de răspundere colectivă (de echipă) poate fi încheiat numai cu acei salariați care prestează muncă cuprinsă în Lista lucrărilor aprobată prin Decretul Ministerului Muncii și dezvoltare sociala RF din 31 decembrie 2002 nr 85.

Deci, de exemplu, răspunderea colectivă a angajaților poate fi introdusă atunci când efectuează lucrări privind încasarea și plata tuturor tipurilor de plăți; pentru decontări în vânzarea (realizarea) de bunuri, produse și servicii, pentru deservirea automatelor automate și de numerar; pentru producerea și depozitarea tuturor tipurilor de bilete, cupoane, abonamente și alte semne (documente) destinate plății serviciilor.

Un acord privind răspunderea colectivă poate fi încheiat cu angajații unui depozit (bază) care efectuează lucrări de recepție pentru depozitare, prelucrare, depozitare, contabilitate, eliberare de bunuri materiale, precum și cu angajații angajați în producție (asamblare, instalare, reglare). ) și repararea mașinilor și echipamentelor, instrumentelor, sistemelor și a altor produse fabricate pentru vânzarea către public, precum și piese și piese de schimb.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 19 octombrie 2006 Nr. 1746-6-1, Lista de funcţii şi lucrări specificată este exhaustivă şi nu face obiectul unei interpretări ample. Încheierea de acorduri privind răspunderea totală individuală sau colectivă (de echipă) cu persoane care prestează muncă neincluse în Listele relevante reprezintă o bază necondiționată pentru refuzul de a satisface pretenția angajatorului de a recupera valoarea prejudiciului cauzat de la angajați.

Un exemplu din practica judiciară:

Tribunalul Regional Krasnoyarsk în decizia de recurs din 22 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-10329 a afirmat următoarele: „Verificând argumentele reclamantei cu privire la legalitatea tragerii la răspundere a salariaților pe baza acordurilor încheiate cu aceștia pe răspundere integrală, instanța de fond a ajuns la concluzia corectă că aceste contracte încheiate cu Yu. și I.V. nu pot servi drept bază pentru recuperarea integrală a prejudiciului material de la acestea, întrucât au fost încheiate cu încălcarea cerințelor Decretului Ministerului Muncii al Federația Rusă din 31 decembrie 2002 Nr. 85 „La aprobarea listelor de posturi și lucrări înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu răspundere totală individuală sau colectivă (de echipă)”, precum și forme standard de contracte pe răspundere integrală, întrucât funcțiile de șef cazanerie și inginer electric, în care lucrează inculpații, și munca prestată de aceștia nu este cuprinsă în Lista. Numărul de posturi și lucrări înlocuite sau executate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate.

Atenţie!

Un colectiv (echipă) de muncitori poate fi tras pe deplin răspunzător numai pentru lipsa bunurilor materiale, dar nu și pentru deteriorarea, deteriorarea acestora etc. Aceasta rezultă din conținutul literal al părții 3 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse: „În cadrul unui acord privind răspunderea colectivă (brigadă), obiectele de valoare sunt încredințate unui grup predeterminat de persoane, care este pe deplin răspunzător pentru lipsa lor. ”

Angajatorul trebuie să încheie un singur contract cu toți membrii echipei. Acest lucru este prevăzut de partea 2 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Citarea documentului:

„Între angajator și toți membrii echipei (echipei) se încheie un acord scris privind răspunderea colectivă (echipă) pentru daune.”

Dacă angajatorul a încheiat acorduri de răspundere integrală cu fiecare membru al echipei (echipei), atunci cererea de despăgubire va fi respinsă.

Exemplu din practica:

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Judecătoriei Regionale Orenburg, printr-o hotărâre de recurs din 10 octombrie 2013 în dosarul nr. 33-83 / 2013 (33-8177 / 2012), a refuzat să satisfacă pretențiile unui întreprinzător individual față de doi angajați. pentru a recupera suma deficitului.

Unul dintre motivele de respingere a cererii a fost faptul că s-au încheiat acorduri de răspundere integrală cu pârâții, care erau vânzători în magazin, dar de fapt vânzătorii. functii de munca efectuate colectiv, însă, nu a fost încheiat cu aceștia un acord privind răspunderea colectivă deplină (brigadă).

Justificându-și poziția, instanța de apel a arătat că „stabilirea răspunderii colective (de echipă) intră în competența angajatorului, însă, dacă angajatorul nu a considerat necesară stabilirea răspunderii colective, atunci ar fi trebuit să asigure salariaților. cu condițiile pentru răspunderea individuală deplină, ceea ce angajatorul nu a fost”.

Forma standard a unui acord privind răspunderea colectivă (de echipă) integrală a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii nr. 85 (Anexa nr. 4). Potrivit Decretului specificat, pe lângă contract, angajatorul este obligat să emită un ordin corespunzător privind stabilirea răspunderii colective.

Comportamentul greșit al unui angajat vina angajatului în cauzarea prejudiciului, relație cauzală între comportamentul lucrătorului și prejudiciul rezultat

Este indicat să luăm în considerare aceste trei elemente ale obiectului probei în mod agregat, ținând cont de reglementarea lor prin aceleași reguli.

Conform părții 1 a articolului 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a lua o decizie cu privire la compensarea prejudiciului cauzat de anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de inspecție, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți, precum și de a solicita o explicație din partea angajatului.

Deoarece răspunderea materială colectivă poate fi atribuită angajaților numai în cazul unui deficit de articole de inventar, atunci, de regulă, problema despăgubirii de către angajați pentru daune apare după identificarea deficitului pe baza rezultatelor inventarului. În acest sens, angajatorul ar trebui să acorde o atenție deosebită procedurii de efectuare a inventarierii, precum și executării corecte a documentelor de inventar.

Procedura de efectuare a inventarului este determinată de Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13 iunie 1995 nr. 49 (modificat la 8 noiembrie 2010) „Cu privire la aprobarea Ghidurilor pentru inventarul proprietății și financiare. Datorii”. Urmărirea literală a acestui document va permite angajatorului să dovedească instanței de judecată o serie întreagă de împrejurări: faptul aducerii unui prejudiciu angajatorului, nelegalitatea acțiunilor angajaților, relația de cauzalitate dintre aceste elemente, precum și suma totală a paguba cauzata.

În cazurile contestabile, pentru stabilirea faptelor de prezență sau absență a unei încălcări în timpul inventarierii, instanța poate desemna în cauză o expertiză contabilă judiciară.

Un exemplu din practica judiciară:

Prin decizia Judecătoriei Millerovsky din Regiunea Rostov din 28 iunie 2016 în dosarul nr. 33-17138/2016, pretențiile unui întreprinzător individual pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de un angajat în exercitarea sarcinile de serviciu. Judecătoria Rostov, printr-o hotărâre de recurs din 26 septembrie 2016, a fost de acord cu decizia instanței de fond.

Esența problemei. Între antreprenor individual iar angajații (vânzătorii din magazin) au semnat un acord privind răspunderea colectivă deplină.

În magazin, a fost efectuat mai întâi un inventar planificat, care a dezvăluit un deficit în valoare de 278.035,10 ruble. Muncitorii nu s-au opus la compensarea prejudiciului în cote egale. Apoi a fost efectuat un inventar brusc, care a relevat un deficit de alte 7.522 de ruble. Pe lângă sumele deficitare, angajatorul a cerut să recupereze de la angajați costul servicii de contabilitate agentii.

În cadrul examinării cauzei, instanța de fond a dispus efectuarea unei expertize medico-legale. S-au adresat următoarele întrebări pentru autorizare: „Dacă au existat încălcări ale legislației în vigoare în timpul inventarierii în magazin pentru perioada 01.01.2014 până la 25.12.2014, efectuată conform ordinului din 15.12.2014. 2014 în perioada 15.12.2014 până la 25.12.2014, dacă da, atunci ce?

Examinarea a evidențiat cele mai grave încălcări în timpul inventarierii:

A fost emis ordinul din 15.12.2014 retrodatare, forma comenzii nu îndeplinește cerințele principale document normativ privind realizarea inventarierii proprietății și obligațiilor financiare - Instrucțiunile metodologice nr. 49;

În Rezumatul Datelor de Audit prezentat de reclamant, nu este menționată o singură valoare, nu există nicio valoare reală și disponibilitate contabilă articolele de inventar în termeni cantitativi, prin urmare, nu este posibil să se determine ce valori a recalculat comisionul, în ce sumă și în ce cantitate conform documentului depus. În baza celor de mai sus, instanța a concluzionat că „Setul de date privind auditul magazinului nu corespunde nici ca formă, nici ca conținut listei de inventariere a mărfurilor și materialelor, iar reclamanta a încălcat clauza 2.4 din Instrucțiunile metodologice” ;

Setul de date nu conține informații cu privire la perioada de inventariere, nu există semnături ale persoanelor care au efectuat inventarierea și sunt responsabile pentru corectitudinea rezultatelor obținute, nu există chitanțe care la momentul inventarierii să fie responsabil material. persoanele au predat toate documentele, nu există etichetă de inventar în formularul nr. INV-2 , aprobat prin Decretul nr. 88, nu a fost întocmit, nu există o fișă de colare a rezultatelor inventarierii obiectelor de inventar în formularul Nr.INV-19, aprobat prin Decretul nr.88, în legătură cu care se încalcă clauza 4.1 din Instrucțiunile Metodologice.

În astfel de împrejurări, instanța a considerat că prezența a patru condiții în același timp nu este dovedită: prejudiciu efectiv direct; comportamentul ilegal al angajatului; vina salariatului în cauzarea prejudiciului; cauzalitateîntre comportamentul ilegal al angajatului (acțiune sau inacțiune) și prejudiciul rezultat.

Determinarea cuantumului pagubeicauzate de fiecare dintre salariati, tinand cont de vina acestuia

Potrivit paragrafului 14 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 52, la stabilirea sumei prejudiciului care trebuie compensat de fiecare dintre angajați, instanța trebuie să țină seama de gradul de vinovăție al fiecărui membru. al echipei (echipei), cuantumul tarifului lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care a lucrat efectiv ca parte a unei echipe (echipe) pe perioada de la ultimul inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba. .

Aceste prevederi sunt de fapt o replică a clauzei 7.3. Ordinul Ministerului Comerțului al URSS din 19 august 1982 nr. 169, care este încă în vigoare: „Prejudiciul supus despăgubirii cauzat de brigadă întreprinderii se repartizează între membrii acesteia proporțional cu tariful lunar ( salariul oficial) și timpul efectiv lucrat pe perioada cuprinsă între ultimul inventar și ziua în care a fost descoperită paguba.

Cuantumul despăgubirii pentru daune de către fiecare membru al brigăzii poate fi determinat prin următoarea formulă:

C x H

R = ------------------,

1 Z + Z + ... + Z

1 2n

Unde P este valoarea despăgubirii pentru prejudiciu de către primul membru al brigăzii;

C - valoarea pagubelor produse de brigadă;

З, З, З, ... З - salariile membrilor echipei pentru 1 2 3 n

perioada inter-inventariere a salariilor, luand in considerare cea lucrata

timp<*>.

<*>La calcularea sumei despăgubirii pentru daune, salariile nu includ bonusurile primite de membrii echipei, precum și indemnizația de concediere, plăți compensatorii și alte plăți, care, potrivit legislației, nu sunt percepute.

În concluzie, trebuie spus că, chiar dacă angajatorul dovedește toate circumstanțele incluse în obiectul său de probă, instanța, în conformitate cu partea întâi a articolului 250 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, situația financiară a salariatului, precum și alte împrejurări specifice, reduc cuantumul supus recuperării, dar nu are dreptul să îl scutească complet pe salariat de o astfel de obligație.

O astfel de reducere este posibilă și în cazul răspunderii colective (echipei), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), întrucât gradul de vinovăție, circumstanțele specifice fiecărui membru al echipei (echipei) pot să fie diferit (de exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului față de prevenirea daunelor sau reducerea dimensiunii acestuia). O reducere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a mărimii pedepsei de la alți membri ai echipei (echipei). Aceste instrucțiuni către instanțe sunt date în paragraful 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 52.

Răspunderea colectivă (brigadă) a salariaților

Răspunderea colectivă (de brigadă) (denumită în continuare răspundere colectivă) este un fel de răspundere integrală. Temeiul său juridic este un acord scris privind răspunderea colectivă.

Atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și să se încheie un acord cu acesta privind răspunderea deplină, responsabilitatea financiară colectivă (de brigadă).

Această responsabilitate este răspândită în diverse industrii economie: comerţ, alimentaţie publică, construcţii, transport etc.

Necesitatea introducerii răspunderii colective este determinată de angajator în conformitate cu art. 406 din Codul muncii, intre angajator si toti membrii echipei colective se incheie un contract scris.

Angajații cu care se încheie astfel de contracte sunt persoane responsabile din punct de vedere material. Odată cu introducerea acestei răspunderi, prejudiciul material adus angajatorului este compensat de către echipă (echipă) în totalitate.

Răspunderea materială colectivă poate fi stabilită numai pentru persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani (clauza 3 din Regulamentul de răspundere colectivă (de echipă) (denumit în continuare Regulamentul răspunderii materiale colective), aprobat prin Decretul Ministerului Muncii. al Republicii Belarus din 14 aprilie 2000 N 54 (în continuare - Decretul N 54)).

Răspunderea colectivă poate fi stabilită în prezența simultană a următoarelor condiții (partea 1 a articolului 406 din Codul muncii):

1) efectuarea în comun a muncii de către angajați.

Cu alte cuvinte, lucrătorii trebuie să lucreze în aceeași zonă de lucru cu aceleași valori materiale.

2) munca efectuată trebuie să aibă legătură cu depozitarea, prelucrarea, vânzarea (eliberarea), transportul sau utilizarea în procesul de producție a valorilor ce li se transferă.

3) este imposibil să se facă distincția între răspunderea fiecărui angajat și încheierea unui contract individual cu acesta.

Instanța verifică dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii colective (alin. 26 din Decretul Plenului privind răspunderea) prevăzute de lege.

O listă orientativă a lucrărilor, în cursul cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă, se aprobă prin Hotărârea nr. 54 (denumită în continuare Lista indicativă pentru răspunderea colectivă).

Ținând cont de Lista model pentru răspunderea colectivă, angajatorul poate, pe baza de acord comun, iar în lipsa acesteia, aprobă în mod independent lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariații cu care se pot încheia convenții scrise privind răspunderea colectivă integrală (clauza 2 din Hotărârea N 54).

O listă locală în organizațiile care au un contract colectiv poate fi cuprinsă într-o anexă la contractul colectiv. Dacă organizația nu are un contract colectiv, atunci lista locală, de regulă, este aprobată prin aplicarea unei ștampile de aprobare.

Un membru al brigăzii și parte la acordul privind răspunderea colectivă nu va fi un salariat care, în îndeplinirea funcțiilor și sarcinilor legate de activitatea brigăzii, nu este implicat în activitățile sale directe.

Acestea includ încărcătoare, curățători, îngrijitori etc. Recrutarea echipei nou înființate a brigăzii se realizează pe baza principiului voluntarității.

Atunci când în echipa de brigadă sunt incluși noi angajați, se ia în considerare opinia echipei de brigadă. În cazul în care șeful echipei de brigadă se schimbă sau mai mult de 50% din componența sa inițială părăsește echipa, contractul trebuie renegociat. Contractul nu se renegociază la părăsirea echipei brigăzii lucrători individuali sau angajarea de noi angajați. În acest caz, data plecării sale este indicată în contract împotriva semnăturii pensionarului, iar salariatul nou angajat semnează contractul și indică data aderării la echipă.

În cazul în care salariatul refuză să încheie un acord de răspundere colectivă, angajatorul îi poate oferi un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau a refuzului locului de muncă propus, acesta poate fi concediat în modul prevăzut de lege. Prejudiciul material se compensează integral în condițiile răspunderii partajate prin repartizarea între membrii acestei echipe a brigăzii proporțional cu timpul lucrat pe perioada de la ultimul inventariere până în ziua descoperirii pagubei.

Pe baza celor de mai sus, pare oportună modificarea actualului Regulament privind răspunderea colectivă (brigadă), prevăzând o normă privind procedura de repartizare a prejudiciului material cauzat angajatorului între membrii echipei de echipă.

Pentru recuperarea integrală de la salariat a eventualului prejudiciu material, se încheie cu acesta în scris o convenție materială (acord).

Cu alte cuvinte, absența unui contract nu va permite angajatorului să aducă persoana responsabilă financiar la răspunderea totală a proprietății. Angajatorul isi asuma de fapt intregul risc de paguba materiala pe care salariatul i-l poate cauza.

Acordurile privind materialul colectiv (brigadă) se aplică dacă este imposibil să se facă distincția între fiecare angajat pentru cauzarea prejudiciului (Partea 1 a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Introducerea de către angajator a răspunderii colective (de echipă) deplină se realizează pe baza unui ordin sau instrucțiuni, cu care membrii colectivului (echipei) trebuie să se familiarizeze sub semnătură.

Dacă un angajat cu care angajatorul are dreptul de a încheia un acord refuză să încheie un astfel de acord imediat după ce a solicitat un loc de muncă, atunci un astfel de comportament al angajatului poate fi interpretat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă.

Contract de răspundere a angajaților

Conceptul de răspundere materială a părților la contractul de muncă și condițiile de producere a acestuia. Caracteristicile răspunderii angajatorului față de angajat în conformitate cu contractul. Principalele tipuri de angajat în fața angajatorului.

Definirea conceptului și semnelor de material și lucrător disciplinar si angajator. Studiul tipurilor și limitelor de responsabilitate a părților la relațiile de muncă.

Acord privind răspunderea individuală deplină

Un acord privind răspunderea individuală deplină (acord de răspundere materială) reglementează măsurile pentru cauzarea prejudiciului uneia dintre părțile la un contract de muncă (angajat și angajator). Un contract material se încheie atunci când un contract de muncă a fost deja încheiat între un antreprenor și un cetățean.

Acorduri privind răspunderea colectivă (de echipă) integrală a salariaților - Dreptul muncii

Pe baza unui acord cu privire la materialul colectiv (brigadă), poate apărea unul complet pentru o lipsă de bunuri de valoare încredințate (articolul 245 din Codul muncii). Un contract scris se încheie de către angajator cu toți membrii echipei (echipei) care au împlinit vârsta de 18 ani, iar în caz de lipsă de obiecte de valoare răspund toți membrii echipei, cu excepția cazului în care fac dovada că prejudiciul nu a fost. vina lor.

¦ efectuarea în comun de către angajați a anumitor tipuri de muncă legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate, atunci când este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat și încheie un acord cu acesta privind răspunderea individuală deplină;

¦ acordul la încheierea contractului a tuturor membrilor echipei (echipei).

Răspunderea colectivă

„Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări. înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise cu caracter individual sau colectiv integral

Contracte specificate poate fi încheiat numai cu acei angajați care prestează munca inclusă în Listă (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 N 85). În special, astfel de lucrări sunt: ​​acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; decontări în vânzarea (realizarea) de bunuri, produse și servicii (inclusiv nu prin intermediul casieriei.

Minus două documente în favoarea ofițerilor de cadre și alte secrete comerciale

Cititorii obișnuiți își amintesc că de la începutul anului nu puteți elibera un certificat de călătorie, o misiune de muncă și nici nu trebuie să solicitați un raport de călătorie de la un angajat. Acum sunt două documente mai puține. Nu este nevoie să țineți registre ale angajaților care pleacă într-o călătorie de afaceri și sosesc într-o călătorie de afaceri. Cum să aranjați o călătorie de afaceri și să confirmați durata acesteia fără documente de călătorie, citiți aici.

Îți amintești prima dată când te-ai făcut concediu de maternitate angajat? Dacă ea lucrează urgent? contract de muncă, part-time sau part-time, atunci misiunea devine imposibilă.

Diferența dintre răspunderea individuală și răspunderea colectivă

Cât despre colectiv. În acest caz, cel material colectiv este introdus atunci când angajații efectuează împreună anumite tipuri de muncă. asociate cu depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor transferate acestora, atunci când este imposibil să se facă distincția între fiecare angajat pentru cauzarea prejudiciului și să încheie un acord individual cu acesta privind despăgubirea prejudiciului; în întregime.

Lista lucrărilor, în cursul căreia se poate introduce răspunderea colectivă deplină pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților, coincide practic cu lista lucrărilor, în cursul căreia se încheie un acord de răspundere individuală integrală cu angajații.

Răspunderea totală colectivă (brigadă).

De regula generala răspundere materială este individual. Cu toate acestea, în cursul desfășurării activităților lor în organizații, acesta poate fi introdus răspunderea colectivă deplină.

În ce cazuri poate introduce o organizație răspundere colectivă (de echipă)?

În conformitate cu prima parte a articolului 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea colectivă (de echipă) este introdusă de către angajator dacă (simultan) sunt prezente următoarele condiții:

1) efectuarea în comun de către angajați a anumitor tipuri de muncă (prevăzute în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2006 nr. 85) legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, utilizarea sau altă utilizare a valorilor transferate acestora,

2) imposibilitatea delimitării răspunderii fiecărui salariat pentru producerea de prejudicii și încheierea unui acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului.

Procedura de stabilire a răspunderii colective (de echipă) este stabilită în Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85 „Cu privire la aprobarea listelor de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate. Încheierea acordurilor scrise privind responsabilitatea materială totală individuală sau colectivă (echipă), precum și forme standard de acorduri privind răspunderea deplină”.

Anexa nr. 3 la Hotărârea menționată conține o listă de lucrări, în cursul cărora se poate introduce răspunderea colectivă (de echipă) completă pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților:

Lucrări: privind acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți; pentru decontări în vânzarea (realizarea) de bunuri, produse și servicii (inclusiv nu prin casierie, prin casierie, fără casierie prin vânzător, prin chelner sau altă persoană responsabilă cu efectuarea plăților); intretinere automate si automate de numerar; pentru producerea și depozitarea tuturor tipurilor de bilete, cupoane, abonamente (inclusiv abonamente și cupoane pentru eliberarea alimentelor (alimente) și a altor semne (documente) destinate plății serviciilor.

Lucrări legate de implementarea: activități de depozitare; examinarea, verificarea autenticității și alte verificări, precum și distrugerea bancnotelor în modul prescris; hârtii valoroase emis printr-un credit sau altul institutie financiarași/sau formularele Ministerului de Finanțe al Rusiei; tranzacții de cumpărare, vânzare, autorizare de plată și alte forme și tipuri de circulație de bancnote, valori mobiliare, metale prețioase, monede din metale prețioase și alte valori valutare; operațiuni cu numerar la deservirea bancomatelor și la deservirea clienților care au seifuri individuale în seif, contabilizarea și depozitarea valorilor și a altor bunuri ale clienților în seif; operațiuni de eliberare, contabilitate, depozitare, emitere și distrugere a mijloacelor bancare, creditare, carduri de reducere, numerar și alte servicii financiare pentru clienți, pentru calcularea, recalcularea sau formarea valorilor în numerar și valutar; funcții de colectare și transport (transport) Bani si alte valori.

Lucrări: pentru cumpărarea (acceptarea), vânzarea (comerț, eliberare, vânzare) de servicii, mărfuri (produse), pregătirea acestora pentru vânzare (comerț, eliberare, vânzare).

Lucrari: la receptie la depozitare, prelucrare (fabricare), depozitare, contabilitate, eliberare (eliberare) de bunuri materiale in depozite, baze, magazii, puncte, compartimente, pe santiere, in alte organizatii si divizii; pentru echiparea navelor de pasageri, vagoanelor și aeronavelor; deservirea sectorului rezidențial al hotelurilor (campinguri, moteluri etc.).

Lucrari: la receptia de la populatie a bunurilor culturale si gospodaresti si a altor bunuri materiale pentru depozitare, reparare si pentru efectuarea altor operatiuni legate de fabricarea, restaurarea sau imbunatatirea calitatii acestor bunuri (valori), depozitarea acestora si alte operatiuni cu acestea. ; pentru eliberarea de chirie către populație a obiectelor culturale și menajere și a altor valori materiale.

Lucrari: la receptia si prelucrarea pentru livrarea (escorta) marfa, bagajele, trimiterile postale si alte valori materiale si monetare, livrarea acestora (escorta), eliberarea (livrarea).

Lucrări: pentru fabricarea (montaj, montaj, reglaj) și repararea mașinilor și echipamentelor, instrumentelor, sistemelor și altor produse fabricate pentru vânzarea către public, precum și piese și piese de schimb.

Lucrări: la cumpărarea, vânzarea, schimbul, transportul, livrarea, expedierea, depozitarea, prelucrarea și utilizarea în procesul de producție a metalelor prețioase și semiprețioase, pietrelor, corindonului sintetic și a altor materiale, precum și a produselor realizate din acestea.

Lucrari: la cultivarea, ingrasarea, intretinerea si cresterea animalelor agricole si a altor animale.

Lucrări: pentru fabricarea, prelucrarea, transportul, depozitarea, contabilitatea și controlul, vânzarea (cumpărarea, vânzarea, furnizarea) de materiale nucleare, substanțe și deșeuri radioactive, altele substanțe chimice, materiale bacteriologice, arme, muniții, componente pentru acestea, explozivi și alte produse (bunuri) interzise sau restricționate în liberă circulație.

Înainte de adoptarea acestei rezoluții, a fost în vigoare Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 18 decembrie 1981 N 1283, care a aprobat lista lucrărilor, în cursul cărora poate fi introdusă răspunderea colectivă.

Anexa nr. 4 la rezoluția de mai sus conține o formă standard a unui acord privind răspunderea colectivă totală (brigadă):

Este obligatorie utilizarea formularului standard al contractului?

După cum rezultă din prima parte a articolului 244 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordurile privind răspunderea integrală trebuie încheiate în scris. Dar ar trebui să fie întocmite strict conform formularelor standard aprobate de Ministerul Muncii din Rusia, sau formularele standard pot fi folosite ca bază pentru elaborarea unor contracte specifice? Răspunsul la această întrebare nu este cuprins în Codul Muncii al Federației Ruse și rămâne încă unul dintre cele mai obscure.

Pe de o parte, în partea 4 a articolului 426 Cod Civil Federația Rusă precizează în mod expres că, în cazurile prevăzute de lege, Guvernul Federației Ruse poate emite reguli obligatorii pentru părți la încheierea și executarea contractelor publice (contracte standard, prevederi etc.). Guvernul, introducând forme standard de contracte privind răspunderea deplină, urmărește scopul de a proteja angajatul de arbitrariul angajatorului. Deci, conform acordurilor privind răspunderea, care au fost dezvoltate în anii 90 în diverse organizatii, angajatul putea fi lăsat oricând fără salariile pretinzând-o cu titlu de daune. Codul Muncii al Federației Ruse a schimbat acest punct de vedere, stabilind în partea a doua a articolului 244 prevederea conform căreia formele standard de contracte cu răspundere deplină sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Deoarece aceste mostre sunt aprobate printr-un act juridic de reglementare (decret al Ministerului Muncii al Rusiei), ele sunt obligatorii.

Pe de altă parte, modelul de contract însuși prevede că:17. Modificarea termenilor acestui Acord, completarea, rezilierea sau rezilierea acestuia se realizează prin acordul scris al părților, care este parte integrantă a prezentului Acord.»

Prin urmare, dacă în practică este necesară clarificarea sau completarea anumitor prevederi ale contractului, atunci părțile pot face acest lucru atât la întocmirea contractului, cât și prin încheierea unui acord suplimentar la contract. Cu toate acestea, pentru a nu ridica întrebări din partea inspectorilor de muncă cu privire la conformitate forma standard, contractul specific trebuie sa contina conditii obligatorii contract standard(suplimentat sau modificat în funcție de situația specifică).

Este necesar să se emită un ordin de introducere răspundere colectivă (brigadă)?

A stabili răspundere colectivă (de echipă), pe lângă încheiere contract, angajatorul trebuie să emită un ordin de introducere a acestui tip de răspundere.

Această cerință este specificată în formularul standard al contractului din secțiunea II "Dispoziții generale":

« 1. Decizia Angajatorului de a stabili răspunderea totală colectivă (echipă) este formalizată prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului și anunțată Colectivului (echipei).

Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului privind stabilirea răspunderii colective (de echipe) deplină este atașată prezentului Contract.»

Dacă o formă standard a unui acord de răspundere este utilizată ca formă gata făcută, atunci ordinul privind stabilirea răspunderii vă permite să descrieți acele probleme care nu au fost reflectate în acord. Și dacă formularul standard a fost folosit ca bază pentru încheierea unui anumit contract, atunci comanda va conține mult mai puține prevederi.

În ambele cazuri, comanda trebuie să includă următoarele:

Motive suficiente pentru stabilirea răspunderii colective (de echipă) (unul dintre tipurile de muncă specificate în Anexa nr. 3 la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85 cu o descriere a situației specifice);

Despre formarea unei echipe (brigadă) cu indicarea numelor de familie, numelor, patronimilor, funcțiilor fiecărui membru al brigăzii;

La numirea șefului de echipă (echipă);

La încheierea unui acord privind răspunderea colectivă deplină (brigadă);

Probleme legate de introducerea unei forme speciale de contabilitate și raportare;

Întrebare despre numirea unui șef adjunct al echipei.

Este necesar să se familiarizeze membrii echipei (echipei) cu ordinea, care este indicată în paragraful 1 al formularului tip, conform căreia decizia angajatorului de a stabili răspunderea colectivă (de echipă) deplină trebuie anunțată echipei. (echipă).

Exemplu de comanda:

Unul dintre cazurile de răspundere integrală este răspunderea în cazurile de lipsă de valoare încredințată angajaților pe baza unui acord special scris. Acordurile scrise privind răspunderea integrală a unui angajat pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de 18 ani și care deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, de mărfuri sau alte proprietăți. Legislația muncii stabilește 2 tipuri de răspundere integrală:

1. Acorduri privind răspunderea individuală integrală;

2. Acorduri privind răspunderea colectivă (brigadă).

Lista funcțiilor înlocuite sau îndeplinite de salariat, cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate, conține 2 secțiuni:

1) posturi care sunt ocupate de salariati (casieri, controlori, alti angajati care indeplinesc atributiile de casiere si controlori, directori, administratori, manageri, alti sefi ai unei organizatii comerciale); Catering, servicii pentru consumatori, hoteluri, adjuncții acestora, asistenți, vânzători, comercianți, șefi de depozite, cămare, asistenți de laborator și metodologi de departamente și altele);

2) o listă a lucrărilor efectuate de angajați (lucrări privind acceptarea și plata tuturor tipurilor de plăți, decontări în vânzarea de bunuri, produse și servicii, lucrări privind acceptarea și procesarea pentru livrarea mărfurilor, bagajelor, trimitere poștală, alte valori materiale și altele).

Cu salariatii ale caror functii sau munca nu sunt incluse in lista nu se incheie contracte pe raspundere integrala. Dacă, cu încălcarea procedurii stabilite, angajatorul a încheiat totuși un astfel de acord, acesta nu are forță juridică, întrucât înrăutățește poziția salariatului în comparație cu legislația muncii. Contractul se incheie in scris in doua exemplare, semnat de salariat si angajator si este valabil atata timp cat salariatul lucreaza in aceasta functie. Răspunderea vine pentru lipsa proprietății încredințate. Răspunderea vine cu orice formă de vinovăție. Răspunderea colectivă (brigadă). Poate fi introdus atunci când angajații efectuează în comun anumite tipuri de muncă legate de utilizarea valorilor transferate acestora, când este imposibil să se facă distincția între responsabilitatea fiecărui angajat pentru daune și să încheie cu acesta un acord privind răspunderea individuală deplină. Contractul se incheie intre angajator si toti membrii echipei si este semnat de catre angajator si toti membrii echipei (echipei). Brigada este creată pe principiul voluntarităţii. Toți membrii echipei au acces egal la obiectele de valoare, au dreptul de a participa la acceptarea obiectelor de valoare, implementarea acestora, în inventare, dreptul de a se familiariza cu toate documentele pentru aceste obiecte de valoare și de a discuta toate problemele legate de aceste obiecte de valoare. La schimbarea șefului de brigadă sau când mai mult de 50% din echipa inițială părăsește echipa, contractul trebuie renegociat.

Contractul nu este renegociat atunci când angajații individuali părăsesc echipa sau când sunt admiși noi angajați în echipă. În aceste cazuri, data plecării acestuia este indicată împotriva semnăturii membrului pensionar al echipei, iar angajatul nou angajat semnează contractul și indică data aderării la echipă. Când mai mult de 50% dintre membrii acesteia părăsesc echipa brigăzii, când se schimbă șeful echipei (echipei) și, de asemenea, la solicitarea unuia sau mai multor membri ai brigăzii, se efectuează un inventar neprogramat. În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărei echipe se stabilește de comun acord între toți membrii echipei și angajator. Pentru a fi eliberat de răspundere, un membru al echipei trebuie să dovedească absența vinovăției sale. La recuperarea daunelor în instanță, gradul de vinovăție al fiecărui membru al echipei este determinat de instanță. În acest caz, instanța trebuie să țină cont de cuantumul tarifului (salariul) lunar al fiecărei persoane, precum și de timpul în care a lucrat efectiv în echipă (echipă) de la ultimul inventar până în ziua producerii prejudiciului. a fost descoperit.

59. Procedura de despăgubire (calcul, recuperarea) prejudiciului cauzat angajatorului. Ca regulă generală, cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile efective calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care s-a produs prejudiciul, dar nu mai puțin decât valoarea proprietăţii conform contabilitate, tinand cont de gradul de amortizare al acestui imobil.In cazurile in care este imposibila stabilirea datei pagubei, angajatorul are dreptul de a calcula cuantumul prejudiciului in ziua in care a fost descoperit.Pretul de piata este cel mai probabil. preţul la care acest obiect de evaluare poate fi înstrăinat piata deschisaîntr-un mediu concurențial, când părțile acționează în mod rezonabil, au toate informațiile necesare, iar orice circumstanțe extraordinare nu se reflectă în valoarea prețului tranzacției.Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului prin furt, deteriorare intenționată, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte bunuri de valoare.Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului cauzat anumitor angajați, angajatorul este obligat să efectueze un audit pentru a determina valoarea prejudiciului și motivele apariției acestuia. . Pentru a efectua o astfel de inspecție, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți.Este obligatoriu să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză sau se sustrage de la prezentarea unei explicații, se întocmește actul corespunzător. Faptul pagubei, cauzele, cuantumul, sunt confirmate printr-un document intocmit pe baza rezultatelor auditului.Procedura de recuperare a daunelor:

1. Procedura voluntară de despăgubire a prejudiciului - un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu îl poate despăgubi în mod voluntar în întregime sau parțial. Prin acordul părților, este permisă compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, salariatul depune către angajator o obligație scrisă de compensare a prejudiciului, indicând termenele specifice de rambursare. În cazul concedierii salariatului care a dat o astfel de obligație, creanța restante se încasează în instanță. În acest caz, se aplică doar regulile. dreptul muncii. Cu acordul angajatorului, angajatul poate transfera acestuia bunuri echivalente sau repara bunuri deteriorate pentru compensarea prejudiciului. 2. Ordine forțată:

· Recuperarea sumei prejudiciului din ordinul angajatorului. Recuperarea de la salariat a sumei prejudiciului care nu depaseste castigul salarial mediu lunar se realizeaza prin ordin al angajatorului, facut de acesta in cel mult 1 luna de la data determinarii definitive de catre angajator a cuantumului prejudiciului cauzat.

· Ordinul judiciar. În alte cazuri (1. când cuantumul prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al salariatului, 2. când angajatorul a depășit termenul lunar de emitere a ordinului de reținere la sursă, 3. Când recuperarea prejudiciului prin emiterea unui ordin de către angajator este imposibilă din cauza concedierii salariatului), recuperarea prejudiciului se efectuează în instanță în regulă. Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței de judecată în termen de 1 an de la data constatării prejudiciului cauzat.

Organul de soluționare a conflictelor de muncă poate, ținând cont de gradul și forma culpei, de situația financiară a salariatului și de alte împrejurări, să reducă cuantumul prejudiciului de recuperat de la salariat. Însă acest organism nu are dreptul să scutească complet angajatul de o asemenea datorie. Reducerea cuantumului prejudiciului nu se realizează dacă prejudiciul a fost cauzat de o infracțiune săvârșită în scop mercenar. Reducerea sumei prejudiciului este permisă atât în ​​cazurile de răspundere totală, cât și de răspundere limitată. O astfel de reducere este posibilă și în cazul răspunderii colective (de echipă), dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al echipei (echipei), întrucât gradul de vinovăție, circumstanțele specifice pentru fiecare membru al echipei pot să nu fie la fel. De exemplu, atitudinea activă sau indiferentă a angajatului de a preveni deteriorarea sau de a reduce dimensiunea acestuia. Trebuie avut în vedere faptul că o reducere a cuantumului pedepsei de la unul sau mai mulți membri ai echipei (echipei) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a cuantumului pedepsei de la alți membri ai echipei (echipei) . Angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care s-a produs prejudiciul, să refuze total sau parțial recuperarea acestuia de la salariatul vinovat. Un astfel de refuz este permis indiferent dacă angajatul poartă răspundere limitată sau răspundere totală și, de asemenea, indiferent de forma de proprietate a organizației. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent de tragerea salariatului la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

60. Conceptul juridic al protectiei muncii, continutul institutului de protectie a muncii conform normelor dreptul muncii.

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a sănătății și vieții unui angajat, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice, tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri. În știința dreptului muncii, protecția muncii este luată în considerare sub mai multe aspecte: 1.Ca principiu al dreptului muncii; 2. Ca instituţie a dreptului muncii- este un set de standarde de munca care vizeaza asigurarea securitatii, mentinerea sanatatii si performantelor lucratorilor in procesul de munca, precum si imbunatatirea conditiilor de munca. Standardele de protecție a muncii sunt cuprinse atât în ​​acte cu caracter centralizat, cât și în LKN.

Alături de normele aprobate la nivel central, un rol semnificativ în protecția muncii îl joacă regulile și normele locale care țin cont de specificul angajatorilor individuali - aceasta este o secțiune a contractului colectiv, a acordurilor privind protecția muncii încheiate de angajatori cu comitetele sindicale. , instrucțiuni pentru munca în siguranță etc. munca include:

2. Norme care stabilesc obligațiile angajatorului de a crea condiții normale și sigure de muncă pentru salariați, precum și obligațiile angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

5. Norme de stabilire a răspunderii pentru încălcarea legislației privind protecția muncii.

3. protecţia muncii ca element al relaţiilor de muncă. Dreptul unui angajat de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii - acest drept include dreptul de a la locul de muncă, socială asigurare, refuzul de a presta munca in caz de pericol la locul de munca etc. Acest drept al lucrătorilor corespunde obligațiilor angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii. Odată cu aceasta, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește atribuțiile unui angajat în domeniul protecției muncii.

Administratia de stat a protectiei muncii:

Este realizat de Guvernul Federației Ruse în mod direct sau în numele său de către un organism federal putere executiva care îndeplineşte funcţiile de generare politici publiceși reglementări legale în sfera muncii (Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse), precum și alte autoritățile federale puterea executivă în limitele puterilor lor. Administrația de stat a protecției muncii pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse este realizată de autoritățile executive federale și autoritățile executive ale subiecților din domeniul protecției muncii în competențele lor. Puteri separate pentru administrație publică protecția muncii poate fi transferată organelor LSG. Examinarea de stat a condițiilor de muncă este efectuată de Inspectoratul Federal de Muncă și de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul protecției muncii. Fiecare angajator care desfășoară activități de producție, al căror număr de angajați depășește 50 de persoane, creează un serviciu de protecția muncii sau introduce postul de specialist în protecția muncii cu pregătire sau experiență corespunzătoare în acest domeniu. Angajatorul, al cărui număr de salariați nu depășește 50 de persoane, decide înființarea unui serviciu de protecție a muncii sau introducerea postului de specialist în protecția muncii, ținând cont de specificul său. activitati de productie. În cazul în care angajatorul nu dispune de un serviciu de protecția muncii sau de un specialist în protecția muncii cu normă întreagă, funcțiile acestora sunt îndeplinite de către angajatorul antreprenorului individual personal, șeful organizației, un alt salariat autorizat de angajator care prestează servicii în domeniul protectiei muncii, atras de angajator in baza unui contract de drept civil. Organizațiile care prestează servicii în domeniul protecției muncii sunt supuse acreditării obligatorii. La inițiativa lucrătorilor sau a organului reprezentativ al acestora, se creează comitete și comisii pentru protecția muncii. Componența lor pe bază de paritate include reprezentanți ai angajatorului și reprezentanți comitetul sindical sau alt organism reprezentativ al lucrătorilor. Comisiile sau comisiile de protectia muncii organizeaza actiuni comune ale angajatorului si angajatului pentru asigurarea cerintelor de protectia muncii - efectuarea de inspectii. Finanțarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de protecție a muncii se realizează pe cheltuiala tuturor tipurilor de bugete, surse extrabugetare, finanțarea putând fi efectuată și în detrimentul contribuțiilor voluntare din partea organizațiilor și indivizii. Finanțarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de protecție a muncii de către angajatori se realizează în cuantum de cel puțin 0,2 la sută din costul de producție al produselor, lucrărilor, serviciilor. Salariatul nu suportă costul finanțării măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și de protecție a muncii.