Navigare rapidă: Toate categoriile Testați ofițerii de siguranță trafic Tema 1. Acte de reglementare și organizarea muncii pentru asigurarea siguranței rutiere, inclusiv în ceea ce privește regimul de muncă și odihnă al șoferilor, vehiculelor de tractare Tema 2. Asigurarea siguranței transportului de persoane, inclusiv a copiilor (inclusiv prin taxiuri de pasageri) Tema 3. Asigurarea siguranța transportul regulat al pasagerilor și transportul pasagerilor la comenzi Tema 4. Asigurarea siguranței transportului grupurilor organizate de copii cu autobuzele Tema 5. Asigurarea siguranței în transportul mărfurilor, inclusiv plasarea și asigurarea mărfurilor pe vehicule Tema 6. Transport în cadrul teritoriului Federația Rusă anumite tipuri mărfuri care au propriile lor specificități atunci când se asigură siguranța - mărfuri de dimensiuni mari Subiectul 7. Asigurarea siguranței transportului de mărfuri periculoase pe teritoriul Federației Ruse Tema 8. Asigurarea siguranței transportului de pasageri și mărfuri în condiții speciale Subiectul 9. Fundamentele dreptul muncii Tema 10. Reguli și norme de protecție a muncii în transportul rutier Tema 11 Scopul și principalele caracteristici tehnice și operaționale ale materialului rulant transport rutier, mecanisme de incarcare si descarcare Tema 12. Reguli operare tehnică vehicule, inclusiv admiterea vehiculelor în exploatare Tema 13 Metode de planificare, contabilizare și analiza transportului rutier Tema 14. Procedura de elaborare și aprobare a planurilor de producție activitate economicăîntreprinderi Tema 15. Organizarea procesului de transport și muncă a șoferilor și a altor angajați implicați în exploatarea vehiculelor Tema 16. Asigurarea adecvare profesionalăși fiabilitatea șoferilor (permisiunea de a conduce vehicule, control medical, stagiu Tema 17. Sistemul de stat managementul siguranței circulației, supravegherea statului federal în domeniul siguranței rutiere Tema 18. Răspunderea pentru contravenții administrative în transport, în domeniul circulației și în exploatarea vehiculelor Test de transport de mărfuri periculoase. Curs de bază. Tema 1. Suport normativ pentru transportul mărfurilor periculoase. Tema 2. Instruirea șoferilor și a specialiștilor în domeniul transportului rutier de mărfuri periculoase. Tema 3. Termeni. Subiectul 4. Excepții Subiectul 5. Documente de transport Tema 6. Clasificarea mărfurilor periculoase Tema 7. Etichetarea mărfurilor periculoase Tema 8. Marcarea vehiculelor Tema 9. Cerințe pentru ambalare Tema 10. Sistemul de autorizare. Tema 11. Cerințe pentru vehicule și echipamente suplimentare Tema 12. Organizarea transportului mărfurilor periculoase și a traficului vehicul Tema 13. Obligațiile conducătorului auto și personalului care deservește transportul Tema 14. Eliminarea consecințelor și protecția muncii Tema 15. Responsabilitate

Certificarea locurilor de munca conform conditiilor de munca- evaluarea condițiilor de muncă la locurile de muncă pentru a identifica nocive și (sau) periculoase factori de producţieși implementarea măsurilor de aliniere a condițiilor de muncă cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii. Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă se realizează în modul stabilit de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de dezvoltare. politici publiceși reglementarea legală în sfera muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de baza (salariul de baza) Rata de bază salariile- salariul minim (salariul de oficial), nivelul salarial al unui angajat al statului sau instituție municipală care desfășoară activități profesionale în profesia de muncitor sau în funcția de salariat, încadrată în grupa relevantă de calificare profesională, fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

Condiții de lucru sigure- condițiile de muncă în care impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși este exclus sau nivelurile impactului acestora nu depășesc standardele stabilite (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metoda Shift- o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a salariaților, când nu se poate asigura întoarcerea zilnică a acestora la locul de reședință permanentă.

Metoda rotativă este utilizată atunci când locul de muncă este îndepărtat în mod semnificativ de la locul de reședință permanentă a angajaților sau de la locul angajatorului, pentru a reduce timpul de construcție, reparație sau reconstrucție a instalațiilor industriale, sociale și de altă natură în zone nelocuite, îndepărtate. zone sau zone cu condiţii naturale deosebite, precum şi în scopul implementării diferite activitati de productie(Articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție nociv- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la îmbolnăvirea acestuia (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul relaxează-te- timpul în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de muncă și pe care îl poate folosi la propria discreție (articolul 106 din Codul Muncii al Federației Ruse).

garanție- mijloacele, metodele și condițiile prin care se realizează implementarea drepturilor acordate salariaților în domeniul social și relaţiile de muncă(Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Examinarea de stat a condițiilor de muncă- evaluarea conformității obiectului examinării cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita stabilite in conformitate cu prezentul Cod, altele legi federale, contract colectiv, acorduri, locale reguli, un contract de muncă (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Grevă- refuzul temporar voluntar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (în întregime sau parțial) în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariul angajatului)- remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxe și indemnizații); natura compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii) și plăți stimulative (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, prime și alte plăți stimulative) (art. .129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Litigiu individual de munca- nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord, un act normativ local, contract de muncă(inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care sunt declarate organismului în considerarea individuală litigii de munca.

Un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie un astfel de contract. acord (articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord comun- un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau antreprenor individualși încheiat de angajați și angajator reprezentat de reprezentanții acestora (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conflict colectiv de muncă- nerezolvate între angajați (reprezentanții acestora) și angajatori (reprezentanții acestora) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea contractelor colective, acordurilor, precum și în legătură cu refuzul angajatorul să țină seama de opinia angajaților organului reprezentativ ales atunci când adoptă reglementări locale (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensare- plăți bănești stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea de către aceștia a muncii sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse).

Blocare- concedierea angajaților la inițiativa angajatorului în legătură cu participarea acestora la un conflict colectiv de muncă sau în grevă (articolul 415 din Codul Muncii al Federației Ruse).

muncitori la domiciliu sunt luate în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă privind efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lor (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Program de lucru neregulat- un mod special de operare, conform căruia lucrători individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat este stabilită printr-un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

standardele muncii- norme de producție, timp, norme de număr și alte norme - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Asociatia angajatorilor- o organizație non-profit care unește angajatorii pe bază de voluntariat pentru a reprezenta interesele și a proteja drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, organismele puterea statuluiși corpuri administrația locală(Articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu (salariu)- o sumă fixă ​​de remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Factor de producție periculos- un factor de producție, al cărui impact asupra unui angajat poate duce la accidentarea acestuia.

Caracteristicile reglementării muncii- reguli care restrâng parțial utilizarea reguli generale pe aceleași probleme sau furnizarea de reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători (articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Securitatea și sănătatea în muncă- un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor din proces activitatea muncii, care include măsuri juridice, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și măsuri preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la un alt loc de muncă- schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze la același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Art. 72.1).

Datele personale ale angajatului- informații solicitate de angajator în legătură cu raportul de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat - primirea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor cu caracter personal ale unui angajat (Articolul 85 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Regulile interne program de lucru - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate; angajaților, precum și alte probleme de reglementare relațiile de muncă cu acest angajator (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Proceduri de conciliere- examinarea unui conflict colectiv de muncă în scopul soluționării acestuia de către o comisie de conciliere, cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă forțată- efectuarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), inclusiv:

pentru a menține disciplina muncii;

ca măsură de responsabilitate pentru participarea la o grevă;

ca mijloc de mobilizare şi utilizare forta de munca pentru nevoile de dezvoltare economică;

ca pedeapsă pentru a avea sau a exprima opinii politice sau convingeri ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;

ca măsură de discriminare bazată pe apartenența rasială, socială, națională sau religioasă.

Munca forțată include, de asemenea, munca pe care un angajat este forțat să o efectueze sub amenințarea oricărei pedepse (influență violentă), în timp ce, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, acesta are dreptul de a refuza să o execute, inclusiv în legătură cu:

încălcare termenele limită plata salariilor sau plata acestuia nu în dimensiune completă;

apariția unei amenințări directe la adresa vieții și a sănătății unui angajat din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, în special, lipsa de a-i furniza mijloacele colective sau protectie personalaîn conformitate cu standardele stabilite (articolul 4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Activitatea de productie- un ansamblu de acţiuni ale lucrătorilor care utilizează mijloacele de muncă necesare transformării resurselor în produse terminate inclusiv producția și prelucrarea diferite feluri materii prime, construcții, furnizarea de diverse tipuri de servicii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Risc profesional- probabilitatea de a provoca vătămări sănătății ca urmare a expunerii la factori de producție nocivi și (sau) periculoși în îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în baza unui contract de muncă sau în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod, alte legi federale. Procedura de evaluare a nivelului de risc profesional este stabilită de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea problemelor sociale și sociale. relațiile de muncă (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajat- persoana fizica care a intrat in raport de munca cu angajatorul.

Persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani și, în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul de a intra în relaţiile de muncă ca angajaţi.

Angajator- o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, poate acționa în calitate de angajator o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă.În sensul prezentului Cod, angajatorii care sunt persoane fizice sunt recunoscuți ca:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și angajate în activități antreprenoriale fără studii entitate legală, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de stat si (sau) licentiere, incheiate in relatii de munca cu salariatii in vederea desfasurarii activitatilor specificate (in continuare - angajatori - intreprinzatori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;

persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă se exercită: individual cine este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale administrațiilor locale, acte fondatoare entitate juridică (organizație) și reglementări locale (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timp de lucru- timpul în care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să presteze obligatii de munca, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se referă la timpul de lucru. Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Noaptea - de la 22:00 la 6:00 (Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La locul de muncă- locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Şeful organizaţiei- o persoană care, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale unui entitate juridică (organizație) și reglementările locale gestionează această organizație, inclusiv îndeplinirea funcțiilor organului său executiv unic (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Muncă peste program - munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit pentru salariat: Munca zilnica(ture), iar în cazul unei contabilizări rezumate a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

sezonier recunoscut muncă, care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se desfășoară într-o anumită perioadă (sezon), care, de regulă, nu depășește șase luni (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Certificat de conformitate a organizării muncii privind protecția muncii- un document care atestă conformitatea muncii desfășurate de angajator privind protecția muncii cu cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Călătorie de afaceri- deplasarea unui salariat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent. Călătoriile de afaceri ale angajaților loc de munca permanent care sunt efectuate pe drum sau au caracter de călătorie, nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în schimburi- munca in doua, trei sau patru schimburi - se introduce in cazurile in care durata proces de producție depășește durata admisă a muncii zilnice, precum și în scopul de a mai mult utilizare eficientă echipamente, creșterea volumului de produse sau servicii furnizate (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse).

cu jumătate de normă- efectuarea de către angajat a altor activități regulate plătite în condițiile unui contract de muncă în timpul liber din locul său principal de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acord- un act juridic care reglementează și stabilește relațiile sociale și de muncă principii generale reglementarea relațiilor economice aferente acestora, încheiată între reprezentanții autorizați ai salariaților și angajatorilor la nivelurile federale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale) și teritoriale ale parteneriatului social din competența acestora.

În funcție de sfera relațiilor sociale și de muncă reglementate, se pot încheia acorduri: acorduri generale, interregionale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și de altă natură.

Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivel federal.

Acordul interregional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul a două sau mai multe entități constitutive ale Federației Ruse.

Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse.

Acordul sectorial (intersectorial) stabilește Termeni si Conditii Generale remunerații, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare). Un acord sectorial (intersectorial) poate fi încheiat la nivelurile federale, interregionale, regionale, teritoriale ale parteneriatului social.

Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru salariații de pe teritoriul municipiului respectiv.

Alte acorduri - acorduri care pot fi încheiate de părți la orice nivel de parteneriat social în anumite domenii de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și alte relații direct legate de acestea (articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Parteneriatul social în sfera muncii- un sistem de relații între angajați (reprezentanți ai salariaților), angajatori (reprezentanți ai angajatorilor), autorități ale statului, autorități locale, care vizează asigurarea coordonării intereselor salariaților și angajatorilor privind reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea (articolul 23 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mijloace de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor - mijloace tehnice utilizate pentru a preveni sau a reduce impactul asupra lucrătorilor al factorilor de producție nocivi și (sau) periculoși, precum și pentru a proteja împotriva poluării (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Standarde de securitate a muncii- reguli, proceduri, criterii și standarde care vizează păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în cursul muncii și reglementarea implementării măsurilor socio-economice, organizatorice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare în domeniul protecției muncii. Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rata tarifară- o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Sisteme tarifare salariile- sisteme de remunerare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor diverse categorii.

Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor angajaților din diverse categorii include: tarife, salarii ( salariile oficiale), barem tarifarși ratele tarifare.

Scala tarifară - setată categorii tarifare lucrări (profesii, posturi) determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a salariaților care utilizează coeficienți tarifari.

Categoria salarială - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care reflectă nivelul formare profesională muncitor.

Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare, în funcție de complexitatea muncii.

Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile muncitorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii (articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cerințe de protecție a muncii- cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii, inclusiv standardele de siguranță a muncii, precum și cerințele de protecție a muncii stabilite prin regulile și instrucțiunile pentru protecția muncii (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii, contract colectiv, convenții, reglementări locale și prezentul acord, la timp și integral să plătească salariatului salariatului, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator (art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relaţii de Muncă- relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la prestarea personala de catre salariat a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă, oferind angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări, un contract de muncă (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Control riscuri profesionale - un set de activități interconectate, inclusiv măsuri de identificare, evaluare și reducere a nivelurilor riscurilor profesionale. Regulamentul privind sistemul de management al riscurilor ocupaționale este aprobat de organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ( Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conditii de lucru- un set de factori ai mediului de lucru și a procesului de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului (articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă cu un angajat poate acționa în calitate de angajator.

Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (persoane fizice) și este unul dintre subiectele dreptului muncii.

Angajator pe termen

Un angajator este o persoană juridică sub formă de SRL, SA, CJSC sau un antreprenor individual (persoană fizică) care te angajează pentru o anumită poziție pentru a presta un anumit tip de muncă.

• Relațiile dintre un angajat și un angajator sunt stabilite de stat în Codul Muncii al Federației Ruse.
• Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul. El este responsabil pentru plata salariului subordonat, este obligat să plătească asigurare și contributii fiscale către autoritățile competente.

Persoane fizice – angajatori

Angajatorul are dreptul:

• incheie, modifica si inceteaza contractele de munca cu salariatii in modul si in conditiile stabilite de legislatia muncii;
• desfășoară negocieri colective și contractele colective, acorduri;
• încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
• cere angajaților îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă și respectarea proprietății angajatorului și a celorlalți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației;
• atrage angajații la răspundere disciplinară și la răspundere materială în modul prevăzut de legislația Federației Ruse;
• adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
• să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora.

Angajatorul este obligat:

• respectă legislația muncii și alte acte legislative de reglementare, reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
• asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
• asigura securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de sănătate și securitate în muncă;
• furniza muncitorilor echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor lor de munca;
• asigura muncitori salariu egal pentru muncă de valoare egală;
• să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației, contractele de muncă;
• conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de lege;
• furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
• respectarea în timp util a instrucțiunilor organelor de supraveghere și control ale statului, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• ia în considerare trimiterile relevante organele sindicale, alți reprezentanți aleși de salariați cu privire la încălcări constatate ale legilor și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;
• să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
• să creeze condiții care să asigure participarea salariaților la conducerea organizației în formele prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă;
• să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
• să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legea federală;
• să despăgubească prejudiciul cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și să despăgubească prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de legi și alte acte normative;
• îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (persoane fizice) și este unul dintre subiectele dreptului muncii.

În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.

În conformitate cu art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse în sensul legislației muncii, angajatorul - persoanele fizice sunt recunoscute:

• persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale în conformitate cu Legea federală sunt supuse înregistrării de stat și (sau ) licențiere care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumit în continuare angajator - antreprenori individuali). Nu sunt scutite de obligațiile impuse persoanele care, cu încălcarea cerințelor Legii federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrarea de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații pentru a desfășura această activitate. prin Codul Muncii al Federației Ruse privind angajatorii - antreprenori individuali;
• persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Cine este angajator și cine poate fi

Un angajator este o companie (adică o persoană juridică) sau un antreprenor individual (persoană fizică) care te angajează pentru o anumită funcție pentru a presta un anumit tip de muncă.

Relațiile dintre un angajat și un angajator sunt stabilite de stat în Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul.

El este responsabil pentru plata salariilor subordonatului său, este obligat să plătească contribuțiile de asigurări și impozite către autoritățile competente.

Angajatorii direcți

Dacă un angajator direct este o organizație sau un antreprenor individual care te duce direct într-o anumită poziție pentru a îndeplini anumite sarcini din partea sa, atunci cine sunt acești „angajatori indirecți”? Cu alte cuvinte, un angajator indirect este un intermediar între persoana care oferă un post vacant și persoana care este pregătită să aplice pentru acest post vacant. Acestea sunt organizații care își oferă serviciile în domeniul recrutării, serviciul de personalși caută. Activitățile lor sunt plătite conform legilor economie de piata. Mai mult, dacă de obicei este benefic pentru angajatori să contacteze astfel de agenții, atunci o persoană comună care vrea să-și găsească un loc de muncă este adesea cel care pierde în contact cu astfel de ofițeri de personal.

Persoanele fizice care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.

Persoanele fizice cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență la menaj. .

În numele persoanelor cu venituri independente care au împlinit vârsta de 18 ani, dar recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistenței acestora în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au propriile câștiguri, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori). , mandatari).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă se exercită:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de legi, alte acte juridice de reglementare, actele constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale.

În conformitate cu obligațiile angajatorului - instituții finanțate integral sau parțial de proprietar (fondator) care decurg din relațiile de muncă, precum și angajator - întreprinderi de stat, proprietarul (fondatorul) poartă o responsabilitate suplimentară în conformitate cu legislația federală. Legea și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului sunt definite la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul are dreptul:

• incheie, modifica si inceteaza contractele de munca cu salariatii in modul si in conditiile stabilite de legislatia muncii;
• conduce negocieri colective și încheie convenții colective, acorduri;
• încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;
• cere angajaților îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă și respectarea proprietății angajatorului și a celorlalți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă ale organizației;
• atrage angajații la răspundere disciplinară și la răspundere materială în modul prevăzut de legislația Federației Ruse;
• adopta reglementări locale (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
• să creeze asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și a se alătura acestora.

Angajatorul este obligat:

• respectă legislația muncii și alte acte legislative de reglementare, reglementările locale, termenii contractului colectiv, acordurile și contractele de muncă;
• asigura salariatilor munca prevazuta prin contractul de munca;
• asigura securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de sănătate și securitate în muncă;
• pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor lor de muncă;
• să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală;
• să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă ale organizației, contractele de muncă;
• conduce negocieri colective, precum și încheie un contract colectiv în modul prevăzut de lege;
• furnizează reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;
• respectarea în timp util a instrucțiunilor organelor de supraveghere și control ale statului, plata amenzilor aplicate pentru încălcarea legilor, a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• ia în considerare observațiile organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de angajați cu privire la încălcările relevate ale legilor și ale altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, iau măsuri pentru eliminarea acestora și raportează asupra măsurilor luate acestor organe și reprezentanți;
• să informeze angajații împotriva semnării reglementărilor locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;
• să creeze condiții care să asigure participarea salariaților la conducerea organizației în formele prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă;
• să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;
• să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul prevăzut de legea federală;
• să despăgubească prejudiciul cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și să despăgubească prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de legi și alte acte normative;
• îndeplinește alte atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri și contracte de muncă.

Sursa: https://malina-group.com/rabotodatel/

Ce este Codul Muncii al Federației Ruse și ce aspecte reglementează acesta?

Codul Muncii al Federației Ruse este un set de legi ale muncii care reglementează relațiile de muncă dintre angajați și angajatori. Cu ajutorul acestor legi se stabilesc drepturile si obligatiile de baza ale partilor implicate in procesul de munca.

Cu ajutorul TC, ei creează conditii optime de lucruși există un acord în conflictele de muncă conform legilor. Codul Muncii garantează angajaților dreptul la protecția demnității, asigurări sociale, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat sănătății unui salariat în timpul muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat la 30.12. 2001 și are denumirea 197-FZ. În procesul de utilizare a TC, după cum este necesar, i se fac modificări și completări legate de noile cerințe ale vieții profesionale. TC din versiunea 2016 constă din 424 de articole plasate în 62 de capitole, 14 secțiuni și 6 părți.

Cine trebuie să cunoască TK?

Angajații trebuie să cunoască principalele prevederi ale legilor pentru a nu fi înșelați cu plăți financiare, încălcate drepturile lor, inclusiv dreptul la odihnă.

Angajatorii trebuie să fie la curent cu prevederile codului pentru a asigura toate drepturile angajaților și pentru a evita confruntările și conflictele inutile cu angajații. În același timp, aproape toate conflictele care apar între cele două părți implicate în procesul de muncă pot fi rezolvate cu ajutorul TC.

Principalele prevederi ale Codului Muncii ar trebui prezentate și tinerilor care tocmai intră în forța de muncă. Cunoscând drepturile și obligațiile descrise în Codul Muncii, aceștia vor putea aprecia corect corectitudinea contractului de muncă încheiat cu angajatorul.

Astfel, cu ajutorul Codului Muncii al Federației Ruse, este reglementată întreaga gamă de relații care există în cursul activității de muncă.

O scurtă istorie a dreptului muncii în Rusia

Primul cod al muncii a fost adoptat în Franța în 1910. În Rusia, legislația muncii a fost introdusă în 1918 sub forma Codului Muncii (Codul Muncii). Acest Cod al Muncii, cu modificări și completări, a fost valabil până la adoptarea noului Cod al Muncii al Federației Ruse.

Comparație Codul Muncii și Codul Muncii

În comparație cu Codul Muncii, TC prezintă următoarele diferențe principale:

1. Codul Muncii cuprinde 424 de articole, în timp ce Codul Muncii avea doar 225 de articole. Aceasta vorbește despre extinderea domeniului de aplicare a legilor muncii;
2. TC se concentrează pe relațiile de piață din țară, varietatea formelor de proprietate, adopția resurse de muncă ca marfă, în timp ce Codul Muncii a fost conceput pentru munca reglementată;
3. Codul Muncii reglementează întreaga varietate de relații de muncă fără referire la vreun regulament. În Codul Muncii pe probleme legate de relațiile de piață s-au făcut trimiteri la alte legi;
4. Codul Muncii prevede un set minim de drepturi și obligații pentru angajați și angajatori, ceea ce oferă o gamă largă pentru termenii unui adevărat contract de muncă. Conform Codului Muncii, toți angajatorii și angajații aveau același set de drepturi și obligații;
5. TC a introdus un nou concept " parteneriatul social". Astfel, se declară caracterul contractual al muncii și egalitatea (parteneriatul) salariaților și angajatorilor;
6. conform Codului Muncii, la intrarea într-un loc de muncă este necesar un contract de muncă scris obligatoriu. Conform Codului Muncii, o astfel de confirmare nu este necesară - a fost suficient să mergi la muncă.

Prima parte

Dedicat bazelor legislației muncii, conceptelor, principiilor și sarcinilor codului. A introdus articole legate de interzicerea discriminării în activitatea de muncă, munca forțată, delimitarea puterilor de muncă între diferite ramuri ale guvernului, precum și prioritatea Codului Muncii față de alte legi ale muncii.

Această secțiune oferă concept general angajat și angajator, definește discriminarea în activitatea de muncă și munca forțată.

În același timp, conceptul de muncă forțată din Codul Muncii are o interpretare mai largă decât în ​​Convenția OIM.

În Codul Muncii, munca forțată include și cazurile în care angajatorul nu plătește integral salariul sau obligă salariatul să lucreze în condiții de pericol pentru viața sau sănătatea sa.

În art. 20 definește conceptele de angajat și angajator. Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Un angajator poate fi o persoană fizică sau juridică.

A doua parte

Relaţiile din sfera muncii sunt considerate ca parteneriatul social. Sunt prezentate conceptele și principiile de bază ale parteneriatului social, contractului colectiv. În același timp, parteneriatul social este înțeles ca un sistem care determină relația dintre angajați, angajatori și autorități. Acest sistem ar trebui să coordoneze interesele părților implicate în procesul de muncă.

A treia parte

Dedicat contractului de munca, care este principalul instrument al relatiilor de munca si le reglementeaza de la incheierea pana la incetarea contractului.

Conceptul de contract de muncă include obligațiile angajatorului și ale salariatului.

Angajatorul este obligat sa asigure conditii pentru prestare actiuni de muncași să plătească salarii, iar muncitorul trebuie să muncească și să respecte disciplina.

Această parte a Codului Muncii tratează aspectele legate de încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă. De asemenea, introduce conceptul de date personale ale angajatului, pe care angajatorul este obligat să le protejeze.

În secțiunea a patra a părții a 3-a a Codului muncii este introdus conceptul de timp de lucru și sunt luate în considerare diferite opțiuni pentru utilizarea acestuia. În conformitate cu TC timp de lucru- este momentul în care salariatul își îndeplinește atribuțiile de muncă în conformitate cu contractul de muncă.

Timpul de lucru include, de asemenea, anumite perioade de timp clasificate ca timp de lucru în conformitate cu legile Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, programul normal de lucru este de 40 de ore pe săptămână.

Secțiunea a 5-a a celei de-a treia părți a Codului muncii este dedicată conceptului de timp de odihnă, adică timpul la care salariatul este eliberat de la muncă și la care se poate odihni.

Această secțiune acoperă Tipuri variate timp de odihnă - de la pauzele de prânz până la vacanțe plătite. În special, angajatului trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puțin 30 de minute. Pe săptămână se asigură în funcție de durată saptamana de lucru 1 sau 2 zile libere.

Fiecare angajat trebuie să fie furnizat vacanta anuala cu plata in 28 de zile.

Secțiunea 6 din Codul Muncii este dedicată raționalizării și remunerației. Se introduce conceptul de salariu, care este o remunerație pentru muncă în funcție de complexitatea muncii, de calificările angajatului. În plus, compensațiile și plățile de stimulente pot fi incluse în salariu.

A patra parte

Aici sunt luate în considerare relațiile de muncă ale unor categorii de lucrători, precum femeile însărcinate, adolescenții, managerii, lucrătorii cu fracțiune de normă, lucrătorii sezonieri, lucrătorii în schimburi. De asemenea, sunt luate în considerare categorii precum lucrătorii la domiciliu, lucrătorii la distanță, persoanele care lucrează în Nordul Îndepărtat și alte categorii de lucrători.

A cincea parte

Este dedicat apărării drepturilor și libertăților muncii, luării în considerare a litigiilor de muncă, inclusiv a celor care implică sindicate.

A șasea parte

În ultima parte a Codului Muncii sunt date procedura și termenele de intrare în vigoare a acestui cod.

Sursa: http://zakonguru.com/trudovoe/kodeks

Caracteristici ale interacțiunii dintre angajator și angajat

Procedura de interactiune intre angajator si salariat este stabilita in contractul de munca.

Acordul definește drepturile și obligațiile părților. Condițiile relațiilor de muncă sunt limitate de legislația muncii.

Definirea conceptului de angajat și angajator. Soluționarea legislativă a problemei

Angajatorul și salariatul sunt subiecte ale dreptului muncii. Părțile la relațiile de muncă trebuie să aibă capacitate juridică, capacitate de exercitare a drepturilor și obligațiilor și, de asemenea, să răspundă pentru acțiuni.

Angajatorii in plus, ei trebuie sa aiba un grad suficient de competenta - drepturi consacrate legal de a angaja salariati si sa ofere conditii pentru executarea obligatiilor care decurg din contractul de munca. La nivel legislativ, descrierea și caracteristicile participanților la relațiile de muncă fixîn art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse.

obține statusul angajatului au dreptul:

• Persoane fizice, cetățeni ai Federației Ruse.
• Cetăţenii străini şi apatrizii (persoane fără cetăţenie) care au drepturi legale de şedere în ţară.

Pentru a obține statutul de angajator, este necesar să aveți capacitate juridică - capacitatea de a lucra independent și de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare postului.

La angajatorii raporta:

1. Persoane juridice înregistrate și incluse în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.
2. Persoanele fizice care operează ca proprietari unici.
3. Cetăţeni recunoscuţi ca fiind incapabili, dar cu venituri independente, angajând persoane pentru menaj.
4. Alte persoane intitulatîncheie contracte de muncă (de exemplu, reprezentanțe care nu au statut de organizație cu bilanţ independent).

Apariția statutului de salariat și de angajator are loc după încheierea unui contract de muncă și se încheie cu încetarea acestuia. În unele cazuri, drepturile și obligațiile continuă să funcționeze după încetarea contractului. De exemplu, dacă concediul medical al unui angajat este deschis pentru 30 zile calendaristice după concediere, fostul angajator efectuează plăți.

Drepturile de bază ale unui angajat

Drepturile și obligațiile angajaților sunt stabilite în Artă. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Persoanele angajate au dreptul de a participa la discutarea condițiilor contractelor de muncă, de a acționa ca participanți cu drepturi depline la acorduri și de a le rezilia din proprie inițiativă.

Pe parcursul implementării relaţiilor de muncă cu salariatul ia naștere dreptul:

• Obțineți un loc de muncă specificat în contractul de muncă și un loc care îndeplinește standardele de protecție a muncii și o evaluare specială.
• Primește remunerație pentru îndeplinirea atribuțiilor în cuantumul specificat în contract, comandă și alte documente interne.
• Să aveți o vacanță (vacanță) plătită de către angajator, a cărei sumă și plată sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate îmbunătăți condițiile de acordare a concediului (plătirea unei remunerații suplimentare, creșterea numărului de zile de odihnă), dar înrăutățirea condițiilor nu este permisă.
• a te alatura organizatii sindicale apărarea drepturilor și participarea la încheierea contractelor colective.
• Primiți asigurări sociale garantate de lege și plătite de întreprindere.

În caz de încălcare a drepturilor, salariatul are dreptul de a soluționa litigiile și de a primi despăgubiri pentru timpul de nefuncționare sau prejudiciul moral. Soluționarea litigiilor apărute între angajați și angajatori se realizează la mai multe niveluri. În stadiul inițial probleme litigioase decide comisiile de muncă permanente sau temporare create la întreprindere.

Dacă problema nu poate fi rezolvată la nivel local, Inspecțiile Munciiși sistemul judiciar. Dacă există dovezi ale încălcării drepturilor salariatului, problema se rezolvă în favoarea acestuia.

Angajatorii pot face cereri doar prin intermediul justiției.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai usor fă-o cu servicii on-line, care va ajuta la generarea gratuită a tuturor documentelor necesare:

• pentru înregistrarea IP
• Înregistrarea SRL

Dacă ai deja o organizație și te gândești cum să facilitezi și să automatizezi contabilitatea și raportarea, atunci vin în ajutor următoarele servicii online, care vor înlocui complet contabilul din compania ta și vor economisi mulți bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate semnatura electronicași trimis automat online.

• Contabilitate pentru intreprindere individuala
• Contabilitate pentru SRL

Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Responsabilitățile angajaților

Atribuțiile unui angajat sunt incluse în termenii contractelor de munca, fixat în descrierea postului. Persoanele sunt avertizate in prealabil cu privire la conditiile regulamentului intern, a carui indeplinire este obligatorie. Cunoașterea se face sub semnătură și înainte de încheierea contractului de muncă.

Angajat trebuie sa:

1. Îndeplinește sarcinile de muncă în măsura specificată în contract și instrucțiuni.
2. Respectați rutina și disciplina stabilite de întreprindere.
3. Respectați cerințele de protecție a muncii și respectați comportament sigur locul de muncă și zonele învecinate.
4. Tratați cu atenție proprietatea angajatorului și asigurați-i siguranța.

Când urgente care amenință sănătatea angajaților, integritatea proprietății, salariatul este obligat să informeze angajatorul despre circumstanțe.

Drepturile și obligațiile unui angajat sunt discutate în următorul videoclip:

Drepturile fundamentale ale angajatorului

Lista drepturilor angajatorului este consacrată în Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a angaja salariați în baza contractelor de muncă sau forme juridice. Termenii acordurilor și rezilierea acestora trebuie să respecte legea.

În baza prevederilor contractelor încheiate, angajatorul are dreptul de a:

• Solicitați îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de către angajați, siguranța proprietății și aplicați sancțiuni disciplinare sau materiale dacă acestea nu sunt respectate.
• Plătiți recompense pentru munca eficienta angajati. Pentru determinarea indicatorilor la întreprindere se elaborează un Regulament privind bonusurile.
• Utilizați prevederile legislației muncii pentru a vă proteja propriile drepturi. O măsură suplimentară de protecție este aderarea la asociații care protejează interesele angajatorului.

Angajatorul poate elabora acte locale, contracte colective. Documentele sunt coordonate cu colectiv de muncăși sunt obligatorii pentru persoanele în cauză.

Obligatiile angajatorului

Numirea atribuțiilor angajatorului se reduce la asigurarea condițiilor normale de muncă pentru salariați, consacrate de legislație.

Angajator este responsabil:

1. Pentru a presta munca prevazuta prin contract, la locul de muncă si salarizare in conformitate cu normele contractelor de munca si legislatiei.
2. Respectați termenele limită de plată.
3. Furnizați garanții socialeși asigurări.
4. Creați condiții de muncă care să respecte standardele de siguranță și evaluarea locului de muncă. Angajaților trebuie să li se asigure condițiile de viață necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
5. Furnizați angajaților informații privind condițiile de muncă și modificările acestora și aduceți la cunoștință documentele de circulație internă contra semnăturii.

În cazul încălcării obligațiilor, angajatorul trebuie să compenseze prejudiciul material și moral cauzat salariatului.

De exemplu, dacă angajatorul întârzie emiterea cartea de munca salariatul în ziua concedierii, acesta va trebui să restaureze persoana, să-i plătească remunerație sub formă de câștig mediu.

În cazul în care angajatul dovedește suferința morală și pierderea oportunităților de angajare, se acordă suplimentar despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat.

Caracteristicile relațiilor de muncă ale unui angajat minor

Definiția vârstei la care persoanele pot intra în relație de muncă este dată în art. 63 din Codul Muncii al Federației Ruse. Capacitatea de angajare ia naștere pentru angajați după împlinirea vârstei de 16 ani. Dacă o persoană continuă să primească educație și a împlinit vârsta de 15 ani, se poate încheia cu acesta un acord cu condiții flexibile.

Termeni suplimentari angajarea persoanelor care își continuă studiile:

• Contractul de munca trebuie sa tina cont de timpul liber de formare.
• Documentele includ un document privind continuarea educației și modul de timp liber de studiu.

Cu acordul părinților sau tutorilor, o persoană poate fi angajată de la vârsta de 14 ani. Pentru a încheia un acord, trebuie să aveți acordul scris al unuia dintre părinți și autorităților tutelare. În zona legată de creativitate, angajarea este permisă chiar și la o vârstă mai fragedă. In lipsa permisiunii nu se incheie contract de munca.

Cerinte speciale pentru angajarea minorilor:

• Nu este stabilită o perioadă de probă pentru angajare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Un acord de răspundere integrală cu un minor nu este încheiat.
• Condițiile și profesiile vătămătoare sau speciale conform listei aprobate de Guvern nu pot fi aplicate unei persoane.
• Când angajați o persoană cu vârsta sub 18 ani, condiție prealabilă este trecerea unui examen medical (articolul 69 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cetăţenii minori au dreptul la o zi de lucru redusă şi la concediu la orice oră convenabilă şi la încă 3 zile de odihnă plătită.

Tabel rezumativ „Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului”

Medico-farmaceutic

Salariații din domeniul medical și farmaceutic au drepturile stabilite prin lege în raport cu alte specialități și funcții. Persoanele au dreptul de a obține un loc de muncă în cuantumul convenit și pentru remunerația specificată în contract, să aibă condiții normale de muncă și garanții sociale.

LA completare la lista de drepturi angajații au posibilitatea de a:

• Îmbunătățiți și confirmați în mod regulat calificările.
• Creați comunități profesionale non-profit.
• Asigurarea de riscuri.

Angajații sunt obligați să ofere îngrijire medicală, să respecte secretul medical și să își îmbunătățească abilitățile.

Pedagogic

Drepturile și obligațiile angajaților din sfera pedagogică sunt stabilite în fișele postului. Profesorii au dreptul să primească zile suplimentare concedii și beneficii în funcție de vechimea în muncă.

Beneficiile pentru angajați sunt stabilite prin legile și regulamentele departamentale.

Persoanele care desfășoară activități în domeniul educațional și instituţii preşcolare, obligat să fie supus unor examinări medicale regulate. În plus, angajații trebuie să își reînnoiască calificările la fiecare 5 ani și să respecte codul etica pedagogică. Pentru tratamentul inuman (crud) al elevilor, profesorii pot fi concediați sau urmăriți penal.

Inginerie

Efectuarea lucrărilor în domeniul ingineriei este reglementată de lege. Desfășurarea activităților care afectează siguranța cetățenilor trebuie să se desfășoare în conformitate cu standardele stabilite. Studiile, proiectarea, construcția și alte domenii sunt supuse controlului.

Persoanele care desfășoară activități de inginerie la întreprinderile care dețin permise de desfășurare a lucrărilor trebuie să se supună periodic recalificărilor și confirmării calificărilor. Frecvența depinde de categoria postului.

Social

Sferă servicii sociale- o zonă specială care necesită competențe în pedagogie și psihologie. Drepturile și obligațiile angajaților sunt stabilite în fișele de servicii și posturi. Nu există cerințe speciale de calificare. Condițiile pentru adecvarea profesională sunt calitățile personale și capacitatea de a interacționa cu alte personalități.

Contabilitate

Contabilii trebuie să aibă studii speciale. Pentru directori (contabili-șefi și adjuncții acestora) există cerințe speciale pentru prezența unui învățământ superior de specialitate. Persoanele cu certificate de contabili șef profesioniști sunt obligate să-și îmbunătățească calificările anual.

Drepturile lucrătorilor sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse și nu diferă de condițiile de muncă ale altor profesii.

În protecția muncii etc.

Securitatea muncii este un domeniu care primește o atenție considerabilă. Legislația a elaborat cerințe pentru informarea la locul de muncă, evaluarea condițiilor de muncă și alte măsuri care vizează siguranța persoanelor.

Persoanele responsabile cu protecția muncii trebuie să treacă educatie specialaîn centru de instruireși confirmați cunoștințele cu un certificat. Este permisă pregătirea de către șef cu transferul ulterior de cunoștințe către angajatul responsabil cu protecția muncii la întreprindere. Dacă există lucru cu conditii nocive Pregătirea muncii a unui angajat responsabil cu protecția muncii se efectuează exclusiv în centre de formare.

Obligațiile angajatorului în domeniul protecției muncii sunt expuse în următorul videoclip.
Partea 1.

Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și modificări în 2019-2020.

Părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.

Un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator.

Cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel, alte legi federale, persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, precum și în cazurile și în modul stabilite de prezentul cod, de asemenea, persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, au dreptul de a intra în relaţiile de muncă ca angajaţi.

Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa în calitate de angajator.

În sensul prezentului Cod, angajatorii-persoanele fizice sunt recunoscuți ca:

• persoanele fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică, precum și notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării de stat și (sau) licențiere, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării activităților specificate (denumite în continuare angajatori – antreprenori individuali). Persoanele fizice care, cu încălcarea cerințelor legilor federale, desfășoară activitatea specificată fără înregistrare de stat și (sau) licențiere, care au intrat în relații de muncă cu angajații în vederea desfășurării acestei activități, nu sunt scutite de obligațiile impuse de prezentul Cod privind angajatorii - antreprenori individuali;
• persoane fizice care intră în relații de muncă cu angajații în scopul de a presta servicii personale și asistență în gospodărie (denumite în continuare angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: o persoană fizică care este angajator; organele de conducere ale unei entități juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea, alte persoane autorizate să facă acest lucru în conformitate cu legea federală, în modul stabilit de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale unei entități juridice (organizație) și reglementări locale.

Persoanele fizice care au împlinit vârsta de optsprezece ani au dreptul de a încheia contracte de muncă în calitate de angajator, cu condiția să aibă capacitate civilă deplină, precum și persoanele care nu au împlinit vârsta specificată, din ziua în care dobândesc capacitatea civilă deplină.

Persoanele fizice cu venituri independente, care au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar limitate de instanță în calitatea lor juridică, au dreptul, cu acordul scris al mandatarilor, să încheie contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale și asistență cu menaj.

În numele persoanelor fizice care au un venit independent, care au împlinit vârsta de optsprezece ani, dar au fost recunoscute de instanță ca fiind incompetenți din punct de vedere juridic, tutorele acestora pot încheia contracte de muncă cu salariații în scopul prestării de servicii personale acestor persoane și asistență acestora. în menaj.

Minorii cu vârsta cuprinsă între paisprezece și optsprezece ani, cu excepția minorilor care au dobândit în întregime capacitate civilă, pot încheia contracte de muncă cu salariații dacă au venituri proprii, burse, alte venituri și cu acordul scris al reprezentanților legali (părinți). , tutori, mandatari).

În cazurile prevăzute de părțile opt până la zece ale prezentului articol, reprezentanții legali (părinți, tutori, curatori) ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator poartă răspundere suplimentară pentru obligațiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv obligațiile de plată a salariilor.

Pentru obligațiile angajatorului - o entitate juridică care decurg din relațiile de muncă, proprietarul proprietății, fondatorul (participantul) entității juridice poartă răspundere subsidiară în cazurile în care legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc răspunderea subsidiară al proprietarului proprietății, fondatorul (participantul) pentru obligațiile persoanei juridice.

Comentariu la articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.

Vârsta inițială pentru ca o persoană să intre într-o relație de muncă este de 16 ani, dar în anumite condiții - 15 ani. Pentru elevii cu acordul unuia dintre părinți (tutore, curator) și al autorității de tutelă și tutelă, vârsta de intrare în relații de muncă se reduce la 14 ani.

În organizațiile de teatru și divertisment și în cinematografie, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității tutelare și tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub 14 ani pentru a participa la crearea și (sau) executarea (expoziția) de lucrări fără prejudicii sănătății și dezvoltării morale (a se vedea comentariile la articolul 63). Contractul de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul organului de tutelă și tutelă va indica durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care se poate presta munca.

Codul Muncii nu stabilește o limită de vârstă pentru a intra într-un raport de muncă; excepția este o anumită gamă de locuri de muncă și posturi. Astfel, conform Legii cu privire la Funcția Publică de Stat, limita de vârstă pentru a fi activ funcţie publică serviciu public- 65 de ani. Cu toate acestea, chiar și după împlinirea acestei vârste, puteți intra într-un raport de muncă pentru a presta muncă în care nu există limită de vârstă.

2. Cealaltă parte a raportului de muncă este angajatorul. Codul Muncii stabilește că poate fi persoană fizică sau persoană juridică.

Majoritatea angajatorilor sunt persoane juridice. Persoanele fizice sunt angajatori dacă sunt angajate în activitate antreprenorială neîncorporat sau intră într-o relație de muncă cu alții pentru servicii personale și asistență în gospodărie.

În conformitate cu articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii sunt, de asemenea, recunoscuți ca notari privați, avocați care au înființat birouri de avocatură și alte persoane ale căror activități profesionale, în conformitate cu legile federale, sunt supuse înregistrării de stat și ( sau) licentiere, care au intrat in relatii de munca cu salariatii in vederea implementarii activitatii specificate. Aceștia poartă față de angajații care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate îndatoririle pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Implementarea de către aceștia a activității specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrare de stat și (sau) licențiere nu îi scutește de obligațiile angajatorului.

Ca antreprenor individual, o persoană are dreptul de a folosi munca unui angajat. Vârsta la care un cetățean poate fi angajator este de 18 ani. De la această vârstă, conform Codului civil, vine capacitatea juridică deplină. Pot exista cazuri când o persoană acționează ca angajator - antreprenor individual și până la vârsta de 18 ani. Articolul 21 din Codul civil prevede că, în cazul în care legea permite căsătoria înainte de împlinirea vârstei de 18 ani, un cetățean care nu a împlinit vârsta de 18 ani dobândește capacitate juridică deplină din momentul căsătoriei. Prin urmare, persoanele care sunt căsătorite înainte de vârsta de 18 ani pot fi angajatori. Codul Muncii rezolvă și problema încheierii contractelor de muncă în scopul prestării de servicii personale și de asistență gospodărească de către angajatori - persoane fizice limitate de instanță în calitatea lor juridică sau recunoscute de instanță ca fiind incapabile. În primul caz, persoanele fizice au dreptul de a încheia contracte de muncă cu acordul scris al mandatarilor, în al doilea caz, în numele persoanelor fizice, contractele de muncă cu salariații pot fi încheiate de tutorele acestora. Încheierea contractelor de muncă cu acordul scris al mandatarilor sau în numele persoanelor fizice de către tutorele acestora este posibilă dacă persoana fizică are un venit independent și a împlinit vârsta de 18 ani.

Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu comentarii, prevede că și minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani pot fi angajatori. Li s-a acordat dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații în două condiții: trebuie să aibă propriile câștiguri, burse, alte venituri și acordul scris al reprezentanților lor legali (părinți, tutori, curatori).

În toate cazurile în care procedura de încheiere a contractelor de muncă este asociată cu participarea reprezentanților legali ai persoanelor fizice care acționează în calitate de angajator, aceștia poartă răspundere suplimentară. Această răspundere decurge din obligațiile care decurg din raportul de muncă, inclusiv din obligațiile de plată a salariilor.

Pentru ca organizația să poată fi angajator, i.e. a fi într-un raport de muncă cu un salariat, acesta trebuie să îndeplinească caracteristicile unei persoane juridice. În conformitate cu art. 48 din Codul civil, persoana juridica este o organizatie care detine, management economic sau gestionarea operațională a proprietății separate și este răspunzătoare pentru obligațiile care îi revin cu această proprietate, poate dobândi și exercita drepturi de proprietate și persoane neproprietate în nume propriu, să poarte obligații, să fie reclamant și pârât în ​​instanță.

Toate organizațiile care acționează ca persoană juridică, în conformitate cu art. 50 din Codul civil se împart în organizații comerciale care urmăresc realizarea de profit ca scop principal al activității lor și organizații nonprofit care nu au ca atare scop realizarea de profit și nu distribuie profitul primit între participanți.

Organizațiile comerciale sunt create sub formă parteneriate de afaceriși companii, cooperative de producție, întreprinderi unitare de stat și municipale. Forme organizatorice si juridice organizatii nonprofit sunteți cooperative de consum, public sau organizatii religioase(asociații), fundații caritabile și alte fundații.

O persoană juridică se consideră înființată din momentul înregistrării sale de stat, iar de la acea dată poate acționa în calitate de angajator.

Statutul juridic al unei persoane juridice este determinat de statutul acesteia, sau de acordul constitutiv și de carte, sau numai de acordul constitutiv. În cazurile prevăzute de lege, o persoană juridică care nu este organizare comercială, poate actiona pe baza de pozitia generala despre acest tip de organizare.

Aceste documente conțin denumirea persoanei juridice, sediul acesteia, procedura de conducere a activităților persoanei juridice, precum și alte informații prevăzute de legea în vigoare.

Întrucât actele constitutive ale persoanelor juridice, de regulă, prevăd obiectul și scopurile activității acestora, acestea joacă un rol important în determinarea componenței profesionale și de calificare a salariaților cu care angajatorul poate încheia contracte de muncă.

Printre angajatori, pe langa persoane juridice si persoane fizice, se numeste o alta entitate, dotata cu stabilit prin lege dreptul de a incheia contracte de munca. Un astfel de subiect poate fi, de exemplu, un organism local de autoguvernare, dacă acest lucru este indicat în legea federală.

Datorită faptului că Codul Muncii denumește persoane juridice, sucursale, reprezentanțe drept angajatori, acestea nu pot fi angajatori. Potrivit art. 55 din Codul civil sucursalele, reprezentanțele nu sunt persoane juridice. Sunt înzestrate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Conducătorii lor, vorbind în circulație civilă, acționează prin împuternicire a unei persoane juridice.

Șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe poate avea o împuternicire care îi dă dreptul de a angaja și de a concedia angajați, însă, în acest caz, sucursala sau reprezentanța nu este angajator. Angajatorul în raport cu salariații sucursalei, reprezentanță este o persoană juridică, în numele căreia șeful sucursalei, reprezentanței exercită împuternicirea de a încheia un contract de muncă și de a-l rezilia. În cazul în care șeful unei sucursale, reprezentanță nu este autorizat să angajeze, relațiile de muncă cu salariații unei sucursale, reprezentanțe iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat chiar de persoana juridică.

3. Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate direct numai de angajatorul care este persoană fizică. Toți ceilalți angajatori își exercită drepturile și obligațiile prin organe de conducere sau persoane împuternicite de aceștia. în stare şi întreprinderile municipale organul de conducere este șeful, care este numit de proprietar sau de un organism autorizat de proprietar și răspunde în fața acestuia. Drepturile și obligațiile sale sunt definite de Codul civil și de muncă, Legea cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale și regulamente. Pentru prima dată în practica codificării legislației muncii, munca șefului unei organizații este reglementată direct de Codul Muncii (vezi comentariile la capitolul 43 „Particularitățile reglementării activității șefului unei organizații și a membrilor colegiului; organul executiv al unei organizații”).

Importanta pentru statut juridicșeful organizației are Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 decembrie 2004 N 739 „Cu privire la competențe organisme federale puterea executivă de a exercita drepturile proprietarului proprietății statului federal întreprindere unitară„(SZ RF. 2004. N 50. Art. 5074) și Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei din 2 martie 2005 N 49 „Cu privire la aprobarea unui contract de muncă exemplar cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal” ( BNA RF. 2005. N 23).

În organizațiile nestatale, drepturile și obligațiile angajatorului sunt exercitate de organele executive de conducere ale acestuia. Conform Legii cu privire la societățile pe acțiuni gestionarea activităților curente ale societății se realizează de către organul executiv unic al societății (director, director general) sau organul executiv unic al societății (director, director general) și organul executiv colegial al societății (consiliu, direcţie). Organul executiv al companiei (director, CEO) aprobă statele, emite ordine și dă instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații companiei. Organisme de conducere similare sunt disponibile în companiile cu răspundere limitată. Legea cu privire la SRL, mai detaliat decât Legea cu privire la societățile pe acțiuni, definește drepturile și obligațiile organelor executive ale unei societăți cu răspundere limitată în exercitarea personalității sale juridice de muncă. Articolul 40 din Legea SRL prevede că organul executiv unic al societății emite dispoziții privind numirea angajaților societății, cu privire la transferul și concedierea acestora, aplică măsuri de stimulare și impune sancțiuni disciplinare.

Toate celelalte persoane juridice au, de asemenea, organisme de conducere care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în conformitate cu Codul Muncii, alte legi și alte acte juridice de reglementare (entități federale și constitutive ale Federației Ruse), acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federația Rusă, actele juridice de reglementare ale guvernelor locale, actele constitutive entitate juridică (organizație) și reglementări locale.

4. Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului, reproduce și prevederea Codului civil, care stabilește că o instituție poate fi bugetară sau autonomă. Organizație finanțată de stat este răspunzătoare pentru obligațiile sale cu fondurile de care dispune, iar o instituție autonomă răspunde pentru obligațiile sale cu toate bunurile care îi sunt atribuite, cu excepția bunurilor imobile și în special a bunurilor mobile de valoare cesionate unei instituții autonome de către proprietarul acestui bun. sau achiziționate de o instituție autonomă pe cheltuiala fondurilor alocate de un astfel de proprietar. Proprietarul proprietății unei instituții autonome nu este răspunzător pentru obligațiile unei instituții autonome (articolul 120 din Codul civil). Activitățile instituției sunt finanțate integral sau parțial de către proprietar (fondator) prin transferul către instituție Bani sau asigurându-i alte bunuri din dreapta Managementul operational. În cazul în care aceste fonduri sunt insuficiente, obligațiile care decurg din raportul de muncă, în special salariile sunt atribuite suplimentar proprietarului (fondatorului) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare.