1. Schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

La realizarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, dacă acestea pot presupune modificarea condițiilor determinate de părți; contract de muncă, angajatorul trebuie să respecte regulile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”, și anume: schimbări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora. Această listă este deschisă și este o estimare.

La număr schimbare de organizare pot fi atribuite:

Schimbări în structura de management a organizației;

Introducerea formelor de organizare a muncii (echipă, închiriere, contract etc.);

Modificări ale regimurilor de muncă și odihnă;

Introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;

Schimbari in structura organizationalaîntreprinderi cu o redistribuire a sarcinii pe departamente sau pe posturi specifice și, ca urmare, o schimbare a sistemelor de salarizare.

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă pot include:

Introducerea de noi tehnologii de producție;

Introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;

Îmbunătățirea locurilor de muncă;

Dezvoltarea de noi tipuri de produse;

Introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice.

Pot exista și alte motive pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă, dar, aparent, aceștia ar trebui să fie, în primul rând, similare cu cele denumite și, în al doilea rând, la fel de semnificative. Trebuie avut în vedere faptul că scăderea vânzărilor și deteriorarea pozitie financiară organizațiile nu sunt considerate de către instanțe drept motive care să permită angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele subliniază că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (a se vedea Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 14 septembrie 2010 în cauza N 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republica Komi în cauzele civile din mai 2009).

Este important de menționat că schimbările organizaționale și tehnologice specifice trebuie documentate.

2. Modificarea termenilor contractului de munca ca urmare a modificarilor in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca

În acest caz, angajatorul este întotdeauna inițiatorul modificării termenilor contractului de muncă cu salariatul. Trebuie subliniat că modificările aduse contractului de muncă inițiate de angajator nu pot afecta condițiile care determină funcția de muncă a salariatului.

Întrebările despre ce condiții ale unui contract de muncă și în ce circumstanțe pot fi modificate au fost întotdeauna discutabile. Mai mult, atunci când stabilesc aceste condiții în practică, angajatorii comit adesea greșeli care duc la continuarea litigiilor cu angajații.

Dacă devine necesară modificarea contractului de muncă cu salariatul din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerințele specificate în acesta sunt obligatorii de îndeplinit de către angajator. Astfel, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la intrarea în vigoare a modificărilor relevante cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii acestora, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale. În special, angajatorul individual este obligat să trimită un avertisment corespunzător angajatului cu cel puțin două săptămâni înainte - 14 zile (Articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar angajatorul - organizatie religioasa cel putin sapte zile calendaristice(Articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, destul de des se pune problema calculării perioadei de preaviz de două luni pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă. Pentru a răspunde, trebuie să vă referiți la art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă încetarea drepturile munciiși îndatoriri, începe în ziua următoare după data calendaristică, care a determinat încetarea relaţiile de muncă. De exemplu, în cazul în care angajatorul a avertizat salariatul cu privire la schimbarea contractului de muncă în data de 10 mai, respectiv, calculul perioadei de două luni a început de la ziua urmatoare, adică din 11 mai, așadar, va fi posibilă concedierea unui angajat nu mai devreme de 10 iulie.

În cazul în care salariatul din anumite motive nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere imediat (tot în scris și împotriva semnăturii) alte lucrări disponibile în zonă (post vacant) corespunzătoare stării de sănătate a angajatul, pe care îl poate îndeplini ținând cont de calificări, iar în absența acestora - orice poziție mai mică sau mai puțin plătită. Astfel de propuneri pot fi trimise sub forma unei liste de posturi vacante.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții și nu este de acord cu transferul într-o poziție vacantă (sau în absența posturilor vacante), contractul de muncă cu acesta este reziliat conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie amintit: concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul încălcării de către angajator a procedurii de notificare a angajatului cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și neconfirmarea faptului că angajatorul a oferit angajatului posturi vacante(lucrare), stă la baza refacerii acestuia din urmă la locul de muncă (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 07.09.2009 N 11899).

3. Procedura de modificare a termenilor contractului de munca determinata de parti la initiativa angajatorului

3.1. Înregistrarea modificărilor introduse

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind modificările la contractul de muncă introduse după expirarea perioadei de notificare (dar nu mai devreme de două luni de la notificarea în scris a salariatului) indicând motivele care au servit la modificarea termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

3.2. Notificarea angajaților cu privire la modificările introduse

Angajatorul este obligat să notifice în scris angajații care sunt afectați de modificările introduse cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora (angajatorul este o persoană fizică în conformitate cu articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse cu cel puțin două săptămâni (14 zile). ) în avans, iar angajatorul este o organizație religioasă nu mai puțin de șapte zile calendaristice, în conformitate cu articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse). In acest scop, angajatorul aduce la cunostinta angajatilor acest ordin contra semnatura sau trimite un separat notita scrisa, care ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre cauzele acestora.

Întrucât forma de notificare nu este stabilită prin lege, angajatorul trebuie să stabilească singur modul în care să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat.

A evita litigii de munca se recomandă transmiterea angajaților un anunț special întocmit, care să cuprindă motivele modificărilor care au loc, drepturile și obligațiile angajatului în perioada de preaviz, momentul deciziei angajatului și consecințele consimțământului sau refuzului acestuia de a continua munca. în noile condiţii.

Anunțul trebuie să indice în mod necesar motivele modificării termenilor contractului de muncă. Există o hotărâre judecătorească în care instanța a recunoscut ca fiind ilegală procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă, deoarece, împreună cu alte încălcări, în avizul lipseau informații despre motivele modificărilor relevante (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din data de 07/01/2010 în cazul N 33-19700).

Documentul ar trebui să reflecte, de asemenea, natura modificărilor viitoare. În caz contrar, instanța poate recunoaște că salariatul nu a fost sesizat în mod corespunzător (Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 30 mai 2011 în cauza N 33-1880/11).

Trebuie avut în vedere că legiuitorul precizează doar termenul minim pentru un avertisment (două luni), neexistând termen maxim. Cu toate acestea, se urmărește ca perioada de preaviz să nu fie prea lungă. Un astfel de comportament al angajatorului în cazul unui litigiu poate fi considerat de autoritățile de control sau de instanță drept un abuz de drept.

De asemenea, trebuie precizat că legiuitorul nu solicită notificarea angajaților cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractelor de muncă în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, împotriva semnăturii (cum se face, de exemplu, în partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru, la prima vedere, simplifică procedura de notificare, deoarece nu este necesară primirea unei confirmări scrise a faptului că notificarea a fost trimisă angajatului. Cu toate acestea, după cum arată practica, absența semnăturii unui salariat care confirmă faptul că i s-a comunicat o notificare cu privire la modificările viitoare, în cazul unor dispute privind legalitatea concedierii conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat în favoarea angajatului.

Cea mai bună soluție ar fi întocmirea unui aviz în două exemplare, dintre care unul este eliberat angajatului împotriva semnăturii, iar al doilea rămâne la angajator (de exemplu, în departamentul de personal). În cazul în care angajatorul, în conformitate cu formularul de sesizare, a prevăzut că salariatul trebuie să-și exprime decizia direct în notificare (într-un loc special amenajat), copia care i-a fost eliberată este returnată la departamentul de personal. Sistemul de management al documentelor din organizație poate prevedea ca decizia angajatului cu privire la schimbările viitoare să fie exprimată într-un document separat. În acest caz, angajatorul ar trebui să elaboreze un formular de cerere sau să pregătească un eșantion aproximativ de care se va ghida angajatul atunci când își întocmește cererea.

În anunț, este indicat să se stabilească o perioadă în care salariatul trebuie să decidă asupra deciziei sale de a lucra în noile condiții.

În cazul în care salariatul refuză să certifice familiarizarea cu modificările viitoare cu semnătura sa în notificare, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

3.3. Oferta de posturi vacante in cazul refuzului salariatului de a lucra in noile conditii

In cazul in care salariatul refuza sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa ii ofere un alt post vacant la dispozitia organizatiei in localitatea data, corespunzator calificarilor salariatului. Dacă nu există astfel de postări în personal, angajatorul trebuie sa ofere altul poziție inferioară sau munca mai slab remunerata pe care o poate presta lucratorul, tinand cont de starea de sanatate a acestuia.

Pentru a respecta această cerință, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ofere angajatului o listă a posturilor vacante care să conțină, pe lângă numele posturilor, o descriere. functia muncii pentru fiecare dintre ele și condițiile de remunerare. Totodată, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante în întreaga perioadă de preaviz de două luni.

De asemenea, trebuie avut în vedere că, atunci când oferă astfel de posturi, angajatorul nu are dreptul să efectueze interviuri pentru a verifica calitati de afaceri angajatul, întrucât locurile de muncă vacante oferite trebuie să corespundă inițial calificărilor salariatului. În caz contrar, ar fi contrar art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19700).

Angajatorul este obligat să ofere salariatului muncă în altă localitate numai dacă aceasta este prevăzută acord comun acorduri, contracte de munca. Se pare că acest lucru este posibil în organizațiile care au subdiviziuni structurale situate separat (sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate) în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

4. Rezultatele procedurii de introducere a modificărilor condiţiilor de muncă

4.1. Angajatul este de acord să modifice termenii contractului de muncă

La primirea de la salariat a consimtamantului de a continua munca in noile conditii, intre salariat si angajator se incheie un acord scris (acord aditional la contractul de munca), care stabileste conditii noi (modificate) ale contractului de munca. Pe baza acestuia, departamentul de personal întocmește un ordin (instrucțiune) de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți.

4.2. Salariatul refuză să modifice termenii contractului de muncă, dar este de acord cu transferul

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, dar este de acord cu transferul, în conformitate cu acordul la care a ajuns, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă cu privire la transferul salariatului pe un post din lista posturilor vacante oferite. de către angajator și angajatorul întocmește transferul prin ordin (instrucțiune) în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Informațiile relevante sunt introduse și în cardul personal T-2 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 N 1) și carnetul de muncă al angajatului.

4.3. Salariatul nu este de acord cu modificarea termenilor contractului de munca si nici a transferului

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, precum și dintr-un alt loc de muncă care i-a fost oferit sau nu există posturi vacante în organizație, contractul de muncă după expirarea perioadei de preaviz se reziliază în temeiul paragrafului 7 al părții. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când angajații sunt concediați pe această bază, ei sunt plătiți, pe lângă decontarea finală și compensația pentru vacanta nefolosita indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Consecințele aplicării incorecte a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse sau înregistrarea modificărilor organizaționale sau tehnologice în curs de desfășurare în condițiile de muncă

Angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere poziția în instanță. În cazul unui litigiu privind legalitatea încetării unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul va fi obligat să facă dovada imposibilității menținerii condițiilor anterioare ale acestuia. Potrivit art. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă” obligația de a dovedi existența Bază legală concedierea unui salariat este responsabilitatea angajatorului.

Astfel, consecințele aplicării incorecte a normelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv concedierea ulterioară a unui angajat, poate fi după cum urmează:

În cazul în care se dovedește existența unor modificări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă, care au condus la imposibilitatea menținerii condițiilor anterioare ale contractului de muncă, dar salariatul este concediat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără un preaviz de două luni cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă, instanța, atunci când examinează un litigiu, poate modifica data concedierii până la data expirării perioadei de preaviz de două luni. . În cazul în care salariatul a fost avertizat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă, dar a fost concediat din cauza introducerii de noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de două luni, instanța poate modifica data concedierii, ținând cont de timpul rămas. înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni. Pe perioada pentru care durata contractului de munca a fost prelungit ca urmare a schimbarii datei incetarii acestuia, angajatorul este obligat sa despagubeasca salariatul cu salariul mediu;

În cazul în care angajatorul nu dovedește că există motive temeinice pentru care condițiile anterioare ale contractului de muncă nu au putut fi menținute, salariatul, la cererea sa, este supus reintegrarii la locul de muncă de către instanță, iar angajatorul i se plătește salariul mediu pt. tot timpul de absenteism forţat. În plus, în favoarea angajatului, angajatorului i se poate solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral (suma este stabilită de instanță) și rambursarea cheltuielilor pentru serviciile reprezentantului său (articolul 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). );

Dacă, la inițiativa angajatorului, termenii contractului de muncă au fost modificați unilateral în sensul înrăutățirii poziției salariatului față de condițiile anterioare, iar salariatul s-a adresat în instanță pentru a declara ilegale astfel de modificări, iar în instanță angajatorul nu s-a putut dovedi o relație de cauzalitate între modificările organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă și o modificare a termenilor contractului de muncă, angajatorul va trebui să mențină termenii anteriori din contractul de muncă, iar dacă pe perioada de valabilitate a condițiilor modificate salariatul a fost plătit mai puțin decât salariul anterior, plătiți salariatului câștigul pierdut, ținând cont de amenda prevăzută de art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Pe lângă încălcarea de mai sus a regulilor dreptul muncii presupune tragerea organizației și conducătorului acesteia la răspundere administrativă și aplicarea acestora a sancțiunilor corespunzătoare prevăzute la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, și anume impunerea unei amenzi:

Pe oficiali- în valoare de 1000 până la 5000 de ruble;

Pentru un angajator-antreprenor - de asemenea, de la 1000 la 5000 de ruble. sau suspendarea activității sale pe o perioadă de până la 90 de zile;

Pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile.

6. Introducerea muncii cu fracțiune de normă în cazul unei amenințări cu concedieri în masă din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă

6.1. Criterii de concediere în masă

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a introduce unilateral un regim de fracțiune de normă dacă o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice poate duce la concedierea în masă a angajaților. La introducerea unui astfel de regim trebuie luată în considerare opinia sindicatului (dacă există o organizație sindicală la întreprindere). Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite prin acorduri din industrie (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, conform Acordului industrial privind organizațiile de transport feroviar pentru 2011-2013, concedierea este considerată masivă atunci când numărul sau personalul este redus cu 5 sau mai mult la sută din angajații unei organizații, sucursale, alte unitate structuralăîn termen de 90 de zile calendaristice.

Acordul industrial privind organizațiile industriei de rachete și spațiale din Federația Rusă pentru 2011-2013 prevede că criteriile pentru concedieri în masă sunt numărul sau procentul de angajați disponibilizați din cauza lichidării întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor sau a reducerii numărul sau personalul angajaţilor pe o anumită perioadă calendaristică.

Astfel de criterii includ o reducere a numărului sau a personalului de angajați în valoare de:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10 la sută din numărul de angajați din organizație;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10 la sută din numărul de angajați din organizație;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10% din numărul de angajați din organizație.

Acordul tripartit de la Moscova pentru anul 2012 dintre Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova din 30 noiembrie 2011 a stabilit că criteriile pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați pentru o anumită perioadă:

Concedierea în termen de 30 de zile calendaristice a mai mult de 25 la sută dintre salariați din numărul total de salariați din organizație;

Concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei organizații de orice formă organizatorică și juridică;

Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației în valoare de:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

Dacă nu există un acord într-o anumită industrie sau nu se aplică acestui angajator, atunci criteriile pentru concedieri în masă ar trebui stabilite pe baza clauzei 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 05.02.1993 N 99 ). Conform acestui document, o concediere este considerată masivă cu o reducere:

50 de persoane sau mai mult în 30 de zile calendaristice;

200 de persoane sau mai mult în 60 de zile calendaristice;

500 de persoane sau mai mult în 90 de zile calendaristice;

Un procent din numărul total de angajați în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu putere totală mai puțin de cinci mii de oameni.

6.2. Termenul de stabilire a regimului de fracțiune de normă

Legea stabilește un termen limită pentru care se poate introduce munca cu fracțiune de normă - șase luni. În limitele acesteia, se stabilește o anumită durată a timpului de muncă (săptămână, zi, schimb). După expirarea perioadei pentru care a fost introdus regimul de muncă cu fracțiune de normă, salariații trebuie să fie trecuți la regimul anterior.

Desființarea regimului de fracțiune de normă înainte de expirarea perioadei pentru care a fost înființat se realizează ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

6.3. Particularitățile stabilirii regimului de muncă cu fracțiune de normă

Începând cu 01.01.2009, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, indicând motivele pentru luarea unei astfel de decizii, numărul de salariați în acest mod și durata muncii cu fracțiune de normă pe media pentru organizație (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, scrisoarea lui Rostrud din 17.05.2011 N 1329-6-1) .

Potrivit art. 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, nedepunerea sau transmiterea în timp util la serviciul de ocupare a forței de muncă a informațiilor cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, precum și depunerea acestora într-o formă denaturată, implică impunerea unei amenzi administrative. :

Pentru funcționari - de la 300 la 500 de ruble;

Pentru persoanele juridice - de la 3000 la 5000 de ruble.

În plus, informațiile privind subocuparea lucrătorilor ar trebui să fie transmise lunar autorităților de statistică. Forma federală observatie statistica N P-4 (NZ) „Informații privind angajarea cu normă parțială și circulația lucrătorilor” cu instrucțiuni de completare a fost aprobată prin Ordinul Serviciului Federal de Statistică a Statului din 19 august 2011 N 367. Informațiile din formular trebuie să fie depuse cel târziu în a 3-a zi după luna de raportare.

Dacă o persoană juridică are subdiviziuni separate, formularul se completează atât pentru fiecare subdiviziune separată, cât și pentru o persoană juridică fără aceste subdiviziuni. În cazul când entitate(subdiviziunea sa separată) nu desfășoară activități la locația sa, formularul este furnizat la locul realizării activităților sale (clauza 1 din Instrucțiunile de completare a formularului de observație statistică federală).

Trecerea salariaților la muncă cu fracțiune de normă trebuie să fie motivată și justificată. O scădere a volumelor de producție, o deteriorare a situației financiare și alte motive economice în sine nu dau angajatorului dreptul de a schimba unilateral regimurile de muncă și odihnă ale angajaților (a se vedea Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 28 septembrie 2010 în cazul N 33-18600). Asemenea modificări trebuie să fie precedate de proceduri adecvate, obligația de conduită care este prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a recunoaște legalitatea introducerii muncii cu fracțiune de normă, în cazul unui litigiu, angajatorul va fi obligat să facă dovada următoarelor:

1) relația dintre schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă și posibilitatea de concedieri în masă a lucrătorilor;

2) scopul introducerii unui regim de săptămână de lucru cu fracțiune de normă este de fapt păstrarea locurilor de muncă.

Angajatorul are dreptul de a introduce regimul de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni în mod repetat, i.e. ori de câte ori condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă se schimbă, ceea ce poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor. În acest caz, angajatorul va trebui să repete procedurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajații trebuie să fie notificați în scris cu privire la modificările în termenii unui contract de muncă cu cel puțin două luni înainte. De asemenea, este necesar să se țină seama de opinia organului ales al primarului organizatie sindicala(dacă există) și trimiteți un mesaj corespunzător autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă.

6.4. Consecințele refuzului unui angajat de a lucra cu fracțiune de normă

Angajatul are dreptul de a refuza să continue să lucreze pe jumătate de normă (în schimburi). În acest caz, contractul de muncă cu acesta se reziliază în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, i.e. conform regulilor de reducere a personalului sau a numarului de angajati ai organizatiei. Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se ofere toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. La concedierea pe această bază, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu două luni în avans (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rămâne întrebarea dacă angajatorul trebuie să notifice angajatul cu două luni înainte de reducerea personalului sau a numărului după expirarea perioadei de preaviz de două luni pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă (adică, înainte de încetare trebuie să treacă un total de patru luni). a contractului de muncă) sau poate merge pe o modalitate simplificată de reducere a numărului sau a personalului, i.e. fără o notificare suplimentară a angajatului cu privire la reducere. Pe această problemă, opiniile reprezentanților oficiali ai Rostrudului diferă. Trebuie avut în vedere că munca cu fracțiune de normă nu poate fi extinsă acestui angajat din cauza refuzului acestuia.

Este posibil să se recomande angajatorilor, concomitent cu atenționarea salariaților cu două luni înainte cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, să îndeplinească obligația prevăzută la art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în anunțul de modificare a termenilor contractului de muncă, avertizați salariatul cu privire la posibilitatea concedierii sale în două luni în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în noile condiții.

În timpul raportului de muncă, mai ales dacă angajații lucrează suficient pentru același angajator perioadă lungă de timp, apărea diverse situatiiîn care condiţiile de muncă se schimbă. Pot angajații să refuze să continue munca în condițiile schimbate? Și care sunt consecințele unui astfel de refuz?

Baza relațiilor de muncă este un contract de muncă încheiat între salariat și angajator. Continutul acestuia este termenii agreati de parti. Acestea sunt termenii legii. În practică, situația este diferită: de fapt, angajatorul oferă anumite condiții de muncă (cum ar fi regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, nivelul remunerației etc.), iar angajatul, obținând un loc de muncă la acest angajator anume, este de acord cu condiţiile care i se oferă. La fel, un angajator interesat de acest candidat anume la job este gata să accepte și să stabilească în contractul de muncă condițiile pe care le cere un astfel de angajat „valoros”.

Principalul lucru este că condițiile contractului de muncă stabilite la angajare se potrivesc complet candidatului, altfel nu ar fi fost de acord să lucreze la acest angajator. Dacă în timpul raportului de muncă oricare dintre termenii contractului de muncă, inclusiv condiția funcției de muncă, se modifică prin acordul părților, atunci în acest caz se poate spune că salariatul este de acord să lucreze în condiții schimbătoare, iar în unele situații el el însuși la fel și inițiază astfel de schimbări, de exemplu, cerând angajatorului să-l transfere la altul loc de munca permanent sau să-și schimbe programul de lucru.

Si ce se intampla cand termenii contractului de munca determinati de parti se modifica la initiativa angajatorului din motive obiective? Este evident că angajatul, obișnuit cu vechile condiții, are tot dreptul să nu fie de acord cu astfel de schimbări.

Pot exista și situații care, s-ar părea, aproape că nu afectează interesele angajatului, însă nu i se potrivesc. Vorbim de cazuri de redenumire, reorganizare, schimbare de jurisdicție sau schimbare de proprietate asupra proprietății organizației.

Toate aceste cazuri și consecințele dezacordului angajatului de a continua să lucreze în condițiile schimbate vor fi discutate în articolul nostru.

SCHIMBAREA CONDIȚILOR DE LUCRU

În procesul activității de muncă, este posibilă modificarea atât a condițiilor de muncă, cât și a termenilor contractului de muncă specific stabilit la încheierea contractului de muncă (informații despre părțile contractului; condiții obligatorii și suplimentare).

O modificare a condițiilor de muncă ar trebui considerată ca o schimbare a factorilor sociali și de producție în care se desfășoară activitatea de muncă a salariaților, cauzată de o modificare a normelor legislației muncii (inclusiv a legislației privind protecția muncii) și a altor acte normative de reglementare. care conțin norme de drept al muncii; acorduri de parteneriat social încheiate la nivel federal, interregional, regional, sectorial (intersectorial), teritorial; contract colectiv valabil pentru un anumit angajator; reglementări locale; acorduri intre angajator si angajat. Referindu-se direct la prevederile art. 117, 147, 2161, 220 din Codul Muncii al Federației Ruse etc., atunci condițiile de muncă sunt considerate astfel:

• ansamblu de factori tehnologici ai muncii mediu de productie;
• condiţii adecvate pentru organizarea directă a activităţii de muncă a salariatului;
• un complex de factori de siguranță și de protecție a muncii pentru lucrători.

Prin ea însăși, o modificare a condițiilor de muncă, care nu atrage după sine modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, nu poate conduce la refuzul salariatului de a lucra în noile condiții.

În vară, organizația noastră va accepta un nou local act normativ, prevăzând introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (standarde de producție, timp, standarde de populație etc.). Care ar trebui să fie acțiunile noastre în raport cu lucrătorii ale căror condiții de muncă se schimbă efectiv?

Potrivit art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt stabilite în reglementările locale adoptate de angajator, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, precum și în contractul colectiv. Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu cel mult două luni înainte de introducerea unor noi standarde de muncă. În consecință, în cazul în care angajatorul a respectat toate cerințele legii:

a) a adoptat în mod legal un act normativ local, având în vedere art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse,

b) a notificat angajatul în timp util în termen de două luni, apoi angajatul are obligația directă de a „îndeplini standardele de muncă stabilite” (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În caz contrar, refuzul salariatului fără motive întemeiate din a face sarcinile de serviciuîn legătură cu modificarea ordinii stabilite a standardelor de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse) se referă la încălcări disciplina muncii ceea ce poate duce la consecinţe negative pentru salariat sub forma aplicării măsurilor acțiune disciplinară. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 35 din Rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2) explică esența acestei încălcări.

Deci, neexecutarea de către un salariat fără un motiv întemeiat este neexecutarea obligațiilor de muncă sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligații care decurg din contractul de muncă, regulile interne program de lucru, fisele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc.). Astfel de încălcări, în special, includ refuzul angajatului de a îndeplini sarcinile de muncă fără un motiv întemeiat în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată de prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse subliniază că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea activității. contractul de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În anumite circumstanțe, o modificare a condițiilor de muncă poate implica o modificare a termenilor contractului de muncă. De regula generala termenii contractului de muncă nu pot fi modificați unilateral - aici trebuie urmată aceeași procedură ca la încheierea acestuia, adică consimțământul reciproc al părților, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (în special, în Articolele 722 și 74 din Codul Muncii RF).

Dicţionar HR

Notă! Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie să fie încheiat în scris.

Modificarea termenilor contractului de munca, determinate de parti, este posibila in urmatoarele forme:

1) transfer (permanent sau temporar);

2) modificarea termenilor contractului de munca determinati de parti, cu exceptia termenilor functiei de munca.

La modificarea condițiilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, este necesar să se respecte regulile și procedurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă trebuie să fie documentate fără greșeală de către angajator. Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 21 din Rezoluția nr. 2 atrage în mod special atenția asupra faptului că angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul a schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii colectivului; acord, acord. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau chiar modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Este un angajat obligat să accepte o modificare a termenilor unui contract de muncă dacă aceasta se datorează unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă?

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți ca urmare a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă este, desigur, nefavorabilă pentru angajat, iar acesta are dreptul de a nu accepta să continue să lucreze cu un anumit angajator.

În special, salariatul poate refuza munca oferită de angajator, iar în această situație contractul de muncă trebuie reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu este de acord să continue activitatea munciiîn modul part-time (în schimb) și (sau) part-time stabilite saptamana de lucru, atunci contractul de muncă se încetează în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata garanțiilor și compensațiilor corespunzătoare prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, trebuie remarcat faptul că, în cazurile de modificări ale condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă, angajatul pur și simplu nu are de ales între alte acțiuni alternative: fie trebuie să accepte să lucreze în condiții noi, fie contractul de muncă va poate înceta într-un fel sau altul în modul stabilit de legislaţia muncii.

MODIFICĂRI ORGANIZAȚIONALE

Continuarea raporturilor de muncă în cazul schimbării proprietarului proprietății organizației, o schimbare a competenței organizației, reorganizarea acesteia este reglementată de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți: ca regulă generală, aceste procese nu pot servi drept bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației

Notă! Încetarea contractului de muncă conform paragrafului 4 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației în ansamblu

O excepție de la regula de mai sus este capacitatea noului proprietar de a înceta raporturile de muncă cu șeful organizației, adjunctul acestuia și contabilul șef, pe motivele prevăzute la paragraful 4 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Categoriile specificate de angajați nu pot fi concediate din motivele de mai sus atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se modifică, cu excepția cazului în care are loc o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației.

Angajații unei organizații care are un nou proprietar de proprietate, care este autorizat să stabilească noi condiții de muncă în viitor, au dreptul de a continua să lucreze în condițiile contractelor de muncă încheiate anterior și numai în cazul refuzului de a lucra după o modificare. în proprietarul proprietății organizației, contractul de muncă poate fi reziliat în baza clauzei 6 Partea 1 Art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică inițiatorul efectiv al încetării contractului de muncă este angajatul.

Redenumirea unei organizații

Numele angajatorului indicat în textul contractului de muncă trebuie să corespundă cu numele persoanei juridice sau antreprenor individual primite în timpul înregistrării de stat.

Apropo

Ca urmare, atunci când se schimbă numele organizației, devine necesar să se facă modificările corespunzătoare:

• în textele contractelor de muncă încheiate cu salariații;
• în carnetele de muncă ale angajaţilor.

Schimbarea jurisdicției sau reorganizarea organizației

Probleme destul de complexe apar în practică în legătură cu reorganizarea sau schimbarea jurisdicției.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în cazurile de schimbare a jurisdicției sau de reorganizare, contractul de muncă se încetează din motivele prevăzute la paragraful 6 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În activitățile de aplicare a legii, este necesar să se facă distincția între procedurile de reorganizare și lichidare a unei organizații, deoarece acestea implică consecințe diferite.

Apropo

Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse din 3 mai 2008 Nr. 78-B08-5, demiterea cetățeanului S. în temeiul paragrafului 1, partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu reintegrarea ulterioară a ei la locul de muncă și în funcția ei anterioară.

În fundamentarea pretenției sale, S. s-a referit la faptul că organizația nu a fost lichidată, ci doar reorganizată. Instanța Supremă a constatat că lichidarea organizației a fost confirmată de Certificatul de efectuare a înscrierii în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice. Cu toate acestea, după aceea, a fost creată o nouă entitate juridică cu același nume și înregistrată doar cu un număr nou în Registrul Unificat de Stat al Entităților Juridice. În același timp, scopurile, obiectivele, forma organizatorică și juridică, structura, personalul, proprietatea și funcțiile persoanei juridice nou-create au rămas neschimbate. Curtea Supremă a reținut că, în conformitate cu art. 61 și 62 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei persoane juridice atrage întotdeauna încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane. Totodată, potrivit părții 5 a art. 58 din Codul civil al Federației Ruse, atunci când o entitate juridică de un tip este transformată într-o entitate juridică de alt tip (schimbarea formei organizatorice și juridice), toate drepturile și obligațiile persoanei juridice reorganizate sunt transferate către nou-înființată. entitate legală.

În exemplul de mai sus, reorganizarea a avut loc de fapt - toate drepturile și obligațiile organizației existente anterior au fost transferate complet către organizația nou creată, iar reorganizarea nu este baza pentru încetarea pentru concedierea unui angajat la iniţiativa angajatorului.

Deci, în situația în care angajatorul efectuează toate procedurile stabilite de legislația muncii pentru modificarea condițiilor de muncă și a termenilor unui contract de muncă cu un anumit salariat, atunci salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă în situația actuală și în noua situație. conditii. Dar dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul nu are de ales decât să rezilieze contractul de muncă în condițiile corespunzătoare. Lista situațiilor în care angajatul are dreptul de a alege și consecințele consimțământului sau dezacordului angajatului de a continua să lucreze, am prezentat-o ​​în masa.

Cazuri și consecințe ale schimbării condițiilor de muncă

Apropo

În partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă”, și anume: schimbări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora. Această listă este deschisă și este estimată.
Modificările organizaționale pot include:

• schimbări în structura de conducere a organizației;
• introducerea unor forme de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.);
• schimbarea regimurilor de muncă și odihnă;
• introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
• modificări în structura organizatorică a întreprinderii cu o redistribuire a sarcinii pe departamente sau pe poziții specifice și, ca urmare, o schimbare a sistemelor de salarizare.

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă pot include:

• introducerea de noi tehnologii de producție;
• introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;
• îmbunătățirea locurilor de muncă;
• dezvoltarea de noi tipuri de produse;
• introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice.

Pot exista și alte motive pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă, dar, aparent, aceștia ar trebui să fie, în primul rând, similare cu cele denumite și, în al doilea rând, la fel de semnificative. Trebuie avut în vedere faptul că scăderea vânzărilor și deteriorarea situației financiare a organizației nu sunt considerate de instanțele de judecată drept motive care să permită angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele subliniază că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (a se vedea Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 14 septembrie 2010 în cauza N 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republica Komi în cauzele civile din mai 2009).
Cu toate acestea, în opinia noastră, nu se poate ignora complet economicul și conditii financiareîn care se poate afla angajatorul. Motivele financiare și economice joacă adesea un rol decisiv în
supraviețuirea unei întreprinderi, organizații sau afaceri. Este important de menționat că schimbările organizaționale, economice și tehnologice specifice trebuie să fie documentate.
Inițiatorul în modificarea termenilor contractului de muncă cu salariatul în aceste cazuri este întotdeauna angajatorul. Trebuie subliniat că modificările aduse contractului de muncă inițiate de angajator nu pot afecta condițiile care determină funcția de muncă a salariatului. Întrebările despre ce condiții ale unui contract de muncă și în ce circumstanțe pot fi modificate au fost întotdeauna discutabile. Mai mult, atunci când stabilesc aceste condiții în practică, angajatorii comit adesea greșeli care duc la continuarea litigiilor cu angajații.
Dacă devine necesară modificarea contractului de muncă cu salariatul din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerințele specificate în acesta sunt obligatorii de îndeplinit de către angajator. Deci, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la intrarea în vigoare a modificărilor relevante cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii acestora, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale. În special, angajatorul este persoană fizică în conformitate cu art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să trimită un avertisment corespunzător angajatului cu cel puțin două săptămâni (14 zile) înainte.
În practică, destul de des se pune problema calculării perioadei de preaviz de două luni pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă. Pentru a răspunde, trebuie să vă referiți la art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, perioada cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe în ziua următoare datei calendaristice care determină încetarea raportului de muncă. De exemplu, dacă angajatorul a avertizat salariatul cu privire la modificarea contractului de muncă în data de 10 mai, respectiv, calculul perioadei de două luni începea a doua zi, i.e. din 11 mai, așadar, va fi posibilă concedierea unui angajat nu mai devreme de 10 iulie.
În cazul în care salariatul din anumite motive nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere imediat (tot în scris și împotriva semnăturii) alte lucrări disponibile în zonă (post vacant) corespunzătoare stării de sănătate a salariatul, pe care îl poate îndeplini ținând cont de calificări, iar în lipsa acestora, orice inferioară sau poziție mai puțin plătită. Astfel de propuneri pot fi trimise sub forma unei liste de posturi vacante.
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții și nu este de acord cu transferul într-o poziție vacantă (sau în absența posturilor vacante), contractul de muncă cu acesta este reziliat conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Trebuie amintit: concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încălcării de către angajator a procedurii de notificare a angajatului cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și neconfirmarea faptului că angajatorul a oferit posturi vacante de angajat (post), constituie baza pentru repunerea acestuia din urmă la locul de muncă (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 07.09.2009 N 11899).

Kanunnikov A.B.Şef
departament - inspector șef de stat
Munca Inspectoratului de Stat al Muncii
în regiunea Omsk,
doctor în drept
Belyaev S.G.- deputat
şef al Inspectoratului de Stat
muncă în regiunea Omsk

537 Alla Nurtynova

Atunci când un angajator dorește să schimbe condițiile de plată pentru munca unui angajat sau modul său de lucru, trebuie mai întâi să încercați să negociați cu el. Dacă angajatul este de acord, este posibil să semneze un acord suplimentar într-o zi. Nu este nevoie să așteptați 2 luni pentru a începe lucrul în noile condiții. Dar dacă nu se poate convinge angajatul, atunci nu se poate renunța la o procedură îndelungată.

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului să modifice unilateral termenii contractului de muncă.

Dar, după cum arată practica, aplicarea acestei reguli este destul de complicată. Aceasta în ciuda faptului că art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse folosește o formulare care, se pare, oferă angajatorilor libertate de acțiune. De exemplu, în contextul schimbărilor organizaționale, companiile reduc adesea ajustarea tabelului de personal în ceea ce privește reducerea salariilor pentru un număr de posturi. Dar instanțele consideră formală această abordare și satisfac pretențiile angajaților care nu sunt de acord cu reducerea veniturilor. Pierderea așteaptă societatea chiar și atunci când funcția de muncă a salariatului a fost afectată în cursul măsurilor. Modificarea acestuia este garantată să ducă la anularea deciziei angajatorului. În plus, nu se va justifica întotdeauna aplicarea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse la anularea indemnizațiilor și a altor beneficii datorate unui angajat pt conditii nocive muncă. Acestea nu pot fi anulate, explicând acest lucru doar prin efectuarea unei evaluări speciale în cadrul companiei. Eliminarea prestațiilor este permisă numai atunci când se confirmă că condițiile la locul de muncă s-au îmbunătățit efectiv.

Trecerea la echipamente noi este un motiv pentru a schimba termenii contractului

Angajatorii cred adesea că, pentru a respecta procedura de modificare a termenilor unui contract de muncă, este suficient să dea un preaviz angajatului. Dar nu este. În primul rând, trebuie să verificați dacă în companie au loc într-adevăr schimbări organizaționale și (sau) tehnologice ale condițiilor de muncă. Fără astfel de motive, este imposibil să începi să înștiințezi angajații. De asemenea, trebuie să vă asigurați că ajustarea prevederilor contractului de muncă este direct legată de astfel de modificări și, în același timp, este imposibil să se mențină condițiile anterioare de muncă ale angajatului.

Dacă cel puțin una dintre aceste condiții nu este respectată, instanțele de judecată, de regulă, recunosc aplicarea de către angajator a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru este confirmat de hotărârile Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 7 septembrie 2009 nr. 11899, Tribunalului regional Leningrad din data de 23 noiembrie 2011 nr. 33-5730/11, Tribunalul regional Magadan din 2 aprilie 2014 în cauze Nr 2-14/2014, 33-261/2014 . Baza unor astfel de decizii este paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (în continuare - Rezoluția nr. 2). Acesta explică principiile care fac posibilă recunoașterea unei modificări a condițiilor unui contract de muncă ca fiind ilegală. Exemple de schimbări organizatorice și tehnologice sunt cuprinse în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 21 din Decretul nr. 2. Acestea includ modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora (a fost înlocuită cu o evaluare specială).

Instanțele se referă la schimbări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă:

• reorganizare structurală, inclusiv fuziunea companiilor, schimbarea locației diviziei, a locului de muncă, organizarea de noi divizii cu redistribuirea subordonării angajaților și atributii oficiale(deciziile Curții Supreme a Republicii Mordovia din 26 martie 2015 în dosarul nr. 33-597 / 2015, Tribunalul Regional Chelyabinsk din 5 martie 2015 în dosarul nr. 11-2103 / 2015, Tribunalul orașului Moscova din data de 5 martie 2015 25 martie 2015 Nr. 4g / 8-571);
• modificarea regimurilor timpului de lucru în vederea îmbunătățirii proceselor de producție (hotărâri de apel ale Tribunalului Regional Kaliningrad din 23 octombrie 2013 în dosarul nr. 33-4694/2013, al Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 4 decembrie 2014 nr. 33-18721). /2014);
• modificări ale regulilor de funcționare și introducerea de noi echipamente de producție (decizia Tribunalului Regional Moscova din 21 septembrie 2010 în cazul nr. 33-18182) și altele. Așadar, se va putea dovedi legitimitatea ajustării termenilor unui contract de muncă doar dacă societatea a suferit modificări organizatorice și tehnologice în condițiile de muncă.

În cazul unei dispute, relația dintre aceste evenimente va fi dovedită printr-un studiu de fezabilitate scris, memorii, comenzi și alte documentații. Absența acestora va complica semnificativ procesul și poate duce la satisfacerea cerințelor angajatului de reintegrare sau de recunoaștere a modificărilor introduse ca fiind ilegale.

Când pot schimba termenii contractului de muncă*

1. Prezența unor schimbări organizaționale și (sau) tehnologice în condițiile de muncă
2. Relația dintre aceste modificări și ajustări ale contractului de muncă
3. Incapacitatea de a menține termenii anteriori ai contractului de muncă în legătură cu aceste modificări

*necesită o combinație a tuturor caracteristicilor

Rezultatele unei evaluări speciale nu devin întotdeauna motivul modificării termenilor contractului

pentru nocive si conditii periculoase lucrează la locul de muncă, angajații au dreptul la beneficii (taxă suplimentară, concediu suplimentar sau ore reduse). Anterior, angajatorii trebuiau să ofere toate cele trei garanții, dar acum cuantumul beneficiilor depinde de gradul de „nocivitate” a locului de muncă. În acest sens, nu este clar dacă angajatorul are dreptul de a utiliza rezultatele evaluării speciale pentru a anula unilateral compensația. La urma urmei, semnarea voluntară a unui acord privind reducerea cuantumului garanțiilor cu angajații nu va funcționa întotdeauna.

Deci, modificările la contractele de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, nu va fi întotdeauna justificată. Să presupunem că condițiile de muncă au rămas dăunătoare, dar subclasa condițiilor de muncă a scăzut doar ca urmare a aplicării unei noi metodologii speciale de evaluare fără modificări la locul de muncă. De exemplu, în legătură cu excluderea din lista factorilor nocivi ai lipsei de lumină naturală. Într-o astfel de situație, folosiți art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și este riscant să anulați beneficiile.

Pe de o parte, o revizuire a despăgubirii pentru efectele dăunătoare este posibilă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale, sub rezerva unei scăderi a clasei (subclasei) finale de condiții de muncă (paragraful 12 din Informația din 28 octombrie 2014 „Tipic întrebări și răspunsuri pe evaluare specială condiţiile de muncă” (modificată la 29 octombrie 2014)). Nu se menționează prezența obligatorie a îmbunătățirilor reale. Cu toate acestea, această opinie a Ministerului Muncii ar trebui luată în considerare ținând cont de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și de reglementările referitoare la evaluarea specială. Din punctul de vedere al art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în situația descrisă, cu greu se poate vorbi despre orice modificare a condițiilor de muncă. Partea 3 Art. 15 din Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 421-FZ se concentrează, de asemenea, asupra faptului că compensațiile pentru prejudiciu, care au fost efectiv acordate angajaților de la 1 ianuarie 2014, nu pot fi anulate sau reduse dacă condițiile de muncă la locul de muncă care au constituit motive pentru instituirea unor măsuri compensatorii.

Prin urmare, cea mai sigură opțiune este cu o îmbunătățire reală a condițiilor la locul de muncă, confirmată de o scădere a subclasei de pericol pe baza rezultatelor unei evaluări speciale. După înlocuirea sau modernizarea echipamentelor, redistribuirea încărcăturii etc. angajatorul are toate motivele să aplice art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În practică, astfel de schimbări apar, având în vedere că trec câțiva ani de la momentul certificării locurilor de muncă până la finalizarea unei evaluări speciale, timp în care Procese de producție se schimba multe.

Scăderea indicatorilor financiari nu este o bază independentă pentru modificarea contractului

În condiții de instabilitate economică, problema legitimității modificării contractelor de muncă din cauza scăderii nivelului financiar și indicatori de producție companiilor. De regulă, vorbim despre o reducere unilaterală a salariului unui angajat.

Instanțele sunt în general negative cu privire la astfel de acțiuni ale angajatorului. Așadar, într-un caz, din cauza lipsei de muncă pentru un angajat (contrapartea nu a încheiat un nou contract), angajatorul, în loc să reducă personalul, s-a oferit să-l transfere pe un alt post. În consecință, instanța a recunoscut concedierea în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegale (hotărâre în apel a Tribunalului orașului Moscova din 22 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-41558/14).

Într-un alt caz, instanța a recunoscut actiuni ilegale un angajator care a inițiat procedura de modificare a termenilor unui contract de muncă din cauza unei scăderi a sferei de muncă fără modificări organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 6 aprilie 2011 în cazul nr. 33 -7025).

Acțiunile angajatorului de modificare a mărimii și structurii salariilor numai în legătură cu situația economică dificilă sunt, de asemenea, recunoscute de instanțe ca fiind ilegale (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Arhangelsk din 4 februarie 2013 în dosarul nr. 33-0671 / 2013).

De menționat că utilizarea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în scopul reducerii personalului este o greșeală destul de comună a angajatorilor.

De exemplu, într-un caz examinat de Tribunalul Regional Krasnoyarsk, angajatorul a decis să desființeze funcția deținută de angajat și i-a oferit acestuia să ocupe o altă funcție cu alt nume. Pentru a confirma reorganizarea producției, a fost pregătit un nou tabel de personal. Totuși, potrivit instanței, aceste acțiuni au mărturisit o modificare a funcției de muncă determinată de contract și a făcut o concluzie fără echivoc în favoarea salariatului. Angajatorul nu avea niciun motiv să avertizeze salariatul cu privire la modificarea termenilor contractului, oferirea unui alt loc de muncă și concedierea ulterioară în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 17 martie 2014 în dosarul nr. 33-1619/2014).

De asemenea, alte instanțe nu ignoră deciziile angajatorilor care maschează reducerea drept o modificare a condițiilor de muncă și reintroduc angajații în funcțiile lor (hotărâri de recurs ale Tribunalului Regional Irkutsk din 09.09.2014 în dosarul nr. 33-7954). /2015, din 26 martie 2015 în dosarul Nr. 33-6327/2015).

Angajatorul nu a putut dovedi existența unor modificări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă în cazul examinat de Curtea Supremă a Federației Ruse (hotărârea din 16 mai 2014 nr. 5-KG14-14). Salariatul a făcut recurs împotriva concedierii în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul pentru care a fost dezacordul cu redenumirea funcției. În plus, angajatorul plănuia să reducă responsabilitățile locului de muncă și să reducă semnificativ salariile. La baza unor astfel de decizii a fost o schimbare a personalului. Curtea Supremă a Federației Ruse a ajuns la concluzia că excluderea de pe lista personalului a unui post și includerea simultană a altuia (cu funcționalități și venituri diferite) indică o reducere a personalului. Și, desigur, într-o astfel de situație, nu vorbim despre schimbarea termenilor contractului de muncă. În consecință, instanța a constatat nelegale acțiunile angajatorului.

Schimbând termenii contractului, funcția de muncă trebuie lăsată la fel

În baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți modifica orice condiție a contractului de muncă: programul de lucru, locul de muncă (inclusiv transferul în alt oraș), condițiile salariale etc. În același timp, nu este permisă înrăutățirea poziției salariatului în comparație cu contractul și (sau) acordul colectiv stabilit. Cu toate acestea, în niciun caz nu trebuie schimbată funcția de muncă a unui angajat (partea 1, partea 8, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, depozitarul ar trebui să rămână cu aceleași responsabilități și nu ar trebui să fie însărcinat cu curățarea întregului teritoriu adiacent.

Când un angajator demarează astfel de evenimente de amploare, cel mai mult este îngrijorat de legitimitatea reducerii salariilor angajaților. Formal, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să reducă salariile, cu toate acestea, instanțele au, în general, o atitudine negativă față de situația în care această decizie nu are legătură cu schimbările în atribuțiile angajatului (hotărârea de recurs a Tambov). Judecătoria din data de 08.08.2012 în dosarul nr. 33-2048 / 2012).

Într-adevăr, este greu de imaginat că schimbările organizaționale și (sau) tehnologice ale condițiilor de muncă afectează doar condițiile salariale. În plus, este necesar să se țină cont de partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariu angajat depinde de complexitatea, cantitatea și condițiile muncii prestate.

Prin urmare, imposibilitatea menținerii nivelului anterior al remunerației în majoritatea cazurilor nu poate fi explicată decât prin scăderea volumului îndatoririlor oficiale, scăderea complexității și intensității muncii și alte motive similare. Dacă aceste circumstanțe sunt confirmate, atunci șansele angajatorului de a rezolva cu succes litigiul sunt semnificativ crescute (hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 27 februarie 2012 nr. 33-2768 / 2012).

Când schimbați responsabilitățile locului de muncă, trebuie să vă asigurați că funcția de muncă a angajatului nu se schimbă. Practica de arbitraj variază foarte mult în funcţie de cât de mult a afectat schimbarea responsabilităţilor locului de muncă esenţa funcţiei de muncă.

Funcția de muncă este înțeleasă ca muncă în funcție de poziție în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările, tipul specific de muncă atribuit angajatului (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conceptul de îndatoriri oficiale nu este dezvăluit în lege, însă, de regulă, ele sunt înțelese ca acele acțiuni specifice pe care salariatul le îndeplinește ca parte a funcției de muncă. De exemplu, funcția de muncă a unui „specialist în resurse umane” implică următoarele responsabilități postului: lucrul cu cărți de muncă, înregistrarea comenzilor de admitere, transferuri, concedieri și concedii. A făcut ajustarea Descrierea postului la o schimbare a funcției de muncă și dacă este necesar acordul angajatului pentru astfel de acțiuni, instanța va evalua în fiecare caz specific (decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 septembrie 2014 nr. 1853-O). Dar cu greu se poate vorbi despre o schimbare a funcției de muncă pentru funcția de „consilier juridic”, dacă obligația de a desfășura lucrări de despăgubire a fost scoasă din atribuțiile sale din diverse motive. O concluzie similară ar trebui trasă în legătură cu o situație în care responsabilitățile postului sunt doar specificate.

Potrivit instantelor, reducerea volumului atributiilor de serviciu nu reprezinta o modificare a functiei de munca a salariatului. Acest lucru este confirmat de hotărârile Tribunalului Regional Iaroslavl din 19 iulie 2012 în dosarul nr. 33-3711 / 2012, Tribunalul Regional Sverdlovsk din 11 februarie 2014 în dosarul nr. 33-1893 / 2014, Tribunalul Evreiesc Regiunea Autonomă din 17 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-542 / 2014, al Tribunalului Moscova din 14 noiembrie 2011 în dosarul nr. 4g/4-9268, din 18 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-17963 / 2014, din 2 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-6829 și altele. Însă o schimbare semnificativă a atribuțiilor oficiale, asociată în special cu o schimbare a denumirii postului, cu un grad ridicat de probabilitate, va fi recunoscută de instanță ca o schimbare a funcției de muncă.

La realizarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, dacă acestea pot atrage o modificare a termenilor contractului de muncă stabilite de părți, angajatorul trebuie să respecte regulile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă”, și anume: schimbări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora. Această listă este deschisă și este estimată.

Modificările organizaționale pot include:

• - schimbari in structura de conducere a organizatiei;
• - introducerea formelor de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.);
• - schimbarea regimurilor de munca si odihna;
• - introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă;
• - modificări în structura organizatorică a întreprinderii cu o redistribuire a sarcinii pe departamente sau pe posturi specifice și, ca urmare, o schimbare a sistemelor de salarizare.

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă pot include:

• - introducerea de noi tehnologii de producţie;
• - introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;
• - îmbunătățirea locurilor de muncă;
• - dezvoltarea de noi tipuri de produse;
• - Introducerea de noi sau modificarea reglementărilor tehnice.

Pot exista și alte motive pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă, dar, aparent, aceștia ar trebui să fie, în primul rând, similare cu cele denumite și, în al doilea rând, la fel de semnificative. Trebuie avut în vedere faptul că scăderea vânzărilor și deteriorarea situației financiare a organizației nu sunt considerate de instanțele de judecată drept motive care să permită angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele subliniază că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (a se vedea Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 14 septembrie 2010 în cauza N 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republica Komi în cauzele civile din mai 2009).

Este important de menționat că schimbările organizaționale și tehnologice specifice trebuie documentate.

2. Modificarea termenilor contractului de munca ca urmare a modificarilor in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca

În acest caz, angajatorul acționează întotdeauna ca inițiator în modificarea termenilor contractului de muncă cu salariatul. Trebuie subliniat că modificările aduse contractului de muncă inițiate de angajator nu pot afecta condițiile care determină funcția de muncă a salariatului.

Întrebările despre ce condiții ale unui contract de muncă și în ce circumstanțe pot fi modificate au fost întotdeauna discutabile. Mai mult, atunci când stabilesc aceste condiții în practică, angajatorii comit adesea greșeli care duc la continuarea litigiilor cu angajații.

Dacă devine necesară modificarea contractului de muncă cu salariatul din cauza schimbărilor organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă, angajatorul trebuie să acționeze în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerințele specificate în acesta sunt obligatorii de îndeplinit de către angajator. Deci, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu privire la intrarea în vigoare a modificărilor relevante cu cel puțin două luni înainte de data estimată a introducerii acestora, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale. În special, angajatorul este persoană fizică în conformitate cu art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să trimită un avertisment corespunzător angajatului cu cel puțin două săptămâni (14 zile) înainte, iar angajatorul este o organizație religioasă cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte (articolul 344 din Munca Codul Federației Ruse).

În practică, destul de des se pune problema calculării perioadei de preaviz de două luni pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă. Pentru a răspunde, trebuie să vă referiți la art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, perioada cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe în ziua următoare datei calendaristice care determină încetarea raportului de muncă. De exemplu, dacă angajatorul a avertizat salariatul cu privire la modificarea contractului de muncă în data de 10 mai, respectiv, calculul perioadei de două luni începea a doua zi, i.e. din 11 mai, așadar, va fi posibilă concedierea unui angajat nu mai devreme de 10 iulie.

În cazul în care salariatul din anumite motive nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere imediat (tot în scris și împotriva semnăturii) alte lucrări disponibile în zonă (post vacant) corespunzătoare stării de sănătate a angajatul, pe care îl poate îndeplini ținând cont de calificări, iar în absența acestora - orice poziție mai mică sau mai puțin plătită. Astfel de propuneri pot fi trimise sub forma unei liste de posturi vacante.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții și nu este de acord cu transferul într-o poziție vacantă (sau în absența posturilor vacante), contractul de muncă cu acesta este reziliat conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie amintit: concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încălcării de către angajator a procedurii de notificare a angajatului cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și neconfirmarea faptului că angajatorul a oferit posturi vacante de angajat (post), constituie baza pentru repunerea acestuia din urmă la locul de muncă (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 07.09.2009 N 11899).

3. Procedura de modificare a termenilor contractului de munca determinata de parti la initiativa angajatorului

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind modificările la contractul de muncă introduse după expirarea perioadei de notificare (dar nu mai devreme de două luni de la notificarea în scris a salariatului) indicând motivele care au servit la modificarea termenilor contractului de muncă. determinate de părți.

Angajatorul este obligat să notifice angajații care sunt afectați de modificările introduse în scris și cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora (angajatorul este o persoană fizică în conformitate cu articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse cu cel puțin 2 săptămâni (14 zile), iar angajatorul - organizație religioasă cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte, în conformitate cu articolul 344 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest scop, angajatorul aduce la cunoștință angajaților acest ordin împotriva semnăturii sau trimite o notificare scrisă separată, care ar trebui să conțină informații nu numai despre natura modificărilor, ci și despre motivele acestora.

Întrucât forma de notificare nu este stabilită prin lege, angajatorul trebuie să stabilească singur modul în care să notifice angajatul în scris despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat.

Pentru evitarea conflictelor de muncă, se recomandă transmiterea angajaților a unui anunț special întocmit care să cuprindă motivele modificărilor care au loc, drepturile și obligațiile salariatului în perioada de preaviz, momentul deciziei angajatului și consecințele consimțământul sau refuzul acestuia de a continua munca în noile condiții.

Anunțul trebuie să indice în mod necesar motivele modificării termenilor contractului de muncă. Există o hotărâre judecătorească în care instanța a recunoscut ca fiind ilegală procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă, deoarece, împreună cu alte încălcări, în avizul lipseau informații despre motivele modificărilor relevante (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din data de 07/01/2010 în cazul N 33-19700).

Documentul ar trebui să reflecte, de asemenea, natura modificărilor viitoare. În caz contrar, instanța poate recunoaște că salariatul nu a fost sesizat în mod corespunzător (Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 30 mai 2011 în cauza N 33-1880/11).

Trebuie avut în vedere că legiuitorul precizează doar termenul minim pentru un avertisment (două luni), neexistând termen maxim. Cu toate acestea, se urmărește ca perioada de preaviz să nu fie prea lungă. Un astfel de comportament al angajatorului în cazul unui litigiu poate fi considerat de autoritățile de control sau de instanță drept un abuz de drept.

De asemenea, trebuie precizat că legiuitorul nu solicită notificarea angajaților cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractelor de muncă în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, împotriva semnăturii (cum se face, de exemplu, în partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru, la prima vedere, simplifică procedura de notificare, deoarece nu este necesară primirea unei confirmări scrise a faptului că notificarea a fost trimisă angajatului. Cu toate acestea, după cum arată practica, absența semnăturii unui salariat care confirmă faptul că i s-a comunicat o notificare cu privire la modificările viitoare, în cazul unor dispute privind legalitatea concedierii conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat în favoarea angajatului.

Cea mai bună soluție ar fi întocmirea unui aviz în două exemplare, dintre care unul este eliberat angajatului împotriva semnăturii, iar al doilea rămâne la angajator (de exemplu, în departamentul de personal). În cazul în care angajatorul, în conformitate cu formularul de sesizare, a prevăzut că salariatul trebuie să-și exprime decizia direct în notificare (într-un loc special amenajat), copia care i-a fost eliberată este returnată la departamentul de personal. Sistemul de management al documentelor din organizație poate prevedea ca decizia angajatului cu privire la schimbările viitoare să fie exprimată într-un document separat. În acest caz, angajatorul ar trebui să elaboreze sau să pregătească un formular de cerere eșantion exemplar, după care se va ghida angajatul la întocmirea cererii sale.

În anunț, este indicat să se stabilească o perioadă în care salariatul trebuie să decidă asupra deciziei sale de a lucra în noile condiții.

În cazul în care salariatul refuză să certifice familiarizarea cu modificările viitoare cu semnătura sa în notificare, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

In cazul in care salariatul refuza sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa ii ofere un alt post vacant la dispozitia organizatiei in localitatea data, corespunzator calificarilor salariatului. In cazul in care nu exista astfel de posturi in lista de personal, angajatorul trebuie sa ofere o alta functie inferioara sau munca mai putin remunerata pe care salariatul o poate presta, tinand cont de starea sa de sanatate.

Pentru a respecta această cerință, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se ofere angajatului o listă a posturilor vacante, care să conțină, pe lângă numele posturilor, o descriere a funcției de muncă pentru fiecare dintre ele și condițiile de remunerare. Totodată, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă vacante în întreaga perioadă de preaviz de două luni.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, atunci când oferă astfel de posturi, angajatorul nu are dreptul să desfășoare interviuri pentru a verifica calitățile de afaceri ale angajatului, întrucât locurile de muncă vacante oferite trebuie să corespundă inițial calificărilor angajatului. În caz contrar, ar fi contrar art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19700).

Angajatorul este obligat să ofere salariatului muncă în altă localitate numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acorduri, contract de muncă. Se pare că acest lucru este posibil în organizațiile care au subdiviziuni structurale situate separat (sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate) în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

4. Rezultatele procedurii de introducere a modificărilor condiţiilor de muncă

La primirea de la salariat a consimtamantului de a continua munca in noile conditii, intre salariat si angajator se incheie un acord scris (acord aditional la contractul de munca), care stabileste conditii noi (modificate) ale contractului de munca. Pe baza ei serviciul de personalîntocmește un ordin (instrucțiune) de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, dar este de acord cu transferul, în conformitate cu acordul la care sa ajuns, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă cu privire la transferul salariatului pe un post din lista posturilor vacante oferite. de către angajator și angajatorul întocmește transferul salariatului la un alt loc de muncă prin ordin (instrucțiune) în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, precum și dintr-un alt loc de muncă care i-a fost oferit sau nu există posturi vacante în organizație, contractul de muncă după expirarea perioadei de preaviz se reziliază în temeiul paragrafului 7 al părții. 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când angajații sunt concediați pe această bază, ei sunt plătiți în plus față de calculul final și compensația pentru concediul neutilizat indemnizația de concediereîn valoare de un salariu mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Consecințele aplicării incorecte a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse sau înregistrarea modificărilor organizaționale sau tehnologice în curs de desfășurare în condițiile de muncă

Angajatorul trebuie să fie pregătit să-și apere poziția în instanță. În cazul unui litigiu privind legalitatea încetării unui contract de muncă cu un salariat, angajatorul va fi obligat să facă dovada imposibilității menținerii condițiilor anterioare ale acestuia. Potrivit art. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse și paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă” obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concedierea unui angajat revine angajatorului.

Astfel, consecințele aplicării incorecte a normelor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv concedierea ulterioară a unui angajat, poate fi după cum urmează:

În cazul în care se dovedește existența unor modificări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă, care au condus la imposibilitatea menținerii condițiilor anterioare ale contractului de muncă, dar salariatul este concediat în temeiul paragrafului 7 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără un preaviz de două luni cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă, instanța, atunci când examinează un litigiu, poate modifica data concedierii până la data expirării perioadei de preaviz de două luni. . În cazul în care salariatul a fost avertizat cu privire la modificările în termenii contractului de muncă, dar a fost concediat din cauza introducerii de noi condiții de muncă înainte de expirarea perioadei de două luni, instanța poate modifica data concedierii, ținând cont de timpul rămas. înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni. Pe perioada pentru care durata contractului de munca a fost prelungit ca urmare a schimbarii datei incetarii acestuia, angajatorul este obligat sa despagubeasca salariatul cu salariul mediu;

În cazul în care angajatorul nu dovedește că există motive temeinice pentru care condițiile anterioare ale contractului de muncă nu au putut fi menținute, salariatul, la cererea sa, este supus reintegrarii la locul de muncă de către instanță, iar angajatorul i se plătește salariul mediu pt. tot timpul de absenteism forţat. În plus, în favoarea angajatului, angajatorului i se poate solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral (suma este stabilită de instanță) și rambursarea cheltuielilor pentru serviciile reprezentantului său (articolul 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). );

Dacă, la inițiativa angajatorului, termenii contractului de muncă au fost modificați unilateral în sensul înrăutățirii poziției salariatului față de condițiile anterioare, iar salariatul s-a adresat în instanță pentru a declara ilegale astfel de modificări, iar în instanță angajatorul nu s-a putut dovedi o relație de cauzalitate între modificările organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă și o modificare a termenilor contractului de muncă, angajatorul va trebui să mențină termenii anteriori din contractul de muncă, iar dacă pe perioada de valabilitate a condițiilor modificate salariatul a fost plătit mai puțin decât salariul anterior, plătiți salariatului câștigul pierdut, ținând cont de amenda prevăzută de art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Pe lângă cele de mai sus, încălcarea normelor legislației muncii atrage tragerea organizației și conducătorului acesteia la răspundere administrativă și aplicarea acestora a sancțiunilor corespunzătoare prevăzute la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, și anume impunerea de amenzi:

• - pentru funcționari - în valoare de una până la cinci mii de ruble;
• - pentru un angajator-antreprenor - de asemenea, de la una la cinci mii de ruble sau suspendarea activităților sale pe o perioadă de până la nouăzeci de zile;
• - pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților pentru o perioadă de până la nouăzeci de zile.

situație din practică. Salariatul a intentat un proces pentru a contesta reducerea salariului. Este legitimă cererea lui, având în vedere că această schimbare nu a afectat alți angajați?

Dacă angajatorul nu dovedește valabilitatea modificării salariului unui anumit angajat, atunci o astfel de modificare a termenilor contractului de muncă nu poate fi recunoscută ca legală.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariu ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). În conformitate cu partea 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi salvate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului. Prin urmare, dacă modificarea salariului angajatului a fost cauzată de o modificare a condițiilor de muncă organizaționale, atunci angajatorul trebuie să demonstreze că modificarea condițiilor de muncă a afectat întreaga organizație în ansamblu, și nu doar un anumit angajat.

6. Introducerea unui regim cu fracțiune de normă în caz de amenințare de masă
concedieri din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a introduce unilateral un regim de fracțiune de normă dacă o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice poate duce la concedierea în masă a angajaților. Introducerea unui astfel de regim se realizează ținând cont de opinia sindicatului (dacă există o organizație sindicală la întreprindere). Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite prin acorduri din industrie (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De exemplu, conform Acordului industrial privind organizațiile transport feroviar pentru 2011 - 2013, concedierea este considerată masivă atunci când numărul sau personalul este redus cu 5 sau mai mult la sută din angajații unei organizații, sucursale, alte unități structurale în termen de 90 de zile calendaristice.

Acordul industrial privind organizațiile industriei de rachete și spațiale din Federația Rusă pentru 2011-2013 prevede că criteriile pentru concedieri în masă sunt numărul sau procentul de angajați disponibilizați din cauza lichidării întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor sau a reducerii numărul sau personalul angajaţilor pe o anumită perioadă calendaristică.

Astfel de criterii includ o reducere a numărului sau a personalului de angajați în valoare de:

50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10% din numărul de angajați din organizație;

200 sau mai multe persoane în termen de 60 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10% din numărul de angajați din organizație;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice, dar nu mai mult de 10% din numărul de angajați din organizație.

Acordul tripartit de la Moscova pentru anul 2012 dintre Guvernul Moscovei, asociațiile sindicale din Moscova și asociațiile patronale din Moscova din 30 noiembrie 2011 a stabilit că criteriile pentru concedieri în masă sunt indicatorii numărului de lucrători disponibilizați pentru o anumită perioadă de timp:

Concedierea în termen de 30 de zile calendaristice a mai mult de 25 la sută dintre salariați din numărul total de salariați din organizație;

Concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei organizații de orice formă organizatorică și juridică;

Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației în valoare de:

50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;

200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;

500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice.

Dacă nu există un acord într-o anumită industrie sau nu se aplică acestui angajator, atunci criteriile pentru concedieri în masă ar trebui stabilite pe baza clauzei 1 din Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 05.02.1993 N 99 ). Conform acestui document, o concediere este considerată masivă cu o reducere:

50 de persoane sau mai mult în 30 de zile calendaristice;

200 de persoane sau mai mult în 60 de zile calendaristice;

500 de persoane sau mai mult în 90 de zile calendaristice;

Un procent din numărul total de angajați în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de sub cinci mii de persoane.

Legea stabilește un termen limită pentru care se poate introduce munca cu fracțiune de normă - șase luni. În limitele acesteia, se stabilește o anumită durată a timpului de muncă (săptămână, zi, schimb). După expirarea perioadei pentru care a fost introdus regimul de muncă cu fracțiune de normă, salariații trebuie să fie trecuți la regimul anterior.

Desființarea regimului de fracțiune de normă înainte de expirarea perioadei pentru care a fost înființat se realizează ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Începând cu 01.01.2009, angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, indicând motivele pentru luarea unei astfel de decizii, numărul de salariați în acest mod și durata muncii cu fracțiune de normă pe media pentru organizație (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, scrisoarea lui Rostrud din 17.05.2011 N 1329-6-1) .

Potrivit art. 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, nedepunerea sau transmiterea în timp util la serviciul de ocupare a forței de muncă a informațiilor cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă, precum și depunerea acestora într-o formă denaturată, implică impunerea unei amenzi administrative. :

Pentru funcționari - de la 300 la 500 de ruble;

Pentru persoanele juridice - de la 3000 la 5000 de ruble.

În plus, informațiile privind subocuparea lucrătorilor ar trebui să fie transmise lunar autorităților de statistică. Formularul de observație statistică federală nr. P-4 (NZ) „Informații privind angajarea cu fracțiune de normă și circulația lucrătorilor” cu Instrucțiuni de completare a fost aprobat prin Ordinul Rosstat din 19 august 2011 nr. 367. Informații privind formularul trebuie depuse cel târziu în a 3-a zi după luna de raportare.

Dacă o persoană juridică are subdiviziuni separate, formularul se completează atât pentru fiecare subdiviziune separată, cât și pentru o persoană juridică fără aceste subdiviziuni. În cazul în care o entitate juridică (a sa subdiviziune separată) nu desfășoară activități la locul său, formularul este furnizat la locul realizării activităților sale (clauza 1 din Instrucțiunile de completare a formularului de observație statistică federală.

Transferul angajaților la jumătate de normă timp de muncă trebuie motivat și justificat. Scăderea volumelor de producție, deteriorarea situației financiare și alte motive economice nu dau în sine dreptul angajatorului de a modifica unilateral regimurile de muncă și odihnă ale angajaților (a se vedea Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 28 septembrie 2010 în cazul nr. 33-18600). Asemenea modificări trebuie să fie precedate de proceduri adecvate, obligația de conduită care este prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a recunoaște legalitatea introducerii muncii cu fracțiune de normă, în cazul unui litigiu, angajatorul va fi obligat să facă dovada următoarelor:

1) relația dintre schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă și posibilitatea de concedieri în masă a lucrătorilor;

2) scopul introducerii unui regim de săptămână de lucru cu fracțiune de normă este de fapt păstrarea locurilor de muncă.

Angajatorul are dreptul de a introduce regimul de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni în mod repetat, i.e. ori de câte ori condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă se schimbă, ceea ce poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor. În acest caz, angajatorul va trebui să repete procedurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajații trebuie să fie notificați în scris cu privire la modificările în termenii unui contract de muncă cu cel puțin două luni înainte. De asemenea, este necesar să se țină seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare (dacă există) și să se transmită un mesaj corespunzător autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă.

Angajatul are dreptul de a refuza să continue să lucreze pe jumătate de normă (în schimburi). În acest caz, contractul de muncă cu acesta se reziliază în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de avertizare pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă, adică în conformitate cu regulile de reducere a personalului sau a numărului de angajați ai organizației și a angajatului în conformitate cu art. . 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie furnizate toate garanțiile și compensațiile prevăzute pentru persoanele concediate din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați. La concedierea pe această bază, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu două luni în avans (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rămâne întrebarea dacă angajatorul ar trebui să anunțe angajatul cu două luni înainte de reducerea personalului sau a numărului deja după expirarea perioadei de preaviz de două luni pentru introducerea muncii cu fracțiune de normă (adică, în total, trebuie să treacă patru luni înainte de rezilierea contractului de muncă, iar prevederea timpului parțial de muncă pentru acest salariat nu poate fi prelungită din cauza refuzului acestuia) sau poate urma calea simplificată de reducere a personalului sau a personalului, adică fără avertizare suplimentară a salariatului cu privire la reducere. În această problemă, opiniile diferă chiar și în rândul reprezentanților oficiali ai Rostrudului. Totodată, trebuie avut în vedere că regimul de jumătate de normă pentru acest salariat nu poate fi prelungit din cauza refuzului acestuia.

Evident, se poate recomanda angajatorilor, avertizând salariații cu două luni înainte de introducerea muncii cu fracțiune de normă, în același timp îndeplinind obligația prevăzută la art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică, într-o notificare privind modificarea condițiilor unui contract de muncă, avertizează angajatul cu privire la posibilitatea concedierii sale în două luni în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul refuzului de a continua munca în noile condiții.