Punerea în aplicare a unui transfer temporar al unui angajat în caz de necesitate a producției este reglementată de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza prevederilor actualului cod al muncii, se poate face distincția condiționată trei tipuri de transferuri temporare.

Prima vedere: să elimine consecințele catastrofelor, accidentelor și altor situații de urgență (incendiu, inundație, explozie etc.), dacă consecințele unui astfel de eveniment amenință condițiile normale de viață ale unui grup de populație. Traducerea este permisă pentru o perioadă până la o lună.
Observați două lucruri despre această traducere:

• se aplica numai in situatii de urgenta când întârzierea poate duce la consecințe grave pentru cetățeni;
• lege nu necesită acordul angajatului la un astfel de transfer având în vedere circumstanțele de mai sus. Prin urmare, dacă o persoană refuză să presteze munca care i-a fost încredințată, aceasta va fi considerată absenteism.

Articolul 72.2 alineatul 2
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Termenul „inactiv” înseamnă absența temporară a muncii în organizație pentru un anumit cerc de angajați din motive obiective - nu există materii prime, instrumentele necesare, există dificultăți cu vânzările produse terminate etc.

Întotdeauna obligat să primească consimțământul angajatului pentru transfer temporar de acest tip există însă:

• dacă evenimentele menționate au fost cauzate de dezastre naturale sau dezastre provocate de om;
• dacă transferul presupune muncă într-o poziție superioară sau echivalentă.

Articolul 72.2 alineatul 3
Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la locul de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din cauza economică, tehnologică, tehnică sau natura organizatorica), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

A treia vedere: transfer temporar pe o altă funcție până la eliberarea salariatului principal sau, cu alte cuvinte, prestație temporară alta munca cu același angajator (până la un an) înlocuirea unui angajat absent pentru o perioadă până când reîncepe să-și îndeplinească atribuțiile (de exemplu, în timpul concediului de maternitate).

În acest caz, trebuie să obțineți acordul angajatului transferat.

Articolul 72.2 alineatul 1
Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, până la întoarcerea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

Ţintă

După ce s-au familiarizat cu tipurile de transferuri temporare, este deja posibil să ne imaginăm o situație tipică în care acest instrument juridic poate fi utilizat: într-un anumit domeniu al activității organizației, lipsa acută de personal si angajatorul nu există nicio modalitate de a invita noi angajați Pentru a rezolva această problemă.

Pentru a ieși din această situație, angajații sunt transferați din zone mai puțin stresante care au efectuat alte activități. Astfel, transferul unui angajat într-o altă poziție din cadrul organizației acoperă temporar lipsa de personal într-o anumită zonă a activităților companiei.

Înregistrare

Schimbare functia muncii pentru o anumită perioadă necesită o anumită ordine.

Un algoritm similar este aplicabil pentru traducere temporar muncitor pe temporar poziţie.

Ar trebui să înceapă cu înștiințarea unui angajat că este planificată să îi încredințeze un alt loc de muncăîntr-un transfer temporar.

Angajat de acord pe hârtie cu traducerea viitoare. De exemplu, în formularul adresat directorului.

Se încheie unde părțile vor prescrie condițiile transferului temporar, denumirea noii funcție, unitatea și cuantumul remunerației.

Procedura de transfer se încheie cu un design, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat până în ziua transferului temporar.

În funcție de cine ia decizia de transfer și din ce motiv, se determină necesitatea obținerii consimțământului.

Dacă legea nu cere acordul angajatului, atunci toată înregistrarea va consta doar din ultima etapă. De exemplu, în cazul nevoile de producție.

Necesitatea producției este situația din organizație cauzată de evenimente de urgență, a căror declanșare este greu de prevăzut: o catastrofă, un accident, un incendiu, o epidemie și altele.

In situatia in care se face un transfer temporar pentru inlocuirea unei angajate aflate in concediu de maternitate, documente nu poate fi specificată o dată exactă de încheiere a unui astfel de transfer.

De fapt, o angajată „în concediu de maternitate” poate după placîși reia sarcinile, iar apoi angajatul înlocuitor ar trebui să fie returnat la locul de muncă anterior.

În acest caz, angajatorul trebuie să dea dovadă de flexibilitate maximă pentru a evita încălcarea fiecare muncitor.

Intrare în carnetul de muncă

Lege nu oferăînsemnând cazuri de transferuri de acest fel în carnetele de muncă.

Poate apărea o situație când o persoană a lucrat, de exemplu, ca șef în ordinea unui transfer temporar și trebuie să confirme acest fapt pentru o angajare ulterioară.

Pentru a-și confirma experiența, un angajat poate folosi o copie a ordinului dvs. de transfer sau .

Adesea există situații în care un angajat rămâne să lucreze într-un loc nou și după încheierea perioadei traducere temporară. Se dovedește că angajatul va lucra efectiv într-o nouă poziție de la o dată și informații în cartea de munca vor fi incluse la publicare. Unii profesioniști în resurse umane ies din această situație după cum urmează:

• în coloana 3, care indică unitatea și funcția, se scrie și data de la care s-a efectuat transferul temporar;
• în coloana 4 se referă imediat la ambele ordine ale directorului entitate legală care aprobă atât transferurile temporare, cât și definitive.

Reveniți la îndatoririle anterioare

Traducerea temporară, ca tot ceea ce este nepermanent, implică revenirea angajatului la funcția normală de muncă.

Cel mai adesea, angajatorul publică, care descrie ce angajat de la ce dată și în ce unitate va continua să lucreze la sfârșitul perioadei de transfer.

Dar absența unui astfel de document local nu va interveni angajat să revină la funcția anterioară. Cert este că ordinul directorului, conform căruia angajatul a fost transferat, avea deja expirat. În consecință, părțile revin la poziția anterioară.

Angajatorul este obligat să ofere posibilitatea de a lucra în specialitate unui angajat care a fost transferat anterior la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă.

Liderii ar trebui să țină mereu cont de asta transferul temporar este o măsură de urgență. Această metodă de rezolvare a problemelor de personal și de producție este cel mai bine utilizată în numai în cazuri extreme. În final, fiecare persoană trebuie să lucreze în funcția sa, corespunzător cunoștințelor și calificărilor sale.

Ca cel mai important tip de schimbare contract de muncăîn conformitate cu art. 72 „Codul Muncii al Federației Ruse este înțeles ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, unitatea structurală în care a lucrat angajatul (dacă a fost indicat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același lucru. angajator, precum si transferul in alta localitate impreuna cu angajatorul.Nu este o schimbare a contractului de munca, transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia la un alt angajator la loc de munca permanent, deoarece în conformitate cu partea 2 art. 72" din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încetează.

Dreptul muncii(Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care se stabilește altfel. prin lege.

Ar trebui să se distingă de transferul la un alt loc de muncă in miscare angajat de la acelasi angajator la altul la locul de muncă, altcuiva subdiviziune structuralăîn aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe alt mecanism, unitate. Mișcarea nu necesită acordul lucrătorului. Va avea loc dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), unitate structurală ca condiții ale unui contract de muncă.

Legiuitorul face distincție între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă, în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar la un alt loc de muncă, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: suspendă obligația inițială (principală) pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (provizorii). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor care decurg din raportul juridic inițial. Acest tip de transfer se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează un loc de muncă (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că salariatul înlocuit revine la locul de muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer temporar salariatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat permanent. La un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior de acesta.

Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de număr extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, alte situații de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența cărora angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui la un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate, calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii bunurilor angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de implementare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a condus la apariția unei nevoi de producție. Deci, dacă este cauzată de acțiunea circumstanțelor extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundațiilor spatii industriale din cauza inundațiilor), atunci este permis un transfer temporar fără acordul salariatului timp de până la o lună. Cu toate acestea, în cazul în care locul de muncă temporar necesită o calificare inferioară, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al salariatului pentru un astfel de transfer. În cazul în care nevoia de producție este cauzată de alte motive, se admite un transfer temporar, în mod general, prin acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care încheierea instituției de expertiză medicală și socială stabilește că salariatul trebuie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu avea loc de muncă potrivit, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere este supus suspendării din muncă.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul nerezonabil al acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și transfer temporar regula generala posibil numai cu acordul salariatului (cu acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și la locul de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea de alte atribuții. La rândul său, un transfer temporar în altă localitate sau în alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul salariatului) înseamnă că acesta trebuie să îndeplinească în mod regulat o funcție de muncă pe toată perioada de transfer la locul stabilit pentru el. timp de lucru. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea oficială nu se aplică angajatului, cu excepția cazului în care reglementările locale prevăd altfel. reguli sau din ordinul angajatorului care l-a trimis. În cazul unui transfer temporar, reglementările locale se aplică angajatului în mod general.

Traducere permanentă la un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele unui transfer definitiv pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; necesitatea angajatorului de a consolida personalul unitatii; evaluarea realizărilor profesionale ale salariatului sau, dimpotrivă, a calificărilor insuficiente ale acestuia; scăderea capacității de muncă a lucrătorului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de expertiză medicală și socială, trebuie să fie transferat definitiv la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are locul de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.

În lipsa unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă încetează.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, a continuat munca în anumite conditii de lucru poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu păstrarea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată din muncă cu menținerea salariului mediu pentru toate zilele de lucru ratate în legătură cu aceasta.

Textul integral al art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică conform articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permisă și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza traducerea temporara. Ar trebui luată în considerare într-o legătură sistematică cu, care stabilește posibilitatea încheierii unui acord privind modificarea condițiilor unui contract de muncă.

În absența unei condiții de transfer permanent, transferurile temporare sunt supuse unui termen limită de un an. În conformitate cu cerințele art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele calculate în ani expiră la data corespunzătoare a ultimului an. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, data de expirare a termenului este următoarea zi lucrătoare următoare.

Totodată, articolul comentat stabilește că în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, căruia, potrivit legii, se reține locul de muncă, perioada de transfer se stabilește înainte de aceasta. angajatul se întoarce la muncă. În acest caz, perioada de transfer temporar poate fi mai lungă (de exemplu, în absența angajatului principal din cauza concediului pentru creșterea copilului). Totodată, termenul transferului, care este considerat temporar, nu este precizat. Încetarea acestuia va depinde de fapt de dorința și capacitatea angajatului principal de a merge la muncă.

Dacă termenul de transfer a expirat, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, iar el însuși nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Astfel, legiuitorul, fixând perioada de transfer la un an, a subliniat dreptul salariatului, în ciuda faptului că transferul s-a făcut din propriul său acord, de a reveni la locul său anterior de muncă după un an. Acestui drept îi corespunde datoria angajatorului de a oferi o astfel de oportunitate.

În cazul în care perioada de transfer temporar este limitată de perioada de absență a salariatului principal, drepturile acestuia din urmă sunt protejate, întrucât este de așteptat ca acesta să revină la îndeplinirea funcției sale de muncă.

Dacă, după un an, părțile la contractul de muncă nu au considerat necesară exercitarea dreptului de mai sus, ca în cazul în care salariatul principal nu s-a dus la muncă (de exemplu, la încetarea contractului de muncă cu acesta sau la transfer) , atunci transferul temporar se transforma intr-unul permanent.

2. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale articolului comentat.

În caz de urgență, în care cursul normal activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la o muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, dar numai pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

În mod similar, în cazurile de nefuncționare, precum și în cazul în care este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de circumstanțe de urgență, transferul unui angajat fără acordul acestuia. de asemenea, este permisă munca neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pe o lună.

În același timp, după cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera angajatul la locul de muncă neprevăzut de contractul de muncă numai în cazuri extraordinare, specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pentru a elimina consecințele acestora. Angajatorul trebuie să facă dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută prin contractul de muncă (determinare a Forțelor Armate ale Federației Ruse din 8 aprilie 2010 N 53-B11-). 1).

Următorul caz este orientativ. practica judiciara. Din ordinul medicului primar, T. a fost transferat temporar in functia de chirurg cardio-vascular la policlinica angajatorului fara acordul acestuia. Potrivit angajatorului, transferul T. nu a contrazis prevederile părții 2 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui chirurg cardiovascular în clinică spital regional pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, ceea ce constituie o urgență. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu aceste argumente. Cazul în discuție, potrivit instanței, nu este extraordinar.

Alineatul 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului. La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la muncă neprevăzută de contractul de muncă. În consecință, salariatul a fost transferat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, în legătură cu care respectivul transfer a fost declarat nelegal.

Astfel, angajatorul nu ar trebui să considere nevoia sa, chiar dacă mare, de a transfera angajatul la un alt loc de muncă ca o urgență.

3. Printre garantiile oferite salariatului, daca sunt disponibile urgenteși traducerea sa temporară, conform părților 2 și 3 ale articolului comentat, se aplică următoarele:
- chiar și în astfel de cazuri, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al salariatului;
- cu astfel de transferuri, salariul salariatului se realizeaza in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pentru postul anterior (cu privire la procedura de calcul a salariului mediu si comentariu asupra acestuia).

Un alt comentariu la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiu general stabilitate Relații de muncă(a se vedea art. 60, 72 și comentariul la acestea) își extinde efectul asupra cazurilor de transferuri temporare la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de muncă stipulată prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul muncii. și comentariu la acesta).

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul de a permite salariatului să lucreze după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, un astfel de acord se prezumă pentru cazul în care acest salariat s-a întors la muncă și, în același timp, salariatul transferat nu este eliberat de munca de transfer.

Această regulă se aplică și acelor cazuri în care modificarea funcției de muncă s-a exprimat în atribuirea salariatului de a presta muncă într-o altă funcție, specialitate sau profesie fără a fi eliberat de la locul de muncă anterior, i.e. în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii ariei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Deoarece partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest ultim caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a unui contract de transfer (deși o formă scrisă este adecvată), termenii transferului, inclusiv condiția duratei acestuia, sunt determinate numai de acordul părților; in consecinta, regula stabilita de acest articol privind transformarea unui transfer temporar in unul permanent nu este valabila. Prin urmare, în cazul în care este necesar să se transfere angajatul pentru a lucra cu angajatorul la locul transferului, un astfel de transfer ar trebui efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea angajatului în conformitate cu propria voinţă cu încheierea ulterioară a unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Despre particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Despre caracteristicile transferului temporar la un alt angajator al sportivilor profesioniști, a se vedea art. 348.4 din Codul muncii și comentariu la acesta.

3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca neprevazuta de contractul de munca pentru a preveni cazurile extraordinare prevazute in partile 2 si 3 ale articolului comentat, sau pentru a elimina consecintele acestora. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică: atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer , este atribuită angajatorului (clauza 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către tribunalele Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare, dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini un nou loc de muncă, decurg direct din lege, indiferent dacă aceasta este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca se intelege ca munca care poate fi in afara sferei functiei de munca prevazute printr-un contract de munca.

Transferul în cauză aparține categoriei de transferuri efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Traducerea în ordinea articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor circumstanțe reale cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) se poate desfășura numai la același angajator; d) este permisă dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar, care stau la baza transferului unui salariat, este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. În cazul în care angajatorul a efectuat transferul unui salariat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este recunoscut ca fiind ilegal.

Practica judiciară decurge din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu avea altă cale să prevină sau să elimine împrejurările indicate în articolul comentat. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

5. Traducerea în ordinea articolului comentat este permisă pentru o perioadă care nu depășește o lună. Întrucât legea limitează doar termenul, dar nu și numărul transferurilor, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar ori de câte ori există un motiv relevant cu caracter excepțional.

În cazul în care acțiunea motivului care a determinat transferul în cauză durează mai mult de o lună, salariatului i se poate încredința prestarea de muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă (unitatea structurală) prevăzute, cu condiția obținerii consimțământului acestuia în acest sens.

6. În conformitate cu Codul Muncii, transferul în cauză este permis numai la acest angajator. Nu contează că împrejurarea care a determinat un astfel de transfer poate apărea la o altă entitate economică. Transferul temporar la alt angajator pentru eliminarea acestor circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, legiuitorul nu limitează în nici un fel posibilitatea de transfer, din cauza împrejurărilor precizate în articolul comentat, la o subdiviziune a organizației patronale situată în altă localitate.

7. La transferul in ordinea articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui munca care ii este contraindicata din motive de sanatate.

O repartizare către un lucrător transferat a unui loc de muncă cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al lucrătorului.

8. Transferul pentru înlocuirea unui salariat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul în cauză și se efectuează pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare prin articolul comentat.

9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice motivul și termenul transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de remunerare (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru munca anterioară).

10. Ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru salariat, iar refuzul nejustificat al acestuia constituie abatere disciplinară, atrage după sine răspundere disciplinară.

În cazul în care angajatul nu merge la muncă sau se întoarce la locul său de muncă anterior, acțiunile sale trebuie considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, în timp ce refuză să presteze munca corespunzătoare, acțiunile sale ar trebui interpretate ca o abatere disciplinară continuă pentru care pot fi declarate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neexecutarea repetată. sarcinile de serviciu(Clauza 5, art. 81 din Codul muncii).

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 st. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea lucrărilor cu nocive și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. . 72.2 din Codul muncii pentru motivele de mai sus este justificată (alin. 19 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (părțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil pe orice bază, inclusiv. atat pentru un post vacant (locul de munca) la acest angajator, cat si pentru inlocuirea unui salariat temporar absent in termenul stabilit de lege. Cum regula generala această perioadă nu va depăși un an. Se face exceptie pentru cazurile de transfer la un alt loc de munca pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul intrării în muncă a lucrătorului înlocuit.

In termenele stabilite de lege, partile stabilesc o perioada determinata in care salariatul va presta munca neprevazuta la incheierea contractului de munca.

La sfârşitul perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă stabilit de părţi, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul transferului temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra furnizării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcția (profesie, specialitate) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul să-l transfere la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să se distingă de îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât pe un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează postul (locul de muncă), salariatul poate îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără eliberându-și principalele atribuții.numai pentru a înlocui un angajat care își păstrează postul (locul de muncă) (de exemplu, pe durata unei călătorii de afaceri, concediu, invaliditate temporară). Îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Acordul părților privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariile la articolul 60.2). ).

4. Partea 2 a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera salariatul temporar la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabileste lista exhaustiva astfel de motive, dar definește în mod clar natura lor - acestea sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența acestor circumstanțe de urgență este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără acordul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică, precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat absent (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca justificat numai dacă acest lucru este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute parțial 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (paragraful 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer poate fi repetat. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună în termen an calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul în legătură cu circumstanțele de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor sale. Dacă în această situație este necesar să se transfere la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care are o relație de muncă. În același timp, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. în cazurile prevăzute la părțile 2 și 3 ale prezentului articol, remunerația trebuie să se facă în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, este inacceptabil transferul la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și salariatul nu are motive întemeiate pentru a refuza transferul.

Refuzul de a efectua lucrări într-o traducere făcută în conformitate cu legea este recunoscut ca încălcare disciplina muncii, iar absenta de la locul de munca - absenteism.

În acest sens, trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 st. 219, partea a 7-a din art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea de munci grele si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase neprevazute de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține prevederi care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de lucrări este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Uneori, un angajat trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă. O astfel de nevoie poate fi cauzată de o serie de motive - indicații medicale, nevoi de producție etc. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu cu procedura de transfer. De exemplu, unii oameni confundă un transfer cu o mutare și nu îl procesează corect sau nu plătesc prea mult salariile când este transferat într-o poziție mai puțin plătită. Veți afla despre cazurile în care transferurile temporare sunt posibile, cum să le distingeți de transferuri, cât să plătiți pentru munca unui angajat temporar transferat și cum să documentați toate acestea, după citirea articolului.

În loc de prefață

Rețineți că o modificare a unei unități structurale va fi considerată un transfer numai dacă numele acesteia a fost stabilit într-un contract de muncă (de exemplu, sub forma expresiei „Un angajat este acceptat pentru funcția de contabil în departamentul financiar și economic ”).

Deoarece astăzi avem în vedere transferurile temporare, este de remarcat faptul că acestea pot fi efectuate atât cu acordul angajatului, cât și fără.

Transfer temporar cu acordul salariatului

Și, în primul rând, să vorbim despre momentul unui astfel de transfer. Transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, până la acest angajat se întoarce la muncă.

Remarcăm că din cauza Partea 4 Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisa transferul si mutarea unui salariat la locul de munca care ii este contraindicat din motive de sanatate. Adică, dacă nu există contraindicații medicale și angajatul este de acord, atunci acesta poate fi transferat temporar la muncă chiar și în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.

La încheierea unui contract de transfer, fixați în acesta temeiul transferului, termenul acestuia, noile atribuții ale salariatului, precum și alte condiții care diferă de cele stabilite prin contractul de muncă.

Separat, să vorbim despre formularea perioadei de traducere. Dacă se efectuează un transfer temporar într-un post vacant, puteți determina o anumită dată de încheiere a transferului, iar dacă pentru a înlocui un angajat temporar absent, este mai bine să indicați condiția în care angajatul revine la locul de muncă, deoarece angajatul absent se poate întoarce la muncă mai târziu (de exemplu, când prelungește concediul sau concediul medical). Pentru acest ultim caz, formularea poate fi următoarea: „Acest acord suplimentar este valabil până la data reîntoarcerii la muncă din concediul pentru creșterea copilului a specialistului principal Gulkina E.D.”

În baza acordului semnat de părți, se emite un ordin de transfer în forma unificată T-5 1] (T-5a). Este important să indicați în rândul „Tip de transfer” că transferul este temporar. Cu o astfel de comandă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Următorul pas în efectuarea unui transfer temporar va fi să faceți o înregistrare despre acesta în secțiune. III card personal „Angajare și transferuri la alt loc de muncă” (f. T-2 sau T-2 GS (MS)).

Dar un transfer temporar nu este înscris în cartea de muncă. Această regulă a fost stabilită Partea 4 Art. 66 Codul Muncii al Federației Ruseși clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, conform căruia în carnetul de muncă se înscriu doar transferurile permanente.

Notă

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau post, acesta trebuie să fie familiarizat cu el Descrierea postuluiși alte reglementări locale relevante pentru efectuarea acestei lucrări. În plus, s-ar putea să fie nevoie să desfășurați un briefing de siguranță sau să încheiați un acord de răspundere.

Rețineți că angajatorul ar trebui să controleze sfârșitul transferului temporar, deoarece din cauza Partea 1 Art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat salariatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. În acest sens, se pune întrebarea: este necesară oficializarea furnizării postului anterior? Legislația muncii nu conține cerințe pentru procesarea returnării unui angajat. Între timp, vă recomandăm să faceți acest lucru. De obicei, pentru aceasta, se emite un ordin (instrucțiune) pentru a înceta îndeplinirea atribuțiilor într-o funcție temporară și a reveni la îndeplinirea atribuțiilor în funcția principală. Poate arata asa.

Instituția Autonomă de Stat a Regiunii Arhangelsk

„Centrul de antrenament sportiv”

Arhanghelsk

Datorită expirării transferului temporar prin acordul părților

EU COMAND:

1. Pshenitsyna Olga Viktorovna, care temporar, prin acordul părților din data de 04.04.2014 nr. 2, a ocupat funcția de șef adjunct al departamentului pentru furnizarea echipelor sportive, începe să lucreze în baza contractului de muncă nr. 10-06 din data de 12.06. 2010, în calitate de specialist șef al departamentului pentru asigurarea echipelor sportive, din 21 august 2014

2. Departamentele de conturi pentru a acumula salarii Pshenitsyna O. V. în conformitate cu personalîn calitate de specialist şef al departamentului pentru asigurarea echipelor sportive.

Director cereale I. I. Zlakov

Familiarizat cu comanda. Pshenitsyn, 20.08.2014

Se poate întâmpla ca angajatul principal să renunțe sau ca postul ocupat temporar să fie complet vacant, iar conducerea organizației și chiar el însuși muncitor temporar Nu vă deranjează să faceți un transfer temporar permanent. În acest caz, este necesar să se încheie un alt acord suplimentar, în care să se indice că un transfer temporar efectuat în temeiul unui acord de la o astfel de dată este considerat permanent. În baza acordului semnat de părți, este necesară emiterea unui ordin sub orice formă, în care se mai stabilește că condiția privind termenul transferului a devenit invalidă.

Rețineți că în această situație există o nuanță. La transformarea unui transfer temporar într-unul permanent este necesar să se facă o înscriere în carnetul de muncă. Mai mult, data transferului va fi prima zi a transferului temporar.

Exemplu

La data de 3 februarie 2014, un angajat al Instituției Bugetului de Stat, prin acordul părților, a fost trecut în funcția de maistru al secției de întreținere drumuri pentru șase luni. După această perioadă, părțile au semnat un acord prin care transferul este considerat permanent. Cum se face o înscriere în cartea de muncă?

*
Ordin de transfer temporar.

**
Un ordin de invalidare a dispoziției privind caracterul temporar al transferului.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un angajat nu începe să lucreze în baza unui contract de muncă, adică dorește să continue să lucreze în conformitate cu ordinul de transfer temporar, angajatorul are dreptul de a-i aplica măsuri disciplinare: observație, mustrare, concediere. pe motive adecvate, de exemplu, pentru absenteism - pp. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Transfer temporar fără acordul salariatului

• dezastre naturale sau provocate de om;
• accident industrial sau accident industrial;
• incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie;
• orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia la locul de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu același angajator este permis și în următoarele cazuri:

• nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• înlocuirea unui angajat temporar absent.

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse în Decretul nr. 2 a remarcat că dacă, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncţionare, este nevoie
pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, angajatul va trebui să efectueze o muncă cu o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer este efectiv Partea 3 Art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse posibil numai cu acordul scris al angajatului.

Codul Muncii nu limitează numărul de astfel de transferuri ale unui angajat în cursul unui an calendaristic, deoarece în aceste cazuri se efectuează lucrări neprevăzute și urgente. Dar dacă, din cauza unor circumstanțe de urgență, devine necesară transferul unui angajat pentru o perioadă mai mare de o lună, transferul este în continuare posibil doar cu acordul angajatului.

Subliniem: dacă angajatorul nu poate dovedi existența unor împrejurări cu care legea asociază posibilitatea unui transfer fără acordul salariatului, un astfel de transfer va fi declarat ilegal ( clauza 17 din Hotărârea nr. 2 ). Deci, T. din 1999 a lucrat ca chirurg cardiovascular la Spitalul Regional Pskov. Din ordinul medicului primar, acesta a fost transferat temporar fara acordul acestuia la policlinica spitalului regional pentru postul de chirurg cardiovascular, invocand necesitatea inlocuirii. pozitie vacantași pentru a preveni o amenințare la adresa vieții și sănătății populației. Considerând nelegală decizia angajatorului, T. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile la policlinică, fapt pentru care a fost supus unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare. Instanța a declarat nelegale atât ordinul disciplinar, cât și ordinul de transfer provizoriu. Instituția de Sănătate Buget de Stat nu a făcut dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă. Transferul s-a făcut sub pretextul necesității operaționale în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer și, prin urmare, transferul specificat este ilegal. (Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 2 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-1580).

Notă

Refuzul de a presta munca în timpul traducerii în caz de urgență, săvârșit în condițiile legii, este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la locul de muncă - absenteism ( clauza 19 din Hotărârea nr. 2 ). În același timp, trebuie luat în considerare faptul că din cauza alin. 5 ore 1 art. 219, Partea 7 Art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse Un angajat nu poate fi supus acțiunii disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul în care există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau din executare. munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care să interzică unui angajat să-și exercite acest drept chiar și atunci când efectuarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din motivele specificate în Artă. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de munca din motivele de mai sus este justificat.

De asemenea, trebuie emis un transfer temporar fără acordul angajatului. Pentru aceasta se emite un ordin de transfer în care se indică cauzele (catastrofă, accident industrial etc.). Și, desigur, este mai bine să susțineți o astfel de comandă cu documente relevante, altfel angajatul poate refuza transferul.

Traducere sau mutare?

Înainte de a vă muta, verificați cu atenție termenii contractului de muncă - dacă indică locul de muncă, unitatea structurală și dacă funcția de muncă a angajatului se va modifica. În caz contrar, evitați litigii de munca. Așadar, G., care lucrează în Întreprinderea Unitară de Stat ca contabil senior, a fost mutat în funcția de contabil. UMP a considerat că aceste posturi au funcții similare. Având în vedere contestația privind invalidarea ordinului de transfer, instanța a reținut: din ordonanța angajatorului rezultă că în fapt nu a existat transfer, ci trecerea lui G. într-o altă funcție, ceea ce a presupus modificarea funcției de muncă a salariatului. Aceste acțiuni au fost efectuate fără acordul lui G., prin urmare, ordinul de mutare este ilegal ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Iaroslavl din 25 aprilie 2013 în dosarul nr. 33-2536/2013).

Remunerarea pentru transfer temporar

Pentru transferurile efectuate fără acordul salariatului (în cazurile menționate la partea 2, 3 art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), remunerația se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior. Adică, dacă remunerația salariatului pentru munca prestată este mai mică decât câștigul său mediu anterior, atunci i se plătește câștigul mediu anterior, determinat în modul prescris.

Ei bine, dacă salarii nou loc de muncă depășește câștigul mediu al angajatului, apoi i se plătește un supliment la salariu pentru un nou loc de muncă. Astfel, pretențiile de recuperare a salariilor pierdute au fost satisfăcute de instanță: în perioada trecerii temporare pe o altă funcție, reclamantul a îndeplinit atribuțiile de serviciu de salariat pe o funcție superioară, prin urmare, diferența de salariu este supusă recuperării în favoarea lui ( Hotărârea Judecătoriei Perm din 25 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-8092).

Atunci când un transfer temporar se efectuează prin acordul părților, remunerația se stabilește și prin acordul părților, totuși, de obicei, la transferul unui angajat, se stabilește salariul unui nou post. În cazul în care acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să atribuie o plată suplimentară la salariul anterior.

Transfer temporar din motive medicale

Notă

Un raport medical este emis în modul prescris de Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441 „Cu privire la aprobarea procedurii de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale de către organizațiile medicale”. Un certificat de incapacitate temporară de muncă nu este considerat certificat medical.

Când primiți o opinie medicală de la un angajat, în primul rând, trebuie să acordați atenție perioadei de transfer indicată în certificat, deoarece acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de aceasta.

În cazul în care unui salariat i se arată transfer temporar la un alt loc de muncă pentru până la patru luni, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă adecvat din motive de sănătate. În lipsa unui astfel de lucru sau a refuzului salariatului, angajatorul este obligat să-l scoată din muncă cu păstrarea locului de muncă (postului) pe toată perioada specificată în raportul medical. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin sub orice formă. Ordinul trebuie să indice perioada pentru care salariatul este suspendat, dacă perioada încă nu este specificată, la admiterea la muncă, trebuie emis un ordin de admitere a salariatului.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un salariat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat de p. 8 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse- refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat. La concedierea pe această bază, salariatul este plătit indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni de câștig mediu ( Partea 3 Art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Conform Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cerere, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior. Înainte de furnizarea unui alt loc de muncă, femeia însărcinată este supusă eliberării de la muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru ratate, ca urmare a acesteia, pe cheltuiala angajatorului. O garanție similară este oferită pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.

Transferul temporar al unui sportiv

Pentru perioada de transfer temporar al unui sportiv la alt angajator, contractul de muncă încheiat inițial este suspendat, dar perioada de valabilitate nu este întreruptă.

Notă

Dacă un sportiv în perioada de transfer temporar la alt angajator dorește să lucreze cu normă parțială, permisiunea pentru o astfel de muncă trebuie obținută atât de la angajatorul de la locul de muncă temporară, cât și de la angajatorul cu care a fost încheiat inițial contractul de muncă ( partea 2Artă. 348.7 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul încetării anticipate a contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar al sportivului la un alt angajator, din oricare dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încheiat inițial este valabil în întregime de la următoarea zi lucrătoare după data calendaristică la care s-a încheiat încetarea contractului de muncă în perioada de transfer temporar.

Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar la un alt angajator, sportivul continuă să lucreze pentru angajator la locul de muncă temporară și nici sportivul, nici angajatorul de la locul de muncă temporară, nici angajatorul cu care contractul de muncă a fost încheiat inițial, necesită încetarea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar, precum și reînnoirea contractului de muncă încheiat inițial, apoi acesta din urmă încetează și valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada transferului temporar. se prelungește pe o perioadă determinată de acordul părților, iar în lipsa unui astfel de acord - pe o perioadă nedeterminată.

In cele din urma

După cum puteți vedea, există o mulțime de variante de traducere temporară și fiecare are propriile caracteristici. Să recapitulăm punctele principale. În primul rând, transferul temporar se efectuează numai în cadrul organizației (cu excepția sportivilor). În al doilea rând, un astfel de transfer se efectuează cu acordul angajatului. Dar Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit excepții: un angajator poate efectua un transfer temporar de până la o lună în cazul prevenirii situațiilor de urgență și a dezastrelor sau eliminării consecințelor acestora. Și în al treilea rând, remunerația lucrătorilor transferați temporar fără acordul acestora nu poate fi mai mică decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia.