Modul în care funcționează o entitate economică este stabilit într-un act local adoptat la întreprindere, care se numește regulamentul intern al muncii. Acest document stabilește regimurile de muncă și odihnă în compania tuturor angajaților săi. La crearea acesteia participă diverși specialiști ai companiei, după care actul este aprobat de administrația companiei.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că reglementările interne ale muncii sunt un act local al unei companii, întocmit de o entitate economică în conformitate cu legea.

Acesta reflectă modul de funcționare al unei entități economice, modurile de lucru și de odihnă ale angajaților săi, precum și problemele de salarizare.

Reglementările interne de muncă implementează normele legislației în fiecare întreprindere, acestea nu ar trebui în niciun caz muncitori ai muncii faceți mai rău decât în ​​mod normal. Este de dorit să se elaboreze acest document pentru toate entitățile comerciale care au.

Inspectorii care efectuează inspecții la companii solicită adesea această reglementare locală. Fiecare organizație trebuie să aibă reglementări de muncă, în caz contrar i se pot aplica măsuri administrative.

Atenţie! Acest document poate fi un act independent la întreprindere sau poate fi inclus într-un alt standard ca aplicație. Angajații trebuie să aibă acces la Reguli în orice moment al zilei de lucru.

Sunt PVTR obligatorii pentru SRL și întreprinderile individuale

Reglementările interne ale muncii sunt elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse în entitățile comerciale din fara esec. Acest lucru trebuie făcut de toate organizațiile, inclusiv SRL-urile, precum și de antreprenorii care acționează ca angajatori.

Aceste acte nu pot fi întocmite numai de entitățile comerciale care, după anumite criterii, sunt clasificate drept microîntreprinderi (de exemplu, cu până la 15 angajați). Ei fac PVTR după bunul plac.

Asemenea întreprinderi li se permite să renunțe total sau parțial la reglementările lor. Dar obligația de a stabili condițiile și condițiile de muncă rămâne în sarcina lor, așa că trebuie să includă aceste informații în fiecare contract întocmit pe perioada angajării.

Trebuie să li se prezinte angajații?

Ca act normativ local, ar trebui să fie prevăzut pentru familiarizarea tuturor persoanelor care lucrează la întreprindere. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că administrația trebuie să familiarizeze toți angajații cu conținutul acestuia. Prin semnarea cu acesta, angajații se angajează să respecte prevederile mod de lucru.

Atenţie!În plus, pictura introductivă a salariatului vă permite să dovediți vinovăția acestuia dacă nu respectă regulile stabilite prin acest act. La urma urmei, doar viza lui arată că el cunoștea aceste reguli și le-a încălcat în mod deliberat. În lipsa acestuia, un salariat nu poate fi tras la răspundere disciplinară dacă a încălcat regulamentul intern al muncii.

Descărcați un eșantion de reglementări interne de muncă în 2019 eșantion pentru LLC și IP

Ce ar trebui să conțină regulamentul intern în 2019

Dispoziții generale

Indică exact ce probleme sunt luate în considerare de acest document, precum și modul în care toți angajații sunt familiarizați cu acesta. Dacă compania angajează telelucrători și lucrători la domiciliu, ar trebui să precizeze și modul în care compania le furnizează o copie a regulilor și cum recunosc că le-au citit.

Atenţie! Regulile adoptate sunt utilizate în continuare în pregătire contracte de munca cu angajatii.

Cum să faceți modificări la PVR

De-a lungul timpului în principal acte legislative se pot face modificări și modificări, iar noi organizatorice și procese tehnologice. Pentru ca reglementările interne de muncă adoptate anterior să fie întotdeauna relevante, acestea trebuie modificate în timp util.

Necesitatea de a face modificari este formalizata printr-un serviciu sau memoriu adresat administratiei societatii. După aceea, actul executiv trebuie să desemneze persoanele care vor răspunde de desfășurare versiune noua reguli.

Întrucât procedura de introducere a modificărilor în legi nu este specificată nicăieri, se recomandă ca atunci când se elaborează și se adoptă o nouă versiune a regulilor ordinului, să se respecte procedura efectuată în timpul procesului primar.

Important! După adoptarea noii versiuni a documentului, toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu acesta împotriva semnării.

Reglementările interne ale muncii (denumite în continuare PWTR) sunt una dintre cele mai importante (în continuare - LNA). Prezența acestui document este reglementată de art. TK RF. Această cerință se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de proprietate. Excepție fac microîntreprinderile. Din 2017, au primit dreptul de a nu aproba local reguli(Legea federală).

PVTR funcționează numai în cadrul unei singure întreprinderi, cu specificarea normelor Codul Muncii RF, legi și regulamente federale. Organizațiile au dreptul de a elabora în mod independent un document, în baza cerințelor art. TK RF.

Regulamentul intern al muncii trebuie să definească în mod necesar:

• procedura de primire, transfer și concedieri de muncitori,
• drepturile și obligațiile de bază ale părților la contractul de muncă,
• responsabilitatea părților pentru nerespectarea procedurii stabilite,
• modul de operare și Timpul relaxează-te,
• stimulente și penalități.

PWTR ar trebui să conțină algoritmi pentru tot felul de situații care pot apărea pentru angajați: călătorii de afaceri, întârzieri, concediu, stimulente și amenzi, plăți salariile etc. Prin urmare, dacă este necesar, angajatorul poate completa documentul cu alte prevederi.

Important: o reglementare locală nu poate înrăutăți poziția unui angajat în comparație cu normele legislației federale.

Mai multe despre unele secțiuni

Multe aspecte ale reglementărilor interne nu pot fi descrise complet, ci doar indică norma legislației muncii. Dar acele prevederi care se referă la specificul angajatorului ar trebui să fie dezvăluite cât mai detaliat posibil.

Cel mai adesea, acest lucru se aplică secțiunilor privind modul de lucru și odihnă. Primul trebuie să indice ora de începere și de sfârșit a zilei/turului de lucru, durata săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi, dacă societatea a adoptat un program de lucru în ture, precum și alte date în conformitate cu art. TK RF. Separat, sunt indicate condițiile de lucru cu program neregulat pentru anumite categorii de angajați (Art. Codul Muncii al Federației Ruse).

În secțiunea „Timp de odihnă”, specificați timpul pauza de masa si durata acesteia. Pentru anumite tipuri se lucreaza in cadrul zilei/turului de lucru, se prevad pauze speciale datorita tehnologiei si organizarii proces de producție, - sunt reglementate și de această secțiune .

Aceeași secțiune include informații despre zilele libere (Art. Codul Muncii al Federației Ruse), mai ales când vine vorba de munca în schimburi. Angajatorul are dreptul de a aloca o zi liberă suplimentară plătită, de exemplu, angajaților care primesc o a doua educatie inalta sau mame cu copii sub 14 ani. De asemenea, aici este necesar să se indice în ce cazuri angajatul poate primi concediu suplimentar anual plătit (articolul TK RF).

Procedura de remunerare este strict reglementată de legislația federală, în special de art. TK RF. Locul și momentul plății salariilor către angajați ar trebui precizate clar în Regulamentul Intern al Muncii. În plus, merită precizate condițiile în care unui angajat i se poate atribui o promovare.

PWTR trebuie să conțină prevederi care descriu măsurile de răspundere disciplinară: încălcări ale salariatului la disciplina muncii, algoritmul acțiunilor angajatorului, posibile măsuri de răspundere, procedura de compensare a prejudiciului etc.

În secțiunea finală, angajatorul poate prescrie un algoritm pentru rezolvarea problemelor care nu sunt incluse în secțiunile standardizate, precum și procedura de efectuare a modificărilor documentului.

Procedura de înregistrare

• Emblema organizației, sigla sau marcă;
• OGRN entitate legală;
• TIN/KPP;
• numele și datele de contact ale organizației;
• denumirea tipului de document;
• data si număr de înregistrare document;
• ștampile de acord și aprobare a documentului;
• rezoluţie
• marca despre prezența aplicației etc.

Procedura de aprobare a Regulamentului Intern al Muncii este aceeași ca pentru toată lumea. Documentul este elaborat de un grup de angajați autorizați, proiectul de Reguli este convenit cu șeful întreprinderii, precum și cu organizația sindicală sau cu organul reprezentativ al lucrătorilor ( Artă. Codul Muncii al Federației Ruse), dacă există. Toate comentariile și sugestiile în scris în termen de cinci zile sunt transferate dezvoltatorilor. După ajustare, documentul se aprobă de către șeful sau șeful și sindicatul (organul reprezentativ al lucrătorilor). Ultima etapă este familiarizarea angajatului cu PVTR împotriva semnăturii.

Vă reamintim că Regulamentul Intern al Muncii este un document obligatoriu pentru fiecare angajator. Acesta va fi solicitat de Inspectoratul Muncii la prima inspecție. Absența unui PWTR va fi considerată o încălcare a legislației muncii (în conformitate cu art. Codul administrativ) și va atrage o amendă pentru funcționari în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble, iar pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Absența sau neglijența în pregătirea PWTR poate da naștere a numeroase conflicte de muncă cu angajații. În special, salariatul va avea dreptul de a contesta încălcarea regimului de muncă imputată lui de către angajator, dacă prevederile relevante nu sunt precizate în PWTR.

Unul dintre documentele care reglementează raporturile de muncă cu angajatorul (conform legii) este regulamentul intern al muncii (PWTR). De exemplu, regulile dintr-o organizație definesc regimul muncii, programul intern de lucru, procedura de aplicare a stimulentelor și penalităților salariaților, stabilesc drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților, precum și alte condiții de muncă.

PVTR sunt elaborate și întocmite de organizație în mod independent (pe baza specificului muncii) de către personalul sau serviciul juridic al întreprinderii și pot fi o anexă la contractul colectiv. Exista baza normativă asistarea la dezvoltarea PWTR. Întrucât acest document se referă la aspecte organizatorice și administrative, executarea lui este reglementată de cerințele stabilite prin GOST R 6.30-2003.

De obicei, pagina de titlu a regulamentului intern nu este întocmită. Prima foaie de reguli ar trebui să conțină un titlu cu un logo, numele complet al organizației (în unele cazuri, este permisă indicarea unui nume abreviat dacă este consacrat în cartă), precum și numele documentului - cu litere mari. Dacă reglementările de muncă elaborate sunt o anexă la contractul colectiv, atunci se face o marcă corespunzătoare în partea de sus.

În colțul din dreapta sus se întocmește ștampila de aprobare a regulamentului. De exemplu, APROBĂ CEO NUMELE COMPLET. Data.

Data întocmirii regulamentului este data aprobării acestora.

Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că PWTR ar trebui să reflecte specificul activității organizației și să identifice cât mai multe situații tipice care apar în timpul activității.

În regulile interne este interzisa prescrierea unor conditii care inrautatesc situatia salariatilor.

Setul de reguli elaborat trebuie să treacă în mod necesar prin etapa de coordonare cu alte departamente ale organizației, precum și cu reprezentanții comitetul sindicalși numai după aceea sunt aprobate de către șef.

Este necesar să se familiarizeze toți angajații cu programul aprobat contra primire. Astfel, PWTR-ul organizației ar trebui să fie postat într-un loc vizibil și disponibil pentru citire în orice moment.

Conținutul PWTR este de obicei elaborat pe baza documentelor care reglementează activitățile unei întreprinderi în domeniul managementului resurselor umane, precum și a unor reguli model (exemplare). Structura recomandată a documentului:

1. Dispoziții generale - scopul regulilor și aplicarea acestora, cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite și alte informații generale.
2. Procedura de angajare si concediere a angajatilor- o descriere a procedurii de înregistrare a admiterii și concedierii angajaților, acțiunile organizației la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, condițiile și durata perioadă de probă, o listă de documente necesare.
3. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților(în baza articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului(în baza articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
5. Timp de lucru - ora începerii și sfârșitului zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (turului) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi; o listă de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat, dacă există; locul si data platii salariilor.
6. Timpul relaxează-te- ora pauzei de masa si durata acesteia; pauze speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, incarcatori, portatori, constructori care lucreaza in aer liber in sezonul rece), precum si o lista cu locurile de munca in care sunt angajati; zile libere (dacă organizația lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, atunci regulile ar trebui să indice care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă); durata și temeiurile acordării concediului de odihnă anual plătit suplimentar.
7. - procedura de aplicare a măsurilor de stimulente morale și materiale.
8. Răspunderea angajaților pentru încălcarea disciplinei- o descriere a procedurii de aplicare a măsurilor disciplinare, a tipurilor de sancțiuni și a abaterilor specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.
9. Dispoziții finale- include clauze privind punerea în aplicare obligatorie a regulilor și procedura de soluționare a litigiilor relaţiile de muncă.

Regulile definesc condițiile în care suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice ().

Procedura de acordare a concediilor anuale plătite, a altor tipuri de concedii suplimentare plătite (de exemplu, pentru programul de lucru neregulat), precum și concediu fără plată stabilite de asemenea prin Reguli.

În virtutea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, Regulile ar trebui să prevadă condițiile și zilele specifice pentru plata salariilor. Acolo poti stabili si metodele de incurajare a angajatilor (bonusuri, certificate, cadouri de valoare etc.). Pe lângă stimulente, este necesar să se aibă în vedere procedura de impunere și înlăturare a sancțiunilor disciplinare, tipurile de sancțiuni și încălcările specifice ale disciplinei muncii care pot avea ca rezultat pedepse.

Angajatorul, care lucrează prin aceasta sau cutare problemă, trebuie să-și amintească că este necesar să se respecte normele legislației muncii și, dacă vreo prevedere agravează poziția angajatului în comparație cu acesta, pur și simplu nu vor fi valabile.

Pentru a înțelege mai bine ce să includeți în Reguli, vă oferim structura lor aproximativă:

1. Dispoziții generale. Această secțiune include prevederi generale privind funcționarea Regulilor în organizație (cui se aplică, în ce cazuri sunt revizuite etc.).
2. Procedura de admitere, transfer și concediere a salariaților. Aici este necesar să se furnizeze o listă a documentelor prezentate de angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă, procedura de înregistrare a admiterii și concedierii. Este posibilă furnizarea unei liste a persoanelor cu drept de angajare și concediere a angajaților, precum și admiterea efectivă la muncă.
3. Principalele atribuții ale angajaților. Întrucât salariatul este obligat să-și îndeplinească cu conștiință a lui obligatii de munca, este necesar să se stabilească modul în care o poate face. În special, el trebuie să se conformeze disciplina muncii, masuri de siguranta, respectati in timp util si cu acuratete instructiunile conducerii, pastrati in ordine la locul de muncă comportați-vă corect și politicos. Această secțiune poate oferi și o listă de acțiuni inacceptabile ale angajaților, de exemplu, remarci, glume sau alte acțiuni care, în opinia conducerii, permit crearea unui mediu agresiv la locul de muncă.
4. Principalele obligații ale angajatorului. Angajatorul are și anumite drepturi și obligații față de angajați. De exemplu, trebuie să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să asigure condiții de muncă sănătoase și sigure, să respecte cu strictețe disciplina muncii și a producției, să respecte legislația muncii, regulile de protecție a muncii, să îmbunătățească condițiile de muncă, să ofere angajaților garanții și compensații.
5. Mod de operare. Această secțiune prevede orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (schimb), durata zilei de lucru (schimb) și săptămâna de lucru, numărul de schimburi pe zi, lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat, dacă angajatorul are vreunul.
6. Timp de odihnă. Se are în vedere timpul de acordare a pauzei de masă și durata acesteia, procedura de acordare a pauzelor speciale pentru anumite categorii de muncitori (de exemplu, menajerii, constructorii care lucrează în aer liber în sezonul rece), precum și o listă a lucrărilor pentru care pauze speciale. sunt asigurate, zile libere. De asemenea, nu trebuie uitate motivele și durata concediului de odihnă anual plătit suplimentar.
7. Plătiți. După cum sa menționat mai devreme, este necesar să se prevadă calendarul și zilele specifice pentru plata salariilor.
8. Stimulente pentru muncă. Articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tipurile de stimulente: recunoștință, acordarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, diplomă, supunerea la titlul de cel mai bun din profesie. Regulile, ținând cont de specificul organizației, pot prevedea și alte tipuri de stimulente, de exemplu, furnizarea unui voucher de vacanță în străinătate. În plus, aici este necesar să se stabilească procedura de aplicare a stimulentelor, întrucât legislația actuală nu a stabilit-o și nu este în totalitate clar de ce și cum sunt încurajați angajații. Din cauza lipsei de reglementare a acestei proceduri la nivel legislativ, credem ca Regulile pot defini criteriile de evaluare a muncii, beneficiilor si avantajelor acordate angajatilor recompensati.
9. Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii. În această secțiune, trebuie să luați în considerare procedura de impunere și eliminare a sancțiunilor disciplinare, tipuri de sancțiuni.

Conținutul regulamentului intern al muncii

Regulamentul intern al muncii ar trebui să definească:

Procedura de angajare si concediere a angajatilor
st.189, 56-84, Codul Muncii al Federației Ruse

Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale angajaților și ale angajatorului
Artă. 189, 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

Mod de lucru
Artă. 189, 100, secțiunea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de mentinere a rezumatului

Pauze de odihnă pentru odihnă și masă, sărbători etc.
Artă. 189, 108, 109, 110, 111, 119, capitolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse

Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat
Artă. 101 Codul Muncii al Federației Ruse

Stimulente și penalități aplicate angajaților
191, 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Zile de eliberare a salariilor cel puțin la fiecare jumătate de lună
Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse

Alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație
Artă. 189 Codul Muncii al Federației Ruse

Ce „alte probleme...” sunt prescrise în Reguli? Acestea pot fi reguli de siguranță și salubritate industrială, sisteme și reguli de remunerare, dacă nu sunt reglementate printr-un act separat în organizație etc.

Condițiile pe care le stabiliți în Regulamentul intern al muncii nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu Codul Muncii al Federației Ruse și contractul colectiv (dacă există), nu trebuie să contrazică documentele menționate.

De exemplu, este imposibil să se stabilească obligația unui angajat de a părăsi concediul la prima solicitare a conducerii în cazul unei nevoi de producție. Potrivit legii, este necesar acordul angajatului pentru retragerea din concediu.

Alt exemplu. Mare societate comercială S. a „absorbit” magazinul T. (LLC) în acest fel: foștii fondatori au părăsit SRL și au intrat noi fondatori – proprietarii S. Noii proprietari au decis să modifice programul de lucru al angajaților magazinului, făcându-l la fel. ca și în lanțul de magazine S. Dacă înainte, angajații T. lucrau pe săptămână de lucru de cinci zile, atunci conform noului Regulament Intern al Muncii trebuiau să lucreze pe săptămână de lucru de șase zile. Și abia un an mai târziu, la efectuarea unui audit, noii proprietari ai T. store LLC au aflat că acest SRL avea și un contract colectiv înregistrat, care a fixat și o perioadă de cinci zile. saptamana de lucru. S-a dovedit că noul Regulament de Muncă, astfel, a contrazis contractul colectiv. În acest sens, s-a pus problema necesității de a plăti toți angajații magazinului pentru a lucra sâmbăta conform regulilor de remunerare în zi liberă pe întreaga perioadă a săptămânii de lucru de șase zile.

La inceperea intocmirii Regulamentului Intern de Munca, coordoneaza prevederile acestora cu alte contracte si documente corespunzatoare din cadrul companiei.

Adesea, la o întreprindere (în special pentru antreprenorii individuali), diferite documente conțin informații diferite despre programul de lucru și procedura de remunerare. Contractele de muncă stabilesc un mod de program de lucru și date de plată a salariilor, altele în Regulamentul de ordine interioară, în programul de lucru propriul program de lucru, iar în Regulamentul privind salariile și sporurile - propriile date și criterii de salarizare care diferă de personal si din contractele de munca.

Este necesar să se conecteze termenii Regulamentului cu contractele de muncă, actele locale ale angajatorului, în special, să se lege programul de lucru din Reguli, contractele de muncă, orarele, procedurile și datele de remunerare în Reguli, contractele de muncă, Regulamentul privind salariile.

Când elaborați Regulile, asigurați-vă că stabiliți prima obligație a angajatului de a „respecta Regulamentul Intern de Muncă”. Aceeași îndatorire a angajatului ar trebui să fie duplicată contract de muncă(Consultați secțiunea Responsabilitățile angajaților.)

Există un număr probleme problematice nerezolvată de legiuitor în domeniul reglementării disciplinei muncii și conținutului Regulamentului Intern al Muncii. Să atingem câteva.

Pentru încălcarea obligațiilor stabilite în Regulamentul Intern al Muncii (cu condiția ca salariatul să le cunoască în mod corespunzător), salariatul poate fi supus acțiunii disciplinare. În acest sens, aș dori să remarc următoarele. În practică, ofițerii de personal și avocații, în timpul controalelor efectuate de inspectorii de muncă, dau uneori peste o astfel de opinie a acestora din urmă precum inadmisibilitatea tragerii la răspundere a unui angajat pentru încălcarea anumitor atribuții.

De exemplu, în Regulamentul de muncă intern al companiei Sh., a fost stabilită o cerință privind etica în afaceri la locul de muncă și s-a precizat ceea ce ar trebui considerat o încălcare a eticii în afaceri (vorbirea în cuvinte obscene a fost una dintre astfel de încălcări). Când unul dintre angajați a fost mustrat pentru înjurături, inspectorul de muncă a considerat că este ilegal, deoarece a considerat inacceptabil să recunoască obligația de a se conforma. etică de afaceri obligație de muncă și a recomandat în timpul izbucnirilor expresive de limbaj vulgar din partea angajaților să cheme poliția și să predea autorii pentru huliganism mărunt. Inspectorul la care se face referire, conform căreia se poate aplica o sancțiune disciplinară pentru încălcarea obligațiilor de muncă. Dar avocații Societății Angajatorului au dezacord categoric opinia inspectorului și au considerat că datoria de a respecta etica în afaceri este tocmai o datorie de muncă, în condițiile de piață de astăzi.

Un alt caz. Directorul s-a certat cu directorul de vanzari si in timp ce cauta un motiv pentru a-l concedia pe manager, acesta din urma a sunat clientii companiei si le-a spus: „Compania noastra se afla acum in dificultati financiare, asa ca ne sunam vechii clienti, oferindu-ne sa cumpere asa si asa. bunuri de la noi ca să putem crește veniturile” și în acel spirit. În primul rând, și-a creat o reputație foarte negativă pentru angajatorul ei. Cine vrea să lucreze cu faliți? În al doilea rând, compania a comercializat mărfuri cu perioadă de garanție. Prin urmare, cei care doreau chiar să achiziționeze aceste bunuri au abandonat ideea pentru o lungă perioadă de timp, deoarece în cazul ruinării vânzătorului, și-au pierdut speranța pentru service-ul în garanție. Cum să te descurci cu astfel de muncitori? Răspunderea civilă pentru prejudiciu reputatia de afaceriîn Cod Civil instalat. În cazul în cauză, angajatorul nu a dat în judecată în temeiul acestor articole, deoarece nu dorea ca clienții și partenerii să afle cum nu poate face față angajaților săi. Și Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o posibilitate directă de a concedia și de a aplica o sancțiune disciplinară pentru astfel de cazuri. După incidentul cu salariatul, directorul a decis să includă în Regulamentul de ordine interioară o prevedere privind obligația salariatului de a nu difuza informații discreditante și false, complet sau parțial nesigure despre angajator, informații care dăunează reputației de afaceri a angajatorului. Pentru încălcarea acestei obligații, conform Regulilor, salariatului i se poate aplica o sancțiune disciplinară, până la concediere inclusiv. Interesant este că la verificarea acestui alineat din Regulament, inspectorii de muncă nu au exprimat niciun fel de pretenții, considerând că obligația numită este munca. Este posibil ca un alt inspector, judecător sau avocat să aibă o altă părere în această privință.

Mai multe exemple - probleme de actualitate haine la serviciu. Directorul de birou - fața companiei - odată cu debutul verii începe să meargă la muncă într-o bluză complet transparentă și pantaloni sau pantaloni scurți, în timp ce, conform Regulamentului Intern al Muncii, trebuie să vină la muncă în haine de afaceri. , „un costum business constă dintr-o fustă care nu depășește genunchii croială dreaptă și bluză Pantofii trebuie să fie închise cu vârful de la picior cu tocuri joase Îmbrăcăminte transparente și translucide, denim și echipament sportiv, bluze și pantaloni strânși... ". Dacă, conform acestor Reguli, un director de birou este mustrat și, în caz de încălcare repetată, concediat, atunci cât de probabil este pericolul ca inspectorul de muncă sau judecătorul să ia în considerare această acțiune disciplinară ilegală din cauza nerecunoașterii obligației de a purta haine de lucru de afaceri.

O variantă similară este atunci când Regulamentul Intern al Muncii obligă angajații să poarte îmbrăcăminte de marcă (ospătari, vânzători, coafor, curățătorie). Poate fi considerat un loc de muncă?

Din nou, în astfel de cazuri de „îmbrăcăminte”, majoritatea avocaților sunt înclinați să creadă că datoria de a purta haine de afaceri sau de companie poate fi considerată o obligație de muncă adecvată, cu condiția ca Regulile să descrie exact ce se referă și este înțeles ca afacere (companie) îmbrăcăminte.

Putem afirma că „obligația de muncă” este un concept evaluativ. Iar printre specialiști, atât în ​​teorie, cât și în practică, astăzi nu există unanimitate cu privire la care îndatoriri pot fi atribuite muncii și care nu. Legiuitorul ar trebui să răspundă la această întrebare în viitorul apropiat, și ținând cont de modern conditiile magazinului pentru a preveni aplicarea și interpretarea inconsecventă dreptul muncii. În prezent, există o explicație a Plenului Curții Supreme (Decretul nr. 2), conform căreia o obligație de muncă ar trebui considerată o încălcare a cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post. , regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc. (articolul 35). Și din această precizare, putem concluziona că aproape fiecare datorie stabilită în documentele enumerate ar trebui să fie considerată muncă. Totodată, reținem că rezoluțiile Plenului Curții Supreme au caracter explicativ și de recomandare, nefiind absolut obligatorii de aplicare, spre deosebire de legi.

Adesea, în practică, există cazuri de angajați care refuză să încheie acorduri în totalitate răspundere. În fața managerului apar întrebări: ce să facă în acest caz, pot fi forțați să semneze un acord dacă refuză, pot fi pedepsiți sau concediați, cum se poate face acest lucru în mod legal. Dacă în această situație totul este lăsat așa cum este - fără contracte, atunci aceasta înseamnă a lucra sub amenințarea unor pierderi ireparabile și cu un precedent de nesupunere față de conducere. Dacă pedepsești și concediezi, dar în același timp încalci legea, atunci sunt posibile pierderi mari, de exemplu, refacerea celor disponibilizați și recuperarea câștigului mediu pentru absenteism forțat.

Decizia nr. 2 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse în această chestiune prevede următoarele:

Dacă îndeplinirea sarcinilor de întreţinere a bunurilor materiale este principala functia muncii angajatul, care este convenit la angajare, și în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală, despre care salariatul știa, refuzul încheierii unui astfel de contract trebuie considerat ca o neîndeplinire a muncii. îndatoririle cu toate consecinţele care decurg.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală a apărut după încheierea unui contract de muncă cu un salariat și se datorează faptului că în legătură cu o modificare a legislației în vigoare, funcția deținută de acesta sau munca prestată este cuprinsă în lista funcțiilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise de răspundere integrală, cu toate acestea, salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții 3 a articolului 73 din Cod, este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau a refuzului salariatului de la locul de muncă oferit, contractul de muncă se desface cu acesta în conformitate cu alin. 7 al articolului 77 din Cod (refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor esenţiali ai contractului de muncă).

Acordați atenție primului paragraf - „dacă... a fost de acord la angajare”. În momentul angajării unui angajat, acesta este introdus în Regulamentul Intern al Muncii. Așadar, dacă vă este teamă că unul dintre contractele de muncă nu va indica această condiție privind obligația de deservire a bunurilor materiale, atunci o puteți include în Regulamentul Intern al Muncii, indicând lista posturilor (lucrărilor) cărora li se aplică această condiție.

Se recomandă ca Regulamentul Intern al Muncii să indice nu numai o listă a sarcinilor de muncă, ci și o listă corespunzătoare a abaterilor disciplinare. Acest lucru va facilita în viitor sarcina judecătorului (sau inspectorului) de a determina dacă fapta angajatului a fost o încălcare disciplinară în această organizație.

Unii angajatori, atunci când stabilesc o listă de abateri disciplinare, stabilesc și o listă de sancțiuni disciplinare, inclusiv privarea de bonus, mustrare, retrogradarea, amânarea concediului de odihnă etc. Este ilegal. Amintim că art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar 3 sancțiuni disciplinare: observație, mustrare, concediere pe motive adecvate. Desigur, acest lucru nu înseamnă că este imposibil să privați de prime. Un bonus este o măsură de încurajare, iar privarea de un bonus este o neutilizare a unei măsuri de încurajare, dar nu o penalizare. Prin urmare, este posibil să privați legal bonusurile, dar scrieți în Reguli că această penalizare este imposibilă.

Secţiuni din regulamentul intern al muncii

Unul dintre aceste detalii este elaborarea și aprobarea regulamentelor interne de muncă.

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local al companiei, elaborat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu carta companiei în scopul:

Consolidarea disciplinei muncii,
eficient organizarea muncii,
utilizare rațională timpul de lucru,
asigura Calitate superioarăși productivitatea lucrătorilor.

Regulamentul intern al muncii este un document pe care orice firma trebuie sa il aiba la dispozitie. Acest document ar trebui să fie familiarizat cu fiecare angajat al organizației.

Destul de des, calitatea muncii angajaților depinde în mod direct de claritatea organizării procesului de muncă și de disciplina muncii.

Articolul nostru va avea în vedere cerințele legislației actuale și procedura de întocmire a regulamentelor interne de muncă (PWTR).

La articol este atașat și un șablon de reglementări interne a muncii, care îl va ajuta pe contabil în dezvoltare reguli individuale pentru compania ta.

DISPOZIȚII ALE LEGII APLICABILE

Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse consacră conceptul de disciplină a muncii. Disciplina muncii este supunerea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită definite în conformitate cu:

Codul Muncii,
alte legi federale
acord comun,
acorduri
reglementari locale,
contract de munca.

Trebuie remarcat faptul că pregătirea PVTR, prevăzută la articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este consultativă, ci obligatorie.

Angajatorul este obligat în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte normative care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, convenții, reglementări locale, contract de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Programul de munca este determinat de regulamentul intern al muncii. În conformitate cu prevederile Codului Muncii, PVTR este un act normativ local care reglementează în conformitate cu legislația în vigoare:

Procedura de angajare și concediere a angajaților,
drepturi fundamentale,
îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă,
modul de lucru,
Timpul relaxează-te,
stimulente și penalități aplicate angajaților,
alte probleme de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator.

Toate aceste aspecte trebuie reglementate clar în PWTR al organizației. Regulamentul se întocmește pe antetul întreprinderii, convenit prin discuție în ședință colectiv de muncă, sunt avizate de un avocat și aprobate de șeful organizației.

PWTR sunt solicitate de Inspectoratul Muncii atunci când efectuează inspecții ale organizațiilor. Lipsa PVTR a companiei poate atrage aplicarea de penalități împotriva conducătorului companiei și a organizației.

Deci, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențional, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii atrage aplicarea unei amenzi administrative:

Pentru funcționari în valoare de la 1.000 de ruble până la 5.000 de ruble;
- pentru - de la 1.000 de ruble la 5.000 de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile;
- pentru persoanele juridice - de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

În plus, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative, încălcarea repetată a legii oficial, care a fost deja supus unei pedepse administrative pentru una similară, atrage descalificare pe o perioadă de la 1 la 3 ani.

În plus, dacă compania nu are un PVTR, pot apărea conflicte cu angajații, de exemplu:

Un angajat nu poate fi tras la răspundere pentru nerespectarea disciplinei muncii, deoarece nu cunoaște cerințele organizației.
Pot apărea dificultăți în cazul concedierii unui angajat în legătură cu neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă, deoarece va fi dificil de justificat care îndatoriri nu le-a îndeplinit angajatul.

Litigiile cu angajații pot duce la litigii urmate de revizuirea și revizuirea procurorilor inspectoratul muncii.

În legătură cu cele de mai sus, este necesar să se acorde o atenție deosebită pregătirii PWTR. Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire a unui PWTR. Nu există condiții speciale în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și orice cerințe specifice pentru conținutul regulilor VTR.

În acest sens, compania trebuie să dezvolte PWTR în mod independent, ținând cont de specificul și caracteristicile organizaționale activitate economică companiilor.

Atunci când se elaborează PWTR, este necesar să se bazeze pe secțiunea VIII „Reglementările muncii și disciplina muncii” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele 189 și 190 din Codul Muncii al Federației Ruse acoperă o serie de aspecte care ar trebui să reglementeze PWTR și să stabilească procedura de aprobare a acestora.

În plus, puteți apela la Decretul nr. 213 al Comitetului de Stat al Muncii URSS „Cu privire la aprobarea modelului de regulament intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor” pentru sfaturi.

Acest document poate ajuta compania în elaborarea propriului PVR.

Totuși, trebuie amintit că Rezoluția nr.213 a fost aprobată cu mult timp în urmă, înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii. Prin urmare, multe prevederi ale Decretului sunt deja depășite.

În ciuda unei oarecare perimări a Decretului nr. 213, acesta este încă valabil în partea care nu contravine Codului Muncii.

La întocmirea PVTR se recomandă să se țină cont de cerințele de executare a documentelor stabilite de Standard de stat RF GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.

GOST R 6.30-2003 a fost adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 65-st și se aplică documentelor organizatorice și administrative incluse în OK 011-93 " Clasificator integral rusesc documentație de management” (OKUD) (clasa 0200000).

Reglementările interne de muncă aparțin clasei 02000000 și au denumirea de cod 0252131.

GOST R 6.30-2003 stabilește:

Alcătuirea detaliilor documentelor;
cerințe pentru înregistrarea detaliilor documentelor;
cerințe pentru documente.

În conformitate cu articolul 3 din standard, la pregătirea și execuția documentelor sunt utilizate următoarele detalii:

Emblema organizației sau marcă comercială (marca de serviciu);
codul de organizare;
numărul principal de înregistrare de stat (OGRN) al unei persoane juridice;
/codul motivului de înregistrare (TIN/KPP);
codul formularului de document;
Numele companiei;
date de referință despre organizație;
denumirea tipului de document;
data documentului;
numărul de înregistrare al documentului;
referire la numărul de înregistrare și data documentului;
locul întocmirii sau publicării documentului;
destinaţie;
ștampila de aprobare a documentului;
rezoluţie;
titlul textului;
marca de control;
textul documentului;
un marcaj privind prezența aplicației;
semnătură;
ștampila de aprobare a documentului;
document de aprobare a vizei;
imprimare amprentă;
copie marca de certificare;
marcaj despre interpret;
o notă privind executarea documentului și direcția acestuia în cauză;
identificatorul copiei electronice a documentului.

STRUCTURA REGULAMENTULUI INTERN DE MUNCĂ

Pentru întocmirea corectă a Regulamentului Intern al Muncii este necesar în primul rând să se determine structura și conținutul acestora.

PVTR trebuie să conțină date:

Despre organizarea relațiilor de muncă în cadrul companiei,
despre responsabilitățile reciproce ale lucrătorilor și ale administrației,
despre acordarea de sărbători,
privind repartizarea angajaților,
interior modul întreprindere,
si informatii similare.

Regulile ar trebui să reflecte specificul companiei. Este necesar să se încerce să se stabilească reglementările pentru numărul maxim de situații care apar în cursul activităților de afaceri ale companiei în PVTR.

Deci, în cazul în care societatea are un program de lucru în schimburi pentru angajați, este necesar să introduceți în PWTR (sau să indicați în regulament documentul care reglementează acest lucru) programe de schimb pentru astfel de angajați.

De asemenea, trebuie să specificați:

Ora de început și de sfârșit pentru fiecare schimb
numărul și durata schimburilor,
alte informații.

În cazul în care societatea angajează salariați al căror contract de muncă prevede munca în program neregulat, PWTR trebuie să indice:

Lista posturilor cu program de lucru neregulat,
condițiile în care angajații își vor îndeplini sarcinile de serviciu în afara programului normal de lucru.

Nu este întotdeauna convenabil să introduceți astfel de date în Regulamentul Intern al Muncii. În acest caz, organizația poate aproba în PWTR și poate dezvolta prevederi separate. De exemplu, Regulamentul privind programul de lucru neregulat.

De asemenea, este necesar să se reflecte în PWTR date despre ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, durata pauzei de masă, numărul de zile de vacanță și alte informații de acest fel.

Pentru ca Regulamentul Intern al Muncii să nu se transforme într-un „talmud” greu de citit, nu este necesară rescrierea tuturor prevederilor Codului Muncii în ele.

Prea multe informații conținute în PWTR pot transforma acest lucru document intern organizațiile într-o formă neinteresantă și practic neutilizată pentru scopul propus.

Pentru a preveni acest lucru, este necesar să eliminați tot ce este de prisos din PWTR, să nu intrați în detaliile acelor prevederi care sunt deja consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte de reglementare.

Regulile ar trebui să conțină informații care să reflecte specificul organizației particulare pentru care sunt dezvoltate.

Se recomandă includerea următoarelor secțiuni în Regulamentul Intern al Muncii:

1. Dispoziții generale.

Aceasta sectiune are scopul de a determina scopul principal al reglementărilor interne, precum și domeniul de aplicare a acestora și cui se aplică.

2. Procedura de angajare a salariatilor.

Această secțiune indică documentele pe care angajatorul le solicită la angajare, condițiile pentru stabilirea unei perioade de probă și durata acesteia, procedura de înscriere a salariatului la muncă.

3. Procedura de transfer al lucrătorilor.

Această secțiune descrie procedura angajatorului pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă, procedura de procesare a transferului unui angajat.

4. Ordinea de concediere a salariatilor.

Indică procedura de înregistrare a concedierii unui salariat și motivele de încetare a contractului de muncă.

5. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Această secțiune este elaborată în conformitate cu art. 22 din Codul Muncii. Acest articol reglementează drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului.

Sectiunea specifica:

Metode de organizare a muncii lucrătorilor,
procedura de aducere a salariaților la răspundere disciplinară și materială,
ordinea respectării disciplinei muncii,
garanții și compensații oferite angajaților,
alte intrebari asemanatoare.

6. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților.

Secțiunea este elaborată în conformitate cu prevederile art. 21 din Codul Muncii.

Secțiunea specifică atribuțiile angajatului:

lucrează cu bună credință,
respecta disciplina muncii,
urmați instrucțiunile conducerii în timp util și corect,
respectă normele de siguranță,
menține locul de muncă în ordine etc.

De asemenea, reflectă drepturile angajatului:

Pentru oportun și complet salariile,
asigurări de sănătate și de viață,
incheierea, modificarea si incetarea contractului de munca cu societatea,
alte drepturi ale angajatului.

7. Program de lucru.

Această secțiune indică ora începerii și sfârșitului zilei de lucru sau a schimbului, durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru, numărul de schimburi pe zi și informații similare, în conformitate cu articolul 100 din Codul muncii.

În plus, în cazul în care organizația are angajați cu program de lucru neregulat, o listă a posturilor de angajați cu program de lucru neregulat poate fi indicată în PWTR în conformitate cu art. 101 din Codul Muncii.

8. Timp de odihnă.

Secțiunea indică ora pauzei de masă și durata acesteia în conformitate cu art. 108 din Codul muncii.

De asemenea, indică (dacă este necesar) pauze speciale prevăzute pentru unii angajați. De asemenea, aici va fi necesar să se indice tipurile de muncă pentru care se datorează astfel de pauze, durata acestora și procedura de prestare (în conformitate cu articolul 109 din Codul muncii).

Se pot acorda pauze speciale, de exemplu, angajaților care lucrează în aer liber în timpul sezonului rece și încărcătoarelor.

Procedura de acordare a zilelor libere este indicată în conformitate cu art. 111 din Codul muncii.

Când se lucrează într-o săptămână de lucru de cinci zile, regulile prevăd care zi, cu excepția duminicii, va fi zi liberă.

În plus, trebuie să specificați durata și temeiurile acordării concediilor suplimentare anuale plătite în conformitate cu art. 116 din Codul muncii.

9. Plătiți.

Secțiunea indică procedura, locul și termenele de plată a salariilor în conformitate cu art. 136 din Codul muncii.

10. Stimulente pentru muncă.

În conformitate cu articolul 191 din Codul muncii, secțiunea indică tipuri specifice de stimulente, de exemplu:

Anunț de Ziua Recunoștinței,
eliberarea unui premiu
răsplătind cu un cadou valoros,
alte stimulente.

11. Răspunderea părților.

Această secțiune conține procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului, precum și procedura de despăgubire de către angajator salariatului a prejudiciului cauzat.

12. DISPOZIȚII FINALE

Această secțiune reglementează procedura de soluționare a problemelor care nu sunt reflectate în PWTR. Precum și procedura pentru efectuarea modificărilor regulilor.

COORDONAREA SI APROBAREA REGULAMENTULUI INTERN MUNCII

După elaborarea Regulamentului Intern al Muncii, acesta trebuie să fie agreat cu organul de reprezentare al salariaților și aprobat de șeful organizației. De obicei, regulile sunt o anexă la contractul colectiv (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații sunt introduși cu regulile împotriva primirii atunci când sunt angajați (și dacă regulile sunt adoptate din nou, atunci în procesul de muncă). De asemenea, angajații trebuie să fie informați cu privire la orice modificări aduse acestui document.

Regulile trebuie să fie disponibile pentru citire în orice moment. Pentru a face acest lucru, acestea pot fi postate în organizație și în toate diviziile sale structurale într-un loc vizibil sau pe site-ul corporativ.

La elaborarea reglementărilor interne de muncă, în primul rând, este necesară găsirea unui angajat care să fie responsabil de elaborarea reglementărilor interne de muncă.

Un astfel de angajat poate fi un manager, un avocat, Contabil șef sau oricare sau alt angajat al organizației.

În cazul în care responsabilitățile pentru dezvoltarea PWTR nu sunt incluse în fișa postului angajatului, este necesar să-i oferim acestuia să îndeplinească aceste responsabilități.

Dacă angajatul este de acord, atunci se face o completare la fișa postului (sau la contractul de muncă) cu privire la îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de dezvoltare a unui PWTR.

În viitor, este necesar să se stabilească lista de angajați:

Cine ar trebui să asiste la dezvoltarea PWTR (șefi de departamente, contabilitate, alți angajați),
cu care se acordă PVTR (șefi de departamente, avocați, contabilitate, alți angajați).

Este necesar să se emită un ordin privind dezvoltarea STP, prin care se numesc angajații responsabili cu dezvoltarea STP, precum și să stabilească etapele și termenele pentru elaborarea, coordonarea și aprobarea finală a STP.

Proiectul elaborat de Reguli este convenit cu toate persoanele autorizate (conform ordinului de elaborare a PWTR).

Dacă compania nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci regulile pot fi aprobate de șeful organizației.

Regulile se aprobă prin ordinul privind aprobarea și punerea în aplicare a regulamentului intern al muncii.

Dacă PTSD este luat pentru prima dată, atunci aceasta se referă la o schimbare conditii organizatorice munca, si este necesar sa se efectueze modificari la contractele de munca ale salariatilor pentru a se respecta procedura de modificare a conditiilor esentiale ale contractului de munca.

Toți angajații companiei trebuie să fie familiarizați cu PVTR împotriva semnării.

În conformitate cu paragraful 3 al articolului 68 din Codul muncii, la angajarea fiecărui nou angajat, acesta trebuie să cunoască regulile împotriva semnării sau primirii.

Intocmirea regulamentului intern al muncii

formă unificată PVTR nu este prevăzut de acte normative, prin urmare Regulile sunt întocmite într-o formă de text arbitrară. Regulile se întocmesc pe un formular, care trebuie să indice: numele angajatorului, locul unde a fost întocmit documentul, denumirea tipului de document (REGULI) și antetul textului (regulamentul intern al muncii). Dacă este necesar, se întocmesc anexe la Regulament.

Documentele de aplicare au un semn corespunzător care indică legătura lor cu Regulile. Acest marcaj este plasat în colțul din dreapta sus al documentului de cerere și include cuvântul „Cerere” și, dacă este necesar, numărul acestuia (cu semnul Nr.). PVTR se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să trimită proiectul de Regulament și justificarea acestuia către organul ales al primului organizatie sindicala reprezentând interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor. După întocmirea textului Regulamentului și anexelor, acordarea acestor documente cu funcționarii interesați și luarea în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor, se eliberează vizele de aprobare și nota privind luarea în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.

Regulile pot fi aprobate de șeful organizației sau de un alt funcționar autorizat. În acest caz, se întocmește „Ștampila de aprobare” necesară, care conține cuvântul APROB, denumirea funcției persoanei care a aprobat documentul, semnătura sa personală, transcrierea și data acestuia. Regulile pot fi aprobate și prin emiterea unui ordin corespunzător. În acest caz, ștampila de aprobare conține cuvântul APROBAT și data și numărul comenzii.

În funcție de modul în care au fost aprobate Regulile, acestea vor fi modificate în același mod.

Aceasta înseamnă: dacă există un ordin de aprobare a Regulilor, este necesar să se emită ordine corespunzătoare pentru orice modificări aduse Regulamentului.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu Regulamentul Intern al Muncii, precum și cu toate modificările aduse acestora, împotriva semnării. Reguli speciale stabilit pentru a se familiariza cu Regulile persoanelor care intră în muncă. Partea 3 Art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările locale legate direct de acesta. activitatea muncii, în special cu normele regulamentelor interne de muncă. În practică, diferite formulare sunt utilizate pentru confirmarea scrisă a familiarizării angajaților cu PWTR. De exemplu, la PVTR se poate atașa o foaie separată pentru eliberarea tuturor vizelor de familiarizare necesare (fișa de familiarizare). Regulile sunt de obicei stocate în serviciul DOW și în serviciul de personal. Este recomandabil să păstrați copii ale documentului în fiecare unitate structurală.

Familiarizarea cu Regulamentul Intern al Muncii

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse Reglementările interne de muncă ale organizației sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației. Mulți avocați consideră că, în acest caz, organismul reprezentativ al lucrătorilor este înțeles ca un sindicat, sau un alt organism reprezentativ în organizație. Deci, în lipsa lui, șeful are dreptul să aprobe Regulile personal. Nu suntem de acord cu această opinie. Codul nu spune că în lipsa unui sindicat, managerul are dreptul să aprobe personal Regulamentul Intern al Muncii. Credem că în acest caz ar trebui colectat Intalnire generala angajați, care, pentru a ține cont de opinia echipei la aprobarea Regulamentului, va determina la rândul său Consiliul salariaților sau un reprezentant. Faptul că avizul este luat în considerare trebuie documentat, de exemplu, prin procesul-verbal al ședinței Consiliului Muncitorilor.

Angajatorul este obligat sa familiarizeze fiecare salariat cu regulamentul intern de munca contra primirii la angajare.

Dacă a fost dezvoltată o nouă versiune a Regulilor, atunci este greu posibil să se solicite angajatului să semneze și să respecte imediat noile norme. Cert este că Regulamentul Intern, împreună cu un contract de muncă (de exemplu, în cazul detalierii acestuia din urmă), reglementează conditii esentiale contract de munca cu salariatul. Și este posibil să se schimbe condițiile esențiale ale contractelor de muncă numai în modul prevăzut de lege (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse), sub rezerva notificării angajaților cu două luni înainte de introducerea acestora. Dacă inovațiile se referă la condiții neesențiale, atunci cred că se aplică articolul art. 73 și nu este nevoie să așteptați două luni.

Legislația regulamentului intern al muncii

Programul de munca al organizatiei este determinat de regulamentul intern al muncii.

Reglementările interne de muncă ale unei organizații sunt un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părțile la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și stimulentele aplicate angajaților, sancțiunile, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse Reglementările interne de muncă ale organizației sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Regulamentul intern de muncă al organizației, de regulă, este o anexă la contractul colectiv.

Reglementările interne de muncă ale organizației aprobate de angajator sunt de obicei afișate într-un loc vizibil în departamente, ateliere, laboratoare și alte divizii.

Înapoi | |

1. Reglementări interne de muncă

Munca în comun a persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă presupune crearea unei anumite ordini juridice, în temeiul căreia trebuie îndeplinite sarcinile de muncă.

Programul intern de muncă- aceasta este ordinea juridică în domeniul muncii, care funcționează la un anumit angajator. Sarcina sa principală este de a reglementa comportamentul tuturor membrilor echipei, de a-și subordona acțiunile unui singur scop al procesului de muncă, ținând cont de condițiile de producție și de specificul organizării muncii pentru un anumit angajator. Respectarea reglementărilor interne de muncă asigură coordonarea în relația dintre angajați și angajator, precum și între angajații înșiși. Programul intern de muncă este baza disciplinei muncii.

Subordonarea unui salariat față de regulile regulamentelor interne de muncă este una dintre principalele trăsături ale unui contract de muncă. În definiția conceptului de contract de muncă, cuprinsă în articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, se subliniază că angajatul se obligă să respecte reglementările interne de muncă care se aplică acestui angajator.

Disciplina muncii și reglementările interne ale muncii sunt două concepte interdependente. Fără a asigura ordinea corespunzătoare a lucrării, nu există disciplina muncii iar procesul este întrerupt. munca colectivă. Prin urmare, cerințele regulamentului intern de muncă sunt obligatorii pentru toate persoanele aflate în relații de muncă, adică atât pentru lucrătorii pentru care această muncă este cea principală, cât și pentru lucrătorii cu normă parțială și pentru cei care sunt angajați cu jumătate de normă sau parțial. -timp, si in general cat si pentru angajati si angajatori deopotriva. Esența programului intern de muncă este de a subordona activitățile persoanelor aflate în procesul de muncă în comun respectării stricte a regulilor procedurii de muncă stabilite.

Obligativitatea regulamentelor interne de muncă se dobândește în virtutea consolidării lor normative. Programul de muncă cuprinde un sistem de acte normative care reglementează procedura de desfășurare a activităților de muncă pentru un anumit angajator.

Acest sistem de acte a primit denumirea de reglementări locale în dreptul muncii. Reglementări locale - acte care conțin norme de drept al muncii elaborate pentru reglementarea relațiilor de muncă, ținând cont de specificul muncii pentru un anumit angajator și stabilirea de către angajator a condițiilor de muncă din competența sa în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin dreptul muncii norme, un contract colectiv, acorduri.

Reglementarile locale privind munca completeaza si specifica contractul de stat si colectiv (in sectorul, teritorial, nivel profesional) reglementarea relaţiilor de muncă. Aproape toți angajatorii, cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, au dreptul de a adopta reglementări locale.

Reglementările locale pot completa lacunele din lege în absența actelor relevante adoptate autoritățile federale puterea statuluiîn domeniul relaţiilor de muncă sau autorităţilor publice ale subiecţilor Federația Rusă, dar nu are dreptul de a reduce nivelul garanțiilor oferite salariaților de legislația muncii. Potrivit articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse: „normele reglementărilor locale care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii RF nu sunt supuse aplicării procedurilor de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. În astfel de cazuri, aplicați dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții”.

Reglementările locale sunt adoptate de angajator exclusiv în competența sa și, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un acord colectiv, acorduri, ținând cont de aviz al corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ) (partea 2 articolele 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.

Noutatea Codului Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește funcționarea reglementărilor locale este următoarea completare la articolul 12:

„Actul normativ local intră în vigoare din ziua în care este adoptat de către angajator sau din ziua precizată în prezentul act normativ local, și se aplică raporturilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au luat naștere înainte de intrarea în vigoare a unui act de reglementare local, actul menționat se aplică drepturilor și obligațiilor care au luat naștere după intrarea în vigoare a acestuia.

Un act normativ local sau unele dintre prevederile acestuia își încetează efectele în legătură cu:

data expirării;

Anularea (recunoașterea ca nulitate) a acestui act normativ local sau a prevederilor individuale ale acestuia de către un alt act normativ local;

intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt act juridic de reglementare cuprinzând norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (în cazul în care aceste acte stabilesc un nivel mai ridicat de garanții pentru salariați față de actul de reglementare local stabilit)”.

Astfel, toți angajatorii sunt obligați să își revizuiască reglementările locale, în conformitate cu noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, multe dintre ele vor deveni invalide.

Pe baza interpretării prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, putem concluziona că componența reglementărilor locale care sunt obligatorii pentru fiecare angajator include următoarele:

Personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Reglementări interne ale muncii (articolele 56, 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Documente care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu (articolele 86, 87, 88 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În timpul muncii în schimburi, fiecare grup de lucrători trebuie să lucreze în timpul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Programul de vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Instructiuni de protectie a muncii. Angajatorul este obligat să asigure condiții de siguranță și protecția muncii în organizație, instrucțiunile privind protecția muncii trebuie să fie întocmite și aduse la cunoștința angajaților împotriva semnării (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aceste documente se numără printre cele care sunt verificate în primul rând de inspectorii inspectoratului federal de muncă. În plus, dacă un angajat se adresează instanței, este posibil să se reducă riscurile luării unei decizii care nu sunt în favoarea angajatorului, sub rezerva regulilor de desfășurare a gestionării evidenței personalului.

Angajatorul trebuie să aibă grijă înainte de pregătirea competentă a reglementărilor locale de mai sus.

Deci, fără reglementări interne de muncă, fără Descrierea postului, precum și menținerea unei foi de pontaj va fi imposibil de aplicat acțiune disciplinară angajaților neglijenți care nu își îndeplinesc obligațiile de muncă, întârzie la serviciu sau lipsesc singuri fără permis în timpul zilei de lucru.

Potrivit articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze fiecare angajat cu regulamentul intern al muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului. , contractul colectiv.”

Se recomandă agățarea Regulamentului Intern al Muncii într-un loc vizibil în încăperea în care lucrează acest angajat sau o copie a acestora trebuie atașată la contractul de muncă, sau contractul de muncă trebuie să conțină marcajul „Familiat cu munca internă. reguli". În plus, fiecare angajat trebuie să primească câte o copie a fișei postului (dacă sunt întocmite și aprobate de angajator) și să semneze că este familiarizat cu aceasta și se angajează să respecte cerințele acesteia.

Lista informațiilor care constituie secret comercial trebuie întocmită ținând cont de cerințe lege federala din 29 iulie 2004 Nr 98-FZ „On secret comercial”, în special, articolul 5 din legea menționată, care stabilește o listă de informații care nu pot constitui secret comercial.

Fișele postului, dacă este posibil, trebuie întocmite ținând cont de recomandările prevăzute în Manualul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998. Nr. 37 „La aprobare manual de calificare posturile de manageri, specialiști și alți angajați, precum și în ediția corespunzătoare a Cărții de referință unificate de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS), aprobat de Ministerul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiunile de siguranță, instrucțiunile privind regulile de funcționare a aparatelor electrice și alte documente de protecție a muncii trebuie întocmite și aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii, despre care se face o înscriere în jurnalul de informare de siguranță.

În cazul unui conflict de muncă, judecătorul va cere mai întâi reglementările locale de mai sus. Dacă nu au fost pregătiți în prealabil și cu competență, ci în grabă și mai ales pentru instanță, atunci va fi foarte greu pentru inculpat - angajator să câștige un astfel de litigiu. În plus, dacă astfel de documente sunt întocmite „backdating”, angajatorul de fapt nu are posibilitatea de a dovedi faptul că angajații sunt familiarizați cu aceste acte locale. În acest caz, valabilitatea unor astfel de documente nu se poate aplica angajaților care nu au fost familiarizați corespunzător (sub semnătură) cu documentele.