Notă juridică privind trecerea la un contract efectiv în institutii de invatamant

Publicăm un articol al colegului nostru, candidat la științe psihologice, vicepreședinte al comitetului sindical al lucrătorilor PPO al Universității Naționale de Cercetare Medicală din Rusia. N.I. Pirogov și membru al Consiliului Central al sindicatului nostru Iulia Vladimirovna Cebakova din noua aa doua coloană: „O persoană plus legea – deja majoritatea” (Calvin Coolidge), dedicată problemelor juridice din sistemul de învățământ.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Introducere contract efectivîn toate sferele de stat (municipale) prestarea este declarată de autorități ca o modalitate de optimizare a sistemului de salarizare, al cărui scop este creșterea salariilor și a calității serviciilor din sectorul public. Baza normativă contractul efectiv în domeniul învățământului este definit de următoarele acte legale:

• 1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;
• 2. Program de stat Federația Rusă„Dezvoltarea educației” pentru 2013-2020, aprobată prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
• 3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r;
• 4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”;
• 5. Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă””.
• 6. Indicatori ai performanței instituțiilor de învățământ subordonate de stat, municipale, aprobați de autorități administrația locală.

Însăși ideea unui contract eficient poate deveni într-adevăr baza pentru implementarea unei abordări diferențiate a funcției de muncă îndeplinite și poate stimula îmbunătățirea calității muncii cadrelor didactice. Cred că mulți sunt deja gata să-i reproșeze lui Dmitri Livanov ipocrizia îngrijorării patetice cu privire la bunăstarea profesională a profesorilor și decid că, chiar dacă ideea este bună, la noi se va transforma într-un mod de manipulare și aservire a profesorului. , iar autoritățile de la diferite niveluri vor fi de vină pentru acest lucru. Putem fi parțial de acord cu acest lucru: conducerea universității va încerca cu siguranță să folosească un contract eficient ca o oportunitate de a înrăutăți condițiile de muncă ale angajaților și de a economisi bugetul. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai dacă noi înșine permitem sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol, voi prezenta principalul Dispoziții legale tranziția la un contract efectiv, precum și să sublinieze pericolele care pot sta în așteptare pentru profesori, pe exemplul tranziției finalizate la un contract efectiv la Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia. N.I. Pirogov.

Ce poate și trebuie să facă un sindicat?

În Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r, definitia unui contract efectiv este data:

« Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un salariat, în care se precizează atribuțiile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității acordării plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice (municipale) prestate. , precum și măsuri suport social ».

Astfel, un contract efectiv nu este o formă juridică nouă a unui contract de muncă, ci include modificări referitoare doar la salarii și la condițiile de plată a acestuia.

Un contract eficient ar trebui să clarifice și să specifice:

• 1) funcția de muncă;
• 2) indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• 3) cuantumul și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „ reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.". Aceasta înseamnă că criteriile de performanță, pe baza cărora se stabilește partea de stimulare a salariilor, trebuie elaborate ținând cont de opinia sindicatului.

Sindicatul, în calitate de corp ales al lucrătorilor, trebuie să își prezinte propunerile privind indicatorii de evaluare a performanței. Acestea. angajatorul nu stabilește singur aceste criterii, ci împreună cu organul ales al salariaților. Desigur, președintele comitetului sindical al sindicatului cu care rectorul a încheiat un contract colectiv (sindicatul, care cuprinde cel puțin jumătate dintre angajații instituției) are dreptul legal de a semna actul de reglementare local privind stimularea plăți. În practică, acestea sunt sindicate FNPR-vskie, adesea „de buzunar”. Cu toate acestea, chiar și un mic grup independent care operează la universitate organizatie sindicala pot și ar trebui să încerce să își prezinte propunerile spre acord cu sindicatul principal sau direct cu rectorul. Se pune deja problema tacticii de afaceri și a conținutului însuși al indicatorilor de evaluare a performanței, care ar putea face obiectul unui articol separat.

Ce poate face un angajat?

Potrivit paragrafului 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, se recomandă trecerea la un contract efectiv prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - o modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În conformitate cu partea 2 a acestui articol, „angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, în termen de cel mult două luni în scris, despre modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și despre motivele pentru care a necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul Cod nu prevede altfel”. Acestea. cu două luni înainte de tranziția planificată la un contract efectiv, angajatul trebuie să primească notificare cu privire la modificările relevante ale condițiilor de remunerare. Angajatul va avea la dispoziție două luni pentru a lua o decizie; în acest timp, trebuie să se familiarizeze cu criteriile de evaluare a eficienței muncii, condițiile și cuantumul de acumulare a plăților de stimulare.

Angajatul are dreptul de a nu da consimțământul pentru trecerea la un contract efectiv înainte de a se familiariza cu noile condiții de remunerare. Noul acord suplimentar este semnat în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune că „modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă”. Angajatorul nu poate transfera salariatul fără acordul acestuia la un contract efectiv, iar la transfer, conform art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, „acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme. dreptul muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării. Acestea. atunci când trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să respecte procedura de transfer al angajaților în conformitate cu recomandările elaborate de Ministerul Muncii din Rusia și, de asemenea, să nu reducă nivelul garanțiilor angajaților în comparație cu condițiile salariale anterioare.

Daca nu sunt indeplinite toate aceste conditii, concedierea unui angajat in cazul in care acesta nu este de acord sa treaca la un contract efectiv va fi ilegala. Însăși întrebarea cu privire la admisibilitatea concedierii unui salariat în cazul în care acesta nu este de acord să treacă la un contract efectiv (semnând un acord adițional corespunzător la contractul de muncă) rămâne incertă în sens juridic. Pe de o parte, potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, „dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat)”, iar „în lipsa locului de muncă specificat sau a refuzului salariatului de la postul propus, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți. Pe de altă parte, Ministerul Muncii al Rusiei în recomandările sale indică ordinea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse la trecerea la un contract efectiv, dar nu oferă o procedură pe care angajatorul să o urmeze în cazul în care angajatul refuză să accepte noi condiții de salarizare. De asemenea, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui clasificate ca organizaționale sau tehnologice, astfel încât întrebarea dacă modificările sistemului de remunerare corespund acestor condiții rămâne deschisă.

La ce „capcane” se poate aștepta de la angajator atunci când trece la un contract efectiv?

Voi ilustra posibilele pericole pe exemplul trecerii la un contract efectiv RNIMU. N.I. Pirogov, care a comis un număr mare de încălcări legale.

1. Grăbește-te - cu siguranță vei da peste cap.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r, finalizarea lucrărilor de încheiere a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018. Dorința rectorului A.G. Kamkin va transfera angajații la un contract efectiv de la 1 ianuarie 2015, adică cu cel puțin un an înainte de termenele limită, probabil, și a identificat toate încălcările ulterioare. Deci, paragraful 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n prevede că se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă ca indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților din instituției sunt dezvoltate pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

In RNIMU ei. N.I. Pirogov, cadrele didactice au primit notificări despre trecerea la un contract efectiv încă de la jumătatea lunii octombrie 2014, când nu existau criterii de evaluare a eficienței muncii. Mai mult, deși sesizările aveau ca termen de 15 decembrie 2014, termenul a fost redus la 1 noiembrie 2014 prin instrucțiuni orale. pentru că în anunț se spunea mai degrabă un ultimatum că, în caz de dezacord sau lipsă de răspuns, salariatul va fi concediat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foștii mei colegi s-au conformat cu ascultare ordinului oral. Apropo, concedierea pe motiv de lipsă de răspuns este ilegală, deoarece. avizul servește, practic, scopului de informare.

2. Asigurați-vă că angajatorul „nu trage” modificarea urgenței contractului de muncă.

Deci în RNIMU ei. N.I. Pirogov rectorul A.G. Kamkin a schimbat în mod arbitrar termenul contractelor de muncă ale acelor lucrători care în vară au trecut de următoarea selecție competitivă pentru ocuparea posturilor. În loc de contracte pe durată nedeterminată cu trecerea obligatorie a concursului o dată la 5 ani în conformitate cu partea 3 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele au început să fie încheiate pe 1 an.

În prezentarea sa (diapozitivul 28) de pe site-ul oficial, rectorul Kamkin a explicat acest lucru prin trecerea întregului personal didactic din 2015 la un contract efectiv, care nu este complet bazat pe lege. DAR " comisia decanală, formată din trei oameni de știință cunoscuți din Federația Rusă și doi din Uniunea Europeană, va evalua ce a acumulat fiecare angajat acolo într-un an.».

Apropo, de la 1 ianuarie 2015, i.e. asta e aproape ieri și, ca de obicei la noi, în noaptea de Revelion, partea 3 din Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse a devenit nul. Acum, în loc de concurs, va avea loc o atestare (partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pentru profesorii care lucrează cu contracte de muncă pe durată va avea loc și o dată la 5 ani. Prin urmare, Codul Muncii al Federației Ruse nu știe despre ce fel de reglementare a comisiei a vorbit din nou Kamkin.

În general, capitolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse privind caracteristicile reglementării muncii personalului didactic a suferit modificări semnificative în conformitate cu Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, pe care o voi discuta în detaliu în următoarea publicație. Revenind la subiectul unui contract efectiv, la semnarea unui acord suplimentar la un contract de muncă la trecerea la un contract efectiv, vă rugăm să rețineți că modificările se referă doar la sistemul de remunerare. Dacă contractul de muncă cu dumneavoastră a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, asigurați-vă că angajatorul, sub „zgomotul efectiv”, nu a făcut contractul urgent - acest lucru vă va reduce garanțiile în calitate de angajați.

3. Criteriile de performanță pe care nu le-ați ales ar putea să vă coste plăți de stimulare.

Deci, în contractele dumneavoastră de muncă există informații despre salariul de bază și plățile de stimulente. La trecerea la un contract eficient, ai garantat să primești doar partea de bază a salariului, în timp ce plățile de stimulare vor fi acumulate dacă munca ta îndeplinește indicatorii de eficiență a muncii adoptați în instituția ta de învățământ. Iată-l pe rectorul RNIMU. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, ca de obicei, a postat pur și simplu criteriile de evaluare a eficienței pe site-ul oficial, fără a-i familiariza pe angajați cu ele împotriva semnării, iar acordurile suplimentare nu au fost încă semnate înainte de Anul Nou, în ciuda termenului limită pentru trecerea la un contract efectiv din ianuarie. 1 indicat în sesizările 2015. Dar, de exemplu, câteva criterii obligatorii pentru evaluarea eficienței predării și muncii metodologice a unui profesor:

• Un manual în limba rusă, recomandat de UMO, cu index ISBN și indici adoptați în Rusia, cu prefață de un lider din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, Canada.
• Un manual multimedia în limba rusă, care este una dintre secțiunile (modulele) disciplinei recomandate de UMO, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una de la lideri din UE , SUA, Canada.

Și apoi toate criteriile într-un fel sau altul sunt adresate recenziilor „liderilor” străini, mai ales când vine vorba de indicatorii eficacității muncii de cercetare. Iar statutul unei universități internaționale, despre care rectorul Kamkin poate să nu fie conștient, nu anulează deloc legile Federației Ruse, inclusiv. Codul Muncii. Este puțin probabil ca aceste criterii să fi fost convenite cu corpul ales al lucrătorilor și este puțin probabil ca opinia lucrătorilor să trebuiască să fie luată în considerare în proiect. Nu se cunoaște și „costul” fiecărui criteriu, ceea ce nu numai că contravine cerințelor Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018, aprobat prin ordin al Guvernului Rusiei. Federația din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, dar exclude și orice mecanism transparent de plăți de stimulente.

Ca urmare, foștii mei colegi au fost de acord cu un contract efectiv, ale cărui criterii de evaluare a eficacității sunt dificil de realizat și, prin urmare, este foarte probabil să piardă o parte din plățile de stimulare garantate anterior, iar salariile lor vor de cele mai multe ori scade contrar obiectivelor stabilite de guvern si presedinte. În plus, acestea vor fi evaluate anual de o comisie de neînțeles din motive de neînțeles. Acesta este un exemplu al modului în care lucrătorii își pot reduce nivelul garanțiilor de muncă fără a-și exercita drepturile (cum a remarcat pe bună dreptate Dmitri Livanov - drepturile „contractului social”) pe care le oferă sistemul de legislație al Federației Ruse.

Până când forumul juridic al site-ului își începe activitatea, toate întrebările suplimentare pot fi adresate în comentarii.

Contract de munca: contract efectiv (eșantion)

Până de curând, legislația națională nu conținea nu doar un eșantion de contract efectiv, ci și conceptul însuși al unui astfel de instrument. Cu toate acestea, odată cu adoptarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, acest mecanism pentru formalizarea relaţiilor de muncă a apărut în practica casnică.

Contract de munca efectiv

Guvernul Federației Ruse, prin decretul său, a definit un contract efectiv ca un contract de muncă care are criterii specifice și de înțeles pentru evaluarea muncii unui angajat individual pentru a acumula plăți stimulative.

Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la acest tip de înregistrare a raporturilor juridice cu angajații trebuie efectuată în strictă conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Mai mult, legislația internă în vigoare în prezent permite trecerea la contracte efective numai a angajaților organizațiilor de stat și municipale.

Angajații întreprinderilor private nu pot fi transferați la această formă de înregistrare a relațiilor.

Fiecare angajator, la introducerea acestui tip de contract, trebuie să efectueze următorii pași:

• definiți în mod specific atribuțiile și funcțiile fiecărui angajat al întreprinderii;
• elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activității de muncă;
• să convină nu numai asupra nivelului de plată, ci și a stimulentelor;
• obține consimțământul angajatului pentru a se transfera la noul fel contracte.

Eșantion Eșantion contractul efectiv (contractul de muncă) este aprobat în ordinul de mai sus al Guvernului Rusiei. Formularul său poate fi obținut folosind sistemul de referință legal „Consultant Plus” sau descărcat de pe site-urile web ale autorităților Federației Ruse.

Este important de reținut că scopul final al transferului angajaților la un sistem de salarizare eficient este realizarea unui echilibru între valoarea veniturilor și complexitatea funcțiilor îndeplinite de angajat.

Contract in vigoare dupa 2018

În prezent, data limită pentru aplicarea unei abordări eficiente a remunerației funcționarilor publici este 2018.

Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse nu a indicat încetarea programului său după o astfel de dată.

Pentru perioada 2017, este planificată analizarea implementării inițiativei și elaborarea de recomandări pentru utilizarea ulterioară a acesteia.

Ținând cont de obiectivele enunțate, se poate presupune că nici după 2018 instituirea unui contract efectiv nu va dispărea din practica casnică de înregistrare a funcționarilor publici la muncă.

Contract de muncă efectiv: eșantion

Trebuie subliniat faptul că Guvernul Federației Ruse a aprobat doar o formă aproximativă a unui contract de muncă efectiv.

Fiecare structură de stat și municipală are dreptul de a dezvolta propria versiune a unui astfel de document utilizat pentru a transfera angajații la o metodă eficientă de remunerare.

Cu toate acestea, având în vedere noutatea relativă a unui astfel de instrument, este rezonabil să se utilizeze forma dezvoltată.

La introducerea sistemului specificat de salarizare a salariaților, angajatorul trebuie să aplice următoarele tipuri de înregistrare a noilor relații:

• la angajarea inițială - să încheie un contract corespunzător;
• pentru transferul angajaților existenți este necesar să se recurgă la ajutorul acordurilor suplimentare la contractele existente.

Ignorarea acestui algoritm nu vă va permite să transferați corect lucrătorii la un sistem de salarizare eficient. Noile condiții pur și simplu nu se vor aplica angajaților relevanți.

Exemplu de contract efectiv

Problema de actualitate a tranziției la un contract eficient în instituțiile de sănătate este de mare interes pentru activiștii sindicali, ofițerii de personal și economiștii instituțiilor de sănătate. Această temă a făcut obiectul unui seminar organizat de Terkom al sindicatului, care a avut loc la sfârșitul anului 2013. F.N.Kadyrov, director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „TsNIIOIZ”, a făcut o prezentare „Contract efectiv: nou în reglementarea relațiilor de muncă în domeniul sănătății.” Vă aducem la cunoștință continuarea prezentării temelor luate în considerare. de F.N.Kadyrov.

Motive pentru modificarea contractului de munca

Într-o postare anterioară, am subliniat că, în ceea ce privește dreptul muncii, introducerea unui contract efectiv este introducerea unor modificări la actualul contract de muncă. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) atunci când este introdus un contract efectiv ” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii), se preconizează efectuarea modificărilor contractelor de muncă în mod unilateral la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 74. Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care este altfel. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru imposibilitatea menținerii termenilor actuali ai contractului de muncă. De exemplu, introduce echipamente noi (suplimentare), iar nevoia de servicii prestate cu ajutorul lui este mare, ceea ce îi obligă pe unii angajați să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua) etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificării termenilor contractului de muncă, ci și să dovedească că într-adevăr a fost imposibilă menținerea condițiilor anterioare de muncă. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să se informeze asupra motivelor introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi salvate?

Înainte de a aborda problema ce condiții din actualul contract de muncă cu angajatul nu pot fi salvate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii contractului de muncă.

Dintre toate condițiile unui contract de muncă enumerate la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică fără ambiguitate odată cu introducerea unui contract efectiv. Asta va schimbarea cheiiîn condițiile unui contract de muncă.

De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reguli, în special, privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de dreptul muncii.

Deci, în cadrul introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate atribuțiile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță pentru activitățile sale etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce articolul 74 din Codul Muncii?

Este firesc să ne întrebăm ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați? De altfel, acest articol din Codul Muncii este conceput pentru alte situatii: inlocuirea utilajelor care implica munca manuala cu sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația implementării unui contract efectiv în Codul Muncii.

Reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei de inginerie și producție, reorganizare structurală a producției, alte motive )…».

Tranziția la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, remarcăm că acestea nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, prin ele însele, întrucât este logic să se determine modificarea condițiilor de remunerare prin modificarea condițiilor de remunerare. cerc vicios. Trebuie să existe și alte motive care au necesitat atât modificări ale condițiilor de remunerare, cât și clarificarea responsabilităților postului.

Mai departe. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă prin prisma inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative.

Tocmai acest document contine motivele pentru care nu pot fi salvate termenii contractului de munca determinati de parti. Aceste motive sunt stabilirea indicatorilor si criteriilor de evaluare a eficacitatii activitatilor lor pentru angajati.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care duce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. Specialist serviciul de personal este necesar să se întocmească două exemplare ale notificării cu avertismentul de modificare conditii esentiale contracte. Totodată, sesizarea trebuie să indice nu doar modificările din contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este predat salariatului, pe celălalt, rămânând în instituție, salariatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate să-și exprime imediat consimțământul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă vorbim despre schimbarea termenilor unui contract de muncă, este suficient un numar mare angajati, apoi eventual angajatul HR poate uita cine a fost de acord cu noile conditii de munca si cine le-a refuzat. Mai mult decât atât, refuzul de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă este adesea exprimat de către angajați verbal. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre o schimbare a condițiilor de muncă. Acestea ar trebui să fie toate posturile vacante ale instituției - atât corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt mai mici decât calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția lor este obligată să ofere, dacă este prevăzut de contractul colectiv sau de acordul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Prin urmare, este posibil să întocmești fie un document separat în două exemplare (pe ceea ce rămâne în mâinile administrației, angajatul trebuie să semneze pentru primire), fie poți oferi posturi vacante deja în notificarea de modificare a termenilor contractului de muncă. . În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în noile condiții, vă putem oferi următoarele posturi vacante disponibile în prezent în instituție...”.

În consecință, dacă angajatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care nici noile condiții de muncă nu i-au convenit salariatului, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care acesta ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului în temeiul alin. 7 al art. 77 din Codul muncii (refuzul salariatului de a continua munca ca urmare a unei modificari a termenilor contractului de munca determinata de parti).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții, atunci la două luni de la primirea notificării, este necesar să semneze un acord suplimentar cu el la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc "Aviz privind modificările termenilor contractului de muncă"

Se întocmește, ca de obicei, un aviz scris în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să semneze primirea notificării, notând data. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Actul de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe aceasta poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată chiar pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească și în ultima zi să informeze angajatorul de decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi luată sub forma unei declarații de consimțământ sau refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Conform logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, doar o semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar angajatul poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu doar că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, dacă salariatul este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, în care trebuie consemnate toate modificările din contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul muncii era legală:

3) nu există posturi vacante potrivite pentru el în instituție.

1) angajatul a fost avertizat cu două luni înainte cu privire la schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit;

4) salariatul a primit un refuz din oferta de muncă.

Documentarea se poate face în următoarea ordine:

A. În lipsa unor posturi vacante potrivite pentru angajat, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Se dă salariatului notita scrisa despre modificarea în două luni a parametrilor esenţiali determinaţi prin contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar care condiții specifice vor fi modificate și cum și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe o copie a avizului care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere”.

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică motivul concedierii și consemnează faptul că nu există un loc vacant adecvat, de exemplu: „concedierea pentru refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor contract de muncă și absența posturilor vacante adecvate, ținând cont de calificarea și starea de sănătate (clauza 7 art. 77 din Codul muncii)”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul punerii în aplicare a unui contract în vigoare din (data) Nr. ... (formulare exemplificativă a ordinului)

2. Notificare datată (data) Nr. …

B. În cazul refuzului lucrării propuse.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă, contra primirii.

2. Salariatul scrie (pe un aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul de la posturile vacante propuse (sau se întocmește un act de refuz).

5. Se emite ordin de concediere a salariatului, prin care se indică motivul concedierii și se fixează faptul refuzului muncii propuse: „concediere pentru refuzul de a continua munca din cauza modificării clauzelor contractului de muncă și refuzul lucrarea propusă, paragraful 7 al art. 77 din Codul muncii”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul punerii în aplicare a unui contract în vigoare din (data) nr. ... (formulare exemplificativă a ordinului).

2. Notificare datată (data) Nr. …

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante pentru (data).

5. Refuzul lucrării propuse de la (data).

Nu ar fi de prisos să reamintim că modificările în termenii contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii, nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi convenţiile colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului o modificare a condițiilor de muncă în cazul în care acesta înrăutățește poziția salariatului în comparație cu condițiile și garanțiile contractului colectiv și acordurilor de parteneriat social (sectoriale, teritoriale etc.) aplicabile. catre angajator.

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat despre trecerea la un contract efectiv cu 2 luni înainte?

Introducerea unui contract efectiv ar trebui realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul în ceea ce privește modificarea contractului de muncă). Presupune: „Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazului în care prezentul Cod prevede altfel. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Salariatul este invitat la departamentul de personal și informat că, în conformitate cu un număr de documente normative(trebuie listate) pe tot teritoriul tarii, angajatii din sectorul public sunt transferati la un contract efectiv. În acest sens, salariatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată, iar acest document este dat spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră a fi efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Rețineți că introducerea modificărilor la contractul de muncă nu trebuie să fie legată de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulente în funcție de diferite criterii (înainte și după modificările la angajare). contracta).

În cazul în care salariatul nu a fost de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord adițional la contractul de muncă, acesta primește o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în legătură cu aceasta. articol.

Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, în care sunt formulate cel mai complet următoarele: atributii oficiale angajat; conditiile salariale.

Includerea de indicatori și criterii de evaluare a performanței unui angajat pentru a-i atribui plăți stimulative în funcție de rezultatele muncii și de calitatea publicului sau servicii municipaleși măsuri de sprijin social.

Un contract efectiv respectă pe deplin articolul 57 din Codul Muncii și este o formă de contract de muncă cu extinderea anumitor condiții obligatorii (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Esența unui contract eficient este formarea unui nou sistem de remunerare legat de rezultatele activității unei organizații bugetare (subparagraful „e”, paragraful 1 din Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597).

Principala problemă în introducerea unui contract eficient este legată de dezvoltarea unor indicatori de performanță măsurabili. Acești indicatori ar trebui luați în considerare și testați cu atenție.

Trebuie să construiești sistem unic cerințe pentru personal care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în sarcina de stat și municipală și alte documente similare.

Mulți instituţiile bugetare să păstreze plățile stimulative aplicate anterior și care au o eficiență scăzută în conditii moderne. De exemplu, pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu, intensitatea muncii, calitatea muncii fără specificarea unor parametri măsurabili specifici.

În același timp, utilizați atribuțiile de muncă și titlurile postului stabilite de competent standarde profesionale, iar dacă nu au fost încă elaborate, atunci prin cărți de referință de calificare (clauza 10 din Recomandările aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Trecerea la un contract efectiv constă în desfășurarea activităților legate de modificarea condițiilor contractului de muncă, întrucât clauza privind remunerarea este parte integrantă a acesteia (paragraful 5, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, angajatorul introduce de fapt o modificare a condițiilor de muncă în mod unilateral - din proprie inițiativă, prin urmare, este necesar să se respecte cu strictețe Codul Muncii (articolele 57, 72, 74, 100 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există două modalități de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Recomandările aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n):

1. trimiteți o notificare scrisă angajatului în cel mult două luni (exemplul de mai jos). Dacă este de acord, încheie cu acesta un acord suplimentar corespunzător la contractul de muncă în modul prescris;
2. încheie în scris un acord adițional la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv cu acordul reciproc al părților pentru a efectua modificări. În acest caz, nu trebuie respectate termene limită.

În cazul în care salariatul de stat nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil în instituție, inclusiv unul mai puțin remunerat pe care îl poate ocupa salariatul (partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Într-o situație în care o instituție bugetară trece complet la un nou sistem de salarizare, va fi dificil pentru un angajat să găsească un post vacant care să nu prevadă munca în condițiile unui contract efectiv. În acest caz, contractul de muncă este reziliat (clauza 7 din primul articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv

În instituțiile de învățământ au fost introduse de câțiva ani contracte eficiente cu profesorii. Trecerea la astfel de tipuri de contracte ar trebui să conducă la îmbunătățirea sistemului de plăți stimulative pentru profesorii din instituțiile de stat și municipale. Venitul lor va depinde dacă ating indicatorii stabiliți ai calității și cantității serviciilor de stat sau municipale pe care le oferă profesorii (secțiunea IV a Programului, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r). Pentru instituțiile din diverse profiluri industriale, există diferiți indicatori. Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n a aprobat recomandări care explică modul de întocmire a unui contract efectiv. Acestea pot fi folosite la înregistrarea relațiilor de muncă cu toți angajații instituțiilor.

Termenul de contract efectiv a fost pus în circulație în legătură cu adoptarea Programului de îmbunătățire a sistemului de salarizare în instituțiile de stat și municipale. Angajatorii din sectorul public al economiei ar trebui să aplice astfel de contracte. Potrivit programului aprobat de stat, ar trebui finalizate lucrările de trecere la un contract efectiv în educație.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat sau municipale, care detaliază responsabilitățile postului și condițiile salariale ale angajatului, care se datorează îndeplinirii unor indicatori predeterminați.

Înainte de a introduce un contract efectiv, este necesar să se dezvolte:

Regulament pe comision sau grup de lucru care se va ocupa de introducerea unor contracte efective;
indicatori și criterii după care va fi evaluată eficiența muncii angajaților instituției;
regulamentul intern privind stabilirea standardelor de muncă pentru salariați, ținând cont de specificul industriei;
un act local care descrie conținutul și sfera funcțiilor de muncă ale fiecărui angajat.

De asemenea, trebuie să faceți modificări la următoarele documente interne instituție educațională:

Regulile interne program de lucru,
regulament privind sistemul de remunerare, reglementare privind stimulentele și plățile compensatorii,
clauza de atribuire,
fișele postului și așa mai departe.

Nu este necesară rezilierea contractelor de muncă deja încheiate cu cadrele didactice și încheierea de contracte efective. Pentru a introduce un contract efectiv, actualizați condițiile relevante în acordurile adiționale la contractele de muncă ale profesorilor care fac deja parte din personalul organizației (clauza 5 din Recomandările aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Angajatorul trebuie să stabilească criterii pentru eficacitatea plăților de stimulare. În exemplul de contract efectiv, definiți criteriile dvs. de performanță pentru fiecare angajat, ținând cont de actele juridice de reglementare la nivel federal, regional și local.

Sfaturi privind modul de elaborare a criteriilor sunt cuprinse în Recomandările metodologice (scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02). În special, zece astfel de indicatori de performanță sunt stabiliți pentru profesorii din școli. Acestea includ, de exemplu, implementarea unor proiecte suplimentare. Acestea sunt programe de excursii și expediții, de grup și individuale proiecte educaționale elevi, proiecte sociale etc.

Precizați criteriile de performanță în contractul de muncă (contract efectiv) cu angajatul (clauza 12 din Recomandările aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n). Dacă în perioada de raportare calitatea și eficiența muncii îndeplinesc criteriile de performanță, profesorul va fi creditat cu plata corespunzătoare, în cazul în care aceasta nu este conformă, acestea nu vor fi creditate sau repartizate în cuantum redus.

Formulați clauzele contractului despre tipurile de plăți și condițiile în care sunt plătite, astfel încât angajatul să înțeleagă cât și pentru ce va fi plătit. Dacă stabiliți plăți în ruble, notați suma în contractul de muncă sau în acordul suplimentar (clauza 13 din Recomandările aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n).

Pentru a oficializa o relație de muncă cu un profesor, se folosește o formă exemplară de contract efectiv (contract de muncă). Este cuprinsă în Anexa nr. 3 la Programul de îmbunătățire a sistemului de salarizare, care este aprobat prin nr. 2190-r.

Dacă un profesor merge doar la muncă, atunci un contract efectiv este semnat imediat cu el într-o formă exemplară. În cazul în care profesorul lucrează deja, atunci se întocmește un acord adițional cu acesta, care presupune modificarea termenilor contractului de muncă și se întocmește tot după forma aproximativă menționată.

În baza articolului 74 din a doua parte a Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice profesorul în scris cu cel puțin două luni înainte, cu excepția cazului în care se prevede altfel Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza celor de mai sus, un acord adițional la contractul de muncă trebuie încheiat după ce elaborați indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției în vederea stabilirii mărimii și condițiilor de implementare a plăților de stimulare.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior nu conține informații despre angajator și angajat prevăzute în formularul exemplu, atunci este recomandabil să scrieți aceste informații într-un acord suplimentar la contractul de muncă.

La întocmirea unui contract efectiv cu un angajat al unei instituții, este necesar să se țină cont de normele prevăzute de actele interne, convențiile colective și acordurile care determină:

Condiții de remunerare a profesorilor din instituțiile de învățământ (inclusiv salarii, ratele tarifare salarii, bonusuri, indemnizații);
condițiile de muncă ale cadrelor didactice, confirmate de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă;
programul de lucru și timpul de odihnă;
condiții care determină natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Condiții care trebuie reflectate într-un contract efectiv:

1. îndatoririle oficiale în întregime;
2. cantitatea de muncă suplimentară pe care profesorul o prestează fără a fi eliberat de munca specificată în DT;
3. toate tipurile de plăți și condițiile în care sunt percepute.

Astfel, un contract efectiv este un contract de muncă care stabilește plăți stimulative pentru profesori pe baza unor indicatori de calitate, precum și eficacitate și eficiență.

În vigoare conține toate condițiile pe care le include un contract de muncă. În plus, conține condițiile menționate în ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r și paragraful 2 al recomandărilor aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. Aceasta este o clarificare a funcției de muncă a angajatului, specificarea îndatoririlor postului, termenii de remunerare, în special valoarea remunerației și valoarea stimulentelor pentru obținerea rezultatelor muncii colective, indicatori și criterii de evaluare a eficienței performanței angajatului pentru plățile de stimulente. (indicatorii depind de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor); masuri de sprijin social pentru angajat.

Contracte eficiente cu angajatii

Condițiile preliminare pentru tranziția la un contract eficient sunt cuprinse în Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597, care prevede o îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare a lucrătorilor din sectorul public al economiei. Se indică faptul că majorarea plății ar trebui să se datoreze realizării unor indicatori specifici ai calității și cantității serviciilor prestate.

Obligația de a trece la un contract eficient este prevăzută în Programul de îmbunătățire a salariilor, elaborat în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597.

Fiecare sferă socială de activitate are propriile sale documente de bază elaborate pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea prestării serviciilor în timpul tranziției la un sistem de contract eficient. De exemplu, pentru sectorul educației, acesta este Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Schimbări în sectoarele sferei sociale care vizează îmbunătățirea eficienței educației și științei”, Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației”. ”.

Programul de îmbunătățire a salariilor definește un contract efectiv. Acesta este un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează atribuțiile de serviciu, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de stabilire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) prestate. , precum și măsuri de sprijin social.

Deci, un contract efectiv este înțeles ca o relație de muncă între un angajator și angajați bazată pe:

Instituția are o sarcină de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator;
un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;
un sistem de salarizare care ține cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;
sistemul de raționalizare a forței de muncă a salariaților instituției, aprobat de angajator;
precizarea detaliată, ținând cont de specificul industriei, în contractele de muncă a responsabilităților de muncă ale salariaților, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condițiilor de salarizare.

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, șeful unei instituții de stat (municipale) ar trebui să se concentreze în primul rând pe Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167, care a aprobat recomandările relevante pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat. Pentru unele domenii de activitate, există încă propriul său baza metodologica introducerea unui contract efectiv.

Organizații medicale - Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421,
organizații educaționale - Scrisoarea Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse Nr. AP-1073/02;
instituții culturale - Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 920;
organizații de servicii sociale - Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287.

Pentru alte domenii de activitate, de exemplu, pentru organizațiile de cultură fizică și sportive, nu există încă recomandări similare. Cu toate acestea, activitățile organizațiilor de cultură fizică și sportivă pot fi considerate ca furnizarea de servicii sociale în conformitate cu paragraful 1 din Ordinul Ministerului Sportului al Federației Ruse nr. 121 și, atunci când se elaborează indicatorii de performanță, să fie ghidate de Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287. La trecerea la un sistem de contract eficient, acest document poate fi folosit și de alte instituții care oferă servicii sociale în zona lor.

În viitor, toate ministerele și departamentele, în scopul de a implementa un nou politica de personal pe baza unui contract efectiv cu angajații ar trebui:

Dezvoltați și implementați forme exemplare de contracte de muncă cu un angajat;
clarificarea și stabilirea standardelor sectoriale de muncă pe baza standardelor profesionale existente;
pregătiți, testați și implementați programe eșantion educație profesională suplimentară (curs de formare) pentru șefii instituțiilor bugetare privind dezvoltarea și implementarea unei politici eficiente de personal, bazată pe un contract efectiv.

Acte juridice normative și baza metodologică pentru tranziția la un sistem contractual efectiv:

Dacă angajatul se află deja într-o relație de muncă cu angajatorul, atunci trebuie încheiat un acord suplimentar cu acesta privind modificarea termenilor contractului de muncă determinat de părți.

La persoanele angajate se semnează un contract de muncă sub forma unui contract efectiv.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, responsabilitățile de muncă ale salariatului pot fi specificate în acesta, sau pot fi stabilite printr-un alt document (fișa postului). Într-un contract eficient, este de dorit să se reflecte responsabilitățile postului direct în text.

O formă aproximativă a unui contract de muncă - un contract efectiv cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) este prezentat în Anexa 3 la Programul pentru Îmbunătățirea Salariilor. Acesta este un șablon care ar trebui „personalizat” pentru fiecare instituție specifică.

Procedura de modificare a contractelor de muncă este stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă, la modificarea condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, termenii contractului de muncă nu pot fi păstrați, atunci este permisă modificarea termenilor contractului la inițiativa angajatorului, adică , în mod unilateral (cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului). Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n recomandă ca acest articol să fie urmat la introducerea unui contract efectiv.

Odată cu introducerea unui contract efectiv, o modificare cheie a termenilor contractului de muncă va fi ajustarea condițiilor de salarizare. Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează această modificare, dar nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează sub conceptul de „schimbare a condițiilor de muncă”. Și asta înseamnă că atunci când schimbi condițiile de remunerare, te poți ghida după prevederile acesteia.

O altă modificare se referă la clarificarea responsabilităților angajatului (de exemplu, realizarea indicatorilor de performanță ai activităților sale).

La modificarea unilaterală a contractului, angajatorul este obligat să indice motivele și să le justifice ca inevitabile. În acest caz, angajatorul se poate referi la Programul de îmbunătățire a salariilor și la alte reglementări legate de introducerea unui sistem de contract eficient. Programul de îmbunătățire a salariilor stabilește indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților instituțiilor de stat (municipale) - acestea sunt motivele modificării contractului de muncă. Introducerea indicatorilor și criteriilor necesită modificări ale condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

La elaborarea prevederilor unui contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile postului și condițiile de muncă și ar trebui prescrise măsuri de sprijin social.

La elaborarea unui contract de muncă și a unui acord adițional, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează conținutul unui contract de muncă. Daca conditiile specificate in prezentul articol nu sunt in contractul de munca incheiat anterior, atunci se recomanda ca acestea sa fie incluse in contractul suplimentar.

În cazul în care contractul de muncă încheiat anterior cu salariatul nu conține condițiile obligatorii prevăzute la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste condiții sunt incluse în acordul suplimentar.

Pentru fiecare angajat ar trebui clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

La înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții se ține cont de normele prevăzute de reglementările locale, convențiile colective și acordurile.

În special, documentele (acord adițional sau contract de muncă) trebuie să conțină:

Funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit angajatului instituției). Dacă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialităţi şi cerințe de calificare acestora trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în ghiduri de calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau conform prevederilor standardelor profesionale;
în cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale;
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente). Se recomandă precizarea condițiilor de efectuare a plăților: natura compensatorie(denumirea plății, suma, factorii care determină primirea acesteia); caracter stimulativ (denumirea plății, condițiile de primire, indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților, frecvență, mărime);
regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă (dacă pentru un anumit salariat al instituției acesta diferă de regimul timpului de muncă al odihnei prin normele generale în vigoare în instituție);
compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Un contract de muncă sau un acord adițional poate conține condiții suplimentare care să precizeze drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, aceste condiții nu ar trebui să înrăutățească poziția lucrătorului în comparație cu condițiile stabilit prin lege al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special condițiile pentru specificarea locului de muncă (indicând unitate structuralăși locația acestuia), despre test.

O anumită secvență de acțiuni în timpul tranziției la un sistem de contract eficient va permite angajatorului să reducă costul efortului și al timpului, precum și să respecte legislația muncii.

Acțiunile ar trebui să fie după cum urmează:

1. Crearea unei comisii în instituție pentru organizarea lucrărilor legate de introducerea unui contract efectiv.
2. Să studieze indicatorii de performanță de bază și suplimentari elaborați și aprobați de fondator, indicatorii de calitate și performanță incluși de fondator în misiunea municipală pentru ca organizația să presteze servicii de un anumit tip.
3. Familiarizați-vă cu mecanismul de evaluare, sistemul de monitorizare a realizărilor indicatorilor de bază și suplimentari pentru fiecare organizație, aprobat de fondator.
4. Efectuați lucrări explicative în colectivul de muncă cu privire la introducerea unui contract efectiv.
5. Creați o secțiune pe site-ul oficial „Evaluarea eficacității activităților instituției” pentru depunerea documentelor de reglementare și administrative privind trecerea la un sistem de contracte efective.
6. Analizează contractele de muncă în vigoare ale salariaților pentru conformitatea acestora cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
7. Dezvoltați indicatori de performanță pentru angajați.
8. Ținând cont de indicatorii elaborați, modificați regulamentul privind remunerarea, prevederea privind plățile de stimulare.
9. Adopta reglementarile locale referitoare la salarizarea angajatilor, tinand cont de opinia comitetul sindical sindicat primar.
10. Precizați funcția de muncă și condițiile de remunerare ale salariatului.
11. Elaborarea contractelor individuale de munca (acorduri aditionale) cu angajatii, tinand cont de forma aprobata a unui contract de munca exemplar, folosind indicatori si criterii de performanta aprobate pentru angajatii institutiei.
12. Aprobați fișele posturilor modificate.
13. Notificați angajaților modificările aduse anumitor termeni ai contractului de muncă.
14. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.

Trecerea la un contract eficient

Pentru a face acest lucru, vă recomandăm să studiați cu atenție actele juridice ale legiuitorului legate de un contract efectiv: Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse nr. îmbunătățirea sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r”.

Cat despre temerile angajatilor dumneavoastra legate de incetarea vechiului contract de munca – un contract efectiv in servicii sociale nu este un tip nou raporturi juridice. Aceasta este doar o modificare a termenilor importanți ai acordului (sistemul de remunerare, introducerea metodelor de stimulare, evaluarea performanței). Adică puteți semna pur și simplu un acord suplimentar cu vechii angajați, ținând cont de modificările din contract. Și cu altele noi - să întocmească un contract efectiv. Puteți argumenta această afirmație făcând referire la paragraful 5 din Recomandările aprobate prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n. De asemenea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: „dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale acestui articol, atunci aceasta nu este un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau a încetării acestuia.”

Trecerea la un contract efectiv în sfera socială ar trebui să se facă după un anumit plan, cu respectarea tuturor cerințelor legiuitorului. Este necesar să se informeze (în scris) fiecare angajat cu privire la trecerea la contract, să se informeze corespunzător (ne referim la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris nu mai târziu de două luni înainte). În același timp, dezvoltați un sistem de evaluare a forței de muncă (eficiența) și treceți la un sistem mai progresiv de remunerare. Un eșantion exemplar al unui contract efectiv de protecție socială este prezentat în „Recomandările pentru înregistrarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”, aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. nr. 1b7n.

Contract efectiv cu personalul didactic

Astfel, esența unui astfel de contract este stabilirea unei relații între salarii și rezultatele muncii unei organizații bugetare.

Se aplică în relațiile cu angajații instituțiilor statului federal și poate fi încheiat și cu angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituțiilor municipale.

Sistemul de plată (inclusiv salariile ( salariile oficiale), ratele salariale, plățile suplimentare, indemnizațiile);
sistemul de raționalizare a forței de muncă;
condiţiile de muncă în urma rezultatelor evaluare specială conditii de lucru;
modul de lucru și odihna cadrelor didactice;
personalul unei instituții de învățământ;
condiţii care determină, dacă este cazul, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum).

Principala problemă a introducerii este legată de dezvoltarea indicatorilor de performanță. Ele trebuie să fie atent gândite și testate. Este necesar să se construiască un sistem unificat de cerințe pentru angajați, care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine, prevăzute în actele legale de stat și municipale. Fără această condiție, un contract efectiv va rămâne doar un contract de muncă mai voluminos și nu va asigura eficacitatea acestuia.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse a elaborat mai multe recomandări metodologice privind implementarea modelelor dovedite ale unui contract eficient în sistem formare profesională si mijlociu învăţământul profesionalși despre stimularea liderilor organizațiilor educaționale (adică cu profesorii). Acestea conțin o listă de indicatori de performanță pentru profesorii și maeștrii de formare industrială ai organizațiilor educaționale profesionale, precum și o listă de indicatori de performanță pentru șefii organizațiilor educaționale profesionale.

De asemenea, indicatori importanți de performanță pentru cadrele didactice, care ar trebui utilizați în dezvoltare, sunt stabiliți în Ordinul nr. 722-r.

Implementarea are loc în mai multe etape:

1. Este necesar să se elaboreze sau să se alinieze documentația de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a eficacității muncii cadrelor didactice, standardele de muncă, ținând cont de specificul industriei, de conținutul și sfera de aplicare a funcțiilor de muncă ale fiecărei posturi conform masa de personal. Toate documentele locale trebuie aprobate, iar perioada de intrare a acestora în vigoare trebuie stabilită.
2. Se efectuează modificări corespunzătoare în regulamentul intern al muncii, prevederi privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii, după care se aprobă prevederea privind un contract efectiv cu personalul didactic.
3. Se elaborează modele de contracte de muncă pentru fiecare post pentru angajații nou angajați, precum și acorduri suplimentare la acordurile existente pentru a-i aduce la un contract efectiv.
4. Este necesară respectarea cea mai strictă a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului: profesorii care lucrează semnează un acord suplimentar. Angajatorul trebuie să dea salariatului un preaviz scris de cel puțin două luni. După acord, încheie un acord suplimentar cu acesta în modul prescris. În acest caz, expirarea a două luni nu poate aștepta.

În cazul în care angajatul nu este de acord, angajatorul este obligat în scris să îi ofere o altă poziție adecvată, inclusiv una mai puțin plătită (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este posibil, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar

Să răspundem încă o dată la întrebările care, în ciuda faptului că Programul era încă nr. 2190-r, apar și astăzi:

1. Ce este un contract efectiv în DOW;
2. Cum se întâmplă în practică trecerea la un contract DOP efectiv.

În primul rând, introducerea unui contract efectiv, chiar în baza denumirii în sine, presupune un nivel mai ridicat de pregătire a copiilor pentru studii ulterioare la școală, întrucât sistemul de remunerare în condițiile unui astfel de contract depinde direct de rezultate finaleși indicatorii de performanță ai fiecărui angajat în parte.

În plus, utilizarea unui contract eficient, în esența sa, ar trebui să ajute la rezolvarea uneia dintre cele mai stringente probleme - eliminarea cozii în care copilul trebuie să fie plasat. Grădiniţă.

În esență, un contract eficient în DOW nu este o inovație, deoarece doar:

1. Precizează sarcinile de muncă ale salariatului;
2. Determină principalii indicatori prin care se apreciază eficacitatea activităţii sale de muncă;
3. Corelați cuantumul plăților de stimulare în plus față de salariul garantat, în funcție de indicatori.

Principalele aspecte juridice ale tranziției la un contract efectiv într-o instituție de învățământ preșcolar:

1. În primul rând, este necesar să se elaboreze indicatori specifici pentru posibilitatea unei evaluări obiective a eficienței muncii ca și pentru încheierea unui contract efectiv direct cu educatorii. preşcolar precum si cu personalul de service.
2. Normele art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, se prevede că adoptarea de către angajator a actelor locale, pe baza cărora va fi stabilit un nou sistem de salarizare în instituție, trebuie să fie convenită cu organul reprezentativ al angajaților. Este necesar să se țină cont de propunerile de aplicare a evaluării performanței făcute de organism sindical instituţiilor.
3. Este necesară organizarea unei ședințe a personalului, a cărei ordine de zi ar trebui să fie clarificarea esenței programului care vizează îmbunătățirea și dezvoltarea sistemului de învățământ, cu scopul final de a ridica nivelul serviciilor pe care lucrătorii de grădiniță le oferă. un nivel superior și stimulente materiale pentru indicatorii de performanță.
4. Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie să fie anunțați cu cel puțin două luni înainte că termenii contractului de muncă vor fi modificați semnificativ și în legătură cu care apar astfel de modificări.
5. În perioada de două luni până când angajatul decide dacă trece sau nu la un contract efectiv, conducerea trebuie să-l familiarizeze cu noile condiții privind modul în care se va face remunerarea în conformitate cu aceste modificări.
6. Fără a obține acordul salariatului, managerul nu are dreptul să-l transfere la un contract efectiv. În conformitate cu normele legislației muncii, i se poate oferi un alt post vacant (calificare inferioară sau mai puțin remunerată).
7. În cazul în care salariatul este de acord, trecerea se formalizează printr-un acord adițional la contractul semnat anterior în modul prevăzut de normele art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
8. La întocmirea unui acord adițional privind trecerea salariaților la condițiile unui contract efectiv, este important să se țină seama de faptul că, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, nivelul garanțiilor stabilite de normele legislației muncii nu poate fi redus.
9. Se recomandă angajarea de noi angajați folosind forma deja nouă de contract efectiv, prezentată în Anexa nr. 3 la programul propriu-zis, ajustată pentru fiecare caz concret.

Adesea există întrebări legate de trecerea la un contract efectiv cu o asistentă-șefă sau cu îngrijitorul unei instituții preșcolare.

Răspunsul constă în definirea conceptului de contract efectiv, care în sine nu este ceva complet necunoscut.

În vremea URSS, au fost introduse metode similare, luând în considerare coeficienții de participare la muncă a fiecărui angajat la calcularea salariilor.

Un contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar vă permite să aduceți sistemul de remunerare al fiecărui angajat la un nou nivel, rupând-o de barem tarifar.

O caracteristică importantă aplicarea acestuia este definirea responsabilităţilor pentru fiecare specialitate şi stabilite criterii de evaluare a performanţei în muncă.

Conform Ordinului Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n, se recomandă utilizarea următoarelor plăți, de natură stimulativă și compensatorie, la remunerarea angajaților organizațiilor bugetare:

1. Tine cont de intensitatea naturii muncii prestate. În același timp, plata suplimentară pentru intensitate poate fi plătită sub formă de bonusuri în numerar unice pentru rate mari de sarcini finalizate;
2. Creșterea salariilor în conformitate cu categoria de calificare a salariatului, care să încurajeze salariatul să depună eforturi pentru a-și îmbunătăți competențele și ridica nivelul de calificare în profesie;
3. Plăți suplimentare, atât pentru vechimea în muncă, cât și pentru continuitatea muncii într-o singură instituție. Ajută la eliminarea problemei fluctuației personalului;
4. Plata primelor de stimulare conform indicatorilor finali insumati la sfarsitul unor perioade: pe o luna, un trimestru, un an calendaristic;
5. Suplimentari pentru munca in conditii periculoase pentru sanatate si viata;
6. La plata pentru munca principală prevăzută de clauzele contractului de muncă la combinarea profesiilor, extinderea ariei de serviciu, cu creșterea volumului sarcinilor îndeplinite, trebuie să existe sporuri în numerar. În cazurile de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent fără eliberare de atribuțiile directe specificate în contractul de muncă, orele suplimentare și munca de noapte trebuie să fie plătite suplimentar;
7. Pot fi prevăzute și alte plăți care încurajează și stimulează angajații, dacă aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Este important de înțeles că la trecerea la un contract efectiv de remunerare, partea din salariu care este salariul rămâne neschimbată și obligatorie pentru plată.

Alte plăți de stimulare pot fi acumulate numai dacă performanța fiecărui angajat îndeplinește criteriile de evaluare.

Scopul final al introducerii unui contract eficient într-o instituție de învățământ preșcolar este acela de a aduce nivelul de plată la o sumă decentă pe baza rezultatelor unei atitudini conștiincioase față de îndatoririle oficiale ale fiecărui angajat și a rezultatelor calitative ale muncii sale.

Contracte eficiente în cultură

Principalul document legal de reglementare care stabilește scopurile, obiectivele și măsurile de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale în vederea punerii în aplicare a Decretului președintelui Federației Ruse N 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” ( în continuare - Decretul N 597) este Programul N 2190 -p, care este obligatoriu pentru instituțiile statului federal și consultativ pentru instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități.

Pentru instituțiile culturale, a fost aprobat și Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea culturii și a turismului”.

În conformitate cu Decretul N 597 și Programul N 2190-r, au fost elaborate recomandări metodologice pentru elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței instituției în ceea ce privește prestarea serviciilor publice (efectuarea muncii) de către instituția de cultură a statului federal, care se află sub jurisdicția Ministerului Culturii al Federației Ruse.

Prin ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse N 920, au fost aprobate recomandări metodologice pentru elaborarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și administrațiile locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile culturale subordonate, managerii și angajații acestora, pe tipuri de instituțiile și principalele categorii de lucrători (denumite în continuare Recomandările N 920).

Scrisoarea Ministerului Culturii al Federației Ruse N 124-01-39/04-NM a elaborat, de asemenea, Recomandări pentru elaborarea actelor juridice de reglementare pentru punerea în aplicare a măsurilor de creștere treptată a salariilor lucrătorilor din instituțiile culturale.

Decretul Guvernului Federației Ruse N 2606-r a aprobat Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sociale care vizează creșterea eficienței sectorului cultural” (denumit în continuare Plan de acțiune).

Prin scrisoarea Ministerului Culturii al Federației Ruse N 32-01-39/04-NM, au fost elaborate recomandări metodologice pentru modificarea planurilor de acțiune („foaie de parcurs”) care vizează creșterea eficienței sectorului cultural în regiunea corespunzătoare.

Bazat documentele specificate, dintre care multe sunt de natură consultativă, subiecții Federației Ruse și municipalitățile își dezvoltă propriile documente.

La rândul lor, instituțiile de cultură, ținând cont de aceste documente, precum și de recomandările uniforme privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale, aprobate pentru anul corespunzător prin decizia Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă ar trebui:

Elaborează propriile reglementări locale, în special, stabilind criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților;
- modificarea actelor locale existente care stabilesc sistemul de salarizare. Pentru instituțiile culturale federale, se recomandă, de asemenea, elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea eficienței activităților instituției în ceea ce privește furnizarea de servicii publice (performanța muncii) pe baza indicatorilor țintă ai activităților instituției, îmbunătățirea sistemului de remunerare, inclusiv măsuri de creștere a remunerației categoriilor relevante de lucrători.

Principalele activități desfășurate de instituțiile culturale și care vizează îmbunătățirea sistemului de remunerare, inclusiv pregătirea de propuneri și aprobarea indicatorilor de eficiență a muncii a angajaților și încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă în legătură cu introducerea unui contract efectiv sau noi contracte de muncă cu angajați nou angajați.

Criteriile, indicatorii și periodicitatea de evaluare a eficacității activităților angajaților instituțiilor sunt stabilite prin actele juridice de reglementare locale ale instituțiilor, contractele colective, acordurile, contractele de muncă și se stabilesc ținând cont de atingerea obiectivelor și indicatorilor de performanță ai instituției.

Frecvența evaluării eficacității activităților instituțiilor și conducătorilor acestora este stabilită de organele care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului.

Pentru elaborarea de către autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor eficacității activităților instituțiilor culturale subordonate, conducătorilor și angajaților acestora, Ministerul Culturii a elaborat Recomandările N 920.

Conform Recomandărilor N 920, se recomandă elaborarea indicatorilor de performanță pentru fiecare tip de instituție culturală: biblioteci publice (publice), muzee, teatre, organizații culturale și de agrement, parcuri de cultură și recreere, circuri, grupuri de circ, grădini zoologice, organizații de concerte. , grupuri independente, producție, închiriere și proiecție de filme, difuzare și televiziune, arhive, alte instituții cu caracter staționar și mobil.

Ca bază pentru elaborarea indicatorilor de performanță, se recomandă utilizarea indicatorilor stabiliți în Programul „Dezvoltarea Culturii și Turismului”, Federal programul țintă„Cultura Rusiei”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse N 186, Planul de acțiune, precum și cele indicate în listele departamentale ale serviciilor (lucrărilor) de stat (municipale), listele de criterii de evaluare a activităților statului instituții culturale (municipale), dispoziții privind plățile de stimulare către șefii de stat (municipale) ) instituții culturale, alte acte juridice de reglementare ale unei entități constitutive a Federației Ruse sau municipalitate.

La elaborarea indicatorilor de performanță, se recomandă să se acorde atenție următorilor parametri:

Asigurarea legăturii dintre salarii și îmbunătățirea calității serviciilor publice (municipale) furnizate (performanța muncii);
- introducerea unui sistem interconectat de indicatori de performanță sectoriali de la nivel federal către anumite instituții și angajați;
- indicatori-țintă ai activităților instituției care vizează realizarea indicatorilor determinați de „foile de parcurs”, inclusiv indicatorii care caracterizează implementarea reformelor structurale și instituționale, precum și indicatori privind raportul dintre salariul mediu al angajaților instituției și media salariul în entitatea constitutivă a Federației Ruse;
- indicatori de performanta ordinea statului privind prestarea de servicii publice (lucrări), calitatea prestării serviciilor publice, creșterea veniturilor din furnizarea de servicii cu plată comparativ cu perioada anterioară;
- volumul activităților, precum și numărul de persoane care au apelat la serviciile unei instituții de cultură (timp de un an, jumătate de an, un trimestru, o lună);
- extinderea (actualizarea) listei de servicii prestate populatiei (pentru aceleasi perioade);
- implementarea principiului creșterii salariilor în concordanță cu creșterea eficienței muncii a angajaților.

În ceea ce privește performanța managerilor, se recomandă să se țină seama, printre altele, de:

Modificarea nivelului de calificare al angajaților (pentru o jumătate de an, un an);
- Ocuparea numărul de angajați personal pe parcursul anului (lunii);
- modificarea cheltuielilor pentru dezvoltarea personalului (pe an);
- utilizarea tehnologiilor moderne de lucru în activitatea instituţiilor culturale (lunar).

La formarea indicatorilor de performanță pentru principalele categorii de angajați, se recomandă să se țină cont de următoarele:

Completitudinea utilizării fondului de timp de lucru în perioada relevantă;
- lipsa pretenţiilor din partea şefului la îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;
- lipsa pretențiilor din partea consumatorilor de servicii la calitatea muncii angajatului;
- initiativa in munca, schimbul de experienta, precum si alti indicatori de performanta.

Numărul de spectacole noi și revizuite;
- numărul de spectacole publice de spectacole la spital (scenă principală, locații închiriate), în turneu în Rusia și în străinătate;
- numărul de emisiuni publice de spectacole pentru copii și tineret;
- numarul de spectatori conform biletelor vandute;
- gradul de ocupare medie a sălii la spital (în procente) (pentru instituțiile care dețin industrie de bilete, conform biletelor vândute);
- numărul de noi producții de spectacole bazate pe opere de teatru contemporan rusesc (pentru teatre dramatice);
- numărul de producții noi de spectacole bazate pe opere ale compozitorilor moderni, precum și producții ale coregrafilor moderni (pentru teatre de operă și balet).

Introducerea unui contract efectiv presupune o îmbunătățire calitativă a relațiilor de muncă în cadrul contractelor de muncă.

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile salariale, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru atribuirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice prestate, precum și măsurile de sprijin social.

Ca una dintre măsurile de introducere a unui contract efectiv, se recomandă asigurarea pregătirii avansate a angajaților instituțiilor culturale care se ocupă de relațiile de muncă și salariile.

La formalizarea raporturilor de muncă cu introducerea unui contract efectiv în instituţiile de cultură, ca şi în alte instituţii de stat (municipale), se pot aplica Recomandările N 167n.

Potrivit paragrafelor 4, 5 din Recomandările N 167n, implementarea unui contract efectiv se poate realiza în două moduri: prin încheierea unui contract de muncă cu noii angajați sau prin încheierea unui acord adițional la contractele de muncă deja încheiate.

O formă aproximativă a unui astfel de contract de muncă este dată în Anexa 3 la Programul N 2190-r. În esență, acesta este un contract de muncă întocmit în conformitate cu cerințele legii, dar trebuie acordată o atenție deosebită condiției de remunerare. În special, acest lucru se aplică plăților de stimulente. În acest sens, contractul ar trebui să specifice funcția de muncă (îndatoririle), indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității angajatului (managerului), valoarea remunerației și stimulentele. În același timp, condițiile de primire a remunerației și încurajării ar trebui să fie clare pentru angajat și angajator și să nu permită dubla interpretare.

Sistemul de remunerare a angajaților (inclusiv salariile (salariile oficiale), ratele salariale, plățile suplimentare, indemnizațiile);
- sistemul de raţionare a forţei de muncă;
- condițiile de muncă ale angajaților pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a locurilor de muncă, precum și alte condiții speciale de muncă pentru angajați;
- programul de lucru si timpul de odihna;
- personalul instituţiei;
- conditii care determina, daca este cazul, natura lucrarii (mobila, de deplasare, pe drum etc.).

Recomandări similare au fost elaborate pentru un acord suplimentar la un contract de muncă. Adică, se recomandă să se indice în condiția privind remunerarea nu numai mărimea tarifului sau a salariului, ci și a se specifica condițiile pentru efectuarea plăților compensatorii și stimulative (numele plăților, mărimea, condițiile de primire, frecvența, indicatorii și criterii de evaluare a performanţei).

Totodată, ofițerii de personal ar trebui să revizuiască cu atenție contractul de muncă încheiat anterior pentru prezența tuturor condițiilor obligatorii stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în absența oricărei condiții, includeți-l în acordul suplimentar.

În plus, se recomandă includerea unei condiții privind măsurile de sprijin social, iar în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte reglementări, alte condiții (de exemplu, specificul stabilirii sarcinii didactice pentru cadrele didactice din instituțiile de învățământ superior și suplimentare). educație profesională, calculul salariilor cadrelor didactice, altor cadre didactice cu luarea în considerare a volumului stabilit al sarcinii didactice).

Un contract de muncă sau un acord adițional la acesta poate prevedea și condiții suplimentare prin care se precizează drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă care nu agravează poziția salariatului instituției în raport cu condițiile stabilite de legislația din Federația Rusă și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, stabilite de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În sistemele de salarizare, contractele de muncă și acordurile adiționale la contractele de muncă cu angajații instituțiilor, se recomandă utilizarea următoarelor plăți de stimulente și compensații:

Pentru intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii (taxă pentru intensitatea muncii, prime pentru rezultate ridicate ale muncii, pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile);
- pentru calitatea muncii prestate (taxă pentru deținerea unei categorii de calificare; bonus pentru îndeplinirea exemplară a unei sarcini de stat (municipale));
- pentru vechime în muncă continuă, vechime în muncă (taxe pentru vechime în muncă, pentru vechime în muncă continuă);
- bonusuri pe baza rezultatelor muncii (pe baza rezultatelor muncii pentru luna, trimestrul, an);
- persoanele angajate în muncă grea, lucrează în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;
- pentru munca in zone cu conditii climatice deosebite (coeficient raional, coeficienti pentru munca in zone desertice si lipsite de apa, in regiunile muntoase inalte, indemnizatie pentru experienta de munca in regiunile Nordului Indepartat si zone echivalente);
- pentru munca in conditii care abate de la normal (taxe pentru combinarea profesiilor (posturilor), pentru extinderea zonelor de servicii, pentru cresterea volumului de munca, pentru indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara scutire de munca specificata in contractul de munca, pt. efectuarea de munci de diferite calificări, pentru muncă pe timp de noapte);
- indemnizație pentru munca cu informații care constituie secret de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu cifruri;
- altele prevăzute de legislaţia muncii, alte acte care conţin norme de drept al muncii, precum şi contractele şi convenţiile colective.

Atunci când se stabilește o condiție privind remunerarea, nu ar trebui să se limiteze la trimiterile la prevederile reglementărilor locale care conțin reguli care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații și natura. Iar condiția privind plățile cu caracter compensatoriu și stimulativ se recomandă a fi specificată în raport cu acest angajat al instituției.

Dacă plățile sunt stabilite în sumă absolută (în ruble), se recomandă să se indice această sumă, iar dacă valoarea plăților este stabilită în procente, puncte și alte unități de măsură - în aceste unități, indicând condițiile în care se efectuează plățile. făcut.

În concluzie, observăm încă o dată că, atunci când trec la un contract efectiv, angajatorii instituțiilor culturale ar trebui, pe baza reglementărilor federale și regionale. documente legale, atât generale, cât și sectoriale, elaborează criterii și indicatori de performanță pentru angajați și le aprobă în modul prescris. Apoi, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în regulamentul privind remunerarea, precum și să se dezvolte forma standard un contract de muncă și un acord suplimentar supus unui contract efectiv. Întrucât pentru anumite categorii de lucrători sunt elaborați indicatori și criterii de eficiență a muncii, este necesară încheierea de contracte de muncă sau acorduri adiționale cu aceștia. Înainte de a încheia acorduri suplimentare, nu uitați să anunțați angajații în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de două luni privind modificarea condițiilor contractului de muncă privind remunerația (precum și alte condiții). Mai mult, in cazul in care salariatul refuza sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat in scris sa ofere un alt loc de munca la dispozitie. În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Introducerea unui contract efectiv

Cadrul de reglementare pentru implementarea tranziției include:

Un program care conține, printre altele, un formular de contract exemplar;
decretul președintelui;
planuri de acțiune elaborate în diverse domenii de activitate la nivel federal, regional și local;
Recomandări privind înregistrarea raporturilor de muncă, aprobate. Ministerul Muncii al Rusiei;
recomandări privind dezvoltarea indicatorilor de performanță în diverse domenii;
criterii de evaluare și recomandări pentru aplicarea acestora, aprobate la nivel regional și local.

Planul de acțiune, de regulă, este cuprins în ordinul de trecere la un contract efectiv.

Forma obligatorie a acestui ordin nu a fost aprobată, totuși, conform practicii general acceptate, ordinul conține de obicei:

Denumirea instituției și detaliile comenzii (data, număr);
o prevedere privind transformarea relațiilor de muncă cu angajații în conformitate cu cerințele pentru un contract efectiv;
regulament privind aprobarea comisiei, care are ca scop elaborarea indicatorilor de performanță pentru angajații instituției, reglementări privind salarizarea și noile forme de contracte de muncă, inclusiv acordurile adiționale care modifică contractele de muncă existente;
o indicație a necesității de a informa angajații cu privire la schimbările viitoare și încheierea de acorduri suplimentare.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma unui contract efectiv.

Ordin de transfer și alte documente această problemă(regulamente privind evaluarea muncii angajaților, noile forme de contracte de muncă, actele locale privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare etc.) sunt postate pe site-ul oficial al instituției.

Se încheie acorduri suplimentare cu angajații care la momentul transferului se află într-un raport de muncă cu angajatorul, ținând cont de prevederile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o modificare a condițiilor de angajare. contract care nu poate fi salvat.

Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte ca modificarea să intre în vigoare. În cazul în care salariatul nu a fost înștiințat, dar a semnat un acord adițional, se consideră că salariatul, prin acțiunile sale, și-a exprimat acordul cu privire la modificări.

Odată cu introducerea unui contract eficient în educație, cultură, sănătate și altele sfere sociale se încheie un acord suplimentar după elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare de către o anumită instituție.

Acordul suplimentar prevede:

Motivele modificării termenilor contractului de muncă (în acest caz, Programul indicat la început);
obligațiile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);
indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare a acestuia;
procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;
prevederi privind asigurările sociale și alte măsuri de sprijin etc.

Trebuie remarcat faptul că, în cazul în care termenii contractului suplimentar înrăutățesc poziția angajatului și contravin legislației muncii și reglementărilor locale, angajatul poate refuza să-l semneze și se poate plânge față de angajator.

Un contract eficient în domeniul sănătății

Mentinerea resurselor umane;
cresterea prestigiului muncii in buget institutii medicale;
aduce salarii lucrătorii medicaliîn funcţie de calitatea muncii lor.

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la punerea lui în aplicare. Mai ales în stadiul inițial al muncii în noul sistem de salarizare, când sunt multe întrebări despre câți bani și pentru ce anume vor primi angajații instituțiilor sanitare.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea lucrării, cât și de calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect la SKB Kontur. - Dar pentru aceasta este necesar să se rezolve problema structurii salariilor. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de neajunsuri. Inițial, ideea a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, precum un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma primită este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă, deoarece în fiecare lună trebuie să numărați punctele (și pot fi câteva sute de angajați în unitatea de sănătate), să transmiteți aceste date economiștilor și trebuie să calculeze mărimea indemnizațiilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist, pentru a calcula punctele de care aveți nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să facă exact asta.”

Prin urmare, multe unități sanitare, pentru a evita o cantitate imensă de muncă cu punctaj, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru îndeplinirea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Irinei TITOVA, șeful departamentului de personal al Krasnoufimskaya RB, instituția lor medicală a avut multe probleme cu plata. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60, respectiv 40%, în practică totul este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă destul de clar cum să se ajungă la nivelul salariilor, care este prevăzut de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru încurajează angajații să își îndeplinească sarcinile 100%.

„Odată cu introducerea noului sistem de remunerare, eficiența muncii personalului a crescut, eficiența a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful Departamentului Resurse Umane al Spitalului Clinic Regional Nr. 1 Sverdlovsk. - Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun minus. Și până în prezent, se așteaptă o muncă mult mai sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte efective. Mai sunt încă multe măsuri organizatorice de luat, dar în final, un contract eficient va fi într-adevăr eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci omul va ști pentru ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că tot ce este nou este perceput cu prudență de către oameni, și mereu sunt cei care nu acceptă noul, le place să trăiască în vechiul mod.

În unele unități de asistență medicală din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, cu greu se poate aștepta la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins, i-au pus atribuții”, spune șeful secției de personal al unuia dintre spitalele raionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă blasfemie guvernamentală. Poate că unele unități sanitare au îmbunătățit situația din cauza reducerii posturilor cheie la introducerea unui contract efectiv, dar nu toate. Dar noile responsabilități pentru ofițerii de personal cad ca un bulgăre de zăpadă, raportările au crescut de patru ori.”

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii diferitelor unități sanitare încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinsky s-a confruntat, de asemenea, cu o lipsă de salarii și, după cum spune Tatyana VASILYSHINA, șeful departamentului de personal, au trebuit să discute cu angajații, să explice situația, din ce motiv sumele primite au fost mai mici decât se așteptau și, de asemenea, introducerea de noi acorduri la acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă hârtie pentru ofițerii de personal.

La rândul său, introducerea unui contract direct efectiv nu a provocat frământări economice, dar reducerea ulterioară a finanțării spitalului i-a pus și pe economiștii spitalului într-o fundătură.

Alternativ, trebuie să faceți inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți anticipa în avans modul în care angajatul va îndeplini planul? Prin urmare, acum majoritatea unităților de sănătate încheie contracte efective fie cu o formulare vagă, fie fără a prescrie deloc indicatori. Dar atunci orice test va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod- calculează coeficientul corect prin analiza lucrării în condițiile unui contract efectiv pe șase luni. Acest lucru necesită mult efort și timp.

Completarea unui contract efectiv

De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:

Atribuțiile salariatului (funcția de muncă);
condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
criterii de evaluare a eficienței muncii;
conceptul de plăți stimulative în funcție de rezultatele activității muncii.

Trecerea la un nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ ar trebui să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract, dimensiunea acestuia depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea lucrării efectuate. În același timp, indicatorii unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregii organizații educaționale.

Există o listă întreagă de documente de reglementare care trebuie urmate la elaborarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:

Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597;
programul de stat „Dezvoltarea educației”, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 792-r;
un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale), aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r;
ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n;
scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia nr. AP-1073/02 (indicatori de performanță în instituțiile de învățământ).

În plus, se aplică actele juridice de reglementare ale statului subordonat, instituțiilor de învățământ municipale aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului.

Este important de înțeles că orice organizație educațională trebuie să-și aducă activitățile în conformitate cu noile condiții, adică:

1. Eliminați plățile de stimulare pentru performanța care este incertă. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină formulări vagi precum „execuția conștientă a sarcinilor”.
2. Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
3. Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat (salariul oficial) și stimulativ (plata pentru performanțe deosebite).
4. Aprobați indicatorii de performanță pentru profesori.

Pentru îndeplinirea ultimului alineat este necesară aplicarea recomandărilor Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, următorii indicatori pot fi incluși într-un contract efectiv cu un profesor:

Alegerea elementelor specifice depinde de calificările profesorului, de experiența acestuia și de direcția de activitate. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, atribuțiile angajatului sunt aprobate prin fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt aprobate prin actul de reglementare local al organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu se limiteze la ordinul privind plățile de compensare și stimulente, ci să le scrie direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în educație înseamnă că angajatul va primi garantat doar salariul (rata) oficial, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate doar dacă munca sa corespunde celor acceptate într-o instituție de învățământ, indicatorii de eficiență a muncii.

Structura documentului va arăta astfel:

1. Locul de muncă. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau altă subdiviziune separată, trebuie înregistrate atât adresa instituției principale, cât și numele subdiviziunii cu locația acesteia.
2. Funcția de muncă (indicând calificările, funcția și specialitatea).
3. Condiții de remunerare.
4. Modul de muncă și odihnă.
5. Durata concediului anual plătit.
6. Măsuri de sprijin social.
7. Alte conditii datorate specificului muncii organizatiei de invatamant.

Principala problemă în elaborarea unui astfel de document este legată de definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, dacă este posibil, testați. Este necesar să se indice direct în textul documentului responsabilitățile postului (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sistemul de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru această profesie.

Pe baza conținutului actelor juridice de reglementare care reglementează noul sistem de remunerare, CE ar trebui să prevadă, pe lângă salariul profesorului, și alte tipuri de plăți stimulative și compensații.

Printre altele, CE trebuie să indice neapărat măsurile de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurarea obligatorie prevăzută de legislația Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se prescrie în CE durata zilei de lucru, săptămânile, condițiile de angajare în muncă în weekend și concediul anual plătit garantat.

Puteți oficializa relațiile de muncă ale angajaților din domeniul educației conform noilor reguli:

Direct în momentul angajării;
sub forma unui acord adițional cu acei angajați care sunt deja în relații de muncă cu organizația.

Trecerea la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificarea termenilor contractului de muncă aferent chestiuni organizatorice, prin decizie a angajatorului in mod unilateral. Cu toate acestea, este necesar să anunțați fiecare angajat în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. Dacă profesorul refuză să continue să lucreze în condiții noi, atunci relațiile de muncă cu el pot fi încetate în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, trebuie plătită o perioadă de două săptămâni. indemnizația de concediere(Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare de trecere la un contract efectiv

Notificarea modificării unui contract efectiv este principala metodă prin care un angajator își informează angajații cu privire la modificarea unui contract obișnuit de muncă. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Anunțul trebuie să detalieze esența modificărilor, precum și data intrării lor în vigoare. Conform legislației în vigoare, avizul trebuie predat angajaților care, după citirea acestuia, își pun semnătura. Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a înlocuirii unui contract de muncă este interzisă de legea aplicabilă.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducerea unui contract efectiv ar trebui să aibă loc într-o formă deschisă. Fiecare dintre punctele contractului este discutat de întreaga echipă.

Începând de astăzi, o formă unificată de notificare pur și simplu nu există. Din acest motiv, este perfect legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

În primul rând, notificarea trebuie să conțină descriere detaliata noi termeni ai unui contract efectiv. De asemenea, ar trebui să existe o notă care explică necesitatea acestor modificări. O descriere a motivelor cu referire la documente și legi este, de asemenea, parte integrantă a notificării. Textul trebuie să conțină date cu privire la data intrării în vigoare a modificărilor.

Pe lângă respectarea ordinului de preaviz, angajatorul trebuie să respecte în sine termenele de preaviz. Conform legislației în vigoare, o persoană juridică este obligată să notifice angajații schimbările viitoare cu două luni înainte, iar dacă angajatorul este organizatie religioasa apoi nu mai târziu de șapte zile. Întrucât contractele efective nu se aplică acestora din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni pentru notificarea modificărilor termenilor unui contract de muncă până la efectuarea modificărilor.

Un contract de director eficient

Să încercăm să aflăm dacă există diferențe între un contract efectiv și un contract de muncă obișnuit:

Din analiza acestui tabel, se poate observa că diferențele dintre un contract obișnuit de muncă și un contract efectiv sunt, de fapt, în redactare. „Nou” într-un contract efectiv este includerea în acesta a condițiilor de efectuare a plăților stimulative (denumirea plății, condițiile de primire a plății, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, frecvența, valoarea plății).

Astfel, un indicator al trecerii la un contract efectiv va fi folosirea în textul contractului de muncă a termenului „indicatori și criterii de evaluare a performanței” (în stabilirea cărora, puteți folosi scrisoarea Ministerului Educației și Științei). al Rusiei Nr. AP-1073/02 „Cu privire la dezvoltarea indicatorilor de performanță”).

Prin urmare, introducerea unui contract efectiv nu este altceva decât o modificare a condițiilor determinate de părțile la contractul de muncă și trebuie efectuată în strictă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Aceasta înseamnă că, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, modificările la contractele de muncă existente ale angajaților pot fi efectuate numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și cu cât indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența, cuantumul plăților stimulente sunt mai detaliate în noul contract de muncă (în completari sau modificări la contractul de muncă), cu atât mai des va fi necesar să se să facă modificări adecvate la contractele de muncă (de exemplu, atunci când se introduce standardul educațional de stat federal, este destul de logic să se stabilească plăți de stimulare pentru acest proces, cu toate acestea, atunci când GEF este implementat, astfel de plăți de stimulare devin pur și simplu lipsite de sens).

În cazurile în care salariatul se opune unor astfel de modificări ale contractului de muncă, directorul se va afla într-o situație foarte neplăcută, întrucât, fără acordul salariatului, directorul are dreptul de a modifica contractele de muncă numai din motive legate de modificări. în condiții de muncă organizatorice sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii).Codul Federației Ruse).

Astfel de modificări pot fi modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției (paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele de judecată”. al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Iar o modificare a indicatorilor și criteriilor de evaluare a eficacității activităților angajaților nu poate fi pusă pe seama schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, în ciuda faptului că modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice pot atrage o schimbare a condițiilor de salarizare. Prin urmare, detalierea tuturor acestor indicatori ar trebui să fie rezonabilă și are sens să se includă în contractul de muncă doar acele compensații și plăți de stimulare care vor fi regulate și stabile (de exemplu, plăți de stimulare pentru categoriile de calificare). În același timp, este important să nu uitați să indicați frecvența și condițiile de primire a unor astfel de plăți, altfel va trebui să le plătiți lunar, indiferent de rezultatele activităților dumneavoastră. În ceea ce privește acele plăți compensatorii și stimulente care vor fi neregulate, diferite ca mărime, cel mai bine este să includeți în contractul de muncă (completarea sau modificarea contractului de muncă) o sintagmă de genul: „... precum și alte plăți compensatorii și stimulative, a cărei procedură, cuantumul și frecvența sunt stabilite prin Regulamentul privind salarizarea.”

Această abordare a descrierii sistemului de remunerare într-un contract de muncă este destul de corectă, deoarece relațiile de muncă sunt reglementate conform principiului unei combinații de reglementare de stat (centralizată) și contractuală (locală) (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Totodată, trebuie amintit că neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, care decurg din clauzele contractului colectiv, acordurilor, nu pot fi considerate ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații (partea 5 a articolului 57 din Codul muncii). Federația Rusă). Aceasta înseamnă că, chiar și în cazul în care nu s-au făcut modificări și completări la contractele de muncă ale anumitor angajați, dar federal și (sau) regional acte legislative, precum și reglementările guvernelor locale, reglementările locale ale organizației de învățământ, acestea sunt prevăzute, angajații au toate drepturile prevăzute (inclusiv dreptul de a primi compensații și plăți de stimulare) și îndeplinesc pe deplin atribuțiile prevăzute.

Din cele de mai sus, devine clar că un contract eficient nu este atât de înfricoșător precum este prezentat și pur și simplu nu are rost să lupți cu punerea în aplicare a acestuia. Implementarea lui trebuie abordată cu calm și deliberat!

Dacă considerați că este necesar să o implementați (sau va exista o instrucțiune scrisă) - implementați-o!

Totuși, pentru a fi printre liderii care implementează cu succes Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale), nu trebuie amânat implementarea lui!

Și acum o mică excursie la Istoria recentă remunerația angajaților instituțiilor de învățământ din Rusia.

Pentru prima dată, necesitatea „implementarii unor măsuri eficiente pentru îmbunătățirea situației financiare și consolidarea rolului stimulator al salariilor lucrătorilor din domeniul sănătății, a sistemului de protecție socială a populației, a educației, culturii, științei și a altor instituții, organizații și întreprinderi. care sunt pe finanțare bugetară; pentru a eficientiza rapoartele în nivelurile salariale în funcție de complexitatea muncii și de calificarea lucrătorilor, pentru a crea un mecanism de menținere a acestor rate „a fost consacrat la nivel legislativ în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. Această situație în ceea ce privește tehnologiile moderne de informare și comunicare poate fi numită „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din educație”.

Data viitoare, problema „diferențierii nivelurilor salariale în funcție de calificările și complexitatea muncii prestate, procedura de determinare și cuantumul plăților compensatorii, precum și procedura de stabilire a plăților de stimulente și criteriile de stabilire a acestora” a fost luat în considerare în Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 583 „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și de stat federale și ai organelor de stat federale, precum și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor organismelor federale. putere executivaîn care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerare se efectuează în prezent pe baza unui tarif unic pentru remunerarea angajaților instituțiilor statului federal. Acesta este deja în mod clar „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din educație”.

Și, în sfârșit, „asigurarea faptului că salarizarea angajaților este în concordanță cu calitatea furnizării serviciilor de stat (municipale) (performanța muncii)”, prevăzută de Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în stat (municipale). ) instituțiile, aprobate prin ordinul Guvernului Federației Ruse nr. 2190-r, se pot califica pentru „Sistemul de remunerare a lucrătorilor din învățământ”.

Cel mai probabil, aceasta nu este cea mai recentă versiune a „Sistemului de remunerare a lucrătorilor din învățământ”, care urmează să fie implementată pentru a păstra resursele umane, a crește prestigiul și atractivitatea muncii în instituțiile de învățământ. Deși pare evident că niciun contract efectiv, niciun alt contract, niciun sistem de remunerare nu vă va permite să creșteți salariul mediu fără a crește salariul și/sau a reduce numărul de angajați din instituția dvs. de învățământ.

Înapoi | |

10 greșeli la trecerea la un contract efectiv

Trecerea la un contract eficient este o schimbare reală a sistemelor și a ratelor salariale. În același timp, practica ultimilor doi ani a arătat că organizațiile bugetare greșesc atunci când trec la noi sisteme de salarizare. Unele situații controversate au fost deja luate în considerare în instanțe. Din articol, vei afla ce greșeli fac colegii tăi și vei primi recomandări despre cum să le eviți.

fundal

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597„Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” Guvernul Federației Ruse a fost însărcinat să adopte un program pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare a angajaților din sectorul bugetar al economiei, condiționat de creșterea salariilor pentru a realiza indicatori specifici ai calitatii si cantitatii serviciilor prestate. Scopul este păstrarea potențialului de personal și creșterea prestigiului și atractivității profesiilor din sectorul public al economiei.

A fost aprobat programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018. (denumit în continuare Programul de Îmbunătățire a Sistemului de Remunerare, Ordin Nr. 2190-r). Acesta prevede trecerea la un nou sistem de relații de muncă, care se bazează pe mecanismul unui contract efectiv. Acest mecanism presupune includerea în contractul de muncă cu salariatul a unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților sale pentru stabilirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor prestate.

Autoritățile executive federale au fost însărcinate să aprobe recomandări privind oficializarea relațiilor de muncă cu angajații la introducerea unui contract efectiv în ceea ce privește stabilirea indicatorilor, criteriilor și condițiilor pentru plățile de stimulente. Rezultatul acestei misiuni a fost ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n„Cu privire la aprobarea recomandărilor privind formalizarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările privind formalizarea raporturilor de muncă cu un salariat).

Din aprilie 2013, instituțiile de stat (municipale) au început să treacă la un contract efectiv. Procesul ar trebui să fie finalizat până la sfârșitul anului 2018.

Considera greșeli tipice, care permit șefilor instituțiilor de stat (municipale), la trecerea la un contract efectiv.

Greșeală 1. Întocmirea unui document „contract efectiv”.

Un contract efectiv nu este denumirea unui document, ci un termen care reflectă specificul conținutului unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții bugetare.

Relațiile de muncă apar între salariat și angajator în baza unui contract de muncă ( Artă. şaisprezece Codul Muncii al Federației Ruse datat 30.12.2001 Nr 197-FZ, Mai departe - Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul „contract” în Codul Muncii al Federației Ruse deloc folosit.

SFAT.Încheiați un contract de muncă obișnuit cu noi angajați - în condiții care reflectă esența unui contract efectiv. Cu angajații care lucrează deja în organizație, oficializați tranziția la un nou sistem de salarizare cu un acord suplimentar la contractul de muncă existent.

Greșeala 2. Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru trecerea la un contract efectiv

Contractele de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există temeiuri legale în acest sens. Prin urmare, atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o instituție bugetară, un angajat regula generala acceptat pe o perioadă nedeterminată.

Unii angajatori, atunci când fac modificări legate de noile condiții de salarizare, stabilesc termenul contractului de muncă. Acest lucru este ilegal din două motive:

1. Nu există motive obiective pentru modificarea duratei raportului de muncă.

2. Tipul contractului - pe durata determinata sau incheiat pe perioada nedeterminata - se determina in momentul incheierii acestuia.

SFAT. Nu limitați durata raportului de muncă prin încheierea unui contract efectiv, cu excepția cazului în care există motive pentru aceasta prevăzute la Codul Muncii al Federației Ruse.

Greseala 3. Incheierea unui contract de munca fara ajustarea formei aproximative

În Formularul Eșantion de contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r(denumit în continuare Formularul Exemplu al unui Contract de Muncă), nu sunt enumerate toate condițiile care ar trebui incluse într-un contract de muncă. Prin urmare, nu îndeplinește pe deplin cerințele Artă. 57 TK RF.

Adesea, angajatorii înțeleg Ordinul nr. 2190-r la propriu și frică să se retragă din O formă exemplară de contract de muncă, pierzând din vedere faptul că în mod evident nu conține condiții precum locul de muncă, condițiile de muncă la locul de muncă, garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă. (dacă salariatul s-a angajat în astfel de condiții), etc.

În același timp, contractele reale de muncă nu includ întotdeauna condițiile enumerate în O formă exemplară de contract de muncă:

1. Drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului

Aceste prevederi sunt cuprinse în contractul de muncă prin acord. Absența acestora nu este considerată o renunțare la aceste drepturi sau la îndeplinirea acestor îndatoriri.

2. Unitate structurală în care va lucra angajatul

O indicare a locului de muncă specificat, inclusiv a unității structurale și a locației acesteia, este o condiție suplimentară a contractului de muncă.

3. Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Fixarea acestei date este o excepție. Ca regulă generală, un contract de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către salariat și angajator ( Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Timp de lucru si timp de odihna

Program de lucru și timp de odihnă fara esec este indicată numai dacă pentru acest angajat particular diferă de regulile generale în vigoare la angajator.

SFAT. Includeți în contractul de muncă nu numai prevederile specificate în Ordinul nr. 2190-r, dar de asemenea conditii obligatorii definit Artă. 57 TK RF.

Greșeala 4. Modificarea condițiilor de remunerare fără precizarea funcției de muncă

În primul rând, într-un contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile postului angajatului. Exemplu de formă de contract de muncă presupune o indicare a tipurilor specifice de muncă pe care trebuie să le presteze angajatul, și nu doar denumirea postului, profesiei, specialității.

Desigur, responsabilitățile postului pot fi specificate în Descrierea postului, oferind un link către acesta în contractul de muncă (informații ale Ministerului Muncii al Rusiei din 28.11.2013 „Răspunsuri la întrebările Guvernului regiunii Saratov privind monitorizarea punerii în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 Nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 Nr. 761 „Cu privire la Strategia Naţională de Acţiune pentru Copii 2012-2017” şi din 28 decembrie 2012 Nr. 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare politici publiceîn domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din data de 26 noiembrie 2012 Nr. 2190-r ").

SFAT. La trecerea la un contract efectiv specifica funcții oficiale angajat într-un acord adițional la contractul de muncă.

Angajatul trebuie anunțat cu două luni înainte de:

Cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți;

Despre motivele care au determinat necesitatea unor astfel de schimbări.

Eroare 5. Lipsa in contractul de munca a precizarii conditiilor de salarizare

Un contract de muncă care îndeplinește cerințele unui contract efectiv ar trebui să specifice condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice (municipale) furnizate ( Clauza 13 din Exemplul de formular al unui contract de muncă).

Ministerul Muncii din Rusia, explicând transferul lucrătorilor la un contract efectiv, recomandă:

fixează în contracte denumirile plăților cu caracter compensatoriu, mărimea acestora, factori care determină încasarea acestora;

· indicați în contracte denumirile plăților stimulative, condițiile de primire a acestora, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența, mărimea plăților;

să nu se limiteze la referiri la prevederile reglementărilor locale care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații (clauze 8 și 13 Recomandări privind înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, aprobate. prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, în continuare - Recomandări).

Nu este necesar să se indice în contractul de muncă mărimea tuturor plăților incluse în salariu. Această concluzie rezultă din literal definiția conceptului de „contract efectiv”, dată de Guvernul Federației Ruse. Singura excepție este mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului (Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este suficient, însă, să specificați indicatori și criterii individuali de evaluare a performanței în contract. Ar trebui stabilită cuantumul remunerației și încurajării pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. În Recomandările uniforme privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015 (aprobate prin nr. decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014) se mai spune că contractul de muncă prevede cuantumul plăților compensatorii și condițiile de efectuare a plăților de stimulare.

SFAT. Indicați în contractul de muncă suma (sau metoda de calcul) a tuturor componentelor salariului.

Greșeala 6. Criteriile și indicatorii de performanță ai angajaților nu sunt elaborați

Criteriile și indicatorii de performanță stau la baza schimbărilor în sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de stat (municipale). Fără dezvoltarea și implementarea acestora, este imposibil să se facă modificări la contractele de muncă și să se aplice noi condiții salariale.

Vă rugăm să rețineți că introducerea indicatorilor și criteriilor de performanță este considerată de organele de control și de instanțe ca o schimbare conditii organizatorice muncă. Acest lucru vă permite să utilizați procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți în mod unilateral ( Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse).

SFAT. Elaborați criterii și indicatori de performanță pentru un angajat înainte de a modifica clauza de plată din contractul său de muncă.

Greșeala 7. Transferarea doar personalului principal al instituției la un contract efectiv

Legislația nu conține o indicație că este introdus un contract efectiv pentru anumite categorii de lucrători. Care înseamnă noua abordare la salarizare se aplică tuturor angajaților care lucrează în instituțiile de stat (municipale).

Deci, în virtutea Ordinului nr. 157n, Recomandările pot fi aplicate la înregistrarea raporturilor de muncă cu toți angajații instituției. Pentru fiecare dintre acestea se precizează funcția de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, se stabilește cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă (clauze 1 , 2 recomandări).

Dacă criteriile și indicatorii de performanță nu sunt elaborați pentru toți angajații, ci, de exemplu, doar pentru personalul-cheie, obiectivul pentru care se introduce un nou sistem de remunerare a angajaților de stat nu va fi atins.

SFAT. Stabiliți criterii și indicatori de performanță pentru toți angajații organizației.

Greșeala 8. Nu se fac modificări la contractul colectiv, o reglementare locală privind salariile

Transferul salariaților la un contract efectiv prin introducerea unor indicatori și criterii de performanță schimbă sistemul de remunerare în instituțiile de stat (municipale). Transferarea angajaților la contracte efective conform regulilor Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum este recomandat de Ministerul Muncii din Rusia, angajatorii uită de o cerință importantă. Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite. Prin urmare, primele modificări trebuie aduse contractului colectiv.

Același lucru este valabil și pentru reglementările locale privind salariile. Salariul unui angajat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare pentru acest angajator ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul lor, sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu și stimulativ, precum și sistemele de bonusuri stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii.

SFAT. Mai întâi se stabilește modificarea sistemului de remunerare (inclusiv indicatorii și criteriile de performanță a angajaților, frecvența evaluării acestora) în regulamentul privind remunerarea (contractul colectiv) și abia apoi se întocmește acorduri suplimentare la contractele de muncă.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă ( Partea 2 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Locul de lucru, locul de muncă care indică o unitate structurală separată și amplasarea acesteia;

Funcția muncii;

Data începerii lucrărilor;

Durata contractului și împrejurările care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată;

Condiții de remunerare;

Modul de lucru și timpul de odihnă (dacă diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

Condiții care în unele cazuri determină natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

conditiile de munca la locul de munca;

Condiția privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii.

Greșeala 9. Încălcarea procedurii de notificare a modificărilor condițiilor de muncă determinate de părți

Unii angajatori le dau angajaților o notificare „cu privire la trecerea la un contract efectiv”, prevăzând consecințe negative în acesta dacă refuză să semneze un acord suplimentar la un contract de muncă. În același timp, din conținutul anunțului nu reiese clar care sunt condițiile contractului de muncă în curs de modificare.

A informa angajatul despre schimbările viitoare înseamnă a indica direct în notificare ce se va schimba în contract și care vor fi noile condiții. Nerespectarea acestei cerințe poate avea consecințe negative pentru angajator: de la o amendă pentru nerespectarea legislației muncii până la recunoașterea concedierii ilegale a unui salariat în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții modificate.

SFAT.În notificarea trecerii la un contract efectiv, indicați toate modificările în termenii contractului de muncă.

Greșeala 10. Angajaților care refuză să treacă la un contract efectiv nu li se oferă un transfer

Angajatorii explică acest lucru prin faptul că posturile care i-ar putea fi oferite angajatului „se transferă” și la un contract efectiv, ceea ce înseamnă că nu are rost să vorbim despre ele. Dar articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă imperativă: concedierea este permisă numai dacă angajatul nu poate fi transferat la un alt loc de muncă. A dovedi imposibilitatea transferului este sarcina ta, a angajatorului.

SFAT. Pentru angajații care refuză să se transfere la un contract efectiv, oferiți în scris un transfer la un alt loc de muncă.

În concluzie, remarcăm că toate încercările lucrătorilor prin intermediul instanțelor de judecată de a recunoaște trecerea la un contract efectiv ca discriminare în sfera muncii, deteriorarea drepturilor lor, sunt eșuate. Instanțele confirmă că instituțiile bugetare funcționează în condițiile legii și introduc sisteme de salarizare, îndeplinind cerințele președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse.