Secţiunea 1. Bazele teoretice ale „Culturii organizaţionale”………….…5

Curs 1. Subiectul culturii organizaționale……………………………………….5

Curs 2. Structura culturii organizaționale …………………………………………….14

Curs 3. Tipologia culturilor organizaționale

Curs 4. Structura organizatorică și cultură ……………..……………………….21

Curs 5. Cultura organizațională în sistemul de conducere și subordonare…….26

Secțiunea 2. Principalele elemente ale culturii organizaționale a organizației ....31

Curs 6. Socializarea în organizație ……………………………………………………… ..31

Curs 7. Subcultura. Contracultura. Subcultura deviantă………….…...36

Curs 8. Cultura comunicare de afaceri …………………................................44

Curs 9. Cultura organizațională și motivație…………………………….….53

Secțiunea 3. Gestionarea culturii organizaționale a organizației……………57

Cursul 10. Problema gestionabilității culturii organizaționale……………..57

Curs 11. Conținutul și indicatorii analizei culturii organizaționale………65

Curs 12. Formarea culturii organizaționale ........................................................70

Cursul 13. . Dezvoltarea și schimbarea culturii organizaționale…………75

Cursul 14

Cursul 15 cultura informaţiei organizații………………………………..89

Concluzie…………………………………………………………………………………… 98

Glosar…………………………………………………………………………………….……..99

Literatură………………………………………………………………………………….123

La elaborarea notelor de prelegere „Cultură organizațională” se ia ca bază Standardul Educațional de Stat la specialitatea 080505.65. Managementul personalului.

Disciplina academică „Cultura organizațională” este una specială care determină cunoștințe pentru formarea deprinderilor și abilităților profesionale pe probleme de cultură organizațională.

Scopul predării disciplinei „Cultura organizațională” este de a forma un complex de cunoștințe al elevului asupra fundamente teoreticeși dobândirea de competențe practice în sfera personalului.

Cunoștințele și abilitățile practice dobândite ar trebui să ofere studenților capacitatea de a rezolva în mod independent și la un nivel teoretic suficient de înalt probleme legate de convingerile, valorile și comportamentele angajaților, de a identifica cauzele performanței insuficiente a organizației și de a construi în mod competent relațiile interpersonale. relatii.

Studierea cursului „Cultura organizațională” de către studenți ar trebui să contribuie la ridicarea nivelului culturii lor generale și economice, la formarea cunoștințelor profesionale și a abilităților de autoevaluare a fenomenelor realității înconjurătoare, gândirii economice moderne, adecvate pentru realităţile sistemului socio-economic bazat pe relaţiile de piaţă.

Locul disciplinei în procesul educațional se bazează pe conștientizarea rolului cheie al personalului în succesul organizației și alocarea ariilor funcționale. activitati de management domeniile managementului personalului.

Notele de curs sunt împărțite în trei secțiuni:

prima secțiune examinează fundamentele teoretice ale „Culturii organizaționale”;

a doua secțiune dezvăluie principalele elemente ale culturii organizaționale a organizației;

a treia secțiune este dedicată problemelor de gestionare a culturii organizaționale a organizației.

Secțiunea 1. Fundamentele teoretice ale „Culturii organizaționale”

1. Management și cultură: concepte și componente de bază.

2. Definirea conceptului de cultură organizaţională.

3. Metode și abordări ale studiului.

1. Cultura este de obicei considerată sub două aspecte: îngustă și largă.

În sensul restrâns al cuvântului, aceasta este viața spirituală a oamenilor, un set standarde etice, reguli, obiceiuri și tradiții. Potrivit „dicționarului scurt de sociologie”, acesta este „un sistem personal de calități ale minții, caracterului, imaginației, memoriei, percepute ca valori de către individ însuși și apreciate în societate, obținute în procesul de creștere și educație. În acest sens, se vorbește de cultură morală, estetică, politică, cotidiană, profesională, umanitară, științifică și tehnică. În conștiința de zi cu zi, cultura este asociată cu abilități creative dezvoltate, erudiție, înțelegere a operelor de artă, fluență în limbi străine, acuratețe, politețe, autocontrol, responsabilitate morală, gust artistic, nivel de implicare în mostenire culturala, gradul de dezvoltare a abilităţilor individuale” 1 .

În shiîn sensul fatal al cuvântului, cultura include rezultatele activităților umane sub formă de clădiri, tehnologie, normele legislative, valorile umane și instituții sociale. In dictionar este: sistem social forme de activitate utile din punct de vedere funcțional organizate cu ajutorul normelor și valorilor, fixate în practica socială și conștiința societății. Cultura în societate este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții) și valori spirituale.

transcriere

1 CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ Curriculum-ul disciplinei

2 Agenția Federală pentru Educație a Federației Ruse Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok

3 LBC Curriculum-ul pentru disciplina „Cultură organizațională” este întocmit în conformitate cu cerințele standardului educațional de stat de nivel superior învăţământul profesional specializare în managementul resurselor umane. Realizat de: I.P., Editura Protocol a Universității de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok,

4 INTRODUCERE Problema culturii organizaționale, formarea și influența acesteia asupra potențialului de personal al întregii echipe și lucrători individuali, poate fi considerat acum unul dintre cele mai importante din sistemul de management al personalului. Loialitatea angajaților, implicarea în treburile organizației, capacitatea de a stimula schimbarea organizațională și de a reduce rezistența la acestea nu mai sunt probleme pur teoretice și sunt incluse în agenda managerilor de la diferite niveluri. Realizând că scopul culturii organizaționale este direct legat de decizie sarcini cheie Supraviețuirea oricărei organizații este cerută de orice manager. Prin urmare, studiul acestei discipline este necesar pentru formarea competențelor profesionale ale viitorilor manageri de HR. Disciplina academică „Cultură organizațională” se referă la ciclul disciplinelor speciale ale standardului de învățământ de stat al învățământului profesional superior la specialitatea „Managementul personalului”. Obiectul de studiu este activitatea desfășurată de aparatul de management al organizațiilor și care vizează maximizarea optimizării muncii acestuia pe baza formării unui sistem special de valori și norme care sunt împărtășite de angajații unei organizații sociale și determină comportamentul lor organizațional. . Locul disciplinei în procesul educațional se bazează pe conștientizarea rolului cheie al personalului în succesul organizației și alocarea ariilor funcționale ale activităților de management din sfera managementului culturii organizaționale ca sistem de valori. a organizatiei. Prin urmare, cursul „Cultura organizațională” este strâns legat de disciplinele „Fundamentele managementului”, „Teoria organizării”, „Fundamentele managementului personalului”. Cunoștințele dobândite de studenți în studiul acestei discipline vor fi folosite pentru a finaliza termen de hârtieși proiect de absolvire, achiziționat 6

5 dezvoltarea competențelor profesionale și personale ale managerilor de resurse umane. Program de lucru la disciplina „Cultură organizațională” a ciclului SD de pregătire educațională generală se întocmește în conformitate cu cerințele standardului educațional de stat al învățământului profesional superior la specialitatea „Managementul personalului”. 1. INSTRUCȚII ORGANIZAȚIONALE ȘI METODOLOGICE 1.1. SCOPURI ŞI OBIECTIVE ALE STUDIILOR DISCIPLINEI activitate profesională. Pentru atingerea acestui scop, este necesar să se rezolve următoarele sarcini: să se ia în considerare concepte și abordări moderne ale analizei culturii organizaționale; să studieze interpretările culturale și manageriale ale conținutului și funcționării culturii organizaționale; să promoveze dobândirea de competențe în aplicarea legilor și principiilor de formare a culturii organizaționale în procesul de raționalizare sisteme organizatorice; stimularea studiului elementelor și metodelor de etică și responsabilitate socială ale managementului organizației, dezvoltarea competențelor necesare formării unei strategii raționale de utilizare a resurselor umane în organizație. 7

6 1.2. LISTA COMPETENȚELOR DOBÂNĂTATE LA STUDIAREA DISCIPLINIEI În procesul de predare a disciplinei se acordă o atenție deosebită formării profesionale a studenților. decizii de management asupra culturii organizaționale. La finalul studiului disciplinei „Cultura organizațională” studentul trebuie: să formuleze și să rezolve sarcini manageriale în domeniul formării și dezvoltării culturii organizaționale; deține aparatul conceptual al cursului de pregătire; să fie capabil să identifice modele și principii de formare, menținere și schimbare a culturii organizaționale; tehnologii proprii de diagnosticare a culturii organizaționale; cunoaște tehnologia evaluare integrată angajat, metode moderne de evaluare și să le poată aplica în munca practica; să fie capabil să determine principalele tendințe și trăsături ale dezvoltării naționalului în cultura organizațională; să poată: folosi casnice şi experiență străină design organizatoricși reinginerie în formarea culturii organizaționale la întreprindere (instituție); stăpânească abilitățile de gestionare a comportamentului unui individ și al unui grup în cadrul unei culturi organizaționale consacrate care îndeplinește criteriile de eficacitate a activităților organizației.PRINCIPALE TIPURI DE LECȚII ȘI CARACTERISTICI ALE CONDUCERII LOR Disciplina „Cultura organizațională” cu o totală volumul de 151 de ore este studiat de studenții de toate formele de învățământ în semestrul 9. 8

7 Pentru studierea cursului se folosesc diverse forme de lucru la clasă și extracurricular, inclusiv următoarele tipuri de ore: prelegeri care conțin materiale sursă pentru studierea sistemului de idei despre conceptul și fenomenul „culturii organizaționale”, tipuri, tipuri și efecte. a culturilor organizaționale, funcțiile acestora și caracteristicile procesului de dezvoltare și formare, strategii de întreținere și modalități de schimbare a culturii organizaționale. Numărul de cursuri pentru studenții cu normă întreagă este de 34 de ore, pentru studenții cu frecvență redusă de 12 ore, pentru studenții cu frecvență redusă de 8 ore; ore practice (cursuri de seminar) care consolidează și concretizează materialul prelegerilor și contribuie la formarea unor competențe profesionale legate de analiza culturii organizaționale. Numărul de ore practice pentru studenții cu normă întreagă este de 17 ore, cu frecvență redusă și pentru studenți cu frecvență redusă de 8 ore; munca independentă, menită să stimuleze studenții pe baza studiului căutării literaturii propriile decizii pe problemele formării, dezvoltării și menținerii culturii organizaționale. Studiile la clasă pentru acest curs pentru toate formele de educație sunt efectuate folosind metode interactive. Cele mai importante elemente ale acestui curs sunt participarea activă a studenților la sarcini creative, lucrul în grupuri mici, analiza situațiilor reale (studiu de caz), etc. Cunoștințele sunt testate pe parcursul certificării curente și intermediare. Cunoștințele studenților sunt controlate în timpul certificării curente și intermediare (sub formă de examen). O condiție prealabilă admiterea studenților la examen este realizarea unor sarcini practice la recomandarea profesorului și redactarea lucrărilor trimestriale. Nota finala la disciplina 9

8 pline se formeaza pe baza rezultatelor certificarii curente si intermediare si a rezultatelor muncii independente.TEHNICA SI SOFTWARE-UL DISCIPLINEI Studierea cursului presupune prelegeri folosind echipamente multimedia pentru a demonstra prezentari realizate in programul Microsoft PowerPoint. Efectuarea sarcinilor de muncă independentă necesită posibilitatea elevilor de a accesa Internetul. 2. CONȚINUTUL DISCIPLINEI 2.1. LISTA PRELEȚII Tema 1. Introducere în teoria culturii organizaționale Probleme de definire a culturii organizaționale. Cultura ca condiție și produs al dezvoltării civilizației. Conceptul de cultură organizațională și relația acestuia cu comportamentul organizațional, abordări ale culturii organizaționale. Conceptul de „cultură organizațională” - sens și sens. Definițiile lui G. Hofstede, E. Shein, T. Deal și A. Kennedy și alte concepte de cultură „organizațională” și „corporativă”: comun și diferențe. Cultura organizațională ca obiect de studiu. Natura culturii organizaționale. cultura organizaţională ca conditie necesara dezvoltarea organizației. Funcții cognitive, de formare a valorii, de comunicare, de reglementare, de motivare, inovatoare și stabilizatoare ale culturii organizaționale în sistemul de management. Functii de management al calitatii, orientare catre client, reglementare parteneriate, adaptarea organizatiei la mediul extern. Apariția și evoluția științei și practicii culturii organizaționale. Etapele dezvoltării în cadrul sociologiei clasice (K. Marx, E. Durkheim, V. Pareto); instituționalism (M. Weber, T. Veblen, T. Parsons și alții); științe organizatorice. Management și cultura organizațională. Sistem - 10

A 9-a abordare ca bază de analiză. Principalele probleme ale managementului culturii organizaționale. Tema 2. Esența și conținutul culturii organizaționale Condiții preliminare pentru formarea culturii organizaționale. Direcția strategică a dezvoltării culturii organizaționale: scopurile organizației, misiunea organizației, codul de conduită. Trei condiţii de bază pentru formarea culturii organizaţionale după E. Shein. Concepte de cultură organizațională. Concepte pragmatice raționale (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane etc.). Concepte ale direcției fenomenologice (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins etc.). Concepte de cultură organizațională de Y.Hassard, S.Sharfi, M.Elvesson. Structura culturii organizaționale. Principalele elemente și componente ale culturii organizației. O abordare sistematică a studiului culturii organizaționale. Niveluri ale culturii organizaționale E. Sheinu: factori externi, orientări și convingeri valorice, ipoteze de bază. Climatul organizațional, angajamentul organizațional și alte aspecte interacțiune socială. Cultura organizațională subiectivă, obiectivă. Culturi organizaționale deschise și închise. Cultura managementului. Conținutul culturii organizaționale (F. Harris și R. Moran). Conținutul relațiilor de cultură organizațională (V.Sate). Tema 3. Sistemul semn-simbolic al culturii organizaționale O abordare simbolică a analizei culturii organizaționale. Abordare valoro-semantică a studiului culturii organizaționale. Aspectul comportamental în conceptele de cultură organizaţională. Conceptul de sistem semn-simbolic. Forme ale sistemului semn-simbolic: mituri, legende, ritualuri, ritualuri, ceremonii. Limbajul organizației. Principiile formării sistemului semn-simbolic al culturii organizaționale. Simboluri înalte și scăzute 11

al 10-lea profil. Managementul limbajului și simbolic. HIngineria ca model de formare a culturii organizaționale. Sisteme de comunicații. Matricea de personalizare a componentelor culturii organizaționale. Mecanismul de manifestare a legilor culturii organizaționale și aspecte aplicate ale utilizării acestora în sistemele socio-economice. Tema 4. Tipologia culturii organizaționale Semnificație practică Identificare tipuri variate culturi organizaționale. Consecvența și sprijinul reciproc al strategiei și culturii organizației (E. Campbell și S. Yeung). Culturi organizaționale organice, antreprenoriale, birocratice, participative. Tipologia lui R. Blake și J. Mouton. Tipologie W. Ouchi. Tipologii de culturi organizaționale în funcție de caracteristicile nationale. Abordări ale lui G. Hofstede, F. Kluholm, F. Strodberg, F. Trompenarius. Tipologii de culturi organizaționale în funcție de specificul activității. Schema culturilor specifice ramurilor de R. Rüttinger. Clasificarea culturii organizaționale pe baza relației dintre conceptele de „risc” și „ Părere(T.E. Dale, A.A. Kennedy). Tipologia interacțiunii organizației cu mediul extern, dimensiunea acesteia, structura, motivația personalului M. Burke. Tipologii complexe ale culturii organizaționale. Culturi ale „puterii”, „personalității”, „sarcinilor”, „rolurilor” (S. Khandi). Tipuri de cultură organizațională de piață, birocratică, adhocratică și de clan C. Cameron R. Quinn. Influența gradului de integrare și control continuu asupra formării unui anumit tip de cultură organizațională (corporatistă). Tema 5. Subculturi în cultura organizațională Conceptul de subcultură și contracultură. Variante de subculturi: enclavă fundamentalistă, republică și contracul- 12

11 runde. Determinanți ai subculturilor de echipă: tipul culturii de bază, tipul sarcinii, tipul liderului, tipul mediului. Modele de dezvoltare a subculturilor. Concepte de diferențe culturale. Omogenitatea culturii. Tipuri de subculturi: în funcție de gradul de coincidență a valorilor subculturii cu valorile culturii organizaționale (avansat, neconflictual, contracultură); în funcție de purtătorul principal (subculturi ale diviziunilor teritoriale ale organizației, subculturi ale diverselor diviziuni functionale organizații); prin gradul de implicare a purtătorilor subculturii în procesele de management (subcultura managementului de vârf, subcultura managerilor de mijloc, subcultura angajaților obișnuiți ai organizației). Relația dintre stilul de conducere și cultura managerială. Grila de management a lui R. Blake - J. Mouton. Teoria stilului de conducere a lui House și cele trei dimensiuni ale lui Redin. Modelul Hershey-Blanchard. Criterii de cultură organizațională în management și afaceri. Nivelul sinergiei culturii organizaționale ca efect al diferențelor culturale individuale. Folclorul organizațional (povestiri, mituri, ceremonii, ritualuri) și modele ca factor de socializare organizațională. Participarea la management. Tehnologii de implicare în management. Tema 6. Dezvoltarea culturii organizaționale Principii și probleme ale formării culturii organizaționale. Formarea culturii organizaționale: adaptare externă și integrare internă. Principalele etape ale formării culturii organizaționale. Abordări simbolice, cognitive și sistematice ale formării culturii organizaționale. Principii de formare a culturii organizaționale: complexitatea ideilor despre scopul sistemului economic al organizației; prioritatea determinării valorilor și filozofiei companiei; istoricitate; negarea forței; complexitatea evaluării. Mecanisme de formare a culturii organizaționale: socializare, externalizare, combinare, interiorizare. 13

12 Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Integrarea, diferențierea și adaptarea ca mecanisme de dezvoltare a culturii organizaționale. Probleme de menținere a culturii organizaționale. Conceptul de „putere” a culturii și caracteristicile acesteia. Principalele grupe de metode de menținere a culturii organizaționale. Schimbarea culturii organizaționale. Metode de schimbare a culturii organizaționale. Relația dintre schimbarea culturii și schimbarea comportamentală. Dificultăți în a face schimbări în cultura organizației. Model de reproducere a culturii organizaționale. Tema 7. Influența culturii organizaționale asupra performanței companiei Cultura organizațională ca condiție management eficient personalul organizatiei. Abordări ale schimbării influenței culturii. Analiza impactului culturii asupra eficacității organizațiilor: prin procese (cooperare între indivizi și departamente ale organizației, luare a deciziilor, control, comunicare, percepție asupra mediului, justificarea comportamentului cuiva); prin „factori de succes” (conectarea cu consumatorii, încurajarea antreprenoriatului, tratarea oamenilor, îmbinarea flexibilității și rigidității); prin funcțiile de management îndeplinite de organizație (adaptare, atingerea scopurilor, integrare, legitimitate); prin valori concurente (integrare, diferențiere, focus intern, focus extern, mijloace, instrumente), participare la luarea deciziilor, acces la informație. Probleme de conformitate a culturii cu strategia adoptată. Matricea de evaluare a riscului „cultural” (după G. Schwartz și S. Davis). Abordări posibile pentru rezolvarea problemei incompatibilității dintre strategie și cultură: „ajustarea” sistemului de management la cultura actuală; schimbarea culturii în conformitate cu strategia aleasă; schimbarea strategiei în concordanţă cu cultura organizaţională existentă. Esența managementului culturii organizaționale. Etapele managementului culturii organizaționale. Efectuarea unei analize a stării și tendințelor de dezvoltare ale organizației 14

13 culturi. Diagnosticarea deficiențelor și analiza semnelor de bunăstare în echipă. Analiza detectării localizării cauze posibile starea nesatisfăcătoare a culturii organizaționale. Studiul percepției asupra culturii organizaționale în general și al factorilor care o influențează: atitudinea față de muncă, conținutul și condițiile de muncă, calitatea vieții în muncă, puterile disponibile și dorite etc. Tema 8. Tehnologii de management al culturii organizaționale Conceptul de tehnologie socială și rolul său în formarea şi dezvoltarea culturii organizaţionale. Semne ale tehnologiilor sociale eficiente. tehnologii tactice. tehnologii operaționale. Tehnologii ciclice. Tehnologii de frontieră. Consultanță in management. Rolul liderului în crearea culturii organizaționale. Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizaționale. Cultura organizațională ca set de modele pentru efectuarea muncii, interacțiunea în afaceri, comunicare interpersonală. Componentele modelelor de execuție a lucrărilor: planificare strategică, tactică și operațională; delegarea autoritatii si responsabilitatii; stabilirea obiectivelor; execuţie; controlul implementării; Evaluarea performanței; Părere. Componentele modelelor de interacțiune de afaceri: transferul de informații, tipul de informații transferate; desfasurarea de sedinte; stilul rapoartelor și mesajelor; natura problemelor de serviciu. Componentele modelelor de comunicare interpersonală: grupul existent, interesul angajaților pentru viața personală a celuilalt, comportamentul în negocieri, petrecerea timpului în afara serviciului. Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizaționale. Esența și necesitatea unei abordări analitice a studiului culturii organizaționale. Metode de menținere a culturii organizaționale: dirijarea atenției managerilor; comportamentul managerilor în situații critice și crize organizaționale; modelare, educație și formare; criterii de angajare, promovare și concediere; simboluri și ritualuri organizaționale; mecanisme disciplinare; tipuri de ritualuri organizaționale, sisteme de recompense. 15

14 Coaching. Imaginea și marca organizației în procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Reîncadrarea organizației. Forme de cunoaștere de către angajații culturii organizaționale. Managementul limbajului și simbolic. Tema 9. Factorul național în dezvoltarea culturii organizaționale Cultura națională, impactul acesteia asupra culturii organizației. O abordare sistematică a studiului național în cultura organizațională. Culturi monoactive, poliactive, reactive. Factori transnaționali și locali în dezvoltarea culturii organizaționale. Modele de influență globală. Cercetările lui G. Hofstede. Modelul G. Lane și J. Distefano. Modelul W.Ouchi. Cercetare de E. Laurent. Probleme de tranziție a organizației către o altă cultură. Companii multinaționale și globale. Manager expatriat. Surse de personal pentru numiri internaționale. Selectarea managerilor expatriați. Ciclul șocului cultural. Formarea managerilor expatriați. Tema 10. Factori inovatori în dezvoltarea culturii organizaționale Inovare și schimbare organizațională. Principalele tipuri schimbare de organizare. Etapele implementării schimbărilor organizaționale. Importanța proiectării componentei de personal a schimbării organizaționale. Forme de răspuns ale angajaților la introducerea inovațiilor. Cauzele rezistenței personalului în implementarea inovațiilor. Influența culturii organizaționale asupra activitate inovatoare. Schimbarea culturii organizaționale ca inovații organizaționale și manageriale. Schimbarea obiectelor și subiectelor de atenție din partea managerilor; schimbarea stilului de gestionare a crizelor sau a conflictelor; reprofilarea rolurilor și schimbarea focalizării în programele de formare; modificarea criteriilor de stimulare; schimbarea accentului în politica de personal; schimbarea simbolurilor și ritualurilor organizaționale. 16

15 Metode de dezvoltare a culturii organizaționale inovatoare. Cultura organizațională inovatoare. Concepte ale unei organizații de auto-învățare în teoriile lui G. Batson, J. Gardner, G. Lippit, D. Sean, G. Batson, K. Argyris. Fundamentele unei organizații de autoînvățare în teoria lui P. Senge PLANURI DE LECȚII DE SEMINAR Studierea cursului de către studenți cu normă întreagă presupune desfășurarea de seminarii pe opt teme. Pentru studenții de la forme de studiu cu frecvență redusă și cu frecvență redusă, se țin seminarii pe patru teme, la alegerea profesorului. Tema 1 Esența și conținutul culturii organizaționale 1.1. Condiţii preliminare pentru formarea culturii organizaţionale Conceptul de cultură organizaţională. Cultura națională Nivelurile culturii organizaționale. Tema 2 Componenta semn-simbolică a culturii organizaționale 2.1 Conceptul de sistem semn-simbolic Forme ale sistemului semn-simbolic: mituri, legende, ritualuri, ritualuri, ceremonii Limbajul și managementul simbolic. Tema 3 Tipologia culturii organizaționale 3.1.Semnificația practică a identificării diferitelor tipuri de culturi organizaționale Abordări clasice ale tipologiei culturii organizaționale Noi abordări ale tipologiei culturii organizaționale. 17

16 Tema 4. Subculturile în dezvoltarea culturii organizaționale 4.1.Conceptul și funcțiile subculturii Modelul de formare a subculturilor Tipuri de subculturi. Tema 5. Dezvoltarea culturii organizaționale 5.1.Formarea culturii organizaționale: adaptare externă și integrare internă. 5.2.Principii de formare a culturii organizationale Rolul liderului in mentinerea culturii organizationale Model de reproducere a culturii organizationale. Tema 6. Influența culturii asupra eficienței organizaționale. 6.1 Modalităţi de influenţă a culturii asupra vieţii organizaţionale Abordări ale schimbării influenţei culturii Corespondenţa culturii cu strategia acceptată. Matricea de evaluare a riscurilor „culturale”. Tema 7. Tehnologii de management al culturii organizaționale 7.1. Conceptul de tehnologie socială și rolul acesteia în managementul personalului. 7.2.Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizationale Tehnologii pentru dezvoltarea culturii organizationale. Tema 8. Organizarea implementării programelor de dezvoltare și formare a culturii organizaționale 8.1. Factori de construire a echipei. Metodologia cercetării Realizarea valorilor etice în reguli regulamente interne, acord comun, filosofia intreprinderii etc pe exemplul strain si organizații rusești Consultanta in domeniul formarii culturii organizationale. optsprezece

17 3. RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU STUDIAREA DISCIPLINEI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ” 3.1. LISTA ȘI SUBIECTE LUCRĂRILOR INDEPENDENTE Munca independentă a studenților (CPC) în studierea disciplinei „Cultura organizațională” este necesară pentru consolidarea cunoștințelor dobândite și dezvoltarea abilităților necesare pentru rezolvarea problemelor manageriale în domeniul profesional. Principalele tipuri de CPC din disciplină sunt: ​​teste, referate, independente sarcini practice efectuate în conformitate cu programa sau la recomandarea profesorului. Examene Pe parcursul studierii cursului „Cultura organizațională” pentru controlul asimilării cunoștințelor elevilor, profesorul poate susține mai multe examinări, care sunt testari pe teme individuale, rezolvând situații specifice (studiu de caz). Exemple de astfel de sarcini, a căror implementare necesită pregătirea independentă a studenților, sunt prezentate mai jos. Exemplul 1. Sarcini de testare pentru cursul „Cultură organizațională”. Selectați toate răspunsurile corecte: 1. Cultura organizațională este un sistem de valori și norme care sunt a) împărtășite de angajații organizației; b) sunt determinate de comportamentul organizaţional; c) sunt infirmate de către angajații organizației; d) determina comportamentul organizational. 2. A treia etapă în dezvoltarea conceptelor de cultură organizațională în știință este asociată cu 19

18 a) sociologie clasică; b) marxism; c) instituţionalism; d) științe organizaționale. 3. În conceptul raţional-pragmatic, cultura organizaţională este considerată a) ca un atribut al organizaţiei; b) ca esenţă a organizaţiei; c) pe exemplul societăţilor industriale şi bancare; d) pe exemplul organizaţiilor din sistem controlat de guvern. Exemplul 2. Folosind metode binecunoscute de diagnosticare a culturii organizaționale, determinați principalele caracteristici ale culturii organizaționale a unei anumite întreprinderi. Evidențiați principalele probleme ale culturii organizaționale și posibilele direcții de soluționare a acestora. Caz la cursul „Cultură organizațională” O zi de lucru la unul din Sankt Petersburg întreprinderile industriale pentru majoritatea angajaților, începe cu un ceai indispensabil. Ceaiul de băut curge lin într-o pauză de fum. Prânzul începe devreme aproape imediat după o pauză de fum. Specialisti in departamentul de planificare, contabilitate, chiar si tineri analiștii de marketingîncep să alerge cu plăcinte în farfurii din birou în birou. Nu o fabrică, ci un club de interese. Pentru ei, scopul principal de a fi la locul de muncă este comunicarea. Dacă unul dintre angajați are o zi de naștere, atunci activitatea departamentului se oprește. Nu există timp pentru a comunica cu clienții, de la ora 3 după-amiaza toată lumea se ocupă exclusiv de tăierea salatelor și felicitarea bărbatului de naștere. Cultivarea cactușilor este un hobby al șefului departamentului de muncă și salariile. În acest departament, cactușii sunt pe toate mesele. Se pare că toți angajații departamentului se dedică în totalitate floriculturii. În departamentul de personal sunt mai puține flori, asta din cauza faptului că tot spațiul de aici este ocupat de dulapuri. Calculatoarele nu au prins rădăcini aici, ele stau în colț, bine acoperite cu șervețele din praf. Toate acestea au loc la etajele inferioare, unde se află diverse departamente și birouri 20

19 conducerea fabricii. În birouri se desprinde pe alocuri tapet vechi, pe coridoare e întuneric și praf, pe pereți atârnă panouri de informare politică cu știri din anii 80. Locația toaletelor poate fi determinată cu precizie de mirosul de înălbitor. La sefi magazine de producție propriul lor microclimat special: portretele lui Lenin și Ordzhonikidze încă atârnă în birourile lor, este fum la întâlniri și nu se poate lipsi de un cuvânt puternic. Aici se gândesc exclusiv în termeni de tone și unități de producție, crezând sincer că toate celelalte divizii ale companiei există pentru a-și încărca capacitățile de producție. Direcția este situată la etajele superioare ale conducerii uzinei. Există coridoare luminoase, poteci cu covoare, reparații de calitate europeană. În zonele de recepție stau secretare formate în vest. În biroul directorului comercial există steaguri, un „perpetuummobile” și alte atribute care subliniază statutul de proprietar al biroului. Director comercial vorbește despre management pe obiective, calitate totală și lansarea unui proiect de implementare sistem automatizat management. Toate acestea îl fac absolvent de MBA. În opinia sa, compania a supraviețuit crizei și a început să se dezvolte! Abia la însumarea următoarelor rezultate anuale a devenit clar că societatea nu aducea proprietarilor nici un ban de profit, au existat doar pierderi în toate domeniile de activitate, iar piața, care aparținuse mereu acestei companii, era ocupată de alte producatori. Yurtaykin E. Trecutul nu moare niciodată. Resursa electronica. Mod de acces: Lucrări de termen O lucrare de termen este o versiune educațională a unui eseu științific, în care sunt importante independența prezentării, respectarea unei anumite structuri și respectarea cerințelor formale necesare. Tema este aleasă de către student în conformitate cu cheia dată în mod independent și își asumă un interes pentru dezvoltarea acesteia. 21

20 Finalizarea lucrării trimestriale contribuie la o cunoaștere mai profundă a materialelor cursului de formare, la învățarea să lucreze cu sursele și literatura științifică, la însuşirea abilităţilor de cercetare independentă a problemelor mici. Termenul de lucrare se intocmeste in scris in conformitate cu cerintele acceptate, volumul sau este de minim 30 de pagini. Orientările pentru redactarea și subiectele lucrărilor semestriale din disciplina sunt cuprinse în dezvoltarea educațională și metodologică: Cultura organizațională. Ghid de scriere a cursurilor. Vladivostok: Editura VSUES, RECOMANDĂRI METODOLOGICE PENTRU ORGANIZAREA IWS Scopul și principalele sarcini ale efectuării muncii independente la cursul „Cultura organizațională” este dobândirea capacității de a obține noi cunoștințe empirice, teoretice și axiologice, de sistematizare și conceptualizare a acestora; operați cu concepte de bază, constructe teoretice și valorice ale cursului de formare; rezolva probleme legate de diagnosticarea culturii organizationale. Prin urmare, munca independentă a studenților nu este doar o formă importantă de proces educațional formarea managerilor ca fundament. Aceasta presupune o orientare către metode active de însuşire a cunoştinţelor, dezvoltarea abilităţilor creative ale elevilor. În cadrul muncii independente, studentul trebuie: - să stăpânească materialul teoretic din disciplina studiată; - consolidarea cunoștințelor de material teoretic, folosind instrumentele necesare, în mod practic (efectuarea de teste, teste pentru autoexaminare); - să aplice cunoștințele și abilitățile practice dobândite pentru a analiza situația și a dezvolta soluția potrivită (pregătirea pentru o discuție de grup, lucru pregătit în cadrul unui joc de afaceri etc.); - aplicați cunoștințele și abilitățile dobândite pentru a vă forma propria poziție, teorie, model (scrierea unui referat) 22

21 Păstrarea notelor contribuie la o mai bună memorare și asimilare a materialului citit. Cele mai importante concepte, definiții, statistici, comentarii proprii la ceea ce a fost citit sunt scrise în rezumat, structura, conținutul răspunsului la această întrebare este în curs de pregătire. La sfârșitul studiului temei, trebuie să răspundeți la întrebările de control pentru autoexaminare. Munca independentă vă permite să dezvoltați inițiativa creativă și independența elevului în alegerea celor mai sigure surse de informare pe o temă oferită de profesor, precizarea tipului de informații, formarea unei bănci de date, evaluarea fiabilității și determinarea și selectarea informațiilor care corespund scopului a unui studiu dat. Pentru a obține o cunoaștere mai completă și aprofundată a disciplinei studiate, studentul ar trebui să ceară ajutor bibliografului bibliotecii în alegerea literaturii, să caute bibliografia disponibilă, să lucreze cu cataloage și baze de date subscrise de universitate. Printre acestea: - Universitatea Sistem informatic Rusia (UIS RUSIA); - Agentia de informare si analiza "INTEGRUM"; ebiblioteka.ru/ - Baze de date electronice cu text integral ale East View Information Services; elibrary.ru/ - Științific e-bibliotecă(NEB). Acestea și alte baze de date electronice conțin publicații despre afaceri, management și economie. Aproape toate publicațiile din colecțiile de baze de date sunt clasificate ca „revizuite de colegi”, multe dintre ele sunt incluse în „Lista publicațiilor Comisiei Superioare de Atestare” REVIZIA LITERATURII RECOMANDATE O vastă literatură științifică și educațională este dedicată dezvoltării cultura organizațională, care face posibilă dezvăluirea integrală a conținutului unităților didactice ale cursului „Cultură organizațională” 23

22 din standardul educațional de stat al specialității „Managementul personalului”. Ca principal beneficiu, puteți folosi lucrarea: Cultura organizațională: un manual / ed. N. I. Shatalova. M.: Examen, p. Rezumă practica managementului culturii organizaționale în întreprinderile naționale și străine de succes, oferă exemple de codul culturii organizaționale și situații pentru reflecție și discuție. O atenție deosebită în carte este acordată: managementului tehnologiei culturii organizaționale; probleme de conducere în sistemul său; tehnologii pentru dezvoltarea, implementarea și transformarea culturii corporative. Sunt relevate problemele interacțiunii culturale a angajaților pe baza informațiilor existente, a culturii organizaționale și manageriale, de mediu și comunicativă a angajaților și a organizației în ansamblu. Este prezentat un instrument dovedit pentru diagnosticarea culturii organizaționale. Nu mai puțin importantă pentru dezvoltarea cunoștințelor teoretice și dobândirea deprinderilor practice în studiul culturii organizaționale este utilizarea lucrărilor lui T. O. Solomanidina. Numeroase publicații ale autorului relevă cele mai importante aspecte metodologice și metodologice ale problemelor formării, dezvoltării și managementului culturii organizaționale. Deci, în manuale: Solomanidina, T. O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidina. M. : INFRA, p. și Solomanidina, T. O. Cultura organizațională în tabele, teste, cazuri și scheme: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidina. M. : INFRA M, p. sunt avute în vedere probleme de actualitate de diagnosticare și dezvoltare a culturilor organizaționale ale companiilor care îmbunătățesc strategiile de management prin resurse umaneîn condițiile restructurării pieței: esența culturii, elementele ei, metodele de apariție, modelele de dezvoltare, metodele de diagnostic și așa mai departe. De o importanță deosebită în dezvoltarea competențelor viitorilor manageri de resurse umane este studiul publicațiilor științifice ale clasicilor științelor organizaționale, E. Shane, M. Elvesson, K. Cameron și R. Quinn, care au avut un impact semnificativ asupra 24 de ani.

23 formarea culturii organizaționale ca știință independentă. Carte: Shane, E. Cultura organizațională și leadership: manual / E. Shane. SPb. : Petru, p. este o descriere sistematică a culturii organizaționale într-o lume în schimbare și locul unui lider în crearea și managementul culturii. Oferă un concept clar și distinct al culturii organizaționale, dezvăluie structura acesteia, evaluează rolul în succesele și eșecurile organizațiilor, oferă metode de construire, implementare și dezvoltare a culturii. În publicația: Cameron, K. Diagnostics and change in organizational culture / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Petru, p. sunt descrise în detaliu bazele tipologiei culturii organizaționale, abordările metodologice ale diagnosticului acesteia, precum și recomandările pentru alegerea unei metodologii pentru realizarea schimbărilor organizaționale care îmbunătățesc eficiența organizației. În lucru: Elvesson, M. Cultura organizațională / per. din engleza. Kh .: Editura Centrului Umanitar, p. se oferă o trecere în revistă serioasă și completă a abordărilor culturii organizaționale. Pe baza unei abordări interdisciplinare, autorul dezvăluie diverse probleme ale dezvoltării culturii organizaționale în procesul de administrare a afacerilor, folosind diverse metafore și ilustrații practice. Rezumatele publicate de editura Alpina Business Books ar trebui să fie îndreptate către publicații unice care au un accent practic și permit dezvoltarea gândirii creative a managerilor. Deci, în colecția din seria „Classics of Harvard Business Review”: Cultura corporativă și managementul schimbării: Tradus din engleză. Moscova: Alpina Business Books, p. Sunt incluse articole care examinează diverse aspecte ale procesului complex și controversat de transformare a culturii corporative. Autorii explorează cauzele rezistenței la aceste schimbări la diferite niveluri, la exemple reale arată cât de nerespectarea problemelor legate de cultura corporativă poate afecta performanța companiei și, de asemenea, să ofere sfaturi practice managerii care ar dori să schimbe cultura organizației lor. În următoarele 25

24 McKinsey Digest: Cultură corporativă și leadership: Per. din engleza. Moscova: Alpina Business Books, p. sunt studiate în detaliu problemele educării liderilor în cadrul organizaţiei. Autorii articolelor incluse în colecție propun noi principii pentru construirea unei organizații, implicând respingerea structurilor ierarhice rigide și trecerea la management bazat pe leadership. Atunci când vă pregătiți pentru seminarii, scrieți lucrări, este necesar să faceți referire la periodice precum „Probleme economice”, „Managementul personalului”, „Cercetare sociologică”, „Sociologie economică”, „Management în Rusia și în străinătate”, „Probleme de teorie”. și practicile de management”, etc. În procesul de studiu a problemelor de formare și dezvoltare a culturii organizaționale, diagnosticarea acesteia, căutarea informațiilor ar trebui efectuată și cu ajutorul resurselor INTERNET. Se pot distinge următoarele adrese: - Site de informare despre economie - Institutul de cultură corporativă - Jurnal „Cultura corporativă” - Un site dedicat analizei și formării culturii organizaționale. - Un site dedicat problemelor dezvoltării organizaționale - Un site dedicat politicii de personal, culturii organizaționale, structura organizationalaîntreprinderi, bazele managementului, teoria organizației, metodele de management al personalului etc. ÎNTREBĂRI DE VERIFICARE PENTRU AUTO-TESTARE A CUNOAȘTELOR Întrebările de control pentru autotestare a cunoștințelor oferă studentului posibilitatea de a-și evalua rapid pregătirea pentru subiectele cursului. 26

25 Tema 1. Introducere în teoria culturii organizaționale 1. Care este subiectul cercetării în curs de pregatire"Cultura organizationala"? 2. Ce discipline științifice formează conținutul cursului „Cultura organizațională”? 3. Numiți principalele abordări pentru determinarea esenței culturii organizaționale și corporative. 4. Justificați legătura dintre cultură și societate. 5. Determinați trăsăturile unei abordări sistematice a analizei culturii organizaționale. Tema 2. Esența și conținutul culturii organizaționale 1. Care este importanța culturii organizaționale pentru dezvoltarea organizațiilor? 2. Extinderea condiţiilor de bază pentru formarea culturii organizaţionale. 3. Descrieți conceptele de bază ale culturii organizaționale. Determinați avantajele și dezavantajele acestora pentru a analiza esența culturii organizaționale. Care este structura culturii organizaționale? 4. Numiți nivelurile culturii organizaționale și descrieți-le. 5. Care sunt criteriile de evaluare a culturii organizaționale? Tema 3. Sistemul semn-simbolic al culturii organizaționale 1. Care sunt trăsăturile abordării simbolice a analizei culturii organizaționale. 2. Extindeți conținutul conceptului de „sistem semn-simbolic al culturii organizaționale”. 3. Descrieți caracteristicile funcționării sistemului semn-simbolic și principalele elemente ale sistemului semn-simbolic folosind exemplul unei anumite întreprinderi. 27

26 4. Care sunt funcţiile managerilor de HR în procesul de formare şi dezvoltare a sistemului semn-simbolic al culturii organizaţionale? 5. Descrieți matricea pentru personalizarea componentelor culturii organizaționale. Tema 4. Tipologia culturii organizaționale 1. Justificați diferența de abordări ale studiului culturii organizaționale de către oamenii de știință cunoscuți de dumneavoastră. 2. Ce factori influențează utilizarea unei anumite tipologii în procesul de studiere a culturii organizaționale? 3. Care este efectul sinergic al culturii organizaționale? 4. Numiți trăsăturile culturilor organizaționale organice, antreprenoriale, birocratice, participative. 5. Explicați de ce tipologia culturilor organizaționale a lui T.E. Dale și A.A. Kennedy în științele organizaționale se numește tipologie clasică. Tema 5. Subculturi în cultura organizațională 1. Care sunt parametrii care caracterizează forța culturii organizaționale? 2. Ce motive ar trebui să explice eterogenitatea culturii organizaționale? 3. Explicați diferența dintre conceptele de „subcultură” și „contracultură” din organizație. 4. Extindeți relația dintre stilul de conducere și cultura managerială identificată în științele organizaționale. 5. Descrieți criteriile pentru cultura organizațională în management și afaceri. Tema 6. Dezvoltarea culturii organizaționale 1. Descrieți principalele probleme ale formării culturii organizaționale în cadrul proceselor de adaptare externă și integrare internă a organizației. 28

27 2. Extinderea conținutului și funcțiilor mecanismelor de formare a culturii organizaționale. 3. Evidențiați principalele caracteristici ale metodelor de menținere și ale metodelor de schimbare a culturii organizaționale. 4. Numiți cercetătorii care au descris mecanismele relației dintre o schimbare de cultură și o schimbare a comportamentului angajaților dintr-o organizație. 5. Descrieți modelul de reproducere a culturii organizaționale. Tema 7. Influența culturii organizaționale asupra performanței companiei 1. Care sunt principiile și metodele de gestionare a culturii organizaționale? 2. Determinați motivele stării nesatisfăcătoare a culturii organizaționale și posibilele modalități de depășire a acestora. 3. Cum se leagă între ele conceptele strategiei unei întreprinderi și cultura organizațională a acesteia? 4. Descrieți principalele etape ale managementului culturii organizaționale. 5. Ce metode sunt folosite pentru a diagnostica deficiențele și a analiza semnele de bunăstare într-o echipă? Tema 8. Tehnologii de management al culturii organizaționale 1. Extinderea rolului tehnologiilor sociale în formarea și dezvoltarea culturii organizaționale. 2. Care este rolul liderului în crearea culturii organizaționale? 3. Care sunt asemănările și diferențele dintre tehnologiile pentru dezvoltarea și dezvoltarea culturii organizaționale? 4. Extindeți conținutul procesului de reîncadrare în organizatii moderne. 5. Descrieți principalele etape ale branding-ului unei organizații. 29

28 Tema 9. Factorul național în dezvoltarea culturii organizaționale 1. Cum afectează mentalitatea personalului starea și schimbarea culturii organizaționale? 2. Descrieți principalele tipuri de culturi de afaceri care există în afacerile internaționale. 3. Care sunt caracteristicile și tradițiile modelului modern de management rusesc? 4. Descrieți conceptul de manager expatriat și rolul acestuia în dezvoltarea organizațiilor internaționale. 5. Extindeți trăsăturile influenței factorului național asupra culturii organizaționale (folosind ca exemplu modelul lui G. Lane și J. Distefano). Tema 10. Factori inovativi în dezvoltarea culturii organizaționale 1. Care sunt principalele motive ale rezistenței personalului în implementarea inovațiilor. 2. Descrieți principalele direcții ale influenței culturii organizaționale asupra inovației. 3. Extindeți conținutul schimbărilor în cultura organizațională ca inovații organizaționale și manageriale. 4. Care sunt principalele caracteristici ale unei culturi organizaționale inovatoare? 5. Evidențiați principalele trăsături ale organizației de formare după P. Senga. 4. REFERINȚE 4.1. Literatură de bază Groshev, I.V. Cultura organizațională: Proc. indemnizație/i.v. Groshev, P.V. Emelyanov, V.M. Yuryev.- M.: UNI-TI_DANA, p. Cameron, K. Diagnostics and change in organizational culture / K. Cameron, R. Quinn. SPb. : Petru, p. treizeci

29 Nersiyan, T.Ya. Cultura organizațională în economie modernă/ T.Ya.Nersiyan. M.: „Ankil”, p. Cultura organizațională: manual / ed. N. I. Shatalova. M.: Examen, p. Solomanidina, T. O. Cultura organizațională a companiei: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidina. M. : INFRA, p. Elvesson M. Cultura organizaţională / per. din engleza. Kh .: Editura Centrului Umanitar, p. Shein, E. Cultura organizațională și leadership: manual / E. Shein. SPb. : Peter, cu Literatură suplimentară Vasilenko, S.V. Cultura corporativă ca instrument de management eficient al personalului / S.V. Vasilenko. M .: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K 0”, p. Kozlov, V.V. Cultura corporativă: educațională și practică. indemnizație / V.V. Kozlov. M .: Editura „Alfa-Press”, p. Cultura corporativă și leadership: Per. din engleza. Moscova: Alpina Business Books, p. Cultura corporativă și managementul schimbării: Traducere din engleză. Moscova: Alpina Business Books, p. Kunde, J. Unicitatea acum sau niciodată. Cartea religiei corporative: Per. din engleza. SPb.: Stockholm School of Economics din Sankt Petersburg, p. Solomanidina, T. O. Cultura organizațională în tabele, teste, cazuri și scheme: manual. indemnizaţie / T. O. Solomanidina. M. : INFRA M, p. 5. GLOSAR DE TERMENI DE BAZĂ Adaptarea unui angajat este procesul de adaptare a acestuia la conținut și condiții activitatea muncii si mediul social imediat, imbunatatind calitatile de afaceri si personale ale angajatului. Adaptarea unui angajat poate fi 31

30 profesionale, psihofiziologice, sociopsihologice. Idei de bază - nivelul culturii organizaționale, care determină percepția grupului asupra mediului, gândurile, faptele, sentimentele acestora. Particularitatea lor este a priori, ultimatum, și împreună formează așa-numita „paradigma organizației culturale”. Benchmarking - proces sistematic identificarea cele mai bune organizațiiși evaluarea produselor și metodelor de producție ale acestora în vederea utilizării celor mai bune practici ale acestor organizații. În management, benchmarking-ul urmărește identificarea și utilizarea cea mai buna experientaîn producţia de bunuri şi servicii. Diferențierea este crearea în organizare a unor astfel de condiții pentru angajați, în care calitățile acestora sunt relevate cu beneficii maxime pentru organizație. Sistemul semn-simbolic este forma prin care se realizează producerea și reproducerea culturii organizației, funcționarea constantă a acesteia. Sistemul semn-simbolic include: mitologie, rituri și ritualuri, eroi ai organizației, tabuuri organizaționale, limbaj de comunicare, sloganuri. Imaginea organizației este imaginea acesteia, care se formează între clienți, parteneri și public. Baza imaginii organizației este stilul existent de afaceri interne și externe și relațiile interpersonale ale personalului și atributele oficiale ale numelui, emblemei, marcă. Integrarea este crearea de relații de afaceri eficiente între departamentele și angajații unei anumite organizații, care vizează creșterea gradului de participare a angajaților în rezolvarea problemelor organizației și găsirea unor modalități eficiente de funcționare a acesteia. Distribuția de internalizare a cunoștințelor formalizate și prelucrarea lor la nivelul conștiinței unui individ. Transformarea combinată a cunoștințelor neformalizate în formalizată prin includerea conceptelor externalizate în sistem existent cunoştinţe. 32

31 Contracultura este o cultură locală care respinge cultura generală, care este în opoziție cu aceasta sau cu anumite elemente ale ei. Artefactele culturale sunt cel mai accesibil nivel al structurii culturii organizaționale pentru cercetare, incluzând elemente precum o structură ierarhică formală, un sistem de conducere, moduri stabile de a trata mediul extern și comportamentul membrilor organizației. Mitologia este un sistem de simboluri verbale. Baza mitologiei este componenta lingvistică a limbii. Un rit (ritualuri) este un sistem de simboluri în acțiune, un spectacol pre-planificat și pregătit, adesea teatral, în care sunt concentrate diverse manifestări ale culturii organizaționale. Cultura organizaţională 1) valori, norme comportamentale caracteristice organizaţiei. Cultura organizațională arată abordarea tipică a rezolvării problemelor pentru membrii acestei organizații. Manifestat în filosofia și ideologia managementului, orientări valorice, credințe, așteptări, norme de comportament; 2) un sistem de valori, nedovedit împărtășit de personalul unei anumite întreprinderi, legate de scopurile finale ale dezvoltării acesteia, care determină deciziile, acțiunile și toate activitățile personalului. Valori organizaționale Nivelul culturii organizaționale care este recunoscut de membrii organizației sau încurajat de management. Pentru a le găsi și descrie, puteți folosi interviuri aprofundate, analiza de conținut a documentației interne etc. Efectul sinergic este rezultatul orientării tuturor subiecţilor managementului în procesul de interacţiune a acestora spre rezolvarea scopurilor comune ale organizaţiei. Se realizează prin planificarea, coordonarea și organizarea corespunzătoare a procesului de interacțiune între entitățile care participă la procesul de antreprenoriat comun, de cooperare. 33

32 Socializare trecerea cunoștințelor neformalizate la formalizate prin transferul/dobândirea de experiență de la un individ la altul. Tehnologia socială este o succesiune de etape ale interacțiunii sociale, în timpul căreia fiecare subiect care participă la interacțiune implementează propria strategie de management în relație cu ceilalți și formează realitatea socială. Subcultura - o cultură locală care reflectă diferențierea culturii pe niveluri, departamente, subdiviziuni, grupe de vârstă, grupuri naționale etc. Consultanța în management este o activitate clar concepută a consultanților, în timpul căreia sistemul de management al organizației consultate se modifică și crește eficiența activității colective a angajaților acesteia. Ceremoniile sunt o serie de acțiuni, ritualuri planificate special concepute, combinate într-un singur eveniment, confirmând și întărind în mintea angajaților importanța valorilor cheie ale organizației, a obiectivelor cele mai importante, care sunt personificarea lor, simbolurile. Externalizarea este trecerea cunoștințelor neformalizate în formalizate prin formarea cunoștințelor și verbalizarea acesteia sub formă de modele, concepte, metafore și analogii. Limba este partea cea mai integrantă a culturii. Este custodele conceptelor și schemelor categorice de gândire. Cu ajutorul limbajului, clasificarea și gestionarea datelor experienței senzoriale se realizează modelarea acțiunilor subiectului vorbitor. 34

33 Cuprins Introducere Instrucțiuni organizatorice și metodice Obiective și Sarcini Lista competențelor dobândite la studierea disciplinei Principalele tipuri de ore și caracteristici ale conducerii lor de control și raportare asupra disciplinei Disciplina tehnică și software Conținutul disciplinei Lista cursurilor Seminar Ateliere Recomandări metodice pentru studiu cursul „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ” LISTA ȘI SUBIECTE LUCRĂRI INDEPENDENTE VERIFICAȚI LUCRĂRI CURS LUCRĂRI RECOMANDĂRI METODOLOGICE PRIVIND ORGANIZAREA SRS REVIZIA LISTĂ DE VERIFICARE LITERATURA RECOMANDATĂ PENTRU CUNOAȘTERE AUTOTEST LISTA REFERINȚELOR DE BAZĂ LITERATURĂ

Ministerul Educației și Științei Federația Rusă Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI DIN RUSIA FILIALA FBGOU VPO „UNIVERSITATEA DE STAT DE ECONOMIE ȘI SERVICII VLADIVOSTOK” DIN NAKHODKA PROGRAM DE LUCRU La disciplina academică „Cultură organizațională” Specialitatea

REZUMAT LA PROGRAMELE DE LUCRU ALE CURRICULUMULUI DE PREGĂTIRE A MASTERII ÎN DIRECȚIA DE PREGĂTIRE 38.04.02 „Management” Program de master„Managementul resurselor umane” „Metode de cercetare

Adnotarea disciplinei (modulul) B.1.B.14 Teoria managementului (istoria gândirii manageriale, teoria organizării, comportamentul organizațional) în direcția pregătirii 38.03.02 Management Intensitatea generală a muncii

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Adnotarea programului disciplinei „Practica educațională-1” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei. Scopul este de a consolida și extinde cunoștințele dobândite de studenți în procesul de pregătire teoretică în învățământul de bază

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERĂȚIA RUSĂ FSAEI HPE „Kazan (regiunea Volga) Universitatea Federală” Institutul de Management și Dezvoltare Teritorială APROBAT 011 Program de disciplină

1 1. caracteristici generale program educațional 38.03.02 Management (profilul " Management financiar"") 1.1. Scopul (misiunea) programului educațional Scopul programului educațional este de a forma

REZUMAT AL DISCIPLINELOR PROGRAMULUI PROFESIONAL SUPLIMENTAR „MANAGEMENTUL DE STAT ŞI MUNICIPAL” Adnotare la disciplina „Teoria managementului” Disciplina „Teoria managementului” se referă

Anexa 4 Adnotarea programului disciplinei „Practica educațională-1” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei. Scopul este de a consolida și extinde cunoștințele dobândite de studenți în procesul de pregătire teoretică în principal

KAZAN (VOLGA) UNIVERSITATEA FEDERALA „APROBAT” Prorector pt activități educaționale R.G. Minzaripov PROGRAMUL DISCIPLINEI „Teoria controlului” Ciclul OPD.F. GSE - general umanitar și socio-economic

1 MODEL DE COMPETENȚĂ AL UNUI LICENȚAT în domeniul de studiu 080200 „Management”, profil „Managementul afacerii restaurant”

1. Scopurile și obiectivele disciplinei 1.1. Scopul disciplinei Disciplina „Comportament organizațional” se referă la ciclul disciplinelor profesionale generale și are ca scop: familiarizarea elevilor cu principiile comportamentului

ORGANIZAȚIA AUTONOMĂ NON-PROFIT DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR A CENTROSOYUZ A FEDERĂȚIA RUSĂ „UNIVERSITATEA RUSĂ DE COOPERARE” INSTITUTUL COOPERATIV (FIRMALA) CHEBOKSAR NOTĂRI LUCRĂTORILOR

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

Non-statale instituție educaționalăînvățământ profesional superior „Institutul de Economie și Drept din Moscova” (NOU VPO „MEPI”) Principalul program educațional al profesioniștilor superioare

Descrierea programului educațional „Management” (Managementul organizației) Calificare (grad) - Cod „Licență” conform standardului educațional de stat federal al învățământului profesional superior

Adnotarea programului de lucru al disciplinei direcția de pregătire 38.03.03 Axarea managementului personalului „Managementul resurselor umane” Disciplina: B3.B.26 Fundamentele consultanței în management

REZUMATUL DISCIPLINELOR DIRECȚIILE PROGRAMULUI PROFESIONAL SUPLIMENTAR „MANAGEMENT” Adnotare la disciplina „Psihologia relațiilor de afaceri” Disciplina „Psihologia relațiilor de afaceri” se referă la disciplinele

Caracteristici generale ale programului educațional al învățământului superior în direcția pregătirii 080200.62 Calificarea managerială a absolventului de licență Termen de însușire a programului de învățământ cu normă întreagă

DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂȚĂMÂNT AL ORAȘULUI BUGETUL DE STAT MOSCOVA INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONALĂ A ORAȘULUI MOSCOVA „PRIMUL COMPLEX EDUCAȚIONAL MOSCOVĂ” (GBPOU „1st MOK”) PROGRAM DE LUCRU

DIRECȚIA DE FORMARE PROGRAM DE MASTER „SOCIOLOGIE” „MANAGEMENTUL SOCIAL AL ​​RESURSELOR UMANE” „FILOZOFIA ȘI METODOLOGIA ȘTIINȚELOR SOCIALE” Obiectul disciplinei este domeniul problematic al filosofiei și metodologiei.

1 1. DISPOZIȚII GENERALE Principalul program educațional profesional (denumit în continuare programul educațional) implementat la MPEI este un set de documente elaborate și aprobate în conformitate cu

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE Instituția Federală de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Rusă de Economie numită după G.V. Facultatea de Servicii Plehanov

Adnotarea programului de lucru practica educațională„Raționalizarea forței de muncă la întreprinderile din complexul agroindustrial” Direcția de formare 38.03.02 Profil management „ Managementul productiei» Calificare Licenta 1. Scopul instruirii

2 3 SECȚIUNEA ORGANIZAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICĂ Scopul disciplinei este stăpânirea conceptelor moderne de management al companiei din punct de vedere al managementului și marketingului orientat social, metodelor de analiză și evaluare

Maksimenko GB Management: manual pentru studenți. - M.: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”, 2007. - 364 p. Ghidul de studiu este redactat în conformitate cu cerințele statului

Instituția de învățământ superior bugetară de stat federală „ACADEMIA RUSĂ A ECONOMIEI NAȚIONALE ȘI SERVICIULUI PUBLIC SUB PREȘEDINTELE FEDERATIEI RUSE” Institutul siberian

1. OBIECTIVELE ÎNSĂPĂRII DISCIPLINEI Obiectivele însușirii disciplinei (modulului) „Managementul personalului” sunt:

Organizație autonomă nonprofit de învățământ superior „INSTITUTUL PERM DE ECONOMIE ȘI FINANȚE” DESCRIEREA PROGRAMULUI DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE BAZĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR din domeniul de studiu 38.03.02.62

PROGRAM pentru cei care intră în programul de master al Universității de prietenie a popoarelor din Rusia în direcția specializării „Management” „General și management strategic» Programul se bazează pe federal

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERĂȚIA RUSĂ UNIVERSITATEA ECONOMICA DE STAT SAMARA Departamentul de Economie, Organizații și Strategii de Dezvoltare a Întreprinderilor REZUMAT pe disciplina „Activitatea antreprenorială”

3 SECŢIUNEA ORGANIZAŢIONALĂ ŞI METODOLOGICĂ Un număr tot mai mare de specialişti asociază condiţiile nefavorabile din economia ţării cu un nivel insuficient de profesionalism în domeniul managementului. Acest lucru este de o importanță deosebită

1. În legătură cu aprobarea standardului educațional federal al învățământului superior în domeniul de studiu 38.03.02. Ordinul Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse nr. 7 din 12 ianuarie 2016 (modificat la 20 aprilie 2016)

1. informatii generale despre disciplina 1.1. Denumirea disciplinei: Managementul personalului 1.2. Intensitatea muncii a disciplinei 144 ore (4 ZET) dintre ele pentru învățământ cu normă întreagă: cursuri 0 ore practice 68 ore control

L. È. Tutoriale ușoare Tutorial și atelier pentru tutorialul academic de licență ediția a 2-a, urgență corectată și mărită Sfârșit real ușor

Groșev I.V. Cultura organizațională: manual pentru studenții care studiază la specialitatea „Management”, la specialitățile economice / I.V. Groshev, A.A. Krasnoslobodtsev. Ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare

Adnotarea programului de lucru al disciplinei academice a PROGRAMULUI PROFESIONAL SUPLIMENTAR Recalificare profesională „Management în turism” Direcția de formare 38.03.02 „Management” 1.1. Scopul și

Adnotare la programul de lucru al disciplinei „Teoria managementului. Teoria organizării” Direcția de formare 38.03.02 „Management” (profil „Managementul întreprinderii mici”) 1. Obiectivele stăpânirii disciplinei Scopul disciplinei:

Adnotarea programului de lucru al disciplinei B3. B.5 „Cultura organizațională” Direcția de formare 080200.62 „Management”, profilul „Managementul organizației” 1. Scopurile și obiectivele disciplinei Scopul disciplinei: formarea

IIS „Universitatea de Management” TISBI „Facultatea de Management Departamentul de Management Aprobat la ședința Consiliului Facultății Procesul-verbal 6 „2” februarie 2017

1. CARACTERISTICI GENERALE ALE PROGRAMULUI 1.1.Scopul implementării programului: Scopul stăpânirii programului recalificare profesională„Managementul organizației” este stăpânirea prevederilor teoretice și practice

Universitatea de Stat de Economie din Sankt Petersburg DIRECȚIA DE FORMARE „MANAGEMENT” PROGRAMUL DE MASTER „MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE” „PROBLEME ACTUALE ALE ECONOMIEI MUNCII” În mod modern

Model de absolvent în direcția „Management” cu diplomă academică de licență (580200) Denumirea calificării de pregătire de bază Licență de management Domeniul de activitate profesională a absolvenților:

1 2 CUPRINS 1. PASAPORTUL PROGRAMULUI DE LUCRU AL DISCIPLINEI EDUCAȚIONALE pag. 4 2. STRUCTURA ȘI CONȚINUTUL DISCIPLINEI EDUCAȚIONALE 6 3. CONDIȚII PENTRU IMPLEMENTAREA DISCIPLINEI EDUCAȚIONALE 12 4. CONTROLUL ȘI EVALUAREA REZULTATELOR DE MASTER.

NOTĂ EXPLICATIVE 2 Programul suplimentar de pregătire profesională avansată „Managementul personalului la întreprindere” a fost elaborat ținând cont de Standardul Educațional de Stat Federal în specialitatea SPO 080400 - „Managementul personalului”,

MINISTERUL SĂNĂTĂȚII AL FEDERĂȚIA RUSĂ Bugetul de stat Instituția de învățământ de învățământ profesional superior „UNIVERSITATEA MEDICALĂ DE STAT DE NORD”

REZUMAT AL CURRICULUMULUI DE LUCRU AL DISCIPLINEI „Politica socială și tehnologii munca sociala» Domeniul de studiu: 03091 "Dreptul si organizarea securitatii sociale" Calificare (grad) avocat

Instituția de învățământ bugetar de stat federal de învățământ profesional superior „ACADEMIA RUSĂ A ECONOMIEI NAȚIONALE ȘI SERVICIULUI PUBLIC SUB PREȘEDINTELE FEDERATIEI RUSE”

Numărul secțiunii, subiectului, lecției Titlul secțiunii, subiectului, lecției; lista problemelor studiate 7 FIȘĂ EDUCAȚIONALĂ ȘI METODOLOGICĂ Număr de ore de clasă 1 3 4 5 6 7 9 1 Conceptul de cultură organizațională: istorie

Locul disciplinei în structura programului de învățământ Disciplina „Fundamentele teoriei” este disciplina părții de bază. Programul de lucru a fost elaborat în conformitate cu cerințele statului federal

Anexa 2 INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR „INSTITUTUL PENTRU RELAȚII ECONOMICE STRĂINE, ECONOMIE ȘI DREPT ST. PETERSBURG” (EI VO „SPB IVESEP”) Orientări pentru extracurriculare

INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PRIVATĂ DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR „ACADEMIA DE EDUCAȚIE SOCIALĂ” FILIALA BUINSKY APROBAT în ședința Direcției Management Personal (procesul verbal 4 din 19.12.2014) APROBAT prin ordin

Anexa 1 INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR „INSTITUTUL PENTRU RELAȚII ECONOMICE STRĂINE, ECONOMIE ȘI DREPT Sf. PETERSBURG” (EI VO „SPB IVESEP”) Orientări pentru profesori privind

BUGETUL DE STAT INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNTUL PROFESIONAL SUPERIOR „ACADEMIA MEDICALĂ DE STAT STAVROPOL” A MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII ȘI DEZVOLTĂRII SOCIALE A RUSULUI

Cerințe pentru conținutul minim obligatoriu al programului de învățământ de bază pentru formarea unui economist în specialitatea 060400 Indicele Finanțe și Credit OPD.F.02 Denumirea disciplinelor și secțiunile principale ale acestora

1 2 CUPRINS pagina 1. PASAPORTUL PROGRAMULUI DISCIPLINEI 4

INTRODUCERE ÎN SPECIALITATE Curriculum disciplinei Agenția Federală pentru Educație a Federației Ruse Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok INTRODUCERE ÎN SPECIALITATE Curriculum

Programul de recalificare profesională „Managementul personalului și psihologia managementului” Programul de recalificare profesională „Managementul personalului și psihologia managementului” se implementează la facultate.

Controlul progresului elevilor se realizează în conformitate cu sistemul de evaluare pentru evaluarea cunoştinţelor elevilor.

Pentru a certifica studenții pentru conformitatea realizărilor personale cu cerințele pas cu pas ale BEP relevante (controlul progresului curent și certificarea intermediară), au fost dezvoltate fonduri de instrumente de evaluare, inclusiv sarcini standard, teste și metode de control care permit evaluarea cunoștințe, aptitudini și nivelul competențelor dobândite.

Controlul cunoștințelor studenților se realizează pe perioada certificării curente și intermediare.

Atestare curentă- verificarea periodică a nivelului de cunoștințe al studenților și a gradului de asimilare a materialului educațional al disciplinei relevante pe parcursul semestrului pe măsură ce se studiază (rezultate muncă independentă, vorbirea la orele practice, participarea la jocuri de afaceri și studii de caz, testarea pe anumite teme, pregătirea prezentărilor, realizarea de prezentări la conferințe tematice etc.);

Certificare intermediară- examen sub formă de testare electronică.

2. STRUCTURA și CONȚINUT
DISCIPLINA EDUCATIVA

2.1. Subiecte de curs

Introducere în disciplina „Cultura organizațională (1 oră)

Cultura organizațională ca disciplină academică: scopuri, obiective, subiectul disciplinei cultura organizațională; „Cultura organizațională într-o serie de alte discipline ale direcției de formare „Managementul personalului”; competenţe formate în procesul studierii disciplinei „Cultura organizaţională”.

Tema 1 Condiții preliminare pentru apariția culturii organizaționale ca fenomen socio-economic și disciplină academică (2 ore)

Revoluția industrială și „Cultura fabricii”. Descoperire științifică și înțelegere conceptuală și teoretică a fenomenului culturii organizaționale. Contribuție, E. Mayo, M. Dalton și alții la formarea și dezvoltarea conceptului de cultură organizațională. revoluţia informaţională şi abordarea sistemelor la fenomenul culturii organizaţionale. Disonanța conceptuală a direcției rațional-pragmatice și fenomenologice a studiului culturii organizaționale. Shane în formarea conceptului de cultură organizațională. Contribuția cercetătorilor autohtoni la dezvoltarea conceptului de cultură organizațională. Starea actuală a cercetării culturii organizaționale. Depășirea crizei multiculturale și concentrarea pe părțile interesate ca perspective pentru dezvoltarea culturii organizaționale.

Subiectul 2 Structura, funcțiile principale și proprietățile culturii organizaționale (2 ore)

Substructuri ale culturii organizaționale: valori-normative, de comunicare, joc (mitologice), relații socio-psihologice, organizaționale, simbolice (identificare).

Elemente de cultură organizațională: valori, norme, misiune, simboluri, ceremonii, ritualuri, tradiții, ceremonii etc. Stabilitate structurală, profunzime, amploare, integrarea elementelor culturii organizaționale. Limbajul organizației. Folclor organizațional: mituri, legende etc.

Niveluri de studiu cultural: artefacte, credințe și valori proclamate, idei fundamentale de bază. Cultura organizațională subiectivă și obiectivă. Cultura organizațională în diferite etape ciclu de viață organizatii.

Culturi organizaționale deschise și închise. Cultura managementului. Conținutul culturii organizaționale (F. Harris și R. Moran). Conținutul relațiilor de cultură organizațională (V. Sate).

Funcțiile culturii organizaționale: formarea, acumularea, transferul și stocarea valorilor; formarea unui sistem de cunoștințe; comunicatii interne si externe; stabilirea obiectivelor; cultura muncii şi proces de producție etc.

Proprietățile culturii organizaționale: dinamism, consistență, eterogenitate, istoricitate etc.

Tema 3 Trecere în revistă a principalelor concepte și tipologii din domeniul culturii organizaționale și corporative (2 ore)

Cultura organizațională și corporativă: asemănări și diferențe.

Concepte de cultură organizațională. Concepte rațional-pragmatice (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane etc.). Concepte ale direcției fenomenologice (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins etc.). Concepte de cultură organizațională de Yu. Hassard, S. Sharfi, M. Elvesson.

Tipologii de culturi organizaționale. Baze logice de clasificare a tipologiilor culturilor organizaționale. Semnificația practică a identificării diferitelor tipuri de culturi organizaționale.

Hofstede, tipologie F. Trompenaars, tipologie M. Burke, tipologie D. Sonnenfeld, tipologie S. Medok și D. Parkin, tipologie S. Handy, tipologie E. Schein, tipologie C. Cameron și R. Quinn, tipologie R Ackoff, tipologie a lui R. Blake și D. Mouton, Ouchi și colab.

Tema 4. Diagnosticarea culturii organizaționale: niveluri de cercetare, metode și tehnici de cercetare a culturii organizaționale (2 ore)

Strategii de studiere a culturii organizaționale: holistică, metaforică, cantitativă.

Metode de studiu a culturii organizaționale: calitative și cantitative.

Zece pași pentru evaluarea culturii organizaționale conform lui E. Shein. Efectuarea unei analize a stării și tendințelor de dezvoltare a culturii organizaționale. Diagnosticarea deficiențelor și analiza semnelor de bunăstare în echipă. Analiza identificării locurilor de localizare a posibilelor cauze ale stării nesatisfăcătoare a culturii organizaționale. Studiul percepției culturii organizaționale în ansamblu și a factorilor care o influențează: atitudinea față de muncă, conținutul și condițiile de muncă, calitatea vieții în muncă, puterile disponibile și dorite etc.

Revizuirea metodelor de diagnosticare a culturii organizaționale.

Tema 5 Subculturi organizaționale, conceptul și tipurile de subculturi (2 ore)

Culturi puternice și slabe. Conceptul de subcultură și contracultură. Diferențierea funcțională/profesională. Descentralizarea geografică. Diferențierea pe produse, piețe și tehnologii. Diviziunea. Diferențierea pe niveluri ierarhice. Fuziuni si achizitii. alianțe strategice. Grupuri structurale de opoziție. Modele de dezvoltare a subculturilor.

Tema 6 Formarea, menținerea și schimbarea culturii organizaționale (2 ore)

Apariția culturii în noi grupuri, stadiul evoluției grupului. Etapele formării culturii organizaționale. Factorii care influențează formarea culturii organizaționale. Principii, metode și mecanisme de formare a culturii organizaționale.

Probleme de menținere a culturii organizaționale. Metode de menținere a culturii organizaționale: dirijarea atenției managerilor; comportamentul managerilor în situații critice și crize organizaționale; modelare, educație și formare; criterii de angajare, promovare și concediere; simboluri și ritualuri organizaționale; mecanisme disciplinare; tipuri de ritualuri organizaționale, sisteme de recompense. Coaching.

Schimbarea culturii organizaționale: adaptarea la mediul extern, managementul integrării interne. Dificultăți în a face schimbări în cultura organizației.

Probleme de conformitate a culturii cu strategia adoptată. Matricea de evaluare a riscului „cultural” (după G. Schwartz și S. Davis). Abordări posibile pentru rezolvarea problemei incompatibilității dintre strategie și cultură: „ajustarea” sistemului de management la cultura actuală; schimbarea culturii în conformitate cu strategia aleasă; schimbarea strategiei în concordanţă cu cultura organizaţională existentă.

Depășirea rezistenței angajaților la schimbare.

Tema 7 Dezvoltarea culturii organizaționale și impactul acesteia asupra comportamentului personalului și eficacității organizației. Tehnologii de management al culturii organizaționale (2 ore)

Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Integrarea, diferențierea și adaptarea ca mecanisme de dezvoltare a culturii organizaționale.

Selectia personalului corespunzator culturii firmei. Adaptarea, instruirea, evaluarea, motivarea personalului de diverse tipuri de culturi organizaționale. Rolul liderului în dezvoltarea culturii organizaționale.

Conceptul de tehnologie socială și rolul acesteia în formarea și dezvoltarea culturii organizaționale. Semne ale tehnologiilor sociale eficiente. tehnologii tactice. tehnologii operaționale. Tehnologii ciclice. Tehnologii de frontieră. Consultanță in management .

Imaginea și marca organizației în procesul de dezvoltare a culturii organizaționale. Rebranding și reframing în dezvoltarea culturii organizaționale.

Tema 8 Deformari ale culturii organizationale, prevenirea patologiilor prin cultura organizationala (2 ore)

Norma socială și abaterea, patologia culturii organizaționale. Deformări ale culturii organizaționale. Birocraţie. Mobbing. Bossing. Presare. Hărțuirea. Corupţie. Discriminare. Epuizare profesională. Angajații otrăvitori. conflicte organizatorice. Metode de prevenire a culturii organizaționale.

2.2. Lista subiectelor de practică

1. Seminar: Analiza comparativa definițiile termenilor „Cultură organizațională” și „Cultură corporativă” ale autorilor autohtoni și străini. Cuvinte încrucișate terminologice la disciplina „Cultură organizațională” (2 ore).

2. Seminar: Structura și nivelurile studiului culturii organizaționale. Performanța studenților cu rezumate (2 ore).

3. Seminar: Funcţiile şi proprietăţile culturii organizaţionale. Performanța studenților cu rezumate (2 ore).

4. Seminar: Tipologii de culturi organizaționale (2 ore).

5. Workshop: Metodologia „Tipologia culturilor corporative” conform Ch. Khandi și caracteristicile politicii de personal pentru fiecare tip. Metodologia „Instrument de evaluare a culturii organizaționale” de K. Cameron - R. Quinn OCAI (Instrument de evaluare a culturii organizaționale. Diagnosticarea tipului de cultură organizațională și construirea unui profil (2 ore).

6. Workshop: Discuție de grup „Structura valoro-normativă a culturii organizaționale”. Metodologia „Analiza gradului de împărtășire a valorilor organizației” autor V. Kozlov, adaptare (2 ore).

7. Workshop: Dezvoltarea misiunii și motto-ului organizației. Rezolvarea sarcinilor de caz (2 ore).

8. Workshop: Reglementarea culturii organizaționale. Dezvoltare standard corporativ organizații (2 ore).

Tema 1 Conceptul și caracteristicile culturii organizaționale ca

sisteme, funcțiile sale

Primele lucrări în care conceptele de „ cultura organizationala„ sau „cultura fabricii”, a apărut la începutul anilor 50 ai secolului XX. Însăși problema naturii și conținutului culturii organizaționale a atras atenția serioasă a cercetătorilor abia la sfârșitul anilor 1970.

Evidențiem principalele etape ale apariției culturii organizaționale. În 1977, Thomas J. Peters a fost primul care a analizat aspectul managementului simbolic pentru a atrage atenția asupra conceptului de „mainstream” în teoria organizațională. Apoi, împreună cu Robert Waterman în 1982, a demonstrat avantajele companiilor cu o ideologie puternică asupra valorilor largi, ceea ce, desigur, a dat un impuls tangibil studiului. cultura organizationala. Un an mai târziu, Louis Pondy, împreună cu o echipă de autori, a devenit redactorul primei prezentări sistematice de opinii asupra problemelor controlului simbolic. În același an, Linda Smircic a explorat modul în care sistemul de concepte acceptate este dezvoltat și menținut în organizații prin procese organizaționale simbolice și, de asemenea, a arătat cum aceste concepte caracterizează comunitatea culturii organizaționale și calitățile distinctive ale membrilor organizației. Thomas Sergiovani și John Corballi au publicat în 1984 prima colecție de lucrări recunoscută pe scară largă pe tema perspectivei culturii organizaționale, care a afirmat clar conceptele fundamentale de bază ale culturii organizaționale și perspectiva managementului simbolic. Alan Wilkins a arătat în cercetările sale că este dificil, dar posibil, să se schimbe elemente ale unei culturi organizaționale fără a distruge aspectele pozitive deja existente ale culturii. Un rol uriaș în elaborarea criteriilor de evaluare a culturii organizaționale l-au jucat documentele asociative elaborate (în cadrul Institutului Național de Standarde și Tehnologie) la inițiativa lui Ronald Reagan și Malcolm Baldridge, precum și criteriile în sine, stabilite. în regulile de acordare a premiului Malcolm Baldrige. John Kotter și James Hesketh au demonstrat în 1992 că există o legătură clară între cultura unei organizații și profitabilitatea acesteia. Ei au luat în considerare principalii indicatori ai culturii: atenție maximă pentru consumatori, pentru toți participanții la procesul de creație, delegarea atribuțiilor și devotamentul pentru îmbunătățirea continuă a muncii.

Pentru început, definim însuși conceptul de „organizație”.

Potrivit lui D.M. Gvishivani, organizația acționează ca un fel de mediu social, de structura și funcționarea căruia depind atât productivitatea muncii, cât și caracteristicile personale ale membrilor săi; societatea este cea care stabilește anumite obiective pentru organizație și creează un sistem de mijloace care reglementează funcționarea acesteia în vederea atingerii acestor obiective; odată creată, organizaţia capătă o relativă independenţă şi stabilitate atât în ​​raport cu societatea, cât şi cu indivizii, o structură socială relativ stabilă, un mecanism specific de interacţiune a elementelor, care, odată cu introducerea aceloraşi factori, poate da rezultate foarte diferite.

Organizare, conform definiției potrivite a A.I. Prigogine, există o comunitate țintă. Aceasta înseamnă că este, în primul rând, și o comunitate ierarhică și controlată; în al doilea rând, nu doar o comunitate, ci și un instrument social și o structură impersonală.

Potrivit lui B.Z. Milner, o organizație este un sistem de auto-organizare în toate etapele ciclului său de viață.

În opinia noastră, o organizație este oameni uniți Tel comun cei care au fonduri suficiente și sunt gata să accepte anumite valori, datorită specificului acestor scopuri, mijloace și conjugarea lor (și alți factori, inclusiv stilul de conducere), pentru a obține efectiv anumite rezultate.

Dintre varietatea existentă de definiţii cultura organizationala Să le evidențiem, în opinia noastră, pe cele mai de succes și frecvent citate în literatura străină și națională despre management.

Barry Fegan înțelege cultura organizațională ca „istorie prezentată în prezent”. Există și o definiție mai puțin concisă, dar mai ironică a fenomenului studiat:

"Cultura organizationala sunt ideile, interesele și valorile împărtășite de grup. Aceasta include experiența, abilitățile, tradițiile, comunicarea și procesele de luare a deciziilor, mituri, temeri, speranțe, aspirații și așteptări pe care le-ați experimentat de fapt dumneavoastră sau angajații dvs. Cultura organizațională este modul în care oamenii se simt despre o muncă bine făcută și ceea ce permite echipamentelor și oamenilor să lucreze armonios împreună. Este lipiciul care ține, este uleiul care se înmoaie. Acesta este motivul pentru care oamenii fac diferite locuri de muncă în cadrul unei companii. Așa văd unele părți ale companiei alte părți ale companiei și ce forme de comportament alege fiecare dintre departamente ca urmare a acestei viziuni. Ea se manifestă deschis în glume și desene animate pe pereți, sau este ținută închisă și declarată doar ca fiind a ei. Acesta este ceva despre care toată lumea știe, cu excepția poate doar liderului.”

P. Weil definește cultura organizațională ca fiind „psihologia generală unică a organizației”.

D. Newstrom și K. Davis văd în acest concept „un set de ipoteze, credințe, valori și norme care sunt împărtășite de toți membrii organizației”.

M.Kh. Mescon, M. Albert și F. Hedouri înțeleg obiceiurile, obiceiurile și așteptările dominante ale organizației ca cultură organizațională.

Din E. Jakus citim: „Cultura unei întreprinderi este un mod obișnuit de a gândi și un mod de a acționa devenit tradiție, care este împărtășită într-o măsură mai mare sau mai mică de toți angajații întreprinderii și care trebuie învățat. și cel puțin parțial adoptat de către nou-veniți pentru ca noii membri ai echipei să devină „ai lor”.

D. Eldridge și A. Crombie consideră că cultura unei organizații trebuie înțeleasă ca „un set unic de norme, valori, credințe, modele de comportament etc., care determină modul în care grupurile și indivizii se unesc într-o organizație pentru a-și atinge. obiective.”

Din punctul de vedere al lui D. Oldham, „pentru a înțelege care este cultura unei organizații, este necesar să se ia în considerare metodele de lucru și modul în care oamenii sunt tratați în această organizație”.

„Cultura este un set de credințe și așteptări împărtășite de membrii organizației. Aceste credințe și așteptări formează normele care determină în mare măsură comportamentul indivizilor și al grupurilor din organizație”, consideră X. Schwartz și S. Davis.

Potrivit lui K. Gold, „cultura organizațională este caracteristicile unice ale caracteristicilor percepute ale organizației care o deosebesc de toate celelalte din industrie”.

M. Pakanovsky și N. O "Donnel-Trujillio privesc la scară largă fenomenul luat în considerare:

"Cultura organizationala„Aceasta nu este doar una dintre componentele problemei, este problema în sine ca întreg, nu este ceea ce are organizația, ci ceea ce este.”

V. Sate consideră că „... cultura unei organizații este un set de atitudini importante (deseori neformulate) împărtășite de membrii unei anumite societăți”.

G. Morgan definește „cultura unei organizații ca fiind una dintre modalitățile de desfășurare a activităților organizaționale prin folosirea limbii, folclorului, tradițiilor și a altor mijloace de transmitere a valorilor fundamentale, credințelor, ideologiilor care direcționează în mod corect activitățile întreprinderii. direcţie."

Potrivit lui K. Scholz, cultura organizațională este „o conștiință implicită, invizibilă și informală a organizației care controlează comportamentul oamenilor și, la rândul său, se formează ea însăși sub influența comportamentului acestora”.

D. Drennan consideră că „cultura unei organizații este tot ceea ce este tipic pentru aceasta din urmă: trăsăturile sale caracteristice, atitudinile predominante, modelele formate ale normelor de comportament acceptate”.

Potrivit lui E. Brown, „cultura organizațională este un ansamblu de credințe, valori și modalități învățate de rezolvare a problemelor reale, formate în timpul vieții organizației și având tendința de a se manifesta în diverse forme materiale și în comportamentul membrilor organizației. organizare."

Joan Martin a subliniat următoarele aspecte ale culturii organizaționale: „Atunci când oamenii intră în interacțiune directă cu organizația, se confruntă cu maniera de îmbrăcăminte adoptată în aceasta, cu poveștile angajaților despre ceea ce se întâmplă în organizație, cu regulile stabilite și practici de muncă, norme de comportament general acceptate, tradiții, sarcini, sistem de salarizare, jargon și glume pe care doar membrii organizației le înțeleg etc. Aceste elemente constitutive sunt manifestări ale culturii organizaționale.

Edgar Schein definește cultura organizațională ca „un set de convingeri de bază - autoformate, învățate sau dezvoltate de un anumit grup pe măsură ce învață să rezolve problemele de adaptare la mediul extern și de integrare internă - care s-au dovedit suficient de eficiente pentru a fi considerate valoroase. , și, prin urmare, transferat noilor membri ca un mod corect de a percepe, gândi și raporta la probleme specifice”.

V.A. Gnevko și I.P. Yakovlev consideră că cultura organizațională este „o anumită imagine mai mult sau mai puțin omogenă și consecventă între ele idei, semnificații și generalizări care nu sunt întotdeauna vizibile, acționează în procesul muncii și sunt împărtășite de diverse categorii de specialiști, orientându-le și dând sens. la activitățile lor într-un anumit sistem”.

N.S. Zlobin în lucrările sale indică faptul că cultura organizațională este „o activitate creativă, constructivă a unei organizații, atât trecută, întruchipată în valori, tradiții, norme, cât și prezent, bazată pe obiectivarea acestor valori, norme și tradiții”.

B.F. Usmanov dă următoarea definiție a culturii organizaționale: „Cultura organizațională este o tradiție și un comportament care întruchipează valorile de bază ale organizației, ale personalului acesteia”. Potrivit lui I.G. Samoilova și E.N. Khandurova, care a efectuat un studiu al culturii organizaționale a Institutului de Pedagogie și Psihologie, Universitatea de Stat Kostroma. PE. Nekrasov în 2002, cultura organizațională este o caracteristică integrală a unei organizații (valorile sale, modelele de comportament, modalitățile de evaluare a rezultatelor activităților prezentate în imaginea organizației).

Potrivit lui T.Yu. Bazarov, cultura organizațională este „un set complex de ipoteze acceptate fără dovezi de toți membrii unei anumite organizații și care stabilesc un cadru general de comportament acceptat de majoritatea organizației. Se manifestă în filosofia și ideologia managementului, orientările valorice, credințele. , asteptari, norme de comportament.Regleaza comportamentul uman si face posibil sa prezice comportamentul acestuia in situatii critice.

S.V. Shekshna indică faptul că cultura organizațională reprezintă valorile, atitudinile, normele de comportament care sunt caracteristice unei organizații date. Cultura organizațională arată abordarea tipică a organizației pentru rezolvarea problemelor. Z.P. Rumyantseva consideră că cultura organizațională este „valorile comune, normele sociale și modelele de comportament dezvoltate de organizație care reglementează acțiunile individului”. O.S. Vikhansky și A.I. Naumov dă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... acesta este un set al celor mai importante ipoteze acceptate de membrii organizației și exprimate în valorile declarate de organizație care oferă oamenilor linii directoare pentru comportamentul și acțiunile lor. Aceste orientări valorice sunt transmise de individ prin mijloacele „simbolice” ale mediului spiritual și material intraorganizațional”. E.A. Smirnov în lucrarea sa „Fundamentele teoriei organizării” oferă următoarea definiție a culturii organizaționale: „... este un sistem de reguli și norme formale și informale social progresiste de activitate, obiceiuri și tradiții, interese individuale și de grup, comportamentale. caracteristicile personalului unei structuri organizatorice date, stilul de conducere, indicatori de satisfacție a angajaților față de condițiile de muncă, nivelul de cooperare reciprocă și compatibilitatea angajaților între ei și cu organizația, perspectivele de dezvoltare. G. Hofshted vede o anumită funcție predictivă în cultura organizațională: „cultura organizațională este un activ psihologic care poate fi folosit pentru a prezice performanța financiară a companiei în cinci ani”. Vom folosi conceptul de „cultură organizațională”, completându-l cu următorul sens: Cultura organizațională reprezintă normele și valorile morale dominante, modelele acceptate de comportament și ritualurile înrădăcinate, tradițiile care sunt împărtășite de membrii organizației și pot fi reproduse în această organizație prin lideri formali sau informali. În plus, este necesar să facem următoarea precizare: în fiecare organizație, indiferent de dimensiunea și domeniul său de activitate, există o cultură aparte, chiar dacă ea se exprimă doar prin neîncredere și s-a dezvoltat spontan. M. Cole remarcă despre aceasta: „Cultura apare oriunde oamenii sunt implicați în activități comune pentru o anumită perioadă de timp”. De asemenea, trebuie menționat că rădăcinile conceptului de cultură organizațională se află în două discipline diferite: antropologia și sociologia. Baza abordării antropologice este definiția: „organizațiile sunt culturi”, în cadrul căreia s-a dezvoltat o direcție funcțională care interpretează cultura ca un atribut pe care organizațiile îl au și ai cărui susținători presupun că managerii sunt capabili să distingă clar între culturile organizaționale, se pot angaja. în schimbarea culturii și sunt capabili să măsoare cultura folosind metode empirice. În cadrul abordării sociale („organizațiile au culturi”), se presupune că în inima organizației nu există altceva decât cultură, cultura este interpretată ca o metaforă folosită pentru a descrie ce este organizația, prin urmare, atunci când se face referire la orice fenomen organizaţional, managerul trebuie să se ocupe tocmai de cultura organizaţiei respective. Astfel, în primul caz, cultura acționează ca un potențial vestitor al altor manifestări ale vieții organizației (de exemplu, eficacitatea activităților lor), în timp ce în al doilea este un anumit concept care ar trebui interpretat independent de orice „ alt fenomen organizațional.În momentul de față, alături de conceptul de cultură organizațională, a intrat în uz comun și noțiunea de cultură corporativă, care, în opinia noastră, trebuie distinsă.Indicatorul diferențierii lor este mărimea variabilă a organizației.Pentru mic şi grupa mijlocie, care este o organizație formată din zeci sau sute de angajați, conceptul de cultură organizațională (personal, sau contact statut-rol, structură internă informală dezvoltată etc.) va fi mai potrivit. Într-o organizație care are câteva mii de oameni în componența sa, nu există nicio structură internă informală, contact statut-rol sau chiar cunoștințe la nivel de statut; în raport cu acesta, putem vorbi despre cultura corporativă (cultura corporativă).

Structura culturii organizaționale

Există mai multe încercări de a defini structura culturii organizaționale. Dintre cele cunoscute, cea mai reușită este propunerea lui F. Harris și R. Moran de a lua în considerare cultura organizațională pe baza a 10 caracteristici. Aceste caracteristici sunt: ​​1. Înțelegerea pe tine și locul tău în organizație(Unele culturi apreciază ascunderea de către angajat a stărilor lor interioare, altele încurajează manifestarea lor exterioară; în unele cazuri, independența și creativitatea se manifestă prin cooperare, iar în altele prin individualism). 2. Sistem de comunicare și limbaj de comunicare(utilizarea comunicării orale, scrise, non-verbale, „legea telefonică” și deschiderea comunicării variază de la grup la grup, de la organizație la organizație; jargonul, abrevierile, gesturile variază în funcție de industrie, afilierea funcțională și teritorială a organizațiilor) . 3. Aspectul, rochia și imaginea de sine la locul de muncă(varietate de uniforme și salopete, stiluri de afaceri, curățenie, cosmetică, coafură etc.).

4. Ce și cum mănâncă oamenii, obiceiurile și tradițiile lor în acest domeniu(organizarea meselor pentru angajați, inclusiv prezența sau absența unor locuri speciale pentru a lua masa la întreprindere; oamenii aduc mâncare cu ei sau vizitează cantina în interiorul sau în afara organizației; subvenții pentru alimente; frecvența și durata meselor; dacă angajații diferitelor nivelurile mănâncă împreună sau separat, etc.).

5. Conștientizarea timpului, atitudinea față de acesta și utilizarea lui(gradul de acuratețe și relativitate a conceptului de „timp” în rândul lucrătorilor; respectarea programului de timp, încurajarea acestuia; utilizarea monocronică sau policrică a timpului).

6. Relațiile dintre oameni(după vârstă și sex, statut și putere, înțelepciune și inteligență, experiență și cunoștințe, rang și protocol, religie și cetățenie etc.; gradul de formalizare a relațiilor, sprijinul primit, modalitățile de rezolvare a conflictelor).

7. Valori(ca un set de linii directoare despre ce este bine și ce este rău) și norme (ca un set de ipoteze și așteptări cu privire la un anumit tip de comportament - ceea ce oamenii apreciază în viața lor organizațională: poziția lor, titlurile sau munca în sine etc. și cum sunt păstrate aceste valori).

8. Credința în ceva și atitudinea sau dispoziția față de ceva(credința în leadership, succes, forțele proprii, în asistență reciprocă, în comportament etic, în dreptate etc.; atitudine față de colegi, clienți și concurenți, față de rău și violență, agresivitate etc.; influența religiei și a moralității .

9. Procesul de dezvoltare și de învățare a lucrătorilor(efectuarea muncii necugetate sau conștientă; lucrătorii se bazează pe inteligență sau forță; proceduri de informare a lucrătorilor; recunoașterea sau respingerea primatului logicii în raționament și acțiuni; abstractizare și conceptualizare în gândire sau memorare; abordări pentru explicarea motivelor).

10. Etica și motivația muncii(atitudine față de muncă și responsabilitate în muncă; împărțirea și înlocuirea muncii; curățenia locului de muncă; calitatea muncii; obiceiuri de muncă; evaluarea și remunerarea muncii; relațiile om-mașină; munca individuală sau în grup; promovarea la locul de muncă).

Să oferim încă o interpretare structurală a conceptului " cultura organizationala".

Primul element al culturii organizaționale este mituri sau legende. Ele stabilesc criteriile care determină modul de viață al organizației. În toate legendele, de regulă, se poate urmări experiența interacțiunii dintre lider și subordonat sau angajați în procesul de muncă sau în afara acestuia. A doua verigă a culturii organizaționale este ritualuri. ÎN Viata de zi cu zi ritualurile joacă un rol important. Ele întăresc structura firmei. Ritualurile (riturile) și ceremoniile sunt, într-un fel, adevărata întruchipare a celor mai semnificative momente care simbolizează spiritul corporativ și unitatea întregului personal, apropierea tuturor membrilor comunității de muncă, le arată pagini noi și încă necunoscute ale istoria și prezentul companiei, prezentați tuturor participanților la ritual principalele valori și tradiții ale acestuia. Pe de altă parte, ritualul este un comportament nerațional, deoarece ritualul nu are niciodată un scop. Luând în considerare în termeni cei mai generali ritualurile folosite în mediul de lucru, acestea pot fi împărțite în următoarele tipuri principale:

Ritualuri atunci când aplicați pentru un loc de muncă;

ritualuri organizatorice;

Integrarea ritualurilor;

Ritualuri legate de odihnă și recuperare.

Primele au scopul de a introduce noul venit în valorile de bază ale întreprinderii, al doilea - în plus, pentru a sublinia importanța cutare sau acel eveniment în viața organizației, al treilea și al patrulea vizează obținerea unei mai mari coeziunea echipei, creând o atmosferă psihologică favorabilă în echipă.

Următoarele părți integrante ale culturii organizaționale sunt limbaj și etica în afaceri. Prin limbă se formează și se transmite cultura. Etica relațiilor de afaceri este un set de principii care separă comportamentul corect de cel greșit, format în procesul de interacțiune a angajaților în procesul muncii. Edgar Shein propune să se ia în considerare structura de nivel a culturii organizaționale, care are trei niveluri. Înțelegerea culturii unei organizații începe cu primul, nivel „superficial” sau „simbolic”., care include fapte externe vizibile precum tehnologia aplicată și arhitectura, utilizarea spațiului și timpului, comportamentul observat, limbajul, sloganurile etc., sau tot ceea ce poate fi simțit și perceput prin cele 5 simțuri umane cunoscute (vezi, auzi, simți gustul). și miros, atingere). La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar nu întotdeauna posibil de descifrat și interpretat din punct de vedere al culturii organizației. Cei care încearcă să cunoască cultura organizației afectează mai profund pe al doilea, nivel „subterană”.. La acest nivel, valorile și credințele împărtășite de membrii organizației sunt examinate în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și a credințelor este conștientă și depinde de dorința oamenilor. Acestea sunt elementele principale ale culturii, sunt un set de linii directoare în ceea ce este bine și ce este rău. Acest set presupune ierarhizarea în funcție de importanța, corectitudinea și semnificația obiectivelor, preferințelor și priorităților organizației. Valori- elementul central al culturii organizaționale, care determină specificul tuturor celorlalte aspecte ale „aspectului uman” al organizației: interese individuale și de grup, relații interpersonale și de grup, motivație etc. Pe baza sistemului de valori se formează norme organizaționale, care acționează ca regulatori ai comportamentului oficial. Ele presupun sancționarea comportamentului pe baza unui număr de criterii de evaluare elaborate și legitimate în cursul funcționării organizației. În cultura organizațională, normele sunt de obicei consacrate sub forma unui fel de cod de conduită și curs de acțiune dezirabil, standarde de calitate și servicii, un sistem de ritualuri și ceremonii. Cercetătorii se limitează adesea la acest nivel, deoarece. la nivelul următor, apar dificultăți de netrecut. nivel „profund”., include ipoteze de bază care sunt greu de înțeles chiar și pentru membrii organizației fără o concentrare specială pe această problemă. Aceste presupuneri ascunse și luate ca de la sine ghidează comportamentul oamenilor, ajutându-i să perceapă atributele care caracterizează cultura organizațională. Unii experți autohtoni în domeniul culturii organizaționale înțeleg al treilea nivel de reprezentare bazat pe tradiții în domeniul culturii naționale de afaceri. Din punctul de vedere al psihosemanticii, ele pot fi considerate categorii de bază ale conștiinței cotidiene. În filosofia domestică și știința muncii au prevalat conceptele de „cultură a producției” și „cultură a muncii”. Cultura muncii a fost înțeleasă ca cultura poporului, determinată de comportamentul cultural al muncitorului, profesionalismul acestuia, educația, competența, respectarea disciplinei, a normelor și regulilor de muncă, a formelor de comunicare cu alte persoane. Cultura muncii ca fenomen legat de personalitatea lucrătorului. Iată definițiile principalelor elemente ale culturii de producție (propuse de A.A. Pogoradze):

1. Cultura condiţiilor de muncă - ansamblu de condiţii obiective şi factori subiectivi care determină comportamentul uman în procesul activităţilor de producţie. Această parte a culturii de producție cuprinde caracteristici și indicatori ai condițiilor de muncă sanitaro-igienice, psihofiziologice, socio-psihologice și estetice.

2. Cultura mijloacelor de muncă și a procesului de muncă. Se caracterizează prin elemente precum introducerea în producție a celor mai recente realizări ale științei și tehnologiei, nivelul de mecanizare și automatizare, calitatea echipamentelor și instrumentelor, ritmul și regularitatea întreprinderii, nivelul logisticii, calitatea produse, utilizarea metodelor avansate de muncă, metode de evaluare a rezultatelor muncii. , asigurarea disciplinei. Este evident că una dintre direcțiile cele mai importante în îmbunătățirea culturii mijloacelor de muncă și a proceselor de muncă este îmbunătățirea organizării muncii și a producției: tehnologia avansată necesită organizare avansată.

3. Cultura relațiilor interpersonale (comunicații) în forța de muncă. Este determinată de climatul socio-psihologic, de prezența unui sentiment de colectivism, de asistență reciprocă, de prezența și împărtășirea de către toți angajații a valorilor și credințelor companiei.

4. Cultura managementului este determinată de metodele de management, stilul de conducere, umanismul, abordarea individuală, percepția personalului ca proprietate a companiei, profesionalismul managerilor, inclusiv competența comunicativă, metodele folosite pentru stimularea, creșterea nivelului de satisfacția în muncă etc.

5. Cultura muncitorului. Este legitim să-l prezentăm ca o combinație de cultură morală și cultura muncii. Cultura morală are o componentă externă, care se manifestă în comportamentul uman, cunoașterea etichetei, regulile de conduită, bunele maniere. Cultura internă este moralitatea gândirii sale, orientările valorice, credințele și cultura sentimentelor, capacitatea de a percepe empatic starea altor oameni, de a empatiza. Cultura muncii este determinată în funcție de nivelul de educație și calificarea angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, disciplină, sârguință, creativitate.

Unicitatea culturii organizaționale are propriile sale criterii. Le enumerăm sub formă de trăsături ale culturii unei organizații progresiste.

1. Cultura trebuie să fie valoroasă; aceasta va permite firmei să desfășoare afaceri într-un mod care adaugă valoare firmei sub formă de vânzări mari, costuri scăzute și așa mai departe. Poziția financiară perfectă este un concept economic; respectiv cultura, daca se doreste sa conduca la bine pozitie financiară ar trebui să aibă consecințe economice pozitive.

2. Cultura trebuie să fie rară; trebuie să aibă trăsături și caracteristici care nu sunt în comun cu culturile majorității celorlalte firme.

3. Cultura trebuie să fie inimitabilă; dacă compania A, de exemplu, are un succes remarcabil, compania B nu poate spera să obțină un succes comparabil încercând să copieze cultura companiei A. Compania „B” va rămâne mereu în plan secund în timp ce face un astfel de efort.

Autorii celebrului bestseller „În căutarea managementului de succes” T. Peters și R. Waterman, așa cum am menționat mai devreme, au găsit o legătură între cultură și succesul organizațional. Luând ca model firmele americane de succes și descriind practicile de management, acestea „au derivat” un set de convingeri și valori ale culturii organizaționale care au condus aceste companii la succes:

1. Credința în acțiune. Potrivit acestei valori, deciziile se iau chiar și în absența informațiilor. Amânarea deciziilor echivalează cu respingerea lor.

2. Comunicarea cu consumatorul. Pentru companiile de succes, consumatorul reprezintă punctul central al muncii lor, deoarece. de la el provine principalele informații pentru organizație. Satisfacția clienților se află în centrul culturii organizaționale a unei companii.

3. Autonomie și întreprindere. Companiile care se luptă cu lipsa de inovație și birocrație „se împart” în unități de management mai mici și le oferă acestora, și indivizilor, gradul de autonomie necesar pentru a-și exercita creativitatea și asumarea riscurilor. Această normă culturală este menținută în organizație prin diseminarea de legende și povești despre propriile Edison și Ford.

4. Performanță de la om. Această valoare proclamă persoana cel mai important atu al organizației. Eficacitatea organizației se măsoară prin satisfacția membrilor săi. Convingerea că tratarea oamenilor cu respect duce la succes este în centrul culturii acestor organizații.

5. Aflați ce controlați. În conformitate cu această normă adânc înrădăcinată, se așteaptă ca companiile de succes să fie conduse nu din spatele ușilor închise ale birourilor executive, ci prin vizite ale managerilor la facilitățile pe care le administrează și prin contact direct cu subordonații de la locurile lor de muncă.

6. Nu face ceea ce nu știi. Această poziție aparține categoriei de caracteristici importante ale culturii firmelor de succes. Aceste firme nu acceptă diversificarea în afara activității de bază.

7. Structuri simple și puțini manageri. Tipic companiilor de succes este prezența unui număr mic de niveluri de conducere și a unui personal relativ mic de angajați de conducere, în special în eșalonul superior. Poziția unui manager în astfel de companii este determinată nu de numărul subordonaților săi, ci de influența sa asupra afacerilor organizației și, cel mai important, asupra rezultatelor. Conform acestei valori culturale, managerii sunt mai concentrați pe nivelul de performanță al subordonaților lor, decât pe personal.

8. Flexibilitate și rigiditate simultană în organizație. O organizare ridicată în companii se realizează datorită faptului că toți angajații înțeleg valorile companiei și cred în ele. Acest lucru leagă și integrează strâns echipa. Flexibilitatea este asigurată prin minimizarea intervențiilor de „management” și reducerea la minimum a numărului de reglementări și proceduri, ceea ce încurajează inovarea angajaților și asumarea riscurilor. Ca urmare, o structură rigidă a valorilor culturale comune face posibilă o structură flexibilă de control administrativ.

Astfel, se poate rezuma că cultura organizațională are o serie de caracteristici importante. Următoarele sunt cele care nu provoacă controverse în rândul cercetătorilor:

1. Tipare regulate de comportament observabile. Membrii organizației, interacționând între ei, recurg la un limbaj comun, la terminologie, precum și la ritualuri pentru a-și arăta respect unul față de celălalt sau pentru a demonstra un comportament acceptabil al unuia dintre colegi.

2. Norme. Standardele de comportament existente determină atitudinea față de muncă, în multe organizații se rezumă la formula: „Nu lucra prea mult și nu lucra prea puțin”.

3. Valori dominante. Valorile de bază pe care o organizație le susține sunt de așteptat să fie împărtășite de membrii săi. Exemple tipice sunt calitatea ridicată a produselor, absenteismul scăzut și productivitatea ridicată.

4. Filosofie. Organizația are o politică care reflectă convingerile sale despre modul în care ar trebui tratați angajații și/sau clienții companiei.

5. Reguli. Organizațiile au reguli stricte de conduită. Angajații nou angajați trebuie să le învețe pentru a deveni membri cu drepturi depline ai organizației.

6. Climatul organizațional. Acesta este sentimentul general pe care îl creează organizarea fizică a spațiului, stilul de comunicare între angajați și forma de comportament a angajaților în relație cu clienții și străinii.

Funcțiile culturii organizaționale

Pe lângă componenta structurală a naturii culturii organizaționale, este necesar să se remarce natura sa procedurală. Un element important care leagă celelalte elemente este comunicarea. În cursul interacțiunii și al schimbului de informații sunt generate ideile și valorile comune.

V.A. Spivak evidențiază funcțiile culturii organizaționale, definindu-le pe baza unor funcții generale similare, după cum ni se pare, ale culturii:

1) Producerea și acumularea de valori spirituale;

2) Estimat-normativ - compararea comportamentului real al unei persoane cu idealul;

3) Reglementare și reglare - utilizarea culturii ca indicator și reglator al comportamentului;

4) Identificarea - o modalitate de includere în viața societății;

5) Formarea simțurilor - participarea culturii la determinarea de către om și societate a sensului vieții, a sensului existenței cuiva;

6) Comunicare - prin valorile acceptate de societate, normele de comportament și alte elemente de cultură, se asigură înțelegerea reciprocă a membrilor societății și interacțiunea acestora;

7) Funcția memoriei sociale, păstrarea și acumularea experienței umane;

8) Recreativ - refacerea forței spirituale în procesul de percepție sau includere în activități culturale.

Potrivit lui M.M. Alekseeva, cultura organizațională este pe deplin caracterizată prin următoarele funcții:

1. Securitate: cultura servește ca un fel de barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite și a valorilor negative care sunt caracteristice pentru Mediul extern. Astfel, neutralizează efectul factorilor externi negativi. Cultura organizațională ca fenomen format în mod conștient definește clar granițele în care mecanismul prețului se oprește și incertitudinea face loc unor acțiuni intenționate și sistematice ale antreprenorilor și managerilor. Include un sistem specific de valori, un climat deosebit și modalități de interacțiune între participanții organizației și creează astfel o imagine unică a companiei, care face posibilă diferențierea acesteia de alte companii, entități de afaceri și de mediul extern ca un întreg.

2. Integrarea: prin insuflarea unui anumit sistem de valori care sintetizează interesele tuturor nivelurilor organizației, cultura organizațională creează un sentiment de identitate între indivizi și grupuri - participanții săi. Acest lucru permite fiecărui subiect al vieții intra-corporate:

Înțelegeți mai bine obiectivele organizației;

Obțineți cea mai favorabilă impresie despre compania în care lucrează;

Simte-te ca o parte sistem unificatși determină responsabilitatea lor față de ea.

3. Reglementare: Cultura organizațională include reguli informale, nescrise, care indică modul în care oamenii ar trebui să se comporte în procesul de muncă. Aceste reguli definesc modalitățile obișnuite de a acționa într-o organizație: succesiunea muncii, natura contactelor de muncă, forme de schimb de informații etc. Se stabilește astfel unicitatea și ordinea principalelor acte economice.

Integrarea și reglarea funcțiilor contribuie la creșterea productivității în organizație deoarece:

Sentimentul identității și percepția valorilor organizației pot crește intenția și perseverența participanților la organizație în îndeplinirea sarcinilor lor;

Prezența regulilor informale care eficientizează activitățile organizaționale și elimină inconsecvența și acțiunile divergente creează economii de timp în fiecare situație de afaceri.

4. Funcția de substituție sau substituție a relațiilor formale: o cultură organizațională puternică, capabilă să înlocuiască efectiv mecanismele formale, oficiale, permite firmei să nu recurgă la complexitatea excesivă a structurii formale și să crească fluxul de informații și comenzi oficiale. Astfel, se realizează o economie a costurilor de management în organizație. Ca obiecție la această teză, se poate argumenta că crearea și managementul culturii necesită și anumite costuri. Cu toate acestea, cultura, spre deosebire de un mecanism formal, este în cea mai mare parte un fenomen de auto-reproducere - limbajul culturii, comunicările culturale și formele obișnuite de comportament în mediul cultural se auto-reproduc. Calitățile personale și potențialul energetic al liderilor culturii psihologice a organizației nu sunt legate de reglementarea formală. Prin urmare, multe elemente de cultură pentru reproducerea lor nu necesită eforturi și costuri speciale.

5. Adaptiv: prezența unei culturi organizaționale presupune adaptarea reciprocă a angajaților la organizație și a organizației la angajat. Le permite noilor angajați să se „încadreze” cel mai eficient în sistemul economic și în modul de interacțiuni umane caracteristice acestei organizații. Adaptarea se realizează printr-un set de măsuri numite socializare. La rândul său, este posibil procesul invers - individualizarea, atunci când întreprinderea își organizează activitățile în așa fel încât să maximizeze utilizarea potențialului personal și a capacităților individului de a-și rezolva propriile probleme.

6. Educațional și de dezvoltare: cultura este întotdeauna asociată cu un efect educațional, de educație. Firmele sunt ca familiile numeroase, așa că managerii trebuie să aibă grijă de pregătirea și educarea angajaților lor. Rezultatul unor astfel de eforturi este o creștere a „capitalului uman”, adică. creșterea cunoștințelor și aptitudinilor angajaților pe care firma le poate folosi pentru a-și atinge obiectivele. Astfel, organizația extinde cantitatea și calitatea resurselor economice de care dispune.

7. Managementul calității: întrucât cultura este întruchipată în ultimă instanță în rezultatele activităților economice ale întreprinderii - beneficii economice, în măsura în care cultura organizațională, producând o atitudine mai atentă și serioasă față de muncă, contribuie la îmbunătățirea calității bunurilor și serviciilor oferite de mediul economic. organizare. Cu alte cuvinte, calitatea muncii și a mediului de lucru se traduce prin calitatea produsului.

8. Orientare către consumator. Luarea în considerare a obiectivelor, solicitărilor, intereselor consumatorilor, reflectate în elementele de cultură și, mai ales, în sistemul de valori al companiei, contribuie la stabilirea unor relații mai puternice și mai consistente între companie și clienții și clienții săi. Multe firme moderne evidențiază îngrijirea clienților ca fiind cea mai semnificativă și pe scară largă valoare declarată.

9. Reglementarea parteneriatelor. Cultura organizațională dezvoltă reguli pentru relațiile cu partenerii, care implică responsabilitate nu legală, ci morală față de aceștia. În acest sens, cultura organizațională dezvoltă și completează normele și regulile de comportament (elemente ale „mânii invizibile”) dezvoltate în cadrul culturii economice a ordinii pieței.

10. Adaptarea organizării economice la nevoile societăţii. Acţiunea acestei funcţii măreşte operabilitatea mediului extern, creează cele mai favorabile condiţii externe pentru activităţile firmei. Efectul său, spre deosebire de funcția anterioară, este cel mai probabil să nu mărească productivitatea organizației economice, ci să elimine barierele, barierele și să neutralizeze impacturile asociate cu încălcarea sau ignorarea regulilor jocului social de către firmă.

Dintre toate funcțiile de mai sus ale culturii organizaționale, le remarcăm pe cele care, în opinia noastră, au o importanță fundamentală: securitatea, reglementarea și înlocuirea. Ele permit cel mai eficient consolidarea semnului reproducerii relațiilor existente în organizație. Acest lucru joacă în mâinile șefului organizației: creând o cultură organizațională puternică, el acționează cu lungă vedere: formalizează (comandă) relațiile informale existente, creând un angajat bine planificat (devenit).

1. SUBIECTUL DE STUDIU AL DISCIPLINEI „CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ”

Cultura organizațională este un fenomen social complex care se formează în cadrul organizației sub influența unui număr de factori. În virtutea naturii sale sociale, individul este puternic influențat de cultura organizațională. În același timp, personalitatea are un impact asupra formării și schimbării culturii organizaționale în sine.

Ca orice cultură, cultura organizațională este o creație a „mâinilor umane”, adică fără a întreprinde nici măcar acțiuni care să vizeze formarea ei, se formează pe baza relațiilor umane. În acest caz, relațiile privind producerea oricăror produse sau servicii în scopul realizării de profit.

Studiul unui astfel de fenomen precum cultura organizațională a fost cauzat de dezvoltare evolutivă managementul personalului este asociat cu necesitatea îmbunătățirii eficienței muncii.

Subiectul de studiu al disciplinei „cultura organizațională” îl reprezintă trăsăturile, structura, tipurile de culturi organizaționale, relația acestora cu strategia și eficiența dezvoltării organizației, precum și metodele de studiu, formare și dezvoltare a culturii organizaționale.

Influența culturii organizaționale asupra diferitelor aspecte ale activităților organizației este considerată de științe precum comportamentul organizațional, managementul personalului, economia și sociologia muncii, teoria organizației, management strategic, psihologia managementului, sociologia managementului.

Cultura organizațională este studiată de teoria organizării datorită faptului că cultura organizațională este strâns legată de toate aspectele activităților organizației, reflectă structura acesteia, caracterizează principiile de activitate și interacțiunea tuturor elementelor sale constitutive. Reprezintă esența organizației și caracteristicile acesteia sunt cele care disting organizațiile una de cealaltă. În consecință, studiind, analizând, descriind elementele, aspectele activităților organizației, atribuim astfel cultura acestei organizații unui anumit tip, unde structura, stilul de management preferat, politica de personal, sistemul de comunicare, scopurile și strategiile caracterizează cultura unei întreprinderi date.

Definiția cea mai potrivită, luând în considerare cultura organizației în cadrul activității, interpretarea tehnologică a culturii și reflectând sensul principal al culturii pentru comunitate, credem că este următoarea.

Cultura organizațională poate fi definită ca un sistem de mijloace suprabiologice de implementare a cooperativei activitate umana, care se află la dispoziția unei organizații, care vizează realizarea scopurilor acesteia.

Sistemul mijloacelor suprabiologice de desfășurare a activității umane cooperante include valorile ca elemente principale care reflectă obiectivele principale ale organizației și orientează activitățile angajaților în direcția corectă; norme de comportament conforme cu valorile; forme culturale în care se manifestă unicitatea experienţei şi gândirii comune a membrilor acestei organizaţii, sistem informaţional care permite furnizarea cunoştinţelor necesare angajaţilor.

Proprietăți cultura organizațională, care reflectă în mare măsură esența acestui fenomen complex:

1. 
   Colectivitate. Cultura nu poate fi produsă prin intermediul unor indivizi izolați. Dezvoltarea culturii organizaționale este apanajul echipei, ai cărei membri sunt în strânsă interacțiune regulată;
2. 
   Afectivitate. Cultura organizațională are o putere emoțională extraordinară. Colorarea emoțională a elementelor culturale le conferă o mare importanță în viața unei comunități sociale;
3. 
   Istoricitate. Dezvoltarea unei culturi organizaționale este un proces dificil și lent, mai ales la nivelul acelor ipoteze care sunt luate de la sine înțeles. O cultură organizațională „puternică” se dezvoltă atunci când organizația este constantă și omogenă în componența sa și există pentru o perioadă lungă de timp;
4. 
   Dinamism. În ciuda stabilității sale aparente, cultura organizațională suferă schimbări de-a lungul istoriei organizației. Tiparele culturale, care și-au pierdut relevanța în timp, fie dispar complet, fie se conturează în funcție de noile condiții.

Abordarea sistemică presupune că considerăm un fenomen ca un sistem de elemente interconectate, ordonate într-un anumit fel și orientate spre atingerea scopurilor sistemului. În acest caz, cultura organizației este un subsistem care vizează supraviețuirea organizației (scopul principal al activității și existenței organizației) și, de asemenea, respectă legile organizației sistemului.

3.1. Cultura organizațională ca sistem

Orice cultură poate fi reprezentată în primul rând printr-un sistem al acelor valori care le-a justificat existența: o societate care are o cultură bazată pe astfel de valori trăiește și se dezvoltă, în timp ce o societate cu o cultură diferită moare. De obicei, valorile general acceptate sunt supuse unei selecții naturale minuțioase, sunt „întrerupte” de timp și numai după ce se dovedesc a fi funcționale, contribuind la conservarea și prosperitatea societății, ele dobândesc suport normativ sub formă de carte și legi. .

3.1.1. Locul culturii organizației în sistemul socio-cultural al societății

Cultura organizațională nu poate fi considerată izolat de sistemul socio-cultural al societății în care se află întreprinderea.

Cultura unei societăți poate fi reprezentată ca un sistem format din mai multe niveluri.

Aceste niveluri pot fi reprezentate printr-o diagramă (Schema 1).

Schema 3.1. Nivelurile de cultură în societate

Luarea în considerare a fenomenului culturii, pornind de la nivelul unui individ și terminând cu nivelul societății în ansamblu, dă diferite niveluri de generalizare. La nivelul societății în cultură se disting elementele cele mai comune ale culturii pentru o anumită comunitate, care sunt incluse în culturile de toate nivelurile ca bază. Următorul nivel extinde lista (diversitatea) principalelor elemente ale culturii. Inițial, cel mai divers, dintre toate nivelurile de cultură va fi nivelul de cultură a personalității.

Cultura unui grup social restrâns este alcătuită din culturile indivizilor incluși în acesta, ținând cont de limitările și factorii care se impun din cauza naturii activităților oamenilor, a caracteristicilor naționale, regionale, a timpului de existență a acestui grup. , semnificația sarcinilor îndeplinite, natura managementului (stil de conducere), necesitatea unui nivel ridicat de integrare în grup (asistență reciprocă, asistență reciprocă, sprijin, de exemplu, din partea minerilor și reprezentanților altor profesii extreme), caracteristicile spațiale ale grupul etc.

Este destul de firesc ca nu toate valorile, normele, tradițiile, regulile membrilor grupului să devină elemente ale culturii întregului grup, ci doar acelea care sunt acceptate de majoritatea membrilor săi. Este dificil să convingi întregul grup de semnificația oricărui fenomen, mai ales dacă acesta poate afecta negativ activitățile, poziția sau sănătatea grupului. Un astfel de conservatorism este o condiție pentru stabilitatea, sustenabilitatea și supraviețuirea grupului (nu poți folosi metode, valori netestate și, prin urmare, periculoase). Dar dacă o nouă valoare este atractivă și își poate dovedi eficacitatea și viabilitatea, și chiar mai bine - să fie testată în grupul însuși, atunci prin introducerea ei în cultura grupului, schimbăm astfel această cultură. Mai mult, acest lucru se poate întâmpla spontan, întâmplător (de exemplu, un membru al grupului a învățat ceva nou revoluționar sau a venit cu ceva și a început să-l implementeze în mod activ, sau ceva nou este introdus odată cu sosirea unui nou membru în grup) . Dar poate fi și planificat, intenționat - prin introducerea de noi elemente din partea conducerii, a administrației, bazându-se pe cei mai autoriți membri ai grupului.

Într-o organizație mare, culturile grupurilor mici pot fi considerate subculturi (dacă cultura organizației este considerată nivelul de referință). În acest caz, valorile culturii organizaționale vor fi comune tuturor membrilor organizației.

Cultura organizațională se află la al treilea nivel de abstractizare, după cultura individului și cultura unui grup mic, de contact. Valorile, normele, tradițiile, rolurile, ritualurile grupurilor mici interacționează, iar cele care coincid și sunt acceptate de toți membrii organizației în totalitate sau în parte, devin cultura acestei organizații.

În consecință, dacă organizația nu a depășit dimensiunea unui grup social mic, atunci cultura grup micși cultura organizației în acest caz coincid (aceste două niveluri sunt combinate).

Cultura organizației se formează sub influența tradițiilor istorice (istorie culturală, figuri istorice, istorie economică, geografie economică, localizare geografică, politică de management, istorie, statut de oraș, patrimoniu cultural).

Cultura orașului se formează sub influența culturii regiunii, a economiei, resurselor, bazei legislative, stilului și capacităților sale de management.

Următorul nivel de cultură este cultura națională. Fiecare naționalitate are propriile sale trăsături caracteristice, care sunt determinate, printre altele, de localizarea geografică și dezvoltarea istorică. Valorile și normele acestor culturi au fost riguros selectate. Națiunile ar putea să piară pur și simplu dacă, de exemplu, valoarea „ospitalității” nu ar exista în rândul popoarelor din nord. Următorul nivel ar trebui să fie cultura țării. De exemplu, Rusia - include culturile diferitelor popoare care trăiesc în ea și, cu o mare varietate și caracteristici izbitoare ale culturilor acestor popoare, sunt inerente aspecte comune, care permit tuturor imigranților din Rusia să fie numiți „ruși”, indiferent de naționalitate. Puteți lua orice altă țară multinațională, de exemplu, Franța.

Astfel, se poate presupune că cultura unei anumite organizații va conține elemente de cultură națională și se va baza pe elementele principale ale religiei pe care o profesează majoritatea membrilor acestei organizații. (Deși, practic, valorile tuturor religiilor lumii sunt aproximativ aceleași).

Pentru a înțelege culturile organizaționale întreprinderi ruseștiîn comparaţie cu cele străine, se pot descrie caracteristicile naţionale şi religioase ale noastre cultura rusăși, cel mai probabil, vor fi inerente, mai mult sau mai puțin, tuturor organizațiilor rusești.

Stilul de activitate consacrat în mod tradițional, când majoritatea muncitorilor ruși amână munca până în ultimul moment și apoi, suprasolicitați, în mod surprinzător timp scurt face toata treaba. Această trăsătură poate fi înțeleasă prin referire la dezvoltarea istorică a țării noastre. Agricultura din țara noastră necesită însămânțare intensivă și la timp (ziua de primăvară hrănește anul), capacitatea de a pierde din cu mare dificultate cultura crescută necesită o recoltă accelerată, intensă. În timpul unei ierni lungi și înzăpezite, intensitatea activității și a mișcării scade. Chiar și acum, munca în mare măsură facilitată a muncitorului rural necesită totuși o suprasolicitare periodică. Comparând perioada în care Rusia a fost în principal o țară agrară și perioada de dezvoltare industrială, putem presupune că mentalitatea rușilor a fost formată de o societate agrară. Aceste trăsături naționale pot fi bine (luminos) ilustrate de studenți, dintre care majoritatea trec sesiunea, studiind întregul curs semestrial în trei zile. În același timp, studenții din alte țări „umple” sesiunea.

„Avral” la fabrici, mi se pare, au aceeași sursă (motiv). Clădire economie planificată a contribuit la păstrarea acestei trăsături naţionale pe tot parcursul perioadei sovietice. Deși, desigur, atât cunoștințele, cât și eficiența producției suferă de o astfel de urgență.

Condițiile naturale și climatice (vară scurtă și adesea rece), întinderile vaste i-au forțat pe ruși să se unească în comunități, ceea ce a fost motivul pentru astfel de trăsătură caracteristică culturile întreprinderilor ruse ca colectivism. Fără muncă colectivă (comunală), strămoșii noștri ar fi murit de foame.

P. N. Shikhirev prezintă sistemul cultural puțin diferit, folosind imaginea „matryoshka” rusă ca ilustrație.

Cea mai mică „matryoshka”, dar cea mai importantă, nucleul este „matryoshka”, care este reprezentată de norme umane universale, valori, dogme etc. Este conținută în următoarea „păpușă de cuib” civilizațională, care este cel mai viu. reprezentate de civilizaţiile din Orient şi Occident . În cadrul fiecărei civilizații există anumite regiuni socio-culturale. Aceasta este următoarea matrioșcă. Când vorbim despre cultura de afaceri rusă, ne referim la nivelul socio-cultural, care conține în același timp specificul nostru; cultura civilizațională eurasiatică; și valori universale, pentru că peste tot în lume oamenii se străduiesc să fie sănătoși, bogați, respectați, pentru ca copiii să-și continue munca etc.

Dacă luăm regiunea noastră specifică, acolo găsim următoarea matrioșcă - profesionistă. Doar pentru că este cel mai mare nu înseamnă că este cel mai important. Pentru că cultura de afaceri în forma sa strictă, cu toată abundența de organizații, este împărțită după formele de mișcare a capitalului. Acestea sunt producția, comerțul și finanțele, iar oamenii care lucrează în aceste domenii diferă în sistemele lor de valori, norme și reguli.

Dar există o altă „matryoshka” care este aproape evazivă. Acesta este așa-numitul profil situațional al tuturor acestor norme, valori și cunoștințe. Omul, după cum spune Scriptura, este slab. Prin urmare, nu suntem întotdeauna ghidați chiar de acele reguli pe care le recunoaștem ca fiind importante și definitorii. Există o situație de tentație. „Matryoshka” situațională mă încurajează, de exemplu, să fac o afacere pe termen scurt de dragul unui profit mare, cu posibile prejudicii reputației mele de afaceri pe termen lung.

Dezvoltând această idee folosind aceeași metaforă, se poate demonstra că tocmai aceasta este cheia rezolvării problemelor care apar din cauza diferențelor dintre aceste „păpuși”. Cu cât este mai departe de „matryoshka” centrală, cu atât mai puține coincidențe.