Determinarea numărului de angajați ai organizațiilor bugetare. Ce este personalul? Norme standard de personal
Pentru un control eficient și un management al calității, fiecare întreprindere menține un număr regulat de angajați. Acest indicator este important, astfel încât angajații întreprinderii nu ar trebui să rateze acești parametri, ar trebui să actualizeze în mod constant datele. Valoarea calculată este înregistrată în raportare, care este întocmită pe baza cerințelor legale.
Concept general
Numărul de angajați ai unei anumite organizații este valoarea numărului de angajați incluși în personalul unei anumite întreprinderi. Și poate fi și un număr introdus personal. Persoanele care sunt acceptate să îndeplinească anumite sarcini pentru un sezon sau pentru muncă temporară, nu sunt incluse în personal. Această definiție este folosită mai des în planificarea afacerii, atunci când este necesar să se determine valoarea numărului de personal. În plus, se regăsește adesea în rezolvarea diverselor probleme de management ale companiei.
Numărul de angajați cu normă întreagă din întreprindere poate fi menționat în statutul acesteia, dar aceasta nu este o prevedere obligatorie. Cel mai adesea, definiția acestui indicator este calculată în organizatii guvernamentale. În diferite diviziuni structurale de natură comercială, este rar calculat. Acest lucru se datorează faptului că calculul statului este destul de dificil.
Sens numărul de angajați de obicei mai puțin decât era planificat. Este adesea avantajos pentru întreprinderi să angajeze angajați pentru o anumită perioadă de timp (pe bază temporară). Deci nu trebuie să aduceți angajatul în stat și să plătiți în mod regulat salarii, deoarece nevoia serviciilor sale apare sporadic. În multe țări există un sistem convenabil de recrutare, care se bazează pe crearea de agenții speciale. Aceste organizații reunesc diverse categorii muncitorii. Cu ajutorul operațiunilor de leasing, angajații sunt transferați temporar la personalul întreprinderilor industriale și economice.
Calcul valorii
Există diferite metode pe baza cărora se calculează numărul de personal. Cea mai comună este metoda bazată pe standardele muncii. Presupune luarea în considerare a absențelor care corespund planului. Aceste valori sunt introduse folosind contabilitate.
Fiecare întreprindere are dreptul deplin de a dezvolta independent standarde care vor fi ulterior utilizate în implementarea calculelor.
Numărul de personal este produsul dintre valoarea numărului standard și coeficientul care determină absenteismul planificat al personalului. Rezultă că la procentul de absenteism se adaugă rata de absenteism planificată (1), care se transformă în cote prin împărțirea la 100.
Destul de des în instituții se obișnuiește să se numească datele listei conform standardelor de determinare a statului. Datele din listă trebuie să se potrivească cu numărul de angajați enumerat în foaia de pontaj. Astfel, prezența angajaților este fixă. Există reguli care trebuie respectate la stabilirea personalului. Corectitudinea rezultatului depinde de aceasta.
Personalul trebuie să includă toți angajații care sunt înregistrați la întreprindere cu încheierea unui contract de muncă. Se face o evidență a persoanelor care primesc oficial o remunerație în bani pentru munca lor. Acestea iau în considerare toți cei care sunt înscriși în foaia de pontaj, chiar dacă angajatul nu este prezent la locul de muncă în acest moment. Toate cifrele primite trebuie să coincidă pe deplin cu valorile personalului.
Mai multe despre limitele de timp
Pentru a efectua calculul personalului pe baza normelor de timp este necesară definirea acestora. Acest indicator este costul total al timpului de lucru, care este stabilit pentru un anumit lucrător sau grupul acestuia în condiții tehnice și organizatorice date. În același timp, angajații trebuie să îndeplinească un anumit nivel de calificare.
Toate lucrările efectuate la întreprindere trebuie să fie acoperite integral de reglementări temporare. Acest eveniment vă permite să obțineți o valoare exactă și obiectivă a nivelului de personal.
Normele temporare se calculează cu includerea obligatorie a costurilor de timp. Acestea includ:
- cercetare juridică și de reglementare;
- crearea si transmiterea cererilor de interes;
- studierea diferitelor date și materiale ale industriei în care își desfășoară activitatea organizația;
- implementarea planurilor și programelor planificate.
În plus, normele de timp includ de regulă costurile necesare implementării diverselor activități care vizează îndeplinirea țintelor planificate, diverse forme de raportare finală.
Normele de timp pot fi determinate pentru a calcula numărul standard de personal. Acest indicator este introdus în foaia de pontaj.
De obicei, valoarea indicatorului este determinată pentru exercițiul financiar. Numărul de angajați, conform standardelor, este egal cu raportul dintre costurile totale cu forța de muncă, determinate de cantitatea de muncă, și fondul de timp pentru finalizarea lucrărilor conform planului.
Atunci când se determină valoarea numărului de personal, este important să se calculeze corect nu numai numărul standard, ci și rata de absenteism. Acest coeficient include timpul de plecare al angajaților, invaliditatea temporară, formarea, formarea avansată. Un element obligatoriu al contabilității sunt factorii de corecție care sunt luați în considerare în normele temporare: timpul petrecut de lucrători în repaus și pentru alte nevoi personale în timpul muncii.
Planificarea timpului
Multe întreprinderi au un eșantion conform căruia se efectuează calcule planificate pentru a determina diferite valori ale numărului de angajați. Numărul de angajați cu normă întreagă este utilizat pentru a evalua potențialul muncii lor și este unul dintre cei mai importanți indicatori. Acest număr include toți angajații din statul de plată, indiferent de structura personalului din organizație. Este obligatorie înregistrarea angajaților care au fost acceptați sau pensionați.
Pentru a calcula nivelul de personal se întocmește un bilanț de timp, în care se înscriu valorile temporare ale muncii unui angajat. Un angajat cu normă întreagă este notat în numărul contabil reflectat în bilanţ. Soldurile de muncă temporare au anumite diferențe în întreprinderi, care se caracterizează prin tipuri diferite producții. Deci, se efectuează un calcul separat pentru producția continuă și periodică.
Fondul calendaristic al timpului este luat ca bază. Numărul de vacanțe (pentru tipul periodic), zile libere, planificate și zile suplimentare sărbători.
În plus, trebuie să deduceți concediul la care au dreptul angajații din diverse motive prevăzute de lege. Se calculează absenteismul, a cărui cauză este îmbolnăvirea angajaților sau îndeplinirea atribuțiilor direcției de stat. Pentru echilibrul de timp de lucru, este important să se calculeze valoarea numărului de zile sau ore lucrătoare pentru o anumită perioadă de muncă. În plan sunt incluse și ratele de absenteism, precum și valoarea medie a duratei zilei de muncă pentru fiecare lucrător cu normă întreagă. Există 3 secțiuni în fondul temporar, care sunt afișate în bilanț:
- fond calendaristic;
- nominal;
- efectiv.
Valoarea fondului calendaristic coincide cu indicatorii planificați. În condițiile unei producții de tip periodic, din fondul calendaristic se scad sărbătorile și weekendurile, iar valoarea nominală iese. Fondul efectiv este fondul nominal minus absenteismul cauzat de boală, vacanță și muncă în folosul comunității.
Optimizarea structurii resurselor umane a întreprinderii poate impune managerilor săi responsabili să efectueze o muncă serioasă legată de determinarea nivelului de personal. Ce este acest indicator? Cum este definit?
Sarcina principală în determinarea personalului
sarcina principală manageri competenți ai întreprinderii - să calculeze corect indicatorul în cauză. Suficient pentru a implementa eficient calculul efectivului personalul companiei poate fi, folosind departamentale reguli. Deși sunt adaptate pentru aplicare în principal numai în domeniul guvernat de autoritatea care le-a emis, principiile și formulările cuprinse în sursele relevante de norme sunt destul de potrivite pentru organizațiile private. Printre cele mai frecvente acte juridice departamentale ale căror prevederi fac posibilă determinarea standard de personal — Ordinul Arhivelor Federale nr. 9, adoptat la 14 ianuarie 2004. Să luăm în considerare principalele sale prevederi.
Determinarea nivelului de personal: metodologia Rosarkhiv
Potrivit acestui departament,personalul esteun indicator care se recomandă a fi stabilit pe baza reglementărilor intersectoriale, sectoriale, precum și locale legate de principalul lucru, că prevederile acestor surse permit să se determine ce abundenta optima unul sau celalalt diviziuni functionale instituţii sau lucrători individuali.
Potrivit lui Rosarkhiv, ar trebui să fie instalat separat pentru anumite unități structurale, manageri și specialiști obișnuiți ai organizației. Metoda propusă de departament permite determinarea nivelului optim de personal al angajaților instituției în conformitate cu demersul notat. Cel mai important criteriu pentru rezolvarea cu succes a acestei probleme este utilizarea standardelor actuale legate de relaţiile de muncă. Să luăm în considerare specificul lor mai detaliat.
Standarde pentru personal: metodologia Rosarkhiv
Potrivit lui Rosarkhiv, pentru a calcula dimensiunea optimă a personalului, este logic să se aplice standarde precum:
Norma timpului de lucru;
- indicatorii ritmului de producţie;
- norma, estimată din punct de vedere al controlabilităţii;
- rata de timp pentru prestarea serviciilor;
- tariful serviciului.
Conform normei timpului de lucru, departamentul înțelege valoarea costurilor pentru timpul de lucru, care este stabilită pentru ca un angajat sau un grup de specialiști să efectueze o unitate de muncă în anumite resurse și condiții.
Sub rata de producție, Rosarchive înțelege cantitatea fixă de muncă care urmează să fie efectuată de un angajat sau un grup de specialiști într-o unitate de timp de lucru în cadrul resurselor și condițiilor disponibile.
Sub norma de controlabilitate, care este luată în considerare la determinarea optimului personalul întreprinderii conform metodologiei Rosarkhiv, este înțeles ca numărul de angajați ale căror activități pot fi coordonate eficient cu resurse și condiții date de către un singur manager.
Conform normei de serviciu, departamentul înțelege numărul optim de unități ale anumitor dispozitive, locuri de muncă, clienți ai întreprinderii pe care un angajat sau un grup de specialiști trebuie să le deservească în cadrul unei unități de timp de lucru, din nou în resurse și condiții date. Sub norma timpului pentru prestarea serviciilor se înțelege durata timpului de lucru, necesare angajatului sau un grup de specialiști pentru implementarea calitativă a standardului anterior, adică a standardului de serviciu.
Cum sunt aplicate standardele de personal?
Pe baza normelor notate, conducerea companiei stabilește care ar trebui să fie personalul și personalul, care să permită entității comerciale să-și desfășoare în mod constant activitățile principale. De regulă, aceste standarde fac posibilă acoperirea tuturor aspectelor cheie ale organizării procesului de producție la întreprindere.
Cel mai important aspect al calculării indicatorilor relevanți este clasificarea posturilor de muncă în starea întreprinderii conform grupuri diferite. Să-l studiem mai detaliat.
Clasificarea personalului în determinarea nivelului de personal: nuanțe
Deci, numărul de angajați este o valoare determinată de reglementările interne ale organizației, care arată câți angajați dintr-o anumită specializare trebuie să angajeze compania pentru a rezolva problemele economice în cadrul principalelor activități. Totodată, angajații companiei pot fi repartizați pe posturi de muncă, clasificate pe baza criteriilor stabilite de managerii responsabili.
Rosachiv, precum și multe organizații municipale care operează în regiunile rusești, preferă să adere la metodologia de clasificare a posturilor de muncă, conform căreia personalul instituției este împărțit în 4 categorii principale:
Managerii;
- specialisti;
- executanți tehnici;
-
Astfel, calculul și aprobarea efectivului de personal se efectuează pentru fiecare dintre categoriile de lucrători marcate separat. Să luăm în considerare mai detaliat specificul acestor grupuri de angajați în contextul calculării indicatorului în cauză.
Clasificarea personalului în determinarea nivelului de personal: manageri
Managerii sau personal administrativ- este vorba de salariati ai societatii care indeplinesc functii legate de organizarea procesului de productie, conducerea salariatilor din subordine in autoritatea acestora. Sarcinile specifice, precum și competențele pe care managerii ar trebui să le aibă pentru a le rezolva, sunt cel mai adesea prescrise într-un contract de muncă cu un angajator.
De regulă, grupul considerat de angajați ai organizației din punct de vedere al numărului este cel mai mic din tabelul de personal. Dar este important, angajarea chiar dacă nu un numar mare de managerilor, să definească pentru ei puterile astfel încât să poată organiza cel mai eficient lucrul departamentelor lor. Astfel, aprobarea încadrării personalului de manageri este o sarcină simplă în ceea ce privește determinarea numărului de specialiști din acest profil, dar dificilă în ceea ce privește determinarea sferei de autoritate a acestor angajați, ținând cont de care indicatorii de personal pentru alte categorii de angajați. angajaţii organizaţiei sunt determinaţi.
Specialiști
Această categorie de angajați este responsabilă pentru principalul produs excedentar din companie, care este creat prin producția sau vânzarea de bunuri de către întreprindere, furnizarea de servicii și implementarea activităților de investiții. Astfel, formarea indicatorilor de personal pentru această categorie de lucrători este sarcina cheie managerii întreprinderii.
Specialiștii pot rezolva o gamă largă de sarcini, precum și acele posturi de lucru în care le desfășoară activitatea muncii, pot fi clasificate după motive suplimentare. Deci, la întreprindere pot lucra următoarele categorii de specialiști: consultanți, ingineri, dezvoltatori, ofițeri de personal, contabili. Pentru fiecare dintre ele pot fi determinați indicatori individuali ai personalului.
Interpreți tehnici
Unii experți preferă să combine această categorie de muncitori cu cea anterioară. Dar poate exista o diferență foarte vizibilă între ele: artiștii tehnici, de regulă, ajută doar specialiștii în rezolvarea problemelor lor. Cu toate acestea, rolul lor poate fi, de asemenea, foarte important.
personalul aparținând acestei categorii poate fi extrem de nedorit în ceea ce privește asigurarea faptului că întreprinderea realizează rezultate optime indicatori de producție.Performanții tehnici pot fi reprezentați de programatori, administratori de rețea, electricieni, instalatori. De menționat că repartizarea angajaților acestor profesii la categoria artiștilor executanți tehnici se va efectua numai dacă activitatea principală a companiei nu este legată de munca lor. Dacă este invers, atunci ei, la rândul lor, pot fi considerați din punctul de vedere al clasificării personalului ca specialiști. Ceilalți angajați vor avea statut de executori tehnici.
Personal de serviciu
O altă categorie posibilă de angajați ai întreprinderii este personalul de servicii. La rândul său, poate fi considerat suficient de apropiat de grupul anterior de lucrători. Cu toate acestea, categoria de personal considerată, de regulă, este cea mai puțin legată de activitatea principală a întreprinderii. Sarcina lor nu este de a ajuta specialiștii, așa cum fac performerii tehnici, ci de a asigura funcționarea infrastructurii întreprinderii.
În acest fel, personal de serviciu pot fi luati in considerare curatenitorii, instalatorii, reparatorii. Munca lor este, de asemenea, importantă și, în multe cazuri, o creștere a numărului de personal din această categorie de angajați poate fi solicitată de întreprindere chiar și într-o măsură mai mare decât invitarea de noi specialiști, deoarece pot exista sarcini legate de nevoia de îmbunătățire. functionarea infrastructurii organizatiei.
rezumat
Astfel, pentru calcularea efectivului, managerii responsabili pot aplica: metodologia Rosarchive în ceea ce privește normalizarea indicatorilor de efectiv, abordări comune de clasificare a personalului în categorii separate, în funcție de care se pot determina indicatori individuali de efectiv. Sarcina principală cu care se confruntă managerii responsabili este de a identifica nevoia reală a organizației de specialiști cu un anumit nivel de competență și autoritate.
Numărul de angajați este unul dintre criteriile cheie pentru organizaţie management eficient afacere. Calitatea muncii desfășurate de liderii companiei în ceea ce privește definirea acesteia va afecta în mare măsură eficiența producției și, prin urmare, competitivitatea afacerii. Când rezolvați această problemă, este important să urmați succesiunea în evaluarea nevoilor întreprinderii, precum și să acordați atenție detaliilor necesare Procese de producțieîn selectarea resurselor umane care vor juca un rol critic în asigurarea utilizare eficientă capacitatea întreprinderii.
Raționalizarea forței de muncă: aproape serios. Partea 2
Una dintre principalele probleme pe care managerii de HR trebuie să le rezolve este determinarea numărului de angajați: de câți angajați are nevoie organizația?
Calculul numărului de personal
Soluția la această întrebare începe de obicei cu o căutare
normele populației pentru categoriile relevante de lucrători. Din păcate, cel mai adesea se dovedește a nu avea succes - din simplul motiv că standardele populației nu sunt în niciun caz dezvoltate pentru toată lumea. În primul rând, ele rezolvă o singură problemă specifică, adică sunt improprii fie pentru planificarea producției, fie pentru dezvoltarea unui sistem de remunerare sau de stimulente materiale. În al doilea rând, la elaborarea normelor, este necesar să se țină cont de un număr mare de factori (relativ vorbind, tipurile de muncă efectuate și caracteristicile acestora) care determină în viața reală cerințele pentru numărul fiecărei categorii de lucrători. Dar, deoarece acest lucru este dificil de asigurat, acestea sunt de obicei limitate la trei sau patru factori, ceea ce nu este suficient pentru a asigura o precizie ridicată a calculelor.În absența standardelor de personal, necesarul de personal poate fi calculat pe baza oricăror alte tipuri de standarde de muncă. Logica acestor calcule este simplă și clară, iar formulele folosite sunt simple.
Totuși, angajații lipsesc periodic de la locurile lor de muncă - din motive valabile (vacanță, boală, îngrijire a copiilor etc.) și lipsite de respect. Având în vedere acest lucru, pentru a asigura executarea la timp a sarcinilor de producție, compania trebuie să angajeze persoane suplimentare.Numărul de angajați (H SH) - acesta este numărul necesar, ținând cont de coeficientul de absenteism (K n). HSH= Hnx Kn Numărul de angajați este adesea denumitstatul de plată. |
Calculul numărului pe baza normelor de timp
Cunoscând normele de timp și volumele comenzilor, putem calcula cu ușurință numărul necesar.
De exemplu, dacă un muncitor petrece o oră procesând o piesă și trebuie făcute 80 de piese pe zi, atunci vor fi necesare 10 persoane pentru a finaliza sarcina de producție. Soluția problemei este evidentă: intensitatea totală a muncii (80 de ore) trebuie împărțită la timpul de lucru al unei persoane (8 ore pe zi).
În viața reală, totul este ceva mai complicat, așa că în calcul sunt introduși factori de corecție. Dacă normele de timp sunt luate ca bază, atunci numărul de personal este calculat conform formulelor:
unde T - intensitatea totală de muncă a muncii în perioada planificată, ore-om;
F - fondul de timp de lucru al unui angajat în perioada planificată, h;
H 1, H2, H i - norma de timp pentru 1, 2, etc. tipul de lucru in perioada planificata, ore de munca;
V 1, V2, V i - sfera lucrării 1, 2 etc. de tipul în perioada de planificare;
LA Oh - un coeficient care reflectă cât de multă muncă nu este acoperită de raționalizare în perioada de planificare;
LA ext - coeficientul de conformitate cu normele;
LA n - rata absenteismului.
Perioada planificatăîn calcul, poate fi orice - schimb, săptămână, deceniu, lună, trimestru, an. Tipuri diferite lucrările se caracterizează prin repetabilitate diferită (permanentă, zilnică, unică etc.), în timp ce cu cât perioada planificată este mai lungă, cu atât rezultatul va fi mai precis.
Cu toate acestea, odată cu creșterea perioadei de planificare, apare o altă dificultate. Nu toate întreprinderile pot elabora un plan de lucru precis și detaliat, de exemplu, pentru un an. Dar utilizarea indicatorilor de producție (indicativi) aproximativi în planuri reduce acuratețea rezultatelor calculării numărului. Prin urmare, atunci când se atribuie o perioadă de planificare, trebuie luate în considerare circumstanțele specifice, precum și disponibilitatea datelor inițiale fiabile.
Rata de conformitate (K ext) - acesta este un indicator care reflectă gradul de îndeplinire de către angajat a țintelor planificate (producție medie):
Evident, dacă angajații îndeplinesc în mod sistematic normele, atunci indicatorul numărului necesar de personal scade, iar dacă le îndeplinesc sub, crește. Coeficientul de conformitate cu normele se calculează de obicei pentru lucrătorii din producție, pentru alte categorii de personal, valoarea acestuia, de regulă, se ia egală cu 1,0.
Rata absenței (K n) - indicatorul standard de contabilizare a orelor lucrate, reflectat in raportare statisticăîntreprinderilor.
Raportul de acoperire a codului (K Oh) utilizat în calcule în cazurile în care o parte din munca efectuată de angajați nu este acoperită de standarde (sau este imposibil să le stabilească) - acest lucru se întâmplă destul de des. De unde știi ce procent din muncă nu este acoperit de raționalizare?
1. Puteți încerca să rezolvați această problemă aritmetic: scădeți din timpul calendaristic lucrat intensitatea totală de muncă a muncii normalizate. Dar cu toată simplitatea ei evidentă, această metodă are limitări:
1. K oh poate fi determinată prin observare – folosind metoda fotografierii timpului de lucru. Aceasta este abordarea cea mai corectă.
2. Cel mai adesea, acest coeficient este atribuit folosind metoda „expert” (pe baza experienței).
De exemplu, anual (2009) programul de fabricațieîntreprinderea de prelucrare a lemnului asigură producția a 6600 buc. grinzi de lemn 2000x100x80 mm (ulterior sunt folosite pentru asamblarea tamplariei). Este necesar să se calculeze numărul de dulgheri ( categoria a III-a), efectuarea operațiunilor de rindeluire a pieselor de prelucrat din patru laturi (folosind un sherhebel și rindele), curățarea marginilor din patru laturi ( șmirghel), precum și realizarea a 16 cuiburi în fiecare dintre bare (opt cu dalta și opt cu burghiu electric).
Pentru a determina intensitatea muncii au fost utilizate normele intersectoriale de timp pentru fabricarea produselor de tâmplărie (Kramatorsk, 2005).
Norma de timp pentru rindeluirea pieselor de prelucrat cu o unealtă manuală (scherhebel și rindea) este de 2,43 ore-om pentru fiecare 100 m de suprafață rindeluită cu o lățime de rindeluire de până la 100 mm (harta 18 a colecției de standarde); complexitatea planificării unei piese de prelucrat va fi:
Norma de timp pentru realizarea canelurilor oarbe cu dalta este de 2,91 ore-om la 100 de prize (Harta 23); se calculează complexitatea realizării canelurilor cu o daltă pe piesă de prelucrat:
Limita de timp pentru realizarea canelurilor oarbe cu un burghiu electric este de 1,43 ore-om la 100 de prize (Harta 26). Complexitatea realizării canelurilor cu o daltă pe piesă de prelucrat este calculată:
Timpul limită pentru șlefuirea manuală a marginilor cu șmirghel este de 1,03 ore-man pentru fiecare 10 muchii de 2000 mm lungime (harta 42). În exemplul luat în considerare, în fiecare piesă de prelucrat, marginile sunt curățate din patru părți, prin urmare, intensitatea muncii de curățare a marginilor pe o piesă de prelucrat se calculează după cum urmează:
Având în vedere că toate lucrările din perioada de facturare sunt acoperite de raționalizare (K
Apoi, cu fondul timpului de muncă în 2004 ore (2009), coeficientul de conformitate cu normele K
ext = 1,0 și coeficientul de absenteism K n = 1,12, numărul estimat de dulgheri va fi:Calculul numărului pe baza ratelor de producție
Folosind
standardele de producțienumarul de angajati se calculeaza dupa formula:unde N in1, N in2, N in i - ratele de producţie pentru tipurile de muncă 1, 2 etc.
Când calculați, asigurați-vă că aveți în vedere corespondența
unități de măsură . Adică unitățile de măsură pentru cantitatea de muncă în termeni destandardele de producțieȘi scopul munciitrebuie să fie la fel - buc., cu. m, kg etc. Unităţi de măsură ale timpului în termeni destandardele de producțieȘi fond de timp de lucru - ora, tura, etc. Daca unitatile de masura nu se potrivesc, indicatorii trebuie recalculati. Dacă rata de producție este de 120 de bucăți / min, iar perioada planificată este de o lună, atunci când se calculează numărul, unitățile de măsură trebuie aduse la o singură scară: o lună este 167 ore x 60 \u003d 10.020 minute.De exemplu, programul lunar de producție al zonei de recoltare este:
1) țagla A - 25 mii bucăți. la o rată de producție de 12 bucăți/min. (în acest exemplu sunt utilizate ratele de producție locale);
2) blanc B - 3 mii de bucăți. (8buc/h);
3) țagla B - 50 mii bucăți. (15 buc/min);
4) gol G - 3 mii de bucăți. (30buc/h);
5) țagla D - 4,5 mii bucăți. (25 bucăți/h).
Fondul lunar de timp de lucru este de 167 de ore.Coeficientul de îndeplinire a normelor pentru toate spațiile libere este K
ext = 1,0, coeficientul de absenteism K n = 1,12. Atunci personalul va fi:Pentru asigurarea conformității unităților de măsură din exemplul considerat, s-a efectuat recalcularea ratelor de producție pentru țaglele A și B.
Calculul numărului de angajați pe baza tarifelor de serviciu și a timpului de serviciu
Standardele de timp de serviciu (standardele de serviciu) sunt utilizate la raționalizarea forței de muncă a lucrătorilor care deservesc producția (facilități de transport și depozitare, reparatori etc.). Calculul numărului pe baza acestora se efectuează conform formulelor:
unde H o1, H o2, H oi - standarde de serviciu de tipul 1, 2 etc.
Formulele de mai sus sunt similare cu formulele corespunzătoare pentru calcularea numărului pe baza normelor de timp și de ieșire, cu toate acestea, nu au coeficientul de îndeplinire a normelor. Nu este folosit deoarece pentru aceste unități este de obicei inacceptabil nu numai
De exemplu, calculați numărul de reparatori care produc curent întreținere mașini-unelte de tăiat metale ale grupului de strunjire în atelierul de mașini-asamblare al unei fabrici de mașini.
Compania a stabilit standarde de service și standarde de timp de service pentru fiecare tip de echipament (masa). Normele au fost stabilite pe baza normelor intersectoriale de număr, norme de serviciu și norme de timp pentru lucrătorii angajați în deservirea principalelor și producție auxiliară(Kramatorsk, 2005). Rata absenței K n = 1,12.
Tab. Date inițiale pentru calcularea numărului
(exemplu)
Numele mașinii | Norma de timp de service pe mașină pe schimb, om - min. | Tarif de service, utilaje/schimbare | Număr echipamente de acest tip, buc. |
| Mașina A | |||
| Mașina B | 11,6 | ||
| Mașina B | |||
| Mașina G | |||
| Prelucrate | 14,5 |
Numărul calculat pe baza normelor de timp de serviciu va fi:
Deoarece norma de timp de serviciu este stabilită în minute-om, fondul de timp de lucru (o tură) este de asemenea luat în minute.
Dacă folosim standarde de serviciu pentru a calcula aceeași cantitate de muncă, atunci personalul reparatorilor va fi:
Calculul abundentei pe baza normelor populatiei
Norme de număr obținute de obicei ca urmare a analizei datelor multor întreprinderi sau unități structurale similare (folosind metode matematice și statistice). În cadrul unei singure întreprinderi, de obicei nu este posibil să se creeze standarde de populație.
ÎN culegeri de normenormele de populație sunt prezentate sub formă de tabele (pot fi însoțite de formule pe baza cărora au fost calculate datele). Normele numerice reflectă întotdeaunanumărul necesar . La utilizarea acestora, rata de absenteism ar trebui adăugată separat, ținând cont de caracteristicile și statisticile unei anumite întreprinderi.
Este destul de ușor de utilizat standardele populației, dar rezultatele s-ar putea să nu fie la fel de bune pe cât se aștepta.
De exemplu, pentru o întreprindere cu un număr de angajați de la 10 la 500 de persoane, numărul standard de angajați pentru contabilitate poate fi calculat prin formula:
unde h pr - numărul total de personal la întreprinderi, mii persoane;
N c.n. - numarul de unitati structurale independente la intreprindere, bucati.
Apoi pentru o întreprindere cu 14 divizii structurale cu putere totală 425 persoane, numărul contabililor va fi:
Cât de mult poți avea încredere în rezultate? Formula este preluată din colecția „Norme intersectoriale pentru numărul de angajați contabili”, aprobată de Ministerul Muncii și Politicii Sociale al Ucrainei în 2003 și recomandată pentru utilizare în toate întreprinderile, instituțiile și organizațiile. Punctul 11 din „Partea generală” a colecției prevede că „standardele numerice sunt elaborate în funcție de complexitatea domeniului tipic de lucru și sunt calculate în funcție de factorii care au cea mai mare influență asupra dimensiunii lor”. Acest lucru dă încredere și crește încrederea în rezultat.
Dar îndoielile rămân... Să încercăm să comparăm (cel puțin aproximativ) activitatea din departamentul de contabilitate al unei întreprinderi de comerț cu ridicata la scară mică și al unui institut de cercetare bugetară (presupunând că numărul de personal și numărul de divizii structurale sunt aceleași în ele). Este evident că atât volumul operațiunilor efectuate de contabili, cât și conținutul acestora sunt foarte diferite, în timp ce norma inter-industrială este aceeași pentru toată lumea! Acesta este principalul dezavantaj al normelor numărului.
Aproape niciodată nu este posibil să se stabilească cu exactitate conformitatea compoziției efective și a sferei de activitate efectuate cu cea utilizată la determinarea normei populației. Desigur, dacă vorbim de un centru regional de angajare sau de o sucursală a unui fond de pensii, nu sunt probleme, toate instituțiile lucrează conform instrucțiune unicăși metode aprobate. Dar fiecare întreprindere producătoareîntr-un fel unic și cu cât discrepanța dintre „viață” și norme este mai semnificativă, cu atât eroarea rezultatelor de calcul este mai mare.
Prin urmare, se obține un rezultat mai fiabil la calcularea abundenței pe baza altor norme, deși procesul de calcul se dovedește a fi mai greoi. Având în vedere această circumstanță, în multe colecții de norme pentru numărul de dezvoltatori includ și norme de timp pentru principalele tipuri de muncă.
De exemplu, Norme intersectoriale pentru numărul de angajați ai serviciilor juridice (aprobate de Ministerul Muncii al Ucrainei în 2004), Norme intersectoriale pentru numărul de angajați implicați în exploatarea și întreținerea zonelor robotizate la întreprinderi (aprobate de Ministerul Muncii din Ucraina în 2006), normele intersectoriale deja menționate pentru numărul de angajați în contabilitate etc.
Indiferent de tipul de norme utilizate, în cazul în care compoziția și volumul muncii prestate (atât în general, cât și pentru tipurile lor individuale) sunt luate în considerare corect, rezultatele calculării numărului de personal vor fi de încredere; pot fi folosite pentru a lua decizii manageriale.
Avem nevoie de un muncitor și jumătate...
La calcularea numărului de personal, se obțin adesea valori fracționale. Cum se procedează în acest caz?
in primul rand, rezultatul fracționar poate firotunjiți în jos la cel mai apropiat număr întreg mai mic . În acest caz, înțelegem că intensitatea efectivă a forței de muncă a lucrătorilor va crește oarecum, iar ratele de creștere pot fi diferite. Una este să rotunjiți 1,5 la 1,0, dar cu totul altceva să rotunjiți 25,5 la 25,0. O creștere semnificativă a volumului de muncă poate fi compensată de plăți suplimentare (de exemplu, un bonus „pentru intensitatea muncii”), dar o creștere mică, de regulă, este considerată de la sine înțeles.
În al doilea rând, rezultatul calculului fracționar poate firotunjiți în sus la cel mai apropiat număr întreg . De exemplu, 6.5 - până la 7.0. În același timp, intensitatea travaliului este oarecum redusă. Pentru a compensa scăderea intensității, angajaților li se atribuie responsabilități suplimentare, dar o scădere ușoară, de regulă, este, de asemenea, ignorată.
În al treilea rând, puteți introduce unități de personal incomplete în tabelul de personal - 0,25; 0,5 mize etc.
Numărul de angajați este numărul personalul necesar cu care îți poți atinge obiectivele și poți crește compania. Oamenii de afaceri începători, în special în stadiile incipiente, au multe întrebări legate de acest concept. Cum se calculează personalul, de care specialiști sunt necesari mai întâi. Fără înțelegerea acestor probleme, nu va fi posibilă lansarea nici măcar cea mai mică producție sau companie.
De ce este nevoie de personal?
Numărul de angajați este ceva de care nicio întreprindere de succes și eficientă nu se poate descurca. Este important să luați în considerare și să monitorizați acest indicator, deoarece succesul final al întregii dvs. afaceri depinde de el.
Este necesar ca șeful și șeful departamentului de personal să nu uite să controleze acești parametri, să actualizeze constant datele statistice, oferind informații la zi. Datele privind numărul de angajați trebuie introduse în mod regulat documente contabile. Compilarea lor este reglementată de legislația relevantă acte legislativeși cerințe.
Determinarea numărului de personal
În sens larg, numărul de angajați este numărul de angajați ai unei companii sau întreprinderi incluși în personalul acesteia. Sau acesta este numărul care apare în tabelul de personal aprobat de șef (aceasta este o cerință obligatorie).
Separat, trebuie remarcat faptul că muncitori sezonieri sau angajații cu care încheieți contracte de muncă temporară nu sunt incluși în tabelul general de personal. Prin urmare, nu trebuie să fie luate în considerare.
Utilizarea acestui concept a devenit deosebit de comună în planificarea afacerii atunci când se determină valoarea numărului de personal. De asemenea, este destul de comun atunci când se discută cele mai eficiente soluții la problemele de management legate de dezvoltarea unei întreprinderi sau a unei companii.
Cum se documentează numărul de angajați?
Pentru ca numărul de salariați să fie înregistrat oficial și să nu aveți pretenții nici de la organele fiscale, nici de la inspectoratul de muncă, este necesar să păstrați cu atenție și scrupulozitate documentația relevantă.
Numărul de angajați este un indicator pe care este de dorit să îl prevadă în statutul companiei. Cu toate acestea, aceasta este o cerință opțională. Acest indicator este de obicei calculat pe mari intreprinderi, în cea mai mare parte de stat. Acest lucru este strict monitorizat. Dimpotrivă, în structurile comerciale i se acordă o importanță mai mică, ceea ce nu este întotdeauna justificat. Majoritatea experților sunt înclinați să creadă că este necesar să se efectueze această contabilitate, deși adesea este destul de dificil să se facă acest lucru.
Muncitori sezonieri
De fapt, liderii de afaceri se confruntă adesea cu o situație în care numărul de angajați de pe lista personalului este semnificativ mai mic decât era planificat inițial. Acest lucru se datorează faptului că este mult mai profitabil pentru companii să angajeze sezonier sau angajați temporari decât să încheie contracte formale şi să includă un angajat în stat.
În acest din urmă caz, toate taxele relevante și plățile de asigurare trebuie plătite pentru aceasta - la fondul de asigurări medicale obligatorii, Fond de pensie Rusia. Dacă angajatul lucrează temporar, atunci toate acestea pot fi salvate. Acest lucru este adesea ceea ce liderii merg de obicei. firme mici si companii.
În plus, atunci când structura și numărul de angajați este scăzut, este mai ușor să ținem evidența acestora. Și dacă nevoile pentru serviciile unui anumit angajat apar neregulat, atunci nu trebuie să plătească lunar salariile, sau vă puteți limita la plăți ulterioare pentru suma de muncă efectuată direct.
Apropo, un sistem convenabil de angajare pentru un temporar sau munca sezoniera răspândită în multe țări ale lumii. Acest lucru este realizat de agenții specializate care caută angajații necesari pentru dvs. pentru o perioadă de timp prestabilită.
Adesea, astfel de agenții își recrutează angajați, care apoi trec de la o companie la alta prin operațiuni de leasing. Astfel, puteți desfășura întreaga funcționare a companiei, fără a modifica media statul de plată muncitori obișnuiți. De regulă, acest lucru se aplică specialităților industriale și economice. De exemplu, angajații firmelor de curățenie, agenții de pază, reparatorii.
Calculul numarului de angajati
În prezent, au fost dezvoltate mai multe metode care pot fi folosite calculele necesare numărul angajaților dvs. Exista insa metode care sunt mai des intalnite decat altele, sunt folosite cu succes de majoritatea companiilor si organizatiilor.
Calculul numărului de angajați, care se bazează pe conceptele de standarde de muncă, pare a fi cel mai promițător și eficient. Cu această metodă, este necesar să se înregistreze cu atenție absenteismul angajaților din diverse motive, inclusiv cele valabile, care, în cele din urmă, trebuie să respecte planul aprobat. Toate aceste calcule sunt incluse în situațiile financiare anuale și trimestriale.
În același timp, nu trebuie uitat că fiecare întreprindere, oricât de mică ar fi, are dreptul legal de a dezvolta independent standarde și de a adopta recomandări metodologice pentru numărul de angajați. În viitor, le poate respecta atunci când face calcule atâta timp cât dorește.
Numar de angajati
Recomandările pentru determinarea numărului de angajați sunt strâns legate de un astfel de concept precum numărul de personal. De fapt, acesta este produsul valorii numărului standard de angajați și a coeficientului corespunzător, care ar trebui să ia în considerare absența planificată a personalului de la locul de muncă. Desigur, absenteismul ia în considerare doar motive întemeiate precum bolile, concediu de maternitate, călătorii de afaceri, circumstanțe familiale urgente. Astfel, se determină numărul de angajați de care compania dumneavoastră are nevoie pentru funcționarea cu drepturi depline, ținând cont de toate circumstanțele posibile de viață.
Se calculeaza asa. La procentul de absenteism se adaugă rata de absenteism planificată a angajaților, care, la rândul său, este convertit în acțiuni prin împărțirea sistematică la 100. Această metodă de determinare a numărului de angajați este considerată una dintre cele mai promițătoare.
Raportarea personalului
Adesea, la întreprinderi, managementul necesită o contabilitate oficială documentară a numărului de angajați. Pentru a face acest lucru, sunt compilate date de listă, care iau în considerare standardele pentru determinarea dimensiunii personalului companiei.
Datele înscrise în aceste liste trebuie să corespundă numărului de angajați inclus în fișa de pontaj. Astfel, puteți înregistra prezența în mod eficient și fără muncă inutilă.
De asemenea, nu uitați că la determinarea numărului de angajați au fost elaborate recomandările inspectoratul muncii trebuie respectate. La urma urmei, corectitudinea calculelor tale va depinde direct de acest lucru.
În special, este necesară includerea în lista de personal a tuturor angajaților, fără excepție, cu care s-au încheiat contracte formale de muncă pe termen lung. De asemenea, este necesar să se țină o evidență atentă a persoanelor care sunt însărcinate oficial cu o remunerație în bani pentru îndeplinirea atribuțiilor lor.
Un punct interesant este că toți angajații trebuie să fie înscriși în foaia de pontaj, chiar și în cazurile în care nu se află la locul lor. la locul de muncă. Și nu contează din ce motive - valide sau nu. Datele finale disponibile în tabel trebuie să corespundă strict cu datele din buletinul.
Standarde de contabilitate a timpului de muncă
Deoarece nu este ușor de calculat numărul de angajați, este necesar să se țină cont de normele de contabilizare a timpului de muncă. Acest lucru va facilita foarte mult munca specialiștilor HR. Acest indicator surprinde costul total al timpului de lucru, pe care șeful întreprinderii sau departamentul relevant îl stabilește pentru un anumit angajat sau grup de angajați. Timp de muncă necesare îndeplinirii sarcinii trebuie stabilite în etapa de determinare a tehnicii și conditii organizatorice, conform căruia sarcina va fi îndeplinită.
În același timp, este important să ne amintim că angajații înșiși trebuie să corespundă strict nivelului de calificare care este necesar pentru a îndeplini o anumită sarcină. În caz contrar, regulile de înregistrare a timpului de muncă vor trebui ajustate. Mai mult, dacă angajații sunt mai puțin calificați decât este necesar, atunci într-o măsură mai mare, ceea ce va duce la faptul că obiectivul final va fi atins mult mai târziu decât era planificat.
Toate lucrările la întreprindere trebuie să fie acoperite de aceste standarde temporare. Numai în acest caz, producția va funcționa clar și fără probleme. În plus, datorită contabilizării timpului de muncă, veți primi date obiective privind numărul necesar de personal. Pe această etapă este posibilă revizuirea numărului de salariaţi în direcţia creşterii sau reducerii numărului de salariaţi.
Calculul normelor temporare
De asemenea, este obligatoriu ca departamentul de personal să calculeze norme temporare. Acestea sunt denumite și costuri de timp. Acestea includ studiul prevederilor documentelor de reglementare, pregătirea și trimiterea cererilor relevante, studiul și analiza materialelor și datelor referitoare la industria specifică în care își desfășoară activitatea compania dumneavoastră. De asemenea, este important să se controleze implementarea programelor și planurilor planificate.
De asemenea, în standardele de timp sunt incluse acele costuri care sunt necesare pentru implementarea activităților, fără de care implementarea sarcinilor stabilite va fi imposibilă, precum și orele care vor fi cheltuite pentru întocmirea situațiilor financiare finale.
Aceste norme se stabilesc pe baza nivelului de personal stabilit. Cifrele corespunzătoare sunt incluse în fișa de pontaj.
Acești indicatori, de regulă, în toate firmele sunt stabiliți pentru un exercițiu financiar. În același timp, numărul de angajați trebuie să respecte standardele, costurile totale cu forța de muncă care sunt necesare pentru îndeplinirea unei sarcini specifice.
La determinarea nivelului final de personal, este important să se țină cont și să se calculeze corect rata de absenteism. Trebuie să includă timpul pe care angajații îl petrec în vacanțele planificate, zilele care vor fi dedicate în medie formării avansate, formării și recalificării și să țină cont de invaliditatea temporară.
Nu uitați de factorii de corecție. Acestea includ timpul pe care angajatul îl petrece pentru nevoi personale sau pentru odihnă în timpul procesului de muncă. De exemplu, ar trebui să includă pauze de fum. Nu trebuie să uitați de ele, deoarece altfel numerele de ieșire vor fi incorecte și nu veți obține rezultatul așteptat.
Planificarea timpului
Încă una punct important, de dragul căreia țin evidența numărului de angajați, aceasta este o evaluare a muncii și potențialului lor. În cele din urmă, acesta este unul dintre indicatori cheie. Acest număr include toți angajații, indiferent de structura organizației dintr-o anumită întreprindere. Trebuie doar să vă amintiți să aduceți noi angajați în timp util și să îi excludeți pe cei disponibilizați.
Baza este fondul calendaristic al întregului timp de lucru. Trebuie doar scăzut sărbători, weekenduri, precum și planificate și concedii suplimentare, care sunt furnizate angajaților în conformitate cu statutul întreprinderii dumneavoastră.
Nu uitați de vacanțele oferite angajaților de către stat. În primul rând, vorbim despre decret. Calculul absenteismului din cauza bolii se efectuează în conformitate cu statisticile medii.
De asemenea, în acest plan este necesar să se introducă numărul de absențe care pot apărea, precum și durata zilei de lucru a fiecărui angajat în parte.
Există trei secțiuni în fondul temporar. Acestea sunt fonduri calendaristice, efective și nominale.
Valorile totale ale calendarului coincid cu indicatorii planificați. Dacă producția funcționează periodic, atunci weekendurile și vacanțele ar trebui să fie scăzute din fondul calendaristic. Deci obțineți valoarea nominală.
Și, în sfârșit, fondul efectiv este unul nominal, care nu ține cont de absența angajaților pe motiv de boală, sarcini publice și sărbători programate.
Ca rezultat, personalul organizației dumneavoastră este determinat pe baza multor parametri diferiți, principalul dintre care este numărul dat de angajați care sunt necesari pentru a deservi toate locurile de muncă disponibile la locul de muncă.
Răspunde la întrebare:
Legislația muncii nu conține conceptul de personal. Prin personal se înțelege numărul de unități de personal prevăzute de tabelul de personal al organizației.
Angajatorii își stabilesc personalul. De regula generala angajatorii sunt liberi să determine atât personalul pe posturi și profesii, cât și numărul de angajați care îndeplinesc o anumită funcție de muncă.
Personalul diferă de cel real după cum urmează. Numărul de angajați este numărul total de posturi de personal din tabelul de personal, inclusiv posturi vacante. Numărul efectiv de angajați este numărul de posturi angajat de muncitori(excluzând posturile vacante).
Lista angajaților include angajații care au lucrat în baza unui contract de muncă și au prestat muncă permanentă, temporară sau sezonieră pentru o zi sau mai multe, precum și proprietarii care lucrează ai organizațiilor care au primit salarii în această organizație (paragraful 79 din Ordinul Rosstat din 28 octombrie). , 2013 N 428) .
Cu alte cuvinte, numărul de angajați include toți angajații cu care contracte de munca inclusiv cei care lucrează cu jumătate de normă.
Lista nu include:
Lucrători externi cu normă parțială;
Lucrari efectuate in baza unor contracte de drept civil;
Trimis de organizații pentru instruire în institutii de invatamant cu pauză de la muncă, primirea unei burse pe cheltuiala acestor organizații; persoanele cu care s-a încheiat un contract de student pt educatie profesionala cu plata burselor pe perioada uceniciei etc.
Detalii în materialele personalului de sistem:
Situație: Cum se stabilește personalul unei organizații sau unități
Numărul de angajați ai unei organizații sau ai unei unități separate este determinat de șeful acesteia în conformitate cu structura organizației, funcțiile și nivelurile de conducere ale acesteia.
Ca regulă generală, angajatorii sunt liberi să determine atât personalul pe posturi și profesii, cât și numărul de angajați care îndeplinesc o anumită funcție de muncă.
În același timp, pentru anumite tipuri activități, precum și instituții și organizații, există standarde stabilite legal pentru numărul care sunt obligatorii pentru execuție. Într-o măsură mai mare, acest lucru se aplică agențiilor și departamentelor guvernamentale. Deci, de exemplu, structura și personalul biroului central organism federal putere executivaîși aprobă șeful în limitele fondului de salarii și a numărului stabilit de președinte sau de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare registrul de funcții și alte acte care determină numărul standard al unităților relevante (). Un alt exemplu este procedura de formare a structurii și personalului Oficiului Central din Rospotrebnadzor ().
În același timp, există o serie de acte legislative pentru determinarea nivelului de personal, care au caracter consultativ. În special, acestea sunt prevăzute organizatii bugetare. În acest document, calculul personalului se bazează pe standardele de muncă, pe baza cărora se calculează numărul necesar de angajați pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă.
Numărul de angajați pe baza standardelor de muncă poate fi determinat prin formula:
Fondul normativ al timpului de muncă al unui salariat pe an se ia condiționat la 2000 de ore.
Un exemplu de calcul al numărului de angajați ai unei unități structurale
Organizația oferă servicii de spălătorie și deschide o nouă subdiviziune structurală- spălătorie. Pentru a calcula nivelul de personal, angajații departamentului de personal sunt ghidați de cei aprobați.
Indicatorii planificați pentru funcționarea noii spălătorii sunt definiți după cum urmează:
- Cantitatea de lenjerie prelucrată pe tură - 12.000 kg;
- Orele de funcționare a spălătoriei - 1 schimb.
Numărul optim de angajați pentru noua spălătorie a fost determinat de specialistul HR astfel:
Numărul de angajați la spălătorie, conform Standardelor pentru numărul aprobat, este de 1,7, adică 2 persoane. Documente interzise în serviciul de personal
Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași a pregătit recomandări sigure pentru tine.