Tehnologiile de recrutare se dezvoltă activ, reflectând astfel nevoile de afaceri pentru specialiști calificați care sunt gata să avanseze întreprinderile. Acele metode care erau relevante în urmă cu câțiva ani devin un lucru al trecutului: societatea noastră se schimbă rapid, iar opțiunile învechite pur și simplu nu arată un rezultat eficient.

Ne adaptăm la lumea din jurul nostru

De ce vechea tehnologie a recrutării în masă nu mai este eficientă? Societatea noastră a suferit următoarele schimbări:

• demografic;
• criză;
• motivaționale.

În același timp, esența recrutării rămâne aceeași - trebuie să găsiți o persoană care să fie complet potrivită pentru companie. Devine din ce în ce mai greu să reușești. Teoria spune că există două elemente cheie în recrutare: căutarea și selecția. Abordarea corectă a ambelor etape va obține un rezultat bun.

Cum să găsești?

Există patru tehnologii moderne pentru căutarea și selecția personalului:

• recrutare în masă;
• recrutare;
• vânătoare de capete;
• căutare directă.

În primul caz, vorbim despre găsirea unui număr mare de muncitori. De regulă, aceștia sunt specialiști de linie. Sunt supuși unor cerințe stricte de experiență și calificări, se știe dinainte ce aptitudini profesionale ar trebui să aibă oamenii. Dar recrutarea este deja o poveste mai complicată, deoarece aici trebuie să găsești un specialist calificat. Această metodă este solicitată atunci când o companie caută un angajat din rândul persoanelor libere de pe piața muncii.

Headhunting implică o situație în care un specialist înalt calificat lucrează deja într-o companie, dar o altă companie, după ce i-a evaluat abilitățile și abilitățile, este interesată să braconeze o resursă umană și folosește toate mijloacele posibile pentru aceasta.

În cele din urmă, căutarea directă este o tehnologie de recrutare și selecție care vă permite să găsiți un specialist rar. Această metodă este folosită pentru a căuta personal de conducere de nivel mediu. Este posibil să se selecteze oameni dintre șomerii temporari, precum și cei care lucrează deja în alte firme, dar există șansa ca aceștia să fie atrași de condiții de muncă mai atractive.

Alegerea personalului

Toate tehnologiile de recrutare includ o etapă de selecție a personalului. În același timp, sunt studiate caracteristicile unei anumite persoane, profesionalismul, experiența și abilitățile sale pentru a evalua dacă va face față îndatoririlor unui post vacant. Departamentul de personal interacționează cu mai mulți solicitanți, analizându-le parametrii și selectând cea mai bună opțiune pentru condițiile date. A lua în considerare:

• personalitate;
• interesele companiei;
• motivare;
• caracterul persoanei;
• nivelul de aptitudine;
• specializare.

Etape de selecție

Daca o agentie de recrutare alege angajati pentru compania ta, cel mai probabil, selectia se va face dupa schema clasica. Arata cam asa:

• realizarea unui interviu preliminar;
• completarea unui chestionar;
• interviu cu un specialist de personal;
• Test;
• verificarea experienței de muncă și a referințelor;
• control medical.

Rezultatele pe care le dă testul sunt furnizate șefului organizației sau managerului responsabil de personal, care decide dacă angajează sau nu o persoană. Nu întotdeauna solicitantul parcurge toate etapele de recrutare. În unele cazuri, se obișnuiește să se utilizeze o schemă simplificată. De exemplu, dacă se consideră că aceasta este o lovitură foarte valoroasă, importantă.

Principii de selecție

Tehnologiile clasice de recrutare sunt ghidate de următoarele principii:

1. Evidențiați punctele forte ale solicitantului.
2. Căutați oamenii potriviți, nu pe cei perfecți.
3. Nu accepta noi angajati daca nu este nevoie de asta, indiferent de calitatile acestora.
4. Concentrați-vă pe personal calificat, dar nu de un nivel mai înalt decât o anumită poziție.
5. Lucrați pentru a se potrivi cu munca și cerințele angajatului.

Cele mai eficiente tehnologii de căutare și selecție recomandă să acordați atenție numărului de criterii de selecție, avertizând că excesul acestora va duce la eșec - nu veți putea găsi pe nimeni. Criterii cheie care merită atenția unui specialist de personal:

• educaţie;
• experienţă;
• aptitudini;
• calitate;
• profesionalism;
• Tip de personalitate;
• oportunități;
• parametrii fizici.

Recrutare externă

Studiind noile tehnologii de recrutare pe piața muncii din Rusia, nu se poate decât să acorde atenție recrutării externe. În ciuda faptului că metoda a apărut relativ recent, s-a dovedit a fi eficientă. Acest lucru se datorează în mare măsură crizei care a avut loc la scurt timp după prăbușirea Uniunii Sovietice, când toate metodele aplicabile anterior și-au pierdut brusc relevanța și eficacitatea.

Pe măsură ce economia sa schimbat, practicile de recrutare s-au schimbat odată cu ea. Dacă mai devreme tinerii specialiști erau trimiși la locuri de muncă „prin distribuție”, acum această metodă s-a epuizat de la sine. Există mai multe instituții de învățământ superior care își mai angajează studenții în acest fel, dar sunt foarte puțini.

Desigur, o companie poate face reclamă într-un ziar, pe un buletin de internet sau poate posta reclame la punctele de control, dar această metodă s-a dovedit a fi ineficientă, deoarece oferă o acoperire de audiență foarte mică. Acest lucru este cel mai relevant în orașele mari. O agenție de recrutare a venit în ajutor. Numărul unor astfel de întreprinderi este în creștere.

Despre ce este vorba?

Agentia de recrutare functioneaza in asa fel incat clientul sa fie multumit. Sloganurile unor astfel de firme sună destul de monotone - „vă vom găsi cât mai mulți muncitori calificați”. Pentru aceasta, se folosesc următoarele metode de recrutare: specializarea potențialilor candidați, analiza nivelurilor șomerilor, specializarea într-un anumit tip de afacere sau forma acesteia.

În cele mai multe cazuri, agențiile de recrutare sunt pregătite să ofere o garanție pentru serviciile lor. Dacă aceasta nu este o căutare exclusivă, atunci, de obicei, perioada de garanție este de trei luni. Firmele folosesc tehnologii de căutare în masă și directă a lucrătorilor, folosind bazele acumulate ale șomerilor temporari și apelând la alte surse.

O căutare exclusivă presupune că o agenție de recrutare caută un senior executiv (director general, top manager, echipa de management) pentru client. Acest serviciu a apărut pe piață relativ recent, fiind introdus de agenții de top. Practica arată că calitatea poate fi atinsă doar prin specializarea în acest domeniu.

Vă rugăm să rețineți că au divorțat recent o mulțime de firme care oferă căutare exclusivă, dar furnizarea acestui serviciu este de proastă calitate. Acestea sunt firme mai degrabă mici, cu o bază de date mică și un nivel scăzut de specialiști. Presupunând că afacerea dvs. are nevoie de un astfel de serviciu, încercați să lucrați numai cu organizații de încredere.

Aceasta este o astfel de tehnologie de recrutare socială care implică căutarea candidaților prin evaluarea disponibilității recomandărilor. Doar cu aceia există posibilitatea de a închide postul vacant. Susținătorii acestei metode spun că este foarte convenabil să întrebi pe cineva care este gata să dea o recomandare despre un potențial angajat și să analizezi dacă această persoană se va potrivi în echipă. După cum se spune, eficiența acestei metode este mai bună. Totodată, cel care depune recomandarea poate conta pe un bonus de la firma interesată să ocupe postul vacant.

Principalul avantaj al acestei tehnologii de căutare și selecție a personalului este capacitatea de a descoperi chiar și cei pasivi, adică acei angajați probabili care nu își caută un nou loc de muncă în acest moment. Adesea, acestea sunt cele mai valoroase achiziții pentru companie.

Recomandările permit departamentului de HR să aibă mai multe informații despre un potențial angajat decât un CV sec. În plus față de ea, își fac și o idee despre cum o persoană este capabilă să lucreze dintr-un personaj care este direct familiarizat cu el, care merită (din punctul de vedere al ofițerilor de personal) încredere.

În interiorul și în afara firmei

Metoda recomandărilor este utilizată pe scară largă și în cazul în care este vorba de recomandarea unei persoane care servește deja în companie. Această tehnologie precisă de recrutare a apărut în Rusia relativ recent și se bazează pe recomandările pe care un angajat existent le poate oferi unei cunoștințe. Dacă, pe „sfatul” său, postul vacant poate fi închis, un astfel de angajat primește o anumită preferință - de exemplu, un bonus.

Cu toate acestea, nu este mai puțin aplicabilă în cazul în care referantul nu servește în societatea interesată să ocupe postul vacant. În acest caz, ei apelează la serviciile unor persoane independente care sunt gata să dea recomandări. De regulă, serviciile lor sunt plătite, iar contactele se fac prin Web-ul virtual.

Au fost dezvoltate site-uri speciale de recrutare care vă permit să vă recomandați prietenii și să obțineți bani buni pentru asta.

Tehnologii de recrutare: verificare

Dacă un potențial angajat a venit la serviciul de personal cu recomandări, specialiștii trebuie neapărat să le verifice autenticitatea, iar abia după aceea să ia o decizie anume. Pentru a face acest lucru, angajații caută arbitri și conduc interviuri cu aceștia, în timpul cărora află dacă potențialul angajat a făcut față cu succes sarcinilor care i-au fost atribuite, precum și unde a studiat și a trăit.

Dacă o persoană lucrează deja într-o anumită companie, se consideră inutil să aplici pentru recomandări aici. Pe de o parte, acest lucru duce la o scurgere nedorită de informații, pe de altă parte, managerul de HR nu este interesat să dea un răspuns corect și exact, deoarece percepția personală a angajatului care dorește să părăsească compania joacă un rol important.

Cel mai bine este să verificați referințele primite de la locul de muncă anterior, de unde persoana a plecat acum un an sau mai mult. Este permisă utilizarea informațiilor primite de la colegii unui potențial angajat, precum și de la reprezentanții acelor societăți profesionale cu care a fost forțat să lucreze.

Inovații

Dacă tehnologiile anterioare de recrutare reglementau lista de documente depuse de candidat ca fiind destul de mică, recent aceasta a crescut oarecum. Aceasta include, printre altele, caracteristici de la locurile de muncă anterioare, precum și de la universitate. Dacă un potențial angajat îi duce cu el la un interviu, el a documentat astfel că și-a tratat studiile, a lucrat responsabil, cu sârguință. Aceasta formează o evaluare pozitivă a specialistului de personal al companiei în care dorește să obțină un loc de muncă.

• activitate socială;
• activitate socială;
• hobby-uri și aptitudini în afara profesiei.

Abordare bazată pe competențe a recrutării

Cele mai eficiente cursuri de recrutare recomandă evaluarea candidaților în funcție de competențele lor, deoarece această tehnică a demonstrat o eficiență mai mare decât opțiunile învechite.

Etape de selecție:

1. Întocmirea unei liste de competențe.
2. Crearea de instrumente de evaluare a candidaților în cadrul competenței.
3. Intervievarea candidaților.
4. Alcătuirea unui CV pentru fiecare candidat.

Lista de competențe: ce este?

După cum sa menționat mai sus, totul începe cu formarea unei astfel de liste, care trebuie convenită cu șeful organizației. Acesta enumeră toate acele competențe care sunt importante pentru un post vacant. Pentru a descrie locul de muncă cât mai corect și detaliat, în același timp pentru a nu stabili prea multe condiții, trebuie să selectați 12-20 de competențe.

Cu această abordare, recrutorul nu va pierde timpul în zadar. De îndată ce începe comunicarea sa cu candidatul, acesta va afla imediat ce este necesar pentru un anumit loc de muncă. Acest lucru vă va permite să colectați informații exacte și complete fără omisiuni și să nu pierdeți timp și energie cu lucrări inutile. Totodată, un rezumat analitic corect va permite fiecărui candidat să fie evaluat pentru conformitatea cu postul.

• profesionalism;
• motivare;
• proprietăți personale;
• calitati manageriale;
• securitatea umană pentru organizație.

Prin exemple

Lista de competențe pentru candidați, din care se poate forma o rezervă de personal a unei întreprinderi:

1. Managerial:

• Viziunea de ansamblu asupra companiei.
• Abilitatea de a organiza fluxul de lucru.
• Abilitati manageriale.
• Abilitatea de a-ți forma propria echipă.
• Capacitatea de a exprima gândurile oral și în scris.

2. Strategic:

• Finalitate.
• Orientare catre client.
• Sete de rezultate.
• Previziune.

3. Personal:

• Proprietăți de conducere.
• Capacitatea de a fi flexibil.
• Capacitatea de a evita conflictele.
• Energie.
• Disponibilitate de a lua inițiativa.
• Independenţă.

4. Securitate:

• Loialitate.
• Concentrați-vă pe longevitatea în organizație.

Cum se întâmplă asta?

În cele mai multe cazuri, proiectul acestor competențe ar trebui elaborat de managerul care va conduce interviul cu un potențial angajat. El este cel care formează instrumentele care ajută la evaluarea unei persoane, apoi trebuie să tragă o concluzie pe baza rezultatelor interviului. Este important să nu se piardă din vedere informațiile despre companie în ansamblu, despre o anumită poziție și, de asemenea, să discutăm punctele de competență cu șeful departamentului în care este admis angajatul și șeful companiei.

Nu există o formă unificată de evaluare a unui candidat pe scoruri pre-planificate, așa că este foarte important ca lista de competențe să fie întocmită de cineva care apoi le va compara cu o persoană în viață și va analiza cât de potrivit este pentru companie. Imposibilitatea formalizării procesului a stârnit în mod repetat controverse, pe baza cărora s-au dezvoltat tehnologii digitale în selecția personalului. Sunt eficiente, dar aplicabile numai lucrătorilor de linie. În ceea ce privește echipa de management, se poate evalua în continuare doar cu interacțiune personală și o înțelegere profundă a domeniului în care o persoană trebuie să lucreze. Este necesar să vă formați propria viziune asupra angajatului ideal și apoi să evaluați fiecare candidat pentru nivelul de similitudine cu această imagine.

Dacă recrutorul are o idee dinainte despre ce calități trebuie evaluate, va putea să se concentreze asupra lor încă de la început și să nu piardă timpul în zadar, să nu-și piardă energia. Evaluarea pe competențe evită atragerea atenției asupra unor factori secundari nesemnificativi pentru un post vacant. Această abordare minimizează riscul ca persoana greșită să fie angajată. Și pentru a-ți forma un plan, trebuie să rezolvi în prealabil situațiile care pot apărea atunci când comunici cu intervievatul, să formulezi întrebări și să te gândești la exerciții scrise.

Tehnologie de ultimă oră și recrutare

Revoluția tehnologică care a avut loc în ultimii ani nu a putut decât să afecteze piața muncii. Se presupune că încă cinci ani - și vom vedea un sistem complet nou de selectare a angajaților din companie, complet dependent de Web-ul virtual și computere.

Managerii de recrutare folosesc din ce în ce mai mult oportunitățile care au devenit disponibile odată cu introducerea celor mai noi tehnologii:

• acuratețea informațiilor;
• capacitatea de a controla angajații de la distanță.

Potrivit companiilor de consultanță, cel puțin 20% din toți angajații din Rusia vor lucra de la distanță până în 2020, dar este probabil ca această cifră să fie și mai mare. Dacă acum până la 80% din toate sarcinile rezolvate de recrutori sunt procese tipice legate de interviurile în masă și verificarea informațiilor, atunci în curând, după cum prevăd experții, aceasta va fi automatizată, ceea ce va permite oamenilor să se ocupe doar de cazuri dificile care necesită o persoană. abordare.

Principalele obiective ale recrutării astăzi

După cum se poate deduce din recentele conferințe pe tema pieței muncii, în următorii ani acest domeniu va funcționa în două direcții principale:

• automatizare;
• adaptabilitate.

În primul caz, vorbim despre înlocuirea muncii la mașini cu munca manuală. Acest lucru s-a întâmplat deja în multe domenii ale activității umane, dar căutarea de noi lucrători nu a fost încă afectată de tehnologie. Acum este timpul să automatizăm întrebările din ce în ce mai complexe. Primul semn este cerința ca specialiștii în HR să fie mai aproape de tehnologie, să aibă cunoștințe aprofundate despre modul în care lucrează pentru a planifica algoritmii de selecție pe viitor.

Adaptabilitatea implică faptul că profesioniștii în HR trebuie să fie capabili să accepte lucruri noi. Viitorul nostru este generațiile Y și Z, care ar trebui tratate cu un respect deosebit. Aceștia sunt oameni care forțează lumea din jurul lor să se adapteze la ei înșiși, dar nu sunt pregătiți să se „aplece” la standardele firmelor. În curând, o persoană va putea trăi într-un mediu pe care îl alege singur, și nu în limitele stricte stabilite pentru el de o corporație. Managerul HR ar trebui să devină un „manager în libertate”, alegând pentru fiecare șomer temporar exact locul în care se va simți confortabil și unde poate da dovadă de performanță maximă.

Economiștii de frunte au inclus de mult resursele umane ca o parte importantă a întreprinderii. Este adevărat - fără angajați buni, dezvoltarea oricărei companii este imposibilă. Prin urmare, selecția unui personal bun stă la baza funcționării eficiente a oricărei companii.

Reguli de selectare a personalului pentru întreprindere

Recrutarea competentă este imposibilă fără respectarea strictă a anumitor principii generale:

• Nevoia de cantitate ar trebui determinată în prealabil, ținând cont de posibila creștere și extindere a domeniului de aplicare al companiei;
• Împărțirea în două direcții: pe termen lung și pe termen scurt;
• Angajarea pe termen scurt presupune rezolvarea problemelor operaționale. Șeful unității structurale este responsabil pentru aceasta. Se pornește din analiza operațională;
• Angajare pe termen lung - respectarea strictă a planului de afaceri;
• Recrutarea ar trebui să implice utilizarea numai a surselor deschise de informații;
• Firmele concurente trebuie să aibă condiții de acceptare egale și independente;
• Principiul imparțialității în raport cu candidații este cheia succesului.

La fel ca și șeful organizației, nu ar trebui să participe la activități de producție. Dacă luăm în considerare această afirmație pe exemplul unui director al unei companii, atunci: managerul nu poate fi angajat în rezolvarea unei probleme de producție, deoarece, făcând acest lucru, se privează de posibilitatea de a gestiona procesul de producție. Același principiu ar trebui implementat în selecția personalului.

Prin urmare, sarcina principală a managerului de recrutare ar trebui să fie formulată cam așa: Identificați angajații înnăscuți și dobândiți și comparați-i cu postul. Prin urmare, una dintre principalele reguli de recrutare este o cunoaștere clară a posturilor și a setului de trăsături necesare acestora.

Metode moderne de recrutare

Istoria cunoaște multe metode de recrutare. De la un test de chineză de trei zile, la un sondaj fluent în limba engleză despre rude. Toate sunt bune la vremea lor și pentru mediul lor. Dar ce funcționează exact în timpul nostru?

Acum există 4 metode de recrutare pe care le folosesc majoritatea managerilor. Să vorbim mai detaliat despre fiecare dintre ele.

Recrutare în masă

Metoda de recrutare pentru posturi de management junior si mediu. Presupune căutarea unui loc de muncă pentru anumite posturi vacante. Acum folosesc reclame pe site-urile companiei și/sau apelează la agenții speciale. De obicei, un angajat care este angajat în acest mod este testat minim și i se permite să lucreze.

Căutare exclusivă

După cum sugerează și numele (căutare exclusivă) - căutare directă a unui angajat. De regulă, este folosit atunci când se caută specialiști de nivel superior sau oameni cu cunoștințe și abilități speciale. Angajații angajați în acest mod au cel mai adesea un impact direct asupra afacerii. Căutarea se desfășoară nu numai în rândul liber profesioniștilor.

vânătoare de capete

O variație a metodei anterioare, doar mai subtilă și complexă. Aceasta este o căutare a unui specialist senior care lucrează într-o altă companie. Cel mai dificil lucru este colectarea de informații despre specialist și pregătirea în sine a procesului de braconaj. Poate fi folosit și atunci când managerul nu cunoaște un anumit specialist, iar vânătorul trebuie să-l găsească singur prin analiza firmelor concurente. Procedură costisitoare, lungă și responsabilă.

Preliminare

O metodă bazată pe utilizarea tinerilor profesioniști prin stagii și experiență de lucru. Chiar și în timpul instruirii sunt recrutați studenți promițători, care ulterior vor deveni cheia dezvoltării de succes a companiei.

Cu toate acestea, nu există îndrumări clare cu privire la care dintre aceste metode este cea mai bună. Fiecare dintre ele rezolvă sarcinile atribuite companiei într-o anumită perioadă de timp. Managerul de HR trebuie să decidă singur care dintre metode să folosească și ce poate oferi companiei la un moment sau altul.

Cum să alegi cel mai bun specialist?

Spre deosebire de metodele de recrutare, există mult mai multe modalități de a determina competența unui angajat. Din aceste metode organizația trebuie să-și compună sistemul de selectare a candidaților.

În ciuda asemănării metodologiilor, cerințele companiilor pentru candidați sunt foarte diferite. Și acest lucru este de înțeles. Când într-o echipă microclimatul este mai important decât anumite abilități și experiență, atunci într-o altă echipă, abilitățile sunt pe primul loc și sunt forțați să suporte trăsăturile de caracter.

Pe baza caracteristicilor companiei, managerul HR trebuie să elaboreze o strategie specifică pentru a identifica cei mai buni candidați pentru o anumită poziție. De aceea, pentru a evalua în mod obiectiv candidații, este necesar să cunoaștem pe deplin metodologia de selecție.

Prelucrarea datelor primare

Selecția reală a candidaților are loc mult mai devreme decât întâlnirea acestora cu angajatorii. Chiar și în stadiul studierii CV-urilor, managerii de resurse umane îndepărtează majoritatea candidaților. Desigur, puteți găsi întotdeauna online cum să completați corect un CV, dar fiecare companie are cerințele sale, speciale, pentru candidați.

Acum procesul de studiere a CV-urilor este oarecum standardizat. Oamenii doar citesc textul fără să citească informațiile. Această metodă merită îmbunătățită, deoarece citirea între rânduri vă va permite să colectați mult mai multe informații și să nu ratați un potențial angajat.

Interviu

Definiția interviului în dicționarul termenilor de afaceri este: „O conversație condusă conform unui plan prestabilit”.

Este tocmai faptul că planul preliminar al conversației este întocmit dinainte și deosebește această metodă de altele.

Există diferite tipuri de interviuri, dar cel mai simplu este un scurt interviu telefonic.

După procesare, managerii sună un potențial angajat și îi cer câteva informații suplimentare care s-au dovedit a fi de neînțeles. În timpul unei scurte conversații, puteți înțelege seriozitatea intențiilor solicitantului și puteți trage concluziile necesare.

Interviu

Etapa principală a întregului sistem. Pe aceasta ar trebui să se construiască ideea unui potențial angajat. Un interviu bine desfășurat oferă de multe ori mai multe informații decât toate celelalte metode de evaluare a unui candidat. Un manager de HR trebuie să aibă experiență în realizarea interviurilor, care se dobândește doar în condiții de gândire constantă asupra acțiunilor lor.

Ce altceva există? Articolul nostru va trata acest lucru în detaliu.

În articol veți afla ce este și de ce ar trebui introdus în întreprindere.

Pentru a evalua corect personalul, studiați cu atenție recomandările.

Pentru ca interviul să meargă bine, așa cum am menționat mai sus, trebuie să vă gândiți în avans la un plan:

• Salutarea și conturarea ordinii în care se va desfășura interviul;
• Este necesar să vorbim despre cultura companiei și detaliile postului. Răspundeți la întrebările care au apărut;
• Treceți la partea principală - puneți întrebări și ascultați răspunsurile;
• Etapa de rămas bun, în care se exprimă recunoștința și se explică relațiile ulterioare dintre angajat și companie.
• Urmând această recomandare simplă, poți la un nivel înalt.

autoprezentare

Una dintre cele mai dificile metode de recrutare pentru un candidat este autoprezentarea. Solicitantul este invitat să vină cu și să implementeze o poveste despre el însuși, inclusiv tot ceea ce, în opinia sa, va avea nevoie angajatorul. Majoritatea abordează această problemă în mod creativ, deși ar merita să faci totul concis și la obiect.

Metoda nu este cea mai de încredere, deoarece majoritatea candidaților fără experiență, precum și oamenii care sunt închiși și modesti, este puțin probabil să reușească să impresioneze un manager. Pe de altă parte, pentru pozițiile înalte care implică capacitatea de a comunica și de a se înțelege cu oamenii, această metodă este cea mai potrivită.

Teste psihologice și teste profesionale

Valoarea testelor psihologice este mult supraestimată. Acestea ar trebui folosite doar pentru a identifica calitățile necesare pentru o anumită poziție, nici mai mult, nici mai puțin. Testele trebuie efectuate de psihologi profesioniști, prin urmare, acest lucru obligă resurse financiare suplimentare să fie cheltuite pentru angajarea unui specialist.

În același timp, testarea profesională este o modalitate excelentă de a identifica un potențial candidat. Da, această abordare este oarecum standardizată, dar vă permite să creați impresia corectă a aptitudinilor candidatului. Testarea ar trebui să fie efectuată de un specialist, cel mai adesea șeful departamentului, împreună cu managerul.

Principalele greșeli în recrutare

Sistemul de recrutare a personalului este slab dezvoltat în Rusia. În loc ca unul sau câțiva specialiști cu înaltă calificare să facă acest lucru, mai des, în funcția de manager de resurse umane este numită o fată fără experiență, care alunecă în rolul de secretară. Din aceasta, apar adesea erori tipice:

• Eroare la setarea sarcinii. Situația în care managerul însuși nu înțelege ce fel de persoană este necesar pentru o anumită poziție. Ce date, trăsături și abilități ar trebui să aibă;
• Eroare la interacțiunea cu agențiile. Dacă un manager apelează la o agenție de recrutare pentru ajutor, atunci trebuie să înțeleagă ce vrea și cum îl poate obține. Toate dezacordurile și problemele apar din cauza incorectei formulării problemei. Cu cât informațiile sunt mai specifice experților, cu atât mai bine;
• Urmând stereotipuri. Primul lucru de care trebuie să scape un manager de resurse umane de succes este să urmeze stereotipurile. Nu ar trebui să ne formați niciodată o opinie despre o persoană pe baza unor date neverificate și ipoteze personale;
• Necunoașterea domeniului de activitate. Un manager ar trebui să-și imagineze cel puțin ce ar trebui să facă o persoană într-o anumită poziție și ar trebui să o aibă. Numai anumite posturi vacante care necesită cunoștințe speciale ar trebui să fie excluse;
• Realizarea de relații eronate. O greșeală destul de comună atunci când un manager poate găsi acele conexiuni care sunt complet dincolo de explicația logică;
• Eșecul dezvoltării. Îmbunătățirea în orice poziție este un proces obligatoriu. Dar mulți oameni uită de asta și nu își actualizează baza de cunoștințe.

Recrutarea este o sarcină extrem de dificilă. Este mai bine să-l încredințați unui specialist care nu este implicat în alte procese ale companiei. Cunoașterea metodologiei, metodelor și greșelilor comune vă va permite să întocmiți corect un plan și o linie de conduită atunci când căutați candidații necesari și selectați specialiști competenți.

In contact cu

Metode moderne de recrutare

Căutarea și evaluarea angajaților pentru o anumită poziție este un pas important în formarea, dezvoltarea și îmbunătățirea oricărei organizații. Adecvarea și nivelul de calificare al personalului selectat depind de timpul și atenția acordată evaluării candidaților.

Agențiile de recrutare pot ajuta angajatorii în procesul de recrutare.

Agentii de recrutare

Cea mai bună opțiune pentru a rezolva problema angajării angajaților este să contactați o agenție de recrutare. Metodele moderne de recrutare permit agenților să obțină cele mai bune rezultate, indiferent de complexitatea sarcinii.

Rezolvarea problemei angajării angajaților prin contactarea unei agenții de recrutare dă rezultate în cel mai scurt timp posibil, economisind în același timp banii angajatorului și are indicatori de calitate excelenți.

Metode de recrutare

Ce metodă este utilizată pentru selectarea personalului depinde în primul rând de cerințele angajatorului și de caracteristicile postului vacant. De asemenea, alegerea metodologiei este influențată de natura în masă a recrutării, tipul și domeniul de aplicare al organizației clientului și alte nuanțe.

Practic, metodele de recrutare pot fi împărțite în două mari categorii:

• Selecția în masă. Selectarea unui număr mare de personal de lucru pentru posturi junioare. Această metodă se mai numește și recrutare. Se foloseste in cazurile in care este necesara recrutarea unui numar maxim de angajati in cel mai scurt timp posibil. În general, nu este utilizat pentru recrutarea profesioniștilor de nivel mediu și nu este niciodată folosit pentru recrutarea în poziții de conducere și management.
• Căutare activă direcționată pentru un candidat. Poate fi folosit pentru lucrătorii în multe poziții importante din punct de vedere strategic. Folosit de obicei pentru selectarea liderilor. Cea mai comună metodă folosită, de regulă, de agențiile de recrutare. Avantajul metodei este că pentru post este vizat cel mai potrivit candidat, iar opțiunea cea mai potrivită nu este evaluată și selectată din lista CV-urilor declarate, ca în metoda anterioară.

Metodele specifice de evaluare a adecvării angajaților pentru un post depind de detaliile contractului, cerințele angajatorului, ofertele pieței muncii și alte nuanțe. O abordare individuală și flexibilitate în metodele de selecție și evaluare a personalului asigură obținerea celui mai bun rezultat pentru orice variații și posturi.

Lipsa de personal îi obligă pe managerii de HR să fie plini de resurse în găsirea de angajați. Modalitățile tradiționale de a găsi angajați nu mai sunt suficiente, pentru că există un adevărat „război” pentru personal. Luați în considerare canalele moderne de căutare a personalului cu care vă puteți extinde arsenalul.

Anunturi, fluturasi, panouri publicitare.

Publicarea de anunțuri cu o listă de posturi vacante deschise în organizație este un instrument eficient și cu buget redus. Rentabilitatea maximă poate fi obținută prin postarea constantă de anunțuri și actualizarea periodică a listei de posturi vacante. Pentru a evita probleme, utilizați locuri special desemnate pentru aceasta. Recent, au apărut o mulțime de companii care oferă servicii de afișare a informațiilor pe standuri de sticlă situate lângă clădiri de locuit, în intrări și în lifturi.

Distribuirea pliantelor-reclame pe străzi și în cutiile poștale ale clădirilor rezidențiale duce acum adesea la un efect negativ. Locuitorii orașelor s-au săturat deja de gunoiul de hârtie pe stradă și pe verande. Și eficiența atingerii publicului țintă este extrem de mică.

Pentru o recrutare în masă a angajaților, este posibil să se aplice plasarea reclamelor pe spatele bonurilor de chirie. Pentru a face acest lucru, ar trebui să contactați serviciile de locuințe și comunale ale orașului.

Panourile publicitare instalate la artere de transport importante ale orasului, intersectii de drumuri, margini de drumuri, trotuare, statii de transport in comun sunt bune pentru ca ofera un randament constant la un cost unic. Dacă aveți o nevoie constantă de angajați din anumite categorii, este indicat să faceți un panou publicitar corespunzător și să îl așezați pe marginea drumului lângă întreprindere.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil (căutarea vânzătorilor în legătură cu deschiderea unui nou magazin sau a muncitorilor în legătură cu extinderea producției).
Dezavantaje: acoperire teritorială îngustă, potrivită în special pentru căutarea personalului de nivel inferior. Este necesară o selecție atentă printre candidați pentru a elimina riscul de a angaja candidați cu „probleme”.

Mass-media tipărită și ziare anunțuri clasificate gratuite de importanță regională.

Plasarea anunțurilor de locuri de muncă vacante în ziare de știri sau în publicații tipărite de specialitate pentru căutarea unui loc de muncă (ziare „Job pentru tine”, „Vacante”, revista „Job și Salariu” etc., care sunt distribuite în regiunea dumneavoastră).

De regulă, plasarea în ziare de la organizații este plătită, discutați cele mai convenabile condiții pentru dvs. (plan tarifar). Dacă nu aveți mijloace financiare pentru a plăti pentru plasarea reclamelor, atunci folosiți ziarele pentru anunțuri gratuite.

Anunțurile media tipărite sunt mai potrivite pentru recrutarea de personal cu calificare scăzută și candidați dintr-o categorie de vârstă mai înaintată. nu au acces la internet.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil din grupuri fără acces la internet, precum și aproape singura modalitate de a recruta specialiști din grupa de vârstă mai înaintată.
Dezavantaje: Mulți din această categorie încă nu știu să scrie un CV și le este frică să se supună la interviuri. Aici se pune accent pe interviurile telefonice, iar apoi pe o invitație la o întâlnire față în față.

Publicitate la televiziune și radio.

Plasarea reclamelor la radio și televiziune în orașele mari este o modalitate destul de costisitoare de a găsi personal, dar în provincii, plasarea unor astfel de informații în studiourile locale de radio și televiziune nu costă mult, acolo această metodă s-a impus deja ca una dintre cele mai rapide. și cel mai eficient.

Avantaje: eficient pentru închiderea pozițiilor de masă în cel mai scurt timp posibil.
Dezavantaje: cost ridicat de publicitate la televizor, eficiență scăzută a liniei de rulare.

Resurse de internet pentru selectarea personalului.

Cel mai adesea, posturile vacante sunt publicate în portaluri specializate de căutare de locuri de muncă (de exemplu, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru etc.).

Vă înregistrați pe portal în numele organizației urmând instrucțiunile furnizate. Odată ce înregistrarea este confirmată, puteți începe să postați posturi vacante. Se recomandă precompilarea întregii liste de posturi vacante într-un document separat. Indicați titlul postului, responsabilitățile, cerințele pentru experiența în muncă și educația solicitantului, notați condițiile în care oferiți postul (salariu, program, loc de muncă etc.), precum și numere de telefon sau adrese de e-mail . Și apoi copiați-l în formularul de pe site.

A doua modalitate este de a analiza CV-urile solicitanților de pe site-urile de angajare. Atunci când utilizați această metodă, schema de selectare a solicitanților este următoarea. În primul rând, cei mai potriviți candidați sunt selectați pe motive formale (calificarea îndeplinește sau nu cerințele declarate), se efectuează un interviu telefonic inițial, pe baza rezultatelor căruia sunt invitați la un interviu față în față.

Avantaje: Notificarea postului vacant a unui cerc mare de solicitanți interesați de muncă. Informații structurate complete de la solicitanți. Educație, experiență, realizări, calități personale - simplifică selecția și restrânge numărul de candidați.

Dezavantaje: Recent, portalurile și site-urile de căutare de locuri de muncă introduc un serviciu plătit pentru organizații. Aceasta este fie o taxă pentru înregistrarea unei întreprinderi în sistem, fie o taxă pentru eliminarea restricției privind numărul de posturi vacante, fie acces plătit la banca de CV-uri ale solicitanților. Puteți găsi un specialist de orice nivel, dar timpul de căutare poate fi întârziat.

Social media.

Astăzi, rețelele sociale sunt un instrument relevant folosit pentru a stabili conexiuni valoroase și pentru a găsi angajați de toate categoriile. În zilele noastre, prin intermediul rețelelor de socializare, managerii de HR verifică un potențial candidat chiar înainte de interviu. În primul rând, angajatorii studiază interesele și hobby-urile candidatului, se uită prin fotografiile și contactele profesionale ale acestuia, verifică acuratețea informațiilor din CV. Acordați atenție materialelor care pot compromite solicitantul.

Pentru acest tip de recrutare în rețelele de socializare, organizația trebuie să aibă propriul cont (grup). Contul (grupul) trebuie să conțină informații despre organizație, știri, comunicate de presă, informații despre servicii sau produse. În general, pentru a fi în viață și în mod regulat umplut.

Dacă un manager de HR caută angajați în rețelele de socializare din profilul său personal, atunci informațiile și fotografiile de pe pagină trebuie să corespundă strict obiectivelor (fotografii din mediul de lucru, informații despre apartenența la asociații profesionale, publicații în mass-media etc. ), altfel profilul angajatului poate afecta reputația organizației dumneavoastră.
Cele mai populare resurse din Rusia sunt Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle etc.

Principalele opțiuni pentru găsirea candidaților folosind rețelele sociale:
1. Postați informații în grupul dvs. și așteptați feedback.
2. Faceți un mailing în masă despre posturile vacante pentru abonații grupului.
3. În rețelele sociale, există un număr mare de grupuri care unesc utilizatorii pe temeiuri diferite. Recruitorul trebuie doar să aleagă grupul potrivit pentru a căuta potențiali candidați. Grupuri profesionale, grupuri de interese, grupe de vârstă etc.
4. Rețele sociale profesionale Professionaly.ru, LinkedIn etc. Foarte potrivite pentru căutarea candidaților pentru poziții cheie și de vârf. În aceste rețele, utilizatorii oferă informații despre educația, experiența de muncă, realizările și calitățile profesionale.

Avantaje: numărul utilizatorilor rețelelor sociale este în creștere rapidă, iar în condițiile în care un număr mare de oameni sunt nemulțumiți de actualul loc de muncă, fluxul celor interesați de postul vacant va fi constant ridicat. Oferind condiții de muncă mai bune, este posibilă ocuparea rapidă a posturilor vacante de la personalul de service până la specialiști de nivel înalt. Această metodă este una dintre cele mai ieftine și rapide.
Dezavantaje: un flux mare de „interesați” de postul vacant, dar nu îndeplinesc cerințele stabilite în postul vacant. Pentru a-l minimiza, trebuie să stabiliți cerințe clare pentru cei care caută un loc de muncă, precum și să descrieți condițiile dvs. de muncă și bonusurile.

Site-ul corporativ.

Site-ul dvs. corporativ este chipul companiei, iar personalul este conținutul acesteia. Prin urmare, site-ul dvs. trebuie să aibă o secțiune „Locuri de muncă” sau „Cariere în companie”.

Secțiunea ar trebui să conțină un discurs de bun venit din partea șefului departamentului de personal, informații despre valorile corporative, poveștile de succes ale angajaților și creșterea carierei etc. Și cel mai important, o secțiune despre posturile vacante deschise și recrutarea în rezerva de personal.

Este necesar să organizați tehnic posibilitatea trimiterii unui CV de pe site pentru un post vacant care vă place sau o rezervă generală. Aici ești liber să aranjezi totul după gustul tău. Creați un formular de CV pentru procesarea automată ulterioară, doar informațiile de care aveți nevoie și nimic mai mult. Și tot prin intermediul site-ului corporate, poți organiza online teste profesionale, pentru screening-ul inițial a candidaților pentru ocuparea unui post vacant.

Avantaje: solicitantul care a părăsit aplicația de pe site este interesat de postul vacant și de munca în compania dumneavoastră.
Dezavantaje: ca de obicei, frecventa redusa a site-ului corporativ. Joburile trebuie actualizate periodic.

Cooperare cu instituțiile de învățământ.

În căutarea personalului, multe companii aleg să coopereze cu instituții de învățământ. Acum universitățile sunt dispuse să coopereze cu întreprinderile având în vedere faptul că criteriul de evaluare a eficacității unei universități este procentul de absolvenți angajați. Pe această temă, puteți discuta cu rectorul sau prorectorul pentru activitatea educațională al universității.

Cea mai comună variantă este să postați informații despre posturile vacante în clădirile de învățământ ale universităților de specialitate, pe site-ul universității, ziarul universitar.

O modalitate mai eficientă de a atrage atenția studenților și absolvenților este de a face o prezentare a companiei între zidurile unei instituții de învățământ.

Încheierea acordurilor privind orientarea studenților pentru pregătirea practică în organizație. Puteți discuta cu conducerea universității pentru a recomanda studenții cei mai talentați și responsabili.

O opțiune mai promițătoare pentru viitor– încheierea de contracte de pregătire țintită a studenților la specialitățile de specialitate. Ce obțineți ca rezultat:
organizarea unui concurs între solicitanții pentru locurile vizate;
studiu mai aprofundat al subiectelor de către studenții din profilul dvs.;
atragerea celor mai buni absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate;
formarea interesului profesional sustenabil al studenților de a lucra în întreprindere;
formarea și consolidarea unei imagini pozitive a organizației dumneavoastră ca angajator în rândul publicului studențesc.
promovarea tuturor tipurilor de practici la întreprinderea dvs., cunoașterea întreprinderii.

Tinerii angajați se dovedesc a fi generatori de diverse idei pentru organizație, precum și o sursă de informații despre cele mai recente evoluții științifice. În același timp, costul remunerației stagiarilor este de obicei mult mai mic decât costul salariilor specialiștilor care lucrează permanent la întreprindere.

Avantaje: relativ ieftinitate și loialitate ridicată a angajaților „adulți”. Identificarea și implicarea tinerilor activi din punct de vedere creativ și profesional. În plus, se rezolvă astfel o sarcină socială importantă - asistența în găsirea unui loc de muncă pentru tineri.

Dezavantaje: metoda se concentrează în principal pe închiderea pozițiilor inițiale.

vânătoare de capete. Vânătoare pentru profesioniști.

Organizațiile care au nevoie de specialiști cheie sau rari pe piață nu se pot descurca fără headhunting. Tot felul de training-uri, expoziții, seminarii, site-uri specializate și comunități sunt destul de eficiente pentru stabilirea de contacte profesionale. Un recrutor trebuie să poată intra cu ușurință în orice „partidă” profesională, acest lucru accelerează procesul de a ajunge la candidații potriviți.

De asemenea, vă puteți angaja în „braconajul” personalului de la concurenți - în război, toate mijloacele sunt bune. De exemplu, trimiteți o invitație la o întâlnire prin rețelele sociale. Principalul lucru este confidențialitatea, deoarece mulți nu se grăbesc să-și părăsească locul de muncă sau poziția și, de asemenea, le este frică să se compromită.

La ședință, este necesar să se precizeze beneficiile unei schimbări de loc de muncă și condițiile speciale pentru un specialist (salariu mare, angajare fără perioadă de probă, evenimente corporative etc.). Dacă refuzați, cereți să vă recomandați colegii care au caracteristicile profesionale adecvate și ar putea fi în căutare.

Avantaje: acces direct la candidații care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț ridicat, utilizare limitată din motive etice, lipsă de motivație din partea candidaților de a schimba locul de muncă.

Agentii de recrutare.

Una dintre cele mai moderne metode de selecție a personalului, devenită recent din ce în ce mai atractivă pentru companii, este tehnologia selecției personalului prin agenții de recrutare.
Astfel de organizații își iau toată munca pe umerii lor, iar singurul lucru care îi mai rămâne angajatorului este să-și dicteze propriile condiții și să trimită candidații găsiți de agenție. Succesul selecției în acest caz depinde în mare măsură de corectitudinea profilului candidatului și de acuratețea în înțelegerea cerințelor formulate de către managerul agenției și, bineînțeles, de profesionalismul și conștiinciozitatea acestuia.

Uneori este mai eficient să se aplice agențiilor care se specializează în mod specific în găsirea de angajați de un anumit nivel (top management, manageri și directori, sau invers, muncitori și personal junior) sau în recrutarea de personal pentru o profesie de o anumită orientare (ingineri, specialişti IT). În orice caz, indiferent de agenția pe care o contactați, merită să înțelegeți aici că serviciile lor sunt de obicei plătite și nu sunt ieftine.

Avantaje: furnizarea de candidați care îndeplinesc cerințele companiei.
Dezavantaje: preț mare.

În procesul de recrutare, ar trebui să analizați constant care surse de căutare sunt cele mai eficiente. Informațiile necesare pot fi obținute din statisticile apelurilor telefonice și datele din chestionare și CV-uri completate de solicitanți. Pe baza rezultatelor sale, se ia o decizie cu privire la caracterul adecvat al unei anumite metode. De exemplu, pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă care aplică pentru locuri de muncă prost plătite care nu necesită calificări profesionale înalte, cea mai populară sursă de informații sunt reclamele stradale, iar a doua cea mai eficientă sursă este publicitatea în ziare. Candidații pentru posturi mai prestigioase și mai bine plătite („top”) primesc informațiile necesare pe internet sau prin contacte profesionale.

Vă vom spune despre metode de recrutare de bază, moderne și non-standard. Specialiștii în resurse umane au împărtășit sfaturi despre alegerea tehnologiilor. Urmându-le, vei evita să angajezi amatori.

Metoda numărul 1. Preliminare

Preliminarea este una dintre tehnologiile promițătoare. Esența sa este de a atrage tineri profesioniști care caută un loc în care să practice și să câștige experiență. Pentru a nu pierde timpul în permanență vizitând instituții de învățământ, încheie un acord cu una dintre ele. Studenții vor fi introduși în specificul activității companiei, iar când se apropie timpul pentru stagiu sau absolvire vă vor fi trimiși pentru un interviu.

Cooperarea cu universitățile și alte organizații care formează tineri este benefică atunci când nu există cerințe sporite de personal, nu este necesară experiență. Dacă aveți nevoie de profesioniști care înțeleg particularitățile muncii, care cunosc toate subtilitățile, înlocuirea lor cu studenți nu va funcționa.

Metoda de recrutare #2. vânătoare de capete

Headhunting este potrivit pentru a găsi angajați de nivel superior. Înseamnă un joc adevărat fără reguli. vânătoare de capete ". Sarcina principală a recrutorului este de a atrage specialistul potrivit la companie prin orice mijloace. De regulă, acest lucru se poate realiza prin oferirea unui salariu mai mare, intrigi, presiune psihologică și alte trucuri.

Principala dificultate a selecției constă în colectarea de informații despre potențialul angajat, munca acestuia, relațiile cu colegii și conducerea, familie. Trebuie să folosiți surse de încredere, pentru că dacă greșiți, există riscul ca specialistul să refuze să ia legătura cu recrutorul.

Deoarece nu toți HR-urile sunt competente în tehnologie, managerii apelează la companii private. Agenții se ocupă de tot: stabilirea de contacte, evaluarea, vorbirea etc. Munca la cheie ajută la evitarea problemelor în toate etapele procesării candidaților. Va trebui doar să conduceți un interviu final și să prezentați o persoană în funcție.

Experții revistei „Director HR” vor da

Important! Dacă nu cunoști subtilitățile« vânătoare de capete» -nu improviza! Selectarea unui manager nepotrivit poate duce la pierderi financiare grave, a căror dimensiune va depăși semnificativ costul de recrutare a agenților.

Metoda numărul 3. Căutare exclusivă

Principalele metode de recrutare includ căutarea țintită de elită. Este un fel de vânătoare de capete. Se lucrează cu un specialist anume, care este recrutat prin toate mijloacele disponibile. Dacă aveți nevoie de directori seniori implicați în formarea și implementarea politicii companiei, externalizați căutarea acestora către agenții private.

Metoda #4 Recrutarea

Recrutarea este o metodă ieftină de a găsi angajați de nivel scăzut și mediu pentru posturi de muncă. Tehnologia de selecție este simplă și accesibilă, iar toți managerii de resurse umane ar trebui să o dețină. Selecția se face în rândul candidaților gratuiti.

Căutați oferte de servicii sau publicați anunțuri pe site-urile de locuri de muncă, în ziare. Dacă nu doriți să procesați un număr mare de cereri, exersați căutarea internă, căutați noi veniți la recomandările colegilor. În plus, stabiliți contacte cu centrele de ocupare a forței de muncă de stat.

Cerere pentru selectarea unui candidat

Tipuri nestandard de recrutare

Metodele de selecție nestandardizate sunt folosite de mult timp de companiile străine care caută oameni cu adevărat talentați și nu doar specialiști educați. Mulți manageri sunt siguri că nu este suficient să cunoașteți teorie și practică, trebuie să aveți gândire creativă, curaj și inventivitate. Pentru selecția unui astfel de personal, se dezvoltă tipuri de căutare nestandardizate.

Tehnologia nr. 1. Concursurile ca metodă de recrutare

Selectarea celor mai buni angajați seamănă cu căutarea unui ac într-un car de fân, așa că managerii vin cu competiții, din care cei mai puternici pot ieși învingători. Dacă decideți să selectați personal în acest fel, dezvoltați sarcini în cursul cărora trebuie să dați dovadă de calități importante.

Tehnologia numărul 2. Gamificare

Metodele de recrutare și selecție bazate pe joc s-au dovedit a fi de succes. Astfel, managerii caută tineri profesioniști care să poată rezolva probleme și să nu se teamă de dificultăți. Procesul de evaluare a acestora este facilitat de faptul că nu trebuie să testați solicitanții pentru o lungă perioadă de timp, pentru a studia elementele de bază ale evaluării psihologice.

Principala problemă a utilizării jocurilor în selecție este complexitatea dezvoltării lor. O companie trebuie să investească o mulțime de bani și timp înainte de a putea recruta candidați folosind metoda gamification. Dacă o organizație are în mod constant nevoie de recrutare, jocurile facilitează interacțiunea cu candidații și evaluarea acestora.

Metoda numărul 3. Centru de evaluare

Centrul de evaluare se referă la metode de recrutare netradiționale, fiind în același timp aproape de teste și sondaje. Inițial, a fost folosit pentru selecția grupurilor de recunoaștere și a ofițerilor juniori. Poate fi folosit pentru verificarea în masă a solicitanților, dar trebuie să cunoașteți metodele, altfel nu veți putea elimina solicitanții slabi.

Evaluatorii monitorizează solicitantul, căruia i se dă sarcina de a finaliza misiunea în condiții cât mai apropiate de muncitori. Pentru evaluare se folosește o scară specială, se iau în considerare indicatorii specifici. În plus, candidatul poate face o autoprezentare sau poate participa la rezolvarea unui caz. , metodele folosite pentru verificarea candidaților pentru post au fost spuse de experții „Personnel System”. În material veți găsi opțiuni pentru sarcini, principii pentru alegerea exercițiilor și o mulțime de alte informații utile.

Metoda numărul 3. Testare

Metoda este obișnuită în selecția angajaților mijlocii și seniori care trebuie să îndeplinească cerințe stricte, să fie stabili mental și dezvoltați. Pentru evaluarea unor specialiști, sunt implicați psihologi pentru a obține rezultate exacte.

Respectați standardele etice - nu obligați solicitanții să susțină cu forța testele psihologice. Ei trebuie să decidă singuri dacă au nevoie.

Metoda numărul 4. Sondaje

Chestionarele constau în întrebări sau judecăți care afectează diferite domenii. Specialistului i se propune sa le raspunda intr-o anumita perioada de timp in prezenta unui recrutor. Dacă utilizați formatul de sondaj online, procesarea rezultatelor nu va dura mult. La completarea formularelor, va trebui să analizați răspunsurile manual.

Dacă organizați procedura într-un mod greșit, de exemplu, trimiteți formulare și le cereți să completeze la un moment convenabil, rezultatele vor fi inexacte. Puțini solicitanți nu decid să verifice corectitudinea răspunsurilor de pe Internet sau din alte surse disponibile pentru a se califica.

Chestionare și teste cu chei în toate direcțiile

Metode de recrutare și caracteristicile acestora: tabel

Modul în care se va efectua selecția și evaluarea personalului depinde de recrutor, de aptitudinile acestuia, de nevoile companiei și de mulți alți factori. Dacă nu știți la ce să vă opriți, comparați metodele între ele, evaluați-le avantajele și dezavantajele.

Metode de recrutare și caracteristicile acestora

Combinând metodele de recrutare între ele, puteți obține cele mai exacte informații despre solicitant, calitățile sale profesionale și personale. Dar nu ar trebui să cheltuiți mult timp, efort și bani dacă selectați o persoană care va efectua același tip de acțiuni.

Sfat de la editor : Este nevoie de timp pentru a stăpâni metodele de recrutare. Dacă managerii nu își pot permite formarea în afara locului de muncă din cauza volumului mare de muncă, înscrieți-i la cursuri la distanță. De exemplu, în Şcoala de director de resurse umane poti urma un curs care include . După testarea cu succes, se oferă o diplomă sau un certificat.