Modul în care un manager tratează erorile manageriale afectează adesea performanța generală a unei companii. Și cea mai gravă omisiune poate fi atitudinea lui greșită față de greșelile în sine. În opinia noastră, una dintre cele mai importante competențe manageriale ale unui manager este capacitatea de a analiza și evalua eficient greșelile – atât ale sale, cât și ale personalului său. Iar capacitatea de a face acest lucru într-o echipă caracterizează un lider modern ca un lider necondiționat. Pentru un manager, este important nu doar să analizeze eficiența afacerii sale, inclusiv greșelile făcute în activitățile companiei. Cel mai important lucru este să formezi un anumit cultură corporatistă unde subordonații pot discuta deschis și fără teamă despre greșeli, eșecuri și domenii de dezvoltare ale companiei. În același timp, confortul și deschiderea atmosferei de lucru a grupului este de o importanță deosebită. Înțelegând cum se realizează acest lucru, am analizat una dintre metodele de autodiagnosticare organizațională - analiza greșelile manageriale.

Studiind vasta practică a managementului și sociologiei organizației, un sociolog modern rus și un binecunoscut consultant de management care se ocupă de problemele organizațiilor și managementului, Arkady Prigogine a compilat o întreagă colecție de greșeli tipice de management, care este prezentată în tabelul 1. Prin analizând aceste greșeli, managerul și echipa își pot privi munca ca din exterior și își pot evalua critic propriul potențial.

Deci, pentru o evaluare în echipă a erorilor manageriale, munca în grup trebuie construită după cum urmează:

Pasul 1. Este necesar să se solicite participanților la lucrul de grup să citească cu atenție lista de erori (vezi Tabelul 1) și să o completeze (dacă este necesar), atribuind numerele (cifrele) și literele corespunzătoare noilor poziții.

Pasul 2 Apoi participanții sunt rugați să aleagă din listele luate în considerare acele erori care, în opinia lor, sunt deosebit de periculoase pentru organizație (două sau trei erori pentru fiecare dintre cele șase puncte) și să pună nota corespunzătoare (un număr cu o literă). ). Un exemplu este prezentat în tabelul 2.

Pasul 3În coloana din dreapta a acestui tabel, este necesar să se facă o notă despre acele erori care sunt cele mai relevante pentru companie în prezent.

Pasul 4 Ca rezultat, repetabilitatea numerelor de eroare este discutată împreună în grup. Datele obținute oferă o idee despre care erori ar trebui lucrate mai întâi.

masa 2

O caracteristică a acestei metode este absența necesității formulării stricte a problemelor de către participanții înșiși. Atunci când analizează erori, aceștia trebuie doar să-și concentreze acțiunile doar pe marcarea unui articol selectat dintr-o listă pregătită de un consultant profesionist recunoscut. Acest lucru ameliorează tensiunea internă care apare în timpul unui astfel de lucru în grup și oferă angajaților companiei încredere în sine pentru continuarea lor. munca în comunîntr-un grup.

Dacă grupul nu este în conflict și nu există nicio presiune din partea autorității autorităților din el, atunci procedura de mai sus poate fi efectuată prin metoda citirii publice cu voce tare a fiecărui articol pe rând de către toți participanții la lucru, urmată de evaluare individuală. . Lucrarea asupra listei de erori și clasificarea acestora permite participanților la analiza de grup să se privească pe ei înșiși și pe compania lor dintr-un unghi ușor diferit și să le evalueze critic potențialul.

De asemenea, trebuie menționat că clasificarea erorilor manageriale prezentată în Tabelul 1 nu este singura. Ne propunem să luăm în considerare și alte clasificări ale erorilor manageriale care pot fi întâlnite în managementul modern.

Greșeli tipice ale liderilor

1. Nu s-a stabilit relația corespunzătoare a managerului cu subordonații direcți.

2. Lipsa unui sprijin adecvat pentru liderul nou-creat din partea conducerii sale.

3. O încercare a unui tânăr lider de a schimba imediat toate procedurile stabilite.

4. Neatenție la obiectivele pe termen lung ale subordonaților directe.

5. Sociabilitatea excesivă a liderului și stabilirea de relații personale de prietenie cu subalternii.

6. Abuz de putere.

7. Absența unei evaluări negative a subordonaților acestora.

8. Lipsa evaluării pozitive a subordonaților.

9. Control prea strâns folosind metoda presiunii superioare.

10. Adaptarea necorespunzătoare a noilor angajați la structura companiei.

11. Concentrarea pe probleme secundare, pierzând din vedere principalul - sarcini strategice.

12. Delegare proastă.

13. Dificultate în găsirea unui compromis. Gândire „alb-negru”, când evaluările sunt întotdeauna clare, categorice și nu au nuanțe.

14. A lua cea mai bună decizie în loc de cea fezabilă.

15. Aderarea cu încăpățânare la abordările vechi care odată asigurau succesul.

16. Subestimarea severității obstacolelor.

17. Identificarea completă cu compania, pierzând capacitatea de a distinge între interesele personale și cele corporative.

Această listă poate fi continuată. Și fiecare lider îl poate clasifica în funcție de gradul de semnificație al erorilor din activitățile de management pentru el însuși. Principalul lucru în „lucrarea la greșeli” managerială este capacitatea de a le recunoaște, de a vorbi despre ele cu echipa, de a dezvolta soluții menite să le elimine și, bineînțeles, de a nu repeta greșelile din nou. Cofondatorul Sony, Akio Morito, a spus acest lucru despre greșelile manageriale: „Nu vă fie teamă să faceți greșeli. Dar asigură-te că nu le faci de două ori”.

Taisiya Vasilishina - firma de consultanta„TOP Academy”, expert al revistei „HRMagazine”

• Conducere și Management

Cuvinte cheie:

1 -1

A fost sigilat - și totul a fost făcut. Pierdut - și împreună au mers pe o cale greșită. Este uneori mai greu pentru un lider decât pentru un sapator. Greșelile sale sunt costisitoare nu numai pentru el însuși, ci și pentru întreaga afacere. a rezumat cele mai mari greșeli ale liderilor.

1. Scopul greșit - și afacerea „se tremură și face febră”

Cuvânt Inna Vlasova, director PR al centrului de consultanță STEP:
„Întrucât lucrăm adesea cu proprietari de afaceri, vedem și greșelile celor mai importanți manageri care costă cel mai mult afacerile. În primul rând - obiectivul greșit: proprietarii (de la doi la infinit, recordul nostru este de 8 coproprietari) nu a fost de acord cu obiectivele de dezvoltare a afacerii Prin urmare, inevitabil apar conflicte strategice, care sunt omise sub forma unui sistem de motivare și KPI-uri pentru angajați.

Sau, ca într-o poveste din practica noastră, managerii a două „grupuri” cu viziuni diferite asupra modului în care ar trebui să se dezvolte afacerea, au condus pe rând compania, schimbând totul radical. După cum vă puteți imagina, afacerea „tremura și făcea febră” când proprietarii au venit la noi pentru sfaturi”.

2. Nici un plan clar

Spune Evgheni Zhigalov, CEO, fondator al centrului de consultanță „Ezh”:
„Practica arată că printre principalele greșeli pe care le fac liderii se numără lipsa de claritate planificare, acțiuni strategice pas cu pas cu delegare de autoritate. Managerul își asumă întreaga responsabilitate, pierzând eficiența, ceea ce poate duce la o situație imprevizibilă.”

3. Și cine este responsabil?

"Dacă nu există o claritate clară cu privire la cine este responsabil pentru ce, subordonații tind să presupună că liderul este responsabil pentru tot. În acest caz, ei includ o stare neputincioasă de „Nu influențez nimic, nu decid nimic. ”, spune

Dar liderul poartă întotdeauna responsabilitatea pentru tot, notează Șef al departamentului de resurse umane la BDO Unicon Outsourcing Zulfiya Yupashevskaya, iar cea mai grosolană greșeală, în opinia ei, este de a transfera responsabilitatea subordonaților în cazul unei evoluții negative a situației:

„Dacă unul dintre angajați a greșit, înseamnă că managerul nu a controlat persoana la timp, a ales executantul greșit sau a formulat greșit sarcina. Da, nu este ușor să selectezi întotdeauna performanții potriviți, să stabilești întotdeauna sarcini pentru ei în modul corect și să aibă timp să-și controleze execuția la timp.Dar tocmai Prin urmare, munca unui lider necesită mult Mai mult aptitudini și este apreciat mai mult.

Și dacă refuză această responsabilitate în cazul unei greșeli, atunci autoritatea lui în ochii subordonaților săi scade instantaneu, iar în viitor îi va fi mult mai dificil să conducă întreaga echipă.

4. Neatenția la detalii

Deși se crede că un lider nu are o memorie proastă, există o secretară proastă, cu toate acestea, neatenția la unele detalii duce uneori la consecințe nedorite, care, de altfel, ar fi ușor de evitat!

În confirmare - o poveste din practică director al centrului de formare, antrenor de afaceri Svetlana Voropayeva:

„Să vă dau un exemplu de la propria experiență- neatenția mea a dus la pierderea unui angajat excelent în 2014. În pregătirea întâlnirii lunare, nu am verificat lista modificărilor de personal pentru luna și, în consecință, nu am raportat promovarea unui angajat, să-i spunem Natalya. De obicei, o astfel de declarație vine cu o listă punctele forte angajat, cu aplauze și prezentare scrisoare de mulțumire. La acel moment - nici un cuvânt despre Natalya sau despre remanieri în companie.

Trei zile mai târziu, aveam pe birou o scrisoare de demisie a acestei angajate, în timp ce ea refuza categoric să explice ceva sau să vorbească despre motive. Mi-au fost spuse de prietenii ei după ce ea a plecat. S-a dovedit că Natalya a fost foarte jignită de mine personal, pentru că a decis că nu-mi place personal pentru ea. De atunci, m-am pregătit mai amănunțit pentru orice întâlniri și întâlniri de planificare.

5. Eșecul de a stabili prioritățile

„De foarte multe ori, managerii înșiși nu realizează prioritățile în muncă, această problemă este „atârnată” în aer, angajații sunt forțați să acționeze intuitiv”, spune psiholog, coach de afaceri, consultant HR al Gestalt Consulting Nadezhda Safyan.

„De exemplu, ce este mai important - viteza sau economia? - continuă Nadezhda. - Lipsa de înțelegere a priorităților în muncă într-un anumit o perioada de timp, pe proiect specific vă împiedică să obțineți rezultatul dorit.

6. Absența părere personal

Contact - există un contact. Liderul așteaptă adesea de la subordonații săi o reacție imediată, sfaturi prompte ale experților, rapoarte regulate, în timp ce el însuși tace. Mulți oameni trebuie să-l „alunge” pe șeful pentru o lungă perioadă de timp: să prindă la ușă, să „faceți o programare” și așa mai departe. și așa mai departe.

„Lipsa de feedback de calitate pentru personal sugerează că o persoană nu înțelege pe deplin nivelul de calitate al activităților sale”, a spus el. Petr Markov, șeful departamentului de marketing pentru Rusia și CSI la Ivideon.

7. Lipsa criteriilor de performanță

Acest lucru se întâmplă atunci când „angajații nu înțeleg cum își evaluează performanța, ceea ce va fi un rezultat bun”, consideră psiholog, coach de afaceri, consultant HR al Gestalt Consulting Nadezhda Safyan.

8. „Este mai ușor să o faci singur decât să explici”

„Un alt eșec managerial este atunci când managerul, în loc să încerce să explice angajatului ce a greșit, reface munca pentru el. Drept urmare, angajatul nu învață nimic, iar managerul ajunge la concluzia cerc vicios când trebuie să faci totul singur, - notează Yana Fomina, șeful departamentului de relații publice al Instituției de Stat „Mosgortour”.

9. Presiunea asupra personalului

„Managerii fără experiență sunt inerenți într-o serie de alte greșeli”, continuă Yana Fomina. De exemplu, utilizarea doar a unui „bici” și a presiunii asupra subordonaților, o evaluare incorectă a complexității sarcinii, distribuirea inexactă a responsabilităților și a resurselor.

10. Critica publică a subordonaților

Cuvânt
„Una dintre greșelile de neiertat pentru un lider este să submineze încrederea angajaților. Acest lucru se poate face căi diferite. De exemplu, pentru a critica subordonații în public. Pentru mulți angajați, aceasta este o procedură foarte dureroasă dacă sunt implicați persoane din afară, și chiar dacă critica este justificată, după aceea cu greu puteți conta pe o atmosferă de încredere în echipă. Mărturisesc următorul principiu: a lăuda în fața tuturor, a certa doar în privat.

11. Emoții incontrolabile

„Încă o greșeală gravă”, spune el. Director de Marketing Rusia și CSI Ivideon Petr Markov, - trecerea la personalități și „sau”. A strigat – s-a discreditat fără echivoc ca lider, ca profesionist.

12. Familiaritate

Cuvânt Alexandre Postovan de la clinica respiratorie „Halomed”:
„Cred că cea mai gravă greșeală a unui lider în orice moment este familiaritatea, chiar și în companiile mici astfel de relații nu ar trebui permise. Subordonații, la rândul lor, ar trebui să fie întotdeauna clar conștienți de povara responsabilității care revine liderului (respectiv , prin urmare, șeful este întotdeauna „senior”, chiar dacă nu este cazul din cauza vârstei).

Apropo, în medicină în acest sens, problema a fost rezolvată încă din cele mai vechi timpuri. Cea mai mare parte a răspunderii revine întotdeauna medicului, așa că asistentele urmează cu strictețe lanțul de comandă. Și cu cât își dau seama mai bine de acest lucru, cu atât ajută mai mult și mai bine. Astfel de asistente sunt foarte apreciate de către medici înșiși. Nu poate exista familiaritate.”

13. Micromanagement

Cuvânt Zulfiya Yupashevskaya, șeful departamentului de resurse umane la BDO Unicon Outsourcing:
„O greșeală comună a managerilor este dorința de a se angaja în micromanagement – ​​adică de a se scufunda prea adânc în sarcinile pe care le-au stabilit subordonaților, de a face multă muncă inutilă care ar putea fi încredințată angajaților, de a-i supraveghea prea mult. Pe lângă faptul că acest lucru „mâncă” uriașele resurse temporare ale managerului, îi irită adesea pe subalterni, îi lipsește de inițiativă și nu oferă nicio oportunitate angajaților începători de a crește profesional.

Cunoșteam un manager care, atunci când atribuia un raport unui angajat, îi pregătea o instrucțiune de câteva ori mai mare decât raportul în sine. Drept urmare, managerul a petrecut mai mult timp pregătind astfel de instrucțiuni decât subordonații au avut nevoie pentru a le îndeplini. Managerul nu a avut timp suficient pentru a rezolva sarcini mai importante, iar interpreții și-au pierdut treptat interesul pentru muncă și au făcut-o mai puțin eficient. În cele din urmă, bărbatul simți epuizare emoționalăși a schimbat locul de muncă, următoarea comandă a fost sfătuit la timp să-și schimbe stilul de conducere și să aibă mai multă încredere în subalternii săi”.

Rezumând
Cel mai valoros lucru la un profesionist este capacitatea de a lăsa deoparte emoțiile personale, de a arunca o privire sobră asupra problemei și de a-ți corecta acțiunile. Cu un lider care încarcă munca pe greșelile nu numai ale subordonaților, ci și ale lui însuși, echipa simte cea mai mare inspirație.

Scoala de Management

Dacă vrei să-ți faci stilul de management mai eficient, iată câteva sfaturi practice utile.

Veresov N.N.

Greșelile manageriale tipice și cum să le eliminați

Nu există nicio îndoială că o personalitate puternică (dominantă, creativă, încrezătoare, intenționată) este o condiție indispensabilă pentru succesul profesional al unui lider. Formarea calităților unei personalități puternice este una dintre cele conditii obligatorii munca managerului asupra lui însuși. Dar care este relația dintre o „personalitate puternică” și un „lider puternic”? Poți fi o persoană puternică și nu un lider puternic, dar liderii puternici tind să fie personalități puternice. Problema, așadar, este că managerul ar trebui să includă în munca sa asupra lui însuși dezvoltarea calităților pur manageriale.

De unde începe munca asupra ta?

De unde începe munca asupra ta? În primul rând, cu conștientizarea punctelor lor forte și puncte slabe, în al doilea rând, de la depășirea unor stereotipuri de conștiință care împiedică construirea de relații eficiente cu oamenii și blocarea oportunităților pentru propria dezvoltare, pentru o atitudine creativă față de profesie și viață.

Unele dintre aceste semne sunt direct legate de calitățile personale, provin din ele (rezistență, sociabilitate, rezistență, încredere în sine etc.). Iar altele (capacitatea de a vedea schimbări, competență, capacitatea de a folosi timpul etc.) sunt pur manageriale, pentru a căror dezvoltare sunt necesare eforturi deosebite. Unele dintre aceste calități, de exemplu, competența în probleme manageriale, sunt dobândite în acest proces educatie speciala. Astfel, o personalitate puternică și un lider puternic sunt fenomene apropiate, dar nu identice. Pentru a organiza munca echipei pentru atingerea scopurilor stabilite, forța singură, chiar și forța de constrângere, clar nu este suficientă.

Management - activitate specifică

Managementul este o activitate specifică care impune cerințe specifice unei persoane. De exemplu, în General Motors Corporation acestea sunt:

1. Competenta. Fiecare manager trebuie să știe ce să facă și cum să-și facă treaba cel mai bine. in cel mai bun mod. Acest lucru, desigur, nu exclude faptul că fiecare lucrează în felul său unic. Competența este cultivată într-un mod destul de original – pe baza ideii că un lider nu își poate permite să învețe din propriile greșeli. Cunoștințele de management pot fi obținute fie ca urmare a unei pregătiri speciale, fie ca urmare a unei analize atente a greșelilor altora și a propriei experiențe.

2. Demnitate și responsabilitate. Cerința de a aborda toate problemele cu demnitate și responsabilitate este mai mult decât simplă etică de afaceri. Fiecare lider știe sigur: pentru ce muncă și după ce criterii poartă responsabilitatea absolută. Această responsabilitate nu poate fi niciodată transferată, sub nicio formă, altcuiva (subordonat), chiar și în cazurile în care managerul nu se află la locul de muncă. De aici demnitatea, pentru că este determinată de un cerc permanent de responsabilitate.

3. Un sentiment de nou și capacitatea de a-și asuma riscuri. Simțul noului se dezvoltă ca urmare a schimbării constante, a îmbunătățirii modalităților de îndeplinire a sarcinilor vechi, standard. Sentimentul noului este un rezultat constant al căutării constante a noului, care, desigur, implică riscuri. Acest lucru este încurajat în activitățile fiecărui lider. Dar nu doar dorința și capacitatea de a-și asuma riscuri este importantă - abilitatea de a-și asuma riscuri este importantă. Un lider care știe să-și asume riscuri:

Gata să folosească eficient toate resursele disponibile;

Pregătit pentru risc;

Capabil să-și planifice acțiunile (planificarea nu exclude riscul, mai degrabă opusul: o bună planificare îi echipează pe cei care sunt capabili să își asume riscuri).

4. Sensibilitate și mobilitate. Simțind ceea ce se întâmplă, principalele tendințe în dezvoltarea afacerilor și a subordonaților, în timp util pentru a surprinde starea de spirit a oamenilor, nevoile lor, nevoile - înseamnă, de asemenea, că respecti și opiniile celorlalți (având propriile tale) și fii pregatit pentru schimbari. Această calitate este cultivată prin încurajarea ideilor noi, a deciziilor strategice la orice nivel de subordonare. Anticiparea unei probleme vă permite să o rezolvați cu mult înainte de a ajunge la înălțimea maximă. Drept urmare, se economisesc atât timp, cât și bani.

5. Performanță ridicată. Eficiența nu este doar capacitatea de a lucra pentru o perioadă lungă de timp și de înaltă calitate. Aceasta este capacitatea de a vă organiza în mod optim munca, care se măsoară prin numărul de probleme importante care trebuie rezolvate pe unitatea de timp. Aceasta este răbdare, fără de care munca lungă este imposibilă.

Chiar și această recenzie superficială cerinţele de management arată că o personalitate puternică nu poate fi întotdeauna un lider puternic. Specificul activității manageriale este de așa natură încât este extrem de important ce și unde este direcționată forța. La General Motors, aceste cerințe se aplică liderilor de orice rang. La fel de stimulat este și faptul că toți liderii își fac ei înșiși aceste cerințe. Dar este greu de imaginat un manager care posedă în mod egal toate calitățile enumerate. Acesta este mai mult un ideal pentru care să lupți. În realitate, fiecare lider își caută și își găsește propriul stil, propria sa combinație calitati personale, abilități și abilități manageriale. Și este puțin probabil să existe cel puțin unul care „100%” îndeplinește aceste cerințe. În același timp, orice lider „la 100” nu ar trebui să corespundă caracteristicilor unui manager slab. A ști ce să nu fii este primul pas pentru a-ți găsi propriul drum și propriul stil în management.

Trăsături tipice ale unui lider slab

Care sunt general acceptate caracteristici tipice lider slab (rău)?

Lider slab:

Mereu confruntat cu o masă de circumstanțe neașteptate, neprevăzute, petrecând o cantitate imensă de timp și efort pentru a le elimina. „Iată-te!”, „Nu toți suntem recunoscători lui Dumnezeu!”, „Unde e subțire, acolo se sparge”, - într-un fel sau ceva de genul acesta se poate caracteriza necazurile obișnuite care îl bântuie zilnic, sau chiar din oră. . Pentru că, în primul rând, nu poate prezice, simți abordarea problemelor și nu se poate pregăti din timp pentru apariția lor. În al doilea rând, tot timpul se ocupă în mod constant de probleme secundare, pierzând din vedere principalul lucru - sarcini strategice, care, dacă sunt lăsate în voia lor, dau naștere acestor „împrejurări neprevăzute” cele mai nefericite.

Sunt convins că el cunoaște afacerea și știe să o facă cel mai bine, așa că încearcă să facă totul singur. Aceasta se bazează pe o înțelegere greșită a cel puțin două dintre cele mai importante axiome ale managementului și anume: zilnic liderul trebuie să rezolve mult mai multe sarcini decât este capabil fizic. Așadar, un profesionist distribuie unele dintre sarcini între subordonații săi, delegându-le și competențele corespunzătoare. Trebuie doar să o facă și știe bine cum să o facă corect; mulți angajați își cunosc afacerea la fel de bine ca șeful. Cine produce nu guvernează; cine guvernează nu produce. Afacerea liderului este să gestioneze, adică să producă ceva cu mâinile altor oameni, și nu cu ale lor. Un manager profesionist organizează oamenii pentru muncă și știe să o facă cât mai eficient.

Încearcă să pătrundă în toate, așa că practic nu are timp. Adesea mândri de angajarea lor. Primirea vizitatorilor, concomitent vorbind la telefon, semnând un ordin și dând ordine verbale subordonaților. Dacă acest stil de lucru nu este o imitație a activității viguroase (care, desigur, există), l-aș numi principiul lui Iulius Caesar. După cum știți, acest împărat roman era renumit pentru capacitatea sa de a face mai multe lucruri în același timp. Încă cred că pentru un lider modern acest lucru nu este cel mai mult cel mai bun exemplu pentru imitație – până la urmă, Iulius Caesar a terminat prost, iar în acest sens nimeni nu poate fi o excepție.

grămezi hârtii pe birou. În același timp, este complet neclar care dintre ele sunt importante, care sunt urgente și care nu sunt deloc necesare. Cu o astfel de „comandă” pe desktop, managerul nu numai că adesea nu găsește documentul oficial de care are nevoie în acest moment, dar demonstrează și altora - în special angajaților - incapacitatea sau lipsa de dorință de a-și organiza munca, de a stabili priorități în afaceri.

Deschis de dimineața devreme până seara târziu, uneori chiar și noaptea. De multe ori arată ca o persoană încărcată la limită, „nu dă o coborâre nici lui însuși, nici subordonaților săi”. Un astfel de lider nu provoacă altceva decât regret. De ce? Pentru că ignoră în mod clar unele dintre poruncile de bază ale managementului eficient, și anume:

Fiecare sarcină necesită tot timpul care este alocat pentru implementarea ei;

Lucrul mai lung de 8 ore este extrem de neproductiv și se plătește un preț prea mare pentru asta.

Servieta îi este „umflată” cu hârtiile pe care le duce acasă și înapoi de la serviciu.. Singurul beneficiu real al acestui exercițiu este că tragerea portofoliului poate, într-un fel, înlocui exercițiu fizic. (Așadar, celebrul luptător rus Ivan Poddubny a mers cu un baston pentru a se menține în formă.) Un dosar pentru lucrări, un diplomat ușor - pentru asta trebuie să te străduiești.

Decizia oricărei chestiuni și chiar mai importantă încearcă să amâne. Sper că problema fie va fi rezolvată de la sine, fie o va rezolva altcineva. Dacă își asumă o problemă, nu o rezolvă niciodată până la capăt. Drept urmare, povara problemelor nerezolvate îl apasă din ce în ce mai mult, obligându-l să facă greșeli manageriale.

Posedă gândire „alb-negru”.. Vede totul doar în alb și doar în negru, aprecierile lui sunt întotdeauna lipsite de ambiguitate, categorice, nu au nuanțe. Acest lucru duce la faptul că pierde ocazia de a face compromisuri. "Lovește sau ratează!" nu este cel mai bun motto pentru un lider.

Acordă prea multă importanță detaliilor întâmplătoare, nesemnificative neputând distinge principalul de secundar, importantul de neimportant, esenţialul de neimportant. Umflă detalii, tinde să „facă un elefant dintr-o muscă”.

Încearcă să ia cea mai bună soluțieîn loc de fezabil. Și uită că nici o singură decizie, mai ales una managerială, nu se potrivește absolut tuturor, vă rog absolut tuturor. Arta managementului, printre altele, constă și în alegerea unei soluții nu dintr-o varietate de posibile (ideale), ci dintre cele cu adevărat disponibile, cu adevărat fezabile. Cea mai eficientă soluție cu încălcare minimă a intereselor este ghidul principal al managerului modern.

Dorește să aibă o reputație de lider bun și o face mod original : fie se familiarizează cu subordonații (varianta cămașă-tip), fie folosește principiul usi deschise cand vrea cineva sa vina in biroul lui, cand vrea si pe orice problema.

Caută să evite responsabilitatea, tinde să-i învinovăţească pe alţii, pe scurt, în căutarea unui „țap ispășitor”.

Își asumă meritul pentru succesul echipei sale și al angajaților individuali, urmând principiul „succesul lor nu ar fi fost posibil fără îndrumarea mea sensibilă”.

Un lider slab își dezvăluie slăbiciunea în ciuda aspectului său formidabil, pentru că face multe greșeli manageriale, uneori elementare. Să luăm în considerare unele dintre ele.

Șapte greșeli comune de management și cum să le eliminați

Amânarea deciziei pentru mâine, pe termen nelimitat, amânare.

Această eroare se poate baza pe:

Speranța că problema se va rezolva cumva de la sine sau că altcineva o va rezolva;

Lipsa unei idei clare și precise despre ceea ce dorește de fapt să realizeze liderul.

Există câteva motive reale pentru amânare ca metodă de rezolvare a problemelor. Ei spun, până la urmă, dacă problema nu este rezolvată, atunci după un timp se va rezolva de la sine. Dar mai este un lucru de reținut: problemele mici, dacă sunt lăsate nerezolvate, tind să se transforme în unele mari.

Ce ar trebui să fac pentru a remedia această eroare? Psihologii recomandă mai multe căi, în funcție de cauzele care o provoacă.

Dacă liderul nu are o înțelegere clară a obiectivelor sale și o idee despre ceea ce își dorește, atunci următoarele acțiuni ajută bine:

Formularea scrisă a sarcinilor imediate;

Discutarea problemei cu cei mai apropiați angajați;

Stabilirea unor termene stricte pentru rezolvarea problemei;

Împărțirea sarcinii în părți și soluția ei în etape.

Dacă amânarea este asociată cu îndoiala de sine, indecizie și frică, atunci poți folosi recomandările cercetătorului american Norman Peel. Este necesar să evidențiați componenta din sarcină care este cel mai „enervantă” și să o depășiți. Pentru a face acest lucru, faceți următoarele:

Întrebați-vă: „Care ar trebui să fie primul meu pas?” În această întrebare se află „energia mișcării”;

Imaginați-vă viu, în detaliu, în imagini, ce se va întâmpla dacă amânați, trageți și numiți cu voce tare aceste consecințe. Acționează ca un bici;

Amintiți-vă că dacă oamenii ar aștepta sau ar colecta toate informațiile și resursele necesare pentru un caz, atunci 80% din cazuri nu ar fi făcute. Trebuie să începeți și tot ceea ce lipsește va apărea pe drumul spre obiectiv. Chiar dacă crezi că ești 100% pregătit să lucrezi, atunci odată ce vei începe, va deveni clar că nu este cazul.

Aranjați ordinea sarcinilor în funcție de importanța lor. Concentrați-vă pe o problemă și lucrați la ea până când se rezolvă, apoi treceți la următoarea.

Stabiliți termene limită și anunțați-le, cereți pe cineva să vă monitorizeze progresul către termenul limită.

Faceți mai întâi partea cea mai grea a muncii. În caz contrar, munca cea mai grea va rămâne pentru timpul când oboseala se acumulează.

Pentru a începe o afacere, este suficient ca detaliile inițiale și scopul final să fie clare.

Făcând treaba la jumătate. Psihologii recomandă să faci doar acele lucruri pe care le poți rezolva astăzi. Dacă sarcina este prea voluminoasă și complexă, atunci ar trebui împărțită în părți, astfel încât una dintre ele să poată fi rezolvată în întregime în fiecare zi. Va fi mult mai util atât pentru activitate, cât și pentru dvs sistem nervos.

Încerc să faci totul deodată. Se poate trece la rezolvarea unei noi probleme doar atunci când cea anterioară a fost deja rezolvată, sau cel puțin s-a obținut o idee clară despre natura soluției și despre cine o va rezolva. Sarcina managerului este de a crea condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului și de a nu participa la toate detaliile sau la eliminarea oricărei defecțiuni.

Dorința de a face totul singur. Treaba managerului este să gestioneze, nu să producă. Managerii profesioniști spun: "Echipa este angajată în dezvoltarea producției, șeful - dezvoltarea echipei." Un manager care lucrează eficient se ocupă doar de acele sarcini pe care nimeni în afară de el nu le poate rezolva.

Convingerea că liderul știe totul cel mai bine. Nu poți fi competent în toate. Ce rost are să încerci să cunoști munca subordonaților mai bine decât o știu ei înșiși? Fiecare trebuie să-și facă treaba. Dacă vă confruntați cu o sarcină nouă, non-standard, atunci TREBUIE, renunțând la rușinea falsă, să apelați la colegi pentru ajutor. Autoritatea nu va suferi din cauza asta.

Nediferențierea puterilor. Una dintre principalele probleme ale organizației este lipsa unei delimitări clare a sarcinilor și a funcțiilor de serviciu ale angajaților. Se întâmplă adesea ca angajații să-și cunoască atributii oficiale numai în in termeni generali. Acest lucru duce la faptul că există tentații de a transfera responsabilitatea pentru eșecul de a efectua munca pe umerii altcuiva și de a duplica în mod nejustificat acțiunile manageriale. Pentru a evita aceste necazuri, este necesar să se definească în mod clar domeniul de aplicare al îndatoririlor și responsabilităților fiecărui angajat, să se creeze fișe de post clare și lipsite de ambiguitate.

Da vina pe alții. Găsirea unui țap ispășitor este complet neproductivă. În același timp, energia ta este îndreptată către trecut, deși nimic nu poate fi corectat. Este mult mai productiv să concentrezi activitățile spre viitor. Sarcina managerului este să stabilească cauzele obiective ale eșecului și să găsească modalități de a le elimina, și nu să caute un „țap ispășitor”.

Aș dori să închei discuția despre greșelile manageriale tipice urmatoarea intrebare. De ce, în ciuda evidenței lor, în ciuda destule moduri simple eliminați-le, mai apar aceste erori? Poate că există ceva care, contrar dovezilor, face o persoană să acționeze într-un mod nu cel mai bun? Chiar există așa ceva. Dar mai multe despre asta în articolul următor.

Veresov Nikolai Nikolaevici, Candidat la Științe Psihologice, Doctor în Filosofie

1. Amânarea deciziei pentru mâine (sau în general pe perioadă nedeterminată sau amânare).

Această eroare poate fi cauzată de următoarele probleme sau circumstanțe:

sper că problema va fi rezolvată cumva de la sine sau va fi rezolvată de altcineva;

Managerul nu are o idee clară și precisă despre ceea ce își dorește cu adevărat să realizeze.

Trebuie să spun că amânarea, ca metodă de rezolvare a problemelor, are niște motive reale. Ei spun că, dacă problema nu este rezolvată, atunci după un timp începe să fie rezolvată de la sine. Pe de altă parte, amintiți-vă că problemele mici, dacă sunt lăsate nerezolvate, tind să se transforme în mari.

Ce ar trebui să fac pentru a remedia această eroare? Psihologii recomandă mai multe căi, în funcție de motivele care o provoacă. Dacă întârzierea provine din faptul că managerul nu are o înțelegere clară a obiectivelor sale și ideea a ceea ce își dorește, atunci următoarele acțiuni ajută bine în acest caz:

Formularea scrisă a sarcinilor imediate;

Discutarea problemei cu cei mai apropiați angajați;

Stabilirea unor termene stricte pentru rezolvarea problemei;

împărțirea sarcinii în părți și rezolvarea lor pas cu pas. Dacă amânarea este asociată cu îndoiala de sine, cu indecizia și frica, atunci, în acest caz, puteți folosi recomandările cercetătorului american Norman Peel.

Este necesar să se evidențieze componenta din problemă care „încordează” cel mai mult și să o depășească. Pentru a face acest lucru, faceți următoarele.

· întreabă-te „Care ar trebui să fie primul meu pas?”. Acest răspuns conține „energia mișcării”.

imaginați-vă (luminos, în detaliu) ce se va întâmpla dacă amânați, întârziați, imaginați consecințele acestui lucru în imagini și spuneți-o cu voce tare. Acționează ca un bici.

· să ne amintim că dacă oamenii ar aștepta sau ar colecta toate informațiile și resursele necesare pentru un caz, atunci 80% din cazuri nu ar fi făcute. Trebuie să începeți și tot ceea ce lipsește va apărea pe drumul spre obiectiv. Chiar dacă crezi că ești 100% pregătit să lucrezi, atunci odată ce vei începe, va deveni clar că nu este cazul.

Trebuie să prioritizați sarcinile în funcție de importanța lor. Concentrați-vă pe o problemă și lucrați la ea până când se rezolvă, apoi treceți la următoarea.

Ar trebui să stabiliți termene astfel încât oamenii să știe despre asta și să cereți pe cineva să vă monitorizeze progresul către termenul limită.

Faceți mai întâi partea cea mai grea a muncii. În caz contrar, munca cea mai grea va fi lăsată pentru timpul când oboseala se acumulează.

Pentru a începe o afacere, va fi suficient dacă detaliile inițiale și scopul final sunt clare.

2. Făcând jumătate din muncă.

Din punct de vedere al organizării propriei activități și pentru păstrarea propriului sistem nervos, este mult mai util să se limiteze la soluționarea finală doar a câtorva probleme decât să înceapă simultan multe lucruri care încă nu pot fi finalizate. Psihologii recomandă să faci doar acele lucruri pe care le poți rezolva astăzi. Dacă sarcina este prea voluminoasă și complexă, atunci ar trebui împărțită în părți, astfel încât una dintre ele să poată fi rezolvată în întregime în fiecare zi.

3. Dorința de a face totul deodată.

Se poate trece la rezolvarea unei noi probleme numai atunci când problema anterioară a fost deja rezolvată, sau cel puțin s-a obținut o idee clară despre natura soluției acesteia și despre cine o va rezolva. Sarcina managerului este să creeze condiții pentru funcționarea eficientă a sistemului și să nu ia parte la toate detaliile sau la eliminarea oricărei defecțiuni în activitatea sa.

4. Dorința de a face totul singur.

Treaba managerului este să gestioneze, nu să producă. Managerii profesioniști spun: "Echipa este angajată în dezvoltarea producției, șeful - dezvoltarea echipei." Un manager care lucrează eficient se ocupă doar de acele sarcini pe care nimeni altcineva nu le poate rezolva.

5. Convingerea că managerul știe totul cel mai bine.

Nu poți fi bun la toate. Ce rost are să încerci să cunoști munca subordonaților - mai bine decât o știu ei înșiși? Fiecare trebuie să-și facă treaba. Dacă un manager se confruntă cu o sarcină nouă, non-standard, atunci este NECESAR, după ce a renunțat la rușinea falsă, să apeleze la colegi pentru ajutor. Autoritatea nu va suferi din cauza asta.

6. Incapacitatea de a diferenția puterile.

Una dintre principalele probleme ale organizației este lipsa unei delimitări clare a sarcinilor și a funcțiilor de serviciu ale angajaților. Se întâmplă adesea ca angajații să-și cunoască responsabilitățile postului doar în termeni generali. Acest lucru duce la faptul că există tentații de a transfera responsabilitatea pentru neexecutarea muncii pe umerii altcuiva și dublarea nejustificată a acțiunilor manageriale. Pentru a evita aceste necazuri, este necesar să se definească în mod clar domeniul de aplicare al îndatoririlor și responsabilităților fiecărui angajat, să se creeze fișe de post clare și lipsite de ambiguitate.

7. Dă vina pe alții.

Căutarea unui „țap ispășitor” este complet neproductivă. În același timp, energia ta este îndreptată către trecut, deși nimic nu poate fi corectat. Este mult mai productiv să concentrezi activitățile spre viitor. Sarcina managerului este să stabilească cauzele obiective ale eșecului și să găsească modalități de a le elimina, și nu să caute un „țap ispășitor”.

Aș dori să închei discuția mea despre greșelile manageriale tipice cu următoarea întrebare. De ce, în ciuda evidenței lor, în ciuda modalităților destul de simple de a le elimina, aceste greșeli sunt încă făcute? Poate că există ceva care, contrar dovezilor, face ca o persoană să nu acționeze în cel mai bun mod. Într-adevăr, există. Dar mai multe despre asta mai jos.

Fără munca constantă și zilnică de îmbunătățire și autodezvoltare, este absolut imposibil să devii și să rămâi un manager eficient. Acest lucru este cerut de însăși natura activității de management. La urma urmei, managementul, permiteți-mi să vă reamintesc, este un astfel de management al oamenilor care îi conduce către succes și autorealizare. Dezvoltarea oamenilor, dezvoltarea organizației, firmei, întreprinderii lor este imposibilă dacă managerul nu se dezvoltă și nu se îmbunătățește.

Programul de auto-dezvoltare și implementarea lui este unul dintre cele mai importante obiective personale și profesionale ale unui manager. Care sunt principalele componente, direcțiile din care poate consta un astfel de program? Psihologii recomandă includerea următoarelor aspecte în el:

dezvoltarea calităților personale care contribuie la un management eficient;

dezvoltarea competențelor profesionale, îmbunătățirea acțiunilor manageriale;

dezvoltarea abilităților de comunicare.

Vorbind despre dezvoltarea propriilor calități personale, mă refer la următoarele. Oamenii nu sunt perfecți, fiecare are propriile defecte. Adevărat, nu toată lumea este conștientă de propriile neajunsuri, încercând să caute motivele eșecurilor lor la alți oameni, în circumstanțe sau prognoze astrologice. Si totusi, manageri profesionisti, managerii eficienți sunt oameni care își cunosc bine punctele forte și punctele slabe. Dându-le seama, ei încearcă să profite la maximum de punctele lor forte și să minimizeze consecințele neajunsurilor lor. Autoeducația, adică dezvoltarea calităților personale adecvate în sine, începe doar cu realizarea deficiențelor cuiva în stereotipurile conștiinței, iluzii, bariere și obstacole interne și depășirea lor. La urma urmei, înainte de a lupta, trebuie mai întâi să găsești inamicul, inamicul. Nu este ușor și cu atât mai greu dacă el, inamicul, este în tine. Prin urmare, este logic să ne oprim mai în detaliu asupra analizei acestor obstacole personale, bariere subiective în calea creșterii personale.

Psiholog Albert Ellis a identificat 11 idei care există în mintea oamenilor, foarte răspândite în mintea și, totuși, complet ridicole. O persoană care își orientează conștiința și activitatea spre aceste idei nu numai că blochează posibilitățile de auto-dezvoltare, ci și foarte des se chinuiește cu experiențe inutile, inutile. Aceste concepții greșite comune pot fi numite „atitudini de blocare ale conștiinței”. Înainte de a trece la analiza lor, mă voi opri asupra unei circumstanțe importante, și anume cum, în ce fel, se poate scăpa de ele. Există un sfat universal aici: să luați oricare decizie managerială, analizați dacă a fost rezultatul vreuneia dintre aceste reprezentări. Amintiți-vă că, pe baza unor idei false, cu greu este posibil să luați decizia corectă. Asa de…

Unsprezece „atitudini de blocare ale conștiinței”

1. Toată lumea ar trebui să mă iubească și să aprobe ceea ce fac. Aceasta este o setare generală și poate fi specificată în următoarele moduri:

a) toată lumea ar trebui să mă respecte pentru că sunt manager (șef, director, șef);

b) dacă fac ceva, atunci trebuie să fiu sigur că toată lumea o va aproba (dacă nu toată lumea aprobă acțiunile mele, înseamnă că fac ceva greșit sau greșit).

Această atitudine a conștiinței este absolut nerezonabilă. Judecă singur: a te aștepta la iubire și aprobare înseamnă a fi supus anxietății, durerii, mai ales că cineva nu aprobă acțiunile noastre. Dar nimeni nu poate satisface gusturile tuturor oamenilor în același timp. Ceea ce ii place pe unul, ii irita pe altii. În plus, dacă o persoană este în întregime concentrată pe aprobarea altor persoane, va începe voluntar sau involuntar să surprindă sentimentele altor persoane, devenind dependentă de ei. Dintre toate tipurile de dependență, acesta este cel mai rău, deoarece sentimentele și emoțiile sunt schimbătoare. Nu există o modalitate mai bună de a pierde încrederea în sine, încrederea în sine, integritatea și profunzimea decât dorința constantă de a câștiga dragostea celorlalți. Este mai bine să rămâi fidel cu tine însuți, luptă pentru creativitate, activitate productivă și dezvăluirea abilităților tale. Dacă o persoană este așa, atunci dragostea sau antipatia din partea altora este puțin probabil să o deranjeze. Dar dacă, din cauza caracteristici individuale, depinzi de opiniile altor oameni, atunci cea mai bună cale de ieșire pentru tine este să găsești oameni cu care să fii uniți de păreri, credințe, idei comune. Este mai bine să petreci timp vorbind cu prietenii și cu oameni care au aceleași gânduri decât în ​​încercări inutile de a mulțumi tuturor și tuturor.

2. O persoana trebuie sa fie frumoasa (ideala) si sa reuseasca in orice domeniu, sa fie impecabila din toate punctele de vedere.

O versiune comună a acestei credințe false ar putea arăta astfel: dacă o persoană nu reușește, atunci aceasta nu este o persoană demnă.

Evident, este imposibil să fii perfect, impecabil în toate deodată. Dacă aceasta devine un lanț al unei persoane, atunci ea este condamnată la un chin constant pentru eșecurile sale, trecutul prezent și viitorul. O persoană se conduce într-o fundătură psihologică, pentru că chiar și atunci când reușește, iar alții îl recunosc ca fiind talentat (chiar și cel mai talentat) într-un anumit domeniu, este în mod constant îngrijorat că mâine ar putea pierde această poziție. Desigur, căutarea excelenței este necesară, dar istoria arată că mulți oameni, fiind captivi la solicitări excesive asupra lor, nu realizează ceea ce și-au dorit. La urma urmei, în realitate, puțini oameni reușesc să realizeze ceva supranatural, dar aproape fiecare persoană a suferit eșecuri, gafe. Este important să facem o treabă bună, să învățăm lecțiile pe care ni le dă viața, iar restul va urma.

3. Sunt fapte eronate și toți cei care le-au comis trebuie pedepsiți. După cum a spus unul dintre comisarii poporului sovietic: „Fiecare așa-numită suprapunere are un nume, un prenume și un patronim”.

Desigur, nu este nimic bun în greșeli (subordonații tăi și ai tăi). Cu toate acestea, este destul de clar că mare parte din ceea ce fac alții și ceea ce nu vă place, nu ați face. Dar și contrariul este adevărat. Nu există niciun motiv să-i considerăm oameni răi care merită doar pedepse. Simpla pedeapsă nu face nimic, iar persecuția unor astfel de oameni este în general dăunătoare. Este mult mai util să se procedeze de la „prezumția de nevinovăție”, de la dreptul de a greși. Amintește-ți că și tu greșești și privește greșeala subordonatului prin ochii lui. Încercați să înțelegeți semnificația comportamentului său și să fiți tolerant cu acesta. În general, după părerea mea, nimic nu-i inspiră pe subalterni la fel de mult ca capacitatea șefului de a-și asuma responsabilitatea pentru greșeala lor. Mi se pare că fiecare om face exact atâtea greșeli în viață câte ar trebui să facă. Nici mai mult nici mai puțin. Adevărat, această lege funcționează cu o singură condiție - ar trebui să încercați să le faceți cât mai puține posibil.

4. Este groaznic când nu o primesc așa cum vreau. O variantă a acestei convingeri este „Totul este întotdeauna în neregulă cu mine!” sau „Totul este ușor pentru alții, dar pentru mine...”. Astfel de opinii pot fi caracterizate ca infantilism, adică păstrarea la vârsta adultă a ideilor unor copii despre lume. Este o iluzie că lumea și tot ce se întâmplă în ea ar trebui să fie astfel încât să ne placă. La urma urmei, până la urmă, nu a fost creat pentru plăcerea noastră, nu pentru ca totul și toată lumea să se învârtească în jurul nostru. O persoană adultă consideră de la sine înțeles că lumea în care trăiește, tot ceea ce îl înconjoară, nu corespunde niciodată exact dorințelor sale. La urma urmei, adesea îi învățăm pe copii că este imposibil să ai tot ce îți dorești. Când întâlnim ceva ce nu ne place, nu-l lua ca pe un afront personal. Singurul lucru care merită făcut este să-ți spui: „Da, asta este rău, dar nu-mi place” și să te gândești cum să schimbi situația actuală și dacă merită să te schimbi.

În ceea ce privește succesele altora, credința că totul este ușor pentru ei, atunci trebuie avută în vedere următoarea împrejurare: când vedem succesele altora, noi, în primul rând, acordăm atenție rezultatului. Eforturile de a-l atinge ne rămân ascunse. De aici iluzia că rezultatul este atins cu ușurință. Fără efort, poți câștiga la loterie, dar nu poți câștiga. În loc să suferiți și să vă faceți griji pentru succesul celorlalți, este mai bine să vă îndreptați eforturile către obținerea succesului propriu. Este important să ne amintim că în lumea noastră sunt mai mulți predați decât învinși. Nu renunța și va fi imposibil să te învingi.

5. O persoană se supără din cauza unor evenimente și circumstanțe externe pe care nu le poate influența.

De aici rezultă convingerea că cauzele grijilor, experiențele, emoțiile noastre negative se află în afara noastră, în lumea obiectivă, care nu depinde de noi. De fapt, în marea majoritate a cazurilor, oamenii se supără nu din cauza unor circumstanțe, ci din cauza modului în care le interpretează singuri.

Strict vorbind, nu are rost să vă faceți griji pentru un eveniment care sa întâmplat deja. Experiențele nu numai că nu vor corecta problema, dar vor bloca și ieșirea din situație. Și, în al doilea rând, evenimentul poate să nu fie atât de groaznic pe cât pare. Un exemplu simplu va clarifica ce vreau să spun. Imaginează-ți că ți-ai pierdut portofelul. Desigur, acest lucru te poate face nervos. Dar oricat de suparat ai fi, portofelul nu se va intoarce la tine, iar nervii tai vor fi irositi. Făcându-și prea multe griji pentru acest lucru, o persoană nu face decât să exagereze consecințele acestei pierderi, rănindu-se. În plus, această pierdere nu este de neînlocuit. O persoană care și-a pierdut pe cei dragi este puțin probabil să-și facă griji cu privire la hemoroizi. Cum reacționăm când unul dintre prietenii noștri pierde portofelul? „Mi-ar plăcea problemele tale” du-te „Fie ca aceasta să fie cea mai mare pierdere a ta”. Acest adevăr nu trebuie uitat atunci când necazurile se întâmplă nu prietenilor tăi, ci ție,

6. Posibilele probleme creează anxietate. Până când pericolul trece, trebuie să ne așteptăm mereu la el și să ne pregătim pentru el.

Fără îndoială, trebuie să fii pregătit pentru probleme. Dar îngrijorarea cu privire la posibilele probleme nu este Cel mai bun mod lupta cu ea. În primul rând, nu are rost să vă faceți griji și să fiți nervoși în legătură cu ceva ce nu s-a întâmplat încă. Cu anxietatea și entuziasmul tău, nu te vei scăpa de ea. Mai mult decât atât, astfel de gânduri și o astfel de anxietate nu numai că nu pot preveni problemele, dar pot contribui la ele, le pot face destul de reale dintr-unul posibil. În al doilea rând, se întâmplă adesea ca, atunci când apare necazul așteptat, o persoană să nu mai poată face față acesteia, deoarece toată puterea sa interioară a fost cheltuită pentru a o experimenta în anticipare. Și, în sfârșit, se poate întâmpla ca necazul așteptat să nu se întâmple deloc sau să se întâmple, dar nu cu consecințele așteptate. Și asta înseamnă că puterea și nervii sunt irosite.

Dacă vrei cu adevărat să fii pregătit pentru probleme, atunci procedează după cum urmează. În primul rând, puteți reduce întotdeauna pericolul potențial al unei situații, oferind ieșirea potrivită. „Speră în ce este mai bun, pregătește-te pentru ce e mai rău.” Asta înseamnă că poți măcar să nu te mai gândești că această problemă este un colaps, sfârșitul tuturor. Nu este adevarat.

7. Evitarea dificultăților și responsabilităților este mai ușoară (mai convenabilă) decât asumarea lor și abordarea lor.

Această frază va fi semnată de mii de lideri de diferite grade. Evitarea (transbordarea) răspunderii a devenit o boală profesională pentru mulți. Este uimitor cât de mult are de făcut uneori un manager, cât timp să petreacă pentru a evita responsabilitatea! Există sute de trucuri pentru a face acest lucru extrem de eficient. Dorința și dorința de a evita responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor, aruncarea deciziei asupra altora și, în cazuri extreme, amânarea deciziei pentru un timp - aceasta este cea mai bună modalitate de a transforma un manager într-un oficial obișnuit. În același timp, nu contează cum se va numi poziția sa (chiar dacă „ Specialist șef managementul educației") - managerul din acesta a murit deja. În ceea ce privește managerii profesioniști, liderii eficienți concentrați pe afaceri și nu pe menținerea pozițiilor lor cu orice preț (chiar și cu prețul prăbușirii afacerii), aceștia pornesc de la faptul că eliminarea dificultăților și a responsabilității duce la faptul că, în viitor, aceste probleme devin, în general, de nerezolvat. Cel mai bine este să nu le ascundeți, ci să le abordați cât mai energic. Un manager profesionist nu va refuza niciodată ocazia de a-și arăta abilitățile .Rezolvarea unei probleme întărește încrederea în sine, respectul pentru Ei bine, dacă problema nu a putut fi rezolvată - ei bine, puteți beneficia și de această lecție. Viață fericită nu este absența problemelor, ci soluția lor cu succes.

8. În viață, ai întotdeauna nevoie de cineva care este mai puternic, mai puternic, pe care să te poți baza.

Această atitudine a conștiinței, care este foarte comună, ar putea fi numită „principiul labei păroase”. Opțiunile sale sunt destul de diverse, de la: - Ar trebui să fiu recunoscător pentru binele făcut mie de cineva care este mai puternic și mai puternic decât mine, până la - oamenii ar trebui să-mi fie recunoscători pentru ceea ce am făcut pentru ei și să-mi răspundă la fel. Ce se poate spune despre asta?

Acum devine clar pentru mulți oameni că „patronul”, oricât de puternic și de puternic ar fi el, nu va lua soluția problemelor tale, nu își va asuma responsabilitatea pentru greșelile tale manageriale, pentru că atunci va trebui să lucreze efectiv. Pentru dumneavoastră. Desigur, patronajul are avantajele sale. Dar există și dezavantaje, principala dintre acestea fiind dependența. Nimeni nu este complet independent, spui tu. Acest lucru este adevărat, dar numai dacă depindem de alți oameni exact la fel de mult cum depind ei de noi. Oamenii au nevoie unul de altul. Dar întreaga noastră viață nu poate depinde de o singură persoană. Uneori ni se poate părea că viața noastră este de neconceput fără cineva, dar nu este așa. Viața continuă, merge înainte și nu contează dacă această persoană este cu tine sau nu. Dacă ești o persoană independentă, întreagă, capabilă, care luptă pentru a te exprima, atunci eșecurile, problemele, chiar și pierderea unui „patron” nu vor fi fatale. În ceea ce privește sentimentul de responsabilitate pentru ceea ce se face pentru noi, o circumstanță importantă trebuie amintită aici: dacă vrei să ajuți pe cineva, fă-o fără să aștepți nimic în schimb. Însuși sentimentul de satisfacție că ai făcut ceea ce ai vrut să faci va fi cea mai bună răsplată. Dacă aceasta devine regula ta de bază, atunci s-ar putea să nu te consideri îndatorat altora în astfel de circumstanțe. Sentimentul de recunoștință este un sentiment foarte important, cu care cred că începe cultura umană, dar există o distanță uriașă între sentimentul de recunoștință și sentimentul de dependență.

9. Comportamentul unei persoane în prezent este determinat de ceea ce a influențat-o în trecut. Influența trecutului nu poate fi depășită.

În ciuda absurdității sale, această amăgire a devenit un stereotip stabil al conștiinței, un fel de „dovadă” care nu trebuie confirmată. Și, cu toate acestea, viața din jur ne arată numeroase exemple că este posibil să schimbăm chiar și ceea ce s-a format în copilărie. La urma urmei, scopul omului și scopul vieții --crestere personala si dezvoltare. Omul nu încetează să se schimbe atât fiziologic, cât și psihologic. De exemplu, nu ești deloc la fel ca acum zece ani și s-au schimbat și condițiile tale de viață. Oamenii creativi învață din experiența trecută și nu sunt niciodată prea atașați de ea. Într-adevăr, ceea ce era adecvat și chiar necesar în trecut poate fi complet nepotrivit în prezent. Omul este o ființă capabilă să-și schimbe pe sine, opiniile, viziunea asupra lumii, viața și să se schimbe radical. Este foarte important să poți depăși în tine Influență negativă unele circumstanțe din trecut, trebuie să te construiești. Cu toate acestea, în orice perioadă a vieții, o persoană poate începe să se construiască din nou.

10. Ceea ce fac alții este foarte important pentru noi. Prin urmare, trebuie depus toate eforturile pentru a le schimba în direcția corectă.

Nu există nicio îndoială că educația subordonaților este una dintre sarcinile și funcțiile unui lider. Cu toate acestea, această problemă poate fi abordată în moduri diferite. Este mai bine să pornim de la faptul că viața și comportamentul altor oameni este propria lor afacere. Nu le putem influența și schimba în vreun fel semnificativ. Și dacă se întâmplă acest lucru, necesită o cantitate imensă de timp și efort. Merită ca managerul să petreacă un timp atât de prețios cu asta? În plus, orice încercare de a influența comportamentul sau stilul de viață al angajaților provoacă opoziție și nu face decât să înrăutățească situația. Este mult mai util și mai eficient în relațiile umane să pornești de la principiul toleranței: „Eu sunt eu, tu ești tu, eu îmi trăiesc viața, tu o trăiești pe a ta, să ne lăsăm unii pe alții să ne trăiască viața”. În plus, trebuie amintit că de foarte multe ori noi, încercând să înțelegem comportamentul altor oameni, le impunem motive și aspirații pe care nu le au cu adevărat. Pe scurt, de foarte multe ori persoana al cărei comportament îl evaluezi nu înseamnă nimic din ceea ce tu inventezi.

În ceea ce privește ajutorul (atât în ​​viață, cât și la locul de muncă), ar trebui să se presupună că, dacă cineva cere o gunoi, acesta trebuie furnizat. Dar nu avem dreptul să ne impunem ajutorul cuiva care nu are nevoie de el. În relația cu oamenii, este important să înțelegi că oamenii au defecte pe care trebuie să le suporti.

11. Fiecare problemă are un unic solutie corecta. Trebuie găsit - aceasta este sarcina principală.

De fapt, marea majoritate a problemelor au multe soluții (mai mult de două), așa că rareori există o soluție absolut corectă. Fiecare dintre soluțiile posibile are avantajele și dezavantajele sale. O anumită decizie are avantaje strategice și dezavantaje tactice și invers. Putem alege doar una dintre alternative și acționăm.

În concluzie, aș dori să subliniez încă o dată: atitudinile de blocare ale conștiinței fac dificilă evaluarea clară și precisă a situațiilor și, prin urmare, gestionarea eficientă. Munca pentru depășirea stereotipurilor conștiinței nu este o chestiune de o zi. Dar scăpând de ideile false, o persoană ar trebui să primească ceva în schimb. Și în schimb, aș vrea să vă ofer mai multe posturi cu titlu de considerație, care, în urma L.P. Grimak și R.L. Voi numi Krichevsky principiile unei atitudini înțelepte față de profesie.

Aceste principii sunt formulate de cercetătorii din domeniul psihologiei managementului – teoreticieni și practicieni. Principalul lucru în ele este că sunt destul de realizabile în viața de zi cu zi.

1. Să fie capabil să distingă principalul de secundar.

Acest principiu destul de clar poate fi realizat atât în ​​relație cu afacerile, cât și în interacțiunea cu oamenii. În primul rând, ne orientează spre găsirea unei linii principale, dominante a vieții sau a obiectivului vieții, avertizează împotriva urmăririi multor obiective aleatorii de moment. De foarte multe ori, în dorința de a le atinge întreaga viață trece pe nesimțite. „Străduiți-vă pentru cel mai înalt dintre obiectivele care vă sunt disponibile și nu intra într-o luptă pentru fleacuri”, a spus G. Selye. În al doilea rând, acest principiu poate și ar trebui să fie folosit atunci când construiești relații cu alte persoane. Se întâmplă adesea ca în spatele unor detalii externe minore (în special a celor care nu ne plac și ne enervează), să ne lipsească principalul lucru la o persoană. Și cel mai important, i.e. ceea ce este demn în el, care este cu adevărat esența lui și îi determină în mod decisiv acțiunile, este mereu acolo. Este necesar să avem un fel de „privire interioară”, „ochi ai inimii”, pentru a evita greșeala când aprecierea noastră asupra altcuiva se bazează pe ceva secundar lui, cauzat de un impuls de moment și izbitor. Dezvoltarea în sine a unui astfel de „ochi intern al minții” (amintiți-vă de principiul evaluării neconcludente!) nu este o sarcină ușoară. Dar este posibil să o rezolvi - aici este important să nu cedezi dorinței și tentației de a lua vizibilul, evident pentru esențial, ceea ce nu este întotdeauna evident.

2. Cunoașteți măsura impactului asupra evenimentelor.

Acest principiu, ca și precedentul, poate fi considerat din două puncte de vedere. În primul rând, el ne încurajează să fim realiști în evaluarea propriilor capacități. „Orice situație de viață te confrunți, mai întâi gândește-te dacă merită să lupți” (G. Selye). Pe de altă parte, trebuie amintit că subestimarea propriilor capacități după principiul: „Sunt o persoană mică, nu depinde de mine” blochează adesea oportunitățile cu adevărat disponibile de a acționa. Dacă te hotărăști să lupți și merită, atunci înainte de a spune că ceva nu depinde de tine, fă tot ce depinde de tine. Foarte des, aceasta decide deznodământul cazului, deși, repet, acțiunea nu este întotdeauna mai bună decât inacțiunea. Cu toate acestea, nu degeaba ei spun asta om puternicîndoieli înainte de a lua o decizie, iar cei slabi - după.

3. Capacitatea de a aborda problema din diferite unghiuri.

In multe cazuri, acelasi eveniment, fenomen sau problema capata semnificatii diferite in functie de pozitia din care sunt judecati si evaluati. De exemplu, un eșec în viață este perceput de unii ca o catastrofă, colaps, de alții ca un fenomen temporar, ca un răgaz necesar pentru o nouă luptă, pentru noi victorii. Sau, de exemplu, barierele în calea creării unei cariere verticale sunt percepute de mulți ca o pierdere a perspectivei, dar nu este așa. Până la urmă, există și așa-numita „carieră orizontală”, adică. creșterea abilităților profesionale ale managerului, iar dacă există abilitate, atunci va urma postul. Deci unilateralitatea în evaluări și poziții este dăunătoare. O persoană întotdeauna și în toate împrejurările poate, prin urmare, este capabilă să privească multe lucruri, probleme, evaluând în mod realist diferitele laturi și aspecte ale subiectului gândurilor sale. Și asta nu înseamnă pierderea propriei poziții. Orice poziție a individului beneficiază doar de o analiză cuprinzătoare a ceea ce constituie baza sa.

4. Pregătirea pentru orice evenimente neașteptate.

Din când în când apar evenimente neașteptate, adesea foarte neplăcute. Nimeni nu este imun la surprize. Cu toate acestea, paradoxul constă în faptul că aceste evenimente complet naturale rămân imprevizibile, iar uneori nu pot fi prezise sau prevăzute. Și, prin urmare, atâta timp cât nu dezechilibrează o persoană, trebuie să fii pregătit pentru ea. Putem spune și asta: nu știm ce ne pregătește soarta, dar trebuie să fim pregătiți pentru vicisitudinile destinului. Pregătindu-ne pentru evenimente posibile și, în plus, neprevăzute, dăm dovadă de flexibilitate, realism în abordarea noastră față de realitate, scăpăm de judecățile, iluziile fără ambiguitate, unilaterale și, uneori, ne pregătim pentru știri neplăcute. D. Carnegie a spus următoarele despre asta: „În loc să vă faceți griji pentru ingratitudine, fiți pregătiți pentru asta”. Pentru a parafraza această afirmație, puteți spune: „În loc să fii supărat din cauza eșecului – fii pregătit pentru ei”.

5. Capacitatea de a extrage experiență pozitivă din tot ceea ce se întâmplă.

Ei spun că învață din greșeli. Acest lucru este adevărat, dar numai parțial. Conform observațiilor cercetătorilor, mulți manageri nu învață deloc din propriile greșeli, punând toată vina pentru trecut pe soartă. Opțiunea ideală pentru un manager profesionist este să analizeze greșelile altora, dar aceasta este doar o opțiune ideală. Desigur, experiențele negative sunt un profesor bun. Un manager „slab” este frustrat de o greșeală, unul „puternic” învață. Cu toate acestea, există și o altă față a monedei, și anume experiența pozitivă. Un „manager slab” se bucură de succes, unul puternic, pe lângă bucurie, analizează și condițiile, circumstanțele, acțiunile care l-au condus la succes. Viața este un profesor bun, ne dă lecții și depinde de noi dacă devenim elevi buni.

Rezumând principiile de mai sus ale unei atitudini înțelepte față de viață și profesie, putem spune următoarele: viața se confruntă cu o trecere și unii se strică, alții se întăresc în aceste teste, profitând la maximum de „darurile sorții” și învățand din greșeli. Indiferent ce s-ar întâmpla, indiferent de modul în care se dezvoltă circumstanțele, ar trebui să ne amintim că nu circumstanțele ar trebui să ne controleze, ci noi ar trebui să controlăm circumstanțele. Un manager modern este o persoană care nu numai că reacționează la unele evenimente externe care îl afectează, el influențează activ aceste evenimente, actualizându-se, capacitatea sa de a se gestiona pe sine și pe alții în orice situație.

Autoactualizarea este exact ceea ce alcătuiește nucleul, baza oricărei acțiuni a unui manager profesionist. Cred că managementul modern, dimensiunea sa umană, este imposibil fără oameni care se autoactualizează. Prin urmare, la sfârșitul prelegerii, aș dori să mă opresc descriere scurta principalele caracteristici ale autoactualizării, astfel încât să vă puteți vedea propriile puncte slabe și să începeți să lucrați la eliminarea lor.

Așadar, autoactualizarea este utilizarea și realizarea deplină a abilităților individului, talentului și creativității sale. Personalitățile care se autoactualizează realizează pe deplin tot ceea ce sunt capabile, se dezvoltă la un nivel care este pe deplin adecvat capacităților lor. Este posibil? Desigur, nu există o limită a dezvoltării.Autorealizarea nu este un rezultat, ci un proces.

Așadar, iată o listă cu cele mai importante trăsături ale oamenilor care se autoactualizează.

1. Percepția eficientă a realității și relația corectă cu aceasta.

Atenție – A. Maslow nu vorbește despre percepția corectă sau incorectă a realității, ci despre cea eficientă. De ce? Pentru că percepția realității este întotdeauna subiectivă și în acest sens este întotdeauna greșită, nu exactă, nu completă. Această neregulă, inexactitate nu poate fi depășită, dar percepție eficientă există o astfel de percepție care permite în orice situație să se vadă posibilitatea de a o schimba sau de a o gestiona. Ce este o relație eficientă cu realitatea? Iată ce scrie A. Maslow: „S-a constatat că personalitățile care se autoactualizează sunt mult mai bune decât altele în a distinge proaspăt, concret, imediat, individual în fiecare. situatie de viata din general, abstract, stereotip. Prin urmare, ei sunt capabili să trăiască în lumea reală, și nu în acea masă artificială de concepte, abstracții, credințe, stereotipuri, pe care majoritatea oamenilor le iau drept realitate. De aceea, ei sunt mult mai capabili să perceapă obiectul în sine, și nu propriile dorinte, sperante, temeri si nelinisti legate de acest obiect, fenomen sau eveniment.

Este ușor de observat că trăsătura autoactualizării discutată aici coincide în mare măsură cu ceea ce am vorbit mai sus atunci când am considerat „blocarea” stereotipurilor conștiinței.

Să continuăm analiza acestei trăsături și să ne întoarcem din nou la A. Maslow. „Personalitățile care se autoactualizează nu se tem de necunoscut, ci îl acceptă. Adesea, necunoscutul este chiar mai atractiv pentru ele decât cunoscutul. Ei nu doar că tolerează nedefinitul, nu constructiv - se străduiesc pentru el, nu resping necunoscutul. , nu fug de ea atunci cand situatia obiectiva generala o cere, se pot dezvolta in dezordonat, anarhic, haotic, indoielnic.Fluctuatiile indoielii, incertitudinii, care pentru cei mai multi par o amenintare periculoasa, pentru acesti oameni sunt o provocare placut stimulatoare. .

2. Acceptarea de sine, a celorlalți și a lumii.

Potrivit lui A. Maslow, multe calități personale pot fi înțelese ca manifestări sau derivate ale unei singure atitudini fundamentale față de lume – prezența sau absența vinovăției, a rușinii și a anxietății. Mulți oameni din fiecare manifestare sunt obsedați de aceste sentimente, se simt în mod constant vinovați, responsabili pentru prea multe lucruri, experimentează anxietate pentru multe situații care nu au legătură. Oamenii care se autoactualizează își acceptă propria natură umană, ceilalți oameni și lumea așa cum sunt, cu avantaje și dezavantaje. Acceptă slăbiciunile și viciile, răul și păcatul naturii umane cu același sentiment cu care acceptăm fenomenele naturii. Nimeni nu se plânge de apă pentru că este umedă și de cer pentru că este albastru sau gri. Acest lucru, desigur, nu înseamnă că astfel de oameni sunt indiferenți față de deficiențe sau mulțumiți de sine, mulțumiți de sine. Deloc, pur și simplu nu se confruntă cu anxietate și anxietate nejustificată cu privire la aceste neajunsuri. „Pentru că sunt capabili să se înțeleagă chiar și cu propriile neajunsuri, în cele din urmă, ele nu mai sunt percepute ca neajunsuri, ci pur și simplu ca trăsături de personalitate neutre. "- scrie A. Maslow. Ce îi dă unei persoane capacitatea de a se accepta calm, fără anxietate și anxietate, să se accepte pe sine, pe ceilalți și pe lume? din nevoia de reacții defensive, măști, posturi etc., adică ajută la salvarea de sine. În al doilea rând, elimină multe clișee comportamentale „artificiale” (viclenie, ipocrizie, dorința de a impresiona etc.), personalitate debilitantă În în acest caz, îmi amintesc mereu fraza din cântecul lui Sting: „Fii tu însuți – indiferent ce spun ei...”

3. Spontaneitate, simplitate și naturalețe.

Comportamentul oamenilor care se autoactualizează se caracterizează prin simplitate și naturalețe, lipsă de artificialitate, dorința de a produce un efect. Acest lucru, totuși, nu înseamnă că comportamentul lor este neconvențional (adică nu respectă regulile și convențiile existente). Știind foarte bine că comportamentul lor non-standard poate deruta sau chiar șoca pe alții, iar oamenii s-ar putea să nu-i înțeleagă sau să-i accepte, oamenii care se autoactualizează, nu își doresc acest lucru și nu încearcă să se bată pentru fleacuri, trec prin ritualurile convențiilor cu bună dispoziție. si gratie maxima. Convenționalitatea, respectând „regulile jocului” este o haină care poate fi aruncată cu ușurință: o personalitate care se autoactualizează, ce cedează peste fleacuri, nu se va lăsa niciodată obligată să refuze să facă ceea ce consideră important și de bază. În astfel de momente, neconvenționalitatea sa internă se manifestă ca urmare a propriei alegeri conștiente.

4. Centrarea problemei.

Acest tip de personalitate se caracterizează prin concentrarea asupra problemelor externe lui însuși. În termeni psihologici; nu sunt centrate pe ego, ci pe probleme. Ei, fără să-și prezinte o problemă și puțin preocupați de ei înșiși, sunt orientați către un scop extern. Ei sunt obișnuiți să trăiască în interese largi și să nu se apropie niciodată suficient de aproape de copaci pentru a nu atârna pădurea. Desigur, această atitudine față de viață are o mulțime de consecințe - orizonturi largi viziuni asupra problemelor, învățarea de a privi dincolo de lucrurile mărunte fără a rămâne blocat în ele - toate acestea au o mare semnificație personală și interpersonală, oferind înțelepciune și pace care fac viața mai ușoară nu numai acestor oameni, ci și tuturor celor care sunt asociați cu lor. Printre alte trăsături ale oamenilor care se autoactualizează se remarcă:

Autonomie (independența judecăților și aprecierilor față de opiniile și „presiunea” celorlalți);

Directitatea evaluărilor;

Democraţie:

Simțul umorului.

Acestea, pe scurt, sunt trăsăturile personalităților care se autoactualizează. Aceste trăsături, cu toată independența și autonomia lor, se corelează totuși bine, se corelează cu mult din ceea ce am discutat mai devreme, vorbind despre calitățile personale ale liderului și atitudinile blocante ale conștiinței, precum și principiile unei atitudini creative, înțelepte. la viaţă.şi profesii. În concluzie, să rezumam câteva rezultate.

Deci, munca managerului asupra lui însuși, auto-îmbunătățirea, auto-dezvoltarea este cea mai importantă sarcină, lucru pe care îi permite managerului să-și pună în acțiune tot potențialul creativ, să-și folosească abilitățile și abilitățile la maximum. Această lucrare se desfășoară în următoarele domenii:

Dezvoltarea calităților personale care contribuie la buna guvernare;

dezvoltarea abilităților profesionale (de management), îmbunătățirea activității manageriale în sine în fiecare dintre componentele acesteia;

Dezvoltarea abilităților și abilităților de comunicare. Acum putem descrie mai detaliat ce include prima componentă a muncii managerului asupra lui însuși, adică. dezvoltarea calităților personale.

Această lucrare presupune:

1. „Extinderea” propriei conștiințe prin respingerea stereotipurilor „blocante” ale conștiinței, ca primă condiție necesară pentru creșterea personală.

2. Stăpânirea principiilor unei atitudini raționale (înțelepte) față de profesie și viață și aplicarea lor în practică în măsura în care corespund tipului tău de personalitate.

3. Dezvoltarea în sine a trăsăturilor unei personalități care se autoactualizează, deoarece numai o astfel de personalitate este capabilă să ajute să se dezvăluie altora și să gestioneze oamenii, să-i conducă către succes și autorealizare.