Managerul HR face parte din categoria managerilor.

Postul de manager HR este atribuit unei persoane cu un nivel superior educatie profesionala(specializare management) sau studii profesionale superioare si pregatire suplimentara in domeniul managementului, experienta de lucru in specialitate de minim 2 ani.

Responsabilitatile managerului de resurse umane:

• Organizează munca cu personalul în conformitate cu scopuri comune dezvoltarea întreprinderii
• Determină necesarul de personal, studiază piața muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar.
• Efectuează selecția personalului, în vederea completării personalului.
• Organizează instruirea personalului, coordonează munca pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților și a-și dezvolta cariera în afaceri.
• Comunică tuturor angajaților informații despre problemele de resurse umane și deciziile cheie în domeniul resurselor umane.
• Elaborează un sistem de evaluare a calităților de afaceri ale angajaților, motivând promovarea acestora.
• Organizează evaluarea rezultatelor activitatea muncii salariati, atestari, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante.
• Consiliază managerii de diferite niveluri cu privire la organizarea managementului personalului.
• Ia parte la planificare dezvoltare sociala echipa, permisiunea litigii de muncași conflicte.
• Compilează și aranjează contracte de munca(contractele) păstrează dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal.
• Supraveghează angajații din subordine.

Managerul de resurse umane trebuie să știe:

• Acte legislative si de reglementare care reglementeaza activitatile intreprinderii pentru managementul personalului.
• Legislația muncii.
• Bazele economie de piata, antreprenoriat și a face afaceri.
• Conditiile magazinului forta de muncași servicii educaționale.
• Ordinea prețurilor și a impozitării.
• Fundamentele Marketingului.
• Concepte moderne de management al personalului.
• Fundamentele motivației muncii și sistemelor de evaluare a personalului.
• Forme și metode de pregătire și pregătire avansată a personalului.
• Procedura de elaborare a contractelor (contractelor) de muncă.
• Metode și organizare a managementului.
• Fundamentele tehnologiei de producție și perspectivele de dezvoltare a întreprinderii.
• Structura de conducere a întreprinderii și personalul acestora.
• Fundamente ale psihologiei generale și sociale a muncii.
• Fundamentele pedagogiei industriale.
• Etica comunicării în afaceri.
• Avansat domestic și experiență străinăîn domeniul managementului personalului.
• Fundamentele organizării afacerilor.
• Metode de prelucrare a informațiilor folosind metode moderne mijloace tehnice, comunicații și comunicații, tehnologie informatică.
• Reglementări interne de muncă.
• Reguli si norme de protectia muncii, masuri de siguranta, salubritate industriala si protectie impotriva incendiilor.

Factorii care afectează activitatea HR- specialist (Galina Pogodina , « Un manager atât de special. :

1. Specificitatea producției. Managerul HR este chipul companiei. El trebuie să fie competent în ceea ce privește activitățile sale. Abia atunci va putea selecta acei angajați de care este cu adevărat nevoie.

3. Mediu intercultural. Lucrul într-o firmă occidentală sau o firmă cu capital străin este asociat cu „încrucișarea” culturilor, pentru că trebuie să lucrezi cot la cot cu străini care au o altă mentalitate, sunt reprezentanți ai unei alte culturi, au propriul stil. de comunicare. Într-un astfel de mediu, neînțelegerea și ciocnirea intereselor sunt inevitabile. Trebuie să fii diplomat pentru a „mulțumi” atât managerilor ruși, cât și străini.

4 .Proceduri si rapoarte. Majoritate companiile occidentale prezentat pe piata ruseasca, sunt transnaționale, cu o strategie și o cultură corporativă unificate în toate regiunile de prezență. Toate au statutul de „brand global”. Birocrația este inevitabil dezvoltată în astfel de organizații.

Responsabilitățile postului ofițerilor de personal din Vest și companiile rusești (Tip de companie/numar de angajati, persoane):

1) Vest / mai puțin de 100

În funcție de bugetul și politica companiei, fie utilizarea serviciilor de consultanță (efectuare personal, recrutare, salarizare, administrare HR), fie muncă independentă. Activitățile unui specialist HR sunt determinate și supravegheate de sediul central local (de exemplu, Senior Regional HR Manager) sau de directorul biroului din Rusia

2) Vest / 100–500

• Cautare si selectie de personal, colaborare cu agentii
• Segmentarea primară a resurselor umane în blocuri. Schemele sunt posibile atunci când unul dintre blocuri este externalizat sau un manager gestionează mai multe blocuri
• Supravegherea activitatii de resurse umane, participarea la selectia posturilor de top, formarea bugetului anual de resurse umane

3) Vest / 500–1000

• Detalierea blocurilor HR, crearea departamentelor HR in cadrul Serviciului Unificat al companiei
• Lucrul cu bugetul de resurse umane, coordonarea schimbărilor în politica de resurse umane cu managementul. Supravegherea activității șefilor departamentelor de resurse umane

4) Western / peste 1000

• Repartizarea muncii privind căutarea și selecția personalului în funcție de criterii specificate, utilizarea activă a serviciilor agențiilor de recrutare
• Segmentare clară pe blocuri de HR, crearea de departamente pentru fiecare dintre domeniile HR. Alocată în mod clar fiecărui angajat, funcționalitatea HR. Apariția experților dezvoltare strategicăși planificare în HR
• În funcție de puterile delegate de directorul de resurse umane și de nevoile organizației
• Formarea bugetului HR, planificarea nevoilor de schimbari calitative in strategia HR. Participarea la stabilirea politicii de dezvoltare a organizației

5) Rusă / mai puțin de 100

• Recrutare, administrare HR. Blocul C&B alocat contabilității

6) Rusă / 100–500

• Căutarea, selecția și adaptarea personalului
• Managementul înregistrărilor HR
• Supravegheaza activitatile serviciului de HR, conduce/gestioneaza schimbari in politica HR in baza deciziilor managementului general

7) Rusă / 500–1000

• Separarea pe specialități și baze teritoriale, implicarea agențiilor de recrutare în cooperare
• Detalierea blocurilor de resurse umane, angajații individuali sunt responsabili pentru domenii specifice
• În funcție de funcționalitatea directorului HR
• Adaptarea activitatii departamentului HR la scopurile si obiectivele stabilite de managementul general

8) Rusă / mai mult de 1000

• Separarea pe specialități și baze teritoriale, implicarea activă a agențiilor de recrutare în cooperare. Posibili vânători de capete interni
• Politicile de resurse umane sunt construite conform standardelor occidentale

De ce calități au nevoie HR?

Deci, de exemplu, pentru un manager de personal din departamentul de personal, cele mai importante calități sunt eficiența ridicată,

abilități organizatorice și capacitatea de a lua decizii. Managerul de personal din sistemul de management al personalului trebuie să posede calități precum eficiența interacțiunii cu oamenii, inițiativa și creativitatea. Și managerul de personal în sistemul de management prin resurse umane este necesar să interacționezi eficient cu oamenii, să fii sociabil, flexibil și mobil. Și desigur, orice specialist în domeniul managementului personalului trebuie să fie competent din punct de vedere profesional.

„Profilul postului” a intrat ferm în terminologia folosită de specialiștii HR în managementul personalului. Cu toate acestea, mulți dintre ei au propria lor viziune cu privire la problema evaluării personalului. Dacă acest instrument ar fi independent structura de ansamblu a tuturor proceselor de HR sau este capabil să facă mai mult pentru a forma un sistem unificat de management al resurselor umane, devenind baza pentru unificarea acestora? Ce informații ar trebui să conțină profilul postului pentru a fi instrument practic? Modul în care utilizarea profilării locurilor de muncă poate afecta structurarea tuturor proceselor de management personalului și a le crește eficiența?

Profilul poziției ca bază a sistemului de resurse umane

Astăzi, pentru mulți profesioniști în HR este clar că evaluarea este în centrul sistemului de management al personalului.

Este prezent în orice proces de HR, fie că este vorba de recrutare, adaptare, certificare, evaluare, formare, dezvoltare, motivare.

Judecă singur: pentru a găsi oameni, trebuie să evaluezi postul și candidații; pentru evaluarea personalului muncitor sunt necesare standarde de evaluare, iar pentru motivare este necesara evaluarea conditiilor de munca ale personalului, nevoile acestora, precum si capacitatile firmei pentru formarea de programe motivationale.

Căutarea unei fundații de cimentare pentru sistemul HR ne-a determinat să alegem o fundație care se bazează pe evaluare, iar elementul său central este profilul postului.

Să începem cu faptul că, înainte de apariția personalului în orice întreprindere, se determină scopurile și obiectivele acestuia, se construiește o structură organizatorică și funcțională, se formează bugetele, se selectează metode și modalități de organizare a muncii.

Și abia atunci apar pe internet anunțurile de angajare și candidații pentru posturi deschise, angajații vin și lucrează, menite să realizeze obiectivele stabilite și să își îndeplinească sarcinile în fiecare zi.

Profesioniștii vin să îndeplinească sarcini funcționale pentru o anumită poziție. Unitatea de personal în sine apare în funcție de obiectivele întreprinderii, sarcinile acesteia și specificul domeniului de activitate.

Astfel, pentru a transforma sistemul HR într-un mecanism de funcționare fără probleme, este necesar să se realizeze nu numai organizarea proceselor de afaceri, ci și evaluarea fiecărei poziții implicate în acesta.

Să ne uităm la exemple concrete modul în care profilul postului este legat de toate domeniile funcționale ale sistemului de resurse umane.

Profil post si recrutare

Cât de des auzim tu și cu mine vorbind despre faptul că toată lumea face greșeli, mai ales când recrutăm personal pentru posturi vacante.

Nu vom analiza în detaliu cauzele erorilor, deoarece acest subiect merită un articol separat.

Dar una dintre principalele greșeli nu este doar și nu atât lipsa de „flar”, sau al șaselea simț, în rândul managerilor de recrutare. La selectarea angajaților, desigur, nu ar trebui să scadă de la valoarea intuiției. Dar a avea capacitatea de a prevedea sau de a vedea ceva la un candidat la timp nu este suficient pentru alegerea corectă.

Este necesar să se înțeleagă postul, funcționalitatea acesteia, condițiile în care este implementat, cunoașterea standardelor pe care candidații trebuie să le îndeplinească și în ce măsură este necesară această conformitate, deoarece nu există candidați ideali. Este nevoie de destul un numar mare de informatii suplimentare, pe care un recrutor trebuie să-l dețină înainte de a fi gata să posteze o postare de locuri de muncă online sau în presa scrisă.

De unde să obțineți aceste informații? De regulă, se află în cererea de recrutare. Dar este întotdeauna acolo și care este calitatea acestor informații?

Nu este un secret cum se face această aplicație. Capul își scrie dorințele, apoi începe procesul de clarificare a acestor dorințe, încearcă să găsească o cale de mijloc în cerințe. Liderul are neapărat nevoie angajat nou, dar el, așa cum se întâmplă de obicei, fie nu are un portret clar al acestui candidat, fie încă se gândește ce îndatoriri va trebui să îndeplinească, fie sună fraza sacramentală: „Uite, știi deja ce fel de oameni noștri. nevoile companiei, voi trimite taxe” . În continuare e-mail Recruitorul, după mai multe memento-uri, primește o scrisoare cu o listă foarte lungă de responsabilități.

Urmează un șir de candidați care nu se potrivesc cu portretul din diverse motive: cunoștințe insuficiente/prea multe, ciudat/slab/prea un caracter puternic, nu va putea îndeplini funcționalitatea noastră, care încă nu a fost prescrisă, dar este așteptată... Acum imaginați-vă o poză în care candidații, pe lângă angajații departamentului de HR, sunt intervievați nu de unul, ci de doi manageri. Cred că știți rezultatul: „Căutând mai departe!”

Personal, am văzut în repetate rânduri lacrimile recrutorilor, când din nou un candidat departe de cel mai slab a fost respins pentru justificări nu cele mai obiective. Sau, și mai rău, după 3 luni de căutări, managerul care a făcut cererea a anunțat brusc că a decis să numească un candidat intern pentru post sau retrage cu totul candidatura până și-a dat seama ce funcționalitate trebuie să îndeplinească noul specialist. Aș dori să menționez că, în acest caz, managerii de recrutare își pierd nervii și pentru că salariul lor poate depinde de cantitatea / calitatea / calendarul cererilor completate. Și trei luni de căutare nu vor afecta în niciun fel starea portofelului angajatului.

Cu toate acestea, merită să recunoaștem că specialiștii în resurse umane creează ei înșiși o astfel de situație, fără a-și forma profiluri de post, în crearea cărora este necesară implicarea managerilor de divizie și pe baza cărora să se întocmească o cerere și să fie căutați candidații și evaluat.

A doua parte a problemei recrutării ineficiente o reprezintă recrutorii.

Adesea, după ce au primit o cerere, mulți încep să selecteze candidații pe motive formale, pentru a căuta conformitatea în CV cu cerințele indicate în cerere. La căutare, managerii de recrutare sunt departe de a fi întotdeauna echipați cu instrumente de evaluare, nu pot identifica măcar o parte din competențe profesionale candidați. Ca urmare - refuzurile managerilor de post-clienti de la candidatii pe care recrutorii i-au catalogat drept „de succes”. Și asta duce în cele din urmă la o scădere a statutului profesional. serviciul intern recrutare în general, aducând acuzații de incompetență a angajaților săi. În practica noastră, a existat un caz în care una dintre sarcinile noului director de resurse umane a fost schimbarea statutului intern al departamentului de resurse umane: din imaginea unui serviciu incompetent care nu este capabil să rezolve calitativ problema găsirii persoanelor potrivite. , la statutul de participant profesionist în afaceri, capabil să caute, să găsească și să dezvolte personalul companiei. Motivul retrogradării a fost greșeli comuneîn selecţia candidaţilor care apar din cauza lipsei unui sistem integrat de evaluare a personalului la întreprindere. Pentru rezolvarea sarcinii atribuite directorului HR, primul lucru de făcut a fost schimbarea sistemului de căutare și evaluare a personalului existent în companie, a cărui calitate a provocat cel mai mare număr de reclamații din partea managerilor companiei. După introducerea unui număr de modificări, directorul de HR a finalizat sarcina, dar soluționarea problemei în sine a necesitat o revizuire radicală a întregului sistem de recrutare, de la profilarea postului și formarea unui proces de afaceri pentru căutarea și evaluarea candidaților până la formare. Managerii de resurse umane și șefii de departamente să lucreze conform noilor reguli.

Revenind la subiectul nostru, observăm că managerul de recrutare trebuie să aibă o cantitate mare de informații nu numai despre postul vacant, ci și despre postul în sine, funcționalitatea acestuia și competențele de specialitate necesare pentru munca de calitate, criterii de evaluare a performanței unui angajat.

El va putea obține aceste informații în profilul postului, care este necesar în recrutare, deoarece:

1. contine descriere detaliata posturi;
2. este un standard de poziție agreat la toate nivelurile de manageri aferente acestei poziții;
3. în cazul unei abordări profesionale a profilării postului, aceasta include nu doar cerințe de referință, ci și un instrument de evaluare adoptat și agreat cu participanții la procesul de afaceri de Recrutare.

După ce a primit un profil, recrutorul înțelege cine, unde, în ce condiții, cu ce nivel de cunoștințe și aptitudini profesionale, cu ce caracteristici psihologice și personale ar trebui să caute.

Rămâne de clarificat câteva detalii privind situația internă din unitate, caracteristicile asociate cu problema compatibilității noului angajat cu șeful imediat și viitorii colegi.

Profilul postului și adaptarea personalului

Nu vom aprofunda problemele adaptării și implementării acesteia în diferite condiții. Sarcina noastră este să vedem și să înțelegem modul în care profilul postului este legat de adaptarea unui nou angajat. Și se dovedește că el este cel mai direct legat de inducerea unui nou venit.

Judecăți singuri: la urma urmei, în profil reflectăm locul poziției în sistemul funcțional și organizatoric general al întreprinderii. Și asta înseamnă că managerul de resurse umane care implementează procesul de adaptare devine imediat clar cine exact, în ce măsură și cu ce sarcini, pe lângă eroul ocaziei - noul angajat, este implicat în acest proces.

Este profilul care conține o descriere clară și inteligibilă a funcționalității și, prin urmare, devine clar la ce funcții trebuie adaptat angajatul.

Și, în sfârșit, un profil care conține parametri pentru evaluarea eficienței muncii unui angajat vă permite să setați corect sarcinile pentru un începător și să-l pregătiți pentru muncă după perioadă de probă, adaptând imediat salariatul la sistemul de evaluare a performanței personalului adoptat la întreprindere.

Ca urmare, aici ajungem la concluzia că profilul postului este o sursă obiectivă de informații despre cum, în ce și în ce condiții trebuie să adaptăm noii angajați.

Profilul postului și evaluarea personalului

Poate că este evaluarea personalului ca proces de resurse umane în În ultima vreme devine zona cu cea mai rapidă creștere.

A sosit momentul nu doar angajarea personalului, ci și, în primul rând, formarea unui sistem de evaluare a candidaților și, în al doilea rând, evaluarea personalului care lucrează deja la întreprindere. Toate acestea sunt făcute pentru unul singur scopul principal- creşterea eficienţei companiilor în general. Prin formarea unui sistem de evaluare și nefolosind ocazional, întreprinderile reduc riscurile angajării de angajați care nu îndeplinesc cerințele postului și ale companiei și, de asemenea, permit rotația corectă a personalului, dezvoltă și creează un bazin de talente, construiește un sistem de formare a aptitudinilor și abilităților specifice bazat pe nevoi reale ale angajaților.

Dar cu cât vorbim mai mult despre evaluarea personalului, cu atât suntem cu toții mai nedumeriți de problema creșterii obiectivității acesteia și a fiabilității rezultatelor obținute.

Timpul pentru utilizarea pe scară largă a metodelor de evaluare populare în Occident trece deja. Din ce în ce mai mult, profesioniștii în HR caută metode adaptate mentalității și specificului nostru. producție ruseascăși afaceri.

Și aici, profilul de poziție este elementul principal pentru noi în sistemul de evaluare care este construit și implementat.

Revenind la acesta, putem obține informații despre cerințele pentru un profil personal, care fie permite unui specialist să facă față sarcinilor sale, fie este o limitare care este greu de trecut, deoarece este imposibil să ne schimbăm caracteristicile și proprietățile personale ale sfera cognitivă într-o lună sau un an. . Sunt structuri interne complexe care au evoluat de-a lungul vieții noastre. Și în acest caz, profilul ne permite să vedem acele cerințe cheie pentru abilitățile, proprietățile și calitățile noastre care ar trebui să fie exprimate în angajați într-o anumită măsură și grad. Și asta înseamnă că există un standard intern, conform căruia luăm decizii cu privire la disponibilitatea angajaților noștri de a efectua cutare sau cutare muncă la locul lor de muncă.

Este profilul postului care conține modele de competențe profesionale pe care ar trebui să le aibă personalul nostru și, cel mai important, profilul ne permite să vedem abaterile admise de la cerințele de referință pentru nivelul de cunoștințe, aptitudini și abilități ale angajaților, din moment ce competența modelul conține o scară a severității acestora.

Datorită profilului complex al postului, managerul care formează o procedură de evaluare specifică selectează metode care corespund competențelor consacrate în profil și evaluează fiecare metodă în ceea ce privește acuratețea, necesitatea și suficiența acesteia. Și asta mărește uneori obiectivitatea evaluării. Nu este departe ora când managerii care formează un pachet de metode de evaluare vor înceta să aibă încredere în cazuri, exerciții și alte metode plasate în secțiuni din categoria „Împărtășirea experienței mele” și care nu sunt metode de evaluare cu drepturi depline. Și în primul rând, acest lucru se va întâmpla și se întâmplă deja pentru că, aplicând astfel de sfaturi în propria companie, nu numai unul, ci un număr destul de mare de specialiști HR se confruntă cu un nivel scăzut de obiectivitate a rezultatelor obținute, iar în unele cazuri cu care rezultă percepția negativă a rezultatelor evaluării de către participanții săi.

Profilul nu ne permite să experimentăm, ci creează un program exact de acțiuni care vizează obținerea de rezultate de un grad ridicat de fiabilitate și impune anumite cerințe asupra metodelor care sunt clare în prealabil, și nu derivate empiric sau în timpul experimentului.

Deoarece profilul conține indicatori cantitativi și calitativi și criterii de evaluare, vă permite să comparați rezultatele angajaților obținute în timpul evaluării cu cerințele de referință.

Dacă evaluarea este un instrument obișnuit, atunci profilul vă permite să vedeți dinamica schimbărilor și să comparați rezultatele obținute în momente diferite.

Așadar, pe baza exemplelor de mai sus, sperăm că am reușit să ne clarificăm poziția în ceea ce privește profilul postului ca element central al sistemului de resurse umane. Argumentele noastre au conținut parțial informații despre structura profilului.

Până în prezent, evaluarea postului se realizează în mai multe moduri. Dar numai profilarea poziției oferă o oportunitate de a evalua poziția în mod cuprinzător.

Printre toate metodele, pe lângă profil, există metoda profesiografiei, a cărei esență este formarea profilului profesiei, și psihologia, pe baza căreia se creează o psihogramă a postului.

Profesiograma- aceasta este o descriere a caracteristicilor psihologice, industriale, tehnice, medicale, igienice și de altă natură ale specialității, profesiei, care indică funcțiile acestei profesii și dificultățile în stăpânirea ei, asociate cu anumite calități psihofiziologice ale unei persoane și cu organizarea producţiei.

Psihograma este portretul unui profesionist de succes care lucrează într-o anumită profesie, inclusiv o descriere a calităților importante din punct de vedere profesional (PVC).

După cum rezultă din definițiile de mai sus, ambele metode sunt create și utilizate pentru a descrie profesia.

Totuși, în cazul în care vorbim despre descrierea postului, această informație evident nu va fi suficientă. Și, în primul rând, acest lucru se datorează faptului că postul nu este egal cu profesia, ci îmbină adesea cunoștințele, aptitudinile și abilitățile mai multor specializări profesionale. Atât cantitatea, cât și calitatea acestor competențe de specialitate depind de întreprinderea particulară și de funcționalitatea postului prevăzut în cadrul proceselor de afaceri implementate în întreprindere.

Să ne uităm la exemplul postului „director de vânzări”, cum se corelează responsabilitățile funcționale ale postului cu domenii profesionale cunoștințe (vezi Tabelul 1).

tabelul 1

Privind imaginea rezultată, devine clar că nici profesiograma, nici psihograma nu ne rezolvă sarcinile pentru o descriere completă a postului.

Convingerea noastră fermă este că profilul de poziție este singurul instrument pentru descrierea sa cuprinzătoare în prezent.

Dacă încercăm să definim profilul unui post, putem spune că acesta este un instrument care nu este doar o listă de cerințe pe care un post le impune personalului care îl ocupă. Acesta este un standard de poziție, un standard conform căruia specialiștii în HR vor putea construi toate procesele HR pentru această poziție în special și pentru întreprindere în ansamblu: recrutare, adaptare, evaluare, motivare și dezvoltare.

În practica actuală a întreprinderilor, în opinia noastră, are sens să vorbim despre două abordări ale sistemului de profilare a pozițiilor.

Prima excursie, situațională

În acest caz, profilul este creat pe măsură ce apare o nevoie urgentă. Este clar că în acest caz, de regulă, creatorul său este limitat în timp, așa că cel mai probabil vom vedea nu profilul postului, ci doar un fel de pregătire pentru crearea sa, o schiță. Se formează o listă cu cele mai comune elemente, cum ar fi: o descriere a locului de muncă, funcții, îndatoriri, drepturi, unele abilități, cerințe formale pentru un angajat (sex, vârstă, educație, experiență).

Campania a doua, metodică

În cadrul acestei abordări, profilarea postului devine o sarcină independentă a serviciului de personal. Toți creatorii de fișe de post abordează sarcina într-o manieră cuprinzătoare, încercând să descrie structura postului, caracteristicile acestuia, funcționalitatea, domeniile de responsabilitate, cerințele pentru personalul care efectuează atributii oficiale, profilul competentelor necesare indeplinirii sarcinilor de munca cu calitatea ceruta, profilul personal al angajatului.

Trebuie remarcat imediat că această abordare necesită mult mai mult timp, ne obligă să ne ocupăm de problema profilării separat și specific. Dar în acest caz, putem spune că un astfel de profil este creat pentru întregul sistem de management al personalului.

Este grozav dacă întreprinderea are Sistem informatic, care vă permite să creați și să mențineți profilarea poziției. Dar chiar dacă nu există, această lucrare trebuie făcută, iar roadele ei nu vor întârzia să apară:

• se mărește viteza de procesare a cererilor interne de căutare și selecție a personalului;
• riscurile sunt reduse în căutarea și evaluarea candidaților, deoarece se creează standarde de cerințe pentru ZUN profesionale, se creează un profil personal și se sistematizează instrumentele de evaluare;
• sistemul de adaptare a personalului devine clar și transparent pentru toți participanții;
• se formează standarde de poziție care nu permit managerilor să fie voluntar. De exemplu, un manager creează o poziție suplimentară, adăugându-i o funcționalitate pe care, din anumite motive, angajații care lucrează deja nu le pot face față, în loc să evalueze competența profesională a subordonaților săi împreună cu serviciul HR și să creeze un program de formare pentru aceștia. Sau un exemplu mai des întâlnit, când lipsa unui profil de post nu permite recrutorilor companiei să găsească candidatul potrivit, iar decizia de a angaja un nou angajat se bazează pe opinia subiectivă a managerului despre candidați;
• sistemul de evaluare devine regulat şi mai obiectiv.

Într-un cuvânt, principalul lucru apare - managementul personalului devine un sistem și nu un set disparat de funcții.

Structura profilului postului

În acest moment, nu există un standard de profil al postului în practica HR. Fiecare își creează descrierea datorită propriilor idei despre caracterul complet al profilului și necesitatea acestuia. Dezvoltarea noastră a formatului actual de fișă a postului a durat câțiva ani. Drept urmare, s-a ales un format care reflectă cel mai pe deplin nevoile întreprinderilor, din punctul nostru de vedere.

Să desemnăm câteva componente ale profilului postului:

1. Așezați în structura organizationala.

Primul lucru de făcut este să determinați ce loc ocupă postul în structura de ansamblu a întreprinderii și modul în care aceasta este legată de alte funcții: care este sistemul de subordonare, care departamente aferente și posturile incluse în acestea interacționează cel mai adesea cu postul care se află. evaluat.

2. Structura funcţiilor.

În al doilea rând, este necesar să se descrie în detaliu funcționalitatea postului, permițând tuturor utilizatorilor săi să înțeleagă clar și fără ambiguitate ce sarcini îndeplinește angajatul care lucrează într-o anumită poziție și în cadrul proceselor de afaceri existente.

3. Profilul competențelor profesionale.

Această secțiune a profilului este un sistem de competențe pe care un angajat trebuie să le posede în îndeplinirea sarcinilor postului. În practică, acestea sunt cerințele postului pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale ale angajaților. Rețineți că toate competențele ar trebui descrise folosind indicatori și să conțină o scală de evaluare sau o gradare conform cerințelor pentru nivelul de exprimare al fiecărei competențe. A avea un profil de competențe profesionale vă va permite să creșteți calitatea evaluării candidaților pentru post și a angajaților existenți.

4. Profilul personal al angajatului.

Toate informațiile din această secțiune a Profilului conțin cerințe pentru nivelul de exprimare a caracteristicilor personale, proprietăților și calităților unui angajat. Principalul lucru pe care ar trebui să-l amintiți atunci când formați acest profil este că nu trebuie să includeți calități inutile în el. Cerința principală este să reflecte acele proprietăți care pot avea un impact semnificativ asupra activităților angajatului. O atenție deosebită trebuie acordată proceselor cognitive precum atenția, memoria, gândirea etc. Dacă postul necesită dezvoltarea unei cantități din ce în ce mai mari de informații noi sau pregătirea obligatorie a unui angajat în funcții și operațiuni noi, atunci este necesar să se evalueze nivelul de învățare al angajaților.

5. Cerințe formale.

Această secțiune este cea mai familiară profesioniștilor din HR și descrierea ei, de obicei, nu creează dificultăți speciale. De regulă, include cerințe privind sexul, vârsta, educația și experiența specialiștilor.

Ar fi bine dacă, la crearea unui profil, te-ai gândi în prealabil la metodele de evaluare a anumitor parametri descriși în secțiunile profilului și ai crea o secțiune în care ai indica metodele și metodele de evaluare obligatorii care pot fi utilizate în munca în continuare a managerilor de resurse umane. O astfel de standardizare a metodelor de evaluare a personalului vă permite să creați un sistem de comparare a angajaților între ei și să vedeți schimbări în severitatea anumitor proprietăți și calități ale angajaților într-o anumită perioadă de timp.

După cum puteți vedea, munca de formare a profilului este un proces destul de laborios.

Prin urmare, șefii de servicii și departamente pentru managementul personalului trebuie să planifice din timp munca de profilare și să o includă în planurile lor de timp, coordonând această sarcină cu conducerea ca fiind obligatorie și necesitând o atenție specială.

Desigur, aceasta este o sarcină strategică. Multe întreprinderi nu au abordat încă sistemul de profilare. Dar va veni momentul în care profilul postului va deveni o componentă structurală obligatorie a sistemului de management al personalului.

Rezultatele profilului postului

Înțelegând cât de mult efort și timp vor fi cheltuiți pentru profilarea posturilor, fiecare dintre noi poate pune întrebarea: „De ce? Totul funcționează așa! Va fi necesar - voi crea o descriere a unei poziții specifice. Desigur, aceasta este și o poziție.

Între timp, să ne uităm la rezultatul pe care îl aduce profilarea locurilor de muncă.

Utilizarea profilării conduce la o structură organizatorică și funcțională clară a posturilor din companie. Și asta înseamnă că sistemul devine mai gestionabil, mai puțin supus influenței situaționale a factorilor individuali și a forței majore.

• Profilul reunește toate procesele de HR în sistem unic, clară și de înțeles nu numai pentru angajații departamentelor de HR, ci și pentru managerii de la toate nivelurile.
• Profilul postului determină cerințele de referință pentru personal și formează un sistem de admitere la acest standard, vă permite să formați niveluri de competență. Toate procedurile de evaluare construite pe baza Profilului Funcției relevă nivelul real de conformitate al angajaților cu standardul.
• Descrierea postului permite nivelarea factorilor subiectivi ai evaluării personalului, întrucât toate criteriile de evaluare propuse și rezultatele obținute în funcție de acestea, încorporate în profil, sunt digitizate și se referă nu numai la indicatori calitativi, ci și cantitativi.
• Toate abaterile identificate de la cerințele de referință arată ce cunoștințe, aptitudini și abilități ale angajaților necesită dezvoltare activă. În plus, devine clar cât de mari sunt abaterile de la cerințele de reglementare. Și, în sfârșit, prin identificarea zonelor cu probleme, specialistul HR, împreună cu șefii de departamente, poate crea un sistem învăţare eficientăși dezvoltarea personalului.
• Profilul vă permite să reduceți riscul de erori la angajarea candidaților, în timpul rotației personalului.
• Profilul este principalul pentru formarea unui sistem standardizat de evaluare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților personalului care lucrează în funcție.

Orice standard este o anumită regulă, o limitare. Există o teamă în companiile rusești că standardizarea va duce la o pierdere a flexibilității în sistemul general. Dar în acest caz, este necesar să definim ce înțelegem prin flexibilitate: capacitatea de a lua în considerare excepțiile de la reguli sau haosul general cu crearea de reguli pentru orice caz emergent. Cel mai interesant lucru este că profilul este un instrument destul de flexibil. Nimeni nu ne împiedică să o corectăm și să facem modificări, detalii noi de care s-ar putea să nu ținem cont în stadiul dezvoltării sale. De regulă, acestea sunt nuanțe, poate semnificative, dar nu schimbă radical profilul.

Deci, principalul lucru este să începeți să lucrați în această direcție.

Am întâlnit deja cazuri de mai multe ori când chiar începutul profilării a fost destul de dificil, iar unii manageri de linie nu au primit asistență.

Totuși, după șase luni, am văzut cum toți liderii companiei au apelat la profiluri și nu și-au mai amintit de acele vremuri în care, în fiecare caz, trebuiau să-și descrie cerințele pentru un post sau personal aproape din nou.

Strygina V.V. Jurnalul „Serviciul personalului și managementul personalului întreprinderii”

Profilul postului— aceasta este o listă de cerințe minime pentru un candidat, care este indicată în posturile vacante afișate pentru anumite posturi. Cel mai adesea conține:
a) Datele personale și competențele solicitate includ: vârsta, studiile, experiența de muncă, adecvarea așteptărilor salariale, cunoștințe limbi straine, permis de conducere și mașină, competență PC etc.
b) Calități personale (abilități comportamentale): activitate, energie, abilități de comunicare, concentrare pe rezultate, gândire analitică, leadership etc.
c) Abilitati profesionale in functie de domeniul de activitate si post: vanzari, finante, logistica, management, publicitate etc.
Este important să înțelegeți că la compilarea unui profil se iau în considerare caracteristicile cultură corporatistă firme şi specificul conţinutului lucrării.

Profil post „Reprezentant de vânzări”

Să ne uităm la exemplul de poziție Reprezentant de vânzări. Profilul postului vacant se întocmește folosind profilul general al postului aprobat de companie.

1. Profilul poziției
2. Profilul postului

1. Exemplu de profil al postului de reprezentant de vânzări

Conținutul lucrării:
1. Lucrați cu clientul
2. Lucrul cu produse
3. Introducere companie
Funcții TP:
1. Lucrul cu clientul:
Cifra de afaceri comerciala:
Asigurarea disponibilitatii produselor la punctele de vanzare;
Lucrați cu punctele de vânzare și clienții (gama de produse, comenzi, controlul livrărilor, plățile clienților (conturi de încasat);
Asigurarea vanzarilor catre consumatorii finali (merchandising la raft, consultatii la punctele de vanzare);
Crearea si intretinerea unei baze de clienti (ABC - baza de clienti active);
Caut noi clienti;
Colectarea si analiza statisticilor de vanzari;
Instruirea personalului de vanzari.

2. Prezentarea campaniei:
Asigurarea conformitatii cu imaginea corporativa;
Asigurarea credibilității creșterii companiei;
Asigurarea conformitatii cu strategia de brand;
Asigurarea că politicile campaniei și imaginea sunt respectate;
Instruire și transfer de experiență către noii colegi.

3. Calitate profesionala reprezentant de vânzări:

sociabilitate;
Afacere;
Puterea de convingere;
Concentrați-vă pe rezultate;
Capacitatea de a reprezenta marca.

4. Calități organizatorice ale unui reprezentant de vânzări:

Disciplina si autoorganizare;
Onestitate si integritate;
Punctualitate;
Planificare.

5.Calitățile personale ale unui reprezentant de vânzări:

Pozitivism (dispoziție de câștig);
proactivitate;
Spirit de echipa;
Flexibilitate;
Abilități de ascultare;
autonomie;
Încredere în sine;
Finalitate.

Așa arată fișa postului conform criteriilor specificate pentru profilul de angajat pentru postul de reprezentant de vânzări.

2. Profil post vacant Functie: reprezentant vanzari

Sarcini generale ale postului:
Atingerea obiectivelor KPI ( indicatori cheie eficiență): volumul vânzărilor, distribuția produselor, controlul prețurilor, creșterea reprezentării produselor la raft (cotare, amplasarea produselor, design cu materiale promoționale).

Responsabilitati principale:
Planificarea controlului asupra vânzărilor de la clienți pentru fiecare punct de vânzare;
Coordonarea și controlul matricei sortimentelor și al prețurilor;
Acțiuni și locuri pentru așezarea produselor pe rafturile de vânzare cu amănuntul;
Amplasarea pe rafturi a materialelor promotionale.

Subordonare:
Director de vânzări

Cerințe pentru un candidat:
General:
Experienta in vanzari de la 2 ani, experienta intr-o firma occidentala ca avantaj;
Educație suplimentară, formare în abilități de afaceri ca plus;
Educatie inalta;
Mașină personală în stare tehnică bună;
Telefon mobil cu număr fix direct;
Limba engleză este un plus pentru dezvoltarea în continuare a carierei;
Utilizator PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Caracteristici de personalitate/comportament:
Finalitate;
Energie/Activitate;
sociabilitate;
Lucru in echipa;
Orientare catre client.

Abilități profesionale:
Bazele vânzărilor (distribuție, prețuri, merchandising);
Cei șapte pași ai vizitei unui reprezentant de vânzări;
Reguli și principii ale negocierilor;
Abilități de prezentare.

De ce persoanele în căutarea unui loc de muncă trebuie să știe ce este un profil de muncă și pe ce parametri se bazează?

Studierea profilului unui candidat este un pas foarte important și conține Cuvinte cheie, care trebuie inclus în CV și folosit în răspunsurile la interviu. Un CV trimis la un post vacant postat trebuie să se potrivească cât mai bine cu criteriile specificate, altfel CV-ul dumneavoastră nici măcar nu va apărea în rezultatele căutării, iar șansele de vizualizare sunt minime.

În acest articol, puteți afla care Cerințe generale companiile sunt nominalizate, și ce ar trebui inclus în CV-ul pentru funcția de director de vânzări.

Următoarele două file modifică conținutul de mai jos.

Coach pentru căutarea unui loc de muncă și dezvoltarea carierei. Singurul trainer-intervievator din Rusia care se pregătește pentru toate tipurile de interviuri. Expert în scriere de CV. Autorul cărților: „Mi-e frică de interviuri!”, „Să lovesc pe loc #Relua”, „Să lovesc pe loc #Scrisoare de intenție”.

Tatyana, din păcate, a găsit și foarte puține informații despre subiectul „Crearea unui profil cuprinzător de locuri de muncă folosind metodologia DISC”. Esența metodologiei este în general clară, dar aș dori mai multe informații despre cum să profilez un candidat ideal și să evaluez candidații existenți pentru conformitatea cu profilul folosind metodologia DISC, test, cheia testului. As fi foarte recunoscator pentru ajutorul tau!

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Dezvoltarea profilului unui candidat ideal include o întreagă gamă de activități, pentru mai multe detalii, consultați recomandarea. Cum se creează un profil de job(vezi în anexă).

Una dintre etapele dezvoltării unui profil este întocmirea unei liste de competențe și cerințe pentru calitățile personale ale angajaților dintr-o anumită poziție. Puteți compila această listă de calități folosind diverse instrumente, inclusiv folosind tehnica DISC. În același timp, utilizarea numai DISC pentru a evalua calitățile unui angajat ideal nu este suficientă - este necesar să colectați suplimentar o „baterie” de instrumente de evaluare valide, de exemplu, întrebări speciale, sarcini de testare și alte teste care vor ajuta face o evaluare cuprinzătoare.

Ideea principală a metodologiei DISC este că există patru psihotipuri principale de oameni care au succes într-un anumit domeniu de activitate:

D

eu

S

DIN

Pentru a utiliza metodologia DISC, utilizați-o mai întâi pentru a identifica ce angajați de psihotip au cel mai mult succes în poziția pentru care sunt profilați. Și apoi, evaluând candidații după aceeași metodologie, determină-i pe cei mai potriviți. Dacă nu există un model de urmat în organizație, atunci determinați ipotetic psihotipul persoanei, pe baza experienței dumneavoastră, a cerințelor funcției și a conducerii.

Una dintre variantele testului DISC și cheia acestuia, vezi mai jos.

Detalii în materialele personalului de sistem:

Cum se creează un profil de job. N.V. Krasnova

Un profil de post este un document care include:

• denumirea și locul funcției în structura organizatorică a organizației;
• cunoștințe profesionaleși abilitățile necesare pentru îndeplinirea postului;

Analiza situatiei

Pentru a dezvolta un profil, este necesar să se analizeze:

• caracteristici ale muncii prestate de angajații postului evaluat;
• fundamentele, regulile și normele activităților unității, a căror structură include posturile evaluate;

obiective și planuri strategice pentru dezvoltarea organizației în ansamblu.

Colectarea informațiilor poate fi efectuată de toată lumea sau numai de supervizorul imediat și de un specialist în serviciul de personal. Acesta din urmă este adesea atribuit responsabilitatea pentru documentarea procesului de profilare.

Pentru a analiza situația sunt folosite diferite metode.

Mai mult, informațiile primite sunt analizate pe toți termenii grup de lucru colectiv. Scopul acestei analize este de a evidenția standarde specifice de comportament care ajută cei mai buni angajati obține rezultatul maxim al muncii, precum și dezvoltarea cerințelor pentru ca poziția să își îndeplinească scopurile și obiectivele organizației.

Poziția poziției în structură

Pentru a determina locul postului în structura organizației, primiți răspunsuri de la supervizorul imediat și de la angajatul evaluat la următoarele întrebări:

• de cine este responsabil angajatul?
• Cu ce ​​departamente interacționează?

cine raporteaza angajatului?

Explora reguli organizații în care sunt stabilite structura organizației și locul unei anumite poziții ( descrierea postului, contracte de munca, personal etc.).

Faceți o analiză a informațiilor, întocmiți rezultatul în formular sau, pentru pozițiile obișnuite, introduceți-l imediat în formular.

Funcționalitatea poziției

Cerințe de experiență și abilități

Caracteristici personale

Includeți în lista de caracteristici personale doar acele proprietăți care pot avea un impact semnificativ asupra activităților angajatului.

Pentru a alcătui lista, întreabă-i pe supervizorii tăi direcți ce calități consideră ei importante la angajații cu posturi subordonate, ce calități le plac cel mai mult la angajații existenți și ce calități le displace cel mai mult.

De asemenea, le poți oferi managerilor o listă gata făcută de calități în care le ceri să marcheze cele mai importante calități și să clasifice restul.

Cerințe formale

Cerințele formale pentru angajați includ informații despre sex, vârstă, educație și experiența de lucru necesară. Aceste informații sunt obținute pe baza unei analize a datelor angajaților de succes ai postului pentru care își realizează un profil și pe baza cerințelor enunțate de supervizorii imediati.

Luați în considerare cerințele dreptul muncii() și nu refuza munca pe baza nerespectării cerințelor formale.

Criterii de evaluare

Ultimul pas în alcătuirea unui profil de poziție este stabilirea criteriilor de evaluare a performanței unui angajat în această funcție.

Instrumente și metode de evaluare

Instrumentele și metodele de evaluare sunt activități de evaluare a calităților și aptitudinilor cerute ale solicitantului sau angajatului evaluat.

Fiecare organizație alege în mod independent o listă de bune practici, în funcție de cunoștințele și abilitățile membrilor, de specificul organizației etc.

Când evaluați personalul existent, utilizați diverse .

Atunci când evaluați un solicitant pentru un post vacant în funcție de profilul postului, utilizați diverși candidați, cum ar fi analiza CV-ului, interviuri, testare profesională, afaceri și jocuri de rol, recomandari, sarcină practică etc.

Pentru a facilita alegerea instrumentului, determinați ce efectuează angajatul, ce cunoștințe și experiență trebuie să aibă pentru a realiza cu succes aceste acțiuni. Pe baza cerințelor de cunoștințe și experiență, selectați un instrument care va permite identificarea acestora.

De exemplu, un manager de recrutare în munca sa primește și analizează cererile pentru locurile de muncă vacante, iar pe baza acestora întocmește profilele postului. Pentru a-și îndeplini în mod eficient această responsabilitate, managerul trebuie să fie calificat în analiza aplicațiilor și crearea de profiluri. Pentru identificarea acestor abilități, se recomandă utilizarea interviului ca instrument de evaluare - pentru a oferi solicitantului o cerere și a-i cere să întocmească un profil de post.

Instrumentele și metodele de evaluare selectate pentru fiecare post, precum și lista de abilități și cunoștințe pe care le evaluează, se recomandă să fie întocmite sub forma unui tabel „Alegerea instrumentelor”, care este întocmit în.

Întocmește rezultatul analizei acțiunilor și abilităților pentru a determina instrumentele sub forma unui tabel „Alegerea instrumentelor”, pe care îl compilați.

Design profil

Atribuiți responsabilitatea pentru proiectarea profilului unui angajat al serviciului de personal, care este inclus în . Coordonează profilul cu supervizorul imediat care se raportează la postul evaluat. Aprobați profilul cu șeful resurselor umane, dacă este necesar - cu șeful organizației.

Test de tip comportament al discului

Instruire

Principala condiție pentru un rezultat fiabil al acestui test sunt răspunsurile dvs. sincere. Răspunde cu sinceritate, nu din postura de cine ai vrea să fii. Răspundeți așa cum faceți de obicei (dacă ați fost într-o astfel de situație) sau așa cum doriți cu adevărat să faceți (dacă nu sunteți familiarizat cu situația).

Test

1. Ai venit în vizită, unde deja s-au adunat peste 10 persoane. Reacția ta:

A) Grozav! Îmi plac companiile zgomotoase, poți să te distrezi, să-ți faci prieteni noi.

B) Îmi place să fiu în companii, mă regăsesc adesea în centrul atenției. Sau va fi posibil să-l aprinzi bine, sau, în cel mai rău caz, cu oameni de ajutor a se familiariza.

C) Sper că voi întâlni aici niște cunoscuți, îmi va face plăcere să stau de vorbă cu ei. Dacă toată lumea este străină, atunci voi fi inconfortabil.

D) Nu prea îmi plac companiile zgomotoase și merg la petreceri doar pentru a face sau a menține cunoștințe utile. Îmi place să stau și să vorbesc cu una sau două persoane în pace și liniște.

2. La aceeasi petrecere ti s-a cerut sa faci un toast. Reacția ta:

A) Nu-mi place să atrag atenția asupra mea, urăsc prăjirea. Nu voi fi nici de acord, nici nu voi refuza, ci pur și simplu mă evadez cumva.

B) Sunt un bun povestitor și știu câteva toasturi cool. Toată lumea va fi încântată.

C) Nu mi-e frică să fac toasturi, chiar mă bucur, voi spune ceva inteligent și la obiect.

D) Cel mai probabil voi refuza sub un pretext convingător. Dar dacă trebuie să fac o impresie bună pentru binele cauzei, atunci pot face un toast elegant adecvat.

3. Seful tau ti-a dat tie si colegului tau o sarcina, dar nu a desemnat pe cineva responsabil pentru aceasta. Amândoi v-ați bazat unul pe celălalt și ați uitat de sarcină. Acum șeful tău te certa pentru că nu ai îndeplinit sarcina. Reacția ta:

A) Emoții negative care nu se manifestă în exterior. Sunt capabil să mă controlez, dar acum știu la ce să mă aștept de la acești oameni, voi fi mai atent în a lucra cu ei în viitor.

B) O reacție foarte emoționantă, fata poate avea lacrimi. Ei bine, da, sunt o persoană absentă și nu foarte punctuală, dar nu sunt singurul (unul) de vină. Mă voi plânge de ele tuturor prietenilor și cunoscuților mei.

C) resentimente împotriva unui coleg. Cum a putut să mă pună așa! Resentimente împotriva șefului. Îmi voi face griji pentru asta mult timp, cel mai probabil în tăcere.

D) Furie pe șef pentru că este un lider analfabet și/sau pe un coleg pentru că m-a pus la cale. Izbucnire de emoții agresive. Probabil că îi voi spune ceva unuia dintre ei.

4. Vi s-a dat o sarcină importantă. Termenul limită este într-o lună, dar poate fi finalizat în două săptămâni. Reacția ta:

A) Mai bine termin sarcina cât mai curând posibil și predau-o. Și în ochii autorităților voi arăta bine, și voi avea timp pentru alte lucruri.

B) Mai întâi trebuie să mă gândesc cum să abordez cel mai bine această lucrare. Chiar dacă o fac în avans, nu o voi preda imediat. Lasă-l să se întindă, apoi voi corecta din nou greșelile. Poate o voi preda cu o zi înainte de termenul limită.

C) Mă voi apuca imediat. Dar, cel mai probabil, mă voi sătura repede de această muncă și mă voi lăsa purtat de altă sarcină. Voi abandona această lucrare până la sosirea termenului limită. Atunci voi termina urgent totul, poate chiar voi întârzia cu schimbarea.

D) Aș vrea să încep să o fac imediat, dar știu că nu va funcționa așa. Întotdeauna sunt lucruri mai urgente sau mai importante de făcut, întotdeauna există ceva care distrage atenția. Cel mai probabil, voi duce sarcina până în ultimul moment.

5. Weekend lung înainte. Te hotarasti sa mergi undeva. Ce vei alege:

A) Mergeți în vizită la rude sau petreceți în alt mod ziua cu familia, soțul (m).

b) Mergeți în parc sau la o petrecere cu prietenii.

C) Mergeți la karting sau jucați fotbal (cărți) cu prietenii.

D) Puteți merge la un concert sau expoziție, singur sau cu o persoană dragă.

6. Dacă ați decide să faceți parașutism, care ar fi motivul:

A) Am întâlnit o foarte oameni interesanți(persoană) care se angajează în parașutism. M-au convins să mă alătur.

B) Trebuie să trec prin asta pentru a atinge un obiectiv important pentru mine.

C) Îmi place în general riscul, adrenalina. Vreau să știu de ce sunt capabil.

D) Sunt considerat tăcut. Sunt mereu în umbră, tăcut. Vreau să-mi demonstrez mie și altora că nu sunt un laș și nici o cârpă.

7. Ce comentarii auziți mai des (atât la serviciu, cât și acasă) vi se adresează:

A) "Nu poți merge mai repede?" — Din nou stai! — Cât de mult poți discuta despre același lucru.

B) „Vă rog încetiniți” „Vă grăbiți din nou pe toată lumea, nu întârziam nicăieri!” Totul este deja clar pentru tine, dar nu pentru mine încă. Să ne luăm timpul pentru a discuta totul.”

8. Ai aflat că au decis să te promoveze. Ce vei face mai întâi:

A) Spune familiei și prietenilor despre promoție, aranjează o vacanță confortabilă acasă.

B) Cumpărați-vă ceva scump pentru a ajunge la locul de muncă într-o formă decentă în prima zi într-o poziție nouă (ceas, costum, mașină).

D) Așteaptă să fii fericit, cheltuiește în exces și sună pentru o mărire de salariu până când începi să lucrezi într-un loc nou. La urma urmei, ordinul nu a fost încă semnat.

9. Mâine ai un examen. Comportamentul tau:

A) Este mai bine să revizuiți rapid materialul, astfel încât să aveți timp pentru alte lucruri care sunt importante pentru dvs.

B) Este mai bine să repeți totul încet, chiar dacă durează toată noaptea.

C) Este mai bine să dormi bine înainte de examen pentru a veni la el cu capul proaspăt. Te-ai pregătit din timp pentru examen.

D) Înainte de moarte nu vei inspira. Este mai bine să nu te gândești deloc la examen, ci să mergi să te distrezi.

10. Care crezi că este principalul lucru pentru câștig, pentru obținerea succesului:

A) Eforturile personale ale fiecăruia. Fiecare persoană trebuie să fie responsabilă pentru sine, să dea tot ce e mai bun, nu să se ascundă în spatele altora.

B) Principalul lucru este munca în echipă, oamenii pot realiza ceva numai împreună, ajutându-se, sprijinindu-se unii pe alții.

11. Dacă decideți să vă deschideți propria afacere (succesul și aceeași profitabilitate sunt garantate), ce ați alege (rezumat din profesia dvs.):

A) O firmă de consultanță financiară sau o firmă de control al dăunătorilor.

B) O firmă de securitate sau un magazin de arme.

C) Restaurant sau club de noapte.

G) Centru medical sau bunele oficii.

12. Ai un birou nou spatios. Cum îi decorați pereții:

A) Fotografiile dvs. cu oameni faimosi sau tablouri moderne luminoase.

B) O fotografie cu soțul și copiii dvs. sau fotografii de grup ale colegilor dvs. la o petrecere corporativă.

C) Diplome sau poze neutre.

D) Un portret al președintelui sau o sabie veche.

13. Ce prețuiești cel mai mult la haine?

A) Hainele trebuie să aibă un fel de poftă, curaj.

B) Hainele ar trebui să arate scumpe și cool.

c) Îmbrăcămintea trebuie să fie confortabilă.

D) Îmbrăcămintea trebuie să fie de înaltă calitate și adecvată, adică adecvată vârstei, silueta și situația în care o porți.

14. Trebuie să alegeți o competiție la care vă veți simți cel mai confortabil să participați și în care aveți cele mai mari șanse de a câștiga. Ce vei alege?

A) Competiții individuale, unde se evaluează inteligența, și nu viteza de reacție (șah, biliard, poker).

B) Competiții individuale de viteză și curaj (parașutism, curse auto, schi alpin).

C) Competiții pe echipe, de preferință unele neobișnuite (fotbal în noroi, tot felul de starturi de distracție corporativă).

D) Competiții pe echipe unde se cere sprijin reciproc, interacțiunea întregii echipe (competiție universitară pentru a crea cel mai bun robot, curling).

15. Trebuie să alegi un hotel în Sankt Petersburg. Ce vei alege?

A) Un hotel decent în centru, ca să nu-ți fie rușine.

B) Un mini-hotel neobișnuit.

C) Un hotel în care ați mai stat sau pe care prietenii îl vor recomanda.

D) Un hotel cu un raport pret/calitate ideal. Poate într-o casă veche în stil retro.

Cheia testului DISC

Descriere

Ele sunt folosite pentru a ajuta managerul să determine corect în ce poziție este mai bine să folosești un anumit angajat. Testul ajută la formarea unei echipe optime sau a legăturii „șef – subordonat”.

De asemenea, testul ajută angajatul să-și înțeleagă caracteristicile comportamentale și potențialul.

Cheia testului

Pentru a analiza rezultatul, găsiți și evidențiați răspunsurile în tabel. Fiecare răspuns este egal cu un punct. Determinați scorul total pentru fiecare rând. Stilul comportamental dominant este cel cu cele mai multe puncte.

Dacă există un alt stil care a marcat la fel sau cu 1-2 puncte mai puțin, atunci acesta este stilul secundar al celui evaluat. Influența sa trebuie luată în considerare la interpretarea rezultatului.

Interpretarea rezultatelor

Există patru psihotipuri principale de oameni:

D- lideri, directori, oameni destul de autoritari care stiu ce vor si nu prea sunt obisnuiti sa asculte parerile altora;

eu- oameni buni în a face noi cunoștințe, profesia lor este comunicarea. Sunt excelenți specialiști în relații publice, sunt peste tot, sunt capabili să se dizolve în orice companie;

S- jucători de echipă. Împreună sunt capabili de orice, dar absolut nu pot lucra singuri. Sunt muncitori manevrabili, buni, dar practic sunt incapabili să inventeze sau să inventeze ceva singuri. Cel mai mare plus al lor este incapacitatea lor de a trăda, se poate baza pe ei în orice;

DIN- analiștii. Oamenii de acest tip lucrează bine cu hârtiile, fac contabili, economiști și avocați buni. Pentru ei mai presus de toate - litera legii și instrucțiunile.

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Tatyana Kozlova,

Personal expert în sisteme

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

• 
  În munca ofițerilor de cadre au existat schimbari importante de luat în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate sarcinile și obțineți un cadou util de la editorii revistei Kadrovoe Delo.
Documente interzise în serviciul de personal
Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui acum în niciun caz solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista plinași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
• 
  Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Noi am studiat practica judiciarași a pregătit recomandări sigure pentru tine.

Pe baza ce este selecția și evaluarea personalului? Care este baza pentru introducerea unor note corecte (ratele salariale) în companie? Ce se folosește în procesul de dezvoltare a personalului și în formare rezerva de personal? Care este reperul cu care departamentul HR compară potențialii candidați, evaluând dacă aceștia sunt potriviți această persoană pentru acest post? Acest standard este profilul de poziție. Și în acest sens, profilul de poziție este unul dintre instrumentele fundamentale ale sistemului HR al oricărei companii. În acest articol vom analiza acest instrument. Și vom oferi o formă simplă, de înțeles și ușor de utilizat a profilului de poziție.

Profilul postului: ce include și de ce

Un document care descrie postul în sine, cerințele biografice, caracteristicile culturii corporative, funcționalitatea și competențele cheie necesare pentru îndeplinirea cu succes a tuturor funcțiilor acestei poziții se numește profil de poziție.

Să defalcăm fiecare secțiune:

Descrierea postului. Această secțiune include titlul și scopul postului, titlul unitate structurală, numele managerului și lista subordonaților (dacă persoana care ocupă această funcție le are).

Cerințe biografice. Aici, cerințele pentru sex, vârstă, educație și experiență în muncă sunt fixe. Este clar că sunt reparate dacă există.

Valorile corporative. Ele sunt cele incluse în această secțiune. Și aici sunt fixate aici competențele pe care trebuie să le posede un angajat pentru a implementa trăsăturile culturii corporative. De acord, dacă orientarea către clienți face parte din cultura corporativă, atunci candidatul pentru poziție ar trebui să aibă competențe cu ajutorul cărora se dă viață focalizarea pe clienți. De exemplu, acestea pot fi competențe precum „înțelegerea nevoilor clienților” și „construirea relațiilor pe termen lung”. În consecință, în secțiunea „Valori corporative” sunt indicate competențele corporative.

Responsabilitati functionale. Această secțiune stabilește lista de funcții atribuite angajatului care ocupă această funcție. Și în aceeași secțiune sunt indicate competențele cheie profesionale care sunt necesare pentru îndeplinirea cu succes a tuturor funcțiilor din această poziție. Dacă postul este managerial, atunci în aceeași secțiune sunt indicate competențe manageriale - pentru funcții manageriale. De exemplu, functie manageriala„Planificarea și controlul” va necesita un întreg set de competențe manageriale:
Abilitatea de a formula scopuri și obiective
Abilitatea de a distribui obiectivele și sarcinile între subordonați
Abilitatea de a monitoriza și evalua performanța
Dând îndemânare părere
Abilitatea de a prioritiza

Și trebuie să înțelegeți că în compania dvs. acest set poate arăta diferit. Acesta poate fi completat de alte competențe manageriale. Și unele dintre aceste competențe pot lipsi în cazul tău.

Formular tipic de profil al postului

Am luat în considerare deja componentele profilului de poziție. Acum să ne uităm la formular: cum arată profilul postului din punct de vedere vizual, cum sunt aranjate secțiunile sale:

Poate că merită evidențiat în forma de mai sus cum este țesut în el modelul competențelor cheie. Ea pătrunde în secțiunile „Valori corporative”, legând valorile companiei și caracteristicile culturii acesteia cu competențele corporative. Iar modelul de competențe pătrunde în secțiunea „Responsabilități funcționale”. Legarea managementului și caracteristici profesionale cu competenţe manageriale şi profesionale.

Profilul postului: domeniul de aplicare

Profilul de poziție rezolvă problema standardizării. Profilul postului stabilește posturile în sine: scopul lor vizat, funcționalitatea, atribuțiile, domeniul de responsabilitate, competențele necesare, alte cerințe pentru persoana care ocupă funcția. Când fiecare poziție este formalizată și fixată ca standard, mai multe probleme sunt rezolvate deodată. În primul rând, departamentul de resurse umane este scutit de nevoia de a „reinventa roata” (descrieți poziția) de fiecare dată când apare necesitatea de a selecta un nou specialist. În al doilea rând, angajații înșiși primesc o descriere clară a poziției lor, atributii functionaleși domenii de responsabilitate. În al treilea rând, prezența unui profil vă permite să finalizați rapid pregătirea acelor angajați care, din punct de vedere al nivelului lor, nu îndeplinesc cerințele pentru postul lor (sau pentru postul în care sunt planificați să fie transferați). Sau înlocuiți-le cu cele care rezistă.

Profilul de poziție vă permite să rezolvați următoarele sarcini:
1. Găsiți personal. Este pe profilul pe care se bazează persoana implicată în selecția personalului din companie, sau agentie de recrutare recrutarea de specialisti pentru companie.
2. Evaluează personalul. Datorită modelului de competențe și descrierii atribuțiilor funcționale incluse în profilul postului, compania are ocazia de a evalua potențialul unei anumite persoane și rezultatele sale reale. Potențialul este evaluat prin prezența competențelor necesare, iar această activitate este de obicei realizată de departamentul de HR. Rezultatele sunt evaluate în funcție de gradul efectiv de îndeplinire a funcțiilor lor, iar această muncă este efectuată, de regulă, de supervizorul imediat al salariatului.
3. Construiți un sistem cuprinzător de dezvoltare a personalului. Datorită modelului de competență și a rezultatelor evaluării competențelor personalului, departamentul HR primește oportunitate unică sa construiasca un sistem integral de dezvoltare a angajatilor, tinand cont de nevoile lor individuale.
4. Formați o rezervă de personal în companie. Modelul de competențe, rezultatele evaluării personalului și sistemul de dezvoltare a angajaților fac posibilă formarea unei rezerve de personal în companie. Fondul de talente, la rândul său, reduce semnificativ riscurile companiei asociate cu resursele umane. Și - oferă o platformă pentru dezvoltarea sistemică a companiei.
5. Eliminați conflictele funcționale. Profilul de poziție vă permite să „închideți” întrebarea cine este responsabil pentru ce. Ceea ce, la rândul său, vă permite să stingeți o parte semnificativă a conflictelor din companie din muguri.
6. Implementați rate salariale corecte (grade) în companie. O descriere clară a responsabilităților funcționale, un model de competență și rezultatele evaluării fac posibilă introducerea unor rate salariale corecte (grade, din engleză grad - rate) în companie.

Implementarea profilurilor de locuri de munca

Pentru munca departamentului de HR, profilul de pozitie joaca acelasi rol ca si disponibilitatea unei liste de preturi, prezentare si model ofertă comercială pentru departamentul de vânzări. În consecință, dacă nu există încă profiluri de poziție în compania dvs., acestea ar trebui dezvoltate. În caz contrar, departamentul de HR și compania însăși vor acumula treptat anumite probleme.

Cine ar trebui să dezvolte profilul postului? Profilul postului poate fi elaborat fie de departamentul de HR, fie de un furnizor extern - o companie cu expertiza in domeniul HR. Semnele distinctive ale unei astfel de expertize sunt proiecte de succesîn domeniul evaluării și formării personalului, dezvoltarea unui model de competențe cheie și experiență în sesiuni strategice. factorul cheie dezvoltarea și implementarea cu succes a profilurilor de locuri de muncă este participarea managementului de top, mediu și de linie la procesul de dezvoltare.

Procesul de elaborare a profilurilor de locuri de muncă include următorii pași:
1. Analiza culturii corporative a companiei. Evidențierea trăsăturilor culturii corporative.
2. Analiza, dezvoltarea, formalizarea si aprobarea atributiilor functionale, limitele responsabilitatii, caracteristicile activitatilor fiecarui angajat.
3. Dezvoltarea unui model de competențe cheie.
4. Formularea cerințelor biografice.
5. Crearea, aprobarea și implementarea profilurilor de locuri de muncă.

Introducerea profilurilor de locuri de muncă va duce inevitabil la crearea unei imagini transparente despre cine face ce și cine este responsabil pentru ce. Desigur, rezistența personalului este posibilă și foarte probabilă. Pentru a evita această rezistență, este necesară includerea conducerii organizației în procesul de elaborare și aprobare a documentelor care normalizează cumva activitățile subordonaților lor imediati.

rezumat

Sute și mii de companii operează fără profiluri de locuri de muncă. Ei chiar fac profit. Dar este dificil să spui că funcționează „perfect”. Dificil deoarece lipsa profilurilor de locuri de muncă va provoca inevitabil conflicte funcționale, va crea dificultăți în selecția, evaluarea, pregătirea personalului și determinarea unor tarife corecte. salariile. Fără un model de competențe cheie, unul dintre elementele principale ale profilului postului, munca la formarea unei rezerve de personal va fi dificilă sau chiar imposibilă. Fără acest element, o evaluare obiectivă a personalului este imposibilă. Care, la rândul său, transformă pregătirea personalului dintr-un proces sistematic într-o ruletă.

Pe de altă parte, introducerea profilurilor de post vă permite să sistematizați activitatea departamentului de HR, să reduceți costul de recrutare a personalului, să salvați compania de conflicte periodice funcționale și „salariale”. Care, la rândul său, vă permite să începeți procesul de dezvoltare sistematică a afacerii. Un proces care, din partea departamentului de HR, include evaluarea și dezvoltarea periodică a angajaților, educarea conștientă a talentelor în cadrul companiei și formarea unui pool de talente. Puteți construi depozite la nesfârșit, puteți crește sortimentul, puteți optimiza costurile în diferite departamente și procese. Dar dacă personalul nu are timp să se dezvolte, compania va fi zguduită în mod regulat de diverse probleme. Probleme care pot, printre altele, să distrugă o afacere. Dezvoltarea companiei va fi încrezătoare, calmă și stabilă doar atunci când departamentul de HR este capabil să asigure viteza de dezvoltare sistemică a personalului puțin mai mare decât rata de creștere a companiei în sine.