INTRODUCERE

Formarea eficientă a relațiilor de piață în Rusia este în mare măsură determinată de formarea relațiilor manageriale moderne, crescând capacitatea de gestionare a economiei. Managementul este cel care asigură coerența și integrarea proceselor economice în organizații.

Managementul este cel mai important concept într-o economie de piață. Este studiat de economiști, antreprenori, finanțatori, bancheri și toți cei care au legătură cu afaceri.

„A gestiona înseamnă a conduce o întreprindere spre scopul său, extragând maximum din resursele disponibile.” Specialiștii noului timp au nevoie de cunoștințe profunde despre management, iar pentru aceasta este necesar să înțelegem clar esența și conceptul managementului.

Managementul personalului la o întreprindere este un tip de activitate care vă permite să implementați, să generalizați o gamă largă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea unui sistem de management al personalului întreprinderii.

CONCEPTUL DE STIL DE MANAGEMENT

În literatura de specialitate, există multe definiții ale conceptului de „stil de management”, asemănătoare între ele în principalele lor caracteristici. Poate fi privit ca un set de metode de luare a deciziilor utilizate sistematic de lider, influențând subordonații și comunicând cu aceștia.

Stil de conducere– Acesta este un set stabil de trăsături ale unui lider, manifestate în relația sa cu subalternii săi.

Cu alte cuvinte, acesta este modul în care șeful gestionează subalterni și în care se exprimă un model al comportamentului său, independent de situațiile specifice.

Stilul de management caracterizează nu comportamentul liderului în general, ci tocmai comportamentul stabil, invariant din acesta. Manifestat constant in diverse situatii. Căutarea și utilizarea stilurilor optime de management sunt concepute pentru a crește performanța și satisfacția angajaților.

Conceptul de stiluri de management a fost dezvoltat intens după cel de-al Doilea Război Mondial. Cu toate acestea, evoluțiile sale se confruntă încă cu o serie de probleme nerezolvate. Principalele probleme:

Dificultăți în determinarea eficienței stilului de management. Rezultatele care trebuie atinse cu un anumit stil includ multe componente și nu sunt ușor de rezumat și comparat cu rezultatele aplicării altor stiluri.

Dificultate în stabilirea relațiilor cauză-efect între stilul de management și eficacitatea utilizării acestuia. În mod obișnuit, stilul de management este văzut ca fiind cauza obținerii unui anumit rezultat - performanța angajaților. Cu toate acestea, această relație cauzală nu este întotdeauna adevărată. Adesea, natura realizărilor angajaților (realizări minore sau mari) este cea care îl determină pe manager să folosească un anumit stil.

Variabilitatea situației, mai ales în cadrul organizației în sine. Stilurile de management își dezvăluie eficacitatea doar în anumite condiții, dar aceste condiții nu rămân neschimbate. În timp, atât managerul, cât și angajații își pot schimba așteptările și atitudinile unul față de celălalt, ceea ce poate face ca stilul să fie ineficient, iar evaluarea utilizării acestuia să fie nesigură.

În ciuda acestor dificultăți și a altor dificultăți, stilurile de management reprezintă un ghid important în rezolvarea problemelor de îmbunătățire a eficienței conducerii.

Puteți defini stilul de management în 2 moduri:

Prin clarificarea trăsăturilor stilului individual de conducere pe care șeful le folosește în raport cu subordonații.

Cu ajutorul dezvoltării teoretice a unui set de cerințe tipice pentru comportamentul liderului, care vizează integrarea angajaților și utilizarea acestora în procesul de realizare a obiectivelor organizației.

De asemenea, puteți considera stilul de conducere ca „trăsături care se manifestă stabil ale interacțiunii liderului cu echipa, formate sub influența condițiilor atât obiective, cât și subiective de management, precum și a caracteristicilor psihologice individuale ale personalității liderului”.

Printre condițiile obiective, externe, care formează stilul de management la un anumit nivel managerial, se pot include natura echipei (producție, cercetare etc.), specificul sarcinilor care urmează (următoare, obișnuite sau urgente, neobișnuite), conditiile de indeplinire a acestor sarcini (favorabile, nefavorabile sau extreme), metodele si mijloacele de activitate (individual, pereche sau grup). Alături de cele indicate, se remarcă un astfel de factor precum nivelul de dezvoltare al echipei. Caracteristicile psihologice individuale ale unui manager sau al unuia îi aduc originalitate activitate managerială. Pe baza transformării adecvate a influențelor externe, fiecare lider își manifestă propriul stil individual de management.

Studiul stilului de conducere a fost realizat de psihologi de mai bine de jumătate de secol. Deci, cercetătorii au acumulat până în prezent material empiric considerabil pe această problemă.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influențare a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de management:

Stilul democrat (colegial);

Stilul liberal (anarhist).

Stil de conducere- Acest obișnuit comportamentul unui lider faţă de subordonaţi pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să atingă obiectivele organizaţiei. Gradul în care un manager delege, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea lui pentru relațiile umane mai întâi sau pentru îndeplinirea sarcinilor reflectă toate stilul de management care caracterizează acel lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, scopuri și obiective. Fiecare manager este o persoană unică, cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de management nu pot fi întotdeauna atribuite unei anumite categorii.

Stilul autoritar (directiv). Managementul se caracterizează prin centralizarea ridicată a conducerii, dominația managementului unui singur om. Șeful cere ca toate cazurile să-i fie raportate, de unul singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă.

Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; în comunicare predomină duritatea și grosolănia.

Managerul care îl folosește preferă caracterul oficial al relațiilor, menține o distanță între el și subalternii săi, pe care aceștia nu au dreptul să o încalce.

Acest stil de conducere are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Stilul de management autoritar - un stil de conducere în care liderul determină scopurile și întreaga politică în ansamblu, distribuie responsabilitățile și, de asemenea, în cea mai mare parte, specifică procedurile adecvate, gestionează, verifică, evaluează și corectează munca efectuată.

1) în condiții extreme (criză, urgență etc.), când se impune o acțiune rapidă și hotărâtă, când lipsa timpului nu permite întâlniri și discuții;

2) cand, din conditii si motive anterioare, in aceasta organizatie predomina starile de spirit anarhiste, nivelul de performanta si disciplina muncii este extrem de scazut

Din punct de vedere istoric, primul și până acum cel mai des întâlnit în practică este stilul autoritar, care este considerat universal.

Experții disting două tipuri de stil autoritar. „Exploitativ” presupune că liderul concentrează complet soluția tuturor problemelor în mâinile sale, nu are încredere în subalternii săi, nu este interesat de opinia lor, își asumă responsabilitatea pentru tot, dând doar instrucțiuni artiștilor. Ca principală formă de stimulare, el folosește pedeapsa, amenințările, presiunea.

Dacă liderul ia o decizie singur și apoi pur și simplu o aduce subordonaților săi, atunci ei percep această decizie ca fiind impusă din exterior și o discută critic, chiar și atunci când este cu adevărat de succes. O astfel de decizie este luată cu rezerve și indiferent. Angajații, de regulă, se bucură de orice greșeală a liderului, găsind în ea confirmarea părerii lor negative despre el. Drept urmare, subordonații se obișnuiesc să fie executori ai testamentului altcuiva, fixându-și în minte stereotipul „afacerea noastră este mică”.

Pentru lider, nici toate acestea nu trec fără pierderi, întrucât se găsește în postura de vinovat, responsabil pentru toate greșelile, nevăzând și neștiind unde și cum au fost făcute. Subordonații, deși știu și observă multe, tac, fie obținând satisfacție morală din asta, fie crezând că încă nu poate fi reeducat. Liderul înțelege situația actuală, dar este neputincios să învinovățească pe alții pentru greșelile făcute, deoarece subordonații nu au participat la elaborarea deciziei. Astfel, un fel cerc vicios care mai devreme sau mai târziu duce la dezvoltarea unui climat moral şi psihologic nefavorabil într-o organizaţie sau unitate şi la crearea unor temeiuri pentru conflicte.

Mai moale "binevoitor" un fel de stil autoritar. Liderul își tratează subalternii deja condescendent, ca pe un tată, uneori îl interesează părerea lor. Dar chiar dacă opinia exprimată este justificată, el poate acționa în felul său, făcând-o adesea sfidător, ceea ce înrăutățește semnificativ climatul moral și psihologic din echipă. Atunci când ia decizii, el poate ține cont de opiniile individuale ale angajaților și oferă o anumită independență, totuși, sub control strict, dacă politica generală a companiei este respectată cu strictețe și toate cerințele și instrucțiunile sunt respectate cu strictețe.

Amenințările de pedeapsă, deși sunt prezente, nu prevalează.

Pretențiile unui lider autoritar pentru competență în toate problemele generează haos și, în cele din urmă, afectează eficacitatea muncii. Un astfel de șef paralizează activitatea aparatului său. Nu numai că își pierde cei mai buni lucrători, dar creează și o atmosferă ostilă în jurul lui care se amenință pe sine. Subordonații depind de el, dar și el depinde de ei în multe feluri. Subordonații nemulțumiți îl pot dezamăgi sau îl pot dezinforma.

Studii speciale au arătat că, deși în condițiile unui stil de management autoritar este posibil să se efectueze o cantitate de muncă mai mare cantitativ decât într-unul democratic, calitatea muncii, originalitatea, noutatea și prezența elementelor de creativitate vor fi. prin aceeași ordine mai jos. Un stil autoritar este de preferat pentru dirijarea unor activități simple axate pe rezultate cantitative.

Astfel, la baza stilului autoritar se afla concentrarea intregii puteri si responsabilitati in mainile liderului, ceea ce ii ofera un avantaj in stabilirea obiectivelor si alegerea mijloacelor de realizare a acestora. Această din urmă împrejurare joacă un rol dublu în posibilitatea realizării eficienței.

Pe de o parte, stilul de management autoritar se manifestă în ordinea, urgența sarcinii și capacitatea de a prezice rezultatul în condiții de concentrare maximă a tuturor tipurilor de resurse. Pe de altă parte, există tendințe de a reduce inițiativa individuală și fluxul unidirecțional de informații de sus în jos, nu este necesar Părere.

Folosirea unui stil autoritar, deși asigură o productivitate ridicată a muncii, nu formează interesul intern al executanților pentru munca eficientă. Măsurile disciplinare excesive provoacă frică și furie unei persoane, distrug stimulentele pentru muncă.

Acest stil este aplicabil atunci când subordonații sunt complet în puterea liderului, de exemplu, în serviciul militar, sau au încredere nelimitată în el, ca actorii pentru un regizor sau sportivii pentru un antrenor; și este sigur că ei nu sunt capabili să acționeze în mod corect singuri.

STIL DE MANAGEMENT DEMOCRAT (COLEGIE)

Stilul democratic managementul se caracterizează prin repartizarea autorităţii, iniţiativei şi responsabilităţii între şef şi adjuncţi, şef şi subordonaţi. Șeful stilului democratic află întotdeauna părerea echipei asupra problemelor importante de producție, ia decizii colective. Informarea în mod regulat și în timp util a membrilor echipei cu privire la problemele importante pentru ei. Comunicarea cu subordonații are loc sub formă de solicitări, urări, recomandări, sfaturi, recompense pentru munca de înaltă calitate și eficientă, amabil și politicos; comenzile sunt aplicate după cum este necesar. Liderul stimulează un climat psihologic favorabil în echipă, apără interesele subordonaților.

Stilul de management democratic - un stil de conducere în care liderul elaborează directive, comenzi și ordine pe baza propunerilor elaborate de o adunare generală a angajaților sau de un cerc de persoane autorizate.

DEMOCRATIC: CONSULTATIV ȘI PARTICIPATIV

Organizațiile dominate de principiul conducerii democratice se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea condițiilor în care implementarea atributii oficiale se dovedește a fi atractiv pentru ei, iar succesul servește drept recompensă.

Un adevărat lider democratic încearcă să facă îndatoririle subordonaților mai atractive, evită să le impună voința, îi implică în luarea deciziilor, le oferă libertatea de a-și formula propriile obiective pe baza ideilor organizației.

Ca parte din "consultativ" liderul este interesat de opinia subordonaților, se consultă cu aceștia, caută să folosească tot ce oferă ei mai bun. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea; pedeapsa se foloseşte numai în cazuri excepţionale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt de fapt solicitate de sus și, de obicei, încearcă să ofere șefului lor toată asistența și sprijinul moral posibil atunci când este necesar.

„Participativ” o formă de management democratic presupune că liderul are deplină încredere în subordonați în toate problemele (și apoi ei răspund la fel), îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, implică angajații în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților. Toate acestea unesc echipa.

De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt buni, uneori mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce multă noutate și creativitate. Dacă este necesar, un lider democrat poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei, beneficiile pe care le pot primi angajații.

Totodată, este de o importanță capitală satisfacția internă primită de subalterni din ocazia de a-și realiza abilitățile creative. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de a le implementa în cadrul puterilor acordate, fără a acorda prea multă atenție fleacurilor.

De regulă, mediul creat de liderul-democrat este, de asemenea, de natură educațională și vă permite să atingeți obiective la costuri reduse. Există o rezonanță pozitivă a puterii: autoritatea funcției este întărită de autoritatea personală. Managementul se desfășoară fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile angajaților, respectându-le demnitatea, experiența și priceperea. Aceasta formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă.

Cercetările au arătat că poți obține aproximativ de două ori mai multă muncă într-un stil autoritar decât într-unul democratic. Dar calitatea sa, originalitatea, noutatea, prezența elementelor de creativitate vor fi mai scăzute în aceeași ordine. De aici putem concluziona că stilul autoritar este de preferat pentru activitățile mai simple axate pe rezultate cantitative, iar stilul democratic este de preferat pentru cele complexe, unde calitatea este pe primul loc.

Evoluțiile ulterioare au condus la fundamentarea a două stiluri noi, în multe privințe apropiate de autoritar și democratic.

Stilul în care managerul se concentrează pe rezolvarea sarcinii care i-a fost încredințată (distribuie sarcini între subordonați, planifică, întocmește programe de lucru, dezvoltă abordări ale implementării acestora, asigură tot ce este necesar etc.) orientat spre sarcină (instrumental). Stilul, atunci când liderul creează un climat moral și psihologic favorabil, se organizează munca în comun, pune accent pe asistența reciprocă, permite interpreților să participe cât mai mult posibil la luarea deciziilor, încurajează creșterea profesională etc. a fost numit concentrat pe subordonați (relații umane).

Un stil de conducere orientat spre subordonat apropiat de democratic contribuie la creșterea productivității, deoarece dă loc creativității oamenilor și crește satisfacția acestora. Utilizarea acestuia reduce absenteismul, creează un moral mai ridicat, îmbunătățește relațiile în echipă și atitudinea subordonaților față de management.

Beneficiile potențiale ale unui stil de conducere orientat spre sarcini sunt mult asemănătoare conducerii autoritare. Ele constau în viteza de luare a deciziilor și de acțiune, control strict asupra muncii subordonaților. Totuși, îi pune pe executanți într-o poziție de dependență, le generează pasivitatea, ceea ce duce în cele din urmă la scăderea eficienței muncii.

Liderul de aici, practic, informează subordonații despre responsabilitățile, sarcinile lor, determină modul în care acestea trebuie rezolvate, distribuie responsabilitățile, aprobă planuri, stabilește standarde, controale.

De obicei, liderii folosesc fie un stil democratic, axat pe relațiile umane, fie un stil autoritar, axat pe muncă.

STIL DE MANAGEMENT LIBERAL (BIROCRATIC)

stil liberal managementul se caracterizează prin lipsa participării active a șefului la conducerea echipei. Un astfel de lider „merge cu fluxul”, așteaptă sau cere instrucțiuni de sus sau cade sub influența echipei. Preferă să nu-și asume riscuri, „să țină capul în jos”, se sustrage la rezolvarea conflictelor urgente, caută să-și reducă responsabilitatea personală. Lasă munca să-și urmeze cursul, rareori o controlează. Acest stil de conducere este de preferat în echipele creative, unde angajații se disting prin independență și individualitate creativă.

Stilul de management liberal - un stil de conducere în care șeful dezvoltă directive, comenzi și ordine care sunt supuse executării stricte de către subordonați pe baza propriei opinii, ținând cont de opiniile subordonaților.

LIBERAL, INCLUSIV BIROCRATIC

În același loc în care este vorba de necesitatea de a stimula abordarea creativă a artiștilor interpreți în munca lor, este cel mai de preferat stil de management liberal. Esența sa constă în faptul că liderul stabilește o sarcină subordonaților săi, creează condițiile organizatorice necesare muncii, îi definește regulile și stabilește limitele soluției, în timp ce el însuși trece în plan secund, lăsând în urmă funcțiile unui consultant. , arbitru, expert care evaluează rezultatele și în caz de îndoieli și neînțelegeri ale interpreților ia decizia finală. De asemenea, oferă angajaților informații, încurajează, antrenează.

Subordonații, eliberați de controlul intruziv, iau în mod independent deciziile necesare și caută modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. O astfel de muncă le permite să se exprime, aduce satisfacție și formează un climat moral și psihologic favorabil în echipă, generează încredere între oameni și contribuie la acceptarea voluntară a obligațiilor sporite.

Utilizarea acestui stil devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a cercetării și dezvoltării științifice, efectuate de specialiști cu înaltă calificare. Ei nu acceptă comandă, presiunea puterii, tutele mărunte etc.

În firmele avansate, constrângerea face loc persuasiunii, iar controlul strict la încredere, subordonarea cooperării, cooperare. Un astfel de soft management, care vizează crearea „autonomiei gestionate” a departamentelor, facilitează aplicarea firească a noilor metode de management, ceea ce este deosebit de important la crearea inovațiilor.

În același timp, acest stil poate fi ușor transformat în birocratic, când liderul este complet îndepărtat din treburi, trecându-le în mâinile „nominalizaților”. Acesta din urmă, în numele său, gestionează colectivul, aplicând în același timp metode din ce în ce mai autoritare. În același timp, el însuși pretinde că puterea este în mâinile lui, dar de fapt devine din ce în ce mai dependent de asistenții săi voluntari. Un exemplu trist în acest sens este hazing-ul armatei.

În viața reală, nu există un stil de conducere „pur”, prin urmare, în fiecare dintre cele enumerate, elementele celorlalte sunt prezente într-o măsură sau alta.

Se poate înțelege de ce atât abordarea autocratică, cât și abordarea relațiilor umane au câștigat mulți adepți. Dar acum este deja clar că atât acei susținători, cât și ceilalți susținători au păcătuit cu exagerări, trăgând concluzii care nu erau pe deplin susținute de fapte. Există multe situații bine documentate în care stilul binevoitor-autocratic s-a dovedit a fi foarte eficient.

Stilul democratic are avantajele, succesele și dezavantajele sale. Cu siguranță, multe probleme organizaționale ar putea fi rezolvate dacă îmbunătățirea relațiilor umane și participarea lucrătorilor la luarea deciziilor ar duce întotdeauna la o mai mare satisfacție și o productivitate mai mare. Din păcate, acest lucru nu se întâmplă. Savanții au întâlnit situații în care lucrătorii au participat la luarea deciziilor, dar, cu toate acestea, gradul de satisfacție a fost scăzut, precum și situații în care satisfacția a fost ridicată și productivitatea scăzută.

Este clar că relația dintre stilul de conducere, satisfacție și performanță poate fi determinată doar prin cercetări empirice pe termen lung și extinse.

Nu există stiluri de management „rău” sau „bune”. Situația specifică, tipul de activitate, caracteristicile personale ale subordonaților și alți factori determină raportul optim al fiecărui stil și stilul de conducere predominant. Un studiu al practicii de conducere a organizațiilor arată că fiecare dintre cele trei stiluri de conducere este prezent într-o măsură sau alta în munca unui lider eficient.

Spre deosebire de stereotipurile comune, stilul de conducere predominant este practic independent de gen. Există o concepție greșită că femeile lider sunt mai blânde și se concentrează în primul rând pe menținere relații bune cu partenerii de afaceri, în timp ce directorii bărbați sunt mai agresivi și concentrați pe rezultat final. Motivele separării stilurilor de conducere pot fi mai probabil să fie trăsăturile de personalitate și temperamentul, mai degrabă decât caracteristicile de gen. Managerii de top de succes - atât bărbați, cât și femei - nu sunt adepții unui singur stil. De regulă, ei combină intuitiv sau destul de conștient diverse strategii de conducere.

TEORIA STILURILOR DE MANAGEMENT

Remarcabilul psiholog K. Levin, care a creat teoria personalității, a dezvoltat și fundamentat conceptul de stiluri de management. Pe baza datelor experimentale, a identificat și descris 3 stiluri principale: autoritar (directiv); democratic (colegial); liberal (neutru). Mai jos este o descriere comparativă a principalelor stiluri de management după K. Levin.

Stilul autoritar (directiv) se caracterizează prin centralizarea puterii în mâinile unui singur lider. Liderul ia singur decizii, determină în mod rigid activitățile subordonaților, îngrădindu-le inițiativa.

Stilul democratic (colegial) se bazează pe faptul că liderul își descentralizează puterea managerială. Atunci când ia o decizie, se consultă cu subalternii, care au posibilitatea de a lua parte la elaborarea unei decizii.

Stilul liberal (permisiv) se caracterizează prin interferența minimă a liderului în activitățile subordonaților. Liderul acționează, cel mai adesea, ca intermediar, oferind subordonaților săi informațiile și materialele necesare muncii.

Este ușor de observat că principalul criteriu care distinge un stil de management de altul este modul în care managerul ia o decizie. Există două moduri, moduri de a lua decizii manageriale - democratice și autoritare. Care este mai eficient? Unii cercetători tind să creadă că calea democratică este mai eficientă: riscul de a lua o decizie greșită este redus, apar alternative, apar soluții noi în timpul discuției care sunt imposibile cu analiza individuală, devine posibilă luarea în considerare a pozițiilor și intereselor. a tuturor etc. În același timp, studii ulterioare au arătat că conceptul K. Levin, în ciuda clarității, simplității și persuasivității sale, are o serie de dezavantaje semnificative: s-a dovedit că nu există niciun motiv să credem că un stil de management democratic este întotdeauna mai eficient decât unul autoritar. K. Levin însuși a constatat că indicatorii obiectivi ai productivității sunt aceiași pentru ambele stiluri. S-a constatat că în unele cazuri un stil autoritar de guvernare este mai eficient decât unul democratic. Care sunt aceste cazuri?

situații de urgență care necesită soluții imediate;

calificările muncitorilor și nivelul lor cultural general sunt destul de scăzute (s-a stabilit o relație inversă între nivelul de dezvoltare a lucrătorilor și necesitatea utilizării unui stil de conducere autoritar);

unii oameni, datorita caracteristicilor lor psihologice, prefera sa fie condusi de un autoritar.

Sa constatat că ambele stiluri de management nu apar în forma lor pură. Fiecare lider, în funcție de situație și a lui calitati personale, uneori „democrat” și „dictator”. Uneori poate fi foarte dificil să recunoaștem la ce stil de management aderă de fapt un lider (atât eficient, cât și ineficient).

Se întâmplă ca forma și conținutul muncii liderului să nu coincidă: un lider autoritar, de fapt, se comportă în exterior democratic (zâmbește, politicos, mulțumesc pentru participarea la discuție, dar ia decizia singur și înainte de discuția în sine) și viciu. invers. În plus, mult depinde de situație - în unele situații, liderul poate acționa autoritar, iar în altele - ca un „democrat”.

Astfel, eficacitatea managementului nu depinde de stilul managementului, ceea ce înseamnă că metoda de luare a deciziilor nu poate acționa ca un criteriu de management eficient. Cu alte cuvinte, managementul poate fi eficient sau ineficient, indiferent de modul în care liderul ia decizia – autoritar sau colegial.

CONCLUZIE

Știința managementului se bazează pe un sistem de prevederi de bază, elemente, modele, stiluri de conducere care sunt inerente doar acestuia, în timp ce sunt legate de management. Comportamentul unuia dintre subiectele principale și cele mai complexe ale managementului - o persoană se bazează și pe anumite activități, convingeri interne care îi determină atitudinea față de realitate.

Se acordă o atenție deosebită dezvoltării și aplicării practice a principalelor prevederi de bază ale activității manageriale, corelate cu caracteristicile interacțiunilor sociale ale indivizilor. Totodată, se acordă importanță asigurării eficacității activităților de management: pregătirea și luarea deciziilor, validitatea științifică a acestora, implementarea lor practică, controlul asupra implementării lor.

Managerii ar trebui să acorde acum mai multă atenție calitati umane subordonații săi, dedicarea lor față de firmă și capacitatea lor de a rezolva probleme. Rata mare de uzură și schimbarea constantă care caracterizează astăzi aproape toate industriile îi obligă pe manageri să fie în permanență pregătiți să efectueze reforme tehnice și organizaționale, precum și să schimbe stilul de conducere. Chiar și cel mai experimentat lider, care este fluent în teoria managementului, nu este imun la o reacție emoțională nerezonabilă la o situație.

Nu numai autoritatea liderului și eficacitatea muncii sale depind de alegerea stilului de conducere, ci și atmosfera din echipă și relația dintre subordonați și lider. Când întreaga organizație funcționează suficient de eficient și de lin, liderul descoperă că, pe lângă obiectivele stabilite, s-au atins multe alte lucruri, inclusiv fericirea umană simplă, înțelegerea reciprocă și satisfacția în muncă.

Un specialist modern, chiar dacă nu este lider, se poate arăta pe deplin la locul de muncă, dar, interacționând activ cu echipa și managementul, trebuie să aibă și cultura necesară a comunicării.

Managementul personalului este o știință universală. Acesta acoperă problemele a 3 domenii de activitate comercială:

servicii publice

Organizatii comerciale

organizatii nonprofit.

Convergența fundamentelor organizatorice și manageriale ale celor 3 sectoare activitate de afaceri necesită cunoștințe în domeniul managementului angajaților organizațiilor comerciale și non-profit.

Această expresie este din ce în ce mai folosită în viața de zi cu zi. Utilizarea sa este aplicabilă metodelor de conducere, educație, comunicare, activități și chiar îmbrăcăminte. Să ne dăm seama ce se înțelege prin utilizarea acestor cuvinte.

Stilul democratic este caracterizat de colegialitate, activități comune unite printr-un singur scop. Utilizarea acestei metode încurajează inițiativa, vă permite să creșteți numărul de opțiuni pentru rezolvarea oricăror probleme, deoarece nu există cadre și restricții, pentru a introduce o atmosferă de încredere și bunăvoință.

Stilul democratic se caracterizează prin împărțirea responsabilității între întreaga echipă. Stilul democratic de conducere se bazează pe încredere, informare, responsabilitate și conștiinciozitate.

Stilul democratic autoritar

Aceasta metoda a unit două opuse complete și i-a forțat să acționeze împreună. Cum poate fi aceasta? Până la urmă, stilul autoritar implică autocrație, iar stilul democratic implică prezența libertății. Acesta este „smecheria” acestui stil. Decizia poate fi luată numai de șef, iar metodele de implementare a acesteia pot fi încredințate angajaților.

În schimb, echipa găsește diferite variante rezolvarea situației, iar liderul pretinde un lucru. Folosirea acestui stil cade în totalitate asupra liderului, depinde de experiența și calitățile sale de conducere.

stil liberal-democrat

Pe scurt, poate fi formulat ca „libertate maximă cu control minim”. Cu această metodă, un lider liberal nu poate cere angajaților să-și îndeplinească sarcinile din cauza calităților personale. Îi este frică să nu strice relațiile cu echipa, așa că toate comenzile sunt înlocuite cu sfaturi sau cereri, șef distantat din procesul de lucru, pentru a nu-și asuma responsabilitatea pentru implementarea acestuia.

Starea psiho-emoțională în rândul angajaților este nefavorabilă, iar munca este făcută neglijent. Dar într-o echipă în care lucrează profesioniști și toată lumea își cunoaște afacerea, poți folosi această metodă de leadership.

Democratic permisiv stil

Combinația a două astfel de stiluri este similară cu liberal-democrația. Dar există o diferență semnificativă. Principala caracteristică a stilului democratic este libertatea în alegerea deciziilor și a modului de atingere a scopului și permisiv stilul se caracterizează prin absența oricărui control din partea managementului asupra procesului de rezolvare și eliminare a problemelor.

Stilul de conducere democratic

Stilul democratic al liderului oferă angajaților o șansă de auto-realizare. Văzând că inițiativa lor este apreciată, încearcă să depună toate eforturile pentru a duce la bun sfârșit sarcina cost minim.

Un lider democratic este capabil să-și adună angajații împreună, unde toată lumea se va simți implicată în munca depusă. Acest lucru are un efect mare asupra atmosferei psihologice din echipă și contribuie la creșterea productivității.

Stilul de management democratic

Stilul democratic de activitate presupune concentrarea pe rezultate. Dar acest lucru poate fi realizat doar prin dezvoltarea echipei. Toate întrebările și contradicțiile care apar în acest caz în ceea ce privește îndeplinirea muncii încredințate și interesele echipei nu sunt voalate, ci sunt soluționate în comun spre satisfacția atât a subalternilor, cât și a șefului, ceea ce este ceea ce liderul unui management democratic. stilul tinde spre. O abordare colegială ajută la găsirea celei mai eficiente soluții pentru orice problemă.

Stilul parental democratic

Este considerat cel mai echilibrat, deoarece copilului i se explică concepte precum „bun” și „rău”, dându-i dreptul de a alege singur. Stilul pedagogic democratic de educație împinge copiii la cunoașterea independentă a lumii și îi învață să fie responsabili pentru alegerea lor.

Stilul democratic comunicare pedagogică se manifestă, de exemplu, în situațiile în care, în caz de greșeli, copilul nu este pedepsit, ci analizează în comun cauzele apariției deficiențelor, dezvoltă modalități de corectare a acestora. Stilul democratic al profesorului permite copilului să-și dezvăluie pe deplin abilitățile, să-și corecteze comportamentul și să facă alegerea corectă.

Stilul democratic de comunicare

Acest stil de comunicare crește eficacitatea conversației, pe măsură ce se generează feedback. Interlocutorul devine cât mai deschis la dialog, își exprimă clar și clar gândurile, nu încearcă să le mascheze. Acest lucru, la rândul său, are un mare efect asupra stabilirii relațiilor și a respectului și încrederii reciproce între interlocutori. Acesta este singurul mod de a afla cât de valoroasă va fi cooperarea reciprocă.

Avantaje și dezavantaje ale stilului democratic

Ca și în alte părți, fiecare acțiune are aspecte pozitive și negative. Nu a trecut de stilul democratic. Pentru fiecare plus există un minus. Stilul democratic ajută la creșterea numărului de metode de influențare a situației, dar viteza de luare a deciziilor este redusă din cauza necesității de a vizualiza toate metodele și de a alege una.

Stilul democratic de management - un set de tehnici de management, comportamentul unui lider, bazat pe o combinație a principiului comenzii unui singur om cu implicarea activă în luarea deciziilor, managementul, organizarea și controlul subordonaților. Un lider democratic preferă să influențeze oamenii cu ajutorul convingerilor, al credinței rezonabile în diligența și priceperea subordonaților.

Stilul democratic este cel mai potrivit pentru formarea relațiilor de echipă, deoarece formează bunăvoință și deschidere a relațiilor atât între lider și subordonat, cât și între subordonați înșiși. Acest stil combină în maximum metodele de persuasiune și constrângere, ajută fiecare angajat să-și formuleze clar obiectivele personale, să stabilească comunicare efectivaîntre lider și subordonat. Consecințele negative ale folosirii stilului democratic includ timp suplimentar pentru a discuta problema, care în condiții extreme poate reduce drastic eficacitatea managementului.

Stilul de management democratic - adoptarea de legi fundamentale, documente de politici, luând în considerare, cu acordul majorității persoanelor care sunt supuse regulilor și normelor adoptate. Opusul unui stil de conducere autocratic.

Stilul democratic se caracterizează prin acordarea independenței subordonaților în limitele funcțiilor și calificărilor acestora. Acesta este un stil colegial care oferă o mai mare libertate subordonaților sub controlul liderului.

Liderul democrat preferă mecanismele de influență care apelează la nevoi de nivel superior: participare, apartenență, auto-exprimare. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă sforile puterii.

Opinia unui democrat despre angajații săi se rezumă la asta:

1) munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt favorabile, atunci oamenii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2) dacă oamenii sunt atașați de decizii organizatorice, vor folosi autocontrolul și autogestionarea;
3) implicarea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului;
4) capacitatea de a rezolva problemele în mod creativ este comună, iar potențialul intelectual al persoanei obișnuite este folosit doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi.

El împarte puterea cu ei și controlează rezultatele activităților lor.

Întreprinderile dominate de un stil democratic se caracterizează printr-o descentralizare ridicată a puterilor. Subordonații participă activ la pregătirea deciziilor, se bucură de libertate în îndeplinirea sarcinilor. Au fost create premisele necesare pentru efectuarea muncii, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor, se respectă o atitudine respectuoasă față de subordonați și se respectă nevoile acestora.

Liderul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să nu poată ezita să-l contacteze pe lider.

În activitățile sale, liderul-democrat se bazează pe întreaga echipă. Încearcă să-i învețe pe subalterni să se adâncească în problemele unității, să le dea informaţii eficienteși arătați cum să căutați și să evaluați soluții alternative.

Personal, managerul se ocupă doar cu cele mai complexe și probleme importante lăsând subordonaţii să decidă restul.

Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, de structura echipei etc.

Instrucțiunile se emit nu sub formă de prescripții, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru nu se datorează lipsei unei opinii proprii sau dorinței de a împărți responsabilitatea, ci convingerea că într-un proces de discuție organizat cu pricepere se poate găsi întotdeauna cele mai bune solutii.

Un astfel de lider este bine versat în meritele și demeritele subordonaților. Se concentrează pe capacitățile subordonatului, pe dorința lui naturală de a se exprima prin potențialul său intelectual și profesional. Obține rezultatele dorite convingându-i pe executanți de oportunitatea și semnificația atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Liderul democrat își informează în mod constant și temeinic subordonații despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru facilitează mobilizarea subordonaților pentru implementarea sarcinilor stabilite, pentru a le insufla un sentiment de adevărați stăpâni.

Fiind bine informat despre adevărata stare a lucrurilor din unitatea pe care o conduce și despre dispozițiile subordonaților săi, este întotdeauna plin de tact în relații, simpatic cu interesele și cererile acestora. El percepe conflictele ca pe un fenomen natural, încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile liderului sunt combinate cu munca sa de a educa subordonații, un sentiment de încredere și respect este întărit între ei.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în mare parte prin delegarea autorității), ajută la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii sunt pe deplin conștienți de importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu împiedică deloc unitatea de comandă, nu slăbește puterea liderului. Mai degrabă, dimpotrivă, autoritatea și puterea lui reală cresc, deoarece gestionează oamenii fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile lor și ținând cont de demnitatea lor.

Stilul democratic de management se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor, participarea activă a angajaților la luarea deciziilor, crearea unor astfel de condiții în care îndeplinirea atribuțiilor oficiale este atractivă, iar realizarea le servește drept recompensă.

Există două tipuri de stil democratic: consultativ și participativ.

Într-un mediu consultativ, managerul are mare încredere în subalternii săi, se consultă cu ei și caută să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedeapsa este folosită doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor sunt de fapt luate de sus și, de obicei, încearcă să ofere toată asistența posibilă șefului lor și să ofere sprijin moral atunci când este necesar.

Varietatea participativă a stilului democratic de management presupune că liderii au încredere deplină în subordonații lor în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și folosesc toate propunerile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare, îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea realizării acestora. În același timp, responsabilitatea pentru consecințele deciziilor luate nu este transferată asupra subordonaților.

De obicei, stilul democratic de management este folosit atunci când interpreții sunt bine, uneori chiar mai buni decât liderul, înțeleg complexitățile muncii și îi pot aduce noutate și creativitate. Dacă este necesar, un lider democrat poate face compromisuri sau chiar abandona decizia luată dacă logica subordonatului este convingătoare. Acolo unde un autocrat ar acționa prin ordine și presiune, un democrat încearcă să convingă, să demonstreze oportunitatea rezolvării problemei și beneficiile pe care le pot primi angajații. Totodată, este de o importanță capitală satisfacția internă primită de subordonat din ocazia de a-și realiza abilitățile creative. Subordonații pot lua decizii în mod independent și pot căuta modalități de implementare a acestora în cadrul competențelor acordate. Atunci când exercită controlul, managerul apreciază rezultatul final, neacordând prea multă atenție lucrurilor mărunte. Condițiile și formele de utilizare a stilului democratic de management sunt date în Tabel. unu.

Tabelul 1. Condiții și forme de utilizare a stilului democratic

Stilul democratic se caracterizează prin acordarea independenței subordonaților în limitele funcțiilor și calificărilor acestora. Acesta este un stil colegial care oferă o mai mare libertate subordonaților sub controlul liderului.

Liderul democrat preferă mecanismele de influență care apelează la nevoi de nivel superior: participare, apartenență, auto-exprimare. Preferă să lucreze în echipă decât să tragă sforile puterii.

Opinia unui democrat despre angajații săi se rezumă la asta:

1. munca este un proces natural. Dacă condițiile sunt favorabile, atunci oamenii nu numai că își vor asuma responsabilitatea, ci se vor strădui pentru aceasta;
2. dacă oamenii sunt atașați de deciziile organizaționale, vor folosi autocontrolul și autogestionarea;
3. includerea este o funcție a recompensei asociate cu atingerea scopului;
4. Rezolvarea creativă a problemelor este comună, iar potențialul intelectual al persoanei obișnuite este exploatat doar parțial.

Un adevărat democrat evită să-și impună voința subordonaților săi. El împarte puterea cu ei și controlează rezultatele activităților lor.

Întreprinderile dominate de un stil democratic se caracterizează printr-o descentralizare ridicată a puterilor. Subordonații participă activ la pregătirea deciziilor, se bucură de libertate în îndeplinirea sarcinilor. Au fost create premisele necesare pentru efectuarea muncii, se efectuează o evaluare justă a eforturilor lor, se respectă o atitudine respectuoasă față de subordonați și se respectă nevoile acestora.

Liderul depune mult efort pentru a crea o atmosferă de deschidere și încredere, astfel încât, dacă subordonații au nevoie de ajutor, să nu poată ezita să-l contacteze pe lider.

În activitățile sale, liderul-democrat se bazează pe întreaga echipă. Încearcă să-i învețe pe subordonați să se aprofundeze în problemele unității, să le ofere informații eficiente și să le arate cum să caute și să evalueze soluții alternative.

Personal, liderul se ocupă doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații să decidă orice altceva. Nu este supus stereotipurilor și își variază comportamentul în funcție de schimbările de situație, de structura echipei etc.

Instrucțiunile sunt emise nu sub formă de prescripții, ci sub formă de propuneri, ținând cont de opiniile subordonaților. Acest lucru nu se datorează lipsei de opinie sau dorinței de a împărți responsabilitatea, ci convingerii că într-un proces de discuție organizat cu pricepere, se pot găsi întotdeauna cele mai bune soluții.

Un astfel de lider este bine versat în meritele și demeritele subordonaților. Se concentrează pe capacitățile subordonatului, pe dorința lui naturală de a se exprima prin potențialul său intelectual și profesional. Obține rezultatele dorite convingându-i pe executanți de oportunitatea și semnificația atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Liderul democrat își informează în mod constant și temeinic subordonații despre starea de lucruri și perspectivele de dezvoltare a echipei. Acest lucru facilitează mobilizarea subordonaților pentru implementarea sarcinilor stabilite, pentru a le insufla un sentiment de adevărați stăpâni.

Fiind bine informat despre adevărata stare a lucrurilor din unitatea pe care o conduce și despre dispozițiile subordonaților săi, este întotdeauna plin de tact în relații, simpatic cu interesele și cererile acestora. El percepe conflictele ca pe un fenomen natural, încearcă să beneficieze de ele pentru viitor, adâncindu-se în cauza și esența lor fundamentală. Cu un astfel de sistem de comunicare, activitățile liderului sunt combinate cu munca sa de a educa subordonații, un sentiment de încredere și respect este întărit între ei.

Stilul democratic încurajează activitatea creativă a subordonaților (în mare parte prin delegarea autorității), ajută la crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă.

Oamenii sunt pe deplin conștienți de importanța și responsabilitatea lor în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa.

Disciplina se transformă în autodisciplină.

Stilul democratic nu împiedică deloc unitatea de comandă, nu slăbește puterea liderului. Mai degrabă, dimpotrivă, autoritatea și puterea lui reală cresc, deoarece gestionează oamenii fără presiune brută, bazându-se pe abilitățile lor și ținând cont de demnitatea lor.

Caracteristicile stilului democratic

Conducerea democratică este un stil de conducere bazat pe includerea angajaților în luarea deciziilor și pe dezvoltarea reglementărilor muncii. Stilul democratic se caracterizează prin dorința liderului de a dezvolta decizii colective, interes pentru relații informale. Obiectivele activității sunt convenite cu angajații. La distribuirea lucrărilor se ține cont de dorințele membrilor grupului. Evaluarea angajatilor se realizeaza dupa criterii binecunoscute. De obicei, acest stil se stabilește atunci când o persoană calificată, inteligentă, dar oarecum indecisă și avidă de putere vine să conducă organizația, iar indecizia în acest caz nu este atât o proprietate a caracterului său, cât o consecință a înțelegerii complexității, a fenomenelor multifactoriale. cu care trebuie să se ocupe.

Un astfel de lider trebuie să asculte opiniile cu autoritate, să-și compare poziția cu acestea și să o verifice în timpul discuției. El nu neglijează Informații suplimentare, și experiența altor oameni. Astfel, interesul pentru un punct de vedere diferit și discutarea problemei atunci când se ia o decizie nu sunt deloc formale, ceea ce este resimțit în mod clar de participanții la o astfel de discuție. În același timp, luarea deciziilor rămâne apanajul liderului. Stilul democratic nu desființează principiul unității de comandă. Prin alăturarea deciziei colegiale, liderul o transformă dintr-un proiect într-un document și își asumă toată responsabilitatea personală asociată acesteia atât pentru implementare, cât și pentru consecințe. Dar, spre deosebire de stilul autoritar, acest lucru nu îi absolvă în niciun caz pe alți participanți la procesul decizional de responsabilitate. Adevărat, acum nu vorbim de responsabilitate „externă” (de teamă de sancțiuni negative), ci, mai presus de toate, de responsabilitate internă, față de sine, ale cărei instrumente sunt conștiința, autoevaluare profesională, opinia unor persoane semnificative etc.

Un lider care folosește un stil predominant democratic încearcă să rezolve problemele în mod colegial, să informeze subalternii despre starea lucrurilor și să răspundă corect la critici. În comunicarea cu subalternii, este politicos și prietenos, este în contact constant, parțial functii manageriale delegate altor specialisti, se increde in subordonati. Pretențios, dar corect. În pregătire pentru implementare decizii de management membrii echipei sunt implicați. Un manager democratic în timpul întâlnirilor de afaceri este de obicei plasat în mijlocul grupurilor. Acest lucru creează o atmosferă relaxată atunci când discutăm problemele dezvoltării organizației.

Stilul democratic. Constatari:

· Natura stilului: Delegarea autorității cu menținerea pozițiilor cheie în cap. Luarea deciziilor separat pe niveluri bazate pe participare. Informația circulă activ în două direcții.

· Puncte forte: Capacitatea de a prezice rezultate. Accentul este pus pe ordine și rezultate.

· Părțile slabe: Limitarea inițiativelor individuale, un volum mare de muncă extern al liderului, „muncă manuală” frecventă, conflict „zdrobit” în echipă, o rotație semnificativă a specialiștilor calificați.

· Conditii de aplicare: Manager competent si subordonati pregatiti.

Caracteristicile stilului liberal

Stilul liberal este un stil în care liderul cel mai adesea nu se amestecă în munca subordonaților, oferindu-le o independență largă. Își îmbracă deciziile sub formă de recomandări și sfaturi, pe care subordonații au dreptul să nu le urmeze dacă găsesc mai multe metoda eficienta atingerea scopului stabilit. Stilul liberal (pasiv) de management se caracterizează prin dorința liderului de a se retrage din luarea deciziilor sau de a muta această sarcină asupra altora, indiferență totală față de treburile echipei. Un lider care alege acest stil oferă libertate totală de acțiune subordonaților săi. El le oferă informațiile necesare la cererea lor. Grupului îi lipsește o structurare clară a muncii, repartizarea drepturilor și responsabilităților. Un lider cu un stil de conducere liberal practic nu se amestecă în activitățile echipei, iar angajaților li se oferă independență deplină, oportunitatea creativității individuale și colective. Un astfel de lider cu subalterni este de obicei politicos, gata să anuleze decizia luată mai devreme, mai ales dacă acest lucru îi amenință popularitatea.

Stilul pasiv. Constatari:

· Natura stilului: Înlăturarea responsabilității de către lider în favoarea grupului (organizației).

· Puncte forte: Vă permite să începeți afacerea așa cum se vede și fără intervenția liderului. Implică un grad ridicat de independență și calificare a subordonaților.

· Puncte slabe: Grupul poate pierde controlul și poate încetini rezolvarea problemelor fără intervenția conducerii.

· Climat psihologic: Atmosferă creativă, entuziasm pentru muncă. Conflictele, dacă apar, sunt de obicei constructive.

· Condiţii de utilizare: În legătură cu personalul individual calificat.