O listă de întrebări

1. Istoria studiului problemelor epuizării emoționale în psihologia mondială.
2. Model de epuizare emoțională V.V. Boyko Model cu trei factori de epuizare emoțională K. Maslach. Schema structurala stare mentală (conform lui V.A. Ganzen și V.N. Yurchenko)
3. Determinanții socio-psihologici, organizaționali, personali ai epuizării emoționale.
4. Epuizarea emoțională ca stare și ca proces. Burning emoțional în lumina nevoilor și intereselor reprezentanților profesiilor cu risc special.
5. Posibilități de autoactualizare și direcție de creștere a carierei într-o profesie cu risc deosebit și relația acesteia cu epuizarea emoțională.
6. Condiții organizatorice pentru prevenirea burnout-ului emoțional în profesiile cu risc special. Model de psihoprevenire a burnout-ului.
7. Metode de diagnosticare a epuizării emoționale în profesiile cu risc special. Caracteristici de aplicare și interpretare a rezultatelor obținute.
8. Dezvoltarea personalului și lucrul cu rezervă de personal ca formă de muncă pentru prevenirea epuizării în rândul reprezentanților profesiilor cu risc ridicat.

1. Istoria studiului problemelor epuizării emoționale în psihologia lumii.
Tema sindromului de epuizare a fost discutată în cercurile științifice străine de aproximativ patruzeci de ani și este asociată cu numele unui psihiatru american. H. J. Freidenberger, care a inventat termenul „burnout” în 1974. El a definit-o ca un sindrom care include simptome de oboseală fizică generală și frustrare la persoanele cu profesii altruiste. „Burnout” a fost descris de el ca epuizare, din cauza cerințelor umflate brusc pentru resurse propriiși forțe.
K. Maslach a definit „burnout” ca o pierdere a interesului și a precauției în muncă.În 1984, K. Maslach și S. Jackson au adăugat acestor simptome epuizarea emoțională, depersonalizarea și o scădere a performanței generale.
Până în 1982, peste o mie de articole despre burnout fuseseră publicate în literatura de limbă engleză. Dar studiile au fost în mare parte descriptive. K. Maslach, unul dintre cei mai mari experți în studiul epuizării emoționale, a scris că activitățile specialiștilor care aparțin sistemului „de la om la om” sunt diferite, dar lucrul comun dintre ei este că toți sunt în strânsă legătură. contactul cu oamenii, care este foarte greu de menținut mult timp
În prezent, majoritatea cercetătorilor definesc sindromul burnout drept „o stare de epuizare emoțională, mentală și fizică care se dezvoltă ca urmare a stresului cronic nerezolvat la locul de muncă”.
În anii 80 ai secolului XX, „burnout”-ul a început să fie investigat experimental, folosind metode de cercetare științifică. A fost adoptat un acord unic cu privire la definiția „burnout”, au fost dezvoltate instrumente standardizate pentru măsurarea acestuia, ceea ce face posibilă interpretarea cunoștințelor despre „burnout”, planificarea și continuarea cercetărilor.
În literatura internă, la studierea fenomenului burnout-ului, s-au folosit diverși termeni: „burnout emoțional”, „burnout emoțional”, „burnout”, „burnout mental” și „burnout profesional. Puteți găsi informații despre „burnout” în rândul persoanelor cu profesii precum „om-om”, conform clasificării lui E.A Klimov. În știința domestică, există dificultăți și dezacorduri în înțelegerea terminologiei acestui fenomen. Într-un grup de profesioniști, simptome de oboseală fizică și epuizare emoțională se găsesc ca răspuns la acțiunile unui stresor de producție asociat relațiilor interpersonale.
Unul dintre primii din Rusia care a investigat problema „burnout” a fost V.V. Boyko. În opinia sa, epuizarea emoțională este un stereotip funcțional dobândit de comportament emoțional care permite unei persoane să dozeze și să cheltuiască economic resursele energetice. Potrivit altor autori, procesul de „burnout” poate apărea și în anumite stadii de dezvoltare profesională și este adesea considerat o „boală a comunicării”. Deci, L.A. Kitaev-Smyk crede că „burnout” apare ca urmare a suprasolicitarii mentale. El descrie manifestările de „burnout” ca o diminuare a emoțiilor, dispariția acuității sentimentelor și experiențelor, apariția conflictelor cu partenerii de comunicare ca urmare a transferului iritației către ceilalți; pierderea ideilor unei persoane despre valoarea vieții, indiferență.
În ultimii ani, problema studierii „burnout”-ului ca fenomen de influență negativă activitate profesională asupra personalității, a atras atenția activă a psihologiei domestice (T.V. Formanyuk; V.E. Oreol; N.E. Vodopyanova și alții).
Cu toate acestea, în ciuda unui număr mare de studii teoretice și empirice, o abordare unificată pentru înțelegerea esenței „burnout”, mecanismele dezvoltării sale și psihoterapie nu a fost dezvoltată. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare principalele abordări existente ale „burnout-ului” și structura acestuia, motivul apariției sale și factorii care contribuie la apariția acestuia. Ca orice boală, burnout-ul este mai ușor de prevenit decât de tratat, așa că este important să acordăm atenție identificării factorilor care contribuie la dezvoltarea acestui fenomen.

2. Model de burnout emoțional V.V. Boyko Model cu trei factori de epuizare emoțională K. Maslach. Diagrama structurală a stării mentale (după V.A. Ganzen și V.N. Yurchenko).
Sindromul Burnout(Engleză) Ars) - concept introdus în psihologie de psihiatrul american Freudenberger în 1974, manifestat prin epuizare emoțională în creștere. Poate presupune schimbări personale în sfera comunicării cu oamenii (până la dezvoltarea unor distorsiuni cognitive profunde).
Sindromul de epuizare emoțională („epuizare emoțională”) este un tip specific de deformare profesională a persoanelor care sunt forțate să comunice strâns cu oamenii în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor.
Epuizare emoțională V. V. Boyko determină modul în care un mecanism de apărare psihologică s-a dezvoltat de către o persoană sub forma unei excluderi complete sau parțiale a emoțiilor (scăderea energiei acestora) ca răspuns la efectele psiho-traumatice.
Pentru el, burnout-ul este un stereotip dobândit de comportament emoțional, cel mai adesea profesional, parțial un stereotip funcțional care permite unei persoane să dozeze și să cheltuiască economic resursele energetice.
Astfel, V.V. Boyko consideră că epuizarea în sine este constructivă, iar consecințele sale sunt disfuncționale, atunci când „epuizarea” afectează negativ desfășurarea activităților profesionale și relațiile cu partenerii. În același timp, epuizarea emoțională duce la deformarea profesională a personalității.
V. Boyko evidențiază următorii factori personali care contribuie la dezvoltarea sindromului de burnout: o tendință la răceală emoțională, o tendință la trăirea intensă a circumstanțelor negative ale activității profesionale, o motivație slabă pentru revenirea emoțională în activitatea profesională.
factor rol. S-a stabilit o relație între conflictul de rol, incertitudinea rolului și epuizarea emoțională. Lucrul într-o situație de responsabilitate distribuită limitează dezvoltarea sindromului de burnout emoțional, iar cu responsabilitatea neclară sau neuniformă pentru acțiunile profesionale, acest factor crește brusc chiar și cu un volum de muncă semnificativ scăzut. Acele situații profesionale contribuie la dezvoltarea burnout-ului emoțional, în care eforturile comune nu sunt coordonate, nu există integrarea acțiunilor, există competiție, în timp ce un rezultat de succes depinde de acțiuni coordonate.
factor organizatoric. Dezvoltarea sindromului de burnout emoțional este asociată cu prezența unei activități psiho-emoționale intense: comunicare intensivă, întărirea acesteia cu emoții, percepție intensivă, procesare și interpretare a informațiilor primite și luarea deciziilor. Un alt factor în dezvoltarea epuizării emoționale este o organizare destabilizatoare a activităților și o atmosferă psihologică nefavorabilă. Aceasta este o organizare și planificare neclară a muncii, lipsa fondurilor necesare, prezența momentelor birocratice, multe ore de muncă cu conținut greu de măsurat, prezența conflictelor atât în ​​sistemul „supraveghetor-subordonat”, cât și între colegi.
Mai există un factor care determină sindromul de burnout emoțional – prezența unui contingent dificil din punct de vedere psihologic cu care trebuie să se confrunte un profesionist din domeniul comunicării (pacienți grav bolnavi, cumpărători conflictuali, adolescenți „dificili” etc.). Factorul personal.
Model cu trei factori(K. Maslach și S. Jackson). Sindromul de epuizare este un construct tridimensional care include epuizarea emoțională, depersonalizarea și o reducere a realizărilor personale. Epuizarea emoțională este considerată componenta principală a epuizării emoționale și se manifestă într-un fond emoțional redus, indiferență sau suprasaturare emoțională.
A doua componentă (depersonalizarea) afectează deformarea relațiilor cu alte persoane. În unele cazuri, aceasta poate fi o creștere a dependenței de alții. La altele, se înregistrează o creștere a negativismului, cinismului atitudinilor și sentimentelor față de destinatari: pacienți, clienți etc.
A treia componentă a epuizării emoționale - reducerea realizărilor personale - se poate manifesta fie într-o tendință de a se evalua negativ, de a subestima realizările și succesele profesionale, negativism în raport cu meritele și oportunitățile oficiale, fie într-o subestimare a propriei demnități, limitarea capacităților, îndatoririlor în raport cu ceilalți.
Diagrama structurală a stării mentale (conform lui V.A. Ganzen și V.N. Yurchenko)
Cea mai generală viziune asupra înțelegerii structurii stării mentale este exprimată de V. A. Ganzen și V. N. Yurchenko. Ei au relevat astfel de interrelații între caracteristicile stărilor mentale precum nivelarea, subiectivitatea - obiectivitate și gradul de generalizare. Pe baza fiecăruia dintre ele se formează o substructură corespunzătoare. structura de ansamblu starea psihică a individului.
Prima substructură este ierarhică, conform lui V. A. Ganzen și V. N. Yurchenko, constă din următoarele componente: nivel fiziologic (include caracteristici neurofiziologice, modificări morfologice și biochimice), nivel psihofiziologic (reacții vegetative, modificări psihomotorii, senzoriale), nivel psihologic ( modificări ale funcțiilor mentale și ale dispoziției), nivel socio-psihologic (caracteristicile comportamentului, activităților și atitudinilor față de ceilalți). A doua substructură a statului este cea de coordonare: aici caracteristicile compoziției componente a statului sunt ordonate pe baza subiectivității-obiectivității. Subiectivul cuprinde caracteristicile fenomenelor mentale obţinute de subiect în procesul de autoobservare. Caracteristicile obiective sunt rezultatul observării obiective externe a comportamentului și activităților subiectului. A treia substructură a stărilor mentale aranjează caracteristicile compoziției lor componente în funcție de gradul de generalizare - general, special, individual. Ciclul complet al cercetării psihologice implică identificarea caracteristicilor individuale de specialitate, apoi generale, adică. dezvăluirea substructurii statului terț.

3. Determinanții socio-psihologici, organizaționali, personali ai epuizării emoționale.
Există trei factori principali care joacă un rol semnificativ în sindromul de burnout emoțional - personal, de rol și organizațional.
factor de personalitate. Studiile au arătat că variabile precum vârsta, starea civilă, experiența acestei lucrări, nu afectează epuizarea emoțională. Dar femeile dezvoltă epuizare emoțională într-o măsură mai mare decât bărbații, nu au nicio legătură între motivație (satisfacția cu salariul) și dezvoltarea sindromului, dacă există o legătură cu semnificația muncii ca motiv de activitate, satisfacția față de creșterea profesională. . Cei cărora le lipsește autonomie („personalități supracontrolate”) sunt mai predispuși la „burnout”.
Psihologul Freudenberg îi descrie pe „arzători” ca fiind simpatici, umani, blânzi, entuziaști, idealiști, orientați spre oameni și – în același timp – instabili, introvertiți, obsedați de obsesii (fanatici), „de foc” și ușor de solidarizat. Maher (Maxer E.) umple această listă cu „autoritarism” (stil de conducere autoritar) și un nivel scăzut de empatie. V. Boyko evidențiază următorii factori personali care contribuie la dezvoltarea sindromului de burnout: o tendință la răceală emoțională, o tendință la trăirea intensă a circumstanțelor negative ale activității profesionale, o motivație slabă pentru revenirea emoțională în activitatea profesională.
factor rol. S-a stabilit o relație între conflictul de rol, incertitudinea rolului și epuizarea emoțională. Lucrul într-o situație de responsabilitate distribuită limitează dezvoltarea sindromului de burnout emoțional, iar cu responsabilitatea neclară sau neuniformă pentru acțiunile profesionale, acest factor crește brusc chiar și cu un volum de muncă semnificativ scăzut. Acele situații profesionale contribuie la dezvoltarea burnout-ului emoțional, în care eforturile comune nu sunt coordonate, nu există integrarea acțiunilor, există competiție, în timp ce un rezultat de succes depinde de acțiuni coordonate.
factor organizatoric. Dezvoltarea sindromului de burnout emoțional este asociată cu prezența unei activități psiho-emoționale intense: comunicare intensivă, întărirea acesteia cu emoții, percepție intensivă, procesare și interpretare a informațiilor primite și luarea deciziilor. Un alt factor în dezvoltarea epuizării emoționale este o organizare destabilizatoare a activităților și o atmosferă psihologică nefavorabilă. Aceasta este o organizare și planificare neclară a muncii, lipsa fondurilor necesare, prezența momentelor birocratice, multe ore de muncă cu conținut greu de măsurat, prezența conflictelor atât în ​​sistemul „supraveghetor-subordonat”, cât și între colegi.
Mai există un factor care determină sindromul de burnout emoțional – prezența unui contingent dificil din punct de vedere psihologic cu care trebuie să se confrunte un profesionist din domeniul comunicării (pacienți grav bolnavi, cumpărători conflictuali, adolescenți „dificili” etc.).

4. Epuizarea emoțională ca stare și ca proces. Burning emoțional în lumina nevoilor și intereselor reprezentanților profesiilor cu risc special.
Cuvântul „burnout” (în engleză burnout) la momentul actual în medicină denotă condițiile care apar la o persoană când dă prea multă energie pentru o perioadă lungă de timp fără a reumple rezervele epuizate de resurse. Cercetătorii moderni subliniază că epuizarea emoțională poate fi cauza dezvoltării sindromului de oboseală cronică.
Manifestări ale sindromului de epuizare
Oamenii de știință disting trei grupuri principale de manifestări ale acestei afecțiuni:
Epuizarea emoțională (care se referă la sentimentul de gol emoțional, oboseală cauzată de a face îndatoriri profesionale).
Depersonalizare (senzație de detașare, răceală, iritare în raport cu obiectele de activitate ale cuiva - pacienți, clienți, studenți etc.). Este evident că mai devreme sau mai târziu această atitudine poate duce la conflicte.
Reducerea realizărilor profesionale (sentimentul propriei incompetențe în domeniul profesional, subestimarea succesului profesional).
Epuizarea emoțională nu vine brusc, brusc. Se acumulează treptat, manifestându-se cu anumite simptome.
„Predictorul” epuizării emoționale este de obicei creșterea activității, entuziasmul de muncă, munca „de uzură”. Desigur, pentru a se arde, o persoană trebuie să ardă. Fără ardere, nu există epuizare. Cu toate acestea, vreau să spun cititorilor lui MirSovetov că ideea nu este în entuziasmul de muncă în sine, ci în sarcina energetică pe care o primește o persoană. Cu o sursă de energie de înaltă calitate, puteți demonstra entuziasmul muncii de ani de zile și, în același timp, să nu simțiți epuizare emoțională.
Burnout-ul emoțional nu apare în momentul suprasolicitarii, ci în momentul în care suprasolicitarea ia forma stresului cronic, când apare un decalaj între cerințele de la locul de muncă sau din familie și resursele proprii ale unei persoane. Sau într-o situație de conflict cronic care epuizează resursele umane.
După o activitate ridicată vine o perioadă de oboseală și epuizare. Există o scădere a activității, primul semn al căruia este adesea reticența de a merge la muncă. Mai ales după weekend. La locul de muncă, astfel de angajați „epuizați” încearcă să își minimizeze responsabilitățile de muncă. Asistenta respinge plângerile pacienților, managerul îl trimite pe petent „prin autorități”, profesorul nu observă că se întâmplă ceva cu elevul său. În această etapă de burnout, îndeplinirea atribuțiilor devine formală, apar afirmațiile „obosit deja”, „în fiecare zi același lucru”. Și este vorba despre oameni al căror ajutor este inclus în atribuțiile unui specialist. Dacă circumstanțele nu permit reducerea muncii la minimum, angajatul „epuizat” minimizează comunicarea cu cei dragi sau treburile casnice.
Odată cu scăderea activității de muncă, un angajat, desigur, trebuie să renunțe la avansarea în carieră, creativitatea profesională și creșterea profesională. Obiectivele semnificative sunt abandonate. Profesorul refuză să introducă noi tehnologii pedagogice de care era pasionat anterior, doctorul părăsește activitățile de cercetare, managerul încetează să mai caute avansarea în carieră.

Nemulțumirea față de activitatea profesională și viața în general duce în unele cazuri la depresie, în altele la agresivitate. În cazul depresiei, o persoană se învinovățește pentru eșecurile profesionale și personale: „Nu am putut. Ca întotdeauna, am eșuat. Nu sunt bun de nimic.” Odată cu predominarea reacțiilor agresive, alții sunt învinovățiți - șefi, colegi, rude.
Manifestările psihosomatice apar deja în stadiile inițiale ale epuizării emoționale. Anxietatea și nemulțumirea duc la scăderea rezistenței generale a organismului. Stresul duce la hipertensiune arterială și la alte boli somatice care sunt strâns legate de starea psihică.
In stadiile de declin si disperare, specialistul este din ce in ce mai putin capabil sa satisfaca cerințe profesionale. Activitatea devine stereotipă, nemulțumirea profesională se extinde în alte domenii ale vieții - familie, prietenii. Hobby-urile și hobby-urile dispar, o persoană încetează să fie atinsă de artă și de frumusețea naturii. În aceste etape, epuizarea emoțională se transformă într-o afecțiune cronică și este foarte greu de corectat.
Ca urmare a „epuizării”, o persoană își pierde energia mentală, dezvoltă oboseală psihosomatică (epuizare), epuizare emoțională („epuizarea resurselor”), apar anxietate nemotivată, anxietate, iritabilitate, apar tulburări vegetative, scade stima de sine, se pierde conștientizarea sensului propriei activități profesionale.

5. Posibilități de autoactualizare și direcție de creștere a carierei într-o profesie cu risc special și relația acesteia cu epuizarea emoțională.
Sindromul de epuizare emoțională (SB) este o reacție a organismului care apare ca urmare a expunerii prelungite la stres profesional de intensitate medie. Conferința Europeană a OMS (2005) a remarcat că stresul legat de muncă este o problemă importantă pentru aproximativ o treime dintre lucrătorii din Uniunea Europeană, iar costul abordării problemelor de sănătate mintală în acest sens este în medie de 3-4% din venitul național brut.
Prima lucrare pe această problemă a apărut în Statele Unite. Psihiatrul american H.Frendenberger în 1974 a descris fenomenul și i-a dat numele de „burnout”, pentru a caracteriza starea psihologică a persoanelor sănătoase care se află într-o comunicare intensă și strânsă cu pacienții (clienții) într-o atmosferă încărcată emoțional atunci când acordă asistență profesională. Psihologul social K. Maslac (1976) a definit această afecțiune ca un sindrom de epuizare fizică și emoțională, incluzând dezvoltarea stimei de sine negative, atitudinea negativă față de muncă, pierderea înțelegerii și a empatiei față de clienți sau pacienți. Inițial, CMEA a însemnat o stare de epuizare cu sentimentul propriei inutilități. Ulterior, simptomele acestui sindrom s-au extins semnificativ datorită componentei psihosomatice. Cercetătorii au asociat din ce în ce mai mult sindromul cu bunăstarea psihosomatică, referindu-l la stările premergătoare bolii. În Clasificarea Internațională a Bolilor (ICD-X), SEB este clasificată la Z73 - „Stresul asociat cu dificultăți în menținerea unui stil de viață normal”.
Prevalența sindromului de epuizare
Dintre profesiile în care apare cel mai des SEB (de la 30 la 90% dintre angajați), trebuie remarcați medicii, profesorii, psihologii, asistenții sociali, salvatorii și oamenii legii. Aproape 80% dintre psihiatri, psihoterapeuți, psihiatri-narcologi au semne de sindrom de burnout de severitate variabilă; 7,8% - un sindrom pronunțat care duce la tulburări psihosomatice și psihovegetative. Conform altor date, în rândul psihologilor consilieri și psihoterapeuților, semne de EBS de severitate variabilă sunt detectate în 73% din cazuri; în 5% se determină o fază pronunțată de epuizare, care se manifestă prin epuizare emoțională, tulburări psihosomatice și psihovegetative.
Dintre asistentele din secțiile de psihiatrie, semne de EBS se regăsesc la 62,9% dintre respondenți. Faza de rezistență domină în tabloul sindromului în 55,9%; o fază pronunțată de „epuizare” este determinată la 8,8% dintre respondenții cu vârsta cuprinsă între 51-60 de ani și cu o experiență de peste 10 ani în psihiatrie.
85% dintre asistenții sociali au un fel de simptome de epuizare. Sindromul existent se observă la 19% dintre respondenți, în faza de formare - la 66%.
Potrivit cercetătorilor britanici, în rândul medicilor generalişti, un nivel ridicat de anxietate se găseşte în 41% din cazuri, depresia pronunţată clinic - în 26% din cazuri. O treime dintre medici folosesc medicamente pentru a corecta stresul emoțional, cantitatea de alcool consumată depășește nivelul mediu. Într-un studiu realizat în țara noastră, 26% dintre terapeuți au avut un nivel ridicat de anxietate, iar 37% au avut depresie subclinică. Semnele de EBS sunt detectate la 61,8% dintre stomatologi, iar la 8,1% - sindromul este în faza de „epuizare”.
SEB se regăsește la o treime dintre angajații sistemului penitenciar care comunică direct cu condamnații, iar la o treime dintre oamenii legii.
Există o relație strânsă între epuizarea profesională și motivația activității. Burnout-ul poate duce la scăderea motivației profesionale: munca grea se transformă treptat într-o ocupație goală, apar apatia și chiar negativismul în raport cu îndatoririle cuiva, care sunt reduse la minimum. Epuizarea mentală este mai predispusă la workahoics - cei care lucrează cu mare dăruire, responsabilitate, stabilind un proces de lucru permanent. EBS este considerată ca rezultat al rezolvării nefavorabile a stresului la locul de muncă, în timp ce trebuie remarcat faptul că specificul profesional afectează doar un anumit grad de stres al factorilor individuali. Relația dintre factorii de stres ocupațional și simptomele epuizării a fost identificată:

• Între indicatorul general (total) al epuizării și caracteristicile muncii (semnificația sarcinii, productivitatea, intențiile de schimbare a locului de muncă);
• Între depersonalizare și indisciplină, relații precare cu familia și prietenii;
• Între epuizarea emoțională și bolile psihosomatice, între realizările personale și atitudinea față de îndatoririle profesionale, semnificația muncii etc.

Autoactualizarea în psihologia modernă este înțeleasă ca un tip special de activitate umană care vizează autoperfecționarea, dezvoltarea competenței sociale și individuale, valorificarea la maximum a potențialului propriu în beneficiul societății și al personalului.
Conceptul de autoactualizare a apărut pentru prima dată în psihologia umanistă. Acest termen a fost introdus de Kurt Goldstein, care a considerat autoactualizarea ca un proces fundamental în fiecare organism, care poate avea atât consecințe pozitive, cât și negative pentru individ. Potrivit lui K. Goldstein, organismul este controlat de tendința de a-și actualiza abilitățile individuale în cea mai mare măsură posibilă. Poziția principală a teoriei lui Goldstein: individul este motivat nu de mulți, ci de un motiv principal - auto-realizarea (auto-realizarea). K. Rogers, la rândul său, crede că toată lumea are dorința de a deveni la fel de competentă și capabilă pe cât este posibil din punct de vedere biologic pentru noi. Așa cum o plantă se străduiește să fie o plantă sănătoasă, așa cum un bob conține dorința de a deveni copac, tot așa o persoană este încurajată să devină o persoană întreagă, completă, care se autoactualizează.
Unul dintre cei mai importanți psihologi umaniști, Abraham Maslow, după ce a analizat nevoile unei persoane sănătoase mintal, i-a împărțit în două grupuri. Prima grupă este nevoile de bază fiziologice (pentru mâncare, băutură etc.) și psihologice (pentru securitate, dragoste, recunoaștere). Al doilea grup este meta-nevoile, constând din nevoi de nivel superior. Ele ne manifestă aspirațiile de cunoaștere, tendințele de creștere și realizări (autoactualizare). Aceste nevoi sunt organizate ierarhic, cea mai mare dintre ele este nevoia de autoactualizare, a cărei satisfacere este posibilă numai dacă nevoile de bază sunt satisfăcute. Acordăm atenție frumuseții, adevărului și dezvoltării posibilităților noastre atunci când suntem mai mult sau mai puțin mulțumiți și în siguranță.
Dorința unei persoane pentru identificarea și dezvoltarea cât mai deplină posibilă a capacităților sale personale. În unele domenii ale psihologiei moderne occidentale, autoactualizarea este propusă (spre deosebire de behaviorism și freudianism, care consideră că comportamentul unei persoane este condus de forțe biologice, iar sensul său constă în dezamorsarea tensiunii pe care o creează și adaptarea la mediu) ca principal factor motivaţional. Autorealizarea autentică presupune prezența unor condiții socio-istorice favorabile.
Autoactualizarea este realizarea continuă a potențialelor capacități, abilități și talente, ca îndeplinire a misiunii, sau chemării, destinului, etc., ca o cunoaștere mai completă și, prin urmare, acceptarea propriei naturi originale, ca o dorință necruțătoare. pentru unitate, integrare sau sinergia internă a personalității.
Problema autoactualizării a fost dezvoltată activ de A. Maslow. El credea că autoactualizarea este cea mai înaltă nevoie umană, în conformitate cu „piramida nevoilor”.
Pe măsură ce nevoile inferioare sunt satisfăcute, nevoile unui nivel superior devin din ce în ce mai urgente, dar asta nu înseamnă deloc că locul nevoii anterioare este ocupat de una nouă doar atunci când prima este pe deplin satisfăcută. De asemenea, nevoile nu sunt într-o succesiune inseparabilă și nu au poziții fixe, așa cum se arată în „piramida nevoilor”. Acest model are loc ca fiind cel mai stabil, dar pentru diferiți oameni aranjarea reciprocă a nevoilor poate varia.
Activitatea specialiștilor în profesii cu risc deosebit este însoțită de complexitate, responsabilitate, pericol, stres fizic și psihic și, ca urmare, o creștere a cerințelor de pregătire profesională, abilități, motivație, rezistență la stres, care afectează invariabil păstrarea sănătate profesională.
Succesul și eficacitatea activității unui specialist depinde de capacitatea acestuia de a menține un sentiment de stabilitate și integritate în diferite situații și în momente diferite, adică de resursa individului. Evident, un specialist care nu dispune de o resursă internă de rezistență la influențele negative poate fi „dezactivat” sau poate pierde complet oportunitatea funcționării sale efective. Asigurarea unui specialist cu propria sa siguranță psihologică poate fi considerată una dintre condițiile principale pentru menținerea sănătății profesionale, minimizarea leziunilor fizice și psihice și, în general, îndeplinirea eficientă a sarcinii.
Un specialist în profesii cu risc deosebit trebuie să aibă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile de a păstra și restabili integritatea corpului și a minții sale într-un mediu dat (inclusiv agresiv), în conformitate cu funcţionalitate, "Aici și acum". De aici se disting clar principalele direcții de sprijin psihologic pentru activitățile specialiștilor în profesii cu risc deosebit: prevenirea deformării ocupaționale, eliminarea consecințelor suprasolicitarii în activitățile oficiale și de luptă, prevenirea sinuciderii și, în general, menținerea profesională. sănătate și longevitate.
Resursa cheie pentru menținerea siguranței psihologice în îndeplinirea sarcinii este capacitatea unui specialist în anumite semne de a prezice cursul dezvoltării evenimentelor care nu s-au desfășurat încă, adică. anticiparea (prevederea), implementarea deprinderilor de forme avansate de comportament, care este o calitate importantă din punct de vedere profesional dobândită ca urmare a unei pregătiri speciale.
Formarea intenționată a acestei calități importante din punct de vedere profesional va permite unui specialist care desfășoară activități în condiții deosebite și extreme să acționeze cât mai disciplinat, ergonomic, rezonabil, stabil emoțional, să aleagă măsuri de securitate adecvate care să asigure o fiabilitate ridicată a activității profesionale, profesionale. longevitatea și speranța maximă de viață.
În condițiile moderne, problema pregătirii unei persoane pentru diferite tipuri de activități (militare, sportive, de muncă, operator etc.), precum și pentru îndeplinirea creativă a sarcinilor specifice vieții, sociale (dar, în esență), este de relevantă deosebită printre problemele psihologiei. Rețineți că adesea activitatea umană are loc în condiții schimbate, diferite de cele normale. Toate acestea ne fac să punem problema pregătirii unui profesionist de a lucra în mod special și, mai ales, în condiții extreme, într-un mod nou. Condițiile care impun cerințe sporite unei persoane care lucrează sunt numite condiții speciale de activitate.
Aceste condiții includ:

• Munca in conditii unice asociate cu pericol pentru viata;
• „Costul” (responsabilitatea) ridicat al deciziilor luate;
• Complexitatea funcțiilor îndeplinite;
• Creșterea ritmului de activitate;
• Monotonia muncii în așteptarea unui semnal de acțiune de urgență (așa-numita muncă de așteptare);
• Combinarea acțiunilor cu scopuri diferite într-o singură activitate (așa-numita activitate combinată sau bifurcată);
• Prelucrarea unor volume și fluxuri mari de informații (așa-numita supraîncărcare informațională);
• Lipsa timpului pentru a efectua acțiunile necesare;
• Factori complicati ai mediului de lucru etc.

Condițiile speciale de activitate impun cerințe sporite unei persoane care lucrează, provoacă erori și întreruperi în muncă și afectează negativ performanța și starea de sănătate a unei persoane. Aceste motive au condus la apariția unor discipline precum psihologia extremă și psihologia muncii în condiții speciale.
Condițiile speciale de funcționare sunt întotdeauna asociate cu impactul factorilor extremi sau cu apariția unor situații extreme. În funcție de gradul de periodicitate, frecvența apariției și durata lor, există:

• De fapt, condițiile speciale de activitate care sunt valabile pentru acele situații în care activitatea este asociată cu acțiuni episodice ale factorilor extremi.
• Condiții extreme de activitate (ca formă extremă de condiții speciale) asociate cu acțiunea constantă a factorilor extremi.

De exemplu, activitatea unui astronaut sau a unui pilot în zbor se desfășoară întotdeauna în condiții extreme, adică au loc constant factori extremi: imponderabilitate, supraîncărcări, izolare senzorială, potențială amenințare la adresa vieții etc. Mai mult, aceste condiții persistă aproape constant. pe parcursul intregii activitati. O imagine similară are loc în activitățile pompierilor, personalului militar, salvatorilor, alpiniștilor etc. Psihologia extremă o studiază.
Cu toate acestea, natura extremă a condițiilor sau prezența unei anumite probabilități de apariție a acestora este inerentă nu numai reprezentanților acestor profesii. Munca unui șofer de locomotivă, a unui șofer de vehicul, a unui operator de sistem de alimentare, a unui controlor de trafic aerian etc., se desfășoară în condiții asociate cu probabilitatea unor situații de urgență, lipsa timpului și o posibilă schimbare bruscă a stărilor funcționale de la odihnă monotonă și operațională la condiții stresante. Cu toate acestea, astfel de situații nu însoțesc constant activitățile acestor specialiști, ci apar doar ocazional. Studiul unor astfel de activități este realizat de psihologia muncii în condiții speciale. Din păcate, măsura cantitativă exactă care separă condițiile speciale de cele extreme nu a fost încă determinată în psihologie.
Caracteristicile psihologice individuale ale subiectului activității extreme (ce ar trebui să fie) conform lui Dergach:

• Personalitate puternica
• Cu anticipare dezvoltată - capacitatea de a anticipa cu acuratețe, departe și fiabil evoluția situației.
• Cu un nivel ridicat de autoreglare - capacitatea de a-și gestiona starea, performanță ridicată, rezistență la stres, pregătire constantă pentru acțiuni de urgență, capacitatea de a-și mobiliza resursele la momentul potrivit.
• Capacitatea de a lua decizii, curajul în luarea deciziilor, fiabilitatea deciziilor, actualitatea și acuratețea acestora.
• Creativitatea este capacitatea de a rezolva problemele profesionale non-standard, dar eficient
• Motivație de realizare ridicată și adecvată. În același timp, motivația de a evita eșecurile nu ar trebui să fie zero, altfel deciziile vor fi pripite și nesăbuite.

Sobchek: ar trebui exprimată o astfel de calitate precum spontaneitatea, care se va manifesta într-o activitate ridicată de căutare, o tendință de a lua decizii rapide și independente, capacitatea de „a-și asuma riscuri”; agresivitate - sub formă de contracarare a circumstanțelor adverse, asertivitate, o formă agresivă de activitate. În același timp, anxietatea nu ar trebui să fie zero, altfel va exista o tendință de erupție cutanată.
Smirnov. Dolgopolova: subiectul de activitate trebuie să aibă un nivel suficient de inteligență generală (flexibilitate intelectuală, conștientizare generală, flexibilitate cognitivă, gândire practică); un nivel ridicat de stabilitate personală (fiabilitatea, rezistența la stres, încrederea în sine, responsabilitatea, sociabilitatea, abilitățile dezvoltate de comunicare). De preferință persoane cu un sistem nervos puternic (sunt calmi atunci când îndeplinesc sarcini obișnuite, iar sub influența activării, productivitatea activităților lor crește); cu un sistem nervos echilibrat – mai rezistent la stresul extrem. Procesele nervoase trebuie să fie mobile (pentru adaptare rapidă). Atrage atenția în special asupra conceptului de fiabilitate a personalității - acesta este gradul de exprimare a calităților morale, volitive, simțul responsabilității.
Stabilitatea emoțională (aka rezistența la stres) caracterizează dacă o persoană este capabilă să acționeze fără stres sub influența factorilor psihogene. Este definit:

• Anxietate - i.e. tendința de a experimenta anxietate; cu anxietate mare, stresul apare mai ușor, activitatea este întreruptă mai rapid și mai pronunțat.
• Forța și mobilitatea proceselor nervoase
• Factori personali - orientarea personalității, sfera motivațională, încrederea în sine.

Nu ar trebui să existe semne de instabilitate neuropsihică - o tendință la defecțiuni funcționale ale sistemului nervos în timpul stresului fizic sau mental (care apare cu accentuări, stări limită, întârziere mintală ușoară, alcoolism și dependență de droguri.

6. Condiții organizatorice pentru prevenirea burnout-ului emoțional în profesiile cu risc special.
Model de psihoprevenire a burnout-ului.
Factorul organizațional de „burnout” poate fi asociat cu ore lungi de muncă care nu sunt evaluate în mod corespunzător, au un conținut greu de măsurat, necesită o productivitate excepțională sau o pregătire adecvată sau o nepotrivire între metodele de management și conținutul muncii. Administrația poate atenua dezvoltarea „burnout-ului” dacă oferă angajaților oportunitatea de creștere profesională, stabilește aspecte sociale de susținere și alte aspecte pozitive care cresc motivația.
PRINCIPALE COMPONENTE ALE FACTORILOR ORGANIZAŢIONALI

• Conditii de munca: accentul principal în studierea acestor factori a fost pus pe parametrii temporali ai activităților și cantitatea de muncă. Volumul de muncă crescut stimulează dezvoltarea „epuizării emoționale”. Pauzele de lucru au un efect pozitiv și reduc nivelul de „epuizare emoțională”, dar acest efect este temporar. Nivelul de „epuizare emoțională” crește parțial la 3 zile de la revenirea la muncă și își revine complet după 3 săptămâni.
• Conținutul muncii: aspecte cantitative și calitative ale lucrului cu pacienții, adică numărul, frecvența serviciului lor, gradul de profunzime a contactului.
• Factori socio-psihologici: relațiile în cadrul organizației atât pe verticală, cât și pe orizontală.

Volumul mare de muncă al asistentelor, munca non-stop cu îndatorire obligatorie, așteptarea complicațiilor în starea pacienților necesită o activitate funcțională ridicată a organismului și pot fi calificate drept factori profesionali patogeni de frunte. În plus, contactul cu pacienții pe moarte are un efect agravant asupra sănătății lucrătorilor, atunci când un lucrător medical nu vede rezultatele pozitive ale eforturilor sale de a salva pacientul și adesea simte propria sa neputință. Ca urmare, tulburările cerebrale se dezvoltă sub formă de nevroză, tulburări somatoviscerale sub formă de hipertensiune arterială, angină pectorală și leziuni ulcerative ale tractului gastrointestinal. Activitatea profesională are adesea un efect negativ asupra personalității, ducând la depresie.
Cu cât este mai mare volumul de muncă, cu atât lucrătorul medical simte mai puțină plăcere din procesul de muncă. Depășirea numărului standard de pacienți, o cantitate mare de documente, echipament tehnic scăzut la locul de muncă și o penurie constantă medicamente contribuie și la manifestările de oboseală și nervozitate. Dintre factorii ergonomici, asistentele notează adesea oboseala ochilor, suprasolicitarea sistemului musculo-scheletic.
A avut loc în În ultima vreme schimbările radicale din societate au o povară psihologică suplimentară asupra personalului medical, deoarece necesită o muncă mai bună în mult mai mult timp scurt cu furnizarea limitată din punct de vedere economic de instituții de îngrijire a sănătății. Activitate de inovare a unei instituții medicale are ca scop utilizarea practică a rezultatelor științifice și tehnice și a potențialului intelectual în scopul extinderii gamei de servicii oferite, metodelor de producere a acestora, îmbunătățirii calității asistenței medicale și satisfacerii nevoilor pacienților în domeniul medical de înaltă calitate. servicii și, ca urmare, să optimizeze sănătatea populației. Majoritatea medicilor care lucrează în condiții inovatoare au program de lucru neregulat, ore suplimentare asociate cu combinarea posturilor sau activități profesionale suplimentare (formare, dezvoltarea de noi metode de diagnostic și tratament). Intensificarea activității profesionale afectează starea de sănătate, contribuind la creșterea nivelului de morbiditate generală și a prevalenței patologiei cronice.
Salariile mici pentru asistentele medicale într-un cadru de dezvoltare economie de piata te pune la muncă, neglijând adesea timpul acordat odihnei pentru a restabili echilibrul fizic și emoțional al organismului. Responsabilitatea uriașă pentru rezultatul activităților lor - viața pacientului - duce la suprasolicitarea organelor și sistemelor individuale, apariția bolilor.
Lucrătorul medical se încadrează în cadrul standardelor medicale și economice, cerințelor privind volumul de îngrijiri medicale și intervențiilor de diagnostic pe care trebuie să le efectueze în raport cu pacientul. Cu toate acestea, finanțarea sănătății nu corespunde acestui volum. În plus, starea de stres este facilitată de supraîncărcările asociate sarcinii și intensității muncii.
Personalul medical prezintă un risc profesional ridicat de a contracta hepatită virală parenterală, infecție cu HIV și tuberculoză. Un lucrător medical este în contact permanent cu medicamente și dezinfectanți, ceea ce creează riscul de daune alergice și toxico-chimice. Expunerea la radiații ionizante și neionizante (radiații, ultrasunete, laser) este o cauză potențială a cataractei și a neoplasmelor.
Munca intensivă în condiții nefavorabile de lucru și cu uzură mare a echipamentului a dus la rate ridicate de detecție și la o creștere a morbidității profesionale în rândul lucrătorii medicali.
Ca factori care contribuie la dezvoltarea sindromului de „epuizare emoțională”, cercetătorii numesc sentimentul de insecuritate socială, incertitudinea în stabilitatea socio-economică și alte experiențe negative asociate cu nedreptatea socială și lipsa suportului social.

7. Metode de diagnosticare a epuizării emoționale în profesiile cu risc special. Caracteristici de aplicare și interpretare a rezultatelor obținute.
Tema sindromului burnout este discutată în cercurile științifice străine de aproximativ patruzeci de ani și este asociată cu numele psihiatrului american H. J. Freudenberger, care în 1974 a introdus termenul de „burnout”. El l-a definit ca un sindrom care include simptome de oboseală fizică generală și frustrare la persoanele cu profesii altruiste. „Burnout” a fost descris de el ca epuizare, din cauza solicitărilor puternic umflate asupra propriilor resurse și forțe.
Christina Maslach (psiholog american) a definit „burnout” ca o pierdere a interesului și a precauției în muncă.
Principalele metode de diagnosticare a epuizării emoționale.
Metodologia de diagnosticare a nivelului de epuizare emoțională Viktor Vasilievich Boyko (doctor în psihologie).
Potrivit autorului metodologiei (V. V. Boyko), burnout-ul emoțional este un mecanism de apărare psihologică dezvoltat de o persoană sub forma unei excluderi complete sau parțiale a emoțiilor ca răspuns la efectele psiho-traumatice.
Tehnica constă din 84 de enunțuri, la care subiectul trebuie să-și exprime atitudinea sub formă de răspunsuri fără ambiguitate „da” sau „nu” și vă permite să diagnosticați simptomele principale ale „epuizării emoționale” și să determinați ce fază de dezvoltare a stresului aparțin. la: „stres” (anxietate de stare emoțională, anxietate, disponibilitate de a acționa, așteptare anxioasă), „rezistență”, „epuizare”. Folosind conținutul semantic și indicatorii cantitativi calculați pentru diferite faze ale formării sindromului „burnout”, se poate da o caracteristică destul de voluminoasă a personalității, pentru a evalua adecvarea răspunsului emoțional în situație conflictuală pentru a contura măsuri individuale.
"Voltaj".- Experienta in circumstante psihotraumatice; nemulțumire față de sine; „În cușcă în cușcă”; Anxietate și depresie.
"Rezistenţă".- Răspuns selectiv emoțional inadecvat; Dezorientare emoțională și morală; Extinderea sferei economiei emoțiilor; Reducerea sarcinilor profesionale.
"Epuizare".- Deficit emoțional; detașare emoțională; Detașare personală (depersonalizare); Tulburări psihosomatice și psihovegetative.
Chestionar „Epuizare profesională” (Maslach Burnout Inventory, MBI). Modificat de Natalia Evgenievna Vodopyanova (dr. în psihologie), Elena Stanislavovna Starchenkova (dr. în psihologie). Conceput pentru a evalua simptomele de burnout la reprezentanții profesiilor socionomice („de la om la om”, implică o muncă constantă cu oamenii).
Burnout-ul este înțeles ca o criză profesională legată de muncă în general, și nu doar de relațiile interpersonale. Această înțelegere a supus def. modificarea și înțelegerea principalului său. componente: epuizare emoțională, cinism, eficiență profesională. Versiunea rusă a chestionarului„Sindromul Burnout” tratează sindromul burnout într-un context profesional, adică ca o consecință a expunerii la factorii de stres profesional. Metodologia constă din 22 de întrebări. Răspunsurile sunt punctate pe o scară de măsurare de 7 puncte și variază de la „niciodată” (0 puncte) la „întotdeauna” (6 puncte). Prezența unui nivel ridicat de burnout este evidențiată de scoruri mari la subscalele de epuizare emoțională și depersonalizare și scoruri scăzute la scara „eficienței profesionale” (reducerea realizărilor personale). În consecință, cu cât o persoană își evaluează mai puțin abilitățile și realizările, cu atât este mai puțin mulțumit de autorealizarea în sfera profesională, cu atât este mai pronunțat sindromul de epuizare. Când se diagnostichează burnout-ul, ar trebui să se țină cont de valorile specifice ale subscalei (factorilor), care au caracteristici de vârstă și gen. De exemplu, un anumit grad de epuizare emoțională poate fi considerat normal. schimbare legată de vârstă și def. nivelul de personalizare este un mecanism necesar al psihicului. protecţie pentru o serie de profesii sociale (sau comunicative) aflate în proces de adaptare profesională. Atunci când se analizează indicatorii individuali pe scara „eficienței profesionale”, ar trebui să se țină cont de vârsta și stadiul de dezvoltare a unei persoane în profesie. Perioada inițială de adaptare profesională este în mod inevitabil asociată cu realizarea de către un tânăr specialist a unei anumite insuficiențe a cunoștințelor și aptitudinilor sale la cerințe. activitati practice. Acest lucru, desigur, provoacă def. tensiune (stres psihic) în situaţiile de muncă ale activităţii profesionale. Dacă acest fenomen nu este luat în considerare, se pot interpreta în mod eronat scorurile scăzute pe scara „realizărilor personale” la specialiștii începători ca simptome de burnout. Pentru profesioniștii consacrați în stadiul de maturitate și maturitate târzie, scorurile scăzute pe scara „eficacității profesionale” indică adesea o scădere a stimei de sine a rezultatelor efectiv atinse și o scădere secundară a productivității ca urmare a schimbării atitudinii față de muncă. Când se studiază dinamica epuizării, este necesar să se țină seama atât de valorile specifice pentru toate cele 3 subscale, cât și de relația lor. Dezvoltat mai multe. opțiunile de chestionar conceput pentru decomp. grupuri de profesii, „cheie” și valori medii de vârstă pentru eșantionul rusesc, permițând determinarea caracteristicilor personale ale burnout-ului. Chestionarul PV are proprietăți psihometrice suficiente. Studiile efectuate au confirmat fiabilitatea și validitatea versiunii ruse a Chestionarului pentru epuizare profesională. Datele obținute pot fi considerate stabile - reprezentative pentru populația generală și pot servi drept bază pentru determinarea normelor de testare pentru asistenții sociali. Rezultatele studiului (evaluării) validității conceptuale, de conținut, interne, constructive, convergente, empirice confirmă posibilitatea utilizării acestei tehnici pentru măsurarea sindromului de burnout.

8. Dezvoltarea personalului și munca cu rezervă de personal ca formă de muncă pentru prevenirea epuizării emoționale în rândul reprezentanților profesiilor cu risc ridicat.

Dezvoltarea personalului este unul dintre cele mai importante domenii de activitate in managementul personalului si factori pentru succesul activitatii unui specialist.
Dezvoltarea personalului înseamnă un set de măsuri care vizează îmbunătățirea competențelor și îmbunătățirea caracteristicilor psihologice ale angajaților. Aceasta acoperă în primul rând:

• Educația, care sub formă de învățământ general și profesional oferă cunoștințele, aptitudinile și experiența necesare;
• Formare avansată, a cărei sarcină este de a îmbunătăți cunoștințele și abilitățile profesionale;
• Recalificare, care, de fapt, oferă o a doua educație. Se referă la orice reorientare profesională. Scopul recalificării este de a oferi angajaților posibilitatea de a învăța o nouă specialitate pentru ei.

Rezerva de personal- este un grup de manageri și specialiști cu capacitatea de a gestiona activități care îndeplinesc cerințele pentru un post de un grad sau altul, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare țintită.
Etapele lucrului cu rezervă:

• Etapa 1. Analiza nevoii de rezerva
• Etapa 2. Formarea și întocmirea listei de rezervă.
• Etapa 3. Pregătirea candidaților.

Pentru a forma o rezervă, de regulă, nu este suficient să selectați angajați capabili de promovare - este important să îi pregătiți corespunzător pentru post și să organizați promovarea.

Caracteristici ale stării psihologice a polițiștilor din sistemul penitenciar. Luarea în considerare a caracteristicilor epuizării profesionale. Efectuarea de observații și interviuri. Diagnosticul de anxietate, excitabilitate emoțională incontrolabilă, evitarea eșecurilor.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

INSTITUTUL UMANITAR VOLZHSKIAN (filiala)

FEDERAL INSTITUȚIE DE ÎNVĂȚĂMÂNT AUTONOM DE STAT DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL

„UNIVERSITATEA DE STAT VOLGOGRAD”

FACULTATEA DE DREPT

Catedra de Psihologie și Cultură Fizică

LUCRARE DE CALIFICARE FINALA

specialitatea: „Psihologie”

Caracteristicile „burnout” profesionaleangajatiFSIN(pe exemplul angajațilorFSING.Astrahan)

Student:

Lupaev Dmitri Ghenadievici

Consilier stiintific:

Makarenko Oleg Nikolaevici

doctor în drept, conferențiar

Volzhsky 2016

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE PROBLEMEI BURNOUTULUI PROFESIONAL

1.1 Principalele abordări teoretice ale studiului burnout-ului profesional în psihologia străină și autohtonă

1.2 Caracteristicile problemei epuizării profesionale a angajaților Serviciului Federal de Penitenciare

1.3 Concluzii din capitolul 1

capitolul 2

2.1 Organizarea studiului, justificarea alegerii metodelor de cercetare

2.2 Analiza și interpretarea rezultatelor

2.3 Concluzii din capitolul 2

CONCLUZIE

LISTA LITERATURII UTILIZATE

APLICAȚII

INTRODUCERE

Relevanţă. După cum știți, orice activitate profesională își lasă amprenta vizibilă asupra caracterului unei persoane. Specificul activităților profesionale ale oficialilor de securitate, în special, aplicarea legii și activitățile de aplicare a legii, complexitatea condițiilor de implementare a acesteia, suprasolicitarea psiho-emoțională și fizică contribuie la dezvoltarea relativ rapidă a epuizării profesionale a unui angajat al Federalului. Serviciul Penitenciar. Fără îndoială, schimbările intrapersonale care apar cu o persoană se reflectă în acțiunile sale, stilul de comunicare, preferințele, comportamentul în general în serviciu și acasă.

Studiul epuizării profesionale a angajaților Serviciului Federal de Penitenciare este relevant, deoarece mulți angajați se confruntă cu problema scăderii activității la locul de muncă. Căutarea unei promovări nu este întotdeauna ceea ce trebuie făcut munca organizata cu echipa și contingentul special (condamnat, cercetat, însoțit), îndeplinirea sarcinilor care nu sunt caracteristice funcției deținute, care necesită mult timp și efort, mai devreme sau mai târziu încep să afecteze performanța. Oamenii încep să „ardă” și apoi se instalează o stare de epuizare emoțională, mentală și fizică ca urmare a stresului nerezolvat la locul de muncă. Persoanele aflate într-un stres constant, anxietate, nu pot interacționa pozitiv cu colegii și reprezentanții organizațiilor terțe și desfășoară activități pentru a lucra cu un contingent special.

Problema burnout-ului profesional a devenit subiect de analiză științifică datorită numeroaselor studii ale psihologilor străini. Nu și-a pierdut actualitatea nici astăzi, dovadă fiind numărul mare de publicații pe această temă.

Obiectul de studiu: identitatea ofițerilor de drept (pe exemplul activităților angajaților Serviciului Federal Penitenciar).

Subiect de studiu: caracteristici ale epuizării profesionale a angajaților Serviciului Federal de Penitenciare.

Obiectiv: pentru a determina prezența sindromului de „epuizare profesională” în rândul angajaților Serviciului Federal de Penitenciare și pentru a identifica impactul asupra dezvoltării acestuia a anumitor caracteristici personale ale angajaților și vechimea în muncă.

Ipoteza cercetării. Presupunem că angajații care lucrează în Serviciul Federal al Penitenciarelor sunt supuși sindromului de „burnout” emoțional, a cărui apariție este influențată de caracteristicile personale și de experiența de muncă a angajaților.

Obiectivele cercetării:

1. Luați în considerare principalele abordări teoretice ale studiului burnout-ului profesional în psihologia străină și autohtonă.

2. Să analizeze trăsăturile problemei epuizării profesionale a angajaților Serviciului Federal de Penitenciare.

3. Efectuați un studiu empiric al relației dintre „burnout” profesional al angajaților Serviciului Federal de Penitenciare, caracteristicile lor individuale și personale, vechimea în muncă și natura activității.

Baza metodologica cercetarea au fost principalele prevederi teoretice și metodologice formulate în lucrările unor cercetători precum H.J. Freidenberg, K. Maslach, P. Thornton, K. Kondo, N.E. Vodopyanova, G.M. Manuilov, V.V. Boyko și alții.

Baza empirică a cercetării. Studiul a fost realizat cu angajați ai Serviciului Federal al Penitenciarelor din Rusia din regiunea Astrakhan. Eșantionul a fost format din 50 de persoane.

Metode și tehnici de cercetare:

1. Metoda analizei teoretice a surselor asupra problemei studiate.

2. Metode empirice: observație, conversație.

3. Metode de diagnostic:

„Definiția epuizării mentale” (A.A. Rukavishnikov),

„Diagnosticarea nivelului de epuizare emoțională” (V.V. Boyko),

„Cercetarea anxietății” Ch.D. Spielberger (adaptat de Yu.L. Khanin),

„Diagnosticare expresă a excitabilității emoționale incontrolabile” (V.V. Boyko),

„Diagnoză personală pentru motivația pentru evitarea eșecurilor” (T. Ehlers),

„Diagnoză personală pentru motivația spre succes” (T. Ehlers).

4. Metode de statistică matematică:

Testul U Mann-Whitney neparametric;

Coeficientul de corelare a rangului lui Spearman;

Noutatea cercetării constă în clarificarea și extinderea ideilor despre factorii care afectează dezvoltarea burnout-ului profesional în activitățile profesionale ale unui angajat al Serviciului Federal Penitenciar.

Semnificația practică a studiului. Rezultatele obținute în cursul studiului pot fi utilizate pentru elaborarea de recomandări și un sistem de măsuri psiho-igienice, preventive și psiho-corective care să asigure păstrarea și întărirea sănătății mintale a angajaților FSIN.

CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ALE PROBLEMEI BURNOUTULUI PROFESIONAL

1.1 Principalele abordări teoretice ale studiului burnout-ului profesional în psihologia străină și autohtonă

La sfârșitul secolului XX, fenomenul „epuizării emoționale” a atras un mare interes al cercetătorilor ca tip specific de afecțiune cronică profesională a persoanelor care lucrează cu oamenii (profesori, psihologi, psihiatri, preoți, polițiști, avocați, antrenori, lucrători de servicii). , etc.).

Termenul de „burnout” a fost introdus de psihiatrul american H.J. Freudenberger în 1974. să caracterizeze starea psihologică a persoanelor sănătoase care se află în comunicare intensivă și strânsă cu clienții, pacienți într-o atmosferă încărcată emoțional, atunci când acordă asistență profesională. La început, acest termen denota o stare de epuizare, de epuizare, asociată cu un sentiment al propriei inutilități.

Conceptul de burnout este folosit de obicei pentru a se referi la o stare de epuizare fizică, emoțională și psihică trăită de o persoană, cauzată de implicarea prelungită în situații care conțin cerințe emoționale mari, care la rândul lor sunt cel mai adesea rezultatul unei combinații de niveluri emoționale excesiv de ridicate. costuri cu stres situațional cronic.

Primul articol al lui K. Maslach pe această temă, publicat în revista Human Behavior în 1976, după propria ei recunoaștere, a provocat un răspuns uriaș și neașteptat, mai ales în rândul celor care nu sunt profesioniști. Ea a primit multe scrisori de la oameni de diverse profesii de „ajutor”. După numai zece ani, au fost publicate peste o mie de articole despre problemele sindromului „burnout”, s-au creat metode speciale de diagnosticare a sindromului „burnout”. Și dacă inițial a fost vorba despre descrierea problemelor lucrătorilor medicali, atunci cercetările ulterioare în acest domeniu au făcut posibilă extinderea fenomenologiei identificate la o gamă mai largă de profesioniști. În cartea lui K. Maslach, apărută șase ani mai târziu, se discută deja despre profesori, educatori, polițiști etc.

K. Kondo definește sindromul de „epuizare emoțională” ca neadaptare la locul de muncă din cauza volumului excesiv de muncă și a relațiilor interpersonale inadecvate. Această definiție corespunde și interpretării sale a conceptului de „burnout”, care îi afectează în primul rând pe cei care lucrează altruist și intens cu oamenii. O astfel de muncă emoțională intensă este însoțită de cheltuirea excesivă a energiei mentale, duce la oboseală psihosomatică (epuizare) și epuizare emoțională (epuizare), ca urmare, anxietate (anxietate), iritație, furie, stima de sine scăzută pe fondul bătăilor rapide ale inimii. , dificultăți de respirație, tulburări gastro-intestinale, dureri de cap, durere, tensiune arterială scăzută, tulburări de somn; de regulă, există și probleme familiale. Impactul factorilor de stres care provoacă fenomenul de „epuizare emoțională” acoperă o gamă semnificativă de profesii, extinzând numărul celor susceptibili la această boală.

Studiile inițiale ale acestui fenomen au fost în mare parte descriptive și anecdotice. Dar în 1981 Maslach, unul dintre experții de top în studiul „epuizării emoționale”, a detaliat acest fenomen ca o condiție specială, inclusiv un sentiment de epuizare emoțională, epuizare; simptome de dezumanizare, depersonalizare; auto-percepție negativă, iar în termeni profesionali - pierderea competențelor profesionale,

În 1981 E. Morrow (A. Morrow) a propus o imagine emoțională vie, reflectând, în opinia sa, starea internă a unui angajat care se confruntă cu suferință de epuizare profesională: „mirosul cablajului psihologic ars”.

Până în 1982 peste o mie de articole despre „burnout” au fost publicate în literatura de limba engleză. Inițial, numărul profesioniștilor clasificați ca „burnout” a fost nesemnificativ; aceștia erau angajați ai instituțiilor medicale și diferitelor organizații caritabile. R. Schwab (1982) extinde grupa de risc profesional: este vorba, în primul rând, de profesorii, poliţiştii, avocaţii, personalul penitenciarului, politicienii, managerii de toate nivelurile. După cum scrie K. Maslach, „activitățile acestor profesioniști sunt foarte diferite, dar toți au în comun un contact strâns cu oamenii, care, din punct de vedere emoțional, este adesea foarte greu de menținut pentru o perioadă lungă de timp”.

„Epuizarea este un termen psihologic care desemnează un complex de simptome al consecințelor stresului prelungit de muncă și ale anumitor tipuri de criză profesională”, - M. Burish.

Potrivit lui A.M. Richardsen, datele cercetării moderne au arătat în mod clar că epuizarea emoțională este diferită de alte forme de stres, că nu este doar un sinonim „slab” pentru denumiri mai consacrate ale acestor simptome.

Unii dintre autori, printre care și M. King, s-au opus termenului „burnout” din cauza vagității sale și a suprapunerii cu concepte înrudite, de exemplu, tulburare de stres post-traumatic, depresie sau „splină” (într-un termen psihiatric mai corect - distimia). ), sau cum l-a văzut JL Morrow ca pe o „ciudat himeră psihiatrică”.

Alții au făcut conexiuni cu modele existente, precum S.E. Hobfall, J. Freedy cu teoria stresului general, S.T. Mier cu neputința învățată și A. Adler cu psihodinamica neputinței în profesiile de ajutorare, A. Bandura cu modelul autoeficacității și competenței și D.H. Malan cu ajutor compulsiv cu „sindromul profesiei de ajutor”.

K. Maslach, S.E. Jackson a dezvoltat chestionarul MB1. În conformitate cu abordarea lor, sindromul de burnout mental este un construct tridimensional, inclusiv epuizarea emoțională; depersonalizare (tendința de a dezvolta atitudini negative față de clienți); reducerea realizărilor personale, care se manifestă fie printr-o tendință de a se evalua negativ pe plan profesional, fie prin reducerea propriei demnități, limitarea capacităților, a îndatoririlor față de ceilalți, abdicarea de responsabilitate și transferarea acesteia asupra celorlalți.

Cercetătorii japonezi consideră că, pentru a determina epuizarea emoțională, al patrulea factor „Implicare” (dependență, implicare) ar trebui adăugat la modelul cu trei factori al lui K. Maslach, care se caracterizează prin dureri de cap, tulburări de somn, iritabilitate și prezență. a dependențelor chimice (alcoolism, fumat).

Majoritatea experților recunosc necesitatea de a lua în considerare exact trei componente pentru a determina prezența și gradul de „burnout”. În același timp, contribuția fiecăruia dintre factori este diferită (de exemplu, excluderea factorului „reducerea realizărilor personale” aduce sindromul de epuizare mai aproape de depresie).

Structura sindromului de burnout emoțional, conform lui V.V. Boyko, este o succesiune de trei faze:

1. tensiunea include simptome - experiența unor circumstanțe traumatice, nemulțumirea față de sine, a fi condus în cușcă, anxietate și depresie;

2. rezistența include simptome – răspuns emoțional selectiv inadecvat, emoțional și moral

dezorientare, extinderea sferei economiei emoțiilor, reducerea sarcinilor profesionale;

3. epuizarea include simptome - deficit emoțional, detașare emoțională, detașare personală (depersonalizare),

tulburări psihosomatice și psihovegetative.

B. Pelman și E. Hartman au identificat trei componente principale ale epuizării emoționale:

1. Epuizarea emoțională – se manifestă în sentimente de suprasolicitare emoțională și într-un sentiment de gol, epuizare a resurselor emoționale ale cuiva.

2. Depersonalizarea – asociată cu apariția unei atitudini indiferente și chiar negative față de persoanele deservite de natura muncii lor. Contactele cu ei devin formale, impersonale; atitudinile negative care apar la început pot fi ascunse și se pot manifesta prin iritare reținută în interior, care în cele din urmă izbucnește și duce la conflicte.

3. Productivitate redusă a muncii – manifestată printr-o scădere a stimei de sine a competenței cuiva (într-o percepție negativă despre sine ca profesionist), nemulțumire față de sine, o atitudine negativă față de sine ca persoană.

D. Direndonk, V. Schaufeli, X. Sixma au efectuat cercetări și au descoperit că determinanții specifici ai epuizării emoționale sunt un sentiment de nedreptate, insecuritate socială și o dependență mai mare atât de pacienți, cât și de management. Conform abordării lor, sindromul de epuizare este redus la un construct bidimensional constând din epuizare emoțională și depersonalizare. Prima componentă este „afectivă”, se referă la zona de plângeri cu privire la sănătatea cuiva, bunăstarea fizică, tensiunea nervoasă, epuizarea emoțională. A doua componentă – depersonalizarea se manifestă printr-o schimbare de atitudine fie față de pacienți, fie față de sine. A primit numele de „instalare”.

A. Pines și E. Aronson consideră sindromul burnout ca o construcție unidimensională. Epuizarea emoțională este o stare de epuizare fizică și psihică cauzată de expunerea prelungită la situații suprasolicitate emoțional.

A. Chirom consideră că epuizarea emoțională este o combinație de epuizare sau oboseală fizică, emoțională și cognitivă. El consideră că principalul factor al epuizării emoționale este epuizarea emoțională, iar componentele suplimentare sunt rezultatul fie al comportamentului (ameliorarea stresului) care duce la depersonalizare, fie al epuizării cognitiv-emoționale în sine, care se exprimă prin reducerea realizărilor personale (deformarea evaluarea subiectivă a propriilor capacităţi). Ambele se manifestă în deformarea personalității și au o importanță directă pentru sănătatea sa socială. Spre deosebire de abordările anterioare, autorii abordării unidimensionale nu limitează burnout-ul la un grup specific de specialiști.

P. Thornton se referă la identificarea relației dintre nivelul de burnout emoțional și tipul de comportament de coping. Depășirea comportamentului este asigurată de eforturile cognitive și comportamentale de reglare a cerințelor interne și externe specifice, care, conform evaluării subiective, epuizează sau depășesc resursele individului. Au fost identificate trei strategii de comportament de coping: două strategii active (stăpânirea situației prin transformarea ei și depășirea distresului emoțional prin schimbarea propriei atitudini față de situație) și o strategie pasivă (escapism sau refuzul de a face orice încercare de a elimina dificultățile cauzate de situație). situatie).

cale analiza factorilor Pe baza teoriei cognitiv-fenomenologice a stresului, P. Thornton distinge opt subtipuri de comportament de coping. Dacă doar o subspecie este clasificată ca pasivă (escapism ca evaziune de la rezolvarea problemelor), atunci șapte sunt clasificate ca active, combinând două (rezolvarea sistematică a problemelor și calea confruntării) în strategii centrate pe problemă și alte cinci (distanțare - schimbarea amploarea a ceea ce se întâmplă către subestimare, autocontrol, căutarea sprijinului social, asumarea responsabilității pentru ceea ce se întâmplă, o evaluare pozitivă a valorilor - găsirea pozitivului în ceea ce se întâmplă) - în strategii concentrate emoțional.

S-au constatat contradicții în datele privind relația dintre tipul de comportament de coping și nivelul de burnout emoțional obținut de diferiți autori. Deci, strategiile de comportament de coping activ sunt asociate cu un grad scăzut de epuizare emoțională, iar comportamentul de coping pasiv cu un grad ridicat și, dimpotrivă, formele active de comportament de coping sunt indicate ca nereducerea gradului de epuizare emoțională și comportamentul de coping concentrat emoțional. strategiile sunt asociate cu un nivel mai ridicat de epuizare emoțională.

În studiile autorilor ruși conduse de N.E. Vodopyanova, A.B. Serebryakova, E.S. Starchenkova a studiat influența stilurilor de comportament în situații problematice și a caracteristicilor personale asupra severității sindromului de epuizare mentală. S-a constatat că cea mai mare epuizare emoțională și reducerea realizărilor personale se observă la acei manageri care preferă „evitarea”, precum și cu cât epuizarea este mai mare, cu atât stima de sine este mai scăzută și deformarea atitudinii de sine mai mare. Epuizarea emoțională este adesea însoțită de deformarea motivațională, care este o reacție de protecție a corpului la stresul psihologic.

Până în prezent, există un singur punct de vedere asupra esenței epuizării mentale și a structurii sale. Potrivit datelor moderne, „burnout mental” se referă la o stare de epuizare fizică, emoțională și psihică, manifestată în profesiile din sfera socială. Caracteristic pentru aceste profesii este asimetria responsabilității față de stat, natura interacțiunii și rezultatele acesteia pentru ambele părți. Responsabilitatea, într-o măsură mai mare, revine celui care ajută, el o acceptă în mod conștient.

Oamenii de astfel de profesii sunt medici, avocați, psihologi, psihoterapeuți, asistenți sociali, consultanți etc. Oamenii care lucrează în aceste specialități se confruntă în mod constant cu experiențe negative, sunt mai mult sau mai puțin implicați în acestea, riscă pentru propria stabilitate emoțională (mai des decât alții fac boli cardiovasculare, nevroze). Adică cei cu care trebuie să interacționeze o cantitate mare oameni (așa-numitele profesii de ajutorare).

În 1982, S. Maslach a evidențiat următoarele caracteristici importante ale unei persoane predispuse la sindrom: limita individuală a capacității „Eului” emoțional de a rezista la epuizare, de a contracara „epuizarea” pe baza autoconservării; experiență psihologică internă, inclusiv sentimente, atitudini, motive, așteptări; experiență individuală negativă; suferință, disconfort, disfuncție sau consecințele acestora. Principalele semne ale sindromului de epuizare sunt:

Senzație de epuizare emoțională;

Prezența sentimentelor negative față de clienți;

Stima de sine negativă.

Aceste semne ale sindromului sunt observate de majoritatea clinicienilor care au studiat și observat manifestările acestuia.

În 1983, E. Maher în recenzia sa rezumă lista simptomelor „epuizării emoționale”: oboseală, epuizare, epuizare; afectiuni psihosomatice, insomnie, atitudine negativa fata de clienti; atitudine negativă față de munca în sine; deficitul repertoriului de acțiuni de lucru; abuz de agenți chimici: tutun, cafea, alcool, droguri; lipsa poftei de mâncare sau, dimpotrivă, supraalimentarea, „conceptul eu” negativ; sentimente agresive (iritabilitate, tensiune, anxietate, neliniște, agitație până la supraexcitare, furie); starea de spirit decadentă și emoțiile asociate (cinism, pesimism, lipsă de speranță, apatie, depresie, sentiment de lipsă de sens); trăind sentimente de vinovăție.

După ce oamenii de știință au determinat esența, principalele semne ale sindromului de epuizare, iar acest fenomen a devenit general recunoscut, a apărut în mod natural întrebarea de a identifica și clasifica factorii care inhibă dezvoltarea acestei boli sau contribuie la ea.

La studierea factorului personalitate, unii cercetători (P. Thornton) au ținut cont de următorii indicatori: vârstă, sex, stare civilă, experiență, nivel de educație, experiență de muncă, origine socială. Cu toate acestea, s-a dovedit că nu sunt asociate cu nivelul de „epuizare emoțională”. Alți cercetători (A. Pines) au acordat o atenție deosebită legăturii dintre motivație și „burnout”; studierea, în special, a unor motive ale activității de muncă precum satisfacția cu salariile, sentimentul de importanță personală la locul de muncă, avansarea profesională, independența și nivelul de control al conducerii etc. O legătură directă între sindromul de burnout și nivelul de salariul nu a fost găsit. În același timp, nemulțumirea față de creșterea profesională și o atitudine de susținere (bunăvoința) s-au dovedit a fi mai mult asociate cu dezvoltarea sindromului „burnout”.

Există, de asemenea, părerea că persoanele cu anumite trăsături de personalitate (neliniștite, sensibile, empatice, predispuse la introversie, având o atitudine umanistă față de viață, predispuse să se identifice cu ceilalți) sunt mai susceptibile la acest sindrom. X. Freidenberg îi caracterizează pe cei supuși sindromului „burnout” drept oameni simpatici, umani, blânzi, dependenți, idealiști, concentrați pe a-i ajuta pe ceilalți, și în același timp instabili, introvertiți, obsedați de o obsesie (fanatică), înfocați și ușor de solidarizat. . E. Maher, în schimb, se referă la această categorie persoane cu un nivel scăzut de empatie și predispuse la autoritarism.

Există păreri diferite cu privire la influența caracteristicilor personale, dar faptul că calitățile personale joacă un rol important în rezistența sindromului de burnout sau în susceptibilitatea la acesta este de netăgăduit.

Comparând dezvoltarea „fenomenului de epuizare” în rândul profesorilor din școlile private prestigioase din Anglia și din școlile publice din centrul Australiei, cercetătorii P. Mark și J. Molly au descoperit că „rata de epuizare” nu are legătură cu remunerarea profesorilor. „Nivelul de intelect” și „dificultatea obiectivă a biografiei” s-au dovedit, de asemenea, nesemnificative. „Ars” și deștept, și obișnuit, și prosper și bătut de oamenii soartei. Totul depindea de un singur factor - de disponibilitatea unei persoane de a-și asuma sau de a da circumstanțelor externe responsabilitatea pentru tot ceea ce se întâmplă în viață. Psihologii au numit această voință nivelul controlului subiectiv. Intervalul - dorința de a găsi o cale de ieșire în situații fără speranță - este în general considerat principalul factor care ajută o persoană să supraviețuiască. Nu depinde de vârstă, dar este întotdeauna caracteristică persoanelor mature personal. Trecerea responsabilității către circumstanțe externe este caracteristică persoanelor infantile, dependente, care caută sprijin în cineva mai puternic. Anumite trăsături de personalitate, potrivit multor cercetători, afectează, desigur, manifestarea sindromului „burnout”. Totuși, mai degrabă pe formele manifestării sale, decât pe frecvență etc.

Simptomele sindromului de „burnout” în sine sunt, de asemenea, puțin probabil să difere în strictă specificitate și pot varia de la reacții comportamentale ușoare (iritabilitate, oboseală la sfârșitul zilei de lucru etc.) până la tulburări psihosomatice, nevrotice și, probabil, chiar psihotice. .

Psihologii spun că poziția profesioniștilor care cred și urmează cel mai repede patru mituri duce la epuizare emoțională:

— Nu pot greşi.

„Trebuie să fiu reținut.”

„Nu am dreptul să fiu părtinitoare.”

„Trebuie să fiu un model de urmat în toate.”

Există o serie de condiții umane care îi reduc dramatic potențialul motivațional. Deci, odata cu monotonia vietii, satietatea psihica, oboseala, dorinta de a face munca dispare; care iniţial avea un motiv pozitiv. Dar starea depresivă care apare la oamenii sănătoși are un efect deosebit de puternic și pe termen lung asupra scăderii potențialului motivațional. Senzația de anxietate și depresie este, de asemenea, un simptom al epuizării emoționale.

Depresia (din latină depressio - suprimare) este o stare afectivă caracterizată printr-un fond emoțional negativ (depresie, dor, disperare) datorată unor evenimente neplăcute, dificile din viața unei persoane sau a celor dragi. Există un sentiment de neputință în fața dificultăților vieții, lipsă de încredere în propriile abilități, combinată cu un sentiment de deznădejde. Puterea nevoilor, impulsurile este redusă drastic, ceea ce duce la un comportament pasiv, lipsă de inițiativă.

În același timp, oboseala și anxietatea la persoanele sănătoase pot provoca stări obsesive (gânduri, idei sau îndemnuri la acțiune involuntare, dureroase care apar brusc în minte), în care potențialul motivațional crește brusc. „Epuizarea profesională” are o mare influență asupra scăderii potențialului motivațional.

În prezent, există aproximativ 100 de simptome, într-un fel sau altul asociate cu „burnout”. Printre acestea se numără și cele care sunt asociate cu motivația muncii (pierderea entuziasmului, interesul față de cei care sunt serviți). B. Pelman și E. Hartman, rezumând multe definiții ale „burnout”, au identificat trei componente principale: epuizarea emoțională și/sau fizică, depersonalizarea, productivitatea redusă a muncii.

Epuizarea emoțională se manifestă în sentimente de suprasolicitare emoțională și într-un sentiment de gol, epuizarea resurselor emoționale. O persoană simte că nu se poate da la muncă ca înainte. Speer, unul dintre asociații lui Hitler, descrie starea lui chiar înainte de prăbușirea Germaniei fasciste: „... Hitler nu mai era îngrijorat de nimic și din nou mi s-a părut că sub carapacea lui domnea golul complet. S-a cam ars înăuntru.”

Depersonalizarea este asociată cu apariția unei atitudini negative și chiar cinice indiferente față de oamenii serviți de natura muncii lor. Contactele cu ei devin impersonale și formale; atitudinile negative care apar la început pot fi ascunse și se pot manifesta prin iritare reținută în interior, care în cele din urmă izbucnește și duce la conflicte. Depersonalizarea este o schimbare a conștientizării de sine, care se caracterizează printr-un sentiment de pierdere a Sinelui și o experiență dureroasă a lipsei de implicare emoțională în relații, muncă și cei dragi. Depersonalizarea este posibilă în cazul bolilor mintale și al afecțiunilor limită, iar într-o formă ușoară se observă și la persoanele sănătoase cu suprasolicitare emoțională.

Reducerea productivității muncii (reducerea realizărilor personale) se manifestă printr-o scădere a evaluării competenței cuiva (într-o percepție negativă despre sine ca profesionist), nemulțumire față de sine, scăderea valorii activității sale, o atitudine negativă față de sine. ca persoană apare indiferența față de muncă.

K. Kondo acordă o importanță deosebită rezolvării situațiilor stresante. El îi consideră cei mai vulnerabili pe cei care reacționează la stres în mod agresiv, fără reținere, cedând în fața rivalității. Factorul de stres provoacă la astfel de oameni, de regulă, un sentiment de depresie, descurajare din cauza eșecului de a realiza ceea ce și-au dorit. Kondo se referă la tipul de „burnout” și „workahoics”.

Situațiile extreme sunt adesea însoțite de stres, când un angajat are un conflict intern acut între cerințele stricte pe care i le impune responsabilitatea și imposibilitatea obiectivă de a le îndeplini. Stresul ca stare de tensiune psihică cauzată de dificultăți și pericole mobilizează în general o persoană pentru a le depăși. Cu toate acestea, dacă stresul depășește un nivel critic, atunci se transformă în suferință, care reduce rezultatele muncii și subminează sănătatea umană. Există stresuri profesionale, stresuri personale, stresuri de responsabilitate etc. .

Sindromul de „burnout” emoțional este considerat de unii autori (Maher, Kondo) ca un fel de stres, totuși, alți cercetători consideră „burnout emoțional” ca urmare a influenței diverșilor factori de stres (Maslach, Abrumova, Boyko).

Efectele care apar sub influența stresului sunt similare cu efectele „burnout”. Abrumova identifică reacții la stres care sunt similare cu efectele „burnout”. Ele pot fi împărțite în cinci tipuri:

1. Reacția de dezechilibru emoțional – se caracterizează printr-o prevalență clară a unei game negative de emoții. Fondul general al dispoziției este redus. O persoană simte un sentiment de disconfort de diferite grade de severitate. Pe lângă o gamă largă de emoții colorate negativ, reacția de dezechilibru emoțional se caracterizează printr-o reducere a cercului de comunicare.

2. Reacție situațională pesimistă - exprimată în primul rând printr-o schimbare de atitudine, stabilirea unei colorări sumbre a viziunii asupra lumii, judecăți și aprecieri, o modificare și restructurare a sistemului de valori. Lumea este percepută de o persoană în cele mai „negre” culori. Această percepție determină o scădere persistentă a nivelului de optimism, care, desigur, blochează calea către planificarea productivă a activităților în viitor. Planificarea reală face loc unor previziuni sumbre. O astfel de constrângere a propriei voințe, care se presupune că vine incontrolabila evenimentelor sau condițiilor în schimbare, provoacă o scădere secundară a stimei de sine, un sentiment de nesemnificație și lipsă de importanță a propriilor capacități.

3. Reacția situațională a demobilizării se caracterizează prin cele mai dramatice schimbări în sfera contactelor: respingerea contactelor obișnuite sau, cel puțin, limitarea semnificativă a acestora, ceea ce provoacă experiențe stabile, prelungite și dureroase de singurătate, neputință, deznădejde. Există, de asemenea, o negare parțială a activității. În practică, o persoană evită includerea în orice sferă de activitate, cu excepția celor mai necesare, controlate social, la care este obligată de regulile și cerințele societății stabilite și acceptate de el.

4. Reacția situațională a opoziției – caracterizată printr-un grad din ce în ce mai mare de agresivitate, creșterea acurateței aprecierilor negative ale celorlalți și ale activităților acestora.

5. Reacția situațională de dezorganizare – conține practic o componentă alarmantă. Ca urmare, aici se observă manifestări somatovegetative în cea mai pronunțată formă (crize hipertensive și vascular-vegetative, tulburări de somn).

Dar, în ciuda asemănării efectelor „burnout” și stresului profesional, acestea nu ar trebui identificate. Sindromul epuizării emoționale nu este mai degrabă un fel de stres, ci o consecință a influenței unui complex de factori de stres.

Sindromul epuizării emoționale este considerat într-o lumină ușor diferită în lucrările existențialiștilor.

„Relațiile de ajutor”, potrivit lui K. Rogers, sunt „relații în care cel puțin una dintre părți intenționează să ajute cealaltă parte în creșterea personală, dezvoltare, viață mai bună, dezvoltarea maturității, în capacitatea de a se înțelege cu ceilalți” .

În lucrarea sa, K. Rogers se oprește în detaliu asupra naturii relației din partea persoanei care o ajută pentru ca aceasta să-și atingă obiectivele. Descriind studiile relevante, el evidențiază astfel de proprietăți ale relațiilor ca „acceptare-democratică” (în relațiile dintre părinți și copii), participarea personală activă - relația „om - om” (în relațiile dintre medici și pacienți dintr-o clinică de psihiatrie), un sentiment de înțelegere din exteriorul terapeutului, încredere în el, un sentiment de independență în decizii (din partea pacienților psihanaliști) etc. Analiza lui K. Rogers se bazează pe o descriere a rezultatelor sau efectelor relațiilor de ajutor în ceea ce privește schimbările care apar la copii, pacienți, clienți ai psihanalistilor etc. Înțelegerea relațiilor de ajutor propusă de C. Rogers, după cum notează însuși autorul , face posibilă clasificarea relațiilor dintre copii și părinți, medic și pacient, profesor și student, consultant și client, într-o varietate de domenii de interacțiune. Natura însăși a relațiilor de ajutor este de a „facilita”, de a ajuta la rezolvarea problemelor; Desigur, există un fel de accent pe probleme. În plus, acest tip de relație este adesea caracterizat de un feedback pozitiv insuficient.

Sindromul burnout își are originea în stresul cotidian cronic, surmenaj emoțional experimentat de o persoană. Una dintre aceste condiții este oboseala emoțional-motivațională, în care există experiențe subiective de oboseală, instabilitate motivațională și emoțională. Acest lucru poate duce la oboseală cronică. Oboseala muncii este înțeleasă ca un complex de modificări fiziologice corespunzătoare în organism, cauzate de procesul de muncă, care reduc eficiența și creează un conflict între cerințele externe ale muncii și capacitățile umane reduse, pentru a le depăși organismul mobilizează resursele interne și se deplasează către un nivel mai ridicat de funcționare energetică. Oboseala este însoțită de iritabilitate, scăderea interesului pentru muncă, instabilitate motivațională și emoțională, incertitudine și alte fenomene. Poate că apar nevroze și tulburări somatice de natură psihogenă, modificări de personalitate - conflict episodic, letargie, labilitate emoțională crescută. În stadiul de suprasolicitare pronunțată, toate acestea capătă trăsături stabile - introversie, izolare, agresivitate, anxietate, depresie, restrângerea gamei de motive semnificative. Există factori de agresiune subiectivi, instituționali, comunicativi, de rol și „oficiali”. Cea mai frecventă schimbare în personalitatea unui profesionist este suprasolicitarea cronică.

De fapt, oboseala este o stare naturala care apare inevitabil la un anumit moment al desfasurarii unei activitati; are o funcție de protecție. Dar cu oboseala prelungita, fara perioade de recuperare, se dezvolta oboseala cronica si suprasolicitarea, in care deteriorarea starii psihofiziologice nu este compensata de odihna.

Expunerea constantă la factori distructivi duce la schimbări durabile de personalitate. Dar experiențele negative sunt fixate de formele corespunzătoare de răspuns, iar manifestările episodice ale emoțiilor negative sunt transformate în trăsături stabile: introversie, izolare, agresivitate, anxietate personală ridicată, depresie, agresivitate, restrângerea gamei de motive semnificative.

Unul dintre indicatorii sindromului de burnout emoțional în activitatea profesională este starea de tensiune psihică cauzată de conflicte, dificultăți în rezolvarea unor probleme sociale complexe, care duc la sentimente de disconfort, anxietate, frustrare, stări pesimiste.

Există diverse abordări științifice pentru definirea esenței și a tipurilor de tensiune mentală. Unii oameni de știință disting două tipuri de astfel de stări: tensiune, care provoacă un efect pozitiv, mobilizator, și tensiune, care se caracterizează printr-o scădere a stabilității funcțiilor mentale și motorii până la dezintegrarea personalității. Alții fac distincție între tensiunea emoțională ca stare normală și tensiunea emoțională ca stare pre-patologică.

Se disting următoarele tipuri de tensiune psihică: perceptivă (care apar, de exemplu, în caz de mare dificultate în perceperea informaţiei necesare); intelectual (dacă este imposibil de găsit o soluție adecvată sau o ieșire dintr-o situație critică); emoțional (când apar emoții care perturbă activitatea); voinic (cu încetineala unei persoane de a arăta un efort conștient și de a stăpâni situația); motivațional (asociat cu lupta de motive, de exemplu: pentru a îndeplini o datorie sau a evita pericolul și riscul).

Tensiunea emoțională cronică contribuie la apariția unor trăsături negative, parțial asemănătoare cu semnele caracteristice suprasolicitarii (introversie, agresivitate, anxietate mare, nemulțumire față de sine, restrângerea contactelor interpersonale, nevroze). Se acumulează tot mai multe influențe nereacționate, emoții nerealizate, sarcini nerezolvate de altă natură, ceea ce duce în cele din urmă la apariția „burnout-ului”.

Următoarele caracteristici personale ale unui angajat pot contribui la formarea suprasolicitarii nervoase: conflicte motivaționale și conflicte cu caracter personal intim, creșterea importanței factorului subiectiv în evaluarea anumitor situatii de viata, neînțelegeri între cei dragi, agresivitate, nevroticism, anxietate cronică și tensiune internă.

Factorii naturii sociale și industriale a suprasolicitarii nervoase includ: schimbări sociale, dificultăți semnificative ale vieții (divorț, moartea celor dragi etc.), stres emoțional prelungit, o predominare semnificativă a muncii intelectuale, un sentiment constant de lipsă de timp și oboseală cronică, însoțită de iritabilitate, nerăbdare, grabă în procesul de muncă, încălcarea cronică a regimului de muncă și odihnă, scăderea interesului pentru muncă, scăderea prestigiului personal, absența elementelor de creativitate în muncă și volumul excesiv de muncă , situatii extreme.

Stresul emoțional, la rândul său, este asociat cu însăși natura relațiilor de „ajutorare” care necesită contact emoțional, complicitate, înțelegere, impact emoțional asupra partenerului de comunicare, răbdare, rezistență etc. Epuizarea emoțională se dezvăluie în primul rând în sentimente de neputință, deznădejde. , în manifestări deosebit de severe, apar căderi emoționale și gânduri de sinucidere. S-ar putea să existe un sentiment de „mutărire”, „tocitate” emoțiilor, atunci când o persoană este incapabilă să răspundă, să răspundă emoțional la situații pe care, s-ar părea, ar trebui să le atingă. Acest sentiment de epuizare a resurselor emoționale provoacă un sentiment că o persoană nu mai poate oferi nimic celorlalți – nici emoțional, nici psihologic.

Un alt grup de probleme care contribuie la „burnout” sau la creșterea dezvoltării acestuia este legat de situația de muncă. Caracteristice situațiilor de „burnout” sunt supraîncărcările – prea multe secții, prea multe solicitări, prea multe informații. Potrivit cercetătorilor occidentali, odată cu creșterea supraîncărcării, specialiștii „ajutorați” încep să se străduiască în mod inconștient să reducă contactul - devin mai puțin implicați personal în interacțiune, recurg mai des la reguli și ritualuri formale și folosesc metode de lucru mai impersonale. Un alt aspect important al situației de muncă în acest context este posibilitatea de a influența procesul de muncă și de a lua decizii privind angajatul. Dacă o persoană are sentimentul că nu poate schimba nimic în munca sa, că nimic nu depinde de el, că opinia sa nu contează etc., probabilitatea de a dezvolta „burnout” profesional crește. Incertitudinea rolului - în sensul unei formulări neclare a drepturilor și obligațiilor, capacitățile umane, conflictul de rol - ca o contradicție a diferitelor roluri, contribuie, de asemenea, la stresul profesional și la epuizarea profesională.

Cercetătorii au formulat o idee despre ce caracteristici personale ale oamenilor contribuie la dezvoltarea „burnout-ului” profesional. Potrivit cercetătorilor americani, dezvoltarea „burnout-ului” este mai probabilă la persoanele cu un grad mai mic de maturitate și autosuficiență, mai impulsive și nerăbdătoare, fără familie, dar care au nevoie de cei care le-ar putea susține sau aproba, cu scopuri. iar afirmațiile care nu sunt tocmai în concordanță cu realitatea. La aceasta se adaugă și un indiciu că odată cu vârsta, probabilitatea de a dezvolta burnout scade, adică lucrătorii începători, tinerii, sunt mai susceptibili la aceasta. Cu toate acestea, majoritatea cercetătorilor consideră că vârsta, sexul, experiența de muncă și alte caracteristici socio-demografice nu sunt direct legate de epuizarea profesională. De o importanță mai mare este tipul individual de răspuns la situațiile stresante.

După cum spune K. Maslach, dacă toate cunoștințele despre ceea ce duce la burnout și ce poate preveni aceasta pot fi reduse la un singur cuvânt, atunci acesta va fi cuvântul „echilibru”. Încălcarea acestui echilibru – atât în ​​viața profesională, cât și în cea personală – duce la distrugere.

Cercetătorii occidentali notează o legătură directă între epuizarea profesională și concedierile de la locul de muncă. Nu este neobișnuit ca un angajat să treacă la muncă administrativă în aceeași zonă, deoarece permite mai puțină implicare a oamenilor în probleme.

Din punct de vedere psihologic, caracteristica sindromului de burnout, așa cum sa menționat deja, este dezvoltarea unui sentiment de nemulțumire față de sine sau dezamăgire. Observând înstrăinare sau izbucniri de iritare internă în raport cu pupiile sale, angajatul „ajutor” trăiește acest lucru ca pe propriul său eșec, incompetență sau deficiențe umane, de multe ori învinovățindu-se pentru ceea ce i se întâmplă. În rutina de zi cu zi, epuizarea se strecoară imperceptibil, în situația înconjurătoare, ca și cum nimic nu s-ar fi schimbat, este dificil să identifici cauzele situaționale și, prin urmare, o persoană începe involuntar să caute cauzele a ceea ce se întâmplă în sine. În plus, de regulă, aceste probleme nu sunt discutate în echipa lor, se pare că cei din jur nu trăiesc așa ceva, iar asta contribuie și la atribuirea lor înșiși a motivelor stării lor schimbate. În practica casnică, o influență indubitabilă au și cerințele sociale pentru respectarea anumitor standarde profesionale, care sunt deosebit de dure în cazul profesiilor „umane”, care sporesc experiența propriei insolvențe.

Experiențele unei persoane pot afecta într-adevăr calitatea activității sale, parcă ar confirma pentru el corectitudinea judecăților sale negative în adresa sa. Tendința de a se autoînvinovăți poate deveni atât de puternică încât duce la procese autodistructive. Încălcarea stimei de sine este adesea o caracteristică centrală a depresiei. O persoană poate crede că eșuează la locul de muncă, că a eșuat în viață în general, că principiile și idealurile sale nu au fost realizate și se confruntă cu dezamăgirea vieții.

Potrivit lui Formanyuk, comportamentul activ al muncii este una dintre formele de autorealizare, mai exact, căutarea autorealizării în domeniul activității profesionale. Acest lucru este caracteristic mai ales „profesiilor de ajutor” cu idealurile lor înalte de a servi oamenii, cu cerințe ridicate (și adesea supraestimate) care se fac față de reprezentanții acestor profesii și cu rezultatele activității lor din partea societății și sunt adesea acceptate de aceștia, stabilind criterii înalte de „contribuție subiectivă”.persoane aflate într-o ocupație profesională. În consecință, propriile așteptări cu privire la acele „recompense personale” pe care le dă naștere activitatea profesională, întrucât „sentimentul de apartenență, o profesie demnă, apartenența la un sistem de valori sunt la fel de esențiale pentru bunăstarea psihologică ca și securitatea, iubirea și respectul de sine. .

Profesiile cu potențial ajutor oferă o bună oportunitate de autoactualizare datorită implicării emoționale puternice în activități, care este un element important de autoactualizare conform lui A. Maslow, care a susținut că „persoanele care se autoactualizează, fără o singură excepție, sunt implicate. într-o chestiune care le depășește, în ceva în afara lor”, care formează zona „metamotivației” lor – devotamentul de sine pentru ceva „din afara de sine”. Frustrarea metanevoilor duce la „metapatologie”, care se manifestă, printre altele, în deznădejde, nedorință de a realiza ceva, disperare, lipsă de sens sau lipsă de sens a vieții. Apariția acestor sentimente nu satisface nevoia individului de a experimenta găsirea sensului vieții, umplerea vieții sale cu sens, îi distruge credința că viața are sens, că ceea ce face este important și necesar.

Formanyuk consideră că „burnout” în acest caz nu este o plată pentru simpatia pentru oameni, ci pentru așteptările neîmplinite. Ca cauze ale celor mai puternice experiențe negative asociate cu munca, profesorii diferite vârste iar grupurile, de regulă, au fost numite „lipsă de rezultate” („sentimente că lucrezi degeaba”, „Simt disperare când ceva nu a funcționat, nu a funcționat când văd indiferență și neînțelegere, eșecul a băieților din studiile lor”, etc.). Sentimentul de pierdere a sensului activității, deprecierea și lipsa de sens a eforturilor cuiva sunt cel mai puternic factor în experiențele profesorilor.

Experții în domeniul burnout-ului sunt de acord că dezvoltarea „burnout-ului” nu se limitează la sfera profesională și consecințele sale încep să se manifeste tangibil în viața personală a unei persoane, în interacțiunea acestuia cu alte persoane, în alte situații din viața sa. Dezamăgirea dureroasă în muncă ca modalitate de a găsi sens colorează întreaga situație de viață.

V.V. Boyko consideră „burnout” ca un mecanism de apărare psihologică dezvoltat de o persoană sub forma unei excluderi complete sau parțiale a emoțiilor ca răspuns la influențe psiho-traumatice selectate, un stereotip dobândit de comportament emoțional, cel mai adesea profesional. „Epuizarea este parțial un stereotip funcțional, deoarece permite unei persoane să dozeze și să cheltuiască economic resursele de energie. În același timp, pot apărea consecințele sale disfuncționale, atunci când „burnout” afectează negativ desfășurarea activităților profesionale.

V.V. Boyko descrie diferite simptome de „burnout”. Simptom de „deficit emoțional”. Profesionistului îi vine sentimentul că emoțional nu mai poate ajuta subiecții activității sale. Incapabili să intre în situația lor, să participe și să empatizeze, să răspundă la situații care ar trebui să atingă, să inducă, să sporească impactul intelectual, volițional și moral. Faptul că aceasta nu este altceva decât epuizare emoțională este evidențiată de experiența sa recentă: cu ceva timp în urmă nu existau astfel de senzații, iar persoana își experimentează aspectul. Treptat, simptomul se intensifica si capata o forma mai complicata, emotiile pozitive apar din ce in ce mai rar si mai des negative. Ascuțițea, grosolănia, iritabilitatea, resentimentele, mofturile - completează simptomul „deficitului emoțional”.

Simptom de „detașare emoțională”. Personalitatea exclude aproape complet emoțiile din sfera activității profesionale. Aproape nimic nu o excită, aproape nimic nu provoacă un răspuns emoțional - nici circumstanțe pozitive, nici negative. Mai mult, acesta nu este un defect inițial în sfera emoțională, nu este un semn de rigiditate, ci o protecție emoțională dobândită de-a lungul anilor de slujire a oamenilor. Omul învață treptat să lucreze ca un robot, ca un automat fără suflet. În alte sfere trăiește emoții pline de sânge. Reacționarea fără sentimente și emoții este cel mai izbitor simptom al epuizării. Mărturisește deformarea profesională a personalității și dăunează subiectului comunicării. Partenerul experimentează de obicei indiferența care i se arată și poate fi profund traumatizat.

Un simptom de „detașare personală sau depersonalizare”. Se manifestă într-o gamă largă de mentalități și acțiuni ale unui profesionist în procesul de comunicare. În primul rând, există o pierdere totală sau parțială a interesului pentru o persoană - subiectul acțiunii profesionale. Este perceput ca un obiect neînsuflețit, ca un obiect pentru manipulare - trebuie făcut ceva cu el. Obiectul se împovărează cu problemele sale, nevoile, prezența lui, însuși faptul existenței sale este neplăcut. Metastazele „burnout” pătrund în atitudinile, principiile și sistemul de valori al individului. Există o atitudine protectoare depersonalizată emoțional-volițională antiumanistă. Personalitatea susține că lucrul cu oamenii nu este interesant, nu dă satisfacție și nu reprezintă valoare socială. În cele mai severe forme de „burnout”, o persoană își apără cu zel filozofia antiumanistă „Urăsc”, „disprețuiesc”, „Mi-aș lua o mitralieră și toată lumea”. În astfel de cazuri, „burnout”-ul se contopește cu manifestări psihopatologice ale personalității, cu stări asemănătoare nevrozei sau psihopate. Astfel de persoane sunt contraindicate în activități profesionale din sfera om-om.

Simptomul „tulburărilor psihosomatice și psihovegetative”. Simptomul se manifestă la nivel de bunăstare fizică și psihică. De obicei este format dintr-o conexiune reflexă condiționată a unei proprietăți negative. O mare parte din ceea ce privește subiectele activității profesionale provoacă abateri ale stărilor somatice sau psihice. Uneori, chiar și gândul la astfel de subiecte sau contactul cu aceștia provoacă o proastă dispoziție, insomnie, un sentiment de teamă, disconfort la inimă, reacții vasculare, exacerbări ale bolilor cronice. Trecerea reacțiilor de la nivelul emoțiilor la nivelul psihosomaticilor indică faptul că protecția emoțională – „burnout” – nu mai poate face față stresului de la sine, iar energia emoțiilor este redistribuită între alte subsisteme ale individului. În acest fel, corpul se salvează de puterea distructivă a energiei emoționale.

1.2 Caracteristicile problemei epuizării profesionale a angajaților Serviciului Federal de Penitenciare

Deci, conform datelor moderne, „burnout” este înțeles ca o stare de epuizare fizică, emoțională și psihică, manifestată în activități profesionale. Acest sindrom include trei componente principale: epuizarea emoțională, detașarea profesională și reducerea realizărilor profesionale. Epuizarea emoțională se manifestă în sentimente de suprasolicitare emoțională și într-un sentiment de gol, epuizarea propriilor resurse emoționale. Detașarea profesională presupune o atitudine cinică față de muncă și obiectele muncii. Scăderea realizărilor personale se manifestă printr-o scădere a simțului competenței în muncă, nemulțumire față de sine, activitățile sale, autopercepție negativă în plan profesional.

Documente similare

Principalii factori în dezvoltarea unui simptom de epuizare profesională - un fel de stres profesional, care este asociat cu o comunicare excesivă. Analiza mediului extern și intern al NUDO „GBK”, măsuri de prevenire a epuizării profesionale.

lucrare de termen, adăugată 16.12.2015


Fenomenul de „burnout profesional”. Factori de risc socio-psihologici, personali și profesionali pentru burnout profesional. Factorii de risc și consecințele „burnout” profesional în rândul agenților de vânzări. Prevenire și asistență psihologică.

teză, adăugată 16.04.2014


Studiul problemei „burnout” a angajaților servicii sociale pe exemplul instituției municipale „Centrul integrat de servicii sociale pentru populație” din districtul Leninsky din districtul orașului Ufa. Recomandări pentru prevenirea „burnout” a angajaților.

teză, adăugată 14.05.2015


Caracteristicile conceptului de burnout psihologic, legătura sa cu conceptele de burnout emoțional și profesional. Caracteristici ale activității profesionale a profesorilor preșcolari instituție educațională conducând la epuizare psihologică.

lucrare de termen, adăugată 14.06.2015


Fenomenul de burnout profesional în psihologia modernă. Diagnosticul caracteristicilor personale ale lucrătorilor sanitari. Relația dintre caracteristicile psihologice ale personalității și manifestările de burnout profesional în rândul lucrătorilor medicali din chirurgie și cardiologie.

teză, adăugată 04.08.2015


Principalele cauze și simptome ale sindromului de epuizare profesională. Manifestarea sindromului de burnout profesional la lucrătorii medicali, impactul specificului activității asupra formării simptomelor. Măsuri de prevenire și metode de autoreglare.

teză, adăugată 02.08.2013


Esența sindromului de burnout emoțional, semnele și simptomele sale cheie. Caracteristicile muncii ofițerilor de drept. Studiul angajaților din sistemul penitenciar pentru prezența sindromului de burnout și recomandări pentru combaterea acestuia.

rezumat, adăugat 30.11.2009


Sindromul Burnout. Baze fiziologice și tipuri de stres. Dezvoltarea sindromului, simptomele acestuia. Caracteristicile sindromului de epuizare la psihologi. Depășirea burnout-ului la nivel interpersonal și organizațional, efectuarea de psihoterapie.

rezumat, adăugat 18.01.2013


Istoria apariției și conceptului termenului „sindrom de epuizare a personalității”. Lucrători cu risc de „burnout” profesional. Cauzele, simptomele psihofizice și socio-psihologice ale manifestării „sindromului de ardere”. Sfaturi pentru a depăși „burnout”.

rezumat, adăugat 25.07.2010


Conceptul de sindrom de burnout profesional. Un sindrom care se dezvoltă pe fondul stresului cronic și duce la epuizarea resurselor emoțional-energetice și personale ale unei persoane care lucrează, simptomele sale, metodele de prevenire și diagnosticare.

Grupul profesional de angajați ai sistemului penitenciar se referă la acele grupuri profesionale care se caracterizează prin prezența unor factori de stres care acționează constant, ceea ce crește riscul unor fenomene precum stresul cronic, deformarea profesională, epuizarea emoțională, comportamentul suicidar.

Cuvântul stres este înțeles în multe feluri: mulți oameni folosesc acest termen pentru a se referi la toți factorii care ne impun să ne adaptăm, ceea ce nu este întotdeauna exact. Creatorul teoriei stresului, Hans Selye, a definit acest concept în felul următor: „La diferite tipuri de influențe - frig, oboseală, alergare rapidă, frică, pierdere de sânge, umilire, durere și multe altele - corpul nu răspunde. numai cu o reacție de protecție la acest impact, dar și cu un proces general similar, indiferent de ce fel de stimul acționează asupra lui în acest moment. Cu ajutorul acestui proces, organismul, parcă, se mobilizează în întregime pentru autoapărare, pentru adaptarea la o situație nouă, pentru adaptarea la ea. Punctul cheie în această definiție este reacția corpului, care include sute de modificări fiziologice măsurabile, pe care Selye le-a numit Sindromul de adaptare generală (GAS), adică vorbim nu numai despre fenomene mentale, ci și despre corporale, fiziologice. cele. Prin urmare, dacă reacțiile noastre adaptative nu afectează nivelul fiziologic al unei persoane, nu avem dreptul să vorbim despre stres în sensul exact al cuvântului. Această prevedere este foarte semnificativă pentru înțelegerea mecanismelor și acțiunilor care rezistă fenomenelor de stres negativ.

Un factor de stres, sau un factor de stres, este orice expunere care provoacă un răspuns la stres. Pe lângă factorii de stres ai lui Selye, unul dintre cei mai puternici este schimbarea, chiar și schimbarea pozitivă, pentru că ne obligă să ne adaptăm la noile circumstanțe. Acțiunea stresului se acumulează și însumează; cu cât sunt mai mulți în viața noastră în acest moment, cu atât va fi mai mare nivelul de stres. Și în acest sens, activitatea profesională a angajaților sistemelor de drept, în special a angajaților sistemului penitenciar, presupune un număr nelimitat de factori de stres, întrucât, pe lângă faptul că însuși specificul muncii nu presupune un număr mare emoții pozitive, ritmul adesea tensionat și imprevizibil al muncii pune în pericol bunăstarea în viața personală a unei persoane, privându-l astfel de sprijinul necesar.

Dacă vorbim despre specificul cauzelor stresului în rândul personalului penitenciarului, atunci merită să luăm în considerare mai detaliat mecanismele stresului. De regulă, se disting două tipuri de afecțiuni care, cu un grad ridicat de probabilitate, duc la stres, alte forme de inadaptare mentală și stau la baza formării stării cronice de stres și a unei stări pre-suicide:

Așa-numitele incidente critice, care reprezintă o amenințare reală pentru viață, sănătate, sistemul de valori, sunt pline de victime umane masive și pierderi materiale semnificative (tulburare de stres acut, sindrom post-traumatic).

Situații de stres ocupațional cronic asociate activităților zilnice intense;

Considerând stresul ca o reacție adaptativă, experții împart sindromul general de adaptare în trei etape: mobilizare asociată cu anxietatea; rezistență și epuizare.

Etapa de mobilizare. Anxietatea apare ca răspuns la un factor de stres. Această reacție pregătește organismul pentru o acțiune imediată. Ritmul inimii crește, tensiunea arterială crește, digestia încetinește, sângele se îndreaptă spre mușchi, zahărul din sânge crește etc. Diferiți oameni pot avea reacții diferite la stres. Din istorie se știe că Iulius Caesar și-a ales pentru sine acei războinici care s-au înroșit și nu au pălit de stres brusc. Se dovedește că în timpul reacției de frică, adrenalina este eliberată în organism - aceasta provoacă vasoconstricție și paloare; în reacția de furie - norepinefrină, vasele se dilată și persoana devine roșie. Într-o situație de pericol, această reacție poate fi foarte utilă.

Când pericolul imediat a trecut, corpul intră stadiu de rezistență. Stresul este redus la un nivel mai scăzut, dar mai durabil. În această perioadă, o persoană are o capacitate crescută și de lungă durată de a suporta acțiunea unui factor de stres.

Dar dacă nivelul de stres rămâne foarte ridicat pentru prea mult timp, stadiul de epuizare Atunci când stresul sever provoacă o pierdere semnificativă de energie, el creează astfel de condiții fiziologice în care capacitatea de a rezista factorilor de stres scade. În această etapă, sistemul imunitar slăbește și pot apărea diferite boli. G. Selye a subliniat că orice factor de stres poate epuiza rezistența la toți ceilalți. Astfel, persoanele aflate în stare de epuizare suferă adesea de un declin complet al sănătății mintale și fizice.

Stresul sever semnalează despre sine cu anumite senzații, dar nu toată lumea știe să înțeleagă aceste avertismente și să le asocieze cu nevoia de a schimba ceva în viață. Dacă se constată unul sau mai multe semne de stres sever, angajatul trebuie să aibă grijă de sine În caz contrar, sunt posibile tulburări grave de sănătate fizică și psihică, precum: dificultate în gândire și luare a deciziilor, nervozitate, anxietate vagă, lacrimi, oboseală, melancolie, iritabilitate, senzație de neputință senzație de deznădejde, dificultăți de a sta nemișcat sau de relaxare, mâncărime sau erupții pe piele, dureri de cap, insomnie, somnolență, senzație de slăbiciune sau amețeală, consum crescut de alcool sau tutun, pierderea poftei de mâncare, apetit excesiv, probleme digestive (indigestie, diaree sau eructații), nereguli menstruale, pierderea interesului sexual, frică, palpitații, gură uscată, ticuri nervoase sau smucituri, tremur, scrâșnirea dinților, transpirații reci, dureri de spate, dureri în piept, hiperventilație (respirație rapidă).

După cum sa menționat deja, cauzele stresului pot fi legate de muncă, relațiile de familie, cauzele stresului pot fi grosolănia și incontinența celorlalți, lipsa informațiilor necesare sau excesul acesteia, complicarea activităților profesionale și a vieții de zi cu zi, auto- îndoială și multe altele. Managementul stresului este una dintre cele mai importante probleme din viața fiecăruia. Mulți percep managementul stresului ca pe o luptă, dar având în vedere sensul pozitiv al stresului, este mai corect să ne ocupăm nu de acesta, ci de consecințele sale negative.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că oamenii reacționează la stres în moduri diferite: pentru unii, acesta este un șoc care îi scoate din ritmul obișnuit de viață și activitate pentru o lungă perioadă de timp, le reduce eficiența și duce la greșeli; pentru alții, este un factor de stimulare care le permite să se mobilizeze pentru a efectua cea mai urgentă și mai complexă muncă și a o executa cu înaltă calitate; pentru ei, viața fără stres este plictisitoare și insipidă. Puteți vorbi și despre o anumită dependență de adrenalină, iar aceasta nu este doar sporturi extreme, ci și tipuri de muncă extreme. Fiecare persoană are propria sa percepție individuală asupra factorilor de stres, așa că nu ar trebui să se teamă de stres, să fie capabil nu numai să trăiască „prietenos” cu ei, ci și să se bazeze pe stres în rezolvarea problemelor importante, pe creșterea sentimentului de demnitate personală și de sine. -respect.

Astfel, personalul din sistemul penal se confruntă cu o sarcină destul de dificilă, care include, în primul rând, o evaluare a personalității angajatului și, în al doilea rând, monitorizarea constantă a stării emoționale a angajaților, în special a acelor angajați în a căror experiență se află. experiențe emoționale acute, traumatice și, în al treilea rând, se lucrează la prevenirea stresului cronic. Se crede larg că obiectivul principal al unei astfel de lucrări este sesiunile de relaxare psihologică și predarea elementelor de bază ale auto-antrenamentului. Dar, cu toată importanța lor neîndoielnică, aceste măsuri sunt insuficiente. Această problemă ar trebui abordată într-o manieră cuprinzătoare, pentru a fi luată în considerare caracteristici individuale fiecare angajat. După cum fiecare persoană are un caracter individual, la fel fiecare are un ritm individual și unic de stres. Și pentru a efectua corectarea și prevenirea unei stări de stres, este necesar în prima etapă să se diagnosticheze caracteristicile reacției la stres.

Fiecare persoană are propriile sisteme de sprijin psihologic și compensare. Acestea sunt resurse de rezistență care ajută individul în perioadele de stres. Dar, în ciuda diferențelor individuale, este posibil să se obțină modalități comune pentru toți pentru a compensa stresul. Este obișnuit exercițiu fizic suficient pentru a restabili somnul, o nutriție bună, vitamine și meditație.

Pe baza tuturor celor de mai sus, se poate presupune că programul de corectare a stresului în rândul angajaților din sistemul penal ar trebui să afecteze aspecte precum:

– Stabilirea cauzelor stresului cronic;

– Extinderea gamei de resurse externe și interne;

– Conștientizarea experiențelor negative, traumatice asociate activităților profesionale și neutralizarea acestora, răspuns dirijat;

– Revenirea încrederii și a interesului față de alte persoane;

– Disocierea senzațiilor corporale și a experiențelor psihologice.

1.4. Conceptul și mecanismele „burnout”.

Termenul „epuizare” în sine a apărut în mod colocvial printre angajații din „profesiile de ajutor” ca descriind o stare de epuizare emoțională. Freudenberger a fost primul care a introdus acest termen în literatura psihologică în 1974 în articolul său despre angajații așa-numitelor „clinici gratuite”, Freudenberg a folosit acest termen pentru a se referi la starea de epuizare fizică și emoțională pe care a observat-o, care a apărut. la angajaţi ca urmare a activităţii lor. Efectele stărilor trăite de angajați i-au împiedicat să își îndeplinească atribuțiile. Mai recent, termenul de „burnout” se referă la fenomenul complex de „uzură” rezultat din stresul interacțiunii intense, intense, cu oamenii aflați într-o situație de muncă.

La sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980, Harry Czerniz și-a început cercetarea asupra fenomenului „burnout”, care s-a concentrat pe evaluarea impactului nivelurilor de volum de muncă și al „conflictului de valori”. Din punctul de vedere al acestui demers, „burnout” a fost rezultatul contradicțiilor implicite în funcția de rol de profesionist. La baza acestor contradicții se află discrepanța dintre așteptări și realitatea activității. Din punctul de vedere al lui M. Leiter, în procesul de socializare profesională și în procesul de învățare se dezvoltă așteptări nerealiste despre ceea ce înseamnă a fi profesionist. Ideea este că toate persoanele cu care viitorii angajați interacționează își formează aceste așteptări. Această „mitologia profesională” se ciocnește de cerințele zilnice ale jobului. Începătorii se așteaptă ca activitățile lor profesionale să-și confirme treptat competența. Ei presupun că abilitățile lor se vor îmbunătăți în mod autonom (autonom față de alți profesioniști) și că rezultatele muncii lor le vor permite să-și ocupe locul cuvenit printre profesioniști, să stabilească conexiuni colegiale semnificative.

După cum subliniază K. Cherniz, R. Golebiewski și K. Maslach, aceste așteptări sunt nerealiste. Însăși natura muncii cu mai multe probleme distruge iluzia competenței. În același timp, regulile de interacțiune în cadrul organizației le limitează semnificativ autonomia profesională. Având în vedere specificul muncii angajaților, nou-veniții sunt blocați într-un conflict între ipotezele lor despre scopul lor profesional și realitățile muncii. Aceste contradicții sunt rezultatul conflictelor dintre autocontrolul său și cel al organizației.

K. Cherniz a considerat fenomenul „burnout” ca o caracteristică a „profesiilor de ajutor”. Experiența „burnout” indică faptul că rezolvarea nereușită a conflictului (așa cum este descris mai sus) poate duce la pierderi personale (psihice) semnificative. Potrivit lui V. Melendez și R. Guzman, experiența profesională care subminează (slăbește) simțul propriei competențe subminează și stima de sine. În rândul specialiștilor, se discută teza că atât contextul cultural al lucrului cu oamenii, cât și dezvoltarea profesională (socializare) încurajează așteptări nerealiste. Ca rezultat al cercetării, S. Sarason, V. Saviski și E. Cully ajung la concluzia că succesul în carieră devine cel mai important criteriu pe care angajații îl folosesc pentru a se evalua. Această concluzie este extrem de importantă pentru angajații sistemului penitenciar din Rusia.

„Burnout-ul” este rezultatul unor factori stresori cronici nespecificați, este epuizarea, adică punctul în care individul nu mai poate face față solicitărilor constante ale situațiilor de muncă. Christina Maslach preia această descriere a „epuizării” și o extinde cu trei simptome (componente) cheie, care, din punctul ei de vedere, constituie sindromul „burnout”.

Definiția K. Maslach oferă trei componente. Prima componenta - depersonalizarea - dezvolta o atitudine negativa fata de reactiile celor cu care se desfasoara munca, in cazul nostru, acestia sunt condamnati si colegi in serviciu. Se formează o poziție pentru a-i trata (pe condamnați) ca pe niște obiecte și, în același timp, se demonstrează răceala emoțională și o poziție cinică, parcă „necesară” pentru „distanța profesională”.

A doua componentă a „epuizării” este minimizarea (subestimarea, subestimarea) realizărilor personale, care se caracterizează prin sentimente de auto-devalorizare, ineficacitate și dorința de a „renunța la tot”. Astfel de ofițeri au un sentiment de insuficiență în ceea ce privește capacitatea lor de a reforma condamnații, iar acest lucru poate duce la auto-judecarea insolvenței”.

A treia componentă a „burnout” este epuizarea emoțională. Epuizarea emoțională este rezultatul stresului psihologic constant care apare în timpul contactelor intense și stresante cu clienții. Potrivit lui K. Miller, D. Steef și B. Ellis, angajații își simt „uzați”, epuizarea, oboseala și eșecul general.

„Burnout” nu este rezultatul doar al acțiunilor organizației sau al trăsăturilor de personalitate, este interacțiunea mai multor factori. Cu toate acestea, dacă „burnout” a apărut într-o echipă, atunci este foarte „contagios”. Prevenirea „burnout”-ului în acest sens este mai eficientă decât ajutorul cu acesta.

În literatura psihologică americană, există multe lucrări dedicate luării în considerare a diferitelor aspecte ale sindromului „burnout”. Multe cercetări sunt consacrate definirii conceptului de „burnout”. Există, de asemenea, multe cercetări privind metodele de „gestionare a epuizării”. De exemplu, M. Medeiros și J. Protaska au descris șase strategii de lucru cu „burnout”, care reduc nivelul experiențelor stresante la medici, ceea ce, la rândul său, a dus la o scădere a nivelului de „burnout”. O altă metodă de „gestionare a epuizării” este descrisă de J. Koesky, R. Koesky și J. Kirk. Această metodă constă în evaluarea eficacității strategiilor de asistență existente și schimbarea strategiilor ineficiente. Această metodă poate fi utilizată în primul rând de conducerea organizației. Psihologii și mentorii, în cadrul acestui concept, au fost încurajați să studieze metodele de autoreglare și autoajutorare pe care le folosesc înșiși angajații pentru a stimula utilizarea celor mai utile.

Literatura de specialitate subliniază importanța formării continue a unui angajat, mai ales în forme organizate în cadrul echipei, dezvoltarea competențelor profesionale, precum și pronunțarea simptomelor de „burnout” (informare).

R. Lee și B. Ashforth au analizat corelațiile dintre factorii de stres în muncă, disponibilitatea suportului psihologic, oportunitățile de carieră, caracteristicile comportamentale, relațiile cu colegii și simptomele de „burnout”. Teoria lui Hobfoll a concentrării stresului a devenit baza pentru înțelegerea tuturor corelațiilor posibile cu „burnout”. Teoria afirmă că „burnout” ca fenomen apare mai des și mai clar în situațiile în care resursele personale nu sunt solicitate și nevoile nu sunt satisfăcute. În urma analizei, s-a sugerat că angajații sunt mai puțin conștienți de resursele proprii și organizaționale decât cerințele care le sunt adresate. R. Lee și B. Ashforth au găsit, de asemenea, o corelație ridicată între chestionarul de evaluare a epuizării Maslach, subscalele acestui chestionar „nivel de epuizare emoțională” și „nivel de depersonalizare” cu situația din organizație.

Una dintre cele mai importante consecințe ale „burnout” este slăbirea apărării personale. Prin organizarea de activități de analiză a situației cu „burnout” în echipă, pentru prevenirea acestui fenomen, este posibilă slăbirea semnificativă a impactului acestuia asupra individului și asupra organizației în ansamblu. În plus, în urma acestei activități, angajații care au mare nevoie de asistență din cauza faptului că se confruntă cu o criză pot primi această asistență și se pot simți îngrijiți.

O varietate de manifestări ale comportamentului de frustrare și experiențe cauzate de conflict constituie esența psihologică a fenomenului de „burnout”:

- oboseala psihica si fizica,

- Sentimente de neputință și incompetență

- lipsa de dorință de a merge la muncă,

- iritabilitate și agresivitate în timpul unei conversații cu condamnații,

- dorința de a-l finaliza cât mai curând posibil,

- sentiment de importanță scăzută a problemelor rezolvate,

– înlocuirea muncii productive cu o abordare formală a problemelor condamnaților;

- îndoieli cu privire la eficacitatea muncii lor,

- transferarea emoțiilor negative către ceilalți,

- dorinta de a pleca si de a se realiza in alt domeniu.

Potrivit lui K. Cherniz, unele semne și simptome de „burnout” pot include:

- scăderea simțului umorului

- creșterea tulburărilor somatice,

- excluziunea socială

- scădea calitate de muncă,

- schimbari emotionale

- stima de sine negativă

- Sentimente de deznădejde și neputință

- dezamăgiri

atitudine negativă față de muncă, de ceilalți și de viață în general.

S-a constatat că timpul petrecut în contact direct cu clienții (condamnații) este corelat pozitiv cu epuizarea emoțională. Uzura este, de asemenea, asociată cu o scădere a angajamentului profesional și o dorință crescută de a părăsi un loc de muncă. Există numeroase studii care confirmă o corelație pozitivă între intensitatea (tensiunea) contactului cu clienții și „burnout”.

Burnout-ul nu este doar stres. „Burnout”, conform lui J. Koesky, R. Koesky și J. Kirk, apare atunci când stresul devine neidentificat și individul nu are suport sau sisteme de apărare care să ușureze această presiune fără sfârșit.

Sistemele de sprijin psihologic și compensare pentru fiecare angajat sunt diferite. Compensațiile sunt resurse pentru rezistență care ajută o persoană stresată.

Compensațiile comune pentru toate sunt exercițiile regulate, somnul suficient pentru refacere, o alimentație bună și meditația. Sistemele de suport psihologic pot fi create direct la locul de muncă (de exemplu: un coleg deschis și înțelegător) sau, în general, în echipa de lucru. Vorbim despre sprijin sub forma unui grup psihologic, care este conceput pentru a determina efectele stresante asupra angajaților.

Una dintre metodele de sprijin psihologic profesional, din punctul de vedere al lui J. Gleison, este formarea continuă. În procesul dobândirii de noi cunoștințe, fiind înconjurat de alți profesioniști, individul are posibilitatea de a discuta cu alții numeroase probleme profesionale, inclusiv problemele influențelor stresante și frustrante. Indiferent dacă angajații din sistemul penitenciar își continuă studiile sau nu, este nevoie de un sistem de sprijin psihologic direct în echipă.

Există mai multe clasificări ale stadiilor sau stadiilor de „burnout”. J. Edelwich și A. Throws disting patru etape.

Primul pas - „entuziasm idealist”. Indivizii vin la serviciu pentru a-și construi viața, nu pentru a câștiga bani. Forța motrice este dorința de a fi de folos celorlalți, de a îndeplini misiunea de reformare a condamnaților. Angajații încep cu speranțe mari și așteptări nerealiste. Dacă un astfel de idealism nu este rafinat de instruire și educație profesională, care poate determina cu exactitate conținutul muncii și caracteristicile unui rezultat acceptabil, angajatul va intra inevitabil în următoarea etapă, etapa de stagnare (stagnare).

stagnare (stagnare)- procesul unui fel de oprire după primele dezamăgiri. Tulburările de început fac parte din stagnare (stagnare) și reprezintă un sentiment de disconfort de la propriile așteptări mari. La început, așteptările de la activitatea cuiva de „supraom” sunt reduse la scara umană obișnuită, apoi începe să se remarce ceea ce înainte părea nesemnificativ: salarii mici, ore de lucru prea lungi, stres emoțional mare.

Tulburările care încep în acest punct nu sunt suficiente pentru a ridica problema muncii sau nu, dar sunt suficiente pentru a ridica întrebarea dacă merită să faci doar muncă, dedicându-se complet acesteia. Stagnarea (stagnarea) începe adesea cu descoperirea că totul nu este atât de simplu pe cât se credea inițial, ca să nu mai vorbim de evaluarea performanței. Puteți vorbi mai mult despre o ușoară iritare prelungită. Acesta este doar începutul, pentru că sentimentul de dezamăgire nu apare brusc. Ceea ce se experimentează inițial în această etapă nu este nemulțumirea activă, ci mai degrabă un fel de confuzie, care poate fi caracterizată prin întrebarea de ce activitatea reală (munca mea) nu este chiar ceea ce „ar trebui să fie”. Dacă resursele interne și externe nu sunt activate în această etapă, atunci personalitatea intră în următoarea etapă de „burnout” - frustrare.

frustrare- aceasta este deja o „lumină de semnal” că angajatul are probleme, are probleme. În faza de frustrare, angajații care sunt chemați să „dea celorlalți ceea ce au nevoie” constată că ei înșiși nu primesc ceea ce au nevoie. Angajații încep să pună la îndoială eficacitatea, semnificația activităților lor, posibilitatea corectării condamnaților în fața acestor „dincolo de obstacole”.

Din punct de vedere al activității manageriale, trebuie amintit că efectul burnout-ului poate fi foarte contagios (infecțios), iar frustrarea unui angajat poate provoca un efect domino, un impact asupra celorlalți. Dacă problema nu este rezolvată, atunci persoana intră în etapa finală de „burnout” - apatie.

Apatie este un mecanism de apărare tipic și foarte natural împotriva frustrării. Apatia este ceea ce este epuizarea. Aceasta este o stare în care o persoană este frustrată cronic de muncă, dar are nevoie de muncă pentru a supraviețui. Apatia creează o atitudine conform căreia „munca este muncă, este doar muncă”. Aceasta înseamnă dorința de a lucra doar minimul, doar timpul necesar (spre deosebire de dorința de a lucra peste ore, care a fost percepută cu plăcere la prima etapă) și dorința de a evita contactul cu condamnații (evitarea muncii ori de câte ori a fost posibil).

Din punctul de vedere al lui B. Gilliland și R. James, aceasta este o indiferență cronică față de situație și nedorința de a întreprinde orice acțiuni legate de activitățile profesionale. Salariatul este imobilizat si se afla intr-o stare de dezechilibru.

Pentru a înțelege și în cele din urmă a preveni epuizarea, trebuie să înțelegeți cauzele care o provoacă. Iar prima întrebare aici ar putea fi întrebarea cauzelor stresului profesional. Punctul de vedere general acceptat ca cauză indică o situație în care cerințele mediului depășesc resursele individului. K. Cherniz subliniază că ori de câte ori un individ se confruntă cu o cerință, toate resursele sale (fizice, economice, sociale) sunt mobilizate pentru a o satisface. Când cerințele asupra resurselor individuale și personale sunt relativ echilibrate, stresul este minim. Cu toate acestea, atunci când echilibrul este deranjat deoarece cererile din exterior (cererea managementului) cresc sau resursele se epuizează, se dezvoltă stresul. Nivelul de stres este perceput de individ ca o funcție de incapacitatea percepută a individului de a îndeplini cerințele. Cea mai gravă consecință este dezvoltarea în continuare a stresului. Stresul duce la deformare, care la rândul ei formează strategiile protectoare ale individului.

Potrivit lui B. Schaufeli, K. Maslach și T. Marek, una dintre cele mai importante cerințe pentru angajați este cerința de eficiență și competență. Angajații sunt puternic motivați să obțină un sentiment de eficiență și succesul psihologicîn munca lor. Dar astfel de eforturi ale angajaților sunt complicate de particularitățile activității, care se caracterizează prin imprevizibilitate și imposibilitatea de a asigura un control personal suficient asupra acesteia.

Când un angajat se simte în mod cronic ineficient, fără succes și neputincios, neputința percepută este un rezultat probabil. Această neputință conștientă duce la apărarea pasivă asociată cu „burnout” (vorbim despre alienarea emoțională, acuzând condamnații pentru lipsa progresului în corecție, apatie și cinism).

Astfel, așa cum subliniază K. Miller, J. Steef și B. Ellis, orice factor care duce la o lipsă de echilibru între cerințe și resurse personale poate fi o sursă de burnout.

După cum subliniază mulți cercetători, inclusiv J. Fleischer,
A. Weasley, E. Gringlas, R. Piedmont, V. Pouvel, R. Ross, E. Altmayer și D. Russell, oamenii diferă prin nivelul lor de rezistență la stres și „burnout”. Cercetările privind tehnologiile de reducere a stresului și a stresului arată că unele caracteristici psihologice individuale, prezența obiectivelor de creștere profesională, obiectivele de carieră și experiența anterioară pot influența sensibilitatea la stres. Unele trăsături psihologice individuale care cresc sensibilitatea la „burnout” includ:

- ostilitate plutitoare,

- un sentiment de competiție

- predispus la depresie

- lipsa de rezistenta.

Aceste caracteristici de personalitate sunt, de asemenea, asociate cu o scădere a numărului interacțiuni sociale. Un rol important joacă, de asemenea, cantitatea de stres legată de condițiile de muncă, mediul de lucru și disponibilitatea suportului de echipă și management în caz de stres. Atunci când suportul pentru echipă și management nu este disponibil, este mai probabil să se epuizeze. S. Neidy și L. Davis subliniază că accesul la sprijin adecvat din partea echipei și a conducerii este un regulator al încetinirii epuizării.

Pe lângă studiul caracteristicilor personale asociate cu „burnout”, care sunt descrise în lucrările lui M. Carner și M. Caltabiano, M. Johnson și J. Stone, R. Piedmont, există un număr mare de studii privind influența asupra procesului de „burnout” a structurii activităților și organizării muncii în general. Aceasta se referă la lucrările lui R. Golembievsky, R. Manzenrieder și J. Stephenson, J. Edelwich, M. Leiter, V. Sawiski și E. Cully, W. Schaufeli, K. Maslach și T. Marek. Factori de structură în grad (cât de pronunțat) și tipul de sprijin managerial, responsabilitățile postului (definiția clară a ceea ce trebuie făcut) și experiența de lucru. De exemplu, în organizațiile în care nu există reguli pentru participarea angajaților la luarea deciziilor, aceștia (angajații) au raportat niveluri mai ridicate de „burnout”. Participarea angajaților la procesul decizional a fost studiată în lucrarea lui P. Spector. El a constatat că, cu cât percepția angajaților asupra sistemului de sprijin din partea echipei și managementului este mai mare, cu atât nivelul lor de satisfacție în muncă este mai mare.

Satisfacția în muncă este atitudinea angajatului, pozitivă sau negativă, față de munca sa. Aceasta este o judecată de valoare, care se formează pe baza experienței de muncă emoționale personale. Satisfacția în muncă este mai mare pentru persoanele care simt un echilibru în relația cu organizația. Acest echilibru reprezintă așteptările individului că organizația și individul se datorează reciproc ceea ce își pot da unul altuia, adică un fel de schimb reciproc. În studiile lui J. Moorhead și R. Griffin, se indică faptul că un angajat care este mulțumit de muncă este mai puțin absent din diverse motive, pentru a se strădui să muncească.

O altă abordare reflectă cât de mult se identifică angajatul cu organizația, se simte parte a organizației. Atunci când un angajat are un nivel ridicat de identificare cu o organizație, acesta tind să ignore surse minore de nemulțumire în relația cu compania.

Potrivit unui studiu realizat de J. Pfiferling și F. Eskel, există o serie de condiții de organizare a muncii care prezintă un risc ridicat de „burnout”. Prezența a trei sau mai multe dintre aceste condiții califică o organizație ca fiind predispusă la burnout. Este vorba despre:

- niveluri continuu ridicate de stres (stres);

- despre volumul de muncă al interacțiunilor ierarhice în echipă;

- despre asteptarile de eforturi suplimentare de la angajat cu o remuneratie minima pentru aceasta;

- despre lipsa de preocupare pentru standardele morale;

- despre monotonia muncii;

– rigiditatea sarcinilor funcționale pentru angajați;

– participarea insuficientă a angajaților la procesul decizional.

Analizând cu atenție condițiile descrise mai sus, se poate presupune că instituțiile sistemului penal pot fi inițial caracterizate ca organizații „prepuse la burnout”.

Condițiile organizaționale pot influența sentimentul de apartenență al unui individ la o organizație. Sentimentul de implicare emoțională în organizație, așa cum au arătat studiile lui R. Eisenberger și alții, afectează direct productivitatea muncii. Mediul organizațional poate fi interpretat de către angajat ca fiind de susținere sau nefavorabil. Dacă angajatul a perceput conditii organizatorice pe cat de favorabil, cel mai probabil este ca obtinerea de rezultate bune la locul de munca ar fi mai semnificativa pentru el. Aceste convingeri pozitive aveau să ducă mai târziu la un sentiment de apartenență la organizație. Există mai multe modalități de a crea o imagine favorabilă a organizației.

Una dintre ele este de a oferi angajaților acces la educație continuă prin autoeducare, organizare de seminarii, simpozioane etc. Fie că oferă educație prin implicarea propriilor angajați ca profesori sau prin finanțare care va oferi oportunitatea de a continua educația pe lateral, organizația afectează în mod direct nivelul de percepție a sprijinului echipei și a managementului. O imagine pozitivă a organizației apare și în cazurile în care angajații simt că activitățile lor sunt evaluate pozitiv și adecvat, când simt preocuparea managementului pentru nivelul lor de bunăstare. Dacă măsurile luate de conducere asigură o creștere a nivelului de competență al angajaților, atunci aceasta duce la rândul său la o creștere a stimei de sine și a semnificației muncii lor.

Astfel, din punctul de vedere al acestui demers, continuarea educației de către un angajat îi dezvoltă stima de sine. Acest lucru, la rândul său, va reduce riscul de „burnout”.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

2. Simptome de epuizare

Concluzie

Bibliografie

pedeapsă emoțională a angajatului

Introducere

Cercetările psihologice moderne care privesc lucrătorii din profesiile sociale (medici, psihologi, profesori, manageri de diferite grade, lucrători în serviciu, avocați, militari etc.) arată susceptibilitatea acestora la deformări profesionale (A.V. Budanov; B.D. Novikov; A (A. Rean, AR). Fonarev, AK Markova, SP Beznosov, ET Lunina, Yu. A. Yudchits, SE Borisova, ED Yurchenko etc.) . Una dintre manifestările negative frecvente în rândul reprezentanților acestor profesii este fenomenul de „burnout emoțional” sau, într-o altă ediție, sindromul de burnout emoțional. Acest sindrom apare în situații de comunicare profesională intensivă sub influența multor factori externi și interni (G. Freudenberg; K. Maslach; T.V. Formanyuk; A.K. Markova; V.V. Boyko; N.E. Vodopyanova, N. V. Grishina; VE Orel; TI Ronginskaya. , etc.) și se manifestă ca o „mutare” a emoțiilor, dispariția acuității sentimentelor și experiențelor, creșterea numărului de conflicte cu partenerii de comunicare, indiferența și izolarea de experiențele altei persoane, pierderea sentimentului de valoare. a vieții, pierderea credinței în forțele proprii etc.

Potrivit studiilor (V.V. Lebedev, S.E. Timoshenko, B.D. Novikov, S.P. Beznosov), categoria lucrătorilor cu risc de a dezvolta „epuizare emoțională” include angajații din penitenciare ale căror activități profesionale au o serie de trăsături specifice, complicate de mulți factori negativi. Succesul său este determinat nu numai și nu atât de mult cunoștințe profesionale câte abilități să le implementeze în activitățile lor prin dezvoltarea unor calități importante din punct de vedere profesional și personal. Acest lucru este valabil mai ales pentru acele secții ale sistemului penitenciar (UIS), ai căror reprezentanți comunică direct cu deținuții. Toate acestea necesită dezvoltarea și utilizarea măsurilor preventive adecvate în sistemul penitenciar.

1. Sindromul Burnout: esență psihologică și fenomenologie

Termenul de „burnout” a fost introdus de psihiatrul american H.J. Freidenberg în 1974 pentru a caracteriza starea psihologică a persoanelor sănătoase care se află în comunicare intensă și strânsă cu clienții, pacienți într-o atmosferă saturată emoțional atunci când acordă asistență profesională. Inițial, acest termen a fost definit ca o stare de epuizare, epuizare cu sentimentul propriei inutilități.

În 1981, E. Moppoy a propus o imagine emoțională vie, reflectând, în opinia sa, starea internă a unui angajat care se confruntă cu suferință de epuizare profesională: „Mirosul cablajului psihologic ars” .

Până în 1982, în literatura de limbă engleză fuseseră publicate peste o mie de articole despre „epuizarea emoțională”. Studiile prezentate în acestea au fost în principal descriptive și episodice. Inițial, numărul profesioniștilor clasificați ca arși emoțional a fost nesemnificativ; aceștia erau angajați ai instituțiilor medicale și diferitelor organizații caritabile. R. Schwab (1982) extinde grupa de risc profesional: este vorba, în primul rând, de profesorii, poliţiştii, avocaţii, personalul penitenciarului, politicienii, managerii de toate nivelurile. După cum scrie K. Maslach, unul dintre experții de top în studiul epuizării emoționale: „Activitățile acestor profesioniști sunt foarte diferite, dar toți împărtășesc un contact strâns cu oamenii, care, din punct de vedere emoțional, este adesea foarte greu de întreținut pentru o perioadă lungă de timp”.

V.V. Boyko, atrăgând atenția asupra faptului că în spatele epuizării emoționale se află factori psiho-traumatici serioși, a dat următoarea definiție: „Epuizarea emoțională este un mecanism de apărare psihologică dezvoltat de o persoană sub forma excluderii complete și parțiale a emoțiilor ca răspuns la psiho selectat. -efecte traumatice.”

De asemenea, subliniind legătura evidentă dintre epuizarea emoțională și stres, V.V. Boyko a scris: „Epuizarea emoțională este un proces dinamic și are loc în etape, în deplină concordanță cu mecanismul dezvoltării stresului”.

G. Selye, în urma lui V.V.Boyko, a considerat burnout-ul emoțional ca o reacție de protecție nespecifică a organismului ca răspuns la factori psihotraumatici de diferite proprietăți.

Totuși, cea mai cunoscută descriere a epuizării emoționale, completând definițiile autorilor anteriori, a fost dată de K. Maslach: „Epuizarea emoțională este un sindrom de epuizare emoțională, depersonalizare și scădere a realizărilor personale, care poate apărea în rândul specialiștilor. tipuri diferite profesii de ajutor.

2. Simptomele și dinamica sindromului de burnout

Simptomele epuizării emoționale indică trăsături de caracter stres prelungit și suprasolicitare psihică, care duc sau pot duce la dezintegrarea completă a diferitelor sfere mentale, și mai ales emoționale. Dezvoltarea sindromului este etapizată. În primul rând, se observă costuri semnificative de energie - o consecință a unei atitudini pozitive emoționale ridicate față de desfășurarea activităților profesionale. Pe măsură ce sindromul se dezvoltă, apare o senzație de oboseală, care este înlocuită treptat de dezamăgire, o scădere a interesului pentru munca proprie.

G.A. Makarova identifică cinci grupuri cheie de simptome caracteristice sindromului de epuizare:

1. Simptome fizice.

Simptomele fizice ale epuizării, potrivit cercetătorului, includ oboseală, oboseală fizică, epuizare, tulburări de somn și insomnie. O persoană are sănătate generală precară, dificultăți de respirație, dificultăți de respirație, greață, amețeli, transpirație excesivă, tremur, hipertensiune arterială (tensiune arterială crescută), ulcere, furuncule, boli de inimă.

2. Simptome emoționale.

În prezența acestui grup de simptome, angajatul simte o lipsă de emoții, pesimism, cinism și insensibilitate în viața profesională și personală, indiferență și oboseală, neputință și deznădejde. Persoana devine iritabila si agresiva. Anxietatea, anxietatea crește, capacitatea de concentrare se pierde. Angajatul experimentează un sentiment constant de vinovăție, un sentiment de singurătate. Există o pierdere de idealuri, speranțe sau perspective profesionale.

3. Simptome comportamentale.

Cu acest grup de simptome, se disting următorii factori: timp de muncă mai mult de 45 de ore pe săptămână. În timpul zilei de lucru, există oboseală și dorința de a întrerupe, de a se relaxa. Apare indiferența față de mâncare, masa este slabă, fără bibelouri. Există puțină activitate fizică, comportament emoțional impulsiv.

4. Starea intelectuală.

Aici, interesul pentru noi teorii și idei în muncă scade, pentru abordări alternative ale rezolvării problemelor, cresc plictiseala, melancolia și apatia. Muncitorul preferă tiparele standard, rutina, mai degrabă decât o abordare creativă, cinismul și indiferența față de inovații, apar inovațiile, munca se face formal.

5. Simptome sociale.

În fine, acest grup de simptome se exprimă în lipsa timpului sau energiei pentru activitatea socială, scăderea activității și a interesului pentru petrecerea timpului liber, hobby-uri. În același timp, contactele sociale se limitează la muncă, există relații proaste cu ceilalți, atât acasă, cât și la serviciu. O persoană simte izolare, neînțelegere din partea celorlalți și a altora, precum și o lipsă de sprijin din partea familiei, prietenilor, colegilor.

Cu toate acestea, cele mai comune simptome ale recunoașterii sindromului de epuizare sunt simptomele descrise de K. Maslach:

1. Epuizare emoțională, angajatul dezvoltă oboseală cronică, scăderea dispoziției, se observă și tulburări de somn, afecțiuni corporale difuze, susceptibilitatea la boli crește;

2.Depersonalizare; atitudinea față de colegi și cei care au nevoie de ajutor devine negativă, chiar cinică, apare un sentiment de vinovăție, o persoană alege „funcționarea” automată și evită stresul în toate modurile posibile;

3. Statul de insolvență proprie; o persoană suferă de o lipsă de succes, de recunoaștere, precum și de o pierdere a controlului asupra situației, simte în mod constant propria inadecvare și solicitările excesive care i se pun.

Astfel, vedem că sindromul epuizării emoționale se manifestă la toate nivelurile existenței umane: în primul rând, este nivelul fizic și mental, i se adaugă și sferele emoționale și cognitive și, în final, epuizarea emoțională se manifestă la la nivel personal şi în activitate.

3. Factori ai epuizării emoționale

După ce fenomenul de „epuizare emoțională” a devenit general recunoscut, a apărut firesc întrebarea despre factorii care contribuie la dezvoltare sau, dimpotrivă, o inhibă.

Luați în considerare clasificarea lui V.V. Boyko, care identifică o serie de factori externi și interni ai precondițiilor care provoacă epuizare emoțională.

LA factori externi, determinand burnout-ul emotional, V.V.Boiko se refera la un grup de factori organizationali, care cuprinde conditiile mediului material, continutul muncii si conditiile socio-psihologice de activitate, este cel mai reprezentativ in domeniul cercetarii burnout-ului. Nu întâmplător în unele lucrări (L.S. Kitaev-Smyk, Reshetova, Cherniss) este subliniat rolul dominant al acestor factori în apariția burnout-ului. Luați în considerare:

Activitate psiho-emoțională intensă cronică: Un profesionist care lucrează cu oamenii trebuie să consolideze în mod constant diverse aspecte ale comunicării cu emoțiile: ridică și rezolvă în mod activ probleme, percepe cu atenție, memorează intens și rapid, interpretează informațiile vizuale, sonore și scrise, cântărește rapid alternativele și ia decizii. .

Organizarea destabilizatoare a activităților: organizare și planificare neclară a muncii, lipsă de echipamente, informații prost structurate și vagi.

Responsabilitate sporită pentru funcțiile și operațiunile efectuate:. Toți cei care lucrează cu oamenii și sunt onești în îndatoririle lor au o responsabilitate morală și legală pentru bunăstarea partenerilor de afaceri încredințați - pacienți, studenți, clienți etc. .

O atmosferă psihologică nefavorabilă a activității profesionale: aceasta este determinată de două circumstanțe principale - conflictul vertical, în sistemul „supraveghetor-subordonat”, și pe orizontală, în sistemul „coleg-coleg”. .

Un contingent dificil din punct de vedere psihologic cu care se ocupă un profesionist în domeniul comunicării.

În continuare, considerăm oportun să identificăm factorii interni care provoacă epuizarea emoțională.

La factorii interni care provoacă epuizare emoțională, V.V. Boyko se referă la următorii factori:

Tendința la rigiditate emoțională: impresionabilitatea și sensibilitatea crescute pot bloca complet mecanismul psihologic de apărare în cauză și nu îi permit să se dezvolte.

Interiorizarea (percepția și experiența) intensivă a circumstanțelor activității profesionale: acest fenomen psihologic apare la persoanele cu responsabilitate crescută pentru sarcina atribuită, rolul pe care îl joacă.

Motivația slabă a revenirii emoționale în activitatea profesională: aici sunt două aspecte. În primul rând, un profesionist în domeniul comunicării nu consideră necesar sau din anumite motive nu este interesat să manifeste complicitate și empatie cu subiectul activității sale. În al doilea rând, o persoană nu este obișnuită, nu știe să se încurajeze pentru empatie și complicitate manifestată în raport cu subiectele activității profesionale.

Defecte morale și dezorientare a personalității: poate că profesionistul a avut un defect moral chiar înainte de a începe să lucreze cu oamenii, sau dobândit în cursul activității sale. Un defect moral se datorează incapacității de a include în interacțiunea cu partenerii de afaceri categorii morale precum conștiința, virtutea, integritatea, onestitatea, respectul pentru drepturile și demnitatea altei persoane.

La această listă, puteți adăuga factorii identificați de Reshetova T.V. :

Lipsa de emoție sau incapacitatea de a comunica;

Alexitimia în toate manifestările (incapacitatea de a exprima sentimentele în cuvinte), este întotdeauna asociată cu anxietatea;

Workaholism, când o problemă este camuflata cu munca (un workaholic își acoperă cel mai adesea eșecul profesional într-un ritm);

Persoane fără resurse (legături sociale, legături familiale, dragoste, solvabilitate profesională, stabilitate economică, scop, sănătate etc.).

Astfel, se poate rezuma că burnout-ul emoțional constă în schimbări negative ale personalității la toate nivelurile ei. La rândul lor, principalii determinanți ai oamenilor de știință ai epuizării emoționale (L.S. Kitaev-Smyk, Reshetova, Orel, V.V. Boyko) includ două grupuri de factori: externi și interni.

4. Activitatea profesională a angajaților GUFSIN ca factor de burnout emoțional

Orice activitate este implicată în formarea și dezvoltarea personalității. Potrivit cercetătorilor (V.V. Prokopiev, S.P. Beznosov, T.V. Reshetova, Novikov), există un număr suficient de factori discutați mai sus care determină dezvoltarea epuizării emoționale în activitățile profesionale ale angajaților GUFSIN. În special, un contingent dificil din punct de vedere psihologic: multe ore, în fiecare zi lucrătoare, mulți ani de „comunicare” profesională cu condamnații, deformează un profesionist care lucrează cu ei, în special, un angajat al Departamentului principal al Serviciului Federal Penitenciar.

N. Samykina și V. Sulitsky, studiind această problemă, au identificat următoarele caracteristici munca angajatilor GUFSIN.

În primul rând, obiectul activității profesionale are nu numai caracteristici sociale, ci și subiective: un răspuns la influența profesională conform propriei logici, și nu logica profesională.

În al doilea rând, profesia de angajați ai GUFSIN are proprietăți de „contra rezonanță socială”: ea însăși depinde de societate, societatea depinde de ea.

Caracteristicile muncii în sistemul GUFSIN în sine sunt condițiile pentru dezvoltarea simptomelor negative, care conduc apoi la formarea unui sindrom de epuizare în ansamblu. Se înțelege următorii factori socio-psihologici ai activității:

1. Conținutul activității: munca cu deținuții, suspecții, acuzații și condamnații se remarcă prin caracterul său contradictoriu, întrucât este legată, pe de o parte, de reeducarea și resocializarea acestora, iar pe de altă parte, de strictul control asupra comportamentului lor și contacte constante cu subcultura criminală, care ea însăși este închisă și strict structurată.

2. Caracteristicile „clienților”: munca educațională cu deținuții, suspecții, acuzații și condamnații ar trebui să se construiască în cadrul unei abordări personale, care implică o atitudine nejudecată, de acceptare față de caracteristicile lor, trecutul, prezentul și viitorul lor, precum și interes pentru dezvoltarea și auto- realizare. Pe de altă parte, aproape fiecare ofițer al legii are o barieră psihologică asociată cu o atitudine nejudecată față de condamnați, care este fie ignorată, fie ascunsă și nu își găsește exprimarea adecvată în activitățile profesionale.

3. Parametri temporari de activitate și volum de muncă: sarcini crescute în activitate, muncă peste program stimulează dezvoltarea burnout-ului.

4. Natura relațiilor cu colegii: jocul de rol, definit de cartă, relațiile nu permit satisfacerea nevoii de autodezvăluire a subiectului, nu implică o comunicare deschisă emoțional, de încredere, care contrazice însăși natura omului.

Concluzie

Deci, îl urmăm pe V.V. Boyko înțelege epuizarea emoțională ca un mecanism de apărare psihologică dezvoltat de o persoană sub forma excluderii complete și parțiale a emoțiilor ca răspuns la efectele psiho-traumatice selectate.

Următorul punct al nostru, am examinat simptomele prin care se poate recunoaște apariția epuizării emoționale la un angajat. Am examinat abordările diverșilor autori cu privire la această problemă și am constatat că, deși diferiți cercetători și-au prezentat clasificările simptomelor de epuizare emoțională, este posibil să identificăm modele comune pe care majoritatea oamenilor de știință le menționează. Aceasta este, în primul rând, oboseala rapidă, oboseala de la muncă, de la comunicare. În al doilea rând, autorii acordă atenție faptului că muncitorul devine insensibil și cinic. Și, în sfârșit, angajatul își desfășoară munca foarte formal, acționează într-un mod stereotip, nu vrea să accepte inovații, nu dă dovadă de inițiativă.

În continuare, am studiat factorii care determină epuizarea emoțională și am ajuns la concluzia că epuizarea emoțională este inițiată de un complex de factori, pe care noi, pe baza cercetărilor oamenilor de știință (L.S. Kitaev-Smyk, Reshetova, Orel, V.V. Boyko), împărțim în externi ( activitate psiho-emoțională intensă cronică, organizarea destabilizatoare a activității, contingent dificil etc.) și interne, care includ și caracteristicile personale ale profesioniștilor.

De asemenea, am examinat modul în care activitatea profesională a angajaților GUFSIN afectează dezvoltarea burnout-ului emoțional și, pe baza opiniilor cercetătorilor (V.V. Prokopiev, O.Yu. Osipova, S.P. Beznosov, T.V. Reșetova), am rezumat că în În această activitate profesională , există un număr suficient de factori considerați anterior care determină apariția și dezvoltarea epuizării emoționale. În special, un contingent dificil din punct de vedere psihologic: multe ore, în fiecare zi de lucru, mulți ani de „comunicare” profesională cu condamnații, deformează profesionistul care lucrează cu aceștia. De asemenea, este afectat de activitate psiho-emoțională intensă cronică și de stres repetat atunci când are de-a face cu infractorii, precum și de stresuri morale specifice (care duc la „epuizare a personalității”) și organizarea destabilizatoare a activităților, care include adesea zile de lucru neregulate involuntar, ca precum și mulți alți factori.în special, caracteristicile personale ale angajatului.

Bibliografie

1. Boyko V.V. Sindromul de „epuizare emoțională” în comunicare profesională. - Sankt Petersburg: Peter, 1999. - 434 p.

2. Boyko V.V. Energia emoțiilor. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. 474 p.

3. Kitaev-Smyk L.A. Psihologia stresului. M., 1988.

4. Kitaev-Smyk L.A. „Psihologia stresului -- 2: Antropologia psihologică a stresului”. Ediția a doua revizuită și mărită. Publicat în revista „Întrebări de psihologie a situațiilor extreme”, 2007, nr. 4, p. 2-21

5.Makarov V.V., Makarova G.A. Analiza tranzacțională - versiunea estică. - M., 2002.

6. Orel V.E. Fenomenul „burnout” în psihologia străină: cercetare empirică // Jurnal psihologic.- 2001. - V.22, Nr. 1. - P.90-101.

7. Reshetova T. V. Managementul stresului. - M., 2001.

8. Ronginskaya T.I. Sindromul Burnout în Profesiile Sociale // Jurnal Psihologic, Vol. 23, Nr. 3, - 2002.

9. Samykina N., Sulitsky V. Sindromul Burnout printre angajații sistemului penitenciar.// Psihologie socială. 2005. Nr. 2.

10. Selye G. Stres fără suferință. - M., Progresul, 1979

11. Formanyuk T.V. Sindromul de „epuizare emoțională” ca indicator

inadaptarea profesională a profesorului. Zh. „Probleme de psihologie”, 1994, N6.

12. Cherniss P., 1980. Epuizare profesională în organizațiile de servicii umane. N.Y.: Praeger;

13. Freudenberger H.J., 1974. Staff burn-out// Journal of Social Issues 30 (1),

14. Maslach C., 1976. Burned-out// Human Behavior, 5 (9), p. 16

15. Durerea W.S. (ed.), 1982. Stresul la locul de muncă și epuizarea: cercetare, teorie și perspective de intervenție, Beverly Hills, California: Sage Publications

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Studiul abordărilor pentru definirea burnout-ului emoțional ca rezultat specific al stresului. Caracteristici cheie ale profesiei de cadru didactic asociate cu riscul de epuizare emoțională. Modalități de prevenire și eliminare a epuizării emoționale.

teză, adăugată 27.10.2014


Fenomenul de burnout emoțional. Factorii care contribuie la dezvoltarea sindromului de epuizare. Trăsături de personalitate și competență profesională a profesorilor. Bunăstarea psihologică a profesorului. Sindromul epuizării emoționale a profesorilor.

lucrare de termen, adăugată 19.01.2013


Sindromul de burnout ca reacție a organismului rezultată în urma expunerii prelungite la stres profesional de intensitate medie: caracteristici principale, cauze. Caracteristici generale ale stadiilor de burnout emoțional.

prezentare, adaugat 05.02.2013


Conceptul și esența sindromului de burnout emoțional. Conceptul de coping: definiție, funcție și principalele tipuri. Diagrame comparative pentru diagnosticarea simptomelor și fazelor de burnout emoțional. Caracteristicile de conținut ale mecanismelor de apărare psihologică.

teză, adăugată 14.10.2010


Caracteristicile personale ale lucrătorilor medicali. Esența socio-psihologică a sindromului de burnout emoțional. Influența specificului activității medicale asupra formării simptomelor sindromului de epuizare, un studiu empiric al relației.

teză, adăugată 03.04.2011


Esența și conceptul sindromului de epuizare. Factorii care inițiază apariția sindromului de burnout. Cerințe pentru profesia și personalitatea profesorului. Studiu experimental al sindromului de epuizare în rândul profesorilor.

teză, adăugată 12.01.2010


Esența sindromului de burnout emoțional, semnele și simptomele sale cheie. Caracteristicile muncii ofițerilor de drept. Studiul angajaților din sistemul penitenciar pentru prezența sindromului de burnout și recomandări pentru combaterea acestuia.

rezumat, adăugat 30.11.2009


Abordări ale studiului fenomenului de „burnout emoțional”, o generalizare a factorilor care contribuie la apariția acestuia. Dinamica dezvoltării și simptomele psihologice. Specificul profesiei medicale ca factor de formare a sindromului de burnout emoțional.

teză, adăugată 06.03.2011


Manifestarea semnelor de „epuizare emoțională”. Caracteristicile tipurilor de răspuns emoțional. Structura fenomenului emoțional. Influența valorilor asupra dinamicii dezvoltării fenomenului de „epuizare emoțională”. Conceptul de orientări valorice ale individului.

teză, adăugată 25.08.2011


Caracteristicile psihologice ale sindromului de „burnout” emoțional în activitățile profesionale ale unui profesor, caracteristicile generale și simptomele acestuia. Condiții ale activității pedagogice a profesorului, contribuind la dezvoltarea sindromului de „burnout” emoțional.

Rectorul Universității Medicale de Stat de Nord, academicianul Academiei Ruse de Științe Medicale Pavel Sidorov este binecunoscut cititorilor MG. Articolele sale despre diverse probleme de medicină și educație medicală apar adesea pe paginile ziarului. Astăzi, editorii își publică prelegerea, al cărei subiect este foarte relevant pentru serviciul de sănătate practic.

Sindromul de epuizare emoțională (SB) este o reacție a organismului care apare ca urmare a expunerii prelungite la stres profesional de intensitate medie. Conferința Europeană a OMS (2005) a remarcat că stresul legat de muncă este o problemă importantă pentru aproximativ o treime dintre lucrătorii din Uniunea Europeană, iar costul abordării problemelor de sănătate mintală în acest sens este în medie de 3-4% din venitul național brut.

BS este un proces de pierdere treptată a energiei emoționale, cognitive și fizice, care se manifestă prin simptome de epuizare emoțională, mentală, oboseală fizică, retragere personală și scăderea satisfacției profesionale. În literatura de specialitate, ca sinonim pentru sindromul epuizării emoționale, este folosit termenul de „sindrom de epuizare”.

SEV este un mecanism de apărare psihologică dezvoltat de o persoană sub forma unei excluderi complete sau parțiale a emoțiilor ca răspuns la efecte psiho-traumatice selectate. Acesta este un stereotip dobândit de comportament emoțional, cel mai adesea profesional. „Burnout” este parțial un stereotip funcțional, deoarece vă permite să dozați și să cheltuiți economic resursele de energie. În același timp, pot apărea consecințele sale disfuncționale, atunci când „burnout” afectează negativ desfășurarea activităților profesionale și relațiile cu partenerii. Uneori SEV (în literatura străină – „burnout”) este desemnată prin conceptul de „burnout profesional”, ceea ce ne permite să luăm în considerare acest fenomen sub aspectul deformării personale sub influența stresului profesional.

Prima lucrare pe această problemă a apărut în Statele Unite. Psihiatrul american H.Frendenberger în 1974 a descris fenomenul și i-a dat numele de „burnout”, pentru a caracteriza starea psihologică a persoanelor sănătoase care se află într-o comunicare intensă și strânsă cu pacienții (clienții) într-o atmosferă încărcată emoțional atunci când acordă asistență profesională. Psihologul social K. Maslac (1976) a definit această afecțiune ca un sindrom de epuizare fizică și emoțională, incluzând dezvoltarea stimei de sine negative, atitudinea negativă față de muncă, pierderea înțelegerii și a empatiei față de clienți sau pacienți. Inițial, CMEA a însemnat o stare de epuizare cu sentimentul propriei inutilități. Ulterior, simptomele acestui sindrom s-au extins semnificativ datorită componentei psihosomatice. Cercetătorii au asociat din ce în ce mai mult sindromul cu bunăstarea psihosomatică, referindu-l la stările premergătoare bolii. În Clasificarea Internațională a Bolilor (ICD-X), SEB este clasificată la Z73 - „Stresul asociat cu dificultăți în menținerea unui stil de viață normal”).

Prevalența sindromului de epuizare

Dintre profesiile în care apare cel mai des SEB (de la 30 la 90% dintre angajați), trebuie remarcați medicii, profesorii, psihologii, asistenții sociali, salvatorii și oamenii legii. Aproape 80% dintre psihiatri, psihoterapeuți, psihiatri-narcologi au semne de sindrom de burnout de severitate variabilă; 7,8% - un sindrom pronunțat care duce la tulburări psihosomatice și psihovegetative. Conform altor date, în rândul psihologilor consilieri și psihoterapeuților, semne de EBS de severitate variabilă sunt detectate în 73% din cazuri; în 5% se determină o fază pronunțată de epuizare, care se manifestă prin epuizare emoțională, tulburări psihosomatice și psihovegetative.

Dintre asistentele din secțiile de psihiatrie, semne de EBS se regăsesc la 62,9% dintre respondenți. Faza de rezistență domină în tabloul sindromului în 55,9%; o fază pronunțată de „epuizare” este determinată la 8,8% dintre respondenții cu vârsta cuprinsă între 51-60 de ani și cu o experiență de peste 10 ani în psihiatrie.

85% dintre asistenții sociali au un fel de simptome de epuizare. Sindromul existent se observă la 19% dintre respondenți, în faza de formare - la 66%.

Potrivit cercetătorilor britanici, în rândul medicilor generalişti, un nivel ridicat de anxietate se găseşte în 41% din cazuri, depresia pronunţată clinic - în 26% din cazuri. O treime dintre medici folosesc medicamente pentru a corecta stresul emoțional, cantitatea de alcool consumată depășește nivelul mediu. Într-un studiu realizat în țara noastră, 26% dintre terapeuți au avut un nivel ridicat de anxietate, iar 37% au avut depresie subclinică. Semnele de EBS sunt detectate la 61,8% dintre stomatologi, iar la 8,1% - sindromul este în faza de „epuizare”.

SEB se regăsește la o treime dintre angajații sistemului penitenciar care comunică direct cu condamnații, iar la o treime dintre oamenii legii.

Etiologie

Cauza principală a EBS este considerată a fi suprasolicitarea psihologică, mentală. Când cerințele (interne și externe) perioadă lungă de timp prevalează asupra resurselor (interne și externe), o stare de echilibru este perturbată la o persoană, ceea ce duce inevitabil la CMEA.

S-a stabilit relația dintre schimbările identificate și natura activității profesionale asociate cu responsabilitatea pentru soarta, sănătatea și viața oamenilor. Aceste schimbări sunt considerate ca rezultat al stresului profesional prelungit. Printre stresorii ocupaționali care contribuie la dezvoltarea CMEA se numără o muncă obligatorie într-o rutină zilnică strict stabilită, o saturație emoțională ridicată a actelor de interacțiune. Pentru o serie de specialiști, stresul interacțiunii se datorează faptului că comunicarea durează ore întregi, se repetă mulți ani, iar destinatarii sunt pacienți cu soartă grea, copii și adolescenți defavorizați, criminali și victime ale dezastrelor, care vorbesc. despre cele mai intime, suferinta, temeri, ura lor.

Stresul la locul de muncă - nepotrivirea dintre individ și cerințele impuse acestora - este o componentă cheie a SEB. Principalii factori organizaționali care contribuie la burnout includ: volum mare de muncă; lipsa sau lipsa sprijinului social din partea colegilor și a conducerii; remunerație insuficientă pentru muncă; un grad ridicat de incertitudine în evaluarea muncii prestate; incapacitatea de a influența luarea deciziilor; cerințe ambigue, ambigue ale postului; risc constant de penalizare; activitate monotonă, monotonă și nepromițătoare; nevoia de a arăta în exterior emoții care nu corespund realității; lipsa zilelor libere, a vacantelor si a intereselor in afara muncii.

Factorii de risc ocupațional includ profesiile „ajutoare”, altruiste (medici, asistente, profesori, asistenți sociali, psihologi, preoți). Lucrul cu pacienți grav bolnavi (pacienți gerontologici, oncologici, pacienți agresivi și sinucigași, pacienți cu dependențe) predispune foarte mult la burnout. Recent, sindromul burnout a fost depistat și la specialiștii pentru care contactul cu oamenii nu este deloc tipic (programatori).

Dezvoltarea CMEA este facilitată de trăsăturile de personalitate: un nivel ridicat de labilitate emoțională; autocontrol ridicat, în special cu suprimarea volitivă a emoțiilor negative; raționalizarea motivelor comportamentului cuiva; o tendință la creșterea anxietății și a reacțiilor depresive asociate cu imposibilitatea „standardului intern” și blocarea experiențelor negative în sine; structura rigida a personalitatii.

Personalitatea unei persoane este o structură destul de holistică și stabilă și tinde să caute modalități de a se proteja de deformare. Una dintre modalitățile unei astfel de protecție psihologică este sindromul epuizării emoționale. Motivul principal al dezvoltării CMEA este discrepanța dintre personalitate și muncă, între cerințele crescute ale managerului față de angajat și posibilitățile reale ale acestuia din urmă. Adesea, SEV este cauzată de o discrepanță între dorința lucrătorilor de a avea un grad mai mare de independență în munca lor, de a căuta modalități și metode de a obține rezultatele de care sunt responsabili și politica rigidă, irațională a administrației. în organizarea activităţii de muncă şi monitorizarea acesteia. Rezultatul unui astfel de control este apariția unor sentimente de inutilitate a activităților lor și lipsa de responsabilitate.

Lipsa remunerației adecvate pentru muncă este trăită de către angajat ca o nerecunoaștere a muncii sale, ceea ce poate duce și la apatie emoțională, o scădere a implicării emoționale în treburile echipei, un sentiment de tratament nedrept față de el și, în consecință, să se epuizeze.

Diagnosticare

În prezent, există aproximativ 100 de simptome, într-un fel sau altul asociate cu SES. În primul rând, trebuie menționat că condițiile activității profesionale pot fi uneori cauza sindromului de oboseală cronică, care, de altfel, însoțește destul de des CMEA. Cu sindromul de oboseală cronică, plângerile tipice ale pacienților sunt: ​​oboseală progresivă, scăderea performanței; toleranță slabă la sarcinile obișnuite anterior; slabiciune musculara; dureri musculare; tulburari de somn; dureri de cap; uitare; iritabilitate; scăderea activității mentale și a capacității de concentrare. La persoanele care suferă de sindrom de oboseală cronică, pot fi înregistrate afecțiuni subfebrile prelungite și dureri în gât. Atunci când se pune acest diagnostic, trebuie avut în vedere că nu ar trebui să existe alte cauze sau boli care să poată determina apariția unor astfel de simptome.

Există trei caracteristici cheie ale CMEA. Dezvoltarea SEV este precedată de o perioadă de activitate sporită, când o persoană este complet absorbită de muncă, refuză nevoi care nu sunt legate de aceasta, uită de propriile nevoi, iar apoi apare primul semn - epuizarea. Este definită ca o senzație de suprasolicitare și epuizare a resurselor emoționale și fizice, o senzație de oboseală care nu dispare după o noapte de somn. După odihnă, aceste fenomene scad, dar se reiau la revenirea la situația de lucru anterioară.

Al doilea semn al CMEA este detașarea personală. Profesioniștii, atunci când își schimbă compasiunea față de pacient (client), consideră retragerea emoțională în curs de dezvoltare ca o încercare de a face față factorilor de stres emoțional la locul de muncă. În manifestările extreme ale unei persoane, aproape nimic nu excită din activitatea profesională, aproape nimic nu provoacă un răspuns emoțional - nici circumstanțe pozitive, nici negative. Se pierde interesul pentru client (pacient), care este perceput la nivelul unui obiect neînsuflețit, a cărui prezență însăși este uneori neplăcută.

Al treilea semn este un sentiment de pierdere a autoeficacității sau o scădere a stimei de sine ca parte a epuizării. O persoană nu vede perspective în activitatea sa profesională, satisfacția în muncă scade, încrederea în capacitățile sale profesionale se pierde.

Influența reciprocă a factorilor determină dinamica dezvoltării procesului de burnout. În 1986, chestionarul Maslach Burnout Inventory (MBI) a fost dezvoltat pentru a standardiza cercetarea în acest domeniu. Autorii modelului de fază dinamică „burnout” identifică 3 grade și 8 faze de burnout, care diferă în relația indicatorilor pentru trei factori (valorile indicatorilor înseamnă scorurile punctate pe subscalele chestionarului MBI în raport cu valorile medii). Modelul ne permite să identificăm gradul mediu de epuizare, la care se observă rate mari de epuizare emoțională. „Rezerva” emoțional-energetică până în această etapă contracarează depersonalizarea tot mai mare și reducerea realizărilor.

Există o abordare cu doi factori, conform căreia SEB include:

Epuizarea emoțională - un factor „afectiv” (se referă la domeniul plângerilor despre sănătatea fizică precară, tensiunea nervoasă);

Depersonalizarea este un factor de „setting” (manifestat printr-o schimbare a atitudinilor față de pacienți și față de sine).

EBS este o combinație de epuizare sau epuizare fizică, emoțională și cognitivă, epuizarea emoțională fiind factorul principal. Componentele adiționale ale „burnout-ului” sunt rezultatul comportamentului (ameliorarea stresului), ducând la depersonalizare sau la epuizarea cognitiv-emoțională în sine, care se exprimă prin reducerea realizărilor personale.

În prezent, nu există o viziune unică asupra structurii CMEA, dar, în ciuda acestui fapt, putem spune că este o deformare personală din cauza relațiilor dificile și tensionate emoțional din sistemul persoană-persoană. Consecințele burnout-ului se pot manifesta atât în ​​tulburări psihosomatice, cât și în schimbări de personalitate pur psihologice (cognitive, emoționale, motivaționale și atitudinale). Ambele au o importanță directă pentru sănătatea socială și psihosomatică a individului.

La persoanele afectate de BS, de regulă, este detectată o combinație de simptome psihopatologice, psihosomatice, somatice și semne de disfuncție socială. Se observă oboseală cronică, disfuncții cognitive (memorie afectată, atenție), tulburări de somn, modificări de personalitate. Poate dezvoltarea anxietății, tulburări depresive, dependențe de substanțe psihoactive, sinucidere. Simptomele somatice frecvente sunt durerile de cap, tulburările gastrointestinale (diaree, sindromul stomacului iritabil) și cardiovasculare (tahicardie, aritmie, hipertensiune arterială).

Există 5 grupuri cheie de simptome caracteristice CMEA:

Simptome fizice (oboseală, epuizare fizică, epuizare; modificarea greutății; somn insuficient, insomnie; sănătate generală precară, inclusiv senzații; dificultăți de respirație, dificultăți de respirație; greață, amețeli, transpirație excesivă, tremur; creșterea tensiunii arteriale; ulcere și boli inflamatorii ale pielea; boli ale sistemului cardiovascular);

Simptome emoționale (lipsa de emoții; pesimism, cinism și insensibilitate în viața profesională și personală; indiferență, oboseală; sentimente de neputință și deznădejde; agresivitate, iritabilitate; anxietate, anxietate irațională crescută, incapacitate de concentrare; depresie, vinovăție; crize de furie, angoasă mentală; ; pierderea idealurilor, speranțelor sau perspectivelor profesionale; depersonalizarea crescută a propriei persoane sau a celorlalți - oamenii devin fără chip, ca manechinele; predomină un sentiment de singurătate);

Simptome comportamentale (timp de lucru mai mare de 45 de ore pe săptămână; oboseala și dorința de odihnă apar în timpul muncii; indiferență față de alimente; activitate fizică redusă; justificarea consumului de tutun, alcool, droguri; accidente - căderi, răni, accidente etc. .; comportament emoțional impulsiv);

Stare intelectuală (scăderea interesului pentru teorii și idei noi în muncă, pentru abordări alternative ale rezolvării problemelor; plictiseală, melancolie, apatie, pierderea gustului și a interesului pentru viață; preferință mai mare pentru modele standard, rutină, mai degrabă decât o abordare creativă; cinism sau indiferență față de inovații; participare scăzută sau refuz de a participa la experimente de dezvoltare - antrenamente, educație; performanță formală a muncii);

Simptome sociale (activitate socială scăzută; scăderea interesului pentru petrecerea timpului liber, hobby-uri; contactele sociale sunt limitate la muncă; relații precare la locul de muncă și acasă; un sentiment de izolare, neînțelegere de către ceilalți și alții; un sentiment de lipsă de sprijin din partea familiei , prieteni, colegi).

Astfel, CMEA se caracterizează printr-o combinație pronunțată de simptome de tulburări în sferele mentale, somatice și sociale ale vieții.

Caracteristicile sindromului de epuizare la reprezentanții unor profesii

Stresul ocupațional este un fenomen multidimensional, exprimat în reacții fiziologice și psihologice la o situație dificilă de muncă. Dezvoltarea reacțiilor de stres este posibilă chiar și în organizațiile progresive, bine gestionate, ceea ce se datorează nu numai caracteristicilor structurale și organizaționale, ci și naturii muncii, relațiilor personale ale angajaților și interacțiunii acestora.

Stresul la locul de muncă este o posibilă reacție a organismului atunci când se impun persoane care nu se potrivesc cu nivelul lor de cunoștințe și abilități. Într-un sondaj recent în 15 țări ale Uniunii Europene, 56% dintre lucrători au remarcat ritmul ridicat de lucru, 60% - termene limită strânse, 40% - monotonia acestuia, mai mult de o treime nu a avut posibilitatea de a avea vreo influență asupra ordinea sarcinilor. Stresorii legati de munca contribuie la dezvoltarea problemelor de sanatate. Astfel, 15% dintre lucrători s-au plâns de dureri de cap, 23% de dureri de gât și umeri, 23% de oboseală, 28% de stres și 33% de dureri de spate. Aproape unul din 10 a raportat că a fost supus unor tactici de intimidare la locul de muncă.

Un alt fenomen caracteristic multor industrii este violența mentală, cauza căreia este deteriorarea relațiilor interpersonale și disfuncțiile organizaționale. Cea mai comună formă de astfel de violență este abuzul de putere împotriva persoanelor care nu se pot apăra.

Pierderile economice din cauza stresului la locul de muncă și a problemelor de sănătate mintală asociate lucrătorilor sunt destul de mari (aproximativ 265 de miliarde de euro anual pentru 15 state ale Uniunii Europene). În zilele noastre, din cauza situațiilor socio-economice și politice în schimbare rapidă, creșterea încărcăturilor neuropsihice și informaționale, diversificarea producției, creșterea competitivității, problemele de gestionare a stresului industrial devin din ce în ce mai relevante.

Factorii de stres la locul de muncă includ:

Fizice (vibrații, zgomot, atmosferă poluată);

Fiziologic (program de schimburi, lipsa dietei);

Socio-psihologic (conflict de roluri și incertitudine de rol, supraîncărcare sau subîncărcare a angajaților, fluxuri informaționale nerezolvate, conflicte interpersonale, responsabilitate mare, lipsă de timp);

Structural-organizațional („stres organizațional”).

Conform conceptului lui G. Selye, munca într-un mediu stresant duce la mobilizarea resurselor interne și poate provoca atât tulburări acute, cât și consecințe întârziate. În primii trei ani de expunere la factorii de stres, numărul de afecțiuni și reacții acute (psihoză, infarct) crește, iar apoi încep să predomine bolile cronice (cardiopatie ischemică, depresie, boli de rinichi, boli imunologice etc.). Numărul reacțiilor de stres crește în funcție de „principiul de accelerare”, când o reacție de stres deja dezvoltată duce la schimbări în viață și de noi stresuri, și de „principiul de contagiune”, care este foarte pronunțat în echipele de producție.

SEV este considerată în principal ca o consecință a stresului de muncă, ca un proces de inadaptare la locul de muncă sau îndatoririle profesionale, iar principalul factor predispozant pentru burnout este durata și volumul excesiv de muncă în situații de relații interpersonale tensionate. În acest sens, SEV este tipic pentru reprezentanții profesiilor comunicative: medici, personal medical, profesori, psihologi, reprezentanți ai diferitelor profesii de servicii și manageri. În contextul activității profesionale, consecințele negative ale comunicării interpersonale sunt desemnate de conceptul de „burnout profesional”, care este direct legat de păstrarea sănătății, stabilității psihice, fiabilității și longevității profesionale a acestor specialiști.

Ca urmare a „epuizării”, o persoană își pierde energia mentală, dezvoltă oboseală psihosomatică (epuizare), epuizare emoțională („epuizarea resurselor”), apar anxietate nemotivată, anxietate, iritabilitate, apar tulburări vegetative, scade stima de sine, se pierde conștientizarea sensului propriei activități profesionale.

Există o relație strânsă între epuizarea profesională și motivația activității. Burnout-ul poate duce la scăderea motivației profesionale: munca grea se transformă treptat într-o ocupație goală, apar apatia și chiar negativismul în raport cu îndatoririle cuiva, care sunt reduse la minimum. Epuizarea mentală este mai predispusă la workahoics - cei care lucrează cu mare dăruire, responsabilitate, stabilind un proces de lucru permanent. EBS este considerată ca rezultat al rezolvării nefavorabile a stresului la locul de muncă, în timp ce trebuie remarcat faptul că specificul profesional afectează doar un anumit grad de stres al factorilor individuali. Relația dintre factorii de stres ocupațional și simptomele epuizării a fost identificată:

Între indicatorul general (rezumat) al epuizării și caracteristicile muncii (semnificația sarcinii, productivitatea, intențiile de schimbare a locului de muncă);

Între depersonalizare și indisciplină, relații precare cu familia și prietenii;

Între epuizarea emoțională și bolile psihosomatice, între realizările personale și atitudinea față de îndatoririle profesionale, semnificația muncii etc.

Unul dintre primele locuri în privința riscului de a dezvolta SES este profesia de asistent medical. Ziua ei de lucru este cea mai strânsă comunicare cu oamenii, în special cu cei bolnavi, care necesită îngrijire și atenție vigilentă. În fața emoțiilor negative, asistenta se implică involuntar și involuntar în ele, drept urmare ea însăși începe să experimenteze un stres emoțional crescut. Mai presus de toate, cei care își fac cerințe nerezonabil de mari sunt expuși riscului de a dezvolta BS. Un adevărat medic în opinia lor este un model de invulnerabilitate și perfecțiune profesională. Persoanele care aparțin acestei categorii își asociază munca cu un scop, o misiune, astfel încât linia dintre muncă și viața privată este neclară pentru ei.

Există trei tipuri de asistente care sunt amenințate de CMEA: 1 - „pedant”, caracterizat de conștiinciozitate, ridicat la o acuratețe absolută, excesivă, dureroasă, dorința de a realiza ordinea exemplară în orice afacere (chiar și în detrimentul personalului) ; a 2-a - „demonstrativ”, străduința de a excela în toate, de a fi mereu la vedere. Acest tip se caracterizează printr-un grad ridicat de epuizare atunci când se efectuează chiar și lucrări de rutină discrete; al 3-lea - „emotiv”, format din persoane impresionabile și sensibile. Reactivitatea lor, tendința lor de a percepe durerea altcuiva ca fiind a lor, se limitează la patologie, la autodistrugere.

La examinarea asistentelor din secțiile de psihiatrie, s-a constatat că BS se manifestă prin răspunsul lor inadecvat la pacienți și colegii lor, lipsa implicării emoționale, pierderea capacității de a empatiza cu pacienții, oboseală, ceea ce duce la reducerea sarcinilor profesionale și negativ. impactul muncii asupra vieții personale.

Activitatea profesională a lucrătorilor din domeniul sănătății mintale reprezintă o potențială amenințare pentru dezvoltarea SEB. trăsături de personalitate instabilitatea emoțională, timiditatea, suspiciunea, tendința la sentimente de vinovăție, conservatorismul, impulsivitatea, tensiunea, introversia au o oarecare importanță în formarea CMEA. Simptomele fazei de „rezistență” predomină în tabloul sindromului în rândul lucrătorilor din acest domeniu. Acest lucru se manifestă prin răspuns emoțional inadecvat la pacienți, lipsa implicării emoționale și a contactului cu clienții, pierderea capacității de a empatiza cu pacienții, oboseala care duce la reducerea îndatoririlor profesionale și impactul negativ al muncii asupra vieții personale. Destul de pronunțată este și experiența circumstanțelor psiho-traumatice (faza „tensiune”), care se manifestă printr-un sentiment de suprasolicitare fizică și psihologică, stres la locul de muncă, prezența conflictelor cu conducerea, colegii, pacienții.

Activitatea unui psihoterapeut este publica, presupune nevoia de a lucra cu un numar mare de persoane si presupune furnizarea de servicii clientilor. Mai mult, acestea din urmă diferă de masa principală a populației prin dezechilibru psihic și comportament deviant într-o formă sau alta. Dintre psihoterapeuți și psihologi consilieri, sunt supuse SEB persoanele cu un nivel scăzut de securitate profesională (lipsa experienței practice de muncă, imposibilitatea dezvoltării profesionale sistematice etc.). SEV poate fi provocat de boală, de stres sever, de traume psihologice (divorț, moartea unei persoane dragi sau a unui pacient).

De asemenea, sunt supuse formării CMEA și alte categorii de lucrători medicali, în primul rând cei care îngrijesc pacienți grav bolnavi cu boli oncologice, HIV/SIDA, în secțiile de arși și terapie intensivă. Angajații departamentelor „grele” se confruntă în mod constant cu o stare de stres cronic din cauza experiențelor mentale negative, a interacțiunilor interpersonale intense, a tensiunii și a complexității muncii etc. Și ca urmare a dezvoltării treptate a SEV, oboseală mentală și fizică, indiferență față de muncă apar, calitatea asistenței medicale scade, se generează o atitudine negativă și chiar cinică față de pacienți.

Activitatea profesională a unui asistent social, indiferent de tipul muncii prestate, aparține grupului de profesii cu responsabilitate morală sporită pentru sănătatea și viața indivizilor, a grupurilor de populație și a societății în ansamblu. Necesită mult stres emoțional, responsabilitate și are criterii foarte vagi de succes. Influență negativă sănătatea este afectată de situațiile constante stresante în care se află acest angajat în procesul de interacțiune socială cu clientul, o perspectivă constantă asupra esenței problemelor sale, precum și din cauza nesiguranței personale și a altor factori morali și psihologici.

Formarea SEV în activitățile profesionale ale unui asistent social poate fi asociată cu factori precum situații de schimbare sau pierdere a statutului social - risc, condiții extreme, situații incerte. Probabilitatea de apariție a SEV crește în următoarele condiții: investirea în munca unor resurse personale mari cu recunoaștere insuficientă; lucrul cu clienți „nemotivați” care rezistă constant eforturilor de a-i ajuta; lipsa condițiilor de autoexprimare la locul de muncă; tensiune și conflict în mediul profesional; nemulțumiri față de profesia lor. Riscul dezvoltării SEV este mai mare pentru tinerii profesioniști, iar acest lucru se explică prin faptul că la vârsta adultă a fost deja depășită etapa de dezvoltare profesională și de adaptare la profesie, au fost definite obiective specifice, s-au format interese profesionale și mecanisme. pentru autoconservarea profesională au fost dezvoltate.

Profesorii sunt în mare parte supuși dezvoltării SEV. Acest lucru se explică prin faptul că munca profesională a profesorilor se caracterizează printr-o intensitate emoțională foarte mare. Există un număr mare de factori emoționali obiectivi și subiectivi care au un impact negativ asupra muncii unui profesor, provocând stres emoțional și stres sever. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că aceasta este una dintre profesiile de tip altruist, unde probabilitatea de epuizare mentală este destul de mare.

Factorii emoționali provoacă un sentiment din ce în ce mai mare de nemulțumire, acumularea de oboseală, ceea ce duce la crize în muncă, epuizare și epuizare. Aceasta este însoțită de simptome fizice: astenie, dureri de cap frecvente și insomnie. În plus, există simptome psihologice și comportamentale: sentimente de plictiseală și resentimente, scăderea entuziasmului, incertitudinea, iritabilitatea, incapacitatea de a lua decizii. Ca urmare a tuturor acestora, eficacitatea activității profesionale a profesorului scade. Sentimentul tot mai mare de nemulțumire față de profesie duce la scăderea nivelului de calificare și determină dezvoltarea procesului de burnout mental.

Printre numeroasele caracteristici și dificultăți ale activității didactice și pedagogice, este adesea evidențiată tensiunea mentală ridicată. Mai mult, abilitatea de a experimenta și de a empatiza este recunoscută ca una dintre calitățile importante din punct de vedere profesional ale unui profesor și educator. Toate aceste caracteristici pot contribui la formarea CMEA.

În categoria lucrătorilor cu risc de deformare profesională aparțin și angajații sistemului penitenciar. Acest lucru este facilitat de mulți factori fiziologici, psihologici, economici și sociali. Da, decizie sarcini profesionale solicită angajaților instituțiilor penitenciare o comunicare intensă și capacitatea de a-și construi relațiile cu condamnații și colegii. Factorii care contribuie la dezvoltarea CMEA, pe lângă cei trei principali (personali, joc de rol și organizatoric), includ și alții caracteristici serviciului penitenciar, precum nemulțumirea față de nevoile materiale, statutul scăzut într-un grup profesional, un scăderea ideilor de viață semnificative etc.

Sindromul CMEA îi afectează și pe oamenii legii, în special pe cei care se află în permanență în prima linie a luptei împotriva criminalității. Dezvoltarea stării de nevroticism în acest grup se datorează stresului psihologic și fiziologic constant și chiar suprasolicitarii. Deseori se practică „ameliorarea stresului” cu alcool.

Tratamentul și prevenirea sindromului de epuizare

Măsurile preventive și terapeutice pentru SES sunt în mare măsură similare: ceea ce protejează împotriva dezvoltării acestui sindrom poate fi folosit și în tratamentul acestuia.

Măsurile preventive, terapeutice și de reabilitare ar trebui să vizeze ameliorarea acțiunii stresorului: ameliorarea stresului profesional, creșterea motivației profesionale, echilibrarea echilibrului între efortul depus și recompensa primită. Când apar și se dezvoltă semne de SB la un pacient, este necesar să se acorde atenție îmbunătățirii condițiilor sale de muncă (nivel organizațional), naturii relațiilor care se formează în echipă (nivel interpersonal), reacțiilor personale și morbidității (nivel individual). ).

Un rol semnificativ în lupta împotriva BS este atribuit în primul rând pacientului însuși. Urmând recomandările enumerate mai jos, el nu numai că va putea preveni apariția EBS, ci și va obține o scădere a severității acestuia:

Stabilirea de obiective pe termen scurt și lung (acest lucru nu oferă doar feedback că pacientul este pe drumul cel bun, dar crește și motivația pe termen lung; atingerea obiectivelor pe termen scurt este un succes care crește gradul de autoeducare);

Utilizarea „time-out-urilor”, care este necesară pentru a asigura bunăstarea psihică și fizică (odihna de la locul de muncă);

Stăpânirea abilităților și abilităților de autoreglare (relaxarea, actele ideomotorii, stabilirea de obiective și vorbirea interioară pozitivă ajută la reducerea nivelului de stres care duce la burnout);

Dezvoltarea profesională și autoperfecționarea (una dintre modalitățile de protecție împotriva SEB este schimbul de informații profesionale cu reprezentanții altor servicii, ceea ce dă un sentiment de lume mai largă decât cea care există în cadrul unei echipe separate, pentru aceasta există diferite căi- cursuri de perfecţionare, conferinţe etc.);

Evitarea competiției inutile (există situații în care nu poate fi evitată, dar o dorință excesivă de a câștiga dă naștere la anxietate, face o persoană agresivă, ceea ce contribuie la apariția SEV);

Comunicarea emoțională (atunci când o persoană își analizează sentimentele și le împărtășește cu ceilalți, probabilitatea de burnout este semnificativ redusă sau acest proces nu este atât de pronunțat);

Menținerea unei forme fizice bune (nu uitați că există o relație strânsă între starea corpului și a minții: alimentația nesănătoasă, abuzul de alcool, tutun, pierderea în greutate sau obezitatea agravează manifestările SES.

În scopul prevenirii direcționate a SES, ar trebui:

Încercați să calculați și să vă distribuiți în mod deliberat sarcinile;

Învață să treci de la o activitate la alta;

Mai ușor de rezolvat conflictele la locul de muncă;

Nu încerca să fii cel mai bun întotdeauna și în orice.