Odată cu introducerea tehnologii progresiveîn producție, există o nevoie obiectivă ca angajații să stăpânească noile practicile de muncă. Modul de organizare a instruirii avansate și de redactare a documentelor relevante este descris în articol.

Formarea avansată este unul dintre tipurile de educație profesională suplimentară. Scopul său este de a actualiza abilitățile teoretice și practice ale specialiștilor în legătură cu cerințele crescute pentru nivel cunoștințe profesionaleși nevoia de a stăpâni metodele moderne de rezolvare a problemelor de producție. Acest lucru este precizat la alin. 2 p. 7 prevedere model privind instituția de învățământ de învățământ profesional suplimentar (pregătire avansată) a specialiștilor, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26.06.1995 N 610 (denumit în continuare Regulamentul-Model).

Nuanțe importante ale pregătirii avansate

Formare inițiată de angajator și formare obligatorie

La latitudinea angajatorului. Nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator (partea 1 a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, condițiile și procedura pentru formarea avansată trebuie stabilite printr-un contract colectiv sau contract, un contract de muncă (partea 2 a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform alin. 3 alin. 7 din Dispoziţia-Model, instruirea se efectuează după caz, dar cel puţin o dată la cinci ani pe toată durata activitatea muncii muncitorii. Frecvența de pregătire a angajaților din anumite profesii și specialități este stabilită de angajator printr-un act normativ local.

Educatie obligatorie. Angajatorul este obligat să trimită angajați la formare avansată dacă aceasta este o condiție pentru efectuarea unor tipuri specifice de activități. Această normă este stabilită de Partea 4 a art. 196 din Codul muncii. Angajații anumitor specialități și care ocupă anumite funcții sunt obligați, conform unor legi, să urmeze o pregătire avansată. Acestea includ, de exemplu:

• științific profesori instituţiile de învăţământ superior de stat şi de stat institutii stiintifice(organizații) care funcționează în sistemul de învățământ profesional superior și postuniversitar (articolul 21 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”);
• muncitorii transport feroviar, activitate de productie care are legătură directă cu circulația trenurilor (Legea federală din 10.01.2003 N 17-FZ „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă");
• șoferii și alți angajați ai transportului electric urban auto și terestru asigurând siguranța trafic(Legea federală din 10 decembrie 1995 N 196-FZ „Cu privire la siguranța rutieră”).

Tipuri de pregătire avansată

În funcție de nevoile angajatorului, de cantitatea de cunoștințe noi și de condițiile de pregătire, formarea avansată poate fi organizată în diferite moduri:

• instruire tematică pe termen scurt (cel puțin 72 de ore) pe probleme specifice de producție. Se desfășoară la locul principalelor lucrări ale specialiștilor și se încheie cu promovarea examenului, testului sau susținerii rezumatului corespunzător;
• seminarii tematice și problematice (de la 72 la 100 de ore) pe probleme științifice, tehnice, tehnologice, socio-economice și de altă natură apărute la nivelul industriei, regiunii, întreprinderii (asociației), organizației sau instituției;
• formarea de lungă durată (peste 100 de ore) a specialiștilor într-o instituție de învățământ pentru pregătire avansată pentru studierea aprofundată a problemelor de actualitate de știință, inginerie, tehnologie, socio-economice și alte probleme din profilul activității profesionale.

Acest lucru este prevăzut la alin. 4 - 7, paragraful 7 din Dispoziţia-model.

În același timp, toate programele educaționale profesionale suplimentare sunt dezvoltate de instituțiile de învățământ pentru formare avansată în mod independent, ținând cont de nevoile și dorințele speciale ale clientului, precum și de cerințele statului. standardele educaționale la nivelul de pregătire a specialiştilor în direcţia relevantă (specialitatea) (alin. 2, clauza 42 din Regulamentul-Model).

Forme de pregătire avansată și garanții pentru angajați

Conform paragrafului 41 al Regulamentului-Model, pregătirea avansată poate fi efectuată:

• cu pauză de la muncă;
• fără întrerupere a muncii;
• cu o separare parțială de muncă;
• asupra formelor individuale de educaţie.

Păstrarea locului de muncă și a câștigului mediu. Potrivit art. 187 din Codul muncii, la trimiterea unui salariat la perfectionare cu pauza de la serviciu, acesta isi pastreaza locul de munca (functia) si secundar. salariu la locul principal de muncă.

Călătorie de afaceri pentru pregătire avansată. În cazul în care salariatul este trimis la studii în altă zonă, i se plătesc cheltuielile de deplasare în modul și suma care sunt prevăzute pentru persoanele trimise în călătorii de afaceri. În plus, pentru toată perioada în care un angajat se află într-o călătorie de afaceri, ar trebui să i se plătească un câștig mediu (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atât munca cât și studiul. Dacă un angajat își îmbunătățește calificările la locul de muncă (sau cu o pauză parțială) din producție, el primește salariu pentru timpul efectiv lucrat (produse fabricate).

Dacă un angajat combină formarea și munca, durata lor totală nu trebuie să depășească norma zilnică de timp de lucru prevăzută dreptul muncii(Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse), reglementările interne ale muncii și termenii contractului de muncă.

Unde să mergi să studiezi

Formarea avansată poate avea loc fie în organizație în sine, fie în instituții de învățământ pentru formare avansată (partea 2 a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform clauzei 8 din Dispoziție model, acestea includ:

• academii (cu excepția academiilor care sunt instituții de învățământ de învățământ profesional superior);
• institute de perfecţionare (îmbunătăţiri) - sectoriale, intersectoriale, regionale;
• cursuri de perfecţionare (şcoli, centre), centre de formare ale serviciului de ocupare a forţei de muncă.

Formarea profesională poate fi obținută și de la un specialist cu calificările necesare (clauza 3, articolul 21 din Legea Federației Ruse din 10 iulie 1992 N 3266-1 „Cu privire la educație”).

Toate instituțiile enumerate trebuie să dețină o licență pentru a conduce activități educaționale(Clauza 1 din Regulamentul privind autorizarea activităților educaționale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 martie 2009 N 277).

Această cerință nu se aplică (clauza 2 din Regulamentul privind autorizarea activităților educaționale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 martie 2009 N 277):

• activități educaționale sub formă de prelegeri unice, seminarii, stagii, atunci când nu se eliberează un document privind educația sau formarea avansată;
• pregătirea individuală a unui angajat de la un specialist cu calificările corespunzătoare.

Trimitem un angajat pentru dezvoltare profesională

Documente interne privind trimiterea pentru formare avansată

Conform Scrisorii Ministerului Finanțelor al Rusiei din 16 mai 2002 N 04-04-06 / 88, baza pentru trimiterea angajaților la cursuri de pregătire avansată poate fi:

• Planul educatiei, care indică motivele și scopurile formării angajaților, precum și numele și funcțiile acestora Și;
• ordinea capului pe direcția de pregătire avansată, in care este necesara justificarea nevoii de productie educatie suplimentara angajat (introducerea de noi echipamente, extinderea producției etc.) și, de asemenea, indicați că este trimis la formare la inițiativa angajatorului.

Societate pe acțiuni închisă

„Sisteme de încălzire din Primorskie”

sunt de acord

Medvedev (I.A. Medvedev)

Comanda va sta la baza vizitarii angajatului sesiuni de antrenament.

Contract de prestare de servicii educaționale

La trimiterea angajaților la formare avansată, angajatorul trebuie să încheie un acord cu o instituție de învățământ (paragraful 16, clauza 7 din Regulamentul-Model).

Formular de contract. Formele aproximative de contracte pentru furnizarea de servicii educaționale sunt date în Ordinele Ministerului Educației din Rusia din 10.07.2003 N 2994 și din 28.07.2003 N 3177, precum și în Ghidul pentru încheierea contractelor de furnizare. a serviciilor educaționale plătite în domeniul educației (Scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 01.10.2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Dar, de regulă, forma contract standard dezvoltă o instituţie de învăţământ.

Documentul trebuie să indice programul, formularul (normă întreagă, part-time, part-time), costul și durata pregătirii angajatului, precum și denumirea documentului pe care acesta îl va primi la finalizare.

Contractul se intocmeste in doua exemplare - unul ramane la salariat, celalalt - in institutia de invatamant.

Vă rugăm să rețineți: clientul serviciilor educaționale ar trebui să fie angajatorul, nu angajatul. În caz contrar, la calcularea impozitului pe venit, organizația nu va putea lua în considerare suma cheltuielilor pentru plata pentru formare.

Atașare la acord. Anexat la contract:

• program de antrenament instituția de învățământ care indică numărul de ore de prezență;
• o fotocopie a licenței de desfășurare a activităților educaționale de către o instituție de învățământ.

Contract suplimentar cu angajatul

Potrivit părții 2 a art. 197 din Codul muncii, angajatorul care trimite un salariat la formare avansata trebuie sa incheie cu acesta un contract (contract) aditional, prin care se vor preciza atributiile salariatului dupa finalizarea stagiului. De exemplu, puteți prevedea o condiție privind exercitarea obligatorie a unui angajat pentru o anumită perioadă, să stabiliți sancțiuni pentru încălcarea disciplinei academice, procedura de rambursare către angajator a fondurilor cheltuite în cazurile de pregătire incompletă. Data scadentă sau întreruperea antrenamentului. Un exemplu de acord este furnizat mai jos.

Documente de invatamant

Conform paragrafului 27 din Reglementările standard, dezvoltarea programelor educaționale de pregătire avansată cu un volum mai mare de 72 de ore se încheie cu o certificare finală obligatorie. Prevăzut următoarele tipuri teste de certificare:

• examen final la o disciplină separată;
• examen final interdisciplinar pentru programul de formare;
• rezumat pe o disciplină separată sau un număr de discipline;
• pregătire și protecție munca de atestare(absolvirea liceului, teza sau proiect de absolvire).

În funcție de numărul de ore de formare, unui angajat care a urmat pregătire avansată i se eliberează următoarele documente de stat:

• certificat de pregătire avansată de scurtă durată - pentru persoanele care au absolvit pregătirea în cadrul programului în valoare de la 72 la 100 de ore;
• certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit pregătirea în cadrul programului în valoare mai mare de 100 de ore;
• diploma de recalificare profesionala - pentru persoanele care au finalizat pregatire in cadrul programului in valoare mai mare de 500 de ore;
• diploma de calificare - pentru persoanele care au absolvit o formare in cadrul programului in valoare de peste 1000 de ore.

Acest lucru este prevăzut de alineatele 1 - 3 din Cerințe pentru documentele de stat privind formarea avansată și recalificarea profesională, aprobate prin Anexa N 1 la Decretul Comitetului de Stat pentru Învățământul Superior al Rusiei din 27 decembrie 1995 N 13 și paragraful 28 din Regulamentul model.

Documentul original privind pregătirea avansată este păstrat de angajat, iar o copie trebuie depusă în dosarul personal al angajatului.

Dar nu întotdeauna la sfârșitul instruirii, un angajat poate primi un document recunoscut de stat privind educația. Nu eliberați astfel de documente organizațiilor care desfășoară activități educaționale care nu fac obiectul licenței - sub formă de prelegeri, stagii și seminarii unice, precum și cadrelor didactice implicate în activități pedagogice individuale de muncă. Volumul curriculum-ului în acest caz este mai mic de 72 de ore, iar la finalizare, studenților li se poate elibera o adeverință care să indice tema și volumul orelor de formare. Exemple de certificate pe care fiecare instituție le dezvoltă independent.

Servicii prestate act

La finalul instruirii, institutia de invatamant este obligata sa depuna organizatiei un act privind serviciile prestate. Ar trebui să conțină perioada de studiu, numele programului de studii și costul acestuia în ruble.

Pentru învățământul de lungă durată, actul ar trebui întocmit separat pentru fiecare perioadă de raportare, adică o dată pe trimestru, iar costurile pentru plata serviciilor educaționale să fie incluse în costuri trimestrial.

Informațiile despre pregătirea avansată trebuie introduse în sect. V „Pregătire avansată” a cardului personal al salariatului (formular N T-2). Dar numai dacă, la absolvire, angajatul a primit un certificat, certificat sau diplomă în forma stabilită. Acest lucru este menționat în paragraful 28 al Dispoziției model.

Studiază în altă zonă

Dacă un angajat este trimis să studieze într-o altă zonă, călătoria lui este emisă ca o călătorie de afaceri. În acest caz, pe lângă cele enumerate mai sus, trebuie eliberate următoarele documente:

• sarcină oficială (formular N T-10a), semnată de șeful unității structurale. La sfârșitul călătoriei de afaceri, salariatul întocmește un scurt raport privind finalizarea sarcinii, iar șeful unității structurale face o concluzie adecvată;
• un ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri (formular N T-9 sau N T-9a);
• certificat de călătorie (formular N T-10);
• raport de atribuire (pe fișa de atribuire a postului). Este întocmit de un angajat care a absolvit pregătirea, iar șeful unității structurale face o concluzie despre finalizarea sarcinii.

Toate aceste documente sunt întocmite pe formulare standard, care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1.

Atunci când un angajat este trimis la perfecţionare în altă localitate, acesta reţine la locul de muncă(post) și salariul mediu la locul principal de muncă. În plus, angajatul trebuie să plătească cheltuielile de călătorie în conformitate cu regulile prevăzute pentru călătoriile de afaceri (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că procedura și valoarea rambursării cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri sunt stabilite de un contract colectiv sau local. act normativ(partea 2 a articolului 168 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cheltuielile de călătorie includ, în special, următoarele cheltuieli:

• pentru deplasarea angajatului la locul călătoriei de afaceri și retur;
• închirierea unei locuințe;
• indemnizație zilnică în limite (700 de ruble - pentru cheltuielile luate în considerare în scopul plății impozitului pe venitul personal (paragraful 10, clauza 3, articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse)).

La întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, angajatul trebuie să prezinte în termen de trei zile lucrătoare un raport în avans cu privire la fondurile cheltuite și documente care confirmă cheltuielile efectuate în timpul călătoriei de afaceri.

Reamintim că pregătirea avansată cu pauză de la serviciu în foaia de pontaj este indicată prin litera cod PC sau codul digital 07. Aceasta rezultă din Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Decretul de stat. Comitetul de Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1.

Contabilizarea cheltuielilor pentru formarea avansată

Cheltuielile asociate cu plata pentru educația profesională suplimentară a unui angajat în interesul organizației sunt recunoscute drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99). Aceste cheltuieli sunt luate în considerare în cuantumul cheltuielilor efectiv suportate și se reflectă în debitul conturilor de contabilitate cost în corespondență cu creditul contului 76 (Instrucțiuni de aplicare a Planului de conturi). contabilitate, aprobat prin Ordin al Ministerului de Finanțe al Rusiei din 31 octombrie 2000 N 94n).

Dacă cheltuielile pentru pregătirea avansată a unui angajat se referă la mai multe perioade de raportare, atunci acestea sunt contabilizate în contul 97 și anulate în modul stabilit în politica contabilă a organizației (uniform, proporțional cu volumul producției etc. ), în perioada la care se referă. Acest lucru este menționat în paragraful 65 din Regulamentul privind contabilitatea și situațiile financiareîn Federația Rusă, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 29 iulie 1998 N 34n.

Puteți confirma faptul prestării de servicii educaționale în scopuri contabile prin actul relevant și o copie a documentului privind educația (diplomă, certificat etc.).

Sumele câștigurilor medii reținute de salariat pe perioada de pregătire avansată sunt luate în considerare drept cheltuieli pentru activități obișnuite ca costuri cu forța de muncă (clauzele 5 și 8 din PBU 10/99). Acestea se reflectă în debitul contului de contabilitate cost de producție în corespondență cu creditul contului 70.

Cheltuielile pentru o călătorie de afaceri aferente pregătirii avansate sunt, de asemenea, recunoscute drept cheltuieli pentru activități obișnuite de la data aprobării raportului de avans de către conducătorul organizației (clauzele 5 și 8 din PBU 10/99). Ele se reflectă în debitul conturilor de contabilitate cost și creditul contului 71. Emisiune Bani lucrătorul detașat se reflectă în detașare:

Debit 71 Credit 50.

Impozite și contribuții din costurile de formare

Procedura de impozitare a cheltuielilor de formare va depinde, în special, de disponibilitatea documentelor justificative, de îndeplinirea condițiilor de recunoaștere a acestor cheltuieli, precum și de inițiativa cui se realizează.

impozit pe venit

Cheltuieli de școlarizare. Potrivit paragrafului 3 al art. 264 din Codul Fiscal, cheltuielile pentru formarea avansată sunt incluse în alte cheltuieli legate de producție și vânzări (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 21.04.2010 N 03-03-06 / 2/77). Dacă se utilizează metoda de acumulare, atunci aceste cheltuieli sunt luate în considerare la momentul depunerii actului privind furnizarea de servicii educaționale și cu metoda de numerar - în ziua plății pe baza documentelor relevante (ordinele de plată , chitanțe pentru încasări în numerar etc.) (clauzele 3 paragraful 7 articolul 272 și paragraful 3 articolul 273 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Conditii de recunoastere a cheltuielilor. Costurile pregătirii avansate sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit dacă:

• o instituție de învățământ rusă are o licență, iar o instituție străină are statutul corespunzător (clauza 1, clauza 3, articolul 264 din Codul fiscal al Federației Ruse și scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 06.10.2009 N 03-03 -06 / 4/84). Statutul unei instituții de învățământ străine poate fi confirmat printr-o licență, program, cartă sau alte documente, a căror listă depinde de specificul activităților sale, precum și de cerințele legislației unui stat străin privind confirmarea statutul unei instituții de învățământ (Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Rusiei din 05.08.2010 N 03-04-06 /6-163). Prin urmare, o copie a documentului relevant ar trebui atașată la documentele primare;
• a fost încheiat un acord de formare între organizație și instituția de învățământ (clauza 2, clauza 3, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse);
• un angajat care își îmbunătățește calificările lucrează într-o organizație pe baza unui contract de muncă (clauza 2, clauza 3, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse);
• angajatul este instruit în interesul angajatorului (clauza 23, clauza 1, articolul 264 și clauza 29, articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse și scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 25 mai 2007 N 03- 03-06 / 1/312). Un document care confirmă acest fapt poate fi un ordin al șefului, care va indica faptul că angajatul a fost trimis la instruire la inițiativa organizației și în legătură cu nevoia de producție.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, cheltuielile pentru pregatirea avansata nu sunt recunoscute in contabilitatea fiscala. La sfârșitul perioadei fiscale, acestea ar trebui excluse din componența cheltuielilor care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și atribuite veniturilor neexploatare.

În plus, este imposibil să se ia în considerare costurile formării (clauza 2, clauza 3, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse):

• nu sunt susținute de documente justificative;
• legate de conținut institutii de invatamant sau furnizarea de servicii gratuite acestora;
• legate de plata unor servicii suplimentare prestate de o instituție de învățământ în perioada de studii, dacă acestea nu sunt legate de nevoi de producție (de exemplu, plata meselor sau a unui program cultural și de divertisment, dacă costul acestora este evidențiat în documente ca un linie separată);
• produse care nu sunt în interesul organizației, de exemplu, dacă noile cunoștințe primite de angajat nu vor fi utilizate de acesta în procesul de producție (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 25 mai 2007 N 03-03-06 / 1/312).

documente justificative. Pentru recunoașterea fiscală a veniturilor din cheltuieli de pregătire avansată evidenta documentara costurile pot fi un acord cu o instituție de învățământ, un ordin de la șef de a trimite un angajat la formare, un curriculum al unei instituții de învățământ care indică numărul de ore de vizite, un certificat sau alt document care confirmă că angajații au fost instruiți, un act de furnizare de servicii. Acest lucru este menționat în Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 aprilie 2010 N 03-03-06 / 2/77. Aceleași documente sunt necesare și pentru recunoașterea cheltuielilor pentru studiile în străinătate (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 28 februarie 2007 N 03-03-06 / 1/137).

Reamintim că angajatorul care plătește formarea este obligat să păstreze documentele legate de aceasta timp de cel puțin patru ani (clauza 8, clauza 1, articolul 23 și clauza 2, clauza 3, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Cheltuieli de calatorie. Dacă, în scopul formării avansate, un angajat a fost trimis într-o altă zonă, atunci organizația are dreptul de a include costul călătoriei către și de la locul de formare, precum și costul vieții și diurna, ca parte a cheltuielilor de călătorie. Aceste costuri sunt luate în considerare în totalitate ca parte a altor cheltuieli pe baza paragrafelor. 12 p. 1 art. 264 din Codul fiscal (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 28 februarie 2007 N 03-03-06 / 1/137). Data recunoașterii cheltuielilor este data aprobării raportului de avans (clauza 5, clauza 7, articolul 272 din Codul fiscal al Federației Ruse și Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 28 februarie 2007 N 03-03 -06 / 1/137).

Câștigurile medii. Dacă un salariat își îmbunătățește calificările în afara locului de muncă, atunci câștigurile medii plătite lui pe perioada de studii sunt incluse în costurile forței de muncă în baza clauzei 19 din art. 255 din Codul fiscal.

impozit pe venitul persoanelor fizice, prime de asigurare și contribuții în caz de vătămare

Plata taxei de școlarizare. Suma plății pentru formarea avansată a unui angajat nu este supusă impozitului pe venit indiviziiși prime de asigurare, dacă instituția în care lucrează angajatul are licență pentru activități educaționale (sau statutul corespunzător pentru o instituție de învățământ străină). Această concluzie rezultă din paragraful 21 al art. 217 din Codul fiscal și alin.12, partea 1, art. 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ (în continuare - Legea N 212-FZ).

Acest lucru se aplică și în cazul în care angajatul este instruit de un specialist care are calificările corespunzătoare (Scrisoarea Ministerului Finanțelor din Rusia din 17 iulie 2009 N 03-04-06-02 / 50). O astfel de calificare trebuie confirmată printr-un document special - un certificat de calificare, licență, diplomă etc. (Clauza 3, articolul 21 din Legea Federației Ruse N 3266-1).

Cuantumul plății pentru formarea unui angajat trimis de angajator la cursuri de perfecționare nu trebuie să fie percepută contribuții în caz de accidentare, deoarece acestea nu reprezintă plata pentru munca (venitul) angajatului. Aceasta rezultă din paragraful 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 03/02/2000 N 184 ( denumite în continuare Reguli).

Cheltuieli de calatorie. Venitul unui angajat trimis pentru a-și îmbunătăți abilitățile într-o altă zonă nu include indemnizațiile zilnice dacă acestea nu depășesc 700 de ruble. pentru fiecare zi petrecută într-o călătorie de afaceri pe teritoriul Federației Ruse (2500 de ruble - pe teritoriul unui stat străin), precum și cheltuieli documentate pentru călătoria către și de la destinație și cheltuieli pentru închirierea unei locuințe (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Primele de asigurare, precum și contribuțiile în caz de vătămare, nu sunt percepute din valoarea cheltuielilor de călătorie (partea 2, articolul 9 din Legea N 212-FZ, clauza 10 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la FSS al Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.1999 N 765 și Scrisoarea FSS al Federației Ruse din 18.03.2009 N 02-18/07-2165).

Câștigurile medii. Suma veniturilor medii plătite unui angajat pentru perioada de pregătire avansată cu pauză de la muncă este supusă impozitului pe venitul personal, primelor de asigurare și primelor de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și boli profesionale(clauza 6, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse, partea 1, articolul 7 și partea 1, articolul 8 din Legea nr. 212-FZ și clauza 3 din Reguli).

TVA la serviciile educaționale

Valoarea taxei de formare pentru un angajat care vizează formarea avansată poate include sau nu taxa pe valoarea adăugată.

Supuse TVA servicii educaționale furnizate de instituții de învățământ comerciale sau specialiști relevanți (clauza 1, articolul 143 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Impozitul este calculat la o cotă de 18% (clauza 3, articolul 164 din Codul Fiscal al Federației Ruse). În contabilitatea clientului de servicii educaționale, suma taxei alocate în documentele de decontare se reflectă în debitul contului 19 în corespondență cu creditul contului 76.

În plus, următoarele sunt supuse TVA-ului:

• servicii suplimentare oferite de o organizație educațională, în special, oferirea studenților de hrană și cazare, deoarece acestea nu sunt legate de nevoile de producție (Scrisoarea Ministerului Impozitelor și Impozitelor din Rusia pentru Moscova din 28 ianuarie 2003 N 24-11 / 05512 );
• servicii pentru desfășurarea de prelegeri unice, stagii, seminarii și alte tipuri de formare care nu sunt însoțite de certificarea finală și eliberarea de documente privind educația sau calificările (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 27 august 2008 N 03-07 -07 / 81).

Servicii fără TVA:

• necomercial organizații educaționaleîn domeniul educației, situat pe teritoriul Federației Ruse, pentru desfășurarea procesului de formare și producție (în domeniile educației de bază și suplimentare specificate în licență), cu excepția servicii de consiliere(clauza 14 clauza 2 articolul 149 din Codul fiscal al Federației Ruse). Un astfel de beneficiu se aplică numai acelor servicii educaționale care sunt denumite în licența instituției de învățământ (Scrisoarea Serviciului Federal de Taxe din Rusia pentru Moscova din 6 mai 2005 N 19-11 / 32602);
• prestate în afara teritoriului Federației Ruse (clauza 3, clauza 1, articolul 148 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

TVA „intrată”., plătită unei instituții de învățământ comercial sau unui specialist cu calificarea corespunzătoare, poate fi dedusă la calcularea cuantumului taxei pe valoarea adăugată, dacă este în conformitate cu alin. 1 p. 2 art. 171 și alin.1 al art. 172 din Codul fiscal:

• părțile au semnat un act privind prestarea de servicii educaționale;
• organizația are o factură care indică valoarea taxei pe valoarea adăugată.

În contabilitate, acceptarea în contabilitate a impozitului pe cheltuielile de pregătire avansată se reflectă în detașarea:

Debit 68, subcont „Calcule pentru TVA”, Credit 19.

Exemplu. Șeful CJSC „Sisteme de încălzire Primorskie” a decis să trimită un montator-instalator de echipamente de instrumentare V.L. Kabanchikov pentru cursuri de perfecţionare în perioada 1 noiembrie - 13 noiembrie 2010. În acest scop, organizaţia a încheiat un acord cu Uzina de producţie şi formare din Vladivostok. Formarea ar trebui să aibă loc în afara locului de muncă. Costul său este de 10.000 de ruble, care au fost transferate la fabrică pe 28 octombrie.

Instituția de învățământ este nonprofit și are licență de stat pentru activități educaționale. La finalizarea cursului, angajatul a primit un certificat. Ce cablare ar trebui făcută în acest caz?

Soluţie. În baza acordului dintre organizație și instituția de învățământ s-au făcut următoarele înregistrări în contabilitate.

Debit 76 Credit 51

10 000 de ruble. - au fost transferate fonduri pentru formarea unui angajat la un centru de formare.

Debit 20 Credit 76

10 000 de ruble. - reflectă costul dezvoltării profesionale a angajatului.

Întrucât formarea se desfășoară în aceeași localitate în care se află organizația patronală, angajatul primește doar câștigul mediu pe perioada studiului (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse). Impozitul pe venitul personal, primele de asigurare și contribuțiile în caz de vătămare ar trebui să fie percepute pe acesta (clauza 6 clauza 1 articolul 208 din Codul fiscal al Federației Ruse, partea 1 articolul 7, partea 1 articolul 8 din Legea N 212-FZ și clauza 3 din Regulament) .

Costul plății câștigurilor medii unui angajat care vizează formarea avansată este recunoscut ca parte a costului salariilor în luna de angajare (clauza 6, articolul 255 și clauza 4, articolul 272 din Codul fiscal al Federației Ruse). Valoarea primelor de asigurare acumulate pe acesta se referă la alte cheltuieli asociate producției și vânzării, pe baza paragrafelor. 49 alin.1 al art. 264 din Codul Fiscal (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 aprilie 2010 N 03-03-06 / 1/260). Contribuțiile în caz de vătămare sunt, de asemenea, luate în considerare ca parte a altor cheltuieli la data acumulării lor (clauza 45, clauza 1, articolul 264 și clauza 1, clauza 7, articolul 272 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, în luna noiembrie, contabilul a redus impozitul pe venit cu valoarea plății pentru formare avansată, câștigurile medii plătite salariatului în perioada de formare și primele de asigurare acumulate asupra acestuia.

O.V. Negrebetskaya Editor științific revista „Salariu” / „Salariu”, 2010, N 10

• Educație, Dezvoltare, Traininguri

Cuvinte cheie:

1 -1

Salut! În acest articol vom vorbi despre dezvoltarea personalului.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este o calificare și de ce să o îmbunătățească;
2. Ce metode există în acest sens;
3. Cum decurge procesul de promovare?

Orice companie care se respectă care este angajată în orice fel de activitate, printre problemele principale, ia întotdeauna în considerare dezvoltarea personalului. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.

Despre asta va fi conversația de astăzi.

Tipuri de instruire a angajaților

• Dezvoltarea personalului;
• Recalificare;
• Instruire.

Scopurile si obiectivele dezvoltarii personalului

Înainte, trebuie să puneți întrebarea: de ce? Deci, care sunt obiectivele dezvoltării profesionale?

• Dotați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în munca lor;
• Motivarea personalului. Când un angajat primește cunoștințe în detrimentul organizației, simte că managementului îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
• Reducerea fluctuației personalului. Formarea continuă este considerată o modalitate eficientă de combatere a acestui fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când nici măcar bonusurile nu ajută.
• Introducerea de noi tehnologii. Acum este vremea computerelor și a vitezei mari. Nu se poate scăpa de asta, trebuie să dezvoltăm, să modernizăm producția. Și doar o echipă de profesioniști adevărați poate face față acestui lucru.
• Formarea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Ei preferă să-și instruiască angajații decât să-i angajeze un numar mare de oameni din lateral.

Pe cine să antrenezi

Este clar că este nerealist să îmbunătățim calificările tuturor specialiștilor în același timp. Rezultă că este necesar să îi evidențiem pe cei care sunt printre primii care își îmbunătățesc nivelul de profesionalism.

În plus, există riscul ca timp și bani să fie cheltuiți pentru a învăța ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și chiar mai rău, când angajatorul plătește pentru pregătirea unui angajat, iar după un timp pleacă la alt loc de muncă.

De aceea, managerii preferă să pregătească angajați care să aducă valoare maximă organizației sau întreprinderii, sau angajați care ocupă funcții importante.

Restul angajaților sunt instruiți pe cheltuiala companiei în doar două moduri:

• Dacă învățarea este importantă componentă procesul de lucru (de exemplu, în companiile medicale);
• Dacă trebuie să creați o producție nouă sau să schimbați profilul vechiului .

Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua un sondaj asupra angajaților și apoi analizați informațiile primite.

Chestionarele pot fi folosite pentru a determina nu numai tip psihologic angajat, dar și cum corespunde postului, care este nivelul profesionalismului său etc.

Diferențele dintre formarea avansată și formarea profesională

Adesea oamenii cred că aceste două concepte sunt unul și același. Nu este așa, diferența dintre ele este serioasă. Ce este, să vedem mai departe.

Ambele procese au ca scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și aptitudinile sunt îmbunătățite, iar în al doilea caz, există posibilitatea obținerii unei noi profesii.

Forme de pregătire avansată

Dezvoltarea profesională a personalului organizației are loc prin utilizarea diferitelor forme. Aceste forme se deosebesc între ele după diverse criterii: după nivelul de legătură cu activitati practice, organizarea procesului, pe grupuri țintă.

• În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta se împarte în pregătire externă(în afara companiei) și intracompanie(În cadrul companiei). Trainingul intern are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ și așa mai departe;
• Cu o pauză de la locul de muncă și fără ea. Experții recomandă combinarea acestor 2 forme;
• După gradul de organizare: autoformare și organizat;
• În funcție de grupurile țintă: Instruire personalului de conducere, o promovare generală, precum și una deschisă (de care pot profita chiar și membrii familiei angajaților).

Metode de dezvoltare a personalului

Metoda de pregătire avansată depinde de forma în care se va desfășura antrenamentul. Dacă în cadrul companiei, atunci vor fi folosite documentele, echipamentele și materialele pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.

Metode de învățare la locul de muncă

• briefing. Este folosit atunci când trebuie să dobândești abilități într-un nou loc de muncă;
• Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management, rezolvarea colectivă a problemelor sunt îmbunătățite;
• antrenament. Atunci când se utilizează această metodă, trainerul și cursanții interacționează și, de asemenea, stabilesc comunicarea între participanții la procesul de producție;
• rotație. Angajatul este transferat în cadrul companiei într-un alt departament. O tehnică foarte populară în prezent.
• Mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, instruirea angajaților prin exemplu. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele cuiva care are mai puțină experiență;
• Îndrumare este un tip de mentorat. Se poartă o discuție, în cadrul căreia elevul demonstrează cunoștințele dobândite;
• Se plimbă – tinerilor angajați li se învață regulile de lucru, folosind istoria organizației;
• Umbrire– esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care laturi în prof. pregătirea angajaților slabi și să elaboreze un plan de formare pentru a le elimina.

Metode de dezvoltare profesională externă

• Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodologie de predare activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică și predă specificul vorbirii în public;
• Prelegeri. Cea mai tradițională tehnică. Materialele de aici sunt asimilate pasiv și această metodă nu este considerată optimă acum, este completată de altele.
• Instruire. În timpul procesului de instruire, trainerul dă anumite instrucțiuni și verifică cât de bine au fost însușite cunoștințele într-o anumită perioadă de timp.
• Cursuri interactive. Cunoștințele se obțin, se consolidează și se testează cu ajutorul unui program de pregătire;
• Autoeducatie. Cea mai ușoară opțiune, dar care necesită în același timp autodisciplină și responsabilitate. Această metodă este acum dezvoltată prin introducerea diferitelor programe de formare și învățământ la distanță;
• studiu de caz – această metodă permite rezolvarea unor probleme reale de producţie. Este potrivit în principal pentru directorii executivi și personalul de conducere.
• joc de afaceri- esența metodei constă în faptul că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de elevi;
• Coș - metodă – bazată pe imitarea situaţiilor întâlnite în procesul muncii.

Alegerea metodelor de predare depinde de mulți factori: caracteristicile studenților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența antrenamentului va fi pur și simplu redusă la zero.

Cursuri de dezvoltare a personalului

Acest eveniment de formare se desfășoară de obicei într-o zonă desemnată. Ele sunt organizate în așa fel încât nimic să nu distragă atenția ascultătorilor de la proces și să nu interfereze cu percepția informațiilor.

Un mare plus atunci când urmați astfel de cursuri este că, de îndată ce pregătirea este finalizată, nu numai abilitățile dumneavoastră vor crește, ci vor fi documentate.

Alegerea unui centru de formare adecvat trebuie efectuată pe baza următorilor indicatori:

• Recenzii ale celor care au fost deja instruiți;
• Componența cadrelor didactice;
• De cât timp funcționează centrul?
• Costul cursului.

Nu întâmplător costul a fost pe ultimul loc în listă. Prețul ridicat al cursurilor nu garantează că acestea vor fi utile ascultătorului. Există cazuri când cursurile sunt scumpe, dar aduc puține beneficii practice.

În astfel de cursuri, cursurile se țin în grupuri mici, formate din maximum 5 până la 30 de persoane. Pot de asemenea să treacă sesiuni individuale. Construiți formare în programe de educație continuă menite să mărească și să extindă gama de cunoștințe și abilități, precum și pe cele pe care o persoană le are deja.

În mod convențional, pregătirea în cadrul cursurilor este împărțită în mai multe grupuri:

• Formare cuprinzătoare;
• Auto-învățare;
• Învățare combinată.

Fiecare dintre aceste grupuri are argumentele sale pro și contra, dar important este că aceste grupuri nu se exclud reciproc, ci se completează și se îmbunătățesc.

Atunci când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți câștigă aici: atât angajatul, cât și angajatorul. Un angajat, după finalizarea cursurilor, poate conta pe o creștere a salariului, creșterea carierei și o creștere a nivelului de cunoștințe. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complexitățile procesului de muncă, pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.

Cum se întâmplă dezvoltarea profesională: principalele etape ale procesului

Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.

Etapa 1. Calculul necesarului de pregătire avansată.

Mai întâi trebuie să determinați care este necesarul de pregătire a personalului într-o anumită companie. Este definit la mai multe niveluri.

La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:

• Există planuri de modernizare a echipamentelor?
• Vor fi introduse noi tehnologii în producție?
• Este planificată lansarea unui nou tip de produs?
• Cu cât este planificată creșterea numărului de locuri de muncă.

Apropo de nivel diviziuni structurale companii, atunci este necesar să se efectueze formare avansată dacă:

• Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
• Există accidente de muncă;
• Numărul căsătoriilor a crescut semnificativ.

În ceea ce privește angajații individuali, aceasta depinde și de mai mulți factori:

• În ce măsură angajatul însuși este pregătit și dorește să-și îmbunătățească nivelul profesional;
• Care sunt rezultatele certificării;
• Cât de mult dorește o persoană să urce pe scara carierei.

După ce a analizat toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească abilitățile angajaților săi.

Următorul pas va fi alegerea metodelor de antrenament.

Pasul 2. Alegerea metodei.

Atunci când instruirea este planificată pentru angajați, este necesar să se determine prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai comune metode mai devreme, nu ne vom repeta. Menționăm doar că companiile rusești implementează din ce în ce mai mult metodologia de mentorat.

Etapa 3. Elaborarea bugetului.

Odată analizată nevoia de instruire, se întocmește un buget. Trebuie documentat.

În acest caz, elementele de cost vor fi: taxele de școlarizare, plata serviciilor centrului de formare și așa mai departe.

Cursurile la distanță sunt opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie.

Pasul 4. Alegerea unui profesor.

Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența muncii lui. De asemenea, merită să studiezi documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de studii.

În plus, nu neglija recenziile altor persoane. Cine va povesti mai bine despre profesor decât cei care i-au fost elevi?

Etapa 5. Procesul de elaborare a unui program de instruire.

Dacă procesul de instruire este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesar să se elaboreze și să se aprobe un program de formare. Pentru a face acest lucru, se recomandă să folosiți sfaturile specialiștilor din afară, deoarece profesioniștii necesari nu sunt întotdeauna în companie.

Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Formare, vi se va oferi programe gata, trebuie doar să-l alegi pe cel potrivit.

Etapa 6. Procesul de implementare a metodologiei alese.

În funcție de metoda de pregătire avansată aleasă, se ia o decizie cu privire la implementarea acesteia.

Există mai multe moduri de implementare:

• Organizează pregătire avansată în organizație însăși cu ajutorul specialiștilor acesteia;
• Efectuează instruirea personalului la centrul de instruire;
• Efectuați training în biroul companiei, implicând un antrenor din exterior.

Observăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Economiile semnificative aici nu vor funcționa, ci pentru a investi bani și pentru a nu obține rezultatul așteptat - există o oportunitate. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântăriți totul cu atenție.

Etapa 7. Analiza pregătirii avansate.

După finalizarea instruirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al acelor angajați care au fost instruiți. Să vorbim despre cum să o facem corect.

Este necesară crearea unei comisii de calificare, stabilirea unei date pentru întâlnirea acesteia și notificarea părților interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele acumulate de angajat.

Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei, demonstrează cunoștințele acumulate pe parcursul cursului, comisia ia o decizie cu privire la recunoașterea rezultatelor învățării.

Unde să trimiți un angajat pentru formare avansată

Instituțiile de învățământ angajate în formare avansată sunt următoarele:

• institute (regionale, sectoriale etc.);
• Academii (cu excepția celor în care primesc studii superioare);
• Școli și centre de perfecționare.

Conform condițiilor de dezvoltare a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă licența corespunzătoare.

Dar această cerință nu se aplică:

• Seminarii, stagii și prelegeri unice, după participarea cărora nu se eliberează documente;
• Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.

Un exemplu de dezvoltare a personalului.

În cadrul companiei Euroset funcționează un centru mare de pregătire pentru formare avansată. Desfășoară instruire și recalificare a angajaților pentru a crește volumele de vânzări, astfel încât angajații să îndeplinească condițiile de muncă în schimbare.

Dacă un angajat este promovat în altă regiune

Dacă instruirea are loc în altă zonă, atunci deplasarea angajatului trebuie emisă sub forma unei călătorii de afaceri.

În această situație, trebuie întocmite următoarea serie de documente:

• Un ordin cu semnătura șefului că angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri;
• Atribuirea serviciului;
• certificat de călătorie;
• Formular de raport de job.

Toată documentația trebuie întocmită pe formulare standard aprobate.

Documente care confirmă finalizarea instruirii

Documentele eliberate de instituția de învățământ confirmă:

• Faptul că angajatul a fost instruit și, pe baza rezultatelor sale, a primit o anumită calificare;
• Faptul că unui angajat i se atribuie o anumită categorie, clasă sau categorie.

În baza cerințelor legii, instituțiile de învățământ pot emite studenților lor următoarele documente:

• Certificat de pregătire avansată, dacă pregătirea a durat mai mult de o sută de ore;
• Certificat dacă angajatul a participat la un seminar sau a absolvit o formare de scurtă durată;
• Diploma, daca angajatul a fost instruit mai mult de o mie de ore.

Acțiunea de a furniza servicii

După încheierea procesului de învățare, instituție educațională trebuie să furnizeze companiei client. Fixează durata perioadei de formare, denumirea programului și costul instruirii.

Înregistrarea instruirii de către angajator

Cursul de formare al angajatului trebuie documentat. Cum să o faci corect, hai să vorbim acum.

În primul rând, trebuie să acceptați de la angajat o cerere de reexaminare a nivelului său profesional pe baza documentelor pe care le-a primit.

Imediat ce cererea este primită, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea emisă de comisie, se emite un ordin de creștere a categoriei unui anumit angajat. După examinarea comenzii, angajatul își pune semnătura.

În termen de 7 zile angajatul serviciul de personal face o înregistrare a atribuirii unui rang sau categorie în cartea de munca muncitor. Totodată, se referă la documentul justificativ primit în timpul instruirii.

Se face și o fotocopie a certificatului sau a certificatului, certificată și stocată în dosarul personal al salariatului.

În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom lua în considerare aspectele acestui proces mai detaliat.

Procesul de recalificare: de ce este necesar și cum se întâmplă

Esența acestui proces este aceeași cu cea a oricărui alt tip de antrenament.

Principiile de organizare a procesului sunt următoarele:

• Procesul trebuie organizat clar, fără eșecuri;
• Angajații ar trebui să se concentreze pe obținerea unui rezultat bun de învățare;
• Instruirea trebuie efectuată sistematic, relația dintre teorie și practică trebuie respectată.

Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:

• Scopul recalificării este determinat;
• Prognoza rezultatului (de exemplu, reducerea defectelor de fabricație la jumătate);
• Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
• Elaborarea unei liste de profesori (dacă sunt studiate diferite discipline);
• Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.

Mulți angajatori din ziua de azi sunt de părere că este mai profitabil să recalifice un angajat deja dovedit pentru un nou post decât să angajezi un nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companii mari pe care noile posturi vacante le oferă în primul rând angajaţilor actuali.

Când recalificarea este finalizată, o persoană în general își poate schimba radical activitatea. De exemplu, a fost profesor de desen și a devenit psiholog. La finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu un document de studii superioare secundare.

Concluzie

Formarea avansată și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Totuși, primul este mai popular. Am încercat să dezvăluim subtilitățile acestui proces cât mai mult posibil în acest articol.

De asemenea, aș dori să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți abilitățile, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți profesia, ci și să vă planificați viitorul.

Există destul de multe articole în Codul Muncii care menționează calificările unui angajat: un angajat trebuie să prezinte un document privind calificările atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau antrenament special(Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse); oferirea de altă muncă unui angajat în timpul diverselor organizatorice sau schimbarea tehnologică angajatorul trebuie să se concentreze pe calificările angajatului (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse); Salariul depinde de calificare. Despre ce se înțelege prin calificare în sensul relațiilor de muncă, dacă angajatorul ar trebui să contribuie la îmbunătățirea calificărilor angajaților săi și cum să facă acest lucru, vom spune în articol.

Conceptul de calificare a angajatului

Conceptul de calificare a angajatului a apărut în Codul Muncii destul de recent. Legea federală nr. 236-FZ din 3 decembrie 2012 a introdus un nou art. 195.1, în care legiuitorul a stabilit că calificarea unui salariat este nivelul de cunoștințe, aptitudini, aptitudini profesionale și experiență în muncă a unui salariat. Documentul de calificare confirmă:

- atribuirea unui grad, clasă, categorie pe baza rezultatelor pregătirii profesionale (confirmată printr-un certificat de profesie de muncitor, postul de salariat).

Caracteristica de calificare, necesare angajatului pentru implementarea unui anumit tip de activitate profesională, este un standard profesional. În prezent, astfel de standarde sunt dezvoltate în mod activ și, în numele președintelui Federației Ruse, până în 2015 ar trebui să existe cel puțin 800 dintre ele.

Ordinea dezvoltării, aprobării și aplicării standarde profesionale, precum și stabilirea identității denumirilor de funcții, profesii și specialități cuprinse în ETKS și CEN, denumirile de funcții, profesii și specialități cuprinse în standardele profesionale, stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22.01.2013. N 23.

Dezvoltare profesională obligatorie

În baza art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator. Cu toate acestea, în unele cazuri, organizarea formării avansate a angajaților lor este responsabilitatea directă a angajatorului, acest lucru fiind impus de legile federale. Să numim câteva dintre ele. Dezvoltarea profesională ar trebui să fie:

- angajații organelor de afaceri interne (Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”);

- medicale şi lucrători farmaceutici(Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-FZ „Cu privire la fundamentele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”);

- funcționari publici (Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”);

- lucrători pedagogi (Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”);

- angajații transportului feroviar, ale căror activități de producție sunt direct legate de circulația trenurilor (Legea federală din 10.01.2003 N 17-FZ „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă”);

- conducătorii auto și alți angajați ai transportului electric urban urban auto și terestre care asigură siguranța rutieră (Legea federală din 10 decembrie 1995 N 196-FZ „Cu privire la siguranța rutieră”).

Modalități de îmbunătățire a abilităților angajaților

Scopul pregătirii avansate este de a actualiza cunoștințele teoretice și practice ale specialiștilor în legătură cu creșterea cerințelor pentru nivelul de calificare și necesitatea stăpânirii metodelor moderne de rezolvare. sarcini profesionale. Pentru o asemenea crestere a profesionalismului unui angajat, angajatorul poate organiza training. De obicei, pentru aceasta se folosesc serviciile instituțiilor de învățământ pentru formare avansată.

Pentru informația dumneavoastră. Formarea avansată se efectuează după caz, dar cel puțin o dată la cinci ani pe toată durata vieții de muncă a angajaților. Frecvența formării avansate a specialiștilor este stabilită de angajator (Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 N 610 „Cu privire la aprobarea regulamentelor-model privind instituția de învățământ de învățământ profesional suplimentar (formare avansată) a specialiștilor” , denumit în continuare Regulamentul Model).

Pregătire profesională pentru mijloace de formare avansată educatie profesionala persoane care au deja o anumită profesie sau funcție, pentru a-și îmbunătăți constant cunoștințele, aptitudinile și abilitățile profesionale fără a ridica nivelul de studii.

Dezvoltarea profesională poate fi pe termen scurt (cel puțin 72 de ore). O astfel de pregătire se desfășoară la locul principalelor lucrări ale specialiștilor pe probleme ale unei anumite producții și se încheie cu promovarea examenului, testului sau apărării rezumatului corespunzător.

Formarea avansată poate fi realizată prin desfășurarea de seminarii tematice și problematice pe probleme științifice, tehnice, tehnologice, socio-economice și de altă natură care apar la nivelul industriei, regiunii, întreprinderii (asociației), organizației sau instituției. Durata pregătirii în această formă este de la 72 la 100 de ore.

Pregătire avansată de lungă durată - peste 100 de ore într-o instituție de învățământ pentru pregătire avansată pentru studierea aprofundată a problemelor de actualitate ale științei, ingineriei, tehnologiei, problemelor socio-economice și de altă natură din profilul activității profesionale.

Una dintre secțiunile curriculum-ului pentru formarea avansată a specialiștilor poate fi un stagiu, ale cărui obiective principale sunt formarea și consolidarea în practică a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale obținute în urma pregătirii teoretice. De asemenea, se efectuează un stagiu pentru a studia cele mai bune practici, a dobândi abilități profesionale și organizatorice pentru a îndeplini atribuții într-o poziție actuală sau superioară.

Pentru informația dumneavoastră. Termenul normativ de trecere a recalificării profesionale a specialiştilor în vederea obţinerii calificărilor suplimentare este de cel puţin 1.000 de ore de intensitate a muncii.

Stagiile pentru specialiști se pot desfășura atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate la întreprinderi (asociații), organizații de cercetare de top, instituții de învățământ, firme de consultanță și organisme federale putere executiva. Durata stagiului este stabilită de angajatorul care trimite salariatul la formare, în baza scopurilor acestuia și de comun acord cu conducătorul întreprinderii (asociației), organizației sau instituției în care se desfășoară.

Să acordăm atenție unui punct: pentru perioada de pregătire avansată cu pauză de la muncă, angajatul își păstrează salariul mediu (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse). Studenții din alte orașe care sunt trimiși la studii în afara locului de muncă principal sunt plătiți diurne conform normelor stabilite pentru călătoriile de afaceri pe teritoriul Federației Ruse (clauza 26 din Regulamentul model). Reamintim că valoarea compensației acordate angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2002 N 729.

Unde poți îmbunătăți abilitățile personalului tău?

Instituțiile de învățământ pentru formare avansată includ:

— academii (cu excepția academiilor care sunt instituții de învățământ de învățământ profesional superior);

- institute de perfectionare (perfectionari) - sectoriale, intersectoriale, regionale;

— cursuri de perfecţionare (şcoli, centre), centre de formare ale serviciului de ocupare a forţei de muncă.

Instituțiile de perfecționare includ și următoarele instituții de învățământ de perfecționare:

- centre de pregătire pentru recalificare profesională, pregătire avansată și angajare a personalului militar concediat din Forțele Armate ale Federației Ruse, cetățeni concediați din serviciul militar;

— centre regionale intersectoriale de formare avansată și recalificare profesională a specialiștilor.

Notă! În baza clauzei 10 din Prevederea-Model, pregătirea pentru perfecţionare se poate realiza de către facultăţi de perfecţionare a cadrelor didactice şi specialiştilor, centre regionale intersectoriale, facultăţi de recalificare a specialiştilor cu studii superioare etc.

Pregătirea avansată a lucrătorilor poate fi efectuată și direct la întreprinderi, instituții, organizații (Model de reglementare privind formarea profesională și economică continuă a personalului economiei naționale, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Educația de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 15 iunie 1988 N 369 / 92-14-147 / 20/18-22).

Documente de calificare

Documentul de calificare confirmă:

– perfecţionarea sau acordarea calificărilor pe baza rezultatelor educaţiei profesionale suplimentare (confirmate printr-un certificat de pregătire avansată sau o diplomă de recalificare profesională);

- atribuirea unui grad sau clasă, categorie pe baza rezultatelor pregătirii profesionale (confirmată printr-un certificat de profesie de muncitor, postul de salariat).

În baza clauzei 28 din Regulamentul-Model, instituțiile de învățământ de pregătire avansată eliberează studenților care au absolvit cu succes cursul de studii cu următoarele documente de stat:

- certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit cursuri de formare de scurtă durată sau au participat la seminarii tematice și problematice;

- certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit pregătirea în cadrul programului în valoare mai mare de 100 de ore;

- diploma de calificare - pentru persoanele care au absolvit o formare in cadrul programului in valoare de peste 1.000 de ore.

Formarea de relații pentru îmbunătățirea calificărilor unui angajat

În vederea trimiterii angajaților la formare avansată, angajatorul întocmește un plan de pregătire pentru anul în curs, în care se indică temeiurile și obiectivele pregătirii personalului, precum și numele celor trimiși la studii. În conformitate cu planul, angajatorul poate încheia un acord cu o instituție de învățământ pentru formare avansată (clauza 7 din Regulamentul model). Și cu angajatul trebuie să încheiați un contract de student - suplimentar celui de muncă. Reguli pentru încheierea unui contract de student, conditii obligatorii care ar trebui incluse în acesta, iar relația dintre angajat și angajator în acest domeniu este reglementată de Cap. 32 „Contract de student” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru trimiterea unui angajat la formare avansată se emite un ordin în care se justifică necesitatea de producție pentru formare (expiră certificatul de specialist, s-au echipat noi echipamente etc.) și indică faptul că salariatul este trimis la formare avansată la inițiativa angajatorului (sau pe cont propriu).

Dacă pregătirea avansată se efectuează cu o pauză de la locul de muncă, este necesar să se înregistreze această perioadă în foaia de pontaj: se pune litera codului „PK” (digital „07”) și dacă angajatul este trimis să studieze într-o altă zonă - „PM” (digital „08” ).

La finalizarea instruirii, pe baza documentului depus privind pregătirea avansată, informațiile trebuie introduse în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

SPECIFICAREA ORGANIZĂRII PROCESULUI DE DEZVOLTARE PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR ÎNTREPRINDERII

ESTE EL. Borisova1, N.A. Sinzintseva2

1,2 Orenburg State Pedagogical University 460014, Orenburg, st. Sovetskaya, 19 1E-mail: [email protected] 2 E-mail: [email protected]

Articolul este dedicat particularităților organizării procesului de formare avansată a angajaților întreprinderii. Formarea avansată este considerată o îmbunătățire sistematică și intenționată a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale bazate pe tehnologii inovatoareși îmbogățirea excelenței profesionale. Pregătirea avansată a angajaților întreprinderii este justificată pe baza documentelor legale care reglementează acest proces. Articolul prezintă dependența formelor de desfășurare a sesiunilor de formare în cadrul formării avansate a angajaților de organizatorii programului profesional, public țintă, nivelul de organizare a procesului de formare, gradul de legătură cu activitățile practice și profesionale. Sunt luate în considerare diversitatea, variabilitatea și legătura cu activitățile practice ale metodelor active moderne de pregătire pentru formarea avansată.

Cuvinte cheie: pregătire avansată, pregătire a personalului, program profesional suplimentar, metode active de predare, forme de organizare a pregătirii avansate.

Situația economică actuală creează condiții pentru o revizuire calitativă a educației profesionale suplimentare prin extinderea funcțiilor întreprinderii în formarea lucrătorilor. Acest lucru se datorează cerințelor stricte privind mobilitatea angajaților întreprinderii, scăderii rolului statului în materie de reglementare a pregătirii personalului calificat prin învățământul profesional și tehnic și actualizării tendinței de satisfacere a nevoii întreprinderii de personal calificat la cheltuielile propriilor angajaţi.

Politica de personal a companiei poate avea ca scop formarea angajatilor specializare restrânsă care dețin două operațiuni specifice, sau pregătirea personalului înalt calificat pe baza unor activități profunde teoretice și orientate spre practică. Alegerea unei întreprinderi în acest caz este determinată de strategia de dezvoltare a întreprinderii, economică și averi financiare, capabilitățile întreprinderii etc.

Pentru a determina esența conceptului de „antrenament”, luați în considerare acest concept din puncte de vedere diferite.

În conformitate cu art. 76 din Legea federală „Cu privire la educația din Federația Rusă” formarea avansată, implementată ca parte a educației profesionale suplimentare, vizează

1 Olga Nikolaevna Borisova, Candidat la Științe Pedagogice, Conferențiar al Departamentului de Pedagogie a Învățământului Superior

2 Natalia Alekseevna Sizintseva, Candidat la Științe Pedagogice, Conferențiar al Departamentului de Pedagogie a Învățământului Superior

să dezvolte și (sau) să dobândească noi competențe necesare activităților profesionale și (sau) să îmbunătățească nivelul profesional în cadrul calificărilor existente.

LA FEL DE. Afonin și A.Ya. Kibanov consideră conceptul de „instruire” ca formare a angajaților, inclusiv îmbunătățirea competențelor profesionale în legătură cu promovarea sau schimbările cerințe de calificare la profesie.

LA FEL DE. Goldberg definește acest concept din punctul de vedere al îmbunătățirii cunoștințelor specialiștilor în legătură cu promovarea, ridicarea nivelului de calificare și rezolvarea problemelor legate de profesie, folosind metode și tehnologii inovatoare.

Potrivit lui E.A. Vlasova, pregătire avansată - formarea unui angajat în vederea aprofundării sau îmbunătățirii cunoștințelor profesionale necesare muncii sale.

H.L. Kabușkin definește conceptul de „formare” ca dezvoltare profesională, formare profesională a unei persoane. Baza pregătirii avansate, potrivit autorului, este competența profesională, care este completată de competența metodologică, socială și personală.

Din punctul de vedere al lui A.I. Patria, pregătire avansată - o formă specială de pregătire care prevede o abordare integrată a pregătirii specializate și menținerea nivelului adecvat de pregătire.

Prin urmare, dezvoltarea profesională a angajaților este o îmbunătățire sistematică și intenționată a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale bazate pe tehnologii inovatoare și îmbogățirea experienței profesionale avansate.

Studiile interne și străine în domeniul pregătirii avansate caracterizează trei concepte de formare a personalului calificat.

I. Conceptul de pregătire de specialitate, care prevede pregătirea unui angajat în concordanță cu specialitatea sa, este axat astăzi. Această pregătire, care îmbunătățește calificările unui angajat, este oportună pentru o perioadă relativ scurtă de timp, contribuie la păstrarea locului de muncă și la actualizarea stimei de sine.

2. Conceptul de pregătire multidisciplinară, care sporește flexibilitatea intra-producție și non-producție a angajatului, este eficient din punct de vedere economic și financiar. Cu toate acestea, prezența mobilității angajaților în acest caz creează un risc pentru întreprinderea în care lucrează, deoarece angajatul are posibilitatea de a alege și lipsa unui anumit atașament față de locul de muncă corespunzător.

3. Conceptul de pregătire a personalului, care prevede îmbunătățirea caracteristicilor personale ale unei persoane, care sunt stabilite prin natură sau dobândite în cursul activității profesionale. Această abordare are de-a face cu acei angajați care au capacitatea de a inova, activități științifice, au talentul de lider, profesor etc. .

Analiza materialului teoretic a arătat că pregătirea avansată, care asigură conformitatea competenței profesionale a unui angajat cu schimbările moderne în producție, poate fi implementată direct la întreprindere. Pregătirea personalului de nivel mediu ca parte a pregătirii avansate în timpul tranziției către o poziție superioară se datorează capacităților întreprinderii, și anume, este posibilă pregătirea personalului în centre de formare, scoli de specialitate, prin frecventarea cursurilor la intreprindere etc.

Pentru a determina specificul organizării procesului de formare avansată a angajaților întreprinderii, apelăm la documentele legale care reglementează acest proces.

În baza articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să efectueze „formarea, recalificarea și formarea avansată a angajaților din organizație, precum și în instituțiile de învățământ de învățământ profesional și suplimentar în condițiile prevăzute de contractele colective și de muncă, dacă este cazul”.

Articolul 372 din acest document stabilește că „formele de pregătire, recalificare și perfecționare, lista profesiilor și specialităților se stabilesc de către angajator, ținând seama de opinia organului de reprezentare a salariaților”. Termenul de stăpânire a unui program profesional suplimentar ar trebui să asigure posibilitatea de a obține rezultatele planificate și de a obține o nouă competență declarată în program. Totodată, perioada minimă admisă pentru stăpânirea programelor de pregătire avansată nu poate fi mai mică de 16 ore.

Dezvoltarea personalului, care include tipuri diferite cursurile, pot include: prelegeri, practice și seminarii, lucrări de laborator, cursuri la fata locului, consultatii, implementare munca de proiectareși alte tipuri de sesiuni de formare și activități educaționale, care sunt determinate de curriculum. Ora academică pentru toate tipurile de activități la clasă este stabilită la 45 de minute.

Formele de desfășurare a sesiunilor de formare în cadrul formării avansate a angajaților depind de organizatorii programului profesional suplimentar, de publicul țintă, de nivelul de organizare a procesului de formare, de gradul de legătură cu activitățile practice și profesionale. Cele mai comune sunt forme precum mese rotunde, cursuri de master, ateliere, jocuri de afaceri, jocuri de rol, traininguri, seminarii privind schimbul de experiență, concursuri corporative de calificare profesională.

Evenimentele de formare în cadrul dezvoltării profesionale, care sunt planificate și implementate pentru angajații din cadrul organizației în sine, se numesc interne. Dezvoltarea profesională în afara organizației se numește externă.

Instruirea in cadrul intreprinderii are ca scop familiarizarea cu locul de munca, imbunatatirea competentelor profesionale, introducerea de idei avansate, rezolvarea problemelor urgente de productie si formarea managerilor de rezerva. Formarea personalului, caracterizată prin eficiență și concentrare pe dezvoltarea unui specific tehnologie de producție, reduce perioada de adaptare a salariatului. Potrivite în procesul de învățare sunt metode precum îndeplinirea funcțiilor de asistent, creșterea treptată a complexității sarcinilor, rotația (schimbarea) locurilor de muncă, delegarea unor funcții, responsabilități etc. Formarea în cadrul unei întreprinderi este tipică în principal pentru pozițiile de lucru și simple ale angajaților. .

Metodele actuale de instruire în cadrul organizației sunt:

Includerea elevului în procesul activității unei alte persoane este proastă (din prietenie - „parteneriat”);

Monitorizarea procesului de lucru – umbrire (din umbrire – „a fi o umbră”);

Stagii, rotații - detașare (din detașare - „călătorie de afaceri”);

Transfer intenționat de experiență - mentorat;

Descoperirea potențialului personalității elevului - coaching;

Însoțirea procesului de învățare, discutarea experienței de transfer a cunoștințelor dobândite în practică reală - tutorat.

Utilizarea metodei shadowing ca parte a pregătirii avansate constă în faptul că angajatul este invitat să observe munca unui manager sau a unui coleg cu experiență profesională timp de câteva zile. În rolul de observator, angajatul surprinde trăsăturile, îndatoririle funcționale ale persoanei pe care o monitorizează. Drept urmare, angajatul devine martor la evenimentele din ziua de lucru a unui manager sau coleg, își dă seama ce competențe profesionale trebuie să stăpânească pentru a face față pe deplin acelorași sarcini. Etapa finală a acestei metode este un interviu cu angajatul despre ce concluzii a făcut pentru el însuși.

Detașarea ca metodă de îmbunătățire a competențelor profesionale ale angajaților este un tip de rotație a personalului în care un angajat este transferat temporar (de la 100 de ore la un an) într-o altă funcție sau într-o altă unitate, iar apoi revine la atribuțiile sale anterioare.

Esența metodei de formare a prietenilor este că angajatului i se atribuie un partener egal ca statut și îndatoriri funcționale. Sarcina metodei este de a implementa feedback care oferă informații despre acțiunile, deciziile angajatului căruia i-a fost repartizat partenerul. Avantajele metodei sunt că vă permite să colectați informații obiective despre noile abilități ale angajatului și performanța celor actuale. îndatoririle profesionale.

Metoda de prietenie este diferită de mentorat sau coaching, deoarece participanții își asumă roluri egale. Acest formular interacțiunile construite pe relații de încredere sunt eficiente și productive.

Mentoratul, care presupune transferul de experiență profesională, dezvoltarea valorilor corporative, instilarea de norme de comportament, este o formă de educație care contribuie la formare profesionalăși adaptarea tinerilor lucrători în întreprindere. Mentoratul poate fi individual sau colectiv. Scopul mentoratului este de a instrui un angajat în noi moduri de activitate profesională, de a ajuta la utilizarea tehnologiilor inovatoare, de a controla implementarea atributii functionale muncitor. Esența mentoratului este exprimată în următorul algoritm: „informați”, „demonstrați”, „efectuați”, „efectuați cu promptul meu”, „efectuați și prezentați-vă munca”.

Metoda de coaching (coaching) vizează îmbunătățirea pe trei laturi a angajatului (viața personală, activități sociale, activități profesionale), prin cooperare și asistență. Avantajele acestei metode sunt că angajatul, ca urmare a căutării răspunsurilor la întrebări, ajunge la propriile concluzii și constatări. Ca urmare, are loc o creștere a stimei de sine a angajatului, motivația pentru implementare și implementare este actualizată.

Mentoratul ca metodă de îmbunătățire a abilităților angajaților este folosit pentru a dezvolta abilități profesionale și psihologice care sunt necesare pentru rezolvarea problemelor practice. Esența metodei este că un mentor care nu este angajat al întreprinderii prezintă informații în rolul de mentor pentru un timp stabilit. Rolul de mentor poate fi îndeplinit de un muncitor cu experiență, a cărui activitate vizează dezvoltarea abilităților angajaților de a identifica și analiza problemele, și de a găsi modalități de rezolvare a acestora.

Tutoratul în procesul de formare avansată este un sprijin individual al unui angajat în procesul educațional. Această practică este axată pe proiectarea și implementarea unui program educațional individual

o strategie educațională care ține cont de caracteristicile și capacitățile unei persoane, de specificul implementării procesului educațional și de sarcinile de pregătire avansată. La implementarea practicii tutoratului se implementează feedback care contribuie la formarea de noi moduri de comportament, la îmbunătățirea competențelor profesionale.

Avantajele formării avansate în cadrul întreprinderii sunt că, în primul rând, este mai rentabilă și, în al doilea rând, este direct legată de Munca zilnicași promovează includerea eficientă în proces educațional muncitorii.

Formarea avansată în afara întreprinderii se concentrează pe formarea competențelor profesionale ale unui angajat, în principal pe baza materialului teoretic, pregătire în permis probleme profesionale.

Principalele metode de învățare în afara muncii includ:

Seminarii expres, seminarii de proiecte;

Antrenamente;

Studiu de caz;

Învățământ la distanță;

Jocuri de afaceri și jocuri de rol;

Învățarea prin acțiune ^dtion learning);

Instruire in grupuri de lucru;

Modelare de rol;

Analiza situațiilor practice.

Să caracterizăm câteva dintre metodele prezentate.

Un seminar expres este o formă de interacțiune rapidă, de înaltă calitate și convenabilă între moderatori, profesori și consultanți, ca parte a dezvoltării personalului. Principalele obiective ale seminarului expres sunt pregătirea unor specialiști foarte motivați, o scurtă prezentare a materialului teoretic sau a tehnologiei, analiza și evaluarea audienței atunci când un angajat demonstrează o idee sau un proiect.

O formă de interacțiune de grup este un seminar de proiect, care include o analiză a problemelor profesionale, justificarea ideilor și proiectelor actuale. Seminarul de proiect este implementat sub diferite forme:

Lucrați în grupuri pentru a justifica concepte de design inovatoare;

Cursuri de master cu elemente de învățare programată; utilizarea calculatorului și tehnologia Informatiei;

Mesaje, prelegeri și rapoarte ale experților experți pe subiecte tendințele actualeși experiența mondială existentă în rezolvarea acestor probleme;

Interviuri cu experți;

Discuții/mese rotunde, inclusiv discuții și apărare a colectivului și proiecte individuale pregătite de participanți.

În cadrul seminariilor de proiect, sunt întruchipate patru poziții profesionale: un participant - un purtător de competențe în activități orientate spre practică; expert-deţinător de competenţe într-un special domeniul profesional; un moderator care coordonează comunicarea în procesul de lucru în grup; conducătorul seminarului care organizează interacţiunea în timpul discuţiei. Scopul principal al seminarului de proiect este prezentarea ideilor inovatoare și implementarea lor în activitățile proiectului.

Pentru a crea o motivație pozitivă pentru activitate profesională, se folosesc perfecţionarea abilităţilor de comportament coordonat în rândul angajaţilor, se folosesc traininguri de business şi traininguri socio-psihologice. Afaceri-

trainingurile ajută la îmbunătățirea performanței în afaceri a întreprinderii prin dezvoltarea competențelor vânzări eficiente, implementare negocieri de afaceri, împiedica situatii conflictuale la locul de muncă etc.

Studiul de caz ca metodă de învățare activă este implementat pe baza analizei situației problemei. Aceasta metoda are o serie de avantaje, în special, formarea se desfășoară pe baza unei analize a problemelor profesionale actuale, asigură o apropiere maximă de realitate, include formarea repetată a aptitudinilor și abilităților și elaborarea de propuneri pentru o schimbare semnificativă a situatia actuala.

Pentru a îmbunătăți competențele profesionale în cursurile de pregătire avansată, se folosește un astfel de joc de afaceri precum simularea de afaceri. Această metodă este o imitație și modelare a mediului de afaceri. Pentru a efectua o simulare de afaceri, se determină o gazdă (facilitator) care dezvoltă condițiile pentru un joc tematic de afaceri. Scopul principal al efectuării unei simulări de afaceri este de a găsi o soluție la o situație problemă prin încercare și eroare.

Există două tipuri de simulare de afaceri. Primul este implementat pe baza unei analize a întreprinderii și a diviziunilor structurale în ansamblu, ceea ce vă permite să vă formați o imagine generală a întreprinderii și a influenței reciproce în procesul de activitate și să determinați perspectivele dezvoltării sale ulterioare. Al doilea tip de simulare de afaceri imită anumite aspecte ale întreprinderii (de exemplu, certificarea angajaților întreprinderii).

Metoda de învățare activă este învățarea prin acțiune. Scopul metodei este de a rezolva o situație problemă specifică cu ajutorul cunoștințelor și abilităților necesare pentru aceasta. Această abordare a predării face posibilă depășirea barierei dintre cunoștințele teoretice dobândite în timpul prelegerilor și activitățile practice. Învățarea prin acțiune contribuie la dezvoltarea unui algoritm specific pentru rezolvarea problemelor de producție. Trăsăturile distinctive ale metodei sunt forma de lucru în grup, învățarea prin activități reale, țintirea interacțiunii, luarea deciziilor în echipă.

Esența metodei de instruire în grupuri de lucru este că lucrătorilor li se atribuie sarcini de producție pe care trebuie să le rezolve la un moment dat. Nu ar trebui să fie mai mult de zece persoane în grup. Este desemnat un moderator pentru lucru, care coordonează acțiunile participanților, înregistrează progresul rezolvării problemei și înregistrează rezultatele. Grupul de lucru dezvoltă tehnologii pentru rezolvarea sarcinilor stabilite și stabilește termene de implementare. Pentru eficacitatea acestui tip de interacțiune, este recomandabil ca grupul de lucru să furnizeze mai întâi material teoretic privind problemele enunțate și informații despre metodele analitice. Trăsătură distinctivăînvățarea în grupuri de lucru poate fi numită ceea ce participanții prezintă soluția sarcinilor ca pași pentru atingerea scopului. Opțiunile propuse pentru sarcina de producție pot fi acceptate sau respinse de conducere. Avantajul metodei de instruire în grupuri de lucru este că participanții formează o motivație pozitivă datorită conștientizării gradului de influență a acestora asupra situației din cadrul întreprinderii.

Formele reale de formare pentru studenții cursurilor de perfecționare la etapa actuală sunt webinarii, învățământ la distanță. Ca parte a webinarului, interacțiunea dintre prezentator și public se realizează prin chat-uri text, audio sau video. Un webinar este o sesiune online care poate include o prelegere, o clasă de master, o prezentare a tehnologiei inovatoare etc. În mod tradițional, publicul vede

o fereastră mică în care este difuzat videoclipul feței gazdei și un ecran mare pentru prezentarea subiectului comunicării. Lecția online prevede prezența unui chat care oferă părere, schimb de opinii ale participanților la webinar.

Adiţional educatie profesionala(formare avansată) se poate desfășura total sau parțial sub forma unui stagiu. Stagiul se poate desfășura individual sau în formă de grup pentru a studia la nivel avansat intern sau experiență străină, generalizări ale cunoştinţelor teoretice care s-au obţinut în procesul de însuşire a programelor de învăţământ suplimentar, perfecţionarea competenţelor profesionale. Termenele și durata sunt stabilite de întreprinderea care trimite salariatul pentru stagiu și convenite cu gazda.

Conținutul programului de stagiu se stabilește în conformitate cu scopul formării și propunerile întreprinderii care trimite salariatul la stagiu. În cadrul stagiului de practică sunt utilizate diverse forme de muncă: muncă independentă cu materiale științifice și metodologice, îmbunătățirea abilităților practice în utilizarea echipamentelor, familiarizarea cu tehnologii inovatoare de producție, studierea documente guvernamentaleși reglementări, implementare atributii oficiale(ca substudiu).

Astfel, metodele de învățare activă prezentate ne permit să tragem concluzii despre diversitatea, variabilitatea și legătura lor cu activitățile practice.

Astfel, pregătirea externă a angajaților, spre deosebire de pregătirea internă, are o serie de avantaje:

Organizare și conduită de către profesori cu experiență, experți;

Aplicarea tehnologiilor inovatoare și echipament modern;

Furnizarea de informații actualizate.

Dezvoltarea profesională în afara organizației (formare externă) se realizează în principal pentru manageri, specialiști și angajați. Trebuie remarcat faptul că acest proces este asociat cu distragerea atenției angajaților de la sarcinile lor funcționale și costuri financiare suplimentare.

Caracteristicile implementării formării avansate a angajaților sunt reglementate de Procedura de organizare și implementare a activităților educaționale pentru programe profesionale(în continuare - Ordinul). Conținutul programelor de formare a angajaților este determinat de programul educațional elaborat și organizatie aprobata desfasurarea activitatilor educative. Programele sunt dezvoltate ținând cont de nevoile persoanei, întreprinderii, la inițiativa căreia se realizează educație profesională suplimentară, și anume formare avansată.

Conținutul măsurilor de îmbunătățire a competențelor angajaților poate fi sistematizat din diverse motive, în special, pe subiecte și categorii de obiective stabilite pentru procesul de învățământ. Diferențele sunt caracteristice între programele standard planificate pentru viitor și orientate spre probleme și, în același timp, planificate pentru activitățile din viitorul apropiat în cadrul formării avansate. Programele standard includ atât conținut orientat spre specialitate (formare în specialitate), cât și conținut axat pe management și comportament (formare managerială, formare comportamentală). Marea majoritate a programelor specifice sunt legate de anumite concepte de management.

Activitățile de dezvoltare a angajaților orientate către probleme se desfășoară în funcție de apariția problemelor de producție,

de exemplu, cu o creștere a procentului de defecte și cu introducerea unui nou metoda de productie. Aceste activități fac adesea parte din conceptele mai ample de schimbare organizațională sau de dezvoltare organizațională.

Măsurile de îmbunătățire a competențelor angajaților în astfel de cazuri reprezintă un moment pregătitor pentru transformările organizaționale sau se realizează concomitent cu aceste transformări. Studiile empirice au arătat că conținutul problemelor de dezvoltare profesională a angajaților are în mare măsură ceva în comun cu transformarea întreprinderii. Impulsurile imediate ale conținutului nou sau modificat al problemelor de pregătire avansată sunt schimbările tehnice în condițiile lucrătorilor, precum și nivelul politic și educațional. mediu inconjuratorîntreprinderilor. Programul de formare avansată poate fi realizat de la distanță folosind tehnologii educaționale.

Programele de dezvoltare a personalului sunt clasificate în funcție de grupurile țintă și activitățile educaționale specifice. În același timp, există anumite diferențe în programele de formare avansată pentru directorii executivi ai întreprinderilor, pt specialisti tehnici si specialisti in vanzari, pentru meseriasi, cadre de conducere in ascensiune etc. Astfel, analiza literaturii științifice a arătat că:

1) nevoia de pregătire avansată a salariaților este determinată de următoarele motive:

Ritmul rapid de dezvoltare a producției, determinând o schimbare a standardelor profesionale, creează necesitatea „adaptarii” calificărilor profesionale la această dezvoltare;

Nevoia de personal managerial și de specialiști de nivel mediu este în creștere;

Nedorința de a învăța din partea lucrătorilor împiedică tehnica și dezvoltare economicăşi creează o ameninţare de şomaj pt lucrători individuali;

2) formarea avansată este un tip de educație profesională suplimentară, îmbunătățirea competenței profesionale a angajaților întreprinderii, satisfacerea nevoilor educaționale ale acestora;

3) ca elemente invariante ale pregătirii avansate pot fi menționate: pregătirea personalului în vederea reactualizării competenței profesionale în legătură cu cerințe crescute pentru profesie sau promovare, formarea profesională, învățământul profesional. Prezența acestor elemente este cea care poate fi considerată esența conceptului de „îmbunătățire a calificărilor angajaților”.

REFERINȚE

1. Baburin, A.S. Tehnologia monitorizării managementului / A.S. Baburin, Yu.V. Gryzen-kova // Kadrovik. - 2013. - Nr. 8.

2. Afaceri „Managementul personalului” [Resursa electronică] - Mod de acces: http://www.grandars.ru.

3. Vlasova, E.A. Model de management al costurilor pentru formarea avansată a cadrelor didactice universitare / E.A. Vlasova // Informatica aplicata. - 2008. - Nr. 5 (17).

4. Goldberg, A.S., Dicționar energetic englez-rus / A.S. Goldberg. - M.: RUSSO, 2006.

5. Kabushkin, N.L. Fundamentele managementului: manual. indemnizatie / N.L. Kabușkin - a 5-a ed., stereotip. - Minsk: Cunoștințe noi, 2002. - 336 p. [Resursa electronica] - Mod de acces: http://finlit. online/pagina/

6. Recalificare și pregătire avansată a personalului [Resursa electronică] - Mod de acces: http://dps.smrtlc.ru.

7. Procedura de organizare și implementare a activităților educaționale pentru programele profesionale suplimentare din 15 noiembrie 2013, Nr. 1244 [Resursa electronică] - Mod acces: http://base.garant.ru.

8. Patria, E.A. Pregătirea avansată a personalului pedagogic al instituţiilor de învăţământ preşcolar / E.A. Patria mamă // Învăţământ public. - 2013...

9. Metode moderne instruirea personalului și evaluarea eficienței acestora [Resursa electronică] - Mod de acces: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.

10. Codul Muncii Federația Rusă: oficial. text. - M.: Prospekt, 2016. - 256 p. [Resursă electronică] - Mod de acces: http://www.tkodeksrf.ru/ Codul Muncii al Federației Ruse.

11. Legea federală „Cu privire la educația în Federația Rusă” nr. 273-FZ din 29 decembrie 2012, astfel cum a fost modificată în 2017-2016.

Primit 15.01.2018 În formă finală 20.02.2018

SPECIFUL ORGANIZĂRII PROCESULUI DE FORMARE ÎN INSTRUCȚIE A LUCRĂTORILOR ÎNTREPRINDERII

PE. Borisova1, N.A. Sinzintseva2

1,2 Orenburg State Pedagogical University 460014, Orenburg, strada Soviet, 19: E-mail: [email protected] 2 E-mail: [email protected]

Articolul acoperă problema caracteristicilor organizării procesului de formare în fabrică a lucrătorilor întreprinderii. Formarea în fabrică este examinată ca un sistem și perfecționare intenționată a cunoștințelor și abilităților profesionale pe baza tehnologiilor inovatoare și a îmbogățirii experienței profesionale avansate. Formarea în fabrică a lucrătorilor întreprinderii se bazează pe documentele normativ-legale care reglementează acest proces. În articol este prezentată dependența formelor de realizare a lecțiilor în cadrul formării în fabrică a lucrătorilor de la organizatorii programului profesional, publicul țintă, nivelul de organizare a procesului de formare a personalului, gradul de legătură cu practicile și profesionale. activitate. Varietatea, varianta și conexiunea, este examinată cu activitatea practică a metodelor active moderne de educare de creștere la calificare.

Cuvinte cheie: instruire în fabrică, pregătire a personalului, program profesional suplimentar, metode active de educare, formă de organizare a pregătirii în fabrică.

1. Baburin, A.S. Tehnologiya upravlencheskogo monitoringa / A.S. Baburin, J.V. Grishenkova // Kadrovik. 2013. Nr 8.

2. Biznes „Upravlenie personalom” Mod de acces: http: // www.grandars.ru.

1 Olga N. Borisova, Cand. Ped. Sci., Conf. univ. Departamentul Pedagogie Învățământul Superior

2 Natalia A. Sizintseva, Cand. Ped. Sci., Conf. univ. Departamentul Pedagogie Învățământul Superior

3. Vlasova, E.A. Model "upravleniya zatratami na povyshenie kvalifikacii prepodavatelej univer-siteta / E.A. Vlasova // CHast" sbornika. Prikladnaya informatika. 2008. Nr 5 (17).

4. Goldberg, A.S., Anglo-russkij ehnergeticheskij slovar" / A.S. Goldberg. 2006.

5. Kabushkin, N.L. Management de bază: Ucheb. posobie / N.L. Kabușkin. Ed. a 5-a, stereotip. Mn.: Novoe znanie, 2002. 336 p. Mod de acces: http://finlit.online/page/

6. Perepodgotovka i povyshenie kvalifikacii personala - Mod de acces: http://dps.smrtlc.ru.

7. Poryadok organizacii i osushchestvleniya obrazovatelnoj deyatelnosti po dopolnitelnym pro-fessionalnym programmam ot 11/15/2013 g. Nr. 1244 Mod de acces: http://base.garant.ru.

8. Rodina, E.A. Povyshenie kvalifikacii pedagogicheskih kadrov doshkolnyh obrazovatelnyh / E.A. Rodina // Narodnoe obra-zovanie. 2013..

9. Metoda modernă obucheniya personala i ocenka ih ehffektivnosti Mod de acces: http: //refleader. ru/j geotrbewpol.html.

10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: ofic. text. Moscova: Prospekt, 2016. 256 p. Mod de acces: http://www.tkodeksrf.ru/ Codul Muncii al FEDERATIEI Ruse.

11. Federalnyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" Nr. 273-FZ din 29 decembrie 2012 an s izmeneniyami 2017-2016 an.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Scopurile si obiectivele de dezvoltare profesionala a personalului organizatiei. Forme, tipuri, etape și metode de bază ale procesului de învățare. Analiza modalităților de îmbunătățire a calificărilor personalului de conducere al organizației SA „Federal Grid Company of the Unified Energy System”.

lucrare de termen, adăugată 20.06.2013


Principalele forme de pregătire avansată a personalului într-o economie de piață. Organizarea și metodele de pregătire industrială. organizatoric caracteristica economica OJSC Belagromash-Service. Analiza recalificării și pregătirii avansate a personalului.

teză, adăugată 06.08.2010


Teoretic și fundamente metodologice pregătirea avansată a personalului întreprinderii, formele și planificarea acesteia. Analiză și modalități de îmbunătățire a sistemului de pregătire avansată a personalului NHI „Policlinica departamentală de la stația Solvychegodsk” a SA „Căile Ferate Ruse”.

teză, adăugată 17.11.2010


Baza teoretica, conceptul și caracteristicile, sensul și obiectivele pregătirii și formării avansate a personalului. Departamentul de competențe, metode de pregătire și pregătire avansată a personalului, principii învăţare eficientă, analiza conceptului de potential personal.

rezumat, adăugat 16.07.2010


Caracteristici și condiții pentru implementarea procesului de pregătire avansată a personalului întreprinderilor de transport feroviar. Analiza și îmbunătățirea sistemului de dezvoltare a personalului în Direcția Tracțiune Nord a depozitului de locomotive operațional Nyandoma.

teză, adăugată 20.08.2015


Aspecte teoretice organizarea muncii de formare, recalificare si perfectionare a personalului din intreprindere. Analiza sistemului de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului din SRL „Serviciul Universal”. Funcțiile departamentului de personal.

prezentare, adaugat 22.12.2010


Caracteristici de pregătire și pregătire avansată a personalului din organizație. Organizarea procesului de instruire a personalului. Etape de pregătire avansată a personalului pe exemplul MUZ „Spitalul Clinic Orășenesc Kirov Nr. 7”. Îmbunătățirea sistemului de învățământ.

teză, adăugată 03.06.2012


Sistemul de pregătire a personalului: concept și caracteristici. Etapele managementului sistemului de pregătire a personalului în cadrul companiei. Caracteristicile organizatorico-juridice și economice ale M. Video Management LLC. Evaluarea impactului formării asupra dezvoltării profesionale.

teză, adăugată 14.07.2011