Încheierea de contracte de muncă cu durată limitată este una dintre modalitățile de a economisi energie și bani la despărțirea de angajați. Dacă respectați toate condițiile pentru încheierea unui astfel de contract, termenul de avertizare și de calcul, atunci contestați concedierea la expirare contract de muncă aproape imposibil. Mulți angajatori folosesc această împrejurare ca o pârghie de influență intangibilă asupra angajați temporari. Totuși, un specialist angajat pe o anumită perioadă ar trebui să cunoască unele norme ale legislației muncii care îi permit să răspundă adecvat abuzurilor superiorilor săi.

Care este termenul unui contract de muncă și cum să înțelegeți că acesta a expirat?

Important! Trebuie avut în vedere că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Studiul atent al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv al cazului. Depinde de mulți factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi cu privire la problema dvs., trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile propuse:

Pe baza perioadei de valabilitate, Codul Muncii () împarte contractele de muncă în doar două categorii: pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Diferența dintre unul și celălalt este că primul va indica în mod necesar perioada de timp a acțiunii sale. Dacă o astfel de clauză este omisă din contractul de muncă, acesta va fi considerat semnat timp fix, cu toate garanțiile de muncă care decurg.

Orice s-ar putea spune, dar angajații acceptați pe baza unei perioade nelimitate de îndeplinire a funcțiilor lor, formal, sunt mai bine protejați decât „recruții”. Pentru a preveni ca angajatorul să fie purtat de astfel de indulgențe, legiuitorul a stabilit o serie de restricții:

• durata maximă a unui astfel de contract este de 5 ani (această limită este stabilită de articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu exclude posibilitatea de a utiliza legi speciale ale Federației Ruse);
• semnarea unui acord limitat la o anumită perioadă este posibilă numai pentru acele lucrări care nu presupun cooperare asupra bază permanentă, art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• se poate argumenta legalitatea ofertei unui contract pe durata determinata in instanta, in aceasta situatie devine nedeterminata;
• contractul va deveni automat definitiv dacă se pierde termenul de preaviz pentru încetarea acestuia, art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există o diviziune în cadrul însuși conceptului de contracte futures. În funcție de condițiile în care se încheie un contract temporar, se va stabili data expirării acestuia și perioada de avertizare, art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Indiferent dacă angajatul însuși își amintește când îi expiră contractul, conducerea este obligată să dubleze aceste informații. Mai mult, o reamintire verbală nu va fi suficientă, în scopul concedierii ca urmare a expirării contractului de muncă, se prevede notita scrisa, nu o formă statutară, ci un model comun.

Procedura de concediere

Orice concediere care are loc fără dorința imediată a angajatului este o operațiune potențial periculoasă. O eroare de procedură sau inexactitate poate duce la consecințe financiare negative pentru companie și surprize administrative pentru manager personal. Există o singură cale de ieșire din această situație: să renunți la emoții și graba pentru a efectua concedierea după expirarea contractului de muncă în deplină conformitate cu Codul Munciiși, în special, cu articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întârzierea cu avertisment sau lipsa datei concedierii trece pe salariat în categoria celor angajați pe perioadă nedeterminată, art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aviz de concediere

Nu există multe temeiuri în dreptul muncii pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată. Mai degrabă, conține un avertisment implicit că angajatorul ar trebui să fie precaut atunci când folosește acest formularși acceptă angajați fără limite de timp. În același timp, această normă poate fi ocolită cu ușurință de o entitate de afaceri mici și de antreprenorii individuali cu un număr mic de angajați. Pentru aceștia este prevăzută posibilitatea angajării urgente prin acordul părților, art. 59 TK.

Dacă, din oricare dintre motivele Codului Muncii al Federației Ruse, contractele pe durată determinată sunt totuși încheiate la întreprindere, atunci ofițerii de personal trebuie să mențină un fel de calendar pentru ei înșiși. relaţiile de muncă. Pentru angajator, acest lucru este deosebit de important, deoarece omiterea datei de avertizare schimbă automat starea muncitor temporar la permanent.

Pe baza cerințelor articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu trei zile înainte de încheierea contractului, angajatul este notificat în scris cu privire la concediere. Nu există o formă unificată a acestui document, dar notificările de reducere pot fi luate ca exemplu dacă i se fac mai multe modificări:

• anunțul este tipărit pe antet sau cu toate detaliile companiei;
• documentul trebuie să fie nominal (trebuie să se înscrie numele complet al specialistului și funcția acestuia);
• este necesar să se concentreze asupra datei exacte a concedierii;
• este de dorit să se clarifice numărul contractului de muncă și clauza conform căreia se consideră urgent;
• informează angajatul că concedierea la expirarea contractului de muncă va fi efectuată în conformitate cu paragraful 2 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• data întocmirii și predarea efectivă a lucrării pot să nu coincidă, dar trebuie să se încadreze în termenele prevăzute de lege.

Cerința respectării termenelor nu se aplică situațiilor în care un specialist ia locul unei absente temporare. Întrucât legea nu obligă, de exemplu, o maternitate să-și notifice în prealabil intenția de a reveni la serviciu, rezilierea unui contract pe durată determinată poate interveni într-o zi.

Actul se preda salariatului personal, sub semnatura. Dacă dintr-un motiv oarecare nu dorește să fie familiarizat cu lucrarea, atunci angajatorul poate implica martori în acest proces. După citirea sesizării cu voce tare angajatului în prezența acestuia, directorul are dreptul de a întocmi un act de refuz de a familiariza și de a aborda cu calm problemele actuale.

Ordin de concediere

În ziua decontării programate, întreprinderea trebuie să emită un ordin de concediere a specialistului invitat temporar din cauza expirării contractului de muncă. Este important să înțelegeți că este necesar nu numai să îl informați în timp util despre expirarea viitoare a termenilor de cooperare, dar și să nu întârzieți semnarea ordinului de conducere. O zi de întârziere va duce la faptul că concedierea conform alin.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi declarat ilegal.

Un exemplu de ordin de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit în Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse privind formularele unificate din 01/05/2004. Cel mai convenabil este formularul T-8, care vă permite să dezvăluiți toate circumstanțele și detaliile importante ale concedierii fiecărui membru al echipei.

Coloanele documentului indică: termeni contract de munca, motivul concedierii și un link către articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Asigurați-vă că vă referiți la clauza contractului și menționați cum și când angajatul a fost anunțat cu privire la încheierea perioadei sale de muncă. Ca și în toate celelalte cazuri de despărțire de un angajat, ordinul trebuie să fie semnat de persoana concediată sau pictat de martori ai refuzului său.

De asemenea, este posibilă emiterea în prealabil a unui ordin de concediere, indicând data efectivă a rezilierii contractului, apoi poate servi și ca dovadă a notificării în timp util.

Efectuarea unei înscrieri în registrul de lucru

Procesul de completare corectă a registrului de muncă al unui angajat-„reclut” nu este mult diferit de orice alt caz. I se transferă și o copie exactă a textului preluat din ordinul de concediere. Indicați în secțiunea privind munca și norma Codului Muncii: clauza 2 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cartea nu se eliberează dacă salariatul a lucrat cu jumătate de normă externă, iar documentele sale sunt păstrate de angajatorul principal. În această situație, maximul de care poate solicita persoana care pleacă este să primească o copie a comenzii și o adeverință a perioadei de muncă și a funcției deținute. Dacă se dorește, principalul său angajator poate face înscrieri despre un alt loc de muncă, pe baza actelor eliberate.

Chiar dacă necesitatea încetării cooperării a apărut pe neașteptate și angajatorul este obligat să pregătească acte pentru concediere din cauza expirării contractului de muncă, după cum se spune, „de pe roți”, ordinul, munca și banii trebuie emise în ziua respectivă. a ultimei vizite la serviciu, art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Plăți în numerar pentru pensie

Indiferent cât durează comunicarea de muncă în cadrul unui contract pe durată determinată, un angajat poate conta pe toate plățile enumerate în cod:

• restul salariului
• compensație pentru toate câștigurile și vacanta nefolosita(chiar dacă în timpul angajării nu s-a acumulat mai mult de o zi de odihnă);
• premiu pentru muncă conștiincioasăși compensarea pentru munca în concediu și orele suplimentare;
• indemnizația de concediere sau alte prime garantate prin contractul colectiv sau contractul individual.

Datorită faptului că cooperarea temporară poate fi destul de scurtă, este necesar să se studieze separat problema stabilirii suma prescrisă zile de concediu înainte de depunerea unei concedieri la expirarea contractului de muncă. Potrivit regulii articolului 291 din Codul muncii, dacă raportul de muncă a durat două luni sau mai puțin, atunci pentru fiecare lună salariatul are dreptul la două zile de odihnă. În alte cazuri, se utilizează formula:

Numărul de zile prescris (cel puțin 28) / 12 * numărul de luni întregi lucrate.

Acest din urmă indicator este greu de determinat dacă angajatul a fost angajat sau concediat nu de la începutul lunii calendaristice. În acest caz, regula de rotunjire este următoarea: o „coadă” de mai mult de 15 zile este luată pentru întreaga perioadă și mai puțin nu este inclus în calcul.

Concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă este un fel de acord comun al părților, deoarece părțile convin asupra datei și condițiilor despărțirii în prealabil și în mod voluntar. Pentru ca procesul să decurgă pașnic și fără asocieri neplăcute, angajatorul nu trebuie să uite că cooperarea este temporară și să-i amintească angajatului acest lucru în prealabil.

avocat al baroului protectie legala. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie anunțat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia cel puțin trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa acestuia (la data de propria voinţă) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să inceteaza contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate sarcinile de serviciu daca are sanctiune disciplinara;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

(clauza „b”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) nu mai este valabil. - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a atestarii (clauza 3 partea I a prezentului articol) este stabilita de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, reguli adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului și un post vacant poziție inferioară sau munca mai slab remunerata) pe care salariatul o poate presta, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei subdiviziuni se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a Organizatia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 7 sau 8 din prima parte a prezentului articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să sesizeze în scris organul ales al organizațiilor sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, în sistemul actualului. reglementare legalăînseamnă că angajatorul, la luarea deciziei corespunzătoare, este obligat să informeze în scris organul ales al organizației sindicale primare cu cel mult două luni înainte de încetarea contractului de muncă cu salariații (hotărârea Curții Constituționale din 15.01. 2008 N 201-O-P).

Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice organul ales. a organizației sindicale primare, în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începutul evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al meserii primare. organizare sindicală în conformitate cu art. 373 din prezentul cod.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod, comisie de atestare este inclus în mod obligatoriu un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe aflate în afara controlului părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea la locul de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea munciiîn conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, o catastrofă, un dezastru natural, un accident major, o epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această împrejurare este recunoscută prin hotărâre a Guvernului Federația Rusă sau un organism puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;

(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în baza unui contract de muncă;

(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

10) încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat;

(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse;

(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

13) apariția restricțiilor stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluderea posibilității ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

(Clauza 13 a fost introdusă prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de munca corespunzator calificarilor salariatului, deci si un post vacant subordonat sau job mai putin remunerat) pe care salariatul o poate indeplini, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 387-FZ din 23.12.2010)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut de clauza 12 a primului articol a acestui articol încetează cel târziu la expirarea perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru introducerea de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federația Rusă numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu proporția permisă de astfel de lucrători.

(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

Articolul 84

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat ca urmare a încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod), dacă o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care prestarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de abateri administrative, cu privire la descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă. cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 280-FZ din 25.12.2008)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod, altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, contractul de muncă încetează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau un loc de munca prost platit) pe care salariatul o poate indeplini in functie de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu se datorează vinei angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă ( poziţie).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.

O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altui lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din acest Cod sau altă lege federală.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru cartea de muncă sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de nepotrivire ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la paragraful „a” din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

Actualizat la 08.12.2017 13:22

5. . Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

1. Legalitatea încetării unui contract de muncă pe durată determinată

Esența disputelor

Legislația muncii prevede o listă de cazuri specifice în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se datorează naturii muncii care urmează a fi efectuată sau condițiilor de punere în aplicare a acesteia (articolul 58, partea 1 din articolul 59 din Codul muncii). Federația Rusă). Fără a ține cont de aceste împrejurări, încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este permisă prin acordul părților în cazurile prevăzute la partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice circumstanțele (motivele) care au servit ca bază pentru încheierea unui acord pentru o anumită perioadă (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Temeiul încetării unui contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă este expirarea valabilității acestuia în funcție de data sau evenimentul indicat în acesta, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (paragraful 2). din partea 1 articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul concedierii în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă se încetează din cauza expirării contractului de muncă și nu la inițiativa angajatorului. La concedierea in conditiile specificate nu sunt asigurate garantiile prevazute de legislatia muncii pentru salariatii concediati la initiativa angajatorului. Astfel de garanții includ interzicerea concedierii în timpul unei perioade de invaliditate temporară și de vacanță (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), interdicția de concediere a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani (partea 4). al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) și alte categorii de lucrători. Cu toate acestea, partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 N 1 prevede obligația angajatorului, la cererea salariatului, de a prelungi contract de muncă pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii (până la sfârșitul concediului de maternitate dacă sarcina s-a încheiat odată cu nașterea unui copil).
O analiză a practicii judiciare arată că dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost încheiat în scris sau a fost încheiat în lipsa temeiuri legale, atunci concedierea datorată expirării perioadei de valabilitate a acesteia poate fi considerată nelegală.
În cazul în care litigiul a fost cauzat de concediere înainte de expirarea perioadei specificate în contract sau în timpul perioadei de invaliditate temporară sau de concediu a salariatului, atunci soluționarea acestuia va depinde dacă data sau evenimentul a avut loc la momentul concedierii salariatului. , cu care se asociaza incetarea contractului de munca.
Dacă concedierea a provocat o dispută în care angajatul se referă la continuarea raportului de muncă după expirarea contractului de muncă, atunci soluționarea acestuia va depinde dacă angajatorul are dovezi de notificare a salariatului despre concedierea viitoare și încetarea efectivă. a raportului de muncă cu acesta.

Vezi si:

1.1. Este legală concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu au existat motive pentru încheierea acesteia pentru o anumită perioadă?

Instanțele procedează din următoarele. Un contract de munca pe durata determinata se incheie atunci cand un raport de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de prestat sau de conditiile de realizare a acesteia. Aceste cazuri sunt prevăzute în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste circumstanțe nu pot fi luate în considerare în Partea 2 stabilită a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazuri, dar numai dacă părțile au convenit asupra caracterului urgent al contractului.
Dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, ajunge la concluzia că nu au existat temeiuri pentru încheierea acestuia sau că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, atunci contractul poate fi recunoscut de către instanța încheiată pe o perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 13 Decrete ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Totodată, o analiză a hotărârilor instanțelor de recurs și de casație arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri în favoarea angajatorului, pe baza unei interpretări incorecte a dreptului material.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 18 decembrie 2013 N 4g / 8-12759
Cerințe ale lucrătorilor:
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în funcția de director al unei unități structurale separate în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârea instanței de fond și hotărârea apelului au rămas neschimbate.
În conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate.
Angajatorul nu avea temei să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful subdiviziune separată. Întrucât acordul specificat a fost încheiat cu încălcarea legii, rezilierea lui ca urmare a expirării termenului este ilegală.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 5 iunie 2013 în cazul N 33-4481/13
Cerințe ale lucrătorilor: recunosc concedierea ca nelegală, contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada de valabilitate a contractelor de stat încheiate de angajator. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței:
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse au lipsit. Angajatorul nu a făcut dovada că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul în legătură cu prestarea muncii legate de extinderea evident temporară a volumului de servicii prestate, precum și că organizația a fost creată pentru a-și îndeplini. activități pentru o perioadă cunoscută.
Referirea angajatorului la faptul că caracterul pe durată determinată a contractului de muncă se datorează încheierii de contracte de stat este insuportabilă, întrucât prestarea serviciilor prevăzute prin contracte nu depășește activitățile normale ale organizației.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în cauza N 33-10385/2012
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Angajatorul a explicat urgența contractului prin faptul că salariatul nu avea studiile de profil special necesare pentru ocuparea postului. Faptul că contractul va fi încheiat pe o anumită perioadă, aceasta a fost anunțată la momentul semnării acestuia și a fost de acord cu termenii contractului de muncă.
Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței:
Angajatorul nu a făcut dovada că împrejurările încheierii unui contract pe durată determinată cu salariatul corespundeau celor prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ținând cont de natura muncii și de condițiile de prestare a acesteia, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat nu este legală. Voința de a încheia un contract de muncă pe durată determinată a unui salariat care nu este inclus în lista persoanelor specificate în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu reprezintă o bază pentru încheierea unui contract de muncă pe perioadă determinată.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Karelia din 6 martie 2012 în cauza N 33a-204/2012 (N 33-804/2012)
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost numit în funcția de director de sucursală, în timp ce s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Ulterior, între părți a fost semnat un acord adițional prin care se stabilea durata contractului de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței:
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful de sucursală nu respectă prevederile părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât, potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, o sucursală nu este o entitate juridică. Natura lucrării viitoare, condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea unor relații de muncă pe o anumită perioadă în cazurile prevăzute la partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu salariatul.

Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 28 februarie 2012 N 33-928 / 12
Cerințe ale lucrătorilor:
Circumstantele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă cu angajatul pentru efectuarea de muncă sezonieră (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). La expirarea termenului său, ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Activitatea angajatorului este permanentă, pe tot parcursul anului. Poziția angajatului este cu normă întreagă, nu este inclusă în Lista locurilor de muncă sezoniere stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 04/06/1999 N 382.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
dintr-un contract de munca si Descrierea postului nu rezultă că lucrătoarea a fost angajată pentru a presta orice muncă temporară sau sezonieră. Nu există motive pentru a o atribui numărului de persoane cu care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților.
În sine, consimțământul angajatului de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu aceasta, fără a o trimite la lista persoanelor specificate în Partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu stă la baza încheierii acestuia.

Hotărârea de casație a Curții Khanty-Mansiysk regiune autonomă- Ugra din 06.12.2011 in dosarul nr. 33-5544/2011
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu extinderea temporară a producției și creșterea volumului de muncă. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Conform alin. 6 h. 1 lingura. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului, precum și munca legată de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau volumul serviciilor prestate. Angajatorul nu a furnizat dovezi ale unei extinderi temporare deliberate a producției sau ale unei creșteri a volumului serviciilor prestate. Salariatul a efectuat muncă care nu depășește activitățile normale ale angajatorului. În speță nu existau temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea de casație a Curții Supreme a Republicii Ingușeția din 26.08.2010
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în funcția de inginer șef în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Decizia instanței a fost menținută.
Munca prestata este permanenta, contractul de munca pe durata determinata a fost incheiat de salariat involuntar. Funcția de inginer șef nu se aplică posturilor enumerate în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, angajatorul nu avea dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu el.

1.2. Este legal să concediezi o angajată din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) în timp ce aceasta se află în concediu de maternitate sau concediu parental?

Exista practica de arbitrajși articolul autorului, potrivit căruia concedierea în această situație este legitimă.
Susținătorii acestei poziții pornesc de la următoarele. În virtutea h. 4 Articolul. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea la inițiativa angajatorului femeilor cu copii sub trei ani. Expirarea duratei contractului de munca este o baza independenta pentru incetarea contractului de munca. În acest sens, la concedierea unui salariat pe această bază, angajatorul nu este obligat să ia în considerare garanțiile suplimentare stabilite de legislația muncii pentru anumite cazuri de concediere a salariaților la inițiativa angajatorului (de exemplu, în conformitate cu articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, garanții pentru femeile însărcinate, precum și pentru femeile care au copii). Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a prelungi un contract de muncă pe durată determinată cu o persoană care are copii sub vârsta de trei ani până când copilul împlinește vârsta specificată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Judecătoriei Saratov din 15 august 2013 în dosarul nr. 33-5193
Cerințe ale lucrătorilor:
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui un angajat temporar absent. La momentul plecării salariatei principale, aceasta se afla în concediu de maternitate după nașterea copilului. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței:
Întrucât concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă nu se aplică motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, salariatul nu este supus garanțiilor prevăzute în partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. In consecinta, angajatorul avea dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul in legatura cu expirarea valabilitatii acestuia.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 25 iulie 2013 în cauza N 33-8643/2013
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia nu se aplică cazurilor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, angajata nu este supusă interdicției de concediere în timpul concediului.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 29 mai 2012 în dosarul nr. 33-4458/12
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
La data expirării contractului de muncă, salariata nu era însărcinată, ci se afla în concediu pentru creșterea copilului. În consecință, garanțiile prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea din cauza expirării contractului de muncă nu se aplică motivelor de concediere la inițiativa angajatorului, prin urmare, nici salariatul nu este supus interdicției de concediere stabilită de Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 13 martie 2012 în cazul nr. 33-4135
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Perioada de valabilitate a acestuia a expirat în timp ce salariata se afla în concediu de maternitate și a fost prelungită până la sfârșitul concediului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual.
Salariatul a fost concediat nu din inițiativa angajatorului, ci din cauza expirării contractului de muncă, prin urmare, garanțiile prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 12 mai 2012 N 4g / 9-3263 / 2012
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul are contract de munca pe perioada determinata. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul concediului pentru creșterea copilului.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă. Salariații concediați prin acordul părților nu sunt acoperiți de garanțiile prevăzute la concediere la inițiativa angajatorului.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 20 februarie 2012 în cazul N 33-5429
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrarea în muncă, încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu femei cu copii sub trei ani, mame singure la inițiativa angajatorului.
Concedierea după expirarea contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă și nu se aplică rezilierii contractului la inițiativa angajatorului. La concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani, partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 15 februarie 2012 N 33-1187/2012
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă a expirat în timp ce salariatul se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă. Motivul concedierii a fost ieșirea salariatului principal din concediul pentru creșterea copilului.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării duratei acestuia nu este o încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, în acest caz, garanțiile prevăzute în Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de încetare a unui contract de muncă nu poate fi extins la un angajat.
Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, pentru perioada de concediu pentru îngrijirea unui copil, un angajat își păstrează un loc de muncă (poziție) și are ca scop în primul rând protecția suplimentară a drepturilor angajatului principal. Își păstrează locul de muncă și are dreptul de a începe să lucreze în funcția anterioară în orice moment, la discreția sa. Acest drept nu depinde de faptul dacă funcția sa este ocupată de un salariat angajat în absența acestuia și dacă un lucrător temporar face parte din categoria persoanelor care au dreptul la orice garanții suplimentare la încetarea contractului de muncă.

Hotărârea Curții Supreme a Republicii Komi din 09.02.2012 N 33-557/2012
Cerințe ale lucrătorilor: reintroducerea la locul de muncă, recunoașterea ordinului de concediere ca fiind nelegală, contractul de muncă pe durată determinată este pe durată nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada de absenta a salariatului principal in baza unui contract de munca pe durata determinata. Valabilitatea acestuia a expirat în timp ce angajata se afla în concediu de maternitate. Ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca. În conformitate cu partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu femeile cu copii sub vârsta de trei ani la inițiativa angajatorului. Contractul de munca cu salariatul a fost incetat din cauza expirarii termenului, si nu la initiativa angajatorului.

Hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 10 martie 2011 în dosarul nr. 33-4776
Cerințe ale lucrătorilor: să recunoască concedierea ca fiind ilegală, să facă modificări la carnetul de muncă.
Circumstantele cauzei: A fost încheiat un contract de muncă cu un angajat (cetățean străin) pe perioada de valabilitate a permisului de muncă eliberat acesteia pe teritoriul Federației Ruse. Contractul de muncă a expirat în timp ce ea se afla în concediu pentru creșterea copilului. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Încetarea unui contract de muncă ca urmare a expirării termenului nu este o încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, în acest caz, garanțiile prevăzute în Partea 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de încetare a unui contract de muncă nu poate fi extins la un angajat.
Totodată, aceste prevederi ale legislației nu pot fi considerate ca reducând garanțiile femeilor care lucrează cu contracte de muncă pe durată determinată, în comparație cu alte categorii de cetățeni, întrucât femeia cunoștea natura contractului încheiat cu ea și a convenit. la conditiile propuse.

Articol: Concedierea angajaților cu copii sub trei ani (Kalinina A.) („Legea muncii”, 2012, N 2)
Concluzia și justificarea autorului: În cazul în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului la momentul intrării în muncă a salariatului principal, se aplică garanțiile prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea nu se aplică acestuia.
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește obligația angajatorului de a prelungi un contract de muncă pe durată determinată cu persoane cu copii sub vârsta de trei ani până când copilul împlinește vârsta specificată. Spre deosebire de aceasta, partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii.

Descoperiri similare includ:
Revizuirea practicii de casare și supraveghere a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk pentru 2010
Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 08.07.2010 N 33-13274
Hotărârea Tribunalului din Moscova din 17 iunie 2010 în cazul nr. 33-15129
Hotărâre de casație a Tribunalului Saratov din 21 mai 2009

1.3. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) în perioada de invaliditate temporară a angajatului?

Există practică judiciară și articole ale autorilor, potrivit cărora concedierea în această situație este legală.
Această concluzie se bazează pe faptul că la concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă sunt încetate din cauza expirării contractului de muncă și nu la inițiativa angajatorului, prin urmare, garanțiile prevăzute în partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 24 decembrie 2013 N 33-15642/2013
Cerințe ale lucrătorilor: recunoașterea ordinului de concediere ca fiind ilegală, repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Angajatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). La momentul concedierii, ea nu mai putea lucra temporar.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Interzicerea concedierii în perioada de invaliditate temporară a salariatului, stabilită de Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică numai cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. În astfel de cazuri nu se aplică concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 25 septembrie 2013 în cauza N 33-10571/2013
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Angajatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). La momentul concedierii, acesta nu mai putea munci temporar.
Concluzia și justificarea instanței:
Interdicția concedierii unui angajat în timpul unei perioade de invaliditate temporară se aplică numai cazurilor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În astfel de cazuri nu se aplică concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 6 decembrie 2012 în dosarul nr. 33-13965/2012
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște ca fiind ilegală ordinul de încetare a contractului de muncă, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în perioada de invaliditate temporară. Motivul a fost expirarea contractului de munca.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Argumentul salariatei conform căruia angajatorul nu a avut dreptul de a înceta contractul de muncă pe durată determinată cu aceasta în perioada de invaliditate este insuportabil. Expirarea duratei contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea acestuia. Stabilit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, interzicerea concedierii unui angajat în perioada invalidității sale temporare nu se aplică rezilierii contractului de muncă conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 17 septembrie 2012 în dosarul N 33-7605-2012
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară. Angajatorul a fost anunțat în timp util cu privire la viitoarea concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Concedierea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Concedierea unui salariat din cauza expirării contractului de muncă se referă la temeiurile generale de concediere stabilite la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, dispozițiile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și restricția privind încetarea contractului de muncă care este valabilă la concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară a angajatului.

Decizia Tribunalului din Moscova din 13 iunie 2012 N 4g / 9-4335 / 2012
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Nu au existat încălcări ale legislației muncii în timpul concedierii unui angajat.
Expirarea duratei contractului de muncă este o bază independentă pentru încetarea acestuia.
Concedierea în temeiul luat în considerare se efectuează nu la inițiativa angajatorului, ci în legătură cu apariția unui eveniment prevăzut de lege - expirarea contractului de muncă.

Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Kamchatka din 17 martie 2011 în dosarul nr. 33-351/2011
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, schimbă data și formularea concedierii.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în perioada de invaliditate temporară din cauza expirării contractului de muncă. Angajatorul a fost anunțat în timp util cu privire la viitoarea concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Argumentul salariatului cu privire la nelegalitatea concedierii acestuia din cauza faptului că la momentul încetării contractului de muncă se afla în incapacitate temporară de muncă este insuportabilă. Expirarea termenului contractului de muncă este o bază independentă pentru concedierea salariatului. La concedierea pe această bază, angajatorul nu este obligat să ia în considerare garanții suplimentare, stabilit prin lege pentru anumite cazuri de concediere la iniţiativa angajatorului. Clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile care apar la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de invaliditate temporară.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permit concedierea unui angajat în perioada invalidității sale temporare, se aplică numai în cazurile de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și nu în legătură cu expirarea contractului de munca.

Sfatul expertului, 2012
Concluzia autorului: Data concedierii este data încetării contractului de muncă pe durată determinată. Expirarea contractului de muncă este un motiv separat de concediere, astfel încât angajatorul are tot dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul bolnav în ziua încetării contractului de muncă. În caz contrar, dacă termenul contractului de muncă expiră, iar angajatorul nu concediază salariatul, în conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă, iar contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Articol: Ce trebuie făcut dacă termenul contractului de muncă expiră, iar angajatul se îmbolnăvește (Zabramnaya E.Yu.) ("Cartea principală", 2011, N 19)
Concluzia și justificarea autorului: Organizația are tot dreptul de a rezilia contractul de muncă expirat cu un angajat bolnav.
Expirarea contractului de muncă nu reprezintă încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare dispozițiile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permit concedierea unui angajat în timpul invalidității sale temporare, nu se aplică.

1.4. Este legală concedierea unui salariat care îndeplinește atribuțiile unui post dacă expirarea contractului de muncă se datorează numirii unei alte persoane în această funcție?

Există o hotărâre judecătorească conform căreia concedierea în această situație este ilegală.
Concluzia se bazează pe următoarele. În conformitate cu art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat, în special, pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent. În sensul acestei norme, nu lipsește salariatul principal care nu a fost încă angajat. Nu există niciun temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, ceea ce face posibilă recunoașterea contractului ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totodată, din analiza deciziei instanței de casare rezultă că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului. Instanța a pornit de la faptul că la încheierea unui contract de muncă, s-a ajuns la un acord între părți cu privire la perioada de valabilitate, care este determinată de apariția unui eveniment anume - numirea în funcția de director general în modul prescris. Instanța a apreciat că această împrejurare nu poate indica faptul că contractul de muncă a fost încheiat de părți pe perioadă nedeterminată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 07.06.2012 N 4g / 8-4383
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă cu salariatul a fost încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de director general, pe o perioadă până la numirea directorului general în modul prescris. Până la numirea Directorului General au trecut mai mult de doi ani în conformitate cu procedura stabilită. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței:
Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Potrivit art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate sau la apariția unui anumit eveniment.
Întrucât legislația muncii nu prevede încheierea unui contract de muncă pe o perioadă „până la numirea directorului general în modul prescris”, această condiție nu poate fi considerată o condiție a unui contract de muncă pe durată determinată, care poate înceta odată cu declanșarea unui anumit eveniment. În acest sens, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată în temeiul art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele de concediere a unui salariat conform paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost disponibil.

1.5. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă contractul nu a fost încheiat la angajare sau nu a fost specificată perioada de valabilitate a acestuia?

Există o practică judiciară conform căreia concedierea în această situație este ilegală.
Instanțele procedează din următoarele. Încheierea contractului de muncă în scris este prevăzută de partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă contractul de muncă nu este încheiat în scris, dar angajatul este efectiv admis la îndeplinirea sarcinilor (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci a apărut o relație de muncă între angajat și angajator și contractul de muncă trebuie considerat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta trebuie să indice în mod necesar perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul muncii). Federația Rusă). Daca un contract de munca se incheie fara precizarea termenului de valabilitate al acestuia, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Totodată, din analiza deciziei instanței de apel rezultă că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului. În lipsa unui contract de muncă scris, instanța a apreciat ca dovedit faptul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în baza unui ordin de muncă, cu care salariatul a fost familiarizat împotriva semnării. Acest ordin a indicat că a fost adoptat pentru perioada de absență a salariatului principal.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 27 februarie 2012 în dosarul nr. 33-531-12
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:În baza comenzii, salariatul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată în lipsa salariatului principal. Contractul de munca nu a fost formalizat in scris. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am făcut cunoştinţă cu ordinul la două zile după concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Mențiunea în ordinul de angajare „temporar” (pentru perioada salariatului principal se află în concediu pentru creșterea copilului) nu înlocuiește includerea acestei condiții în contractul de muncă, a cărui încheiere în scris este obligatorie. Ordinea angajatorului derivă în mod inerent din acordul părților, întocmit sub forma unui contract de muncă. Potrivit părții 1 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conținutul acestui ordin trebuie să respecte termenii contractului de muncă și nu îi poate înlocui. În plus, ordinul conține o trimitere la un contract de muncă scris încheiat între părți.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Daghestan din 21 februarie 2012 în dosarul nr. 33-423-12g
Cerințe ale lucrătorilor: a restabili.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost numit în funcție printr-un ordin în care termenul contractului de muncă nu este definit. S-a făcut o înscriere în carnetul de muncă despre angajare înainte de concurs. Salariatul a fost concediat ca urmare a expirării contractului de muncă conform clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Prezența unei mențiuni în carnetul de muncă al angajatului că aceasta a fost angajată „înainte de concurs” nu indică faptul că a fost angajată în baza unui contract de muncă pe durată determinată, întrucât contractul nu indică motivele și cazurile prevăzute în partea 2 a Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă care nu precizează termenul de valabilitate al acestuia se consideră a fi încheiat pe perioadă nedeterminată.

Hotărârea de casare a Judecătoriei Rostov din 12 ianuarie 2012 N 33-281/12
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul si salariatul au prezentat instantei diverse versiuni ale contractului de munca fara semnatura salariatului.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul nu a făcut dovada încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu salariatul.
Partea 2 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede să se indice în textul unui contract pe durată determinată nu numai o anumită perioadă de valabilitate, ci și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia. Angajatorul nu a făcut dovada că raportul de muncă cu salariatul nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de prestare a acesteia, ceea ce, în temeiul prevederilor art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse este o condiție pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
Nu s-a întocmit o singură variantă a contractului în conformitate cu legislația în vigoare, dar, în același timp, angajatul avea efectiv voie să lucreze. Prin urmare, între angajator și angajat a apărut o relație de muncă, iar contractul de muncă este considerat pe durată nedeterminată.

1.6. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă evenimentul asociat cu încetarea contractului de muncă nu a avut loc?

Concluzia se întemeiază pe faptul că, în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul numai dacă a avut loc evenimentul care determină data expirării contractului de muncă.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de casație a curții din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Yugra din 20.12.2011 în cauza N 33-5667 / 2011
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada procedurii falimentului. Prin convenții adiționale la contractul de muncă, părțile au stabilit datele concrete ale concedierii până la finalizarea procedurii falimentului. Cu trei zile înainte de concediere, salariatul nu a fost avertizat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia. Înainte de încheierea procedurii de faliment, ea a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ulterior, angajatorul a anulat ordinul de concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul nu a respectat procedura de concediere, prevăzută la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. În virtutea art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la finalizarea procedurii de faliment. În plus, cu trei zile înainte de concediere, salariatul nu a fost avertizat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia.
Referirea angajatorului la anularea ordinului de concediere a angajatului este insuportabilă, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu acordă angajatorului dreptul de a modifica data concedierii angajatului, precum și de a întreprinde alte acțiuni semnificative din punct de vedere juridic. afectarea drepturilor și intereselor salariatului, fără acordul prealabil al acestuia și după ce raportul de muncă a încetat deja la inițiativa angajatorului.

1.7. Este concedierea din cauza expirării termenului contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă. , au existat, dar nu au fost specificate în contract?

Concluzia se bazează pe următoarele. În conformitate cu alin. 4 ore 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse într-un contract de muncă pe durată determinată trebuie să enumere circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă. Cu toate acestea, dacă astfel de împrejurări au avut loc într-adevăr, dar nu a existat nicio indicație a acestora în contract, atunci aceasta nu poate constitui temeiul recunoașterii unui contract de muncă pe durată determinată ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Tribunalului din Moscova din 4 decembrie 2012 în dosarul nr. 11-29542/12
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Muncitorul a fost admis organizarea constructiilorîn cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, care nu indicau împrejurările care au stat la baza încheierii acestuia pe o anumită perioadă. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Lipsa într-un contract de muncă pe durată determinată a unei indicații a împrejurărilor (motivelor) care au stat la baza încheierii acestuia pe o anumită perioadă nu poate conduce la recunoașterea contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată. Incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu un salariat se datoreaza specificului muncii.

2. Legalitatea prelungirii contractului de munca

Esența disputelor

Contractul de muncă încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (articolul 58, clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). In aceasta situatie, contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata.
Legislația muncii nu prevede posibilitatea prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată. Sunt stabilite excepții pentru femeile însărcinate (partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații instituțiilor de învățământ superior (partea 8 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), sportivii (partea 7 a articolului 348.4). din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit unor autori, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi prelungit, întrucât termenul este al acestuia condiție prealabilă si se determina numai la incheierea contractului. La expirarea contractului de muncă, acesta se consideră fie încheiat pe perioadă nedeterminată în conformitate cu partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse sau încetează să funcționeze (a se vedea, de exemplu, Interviu: LNA - un „câmp minat” pentru un angajat („Legea muncii”, 2011, N 10); Sfatul experților, 2011).
Totodată, Rostrud, prin Scrisoarea N 4413-6 din 31 octombrie 2007, permite posibilitatea modificării contractului de muncă, inclusiv sub aspectul modificării termenului de expirare a acestuia. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați un acord suplimentar la contract.
În cazul în care salariatul consideră că, în legătură cu prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată, acesta ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, concedierea conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate provoca o dispută.
În cazul în care contractul de muncă a fost încheiat în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, soluționarea litigiului va depinde dacă motivele care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată rămân.
În cazul în care contractul de muncă a fost încheiat sub rezerva prevederilor părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, soluționarea disputei va depinde de dacă angajatul face parte din cercul de persoane enumerate în norma specificată și de dovezile furnizate de angajator care confirmă consimțământul voluntar al angajatului de a extinde contract de munca pe o perioada determinata.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

2.1. Este legală concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă contractul de muncă pe durată determinată a fost prelungit deoarece au rămas circumstanțele (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă. ?

Există o practică judiciară conform căreia concedierea într-o astfel de situație este legală.
Instanțele procedează din următoarele. Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează capacitatea de a stabili relații de muncă pentru o anumită perioadă dacă există temeiuri legale (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prelungirea contractului de muncă pe o perioadă convenită de părți este legală dacă au persistat motivele care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 23 decembrie 2013 în cauza N 33-4638/2013
Cerințe ale lucrătorilor: recunosc contractul de munca ca fiind incheiat pe perioada nedeterminata, iar concedierea este ilegala, repunerea in munca.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată din cauza creșterii temporare a volumului de muncă prestată. Ulterior, termenul acestui acord a fost prelungit în mod repetat pentru îndeplinirea acestuia functia muncii. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Contractul de muncă pe durată determinată cu salariatul a fost prelungit în mod repetat datorită faptului că au persistat circumstanțele creșterii temporare a volumului de muncă la întreprindere. Finalizarea lucrărilor aferente unei creșteri temporare a volumului serviciilor prestate constituie temeiul încetării contractului de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Hotărâre de recurs a instanței districtului autonom Yamalo-Nenets din 21 mai 2012 în dosarul nr. 33-996
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a salariatului principal. Contractul a fost prelungit în mod repetat pe baza unor acorduri suplimentare pe durata altor angajați cheie aflați în vacanță. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu partea 3 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea de acorduri suplimentare, părțile au pornit de la condițiile pentru ca salariatul să îndeplinească funcția de muncă a angajatului principal absent, ceea ce este în conformitate cu cerințele art. Artă. 56 - 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest sens, prevederile paragrafului 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 privind posibilitatea recunoașterii de către instanță a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată nu pot fi aplicate raporturile părților, dacă faptele încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea uneia și aceleiași funcții de muncă.

Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Kursk din 14 februarie 2012
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrare, recunosc contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Salariata a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată pe perioada în care angajata principală a fost în concediu de maternitate. Contractul a fost prelungit pe perioada concediului pentru creșterea copilului al salariatului principal. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu intrarea în muncă a angajatului principal.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Contractul de muncă încheiat cu salariatul, ținând cont de acordul de prelungire a acestuia, este de natură urgentă, încheiat pe perioada în care salariatul principal se află în concediu pentru creșterea copilului de până la trei ani. În acest sens, nu există temeiuri pentru recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Legislația muncii nu a fost încălcată în timpul concedierii salariatului.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 16 septembrie 2010 în cazul N 33-29036
Cerințe ale lucrătorilor: recunosc contractul de munca incheiat pe perioada nedeterminata, reintegrare in munca.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe perioada prestării unei anumite munci. Ulterior, termenul de finalizare a lucrărilor a fost prelungit cu un an, despre care s-a întocmit un acord suplimentar la contractul de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată între părți este prevăzută de lege, prin urmare încheierea unui acord suplimentar de prelungire a duratei contractului este legitimă. Alegerea de către părți cu caracter temporar drepturile muncii relaţii cauzate de timpul limitat și domeniul de activitate. Contractul de munca specifica natura si durata acestuia. Contractul a fost citit și semnat de către muncitor, care a fost de acord cu aceste condiții.

Descoperiri similare includ:
Hotărârea Tribunalului din Moscova din 09.02.2010 în cazul N 33-27173

2.2. Este legală concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost încheiat prin acordul părților în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Există o hotărâre judecătorească prin care concedierea într-o astfel de situație este recunoscută ca legală.
Concluzia se bazează pe faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu restricționează posibilitatea de a stabili relații de muncă pentru o anumită perioadă de timp dacă există temeiuri legale și consimțământul părților (partea a 2-a a articolului 59 din Legea Muncii. Codul Federației Ruse). Prelungirea duratei contractului de muncă pentru o anumită perioadă convenită de părți nu contravine legii, în cazul în care prevederile părții a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 N 33-14178 / 2010
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Cu un salariat pensionar pentru limită de vârstă a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen a fost prelungit în baza unui acord de prelungire. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
În conformitate cu art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea valabilității sale. Potrivit părții 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă. Întrucât părțile au convenit să prelungească contractul de muncă, nu există motive pentru a considera contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

3. Consecințele juridice ale încheierii repetate a unui contract de muncă pe durată determinată

Esența disputelor

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia (articolul 58, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). La unele categorii de lucrători (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține seama de circumstanțele indicate, de comun acord între părți (Decizia Curții Constituționale a Federația Rusă din 15 mai 2007 N 378-O-P).
Însă, dacă instanța constată faptul încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, atunci are dreptul, ținând seama de împrejurările cauzei, să recunoască contractul de muncă ca încheiat pe o perioadă nedeterminată (paragraful 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Dacă concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată a provocat o dispută, soluționarea acestuia va depinde de existența motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și de consimțământul angajatului.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

3.1. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă a fost încheiat în mod repetat pentru a presta muncă permanentă?

Există o practică judiciară conform căreia concedierea într-o astfel de situație este ilegală.
Instanțele procedează din următoarele. Dacă se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, contractul de muncă poate fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).
Totodată, din analiza deciziei instanței de apel rezultă că instanța inferioară a pronunțat în favoarea angajatorului, referindu-se la faptul că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate pe baza consimțământului voluntar al părților.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în dosarul nr. 33-903/2013
Cerințe ale lucrătorilor: recunoașterea ilegală a ordonanței de concediere, repunerea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Contractele de munca pe durata determinata au fost incheiate in mod repetat cu salariatul pentru a indeplini aceeasi functie de munca pe perioade care nu sunt asociate cu o crestere sezoniera a vanzarilor de produse. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele lucrătorului sunt îndeplinite. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Întrucât s-a constatat faptul încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, contractul de muncă este recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată. Nu au fost prezentate dovezi care să arate că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată s-a datorat necesității de creștere a numărului de locuri de muncă din cauza extinderii temporare a producției.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 23 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-7816
Cererile procurorului: recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată, anularea ordonanțelor de concediere.
Circumstantele cauzei: Cu angajații au fost încheiate în mod repetat contracte de muncă pe durată determinată pe trei și șase luni. În același timp, funcția de muncă, locul de muncă, salariile nu s-au schimbat. Salariații au fost concediați în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cererile procurorului sunt satisfăcute. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Dacă în cursul judecății se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă. încheiat pe o perioadă nedeterminată (paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2).
S-a constatat faptul încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă. În același timp, funcția de muncă a fiecăruia dintre muncitori nu s-a schimbat.
Partea 6 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

3.2. Este concedierea din cauza expirării termenului contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu încheierea repetată, dacă motivul care a dus la încheierea contractului pentru o anumită perioadă perioada, ramane valabila?

Există practică judiciară, conform căreia concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în această situație este legitimă.
Instanțele procedează din următoarele. În cazurile prevăzute de partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține seama de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia, dacă există consimțământul voluntar al angajatului și al angajatorului. iar motivul caracterului urgent al contractului de muncă rămâne.
În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Judecătoriei Magadan din 16 octombrie 2013 N 33-945/2013 în dosarul N 2-2183/2013
Cerințe ale lucrătorilor:
Circumstantele cauzei: Cu șeful organizației a fost încheiat de două ori un contract de muncă pe durată determinată. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Contractele de muncă pe durată determinată se încheie prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu liberul arbitru al angajatului. Legislația muncii nu conține o interdicție privind încheierea repetată a unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației.

Hotărârea de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 27 martie 2012 N 33-3786 / 2012
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: A fost încheiat de mai multe ori un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat pensionar pentru limită de vârstă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Acțiunile angajatorului au fost recunoscute ca fiind legale, întrucât salariatul nu a depus cereri cu cerere de încheiere a unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fiecare dintre cererile depuse conține o cerere de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 22 decembrie 2011 în cazul N 33-42571 / 2011
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei:Între părți au fost încheiate 13 contracte de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea a atributii oficiale conductor. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Salariatul a semnat în mod repetat contracte de muncă pe durată determinată, ceea ce confirmă acordul său pentru încheierea acestora.
Angajatorul a avut motive pentru a încheia, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece angajatul este un lucrător creativ a cărui funcție este inclusă în lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252.

Hotărârea Tribunalului Regional Sverdlovsk din 15 decembrie 2011 în dosarul N 33-17623/2011
Cerințe ale lucrătorilor: recunosc ordonanța de concediere ca nelegală, contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Contractele de muncă pe durată determinată cu un angajat pentru postul de artist de cor se încheie anual cu acordul acestuia. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat. Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată, printre altele, cu lucrători creativi de mijloace. mass media, organizațiile de cinematografie, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători, aprobate de Guvernul Federația Rusă (partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poziția angajatului este inclusă în lista specificată.
Contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate cu acordul salariatului, lucru confirmat de numeroasele sale declarații, care exprimă voința salariatului de a încheia următorul contract de muncă pe durată determinată.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 15 iulie 2010 în cazul N 33-19173
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Cu CEO Organizația a încheiat un contract pe durată determinată pe trei ani. Prin hotărâre a adunării generale a participanților, puterile sale au fost prelungite cu încă trei ani și a fost încheiat un nou contract de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Hotărârea instanței de fond a fost casată. Dosarul a fost retrimis pentru rejudecare.
Constatarea instanței inferioare că clauza de termen a contractului de muncă nu mai era valabilă s-a întemeiat pe o aplicare greșită a dreptului material.
Instanța de fond nu a aflat dacă părțile au ajuns la un acord de prelungire a duratei contractului de muncă pentru o anumită perioadă și dacă a rămas motivul caracterului urgent al contractului de muncă.
Părțile au dreptul, pe baza înțelegerii la care au ajuns, să încheie un acord pe o anumită perioadă. Totodată, dacă se dovedește că motivul caracterului urgent al contractului de muncă persistă până la expirarea termenului actualului contract de muncă, părțile pot, înainte de expirarea prezentului contract, să-l prelungească pe o anumită perioadă. prin emiterea unei astfel de prelungiri prin acordul relevant, însă, perioada totală contractul curent nu trebuie să depășească cinci ani.
În conformitate cu art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației, se determină perioada de valabilitate a acestui contract de muncă. acte fondatoare organizaţie sau prin acordul părţilor.

4. Respectarea procedurii de notificare a unui salariat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Esența disputelor

Potrivit părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Excepție fac cazurile în care contractul de muncă se încheie pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe pentru conținutul documentului prin care angajatul trebuie să fie notificat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, într-un astfel de document este necesar să se indice numărul, data, numele organizației din care pleacă angajatul. Notificarea trebuie să fie semnată de șeful sau de o persoană care are autoritatea de a decide cu privire la concedierea angajaților în numele angajatorului (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 03.10.2008 N 89-B08-6).
În cazul în care concedierea a provocat un litigiu în care angajatul se referă la încălcarea procedurii de concediere de către angajator, atunci soluționarea acesteia va depinde de disponibilitatea probelor din partea părților care confirmă îndeplinirea corespunzătoare (necorespunzătoare) de către angajator a obligației sale de a notifica. salariatul încetării unui contract de muncă pe durată determinată.
O analiză a practicii judiciare arată că, în cazul în care angajatorul a încălcat cerința de a notifica salariatului încetarea contractului de muncă, dar a emis ordin de concediere a salariatului cel târziu în ultima zi lucrătoare a salariatului, atunci concedierea poate fi recunoscută. ca fiind legale.

Vezi si:
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească. Litigii privind concedierea ca urmare a expirării contractului de muncă

4.1. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă angajatul nu a fost informat cu privire la concedierea viitoare sau a fost notificat în mai puțin de trei zile în avans?

Există jurisprudență și munca autorilor, potrivit cărora concedierea într-o astfel de situație este legitimă.
Susținătorii acestei poziții pornesc de la următoarele. În conformitate cu art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă și contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată, atunci când niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată și salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile după expirarea contractului. Dacă angajatorul și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Totodată, dintr-o analiză a hotărârilor instanțelor de recurs și de casație rezultă că instanțele inferioare hotărăsc uneori în favoarea salariatului, referindu-se la încălcarea drepturilor sale de muncă în cazul în care angajatorul nu respectă procedura de concediere prevăzută la art. . 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 23 ianuarie 2013 în dosarul nr. 33-450/13
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă. Acesta nu a fost avertizat cu privire la încetarea contractului de muncă de către angajator în timp util.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Întrucât motivul concedierii a fost expirarea contractului de muncă, faptul că angajatorul nu a avertizat salariatul cu privire la încetarea viitoare a contractului de muncă nu are semnificație juridică.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 17 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-2935
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă. Nu a fost avertizată în timp util cu privire la încetarea contractului de muncă.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Din cuprinsul contractului de muncă pe durată determinată rezultă că salariata avea cunoștință de perioada pentru care a fost încheiat, cu care a fost de acord.
Nerespectarea prevederilor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea notificării în scris a angajatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca ilegală. Norma specificată reglementează relațiile care iau naștere la producerea unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Hotărâre de recurs a Tribunalului Sankt Petersburg din 23 mai 2012 N 33-6551/2012
Cerințe ale lucrătorilor: recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată, recunoașterea concedierii ca fiind nelegală, repunerea în muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă. Nu a fost avertizata in scris despre incetarea contractului de munca de catre angajator in timp util.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Angajatorul pierde dreptul de a înceta un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat la apariția unui eveniment care este asociat cu expirarea duratei acestuia numai dacă nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă cu salariatul înainte de expirare. a contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea acestuia. Această concluzie rezultă din conținutul părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, coroborat cu prevederile paragrafului 4 al art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă dorința angajatorului de a înceta contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Faptul că salariatul nu a fost avertizat prompt și corespunzător cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia încalcă legislația muncii în vigoare, dar nu constituie un temei pentru reintegrare.

Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 25 aprilie 2012 în dosarul nr. 33-880
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată în direcția centrului de angajare. Între centrul de ocupare a forței de muncă și angajator a fost încheiat un acord privind crearea de către acesta a unor locuri de muncă pentru angajarea temporară a lucrătorilor pe o perioadă de cel mult trei luni. Salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului de muncă. Demiterea nu a fost anunțată.
Concluzia și justificarea instanței:
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoane trimise de către serviciul public de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul contractului de muncă pe durată determinată și sesizarea emisă de centrul de ocupare către salariată demonstrează că aceasta cunoștea atât natura, cât și durata contractului de muncă, cu care a fost de acord.
Nerespectarea prevederilor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a notifica angajatul cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegal. Această regulă reglementează relațiile care iau naștere la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 6 octombrie 2011 în cazul nr. 33-29610
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca nelegală, reintegrarea în muncă, recunoașterea unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Contractul de muncă pe durată determinată cu salariatul a fost prelungit în conformitate cu art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul sarcinii. La sfârșitul sarcinii, salariata a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu expirarea contractului de muncă. Avizul de încetare a contractului de muncă i-a fost înmânat abia în ziua următoare de la emiterea ordonanței de concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Salariatul, fiind de acord să încheie un contract de muncă pe o anumită perioadă, a știut despre încetarea acestuia după perioada convenită.
În cazul în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea ei scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme sarcina, să prelungească valabilitatea contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariata este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai des de o dată la trei luni, să prezinte un certificat medical care să confirme starea de sarcină. Dacă o femeie continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a știut sau ar fi trebuit să știe despre sfârșitul sarcinii. .
Contractul de muncă a fost prelungit în conformitate cu prevederile art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșitul sarcinii angajatei. La sfârşitul sarcinii, aceasta nu a început să-şi îndeplinească atribuţiile de muncă, ceea ce a motivat angajatorul să rezilieze contractul menţionat.

Sfatul expertului, 2013
Concluzia și justificarea autorului: Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede necesitatea notificării angajatului cu privire la încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Nerespectarea acestor cerințe nu poate constitui o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Această regulă reglementează relațiile care iau naștere la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia.
Faptul că salariatul nu a fost avertizat în mod corespunzător cu privire la încetarea în timp util a unui contract de muncă pe durată determinată încalcă legislația muncii, dar nu constituie un temei pentru reintegrare.

Carte: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse (sub redactia lui Yu.P. Orlovsky) ("CONTRACTUL", "INFRA-M", 2009)
Concluzia și justificarea autorului: Din conținutul părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că angajatorul își pierde dreptul de a înceta un contract de muncă pe durată determinată pe baza expirării acestuia numai dacă nu și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatul înainte de data expirarea contractului de muncă, iar salariatul continuă să lucreze. În cazul în care angajatorul și-a exprimat o astfel de dorință emitând-o sub formă de avertisment scris, concedierea poate fi considerată legală dacă dorința angajatorului este exprimată, deși cu mai puțin de trei zile calendaristice, dar înainte de expirarea contractului de muncă și de emiterea ordinului de concediere. cel târziu în ultima zi de muncă.

Carte: Concedierea conform tuturor articolelor Codului Muncii al Federației Ruse: Ghid practic (Medentsev A.S.) ("Examen", 2008)
Concluzia autorului: Dacă angajatorul a avertizat angajatul cu privire la concedierea viitoare nu cu trei zile calendaristice înainte, ci, de exemplu, una, dar în scris, iar ordinul (instrucțiunea) privind concedierea a fost emisă cel târziu în ultima zi a contract de muncă, apoi în baza prevederilor părții 1 a art. 4 linguri. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de concediere poate fi considerată legală.

4.1.1. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă angajatul nu a fost notificat cu privire la concedierea viitoare (anunțat cu mai puțin de trei zile înainte? ) și nu era familiarizat cu ordinul de concediere?

Există o hotărâre judecătorească conform căreia concedierea într-o astfel de situație este ilegală.
Concluzia se bazează pe faptul că pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată nu este suficient doar faptul expirării acestuia. Voința părților de a înceta raportul de muncă trebuie să fie confirmată prin probe, dintre care una poate fi notificarea salariatului de concediere în conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de concediere este încălcată dacă avizul de încetare a raportului de muncă nu este predat salariatului sau este predat cu mai puțin de trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, aceasta nu este o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Esențial pentru recunoașterea concedierii ca nelegală este faptul că salariatul, cu încălcarea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nu era familiarizat cu ordinul de concediere.
Totodată, din analiza deciziei instanței de apel rezultă că instanța inferioară a dat dreptate angajatorului, arătând că angajatorul a urmat procedura de concediere a salariatului.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Krasnodar din 17 mai 2012 în dosarul nr. 33-7701/2012
Cerințe ale lucrătorilor: a obliga la încheierea unui nou contract de muncă, la repunerea în funcție.
Circumstantele cauzei: Multă vreme, salariatul a lucrat cu contract de muncă pe durată determinată într-un post ocupat prin concurs. A fost concediat în temeiul paragrafului 2 partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Salariatul nu a avut cunoștință de ordinul de concediere; a primit o copie a ordinului din proprie inițiativă în departamentul de personal după concediere.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. Artă. 79, 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de concediere este esențială pentru recunoașterea concedierii ca ilegală. Durata muncii în aceeași funcție indică caracterul permanent al raportului de muncă dintre salariat și angajator.

4.2. Este legal să concediezi din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă anunțul de concediere este semnat de o persoană care nu este șeful organizației ?

Există o hotărâre judecătorească prin care concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarat ilegal, deoarece notificarea a fost semnată de o persoană neautorizată.
Concluzia se bazează pe faptul că, întrucât părțile la raporturile de muncă sunt salariatul și angajatorul, atunci numai angajatorul sau o persoană special împuternicită de acesta să efectueze aceste acțiuni are dreptul să notifice salariatul încetarea raporturilor de muncă.
Totodată, din analiza deciziei instanței de supraveghere rezultă că instanța inferioară a pronunțat în favoarea angajatorului, referindu-se la faptul că art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ce detalii ar trebui să conțină o notificare trimisă unui angajat.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 03.10.2008 N 89-В08-6
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Notificarea transmisă angajatului despre încetarea contractului de muncă pe durată determinată cu acesta nu avea nici număr, nici dată, nu indica denumirea organizației. Documentul a fost semnat de șeful departamentului de personal și șeful departamentului de securitate, care nu aveau autoritatea de a lua o decizie în numele angajatorului cu privire la concedierea angajaților.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este ilegală. Cerințele angajatului sunt îndeplinite. Hotărârile primei și a doua instanțe au fost anulate și s-a pronunțat o nouă decizie.
Decizia de încetare a contractului de muncă poate fi luată numai de angajator sau de o persoană împuternicită. În acest sens, șeful organizației sau persoana care își îndeplinește atribuțiile sau care are împuternicirea îndeplinită în mod corespunzător de a notifica salariatul are dreptul de a transmite salariatului o notificare privind concedierea iminente.

4.3. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă notificarea de concediere a fost trimisă angajatului prin poștă, dar angajatul nu a făcut-o? îl primesc din motive independente de voința angajatorului?

Există practică judiciară, conform căreia concedierea în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o astfel de situație este legitimă.
Concluzia se bazează pe faptul că modul în care angajatorul trebuie să notifice angajatul încetarea contractului de muncă nu este prevăzut de legislația muncii (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorului i se acordă libertatea de a alege modalitatea de sesizare a salariatului. În plus, angajatorul nu este obligat să se asigure că angajatul a citit avizul.
Totodată, analiza hotărârilor instanței de casare arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri în favoarea salariatului, pe baza unei interpretări incorecte a legii.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Altai din 04.09.2013 în cauza N 33-2816/2013
Cerințe ale lucrătorilor: reintegrarea în muncă, recunoașterea contractului de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Circumstantele cauzei: Angajatorul a trimis angajatului prin poștă un aviz de concediere iminentă din cauza expirării contractului de muncă. Salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse până la primirea notificării.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Din cuprinsul părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, coroborat cu prevederile părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că, dacă dorința angajatorului de a rezilia contractul de muncă este exprimată înainte de expirarea contractului de muncă și ordinul de concediere este emis cel târziu în ultima zi lucrătoare, atunci concedierea este legală.
Întrucât avizul privind viitoarea concediere a fost trimis prin poștă în partea stabilită 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci eșecul angajatului de a-l primi nu este o bază pentru reintegrarea la locul de muncă.

Hotărârea Curții Supreme a Republicii Khakassia din 22 septembrie 2011 în dosarul nr. 33-22482011
Cerințe ale lucrătorilor: recunoaște concedierea ca fiind ilegală, schimbă data concedierii.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat cu contract de munca pe durata determinata. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea de încetare a contractului de muncă de către angajator a fost transmisă salariatei prin poștă cu patru zile înainte de concediere, dar aceasta a primit-o mai târziu de data concedierii.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Hotărârea instanței de fond a fost casată și s-a pronunțat o nouă decizie.
În sine, primirea de către un angajat a unei notificări de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată mai târziu de data concedierii nu poate servi ca bază pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, având în vedere că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede pentru consecințele juridice ale nerespectării cerinței de avertizare a salariatului.
Angajatorul a trimis un muncitor care locuiește cu el în același localitate, prin notificare prin poștă în termenul stabilit și a notificat-o despre încetarea contractului de muncă cu mai mult de trei zile înainte de concediere.
Salariatul, fiind de acord cu încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, a știut despre încetarea acestuia după expirarea unei perioade prestabilite. Ținând cont de natura juridică a unui contract de muncă pe durată determinată, precum și de împrejurările legate de avertismentul salariatului, nu există motive pentru a considera concedierea nelegală.

Hotărârea de casație a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 6 iulie 2011 în cauza N 33-2392/11
Cerințe ale lucrătorilor: reintroducerea la locul de muncă, invalidarea înscrierii în carnetul de muncă despre concediere.
Circumstantele cauzei: Angajatorul a transmis o notificare scrisă de expirare a contractului de muncă cu o notificare de predare la locul de reședință al salariatului. Notificarea livrării corespondenței către angajat a fost primită de angajator. Neprimirea notificării de către destinatar s-a produs din motive independente de voința angajatorului și a organizației poștale.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Afirmația angajatului a fost respinsă. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Salariatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la expirarea contractului de muncă. Angajatorul nu este obligat să controleze dacă angajatul a citit avertismentul. Angajatorul nu este obligat să notifice în mod repetat salariatul despre încetarea contractului de muncă. O circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic este notificarea în timp util în scris.

4.4. Este legal concedierea din cauza expirării contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă angajatul a fost angajat în absența angajatului principal și a fost notificat despre încetare? a contractului de munca cu mai putin de trei zile inainte de concediere?

Există o hotărâre judecătorească și un articol al autorului, conform căruia concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse într-o astfel de situație este legitimă.
Concluzia se bazează pe faptul că, în cazul în care contractul de muncă este încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent care are dreptul de a merge la muncă în orice moment, data exactă a încetării raportului de muncă pe durată determinată. contractul nu poate fi stabilit în prealabil. Dar acest fapt nu constituie temei pentru recunoașterea contractului încheiat pe perioadă nedeterminată. În conformitate cu partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, în astfel de circumstanțe, angajatorul este scutit de obligația de a notifica angajatul încetarea raporturilor de muncă cu trei zile înainte.

Vezi si:
Esența disputelor
Consecințe pentru angajator în funcție de hotărârea judecătorească

Consultați documentele pentru detalii:

Hotărâre de recurs a Judecătoriei Oryol din 25 aprilie 2012 în dosarul nr. 33-682
Cerințe ale lucrătorilor: repunerea la locul de muncă.
Circumstantele cauzei: Salariatul a fost angajat pe perioada de absenta a salariatului principal. Respins în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Avizul de încetare a contractului de muncă i-a fost înmânat în ziua concedierii.
Concluzia și justificarea instanței: Demiterea este legală. Cererile angajatului au fost respinse. Decizia instanței de fond a fost menținută.
Obligația de a furniza imediat la locul de muncă salariatul temporar absent, cu intentia sa de a merge la munca, nu permite angajatorului sa anunte salariatul temporar asupra concedierii viitoare cu trei zile inainte, iar prin lege este scutit de o astfel de obligatie in acest caz.

Sfatul expertului, 2012
Concluzia autorului: Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent încetează odată cu revenirea acestuia la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a concedia un lucrător temporar cu care se încheie un contract pe durată determinată pe această bază, fără un preaviz de trei zile, deoarece o astfel de obligație nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Faptul că salariatul principal a plecat la muncă cu normă parțială nu poate fi considerat drept o bază pentru continuarea unui raport de muncă cu un lucrător temporar, întrucât legislația muncii nu stabilește că un salariat absent trebuie să-și preia funcțiile pe deplin. baza de timp.

Decizie în favoarea salariatului
Decizie în favoarea angajatorului

1. Hotărârea a fost luată în favoarea salariatului: concedierea a fost declarată nelegală

Acțiunea angajatorului prin hotărâre judecătorească
Pentru informații
1. Plătește angajatului câștigul mediu pentru perioada de absenteism forțat (articolele 139, 234, 394 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În practică, perioada de absenteism forțat poate varia de la o lună la câțiva ani, în medie - 2 - 12 luni (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Sf. 26 decembrie 2011 în dosarul nr. 33-42017).

Cu privire la reținerea impozitului pe venitul persoanelor fizice, dacă într-o hotărâre judecătorească suma compensare bănească indicat fără împărțire în suma datorată salariatului și suma supusă reținerii la sursă ca impozit pe venitul persoanelor fizice, a se vedea Enciclopedia situațiilor disputabile privind impozitul pe venitul personal.
2. Plătește compensații pentru zile nefolosite concedii acordate pentru perioada de absenteism forțat, dacă această cerință a fost declarată de către angajat (paragraful 4 al articolului 121, partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse)<*>
Pentru fiecare lună calendaristică completă de absenteism forțat, există 2,33 zile de vacanță (Scrisorile lui Rostrud din 26.07.2006 N 1133-6, din 23.06.2006).
3. Plătește despăgubiri pentru prejudiciul moral dacă această cerință a fost declarată de către angajat (Articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse)
În practică, valoarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral poate varia de la 500 de ruble. până la câteva zeci de mii de ruble, în medie - 3 - 10 mii de ruble. (A se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 2 februarie 2011 nr. 33-510, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 20 iunie 2011 în cazul nr. 33-18731)
4. Rambursează costurile juridice ale angajatului, inclusiv costurile unui reprezentant în instanță, dacă această cerință a fost declarată de angajat (articolele 94, 98, 99, 100 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse)
Pentru reținerea impozitului pe venitul personal din valoarea compensației pentru cheltuielile de judecată, consultați Enciclopedia situațiilor disputabile privind impozitul pe venitul personal.
5. Plătește taxa de stat în suma calculată din sumele acordate pentru plată (articolele 333.17, 333.19 din Codul fiscal al Federației Ruse)

6. Reintroduce angajatul dacă a făcut o astfel de cerere (Art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, Art. 211 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse)

<*>Instanța decide să plătească despăgubiri pentru zilele de concediu neutilizate prevăzute pentru perioada de absenteism forțat în cazul în care angajatul solicită schimbarea datei concedierii cu una ulterioară (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a hotărârii St. Apel a orașului Moscova Judecătoria din 12 decembrie 2012 în dosarul nr. 11-39862, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 octombrie 2012 în dosarul nr. 11-22130).
Totodată, o analiză a hotărârilor instanței de apel arată că instanțele inferioare iau uneori hotărâri de refuz de a plăti despăgubirile specificate, referindu-se la faptul că plata câștigurilor medii pe perioada absenteismului forțat compensează în totalitate prejudiciul cauzat salariatului prin concediere ilegală.

2. Hotărârea a fost luată în favoarea angajatorului: concedierea a fost recunoscută ca legală

Angajatorul suportă costurile pentru plata serviciilor unui reprezentant care nu este angajat al organizației (în medie, timp de 2 - 12 luni). Cheltuielile juridice efectuate de angajator în legătură cu examinarea cazului în instanță nu fac obiectul recuperării de la angajat (articolele 88, 94 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Acest lucru se datorează faptului că salariații care s-au adresat instanței de judecată cu pretenții ce decurg din relații de muncă sunt scutiți de plata cheltuielilor de judecată în conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 22 aprilie 2011 N 89-B11-2, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în cauze civile pentru noiembrie 2011).

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează pe deplin relația părților în sfera muncii, iar faptul că ruperea relațiilor nu face excepție. Se stabilește și procedura necesară pentru finalizarea interacțiunilor de muncă.

Legislația care reglementează procesul

Actuala lege prevede următoarele motive de încetare a relației în cazul încheierii unui contract de muncă.

1. S-a încheiat perioada pentru care a fost întocmit contractul.
2. Salariatul dorește să rezilieze documentul prematur, după bunul plac.
3. Angajatorul intenționează să-l concedieze unilateral pe mercenar.
4. Părțile convin de comun acord să rezilieze contractul.
5. Au apărut circumstanțe care împiedică îndeplinirea contractului și nu depind de participanți.

Demiterea cu acordul părților

Cel mai bun caz pentru fiecare participant este finalizarea contractului de comun acord. În acest caz, motivele pot să nu fie indicate, iar forma consimțământului este o completare la act, o declarație a angajatului sau un ordin de concediere.

Efectul circumstanțelor de forță majoră

Acest concept include astfel de situații care nu depind de voința părților:

• salariatul a primit o citație la biroul de înregistrare și înrolare militară;
• fostul personal aflat în această funcție a fost restabilit;
• invaliditate sau deces;
• orice evenimente care pot fi calificate drept forță majoră.

Algoritmul acțiunilor de concediere în legătură cu expirarea contractului

Codul Muncii stabilește următoarea procedură de concediere.

1. Anunță personalul despre încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte de semnare. Formularul de notificare este gratuit, precum și cu acordul reciproc al părților.

   Descărcați un exemplu de scrisoare de demisie la expirarea contractului de muncă

2. Emiteți o comandă pentru a finaliza contractul, familiarizați angajatul cu acesta. Pentru a confirma, trebuie să o semneze.
3. Plătiți salariatului compensația pentru toate plățile care îi sunt datorate, datorii, soldul salariilor pe baza unei note-calcul.
4. umplut Istoria Angajărilorși eliberată proprietarului în ziua concedierii. Pune o copie a acestuia în arhiva întreprinderii.

Notă! Dacă concedierea este voluntară, atunci motivul trebuie să se reflecte în muncă.

1. Înregistrați toate datele într-un card personal de înregistrare a personalului.
2. După concediere, în termen de trei zile, angajatorul este obligat să elibereze salariatului, la cerere, certificate, extrase sau alte documente.
3. notifica prin scrisoare recomandată comisariatul militar la locul de înregistrare a persoanei concediate.

Important! Dacă angajatorul și angajatul continuă să coopereze după expirarea contractului, atunci acesta se prelungește automat.

Fostul angajat a refuzat să accepte documente: ce să facă?

Un angajat concediat poate refuza să accepte documentele furnizate. În acest caz, se solicită întocmirea unui act de refuz semnat de doi colegi și înregistrarea acestuia.

Procedura de concediere in cazul unui contract de munca pentru prestarea muncii

Cazul în care contractul este încheiat pentru efectuarea unei anumite lucrări nu este specificat în Cod. Avocații sfătuiesc să înceteze relația cu acordul părților. În acest caz, procedura include semnarea suplimentară a unui document suplimentar - Certificatul de acceptare a muncii (formular unificat nr. T-73). Avizul de expirare nu este necesar.

Descărcați un exemplu de formular T-73

Caracteristici ale rezilierii contractului pentru anumite categorii de lucrători

În cazul în care valabilitatea documentului a expirat în timpul sarcinii, angajatorul trebuie prin lege să îl amâne până la data concediului de odihnă. Următoarele categorii de femei nu pot fi concediate:

• femei gravide;
• a avea copii sub trei ani;
• mame singure cu un copil cu dizabilități sau care au sub 14 ani.

Rezilierea anticipată a contractului

Mercenarul este obligat să notifice despre dorința sa de a renunța în cel mult două săptămâni. Este posibil să nu fie specificat motivul.

În această perioadă, acesta are dreptul de a-și retrage cererea. Durata termenului poate fi modificată prin alte documente.

Motivele de concediere la inițierea angajatorului pot fi:

• lichidarea organizarii sau reducerea personalului;
• calificarea insuficientă a personalului;
• neîndeplinirea sarcinilor fără un motiv întemeiat și alte încălcări.

Cum să concediezi un angajat după expirarea contractului de muncă spune Viktor Bocheev

Un contract de muncă cu un angajat poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată sau pe o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani, cu excepția cazului în care o altă perioadă este stabilită prin normele legislației în vigoare (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, care își păstrează locul de muncă, în caz de muncă temporară (până la 2 luni) sau sezonieră, în cazul trimiterii unui salariat. să lucreze în străinătate și în alte cazuri prevăzute de legislația în vigoare (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Angajatul trebuie să fie notificat în prealabil cu privire la expirarea contractului de muncă în scris (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care nici salariatul, nici angajatorul nu au cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia, iar salariatul continuă să îndeplinească obligațiile din contractul care a expirat, un astfel de contract de muncă va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată ( Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un anunț de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată (exemplu) poate fi descărcat la sfârșitul consultării.

Anunț de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

O notificare de încetare a contractului de muncă pe durată determinată trebuie transmisă salariatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazului în care contractul expiră, conform căruia salariatul a îndeplinit atribuțiile de angajat temporar absent ( Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest din urmă caz, contractul își încetează automat valabilitatea după revenirea la muncă a salariatului temporar absent.

Formularul de notificare nu este stabilit de legislația Federației Ruse, prin urmare, angajatul este notificat cu privire la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată într-o formă dezvoltată de companie în mod independent.

Anunț de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată (exemplu)

Notificarea angajatului cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie să conțină data de expirare a contractului de muncă și motivele încetării acestuia. Pentru a evita disputele pe viitor, se notează și în notificare că angajatul a citit notificarea și a primit o copie a acesteia în mâinile sale.

Avizul de expirare a contractului de muncă (exemplu) poate fi descărcat