Auditul este conceput pentru a identifica încălcările legislației muncii comise în legătură cu drepturile angajaților și asigurarea securității acestora la locul de muncă. Făcută în afara programului, aduce multe bătăi de cap oficialilor, deoarece lasă puțin timp pentru pregătire.

Șeful companiei este notificat cu o zi înainte de începerea unei inspecții neprogramate (partea 16 a articolului 10 din Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008). Cu toate acestea, dacă există dovezi ale unei situații care amenință sănătatea și viața unei persoane, ancheta va fi efectuată imediat, fără a trimite o notificare (partea 9 a articolului 360 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform Codului Muncii, plângerile anonime nu sunt supuse examinării, prin urmare trebuie să conțină numele complet al solicitantului, locul de reședință al acestuia și numărul de telefon. Aceste date nu pot fi dezvăluite fără acordul scris al angajatului (articolul 358 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie direct, fie indirect - în timpul investigației, ceea ce impune cerințe adecvate pentru conduita sa.

Apariția inspectorilor de muncă poate fi provocată nu numai de apelul angajaților, ci și de încălcări identificate de serviciul fiscal sau fond de pensie. În acest caz, vom vorbi despre un audit cuprinzător cu participarea reprezentanților fiecărei instituții.

Unele fapte

Puteți obține informații despre dacă este planificat un audit în organizația dvs. pe site-ul Procuraturii Generale Federația Rusă- http://www.genproc.gov.ru/. Pentru a face acest lucru, accesați secțiunea „Plan consolidat de inspecții ale entităților comerciale”. Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu paragraful 7 al articolului 9 din Legea nr. 294-FZ, Parchetul General are obligația de a alcătui un plan anual consolidat pentru efectuarea controalelor programate și trebuie să afișeze acest document pe site-ul său până la 31 decembrie a curentului an calendaristic. Totuși, rețineți că acest lucru se aplică inspecțiilor programate de către inspectoratul de muncă.

Fundamente

Frecvența inspecțiilor neprogramate nu este specificată de lege. Acestea pot fi inițiate în următoarele cazuri:

• conform declarației angajaților, la întreprindere există încălcări prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
• angajații au primit solicitarea de a analiza mediul de lucru pentru respectarea normelor legale;
• a apărut o situație care reprezintă o amenințare pentru sănătatea angajaților;
• mărimea salariile mai mic decât cel stabilit de lege;
• salariile nu sunt plătite la timp sau parțial;
• a expirat termenul de îndeplinire a ordinului emis către organizație în timpul auditului anterior (clauza 2, articolul 10 din Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008);
• a primit ordin de la parchet.

Puterile

În Post. Nr. 875 a indicat că verifică Inspectoratul Muncii cu privire la plângerea angajatului și la ce acțiuni are dreptul la:

1. Investigați în orice moment al zilei.
2. Identificați persoanele responsabile pentru producerea accidentelor, a căror cauză presupusă este nerespectarea cerințelor de protecție a muncii.
3. Solicitați documente legate de caz, atât de la întreprindere, cât și de la autoritățile federale sau municipalitatea.
4. Trimite mostre la laborator. Această acțiune trebuie să fie însoțită de emiterea unui act.
5. Atribuiți măsuri pentru eliminarea încălcărilor, până la concedierea unor persoane. Aceste instrucțiuni nu pot fi respinse de șeful întreprinderii.
6. Adresați-vă instanței de judecată cu o cerere de privare a societății de drepturile de exercițiu activitatea muncii.
7. Participați la proces în calitate de expert.

Cu toate acestea, inspectorii de muncă nu au dreptul să ceară:

• hârtii sau mostre care nu au legătură cu obiectul anchetei;
• actele originale pentru sechestru.

Durată

Timpul alocat unei investigații depinde de mărimea organizației.

În cazul în care inspectorul nu are timp să finalizeze ancheta în termenul specificat, acesta are dreptul de a solicita prelungirea perioadei prin:

1. 20 de zile - pentru firme mari si mijlocii;
2. 15:00 - pentru întreprinderile mici.

Documentele

Ce documente trebuie pregătite pentru verificarea de către inspectoratul de muncă:

1. Carta organizației și regulile care reglementează modul de funcționare.
2. Contractele încheiate cu angajații, dosarele lor personale și alte informații disponibile.
3. Contracte de munca cu cetateni straini si persoane indreptatite la prestatii.
4. Carnetele de muncă ale angajaților și un jurnal în care sunt ținute.
5. Programul de lucru și foaia de pontaj, care înregistrează timpul în care angajații au fost la locul de muncă.
6. Un document care reflectă ordinea concediilor acordate, declarațiile angajaților și alte documente conexe.
7. Acte locale privind cuantumul salariilor, bonusurilor și datelor personale ale angajaților.
8. Evidențele de salarizare, facturile angajaților și alte documente legate de salarizare.
9. Formulare de decontare.
10. Formulare cu semnăturile angajaților care confirmă familiarizarea acestora cu documentele enumerate.

Lista exactă a ce documente verifică inspectoratul de muncă va depinde de motivele verificărilor.

Încălcări

La întreprinderile mici, se întâlnește adesea o încălcare, care este o lipsă banală a documentelor locale referitoare la regulamente interne, salarii, dosare personale ale angajatilor, protectia muncii. Prezența acestora este obligatorie, chiar dacă personalul companiei este limitat la un singur angajat. Există și alte greșeli, mai frecvente.

Contracte de munca

Uneori este angajat un angajat o firmă mică prin acord verbal, fără acord scris, ceea ce constituie o încălcare a legii. De asemenea, este posibil ca acesta să fie formatat incorect:

• nu este indicat cuantumul exact al salariului;
• nu există semnătura salariatului care să ateste că a primit al doilea exemplar al contractului.

Cele mai frecvente încălcări la verificarea muncii unei organizații sunt absența contractelor de muncă în scris sau executarea lor incorectă.

Program de vacanță

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul trebuie aprobat prin ordinul directorului, emis cu 2 săptămâni înainte de anul următor. Un angajator rar este capabil să respecte această regulă în practică. Prin urmare, dacă acest document lipsește, trebuie să încercați să îl redactați înainte de revizuire și nu uitați să setați data corectă de aprobare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că persoanelor cu vârsta sub 18 ani li se acordă concediu de odihnă, la un moment convenabil pentru ei (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, astfel de angajați ar trebui să fie incluși în program. Dacă se hotărăsc să plece în vacanță la un alt moment, vor trebui să scrie o declarație. Alte erori întâlnite:

1. Angajații nu au fost anunțați despre concediu cu 3 săptămâni înainte de producerea acesteia.
2. Plata de concediu a fost plătită mai târziu de 3 zile înainte ca angajatul să plece în concediu.

Vedeți videoclipul de mai jos pentru mai multe detalii despre inspecțiile de muncă.

Rezultat

Rezultatele auditului sunt reflectate în actul care este întocmit în două exemplare. De obicei, pentru a semna și a primi actul, managerul trebuie să viziteze Inspectoratul Muncii. Dacă ar exista încălcări Codul Muncii(ceea ce poate fi evitat foarte rar), organizația primește un ordin care indică informații despre încălcare:

1. Ce este și când a fost permis.
2. Ce act statutar este confirmat.
3. Ce ar trebui făcut pentru a o repara.
4. Cât durează să fie lichidat?

Dacă aceste recomandari nu au fost luate în considerare, ceea ce va dezvălui în mod inevitabil o re-investigare, se poate impune o sancțiune administrativă întreprinderii. În caz de dezacord cu concluziile comisiei, șeful poate contesta rezultatele acesteia.

Penalize

Nerespectarea ordinului poate duce la descalificare sau penalități. Aceștia sunt expuși: unei întreprinderi, director sau alt funcționar (șef departament personal, contabil șef), antreprenor individual.

Cazuri frecvente care presupun impunerea de penalități.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Să verifice întreprinderile de orice formă de proprietate pentru respectarea legislației muncii, special organisme guvernamentale. Scopurile acestora, precum și reglementările, temeiurile și principiile de realizare a inspecțiilor sunt consacrate în legislația de supraveghere.
Ce se va verifica verificare pe teren inspectoratul muncii? Ce documente trebuie pregătite?

Ce verifică inspectoratul de muncă?

În conformitate cu art. 353 din Codul Muncii al Federației Ruse și 356 din Codul Muncii al Federației Ruse, inspectoratul de muncă va verifica conformitatea angajatorilor cu normele legislației muncii.
Efectuează inspecții la întreprinderile de toate formele de proprietate ale oficiilor teritoriale ale Inspectoratului de Stat al Muncii. Inspecțiile sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse, lege federala Nr 294 „Cu privire la ocrotirea drepturilor entitati legaleși IP în exercitarea controlului de stat și municipal”, precum și Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 875.
La nivel local și regional, există și normele legislative, care se referă la controale de la inspectoratul de muncă.

Inspectorii nu pot efectua inspecții ale întreprinderilor în orice moment convenabil pentru ei. Un alt lucru este că inspecțiile pot fi programate și neprogramate. Dar pentru orice verificare, sunt necesare motive întemeiate.

• Au trecut 3 ani de la ultima verificare.
• De cand înregistrare de statîntreprinderile au trecut deja 3 ani
• Au trecut 3 ani de la înregistrarea de stat a IP

Cu toate acestea, inspectorii nu au dreptul de a indica motivele pentru efectuarea unei inspecții programate.

Pentru a efectua o inspecție neprogramată de către inspectoratul de muncă, este necesar un motiv mai convingător. De regulă, acestea sunt ținute pe „semnalul” de la angajații întreprinderii despre diferite tipuri de încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse.
Motivele pentru o inspecție neprogramată a angajatorului de către inspectoratul de muncă pot include:

• O contestație scrisă a unui angajat care semnalează o încălcare de către angajator a acestuia drepturile muncii
• O solicitare scrisă din partea unui angajat de a efectua un audit de muncă al condițiilor de muncă la un anumit loc de muncă
• Primirea acuzațiilor de încălcare a standardelor de muncă care pot dăuna vieții și sănătății angajaților. În acest caz, cererea poate veni nu numai de la angajați, ci și de la persoane neautorizate.
• Termenul de remediere a abaterilor din ordinul inspectoratului de muncă a expirat
• Solicitarea procurorului, a Guvernului Federației Ruse sau a președintelui personal de a efectua o inspecție neprogramată la această întreprindere. Un ordin de efectuare a unei astfel de inspecții este emis personal de șeful diviziei teritoriale a Inspectoratului de Stat al Muncii.

Ce documente verifică inspectoratul de muncă în timpul unei inspecții programate?

Lista documentelor pentru verificarea de către inspectoratul de muncă nu este stabilită legal. În plus, nu depinde de faptul dacă auditul este programat sau neprogramat.
Inspectorii de munca, in timpul inspectiei, au dreptul sa solicite si sa verifice orice documente ale angajatorului legate de munca.
Angajatorul este obligat să prezinte originalele tuturor documentelor pentru inspecția muncii, inclusiv dovezile că angajații au fost familiarizați corespunzător cu aceste documente. Adică angajatorul trebuie să prezinte și semnăturile revistelor.

Toate documentele pe care inspectorii le pot verifica pot fi împărțite condiționat în 3 grupuri mari. Acest:

1. documente serviciul de personal. Acest:

• Cartă
• acte fondatoare
• contracte de munca
• cărți de muncă
• contractele colective
• carduri personale de angajat
• descrierea postului
• personal
• ordine de personal
• concediu medical
• programele de vacanță
• foaia de pontaj
• prevederi salariale si bonusuri
• registre ale documentelor de intrare și de ieșire
• alte documente legate de serviciul de personal

2. documente contabile. Acest:

• borderouri pentru salarii
• borderouri de plată
• conturi personale
• alte documente legate de plățile forței de muncă

3. documente privind protecţia muncii. Acest:

• reglementarea datelor cu caracter personal
• instructiuni legate de protectia muncii
• prevederi de atestare
• documente de instruire a angajaților
• documente privind examenele medicale ale salariaților
• jurnalul de informare privind siguranța
• registrul accidentelor
• alte documente legate de protecția muncii

În ce perioadă verifică inspectoratul de muncă în timpul unei inspecții programate

Ce ani sunt de obicei verificați de inspectoratul de muncă? O inspecție programată se efectuează o dată la 3 ani. În consecință, inspectorii verifică toate documentele din ultimii 3 ani care au trecut de la ultima verificare.

Inspecțiile neprogramate pot fi efectuate în orice moment. Totodată, Rostrud trebuie să anunțe întreprinderile cu 3 zile înainte de începerea auditului. Toate documentele sunt verificate pentru perioada care a trecut de la ultima verificare.

Verificarea nu poate dura mai mult de 20 de zile, iar pentru filiale se stabileste o perioada de 60 de zile. Pentru întreprinderile mici și microîntreprinderi, perioada este de 50 de ore, respectiv 15 ore.

Verificarea inspectoratului de muncă al unei întreprinderi mici - instrucțiuni pas cu pas

Micile întreprinderi nu pot fi inspectate timp de 3 ani de la data înregistrării de stat.

• reglementările locale care sunt adesea neglijate de întreprinderile mici
• toate documentele de personal trebuie inițial întocmite și executate „pe copie curată”. Nu o lăsa „pentru mai târziu”. Dar, în orice caz, trebuie să verificați toate documentele care au legătură cu personalul - ordine de angajare și concediere, comenzi de concediu și bonusuri, fișe de post. Angajatul trebuie să fie personal familiarizat cu fiecare astfel de document. Semnătura lui ar trebui să fie nu numai pe comandă sau Descrierea postului, dar ar trebui să fie și în jurnalul de familiarizare
• toate documentele de ieșire și de intrare trebuie să fie înregistrate
• verifica disponibilitatea și „plinătatea” tuturor cărților de muncă
• Verificați toate statele de plată și bonusurile. Acestea trebuie să fie semnate de angajator sau de o persoană care este autorizată să facă acest lucru.

Trebuie înțeles că inspectorul va constata o încălcare. Acest lucru se întâmplă aproape întotdeauna. Acesta va trebui să emită un ordin în care să fie descrise clar încălcările depistate, precum și termenele pentru eliminarea acestora.
În plus, ordinul trebuie să indice data încălcării și o trimitere la lege, care indică faptul că tocmai aceasta este încălcarea.

Toate încălcările indicate în comandă trebuie corectate cât mai curând posibil. Inspectorul poate crede managerul pe cuvânt, dar poate veni și cu o re-verificare.
Dacă încălcările nu sunt corectate, inspectorul are dreptul să ia o decizie de implicare a angajatorului și oficiali la răspunderea administrativă în temeiul art. 5. 27 din Codul administrativ al Federației Ruse și 5. 27. 1 din Codul administrativ al Federației Ruse. Sancțiuni în temeiul acestor articole - o amendă. Cazul va fi examinat în termen de 15 zile de la decizia de aplicare a amenzii.

Pe lângă prescripție, la finalul controlului, inspectorul întocmește act în 2 exemplare. Unul este cu inspectorii, celălalt este cu o companie de încredere.
Dacă angajatorul nu este de acord cu decizia inspectorilor de muncă, atunci aceasta poate fi atacată în instanță.

Pentru a efectua un audit al managementului înregistrărilor de personal și pentru a aduce documentele în stare corespunzătoare înainte de sosirea SIT, este necesar să se pregătească informații despre tipul de activitate a organizației, numărul de angajați angajaților, perioada pentru care este necesară restaurarea documentelor sau efectuarea unui audit cu emiterea de recomandări.
În articolele următoare, vom acoperi în detaliu cerințele inspecției muncii.

INSTRUCȚIUNI pentru managementul înregistrărilor HR

Gestionarea înregistrărilor de personal este efectuată de departamentul de personal al Organizației în conformitate cu această instrucțiune. Responsabilitatea pentru desfășurarea managementului evidenței personalului, respectarea regulilor de lucru stabilite, termenele limită de înregistrare și siguranță documentele de personal sunt alocate șefului de resurse umane.

Înainte de a verifica gestionarea evidenței personalului de către inspectoratul de muncă, este necesar să se verifice:

1. Angajarea de noi angajați;
2. Transfer în cadrul Organizației;
3. Concedierea angajaților;
4. Acordarea concediilor;
5. Organizarea muncii cu carnete de lucru;
6. Stimulente si sanctiuni disciplinare;
7. Eliberarea de certificate și copii ale documentelor către angajați;
8. Utilizarea și stocarea datelor personale ale angajaților;
9. Procedura de transfer a documentelor pentru depozitare arhivă;
10. Disponibilitatea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă.

1. Angajarea de noi angajați

Auditul managementului evidenței personalului verifică respectarea regulilor de înregistrare a angajaților.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un cetățean trebuie să se prezinte, iar un angajat al departamentului de personal este obligat solicita urmatoarele documente:

Pentru persoanele care intră în muncă pentru prima dată, departamentul de personal întocmește un carnet de muncă și contabilitatea este un certificat de asigurare de pensie de stat.

Dacă candidatul nu are carnet de muncă (pierdere, deteriorare sau alt motiv), atunci la solicitarea scrisă a acestei persoane, angajatul departamentului de personal întocmește un nou carnet de muncă pentru el.

Angajatul departamentului de personal responsabil cu procesarea documentelor atunci când aplică pentru un loc de muncă este obligat să:

• verifica disponibilitatea tuturor documentelor necesare pentru incheierea unui contract de munca;
• de a informa candidatul împotriva semnăturii cu curentul în Organizația locală reguliînainte de semnarea unui contract de muncă, inclusiv cu fișa postului;
• intocmeste un proiect de contract de munca in doua exemplare conform modelului aprobat de Organizatie;
• întocmește un proiect de ordin de angajare într-o formă unificată nr. T-1 (T-1a);
• predea contract de muncași un ordin de acceptare spre semnare către directorul general sau o persoană împuternicită de acesta.

După procesarea documentelor de către Organizație, angajatul departamentului de personal este obligat:

1. semnează un contract de muncă cu persoana care se angajează;
2. dați angajatului un exemplar al contractului de muncă. Angajatul confirmă primirea unei copii a contractului de muncă prin semnarea unei copii a contractului organizației;
3. familiarizează angajatul cu ordinea de angajare împotriva semnăturii (în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii);
4. completați un card personal conform formularului unificat nr. T-2 și familiarizați-vă cu toate înregistrările sub semnătură;
5. completați carnetul de muncă al unui angajat care a lucrat în Organizație mai mult de cinci zile;
6. înscrie carnetul de muncă al salariatului în cartea de contabilitate pentru păstrarea carnetelor de muncă și inserții în acestea.

Cardurile personale sunt aranjate în ordine alfabetică.

2. Transferul de angajati in cadrul Organizatiei

Transferurile de angajați ai Organizației sunt permise numai cu acordul scris al acestora, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația Federației Ruse.

La transferul unui angajat, ofițerul de resurse umane trebuie:

1. obține consimțământul angajatului la transfer prin emiterea unui aviz de transfer (la transfer la inițiativa angajatorului);
2. acceptă o cerere de transfer semnată de șef unitate structurală de unde este transferat salariatul, de către șeful unității structurale în care este transferat salariatul și CEO sau o persoană autorizată de acesta (la transfer la inițiativa angajatului);
3. întocmește un proiect de acord suplimentar la contractul de muncă în două exemplare;
4. întocmește un proiect de ordin de transfer într-un formular unificat nr. T-5 (T-5a);
5. transmite spre semnare proiecte de acord adițional și ordin directorului general sau persoanei împuternicite de acesta;
6. semnează un acord suplimentar cu angajatul și da-i o copie a acordului. Verificați dacă angajatul, la primirea unei copii a acordului adițional, își pune semnătura pe o copie a acordului Organizației;
7. familiarizați angajatul cu ordinul de transfer sub semnătură.

Dacă transferul este permanent, atunci ofițerul de resurse umane trebuie să:

• faceți o înscriere despre transfer în carnetul de muncă al angajatului și în cardul personal (formular nr. T-2) (cel mai târziu de o săptămână);
• familiarizați angajatul cu această înregistrare sub semnătura din cardul personal.

3. Concedierea salariatilor

Un audit al gestiunii evidențelor de personal verifică respectarea cerinței Legii Muncii privind concedierea pe motivele prevăzute de Legea Muncii. Conformitate termenele limită notificare scrisă de concediere iminentă. Perioada de preaviz de reziliere începe în ziua următoare notificării.

Scrisoarea de demisie este o formă scrisă de avertizare a angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului. Cererea este scrisă de mână, adresată CEO-ului, textul stabilește cererea de concediere, motivul și data concedierii. Documentul trebuie să conțină data cererii.

La primirea unei scrisori de demisie, un angajat al departamentului de personal este obligat să verifice corectitudinea scrisorii de demisie (detalii, datele concedierii și scrierea cererii), prezența semnăturilor necesare pe cerere.

Concedierea unui angajat (încetarea unui contract de muncă) este documentată formă unificată Nr.T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea contractului de muncă cu salariatul”.

Textul ordonanței de concediere indică data concedierii, numele, prenumele, patronimul salariatului, numărul de personal, funcția (profesia) și unitatea structurală, numărul și data contractului de muncă. Data încetării este recuzită necesară ordin, întrucât ziua concedierii salariatului este în toate cazurile ultima zi de muncă a acestuia.

La concedierea unui angajat pentru oricare dintre motivele de concediere, angajatul departamentului de personal este obligat:

1. întocmește un proiect de ordonanță de concediere în formularul nr. T-8;
2. depune proiectul de ordin spre semnare directorului general sau unei persoane împuternicite de acesta;
3. familiarizează angajatul cu ordinul sub semnătură;
4. la cererea salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de munca sa.

În ultima zi lucrătoare a salariatului:

1. faceți o înscriere despre concediere în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului în formularul nr. T-2 și familiarizați angajatul cu acestea împotriva semnăturii;
2. dați angajatului cartea de muncă. Salariatul confirmă primirea carnetului de muncă prin semnarea cărții de muncă și a inserțiilor acestora.

Dacă în ziua concedierii este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat din cauza absenței acestuia sau a refuzului acestuia de a primi un carnet de muncă în mâinile sale, angajatul departamentului de personal trimite o notificare la adresa (sau adresele) salariatul concediat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau a da acordul scris pentru a-l trimite prin poștă. De la data transmiterii sesizării, reprezentantul angajatorului (angajatorului) este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.

4. Acordarea concediilor de odihna angajatilor

Concediul anual plătit este acordat conform programului de vacanță aprobat de Organizație. Programul de concediu pentru anul următor se întocmește de către departamentul de personal în prima săptămână a lunii decembrie a anului în curs, luând în considerare opinia salariaților în mod unitar și se aprobă cel târziu la data de 14. zile calendaristiceînainte de începerea noului an. Un angajat al departamentului de personal este obligat să familiarizeze angajații cu programul de vacanță aprobat împotriva semnăturii.

Un angajat al departamentului de personal nu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea concediului de odihnă notifică angajatul împotriva semnării vacanței viitoare.

De comun acord cu angajatorul, salariatul poate amana datele concediului de odihna. Pentru a face acest lucru, el scrie o cerere corespunzătoare, care este semnată de supervizorul imediat al angajatului și de directorul general sau de o persoană autorizată de acesta. La depunerea unei astfel de cereri la departamentul de personal, un angajat al departamentului de personal este obligat să verifice cererea pentru disponibilitatea informațiilor pentru întocmirea unei comenzi.

La cererea de concediu fără plată, angajatul scrie o cerere care este semnată de supervizorul imediat și de directorul general sau de o persoană împuternicită de acesta.

Atunci când acordă concediu unui angajat, ofițerul de resurse umane trebuie să:

• emite un ordin de acordare a concediului unificat (T-6a);
• familiarizează cu ordinul de concediu sub semnătură;
• introduceți informații despre concediu în cardul personal al angajatului.

5. Organizarea muncii cu carnete de muncă

Carnetul de muncă se întocmește și ulterior se menține în strictă conformitate cu „Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, întocmirea formularelor de carnet de muncă și furnizarea acestora către angajatori”. Regulile au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 și „Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă”, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003. nr. 69.

Răspunderea pentru întreținerea, păstrarea, contabilitatea și eliberarea carnetelor de muncă revine unei persoane special împuternicite, desemnată prin ordin (instrucțiune) al angajatorului.

Responsabilitățile sale includ:

• faceți înregistrări în registrele de lucru stabilit prin lege termeni;
• ține o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și a inserțiilor la acestea;
• înregistrează (indicând seria și numărul) în cartea de contabilitate pentru circulația carnetelor de muncă și se inserează în acestea toate carnetele de muncă ale angajaților Organizației angajați, precum și carnetele de muncă și inserțiile la acestea, eliberate pentru angajații care au venit la lucrează pentru prima dată;
• control asupra semnării cărților de muncă la concedierea unui angajat și primirea în mâinile unui carnet de muncă.

Formularele de cărți de muncă stricate în timpul completării sunt supuse distrugerii în modul prevăzut de paragraful 42 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, fabricarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor”.

Verificarea completării carnetelor de muncă

6. Stimulente și acțiuni disciplinare

Stimulente pentru succesul în muncă și responsabilitatea pentru abateri disciplinare
determinat de Regulamentul Muncii.

Plata salariului se face de catre Angajator cel putin o data la jumatate de luna in ziua stabilita prin regulamentul intern al muncii, acord comun, contract de munca.

Un ordin (instrucțiune) de a încuraja un angajat al Organizației este emis într-un formular unificat Nr. T-11. Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă (declară recunoștință, acordă un bonus, recompense cu un cadou valoros, certificat de onoare etc.). Pentru special meritul munciiîn fața Societății și a statului, angajații Organizației pot fi prezentați pentru premii de stat.

Memorandumul servește drept bază pentru emiterea unor astfel de ordine. Un angajat al departamentului de personal, pe baza unei note și a unei rezoluții a directorului general, întocmește un ordin de promovare. Comanda trebuie să conțină o indicație a tipului de recompensă (mulțumesc, un cadou valoros, certificat de onoare, premium etc.).

Ordinul inițial de promovare rămâne în custodia departamentului de personal. Pe baza acesteia, informațiile despre promovare sunt înscrise în carnetul de muncă, card personal în formularul Nr. T-2 al angajatului.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului care i-a fost desemnat sarcinile de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri acțiune disciplinară:
- Observație;
- mustrare;
- concediere pentru motivele adecvate.

Inainte de a aplica o penalizare, trebuie solicitata o explicatie scrisa de la angajat. În cazurile în care salariatul refuză să dea o astfel de explicație, se întocmește un act corespunzător. Nota explicativă explică motivele incidentului – încălcare disciplina muncii neîndeplinirea unei sarcini etc. Explicativ
Nota este scrisă de mână, într-un singur exemplar.

Un memoriu privind încălcarea disciplinei muncii este întocmit de către șeful unității structurale a Organizației pe baza unei note explicative a salariatului. Șeful unității structurale înaintează spre examinare și soluționare directorului general sau persoanei împuternicite de acesta o expunere de motive și un memoriu. Rezoluția este scrisă pe un memoriu și trebuie să conțină o decizie pe formular acțiune disciplinară.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Sancțiunea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau al auditului financiar și activitate economică- nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.

Pentru fiecare abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

Se întocmește ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare:

• sub formă de ordin pentru personal, dacă pedeapsa este o remarcă sau mustrare;
• pe formularul ordinului în formularul nr. T-8, dacă pedeapsa este concedierea pe motive adecvate.

Ordinul se emite pe baza unui memoriu, a unui lucrător explicativ și a unei rezoluții a directorului general sau a unei persoane împuternicite de acesta.

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor emiterii acesteia, se anunță salariatului supus sancțiunii contra semnături în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.

Ordinul inițial rămâne în custodia departamentului de personal.

7. Eliberarea de certificate și copii ale documentelor către angajați

Salariatul departamentului de personal responsabil cu evidența personalului, în termen de trei zile de la depunerea cererii de eliberare a documentelor aferente activității sale de muncă, trebuie să furnizeze salariatului:

• certificat de la locul de muncă (la cererea angajatului, informațiile despre salarii sunt indicate în certificat plata și alte informații necesare);
• o copie legalizată a carnetului de muncă sau un extras din acesta;
• o copie certificată a ordinelor referitoare la activitatea de muncă a salariatului (cu privire la admitere, transfer, concediere, concediu de odihnă);
• extras din comandă etc.

Ajutorul și extrasul sunt publicate pe antetul organizației. Semnată de directorul general sau altă persoană împuternicită.

Copiile documentelor se certifică prin punerea pe fiecare filă a inscripției „Corect” și a următoarelor detalii:

• funcția persoanei care a certificat copia;
• semnătură personală;
• decodarea semnăturii (inițiale, prenume);
• data certificării;
• Imprimare HR.

O copie a cărții de muncă este certificată de un angajat al departamentului de personal. Pentru confirmarea faptului muncii angajatului în Organizație, pe copia carnetului de muncă după înscrierea finală, angajatul departamentului de personal indică: „Lucrează până în prezent”. După această înscriere, o copie a cărții de muncă este certificată în mod general în conformitate cu clauza 7.3 din Instrucțiune.

8. Utilizarea și stocarea datelor personale ale angajaților

Date personale ale angajatului - informatii necesare angajatorului in legatura cu relaţiile de muncăși care se referă la un anumit lucrător.

La prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat al Organizației, adică la primirea, stocarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor cu caracter personal, angajații departamentului de personal sunt obligați să respecte cerințele stabilite de dreptul munciiși Reglementări privind munca cu datele personale ale angajaților.

Aflați mai multe despre validarea stocării datelor

Cardurile personale ale angajaților, comenzile privind personalul, certificatele care reflectă informații socio-demografice despre angajat și activitatea acestuia din trecut, alte documente care conțin date personale ale angajaților și informații legate direct de angajat sunt stocate în dulapuri special amenajate cu încuietoare.

Cărțile de angajare sunt depozitate în seifuri ignifuge.

9. Procedura de transfer a documentelor în vederea păstrării arhivei

Procedura generală de întocmire a evidențelor HR pentru păstrarea arhivistică, inclusiv formarea și executarea dosarelor, examinarea valorii documentelor, întocmirea inventarelor cazurilor de depozitare permanentă și temporară (peste 10 ani) și trecerea dosarelor către arhiva, este reglementată de Instrucțiunile de gestionare a evidențelor
Organizații.

La expirarea perioadei de necesitate, documentele de gestionare a evidenței personalului sunt transferate în depozitul de arhivă în modul prescris sau sunt alocate spre distrugere. Selecția documentelor pentru depozitare sau distrugere se realizează prin efectuarea unei examinări a valorii documentelor.

Lucrările privind organizarea și examinarea valorii documentelor de gestionare a evidenței personalului sunt efectuate de o comisie permanentă de experți a Organizației.

10. Disponibilitatea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locurile de muncă.

Toate locurile de muncă existente în organizație fac obiectul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă ale locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă. Pentru fiecare la locul de muncă ar trebui să se întocmească o hartă a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă în funcție de condițiile de muncă. www.ceut.ru

Angajatorul, pe baza rezultatelor evaluării, poate aduce locuri de muncă în conformitate cu cerințele GOST și alte acte legislative, pentru a se elibera de plata contribuțiilor suplimentare la Fondul de pensii.

Rezultatele cercetării pot fi folosite pentru a oferi garanții și compensații lucrătorilor, pentru a crește nivelul de protecție a drepturilor lucrătorilor, pentru a le asigura EIP, VCS, MO, evaluarea riscurilor la locul de muncă.
O evaluare specială a condițiilor de muncă trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani. Documente pe evaluare specială condițiile de muncă ale locurilor de muncă sunt păstrate în organizație timp de 45 de ani.

Cererea nr. 1. Documente obligatorii care trebuie păstrate:

• cărți de muncă;
• Caiet de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții la acestea;
• contracte de munca;
• descrierea postului;
• personal;
• Comenzi pentru activități de bază;
• Ordine privind personalul (recrutare, transfer, concediere);
• Cereri ale salariaților pentru concediere din proprie inițiativă, concediu de odihnă;
• Cereri ale angajaților pentru acordarea de concedii fără plată și ordine pentru acordarea unor astfel de concedii;
• Reglementări interne de muncă;
• Reglementări privind salariile;
• Reglementări privind bonusurile;
• Reglementări privind datele personale ale angajaților;
• Program de vacanță;
• programul schimburilor;
• comenzi de concediu;
• Carduri personale ale angajaților T-2;
• Foaia de pontaj;
• Reglementări privind remunerarea (cu privire la bonusuri, la indemnizații, la remunerarea pe an);
• Acorduri pe deplin răspundere(in cazul mentionarii responsabilitatii in fisa postului);
• Documente privind protecția muncii, inclusiv informații privind trecerea examinărilor medicale;
• Verificați registrul.

Inspectoratul de stat de muncă verifică corectitudinea păstrării documentelor de personal. Această instrucțiune „Cum să vă pregătiți pentru sosirea inspectoratului de muncă” – elaborată de auditor centru educațional protecția muncii, pe baza cerințelor GIT.
Atenție la disponibilitatea documentelor privind protecția muncii și documentele de formare.

O companie care angajează cel puțin un angajat trebuie să fie pregătită pentru un control al inspecției muncii. Când se constată încălcări, se emit amenzi. Dacă încălcările sunt repetate, societatea poate fi închisă temporar până la remedierea acestora. Pentru a preveni cheltuielile și pentru a suspenda activitățile, trebuie să vă pregătiți pentru inspecții.

Inspecții programate și neprogramate: care este diferența?

Verificare programată realizat conform planului. Este de natură regulată și se desfășoară indiferent dacă există plângeri împotriva companiei. Aceasta este o procedură complexă, în timpul căreia sunt verificate toate aspectele activităților companiei.

Deținere inspecție neprogramată are de obicei anumite temeiuri: plângeri din partea lucrătorilor, suspiciuni de acțiuni ilegale. Procedura se efectuează indiferent de momentul în care a avut loc evenimentul programat anterior.

Motive pentru inspecții programate și neprogramate

Motivele pentru efectuarea unui audit sunt prevăzute la articolul 360 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un eveniment neprogramat se desfășoară în următoarele circumstanțe:

• Termenul de executare a ordinului de înlăturare a infracțiunii emise anterior a expirat.
• Inspectoratul de muncă a primit plângeri împotriva angajatorului de la angajați.
• Există dovezi că angajatorul încalcă normele Codului Muncii al Federației Ruse.
• Inspectoratul de muncă a primit de la un muncitor o solicitare de verificare a condițiilor de muncă din firmă.
• Un ordin corespunzător a fost emis de șeful inspecției, emis în baza cererilor procurorului, instrucțiunilor Guvernului.

O inspecție programată se efectuează la fiecare 3 ani. Baza implementării sale este expirarea a 36 de luni de la data:

• implementarea ultimei activități planificate;
• înregistrarea întreprinzătorilor individuali sau a persoanelor juridice;
• depunerea unui întreprinzător individual sau persoană juridică cu o notificare de începere a lucrului.

ATENŢIE! Programul controalelor programate este postat în prealabil pe site-ul Parchetului General.

Ce se va verifica?

În cadrul evenimentului, inspectorii solicită documentație referitoare la relațiile de muncă. În special, trebuie verificate următoarele documente:

• Contracte de munca.
• Acte de munca.
• Programul personalului.
• acte interne.
• si continutul acestora.
• Ordine de concediere, angajare și transfer în alt loc, precum și semnăturile angajaților pe acestea.
• Contabilitatea carnetelor de munca.
• Comenzi despre muncă peste program consimțământul scris al angajaților.
• Lucrări legate de angajarea persoanelor cu dizabilități, persoane sub 18 ani.
• Respectarea standardelor de protectie a muncii.
• Reglementări privind datele personale ale lucrătorilor.
• Documente legate de angajarea străinilor.

Aceasta este lista principală a documentației care va fi verificată mai întâi. În timpul unei inspecții neprogramate, inspectorul solicită de obicei acele documente care au legătură cu cauza plângerilor împotriva companiei.

Cum să te pregătești pentru test?

Articolul 357 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică atribuțiile reprezentanților inspectoratului de muncă:

• Dreptul de a cere de la angajatori documentele si informatiile necesare indeplinirii functiilor de supraveghere ale inspectorului.
• Dreptul de a sechestra materialele și materiile prime aflate la întreprindere pentru analiza acestora.

Adesea, inspectorii trimit o cerere de trimitere a documentelor. Lucrările trebuie furnizate sub formă de copii certificate printr-o semnătură sau un sigiliu. Inspectorii nu au voie să:

• Solicitați informații care nu sunt relevante pentru subiectul auditului.
• Sechestra hârtiile originale.

Lista documentației de bază care este de obicei solicitată este prezentată mai sus. În unele cazuri, inspectorii solicită următoarele documente:

• Fișele de salarizare a angajaților.
• Extrase contabile.
• Carta YL.
• Reglementări privind cererea de propuneri.

Lista exactă a valorilor mobiliare este determinată de subiectul verificării.

Cele mai frecvente erori detectate în timpul verificării

Înainte de a verifica, este logic să vă familiarizați cu încălcările comune pe care le fac angajatorii și să le corectați dacă apar în companie. Luați în considerare greșelile tipice:

• Nu toate documentele care ar trebui să fie. De exemplu, compania este foarte mică și, prin urmare, angajatorul a decis să nu se ocupe de proiectarea regulamentelor interne. Cu toate acestea, acest document este esențial pentru organizațiile de orice dimensiune. Adesea, compania nu are o regulă pentru eliberarea documentelor de decontare.
• Nu există carnete de muncă ale specialiștilor care lucrează în organizație. Aceste documente sunt stocate incorect (ar trebui păstrate în seiful angajatorului).
• S-au făcut inexactități la întocmirea unui contract de muncă cu un angajat: nu există nicio indicație a cuantumului salariului, nu există semnătură a angajatului.
• Programul de vacanță a fost semnat mai târziu de 2 săptămâni de la începutul anului.
• Concediul anual plătit este împărțit în mai multe părți, dar totalitatea acestora nu se ridică la cele 2 săptămâni prescrise.
• Salariul este mai mic decât salariul minim.
• Salariul indicat nu este în ruble.
• Banii sunt emiși mai rar decât o dată la 15 zile și nu există consimțământul scris al angajatului pentru aceasta.
• Străinii sunt angajați contract pe termen fixînainte de finalizarea permisului de muncă (în acest caz, sunt de preferat contractele pe durată nedeterminată).

IMPORTANT!În cadrul evenimentului, nu sunt verificate doar documentele. De asemenea, reprezentanții inspectoratului de muncă monitorizează oportunitatea certificării, siguranța lucrătorilor. Dacă munca o cere, trebuie să aveți grijă de disponibilitatea măștilor de protecție, a mănușilor și a altor accesorii de protecție.

Cum sunt generate rezultatele testelor?

Pe baza rezultatelor evenimentului de control se intocmeste act in doua exemplare. I se pot atașa următoarele documente:

• Protocoale pentru analiza mărfurilor fabricate la întreprindere.
• Rezultatele examinărilor efectuate.
• Ordinul, care stabilește cerința pentru eliminarea infracțiunilor.
• Explicațiile muncitorilor.
• Alte documente care sunt importante în cadrul auditului.

De obicei, mai multe documente sunt emise ca parte a unui eveniment planificat. Acest lucru se datorează faptului că se distinge printr-o natură complexă: toate aspectele activităților companiei sunt verificate.

Sancțiuni bazate pe rezultatele auditului

Ce se întâmplă dacă inspectoratul de muncă constată încălcări? În primul rând, se emite un ordin. În cazul în care angajatorul nu înlătură încălcările în termenul alocat, se emite amendă sau se întrerupe temporar activitățile companiei. Cine este obligat să-l plătească? Totul depinde de regulile interne ale companiei. Poate fi un antreprenor individual, director, contabil șef.

Luați în considerare lista amenzilor comune în 2017:

• Încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse: 1.000-5.000 de ruble pentru o persoană juridică.
• Infracțiune repetă: 50.000-100.000 pentru persoane juridice, 5.000-10.000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali.
• Admiterea la muncă pentru un lucrător fără carnet de sănătate: 10.000-20.000 de ruble.
• Absența unui contract de muncă sau finalizarea incorectă a acestuia: 50.000-100.000 de ruble pentru persoanele juridice și 5.000-10.000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali.
• Evadarea repetată de la înregistrarea TD: 30.000-40.000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali și 100.000-200.000 de ruble pentru persoanele juridice. Pentru oficiali, acest lucru amenință să închidă compania până la 3 ani.
• Încălcarea standardelor de protecție a muncii: 2.000-5.000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali și 50.000-80.000 de ruble pentru persoanele juridice.
• Infracțiune similară repetată: 30.000-40.000 de ruble sau închiderea pe o perioadă de până la 3 ani pentru întreprinzătorii individuali și 100.000-200.000 de ruble sau închiderea pe o perioadă de până la 3 luni pentru persoanele juridice.

Cu cât responsabilitatea revine capului sau persoanei împuternicite din punct de vedere al legii, cu atât i se prezintă amenda mai mare.

Dar în practică?

Amenzile pentru infracțiuni sunt semnificative. Cu toate acestea, în practică, ele sunt scrise rar. De asemenea, rareori se efectuează o inspecție cu drepturi depline a inspectoratului de muncă. Dar asta nu înseamnă că trebuie ignorate cerințele legii. Dacă inspectorul constată infracțiuni reale, pedeapsa nu poate fi evitată.

În prima etapă, se emite doar un ordin către angajator. Adică, unei persoane juridice sau unui antreprenor individual i se oferă șansa de a corecta. Adevăratele probleme vin după o recidivă. În acest caz, va trebui să plătiți o amendă mare. Compania poate chiar să se închidă.

Dacă este posibil să vă pregătiți complet pentru o inspecție programată, atunci un eveniment neprogramat se desfășoară relativ brusc. Prin urmare, este de dorit să se întocmească corect toate documentele, să se încheie un contract de muncă cu fiecare angajat și să se introducă toate actele locale necesare. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile care sunt verificate cel mai des (de exemplu, unitățile de catering).

Inspecțiile inspectoratului de muncă sunt printre cele mai „populare” în rândul angajatorilor și sunt probabil pe locul doi după autoritățile fiscale. Dacă chiar și un angajat angajat este implicat în companie, mai devreme sau mai târziu o va vizita comisionul corespunzător.

Motivele, subiectele verificării și varietățile acesteia

Vizitele la întreprindere pot fi atât planificate, cât și neanunțate. În primul caz, acesta este un motiv direct pentru a inspecta absolut orice companie sau instituție.

Comisionul neprogramat vine doar dacă există argumente grele care ar putea fi:

• expirarea respectării de către conducere a ordinului emis în cadrul vizitei anterioare;
• semnarea unei hotărâri de procuror privind necesitatea inspectării unui anumit obiect de activitate de muncă;
• întârzieri sistematice ale angajărilor materiale pentru angajați;
• sub salariul minim legal;
• nerespectarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse;
• plângeri oficiale ale lucrătorilor cu privire la nerespectarea sau încălcarea drepturilor și libertăților lor.

Se efectuează inspecții programate conform orarului stabilit. Excepția este nouă antreprenori individualiînregistrat după aprobarea acestuia.

Ordinea de conduită și limitele a ceea ce este permis

Procedura de desfășurare a lucrărilor comisiei de inspecție a muncii are următorul algoritm de acțiuni:

• posibilitatea de a vizita organizația non-stop;
• solicitarea de contra documentații de la partenerii de afaceri ai companiei;
• prelevarea de probe de substanțe pentru cercetări de laborator;
• investigarea vătămărilor și accidentelor la întreprindere;
• întocmirea unui ordin de eliminare a încălcărilor și comentariilor;
• in cazul nedepunerii cererii in fata instantelor de judecata cu participare ulterioara la sedintele acesteia.

Treci dincolo de ceea ce este permis:

• solicitări de dezvăluire a informațiilor care nu au legătură cu subiectul auditului;
• confiscarea actelor originale.

Lista completă a documentelor pentru 2020

Definit lista plina documente care intră sub controlul organelor executive ale acestui serviciu:

• contracte de munca, carnete de inregistrare a unitatilor de personal;
• toate carnetele de muncă ale angajaților;
• registrele interne de personal;
• fișe contabile, pe baza cărora se calculează salariile;
• foi de invaliditate temporară;
• programat concediul de odihnă anualși declarațiile personale ale angajaților în acest sens;
• state de plată;
• informații privind resursele materiale plătite angajaților pentru perioada analizată;
• carta internă a întreprinderii sau regulament asupra acesteia activitati de productieși toate documentele conexe;
• declarații de prime, încurajări, compensații preferențiale, indemnizații pentru nocivitate;
• fișe de familiarizare a echipei cu ordinele interne și ordinele conducerii.

În funcție de scopul vizitei, această listă poate fi scurtată. Este important de înțeles că administrația este obligată să ofere toate Documente necesare la cererea inspectorului. Refuzul este înțeles ca o încălcare a normelor legislative stabilite.

documentatie HR

Activitatea principală a inspectoratului de muncă este verificarea documentatiei de personal. În acest caz, dreptul de acces la această categorie de contabilitate internă este reglementat de Decretul nr. 1 al Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse.

Actul are putere juridică, a suferit o serie de completări. Conține o listă de evidențe primare de personal, o formă de formulare care sunt obligatorii pentru utilizare indiferent de tipul de activitate de muncă. Singura categorie căreia nu se aplică această regulă este instituţiile bugetare.

Documente interne locale

În această categorie sunt incluse contractele de muncă, actele care reglementează modul intern de funcționare al organizației, prevederea privind angajamentele materiale și sporurile, ordinul privind protecția personală a informațiilor personale ale angajaților și secretul comercial.

Tuturor acestora li se cere să respecte legislația și să nu suporte contradicții reciproce.

Program de vacanță

Inspectorul trebuie să se asigure că, în ultima perioadă de timp, angajații s-au dus la inca o vacanta anual, programul lor nu a fost încălcat și s-au efectuat acumulări de concediu regulat și complet.

Importantă este și data aprobării programului pentru anul următor. Acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de 15 decembrie. Documentul nu trebuie să fie în conflict cu acte legislative RF. Dacă unitatea de personal pleacă în vacanță la momentul nepotrivit, acest fapt ar trebui să fie ordinea internă a capului.

Plata salariului

Cel mai punct important în munca inspectorului. Încălcările nu vor fi detectate dacă plățile au fost efectuate în mod regulat, de două ori pe lună. Termenii și locul decontărilor cu angajații trebuie să fie indicate în contract colectiv de munca.

Valoarea este, de asemenea, verificată cu atenție. premiu financiar pentru munca depusa. Se ia în considerare toate formele de suprataxe care există în întreprindere. Situația cu angajații disponibilizați este și ea sub control - toate decontările financiare cu aceștia trebuie efectuate în timp util.

Informații legate de protecția muncii

Această zonă de inspecție presupune verificarea condițiilor de muncă ale lucrătorilor, pregătirea acestora și briefing-urile la timp, disponibilitatea fondurilor protectie personala, dacă este necesar, și respectarea măsurilor de siguranță în muncă.

Sub rezerva verificării documentele, reflectând faptele certificării angajaților și a locurilor de muncă pentru conformitatea cu standardele stabilite, în funcție de tipul de activitate.

Datele

Cadrul de reglementare strict reglementate calendarul inspecțiilor. În funcție de tipul activității de muncă, următoarea perioadă maximă admisă:

• pentru ramuri organizații mariși centre de producție - nu mai mult de 60 de zile;
• pentru întreprinderile individuale mici și mijlocii - în termen de 50 de ore;
• pentru micro-întreprinderi - nu mai mult de 15 ore;
• pentru alte grupuri de organizații - nu mai mult de 20 de zile calendaristice.

În cadrul inspecției și pe baza rezultatelor obținute, a act relevant. Se intocmeste in dublu exemplar - fie direct la intreprindere, fie angajatorul este citat la inspectoratul de munca.

Dacă în timpul auditului sunt dezvăluite încălcări, iar acest lucru se întâmplă practic în 90% cazuri, inspectorul va scrie mai întâi un ordin de eliminare a comentariilor, care conține următoarea informație:

• esența încălcărilor detectate - cu o descriere detaliată a situației;
• referire la cadrul legal și actele legislative care reglementează acest proces;
• timpul alocat conducerii pentru eliminarea deficiențelor și încălcărilor.

Amenzi și anchete administrative

Dacă, după expirarea termenului prevăzut în ordinul de inspecție, administrația nu a luat măsurile corespunzătoare, contravenientul poate fi supus sistem fin sau a fost efectuată o anchetă internă și a fost aplicată o sancțiune administrativă asupra celor responsabili de aceste neajunsuri.

Deci, pentru faptul dovedit de încălcare a legislației în vigoare, o pedeapsă materială pt individual va fi până la 5000 de ruble. Pentru legal de la 30.000 la 50.000 de ruble.

În cazul descoperirii unor fapte repetate - de la 10.000 la 100.000 de ruble. respectiv. Acest articol prevede, de asemenea, privarea salariatului vinovat de calificare pe o perioadă de trei ani.

Pentru încălcări grave, de exemplu, sustragerea sistematică a angajatorului de a încheia contracte de muncă cu angajații sau admiterea în muncă a persoanelor care nu au drepturi legale în acest sens, se așteaptă o amendă. de la 30.000 la 200.000 de ruble.

Se efectuează anchete administrative:

1. Pe baza faptelor de încălcări detectate, ca acțiune finală - dacă este necesară o verificare mai profundă, intervievarea martorilor și a angajaților implicați. În plus, informațiile sunt colectate de la lucrătorii răniți.
2. Ca răspuns la o plângere depusă la organele de control sau primirea de informații despre prezența acțiunilor administrative ilegale în scopul verificării fiabilității acestora.

Lucrarea, care stă la baza lansării mecanismului de investigare, se numește definiție.

Durata evenimentului este în 30 de zile Inca de la inceputuri.

Informații suplimentare despre cecuri inspecția de stat asupra muncii prezentate în videoclip.