Principiile principale ale politicii de personal urmate de Dalsvyaz sunt: ​​mentinerea unui numar optim de personal, asigurarea companiei cu personal cu nivelul de calificare cerut, stimularea personalului pentru atingerea obiectivelor companiei, formarea si mentinerea unei culturi corporative.

Recrutarea de noi angajați se realizează pe baza unei evaluări amănunțite calitati profesionaleși caracteristicile psihologice ale candidaților.

Compania a elaborat și implementează un standard pentru desfășurarea evenimentelor de atestare, iar comisiile permanente de atestare lucrează în sucursale.

Formarea și dezvoltarea rezervei de personal a Companiei pentru poziții strategice cheie și poziții de management mediu se formează pe baza rezultatelor activităților de certificare.

Angajații sunt motivați prin trecerea la un nou sistem de bonusuri bazat pe Management By Object (MBO).

Compania implementează în mod intenționat politica socială, adică caracter sistemicși este conceput pentru a crește protecția socială a angajaților, a îmbunătăți abordările de rezolvare a problemelor de personal și sociale.

Multe componente pachet social prevăzute de Contractul colectiv încheiat în OAO Dalsvyaz la 23 aprilie 2004.

Prestații compensatorii oferite:

Furnizarea accesului la comunicații telefonice;

plata integrală sau parțială a costului de păstrare a copiilor în creșe instituții preșcolare, costul tichetelor pentru taberele de sănătate pentru copii, pentru tratamentul în sanatoriu;

acordarea de beneficii și garanții angajaților care locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente;

acordarea de asistență materială în legătură cu diverse împrejurări familiale, la pensionare, precum și familii numeroase și familiile cu venituri mici;

acordarea de asistență financiară pensionarilor - fosti angajati intreprinderi;

alocarea de împrumuturi fără dobândă pentru construirea și cumpărarea de locuințe, taxe de școlarizare, servicii medicale si etc.

Întreaga listă de cheltuieli sociale, beneficii și compensații prevăzute de Contractul Colectiv se aplică în mod egal tuturor angajaților sucursalelor.

În plus, serviciile de resurse umane interacționează cu companiile de asigurări pe probleme de asigurări medicale voluntare pentru angajați, asigurări voluntare de accidente și asigurări de proprietate personală.

Una dintre componentele pachetului social este, de asemenea, acordarea salariaților cu o pensie suplimentară de stat în conformitate cu Regulamentul privind asigurarea pensiei nestatale și acordul cu NPF „Telecom-Soyuz”.

Pentru a reduce fluctuatia personaluluiși reținerea tinerilor profesioniști în posturi cheie, se propune realizarea unui studiu al climatului socio-psihologic al echipei din filiale pentru identificarea nevoilor personalului, se introduc programe de acordare a creditelor angajaților, se încheie acorduri pentru contracte de muncaîn condițiile obligațiilor reciproce dintre angajator, care s-a angajat să plătească pentru formarea angajaților, și salariatul, care se obligă să lucreze la întreprindere pentru un anumit număr de ani de la absolvire.

Comparativ cu anul 2004, a crescut numărul angajaţilor în funcţii de conducere, precum şi numărul specialiştilor de înaltă calificare. Acest fapt se explică prin îmbunătățirea nivelului de educație și, ca urmare, prin rotația personalului.

Analiza compoziției pe vârstă reflectă nivelul încă ridicat al lucrătorilor vârsta de pensionare. Pentru reducerea numărului de pensionari, toate filialele duc o politică care vizează creșterea protecției acestei categorii de specialiști: se desfășoară lucrări explicative privind acordarea de pensii nestatale, în conformitate cu Contractul Colectiv, angajații care s-au pensionat. de la Companie beneficiază de beneficii suplimentare.

Folosind o abordare individuală, în funcție de evaluarea rezultatelor muncii și a nivelului de calificare, abilități ale angajaților, din personalul general se remarcă angajații „netarifare”, cărora li se acordă salarii oficiale sporite.

Conducerea Dalsvyaz se concentrează, de asemenea, pe problemele creșterii eficienței activității Companiei prin optimizarea structurii și numărului de personal.

Pentru perioada până în anul 2007 se preconizează realizarea unor măsuri de optimizare a structurii organizatorice a Societății în vederea reducerii numărului de personal al Societății prin eliminarea duplicării funcțiilor, consolidarea centrelor de comunicații, centralizarea funcțiile unității contabile și financiare din sucursale și retragerea activităților non-core. Îmbunătățirea procesului de management al Companiei va fi facilitată și de introducerea sistemului de management al întreprinderii ERP (Oracle), care a început în 2004. În 2005, este planificată implementarea primei versiuni a sistemului. Implementarea sa este de așteptat să fie finalizată în mai 2006.

Concluzie

Resursele de muncă din întreprindere reprezintă un obiect de preocupare constantă din partea conducerii întreprinderii. Mai ales rolul resurse de muncă a crescut în perioada relațiilor de piață și natura investițională a producției, intensitatea sa ridicată a științei a schimbat cerințele pentru angajat - a crescut importanța unei atitudini creative față de muncă. Acum, sarcina principală a antreprenorului-manager al întreprinderii este o echipă de lucru bine aleasă, care este o echipă de oameni și parteneri asemănători care sunt capabili să înțeleagă, să realizeze și să implementeze ideile managementului întreprinderii. Doar ea este cheia succesului. activitate antreprenorială, expresia si prosperitatea intreprinderii.

În acest curs, a fost făcută o analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă ale OAO Dalsvyaz.

În cadrul lucrării de curs au fost studiate aspecte precum: importanța și rolul resurselor de muncă în îmbunătățirea eficienței utilizării producției; direcţii de analiză a eficienţei utilizării resurselor de muncă. alegerea tehnicii de analiză; analiza eficacității utilizării resurselor de muncă ale OAO Dalsvyaz.

În prima secţiune au fost avute în vedere: esenţa resurselor de muncă; indicatori ai eficienţei utilizării resurselor de muncă.

În a doua secțiune a cursului au fost luate în considerare lucrările diverse direcții analiza eficacității utilizării resurselor de muncă, alegerea metodologiei de analiză este justificată.

În a treia secțiune a lucrării de curs, a fost făcută o analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă ale OAO Dalsvyaz. Inclusiv o scurtă descriere a întreprinderii.

Analiza a fost realizată în următoarele domenii: analiza productivității muncii; analiza utilizării timpului de lucru; intensitatea forței de muncă a produselor și analiza producției orare; analiza numărului și componenței salariaților; analiză salariile.

Costurile medii de personal per angajat în 2005 au fost de 204.980 de ruble. (129,4% până în 2004). Pe baza corelației cu dinamica indicatorilor relevanți (venit per 1 angajat, randamentul personalului), se poate judeca despre management eficient costurile de personal în perioada de activitate analizată.

Analiza utilizării timpului de lucru a permis stabilirea faptului că organizația analizată a avut aspecte pozitive în utilizarea timpului de lucru și, de asemenea, a arătat că organizația are o rezervă pentru creșterea productivității lucrătorilor prin eliminarea pierderii timpului de lucru.

Conform analizei intensității forței de muncă și a producției medii orare, se poate concluziona că intensitatea efectivă a muncii a scăzut în 2005 față de 2004, în timp ce producția medie orară a crescut.

Indicatorul numărului de angajați din Companie tinde să scadă. Ca motive ale modificării numărului de personal pot fi identificate următoarele: centralizarea diviziilor structurale; eliminarea locurilor de muncă ineficiente și duplicate, modificări ale standardelor de muncă; modernizarea echipamentelor; aplicarea metodelor de externalizare.

În ansamblu, politica de remunerare a muncii în OAO Dalsvyaz se bazează pe principiile creșterii maxime posibile a salariului mediu al angajaților, luând în considerare posibilitățile financiare, o creștere sistematică a productivității muncii și o creștere a eficienței economice a Companiei. ramuri.

Lista literaturii folosite

Codul Muncii RF. - M.: SRL „VITREM”, 2005. - 192 p.

Analiza si diagnosticarea financiara activitate economicăîntreprinderi / Sub redacția V.I. Titov. - M.: Dashkov i K, 2005. - 349 p.

Balabanov I.T. Analiza financiară și planificarea unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 2001. - 208 p.

Mare dicţionar economic/ Ed. UN. Azrilyana. - M.: Institutul de Nouă Economie, 1999. - 1248 p.

Boronenkova S.A. Analiza managementului. - M.: FiS, 2005. - 384 p.

Bocharov V.V. Analiza financiară. - St.Petersburg: Editura„Petru”, 2001. - 240 p.

Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analiza situațiilor contabile (financiare) în vederea adoptării decizii de management. - M.; Sankt Petersburg: Editura „Gerda”, 2001. - 288 p.

Volkova O.N., Kovalev V.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: Velby, Prospect. - 424 p.

Genkin B.M. Economia și sociologia muncii. - M.: Editura NORMA, 2001. - 448 p.

Grișcenko O.V. Analiza si diagnosticarea activitatii financiare si economice a intreprinderii. - Taganrog: Editura TRTU, 2000. - 112 p.

Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analiza cuprinzătoare a situațiilor financiare. - M.: Afaceri și servicii, 2001. - 304 p.

Endovitsky D.A. Evaluarea impactului inflației asupra performanței organizare comercială// Auditor. - 2002. - Nr. 2. - p.44 - 50.

Ermolovici N.N. Analiza activității economice a întreprinderilor. - Minsk: OOO "Interpressservis", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 p.

Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderilor. - Sankt Petersburg: Politehnica, 2001. - 127 p.

Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. Analiză rezultate financiare, rentabilitatea și costul de producție. - M.: FiS, 2005. - 720 p.

Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Analiza economică a activității economice. - M.: Phoenix. - 2005. - 560 p.

Lyubushin N.P. Analiza activitatii financiare si economice a intreprinderii. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 471 p.

Pashuto V.P. Organizarea si reglementarea muncii la intreprindere. - Minsk: Cunoștințe noi, 2002. - 319 p.

Pelikh A.S. Economia întreprinderii. - Rostov n/a: martie 2002. - 352 p.

Pyastolov S.M. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - M.: Măiestrie, 2001. - 336 p.

Romanova L.E. Analiza activitatii economice. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 p.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2004. - 400 p.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2004. - 256 p.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - Minsk: Cunoștințe noi, 2002. - 704 p.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2005. - 425 p.

Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 p.

Managementul financiar al întreprinderii / Ed. V.P. Savchuk. - M.: BINOM. Laboratorul de cunoștințe, 2005. - 480 p.

Management financiar / Ed. A.M. Kovaleva. - M.: INFRA-M, 2002. - 284 p.

Chernysheva Yu.G. Analiza activitatii financiare si economice. - Rostov n/a: Phoenix, 2005. - 284 p.

Chechevitsyna L. Analiza activității financiare și economice. - M.: Dashkov i Ko, 2005. - 365 p.

Sheremet A.D., Saifulin R.S. Metode de analiză financiară. - M.: INFRA-M, 2000. - 208 p.

2 Savitskaya GV Analiza activității economice a întreprinderii. - M.: INFRA-M, 2004. - p. 28 - 29.

1 Grișcenko O.V. Analiza si diagnosticarea activitatii financiare si economice a intreprinderii. - Taganrog: Editura TRTU, 2000. - p. 56-61.

1 Lyubushin N. P. Analiza activităților financiare și economice ale întreprinderii. - M.: UNITI-DANA, 2004. - p. 273-281.

1 Savitskaya GV Analiza activității economice a întreprinderii. - M.: INFRA-M, 2004. - p. 36 - 39.

Numeroși factori interdependenți pentru creșterea indicatorilor productivității muncii pot fi combinați condiționat în următoarele grupe principale, care caracterizează:

• - îmbunătățirea ingineriei și tehnologiei. Acest grup de factori include tot ceea ce este determinat de progresul științific și tehnologic modern;
• - îmbunătățirea organizării producției, repartizarea rațională a forțelor productive, specializarea întreprinderilor și industriilor, utilizarea cât mai completă a echipamentelor existente, ritmul producției etc.;
• - îmbunătățirea organizării muncii, adică îmbunătățirea utilizării muncii umane (îmbunătățirea abilităților personalului, a nivelului cultural și tehnic al lucrătorilor, întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea sistemului de salarizare, raționalizarea muncii și interesul material personal al tuturor lucrătorilor; asigurarea intensitatea medie a muncii).

Una dintre cele mai importante condiții pentru implementarea planului de producție. creșterea producției de produse pentru fiecare membru al colectivului de muncă, precum și utilizarea rațională a resurselor de muncă este utilizarea economică și eficientă a timpului de muncă. Din cât de deplin și rațional folosit timpul de lucru depind de eficiența muncii, punerea în aplicare a tuturor tehnicilor indicatori economici. Prin urmare, analiza utilizării timpului de lucru este o parte importantă a muncii analitice într-o întreprindere industrială.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă poate fi apreciată prin numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada de timp analizată, precum și prin gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se realizează pentru fiecare categorie de lucrători, pentru fiecare departament de productie si intreaga intreprindere.

Fondul de timp de lucru (FRV) depinde de numărul de lucrători (KR), de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an (D) și de durata medie a zilei de lucru (P):

PDF \u003d KR * D * P

Politica salarială este o parte integrantă a managementului întreprinderii, iar eficiența muncii acesteia depinde în mare măsură de aceasta, deoarece salariile reprezintă unul dintre cele mai importante stimulente în utilizarea rațională a forta de munca. Și acest lucru trebuie amintit întotdeauna.

Reducerea costului de producție este asigurată în primul rând prin creșterea productivității muncii. Odată cu creșterea productivității muncii, costurile forței de muncă pe unitatea de producție sunt reduse și, în consecință, gravitație specifică salariile în structura costurilor.

Succesul luptei pentru reducerea costurilor este determinat în primul rând de creșterea productivității muncii a lucrătorilor, care, în anumite condiții, asigură economii la salarii. Să luăm în considerare în ce condiții, odată cu creșterea productivității muncii la întreprinderi, costurile salariale ale lucrătorilor se reduc. O creștere a producției per muncitor poate fi realizată prin implementarea unor măsuri organizatorice și tehnice, datorită cărora, de regulă, se modifică normele de producție și, în consecință, prețurile pentru munca prestată. O creștere a producției poate apărea și din cauza îndeplinirii excesive a normelor de producție stabilite fără măsuri organizatorice și tehnice. Normele de producție și prețurile în aceste condiții, de regulă, nu se schimbă.

Modalitățile de îmbunătățire a motivației muncii sunt combinate în cinci domenii relativ independente: stimulente materiale, îmbunătățirea calității forței de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, implicarea personalului în procesul de management și stimulente non-monetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferirea de oportunități pentru ca personalul să participe la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Desigur, este dat mecanismul motivațional al remunerației mare rol, dar creșterea constantă a nivelului salariilor nu contribuie atât la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, cât și la creșterea productivității muncii. Aplicarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În final, există o anumită impunere sau dependență de acest tip de expunere.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este considerată în prezent în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor devin o condiție pentru un statut psihologic normal, păstrarea demnității umane. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot acționa ca cele dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. O nevoie de nivel inferior trebuie satisfăcută înainte ca nevoia de nivel următor să devină un factor determinant mai mare al comportamentului uman.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva să fie eficientă în viitor. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următoarea direcție de îmbunătățire a motivației - îmbunătățirea organizării muncii - conține stabilirea de obiective, extinderea funcțiilor muncii, îmbogățirea forței de muncă, rotația producției, utilizarea programelor flexibile și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări spre realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru un angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru pentru fiecare angajat este prelungit, iar intensitatea muncii este în creștere. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul subîncărcării lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la o rezistență puternică a lucrătorilor.

Îmbogățirea forței de muncă presupune furnizarea unei astfel de munci unei persoane care să permită creșterea, creativitatea, responsabilitatea, autoactualizarea, includerea în atribuțiile sale a unor funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori conexe. Aceasta metoda este oportun să se aplice în domeniul muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile de lucru în masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și a operațiunilor de producție, atunci când lucrătorii schimbă periodic locurile de muncă în timpul zilei, ceea ce este tipic în principal pentru forma de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai acută problemă a zilelor noastre. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă condiţiile nefavorabile ale mediului de muncă. Condițiile de muncă, acționând nu doar ca o nevoie, ci și ca un motiv care încurajează munca cu un anumit profit, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și a eficienței acesteia.

Recent, metodele japoneze de management al productivității au fost introduse ca experiment la întreprinderile noastre avansate, una dintre acestea fiind îmbunătățirea culturii producției. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralei muncii.

• - Eliminați obiectele inutile de la locurile de muncă
• - Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele potrivite
• - Mentineti tot timpul un loc de munca curat si ordonat
• - Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă
• - Învață disciplina și respectă principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic la verificarea punctajului pentru respectarea conținutului acestuia la regulile specificate. Lucrătorii au un interes direct în întreținere constantăîn stare bună a locului său, deoarece în acest caz partea tarifară a câștigurilor sale crește cu 10%. Utilizarea unui astfel de sistem permite creșterea nivelului culturii producției și contribuie la creșterea productivității muncii.

Shilova I.N. Îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă / I.N. Shilova, V.N. Zhukova // Economie și afaceri: teorie și practică. - 2018. - Nr. 1. - S. 93-97.

CREȘTEREA EFICIENȚEI UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNĂ DE MUNCĂ

ÎN. Shilov , către și . eh con. știință, conferențiar

V.N. Jukova, studentă

StatlactatAcademia numită după N.V. Vereșchagin

(Rusia, Vologda)

Adnotare . Acest articol explică că eficiența economicăîn eficienta intreprinderii depinde de eficienta utilizarii resurselor de munca R bufnițe, atât în ​​general, cât și în industriile aferente acesteia. Pentru Agricultură t A O producție aferentă ar putea fi o brutărie.Pe exemplul unei brutării rurale despre întreprindere economică, s-a efectuat o analiză a productivităţii muncii, s-au propus măsuri de creştere a acesteia şi s-au justificat economic.

Cuvinte cheie . Resursele de muncă, productivitatea muncii, producție, capacitatea de muncă, sugestii de îmbunătățire

Agricultura include astăzi câteva ramuri principale de specialitateizari, la care creșterea animalelor și producția de culturi de lapte și carne de vită. În plus, fiecare ramură a agriculturii, implicând A nicio organizare a produselor auxiliare h vodst. Și inclusiv organizarea terenului A ren și mici produse conexe din vodst.

Ginsburg A.I. note [ 2] că ramurile puternice (înrudite) ale agriculturii se caracterizează prin: s ponderea suculentă a oamenilor necalificați R Sonala și fluctuația personalului, caracterul rezidual al finanțării, care pe permit menținerea unui nivel de bază al productivității, dar nu dau dezvoltare nici producției, nici personalului [ 2 ].

Prin urmare, problema creșterii Sunt eficient în utilizarea resurselor de muncăîn industrie aferentă agriculturii t intreprinderea venoasa este la zi b nym .

Scopul lucrării: elaborarea de propuneri pentru crește eficiența utilizării despre a resurselor de muncă în brutărie ZAO„Agrofirma ei. Pavlova"

Sursa de informatii pentru e analiza a devenit economica si bu x galter raportarea intreprinderii, pro fișe de producție, personalși sanarea si operarea pentru personal dar noi.

ZAO Agrofirma im. Pavlova" - înainte acceptare, situat geografic în Mână Districtul Kolsky din regiunea Vologda, specializat în producția de sate b economie.Ca parte a unei companii agricole sau r a organizat munca brutăriei. Această diviziune și de I eficiența nu este o prioritate, cu toate acestea, oferă A venituri generoase. În aso timp din această diviziune următoarele tipuri de produse: pâine cereale integrale , secară, cu tărâțe; turtă dulce, cofetărie cu ochi la ryu; gogoși, biscuiți, produse pe bază de despre in e făină de grâu clasa superioara; fursecuri cu fulgi de ovaz, batoane de cereale.

Resursele umane sunt înțelese ca un complex al tuturor grupurilor de angajați aiși angajat si clasificat pe profesie Cu ional şi calificativ hara la caracteristici și înregistrate în listă h componenţa nominală a întreprinderii[ 3 ].

În forța de muncă Brutarii ZAO la final 2016 include: 9 nucleeîn muncă strănut și 1 auxiliar,precum și 1 lider, doar 11 persoane. Cu toate acestea, în ultimii trei ani s-a înregistrat o creștere e reducerea numărului cu 2 unităţi de personal. Peste 90% din populație este ocupată cu despre angajaţii care sunt direct A sunt folosite la coacerea pâinii.

O analiză a stării și mișcării personalului a arătat că brutăria se caracterizează printr-un nivel ridicat o, ce grămadă de cadre , disciplină scăzută a muncii (pauze în muncă din vina lucrătorului t porecle) și niciuna ce nivel de calificare lor. Astăzi din 11 angajați brutărie 6 ore e Lovek au cel mai jos rang de bucătar - tr e ty, 3 angajați nu au calificareîn general, doar dovezi ale pasajuluiși cursuri și un set de medici d despre documente.

Analiza productivității muncii p A Boții de panificație sunt prezentați în tabelul 1.

Tabelul 1 . Indicatori de performanță a panificației Companie „Agrofirma ei. Pa la pescuit"

Datele din tabel indică e utilizarea eficientă a resurselor de muncă e resurse ale brutăriei întreprinderii, as eu indicatorii noștri de performanță (în munca pe lucrător și pe unitatea de timp) a forței de muncă sunt reduse cu mai mult de 10%, șiînapoi (intensitatea muncii) creșteși vatsya cu 11,9%.

Scopul cheie cu care se confruntă întreprinderea în ceea ce privește formarea e f eficacitatea utilizării forței de muncă e resurse este o creștere a productivității despre sti de munca, rez pentru creșterea producției, optimizarea costurilor pentru personal despre numerar și creșterea calității e utilizarea timpului de lucru în procesul de muncă [ 4 ].

Pentru a îmbunătăți eficiența b pregătirea resurselor de muncă în brutărie ZAO „Agrofirma ei. oferta Pavlova”. e avem urmatoarele activitati:

1) Prima este înlocuirea muncă manuală prin frământarea testului pentru mașinărie . Recomandat pentru cumpărare O mașină puternică Master Mix ES. Costul unui astfel de echipament este de 520 de mii de ruble. Fina n Starea actuală a companiei agricole permite A cumpără-l, nu e gay la împrumuturi.

Mașina propusă este în esență P mărește frământarea aluatului și îmi va oferi locuri de muncă mai multi angajati . În special, va exista o creștere volum producția de aluat cu 74 de tone pe an, care va crește s lansare de produse finite pentru 90 de tone. În sl la ceai dacă în viitor activitatea e se vor livra carniiînainte de a fi necesar şi optimizarea personalului, apoi fără p despre pierderile de producție pot fi reduse prin frământarea manuală cu ta.

În acest caz, va exista o eliberare a numărului de personal în valoare de 1 s despre angajat care poate fi reangajat n tirovan on alte proiecte industriale despre cesuri.

Masa 2 . Schimbarea productivității muncii prin introducerea de noi echipamente o nia

Productivitatea muncii va crește cu 4 kg de aluat pe oră.

Termen rambursareși anvelopele Master Mix ES va fi: 520 mii ruble / 433 mii ruble. = 1,2 ani

2) Al doilea eveniment este o modificare a programului de lucru al angajaților.

După cum a arătat studiul, munca lui e a cărui rulare este de doar 13 ore, deși chiar și pentru cele mai vechi echipamente p e carny real time use m o, poți să știi mult mai mult.

Analiza a arătat că la sfârșitul zilei de lucru, 1 angajat va putea face față muncii. d Nick. În același timp, în orele de vârf, de exemplu, eu locul de muncă va fi prezent t vovat 7 p a botnikov. Dacă se utilizeazăeliberatăprin introducerea unei mașini de amestecare a aluatului unui angajat, acesta poate, de exemplu, în această perioadă A pentru a lansa produse noi. Propunere A Se va introduce coacerea semifabricatelor de biscuiți. Rata de zi cu zi despre da - 20 kg. Biscuitul se epuizează cu ușurință e cantine locale și puncte de vânzare cu amănuntul. Masa 3 este dat calculul costurilor despre sti pentru productia zilnica si anuala bis la semifabricate răsucite.

Tabelul 3. Calculul costurilor semifabricat biscuiți

Rata de randament pentru biscuiți este de 125%, ceea ce este mai mare decât rata medie pentru alte produse la țiuni. În acest fel,la sfârșitul anului poți obține 4,Costă 9 tone de produse finiteși pod 327 mii de ruble.

Ținând cont de n preturile produselor finite la țiune - 1, 29. veniturile vor fi 327 * 1, 29 = 422 mii de ruble.

De asemenea, la avantajele acestui lucru despre conductă poate fi atribuită costurilor reduse cu forța de muncă și h posibilitatea distribuirii eforturilorși încărcarea pe alte operațiuni.

Tabelul 4. Modificarea productivității muncii în producția de podele de biscuiți la fabricatori

Productivitatea muncii la producție h producția de semifabricate de biscuiți Se distinge cu 213 g de persoană pe oră.

3) Al treilea eveniment- Aceasta este o creștere a calificărilor personalului de panificație.

Se propune organizarea în etape a cursurilor de formare pentru angajații la A pentru întreprinderea în sine. durată b durata cursurilor este de 2 saptamani. Totodată, schimburile de lucru vor fi reorientate în așa fel încât fiecare angajat să poată despre ascultați informații actualizate.

P sistem de creștere kv propus A licențierea va avea costuri estimative A tu 5 mii de ruble / persoană pentru toți angajații = 60 de mii de ruble.

Concomitent cu dezvoltarea profesională iar formarea personalului ar trebui să introducă un organism şi activitati promotionale – in proces de analiză s-a constatat pierderea timpului de muncă, sv eu înregistrate cu întreruperi spontane. Ele alcătuiesc 692 de ore in an.

Dacă stabiliți penalități pentru angajați, puteți obține lichidare A de astfel de pauze. În același timp, cel d Nick-urile vor avea pauze legale - 5 minuteși 1 oră pentru prânz și 1 oră pentru prânz. În acest caz, rata de utilizare cam la ce oră au copii 1.

Tabelul 5 Modificări ale productivității muncii la introducerea unui sistem de pregătire avansată și respectarea programului de lucru

elev de grup

LUCRARE DE CURS

DESPRE ECONOMIA ÎNTREPRINDERIEI

„Îmbunătățirea eficienței utilizării

Resurse de muncă la întreprindere»

supraveghetor

Lucrări de curs Lucrări de curs

admis în apărare apărat cu calificativul ""___""

__________________________ _________________________________

semnătura managerului semnătura managerului

''____''_________________2006 ''____''_________________2006

ESEU

Notă explicativă 52 de pagini, 2 figuri, 5 tabele, 7 surse, 30 de formule.

Personal, Resurse de muncă, profesie, specialitate, calificări, personal industrial și de producție, salarizare, salarii, structură salarială, forme și sisteme de salarizare, salarizare, stimulente de muncă, politică de personal, managementul personalului, productivitatea muncii.

Scopul acestui curs este de a studia și îmbunătăți utilizarea resurselor de muncă în întreprindere.

În urma analizei s-a propus un eveniment pentru punerea în funcțiune a echipamentelor noi.

Ca urmare a implementării măsurii, exploatarea cărbunelui va crește, condițiile de muncă ale lucrătorilor se vor îmbunătăți, salariul mediu lunar al angajaților întreprinderii va crește, ceea ce, la rândul său, va crește interesul lucrătorilor pentru muncă și va crește productivitatea acestora. .

utilizarea resurselor de muncă 30

Forța de muncă, așa cum este interpretată în cursul economiei, este totalitatea abilităților fizice și mentale ale unei persoane, capacitatea sa de a munci. În condițiile relațiilor de piață, „capacitatea de a munci” face din puterea de muncă o marfă. Dar acesta nu este un produs obișnuit. Diferența sa față de alte bunuri constă în faptul că, în primul rând, creează valoare mai mult decât costă, în al doilea rând, fără implicarea sa este imposibil să se realizeze orice producție, în al treilea rând, gradul (eficiența) de utilizare a elementelor de bază și de lucru. active de capital.

Conceptul de eficiență este un complex de factori și criterii organizare raţională muncă: munca conștiincioasă a muncitorilor; munca productiva, care asigura un nivel ridicat de productivitate nu numai in functie de o combinatie de factori, ci si de dorinta muncitorilor; utilizarea eficientă a timpului de lucru; conditii de munca favorabile pentru angajati; stabilirea relației corecte între rezultatele muncii și plata acesteia; stimularea muncii de calitate cost minim resurse și răspundere pentru munca de calitate scăzută.

Prin urmare, este posibil să se obțină o producție ridicată și rezultate economice ale economiei prin realizarea unei eficiențe ridicate în utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

Unul dintre factorii importanți care afectează eficiența utilizării resurselor de muncă în întreprindere sunt condițiile de muncă și remunerarea, care ar trebui să fie simple, accesibile și de înțeles. Condițiile de muncă și salariile, și adesea doar acestea, sunt motivul care îl aduce pe lucrător la locul său de muncă. Salariile au un efect motivațional: banii fac o persoană să muncească, iar suma lor stimulează activitatea muncii și crește productivitatea muncii.

Scopul acestui curs este de a studia și îmbunătăți utilizarea resurselor de muncă în întreprindere, analiza sistemului actual și a formelor de remunerare. Ținând cont de rezultatele cercetării, elaborați măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini.

În primul rând, este necesar să se determine esența resurselor de muncă și a personalului industrial și de producție.

În al doilea rând, luați în considerare sistemele de salarizare moderne, determinați principiile de bază ale organizării salariilor și studiați sistemul de organizare a salariilor la întreprindere, analizați productivitatea muncii, salariile și salariile la întreprindere.

În al treilea rând, să dezvolte măsuri specifice care ar putea crește resursele de muncă ale întreprinderii, satisfacția angajaților cu salariile lor.

Obiectul studiului este îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

Subiectul studiului este creșterea utilizării resurselor de muncă în ramura OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

Producția fiecărei țări și a fiecărei industrii depinde de o serie de factori. Acești factori sunt personalul, forța de muncă și salariile.

Munca este o activitate umană cu scop. Compania folosește forța de muncă a oamenilor de diverse profesii

Cadrele sunt cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificarea lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și ritmul de creștere al produselor fabricate, utilizarea materialelor și mijloacelor tehnice /1/.

Adică, utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii este direct legată de modificarea indicatorului productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național.

Resursele de muncă fac parte din populația de ambele sexe, care, datorită calităților lor psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale și servicii și să fie în relații sociale și de muncă cu o anumită întreprindere /5, p. 101/.

Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.

În special, volumul și promptitudinea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de disponibilitatea resurselor de muncă și eficienţa utilizării lor.

Limitele de vârstă și componența socio-demografică a resurselor de muncă sunt determinate de un sistem de acte legislative.

Forța de muncă include:

1) populația în vârstă de muncă, cu excepția invalizilor de război și de muncă din grupele I și II și a persoanelor nemuncitoare care beneficiază de pensie în condiții preferențiale;

2) persoane care lucrează în vârstă de pensionare;

3) adolescenți care lucrează cu vârsta sub 16 ani.

Conform legislației ruse, adolescenții sub 16 ani sunt angajați la împlinirea vârstei de 15 ani în cazuri excepționale. De asemenea, este permisă, pentru pregătirea tinerilor pentru muncă, angajarea studenților scoli de invatamant general, instituții de învățământ profesional și secundar de specialitate la împlinirea vârstei de 14 ani cu acordul unuia dintre părinți sau al unei persoane care îl înlocuiește, cu condiția ca acestea să fie asigurate cu muncă ușoară. Nu dăunează sănătății și nu interferează cu procesul de învățare.

Resursele de muncă ale întreprinderii sunt repartizate pe profesii, specialități și calificări.

O profesie este un tip special de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice.

O specialitate este un tip de activitate profesională care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități suplimentare din partea angajaților (economiști: planificatori, marketeri, finanțatori etc.).

Calificarea este gradul în care un angajat a stăpânit o anumită profesie sau specialitate.

Toți angajații care lucrează la întreprindere sunt împărțiți în două grupe: personal industrial și de producție (angajat în activități de producție) și personal din divizii neindustriale (angajați în locuințe, ferme comunale și subsidiare, centre de sănătate, dispensare, instituții de învățământ) / 5 , p. 101/.

Personalul de producție industrială (PPP) sunt angajați ai atelierelor principale și auxiliare, aparatelor de conducere a instalațiilor, laboratoarelor, departamentelor de cercetare și dezvoltare, centrelor de calcul care desfășoară activități de producție și întreținere a producției /5, p. 101/.

Personalul industrial și de producție cuprinde următoarele trei categorii de personal al întreprinderii: angajați, muncitori și studenți.

Angajații includ manageri (de exemplu, întreprinderi și ateliere), specialiști și lucrători tehnici.

Managerii sunt angajați care functii manageriale. Acestea includ directorul, șefii, șefii, președinții, masteranții, specialiștii șefi ( Contabil șef, Inginer sefşi altele) şi adjuncţii acestora.

Specialiștii sunt angajați angajați în activități de inginerie, economice și de altă natură. Acestea includ administratori, contabili, dispeceri, ingineri, inspectori, matematicieni, evaluatori, sociologi, marketeri și alții.

Executori tehnici - angajați care întocmesc și execută documentație, contabilitate și control, și servicii economice. Acestea includ agenți, funcționari, statisticieni, stenografi și alții.

Muncitorii sunt lucrători implicați direct în crearea produselor sau în asigurarea desfășurării normale a producției.

În funcție de participarea lor la producție, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali, auxiliari și de serviciu (personal de serviciu junior) /5, p. 102/.

Principalii lucrători sunt angajații care creează direct produsele de bază (brute) ale întreprinderii și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, adică modificări ale formei, mărimii, poziției, stării, structurii, proprietăților fizice, chimice și alte proprietăți ale obiectele muncii.

Lucrătorii auxiliari sunt angajații angajați în întreținerea echipamentelor și a locurilor de muncă din atelierele de producție, precum și toți lucrătorii din atelierele auxiliare și ferme. Ele pot fi împărțite în grupe funcționale: transport și încărcare, control, reparații, instrumentale, economice, depozit etc.

Lucrătorii de servicii sau personalul de serviciu junior (JSP) sunt angajați care ocupă posturi în îngrijirea spațiilor de birou (de exemplu, portar și curățenie), precum și pentru întreținerea lucrătorilor și angajaților (de exemplu, curieri și mesageri).

În practica contabilității de personal se disting numerele de salarizare, pe termen mediu și de prezență ale personalului.

Statul de plată al angajaţilor întreprinderii este angajaţii angajaţi cu caracter permanent şi muncă temporară asociate cu activitățile principale și neprincipale, pe o perioadă de o zi sau mai multe.

Lista include:

lucrează efectiv;

Cei care sunt inactivi și absenți din orice motiv (de exemplu, în călătorii de afaceri) și sărbători suplimentare anuale care nu au apărut cu permisiunea administrației;

Implicat in munca agricola;

Cei care nu au apărut din cauza bolii;

Îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice;

Elevii din școlile profesionale care se află în bilanţul întreprinderii;

Nadomnikov;

Lucrează cu jumătate de normă sau săptămânal;

În concediu de maternitate;

În concediu parental suplimentar fără plată.

Numărul mediu de angajați ai întreprinderii (AMS) - numărul de angajați de pe statul de plată la o anumită dată, luând în considerare angajații angajați și pensionați în acea zi, se calculează prin formula

suma numărului de salariați de pe statul de plată

compoziția pentru fiecare zi calendaristică a lunii, inclusiv

sărbători și weekend (1)

SCH = numărul de zile lucrătoare ale lunii

Numărul prezenței la vot este numărul de salariați care vin efectiv la muncă în timpul zilei.

Diferența dintre numărul de prezență și numărul de salarii al resurselor de muncă caracterizează numărul de nenumărate pe tot parcursul zilei (vacanțe, boli, călătorii de afaceri etc.).

Raportul dintre diferitele categorii de salariați din numărul total caracterizează structura resurselor de muncă ale întreprinderii și diviziunile acesteia.

Structura resurselor de muncă ale unei întreprinderi poate fi determinată și de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificările, gradul de conformitate cu standardele și multe altele. Structura se schimbă tot timpul: un angajat este concediat, alții sunt angajați, calificările le sunt îmbunătățite și așa mai departe.

Diferiți indicatori sunt utilizați pentru a analiza (reflecta) schimbările în numărul și compoziția resurselor de muncă.

Cifra de afaceri a personalului - raportul dintre numărul tuturor pensionaților (cifra de afaceri la concediere) sau nou angajați (cifra de afaceri la admitere) pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă

Variația de personal - exprimată ca procent din numărul de salariați disponibilizați la cererea proprie pentru o perioadă de timp față de numărul mediu pe aceeași perioadă /5, 102-104/.

Ks.k. = 1 – R SW /R+R P, (2)

unde R HC este numărul de angajați care au părăsit întreprinderea de bunăvoie din cauza încălcării disciplinei muncii în perioada de raportare, persoane;

P - numărul mediu de salariați la această întreprindere în perioada anterioară perioadei de raportare, persoane;

R P - numărul de angajați nou angajați pentru perioada de raportare, persoane.

Raportul personalului principal al lucrătorilor Co.r. este determinat de formula

Co.r. = 1 – R V.R. / Р Р, (3)

unde R V.R. - numarul mediu de lucratori auxiliari la intreprindere, in ateliere, la santier, persoane;

P P - numărul mediu al tuturor lucrătorilor la întreprindere, în ateliere, pe șantiere, oameni.

Alături de cantitativ, se poate face și o evaluare calitativă a potențialului de muncă în funcție de gradul de conformare a acestuia cu natura și nivelul sarcinilor rezolvate de subiectul conducerii. Valoarea abaterii de la starea ideală (D), luată ca 100%, poate fi determinată după cum urmează

unde R - resurse de muncă disponibile, oameni;

N - resursele de muncă necesare pentru rezolvarea acestor probleme, oameni.

Într-o economie de piață, salariile exprimă interesul principal și direct al angajaților și angajatorilor, precum și al statului, care este interesat de procesul de reproducere a populației (resursele de muncă). Găsirea unui mecanism reciproc avantajos pentru implementarea și respectarea intereselor parteneriatului tripartit specificat (tripartismul) este una dintre condițiile principale pentru dezvoltarea, în special, a producției și, în general, a economiei organizației /6, p. 114/.

Salariu - un set de remunerații în numerar și/sau în natură primite de salariați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în timpul de lucru /1, p. 242/.

Planificarea salarizării trebuie să asigure: creșterea volumului de produse (servicii, lucrări), creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia; îmbunătățirea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Distingeți între salariile monetare (nominale) și cele reale. Salariul nominal se exprimă ca număr de unități monetare primite de muncitor. Salariile reale se caracterizează prin puterea de consum a monedei naționale. Comparația se realizează prin așa-numitul coș de consum, care prezintă un anumit set de produse alimentare, servicii și bunuri de consum per persoană în vârstă de muncă.

Salariile reale depind de salariile nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate. Variația procentuală a salariilor reale poate fi determinată prin scăderea variației procentuale a nivelului prețurilor din modificarea procentuală a salariilor nominale /4, p. 86/.

Există patru funcții principale ale salariului:

1) reproductivă, care constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă;

2) stimulatoare (motivaționale), care vizează creșterea interesului pentru dezvoltarea producției;

3) socială, contribuind la implementarea principiului justiției sociale;

4) contabilitate și producție, care caracterizează gradul de participare a muncii umane la procesul de formare a prețului produsului, ponderea acestuia în costul total producție.

Pentru a obține rezultate finale ridicate, remunerarea managerilor, specialiștilor, lucrătorilor într-o economie de piață, este indicat să se bazeze pe anumite principii de organizare a salariilor, adică prevederi obiective, bazate științific, care reflectă funcționarea legilor economice. și vizează o implementare mai completă a funcțiilor de salarizare.

Întreprinderile se ghidează după următoarele principii de organizare a salariilor.

În primul rând, principalul criteriu pentru diferențierea salariilor între întreprinderi și angajați ar trebui să fie rezultatul final al muncii lor. O creștere a salariilor ar trebui făcută numai proporțional cu creșterea rezultatelor finale ale muncii colectivului.

În al doilea rând, este necesar să se asigure o creștere superioară a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor, deoarece aceasta este o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea normală a producției, a forțelor productive.

În al treilea rând, este recomandabil să combinați interesul și responsabilitatea individuală și colectivă în rezultatele muncii.

În al patrulea rând, mecanismul de remunerare ar trebui să stimuleze îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, ținând cont de condițiile de muncă.

În al cincilea rând, sistemele de salarizare ar trebui să fie simple, ușor de înțeles pentru toți angajații /1, p. 250/.

Factorii de care depinde rolul stimulator al salariilor pot fi împărțiți în interni și externi.

Cele interne includ organizarea salariilor - construcția, asigurând relația dintre cantitatea și calitatea muncii cu valoarea plății acesteia, precum și totalitatea elementele constitutive(raționare, sistem tarifar, bonusuri, suprataxe și indemnizații).

Din factori externi putem distinge, de exemplu, transformarea sistemului de management, structurile organizatorice de producție, Cadrul legalși normele de afaceri, corespondența dintre cererea și oferta de bunuri și servicii, eliminarea postscriptelor, mită, alte tipuri de venituri necâștigate și așa mai departe.

Structura remunerației arată ce componente sunt incluse în remunerația unui angajat, în ce elemente de cost și profit sunt reflectate, care este ponderea unui anumit element în valoarea totală a remunerației materiale /5, p. 115/.

În general, structura salarială este prezentată în Figura 1.

Figura 1 - Structura de remunerare a unui angajat

Figura 1 arată că remunerația unui angajat este plătită în detrimentul costului și profitului și constă, de asemenea, în salarii de bază și suplimentare, bonusuri, remunerație pentru rezultatul final și asistență materială.

Salariul de bază este plata orelor lucrate, cuprinde: salarii la bucată, tarife, salarii (salarii directe); plăți suplimentare și indemnizații la tarifele pentru competențe profesionale, combinație de profesii și posturi; plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă și așa mai departe.

Salariul suplimentar este o plată pentru timpul nelucrat și include următoarele tipuri de recompense materiale: concedii anuale și suplimentare; ore preferențiale pentru adolescenți; timpul de nefuncționare din vina angajaților; absenteism forțat și nu numai.

Remunerarea rezultatului final se plătește din fondul de salarii pentru realizarea anumitor rezultate ale organizației și diviziilor sale structurale. Aceste remunerații includ: creșterea volumului produselor comercializabile (lucrări, servicii); creșterea productivității muncii (producție); imbunatatirea calitatii produselor (lucrari, servicii) si a altor tipuri de rezultate obtinute.

Bonusul pentru principalele rezultate stimulează obținerea rezultatelor finale ale organizației, unitate structurală, se plătește din profitul organizației.

Asistența materială se plătește din fondul de stimulare material în detrimentul profiturilor și are scopul de a oferi garanții și beneficii sociale angajaților pe cheltuiala organizației, adică plăți compensatorii în situații de urgență sau extreme: decesul unui angajat al organizației sau rudele sale apropiate; nunta unui angajat al organizației sau a rudei sale apropiate; pentru achiziționarea de medicamente sau tratamentul plătit al unui angajat al organizației și așa mai departe / 5, p. 116/.

Formele și sistemele de remunerare sunt concepute pentru a se asigura că salariile iau în considerare rezultatele cantitative și calitative ale muncii, creează un interes material în rândul angajaților pentru îmbunătățirea rezultatelor imediate ale muncii lor și a rezultatelor generale ale întreprinderii (organizației).

Forma salariului se referă la metoda de calcul a salariului pentru un angajat.

Formele și sistemele de remunerare diferă în procedura de calcul a salariilor, în funcție de eficacitatea acesteia.

Există un sistem tarifar de remunerare, care este un set de materiale normative care reglementează nivelul salariului de bază în funcție de calificările, condițiile de muncă, poziția angajatului și dimensiunea întreprinderii. Este un instrument prin care sunt luate practic în considerare majoritatea principiilor de organizare a salariilor. Sistemul de tarife este dezvoltat de autoritățile guvernamentale și este recomandat pentru utilizare în întreprinderi. Entitățile comerciale decid în mod independent cu privire la utilizarea totală sau parțială a recomandărilor. Statul stabilește minimul de existență, sub care salariile nu pot scădea.

Sistemul tarifar cuprinde: tariful (orar sau lunar); coeficienți tarifari pe categorii (scala tarifară); cărți de referință de calificare tarifară; coeficienții raionali; suprataxe și suprataxe la tarifele.

Grila de salarizare este un element al sistemului care reglementează diferențierea ratelor de salarizare pentru lucrători, iar în contextul Scalei Unificate de Salarizare (UTS), și pentru manageri, specialiști și angajați, în funcție de complexitatea muncii. Este o colecție de ranguri și coeficienții tarifari, care arată diferențe în complexitatea muncii și a calificărilor lucrătorilor /5, p. 121/.

Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului.

Coeficientul tarifar arată cât de mult este mai mare cota tarifară a unei anumite categorii decât rata tarifară a primei categorii sau a anterioare.

Încadrarea muncii prestate de lucrători pe categoriile de plată (tarifarea muncii) și repartizarea categoriilor calificate către lucrători (facturarea lucrătorilor) se realizează pe baza Tarifului unificat și a Caietului de referință de calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor. (ETKS). ETKS cuprinde prevederi generale și caracteristici de calificare tarifară, unite pe tip de producție în peste 70 de numere, inclusiv aproximativ 160 de categorii.

Unul dintre elementele principale sistem tarifar este un ghid de calificare tarifară - acestea sunt documente de reglementare în care tipurile de muncă sunt împărțite în grupuri în funcție de complexitatea lor. Ghidurile de tarifare și de calificare sunt elaborate de Biroul Central al Standardelor Muncii și aprobate de Ministerul Muncii din Rusia.

Principalele elemente ale sistemului tarifar includ coeficienții salariali regionali - valoarea creșterilor salariale pentru lucrătorii dintr-o anumită regiune pentru a compensa diferențele de cost al vieții datorate condițiilor naturale și climatice de muncă și de reședință, precum și diferența. în prețurile la mărfuri și tarifele la servicii (în comparație cu cele mai favorabile din acest punct de vedere, de regulă, regiunile centrale ale țării).

În funcție de gradul de disconfort, apreciat de condițiile natural-climatice, economico-geografice, socio-psihologice și de factorul de risc de rezidență, se disting 5 zone cu coeficienți: zona I - 1,8-2,0; Zona II - 1,6-1,8; III - 1,4-1,6; zona IV - 1,15-1,4; Zona V - confortabilă - 1,0 / 4, p. 92/.

Sistemele de remunerare care funcționează în Rusia și în alte țări cu economie de piață, ca unul dintre elemente, prevăd plata unor plăți și indemnizații suplimentare la câștigurile de bază (tarifare). Suplimentările și indemnizațiile sunt de obicei împărțite în compensatorii și stimulative.

Plățile compensatorii sunt concepute pentru a oferi compensații pentru potențialele pierderi ale angajaților din motive independente de controlul acestora.

Plățile de stimulare sunt menite să formeze motive de stimulare pentru munca într-o anumită zonă, precum și pentru o productivitate mai mare a muncii.

Indemnizațiile sunt destinate să servească drept compensație sau stimulent în legătură cu factorii relativ constanti ai muncii și producției, caracteristicile relativ stabile ale nivelului profesional și de calificare și calitățile de afaceri ale angajaților.

Suprataxele sunt menite să compenseze impactul asupra salariatului al factorilor variabili în organizarea muncii și a producției, precum și să stimuleze realizări înalte, mai presus de toate, peste standarde în muncă /4, p. 96/.

Există două forme de salariu: pe oră și pe bucată.

Forma de remunerare bazată pe timp presupune că valoarea salariului este determinată pe baza timpului efectiv lucrat și a tarifului (salariului) stabilit.

Plata în timp poate fi simplă și time-bonus, în care, pe lângă câștigurile la cota tarifară (salariu), pentru timpul efectiv lucrat, se plătește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea anumitor indicatori în muncă.

Un sistem simplu de remunerare bazat pe timp, conform metodei de acumulare a câștigurilor, poate fi orar, zilnic și lunar.

Cu salariile pe oră, salariile se calculează prin înmulțirea salariului pe oră al unui angajat din categoria corespunzătoare cu numărul de ore lucrate de acesta, cu un salariu pe zi - prin înmulțirea cotei salariale zilnice cu numărul de zile (ture) efectiv lucrate de catre el. Cu plata lunara se stabileste un salariu lunar fix, care se plateste lucratorului integral, indiferent de numarul de zile calendaristice din luna. Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp este de interes pentru un salariat în pregătire avansată, și, în consecință, în categoria tarifară, în respectarea disciplinei muncii /5, p. 119/.

Pentru a calcula salariile simple bazate pe timp (ZP P), se utilizează formula

, (5)

unde ЗПп - salariul pe timp al interpretului, rub.;

St - tariful (orar, zilnic) al interpretului din categoria corespunzătoare, rub.;

Tf - timpul efectiv lucrat de executant, ora (zile).

Sistemul de salarizare timp-bonus se realizează pentru timpul efectiv lucrat și calitatea produselor fabricate sau a muncii efectuate. Acest sistem intereseaza angajatul in imbunatatirea calitatii produselor sau a muncii prestate. Aplicarea acestuia necesită stabilirea unor indicatori de performanță cantitativi sau calitativi; organizarea unei contabilități fiabile a indicatorilor; elaborarea unei prevederi privind bonusurile și justificarea cuantumului bonusurilor și deducerilor bonusurilor. Salariul în sistemul de remunerare time-bonus (ZP PP) este determinat de formulă

, (6)

unde ZPpp - salarii bonus de timp, ruble;

m - tarif orar, rub.;

T - timpul efectiv lucrat, ora (zile);

Kp - cuantumul bonusului pentru fiecare procent de depășire a indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonusare;

Lucrări la bucată - salariile sunt acumulate unui angajat în funcție de cantitatea de produse fabricate efectiv sau de timpul petrecut pentru fabricarea acestuia. Forma de lucru la bucată este simplu, bucată-bonus, bucată-progresiv, coardă indirectă de lucru la bucată /1, p. 255/.

Salariile simple (directe) la bucată sunt calculate prin formula

, (7)

unde ZPs - salarii simple la bucată, rub.;

R - preț, rub.;

O rată este un salariu tarifar pentru un produs, operațiune sau lucrare, care se calculează prin formula

unde R - preț, rub.;

Tch - tarif orar;

HB - rata de producție pentru 1 oră, buc.;

Tn - norma de timp, oră.

Salariile bonus pe bucată sunt calculate prin formula

unde ZPsp - salarii bonus pe bucată, ruble;

R - preț, rub.;

VP - numărul de produse fabricate, piese;

Kp - mărimea primei.

Sistemul de salarizare indirectă la bucată se aplică categoriilor de angajați care au un impact semnificativ asupra productivității principalelor lucrători pe care îi deservesc. În cadrul acestui sistem, salariile unui lucrător de serviciu (ajustor, asistent maistru, macaragiu) sunt calculate nu în funcție de producția sa, ci în funcție de producția principalilor muncitori pe care îi deservește. Câștigul total al acestor muncitori se calculează în două moduri: prin înmulțirea ratelor de muncă auxiliară cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor la bucată pe care îi deservesc sau prin înmulțirea cotei indirecte la bucată cu producția efectivă a secției. sau brigadă / 5, p. 132/.

Rata este determinată de formulă

unde Rc.s. - tarif indirect diferenţiat la bucată pentru acest obiect de serviciu pe unitatea de muncă prestată de muncitorii principali, rub.;

Nobs - numărul de obiecte (lucrători, echipe) deservite de muncitori auxiliari conform normei stabilite;

Op - volumul de producție (sau rata de producție) pentru o anumită unitate de servicii, buc.

Câștigul total (Zs.k.) al unui lucrător auxiliar, a cărui muncă este plătită conform unui sistem indirect de muncă la bucată, poate fi determinat prin formula

Sistemul de salarizare forfetară este utilizat pentru anumite grupuri de lucrători pentru a crește interesul acestora pentru creșterea productivității muncii și reducerea timpului de finalizare a muncii. Cuantumul salariilor calculate conform sistemului de acorduri se calculează pe baza de norme și tarife. Pretul este stabilit pentru un set prestabilit de lucrari. Sistemul de acorduri susține colectivismul în brigadă /5, p. 133/.

În cazul salariilor la bucată între membrii brigăzii, cel mai convenabil este să se calculeze salariile după coeficientul de câștig sau rata de participare la muncă (KTU).

Coeficientul de participare la muncă este o evaluare cantitativă generalizată a contribuției reale a fiecărui angajat la rezultatele muncii colective, în funcție de productivitatea individuală și calitatea muncii. Distingeți KTU de bază și KTU actual.

KTU de bază - un coeficient constant care este stabilit pentru fiecare membru al brigăzii și arată ce cotă din câștigurile distribuite pretinde inițial un membru al brigăzii. KTU de bază este cel mai adesea luat egal cu 1.

KTU - cel real se obține după ajustarea KTU de bază în sus sau în jos pe baza rezultatelor muncii efective pentru o anumită perioadă de timp. KTU real este definit ca KTU de bază plus sau minus o ajustare în funcție de factorii de creștere și coborâre.

Procedura de determinare și aplicare a KTU se stabilește pentru echipă în conformitate cu funcția actuală la întreprindere, aprobată de conducătorul întreprinderii de comun acord cu sindicatul / 5 p. 135/.

În ultimii ani, întreprinderile și organizațiile urmează adesea calea căutării unor metode netradiționale în organizarea salariilor - utilizarea modelelor fără tarife.

Sistemele de salarizare fără tarife au următoarele caracteristici:

Relație strânsă între nivelul de remunerare al unui angajat și fondul de salarii acumulat pe baza rezultatelor colective ale muncii;

Atribuirea fiecărui salariat a unor coeficienți constanți care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină în principal contribuția sa muncii la rezultatele de ansamblu conform datelor privind activitatea anterioară de muncă a unui salariat sau grup de salariați;

Atribuirea fiecărui salariat a coeficienților de participare a muncii la rezultatele curente de activitate, completând nivelul său de calificare /5, p. 136/.

Formula de calcul a salariilor individuale (WP i) a salariului fiecărui angajat poate fi prezentată în următoarea formă:

unde salariul k este fondul de salarizare pentru colectiv (atelier, șantier, echipă) care urmează să fie distribuit între angajați, rub.;

KKU i - coeficientul nivelului de calificare atribuit salariatului i-lea colectiv de muncă la momentul introducerii unui sistem de plată fără tarife (în puncte, fracțiuni de unitate);

KTU i - coeficientul de participare a muncii la rezultatele curente de activitate, atribuit salariatului i de către colectivul de muncă pentru perioada pentru care se efectuează plata;

B i - durata timpului de lucru lucrat de al-lea salariat;

n - numărul de salariaţi care participă la repartizarea salariilor.

La determinarea coeficientului de participare calificată (KKU i), sunt posibile două abordări.

Prima abordare se bazează pe faptul că nivelul real de calificare al unui angajat reflectă cel mai pe deplin nu categoria care i-a fost atribuită, ci salariul efectiv primit, adică CCF este calculat prin formula

unde ZP i - salariul mediu al i-lea angajat pe o perioadă suficient de lungă din perioada anterioară;

ZP min - salariul mediu al angajatului cu cel mai mic nivel de plată în aceeași perioadă.

A doua abordare pornește de la sugestia că CCG i este determinată în mod obiectiv de o combinație de indicatori precum complexitatea muncii, condițiile reale de muncă la locul de muncă, schimburile, intensitatea muncii și abilitățile profesionale ale angajatului. Formula pentru calcularea CCF i are următoarea formă

unde CSR - coeficientul de complexitate a muncii se determină prin împărțirea tarifelor lunare pentru toate categoriile la tariful categoriei I;

KUT - coeficientul condițiilor de muncă este determinat de un expert sau de valoarea unei indemnizații diferențiate pentru condițiile de muncă;

KSM - coeficientul de muncă în schimburi se calculează ca raport dintre valoarea plăților suplimentare pentru munca în două sau trei schimburi și valoarea de bază a tarifului din categoria I;

KIT - factorul de intensitate a muncii este stabilit în sumele efective existente de plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor și extinderea zonelor de servicii (30 - 50% din tarif);

KPM - coeficientul competențelor profesionale crește coeficientul nivelului de calificare al unui angajat cu 15 - 40%, pe baza plăților suplimentare reale medii pentru competențe profesionale;

j - apartenenţa caracteristicii la locul de muncă;

ij - apartenenţa caracteristicii salariatului care lucrează la acest loc de muncă.

La o serie de întreprinderi Federația Rusă iar CSI, un model fără tarife de organizare a salariilor bazat pe o „furcătură” a ratelor salariale de diferite calități s-a dovedit a fi pozitiv. Una dintre principalele trăsături ale acestui model este că raporturile se stabilesc în salarizarea diferitelor categorii de lucrători, în funcție de calificarea acestora, de contribuția efectivă a muncii la rezultatul final, de rezultatele întreprinderii /5, p. 137/.

Salariul fiecărui angajat în întreprinderile care utilizează acest sistem de plată este determinat de formulă

, (15)

unde ZP este salariul celui de-al i-lea angajat;

K i - coeficient care arată de câte ori salariile celui de-al i-lea lucrător sunt mai mari decât salariul minim;

- suma valorilor lui K i pentru toți angajații întreprinderii;

FOT - fond de salarii (suma fondurilor destinate salariilor).

Fondul de salarii (FZP) este suma plăților în numerar la tarife, rate la bucată, salarii, provizioane pentru bonusuri (fără plăți stimulative din profit) cu toate tipurile de plăți și indemnizații suplimentare.

Nivelul fondului de salarii determină în mare măsură veniturile angajaților întreprinderii, costurile de producție, prețurile, deducerile pentru nevoi sociale. Distingeți între salariile planificate și efective.

Fondul de salarii planificat include numai acele plăți care corespund organizării normale a producției și a muncii

Fondul de salarii propriu-zis conține plata pentru oprirea forțată pe toată durata zilei, plăți suplimentare pentru abaterea de la tehnologiile prevăzute de condiții de muncă, ore suplimentare, pauze de muncă în cadrul schimbului, plata pentru căsătorie fără vina lucrătorului.

Planificarea salariilor este precedată de o analiză profundă a structurii și dinamicii fondului efectiv de salarii pentru perioada anterioară.

Există patru moduri principale de a planifica salariile angajaților unei întreprinderi:

Normativ - în funcție de nivelul salariilor;

Normativ - prin creșterea salariilor;

Normativ - conform salariului mediu;

Specificat - pentru salariile de bază și suplimentare.

Întrucât într-o economie de piață este foarte dificil să planificați cu exactitate volumul vânzărilor pentru anul următor, deoarece acesta depinde de condițiile pieței, indicatorii economici planificați au un anumit grad de aproximare. Normativul este o metodă de planificare extinsă care vă permite să determinați cu un grad suficient de acuratețe fondul de salarizare planificat (FZP P) al personalului întreprinderii /1, p. 257/.

Fondul de salarii planificat pentru anul următor poate fi calculat pe baza nivelului salariilor din veniturile din implementarea anului de raportare conform formulei

unde FZP P este fondul de salarii planificat, rub.;

Op P - volumul de vânzări planificat, rub.;

Nzp b este standardul pentru nivelul salariilor din anul de bază.

A doua metodă normativă de planificare a salariilor (FZP P) a unei întreprinderi se bazează pe creșterea fondului de salarii, ținând cont de indicele de creștere a vânzărilor.

unde FZP b este fondul de salarii în perioada de bază, rub.;

NPzp - rata de crestere a salariilor;

I OP - indicele de creștere a vânzărilor.

Metodele normative de planificare a fondului de salarii al unei întreprinderi includ calcule asupra salariului mediu. Cel mai simplu mod este de a multiplica salariul mediu anual cu numărul de angajați planificat. Totuși, în ceea ce privește inflația, salariul mediu al ultimei luni poate diferi semnificativ de același indicator pentru luna curentă. Prin urmare, salariul mediu lunar al lunii precedente, ținând cont de prognoza inflației, poate fi folosit pentru planificarea salariilor. Această metodă de calcul va fi și mai precisă dacă luăm în considerare rata de creștere planificată a productivității muncii și un astfel de factor de corecție precum raportul dintre creșterea salariilor și creșterea productivității muncii /1, p. 258/.

unde ZP cf. d. este salariul mediu anual al personalului, rub;

Chr - numărul de angajați, persoane;

K și - coeficientul de inflație.

Metoda rafinată de planificare a salarizării se aplică în prezența unui stoc anual de comenzi și este după cum urmează:

1) Salariile tarifare se stabilesc:

a) pentru lucrători la bucată - la prețuri pentru volumul de producție planificat;

b) pentru lucrători cu timp - la tarife orare și salarii lunare.

2) Salariul de bază se calculează prin adăugarea plăților de bonus la salariul tarifar conform prevederilor actuale de bonus.

3) Fondul de salarizare orară, lunară și anuală se stabilește pe baza plăților suplimentare prevăzute în contractul colectiv și legislația muncii:

Plăți suplimentare la fondul orar pentru orele lucrate și îndeplinirea sarcinilor sau condițiilor suplimentare: pregătirea studenților, pentru conducerea unei echipe, pentru munca de noapte, pentru munca în vacanțe etc.;

Plăți suplimentare până la fondul de salarii lunar - pentru o zi de muncă redusă pentru mamele și adolescenții care alăptează;

Plăți suplimentare până la fondul anual de salarii - pentru absențe planificate de la serviciu (vacanțe obișnuite și de studii, îndeplinirea atribuțiilor de stat etc.) /1, p. 259/.

Metoda de planificare rafinată a salarizării este calculată prin formulă

unde Pr - prime;

utilizarea resurselor de muncă

Este posibil să se obțină o producție ridicată și rezultate economice ale economiei prin obținerea unei eficiențe ridicate în utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

În prezent, creșterea eficienței producției este asigurată de trecerea la tehnologii moderne care asigură un nivel ridicat de automatizare, îmbunătățesc condițiile de lucru pentru muncitori, reduc consumul de materiale și un nivel ridicat de calitate a produsului.

Astfel, creșterea „eficienței muncii” este îmbunătățirea procesului tehnologic, reducerea consumului de materiale de produse, îmbunătățirea condițiilor de muncă, ducând la creșterea profitului întreprinderii.

Adică, stimularea eficienței și calității muncii angajaților duce la creșterea profiturilor și la creșterea competitivității întreprinderii pe piață.

Stimularea are ca scop cresterea volumului, extinderea gamei, motivarea angajatului sa lucreze eficient si eficient, imbunatatirea nivelului tehnic si a calitatii produselor, tinand cont de realizarile progresului stiintific si tehnologic.

La rândul său, munca eficientă și de înaltă calitate presupune o reducere a costurilor și o creștere a profitabilității producției, ceea ce face posibilă recompensarea suplimentară financiară a angajaților.

În economia modernă, stimularea angajaților nu se limitează doar la măsuri de remunerare materială, ci are ca scop îmbunătățirea personalității salariatului, formând în el un interes pentru succesul organizației în ansamblu și include și alte forme, precum beneficii sociale, stimulente morale, stimulente umanitare pentru muncă și altele.

Esența stimulării angajaților este următoarea:

1) este un nivel stimulant indicatori de muncă muncitor angajat;

2) aceasta este formarea unei anumite linii de comportament în muncă a salariatului, care vizează prosperitatea organizației;

3) aceasta este motivarea angajatului la valorificarea la maxim a potentialului sau fizic si psihic in procesul indeplinirii atributiilor care i-au fost atribuite.

De aceea fiecare întreprindere dezvoltă și implementează o politică de personal adecvată.

Politica de personal este o orientare generală pentru munca privind formarea și dezvoltarea forței de muncă.

Scopul politicii de personal este de a aduce o contribuție eficientă la implementarea strategiei companiei și de a insufla personalului său responsabilitate socială față de companie și societate /5, p. 105/.

Elementele constitutive ale politicii de personal a întreprinderii sunt următoarele domenii:

Politica de ocupare a forței de muncă - asigurarea personalului de înaltă calificare, crearea unor condiții de muncă atractive și asigurarea atribuțiilor sale, precum și oportunități de continuare a angajaților în vederea creșterii gradului de satisfacție în muncă a acestora;

Politica de formare - formarea unei baze de pregătire adecvate, astfel încât angajații să-și poată îmbunătăți calificările și astfel să aibă oportunitatea de avansare profesională;

Politica de remunerare – asigurarea de salarii mai mari decât în ​​alte organizații în concordanță cu abilitățile, experiența, responsabilitatea angajatului;

Politica de bunăstare - oferind o gamă mai largă de servicii și beneficii decât alți angajatori și conditii sociale trebuie să fie atractiv pentru angajați și reciproc avantajos pentru ei și întreprindere;

Politică relaţiile de muncă– stabilirea unor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă.

Mijlocul de implementare a politicii de personal a întreprinderii este managementul personalului.

Managementul personalului la o întreprindere este înțeles ca un complex de influențe manageriale asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților în scopul maximizării potențialului acestora în îndeplinirea funcțiilor de muncă /5, p. 106/.

Managementul personalului include mai multe etape:

Planificarea personalului - elaborarea unui plan care să răspundă nevoii de resurse de muncă slabe;

Recrutare - crearea unei rezerve de potentiali candidati pentru toate posturile;

Selecția personalului - evaluarea candidaților la posturi și selecția celor mai buni din rezerva creată în timpul recrutării;

Determinarea salariilor și beneficiilor - dezvoltarea de scheme de organizare și structură a salariilor, un sistem de beneficii în scopul atragerii, angajării, reținerii și reproducerii lucrătorilor;

Orientare și adaptare în carieră - introducerea lucrătorilor angajați în întreprindere și diviziile acesteia, dezvoltarea unei înțelegeri între angajați a ceea ce întreprinderea așteaptă de la ea și ce fel de muncă primește o evaluare bine meritată;

Training - dezvoltarea de programe pentru predarea abilităților de muncă necesare pentru a îndeplini în mod eficient locul de muncă;

Mișcarea personalului - promovarea, reducerea, transferul și concedierea salariaților;

Training management - dezvoltarea de programe care vizează dezvoltarea abilităților și îmbunătățirea eficienței muncii personalului de conducere.

Eficienţa utilizării resurselor de muncă în întreprindere se exprimă în modificarea productivităţii muncii.

Productivitatea muncii este o forță productivă, adică capacitatea de a crea anumite valori de consum pe unitatea de timp de lucru.

Factorii care afectează creșterea productivității muncii sunt împărțiți în trei grupe:

1) factori materiali și tehnici - este o creștere a nivelului tehnic de producție (mecanizare, îmbunătățire a proceselor tehnologice);

2) factori organizaționali - îmbunătățirea producției, a muncii și a managementului (îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, îmbunătățirea salariilor, stimulentelor materiale și morale etc.);

3) factori sectoriali – climă, sol, resurse naturale etc.

Astfel, măsurile de îmbunătățire a utilizării resurselor de muncă includ îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, crearea condițiilor pentru acțiunea de stimulente pentru munca foarte productivă din partea fiecărui angajat. Politica de personal trebuie construită atât ținând cont de formarea pieței muncii existente, cât și de specificul producției la întreprindere însăși. Criteriul de evaluare a acestuia ar trebui să fie creșterea eficienței producției.

Mina Sibirginskaya este o întreprindere de exploatare a cărbunelui de calitate OS (cărbune de sinterizare slab), care este o ramură a Companiei pe acțiuni deschise Coal Company Southern Kuzbass.

Structura de management a filialei OJSC „Southern Kuzbass” - „Mine Sibirginskaya” este prezentată în Figura 2.

Figura 2 - Structura organizationalaîntreprinderilor

Decizia de a construi această mină pe alocația minieră a OAO Razrez Sibirginsky a fost luată de Consiliul de Administrație al Societății de Cărbune de Sud Kuzbass la 25 mai 1999, construcția a început în noiembrie 1999, iar la 14 noiembrie 2002, un act al comisia de stat pentru livrarea minei a fost semnată în exploatare.

Institutul Giprougol a fost aprobat ca proiectant general. Specialiștii Institutului au emis într-un timp foarte scurt principalul solutii tehnice, oferind capacitatea de producție a primei etape a minei 1,2 milioane de tone de cărbune pe an. În scurt timp, pe amplasamentul industrial al minei au fost construite: o centrală termică, formată din trei blocuri transportabile KMT-2.5; unitate ventilatoare într-un bloc cu o unitate de încălzire, constând din patru ventilatoare VT-15 (două în funcțiune, două în rezervă); stație de pompare de stingere a incendiilor într-un bloc cu două rezervoare de 400 m³ fiecare; TsRP 6/6/0,4.

În ultimii trei ani, peste 13 km de lucrări miniere au fost parcurși și 368 de mii de tone de cărbune din minerit asociat au fost emise în munte, inclusiv: puțuri (șină, transportor, flanc de ventilație) - 4 km.; pante de flancuri - 1 km; lucrări de lave 3-1-1 și 3-1-3 - 7 km; altele - 1,3 km.

Pentru conducerea lucrărilor miniere s-au folosit: un set de echipamente de tunel de la firma Joy; roadheaders GPKS Kopeysky fabrică; mașina de tunel P-110 a uzinei Novokramatorsk; mașini autopropulsate 5VS15; fixarea lucrărilor s-a realizat în principal cu șuruburi de ancorare, secțiunea transversală a lucrărilor a fost de la 16 la 19 metri pătrați. m.

În timpul proiectării și construcției minei, a fost stabilit un contact strâns cu oamenii de știință din filiala siberiană a VNIMI și departamentul de cercetare și proiectare al KuzGTU „Tehnologii de cărbune din Kuzbass”.

Un rol important în succesul producției minei îl joacă un mare simț al responsabilității pentru munca atribuită și calitățile morale înalte ale șefului întreprinderii Boris Petrovici Agudalin. Autoritatea sa este cheia pentru o înaltă disciplină a muncii și a producției care domnește în această echipă.

În 2003, sub supravegherea lui O. A. Kozhenov, șeful șantierului, a fost instalat și pus în funcțiune un complex de tratament mecanizat 2KMK-800U. În perioada noiembrie-decembrie 2003, complexul mecanizat a fost stăpânit, iar de la începutul anului 2003, brigada s-a angajat într-un milion de exploatare a cărbunelui. După ce a elaborat cu succes primul perete lung 3-1-1, după ce a extras 642.630 de tone de cărbune, brigada a efectuat o reinstalare accelerată a complexului mecanizat de la peretele lung 3-1-1 la peretul lung 3-1-3 și deja în În decembrie 2003, a produs primul său milion de tone de cărbune. Pentru indicatorii atinși, echipa lui Malyuk O.P. a primit dreptul de a purta titlul onorific de „Brigada Milionară”.

Implementarea echipament modern a noii generații a făcut posibilă aducerea încărcăturii pe fața de lucru până la 125.000 tone de cărbune pe lună, față de maximul realizat la mina Tomusinsky în condițiile acoperișului greu al stratului III - 60.000 tone/lună, cu un producție în 2003 de producție de până la 1.500 mii tone. În 2004, producția minei a crescut la 1,6 milioane de tone datorită punerii în funcțiune a rezervelor rezervate între mină și cariera Sibirginsky și punerii în funcțiune a noilor echipamente. Aceste rezerve au fost exploatate folosind sistemul de încăperi și stâlpi fără a deranja suprafața. Lucrarea a fost realizată cu ajutorul unui complex de tuneluri și curățare al companiei JOY, care include o combină de recoltat 12CM18, o mașină autopropulsată 10SC32B și un bolter Quadbolter. Sarcina medie lunară pe față a fost de 35 de mii de tone.

Tăierea câmpului minat prevăzut de proiect a fost câștigată la o licitație organizată în toamna anului 2004. Rezervele au fost reduse cu 62 de milioane de tone. pe stratul III. În 2005, au fost efectuate lucrări de explorare geologică pentru evaluarea rezervelor de subcotare. În prezent, Institutul Giprougol finalizează proiectarea construcției celei de-a doua etape a minei cu o capacitate de producție de 3,5 - 4,0 milioane de tone de cărbune pe an. Construcția celei de-a doua etape a minei prevede construirea a două puțuri înclinate sub râul Mras-Su, un puț vertical, punerea în funcțiune a unităților de degazare, și o substație electrică a unui puț vertical 110/6/6. . Efectuarea puțurilor înclinate va închide complet lanțul de transport transportor al minei, cărbunele din față va merge la depozit cu încărcare ulterioară în vagoane de cale ferată. În același timp, utilizarea transportului rutier pentru livrarea cărbunelui este complet exclusă.

La 1 ianuarie 2006, ca urmare a reorganizării, mina a fost transformată din situl minier al companiei pe acțiuni deschise Razrez Sibirginskiy într-o sucursală a Southern Kuzbass OJSC - Mina Sibirginskaya.

În filiala OJSC „South Kuzbass” - „Mine Sibirginskaya” se utilizează un sistem de remunerare la bucată. Salariile la bucată pentru lucrătorii din stațiile mecanizate complexe se acumulează pentru îndeplinirea și depășirea ritmului de producție complex fără o legătură strânsă cu sarcina atinsă asupra sacrificării. În astfel de condiții, lucrătorii brigăzilor sunt interesați să depășească rata de ieșire și nu sarcina pe complexul mecanizat (combină).

Principala sursă a formării fondului de salarii al minei este producția (exploatarea cărbunelui) și vânzarea produselor comercializabile.

Pentru a determina dimensiunea sursei pentru mină în plan și în timpul activității efective, se calculează costurile salariale pe tonă, raportate la costul unei unități de producție comercializabilă.

Formarea fondurilor de salarizare se realizeaza in conformitate cu seria diferentiata de procese tehnologice si cu volumele de productie stabilite sau realizate.

Formarea fondurilor de salarii pentru procesul „lucrărilor de curățenie” în plan și în funcție de rezultatele efective se realizează în funcție de cuantumul fondului de salarii a șantierelor de curățare, calculat în serii diferențiale pentru un anumit volum de producție de cărbune din fețe complexe mecanizate (CMH) și numărul planificat.

Formarea fondurilor de salarizare în procesul de „lucrare pregătitoare” se realizează în conformitate cu curentul lege federala Federația Rusă a salariului minim (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formarea fondurilor de salarizare pentru procesul de „muncă pregătitoare” se realizează în conformitate cu reglementarea actuală privind procedura de planificare a lucrărilor de dezvoltare și calcularea salariilor medii lunare ale plutitorilor și lucrătorilor personalului industrial și de producție (PPP) angajați în procesul de „lucrare pregătitoare” a minelor OJSC „UK Yuzhny” Kuzbass. Limitele restrictive în formarea fondului de salarii în ceea ce privește și pe baza rezultatelor lucrărilor la acest proces este disponibilitatea unei surse de rambursare a acestor costuri în mină.

Formarea fondurilor de salarizare în procesele „alte lucrări pregătitoare” și „lucrare la suprafață” se realizează în conformitate cu regulamentul privind procedura de formare și management (control) a costurilor în procesele „alte lucrări subterane” și „lucrarea la suprafața minelor” a OJSC „UK” Yuzhny Kuzbass. Limitele restrictive în formarea fondului de salarii în ceea ce privește și pe baza rezultatelor lucrărilor la aceste procese tehnologice este disponibilitatea unei surse de rambursare a acestor costuri în mină.

Salariul minim pentru un salariat care a lucrat integral, norma de program de lucru stabilită pentru această perioadă și și-a îndeplinit obligatii de munca(standardele de muncă) nu pot fi mai mici decât salariul minim stabilit de Legea Federală a Federației Ruse (Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul mediu lunar include tariful, plata suplimentară pentru munca de noapte, vechimea în muncă, coeficientul raional, plata suplimentară pentru deplasare și alte suprataxe care stimulează creșterea volumelor de producție acumulate pe întregul calendar al ieșirilor din perioada planificată sau de raportare.

Pentru calcularea cotelor salariale pentru 1 PPP (personal industrial și de producție) și fondul de salarii pentru mină se folosesc următoarele date: volumul producției pentru perioada planificată, mii tone; numărul de salarii al PPP, persoane; standard de cost pentru salarii în costul de 1 tonă de producție, rub.; costurile salariale pe rublă de producție comercială; coeficientul de prioritate în salariul pentru mină (K w =1).

Următoarea formulă este utilizată pentru a calcula fondul de salarii (FZP) pentru anul pentru mină:

unde FZP Ш este fondul de salarii al PPP pentru mină, mii de ruble;

DSH - volumul producției pentru perioada planificată, mii tone;

N N – standard de cost pentru salarii în costul de 1 tonă de producție de cărbune, rub.

Standardul de cost pentru salarii în costul unei tone de producție de cărbune este calculat prin următoarea formulă

unde N s.sh. – standard de cost pentru salarii în costul de 1 tonă de producție, rub.;

Ch W - numărul mediu de PPP al minei, oameni;

N1 ZP - standard de salariu pentru 1 PPP la costul de 1 tonă, copeici / persoană;

K W este coeficientul de prioritate al salariilor pentru mină (K W = 1).

Următoarea formulă este utilizată pentru a calcula standardele de cost salarial în costul unei tone de exploatare a cărbunelui pentru procesele miniere pentru elementul „Costuri cu forța de muncă”

unde Н ci – standardele de cost salarial în costul unei tone de exploatare a cărbunelui prin procesele miniere, rub./t.;

N i - numărul de PPP într-un anumit proces de producție al minei, oameni;

K i - coeficienții de prioritate în salarii pentru procesele miniere;

Standardul salarial pentru 1 PPP cu costul de 1 tonă este de 13.689 copeici/persoană.

Salariul mediu lunar 1 PPP pe procese de lucru este calculat prin formula

, (23)

unde FZP i pl. - fond de salarii pentru un anumit proces de producție, rub;

Ch i .pl. - numarul de angajati angajati intr-un anumit proces de productie conform planului, persoane.

Compoziția numărului de PPP pentru procesele minelor include: statul de plată pentru lucrarea de defrișare (cap.), statul de plată pentru munca pregatitoare(H prep.); personal pentru alte lucrări subterane (Ch alte subtitrări); statul de plată pentru lucrări de suprafață (H pov.); salariile managerilor, specialiștilor și angajaților conducerii minei (Ch hands.).

Starea de plată pentru procesele minei se calculează prin formula

(24)

Următoarele sunt acceptate ca bază pentru calcularea fondului de salarii al PPP al unei mine pentru o lună, un trimestru și așa mai departe: volumul producției de cărbune pentru o lună, un trimestru și așa mai departe (D w (pd. fapt)); standard de cost pentru salarii în costul de 1 t (N s.sh.); costurile salariale pe 1 rublă de producție tranzacționabilă (WT), adică fondul de salarii este calculat prin formula

Tabelul 1 prezintă o analiză comparativă a producției de cărbune și a productivității muncii pentru anii 2003 și 2004.

După cum se poate observa din Tabelul 1, volumul anual al producţiei de cărbune în anul 2004 a crescut cu 190 mii tone sau 12,7% faţă de anul precedent.

Această creștere se explică prin faptul că în 2004 au fost puse în funcțiune noi echipamente, precum și rezerve rezervate între mină și cariera Sibirginskiy. Odată cu creșterea producției de cărbune, productivitatea muncitorilor a crescut cu 235,4 tone/persoană. sau 12,38%. Tot în 2004, numărul muncitorilor (și anume, lucrătorilor de curățenie) a crescut cu 2 persoane față de 2003.

Tabelul 1 - Analiza producției de cărbune și a productivității muncii pentru anii 2003 și 2004

Tabelul 2 prezintă o analiză comparativă a producției de cărbune și a productivității muncii pentru 2004 și 2005.

Din acest tabel rezultă că producția anuală de cărbune în anul 2005 a fost de 1700 mii tone, adică cu 10 mii tone sau cu 0,59% mai mult decât în ​​2004, această creștere a producției de cărbune cu un număr mic față de 2004 datorită faptului că lucrătorii sunt interesați de creșterea producției de cărbune, deoarece volumul producției este cel care afectează salariul mediu lunar al muncitorilor. Productivitatea muncii a crescut cu 18,1 t/persoană. sau 0,85%. Numărul mediu nu s-a schimbat.

Tabelul 2 - Analiza producției de cărbune și a productivității muncii pentru anii 2004 și 2005

Tabelul 3 prezintă o analiză a salariilor și a salariilor medii lunare pentru anii 2003 și 2004, iar tabelul 4 pentru 2004 și 2005.

După cum se poate observa din Tabelul 3, în 2004 fondul de salarii a crescut cu 21.035 mii de ruble. sau 12,98% comparativ cu 2003. Acest lucru se datorează creșterii producției de cărbune.

Salariul mediu lunar în 2004 este de 19.284 de ruble, adică 2.172 de ruble sau cu 12,69% mai mult decât în ​​2003.

Tabel 3 - Analiza salariilor si a salariilor medii lunare in 2003 si 2004

continuarea tabelului 3

Tabelul 4 arată că fondul de salarii în 2005 față de 2004 a crescut cu un număr mic, și anume cu 566 mii ruble sau 0,31%, iar salariul mediu lunar a crescut cu 109 ruble sau 0,57%.

Tabel 4 - Analiza salariilor si a salariilor medii lunare in 2004 si 2005

Analiza întreprinderii a arătat că cea mai mare creștere a indicatorilor a fost observată în 2004, acest lucru se datorează faptului că în acest an au fost puse în funcțiune rezervele rezervate între mină și cariera Sibirginsky, precum și introducerea de noi echipament minier, cu ajutorul căruia, în locul 266, 72 de tone de exploatare a cărbunelui într-o oră au început să producă 300,51 tone de cărbune într-o oră de funcționare a combina KMZ. În același timp, fondul de salarii a crescut cu 21.035 mii ruble față de anul precedent, salariul mediu lunar a crescut cu 2.172, productivitatea muncii 1 PPA pe lună a crescut cu 1,06 tone / lună.

În 2005, cifrele au crescut cu un număr mic din cauza creșterii duratei combinei la KMZ, durata de muncă a fost de 8 ore standard în loc de 7.922 de ore standard.

Astfel, analiza sugerează că muncitorii acestei mine ar trebui să fie interesați de minerit mai mult de cărbune, deoarece aceasta afectează salariile și, în consecință, productivitatea muncii lor va crește, ceea ce înseamnă că profitul întreprinderii va crește.

Pentru a crește interesul angajaților pentru creșterea producției de cărbune, întreprinderea trebuie să-și stimuleze productivitatea muncii, pentru aceasta este necesar să se îmbunătățească condițiile de muncă, să perceapă indemnizații suplimentare la salariul mediu lunar și, de asemenea, să modernizeze echipamentele învechite pentru a fi mai fiabile. , în siguranță și vă permit să scoateți mai mult cărbune.

Conform rezultatelor analizei la întreprinderea studiată, pentru a îmbunătăți eficiența utilizării resurselor de muncă, este necesară modernizarea echipamentelor învechite pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și, prin urmare, productivitatea muncii.

Pentru a face acest lucru, trebuie să achiziționați și să puneți în funcțiune complexul mecanic de curățare poloneză GLINIK 21/45, care este mai productiv, mai fiabil, mai sigur, având sisteme de control automate cu informații afișate pe afișaj. permițând extragerea a până la 4,5 m dintr-un strat de cărbune, ceea ce este cu 1 m mai mult decât complexul 2KMK-800U care funcționează anterior, volumul anual de producție de cărbune va crește cu 10% față de 2005.

Odată cu creșterea volumului producției (cărbune) la capacitățile de producție existente, salariul mediu lunar și productivitatea muncii vor crește.

Pentru a calcula măsurile de creștere a utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii, este necesar să se calculeze următorii indicatori:

Investiții de capital (K), care se calculează prin formula

K = Costul echipamentului + costurile de întreținere (26)

K \u003d 2500000 + 2500000 × 0,10 \u003d 2750000 ruble.

Lansarea produselor după implementarea evenimentului (WP 2):

VP 2 = VP 1 + VP 1 × 0,10 (27)

VP 2 \u003d 1700 + 1700 × 0,10 \u003d 1870 mii tone

Costul pentru 1 tonă de produse după implementarea evenimentului (C 2) se calculează prin formula

unde C 1 este costul unei tone de produse înainte de implementarea măsurii, rub./t.

a, b - părți relativ constante și variabile ale costurilor în fracțiuni de unitate;

K р - coeficientul de creștere a volumului producției;

N a – rata generală de amortizare, %;

OF вв - costul inițial total al activelor fixe de intrare, rub.;

OF l - valoarea contabilă a mijloacelor fixe dezmembrate, rub.

C 2 \u003d \u003d 248,19 ruble.

Efectul economic anual (E g) se calculează prin formula

E g \u003d (C 1 - C 2) × VP 2 (29)

E g \u003d (250,21 - 248,19) × 1870000 \u003d 3777400 ruble.

Rambursarea investițiilor de capital (T) se calculează prin formula:

T \u003d 2750000 / 3777400 \u003d 0,73 ani sau 9 luni

Astfel, după implementarea măsurii, producția de cărbune va crește cu 170 mii tone față de anul 2005 și, în consecință, salariul mediu lunar și fondul de salarii va crește, întrucât acești indicatori depind de volumul de cărbune extras.

Pentru fundamentarea eficienței economice a activității recomandate se utilizează un sistem de indicatori care face obiectul unei analize cuprinzătoare comune, care poate fi prezentată sub forma tabelului 5.

Tabelul 5 - Indicatori tehnici și economici

Obiectul studiului este creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în industrie.

Subiectul studiului este creșterea utilizării resurselor de muncă în ramura OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

Aceasta este o întreprindere minieră promițătoare care produce OS de calitate pentru cărbune de cocsificare.

O analiză a acestei întreprinderi a arătat că mina utilizează un sistem de salarizare la bucată. Salariile la bucată pentru lucrătorii din stațiile mecanizate complexe se acumulează pentru îndeplinirea și depășirea ritmului de producție complex fără o legătură strânsă cu sarcina atinsă asupra sacrificării. Principala sursă a formării fondului de salarii al minei este producția (exploatarea cărbunelui) și vânzarea produselor comercializabile.

În astfel de condiții, lucrătorii brigăzilor sunt interesați să depășească rata de producție, și nu sarcina pe complexul mecanizat (combină), adică odată cu creșterea cărbunelui extras, salariul mediu lunar al muncitorilor crește și, în consecință , interesul lor de a depăși ritmurile complexe de producție.

În plus, condițiile de muncă afectează și interesul lucrătorilor de a extrage mai mult cărbune, astfel încât compania trebuie să crească nivelul de siguranță și automatizare atunci când lucrează cu o combină minieră. Pentru a face acest lucru, trebuie să înlocuiți echipamentele învechite cu echipamente mai noi care să îndeplinească criteriile de mai sus.

Pe baza acestor propuneri s-a dezvoltat următoarea activitate.

Pentru a crește interesul muncitorilor de a extrage mai mult cărbune, s-a propus achiziționarea și punerea în funcțiune a unui nou complex polonez de curățare mecanică „GLINIK 21/45”, care este mai productiv, are un nivel crescut de siguranță (are construită -in sistem de urgenta), este mai fiabil, are sisteme automate de control cu ​​afisaj informativ.

Dotarea minei cu sisteme automate de control cu ​​informații afișate pe display-ul dispecerului permite prevenirea situațiilor de urgență, atât în ​​cazul modificării situației gazelor, cât și în cazul încălcării în funcționarea mașinilor și mecanismelor, și, în același timp, disponibilitatea informațiilor complete face posibilă luarea imediată de măsuri pentru restabilirea modului normal .

Ca urmare a acestor măsuri, condițiile de muncă se vor îmbunătăți (munca va deveni mai automatizată), salariul mediu lunar va crește cu 1.936 de ruble, fondul de salarii va crește cu 18.361 de mii de ruble, productivitatea muncii unui angajat va crește cu 17,91 de tone. pe lună, iar producția va crește și ea.cărbune pentru 170 mii tone pe an.

și literatură

1) Genkin B.M. Economia și sociologia muncii [Text]: Manual pentru universități / B.M. Genkin. - M.: Grupul editorial NORMA-INFRA × M, 1999. - 384 p.

2) Kovalev V.V. Finanțe ale organizației (întreprinderilor) [Text]: Manual / V.V. Kovalev, Vit.V. Kovalev. - M.: TK Velby, Editura Prospect, 2006. - 352 p.

3) Rofe A.I. Economia și sociologia muncii [Text]: Tutorial/ A.I. Rofe. - M.: Editura „Mik”, 1996. - 128 p.

4) Sociologia muncii [Text]: Manual / Ed. N.I. Dryakhlova, A.K. Kravchenko, V.V. Șcherbina. - M .: Editura Universității din Moscova, 1993. - 382 p.

5) Economia întreprinderii [Text]: Manual / N.I. Novikov, O.A. Starodumova, N.N. Bolshakova, O.A. Zatepyakin; Ed. cand. economie științe, prof. N.I. Novikov. - Novokuznetsk: RIO NFIKemGU, 2002. - 282 p.

6) Economia unei întreprinderi (firmă) [Text] / A.S. Pelikh [i dr.]. - M.: ICC „Mart”, 2004. - 512 p.

7) Venituri și salarii [Text]: probleme de formare, distribuție, reglementare/sub. ed. PE. Volgin. - M.: Editura CARELOR, 1999. - 232 p.

elev de grup

LUCRARE DE CURS

DESPRE ECONOMIA ÎNTREPRINDERIEI

„Îmbunătățirea eficienței utilizării

Resurse de muncă la întreprindere»

supraveghetor

Lucrări de curs Lucrări de curs

admis în apărare apărat cu calificativul ""___""

__________________________ _________________________________

semnătura managerului semnătura managerului

''____''_________________2006 ''____''_________________2006

ESEU

Notă explicativă 52 pagini, 2 figuri, 5 tabele, 7 surse, 30 formule.

Personal, Resurse de muncă, profesie, specialitate, calificări, personal industrial și de producție, salarizare, salarii, structură salarială, forme și sisteme de salarizare, salarizare, stimulente de muncă, politică de personal, managementul personalului, productivitatea muncii.

Scopul acestui curs este de a studia și îmbunătăți utilizarea resurselor de muncă în întreprindere.

Obiectul studiului este creșterea eficienței utilizării resurselor de muncă în industrie.

În urma analizei s-a propus un eveniment pentru punerea în funcțiune a echipamentelor noi.

Ca urmare a implementării măsurii, exploatarea cărbunelui va crește, condițiile de muncă ale lucrătorilor se vor îmbunătăți, salariul mediu lunar al angajaților întreprinderii va crește, ceea ce, la rândul său, va crește interesul lucrătorilor pentru muncă și va crește productivitatea acestora. .

utilizarea resurselor de muncă 30

Forța de muncă, așa cum este interpretată în cursul economiei, este totalitatea abilităților fizice și mentale ale unei persoane, capacitatea sa de a munci. În condițiile relațiilor de piață, „capacitatea de a munci” face din puterea de muncă o marfă. Dar acesta nu este un produs obișnuit. Diferența sa față de alte bunuri constă în faptul că, în primul rând, creează valoare mai mult decât costă, în al doilea rând, fără implicarea sa este imposibil să se realizeze orice producție, în al treilea rând, gradul (eficiența) de utilizare a elementelor de bază și de lucru. active de capital.

Conceptul de eficiență este un complex de factori și criterii pentru organizarea rațională a muncii: munca conștiincioasă a angajaților; munca productiva, care asigura un nivel ridicat de productivitate nu numai in functie de o combinatie de factori, ci si de dorinta muncitorilor; utilizarea eficientă a timpului de lucru; conditii de munca favorabile pentru angajati; stabilirea relației corecte între rezultatele muncii și plata acesteia; stimularea muncii de înaltă calitate la costul minim al resurselor și responsabilitatea financiară pentru munca de calitate scăzută.

Prin urmare, este posibil să se obțină o producție ridicată și rezultate economice ale economiei prin realizarea unei eficiențe ridicate în utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii.

Unul dintre factorii importanți care afectează eficiența utilizării resurselor de muncă în întreprindere sunt condițiile de muncă și remunerarea, care ar trebui să fie simple, accesibile și de înțeles. Condițiile de muncă și salariile, și adesea doar acestea, sunt motivul care îl aduce pe lucrător la locul său de muncă. Salariile au un efect motivațional: banii fac o persoană să muncească, iar suma lor stimulează activitatea muncii și crește productivitatea muncii.

Scopul acestui curs este de a studia și îmbunătăți utilizarea resurselor de muncă în întreprindere, analiza sistemului actual și a formelor de remunerare. Ținând cont de rezultatele cercetării, elaborați măsuri pentru îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini.

În primul rând, este necesar să se determine esența resurselor de muncă și a personalului industrial și de producție.

În al doilea rând, luați în considerare sistemele de salarizare moderne, determinați principiile de bază ale organizării salariilor și studiați sistemul de organizare a salariilor la întreprindere, analizați productivitatea muncii, salariile și salariile la întreprindere.

În al treilea rând, să dezvolte măsuri specifice care ar putea crește resursele de muncă ale întreprinderii, satisfacția angajaților cu salariile lor.

Obiectul studiului este îmbunătățirea eficienței utilizării resurselor de muncă în întreprindere.

Subiectul studiului este creșterea utilizării resurselor de muncă în ramura OAO Southern Kuzbass - Mina Sibirginskaya.

Producția fiecărei țări și a fiecărei industrii depinde de o serie de factori. Acești factori sunt personalul, forța de muncă și salariile.

Munca este o activitate umană cu scop. Compania folosește forța de muncă a oamenilor de diverse profesii

Cadrele sunt cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificarea lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și ritmul de creștere al produselor fabricate, utilizarea materialelor și mijloacelor tehnice /1/.

Adică, utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii este direct legată de modificarea indicatorului productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național.

Resursele de muncă fac parte din populația de ambele sexe, care, datorită calităților lor psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale și servicii și să fie în relații sociale și de muncă cu o anumită întreprindere /5, p. 101/.

Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.

În special, volumul și promptitudinea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de disponibilitatea resurselor de muncă și eficienţa utilizării lor.

Limitele de vârstă și componența socio-demografică a resurselor de muncă sunt determinate de un sistem de acte legislative.

Forța de muncă include:

1) populația în vârstă de muncă, cu excepția invalizilor de război și de muncă din grupele I și II și a persoanelor nemuncitoare care beneficiază de pensie în condiții preferențiale;

2) persoane care lucrează în vârstă de pensionare;

3) adolescenți care lucrează cu vârsta sub 16 ani.

Conform legislației ruse, adolescenții sub 16 ani sunt angajați la împlinirea vârstei de 15 ani în cazuri excepționale. De asemenea, este permisă, în vederea pregătirii tinerilor pentru muncă, angajarea elevilor școlilor de învățământ general, instituțiilor de învățământ profesional și secundar de specialitate la împlinirea vârstei de 14 ani cu acordul unuia dintre părinți sau al unei persoane care îl înlocuiește, cu condiția ca sunt prevazute cu lucru usor. Nu dăunează sănătății și nu interferează cu procesul de învățare.

Resursele de muncă ale întreprinderii sunt repartizate pe profesii, specialități și calificări.

O profesie este un tip special de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice.

O specialitate este un tip de activitate profesională care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități suplimentare din partea angajaților (economiști: planificatori, marketeri, finanțatori etc.).

Calificarea este gradul în care un angajat a stăpânit o anumită profesie sau specialitate.

Toți angajații care lucrează la întreprindere sunt împărțiți în două grupe: personal industrial și de producție (angajat în activități de producție) și personal din divizii neindustriale (angajați în locuințe, ferme comunale și subsidiare, centre de sănătate, dispensare, instituții de învățământ) / 5 , p. 101/.