Reziliat la inițiativa angajatorului. Incetarea unui contract de munca: actionam conform litera legii

Noua editie Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv de la locul de muncă mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (tur) );

b) apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de abateri administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul de protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (prezența) de conturi (depozite), păstrarea numerarului Baniși valori în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) folosirea de străini instrumente financiare un angajat, soția (soția) și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere de încredere în angajat din partea angajatorului. Termenul „instrumente financiare străine” este folosit în acest cod în sensul definit de Legea federală nr. 79-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la interzicerea anumitor categorii de persoane de la deschiderea și menținerea conturilor (depozite), păstrarea numerarului și Obiecte de valoare în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, pentru a deține și (sau) utiliza instrumente financiare străine”;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) depunerea de către salariat la angajator a documentelor false la încheiere contract de muncă;

12) a devenit nul;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a atestării (paragraful 3 al primului articol din prezentul articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme. dreptul muncii, local reguli adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea întâi a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător funcției salariatului). calificări, precum și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei subdiviziuni se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a Organizatia.

Concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la paragraful 7 sau 8 al primului articol din prezentul articol, în cazurile în care faptele vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost săvârșite de către salariat în afara la locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu este permisă mai târziu de un an de la data constatării abaterii de către angajator.

Nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă.

Informații despre aplicarea către un angajat acțiune disciplinară sub formă de concediere din cauza pierderii încrederii în temeiul clauzei 7.1 din prima parte a acestui articol, sunt incluse de către angajator în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, prevăzut de articolul 15 din Legea federală a 25 decembrie 2008 N 273-FZ „Cu privire la combaterea corupţiei”.

Comentariu la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este stabilită de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Diferența fundamentală dintre acest articol și cel discutat mai sus este că în toate cazurile enumerate mai jos, încetarea anticipată a contractului de muncă se realizează la inițiativa angajatorului, deși motivele acțiunilor acestuia din urmă pot fi foarte diferite.

Între timp, după cum arată practica, motivele pentru încetarea anticipată a majorității contractelor de muncă sunt tocmai paragrafele (paragrafele) ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Subliniem că concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada invalidității sale temporare și în perioada concediului de odihnă nu este permis. Principalele situații legate de concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului sunt discutate mai jos.

odată cu lichidarea întreprinderii (încetarea activității

angajator - individual)

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei întreprinderi (încetarea activității de către un angajator - un antreprenor individual) (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) la apariția unor circumstanțe adecvate se efectuează în raport cu toți angajații.

Acesta, în principiu, distinge motivul numit de celelalte prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să lămurim că în cazul general, lichidarea unei întreprinderi nu este altceva decât încetarea acesteia (încetarea activității sale) ca persoană juridică fără transfer de competențe (drepturi și obligații ale întreprinderii) în ordinea succesiunii oricărei alte. persoanelor, întreprinsă în modul prevăzut de lege, prin decizie a organului împuternicit să facă acest lucru în conformitate cu acte fondatoare sau printr-o hotărâre judecătorească.

Lichidarea întreprinderii se consideră finalizată, iar întreprinderea a încetat să existe din momentul în care autoritatea de înregistrare de stat face înscrierea corespunzătoare în Unitatea Registrul de stat entitati legale.

Trebuie subliniat faptul că concedierea salariaților pe această bază, pe de o parte, se efectuează indiferent dacă acești angajați sunt la locul de muncă sau lipsesc temporar din motive temeinice (din cauza bolii, în concediu etc.), iar pe pe de altă parte, prevede acordarea de garanții și despăgubiri corespunzătoare celor concediați.

Baza pentru inițierea procedurii de concediere a angajaților din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a paragrafului 1 din Codul Muncii al Rusiei este decizia de lichidare a întreprinderii, luată în modul prevăzut de lege de către organismele (persoanele) autorizate. . De regulă, o astfel de decizie este luată fie de către fondatorii (participanții) întreprinderii (organul întreprinderii cu atribuții corespunzătoare), fie de către instanță.

Lucrătorii trebuie avertizați de către angajator cu privire la lichidarea viitoare, în strictă conformitate cu instrucțiunile. Un astfel de avertisment ar trebui:

fi personal;

se aduce la cunoștința fiecărui angajat în scris și împotriva semnăturii cu cel mult 2 luni înainte de data preconizată a concedierii.

În același timp - cu acordul scris al angajatului - este permisă concedierea acestuia înainte de expirarea perioadei specificate cu plata simultană a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul. rămânând înainte de expirarea avizului de concediere. Cu toate acestea, angajații trebuie să fie conștienți de faptul că au dreptul de a se adresa angajatorului cu declarații relevante.

Evident, angajatorul ar trebui să informeze angajații despre acest lucru în prealabil.

Astfel, angajatorul are dreptul de a concedia mai devreme alți salariați care și-au declarat în scris acordul la procedura de concediere neanunțată. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că înainte de emiterea ordinului relevant, un angajat care a fost de acord anterior cu procedura de concediere neanunțată are dreptul de a-și retrage cererea prin notificarea în scris a angajatorului.

Angajații care nu au depus cererile scrise relevante ar trebui să fie avertizați de către angajator cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea întreprinderii. Dacă angajatul refuză să picteze (de la primirea unei notificări), se întocmește un act în acest sens.

De precizat că pentru anumite categorii de salariați se poate reduce perioada de preaviz pentru viitoarea concediere din cauza lichidării întreprinderii. De exemplu, în conformitate cu un astfel de avertisment ar trebui să fie trimis unui angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, nu mai târziu de trei zile înainte de data estimată a concedierii și în legătură cu munca sezoniera nick-uri, această perioadă, potrivit, ar trebui să fie de cel puțin șapte zile. Concedierea unui salariat în legătură cu lichidarea întreprinderii, ca și în cazurile examinate anterior, se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă, al cărui conținut este anunțat persoanei concediate împotriva semnării. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

La încetarea contractelor de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii la salariații disponibilizați. În plus, angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În același timp, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni sunt supuși concedierii fără plata indemnizației de concediere, cu excepția cazului în care legile federale relevante, un contract colectiv de muncă sau un contract de muncă încheiat anterior cu aceasta prevede altfel. angajat. Muncitori sezonieri o astfel de indemnizație se plătește în valoare de două săptămâni de câștig mediu.

Rezumând paragraful, observăm că la încetarea activității unei sucursale, reprezentanță (o altă unitate structurală separată) a unei întreprinderi situate în altă localitate, șeful organizează încetarea contractelor de muncă cu angajații din respectiva zonă. diviziuni structurale conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a întreprinderii. De asemenea, se emit ordine relevante privind concedierea acestor lucrători.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu reducerea numărului (personalului) de angajați ai întreprinderii

(antreprenor individual)

Să revenim în continuare la examinarea procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu reducerea numărului (personalului) de angajați ai unei întreprinderi (întreprinzător individual) (clauza 2 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii). al Federației Ruse). În acest caz, procedura de concediere este inițiată de către angajator în raport cu salariații „supusi” reducerii.

Să clarificăm că concedierea unui angajat pentru a reduce numărul implică o scădere a numărului de unități din specialitatea relevantă (post, profesie), de exemplu, din cauza scăderii volumului muncii prestate și a fondului. salariile. La reducerea numărului se reduc mai întâi unitățile vacante din această specialitate, iar apoi, dacă este cazul, lucrătorii „vii” ocupați. La randul sau, concedierea unui salariat pentru reducerea personalului presupune lichidarea functiei acestuia. Este semnificativ faptul că numărul total de angajați în acest caz poate să nu scadă, deoarece pot fi introduse simultan noi unități în tabelul de personal.

În general, dreptul de a stabili numărul și personalul este acordat angajatorului. În acest scop, din când în când, poate lua anumite măsuri organizatorice care vizează modificarea (inclusiv reducerea) numărului sau personalului angajaților.

În funcție de motive și scopuri, reducerea numărului sau a personalului întreprinderii poate fi mai mult sau mai puțin semnificativă. Decizia de reducere a numărului sau a personalului (pentru realizarea măsurilor relevante) intră în vigoare din momentul în care conducătorul întreprinderii emite un ordin de punere în aplicare a unui nou personal(cu indicarea obligatorie a datei intrării sale în vigoare).

Cu toate acestea, înainte de emiterea ordinului relevant, angajatorul trebuie să organizeze munca menită să asigure legalitatea modificărilor ca urmare a unei reduceri a numărului sau personalului întreprinderii.

Trebuie subliniat faptul că concedierea unui salariat pentru reducerea numărului sau a personalului este considerată drept justificată în mod corespunzător dacă întreprinderea, dintr-un motiv sau altul, are într-adevăr nevoie să reducă unul sau altul număr de unități din postul corespunzător (specialitate, profesie) . În același timp, după cum rezultă din partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de concediere pe baza în cauză, angajatului trebuie să i se ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului, pe care angajatul îl poate îndeplini luând ţinând cont de starea de sănătate şi de calificare.

Să lămurim că, printre circumstanțele care fac posibilă, în principiu, din punct de vedere juridic, concedierea unui angajat în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului unei întreprinderi, se numără următoarele:

1. Lipsa drepturilor preferentiale ale salariatului pentru a se asigura ca, in conditiile reducerii, acesta a fost retinut. la locul de muncă(poziţie).

2. Angajatorul nu are alte posturi (locuri de munca) care, in conditiile legii, sa poata fi oferite salariatului pentru transferul ulterior (cu acordul scris al acestuia din urma la transfer).

3. Refuzul salariatului de a da acordul scris la trecerea la un alt loc de muncă oferit acestuia de către angajator (ținând cont de starea de sănătate și de calificarea salariatului).

4. Avertizarea salariatului cu privire la concedierea viitoare în modul prevăzut de lege.

Dacă angajatul este membru organizatie sindicalaîntreprindere, atunci decizia de a concedia angajatul din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a paragrafului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator, ținând cont de opinia motivată a persoanei relevante. organism sindical conform (vezi mai jos). Un astfel de aviz poate fi adus la cunoștința angajatorului sub forma unui extras corect executat din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical.

Atunci când decide concedierea unui salariat, angajatorul trebuie, în plus, să se îndrume de faptul că instituie drepturi preferenţiale pentru anumite categorii de salariaţi de a-i lăsa la locul de muncă cu reducerea numărului sau a personalului.

După cum rezultă din acest articol, cu o reducere a numărului sau personalului drept de preempțiune pentru reținerea la locul de muncă se acordă „angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari”. Cu indicatori documentați egali ai productivității muncii și calificări egale ale angajaților considerați candidați la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a continua munca se bucură de:

lucrători familiali - dacă familiile lor au doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de existență;

lucrătorii de familie care nu au în familii alți lucrători independenți;

angajații care au suferit un accident de muncă (boală profesională) în perioada de muncă la acest angajator;

muncitori – invalizi ai Marelui Războiul Patriotic(acțiuni de luptă pentru apărarea Patriei);

salariații care își îmbunătățesc competențele în direcția stabilită de angajator, fără întrerupere din muncă;

angajații care sunt soții ai personalului militar (în organizatii guvernamentale, unități militare);

salariații din rândul cetățenilor concediați anterior din serviciul militar, precum și membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după concedierea din serviciul militar;

lucrători - mame singure ale personalului militar care sunt recrutați pentru serviciul militar;

lucrători din rândul persoanelor care au suferit sau au suferit boala de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații (expuse la expunerea la radiații).

Menționăm, de asemenea, că prin contractul (contractul) colectiv se pot stabili și alte categorii de lucrători care, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu indicatori egali de productivitate a muncii și calificări egale. Următorii pași ai angajatorului sunt:

1. Determinarea (ținând cont de cele de mai sus) a salariaților care urmează să fie transferați pe posturi vacante (cu acordul acestora și dacă există posturi vacante în întreprindere corespunzătoare stării de sănătate și nivelului de calificare al acestora).

2. Aducerea la cunostinta angajatilor specificati ai listelor posturi vacante(personal, în scris, împotriva semnăturii și ținând cont de data preconizată a concedierii unui angajat în caz de dezacord cu transferul).

3. Luarea în considerare a declarațiilor scrise ale angajaților privind consimțământul (dezacordul) cu transferul în alte posturi.

Noul proprietar poate (dar nu este obligat) să ofere angajaților care sunt supuși concedierii pe motivul în cauză, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Dacă să fie sau nu de acord cu această propunere depinde de angajat, ghidat de motive personale. Angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (instrucțiune) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere se întocmesc alte acte necesare.

În concluzie, reținem că salariatul, din proprie inițiativă, se poate adresa noului proprietar al imobilului cu cerere de încetare anticipată a contractului de muncă. In acest caz, cu acordul angajatorului, contractul de munca cu salariatul este supus si incetarii anticipate din motivele prevazute.

Același drept, însă, poate fi folosit și de alți angajați ai întreprinderii, și nu doar de cei enumerați la paragraful 4 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Rusiei. Cu toate acestea, subliniem din nou că această din urmă situație este fundamental diferită de cea descrisă în acest alineat, deoarece inițiativa de încetare anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful 6 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Rusiei. Federația aparține angajatului, nu angajatorului.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu neexecutarea repetată de către salariat fără

motive întemeiate pentru îndatoririle de serviciu

Este de la sine înțeles că circumstanțele relevante care sunt semnificative pentru asigurarea legalității încetării anticipate a unui contract de muncă din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a alineatului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie documentate. Documentele relevante pot include:

un act executat corespunzător asupra unui caz anterior de neîndeplinire a obligațiilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat (de preferință cu o notă că angajatul s-a familiarizat cu conținutul acestui document);

ordin (instrucţiune) executat corespunzător pe pedeapsa disciplinara un angajat cu o marcă pe familiarizarea angajatului cu conținutul acestuia;

documente care confirmă că îndatoririle de muncă nu au fost îndeplinite de către acest angajat în lipsa unor motive întemeiate;

alte documente legate direct de circumstanțele luate în considerare (care confirmă că aceste circumstanțe au avut loc).

Trebuie amintit că, în conformitate cu concedierea unui salariat pentru motivele prescrise, la rândul său, constituie și o sancțiune disciplinară. Este definită procedura generală de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

La concedierea unui angajat - un membru al unei organizații sindicale a unei întreprinderi din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a clauzei 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să țină seama de opinia motivată a persoanei relevante. organism sindical. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, pe baza căruia se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu o singură încălcare gravă a unui angajat

sarcinile de serviciu

Pare oportun să se dedicăm următorul paragraf al manualului examinării procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către un salariat a obligațiilor de muncă (clauza 6 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii). Federația Rusă). Rețineți că acest alineat prevede mai multe motive pentru concedierea unui angajat vinovat de o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, și anume:

absenteismul, adică absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „a” pct. 6);

apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool (drog sau alte substanțe toxice); ) intoxicație (subparagraful „b” al paragrafului 6);

dezvăluirea de către un angajat a secretelor protejate de lege (inclusiv de stat, comerciale, oficiale și altele), care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat (subparagraful „c” al paragrafului 6);

săvârșirea de către un angajat la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altuia, delapidarea sau distrugerea intenționată a acesteia (deteriorarea), stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar; autorizat să examineze cazurile de contravenție (subparagraful „g” pct. 6);

stabilit de comisia (autorizată) pentru încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, în cazul în care încălcarea a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală de producere a acestora (subparagraful „e” alin. 6).

Angajatorul are dreptul de a iniția procedura de încetare anticipată a contractului de muncă în raport cu unul sau altul salariat pe baza documentelor care dovedesc vinovăția acestuia din urmă în săvârșirea acțiunilor (apariția împrejurărilor) și, astfel, făcând posibilă concedierea persoană vinovată din motivele prevăzute la articolul 81 partea întâi alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de documente pot include, de exemplu, următoarele:

act prin care se confirmă absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru;

un raport medical cu privire la rezultatele examinării unui angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (narcotică sau alte toxice);

concluzii bazate pe rezultatele investigației (în cazurile necesare - cu aplicarea materialelor de investigație) a faptului că angajatul a dezvăluit secrete protejate de lege (inclusiv de stat, comerciale, oficiale și altele), care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;

o sentință judecătorească (decret al organului abilitat să aplice sancțiuni administrative), care a intrat în vigoare și confirmă faptul că angajatul la locul de muncă a comis furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidarea sau distrugerea deliberată a acesteia (daune). );

concluzii bazate pe rezultatele investigației (în cazurile necesare - cu aplicarea materialelor de investigație) a faptului încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, care a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Toate documentele de mai sus trebuie completate corespunzător. În plus, este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că, la fel ca și în cazul avut în vedere în cadrul paragrafului anterior, concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 6 partea întâi a articolului 81 din Codul muncii. a Federației Ruse este o sancțiune disciplinară și, prin urmare, la implementarea procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă, angajatorul este obligat să adere la procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, determinată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. .

Deci, în ciuda faptului că paragraful „a” al paragrafului 6 definește în mod clar ceea ce ar trebui considerat absenteism, atunci când ia o decizie finală de concediere a unui angajat pe o bază adecvată, angajatorul ar trebui mai întâi să acorde atenție altor circumstanțe. De exemplu, o suspendare a muncii din cauza unei întârzieri a plății salariului către acesta de mai mult de 15 zile nu poate fi calificată drept absenteism, cu condiția ca angajatul să informeze în scris angajatorul în prealabil cu privire la intenția sa (vezi în acest sens). Salariatul are dreptul de a refuza prestarea muncii (functia de munca) care nu este prevazuta de contractul de munca incheiat cu acesta, si, prin urmare, poate lipsi de la locul de munca din acest motiv. temeiuri legale(vezi în această legătură).

Pe de altă parte, angajatorul are dreptul să considere absenteism salariatul care părăsește locul de muncă (și, în consecință, locul de muncă), întreprins de acesta din urmă fără avertismentul scris al angajatorului cu privire la intenția de a înceta contractul de muncă din proprie inițiativă. cu cel puțin două săptămâni înainte.

Faptul că un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog sau alte toxice) (subparagraful „b” al paragrafului 6) poate fi confirmat nu numai printr-un raport medical, ci și printr-un act executat corespunzător. , adică nu-l lăsați la locul de muncă de îndată ce devine evident, de exemplu, prin unele semne externe specifice, că acesta din urmă a consumat alcool (droguri etc.).

În cazul în care salariatul nu a fost suspendat de la muncă, răspunderea pentru eventualele consecințe ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către acesta în stare de ebrietate revine angajatorului. În viitor, angajatului i se poate permite să presteze muncă de îndată ce circumstanțele care împiedică acest lucru dispar. Totuși, acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a concedia angajatul pentru încălcare gravă disciplina muncii. Dacă, în ciuda mărturiei date în raport cu salariatul de către alte persoane, raportul medical ulterior nu confirmă faptul intoxicației acestuia, atunci angajatorul nu are dreptul să refuze în continuare admiterea salariatului la locul de muncă pentru a presta munca încredințată. el în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă). ).

Concedierea unui angajat în legătură cu dezvăluirea unui secret protejat de lege (subparagraful „c” al paragrafului 6) este permisă dacă apar următoarele circumstanțe:

1. Un contract de muncă (fie un acord adecvat la acesta, fie un contract suplimentar în legătură cu contractul de muncă, de exemplu, prevăzut de Instrucțiunea privind procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor Federației Ruse la secretele de stat, aprobată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 octombrie 1995 N 1050) conține condiția privind inadmisibilitatea dezvăluirii de către angajat a informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

2. Informațiile relevante au fost într-adevăr încredințate salariatului în vederea efectuării corespunzătoare a muncii (funcția de muncă) care i-a fost încredințată, în timp ce salariatul cunoștea că informațiile specificate constituie un secret protejat legal.

3. Faptul că un angajat a dezvăluit informații relevante, cum ar fi datele personale ale altui angajat, este documentat.

Cel mai incontestabil din punct de vedere juridic (dintre motivele prevăzute la paragrafele paragrafului 6) este încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un salariat găsit vinovat de săvârșirea la locul de muncă de furt (inclusiv mici) bunuri ale altora. , delapidarea sau distrugerea (prejudiciul) deliberată a acestuia stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ sau funcționar autorizat să aplice sancțiuni administrative (subparagraful „d” al paragrafului 6). În acest caz, angajatorul se ghidează după documentele emise în modul prescris de organele abilitate.

Trebuie subliniat că în acest caz Codul Muncii nu face nicio distincție în ceea ce privește dacă bunurile furate (distruse, distruse sau risipite) aparțineau angajatorului sau altei persoane (de exemplu, un alt angajat al întreprinderii). Principalul lucru este ca acțiunea relevantă să fie comisă de persoana vinovată la locul de muncă (care, desigur, ar trebui înțeles nu ca un loc de muncă, ci ca o întreprindere în care lucrează angajatul).

De asemenea, este necesar să se atragă atenția cititorilor respectați asupra subtilității legale în ceea ce privește alegerea motivelor pentru concedierea unui angajat. Persoana vinovată de săvârșirea de fapte ilicite în legătură cu bunurile altcuiva la locul de muncă este supusă concedierii pentru motivele prevăzute la paragraful „d” al paragrafului 6, numai dacă verdictul instanței care a intrat în vigoare indică faptul că salariatul a fost condamnat la o pedeapsă care nu exclude posibilitatea de a continua salariat la munca care i-a fost repartizată în conformitate cu contractul de muncă. Această împrejurare trebuie luată în considerare la emiterea unui ordin de concediere și, în special, la efectuarea înscrierilor corespunzătoare în carnetul de muncă.

Și în sfârșit, privind încetarea anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful „e” al paragrafului 6. Concedierea la data de sol un angajat care a încălcat cerințele de protecție a muncii, care a avut consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare cu astfel de consecințe, este permis dacă:

1. Angajatul a fost în timp util.

2. Angajatorul a asigurat salariatului siguranta muncii si conditii care sa indeplineasca cerintele de protectie si igiena muncii.

3. Încălcarea de către angajat a acestor cerințe a antrenat într-adevăr consecințe grave sau a creat o amenințare reală pentru apariția lor.

4. Se documentează împrejurările enumerate mai sus: un proces-verbal corect executat cu privire la un accident de muncă, o expertiză emisă de un organism abilitat, o decizie a inspectorului de stat pentru protecția muncii etc.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu săvârşirea de fapte vinovate de către salariat, în mod direct

servind valorile monetare sau ale mărfurilor

În conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă înainte de termen în legătură cu comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor, de exemplu, un angajat al unei bănci, un casier, un depozitar, un expeditor de marfă etc. În general, concedierea unui angajat din motivele specificate este permisă cu condiția ca:

salariatului, în conformitate cu contractul de muncă încheiat cu acesta, i s-a încredințat prestarea muncii (funcția de muncă), care prevede deservirea directă a valorilor bănești (mărfurilor) și a efectuat efectiv munca relevantă, care este documentată;

faptul săvârșirii de fapte vinovate de către salariat este consemnat în mod corespunzător în acte;

săvârşirea faptelor vinovate dă angajatorului motive pentru pierderea încrederii în acest salariat.

Subliniem din nou ca documentele aparute ca dovezi ale vinovăției salariatului trebuie executate în mod corespunzător. În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că lista de împrejurări, a căror apariție poate fi, în principiu, considerată de angajator ca motiv pentru pierderea încrederii în raport cu un angajat (luând în considerare ținem cont de cele de mai sus), este de fapt mai extins decât poate fi. la prima vedere par cititori respectați. Astfel, practica de aplicare a legii din ultimii ani indică faptul că, ca astfel de circumstanțe, angajatorii pot lua în considerare:

circumstanțe care în sine indică caracterul ilegal al acțiunilor angajatului, și anume: primirea plății pentru bunuri (servicii) vândute fără documente relevante, umplere insuficientă, măsurare, greutate insuficientă, deficit, încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice și a țigărilor, încălcarea a regulilor de eliberare a stupefiantelor etc.;

circumstanțe care indică atitudinea neglijentă a angajatului față de îndatoririle sale de muncă, ceea ce, la rândul său, oferă angajatului motive de pierdere a încrederii, inclusiv: acceptarea și emiterea sume de bani fără înregistrarea corespunzătoare, depozitarea cheilor de la sediul cu obiecte de valoare materiale (monetare) într-un loc nepotrivit, depozitarea necontrolată a valorilor, întreținerea spațiilor și echipamentelor destinate depozitării în stare necorespunzătoare a valorilor, făcând posibilă furtul (pierderea) etc. ;

împrejurări care indică folosirea de către salariat a bunului care i-a fost încredinţat pentru întreţinere directă în scop personal.

De asemenea, trebuie subliniat faptul că, în conformitate cu prevederile Codului Muncii în cauză, nu se face distincție dacă faptele vinovate au fost săvârșite o dată sau în mod repetat (de două ori sau de mai multe ori), care este valoarea prejudiciului cauzat prin acțiuni. , etc.- temeiul încetării anticipate Contractul de muncă constă în însuși faptul săvârșirii unor fapte vinovate de către unul sau altul salariat și confirmarea (documentară) corespunzătoare a acestuia. De asemenea, nu are importanță dacă un acord pe deplin răspundere sau nu. În sfârșit, nu contează dacă munca care implică întreținerea directă a valorilor materiale (monetare) de către lucrătorul vinovat a fost cea principală sau dacă acesta din urmă a efectuat-o cu jumătate de normă.

Pe de altă parte, concedierea anumitor categorii de lucrători din motivele prevăzute la paragraful 7 al articolului 81 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi pusă în aplicare din cauza faptului că nu pot fi încredințate (încredințate) cu efectuarea tipurilor de muncă relevante.

Rezumând, reținem că pentru a lua o decizie cu privire la concedierea salariatului vinovat în legătură cu pierderea încrederii în angajator, de regulă, sunt suficiente documentele enumerate mai sus, i.e. o astfel de decizie poate fi luată și în absența unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare legal, așa cum se prevede la paragraful „d” al paragrafului 6 (a se vedea mai devreme). Totuși, în situația în care faptul că un angajat a săvârșit fapte vinovate (furt, luare de mită, alte infracțiuni mercenare) este stabilit în modul prevăzut de lege, făptuitorul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii și dacă săvârșirea unor astfel de acțiuni. nu are legătură cu efectuarea lucrărilor de întreţinere.valori materiale (monetare).

Dacă faptele vinovate care dau naștere pierderii încrederii au fost săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci concedierea pentru motivele prevăzute la alin. 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă în termen de un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conduita greșită a angajatului (a se vedea partea a cincea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

comise de un angajat care efectuează studii

funcții, infracțiune imorală

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale (clauza 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) se efectuează dacă un astfel de act este incompatibil cu continuarea acestei lucrări. Este de remarcat faptul că această prevedere a Codului Muncii nu precizează în ce împrejurări - legate sau nu de prestarea muncii atribuite (funcția de muncă) - a fost săvârșită o abatere de către unul sau altul salariat.

În același timp, un angajat al unei instituții (instituții) de învățământ căruia, în conformitate cu un contract de muncă, i se încredințează munca ( functia muncii), fără legătură cu creșterea saloanelor. În consecință, nu este permisă încetarea anticipată a contractelor de muncă cu angajații din administrația instituțiilor (instituțiilor), precum și cu personalul tehnic (de service) în legătură cu comiterea unor abateri imorale de către aceștia.

Faptul că un angajat a comis o infracțiune imorală trebuie documentat, de exemplu, prin materialele unei anchete oficiale. Concluziile bazate pe rezultatele investigației (alte documente similare) trebuie să indice în mod convingător incompatibilitatea săvârșirii unui act imoral de către angajat cu continuarea activității sale anterioare.

Aceasta ia în considerare circumstanțele săvârșirii unei infracțiuni imorale, gradul de gravitate a acesteia, precum și dacă astfel de infracțiuni au fost comise anterior de către acest angajat. De regulă, atunci când un angajator ia o decizie de concediere, acesta ia în considerare și din ce parte a dovedit angajatul în ochii colegilor și a secțiilor.

Dacă o infracțiune imorală a fost săvârșită de un salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci concedierea pentru motivele prevăzute la clauza 8 a părții întâi a art. 81 din Codul muncii, este permisă în termen de un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de abaterea salariatului.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu adoptarea de către salariat a unei decizii nerezonabile, care a presupus

pentru o încălcare a siguranței proprietății, ilegală

folosirea acesteia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii

Să revenim în continuare la examinarea procedurii de încetare anticipată a contractului de muncă în legătură cu adoptarea de către angajat - șeful întreprinderii (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef - o decizie nerezonabilă care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii (p. 9 părți ale primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum sugerează și numele, concedierea pe această bază se aplică numai categoriilor strict definite de angajați ai întreprinderii. Pentru a asigura legalitatea concedierii pe această bază, sunt esențiale următoarele:

2. Decizia luată de angajat și considerată de angajator ca o împrejurare care face posibilă concedierea salariatului din motivele prevăzute în clauza 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie calificată. ca nerezonabil.

3. Rezultatul deciziei nejustificate a angajatului a fost o încălcare a siguranței proprietății întreprinderii, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune cauzate proprietății întreprinderii.

4. Circumstanțele enumerate mai sus sunt documentate.

Adăugăm că între decizia luată de angajat, natura acestei decizii, precum și consecințele acesteia pentru întreprindere (interesele sale de proprietate), ar trebui să fie clar vizibilă o relație cauzală. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să fie responsabil pentru decizia luată de el personal.

După cum arată practica de aplicare a legii, este cel mai dificil să se stabilească o astfel de legătură în raport cu deciziile care nu sunt consemnate în niciun document de gestiune, de exemplu. anunţat oral. În astfel de cazuri, circumstanțele deciziei și implementarea acesteia necesită un studiu deosebit de atent.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

cu o singură încălcare gravă de către un angajat – manager

întreprindere (filiala, reprezentanța) (de către adjunctul său)

responsabilitățile lor de serviciu

Să trecem la examinarea procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către un angajat - șeful unei întreprinderi (filiala, reprezentanța) (adjunctul său) a îndatoririlor sale de muncă (clauza 10 a primei părți). al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum se poate observa, aplicarea acestui motiv de concediere este chiar mai „selectivă” decât cea avută în vedere la paragraful anterior, întrucât nu se aplică salariaților care dețin funcția de contabil șef.

Conținutul paragrafului luat în considerare nu definește exact ceea ce ar trebui considerat drept o încălcare gravă. În consecință, pare posibil să se califice o încălcare comisă de un angajat drept gravă pentru angajator fie pe baza unei liste adecvate, de exemplu, inclusă în conținutul unui contract de muncă încheiat cu un angajat, fie ghidată de practica curentă a legii. . Să lămurim că, printre încălcările grave săvârșite de angajați - șefii de întreprinderi (sucursale, reprezentanțe) și adjuncții acestora și care oferă angajatorului motive pentru rezilierea anticipată a contractului de muncă cu aceștia, în temeiul prevăzut la paragraful 10 din partea întâi a Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este în prezent acceptat include, în special, următoarele: încălcarea regulilor de protecție a muncii, încălcarea regulilor de contabilizare a valorilor, excesul de autoritate oficială sau utilizarea acesteia din urmă pentru scopuri personale (mercenari). ) scopuri etc.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi, desigur, legală dacă:

1. Un contract de munca incheiat cu un salariat contine o conditie privind obligarea acestuia din urma de a indeplini anumite actiuni in conformitate cu atributiile conferite (sau, dimpotriva, o conditie care impune salariatului sa se abtina de la efectuarea anumitor actiuni).

2. Săvârșirea de către angajat a încălcării relevante a avut loc, iar acest fapt este documentat în forma corespunzătoare.

Concedierea pe această bază va fi legală și dacă în contractul de muncă încheiat cu salariatul se precizează în mod expres că săvârșirea unor astfel de acțiuni (abținerea de la săvârșirea acestora) se califică drept abatere gravă și atrage concedierea contravenientului pentru motivele prevăzute la art. paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, includerea în contractul de muncă a condiției relevante nu trebuie să contravină altor prevederi ale Codului Muncii, care prevăd posibilitatea încetării anticipate a contractului de muncă cu angajatul - șeful întreprinderii (filiala, reprezentantul). birou) (adjunctul său) din alte motive.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra faptului că temeiul pe care îl luăm în considerare conferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă înainte de termen cu un angajat care a comis o încălcare gravă o dată. În funcție de circumstanțele care caracterizează încălcarea, angajatorul însuși decide dacă îl concediază pe contravenient sau așteaptă până când se prezintă o altă oportunitate potrivită pentru aceasta.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza

prezentate de angajat angajatorului

documente false la încheierea unui contract de muncă

Ca parte a paragrafului următor, vom lua în considerare procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu prezentarea de către un angajat către angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă (clauza 11 partea I a articolului 81 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Trebuie clarificat imediat că cerințele pentru alcătuirea documentelor depuse de angajat la încheierea unui contract de muncă și, în consecință, încercarea angajatorului de a acuza salariatul de depunerea de documente false, asupra cărora angajatorul nu avea dreptul să insiste, va părea insuportabil din punct de vedere juridic.

Astfel, în cazul în care angajatul a prezentat angajatorului un fals (relativ vorbind, al altcuiva sau fals) Istoria Angajărilor sau un pașaport fals și acest fapt este documentat în mod corespunzător, de exemplu, printr-un act de verificare a unui document îndoielnic, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul specificat înainte de termen, din motivele prevăzute în clauza. 11 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă pe motiv,

stipulate prin contractul de munca cu

angajat - manager (membrii colegiului

organ executiv) al întreprinderii

Pare oportun să se dedicăm următorul paragraf luării în considerare a procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă pe motivele prevăzute de un contract de muncă cu un salariat - conducătorul (membrii organului executiv colegial) al întreprinderii (clauza 13). din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, particularitatea acestui alineat constă, în primul rând, în faptul că poate fi folosit doar pentru concedierea angajaților din rândul managerilor (membrii organului executiv colegial) ai întreprinderii și, în al doilea rând, numai pentru motivele prevăzute de angajare. contractele încheiate cu acești salariați pe lângă motivele generale de concediere.

De precizat că motive suplimentare de concediere sunt stabilite la încheierea unui contract de muncă prin acord între salariat - manager (membru al organului executiv colegial) și angajator. În același timp, se recomandă să ne ghidăm după conținutul contractelor de muncă exemplare (standard) cu categoriile relevante de lucrători.

Apariția unor împrejurări care fac legală încetarea anticipată a contractului de muncă cu salariatul - conducătorul (membru al organului executiv colegial) al întreprinderii, trebuie documentată. În același timp, formele și metodele de confirmare documentară a acestora pot fi diferite (a se vedea mai devreme).

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă în alte cazuri,

stabilit prin lege

Să ne oprim pe scurt asupra examinării procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de lege (clauza 14 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Anterior, am atins deja anumite aspecte legate de concedierea angajaților întreprinderii din alte motive prevăzute pentru Codul Muncii Federația Rusă, alte legi federale.

In acest caz, insa, vorbim de situatii in care angajatorul, in baza prevederilor legii, are dreptul de a concedia salariatul din proprie initiativa, incetand contractul de munca cu acesta inainte de expirarea acestuia din urma. Cu alte cuvinte, acestea sunt situații în care eliberare prematură salariat la inițiativa angajatorului și direct prevăzute de lege, cu excepția celor discutate anterior.

Astfel, articolul 33 din Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” oferă angajatorului dreptul de a rezilia anticipat un contract de muncă cu un angajat - un funcționar public pe teren. Motivele relevante pot fi prevăzute de alte legi ale Federației Ruse în legătură cu alte categorii de angajați.

Informațiile despre motivele suplimentare de concediere a unui angajat sunt înregistrate în contractul de muncă. Faptul apariției (dezvăluirii) împrejurărilor care permit concedierea unui salariat pe unul dintre motivele suplimentare trebuie documentat.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza unui ordin (instrucțiune), se emite un altul

Un alt comentariu la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Spre deosebire de un angajat, un angajator este limitat semnificativ de lege in capacitatea sa de a inceta un contract de munca cu un angajat. Legiuitorul urmărește să asigure, în primul rând, stabilitatea raportului de muncă, iar în al doilea rând, protecția intereselor salariatului.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului regula generala posibil doar pe motive lista exhaustiva care este stabilit prin lege, si numai sub rezerva procedurii stabilite pentru concediere. Un salariat concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere este supus reintegrarii în postul anterior.

Ca temei pentru concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului, legiuitorul formulează trei grupe de motive:

a) faptele vinovate ale salariatului;

b) motive legate de personalitatea salariatului, dar nu rezultatul faptelor vinovate ale acestuia;

c) împrejurări care nu depind de personalitatea salariatului.

La formularea motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, legiuitorul ține cont atât de personalitatea salariatului, cât și de caracteristicile muncii datorate funcției de muncă. În acest sens, există motive generale și speciale de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Primul se poate aplica la concedierea oricărui salariat, cel de-al doilea - numai angajați din anumite categorii (de exemplu, șefi de organizații, persoane a căror activitate de muncă este legată de menținerea valorilor monetare sau de mărfuri). Temeiurile generale de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt formulate în art. 81 din Codul muncii, adițional (special) - parțial în art. 81, parțial - în articolele Codului care reglementează statutul juridic al anumitor categorii de lucrători și angajatori, precum și în alte legi federale.

Prezența motivelor de concediere ca regulă generală conferă angajatorului dreptul, dar nu îl obligă să rezilieze contractul de muncă. Așadar, atunci când apar împrejurări care dau naștere acestui drept al angajatorului, acesta din urmă poate fie să nu modifice deloc conținutul contractului de muncă cu salariatul, limitându-se la aplicarea măsurilor de natură organizatorică și juridică față de acesta, fie, dacă imprejurarea specificata exclude posibilitatea ca salariatul sa-si pastreze functia sau munca prevazuta prin contractul de munca - transfera salariatul cu acordul acestuia la un alt loc de munca. În unele cazuri, angajatorul are dreptul de a concedia angajatul dacă transferul la un alt loc de muncă este imposibil sau dacă angajatul refuză transferul (a se vedea paragraful 17 din comentariul acestui articol).

2. Alineatul 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o astfel de bază pentru concedierea unui angajat ca lichidare a unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

Lichidarea unei organizații (persoane juridice) se realizează în temeiul și în modul stabilit de legea civilă. Lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (clauza 1, articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

Astfel, din paragraful 2 al art. 61 din Codul civil, o persoană juridică poate fi lichidată prin hotărâre atât a persoanei însuși (fondatorii acesteia (participanții) sau a autorității competente), cât și a instanței de judecată, inclusiv în cazul declarării acesteia în stare de faliment. Legislația muncii interpretează concedierea salariaților care decurge din faptul lichidării unei persoane juridice ca încetarea unui contract de muncă cu aceștia doar la inițiativa angajatorului. Lichidarea unei persoane juridice este considerată finalizată, iar persoana juridică este considerată a încetat să existe după ce se face o înregistrare în acest sens în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (clauza 8, articolul 63 din Codul civil al Federației Ruse). ).

În ceea ce privește încetarea activității angajatorului - persoană fizică, în acest caz vorbim despre încetarea activității acestei persoane în calitate de antreprenor individual - în sensul că conceptul acestuia din urmă este interpretat de Cod (vezi la el). Moartea unui angajator - o persoană este o bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă (a se vedea acesta).

Angajatorii sunt antreprenori individuali în sensul art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt subiecte speciale de drept care acționează pentru atingerea obiectivelor stabilite de lege, inclusiv producerea de profituri și, în consecință, sunt obligați să efectueze înregistrarea de stat (licențarea) activităților lor într-o formă sau alta. . Deci, activitatea antreprenorială a unui cetățean în calitate de întreprinzător individual sau șef de fermă este supusă înregistrării de stat (articolul 23 din Codul civil al Federației Ruse). O procedură specială este prevăzută de legislația pentru dobândirea statutului de avocat (a se vedea Legea federală din 31 mai 2002 N 63-FZ „Cu privire la advocacy și baroul în Federația Rusă”). Pe baza unei licențe eliberate în conformitate cu procedura stabilită, se desfășoară activitățile notarilor (articolul 3 din Fundamentele legislației Federației Ruse privind notarii). În consecință, încetarea (sau suspendarea) activităților unor astfel de angajatori poate servi ca bază independentă pentru încetarea unui contract de muncă cu salariații în conformitate cu paragraful 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatorul a fost o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat conform paragrafului 1 al art. 81 din Codul muncii, în special, atunci când activitatea angajatorului - o persoană fizică este încetată în baza unei decizii proprii, ca urmare a recunoașterii acesteia ca insolvabil (falimentar) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 1 a art. 25 din Codul civil al Federației Ruse), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, a refuzului de a reînnoi o licență pentru anumite tipuri de activități (partea 3, clauza 28 a Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17 martie, 2004 N 2).

3. Reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual ca bază pentru încetarea contractului de muncă este prevăzut la paragraful 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Numărul de salariaţi se determină în funcţie de procesele tehnologice utilizate de angajator şi de nevoile de întreţinere tehnică a activităţilor acestuia.

Personalul este o combinație de funcții manageriale și administrative la diferite niveluri, precum și specialiști. Personalul se determină, de regulă, de către șef prin publicarea tabelului de personal.

La schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate (partea 4 a articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea din cauza concedierii, este necesar să se țină seama de dreptul de preempțiune al anumitor categorii de angajați de a rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În același timp, întrucât în temeiul părții 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestor unități structurale se realizează conform la regulile prevăzute în cazurile de lichidare a organizației, regula art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică în acest caz.

Trebuie avut în vedere că dacă alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea anterioară a vorbit despre reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, adică. angajator - o entitate juridică, atunci în prezent efectul acestei clauze se aplică și angajatorului - un antreprenor individual (în sensul în care articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse îl interpretează).

4. În virtutea paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, discrepanța dintre angajatul din funcția deținută sau munca prestată poate fi rezultatul unor calificări insuficiente. Despre concedierea unui salariat în legătură cu refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza unei modificări a stării de sănătate, a se vedea art. 73, alin.8 al art. 77 și comentariu asupra lor.

Nivelul insuficient de calificare al angajatului trebuie să fie confirmat de rezultatele certificării.

Până la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, atestarea ca formă de testare și evaluare a nivelului de calificare a personalului era utilizată în unele domenii de activitate profesională (în primul rând în domeniul serviciului de stat și municipal) și în relație cu la anumite categorii de muncitori (în principal în raport cu angajaţii de specialitate). Procedura de atestare în aceste cazuri este determinată la nivel central (a se vedea, de exemplu, Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 110 „Cu privire la atestarea funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse”). În același timp, nu este exclusă posibilitatea introducerii instituției atestării angajaților în organizațiile individuale (partea 1, clauza 31 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2) .

În orice caz, procedura de certificare presupune respectarea următoarelor reguli: a) prezenţa cadrul de reglementare(dispoziții privind atestarea); b) implementarea procedurii de certificare de către o comisie constituită în modul prevăzut de regulamentul relevant; c) caracterul universal al certificării (certificarea este supusă nu individual, ci tuturor (cu excepții determinate în mod normativ) angajaților dintr-o anumită categorie); d) frecvența în efectuarea certificării (angajații sunt supuși certificării în mod regulat, de regulă, după o anumită perioadă de la certificarea anterioară, stabilită în ordinul de reglementare).

Concluzie comisie de atestare faptul că salariatul, din punct de vedere al calificărilor sale reale, nu corespunde cu funcția deținută sau cu munca prestată, conferă angajatorului dreptul de a înceta contractul de muncă cu acest salariat.

Deoarece, în virtutea Codului Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă din cauza lipsei unui nivel adecvat de calificare a angajatului este permisă cu condiția ca lipsa calificărilor să fie confirmată de rezultatele certificării, concedierea oricărui salariatul din cauza neconcordantei cu functia detinuta sau munca prestata din cauza calificarilor insuficiente (clauza 3 din art. 81 din Codul Muncii RF) este posibila sub rezerva atestarii prealabile si a prezentei incheierii comisiei de certificare (partea 1, clauza 31 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Această normă a Codului prescrie de fapt fiecărui angajator să ia măsuri menite să creeze condițiile organizatorice și legale necesare pentru certificarea întregului personal al salariaților angajați de acesta, deoarece în caz contrar se lipsește de posibilitatea de a înceta contractele de muncă cu salariații pe baza specificată.

Practica judiciară provine din inadmisibilitatea încetării unui contract de muncă pe motiv de calificare insuficientă cu salariații care nu au experiența necesară în producție din cauza vechimii reduse, precum și pe motivul lipsei de studii speciale, dacă nu este legal condiție prealabilă la încheierea unui contract de muncă.

5. Temeiul concedierii la inițiativa angajatorului este neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă de către angajat fără un motiv întemeiat (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Gama de sarcini ale unui angajat este determinată de o serie de surse legale. Încălcarea disciplinei muncii este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg din contractul de muncă, normelor interne program de lucru, fisele postului, regulamentele, ordinele angajatorului, reguli tehnice etc.).

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este stipulat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.), atunci în în cazul unei dispute cu privire la problema locului în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, trebuie să se presupună că, în virtutea locului de muncă, este locul unde trebuie să se afle salariatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul salariatului, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini atribuțiile de muncă în legătură cu modificarea procedurii stabilite pentru standardele de muncă (vezi), întrucât în virtutea contractului de muncă salariatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract; , să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (vezi . Către ea). În același timp, trebuie avut în vedere că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor unui contract de muncă din cauza unei modificări a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește ca o bază de încetare a contractului de muncă cu respectarea procedurii prevăzute;

c) refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la o examinare medicală a angajaților anumitor profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timp de muncă educatie specialași promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă (a se vedea clauza 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

După cum se menționează în Hotărârea menționată (clauza 36), la soluționarea litigiilor apărute în legătură cu aplicarea măsurilor disciplinare angajaților care au refuzat să încheie un acord scris privind răspunderea integrală pentru lipsa bunurilor încredințate salariaților (articolul 244 din Codul muncii). al Federației Ruse), în cazul în care acesta nu a fost încheiat simultan cu un contract de muncă, este necesar să se procedeze de la următoarele.

Dacă îndeplinirea atribuțiilor de întreținere a bunurilor materiale este principala funcție de muncă a salariatului, care este convenită la angajare, și în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală, pe care salariatul îl cunoștea despre, refuzul încheierii unui astfel de acord ar trebui considerat ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă cu toate consecințele care decurg.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală a apărut după încheierea unui contract de muncă cu un salariat și se datorează faptului că în legătură cu o modificare a legislației în vigoare, funcția deținută de acesta sau munca prestată este cuprinsă în lista funcțiilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise de răspundere integrală, cu toate acestea, salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 74 este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau a refuzului salariatului de la locul de muncă propus, contractul de muncă se desface cu acesta în conformitate cu alin.7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Refuzul unui salariat (indiferent de motiv) de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii (paragraful 37 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2).

Concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat este posibilă dacă anterior salariatului i s-a aplicat o sancțiune disciplinară, care la momentul neexecutării repetate de către salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă nu a fost înlăturată și nerambursată ( partea 1, clauza 33 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004, domnul N 2). Lista sancțiunilor disciplinare se stabilește prin lege ().

În sensul termenului „repetat” (adică mai mult de una) neîndeplinirea obligațiilor de muncă poate apărea și în cazul neîndeplinirii repetate de către salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite. Avand in vedere ca, in virtutea legii, o sanctiune disciplinara este valabila un an, i.e. 12 luni, în cazul în care angajatorul nu l-a îndepărtat de la angajat înainte de termen (a se vedea articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă apare dacă angajatul a încălcat din nou disciplina muncii în termen 12 luni de la aplicarea unei sancţiuni disciplinare împotriva acestuia . În același timp, recunoscând neîndeplinirea obligațiilor de muncă ca fiind repetată, ar trebui să se ia în considerare nu numai repetarea încălcării, ci și natura și gravitatea abaterii în sine, comportamentul anterior al angajatului și alte circumstanțe.

Dacă un salariat a încălcat în mod repetat disciplina muncii, dar nu i s-a aplicat nicio sancțiune disciplinară, atunci acesta nu poate fi concediat în temeiul paragrafului 5 al art. 81. Încălcarea disciplinei muncii este recunoscută ca repetată dacă, în ciuda sancțiunii, abaterea ilegală a salariatului continuă. În acest caz, i se permite să i se aplice o nouă pedeapsă, inclusiv concedierea conform paragrafului 5 al art. 81 (partea 2, clauza 33 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când acesta din urmă, anterior săvârșirii abaterii, a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât contractul de muncă în acest caz este reziliat doar după expirarea termenului de preaviz pentru eliberare din funcție (partea 3, clauza 33 din Hotărârea Plenului Curții Supreme RF din 17 martie 2004 N 2). Totodată, nu poate fi considerată forțată depunerea de către un salariat a unei cereri de concediere din proprie voință după o faptă care oferă angajatorului temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concediere, nu poate fi considerată forțată (a se vedea paragraful 4 din comentariu). la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiunile unui angajat care nu au legătură cu sarcinile sale de serviciu nu trebuie considerate abateri disciplinare. Prin urmare, este imposibil să concediezi un salariat în temeiul paragrafului 5 al art. 81 din Codul muncii, de exemplu, pentru comportament neadecvat în viața de zi cu zi. Incetarea unui contract de munca pe aceasta baza este specificata in normele Codului Muncii care reglementeaza statutul juridic. profesori(a se vedea paragraful 1 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

6. O singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă (clauza 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o bază suficientă pentru încetarea unui contract de muncă cu un angajat, indiferent dacă acesta a primit anterior sancțiuni disciplinare. Încălcările grave sunt:

1) absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Absenteismul este înțeles ca absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură). Absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură) este echivalată cu absenteism. Trebuie să presupunem că locul de muncă în acest caz înseamnă nu numai locul de muncă atribuit salariatului, ci și cel la care angajatul era obligat să se afle în virtutea instrucțiunilor supraveghetorului relevant al angajatului (cu privire la conceptul de locul de muncă, a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul Către ea).

După cum rezultă din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (paragraful 39), concedierea pentru motivele indicate, în special, poate fi efectuată:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

c) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizarea angajatorului cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni (partea 1 al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea 1) , articolul 80, articolul 280, partea 1 articolul 292, partea 1 articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) pentru utilizarea neautorizată a zilelor libere (a se vedea aceasta), precum și pentru concediul neautorizat în concediu (a se vedea articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism în cazul în care angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul la care salariatul să le poată efectua. folosirea acestor zile nu depindea de latitudinea angajatorului (de exemplu, refuzul unui angajat care este donator de a oferi, în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, o zi de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia).

Atunci când o instanță examinează un caz de reintegrare a unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului în sine (a se vedea articolele 72.1 și 72.2 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse și comentariul acestora). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar angajatul este supus reintegrării în postul său anterior (paragraful 40 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). ).

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și la colectarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat concedierea procedura, instanta, la indeplinirea cerintelor enunțate, trebuie să țină seama de faptul că media, în astfel de cazuri, salariul salariatului reintegrat în astfel de cazuri poate fi recuperat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci de la data emiterii. a ordinului de concediere, deoarece numai din acel moment absenteismul este forțat (paragraful 41 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 );

2) să apară la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subclauza „b”, clauza 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În virtutea h. 1 Articolul. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care apare la locul de muncă într-o stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică nu este permis de către angajator să lucreze în acea zi (tur). Cu toate acestea, în conformitate cu sub. "b" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care se aflau în timpul programului de lucru la locul de muncă în stare de ebrietate sau în stare de ebrietate narcotică sau toxică pot fi concediați, indiferent de suspendarea din muncă în legătură cu starea specificată.

Concedierea pe această bază poate avea loc și atunci când salariatul în timpul programului de lucru se afla într-o asemenea stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul organizației sau unității în care, în numele administrației, trebuia să îndeplinească o funcție de muncă (vezi clauza 42 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). De asemenea, nu contează când angajatul era la locul de muncă în stare de ebrietate: la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru. În același timp, dacă un angajat, aflat în stare de ebrietate pe teritoriul unei organizații sau al unei alte unități, a lipsit de la locul său de muncă mai mult de patru ore consecutive în cursul unei zile lucrătoare, angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă. contract cu el pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Starea de ebrietate sau intoxicație narcotică sau toxică a unui salariat poate fi confirmată atât prin raport medical, cât și prin alte tipuri de probe;

3) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele, inclusiv datele personale ale altui salariat sau angajaților), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (subparagraful „c”, paragraful 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu privire la conceptul, procedura și condițiile de admitere a unui salariat la secrete de stat, comerciale și oficiale, a se vedea paragraful 5 din comentariul la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Una dintre condițiile principale și indispensabile pentru protejarea dreptului la secrete oficiale și comerciale în conformitate cu art. 139 din Codul civil al Federației Ruse pledează pentru adoptarea de către proprietarul informațiilor a unor măsuri specifice pentru protejarea confidențialității acestora. Aceste măsuri sunt împărțite în organizatorice (de exemplu, recrutare), tehnice (aplicații mijloace tehnice protecția informațiilor) și juridice.

Măsurile legale includ:

elaborarea și adoptarea unei prevederi speciale privind secretele oficiale și comerciale;

aprobarea listei de informații care constituie secrete oficiale și comerciale;

includerea în contractele de muncă ale salariaţilor a condiţiilor de nedezvăluire a funcţionarului şi secret comercial etc.

În cazul în care proprietarul acestor informații (angajatorul) nu ia astfel de măsuri, atunci el este privat atât de posibilitatea de a-și proteja drepturile în relațiile cu terții, cât și de a formula orice pretenții împotriva proprii angajați care partajează aceste informații cu terți sau le folosesc în afara organizației.

În consecință, așa cum se indică în Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (p. 43), dacă angajatul contestă concedierea conform subp. „în” paragraful 6 al art. 81 din Cod, angajatorul este obligat să facă dovada că informațiile pe care salariatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații. a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații;

4) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mic) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia (subparagraful „d”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe această bază, pot fi concediați salariații a căror vinovăție a fost stabilită printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative. Norma comentată vorbește despre furtul bunurilor altor persoane, fără a preciza cine face obiectul dreptului de proprietate - angajatorul sau un terț (o altă entitate economică, un alt angajat).

Este incontestabil faptul că următoarele proprietăți sunt supuse acestei reguli:

a) aflate în proprietatea angajatorului sau în posesia sau folosirea acestuia pe alte temeiuri legale;

b) acceptat de angajator sub protecție și pentru neasigurarea siguranței de care poate fi tras la răspundere (de exemplu, haine predate garderobei; echipamente aparținând organizațiilor sau persoanelor fizice care execută lucrări în baza unor contracte de drept civil pe teritoriul organizație, a cărei siguranță este garantată de către angajator; un instrument deținut de alți lucrători care l-au folosit pentru a presta munca în baza unui contract de muncă).

Totodata, formularea motivelor de concediere comentate nu exclude posibilitatea incetarii unui contract de munca cu un salariat in cazul in care acesta fura orice alt bun aflat la locul sau de munca.

Având în vedere acest lucru, Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 prevede (partea 2, clauza 44) că orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea aparținând angajator, ceilalți ar trebui să fie considerați angajați ai proprietății altcuiva, precum și persoane care nu sunt angajați ai acestei organizații.

Din momentul concedierii în temeiul alin. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o sancțiune disciplinară, stabilită prin lege (a se vedea articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), perioada de o lună pentru aplicarea acestei măsuri se calculează de la data de intrare în vigoare a unui verdict sau decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cauze privind infracțiuni administrative (partea 3, clauza 44 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Dacă pentru săvârșirea faptei precizate se aplică o pedeapsă penală, în virtutea căreia se exclude posibilitatea de a continua munca, salariatul poate fi concediat conform alin. "d" alin.6 al art. 81, iar potrivit alin.4 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia);

5) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală cu astfel de consecințe (subparagraful „e”, alineatul 6 al articolului 81 din Codul Muncii; al Federației Ruse).

În conformitate cu legislația muncii, un angajat este obligat să respecte cerințele de protecție a muncii stabilite de legi și alte acte normative, precum și regulile și instrucțiunile de protecție a muncii (vezi F și comentariul la acesta). După cum rezultă din acest articol, obligația de a respecta cerințele de protecție a muncii se aplică tuturor persoanelor care sunt relaţiile de muncă prin urmare, nerespectarea acestei obligații de către orice angajat constituie abatere disciplinară. În consecință, un contract de muncă poate fi reziliat cu orice persoană care a săvârșit fapta menționată la alin. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă este posibilă cu condiția ca acțiunile angajatului să aibă consecințe grave sau să creeze cu bună știință o amenințare reală a producerii acestora. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească, iar în caz de litigiu, să facă dovada existenței: a) a acțiunilor ilegale ale salariatului; b) consecinte grave; c) relația de cauzalitate necesară între acțiunile salariatului și consecințe. Prezența unor astfel de circumstanțe este stabilită de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii în conformitate cu regulile stabilite (a se vedea articolele 217, 218, 227 - 231 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile la acestea).

În cazul în care un angajat este concediat din cauza faptului că acțiunile sale au creat o amenințare reală cu consecințe grave, este necesar să se determine, în primul rând, acele interese semnificative din punct de vedere social care au fost puse în pericol ca urmare a acțiunilor ilegale ale angajatului; în al doilea rând, împrejurările care au împiedicat apariția unor consecințe grave. Aceștia pot fi factori accidentali, acțiunile altor persoane sau ale angajatului însuși, care au împiedicat apariția unor consecințe grave.

Angajatorul trebuie să stabilească vinovăția salariatului. Se exprimă în faptul că salariatul, în primul rând, era conștient sau putea și ar fi trebuit să cunoască caracterul ilicit al acțiunilor sale legate de încălcarea cerințelor de protecție a muncii; în al doilea rând, a prevăzut sau ar fi putut și ar fi trebuit să prevadă probabilitatea unor consecințe grave. În situația în care salariatul nu putea și nu ar fi trebuit să prevadă apariția unor consecințe grave, acesta nu poate fi concediat pentru motivele luate în considerare, ceea ce nu exclude răspunderea disciplinară pentru încălcarea normelor de protecție a muncii.

În lipsa culpei salariatului, tragerea acestuia la răspundere și desfacerea contractului de muncă prevăzut la alin. "d" alin.6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este exclus. Cazuri speciale de acest fel sunt actiunile unui angajat in stare de urgenta sau actiunile care vizeaza indeplinirea ordinului unui manager competent. În acest ultim caz, răspunderea angajatului este exclusă, cu condiția ca acesta să-și avertizeze managerul imediat sau superior despre posibilitatea unei situații care amenință drepturile și interesele protejate de lege (a se vedea articolul 214 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul) la aceasta).

Întrucât legea leagă acțiunile unui salariat de apariția (sau posibilitatea de apariție) a unor consecințe grave, existența motivelor de încetare a contractului de muncă cu acesta poate fi confirmată printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

Odată cu concedierea pentru motivele luate în considerare, funcționarii vinovați relevanți pot fi supuși unor sancțiuni administrative (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative).

Din cuprinsul paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii, lista cazurilor care reprezintă o încălcare gravă a obligațiilor lor de către un angajat este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample (paragraful 38 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie). , 2004 N 2). Încetarea unui contract de muncă din oricare dintre motivele specificate în prezentul alineat al art. 81 din Codul Muncii se efectuează în modul stabilit pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare (a se vedea articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia).

7. Motivele enumerate la alin. 1, 2, 3, 5 și 6 ale art. 81 din Codul muncii se numără printre motivele generale de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. În ceea ce privește conținutul și semnificația lor juridică, aceste motive presupun atât prezența acțiunilor vinovate ale salariatului, cât și absența acestora. Alături de acestea, art. 81 cuprinde o listă de motive speciale (clauzele 4, 7 - 13) pentru concedierea salariaților din anumite categorii în prezența unora speciale ce decurg din particularitățile. statut juridic aceste condiţii de muncitori. Majoritatea acestor motive presupun prezența unor acțiuni vinovate din partea angajatului.

8. Schimbarea proprietarului proprietății organizației (clauza 4 a articolului 81) poate servi drept bază pentru eliberarea din funcție doar a șefului organizației, a adjuncților acestuia și a contabilului șef.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 1 al art. 66 și paragraful 3 al art. 213 din Codul civil al Federației Ruse, proprietarul proprietății create pe cheltuiala contribuțiilor de la fondatorii (participanții) parteneriatelor de afaceri și companiilor, precum și produse și achiziționate de parteneriate de afaceri sau companii în cursul activităților lor, este o societate sau parteneriat, iar participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil al Federației Ruse au doar drepturi de răspundere în legătură cu astfel de entități juridice (de exemplu, de a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei companii, de a participa la distribuirea profiturilor), o schimbare a compoziției a participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea unui contract de muncă în temeiul paragrafului 4 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu persoanele enumerate în această normă, deoarece în acest caz proprietarul proprietății parteneriat economic sau societatea rămâne în continuare parteneriatul sau societatea însăși și nu există nicio schimbare în proprietatea proprietății (partea 4, clauza 32 a Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu conducătorul organizației, adjuncții săi și contabil șef (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia). Singurul temei juridic care dă naștere dreptului angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu aceste persoane este faptul unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, prin urmare, pentru aplicarea prezentului alineat, calitățile personale și profesionale ale persoanele concediate (nivel de calificare, disciplină etc.) nu contează.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu este o bază pentru rezilierea contractelor cu alți angajați ai organizației. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat conform paragrafului 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru garanții acordate șefului organizației, adjuncților săi și contabilului șef la încetarea contractului de muncă din cauza schimbării proprietarului organizației, a se vedea art. 181 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta.

9. Un salariat care servește direct valori bănești sau mărfuri poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el de către angajator în cazul săvârșirii unor fapte vinovate (clauza 7 a articolului 81).

Concedierea din motivele specificate este posibilă numai în legătură cu angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția săvârșirii unor astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului un motiv își pierd încrederea în el (partea 1, clauza 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Astfel de angajați, de regulă, sunt cei care aparțin categoriei persoanelor care poartă întreaga responsabilitate financiară pentru valorile monetare sau de mărfuri care le sunt încredințate în baza unor legi speciale sau a unor acorduri speciale scrise (a se vedea articolele 242). - 245 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii asupra acestora) .

Contabilii, contabilii, comercianții, controlorii, marcatorii și alți angajați nu pot fi concediați din cauza pierderii încrederii, deoarece valorile materiale nu le sunt încredințate direct.

Pierderea încrederii din partea angajatorului trebuie să se bazeze pe dovezi obiective ale vinovăției salariatului în cauzarea prejudiciului material sau săvârșirea activități ilegale. Dacă vina salariatului nu este stabilită, atunci acesta nu poate fi concediat pentru motive de pierdere a încrederii, în ciuda prezenței unui deficit, a prejudiciului valorilor încredințate etc.

La constatarea faptului de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, un salariat poate fi concediat pe motiv de pierdere a încrederii chiar dacă aceste acțiuni nu au legătură cu munca sa (partea 2, clauza 45 din Decretul Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

10. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este, de asemenea, o bază specială pentru încetarea contractului de muncă. Pe această bază, este permisă concedierea numai a acelor angajați care sunt implicați în activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, maeștri de formare industrială, educatori ai instituțiilor pentru copii. Angajații care nu îndeplinesc funcții educaționale (inclusiv șefi de organizații, divizii structurale) nu sunt supuși concedierii pe această bază.

O contravenție este considerată imorală dacă contravine normelor de moralitate general acceptate și nu contează dacă are legătură cu munca prestată sau nu (paragraful 46 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie, 2004 N 2).

În special, utilizarea măsurilor educaționale care sunt asociate cu violența fizică (sau) mentală împotriva personalității elevului ar trebui să fie considerată o contravenție de acest tip (a se vedea clauza 2 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Severitatea abaterii este o chestiune de fapt care trebuie evaluată în circumstanțele specifice de către persoana care efectuează concedierea sau de către organul de control. litigii de munca.

Curtea Supremă a Federației Ruse (paragraful 47 din Decretul Plenului din 17 martie 2004 N 2) și, după aceasta, legiuitorul (a se vedea articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) pornesc de la faptul că că, dacă acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii (a se vedea paragraful 9 din comentariul acestui articol) sau o infracțiune imorală săvârșită de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, atunci astfel de un angajat poate fi concediat de la locul de muncă (respectiv, conform paragrafelor 7 sau 8 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), sub rezerva procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, având în vedere că încetarea contractului de muncă în temeiul alin. 7 și 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi efectuată și în cazul în care acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt comise de către angajat care nu se află la locul de muncă și nu. în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, concedierea în speţă nu este o măsură disciplinară, a cărei aplicare se datorează termenelor stabilite de Cod, întrucât în temeiul părţii 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Totodată, la examinarea cauzelor privind reintegrarea persoanelor concediate pe aceste motive, instanțele trebuie să țină seama de timpul scurs de la săvârșirea unei infracțiuni imorale sau a acțiunilor vinovate ale unui salariat în care s-a pierdut încrederea, comportamentul ulterior și alte circumstanțe specifice de importanță pentru soluționarea corectă a litigiului. În consecință, în virtutea h. 5 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în ediția actuală, concedierea în acest caz este posibilă în cel mult un an de la data descoperirii abaterii de către angajator. Ziua în care a fost descoperită abaterea trebuie considerată ziua în care angajatorul a luat la cunoştinţă sau ar fi trebuit să ia cunoştinţă de fapta abaterii. Cercul funcționarilor relevanți ai angajatorului ar trebui determinat în conformitate cu regulile stabilite pentru stabilirea zilei în care a fost descoperită o abatere disciplinară (a se vedea articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

11. Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef poate servi drept bază pentru încetarea contractului de muncă numai dacă aceasta a implicat o încălcare a siguranței proprietății, a acesteia. abuz sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Atunci când a luat o decizie care a fost recunoscută ulterior ca nerezonabilă, angajatul a acționat în afara riscului normal de producție și economic sau deloc în conformitate cu obiectivele activitate economică angajator;

Decizia nejustificată a angajatului a cauzat efectiv daune materiale (atât pozitive, cât și sub formă de profituri pierdute) angajatorului.

Atunci când se decide dacă decizia a fost nerezonabilă, este necesar să se ia în considerare dacă consecințele adverse menționate au apărut tocmai în urma luării acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Mai mult, în cazul în care angajatorul nu furnizează dovezi care să confirme producerea acestor consecințe nefavorabile, concedierea conform alin. 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal (partea 2, clauza 48 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Utilizarea ilegală a proprietății implică funcționarea acesteia care nu este în conformitate cu scopul său funcțional sau pentru atingerea unor obiective care depășesc obiectivele economice ale angajatorului în calitate de proprietar al proprietății. Motivele de incetare a contractului de munca cu acesti salariati au loc in acest caz nu numai din cauza pierderii sau a deteriorarii bunului, ci si a pierderii unei parti din valoarea acestuia, i.e. amortizare (depreciere). Nu contează cine a cauzat prejudiciul - de către angajatul însuși sau de către alte persoane; pentru concediere, faptul că decizia luată de salariatul vinovat a oferit o oportunitate (a servit pentru conditie necesara) pentru a cauza prejudicii angajatorului.

12. O singură încălcare gravă de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a îndatoririlor lor de muncă (clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un subiect special al unui contract de muncă, care în acest caz sunt șefii unei organizații (sucursale și reprezentanțe), precum și adjuncții săi.

În conformitate cu art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, reprezentanțele și sucursalele unei persoane juridice acționează ca unități structurale separate. Reprezentanta este subdiviziune separată persoană juridică situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează. O sucursală este o subdiviziune separată a unei persoane juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile de reprezentanță. Șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează în baza procurii acesteia.

Cu șefii celorlalte direcții structurale și adjuncții acestora, precum și cu contabilul-șef al organizației, contractul de muncă nu poate fi reziliat conform alin.10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4, clauza 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Acest motiv de încetare a contractului de muncă reproduce aproape textual conținutul paragrafului 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, șeful organizației (filiala, reprezentanța) și adjuncții săi pot fi demiși fie în temeiul paragrafului 6 (în cazul unei infracțiuni care constituie o încălcare gravă), fie în temeiul paragrafului 10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest ultim caz, la baza luării deciziei de încetare a contractului de muncă cu managerul poate fi orice încălcare de către acesta a obligațiilor sale de muncă, recunoscute ca fiind brute, inclusiv cea în conformitate cu care contractul de muncă poate fi reziliat conform alin. de arta. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Problema gravității abaterii disciplinare care a stat la baza concedierii unui salariat în temeiul paragrafului 10 al art. 81, există o chestiune de fapt, i.e. trebuie apreciată în lumina tuturor circumstanțelor specifice în care a fost săvârșită. O astfel de evaluare se face de către o persoană împuternicită să efectueze concedierea, iar în caz de litigiu, de către un organ de soluționare a conflictelor de muncă. Totodată, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului. În special, ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi ar trebui considerați ca neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, ceea ce ar putea duce la prejudicii pentru sănătatea angajaților sau cauzarea daunelor materiale organizației (părțile 2 și 3 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

13. Prezentarea de către angajat către angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ca bază pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului înseamnă că, în acest sens caz, temeiul concedierii îl constituie acțiunile vinovate (deliberate) ale angajatului.

Trebuie avut în vedere că, în conformitate cu art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în ediția actuală, concediere în temeiul paragrafului 11 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai dacă angajatul depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă (de exemplu, la încheierea unui contract de muncă, angajatul a prezentat un document falsificat privind educația specială). La transmiterea către angajator a unor informații false cu bună știință care împiedică încheierea unui contract de muncă, concedierea se efectuează în conformitate cu regulile stabilite de art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse. Noua versiune a alineatului menționat al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ridică unele îndoieli, deoarece nivelează diferențele dintre motivele rezilierii unui contract de muncă în conformitate cu acest alineat și în conformitate cu.

Rămâne neclară problema consecințelor depunerii documentelor false către angajator la încheierea unui contract de muncă. În primul rând, astfel de documente pot atesta faptul că angajatul are cunoștințe sau aptitudini speciale, a căror deținere este o condiție indispensabilă pentru încheierea unui contract de muncă cu acesta. În consecință, în cazul în care actele sunt falsificate, aceasta este o împrejurare care motivează concedierea acestei persoane, nu numai în temeiul alin.11 al art. 81 din Codul muncii, dar și în temeiul art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse. În al doilea rând, documentele false depuse de o persoană care aplică pentru un loc de muncă pot să nu condiționeze încheierea unui contract de muncă cu aceasta, dar, în același timp, să indice dreptul de a primi orice beneficii și avantaje suplimentare la locul de muncă. Se pare că în cazul în care se constată astfel de circumstanțe, salariatul poate fi concediat în conformitate cu paragraful 11 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În virtutea părții 2, clauza 51 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2007 N 2, dacă regulile de încheiere a unui contract de muncă au fost încălcate din vina angajatului însuși din cauza depunerea de documente false de către acesta, atunci contractul de muncă cu un astfel de salariat se reziliază conform paragrafului specificat, iar nu din motivele enumerate la art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.

14. În conformitate cu paragraful 13 al art. 81 contract de muncă cu conducătorul organizaţiei, membrii organului executiv colegial al organizaţiei pot fi încetaţi în cazurile prevăzute de contractul de muncă. Astfel, legiuitorul interpretează încetarea unui contract de muncă pe motivele stabilite prin contractul de muncă ca fiind unul dintre cazurile speciale de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului. De fapt, un contract de muncă cu un manager (membru al organului executiv colegial al organizației) poate prevedea cazuri de încetare a contractului de muncă atât la inițiativa salariatului, cât și ca urmare a apariției unor împrejurări care nu depind nici pe voinţa salariatului şi nici pe voinţa angajatorului.

15. După cum rezultă din paragraful 14 al art. 81 din Codul Muncii, un contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi reziliat și în alte cazuri decât cele enumerate în articolul specificat, stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. În special, printre astfel de cazuri se numără motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații și un membru al organului executiv colegial acesteia (a se vedea alineatele 1 și 2 ale articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta); rezilierea unui contract de muncă cu un loc de muncă cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia); cu un angajat - cetăţean străin.

Un caz special de încetare a unui contract de muncă este concedierea unui salariat din cauza împlinirii unei vârste care împiedică, în virtutea legii, păstrarea acestui loc de muncă de către acesta.

Ca regulă generală, restricțiile privind drepturile și libertățile muncii sau acordarea oricăror beneficii în funcție de circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului, inclusiv în funcție de vârstă, sunt recunoscute ca discriminare și sunt interzise (a se vedea și comentariul la acesta) . Din cuprinsul Constituţiei rezultă că vârsta de pensionare nu poate servi drept obstacol în calea exercitării de către cetățeni a dreptului la muncă atât la încheierea unui contract de muncă, cât și la încetarea acestuia. Într-un număr de cazuri prevăzute de legea federală, din aceasta regula generala sunt permise excepții (de exemplu, la concedierea unui angajat de stat sau municipal, anumite categorii de profesori etc.).

16. Încetarea unui contract de muncă este considerată legală cu condiția ca, pe lângă motivele prevăzute de lege, angajatorul să respecte procedura stabilită de încetare a contractului de muncă, precum și să ofere garanții la concediere stabilite de lege pentru anumite categorii de salariați. (a se vedea clauza 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Această procedură prevede:

interzicerea concedierii anumitor categorii de lucrători. Concedierea nu este permisă: un angajat în perioada de invaliditate temporară și în timpul vacanței sale (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap - sub 18 ani); alte persoane care cresc acești copii fără mamă (vezi-o);

aviz de concediere. Obligația specificată este atribuită angajatorului în cazul încetării contractului de muncă din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului de angajați (a se vedea acesta).

La încetarea contractului de muncă din motivele indicate (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații sunt avertizați cu privire la viitoarea concediere de către angajator personal, fără semnătură, cu cel puțin două luni înainte de concediere. În cazul nerespectării termenului de avertizare a salariatului cu privire la concediere, dacă acesta nu este supus reintegrarii din alte motive, instanța modifică data concedierii acestuia astfel încât contractul de muncă să înceteze după expirarea termenului de preaviz stabilit. prin lege.

Perioada pentru care se prelungește contractul de muncă din cauza amânării datei concedierii se plătește salariatului pe baza câștigului său mediu.

În cazul concedierii angajaților din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, se ia în considerare dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Atunci când se decide reducerea numărului sau personalului angajaților organizației și eventuala încetare a contractelor de muncă cu salariații în conformitate cu paragraful 2 al art. 81, angajatorul este obligat să informeze în scris organul sindical al organizației sindicale primare despre aceasta în cel mult două luni, iar în caz de concediere în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante (a se vedea articolul 82). din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii la acesta).

Atunci când decide să lichideze o organizație, să reducă numărul sau personalul angajaților organizației și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activității relevante. evenimentele și indicați cerințele privind funcția, profesia, specialitatea și calificarea acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific și dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni înainte de începerea măsurilor relevante (clauza 2 din art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”). Cu privire la conceptul, criteriile și consecințele organizatorice și juridice ale concedierii în masă a lucrătorilor, a se vedea art. Artă. 73, 82 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii la acestea;

certificare obligatorie. Cu privire la condițiile și procedura de efectuare a certificării la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, a se vedea paragraful 4 al comentariului la acest articol, paragraful 8 al comentariului la art. 82 TC;

luarea de măsuri pentru angajarea lucrătorului disponibilizat. În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, precum și a neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată (clauzele 2 și 3 ale articolului 81) sunt permise dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.

Aceeași regulă se aplică și încetării contractului de muncă cu rectorul, prorectorul, decanul facultății, șef de filială (institut), instituție de învățământ superior de stat sau municipală. învăţământul profesionalîn legătură cu împlinirea vârstei de 65 de ani (a se vedea articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

O altă muncă este orice altă muncă pe care lucrătorul este capabil să o execute în conformitate cu a sa Recunoașterea calificărilor profesionale sau starea de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație, corespunzător calificărilor salariatului, iar în lipsa unui astfel de loc de muncă, un alt post vacant inferioară disponibil în organizație sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de factorii de mai sus.29 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). În practică, o listă cu locurile de muncă vacante disponibile angajatorului sau o notificare de absență a acestora este dată angajatului concomitent cu avertizarea acestuia cu privire la concedierea viitoare. Consimțământul angajatului de a efectua anumită muncă(înlocuirea unui post vacant) sau refuzul acestuia de la munca noua(funcțiile) se stabilește în scris și se certifică prin semnătura salariatului.

Concedierea salariaților în cazul încetării activităților unei unități structurale separate situate în altă localitate se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare a organizației. Acest lucru, în special, înseamnă că angajatorul este eliberat de obligația de a angaja lucrătorii disponibilizați în organizație.

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici disponibilizați în legătură cu lichidarea unui organ de stat sau reducerea posturilor de serviciu public, trebuie să ne ghidăm de prevederile art. Artă. 31, 32 și 38 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Trebuie avut în vedere însă că potrivit art. 73 din Legea Federală menționată, Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, pot fi aplicate relațiilor legate de serviciul public, parțial, nereglementate de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (paragraful 30 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 N 2).

Luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical ales. Cu privire la motivele de participare și la procedura de luare în considerare a avizului motivat al organului sindical ales în luarea în considerare a aspectelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, a se vedea art. , lor.

Obținerea consimțământului angajatorului pentru a rezilia contractul de muncă cu salariatul. Reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării lor, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul, alte legi federale, se prevede concedierea de la muncă ().

Reprezentanții salariaților, asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organismului care i-a autorizat să-i reprezinte (a se vedea și comentariul la acesta).

Conducătorii (adjuncții acestora) organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, pe durata mandatului și în termen de doi ani de la finalizarea acesteia, pot fi eliberați din funcție în condițiile alin.2, 3 sau 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant (a se vedea paragraful 11 al comentariului la articolul 82; art. și comentariul acestora).

Codul Muncii al Federației Ruse, în cele mai multe situații controversate, este de partea personalului angajat ca fiind cel mai puțin protejat în relațiile de muncă. De aceea, este imposibil să eliberezi un angajat angajat fără dorința și voința acestuia, decât dacă există temeiuri prevăzute de lege care alcătuiesc o listă închisă. Aceasta înseamnă că încetarea raportului de muncă cu un angajat la cererea angajatorului este permisă numai pentru o serie de motive clar stabilite.

În același timp, o astfel de concediere trebuie efectuată strict conform procedurii stabilite, în caz contrar este posibilă acțiunea de litigii de către salariatul concediat pe nedrept, iar cu un rezultat aproape garantat nu în favoarea angajatorului.

Vă vom spune ce motive poate avea un angajator pentru o astfel de reziliere. raporturi contractuale cu un angajat și cum să urmați corect întreaga procedură în conformitate cu dreptul muncii Federația Rusă.

Reglementări privind Codul Muncii al Federației Ruse

Inițiativa administrației organizației în rezilierea contractului privind relațiile de muncă este posibilă în baza alin.4 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele care justifică legal o astfel de procedură sunt enumerate în art. 81 din Codul Muncii. Este vorba de alineatele art. 81 sunt articole stabilite oficial care sunt indicate în carnetul de muncă al salariatului atunci când în acesta se face o înscriere de concediere.

IMPORTANT! Textul care va apărea concomitent în carnetul de muncă nu trebuie să difere de formularea dată în paragraful relevant din legislație.

Lista de motive închisă

Lista motivelor care sunt legitime pentru inițierea încetării unui raport de muncă este foarte strictă. Nu este permisă adăugarea unor motive noi, sau extinderea interpretării celor existente prin lege.

Singura opțiune în care motivele concedierii de către administrație pot să nu fie cuprinse direct în textul Codului muncii poate fi cazul prevăzut de lege atunci când sunt cuprinse în contractul de muncă însuși și garantate de comun acord al părților. În același timp, astfel de motive nu ar trebui să contrazică niciun act legislativ de ordin superior: contractul colectiv, Codul Muncii, Constituția Federației Ruse.

NOTĂ!În cazul unor astfel de concedieri, formularea din carnetul de muncă trebuie să fie cu referire la informațiile relevante din textul contractului, precum și la articolul din Codul Muncii, care permite includerea acestor condiții în drepturile contractuale ale petrecerile.

Inițiative de reziliere la fel de eligibile pentru toate categoriile de angajați

Lichidarea societatii sau incetarea activitatii IP. O astfel de bază este prevăzută la paragraful 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. O persoană juridică poate fi lichidată dacă aceasta este voința fondatorilor săi sau printr-o hotărâre judecătorească relevantă, precum și în alte circumstanțe prevăzute de lege. Un antreprenor individual are dreptul de a înceta existența după expirarea perioadei de înregistrare, ca urmare a falimentului, precum și la cererea exclusivă a unui om de afaceri.
Personalul angajat care lucrează într-un SRL sau care lucrează pentru un antreprenor individual este supus concedierii fără a ține cont de opinia angajaților înșiși. Fiecare angajat este avertizat în scris cu 60 de zile înainte, iar în cazul unei concedieri în masă, este, de asemenea, necesar să se informeze organizația sindicală și organele de stat și fondurile sociale relevante cu 3 luni înainte.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Dacă o persoană juridică părăsește registrul nu din cauza încetării complete a activității (lichidare), ci din cauza reorganizării, atunci o astfel de concediere nu va fi legală. Va necesita voința angajatului, adică nedorința de a continua cooperarea în firma reorganizată. Pentru antreprenorii individuali, condițiile de informare preliminară pot diferi, determinate de condițiile prevăzute în contractele de muncă.

Reducerea sau reducerea personalului constituie temeiul concedierii conform paragrafului 2 al art. 81 TK. Textul legii nu definiție exactă„reducerea”, de obicei, în practică activitate antreprenorială inseamna:
- desființarea postului corespunzător din lista personalului;
- o reducere semnificativă a sarcinilor de muncă în interesul organizației;
- Schimbare conditii de munca, de exemplu, modernizarea tehnologiei, în urma căreia sunt necesare schimbări de personal.
Un angajat concediat în temeiul unui astfel de articol nu este de acord cu un alt post, care trebuie să i se ofere în scris, în limita calificărilor sale, și nu are preferințe pentru a lăsa calificări similare în fața altor angajați.

Pentru o astfel de concediere este obligatorie, de asemenea, informarea prealabilă în scris și luarea în considerare a avizului sindicatului.
Incoerență cu funcția deținută conform rezultatelor certificării- motivele de reziliere a contractului conform clauzei 3. Artă. 81 TK. Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat care a încetat să se conformeze cerințe de calificare stabilit pentru acest post, ceea ce a fost confirmat printr-un audit efectuat conform procedurii stabilite legal. O astfel de concediere ar fi ilegală pentru unele categorii speciale de personal, întrucât legea nu permite certificarea pentru:
- angajați nou bătuți cu mai puțin de un an de experiență în acest post;
- angajații care se află în funcție;
- muncitori-parinti ai puilor de pana la 3 ani si altii.
De asemenea, este imposibil să concediezi pe o astfel de bază dacă este posibil să transferi un angajat într-o altă funcție, care va corespunde calificării sale confirmate, iar angajatul este de acord cu un astfel de transfer.
Demiterea contabilului-șef și a conducerii în cazul schimbării proprietarului reglementează paragraful 4 al art. 81 TK. Alți angajați ai organizației nu pot primi un cazier de muncă pentru o astfel de clauză a Codului Muncii la concediere, cu excepția cazului în care ei înșiși refuză să coopereze cu noul proprietar al organizației. Transferul dreptului de proprietate asupra proprietatii societatii da motive de reziliere a contractului cu functii de conducere: noul proprietar are la dispozitie 3 luni pentru a-si exercita acest drept.
motiv disciplinar(clauza 5 din articolul 81 din Codul Muncii) vă permite să reziliați unilateral contractul cu un salariat dacă acesta a încălcat de mai multe ori programul de muncă sau regulile de siguranță (cel puțin 2), care se fixează prin impunerea de penalități. O singură încălcare este posibilă în cazul încălcărilor grave menționate în Codul Muncii (clauza 6 a articolului 81), de exemplu, absenteismul, renunțarea la obligativitatea examen medical, furt, dezvăluirea secretelor comerciale, beţia la locul de muncă etc. Termenele pentru o astfel de concediere sunt limitate la o lună de la data constatării încălcării şi la şase luni de la momentul săvârşirii acesteia.
Informații false la încheierea unui contract(Clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul, la semnarea obligațiilor contractuale în timpul angajării, a furnizat angajatorului documente false sau informații false cu bună știință despre el însuși, calificările sale, studiile etc.

IMPORTANT! Nu orice condamnare de minciună poate fi un motiv pentru o astfel de concediere, ci doar o denaturare a unor astfel de informații care poate influența cu adevărat decizia de angajare. De exemplu, dacă o femeie, atunci când aplică pentru un loc de muncă, nu a recunoscut că așteaptă un copil, nu poate fi concediată pentru asta, deoarece sarcina nu poate fi un obstacol în calea angajării.

Acțiuni vinovate ale unui angajat responsabil din punct de vedere material(clauza 7 din art. 81 din Codul muncii). Daca un salariat, prin natura atributiilor de serviciu, raspunde de valori materiale sau financiare, si in acelasi timp a savarsit o fapta care a afectat increderea angajatorului in el, acesta poate fi concediat pentru aceasta. Alți angajați, chiar și cei care au legătură cu finanțele, nu au dreptul să fie eliberați din acest motiv. Dovada faptelor vinovate ale unui astfel de angajat (audit, inventariere, control de cumpărare etc.) este obligatorie pentru angajator.Termenul pentru o astfel de concediere este de o lună de la anunțarea salariatului ca vinovat în instanță sau de un an dacă acesta este acțiunile angajatului nu erau direct legate de munca sa.
Actul imoral al „educatorului”(Clauza 8, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o persoană, prin natura serviciului său, îndeplinește funcții educaționale și în același timp a săvârșit o încălcare a normelor de moralitate publică, care este stabilită și dovedită prin lege.
Demiterea conducerii pentru o decizie de management „proastă”.(Clauza 9, art. 81 din Codul muncii). În cazul în care orice acțiune a conducerii (contabil, manageri) a cauzat prejudicii proprietarului organizației în ceea ce privește proprietatea și/sau finanțele, astfel de angajați (dar numai aceste categorii dintre ei!) pot fi concediați la inițiativa angajatorului.
Motive suplimentare(clauza 14, art. 81 din Codul muncii) poate fi prevăzută nu numai de Codul muncii, ci și de alte acte legislative. Acestea pot include următoarele:
- concedierea unui angajat cu fracțiune de normă la angajarea unui angajat „principal”;
- pentru cadre didactice - încălcarea de mai multe ori pe parcursul anului a cartei instituției de învățământ;
- pentru diplomați și consuli - o gamă largă de motive și restricții;
- motivele prevăzute în contractul de muncă însuși sunt pentru personalul care lucrează pentru o persoană fizică sau care lucrează în asociații religioase.

Concedierea unui angajat la cererea conducerii se efectuează din diverse motive. Uneori din motive personale, ceea ce este contrar legislației muncii. Angajatului i se oferă să părăsească întreprinderea din proprie inițiativă. Ca urmare, angajatul pierde sursa de venit și o parte din plăți. Vom analiza mai detaliat în articol.

Fundamente

Directorii întreprinderilor sunt gata să facă tot posibilul pentru a economisi bani prin concedierea subalternilor. Pentru a nu fi într-o situație delicată, citiți cu atenție Codul Muncii. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că managerul se poate despărți de angajat din proprie inițiativă în următoarele cazuri:

- lichidare completa.
Calitate profesionala angajaţii nu corespund cu funcţia deţinută în organizaţie. Concedierea are loc pe baza rezultatelor atestarii.
Transferul întreprinderii în alte mâini ca urmare a reorganizării sau privatizării.
Refuzul sistematic de a îndeplini funcțiile atribuite salariatului fără indicarea unui motiv.
Încălcare gravă o singură dată:

absenteism, atunci când salariatul nu se prezintă la locul de muncă mai mult de patru ore fără motiv.

– prezența unui angajat sub influența alcoolului, drogurilor sau substanțelor toxice.

- transferul către terți a informațiilor care constituie un secret oficial încredințat unui angajat, în special, diseminarea informațiilor personale ale colegilor de serviciu.

– furtul, delapidarea, distrugerea deliberată, deteriorarea bunurilor întreprinderii. În primul rând, conducerea efectuează o anchetă administrativă internă cu trecerea ulterioară a cauzei în instanță.

- Nerespectarea normelor de siguranță, ceea ce a dus la consecințe triste. Concedierea unui salariat are loc dacă se dovedește fapta încălcării.

Neîncrederea conducerii față de persoanele responsabile de valorile materiale. De exemplu, pierderea unei sume de bani din vina unui angajat.
Furnizarea de informații false de către un angajat despre venituri, cheltuieli, proprietăți în lateral, conturi deschise în străinătate. Există un conflict de interese. Dacă salariatul nu urmărește să rezolve relația, angajatorul îl poate concedia.
Comportamentul imoral al unui angajat care îndeplinește funcțiile de natură educațională la întreprindere.
Luarea de decizii greșite de către personalul de conducere, ceea ce a dus la consecințe imprevizibile.
O singură încălcare gravă a sarcinilor funcționale de către conducere.
Depunerea documentelor false la departamentul de personal în momentul aplicării pentru un loc de muncă.
Incetarea raporturilor de munca din alte motive care nu contravin legislatiei muncii.

Dacă un angajat crede că îl concediază în mod nerezonabil, puteți merge în siguranță în instanță.

Termeni și condiții pentru reziliere

Dacă șeful întreprinderii decide să concedieze un angajat, acesta trebuie să aibă motive suficiente pentru aceasta:

rezultatele unei investigații administrative;
examinarea medicală a unui angajat pentru alcool, droguri, substanțe toxice;
rezultate;
un act de confirmare a absenteismului unui angajat;
decizia tribunalului.

Incetarea raportului de munca:

Șeful emite ordin sau ordin de expulzare a unui angajat din personalul întreprinderii. Documentul indică data, motivul concedierii și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă decizia de concediere a fost luată în mod colectiv, de exemplu, cu membrii sindicatului, acest lucru se raportează în ordin.

Angajatul este obligat să se familiarizeze cu ordinul conducerii contra primirii. Dacă concedierea este asociată cu încălcări grave, se acordă trei zile pentru familiarizare.
În ziua în care angajatul părăsește locul de muncă, managerul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă, întocmit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. La solicitarea scrisă a salariatului se eliberează copii ale altor documente legate de activitatea de muncă din perioada trecută. Toate actele sunt emise în același timp.
În cazul în care salariatul nu a venit pentru ei, angajatorul îi transmite salariatului o notificare scrisă prin care îl informează despre necesitatea ridicării documentelor de muncă. Din această zi, conducerea își declină responsabilitatea pentru eliberarea prematură a actelor de muncă.
Dacă angajatul nu poate ridica documentele în timp util, va trebui să trimită conducerii un acord scris sau o împuternicire pentru a transfera actele de muncă către un terț, de exemplu, unei rude sau coleg de muncă.
Dacă directorul întreprinderii nu dă în mod deliberat cartea de muncă și se întâmplă astfel de cazuri, atunci va trebui să poarte responsabilitatea financiară. În baza hotărârii judecătorești, angajatorul va plăti pentru zilele lucrătoare în care salariatul nu a putut să obțină un alt loc de muncă.
Salariatul trebuie să fie calculat în ziua în care este eliberat din funcție. Dacă angajatul a solicitat banii mai târziu, atunci în ziua solicitării i se plătește totul.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului

Un contract de muncă pe durată determinată este un raport de muncă între un angajator și un angajat cu o anumită perioadă de valabilitate. Un contract se încheie dacă nu este posibilă stabilirea unui raport de muncă permanent.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cazurile în care conducerea poate termina contract pe termen fix inainte de. Nu contează modul în care lucrează angajatul - permanent sau temporar. Toată lumea are aceleași drepturi. Categoriile preferenţiale La fel.

În baza articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul are dreptul de a cere angajatului să-și elibereze locul fără a aștepta sfârșitul relatie contractuala urgenta:

Dacă locul de muncă este temporar. De exemplu, contractul a fost încheiat înainte de 31.06.2017. Angajati administrati pana la 25.06.2017. Angajatorul reziliază contractul pe 25 iunie 2017 cu toate plățile datorate. Toate condițiile de concediere anticipată sunt stipulate în contractul de muncă.
Dacă salariatul lucrează temporar în timp ce salariatul principal este absent. De exemplu, o femeie este în concediu de maternitate până pe 27 august 2018. Întâmpinând dificultăți financiare, mami a decis să meargă la muncă pe 25.06.2017. Angajatul înlocuitor este concediat anticipat. Toate nuanțele sunt expuse inițial în documentul de muncă.
Dacă contractul este sezonier, de exemplu, pentru timpul lucrului de semănat în agricultură. La sfârșitul sezonului, toate angajați temporari concediat.

Angajatorul nu are dreptul de a înceta raportul de muncă din motive personale!

Vor să plece de la sine. Merită să fiți de acord? (video)

Să ne uităm la un scurt videoclip. Un expert de la Centrul pentru Drepturile Sociale și Muncii spune dacă merită să fii de acord să scrii o scrisoare de demisie în mod voluntar dacă angajatul este sub presiune. Ce pierde un angajat într-o astfel de situație:

Când încetarea unui contract de muncă nu este permisă

Curtea Supremă oferă clarificări cu privire la inadmisibilitatea concedierii personalului la inițiativa conducerii într-o serie de cazuri:

Dacă angajatul se află în concediu medical sau concediu.

Ascunderea informațiilor despre concediul medical - abuz de drept - refuzul reintroducerii la locul de muncă în viitor!

Este imposibil să concediezi femei din anumite categorii:

- în timpul sarcinii;

- mamici singure cu copii sub 14 ani in intretinere;

– concediu pentru îngrijirea unui copil până la trei ani;

– creșterea unui copil cu dizabilități sub 18 ani;

- tutori și alte persoane care cresc copii rămași fără mamă.

Concedierea tinerilor cu vârsta sub optsprezece ani nu este permisă. Demiterea este posibilă dacă organele de control de stat își dau acordul.
Nu este atât de ușor să te despart de un angajat al unei organizații sindicale. Procedura de încetare a raporturilor de muncă se realizează pe baza avizului colegial al tuturor membrilor sindicatului, care trebuie, în termen de șapte zile lucrătoare, să ia decizia sau avizul motivant și să o transmită în scris conducerii. În caz contrar, directorul concediază singur angajatul.
Nu încetați raportul de muncă cu angajații care participă la negocieri colective în perioada de conduită a acestora, cu excepția săvârșirii unei abateri grave de către salariat.

Toate elementele de mai sus sunt obligatorii din punct de vedere juridic. O excepție de la regulă poate fi încetarea întreprinderii. Personalul este concediat cu plata tuturor beneficiilor și compensațiilor.

Plăți și compensații

Articolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că există plăți obligatorii care sunt incluse în calculul angajatului, indiferent de inițiativa căruia pleacă:

salariile pe perioada lucrată, sporurile și indemnizațiile, dacă sunt incluse în fondul de salarii;
compensare pentru concediu neutilizat de angajat.

Nu sunt probleme cu salariile. Plata de vacanță este mai dificilă. Plata se face pentru toate zilele de vacanță nefolosite, dar nu mai mult decât pentru ultimii doi ani. Dacă angajatul nu a plecat în concediu de mai mult de doi ani, managerul va trebui să explice de ce angajatul nu a fost trimis într-o vacanță planificată.

De exemplu, un angajat ocupă o poziție serioasă. Nu a existat niciun înlocuitor în timpul vacanței planificate. Sau angajatul a scris intenționat un refuz scris, amânând concediul pentru perioade viitoare.

Dacă astfel de documente nu sunt depuse de către conducător, plata despăgubirii poate fi încredințată angajatorului prin hotărâre judecătorească. De exemplu, un angajat nu s-a odihnit timp de 3,5 ani. Timp de doi ani - organizația va plăti, pentru 1,5 - directorul întreprinderii, dacă are loc un proces.

Salariatul are dreptul, în loc de compensație materială, să acorde concediu de odihnă cu concediere ulterioară. Imediat ce se termină restul, muncitorul pleacă pentru acte de munca.

În cazul în care un angajat și-a luat mai mult concediu decât este datorat, compensația va fi dedusă din salariat la rata concedierii. Să luăm în considerare cazurile când nicio retinere:

Încetarea organizației.
Reducerea numărului de personal.
Reorganizarea intreprinderii - schimbarea proprietatii.
Restituirea unui salariat la fostul loc de muncă prin decizie a autorităților judiciare.
Decesul unui angajat, precum și recunoașterea unui angajat ca decedat sau dispărut. Judecata va servi drept bază.
Dezastre naturale, în urma cărora angajatul nu poate continua să lucreze la întreprindere.

nu întotdeauna plătită.

Dacă societatea este lichidată complet sau personalul este redus, salariatul primeste o indemnizatie in cuantumul castigului mediu lunar. Pe viitor, angajatorul plătește aceeași sumă pentru încă două luni dacă salariatul nu își mai obține un loc de muncă. Baza pentru primirea plăților este carnetul de muncă.

Indemnizație de concediere timp de șase luni atribuite locuitorilor din nordul îndepărtat și din zonele din apropiere.

Angajații sezonieri vor primi salariu mediu lunar pe două săptămâni, în cazul în care organizația își încetează activitatea sau reduce numărul de angajați.

Aceeași indemnizație se datorează în următoarele cazuri:

Încetarea activităților organizației și reducerea numărului de personal.
Salariatul depune un aviz medical pe care nu-l poate efectua responsabilități funcționale pentru sanatate. Cauza poate fi invaliditatea parțială sau completă.
Concedierea unui tânăr din cauza trimiterii în serviciu militar sau alternativ.
Reintegrarea unui salariat care anterior a fost concediat ilegal, prin decizie a autorităților judiciare.
Refuzul unui angajat de a se muta în altă zonă atunci când se transferă la un alt loc de muncă.

Când este concediat pentru abatere gravă, indemnizația de concediere neplatit! Din acest motiv, angajatul este privat de unele indemnizații, dacă sunt prevăzute în acordul contractual, de exemplu:

un bonus de secretizare dacă un angajat a divulgat secrete oficiale;
o indemnizație pentru complexitatea muncii, dacă angajatul nu și-a îndeplinit sarcinile funcționale în totalitate sau cu încălcări.

Premiu, stabilit în fondul de salarii, se plătește lunar. Procentul de bonusuri este stabilit în fiecare organizație. Atunci când un angajat este concediat pentru nerespectare și încălcări, bonusul, de regulă, nu este inclus în calcul.

Baza pentru privarea unui angajat de bonusuri, indemnizații și indemnizații de concediere este ordinul șefului. În document este întocmit un alineat separat, care detaliază de ce plăți este lipsit angajatul și motivele unei astfel de decizii.

Dacă vi se oferă să demisionezi din proprie voință fără un motiv întemeiat, nu vă grăbiți să scrieți o declarație. Citiți cu atenție legislația muncii. Dacă sunt primite amenințări din partea conducerii, este mai bine să mergeți imediat în instanță.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajatorul (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia nu mai este valabilă. - Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Salariatul trebuie să fie anunțat în scris despre încetarea unui contract de muncă din cauza expirării acestuia cel puțin trei zile calendaristiceînainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

(partea întâi, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30.06.2006)

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu al unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin prezentul cod sau altă lege federală. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să inceteaza contractul de munca in termenul specificat in declaratia salariatului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea definitivă cu acesta.

Daca contractul de munca nu a fost incetat dupa expirarea preavizului de incetare si salariatul nu insista asupra concedierii, atunci contractul de munca continua.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

(Clauza 3 modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore într-un rândul în timpul zilei de lucru ( ture);

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(clauza „b”, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazuri de abateri administrative;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) nu mai este valabil. - Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Procedura de efectuare a certificării (clauza 3 a părții I a prezentului articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia reprezentanței salariaților.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea întâi a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător funcției salariatului). calificări, precum și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

(Partea a patra modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

(Partea a șasea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 82

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Prevederea primei părți a articolului 82 din prezentul cod, conform căreia, atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației și posibila încetare a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din partea întâi a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice în scris organul ales al organizaţiei sindicale primare cu cel mult două luni înainte de începerea evenimentelor relevante, în sistemul de reglementare legală în vigoare înseamnă că angajatorul, la efectuarea hotărâre corespunzătoare, este obligat să informeze despre aceasta organul ales al organizației sindicale primare în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea contractelor de încetare a raporturilor de muncă cu salariați (hotărârea Curții Constituționale din 15.01.2008 N 201-OP) .

Atunci când se decide reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, angajatorul este obligat să notifice organul ales. a organizației sindicale primare, în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la concedieri în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte începutul evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se efectuează ținând cont de opinia motivată a organului ales al meserii primare. organizare sindicală în conformitate cu art. 373 din prezentul cod.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu clauza 3 a părții întâi a articolului 81 din prezentul cod, la componența comisiei de certificare din fara esec este inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe aflate în afara controlului părților:

1) recrutarea unui salariat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) nealegerea în funcție;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de activitatea munciiîn conformitate cu un raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui autoritatea publică a subiectului corespunzător al Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă;

(Clauza 8 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

9) expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul unui contract de muncă;

(Clauza 9 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

10) încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces;

(Clauza 10 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă privind reintegrarea în muncă a unui salariat;

(Clauza 11 a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

12) alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de muncă în Federația Rusă activitate economică;

(Clauza 12 a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

13) apariția restricțiilor stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile în temeiul unui contract de muncă privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

(Clauza 13 a fost introdusă prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

Încetarea unui contract de muncă din motivele prevăzute la alineatele 2, 8, 9, 10 sau 13 din prima parte a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere salariatul, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de munca corespunzator calificarilor salariatului, deci si un post vacant subordonat sau job mai putin remunerat) pe care salariatul il poate indeplini, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 387-FZ din 23.12.2010)

Un contract de muncă în temeiul prevăzut de clauza 12 a părții întâi a prezentului articol încetează cel târziu la expirarea perioadei stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru introducerea de către angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federația Rusă numărul total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi, în conformitate cu proporția permisă de astfel de lucrători.

(Partea a treia a fost introdusă prin Legea federală nr. 271-FZ din 30 decembrie 2006)

Articolul 84

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Un contract de muncă este reziliat ca urmare a încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală (clauza 11 partea întâi a articolului 77 din prezentul cod), dacă o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

(Modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea deciziei unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile de abateri administrative, cu privire la descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să își îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă sau încheierea unui contract de muncă. cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale privind implicarea în activitatea de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

(modificat prin Legile Federale Nr. 90-FZ din 30.06.2006, Nr. 280-FZ din 25.12.2008)

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă stabilite prin prezentul Cod, altă lege federală;

(paragraf introdus prin Legea federală nr. 387-FZ din 23 decembrie 2010)

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

(paragraful a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazurile prevăzute de partea întâi a prezentului articol, contractul de muncă încetează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, si o functie inferioara vacanta sau un loc de munca prost platit) pe care salariatul o poate indeplini in functie de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală nu se datorează vinei angajatului, atunci angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de salariul mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

(Introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar, în conformitate cu prezentul Cod sau cu alte legi federale, și-a păstrat locul de muncă ( poziţie).

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul Cod. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia copii legalizate corespunzator ale documentelor legate de munca.

O înscriere în carnetul de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea prezentului Cod sau a altui lege federalași cu referire la articolul relevant, o parte a articolului, paragraful articolului din acest Cod sau altă lege federală.

În situația în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare cu privire la necesitatea de a se prezenta. pentru cartea de muncă sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii notificării menţionate, angajatorul este exonerat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de nepotrivire ultima zi lucrează cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă la concedierea unui salariat din motivele prevăzute la paragraful „a” din paragraful 6 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii în conformitate cu partea a doua a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (prezența) de conturi (depozite), păstrarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Rusiei Federația, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine un angajat, soția (soția) și copiii minori ai acestuia în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federația Rusă, dacă aceste acțiuni dau naștere la pentru pierderea încrederii în salariat din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

12) nu mai este valabil. 13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 2 sau 3 din partea întâi a prezentului articol este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător funcției salariatului). calificări, precum și o funcție inferioară vacante sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Un comentariu:

Articolul comentat oferă o listă a motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Una dintre cele mai importante garanții legale pentru exercitarea dreptului la muncă este o listă strict limitată de motive de concediere a angajaților la inițiativa angajatorului. Acest articol prevede 13 astfel de motive, iar paragraful 3 al acestui articol include două motive și paragraful 6 - cinci. În ceea ce privește paragraful 14 al articolului comentat, acesta este de natură de referință: încetarea unui contract de muncă poate fi și în cazurile stabilite atât de Codul Muncii, cât și de alte legi federale. Astfel, lista de motive este strict definită de Codul Muncii actual și de legile federale.

Legea stabilește, pentru fiecare dintre motivele de încetare a contractului de muncă, procedura proprie și garanții pentru un salariat la concediere. Totodată, articolul comentat instituie o garanție unică pentru salariați pentru toate cazurile de concediere la inițiativa angajatorului enumerate în acesta (cu excepția paragrafului 1). Această garanție constă în interzicerea concedierii unui salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă și pe perioada concediului de odihnă.

Alineatul 1 al articolului comentat stabilește motivele de încetare a contractului de muncă, care sunt posibile în următoarele cazuri: a) lichidarea organizației; b) încetarea activității de către un antreprenor individual.

Conceptul de lichidare a unei organizații este cuprins în Codul civil (a se vedea articolul 61 din Codul civil).

Baza pentru concedierea angajaților conform paragrafului 1 al articolului comentat este decizia de lichidare a organizației (întreprinderii). Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației (întreprinderii), angajații trebuie avertizați de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de munca cu acesta chiar si fara un preaviz de doua luni de concediere, cu plata simultana a unei compensatii suplimentare in cuantum de castig mediu pe doua luni. Despăgubiri suplimentare se plătesc salariatului în ziua concedierii împreună cu plata indemnizației de concediere (a se vedea articolul 180 din Codul muncii și comentariile la acesta). Spre deosebire de lichidare, reorganizarea unei organizații (întreprinderi) sau schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății nu sunt motive independente pentru concedierea angajaților.

Dacă activitățile unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații (întreprinderi) situate într-o locație diferită de locația persoanei juridice sunt încheiate, atunci încetarea contractelor de muncă cu angajații se efectuează conform regulilor. prevăzute în cazurile de lichidare a organizaţiei (întreprinderii). Norma comentată, alături de sucursale și reprezentanțe, indică și alte divizii structurale separate ale organizației (întreprinderii), deși din sensul art. 55 Cod civil, rezultă că reprezentanțele și sucursalele sunt singurele divizii structurale separate posibile ale unei persoane juridice.

Baza rezilierii unui contract de muncă este încetarea activităților nu a oricărei persoane care este angajator, ci doar a unui angajator - un antreprenor individual.

În conformitate cu art. 20 din Codul muncii, angajatorii - antreprenorii individuali sunt recunoscuti ca persoane fizice inregistrate legal ca intreprinzatori individuali, precum si notarii privati, avocatii care au infiintat cabinete de avocatura, alte persoane ale caror activitate profesionalăîn conformitate cu legile federale, este supus înregistrării de stat și (sau) licențierii, a încheiat un contract de muncă cu angajații. Astfel, paragraful 1 al articolului comentat se aplică numai în cazul încetării activității de către angajator - un antreprenor individual.

Alineatul 2 al articolului comentat prevede încetarea contractelor de muncă cu salariații în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului salariaților.

Dreptul de a stabili numărul necesar de angajați sau de angajați aparține angajatorului. Reducerea numărului sau efectivului de salariați trebuie să se efectueze sub rezerva garanțiilor prevăzute la art. Artă. 82, 179, 180 si 373 din Codul muncii (a se vedea articolele indicate din Codul muncii si comentariile la acestea). Reducerea numărului sau efectivului de salariați va fi legală în următoarele condiții: a) reducerea numărului sau a personalului trebuie să fie reală (valabilă); b) este respectat dreptul de prioritate de a fi lăsat la locul de muncă (a se vedea articolul 179 din Codul muncii și comentariile la acesta); c) salariatul a fost avertizat în prealabil, cu cel puțin două luni înainte de concediere, despre concedierea viitoare (a se vedea articolul 180 din Codul muncii și comentarii la acesta); d) în considerare această problemă a participat un organism sindical ales (a se vedea articolele 82 și 373 din Codul muncii și comentariile la acestea); e) angajatul a refuzat postul care i-a fost oferit sau nu a existat un loc de muncă corespunzător în organizație (a se vedea partea 3 a articolului comentat).

Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse, prin Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, a indicat instanțelor că, atunci când examinează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici concediați din cauza lichidării unui organism de stat sau a reducerii funcției publice poziții, trebuie să ne ghidăm de art. Artă. 31, 33 și 38 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

În acest sens, inculpatul trebuie să depună probe care să confirme că în urma avizului de concediere, funcționarului public i s-au oferit posturi vacante în acest organ de stat, iar în lipsa acestora, cel puțin un post vacant în alt organ de stat, iar acesta a refuzat postul oferit. sau a refuzat să urmeze recalificare (recalificare) în modul prevăzut de legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.

Totodată, oferta unui post vacant se înțelege ca o propunere de numire într-o funcție publică venită de la un funcționar autorizat al unui organ de stat. serviciu public, inclusiv cea inferioară, atribuțiile pentru care le poate îndeplini un funcționar public, ținând cont de profesia, calificările și funcția anterioară.

Dovada în cazurile din această categorie, în special, pot fi copiile actelor privind numirea unui funcționar public într-o funcție publică și eliberarea acestuia din această funcție, o copie a actului privind lichidarea unui organ de stat sau privind reducerea. personalului său (număr), o copie a avertismentului privind eliberarea unui funcționar public, o copie a actului (certificatul) privind oferta unui post vacant, personalul subdiviziunii organului de stat în care funcționarul public a deținut funcția, în ziua în care funcționarul public a fost avertizat despre concediere și în ziua concedierii, adeverință cu privire la conținutul bănesc (remunerarea) funcționarului public.

Încetarea contractului de muncă din cauza neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată este posibilă din cauza calificărilor insuficiente. Angajatorul trebuie să dovedească că salariatul nu îndeplinește cerințele.

Nerespectarea din cauza calificărilor insuficiente trebuie confirmată prin date obiective obținute ca urmare a atestării salariatului. În acest scop, se creează o comisie de atestare. Procedura de atestare a salariaților dintr-o anumită organizație, categorii de angajați este determinată de acte normative speciale, precum și de dispoziții aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (partea 2 a articolului de comentariu) . Este inacceptabilă rezilierea unui contract de muncă pe motivul calificărilor insuficiente cu angajații care nu au experiența necesară în producție din cauza vechimii reduse, precum și pe motivul lipsei de echipamente speciale, dacă potrivit legii. nu este o conditie obligatorie la incheierea unui contract de munca. Angajatorul nu are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă acest salariat nu a fost evaluat. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din cauză.

Încetarea unui contract de muncă din cauza neconcordanței salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza stării de sănătate sau a calificărilor insuficiente este permisă numai dacă angajatorul este lipsit de posibilitatea de a transfera salariatul la un alt loc de muncă cu acordul acestuia (vezi partea 3 al articolului 81 din Codul muncii și comentarii la acesta). Pentru un angajat care este membru al unui sindicat, este necesar, în conformitate cu partea 2 a art. 82 din Codul muncii, aviz motivat al organului sindical ales relevant.

În baza paragrafului 4 al articolului comentat, contractul de muncă se reziliază numai cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef. Noul proprietar al proprietății, după ce și-a intrat în drepturi, are dreptul să-i destituie pe directorii menționați în termen de trei luni. Cu alți angajați, pe această bază, este imposibil să reziliați contractul de muncă (a se vedea articolul 75 din Codul muncii și comentariile la acesta).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că rezilierea unui contract de muncă pe o bază numită este posibilă numai în cazul unei schimbări a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației în ansamblu. Aceste persoane nu pot fi concediate conform paragrafului 4 al articolului comentat la schimbarea jurisdicției (subordonării) organizației, dacă nu a avut loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică în cazul înstrăinării proprietăților deținute de Federația Rusă, entități constitutive ale Federației Ruse, municipalități, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale” , art. 217 din Codul civil); când proprietatea deținută de organizație este transformată în proprietatea statului (ultimul alineat al clauzei 2 al articolului 235 din Codul civil); la transferul întreprinderilor de stat în proprietatea municipală și invers; la transferul unei întreprinderi de stat federal în proprietatea unei entități constitutive a Federației Ruse și invers.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 1 al art. 66 și paragraful 3 al art. 213 C. civ., proprietarul bunurilor create pe cheltuiala contribuțiilor de la fondatorii (participanții) de parteneriate și societăți comerciale, precum și produse și dobândite de parteneriate sau societăți comerciale în cursul activității lor, este o societate sau parteneriatul, iar participanții, în temeiul alin. 2 p. 2 art. 48 din Codul civil au doar drepturi obligatorii în legătură cu astfel de persoane juridice (de exemplu, de a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei societăți, de a participa la distribuirea profitului), o modificare a componenței participanților (acționarilor). ) nu poate servi drept temei pentru incetarea unui contract de munca in temeiul alin.4 al articolului c comentat de catre persoanele enumerate in prezenta norma, intrucat in acest caz societatea sau societatea insasi ramane proprietara proprietatii societatii comerciale sau societatii si exista nu există nicio schimbare a proprietarului proprietății (a se vedea paragrafele 2 - 4, clauza 32 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17.03.2004 nr. 2).

Potrivit paragrafului 5 al articolului comentat, este permisă concedierea unui salariat pe baza neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor sale de muncă fără motiv întemeiat și în prezența sancțiunilor disciplinare.

Concedierea unui salariat în conformitate cu prezentul alineat va fi legală numai dacă sunt întrunite următoarele împrejurări: a) a avut loc o încălcare a disciplinei muncii, salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, i.e. infracțiune de muncă - nu și-a îndeplinit obligația de muncă fără un motiv întemeiat (a se vedea articolul 192 din Codul muncii și comentariile la acesta); b) salariatul are deja sancțiune disciplinară pentru ultimul an de muncă și la momentul abaterii repetate a disciplinei, aceasta nu a fost retrasă și stinsă (a se vedea articolul 194 din Codul muncii și comentarii la acesta); c) sunt respectate regulile și termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare (a se vedea articolul 193 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane concediate în temeiul paragrafului 5 al articolului comentat, sau privind contestarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie avut în vedere faptul că neîndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat fără un motiv întemeiat este neexecutarea sau necorespunzătoare. îndeplinirea din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg din contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.) ( a se vedea paragraful 1, clauza 35 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Concedierea pe această bază este considerată concediere din vina salariatului și, prin urmare, trebuie luate în considerare gradul și forma vinovăției.

Alineatul 6 al articolului comentat prevede încetarea contractului de muncă pentru o singură încălcare gravă de către salariat a obligațiilor de muncă. Întrucât norma comentată se aplică în cazurile de încălcare a disciplinei muncii, trebuie respectate termenii și regulile de aplicare a sancțiunii disciplinare (a se vedea articolul 193 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Încălcările grave ale disciplinei muncii (îndatoririle de muncă) includ circumstanțele prevăzute la paragraful 6 al prezentului articol, iar fiecare dintre ele reprezintă o bază independentă pentru încetarea contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu un salariat în conformitate cu paragraful 6 al articolului comentat, este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample ( vezi paragraful 38 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Subparagraful „a” - absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru). Demiterea pe această bază se poate face:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

d) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului de muncă (articolul 79, partea 1) , art. 80, art. 280, partea 1 art. 292, partea 1 art. 296 din Codul muncii);

e) pentru folosirea independentă a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat (de bază, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul pentru care salariatul să folosească aceste zile. nu depinde de puterea de apreciere a angajatorului (de exemplu, refuzul unui angajat care este donator de a furniza în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul Muncii și articolul 9 din Legea Federației Ruse din 09.06.1993). N 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia” (modificată la 24.07.2009) ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia) (a se vedea paragraful 39 din Decretul Plenului Armatei Forțele Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Atunci când are în vedere un caz privind reintegrarea unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului propriu-zis (articolele 72.1, 72.2 din Codul muncii) . În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar angajatul este supus reintegrarii în postul său anterior (a se vedea paragraful 40 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și la colectarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat concedierea procedura, instanta, la indeplinirea cerintelor enunțate, trebuie să țină seama de faptul că media în astfel de cazuri, salariul salariatului reintegrat în astfel de cazuri poate fi recuperat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci de la data emiterii. a ordinului de concediere, deoarece numai din acel moment absenteismul este forțat (a se vedea paragraful 41 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2) .

Ziua concedierii este considerată a fi ultima zi de muncă anterioară absenteismului (de exemplu, în cazul unui absenteism îndelungat sau în cazul în care salariatul a început să lucreze după absenteism).

Subparagraful „b” - apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice. O astfel de afecțiune trebuie confirmată printr-un raport medical sau mărturia unui martor. Nu contează când angajatul se afla în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică - la începutul sau la sfârșitul zilei de muncă. Concedierea unui angajat pe această bază este dreptul angajatorului, cu toate acestea, acesta este obligat să scoată un astfel de salariat de la locul de muncă (să nu-i permită să lucreze) (a se vedea articolul 76 din Codul Muncii și comentariile la acesta).

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 explică că concedierea pe această bază poate urma și atunci când angajatul se afla într-o astfel de stare în timpul programului de lucru nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestuia. organizație sau se afla pe teritoriul unității unde, în numele angajatorului, trebuia să îndeplinească o funcție de muncă (a se vedea paragraful 2, clauza 42 din Rezoluție).

Subparagraful „c” este un roman în mall. O singură încălcare de către un angajat a obligațiilor de muncă include dezvăluirea unui secret protejat de lege - de stat, comercial, oficial sau de altă natură, care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă. Încetarea contractului de muncă va fi legală în prezența următoarelor împrejurări: contractul de muncă prevede în mod expres obligația de a nu dezvălui secretul, precum și indicarea informațiilor specifice care constituie secrete de stat, comerciale, oficiale sau alte secrete protejate de lege. , salariatul se obligă să nu dezvăluie; aceste informații sunt într-adevăr, în conformitate cu legislația în vigoare, un secret de stat, comercial, oficial sau alt secret protejat de lege.

Subparagraful comentat este completat cu o prevedere conform căreia un contract de muncă poate fi reziliat cu un angajat pentru dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Datele personale ale unui angajat includ informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat (a se vedea articolul 85 din Codul Muncii și comentariile la acesta). În conformitate cu art. 65 din Codul muncii, astfel de informații sunt: datele personale ale salariatului; informatii despre experienta de munca; informații despre educație, calificări, disponibilitatea cunoștințelor speciale; informație despre sănătate; date personalizate; informatiile continute in documente înregistrare militară, precum și alte informații cuprinse în dosarul personal al salariatului.

Subparagraful „d” recunoaște ca abatere gravă o singură dată săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau deteriorare a proprietății la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare. sau o decizie a unei autorități autorizate să aplice sancțiuni administrative. Dacă nu există astfel de documente (un verdict sau o decizie judecătorească organ administrativ- poliția), atunci este imposibil să concediezi salariatul pe această bază.

La analiza cazurilor de reintegrare a persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă cu care a fost reziliat la alin. „d” al paragrafului 6 al articolului comentat, instanțele trebuie să țină seama că pe această bază pot fi concediați angajații care au comis furt (inclusiv mici) bunuri ale altuia, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acesteia, cu condiția ca aceste persoane ilegale. acțiunile au fost săvârșite de aceștia la locul de muncă, iar vinovăția lor este stabilită printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o hotărâre judecătorească, un organ sau un funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.

Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații, ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva.

Termenul de o lună stabilit pentru aplicarea unei astfel de sancțiuni disciplinare se calculează de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

Subparagraful „e” - încetarea contractului de muncă pe această bază este legală numai dacă încălcarea cerințelor de protecție a muncii a antrenat consecințe grave (accident, accident) sau a creat cu bună știință o amenințare reală de consecințe grave (de exemplu, o încălcare gravă a normelor de siguranță). poate duce la accident, incendiu etc.). Faptul de încălcare de către angajat a cerințelor, cerințelor și normelor de siguranță pentru protecția muncii trebuie stabilit și documentat (de exemplu, sub forma unui act, aviz de expert, rezoluție inspector federal privind protecția muncii etc.). Încălcarea normelor de protecție a muncii trebuie stabilită de comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii, ale cărui activități sunt reglementate. prevedere model la comitetul (comisia) pentru protecția muncii, aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 mai 2006 N 413 și Recomandări privind organizarea muncii unei persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii sindicat sau colectiv de muncă, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 04/08/1994 N 30.

Alineatul 7 al articolului comentat conține o bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat pentru faptele sale vinovate, cu condiția ca acesta să deservească în mod direct valorile bănești sau ale mărfurilor(acest lucru ar trebui specificat în conținutul contractului de muncă, al acestuia). anexă sub formă de fișă a postului etc.) și că aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii în el din partea angajatorului. Această regulă a fost cuprinsă anterior în art. 254 Codul Muncii. Pe această bază, un angajat care deservește în mod direct numerar (de exemplu, un casier, nu un contabil) sau valorile mărfurilor \u200b\u200b (de exemplu, un depozitar, șofer expeditor, vânzător etc.) poate fi concediat. În același timp, nu contează ce tip de răspundere materială este atribuită salariatului, iar angajatorul trebuie să dovedească neîncrederea angajatului cu fapte specifice (de exemplu, un act de lipsă etc.). Concedierea pe această bază este permisă în cel mult un an de la data descoperirii abaterii.

La stabilirea în modul prevăzut de lege a faptului săvârșirii de furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierderea încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor (a se vedea paragraful 45 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Norma paragrafului 8 al articolului comentat a fost cuprinsă și în art. 254 din Codul muncii și, în esență, nu s-a modificat. Un contract de muncă poate fi reziliat pentru săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. O infracțiune imorală este o acțiune sau inacțiune vinovată care încalcă normele morale de bază ale societății și contrazice conținutul funcției educaționale și de muncă a unui educator (de exemplu, comportament care degradează demnitatea umană, aflarea în stare de ebrietate cu alcool sau droguri, limbaj obscen etc.). O infracțiune imorală care este incompatibilă cu continuarea muncii poate fi săvârșită de un angajat care îndeplinește funcțiile relevante atât la locul de muncă, cât și la domiciliu. Cu toate acestea, persoanele care lucrează la o școală, internat, grădiniţă etc., dar îndeplinesc sarcini nu educative, ci tehnice (paznic, bucătar, femeie de curățenie etc.). La concediere, este necesar să se țină cont de timpul scurs de la abatere (nu mai târziu de un an), de gravitatea acesteia și de comportamentul ulterior al angajatului.

Alineatul 9 al articolului comentat se aplică numai unei anumite categorii de angajați - șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef. Alți angajați nu pot fi concediați pe această bază. Concedierea conform paragrafului 9 al acestui articol este posibilă în cazul unei decizii nerezonabile care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. De aici rezultă că trebuie să se stabilească o relație de cauzalitate între o decizie nerezonabilă și consecințele adverse care s-au produs. O decizie nerezonabilă trebuie să fie concretă. Este posibil să se recunoască drept nerezonabilă o decizie care contrazice legislația actuală a muncii, alte legi federale, acte normative de reglementare, precum și o decizie luată în depășirea puterilor angajaților specificate în clauza 9. Deși nu se poate ignora faptul că în fiecare caz, va fi angajatorul să aprecieze validitatea sau netemeinicia deciziei. Concedierea pe această bază ar trebui clasificată drept concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, prin urmare, regulile și termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie respectate (a se vedea articolul 193 din Codul muncii și comentariile la acesta).

Alineatul 10 al articolului comentat prevede încetarea contractului de muncă cu șeful organizației (filiala, reprezentanță) și adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a atribuțiilor lor. Acest motiv suplimentar pentru eliberarea din funcție a șefului și a adjuncților acestuia se referă la concedieri disciplinare (a se vedea articolul 192 din Codul muncii și comentariile la acesta). Încălcarea gravă este o categorie de natură evaluativă. Conform practicii consacrate (anterior - clauza 1 a articolului 254 din Codul Muncii), încălcările grave includ neîndeplinirea obligațiilor importante pentru organizație, având ca rezultat vătămarea sănătății angajaților, precum și cauzarea unor importante daune bunurilor sau de altă natură. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că temeiul concedierii nu poate fi decât o încălcare a acelor obligații care sunt determinate pentru un anumit angajat printr-un contract de muncă, acord, Descrierea postuluiși alte acte juridice de reglementare.

Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 indică faptul că, pe baza conținutului paragrafului 10 al articolului comentat, șefii altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și Contabil șef organizațiile nu pot fi concediate pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pentru o singură încălcare gravă de către aceștia a obligațiilor de muncă prevăzute la paragraful 6 al prezentului articol, dacă faptele săvârșite de aceștia se încadrează în lista de încălcări grave specificată la subparagraful. „a” - „e” de la paragraful 6 al acestui articol sau, în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale (paragraful 4 al paragrafului 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse).

Alineatul 11 al articolului comentat prevede concedierea unui salariat în cazul în care acesta prezintă angajatorului documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de muncă, cu condiția ca această informație să aibă un impact semnificativ asupra însuși faptului încheierii unui contract de muncă. Aceasta este o novelă în TC. Cu toate acestea, această versiune a normei fără explicații suplimentare ridică multe întrebări în practică. Fiecare angajator, în opinia noastră, trebuie să dovedească falsificarea documentelor printr-o examinare adecvată (de exemplu, falsificarea unei diplome, certificate etc.). Cât despre informații, se pare că ar trebui să vorbim doar despre cele care sunt importante pentru munca pentru care este angajat angajatul.

Alineatul 13 al articolului comentat prevede încetarea contractului de muncă cu conducătorul organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației în cazurile prevăzute de contractul de muncă. Motivele suplimentare de încetare a contractului de muncă se stabilesc prin acordul părților. O bază similară a fost și în Codul Muncii. Conform practicii consacrate de aplicare a acestui articol, ca motive suplimentare de concediere, contractul de munca includea, de exemplu, nerespectarea deciziei intalnire generala acţionarilor, provocând pierderi întreprinderii.

În cazul în care încetarea contractului de muncă se face pe motivele prevăzute de contractul de muncă, dar neprevăzute de lege, atunci ordinul face trimitere la clauza 13 a articolului comentat și la clauza corespunzătoare din contractul de muncă indicând exact ce anume este angajat a fost concediat pentru.

Alineatul 14 al articolului comentat este de natură de referință, conform căruia sunt permise alte motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă, prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, de exemplu, în conformitate cu subpara. 3 p. 1 art. 4 din Legea federală din 08.03.2011 N 35-FZ „Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează în special instalații și instalații de producție periculoase pentru radiații și periculoase nucleare în domeniul utilizării energiei atomice”, un angajat poate fi concediat pentru o singură dată. încălcarea legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice. Cazurile de astfel de încălcări sunt prevăzute la art. 61 din Legea federală din 21 noiembrie 1995 N 170-FZ „Cu privire la utilizarea energiei atomice” (modificată la 7 noiembrie 2011).

În conformitate cu partea 3 a articolului comentat, angajatorul poate concedia angajatul dacă este imposibil să-l transfere cu acordul scris la un alt loc de muncă. Mai mult, transferul este posibil atât pe un post vacant și pe un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și pe un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat. Totodată, munca propusă trebuie să corespundă stării de sănătate a salariatului. În ceea ce privește angajarea unui salariat în altă localitate, angajatorul este obligat să ofere salariatului o astfel de muncă numai dacă aceasta este prevăzută de contractul colectiv, contractul, contractul de muncă.

În conformitate cu noua redactare a articolului comentat, concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la clauzele 7 sau 8 ale articolului comentat este permisă în cel mult un an de la data constatării abaterii de către angajator, cu condiția ca că faptele vinovate care dau naștere la pierderea încrederii (clauza 7) sau o infracțiune imorală (clauza 8) săvârșită de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu prestarea muncii sale; atribuțiile. Astfel, legiuitorul nu califică un astfel de comportament vinovat al unui salariat drept sancțiune disciplinară și, prin urmare, regulile art. 193 din Codul muncii nu se poate aplica. Trebuie avut în vedere că ziua în care angajatorul a descoperit abaterea este ziua în care angajatorul a știut sau ar fi trebuit să știe că salariatul a comis această abatere.

Partea 6 a articolului comentat stabilește garanții la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului: nu este permisă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului pe durata incapacității sale temporare de muncă (indiferent de durata acestuia), precum și ca în perioada în care salariatul se află în concediu - anual, suplimentar, educațional, fără economisire a salariului. Excepție este lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

Pare oportun în comentariul acestui articol să luăm în considerare aspectele abordate în Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2 garanții acordate angajaților la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

a) nu este permisă concedierea unui salariat (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un angajator - o persoană fizică) în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului de odihnă (partea 6 din articolul comentat); femeile însărcinate (cu excepția cazului de lichidare a organizației), precum și femeile cu copii sub trei ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap - până la 18 ani), alte persoane care cresc pe aceștia copiii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. 1, 5 - 8, 10 sau 11 ore 1 al art. 81 sau alin.2 al art. 336 din Codul muncii (art. 261 din Codul muncii);

b) încetarea contractului de muncă cu salariații cu vârsta sub 18 ani (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale de concediere, este permisă numai cu acordul al inspectoratului de stat al muncii de resort și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora (art. 269 TC);

c) concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din partea 1 al art. 81 din Codul muncii se realizează cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii). Totodată, în baza părții 2 a art. 373 din Codul muncii, concedierea pentru motivele indicate se poate face fără a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, dacă acesta nu depune un astfel de aviz în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiect de ordin și copii de pe documente de la angajator, precum și dacă organul sindical își depune avizul în timp util, dar nu îl motivează, i.e. nu își justifică poziția cu privire la problema concedierii acestui salariat;

d) reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării acestora, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru săvârșirea o contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul Muncii, este prevăzută concedierea de la locul de muncă prin alte legi federale (partea 3 a articolului 39 din Codul Muncii);

e) reprezentanții salariaților și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă pe perioada soluționării unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să-i reprezinte. partea 2 a articolului 405 din Codul Muncii) (a se vedea Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 decembrie 2004 N 2).

În cazurile în care participarea unui organism sindical ales (corespunzător aleși superior) atunci când se analizează aspecte legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este obligatorie, angajatorul trebuie, în special, să furnizeze dovezi că:

a) la concedierea unui salariat conform paragrafului 2 al articolului comentat (reducerea numărului sau a personalului salariaţilor), termenele de notificare stabilite de Partea 1 a art. 82 din Codul muncii, organul ales al organizației sindicale primare privind viitoarea reducere a numărului sau personalului salariaților, precum și forma scrisă obligatorie a unei astfel de sesizări;

b) la încetarea contractului de muncă cu salariatul din cauza calificărilor insuficiente ale acestuia, confirmată de rezultatele certificării, comisia de certificare în timpul certificării, care a servit drept bază pentru concedierea salariatului conform paragrafului 3 al articolului comentat. , a inclus un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante (partea 3 articolul 82 din Codul Muncii);

c) în cazul concedierii unui salariat care este membru al unui sindicat, conform paragrafelor 2, 3 sau 5 din articolul comentat, proiectul de ordin, precum și copiile documentelor care stau la baza întocmirii menționate. decizie, au fost transmise organului ales corespunzător al organizației sindicale primare; angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare în cazurile în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de concediere a salariatului; s-a respectat termenul de o lună de încetare a contractului de muncă, calculat din ziua în care angajatorul a primit aviz motivat din partea organului ales al organizației sindicale primare (în perioada specificată nu se iau în calcul: invaliditatea temporară, concediul de odihnă, alte cazuri de absență a salariatului, când acesta își păstrează locul de muncă (articolul 373 TK)).

Atunci când se analizează cazurile de reintegrare, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii salariaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv prin angajaților, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unui sindicat primar. organizație, organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei subdiviziuni structurale a organizației (nu mai jos decât atelierul și echivalent cu acesta), neeliberat din funcția principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată în conformitate cu procedura pentru luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare sau, în consecință, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

Atunci când instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului (a se vedea clauza 27 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 decembrie 2004 N 2).

Încetarea anticipată a contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii (încetarea activității de către angajator - persoană fizică)

Încetarea anticipată a contractului de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii (încetarea activității de către angajator - întreprinzător individual) (clauza 1 partea întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) la apariția unor circumstanțe adecvate este efectuate în raport cu toți angajații.

Acesta, în principiu, distinge motivul numit de celelalte prevăzute la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Să lămurim că în cazul general, lichidarea unei întreprinderi nu este altceva decât încetarea acesteia (încetarea activității sale) ca persoană juridică fără transfer de puteri (drepturi și obligații ale întreprinderii) în ordinea succesiunii oricărei alte persoane, întreprinse în modul prevăzut de lege, prin hotărâre a organului împuternicit să facă acest lucru în conformitate cu actele constitutive, sau prin hotărâre a instanței de judecată.

Trebuie subliniat că concedierea salariaților pe această bază, pe de o parte, se efectuează indiferent dacă acești angajați sunt la locul de muncă sau lipsesc temporar din motive temeinice (din cauza unei boli, în concediu etc.) și, pe de altă parte, , prevede acordarea de garanții și despăgubiri corespunzătoare celor concediați.

Baza pentru inițierea procedurii de concediere a angajaților din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a paragrafului 1 din Codul Muncii al Federației Ruse este decizia de lichidare a întreprinderii, luată în modul prevăzut de lege de către organismele autorizate. (persoane). De regulă, o astfel de decizie este luată fie de către fondatorii (participanții) întreprinderii (organul întreprinderii cu atribuții corespunzătoare), fie de către instanță.

Angajații trebuie să fie avertizați de către angajator despre lichidarea viitoare, în strictă conformitate cu cerințele articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Un astfel de avertisment ar trebui:

fi personal;

se aduce la cunoștința fiecărui angajat în scris și împotriva semnăturii - cu cel mult 2 luni înainte de data preconizată a concedierii.

În același timp - cu acordul scris al salariatului - este permisă concedierea acestuia înainte de expirarea perioadei specificate cu plata simultană a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte. expirarea avizului de concediere. Cu toate acestea, angajații trebuie să fie conștienți de faptul că au dreptul de a se adresa angajatorului cu declarații relevante.

Evident, angajatorul ar trebui să informeze angajații despre acest lucru în prealabil.

De precizat că pentru anumite categorii de salariați se poate reduce perioada de preaviz pentru viitoarea concediere din cauza lichidării întreprinderii. De exemplu, în conformitate cu articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de avertisment trebuie trimis unui angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, cu cel puțin trei zile înainte de data estimată. data concedierii și în ceea ce privește lucrătorii sezonieri, această perioadă, conform articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să fie de cel puțin șapte zile. Concedierea unui salariat în legătură cu lichidarea întreprinderii, ca și în cazurile examinate anterior, se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă, al cărui conținut este anunțat persoanei concediate împotriva semnării. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

În cazul rezilierii contractelor de muncă în legătură cu lichidarea întreprinderii, angajații disponibilizați primesc o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului lor mediu lunar, în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În același timp, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni sunt supuși concedierii fără plata indemnizației de concediere, cu excepția cazului în care legile federale relevante, un contract colectiv de muncă sau un contract de muncă încheiat anterior cu aceasta prevede altfel. angajat. Muncitorilor sezonieri li se plătește această indemnizație în valoare de două săptămâni de câștig mediu.

Rezumând paragraful, observăm că la încetarea activității unei sucursale, reprezentanță (o altă unitate structurală separată) a unei întreprinderi situate în altă localitate, șeful organizează încetarea contractelor de muncă cu angajații unităților structurale relevante conform regulile prevăzute în cazurile de lichidare a întreprinderii. De asemenea, se emit ordine relevante privind concedierea acestor lucrători.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă din cauza reducerii numărului (personalului) de angajați ai unei întreprinderi (antreprenor individual)

Să lămurim că concedierea unui angajat pentru a reduce numărul implică o scădere a numărului de unități din specialitatea relevantă (post, profesie), de exemplu, din cauza scăderii volumului muncii prestate și a fondului de salarii. La reducerea numărului se reduc mai întâi unitățile vacante din această specialitate, iar apoi, dacă este cazul, lucrătorii „vii” ocupați. La randul sau, concedierea unui salariat pentru reducerea personalului presupune lichidarea functiei acestuia. Este semnificativ faptul că numărul total de angajați în acest caz poate să nu scadă, deoarece pot fi introduse simultan noi unități în tabelul de personal.

În funcție de motive și scopuri, reducerea numărului sau a personalului întreprinderii poate fi mai mult sau mai puțin semnificativă. Decizia de reducere a numărului sau a personalului (pentru realizarea măsurilor relevante) intră în vigoare din momentul în care șeful întreprinderii emite un ordin de punere în aplicare a unui nou tablou de personal (cu indicarea obligatorie a datei intrării în vigoare a acestuia). ).

1. Lipsa drepturilor preferenţiale ale salariatului pentru a se asigura că, în condiţiile reducerii, locul de muncă (funcţia) îi este reţinut. 2. Angajatorul nu are alte posturi (locuri de munca) care, in conditiile legii, sa poata fi oferite salariatului pentru transferul ulterior (cu acordul scris al acestuia din urma la transfer). 3. Refuzul salariatului de a da acordul scris la trecerea la un alt loc de muncă oferit acestuia de către angajator (ținând cont de starea de sănătate și de calificarea salariatului). 4. Avertizarea salariatului cu privire la concedierea viitoare în modul prevăzut de lege. Dacă angajatul este membru al organizației sindicale a întreprinderii, atunci decizia de concediere a angajatului din motivele prevăzute în clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este luată de angajator, luând în considerare avizul motivat al organului sindical relevant, în conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea mai jos). Un astfel de aviz poate fi adus la cunoștința angajatorului sub forma unui extras corect executat din procesul-verbal al ședinței comitetului sindical.

Atunci când decide concedierea unui angajat, angajatorul trebuie, în plus, să fie ghidat de articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește drepturi preferențiale pentru anumite categorii de angajați de a-i lăsa la locul de muncă cu o reducere a numărului. sau personal.

După cum rezultă din acest articol, la reducerea numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă „angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai mari”. Cu indicatori documentați egali ai productivității muncii și calificări egale ale angajaților considerați candidați la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a continua munca se bucură de:

lucrătorii de familie care nu au în familii alți lucrători independenți;

angajații care au suferit un accident de muncă (boală profesională) în perioada de muncă la acest angajator;

muncitori - invalizi ai Marelui Război Patriotic (operațiuni de luptă pentru apărarea Patriei);

salariații care își îmbunătățesc competențele în direcția stabilită de angajator, fără întrerupere din muncă;

angajații care sunt soții ai personalului militar (în organizații de stat, unități militare);

lucrători - mame singure ale personalului militar care sunt recrutați pentru serviciul militar;

lucrători din rândul persoanelor care au suferit sau au avut boala de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații (expuse la expunerea la radiații).

2. Aducerea la cunoștința salariaților precizați a listelor posturilor vacante (personal, în scris, împotriva semnăturii și ținând cont de data presupusei concedieri a unui salariat în caz de dezacord cu transferul).

3. Luarea în considerare a declarațiilor scrise ale angajaților privind consimțământul (dezacordul) cu transferul în alte posturi.

4. Emiterea de ordine (instrucțiuni) privind transferarea salariaților care și-au exprimat acordul în acest sens, în alte funcții, precum și ordine (instrucțiuni) privind concedierea acelor salariați care, dintr-un motiv sau altul, nu pot fi transferați către alte posturi care nu fac obiectul reducerii. În conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului (personalului) unei întreprinderi, concediații primesc o indemnizație de concediere în valoare medie. castigurile lunare. Pentru perioada de angajare, aceștia își păstrează câștigul mediu, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Rezilierea anticipată a contractului de muncă din cauza neconcordanței salariatului cu postul (munca prestată) din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării

Să trecem la analiza procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă din cauza neconcordanței salariatului cu funcția deținută (muncă prestată) din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3 partea I a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Primind la dispozitie documente executate corespunzator care confirma faptul ca nivelul de calificare al salariatului nu corespunde muncii (functia de munca) incredintata acestuia in conformitate cu contractul de munca incheiat - in cazul general, procesul-verbal al sedintei al comisiei de certificare - angajatorul trebuie, conform prevederilor noii versiuni a părții a treia a articolului 81 din Codul Muncii RF, să ofere salariatului un alt loc de muncă la dispoziție, pe care acesta din urmă îl poate îndeplini ținând cont de starea de sănătate; și calificări.

Subliniem că documentele folosite ca justificare trebuie să indice clar discrepanța dintre nivelul de calificare al angajatului și munca prestată de acesta. Lipsa unei formulări adecvate în documente nu conferă angajatorului dreptul de a concedia salariatul pentru motivele luate în considerare.

În lipsa unei astfel de munci, precum și în absența consimțământului scris al salariatului la transfer, acesta din urmă este supus concedierii pentru motivele prevăzute la articolul 81 prima parte al paragrafului 3 din Codul muncii. Federația Rusă. Decizia de concediere din motivele specificate a angajaților - membri ai unei organizații sindicale trebuie luată de angajator după luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical relevant, conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest scop, angajatorul transmite organului sindical relevant un proiect de ordin (instrucțiune) privind concedierea salariatului, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii. La rândul său, organul sindical este obligat să ia în considerare această problemă prin informarea angajatorului în scris a avizului său motivat în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor.

În caz de dezacord al organului sindical cu propunerea de decizie a angajatorului, între aceștia pot avea loc consultări suplimentare în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate trebuie consemnate în procesul-verbal. Dreptul de a lua decizia finală după expirarea termenelor de mai sus aparține angajatorului.

Decizia de concediere pentru motivele luate în considerare poate fi contestată de către angajat (reprezentantul său autorizat) la organul corespunzător. inspecția de stat travaliu (TGI). GIT, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), trebuie să ia în considerare legalitatea concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, transmite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenteism. Concomitent cu luarea în considerare în TGI, chestiunea legalității concedierii poate fi atacată de către angajat (reprezentantul său autorizat) și în instanță. La rândul său, angajatorul are dreptul de a contesta la instanță ordinul GIT cu respectarea procedurii stabilite în acest sens.

În cazul în care organul sindical este de acord cu decizia angajatorului și, de asemenea, în cazurile în care un astfel de acord nu este necesar, ordinul (instrucțiunea) privind concedierea este emis de angajator după primirea de la salariat în scris a refuzului de transfer sau asupra pe baza documentelor care confirmă absența posturilor vacante la întreprinderea la care - sub rezerva celor de mai sus - ar putea fi transferat salariatul. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere se întocmesc alte acte necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății întreprinderii

Ca parte a următorului paragraf, vom lua în considerare procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății unei întreprinderi (clauza 4 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Trebuie subliniat că concedierea pe această bază (la inițiativa angajatorului) este permisă numai în raport cu angajații din rândul managerilor, adjuncților șefilor și contabilului șef al întreprinderii.

Mai devreme am menționat articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, atunci când proprietarul proprietății unei întreprinderi se schimbă, noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabilul-șef în cel mult trei luni de la data deținerii acestuia. Totodată, schimbarea proprietarului proprietății întreprinderii nu conferă noului proprietar dreptul de a înceta contractele de muncă în raport cu alte categorii de salariați ale întreprinderii.

Astfel, dacă noul proprietar consideră necesară încetarea contractelor de muncă încheiate anterior cu șeful întreprinderii, adjuncții săi și contabilul-șef, atunci trebuie să facă acest lucru cu respectarea următoarelor cerințe:

1. Un angajat supus concedierii din motivele prevăzute la paragraful 4 al articolului 81 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie avertizat cu privire la viitoarea reziliere anticipată a contractului de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de data estimată. data concedierii.

2. O notificare de concediere trebuie făcută în scris, să fie personală și adusă la cunoștința salariatului împotriva semnăturii.

3. Avertizarea trebuie transmisă salariatului, ținând cont de durata maximă alocată noului proprietar al întreprinderii pentru a decide dacă va concedia sau nu lucrătorii angajați anterior din categoriile menționate mai sus.

4. Decizia privind încetarea anticipată a contractului de muncă intră în vigoare indiferent dacă salariatul care urmează să fie concediat este sau nu de acord cu această decizie a noului proprietar al întreprinderii.

5. La concediere, salariatul - fostul șef al întreprinderii (șef adjunct, contabil șef) este plătit compensație financiarăîn valoare de cel puțin trei câștiguri lunare medii (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce suma compensației nu ar trebui să fie dedusă din suma de bani pentru zilele de vacanță nelucrate de către persoana concediată (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Noul proprietar poate (dar nu este obligat) să ofere angajaților care sunt supuși concedierii pe motivul în cauză, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Ramane la latitudinea angajatului sa decida daca este sau nu de acord cu aceasta propunere, ghidat de motive personale. Angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (instrucțiune) corespunzător privind concedierea unui angajat. Pe baza ordinului (instrucțiunii) de concediere se întocmesc alte acte necesare.

În concluzie, reținem că salariatul, din proprie inițiativă, se poate adresa noului proprietar al imobilului cu cerere de încetare anticipată a contractului de muncă. În acest caz, cu acordul angajatorului, contractul de muncă cu angajatul este, de asemenea, supus rezilierii anticipate din motivele prevăzute la paragraful 6 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, același drept poate fi folosit de alți angajați ai întreprinderii, și nu doar de cei enumerați la paragraful 4 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, subliniem din nou că această din urmă situație este fundamental diferită de cea descrisă în acest alineat, deoarece inițiativa de încetare anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful 6 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Rusiei. Federația aparține angajatului, nu angajatorului.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din cauza neîndeplinirii repetate de către salariat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă

Acum să ne oprim asupra încetării anticipate a contractului de muncă din cauza neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă de către angajat fără un motiv întemeiat (clauza 5 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe care - subliniem acest lucru în special - este permisa numai daca acest angajat are o sanctiune disciplinara . În practică, cele de mai sus înseamnă că un angajat care este observat pentru prima dată în neîndeplinirea obligațiilor de muncă fără motive întemeiate nu poate fi concediat imediat de către angajator, cu excepția cazurilor în care o astfel de neîndeplinire este asociată cu o încălcare gravă de către acest angajat a acestuia. îndatoririle de muncă. Este de la sine înțeles că circumstanțele relevante care sunt semnificative pentru asigurarea legalității încetării anticipate a unui contract de muncă din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a alineatului 5 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie documentate. Documentele relevante pot include:

ordin (instrucțiune) executat corespunzător privind pedeapsa disciplinară a salariatului cu o notă de familiarizare a salariatului cu conținutul acesteia;

documente care confirmă că îndatoririle de muncă nu au fost îndeplinite de către acest angajat în lipsa unor motive întemeiate;

alte documente legate direct de circumstanțele luate în considerare (care confirmă că aceste circumstanțe au avut loc).

De asemenea, trebuie amintit că, în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat pentru motivele prescrise este, la rândul său, o sancțiune disciplinară. Procedura generală de aplicare a sancțiunilor disciplinare este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când concediază un angajat - membru al unei organizații sindicale a unei întreprinderi - din motivele prevăzute la articolul 81 prima parte a alineatului (5) din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să țină seama de opinia motivată a organismul sindical relevant. La concedierea unui angajat, angajatorul (în acest caz, noul proprietar al întreprinderii) emite un ordin (instrucțiune) corespunzător, pe baza căruia se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către salariat a obligațiilor de muncă

absenteismul - i.e. absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând; în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „a” pct. 6);

stabilite de comisia (autorizată) pentru încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii - dacă încălcarea a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a producerii acestora (subparagraful „e” al paragrafului 6).

un raport medical cu privire la rezultatele examinării unui angajat care a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (narcotică sau alte toxice);

concluzii bazate pe rezultatele investigației (în cazurile necesare - cu aplicarea materialelor investigației) a faptului că angajatul a dezvăluit secrete protejate de lege (inclusiv de stat, comerciale, oficiale și altele), care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă;

concluzii bazate pe rezultatele investigației (în cazurile necesare - cu aplicarea materialelor anchetei) a faptului încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, care a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Toate documentele de mai sus trebuie completate corespunzător. În plus, este necesar să se atragă atenția cititorilor asupra faptului că, la fel ca în cazul avut în vedere în cadrul paragrafului anterior, concedierea pentru motivele prevăzute la articolul 81 prima parte al paragrafului 6 din Codul muncii. a Federației Ruse este o sancțiune disciplinară și, prin urmare, în implementarea procedurii de încetare anticipată a încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să respecte procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, determinată de articolul 193 din Codul muncii. Federația Rusă.

Deci, în ciuda faptului că paragraful „a” al paragrafului 6 definește în mod clar ceea ce ar trebui considerat absenteism, atunci când ia o decizie finală de concediere a unui angajat pe o bază adecvată, angajatorul ar trebui mai întâi să acorde atenție altor circumstanțe. De exemplu, o suspendare a muncii din cauza unei întârzieri a plății salariului de peste 15 zile nu poate fi calificată drept absenteism, cu condiția ca salariatul să informeze în scris angajatorul în prealabil despre intenția sa (a se vedea în acest sens, articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul are dreptul de a refuza să presteze o muncă (funcția de muncă) care nu este stipulată de contractul de muncă încheiat cu acesta și, prin urmare, poate, în acest sens, să lipsească de la locul de muncă din motive legale (a se vedea în acest sens, art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul că un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (drog sau alte toxice) (subparagraful „b” al paragrafului 6) poate fi confirmat nu numai printr-un raport medical, ci și printr-un act executat corespunzător. Angajatorul este obligat să îndepărteze acest angajat de la prestarea muncii (Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. nu-l lăsați la locul de muncă de îndată ce devine evident, de exemplu, prin unele semne externe specifice, că acesta din urmă a consumat alcool (droguri etc.).

În cazul în care salariatul nu a fost suspendat de la muncă, răspunderea pentru eventualele consecințe ale îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către acesta în stare de ebrietate revine angajatorului. În viitor, angajatului i se poate permite să presteze muncă de îndată ce circumstanțele care împiedică acest lucru dispar. Totuși, acest lucru nu îl privează pe angajator de dreptul de a concedia angajatul pentru încălcarea gravă a disciplinei muncii. Dacă, în ciuda mărturiei date în raport cu salariatul de către alte persoane, raportul medical ulterior nu confirmă faptul intoxicației acestuia, atunci angajatorul nu are dreptul să refuze în continuare admiterea salariatului la locul de muncă pentru a presta munca încredințată. el în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă). ).

Concedierea unui angajat în legătură cu dezvăluirea unui secret protejat de lege (subparagraful „c” al paragrafului 6) este permisă dacă apar următoarele circumstanțe:

1. Un contract de muncă (fie un acord corespunzător acestuia, fie un contract suplimentar în legătură cu contractul de muncă - de exemplu, prevăzut de Instrucțiunea privind procedura de admitere a funcționarilor și cetățenilor Federației Ruse la secretele de stat, aprobată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 octombrie 1995 nr. 1050), conține o condiție privind inadmisibilitatea dezvăluirii de către angajat a informațiilor care constituie un secret protejat de lege.

3. Faptul că un angajat a dezvăluit informații relevante - de exemplu, datele personale ale altui angajat - este documentat. Cel mai incontestabil din punct de vedere juridic (dintre motivele prevăzute la paragrafele paragrafului 6) este încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un salariat găsit vinovat de săvârșirea la locul de muncă de furt (inclusiv mici) bunuri ale altora. , delapidarea sau distrugerea (prejudiciul) deliberată a acestuia stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ sau funcționar autorizat să aplice sancțiuni administrative (subparagraful „d” al paragrafului 6). În acest caz, angajatorul se ghidează după documentele emise în modul prescris de organele abilitate.

De asemenea, este necesar să se atragă atenția cititorilor asupra subtilității juridice în ceea ce privește alegerea motivelor pentru concedierea unui angajat. Persoana vinovată de săvârșirea de fapte ilicite în legătură cu bunurile altcuiva la locul de muncă este supusă concedierii pentru motivele prevăzute la paragraful „d” al paragrafului 6, numai dacă verdictul instanței care a intrat în vigoare indică faptul că salariatul a fost condamnat la o pedeapsă care nu exclude posibilitatea de a continua salariat la munca care i-a fost repartizată în conformitate cu contractul de muncă. Această împrejurare trebuie luată în considerare la emiterea unui ordin de concediere și, în special, la efectuarea înscrierilor corespunzătoare în carnetul de muncă.

Și, în sfârșit, cu privire la încetarea anticipată a contractului de muncă pe motivele prevăzute la paragraful „e” al paragrafului 6. Concedierea pe baza specificată a unui salariat care a încălcat cerințele de protecție a muncii, care a avut consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare de astfel de consecințe, este permisă dacă:

1. Angajatul, în modul prescris, a fost familiarizat cu cerințele pentru protecția muncii (a se vedea în acest sens, articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse). 2. Angajatorul a asigurat salariatului siguranta muncii si conditii care sa indeplineasca cerintele de protectie si igiena muncii. 3. Încălcarea de către angajat a acestor cerințe a antrenat într-adevăr consecințe grave sau a creat o amenințare reală pentru apariția lor. 4. Se documentează împrejurările enumerate mai sus - un act executat corespunzător asupra unui accident de muncă, o expertiză emisă de un organism abilitat, o decizie a unui inspector de stat pentru protecția muncii etc. Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri

În conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă înainte de termen în legătură cu comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor, de exemplu, un angajat al unei bănci, un casier, un depozitar, un expeditor de marfă etc. P. În general, concedierea unui angajat din motivele specificate este permisă cu condiția ca:

faptul săvârșirii de fapte vinovate de către salariat este consemnat în mod corespunzător în acte; săvârşirea faptelor vinovate dă angajatorului motive pentru pierderea încrederii în acest salariat.

Subliniem din nou ca documentele aparute ca dovezi ale vinovăției salariatului trebuie executate în mod corespunzător. În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că lista de împrejurări, a căror apariție poate fi, în principiu, considerată de angajator ca motiv pentru pierderea încrederii în raport cu un angajat (luând în considerare ținând cont de cele de mai sus), este de fapt mai extins decât poate fi. apare la prima vedere. Astfel, practica de aplicare a legii din ultimii ani indică faptul că, ca astfel de circumstanțe, angajatorii pot lua în considerare:

circumstanțe care indică atitudinea neglijentă a angajatului față de îndatoririle sale de muncă, ceea ce, la rândul său, îi conferă angajatului motive de pierdere a încrederii, inclusiv: primirea și emiterea de bani fără înregistrarea corespunzătoare, depozitarea cheilor de la sediul cu valori materiale (monetare) într-un loc nepotrivit, depozitarea necontrolată a valorilor, întreținerea spațiilor și echipamentelor destinate depozitării în stare necorespunzătoare a valorilor, făcând posibilă sustragerea (pierderea) acestora etc.;

împrejurări care indică folosirea de către salariat a bunului care i-a fost încredinţat pentru întreţinere directă în scop personal.

De asemenea, trebuie subliniat că, în conformitate cu prevederile Codului Muncii în cauză, nu se face distincție dacă faptele vinovate au fost săvârșite o dată sau în repetate rânduri (de două ori sau de mai multe ori), care este cuantumul prejudiciului cauzat de actiuni etc. - temeiul încetării anticipate a contractului de muncă stă în însuși faptul săvârșirii de fapte vinovate de către unul sau altul salariat și confirmarea (documentară) corespunzătoare a acesteia. De asemenea, nu are importanță dacă un acord de răspundere integrală a fost încheiat anterior cu angajatul vinovat sau nu. În fine, nu contează dacă lucrarea, care presupunea întreținerea directă a valorilor materiale (monetare) de către lucrătorul vinovat, a fost cea principală sau acesta din urmă a efectuat-o cu jumătate de normă.

Rezumând, reținem că pentru a lua o decizie cu privire la concedierea salariatului vinovat în legătură cu pierderea încrederii în angajator, de regulă, sunt suficiente documentele enumerate mai sus, i.e. o astfel de decizie poate fi luată și în absența unei hotărâri judecătorești care a intrat în vigoare legal, așa cum se prevede la paragraful „d” al paragrafului 6 (a se vedea mai devreme). Cu toate acestea, în situația în care faptul că un angajat a săvârșit fapte vinovate (furt, luare de mită, alte infracțiuni mercenare) este stabilit în modul prevăzut de lege, persoana vinovată poate fi concediată din cauza pierderii încrederii și dacă comiterea unor astfel de acțiuni. nu are legătură cu efectuarea lucrărilor de deservire a valorilor materiale (monetare).

Cele mai recente modificări ale articolului 81 din Codul muncii au fost făcute prin Legea federală nr. 231-FZ din 3 decembrie 2012 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative a Federației Ruse în legătură cu adoptarea Legii federale „Cu privire la controlul respectării cheltuielilor persoanelor care înlocuiesc funcţie publică, și alte persoane la veniturile lor" și, conform Legii federale nr. 273-FZ "Cu privire la combaterea corupției", acest motiv de concediere poate fi aplicat anumitor categorii de funcționari publici. Normele paragrafului 7.1 din prima parte a articolului 81 se aplică funcționarilor publici (articolul 59.2 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”), angajaților Ministerului Afacerilor Interne (clauza 4 din articolul 82 din Legea federală). din 30 noiembrie 2011 Nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în afacerile organelor de afaceri interne ale Federației Ruse și la introducerea de modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”), organe ale Parchetului Federației Ruse (articolul 41.9) din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”), Comitetul de anchetă (articolul 30.2 Legea federală din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ „Cu privire la Comitetul de anchetă al Federația Rusă”), autoritățile vamale ale Federației Ruse (articolul 7.1, alineatul 10 din articolul 48 federal Legea din 21 iulie 1997 nr.114-FZ „Cu privire la serviciul în autoritatile vamale Federația Rusă"), angajați ai companiilor și corporațiilor de stat (Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 august 2012 nr. 841), șefi ai instituțiilor statului federal (Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 martie, 2013 Nr. 208).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă în legătură cu comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale

Totodată, din motivele indicate, nu poate fi concediat un salariat al unei instituții (instituții) de învățământ căruia, în conformitate cu un contract de muncă, i se încredințează o muncă (funcția de muncă) care nu are legătură cu studiile de secții. În consecință, nu este permisă încetarea anticipată a contractelor de muncă cu angajații din administrația instituțiilor (instituțiilor), precum și cu personalul tehnic (de service) în legătură cu comiterea unor abateri imorale de către aceștia.

Dacă o infracțiune imorală a fost săvârșită de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, atunci concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 8 al primului capitol al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis în termen de un an, calculat de la data la care angajatorul a luat cunoștință de conduita greșită a angajatului.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a contractului de muncă în legătură cu adoptarea unei decizii nerezonabile de către angajat, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății întreprinderii

1. Salariatul, în conformitate cu contractul de muncă, este împuternicit să ia decizii cu privire la înstrăinarea bunurilor întreprinderii (stabilirea procedurii de înstrăinare a acestui bun) și a luat efectiv astfel de decizii în cursul activităților zilnice. 2. Decizia luată de angajat și considerată de angajator ca o împrejurare care face posibilă concedierea salariatului din motivele prevăzute în clauza 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie calificată. ca nerezonabil. 3. Rezultatul deciziei nejustificate a angajatului a fost o încălcare a siguranței proprietății întreprinderii, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune cauzate proprietății întreprinderii. 4. Circumstanțele enumerate mai sus sunt documentate. Adăugăm că între decizia luată de angajat, natura acestei decizii, precum și consecințele acesteia pentru întreprindere (interesele sale de proprietate), ar trebui să fie clar vizibilă o relație cauzală. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să fie responsabil pentru decizia luată de el personal.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Rezilierea anticipată a contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către angajat - șeful întreprinderii (filiala, reprezentanța) (adjunctul său) a obligațiilor sale de muncă

Conținutul paragrafului luat în considerare nu definește exact ceea ce ar trebui considerat drept o încălcare gravă. În consecință, pare posibil să se califice o încălcare comisă de un angajat drept gravă pentru angajator fie pe baza unei liste adecvate - de exemplu, inclusă în conținutul unui contract de muncă încheiat cu un angajat, fie ghidată de practica curentă a legii. . Să lămurim că, printre încălcările grave comise de angajați - șefii de întreprinderi (sucursale, reprezentanțe) și adjuncții acestora, și oferind angajatorului motive pentru încetarea anticipată a contractului de muncă cu aceștia în baza prevăzută la paragraful 10 al primei părți. al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în prezent, se obișnuiește să se atribuie, în special, următoarele: încălcarea normelor de protecție a muncii, încălcarea regulilor de contabilizare a valorilor, excesul de autoritate oficială sau utilizarea acestora din urmă. în scopuri personale (egoiste) etc.

Concedierea din motivele prevăzute la paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legală necondiționat dacă:

2. Săvârșirea de către angajat a încălcării relevante a avut loc, iar acest fapt este documentat în forma corespunzătoare. Concedierea pe această bază va fi legală și dacă în contractul de muncă încheiat cu salariatul se precizează în mod expres că săvârșirea unor astfel de acțiuni (abținerea de la săvârșirea acestora) se califică drept abatere gravă și atrage concedierea contravenientului pentru motivele prevăzute la art. paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, includerea în contractul de muncă a condiției relevante nu trebuie să contravină altor prevederi ale Codului Muncii, care prevăd posibilitatea încetării anticipate a contractului de muncă cu angajatul - șeful întreprinderii (filiala, reprezentantul). birou) (adjunctul său) din alte motive.

Este necesar să atragem atenția cititorilor asupra faptului că temeiul pe care îl luăm în considerare conferă angajatorului dreptul, din proprie inițiativă, de a rezilia contractul de muncă înainte de termen cu un angajat care a comis o încălcare gravă o dată. În funcție de circumstanțele care caracterizează încălcarea, angajatorul însuși decide dacă îl concediază pe contravenient sau așteaptă până când se prezintă o altă oportunitate potrivită pentru aceasta.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă în legătură cu prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea contractului de muncă

Ca parte a paragrafului următor, vom lua în considerare procedura de încetare anticipată a unui contract de muncă în legătură cu prezentarea de către un angajat către angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă (clauza 11 partea I a articolului 81 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Ar trebui să se clarifice imediat că cerințele pentru alcătuirea documentelor prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă sunt definite de articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, încercarea angajatorului de a acuza angajatul de depunerea documentele false, asupra cărora angajatorul nu avea dreptul să insiste, din punct de vedere juridic viziunea va părea de nesuportat.

Astfel, în cazul în care un angajat a prezentat angajatorului un carnet de muncă fals (relativ vorbind, al altcuiva sau fals) sau un pașaport fals, iar acest fapt este documentat în mod corespunzător - de exemplu, printr-un act de verificare a unui document care ridică îndoieli , atunci angajatorul are dreptul de a rezilia prematur contractul de muncă cu angajatul specificat din motivele prevăzute la paragraful 11 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Încetarea anticipată a contractului de muncă din motivele prevăzute de contractul de muncă cu salariatul - conducătorul (membrii organului executiv colegial) al întreprinderii

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Incetarea anticipata a contractului de munca in alte cazuri stabilite de lege

Să ne oprim pe scurt asupra examinării procedurii de încetare anticipată a unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de lege (clauza 14 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Anterior, am atins deja anumite aspecte legate de concedierea angajaților unei întreprinderi din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

In acest caz, insa, vorbim de situatii in care angajatorul, in baza prevederilor legii, are dreptul de a concedia salariatul din proprie initiativa, incetand contractul de munca cu acesta inainte de expirarea acestuia din urma. Cu alte cuvinte, este vorba de situații care permit concedierea anticipată a unui salariat din inițiativa angajatorului și sunt direct prevăzute de lege, cu excepția celor avute în vedere anterior.

Astfel, articolul 33 din Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” oferă angajatorului dreptul de a rezilia anticipat un contract de muncă cu un angajat - un stat funcţionar public pe motiv. Motivele relevante pot fi prevăzute de alte legi ale Federației Ruse în legătură cu alte categorii de angajați.

Angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător cu privire la concedierea unui angajat. Pe baza comenzii (instrucțiunii) se întocmesc alte documente necesare.

Reziliat la inițiativa angajatorului. Incetarea unui contract de munca: actionam conform litera legii

Comentariu la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Un alt comentariu la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Reglementări privind Codul Muncii al Federației Ruse

Lista de motive închisă

Inițiative de reziliere la fel de eligibile pentru toate categoriile de angajați

Fundamente

Termeni și condiții pentru reziliere

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului

Vor să plece de la sine. Merită să fiți de acord? (video)

Când încetarea unui contract de muncă nu este permisă

Plăți și compensații

Articolul 78. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților

Articolul 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Articolul 80

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Articolul 82

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților

Articolul 84

Articolul 84.1. Procedura generala de procesare a incetarii unui contract de munca

Citește și pe subiect: