A raspunde această întrebare Este important să înțelegeți ce este reciclarea.

Munca: care este norma la oră

Potrivit legislatiei muncii, pentru fiecare salariat trebuie stabilita durata timpului de munca, timp in care acesta este obligat sa indeplineasca atributiile care i-au fost atribuite. Norma general acceptată este considerată o săptămână de 40 de ore. Pentru anumite categorii de muncitori este și mai puțin. Cu toate acestea, există situații în care un angajat poate rămâne târziu la serviciu. Vorbim de neregularitatea zilei de munca (fixata in contractul de munca) si de munca suplimentara, care necesita plata pentru procesare. Întârzierea la locul de muncă din cauza sarcinilor neîndeplinite atribuite angajatului la timp nu este considerată procesare. O ofertă de ore suplimentare plătite poate veni doar de la un angajator.

Procesare (alias ore suplimentare)

În cazul în care reprezentantul angajatorului ia inițiativa de a implica salariatul în prestarea muncii în afara intervalului de timp stabilit pentru muncă, acesta îl implică în muncă suplimentară la terminarea turelor lucrate - de zi sau de noapte. De asemenea, orele suplimentare vor fi considerate muncă mai mică de 8 ore pe zi pentru lucrătorii care lucrează și depășesc norma stabilită pentru aceștia. De regulă, prelucrarea este de natură nepermanentă, în special, este aplicabilă în perioada de furnizare a materialelor, raportare. Practica, inclusiv practica judiciară, arată că prelucrarea nu poate fi planificată în avans, acesta este un fel de măsură forțată. Executarea hotărârii poate necesita acordul în scris al salariatului. Niciun reprezentant al angajatorului nu poate conține prevederi conform cărora, în cazul unor împrejurări adecvate, salariatul este obligat să consimtă la efectuarea de ore suplimentare.

Ce timp de procesare este posibil?

Deoarece procesarea implică costuri suplimentare cu forța de muncă, aceasta trebuie controlată, înregistrată oficial și plătită în consecință. Angajatorul trebuie să asigure înregistrări exacte ale orelor de lucru pentru fiecare angajat. O formă unificată de contabilitate este o foaie de pontaj în care este introdus un cod alfabetic ("C") sau numeric ("04") care indică timpul de procesare până la minute. Fixarea duratei de muncă peste norma este necesară pentru a evita un excedent de 4 ore timp de două zile și un excedent de 120 de ore timp de un an. Aceste reguli se aplică și contribuabililor. Pentru conducătorii auto care fac obiectul evidenței sumare a orelor de lucru, munca programată + ore suplimentare nu poate fi mai mare de 12 ore, cu excepția situațiilor în care este necesară finalizarea zborului sau așteptarea unui schimb.

Cine nu este eligibil pentru muncă suplimentară?

Prelucrarea timpului de muncă, pentru care este obligatorie, nu poate viza un număr de salariați. Nimeni nu are dreptul de a implica în prelucrarea persoanelor care nu au împlinit vârsta majoratului, femeile însărcinate. Femeile care au copii în întreținere sub vârsta de trei ani, persoanele cu dizabilități pot face ore suplimentare, cu acordul scris și în absența contraindicațiilor din motive de sănătate (dacă există o opinie medicală corespunzătoare). Familiarizarea acestora cu posibilitatea de refuz trebuie consemnată contra semnăturii. Garanții similare se aplică părintelui care crește copii sub vârsta de cinci ani fără sufletul său pereche, angajaților cu copii cu dizabilități și celor care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor cu certificat medical.

În ce circumstanțe este necesar să obțineți consimțământul scris pentru prelucrare de la un angajat?

Plata pentru procesare conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie efectuată cu acordul obligatoriu al angajatului dacă:

Din motive tehnice, a existat o întârziere în producție, angajatul nu a finalizat sau nu a finalizat munca la timp în timpul programului de lucru, iar oprirea poate amenința viața și sănătatea oamenilor, poate duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor;
- apar defecțiuni la mecanisme, structuri, lipsa reparației în care poate provoca oprirea procesului de muncă pentru mulți muncitori;
- angajatul înlocuitor nu s-a prezentat la serviciu, iar oprirea procesului este inacceptabilă; totodată, angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare pentru înlocuirea salariatului.

Aceste circumstanțe nu obligă angajatul să fie de acord cu prelucrarea (el poate refuza). Refuzul nu trebuie privit ca o încălcare a disciplinei la locul de muncă.

Când un angajator nu cere consimțământul?

Plata pentru procesare se va face fără acordul scris pentru implementarea orelor suplimentare atunci când:

Necesitatea efectuării lucrărilor pentru prevenirea unei catastrofe, accident la locul de muncă sau eliminarea consecințelor acestora;
- necesitatea efectuării unor lucrări care vizează eliminarea accidentelor sisteme centralizate gaz, caldura, apa calda si rece, salubritate, comunicatii, iluminat, transport;
- necesitatea efectuării lucrărilor în cazurile care pun în pericol viața populației (militare sau stare de urgență, dezastre naturale).

În aceste condiții, refuzul angajatului este inacceptabil.

Penalize

Lipsa consimțământului adecvat pentru efectuarea orelor suplimentare, precum și nerespectarea orelor suplimentare, poate duce la o sancțiune administrativă (amenda, suspendarea organizației):
- pentru oficiali- 1000-5000 de ruble;
- pentru persoane juridice - 30.000-50.000 de ruble. sau suspendarea activităților organizației până la 90 de zile.

Documentatia procesarii

Prelucrarea orară, salariile pentru aceasta trebuie executate corespunzător. Uneori poate fi necesar să se scrie un raport către manager, care să indice circumstanțele incidentului și necesitatea implicării unuia sau altul angajat în munca suplimentară. Apoi ar trebui să anunțați angajatul despre necesitatea procesării trimițându-i o notificare scrisă sau familiarizându-vă cu raportul împotriva semnăturii, dacă este necesar, obțineți consimțământul, apoi emiteți un ordin de plată pentru procesare. formă unificată nu există un astfel de document. Poate fi întocmit în mod arbitrar cu conținutul obligatoriu al motivelor prelucrării, cine și pentru cât timp ar trebui să fie implicat în muncă. Ordinul se emite pentru fiecare caz de prelucrare. Nu poate fi pregătit în prealabil pentru o anumită perioadă cu indicarea angajaților.

Legea muncii prevede că angajatorul ar trebui să fie compensat corespunzător pentru orele de muncă care depășesc norma. Vorbim atat de munca suplimentara cat si de munca in weekend, de sarbatori, de noapte. Răspunsul la întrebarea: „Cum sunt plătite orele suplimentare conform Codului Muncii al Rusiei?” - se află în articolul 152 din documentul privind dreptul muncii, care vorbește despre necesitatea ca angajatorul să prevadă pentru primele două ore de muncă o oră și jumătate, pentru următoarele ore - salariu dublu. Coeficienți mai mari sunt, de asemenea, posibili dacă acest lucru este reflectat în cadrul de reglementare local al întreprinderii, contractelor colective sau de muncă. De asemenea, timpul lucrat poate fi înlocuit cu repaus egal sau depășind orele de prelucrare. Alegerea uneia sau alteia metode de compensare este apanajul salariatului, nu a angajatorului.

În practică, puteți întâlni adesea o serie de întrebări despre modul în care se plătesc orele suplimentare, care nu sunt explicate de Codul Muncii, referitoare, de exemplu, la situațiile în care orele suplimentare cad în weekend și sărbători sau noaptea. Deci, în cazul prelucrărilor care cade noaptea, trebuie plătite (cel puțin 20%) și separat pentru munca suplimentară. Orele suplimentare de weekend sau vor fi tratate numai ca muncă de weekend sau de sărbători, cu plata dublă corespunzătoare. Plata orelor suplimentare cu program în ture se calculează pe baza depășirii normei de timp de lucru pentru contabilitate, oriunde se calculează diferit, însă practica de arbitraj definește o abordare în care primele 2 ore din numărul total de ore de procesare din perioada contabilă ar trebui plătite într-o perioadă și jumătate, restul - în dublu. Inițial, angajatorul ar trebui să documenteze procedura de plată a orelor suplimentare, adică ce bază de aplicare a factorilor de multiplicare va fi luată în considerare (salariu minim (tarifa) sau salariu + indemnizații). Pentru a plăti orele suplimentare, este mai bine să pregătiți o situație contabilă detaliată-calcul. În cazul orelor de suprasolicitare care depășesc tariful maxim admisibil, angajatul trebuie să primească compensație integrală.

Din: 31.10.2006
Revista: Directorul ofițerului de cadre
Anul: 2006
Autor: Kucima Margarita Ivanovna
Subiect: Salariile
Rubrica: Plata si rationalizarea/impozitarea fortei de munca

Amendamente și completări aduse secțiunii VI a Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 „Cu privire la modificarea Codului muncii al Federației Ruse, recunoașterea anumitor acte juridice de reglementare ale URSS ca fiind invalide la Teritoriul Federației Ruse și anumite acte legislative invalidate (dispoziții acte legislative) ale Federației Ruse” (denumită în continuare Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ) pot fi clasificate după cum urmează:
corectarea articolelor editoriale;
clarificarea normelor legale existente în vederea eliminării contradicțiilor apărute în practică în aplicarea acestora;
completări la detalii reglementare legală salariile persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă;
accentul sporit pe stabilirea condițiilor de remunerare de către angajator.

Inovațiile au vizat în principal aparatul conceptual, stabilirea condițiilor de remunerare, calcularea câștigului mediu, consecințele întârzierii plății salariilor și stabilirea regulilor locale. Nu ne vom opri asupra acelor precizări editoriale care sunt transversale pentru întregul Cod, întrucât nu sunt importante pentru stabilirea condițiilor de remunerare, acumulare și plata salariilor. Dar se pare că ar trebui să se acorde atenție clarificării aparatului conceptual din Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse.

Conceptele care sunt dezvăluite la art. 129 și 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, au nu numai teoretice, ci și valoare practică. Aceștia trebuie să fie bine orientați nu numai de către angajatori (în special cei din sfera non-bugetar), ci și de către angajați și organele lor reprezentative. Trebuie avut în vedere faptul că angajatorii trebuie să decidă un numar mare de probleme de remunerare, folosind contracte colective, reglementări locale, contracte de muncă. Mai mult decât atât, chiar și acele prevederi care sunt stabilite destul de clar în actele legislative federale de reglementare, în unele cazuri pot fi specificate la nivel de organizație (de exemplu, indexarea salariilor în legătură cu o creștere a prețurilor de consum pentru bunuri și servicii - articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse; procedura pentru locul și condițiile de plată a salariilor - articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse; perioadele de calcul al salariului mediu - articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse etc. ) sărbători nelucrătoare, noaptea - articolele 151, 152, 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de salariu (salarii)

Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse a suferit modificări semnificative în legătură cu adoptarea Legii din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ. În primul rând, de la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, a dispărut definiția salariilor, care ar trebui tratată cu aprobare.

În al doilea rând, conceptul de salariu a fost extins prin descifrarea a ceea ce este inclus în „plățile de compensare și stimulente” care fac parte din salarii.

Nu există obiecții cu privire la plățile de stimulente. În ceea ce privește plățile compensatorii, trebuie spus: plățile compensatorii și plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie nu sunt același lucru. Conceptul de plăți compensatorii este cuprins în art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, scopul unor astfel de plăți în numerar este de a rambursa angajatului costurile suportate de acesta în legătură cu îndeplinirea muncii și alte sarcini prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte obligații federale. legi.

După cum rezultă din Secțiunea VII a Codului Muncii al Federației Ruse, plățile compensatorii includ rambursarea angajatului pentru cheltuielile de călătorie, închirierea de locuințe, stabilirea într-un nou loc de reședință, hrana, din cauza locuirii în afara locului de reședință permanentă și legate de deplasari de afaceri, mutarea la munca in alta localitate, munca in conditii de teren etc.

În știința dreptului muncii, plățile compensațiilor nu au fost niciodată legate de salarii.

Un alt lucru este plățile suplimentare la salarii în acele cazuri care sunt enumerate între paranteze în partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. A devenit obișnuit să se numească suprataxe și indemnizații cu caracter compensatoriu, deși cu greu se poate recunoaște că o suprataxă, să zicem, în valoare de 12% din tariful poate compensa munca în condiții nefavorabile. conditii de lucru, cheltuieli munca grea sau munca in conditii periculoase prevazute la art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Apropo

În definirea salariilor a existat o confuzie a două concepte: plăți compensatorii și plăți suplimentare, sporuri la cota tarifară sau salariu cu caracter compensatoriu. În acest sens, trebuie avut în vedere faptul că salariul include doar plăți și indemnizații suplimentare.

În al treilea rând, conceptul de „salariu minim” a fost oarecum simplificat în măsura în care se referă la neincluderea plăților compensatorii, stimulative și sociale în valoarea sa: mai devreme, prin transferul anumitor plăți, s-a făcut o defalcare a ceea ce nu este inclus. în salariul minim, iar asta era redundant.

În prezent, pare de prisos să menționăm plățile compensatorii (din același motiv cu care le menționăm în conceptul de „salariu”) și plățile sociale, care nu au avut niciodată legătură cu remunerarea angajaților (în unele cazuri, putem vorbi doar despre dependența plăților sociale de salarii, deoarece unele dintre ele sunt calculate din câștigul mediu al unui angajat).

În al patrulea rând, definiția tarifului este completată de o indicație că nu include plăți compensatorii, de stimulare și plăți sociale. Acest lucru ridică aceeași remarcă ca și în cazul stabilirii salariilor și a salariilor minime.

În al cincilea rând, definiția salariului (salariul oficial) este acum dată separat de definiția tarifului, care ar trebui tratată cu aprobare.

În al șaselea rând, a apărut conceptul de „salariu de bază, salariu de bază”, care nu au fost menționate anterior în Cod. Apariția lor se datorează noii ediții a art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la remunerarea angajaților instituțiilor de stat și municipale.

În al șaptelea, de la art. 129 la art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este dedicat în mod special sistemelor tarifare de remunerare, definițiile unor concepte precum „tarifarea muncii”, „ categorie tarifară», « categorie de calificare”, „scala tarifară”, „sistem tarifar”.

Alte definiții legate de salarii

În plus, să ne amintim decodificarea unui număr de concepte găsite în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Apropo

În definiția salariului minim dată la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu există nicio indicație privind plata integrală a acesteia la îndeplinirea standardelor de muncă (datorii de muncă). Adăugarea corespunzătoare se găsește la art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea a 3-a a acestui articol (modificată prin Legea din 30.06.06 nr. 90-FZ) prevede: salariul lunar al unui angajat care a lucrat la norma de timp pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Definiția sistemului tarifar în versiunea originală a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse corespundea conceptului acestei categorii juridice stabilit în știința dreptului muncii și nu a provocat plângeri. În plus, art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sa indicat că sistemul tarifar de remunerare include tarife (salarii), o scară tarifară și coeficienți tarifari.

În prezent, în partea 1 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea nr. 90-FZ din 30 iunie 2006) nu vorbim despre sistemul tarifar ca concept general, ci despre sisteme tarifare, dintre care (după cum indică pluralul) pot fi mai multe.

Pentru a dezvălui conceptul de „sisteme tarifare” este folosit noul concept de „sistem tarifar de diferențiere a salariilor”. Acum se dovedește că nu sistemul tarifar de remunerare, ci sistemul tarifar de diferențiere a salariilor include ratele tarifare, salariile (salariile oficiale), grila tarifară și coeficienții tarifari, deoarece Partea 2 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se pare că nu a fost nevoie să complicăm definirea sistemului tarifar. Este clar că atât mai devreme, cât și acum, vorbind despre sistemul tarifar de remunerare, ne referim la organizarea remunerației, care se bazează pe atribute atât de cunoscute ale sistemului tarifar (chiar dacă este numit „sistemul tarifar de diferențiere a salariilor". ”), precum cele care sunt denumite în Partea 2 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sistemele tarifare includ sisteme de salarizare bazate pe timp și la bucată familiare tuturor și varietăților acestora.

Incă mai este sistem fără tarife salariile, care a fost menționat anterior la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Este destul de utilizat pe scară largă în sfera non-bugetar. Are și o diferențiere a salariilor, dar se bazează pe factori complet diferiți, cel mai des sunt utilizați coeficienți de participare la muncă sau coeficienți ai nivelului de calificare. Deficiențele modelului de remunerare fără tarife au fost discutate în cadrul Congresului de Personal al întregii Rusii, desfășurat în cadrul activităților Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal în decembrie 2002.

Pentru aplicare corectăși înțelegând condițiile de remunerare, conceptele conținute nu numai în secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse, ci și în alte secțiuni ale Codului sunt importante. Deci, pentru plata orelor suplimentare, definiția acesteia cuprinsă în art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru plată munca de noapte- conceptul stabilit la art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru plata pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare - normele art. 112 și 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească timpul de nefuncționare - prevederile art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească pentru alte lucrări în legătură cu transferul - definițiile art. 722 și 73 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.

Stabilirea condițiilor de salarizare

Articolul 135 „Stabilirea salariilor” din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ, are o versiune complet nouă. Totuși, aceasta nu înseamnă că regulile de stabilire a condițiilor de salarizare au fost modificate substanțial. Se poate spune că accentele sunt puse într-un mod diferit în raport cu acțiunile angajatorului în stabilirea salariilor.

Locul I la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse emis contract de munca deoarece, în conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului, salariul, plățile suplimentare, indemnizațiile, plățile de stimulare) sunt conditii obligatorii contract de munca.

În articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, a apărut o mențiune despre astfel de componente ale salariilor, pe care art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, denumit anterior „Plăți de stimulare”, - plăți suplimentare, indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sisteme de plăți suplimentare și indemnizații de natură stimulativă, sisteme de bonus (rețineți că în ceea ce privește plățile și indemnizațiile suplimentare, cuvântul „sisteme” este redundant).

Partea 3 Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în ediția anterioară a art. 135 după ajustarea sa prin Legea federală din 22 august 2004 nr. 122-FZ a fost partea 2, a rămas practic neschimbată, cu excepția unei mici modificări editoriale. În ultimii doi ani, Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă a adoptat deja recomandări unificate privind sistemele de salarizare pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele federale, regionale și locale, care au fost deja scrise de mai multe ori în Manualul Ofițerului de Personal și în 2005 și în 2006

Partea 4 Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi numit o ilustrare a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune: în cazurile prevăzute de Cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare ia în considerare opinia organului reprezentativ al salariaților (dacă există un astfel de organ reprezentativ). Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse denumește doar un astfel de caz în legătură cu remunerația angajaților.

Regulile prevăzute în părțile 5 și 6 ale art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost în acest articol mai devreme. În plus, partea 5 a art. 135 este în concordanță cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune că contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu agraveze poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, a contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Partea 6 a art. 135 repetă prevederile anterior stabilite la art. 8 și 50 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar deja în legătură cu condițiile de remunerare.

Alte articole din capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbesc și despre stabilirea condițiilor salariale. În același timp, există o legătură între partea 2 a art. 135 și partea 9 a art. 143, partea 1 a art. 144, partea 3 a art. 147, art. 149, partea 3 a art. 154 din Cod.

Comparând partea 2 a art. 135 și partea 9 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, vedem că în primul caz vorbim despre stabilirea sistemelor de salarizare în contracte colective, acorduri, reglementări locale, în al doilea caz - sisteme de salarii tarifare cu plus că sistemele tarifare sunt înființat ținând cont de Tariful unificat și Repertoriul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați. Partea 9 a art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse există, de asemenea, o mențiune despre contabilizarea garanțiilor de stat pentru salarii, dar aceasta, desigur, atunci când se stabilește orice componentă a salariilor, deoarece un articol separat este dedicat garanțiilor de stat pentru salarii în secțiunea VI a Codul Muncii al Federației Ruse. 130, iar pe parcursul întregului Cod, în raport de orice prevedere stabilită de angajator, se subliniază că aceasta nu poate înrăutăți poziția salariatului față de legislația muncii stabilită.

În partea 1 a art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentele care stabilesc sistemele de salarizare (inclusiv sistemele tarifare de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale) includ contracte colective, acorduri și reglementări locale. Comparativ cu partea 2 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică în plus ce acte juridice de reglementare trebuie să respecte condițiile de remunerare atunci când vine vorba de angajații instituțiilor statului federal, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituțiile municipale.

Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse merită în general o discuție separată, deoarece a primit un conținut complet nou: anterior nici în Codul Muncii, nici în Codul Muncii remunerația angajaților instituțiilor de stat și municipale nu a fost luată în considerare separat.

Pentru că în art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, vorbim despre instituții de stat și municipale, în plus, în prima sa parte, acestea sunt clasificate în federal agentii guvernamentale, instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse și instituțiile municipale, iar în partea 4 se indică cu ce cheltuială se asigură salariile de bază și ratele salariului de bază, apoi, evident, în prezent putem spune că art. 144 se referă la instituțiile din sectorul public.

Cu toate acestea, în curând cercul instituțiilor care intră sub incidența art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi extins pe cheltuiala instituțiilor autonome, a cărei lege este luată în considerare în Duma de Stat Federația Rusă.

În articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, evidențiem o serie de aspecte care (pe lângă lista actelor în care sistemele de salarizare sunt stabilite în instituțiile de stat și municipale) sunt importante pentru determinarea condițiilor de remunerare a acestor instituții: aceasta este formarea grupelor de calificare profesională a lucrătorilor pentru care salariile de bază și ratele de bază sunt salariile stabilite; procedura de stabilire a salariilor de bază și a cotelor salariale de bază, sprijinul financiar al acestora.

Grupurilor de calificare profesională Art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică grupuri de profesii ale lucrătorilor, posturi ale angajaților, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de formare profesională și a nivelului de clasificare care sunt necesare pentru implementarea sarcinile de muncă relevante.

Apropo

Aceste grupe, precum și criteriile de referire la ele a profesiilor de lucrători și a funcțiilor de angajați, sunt aprobate, conform prevederilor din Partea 7 a art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, un organ executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și reglementările legale în domeniul muncii. Această agenție federală este Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusă (Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei), după cum reiese din paragraful 1 al Regulamentului cu privire la acest minister, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 321.

Definiția salariului de bază, a cotei salariului de bază ca salariu minim (rata salarială) pentru o anumită grupă de calificare profesională este cuprinsă în Partea 5 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse în ediția sa modernă. Acestea nu pot fi mai mici decât salariul minim stabilit de legea federală pentru toți angajații de pe teritoriul Federației Ruse (a se vedea partea 4 a articolului 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru stabilirea sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale, ETKS, Unificat ghid de calificare poziții ale managerilor, specialiștilor și angajaților, Recomandările Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (RCC este menționat și în partea 3 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), avizul sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociații ale angajatorilor (a se vedea partea 5 a art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Citarea Documentului

Calculul castigului mediu

Articolul 139 „Calculul câștigului mediu” din Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ a adus cinci modificări semnificative.

1. Cu procedura generală de calcul a câștigului salarial mediu, astfel cum este prevăzută în partea 3 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, anterior a fost necesar să se ia salariile pentru cele 12 luni „anterior datei plății” plății garanției pentru care s-au făcut calculele. Aceasta a fost o regulă foarte nefericită, deoarece momentul plății (sau mai bine zis, ziua plății) nu a coincis întotdeauna cu începutul perioadei pentru care angajatul trebuia să plătească câștigul mediu sau o parte din acesta. De exemplu, un angajat a plecat într-o călătorie de afaceri la mijlocul lunii, după care nu a mers la muncă de ceva timp din cauza unei boli, iar plata câștigurilor medii pentru perioada călătoriei de afaceri a avut loc, să zicem, o lună și la jumătate după plecarea lui într-o călătorie de afaceri. Este corect în acest caz să se calculeze salariul mediu al salariatului pentru cele 12 luni premergătoare zilei plății sale efective?

În prezent, calculul câștigului mediu se bazează pe plăți în numerar pentru cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu

2. Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse definește acum în mod clar care perioadă este considerată lună calendaristică pentru a evita o interpretare variată a unei astfel de perioade, nu numai la calcularea câștigului mediu, ci și în alte cazuri în care este menționată o lună calendaristică. în norma juridică.

3. S-a schimbat perioada de contabilizare a salariilor pentru calcularea plății de concediu și compensarea pentru vacanta nefolosita. Plata de concediu este acum calculată luând în considerare plățile în numerar nu pentru trei luni, așa cum era înainte, ci pentru 12 luni calendaristice (partea 4 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă!

La calcularea salariului mediu al unui angajat, o lună calendaristică este perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până în a 28-a (29) zi inclusiv)

Întrucât în ​​partea 3 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică ceea ce trebuie înțeles ca lună calendaristică, apoi putem spune că în acest caz se iau în calcul 12 luni calendaristice premergătoare lunii plecării în concediu.

4. Modificarea perioadei pentru care se iau câștiguri pentru calcularea indemnizației de concediu a determinat și o modificare a numărului mediu lunar de zile calendaristice. Prin urmare, câștigul mediu zilnic necesar pentru a calcula suma de bani pentru perioada de vacanță, se determină prin împărțirea la 29,4 (în loc de 29,6).

5. Alte perioade de calcul al salariului mediu, dacă aceasta nu duce la o deteriorare a situației angajaților, pot fi prevăzute nu numai în contractele colective, ci și în reglementările locale (de exemplu, în reglementările privind salariile).

Răspunderea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor

La articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, clarificări și completări au vizat acea parte a acestuia, care se referă la o astfel de formă de autoprotecție a lucrătorilor, cum ar fi suspendarea muncii în caz de întârziere a plății salariilor pentru o perioadă. de mai mult de 15 zile.

Pe parcursul celor patru ani de implementare a acestei norme legale au apărut trei probleme:
- privind prezenta salariatului la locul de munca dupa suspendarea muncii cu respectarea tuturor conditiilor prevazute la art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse;
– privind plata pentru perioada de suspendare a muncii;
- asupra rolului culpei angajatorului (absența acestuia) în soluționarea chestiunii de legalitate a suspendării muncii.

La două dintre aceste întrebări au primit răspunsul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prin decizia sa din 17.03.04. Nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”. Punctul 57 din rezoluție spunea:
- suspendarea muncii este permisă nu numai în cazul în care întârzierea salariului a survenit din vina angajatorului, ci și în lipsa acesteia;
- salariatul are dreptul de a nu merge la muncă până la plata salariului întârziat, întrucât art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă un angajat care și-a suspendat munca să fie prezent la locul său de muncă în perioada de timp pentru care și-a suspendat munca și, de asemenea, trebuie avut în vedere că, în temeiul părții 3 al art. 4 din Codul Muncii al Federației Ruse încălcarea termenele limită plata salariilor sau plata acestuia nu în dimensiune completă se referă la munca forțată.

Ceea ce sa spus în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 și a condus la adăugarea art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile 3 și 4 din Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ. Acum, problema posibilității absenței unui angajat de la locul de muncă în perioada de suspendare a muncii a fost rezolvată fără ambiguitate. Mai mult, se stabilește ziua în care angajatul trebuie să se întoarcă la locul de muncă: acesta trebuie să facă acest lucru cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea unei notificări scrise de la angajator despre disponibilitatea sa de a plăti salariul întârziat în ziua în care angajatul pleacă la muncă.

Despre culpa (prezența culpei sau absența acesteia) a angajatorului în întârzierea plății salariilor în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse încă nu este menționat. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că acest articol are o legătură directă cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate.

Articolul 236, modificat prin Legea nr. 90-FZ din 30 iunie 2006, stabilește că obligația de a plăti despăgubirile specificate în aceasta ia naștere de la angajator, indiferent de vina acestuia. Acesta este un alt argument (pe lângă cel dat în decizia sus-menționată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse) în favoarea faptului că, pentru a suspenda munca, un angajat nu trebuie să afle dacă angajatorul este vinovat pentru întârzierea plății salariului.

Răspunsul la întrebarea privind plata pentru perioada de suspendare a muncii din cauza întârzierii plății salariilor nu se găsește nici în decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, nici în art. . 142 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua sa ediție. Presa și-a exprimat în repetate rânduri opinia că această perioadă trebuie plătită conform regulilor stabilite pentru plata absenteismului forțat. Se pare că este mai logic să se aplice în astfel de cazuri art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece definiția timpului de nefuncționare cuprinsă în art. 722 din Codul Muncii al Federației Ruse (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica). Pentru a evita disputele pe această temă, este recomandabil să se stipuleze regula privind plata pentru perioada de suspendare a muncii din cauza întârzierii plății salariilor în contractele și convențiile colective.

Mai precis în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse a devenit paragraful 6 partea 2: nu este permisă suspendarea muncii de către angajații ale căror atribuții de muncă includ prestarea muncii legate direct de asigurarea vieții populației (furnizare de energie, încălzire, furnizare de căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, comunicații, stații de ambulanță) - mai devreme nu era vorba lucrători individuali, dar despre organizații în general, unde există lucrări similare.

Extinderea domeniului de aplicare a reglementărilor locale și alte inovații în normele juridice ale secțiunii VI a Codului Muncii al Federației Ruse

După cum știți, un număr mare de probleme de remunerare sunt rezolvate în acorduri (industrie, regionale) și la nivelul organizației (angajator). Secțiunea VI a Codului Muncii al Federației Ruse în șaisprezece articole se referă la acele probleme de remunerare care ar trebui (sau pot) fi menționate în acorduri, contracte colective, reglementări locale. În jumătate dintre aceste articole, mențiunea reglementărilor locale a apărut doar în legătură cu adoptarea Legii din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ. În același timp, în unele articole, reglementările locale sunt numite în combinație cu contracte colective, acorduri, în altele - doar cu contracte colective. Există și o a treia opțiune: articolul fie implică adoptarea unui act juridic de reglementare local, fie se referă direct la adoptarea acestuia, indiferent de ceea ce se va spune despre contul relevant în acord sau contract colectiv.

Tipurile de reglementări în care angajatorul poate stabili decizia unei anumite probleme de remunerare sunt prezentate în tabel.

Acte normative în care poate fi fixată soluția întrebărilor privind salarizarea

Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse în versiunea sa originală nu a menționat un act normativ local. S-a consemnat că cuantumul specific al majorărilor salariale pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte „se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor prin contractul colectiv”. O astfel de înregistrare nu exclude fixarea dimensiuni stabilite plata pentru munca de noapte într-un regulament local (de exemplu, în regulamentul privind remunerarea angajaților organizației). În practică, acest lucru s-a făcut, deoarece pentru producerea de plăți suplimentare a fost cu greu posibil să se oprească la un acord verbal între angajator și reprezentativitatea lucrătorilor.

În prezent, o astfel de înregistrare a rămas în Partea 2 a art. 136 (privind forma fișei de salariu) și art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat salariilor în condiții nefavorabile de muncă.

Partea 3 Art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele: „Sumele specifice ale creșterilor salariale sunt stabilite de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților în modul stabilit de articolul 372 din acest Cod pentru adoptare. a reglementărilor locale, sau printr-un contract colectiv, un contract de muncă.” Această versiune a art. 147 (partea 3) din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive pentru a afirma că stabilirea salariilor sporite ale lucrătorilor angajați în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă ar trebui făcută într-un act de reglementare local. , dacă nu există o prevedere corespunzătoare într-un contract colectiv sau în absența unui contract colectiv.

Acum despre câteva inovații care au apărut într-o serie de articole menționate în tabel.

Articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse: dacă mai devreme se spunea despre plăți suplimentare către angajații a căror muncă se desfășoară în condiții care se abat de la normal, acum sunt menționate plăți în loc de plăți suplimentare. Acest lucru poate fi explicat, de exemplu, prin faptul că creșterea salariilor persoanelor angajate în muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă nu se face întotdeauna cu ajutorul plăților suplimentare - există tarife majorate, salarii.

Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse clarifică faptul că valoarea plăților suplimentare la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariei de serviciu, creșterea volumului muncii sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent este stabilită „ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare”, dar, ca și până acum, prin acordul părților la contractul de muncă.

Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse: sumele specifice ale plății pentru orele suplimentare (mai ales dacă angajatorul are capacitatea financiară de a depăși salariul menționat la articolul 152) pot fi determinate nu numai de contractele colective, ci și de reglementările locale.

Câștigurile medii

În ce cazuri angajatul datorează bani angajatorului, amnistia salariatului pentru prejudiciul cauzat întreprinderii, circumstanțe atenuante

Reguli pentru emiterea, calcularea plăților în avans și a salariilor, eliberarea salariilor în mărfuri, calcularea salariilor la concediere

Angajarea unui angajat răspundere, conceptul de responsabilitate în echipă, compensarea prejudiciului de către angajat

Ce fel de muncă se numește lucru la distanță, avantajele și dezavantajele lucrului la distanță, caracteristicile întocmirii unui contract de muncă atunci când se lucrează la distanță

Cu jumătate de normă - baza normativă, în care cazuri se eliberează muncă cu fracțiune de normă, modul de întocmire a contractului de muncă cu normă parțială/fracțiune de normă

Demitere de către propria voinţă, concediere prin acordul părților, modul în care se înregistrează decesul unui salariat, refuzul transferului

Motivele concedierii de la locul de muncă, conflictele tipice apărute între părțile la relațiile de muncă, respectarea procedurii corecte de concediere a angajaților

Interviuri de angajare, interviuri de angajare, probațiune la aplicarea pentru un loc de muncă, examen medical la cererea pentru un loc de muncă, înregistrarea locului de muncă

În ce cazuri este obligat angajatorul să acorde concediu pe cheltuiala sa, cum se acordă concediul fără plată, concediu pe propria cheltuială la inițiativa angajatorului, care sunt consecințele și riscurile concediului pe cheltuiala sa pentru angajat

Câte ore poate dura o zi de lucru neregulată, concediu suplimentar pentru o zi de lucru neregulată, există o plată suplimentară pentru orele de lucru neregulate, orele suplimentare și orele de lucru neregulate - diferențe

Conform articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest cod se aplică raporturilor juridice care au apărut după intrarea sa în vigoare.

În același timp, actele normative ale URSS și ale Federației Ruse, emise înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod.

Astfel, hotărârea instanței că decizia de declarare a grevei a fost luată cu încălcări, implicând, în virtutea articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, recunoașterea acesteia ca ilegală ar trebui recunoscută ca fiind justificată.

În conformitate cu partea 8 a articolului 412 din Codul Muncii al Federației Ruse, nerespectarea unui minim munca necesara sta la baza declararii grevei ilegale.

În conformitate cu cerințele articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse, după cinci zile calendaristice de lucru ale comisiei de conciliere, poate fi declarată o singură dată o grevă de avertisment de o oră, despre care angajatorul trebuie avertizat în scris cel târziu. mai mult de trei zile lucrătoare înainte.

În virtutea părții 2 a articolului 409 din Codul muncii al Federației Ruse, greva ca mijloc de soluționare a unui conflict colectiv de muncă este permisă în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul se sustrage. procedurilor de conciliere, nu respectă acordul la care sa ajuns în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă.

După cum se poate observa din dosarul cauzei, părțile nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura mediatorului și, în temeiul părții 3 a articolului 406 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuiau să înceapă crearea unui arbitraj de muncă, ceea ce în acest caz era o procedură obligatorie, întrucât greva a fost declarată în organizația în care s-a desfășurat limitat de lege.

Atunci când se declară grevă, sunt aplicabile prevederile art. Artă. 401 - 404 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedurile de conciliere nu au fost respectate de către angajații OJSC, nu a fost stabilită o listă a muncii minime necesare efectuate în timpul grevei de către angajații organizației.

La 6 iunie 2011 a avut loc o ședință a comisiei de conciliere, în urma căreia, la 7 iunie 2011, părțile au semnat un protocol de neînțelegeri privind continuarea examinării unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator. , în conformitate cu prevederile articolului 403 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În special, în conformitate cu art. 402 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de a crea o comisie de conciliere trebuie formalizată prin ordin al angajatorului - RAO.

Organizarea salariilor la intreprindere

Organizarea remunerației la întreprindere este o serie de măsuri care vizează remunerarea salariaților în directă concordanță cu calitatea și cantitatea muncii prestate.

Atunci când se organizează la întreprindere un sistem în conformitate cu care munca angajaților va fi plătită, este necesar să se țină cont de necesitatea de a utiliza:

• reglementarea tarifară a salariilor (sistem de salarizare tarifară);
• dezvoltarea formei și sistemului prin care va fi plătită munca salariatului;
• determinarea sistemului de formare a salariilor oficiale;
• necesitatea unui bonus;
• valabilitatea indicatorilor utilizați în sistemul de bonusuri.

Baza raționalizării forței de muncă este echilibrul costurilor cu forța de muncă care sunt necesare pentru producerea oricărei unități de bunuri sau servicii în anumite condiții tehnice. Sarcina principală în raționalizarea forței de muncă este de a dezvolta și implementa standarde progresive la întreprindere.

Organizarea salariilor este asociată cu rezolvarea unei probleme duale:

• acordă fiecărui lucrător o garanție că munca sa va fi plătită în raport cu rezultatele muncii sale și în conformitate cu costul forței de muncă de pe piața muncii;
• asigura angajatorului un profit în timpul proces de producțieși compensarea costurilor.

Forme și sisteme de remunerare

Formele și sistemele de salarizare sunt stabilite în capitolele 20, 21 din Codul muncii.

Articolul 131 din Codul Muncii prevede posibilitatea plății salariului în două forme:

Forma monetară este cea principală, deoarece banii sunt echivalentul universal. Forma naturală nu poate fi utilizată decât parțial (nu mai mult de 20%) și trebuie prevăzută de contractul colectiv de muncă, nu poate fi stabilită prin acte (ordine) locale interne. În plus, este necesară o declarație scrisă a salariatului, care să indice consimțământul acestuia de a primi o parte din salariu în natură. Plata salariilor în băuturi alcoolice, precum și a mărfurilor a căror circulație este limitată de lege, este inacceptabilă (articolul 129 din Codul civil).

Depinzând de indicatori economici măsurarea salariilor face distincția între timp, lucru la bucată și coardă.

• salariile la bucată depind de indicatorii cantitativi și calitativi ai muncii;
• bazat pe timp - din timpul petrecut și calificările angajatului;
• sistemul de salarizare la bucată se stabilește nu pentru o anumită operațiune de producție, ci pentru întregul volum (ciclu) de muncă, i.e. plata se face pentru efectuarea unei sarcini de acord.

În prezent, există o tendință de îmbunătățire a sistemului de remunerare și stimulente pentru angajați, care este utilizat în practica firmelor în combinație cu plăți suplimentare și bonusuri pentru contribuția personală a angajatului, ceea ce duce la o creștere a veniturilor companiei.

Ca forme suplimentare de remunerare pot fi remarcate forme de contract și comision.

• contractul presupune plata unei lucrări specificate în termenii contractului;
• plata comisionului se bazează pe contractul de comision, care reglementează relația dintre comisionar și comisionar.

Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă al cetățenilor. Fiecare muncitor are tot dreptul să spere notă bună munca lor și să primească bani drept recompensă pentru aceasta.

Organizația este interesată de faptul că plata pentru muncă este de înțeles și echitabil și, de asemenea, motivează lucrătorii pentru performante excelente atributii oficiale . Structura salarială cuprinde mai multe părți, pe care le vom analiza în detaliu în acest articol.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Structura conform Codului Muncii al Federației Ruse

Au existat unele modificări în legislație (Nr. 90-FZ), în special în Articolul 129 din Codul Muncii Federația Rusă, iar salariile sunt în prezent sinonime cu.

Salariul (plata angajatului) este o remunerație pentru muncă, care depinde de calificarea, calitatea și complexitatea acesteia.

În conceptul de salarii sunt incluse și angajamentele compensatorii, inclusiv cele pentru munca în condiții dificile, precum și plățile care motivează munca (plăți suplimentare și prime).

Această structură este formată din următoarele părți (vezi diagrama):

1. piesa de baza (principala);
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea de bază determinată din sistemul principal de plată a muncii.

Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Partea de bază este baza de salariu iar dimensiunea sa nu este afectată de numărul de vânzări, veniturile primite și alte nuanțe. Salariul de bază se stabilește pentru perioada de timp lucrată în fapt, sau pentru rezultatele muncii prestate conform salariilor oficiale.

Când un manager afișează partea de bază a salariului, ar trebui să țină cont de următoarele date:

• salariul unui angajat poate fi determinat pe baza calificărilor sale, a volumului de muncă și a complexității sarcinilor de producție;
• nu trebuie permisă nicio discriminare în timpul stabilirii condițiilor de plată a muncii;
• plata trebuie să fie în concordanță cu munca efectuată.

Plăți compensatorie, precum și stimulentele sunt cota variabila a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajărilor pentru forța de muncă de la un anumit manager. Aceste plăți nu depind de remunerarea timpului lucrat efectiv sau a sarcinilor efectiv îndeplinite.

Plățile compensatorii se caracterizează prin metoda de reglementare locală. În cea mai mare măsură, acest lucru se aplică plăților motivaționale, atunci când regulile de bază sunt stabilite prin lege. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar șeful trebuie să le plătească:

• pentru îndeplinirea sarcinilor în anumite circumstanțe (lucrare în conditii dificile, cu substanțe nocive, în zone cu o climă specifică);
• pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a avut loc contaminarea radioactivă;
• pentru munca în circumstanțe care nu sunt considerate normale (efectuarea unor sarcini suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, munca pe timp de noapte sau, precum și munca în sărbători și în weekend).

Se atribuie valoarea plăților compensatorii, pe bază de acorduri şi colective. Suma acestor plăți nu poate fi mai mică de stabilit prin lege. Alături de aceasta, legislația definește și o plată mai mare pentru muncă acelor cetățeni care lucrează pe bază de rotație sau în nordul îndepărtat.


Bazat pe acest lucru, sarcina principala sunt luate în considerare plățile compensatorii rambursarea costurilor excesive cu forța de muncă angajat, care depind de programul de lucru și de condițiile de îndeplinire a sarcinilor. Plățile compensatorii se fac ca adaos la salariile oficiale și ratele tarifare.

stimulatoare plățile sunt considerate o componentă variabilă a salariului și depinde de venitul principal, de rezultatul specific al muncii angajatului etc.

Plățile de stimulare, precum și partea de bonus, nu sunt reglementate prin lege.

Efectuarea acestor plăți este dreptul managerului. De precizat că, dacă plățile motivante sunt asumate de regimul de remunerare, atunci managerul trebuie să le implementeze, iar angajatul le poate cere dacă îndeplinește planul de muncă.

Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în descrierea plăților financiare pentru îndeplinirea sarcinilor specifice de muncă.

Sunt necesare plăți motivaționale pentru ca angajații să aibă stimulent pentru atingerea acestor rezultate pentru care salariul de bază nu este suficient, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele și de a minimiza fluctuația personalului.

Plățile de stimulare sunt atribuite în următoarele cazuri:

• pentru profesionalism;
• calificări excelente;
• ani de muncă la întreprindere;
• cunoasterea limbilor straine.

De menționat că pentru a motiva angajații să lucreze la întreprinderi, există sistem de bonusuri. Bonusurile sunt plătite ca recompensă pentru performanța de calitate a muncii unui angajat. Sistem premium este împărțit în două părți:

1. Compensație care este inclusă în plata pentru muncă.

Angajatul are dreptul la această remunerație, ceea ce înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată dacă este angajat îndeplinește planuri specifice pentru care se datorează bonusuri. În alte circumstanțe, angajatul nu poate cere un bonus.

2. Stimulente care nu sunt specificate în planul de plată.

Astfel de plăți se fac la un moment dat la cererea șefului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate cu realizări specifice ale angajatului. In aceasta situatie, managerul nu este obligat sa efectueze astfel de plati, dar acestea se pot face la cererea acestuia.

Care este salariul mediu lunar?

Se întâmplă din când în când ca pentru a oferi unui angajat informații sau pentru a face plăți care respectă legea, managerul să meargă la trucuri. Cel mai adesea, reprezintă un singur salariu și plățile suplimentare sunt excluse. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.

Plata concediului face parte din salariu sau nu?

Calculul salariului mediu al unui muncitor include toate angajamentele pe care managerul le face acestuia. De asemenea, aceste taxe ar trebui să fie luate în considerare în lista impozitelor pe UST, care sunt transferate la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), plata de concediu nu este inclusă în definiția câștigului mediu.

Atunci când calculează câștigul mediu, acestea nu iau în considerare, de asemenea:

• numărul de zile de concediu;
• perioada călătoriei de afaceri;
• perioada de invaliditate;
• concediu de maternitate.

Urmărește videoclipul despre structura veniturilor angajatului: