Fiecare departament are propriile sarcini. Pentru ca toate departamentele companiei să funcționeze fără probleme, aprobați regulamentul privind departamentul - un regulament convenabil care stabilește funcțiile unei unități structurale și procedura de interacțiune cu alte servicii.

Din articol vei afla:

Reglementări privind departamentul - un document organizatoric și administrativ local, adesea folosit în companiile mari cu divizii structurale independente. Elaborarea unui regulament pentru fiecare departament vă permite să-i reglementați activitățile zilnice, să determinați principalele sarcini, să conturați structura internă și să distribuiți domeniile de responsabilitate. Un astfel de document poate fi întocmit pentru fiecare serviciu sau laborator, pentru ateliere, secții și birouri individuale.

În același timp, întreprinderile mici cu o structură organizatorică simplă și cu un număr limitat de angajați, de obicei, nu au nevoie de reglementări de acest fel. Dacă nu există divizarea în unități structurale independente (departamente, servicii), atunci prevederile care le reglementează statut juridic iar stabilirea ordinii de interacţiune cu alte unităţi nu este necesară. Pentru mai multe informații despre standardele de drept al muncii dezvoltate special pentru organizațiile mici, citiți articolele „ . Ce reguli pentru microîntreprinderi vor fi utile altor companii” și „Cecuri: can reclamatie angajatului?

Nu ratați: schimbări majore în HR

Ceea ce este acceptat și a intrat în vigoare luna aceasta.

Descărcați documentele aferente

Reglementări ale departamentului: structură și conținut

In vederea intocmirii competente in anul 2018 a unui post pe departamentul de personal, contabilitate sau orice altul unitate structuralăîntreprinderilor, vă recomandăm să utilizați un șablon convenabil.

Modelul de regulament privind departamentul conține următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;
2. structura;
3. sarcinile principale (misiuni);
4. funcții;
5. drepturi și obligații;
6. responsabilitate;
7. relatii cu alte departamente.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică numele complet al departamentului și detaliile documentului pe baza căruia a fost creat, precum și ordinea de subordonare. Angajații obișnuiți raportează șefului departamentului, iar el, la rândul său, răspunde în fața directorului întreprinderii. Mai detaliat, structura unității este „sortată” în a doua secțiune a documentului: se identifică categoriile de personal și se stabilește numărul acestora.

Foarte importantă este secțiunea „Sarcini”, care stabilește vectorul activităților departamentului. Angajatorul decide cât de detaliată ar trebui să fie formularea. De obicei este vorba doar despre domeniile cheie de activitate. De exemplu, dacă luăm în considerare un exemplu de prevedere privind departamentul de personal (serviciul personal), lista de sarcini ar trebui să includă selecția și educarea personalului, asigurând drepturile și garanțiile angajaților în conformitate cu actuala dreptul muncii si reglementarile locale, mentinerea evidența personalului etc.

Descărcați în.doc

Descărcați în.doc

Modificările și amendamentele la reglementările locale sunt făcute dacă este necesar. Dacă în viitor este nevoie de revizuire a dispoziției, utilizați recomandările experților (a se vedea articolele „Cum să dezvoltați și să aprobați în organizație”, „Cât timp durează notificarea despre și alte probleme de personal.

Elaborarea unui regulament privind unitatea structurală a organizației

Atunci când se creează structura unei întreprinderi (globale), este necesar nu numai să se definească funcțiile fiecărei unități structurale, ci și să le fixeze în documentul corespunzător. Regulamentul privind unitatea structurală este tocmai documentul care stabilește: procedura de creare a unei unități, statut juridic subdiviziunile din structura organizatorică a întreprinderii, sarcinile și funcțiile subdiviziunii, drepturile subdiviziunii, relațiile cu alte subdiviziuni ale întreprinderii, responsabilitatea subdiviziunii.

Așadar, responsabilitățile de elaborare a reglementărilor pot fi atribuite departamentului de personal, departamentului juridic etc. Nu se poate spune că legislația stabilește cerințe pentru pregătirea și executarea unui regulament pe o unitate structurală. Și acest lucru este corect, deoarece compania trebuie să-și creeze în mod independent propria strategie de management. Practica a dezvoltat mai multe modele de reglementări privind diviziunile întreprinderii. Unul dintre cele mai comune este modelul, care conține următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale.
2. Structura și numărul de angajați diviziuni.
3. Sarcinile unității.
4. Funcţiile diviziunii.

5. Drepturile diviziunii.
6. Relaţiile (relaţiile de serviciu) ale unităţii cu alte unităţi ale întreprinderii.
7. Responsabilitatea unitatii.

Să luăm în considerare elementele principale ale textului pe exemplul de proiectare a poziției conform modelului de mai sus.

dispunerea poziției

(1) Denumirea întreprinderii, organizației, instituției. Denumirea întreprinderii (organizație, instituție), care este autorul documentului, trebuie să corespundă cu cea care este consacrat în actele constitutive. Dacă denumirea prescurtată este fixată în actele constitutive, aceasta este indicată și în document, însă plasată sub numele complet (în paranteze). În cazul în care autorul este o subdiviziune structurală separată a întreprinderii (filiala, reprezentanța), numele acesteia este plasat sub denumirea întreprinderii. Reamintim că, conform articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse, o sucursală este o subdiviziune separată a unei persoane juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile unei reprezentanțe. Reprezentarea, la rândul său, înseamnă o subdiviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației acesteia, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează.

(2) Vulturul de aprobare. Reglementările privind principalele diviziuni structurale ale întreprinderii sunt aprobate de director. Poziția unei subdiviziuni în cadrul subdiviziunii principale (de exemplu, un birou în cadrul unui departament) poate fi aprobată de șeful subdiviziunii principale, dacă această autoritate este reflectată în fișa postului sau în regulamentul privind subdiviziunea pe care o conduce.

Ştampila de aprobare a documentului trebuie să fie compusă din:

1. cuvinte APROB (fără ghilimele);

2. titlul postului celui care aprobă documentul;

3. semnături, inițiale, prenume ale funcționarului;

4. datele aprobării.

De regulă, ordinul directorului întreprinderii privind crearea unei unități structurale aprobă simultan postul. În acest caz, ștampila de aprobare este formată din:

1. cuvintele APROBAT (fără ghilimele);

2. denumirea actului de avizare în cazul nominativ;

3. datele documentului și numărul acestuia. De exemplu: APROBAT Ordinul Directorului General al Soglasie SRL din data de 22.03.00 Nr. 31

(3) Denumirea unității structurale. Dacă cuvântul „REGULAMENT” este numele tipului de document, atunci atributul (3) este un antet al textului. Include rezumat document și este în concordanță cu numele tipului de document. De exemplu, poziția departamentului financiar. Subdiviziunea structurală a întreprinderii este un organ de conducere alocat oficial al unei părți a întreprinderii cu sarcini, funcții și responsabilitate independente pentru îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite. În acest caz, vorbim de unități structurale ale unei întreprinderi care nu au caracteristicile complete ale unei persoane juridice și nu sunt divizii separate.

Există următoarele tipuri de unități structurale:

1. Management.

2. Servicii.

5. Ramuri.

7. Laboratoare.

8. Sectoare.

9. Loturi.

Crearea unei anumite unități depinde de diverși factori. În primul rând, este numărul de salarii al angajaților. Justificarea creării unei subdiviziuni, de regulă, este legată de normele privind numărul de salariați. Ele sunt concepute doar pentru a determina numărul necesar de angajați ai unei anumite unități, pentru a stabili atributii oficiale, repartizarea muncii între interpreți. De exemplu, în întreprinderile cu efectivul mediu peste 700 de angajati, se creeaza un birou de protectia muncii cu un personal de 3-5 angajati (inclusiv seful) sau un departament - cu un personal de 6 angajati.

Totodata, la un numar de intreprinderi este permisa crearea de compartimente de protectie a muncii cu un numar normalizat de salariati de minim 4 unitati de personal. Privind structura organizatorică organisme federale putere executivă, atunci puteți găsi următoarea dependență acolo: personalul departamentului nu poate fi mai mic de 20 de unități, departamentul nu este mai mic de 10 unități, departamentul (ca parte a departamentului) nu este mai mic de 5 unități, departamentul este de nu mai puțin de 2 unități.

Structura de management nu poate include mai puțin de 3 departamente. Trebuie remarcat faptul că crearea unor astfel de unități structurale ca departamente este tipică pentru organisme puterea statuluiși autoritățile municipale. În întreprinderile private, cea mai comună este structurarea în departamente. Compania stabilește standardele de personal în mod independent.

Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că fragmentarea structurii organizatorice și a personalului întreprinderii în unități mici de 2-3 persoane, ai căror conducători nu au dreptul de a accepta decizii de management duce la „mânjirea” responsabilității managerilor de la toate nivelurile pentru deciziile lor. În același timp, o creștere a gradului de responsabilitate determină un răspuns din partea șefilor de departamente, și anume, solicitări de creștere a salariile.

Reglementări privind unitatea structurală (serviciu)

Reglementări privind diviziunile structurale(servicii) pot fi clasificate în:

reglementări privind diviziunile structurale;

reglementări privind organele colegiale și consultative atât de conducere (consiliu de administrație, consiliu) cât și de specialitate
(consiliu științific, consiliu științific și tehnic etc.);

instituții provizorii(ședințe, comisii, consilii).

Structura textului prevederile privind împărțirea (serviciul) nu sunt fixate normativ. O structură destul de stabilă, dezvoltată prin practică, are doar prevederi privind diviziunile, inclusiv următoarele secțiuni:

Dispoziții generale.

2. Sarcini principale.

3. Funcții.

4. Drepturi și obligații.

5. Responsabilitate.

6. Relații.

In sectiune "Dispoziții generale" denumirea oficială completă a unității, data, numărul și denumirea actului juridic în baza căruia a fost înființată și funcționează unitatea, care îi ghidează activitățile, cine conduce și
căruia îi este subordonat, procedura de numire și revocare a șefului unității, prezența unui sigiliu în unitate.

In sectiune "Sarcini principale" sunt enumerate principalele probleme rezolvate de subdiviziune şi determinarea naturii şi direcţiilor activităţilor subdiviziunii.

In sectiune "Funcții" sunt indicate acțiuni sau tipuri de lucrări,
pe care unitatea trebuie să le îndeplinească pentru a-şi îndeplini sarcinile. Funcțiile ar trebui să reflecte pe deplin
specificul departamentului.

In sectiune "Drepturi și obligații" enumeră drepturile care sunt conferite unității persoanei conducătorului acesteia.

In sectiune "Responsabilitate" stabilește tipurile de răspundere disciplinară, administrativă, dacă este cazul, și penală pe care le poate suporta conducătorul unității
în cazul neîndeplinirii atribuţiilor ce le revin.

In sectiune „Relații” sunt reglementate fluxurile de informare și documentare ale subdiviziunii; principalele documente create de acesta; se indică cu ce divizii și organizații se realizează interacțiunea, ce informații primește și prezintă divizia, frecvența și momentul transmiterii; în ce ordine și de către cine sunt luate în considerare dezacordurile apărute.

Reglementări privind împărțirea emis pe antetul organizației. Obligatoriu detalii despre acest tip de documente sunt: ​​denumirea organizației, denumirea tipului de document, data și numărul documentului, locul întocmirii, titlul textului, semnătura, ștampila de aprobare. Reglementări privind diviziunile Abonati-va sef departament, aprobatşeful organizaţiei.

Descrierea postului

Descrierea postului- un act juridic emis de o organizație pentru a reglementa statutul organizatoric și juridic al unui angajat, îndatoririle, drepturile, responsabilitățile acestuia și pentru a oferi condiții pentru munca sa efectivă.

Fișele postului sunt elaborate pentru toate posturile prevăzute de tabelul de personal.

Text Fișa postului constă din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale.

2. Responsabilitățile postului.

4. Responsabilitate.

5. Relații.

Capitol "Dispoziții generale" cuprinde: titlul postului cu desemnarea unității structurale; cui raportează direct angajatul; procedura de numire în funcție și revocare din funcție; o listă de documente normative, metodologice și de altă natură care ghidează angajatul în această funcție; cerințe de calificare (nivel de studii, experiență în muncă); cerințe pentru angajat în legătură cu cunoștințe speciale.

In sectiune „Responsabilități” se stabilește conținutul specific al activităților salariatului, tipurile de muncă prestate de salariatul în această funcție, natura acțiunilor efectuate („gestionați”, „pregătiți”, „aprobați”, „luați în considerare”, „efectuați”, „ furnizează”, etc.) sunt enumerate.

In sectiune "Drepturile" se stabilesc atributiile salariatului, asigurandu-se indeplinirea atributiilor ce ii revin:

dreptul de a lua anumite decizii, de a da instrucțiuni cu privire la probleme specifice, de a semna în mod independent documente în cadrul competenței care i-au fost acordate, dreptul de a face sugestii conducătorului; reprezenta în numele unei unități sau instituții în alte organizații și limitele reprezentării; dreptul de a participa la ședințele la care sunt luate în considerare aspecte legate de competența sa, dreptul de a solicita informații necesare muncii (statistice, economice etc.), precum și dreptul de a cere anumite acțiuni de la alți angajați.

In sectiune "Responsabilitate" se stabilesc criteriile de evaluare a muncii si masura responsabilitatii personale a salariatului. Criteriile de evaluare sunt indicatori obiectivi care caracterizează calitatea și promptitudinea lucrării. Răspunderea unui angajat este determinată în conformitate cu legea aplicabilă și poate fi disciplinară, administrativă sau penală.

In sectiune „Relații” indica: de la cine, la ce
termenii și ce informații primește angajatul; cui, ce și în
ce termeni reprezintă; cu care coordonează proiectele de documente în curs de pregătire; Cu cine face antrenamentul?
documente și alte aspecte ale relațiilor de informare ale angajatului cu alte departamente, persoane, organizații.
Descrierea postului emis pe antetul organizaţiei. Obligatoriu detalii despre fișa postului sunt: ​​numele organizației, numele structurii
subdiviziuni, data, numărul documentului, locul întocmirii, titlul textului, semnătura, ștampila aprobării. Descrierea postului semneşef al unităţii structurale
Și aprobatşeful (adjunctul şefului) organizaţiei - curatorul acestei unităţi sau şeful
unitate structurală, dacă i s-a acordat acest drept.

Sunt avizate fișele postului de către șefii de departamente interesate și serviciul juridic (avocat),
precum și alți funcționari, de ale căror acțiuni poate depinde implementarea sa.

Data fișei postului este data aprobării acesteia.

Reguli

Regulament - un act juridic care stabilește procedura pentru activitățile conducerii unei organizații, unui organism colegial sau consultativ. Textul regulamentului este format din secțiuni, alineate și paragrafe, indicate cu cifre arabe. Reglementările privind activitatea unui organ colegial sau consultativ stabilesc: statutul unui organ colegial sau consultativ; procedura de planificare a muncii; procedura de pregătire a materialelor pentru a fi luate în considerare la ședință; trimiterea materialelor spre evaluare; procedura de luare în considerare a materialelor și luarea deciziilor în cadrul ședinței; întocmirea procesului-verbal al ședinței; înregistrarea deciziilor unui organ colegial sau consultativ; procedura de adoptare a hotărârilor executorilor; suportul logistic al întâlnirilor. Regulamentul este în curs de elaborare pe antetul instituţiei. Obligatoriu cerinţele sunt: denumirea instituției, denumirea organului colegial sau deliberativ, tipul documentului, data documentului, numărul documentului, locul întocmirii, ștampila avizului, textul, semnătura.

Regulamentele sunt aprobateșeful unei organizații sau șeful unui organ colegial sau consultativ. În proces de pregătire, regulamentele sunt etapa de discutie la o ședință a membrilor unui organ colegial sau consultativ, precum și armonizare cu departamentele interesate și serviciul juridic.

personal

personal- un act juridic prin care se determină structura, numărul și componența oficială a angajaților organizației, cu indicarea salariilor oficiale (în instituțiile de stat - cu indicarea categoriei conform Baremului Tarifar Unificat).

personal emis pe foi standard de hârtie A4 în orientare peisaj cu detaliile formei generale: denumirea organizației, denumirea tipului de document, data, numărul documentului, locul întocmirii, titlul textului, semnătura, ștampila de aprobare.

Titlul textului indică anul pentru care se întocmește tabelul de personal. Text personalul este compilat sub formă de tabel. Se indică codurile și denumirile diviziilor structurale și funcțiilor, numărul de unități pe stat, salariul de funcționar, indemnizații și fondul de salarii lunar pentru salariile de funcționare.

Responsabilitatea pregătirii personal revine Departamentului Resurse Umane (Serviciul Personal). proiect de personal aprobatșefi de departamente, contabil șef, serviciu juridic, adjuncții șefului organizației.

personal semneȘef Resurse Umane și aprobatșeful organizației cu aplicarea sigiliului oficial (sau a sigiliului organizației) pe ștampila de omologare.

Instruire

Instruire- un act juridic care contine regulile care guverneaza
organizatorice, științifice și tehnice, tehnologice, financiare și alte aspecte speciale ale activităților instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor, diviziilor acestora, serviciilor, funcționarilor.

Text Instrucțiunea este formată din secțiuni care au titluri și sunt împărțite în paragrafe și subparagrafe, numerotate cu cifre arabe.

Textul instrucțiunii ar trebui să înceapă cu o secțiune „Dispoziții generale”, care stabilește scopurile și motivele emiterii documentului, domeniul de aplicare, motivele dezvoltării și alte informații generale. Textul instrucțiunii folosește cuvintele „ar trebui”, „ar trebui”, „necesar”, „nepermis”, „interzis”, etc.

Instrucțiuni sunt emise pe antetul organizaţiei. Titlul instrucțiunii indică obiectul sau gama de probleme cărora li se aplică cerințele sale, de exemplu: „Instrucțiune privind menținerea contabilitate la întreprindere”.

Instruire semneșeful unității structurale care l-a dezvoltat și este supus aprobării. Instrucțiuni aprobatșefii tuturor compartimentelor interesate, serviciul juridic, adjunctul șefului responsabil cu domeniul de activitate pe care îl privește conținutul instrucțiunii. Aprobat instrucțiuni de la șeful organizației.

Documentele de instruire pot fi numite și „Reguli”, „Regulamente”.

Să începem prin a evidenția două detalii importante:
1. Scrierea prevederilor este relevantă dacă există o divizare reală a organizației în aceleași unități.
2. Prezenta prevederilor in cauza nu este necesara organizatiei.

Părere

COGNITIV

Voința duce la acțiune, iar acțiunile pozitive formează o atitudine pozitivă

Cum învață ținta despre dorințele tale înainte de a lua măsuri. Modul în care companiile prezic și manipulează obiceiurile

Obiceiul de vindecare

Cum să scapi de resentimente

Opinii contradictorii asupra calităților inerente bărbaților

Antrenament pentru încrederea în sine

Salată delicioasă de sfeclă roșie cu usturoi

Natura moartă și posibilitățile ei picturale

Aplicație, cum să iau mami? Shilajit pentru par, fata, fracturi, sangerari etc.

Cum să înveți să-ți asumi responsabilitatea

De ce avem nevoie de limite în relațiile cu copiii?

Elemente reflectorizante pe hainele pentru copii

Cum să-ți învingi vârsta? Opt moduri unice de a atinge longevitatea

Clasificarea obezității după IMC (OMS)

capitolul 3

Axele și planurile corpului uman - Corpul uman este format din anumite părți și zone topografice în care se află organe, mușchi, vase de sânge, nervi etc.

Tunderea pereților și tăierea stâlpilor - Când casei lipsesc ferestrele și ușile, o verandă înaltă frumoasă este încă doar în imaginație, trebuie să urcați scările din stradă în casă.

Ecuații diferențiale de ordinul al doilea (modelul pieței de prognoză a prețurilor) - În modelele de piață simple, oferta și cererea se presupune că depind de obicei doar de prețul curent al unei mărfuri.

VI. Interacțiunile departamentului cu alte divizii structurale

eu. Dispoziții generale

1. Departamentul de control al calității este o subdiviziune structurală independentă a întreprinderii.

2. Compartimentul se creează și se lichidează prin ordinul directorului întreprinderii.

3. Departamentul raportează direct directorului de calitate al întreprinderii.

4. Compartimentul de control al calitatii este condus de seful, numit in functie prin ordin al directorului intreprinderii la propunerea directorului pentru calitate.

5. Șeful compartimentului de control al calității are ____ adjunct(i).

6. Responsabilitatile Adjunctului(i) ___________ (determinat; repartizat) de catre seful compartimentului control calitatii.

7. Adjunctul(i) și alți angajați ai departamentului sunt numiți în funcții și eliberați din funcții prin ordin al directorului întreprinderii la propunerea șefului compartimentului control al calității.

8. În activitățile sale, departamentul este condus de:

8.1. Statutul companiei.

8.2. Prin prezentul Regulament.

II. Structura departamentului

1. Structura și personalul compartimentului se aprobă de directorul întreprinderii pe baza condițiilor și caracteristicilor activităților întreprinderii la propunerea directorului pentru calitate și a șefului compartimentului și de comun acord cu ____________________ (compartimentul HR; departamentul de organizare și remunerare).

2. Departamentul cuprinde următoarele unități structurale:

· Biroul tehnic OKK

Biroul (sector, grup) de control al calității în ateliere (BKK)

Laborator extern control recepție

Laborator central de masura

· Laborator de analize chimice

3. Reglementările privind subdiviziunile compartimentului (birou, sectoare, grupe, laboratoare etc.) se aprobă de către director, iar repartizarea atribuțiilor între salariații subdiviziunilor se face de către șeful compartimentului.

III. Sarcinile departamentului

1. Asigurarea producției de produse de înaltă calitate și competitive de către întreprindere.

2. Prevenirea eliberării de către întreprindere a produselor care nu îndeplinesc cerințele standardelor și specificații, mostre aprobate (standarde), documentație de proiectare.

3. Suport logistic și metodologic (documentație normativ-tehnică și tehnologică, materiale de referință) livrărilor de produse.

4. Respectarea termenilor de livrare, integralitatea produselor din contracte.

5. Consolidarea disciplinei de productie, cresterea responsabilitatii tuturor verigilor de productie pentru calitatea produselor.

IV. Funcțiile departamentului

1. Verificarea resurselor materiale (materii prime, materiale, semifabricate, componente) care intra in intreprindere si intocmirea concluziilor privind conformitatea calitatii acestora cu standardele si caietul de sarcini.

2. Intocmirea actelor de control de acceptare a calitatii resurselor materiale.

3. Controlul operațional în toate etapele procesului de producție.

4. Efectuarea controlului selectiv de inspecție asupra calității operațiunilor tehnologice individuale (inclusiv transport), a echipamentelor și instrumentelor tehnologice.

5. Determinarea gamei parametrilor măsurați și a standardelor optime pentru precizia măsurării.

6. Control pentru:

- calitatea, completitudinea, ambalarea, conservarea produselor;

— conformitatea produselor cu standardele, specificațiile, mostrele (standarde) aprobate, documentația de proiectare;

- prezența mărcii întreprinderii pe produsul finit;

- depozitarea corecta in diviziile intreprinderii si in depozite a resurselor materiale si a produselor finite;

7. Evaluarea clasei produselor fabricate de întreprindere.

8. Branding-ul produselor acceptate și respinse.

9. Înregistrarea în conformitate cu procedura stabilită de documentare pentru produsele acceptate și respinse.

10. Identificarea cauzelor de neconformitate a produselor cu cerințele de reglementare documentatie tehnica, determinarea posibilitatii de corectare a defectelor si eliminarea defectelor, luand masuri pentru eliminarea acestora.

11. Efectuarea de verificări repetate, scăderea gradului produselor.

12. Asigurarea retragerii din circulatie a produselor in cazul in care este imposibila (nepotrivita) eliminarea defectelor si defectelor.

13. Analiza si contabilizarea tehnica a defectelor produsului.

14. Organizarea schimbului bilateral de informații privind calitatea mărfurilor cu consumatorii.

15. Înregistrarea rezultatelor operațiunilor de control, ținerea evidenței indicatorilor de calitate a produselor, defectelor și cauzelor acestora, întocmirea de rapoarte periodice privind calitatea produsului.

16. Înregistrarea documentelor care atestă calitatea produselor.

17. Monitorizarea sistematică a stării instalaţiilor de control şi măsurare a întreprinderii.

18. Implementarea la timp a activităților legate de introducerea de noi reglementări și standarde.

19. Participarea la testarea mostrelor de produse noi, elaborarea documentației tehnice pentru aceste produse.

20. Pregatirea produselor pentru atestare si certificare.

21. Participarea la elaborarea sectiunilor privind calitatea si integralitatea contractelor de furnizare a produselor.

23. Elaborarea de propuneri de îmbunătățire a calității produselor fabricate, precum și de creștere a cerințelor de calitate pentru resursele materiale consumate de întreprindere (materii prime, materiale, semifabricate, componente).

V. Drepturile departamentului

1. Departamentul de control al calității are dreptul de a:

1.1. Nu mai primiți și expediați produse în caz de:

- nerespectarea calitatii acestuia la standarde, documentatii tehnice, standarde aprobate, mostre;

- nerespectarea integralității acestuia cu documentația normativă și tehnică stabilită;

– lipsa documentatiei tehnice obligatorii stabilite;

Șeful departamentului de control al calității informează în scris directorul de calitate despre încetarea recepției (expedierii).

Ordinul șefului departamentului de control al calității de a refuza trecerea produselor poate fi anulat numai pe baza unui ordin scris al directorului.

1.2. În cazul nerespectării produselor cu standardele în anumite etape de producție, faceți propuneri conducerii întreprinderii pentru a suspenda procesul de producție în diviziile structurale relevante ale întreprinderii și respinge produsele în sine.

1.3. Cererea de la șefii tuturor diviziilor structurale:

– desfasurarea de activitati care vizeaza imbunatatirea calitatii produselor;

- furnizarea informatiilor necesare implementarii activitatii departamentului;

1.4. În caz de dezacord cu privire la calitatea produselor, luați decizia finală privind acceptarea sau respingerea acestora din urmă.

La soluționarea litigiilor privind calitatea produselor în instanță, emiteți o opinie de expert (la cererea instanței).

2. Seful compartimentului de control al calitatii este, de asemenea, indreptatit sa reprezinte:

2.1. Propuneri de recompensare a angajaților care s-au distins și de atragere la răspundere disciplinară a angajaților care nu respectă disciplina muncii și a producției.

2.2. Concluzii asupra faptelor de deteriorare a valorilor (la întocmirea documentelor de anulare a lipsurilor de valori și daune peste normele de pierdere naturală).

VI. Interacțiunile departamentului cu alte divizii structurale

Pentru îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor, departamentul de control al calității interacționează:

1. Cu departamentul de standardizare pe:

1.1. Primirea:

— standarde;

- instrucțiuni;

— condiții tehnice;

— alte documentații tehnice pentru determinarea calității produsului;

1.2. prevederi:

— sugestii și comentarii cu privire la documentația furnizată;

— informații despre încălcarea standardelor și specificațiilor;

2. Cu departamentul tehnologului șef pe:

2.1. Primirea:

– concluzii privind conformitatea resurselor materiale (materii prime, semifabricate etc.) cu TU și GOST;

- concluzii despre posibilitatea utilizării resurselor materiale în producţie;

2.2. prevederi:

- resurse materiale (materii prime, materiale, semifabricate etc.) pentru analiza conformitatii acestora cu GOST, TU;

3. Cu departamentul proiectantului șef pe:

3.1. Primirea:

— documentație tehnică pentru testarea mostrelor de produse;

— harti tehnologice cu standarde de toleranță în conformitate cu GOST și TU;

- descrieri procese tehnologice cu indicații ale cerințelor de calitate;

3.2. prevederi:

- informatii despre neajunsurile tehnologice detectate si propuneri pentru eliminarea acestora;

— propuneri de îmbunătățire a calității produselor;

- informatii generalizate despre calitatea produselor si numarul de defecte;

— rapoarte de testare și studii ale mostrelor de produse;

4. Cu departamentul mecanic șef pe:

Primirea:

— Planuri de verificare și reparare a echipamentelor;

- mijloace de monitorizare a calitatii reparatiei echipamentelor;

4.2. prevederi:

- propuneri de imbunatatire a calitatii produselor;

5. Cu departamentul inginerului șef energetic pe:

5.1. Primirea:

- programe de întreținere preventivă a echipamentelor electrice;

- componente pentru echipamente electrice;

— asistență la repararea echipamentelor electrice;

5.2. prevederi:

- aplicatii pentru repararea echipamentelor electrice;

- aplicatii pentru componente pentru echipamente electrice;

6. Cu departament de scule pentru:

6.1. Primirea:

— instrument de măsurare(inclusiv producția proprie);

6.2. prevederi:

— cereri pentru un nou instrument;

- acte de radiere a unui instrument de măsurare defect;

7. Cu laboratorul de producție și subdiviziunile acestuia pe următoarele probleme:

7.1. Primirea:

- actioneaza cu rezultatele testelor;

Actele organizatorice si juridice stau la baza activitatii organizatorice a oricarei institutii. Acestea reglementează statutul organizației, structura, personalul, componența oficială și, de asemenea, determină drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și procedurile pentru interacțiunea diviziilor sale separate, structurale și a funcționarilor.

În acest articol, ne vom opri în detaliu asupra unui astfel de document organizatoric și juridic ca prevedere.

Referinta noastra

Documentele organizatorice și juridice includ:

• Cartă;
• memorandum de asociere;
• pozitia in organizatie;
• prevederi privind structura, subdiviziuni separate, asupra organului colegial (consilier) al organizației etc.;
• reguli;
• personal;
• instruire;
• Descrierea postului;
• regulile interne program de lucru si etc.

Toate documentele organizatorice și juridice sunt supuse aprobării fie de către o organizație superioară, fie de către conducătorul sau organul colegial (dacă există) - consiliul de administrație, o adunare a acționarilor etc. Toate regulile cuprinse în aceste documente sunt obligatorii.

Tipuri de prevederi

Dicționarul nostru

Poziţie- este un document organizatoric și juridic care reglementează formarea, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și organizarea muncii unei unități structurale (organism oficial, consultativ sau colegial), precum și interacțiunea acesteia cu alte unități și funcționari.

ÎN organizare comercială Se pot aplica mai multe tipuri de prevederi:

• Regulamentul de organizare;
• reglementări privind diviziile structurale, de exemplu Regulamente privind contabilitatea sau Regulamentele departamentului de personal;
• prevederi care definesc activitățile comisiei sau grupului, de exemplu, Regulamentul comisiei de experți arhivistice;
• prevederi care reglementează activitatea funcționarilor, de exemplu, Regulamentul directorului general;
• prevederi care reglementează relațiile organizaționale pe o anumită problemă, de exemplu, Regulamentul privind certificarea angajaților sau regulamentul privind lucrul cu cereri și revendicări din partea persoanelor fizice.

Utilizarea practică a prevederilor este că ele precizează cât mai precis posibil cine ar trebui să facă ce, ce sarcini să îndeplinească și de ce să fie responsabil. La rândul său, acest lucru facilitează foarte mult controlul asupra punerii în aplicare a instrucțiunilor capului. Atunci când două departamente ale unei organizații „aruncă” execuția unei sarcini una peste alta, întârziind soluția acesteia și nu pot conveni între ele cine va face ce și cine va face ce, prevederile privind diviziile vor ajuta la înțelegere. Prin urmare, liderii cu vedere lungă au de obicei un interes personal să aibă reglementările departamentului lor pregătite și cât mai detaliate posibil.

Cel mai simplu exemplu: un departament dorește să arhiveze documente neformate - în dosare sau în vrac. Documentele nu sunt sortate și nu se știe la ce cazuri se referă. Șeful departamentului insistă ca secretarul să demonteze aceste documente și să le formeze în cazuri. Secretarul, după ce a deschis Regulamentul de arhivă, atrage atenția șefului asupra faptului că arhiva acceptă documente formate în dosare în conformitate cu nomenclatorul cauzelor. Aceasta este o lege corporativă internă și trebuie să luăm în considerare ea.

Notă

Documente precum Regulamentele privind certificarea, Regulamentele privind tratarea cererilor etc., sunt de fapt ghiduri pas cu pas la acțiune: descriu în detaliu fiecare etapă a rezolvării unei anumite probleme.

Reglementări privind unitatea structurală

Reglementările privind diviziunile structurale sunt poate cel mai comun și popular tip de prevederi. Deoarece cerințele pentru dispozițiile privind diviziunile structurale și regulile de dezvoltare a acestora nu sunt stabilite prin lege, fiecare organizație decide în mod independent care aspecte ale activităților unei anumite divizii ar trebui reglementate în aceste reglementări locale. Principalele secțiuni ale Regulamentelor standard privind diviziunea sunt prezentate în tabel.

Principalele secțiuni ale Regulamentului privind împărțirea și conținutul acestora

Detalii de poziție

La întocmirea prevederii se întocmesc următoarele detalii ale documentului:

• Numele companiei;
• denumirea tipului de document;
• titlul textului;
• data documentului;
• numărul de înregistrare al documentului;
• locul întocmirii sau publicării documentului;
• ștampila de aprobare a documentului;
• textul documentului;
• document de aprobare a vizei.

Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile designului acestor detalii în prevederi.

• Numele companiei. Numele organizației-autor este indicat conform actelor constitutive. Dacă în aceste documente, alături de numele complet, există și un nume prescurtat, atunci este indicat și acesta (Exemplu 1). Nume în limbile subiecților Federația Rusă sau în limbi străine, numele în rusă sunt indicate mai jos sau în dreapta acesteia la același nivel.

Autorii prevederii pot fi două sau mai multe organizații (de exemplu, dacă se creează un Regulament privind relațiile). În acest caz, denumirile organizațiilor sunt situate la același nivel (dacă vorbim de companii care nu sunt subordonate între ele), ca în Exemplul 2, și la niveluri diferite (dacă o instituție este subordonată alteia).

• Numele tipului de document. Acest atribut este tipărit cu majuscule: POZIȚIE, nu se pune un punct după el.

• Titlul textului. Tastată dintr-o nouă linie și răspunde la întrebările: despre ce (despre cine)?(vezi opțiunile pentru locația recuzitei din exemplele 1 și 2).
• Data documentului. Data documentului este data aprobării acestuia. Se introduce în câmpul corespunzător de către oficialul de aprobare. Dacă regulamentul este semnat de două sau mai multe organizații, atunci data acestuia va fi data ultimei aprobări (vezi Exemplul 2).

• Locul în care documentul a fost întocmit sau publicat. Această cerință se întocmește dacă locul publicării dispoziției nu poate fi determinat prin denumirea organizației. Deci, de exemplu, pentru CJSC Tomsk Utility Systems, nu este necesar să îl completați, spre deosebire de OJSC Srednevolzhskaya companie de constructii". Dacă în primul caz este clar unde se află întreprinderea, atunci este imposibil să se determine locația exactă a organizației după al doilea nume.

Pe de altă parte, dacă documentul este emis de o sucursală a CJSC Tomsk Utility Systems situată în centrul regional al regiunii Tomsk, atunci acest centru regional va fi indicat ca locul în care a fost întocmit documentul (vezi Exemplul 1).

• Ştampila de aprobare a documentului. De obicei, prevederile sunt aprobate de șeful organizației. Dar în cadrul competenței sale și cu autoritatea corespunzătoare, un alt funcționar poate face acest lucru. De exemplu, Directorul Administrativ poate aproba și Regulamentul privind munca de birou la cererea cetățenilor. Ștampila de aprobare din regulament constă în cuvântul APROB, titlul funcției persoanei care aprobă documentul, semnătura acestuia, parafa, prenumele și data aprobării (vezi Exemplul 1).

În plus, prevederea poate fi aprobată printr-un document administrativ - de obicei o comandă pentru activitatea principală. În acest caz, ștampila de omologare este formată din cuvântul APROBAT, denumirea documentului de aprobare (în cazul instrumental), data și numărul acestuia (vezi Exemplul 2).

Exemplul 1

Partea superioară a regulamentului emis de filiala organizației

Exemplul 2

Partea superioară a regulamentului aprobat de cele două organizații

POZIŢIE

despre relațiile organizațiilor

26.05.2014 Nr 6/24-Pol

• Textul documentului. Pentru comoditate, textul prevederii este împărțit în secțiuni, fiecăruia fiind atribuit un număr de serie. Toate prevederile secțiunii sunt, de asemenea, numerotate. Acest lucru se face astfel încât să se poată face referire cu ușurință la una sau la alta normă a prevederii (vezi Exemplul 5).

• Document de aprobare a vizei. Regulamentul este supus acordului obligatoriu cu toți funcționarii interesați. Este convenabil să emiteți o fișă de aprobare a postului, care va fi parte integrantă a documentului. Viza constă din cuvântul ACORD, poziția persoanei cu care a fost aprobat documentul, o semnătură personală, transcrierea acesteia și data aprobării.

Dacă aprobarea se realizează printr-un document, atunci ștampila de aprobare include cuvântul ACORD, denumirea documentului, data și numărul acestuia. Fișa de aprobare completată este semnată și datată (vezi ambele opțiuni în Exemplul 3).

Exemplul 3

Fișa de aprobare a postului

FIȘA DE OMOLOGARE
la Regulamentul privind întocmirea și transferul documentelor în arhivă
19.06.2014 Nr 5-P/2014

DE ACORD
Procesul-verbal al ședinței comisiei de experți
SRL „Pristan”
din data de 16.06.2014 Nr 3

DE ACORD
Director administrativ
Vasiliev N.K. Vasiliev
17.06.2014

DE ACORD
Șeful Departamentul legal
Lapshina T.A. Lapshina
18.06.2014

Poziția a fost dezvoltată. Ce urmeaza?

Este obligatoriu să familiarizați toți angajații interesați ai întreprinderii cu regulamentul aprobat: dacă acesta este un regulament despre un departament, atunci toți angajații departamentului; dacă prevederea privind munca cu pretenții - toți cei care lucrează cu pretenții etc. Fiecare nou angajat al organizației în prima zi de lucru trebuie să studieze toate prevederile și instrucțiunile prin care va trebui să lucreze.

Viza de familiarizare se eliberează prin analogie cu viza de aprobare, dar se efectuează cu propria sa mână: angajatul scrie „Familiarizat” sau mai detaliat „Sunt familiarizat cu Regulamentul privind bonusurile”, indică poziția sa, semnează, descifrează semnătură și indică data familiarizării.

Apropo

Întrebarea unde să scrieți date despre familiarizarea cu documentul este rezolvată în moduri diferite. Puteți întocmi o fișă de familiarizare cu documentul, care este depusă la poziție. Când o foaie este umplută, trebuie să tiv o alta și așa mai departe.
Vize familiarizarea cu prevederile referitoare la relaţiile de muncă cu personalul, se poate incadra direct in contractul de munca cu salariatul chiar inainte de semnarea acestuia.

Regulamentul este un document fără termen și este valabil din momentul aprobării sale până la anulare sau înlocuire cu unul nou. Periodic (o dată la câțiva ani), prevederea trebuie revizuită și, dacă este necesar, introdusă în ea. schimbări reale. Anularea prevederii, înlocuirea acesteia sau modificările acesteia se fac prin ordin pentru activitatea principală (Exemplul 4).

Exemplul 4

Ordin de anulare a prezentului regulament și aprobarea unuia nou

Societatea cu răspundere limitată„Gibraltar”
(Gibraltar LLC)

ORDIN

27.06.2014 № 33

Orașul Moscova

În legătură cu schimbarea structurii de personal a Gibraltar LLC

EU COMAND:

1. Anulați regulamentele actuale privind departamentul de publicitate al Gibraltar LLC din 07/01/2014.
2. Aprobați și puneți în aplicare Regulamentul privind departamentul de marketing al Gibraltar LLC din 07.01.2014 (Anexa 1).
3. Șef departament personal Ivanova R.A. familiarizeaza angajatii cu acest ordin contra semnatura pana la 30.06.2014.
4. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

CEO Vladimirov P.A. Vladimirov

În conformitate cu art. 50 din Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în cursul activităților agentii guvernamentale, organe administrația localăși organizații, cu indicarea condițiilor de depozitare, aprobate prin ordin al Ministerului Culturii al Rusiei din 25.08.2010 nr. 558, provizionul anulat este stocat în arhiva organizației în mod permanent.

Regulamente privind secretariatul

În concluzie, vom da un exemplu de Regulamentul privind secretariatul unei organizații neguvernamentale (Exemplul 5).

Exemplul 5

Regulamente privind secretariatul

Societate cu răspundere limitată „Crossroads”
(LLC „Răscruce de drumuri”)

POZIŢIE
despre secretariat

14.07.2014 Nr 7/25-Pol

Orașul Moscova

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Secretariatul este o subdiviziune structurală a Societății cu răspundere limitată Perekrestok (denumită în continuare Organizația).

1.2. Crearea, reorganizarea si lichidarea secretariatului se realizeaza prin hotarare CEO Organizațiile și se eliberează prin ordin pe activitatea principală.

1.3. Seful secretariatului se ocupa de secretariat.

1.4. Șeful secretariatului raportează direct directorului general al Organizației, este numit și eliberat din funcție prin ordinul acestuia.

1.5. În activitățile sale, secretariatul este condus de:

1.5.1. Legislaţie în domeniul informaţiei şi documentării.

1.5.2. Acte de reglementare ale Președintelui și Guvernului Federației Ruse, Standardul de stat al Rusiei și Arhivele Federale cu privire la problemele suportului documentar pentru gestionarea și stocarea documentelor în arhivă.

1.5.3. Carta Organizației.

1.5.4. Ordine și ordine ale Directorului General al Organizației.

1.5.5. Instrucțiuni pentru munca de birou a Organizației.

1.5.6. Alții reguliși documente metodologice privind organizarea documentației, suport organizatoric și informativ și de referință pentru management.

1.5.7. Prin prezentul Regulament.

2. STRUCTURA SECRETARIATULUI

2.1. Secretariatul include:

2.1.1. Asistent Director General.

2.1.2. Secretarul directorului general adjunct.

2.1.3. Secretarul Inginerului Sef.

2.1.4. Manager de birou.

2.1.5. Curier.

2.2. Atribuțiile angajaților secretariatului sunt stabilite prin fișe de post.

3. PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE SECRETARIATULUI

3.1. Principalele sarcini ale secretariatului sunt:

3.1.1. Suport de documentare activitatea conducerii Organizației: Directorul General, adjunctul acestuia, inginerul șef (denumit în continuare Conducerea), precum și organul colegial al Organizației - Adunarea Fondatorilor.

3.1.2. Sprijin organizațional pentru activitatea conducerii organizației.

3.1.3. Suport de referință și informare pentru activitatea conducerii Organizației.

4. FUNCȚIILE SECRETARIATULUI

4.1. Secretariatul îndeplinește următoarele funcții:

4.1.1. Se ocupă de intrare, de ieșire și documente interne Organizații.

4.1.2. Primirea, transmiterea și înregistrarea mesajelor fax, mesajelor telefonice, telegramelor, mesaje electronice primite de Conducerea Organizației și trimise în numele acesteia.

4.1.3. Acceptă, ia în considerare și prezintă spre examinare documentele primite de către Conducerea Organizației.

4.1.4. Controlează corectitudinea executării documentelor depuse spre semnare Conducerii Organizației.

4.1.5. Întocmește, în numele Conducerii Organizației, proiecte de ordine individuale, ordine, scrisori oficiale, certificate și alte documente, le coordonează cu șefii diviziilor structurale și alți funcționari și specialiști.

4.1.6. Efectuează editarea documentelor în numele Conducerii.

4.1.7. Oferă tipărirea, scanarea și reproducerea rapidă a documentelor utilizate în activitățile conducerii Organizației.

4.1.8. Oferă contabilitate și înregistrarea la timp a documentelor, siguranța acestora.

4.1.9. Organizează fluxul de lucru rațional și controlul mișcării documentelor în Organizație.

4.1.10. Controlează corectitudinea documentelor și oferă asistență metodologică și organizatorică angajaților Organizației în documente.

4.1.11. Asigură formarea dosarelor de secretariat în conformitate cu nomenclatorul de dosare aprobat, păstrarea acestora, transferul la timp a dosarelor pentru păstrare arhivă și alocarea spre distrugere a dosarelor și documentelor cu termene de păstrare expirate.

4.1.12. Organizează planificarea zilei de lucru a conducerii Organizației.

4.1.13. Oferă servicii telefonice conducerii și angajaților Organizației.

4.1.14. Întocmește planurile de lucru ale Adunării fondatorilor Organizației.

4.1.15. Pregătește materiale pentru ședințele Adunării fondatorilor Organizației, asigură distribuirea la timp a acestora către organizațiile și persoanele interesate.

4.1.16. Oferă informații în timp util despre ședințele Adunării fondatorilor Organizației.

4.1.17. Pregătește și organizează întâlniri operaționale, întâlniri cu Conducerea Organizației.

4.1.18. Desfasoara activitati de suport logistic al sedintelor si intalnirilor desfasurate de catre Conducerea Organizatiei.

4.1.20. Controlează implementarea hotărârilor Adunării fondatorilor Organizației.

4.1.21. Organizează primirea vizitatorilor de către Conducere și angajații Organizației.

5. DREPTURILE SECRETARIATULUI

5.1. Șeful secretariatului are dreptul:

5.1.1. Participa în modul prescris la angajarea și concedierea angajaților secretariatului.

5.1.2. În coordonare cu Conducerea Organizației, să efectueze selecția, plasarea și deplasarea angajaților secretariatului.

5.1.3. Distribuiți munca între angajații secretariatului.

5.1.4. Reprezintă angajații secretariatului pentru promovare, precum și face propuneri de aducere la răspundere disciplinară a acestora.

5.1.5. Faceți propuneri de schimbare a structurii și personalului secretariatului.

5.1.6. Trimiteți propuneri conducerii Organizației pentru îmbunătățirea activității secretariatului.

5.1.7. Realizarea corespondenței cu privire la activitățile secretariatului.

5.2. Angajații Secretariatului au dreptul la:

5.2.1. Să primească, în conformitate cu procedura stabilită, de la alte direcții structurale ale Organizației informațiile necesare lucrărilor.

5.2.2. Solicitați șefilor diviziilor structurale și angajaților Organizației să prezinte în timp util documentele și informațiile către conducerea Organizației.

5.2.3. În numele conducerii Organizației, implicați angajații altor divizii structurale pentru întocmirea proiectelor de comenzi, comenzi și alte documente.

5.2.4. Restituirea spre revizuire angajaților Organizației proiectele de documente întocmite de aceștia cu încălcarea normelor și regulilor aplicabile.

5.2.5. Faceți propuneri pentru îmbunătățirea activității secretariatului.

6. RELAȚII ȘI RELAȚII ALE SECRETARIATULUI CU ALTE UNITĂȚI STRUCTURALE ALE ORGANIZAȚIEI

6.1. Secretariatul transmite conducerii Organizației:

6.1.1. A primit corespondență pentru a fi luată în considerare.

6.1.2. Proiect de documente pentru examinare și semnare.

6.1.3. Note, propuneri, referințe, materiale informative și alte materiale de la diviziile structurale și oficialii Organizației pentru a fi luate în considerare.

6.2. Secretariatul primește de la Conducerea Organizației:

6.2.1. Documente primite de la alte organizații cu o rezoluție a conducerii.

6.2.2. Propuneri, memorii, certificate ale diviziilor structurale ale Organizației cu rezoluție a conducerii.

6.2.3. Ordine, comenzi, protocoale, scrisori și alte documente semnate.

6.2.4. Documente de reglementare aprobate.

6.2.5. Planurile de lucru aprobate ale diviziilor structurale și ale corpului colegial al Organizației.

6.3. Secretariatul transmite direcțiilor structurale ale Organizației:

6.3.1. Copii ale ordinelor (extrase din ordine) pentru executare.

6.3.2. Copii de pe procesele-verbale (extrase din procesele-verbale) ale ședințelor Adunării fondatorilor Organizației pentru executare.

6.4. Secretariatul primește de la diviziile structurale ale Organizației:

6.4.1. Proiecte de scrisori de birou.

6.4.2. Proiecte de ordine și directive.

6.4.3. Informații și materiale de referință.

6.5. Secretariatul trimite către alte organizații scrisori de afaceri, materiale informative.

6.6. Secretariatul primește scrisori de afaceri și materiale informative de la alte organizații.

7. RESPONSABILITATEA SECRETARIATULUI

7.1. Angajații Secretariatului sunt responsabili pentru:

7.1.1. Pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor care le sunt atribuite prin fișele postului;

7.1.2. Nerespectarea sau încălcarea cerințelor și normelor legislației în vigoare în pregătirea și executarea documentelor;

7.1.3. Fiabilitatea raportării datelor, informațiilor și altor materiale întocmite de secretariat și transmise conducerii Organizației și/sau conducerii diviziilor structurale ale Organizației;

7.1.4. Pierderea și deteriorarea cazurilor și documentelor;

7.1.5. Nerespectarea condițiilor de păstrare a dosarelor și documentelor;

7.1.6. Pierderea și deteriorarea sigiliilor și ștampilelor.

7.2. Șeful secretariatului este responsabil pentru:

7.2.1. Pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor și atribuțiilor care îi sunt atribuite;

7.2.2. Plasarea rațională a angajaților de la secretariat și organizarea muncii acestora;

7.2.3. Organizarea dezvoltării profesionale a angajaților secretariatului;

7.2.4. Starea disciplinei muncii în secretariat;

7.2.5. Respectarea regulilor regulamentelor interne de munca, protectia si securitatea muncii de catre angajatii secretariatului.

• să înțeleagă cine ce face la locul de muncă (analiza);
• să explice angajaților ce ar trebui să facă și unde sunt limitele competențelor, drepturilor și responsabilităților lor (management);
• să controleze activitățile curente ale organizației (control);
• pentru evaluarea (și autoevaluarea) activităților angajaților și luarea ulterioară a deciziilor privind formarea, relocarea, recompensele și penalitățile (stimulente și managementul carierei angajaților);
• pentru selectarea candidaților (atragerea angajaților);
• pentru a proteja angajații, angajatorul și organizația în ansamblu (securitate);
• pentru a menține o cultură corporativă pozitivă.

După cum puteți vedea, toate etapele ciclului de management clasic, într-o măsură sau alta, necesită informațiile conținute în PP și DI. Deci, dacă organizația urmează să fie gestionată, atunci aceste documente fundamentale trebuie să fie în regulă.

De asemenea, rezultă că PP și DI ale unei organizații ar trebui să formeze un sistem intern consistent, în timp ce totalitatea contractelor de muncă nu implică un astfel de sistem.

PP și DI sunt legea nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator și, prin urmare, trebuie să respecte cerințele legislației ruse actuale și să protejeze interesele legitime ale ambelor părți. În acest sens, pasiunea pentru aspectul „managerial” al acestor documente în detrimentul celui legal poate duce la consecințe negative. Ce în termeni de teorii management general sau managementul personalului ar trebui să se reflecte în caracteristicile locurilor de muncă sau departamentelor, nu vor fi întotdeauna adecvate în PP sau DI din punct de vedere al cerințelor legale. Prin urmare, structura, forma, conținutul și formulările individuale din PP și DI ar trebui verificate din punct de vedere al legii, iar eventualele conflicte juridice legate de interpretarea prevederilor acestor documente ar trebui evaluate în prealabil.

Pe ce se poate baza atunci când se elaborează reglementări privind diviziile și fișele postului?

Legislația Federației Ruse (inclusiv legislația muncii) nu definește în mod direct cerințe exhaustive pentru conținutul acestor documente. În art. cinci Codul Muncii Federația Rusă a remarcat că relațiile de muncă și alte relații direct legate, pe lângă actele juridice de reglementare, sunt, de asemenea, reglementate. contractele colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. În același timp, nicăieri în cod nu este dezvăluită cel puțin o listă aproximativă a unor astfel de reglementări locale. Dar, datorită tradiției care s-a dezvoltat în vremea sovietică, se înțelege că ele înseamnă, printre altele, DI și PP, așa cum demonstrează scrisorile de mai jos de la departamentele federale care reglementează relațiile de muncă.

Într-o scrisoare Serviciul Federal privind munca și ocuparea forței de muncă din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale salariaților” citim:

„În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține nicio mențiune despre fișa postului, este un document important, al cărui conținut nu este doar funcția de muncă a salariatului, sfera atribuțiilor, limitele de responsabilitate, ci și cerinţele de calificare pentru postul ocupat.
Deoarece procedura de compilare a instrucțiunilor nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o emită și să-i facă modificări.

Rostrud, însă, avertizează:

„Fișa postului este necesară atât în ​​interesul angajatorului, cât și al angajatului. Astfel, absența unei fișe a postului în unele cazuri împiedică angajatorul să exercite un refuz justificat de angajare (întrucât poate conține cerințe suplimentare legate de calitati de afaceri angajat), evaluează în mod obiectiv performanța angajatului în timpul perioadă de probă, distribuie funcțiile de muncă între angajați, transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă, evaluează conștiincioșia și completitudinea îndeplinirii de către salariat a unei funcții de muncă.
În sine, absența unei fișe a postului nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage răspunderea, cu toate acestea, poate avea consecințe negative sub forma unor decizii ilegale ale angajatorului din cauza absenței sale.”

Cu toate acestea, în practica judiciară, referirile la PP și DI în evaluarea acțiunilor angajatorului și angajatului sunt utilizate pe scară largă. Deci, în conformitate cu paragraful 35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse”,

„... neefectuarea de către un angajat fără motive întemeiate este neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, reglementări, ordine de angajatorul, reguli tehnice etc.)."

Unele cerințe pentru conținutul DI sunt stabilite prin clauza 4 a secțiunii „Dispoziții generale” din Manualul de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august). , 1998 Nr. 37 cu modificările ulterioare):

„Caracteristicile de calificare (date în cartea de referință specificată - autor) la întreprinderi, instituții și organizații pot fi folosite ca documente de reglementare de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică de responsabilitățile de muncă ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției, muncii și managementului, precum și de drepturile și responsabilitățile acestora.

Același director conține liste recomandate cu responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările lucrătorilor în anumite posturi. Sfera drepturilor și responsabilităților, precum și o serie de alte caracteristici importante ale unei anumite poziții într-o organizație neguvernamentală, nu este stabilită prin lege nici măcar la nivel de recomandări. Acest lucru este de înțeles: „trăsăturile organizării producției, muncii și managementului” afectează. În plus, organizația are dreptul de a forma poziții pe baza propriei logici de afaceri. Prin urmare, în unele cazuri, documentele relevante trebuie elaborate independent sau ar trebui utilizate unele mostre.

Internetul este plin cu mostre de PP și DI, dintre care o parte semnificativă este scrisă pe baza Manualului de calificare, în timp ce o parte mai mică este creativitate liberă. La o examinare mai atentă, rezultă că pentru alte poziții nu există mostre deloc, pentru altele - mostrele nu sunt deloc despre asta, pentru a treia - mostrele conțin erori amuzante sau periculoase. De exemplu:

Director (director general, director) al întreprinderii
Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziilor structurale, atelierelor și unităților de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de producție și creșterea profiturilor, calității și competitivitatea produselor, conformitatea acesteia cu standardele mondiale pentru a cuceri piețele interne și externe și a satisface nevoile populației în tipurile relevante de produse interne.
Organizează activitățile de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă oră, a formelor progresive de management și organizare a muncii, a standardelor bazate științific pentru costurile materiale, financiare și a muncii, a cercetării de piață și a bunelor practici (interne și străine) în pentru a îmbunătăți în orice mod posibil nivelul tehnic și calitatea produselor (serviciilor), a eficienței economice a producției sale, a utilizării raționale a rezervelor de producție și a utilizării economice a tuturor tipurilor de resurse.

Acesta este, ca să spunem așa, barocul sovietic târziu, refăcut în conformitate cu idei destul de primitive despre economie de piata. De altfel, aceasta este o reproducere exactă a secțiunii corespunzătoare din .

Director de Dezvoltare
Elaborează metode de răspuns prompt la situații de criză și non-standard care pot duce la perturbarea planului de dezvoltare a întreprinderii, alte consecințe negative pentru întreprindere.

Este doar o ambiguitate nefericită de lectură. Și următoarele ar trebui considerate o eroare mai gravă:

Director de Dezvoltare
Desemnează angajații responsabili cu implementarea proiectelor, dă instrucțiuni generale, îi supraveghează direct și le coordonează activitățile.

„Numiți” prin ordin, ordinele sunt emise de directorul general - acest lucru este indicat în Carta organizației. Deci această formulare, care înseamnă excesul real de autoritate, este o încălcare directă a Cartei. Cu toate acestea, autorul fișei postului nu se oprește aici, imputând cu îndrăzneală îndatoririle directorului pentru dezvoltarea funcțiilor fondatorilor (cf. articolul 33 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”):

Definește conceptul general al politicii de dezvoltare a întreprinderii.

„Conceptul general de politică” în sine sună destul de bine. Cu toate acestea, autorii fișelor de post precum cuvintele „general”, „implementare”, etc.:

„Gestionarea generală a lucrărilor contractuale și controlul general asupra implementării acesteia sunt efectuate de Directorul General al Societății sau de o altă persoană autorizată.”

Și iată doar un puzzle matrioșcă (din nou de la): ghiciți pentru ce lucrează șeful departamentului de planificare și economie:

Gestionați activitatea de planificare economică la întreprindere, care vizează organizarea unui rațional activitate economică, in concordanta cu nevoile pietei si cu posibilitatile de obtinere a resurselor necesare, identificarea si utilizarea rezervelor de productie in vederea realizarii celei mai mari eficiente a intreprinderii.

Mostre din „creativitatea liberă” menționată mai sus, postate pe diverse site-uri de internet, provoacă, de asemenea, zâmbete, jenă, nedumerire și frică:

Administrator magazin:
Administratorul magazinului poartă responsabilitatea financiară colectivă pentru siguranța mărfurilor din magazin.

Administrator salon de infrumusetare
Ia măsuri pentru prevenirea și eliminarea situațiilor conflictuale.

Vanator de capete:
[Are dreptul] de a cere de la client asigurarea conditiilor organizatorice si tehnice si executarea documentelor stabilite necesare indeplinirii termenilor contractului de cautare si angajare de specialisti de inalta calificare.

Prin urmare, mostrele disponibile trebuie utilizate cu mare grijă. Deodată, vor citi și vor înțelege ceea ce este scris? Aceasta înseamnă că dezvoltatorul de PP și DI autorizat de angajator trebuie să cunoască bine scopul tuturor „roților” și a altor detalii din care sunt asamblate aceste documente. Aceste cunoștințe vor fi cu atât mai importante atunci când se elaborează documente pentru unități sau posturi non-standard.

O serie de articole sunt dedicate teoriei și practicii scrisului PP și DI (, , , , , , , , , , ). Din păcate, unele dintre ele conțin declarații intenționat incorecte (vezi mai jos). Cea mai completă și verificată sursă pe această problemă merită să recunoaștem seria de cărți de L.V. Trukhanovich și D.L. Shchura „Personalul întreprinderii”, „Personalul organizației”, printre care remarcăm, precum și cartea.

Având în vedere gravitatea subiectului, să începem cu o mică digresiune, pe care cititorul nerăbdător o poate sări.

În jurul postului pe divizie și fișa postului

Un pic de filozofie: PP și DI ca alfa și omega...

Alpha - pentru că candidatul pentru angajații organizației își va determina mai bine locul în ea dacă se familiarizează mai întâi cu sfera atribuțiilor sale sau dacă oferă angajatorului viziunea sa despre acest loc. Într-un fel sau altul, subiectul de discuție la interviu va fi componența funcțiilor salariatului și echilibrul de drepturi și responsabilități care asigură implementarea acestora.

Omega - pentru că PP și DI sunt coroana unui proces serios numit „proiectare organizațională”: în primul rând, sunt determinate obiectele de management, apoi metodele și funcțiile, apoi procesele, apoi rolurile necesare ale participanților la proces și numai în concluzie se formează poziții din roluri, iar din posturi – divizii. Astfel, setul de sarcini și funcții ale departamentelor, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile posturilor se formează numai atunci când activitățile organizației sunt prezentate suficient de detaliat (cf.,).

Subliniem că DI ar trebui să fie diferențiat de instrucțiunile de lucru (operaționale) care descriu succesiunea acțiunilor la un anumit loc de muncă atunci când îndeplinește o anumită funcție, precum și de instrucțiunile metodologice care descriu metodele de lucru, indiferent de poziția executantului.

Strict vorbind, PP și DI vor fi incorecte până când întregul lanț logic descris este elaborat. Cu toate acestea, din noroc (sau ca urmare a selecției evolutive), s-au dezvoltat idei destul de stabile despre complexele de funcții care sunt atribuite în mod tradițional unei unități sau unui angajat cu un anumit profil. Toată lumea înțelege perfect ce fac un contabil, un avocat, un mecanic șef, departamentele de producție și tehnică sau proiectare și tehnologie. Specificul industriei încep să afecteze serios când vine vorba de sarcina funcțională a lucrătorilor sau a angajaților și a specialiștilor de nivel inferior. Dar deja funcțiile angajaților departamentelor de logistică sunt mai puțin dependente de sectorul industrial al întreprinderii, iar funcțiile serviciilor financiare, economice, juridice, de personal practic nu depind de acesta.

Această împrejurare face posibilă vorbirea de „modele” pentru PP și DI ale angajaților din top management sau angajaților unităților auxiliare și suport.

Un pic de istorie

Institutul PP și DI provine din ideea diviziunii muncii. Întrucât, pe lângă PP și DI manageriale, acestea îndeplinesc o funcție juridică, dezvoltarea lor este condiționată de dezvoltarea luptei muncitorilor (și a răspunsului angajatorilor) pentru drepturile lor.

În 1960 - 1980 în URSS, PP și DI au fost unul dintre documentele obligatorii în sistemul de administrare a muncii. Acest sistem extins s-a bazat pe o definire clară a gamei de responsabilități funcționale pentru diverse profesii și funcții, a căror listă a fost unificată pentru întreaga țară, raționalizarea forței de muncă și definirea ratele tarifareși salariile oficiale (precum diverși factori de corecție). Prin urmare, orice modificare a nomenclatorului profesiilor și funcțiilor, a acestora atributii functionale a condus la o schimbare a unei game semnificative de date de reglementare în întreaga țară.

La începutul anilor 1990, PR și CI au rămas obligatorii doar în sistemul organelor și organizațiilor de stat. Liderii companiilor private au considerat dezvoltarea PP și DI a fi un exercițiu nepotrivit, deoarece mediul de afaceri s-a schimbat (și continuă să se schimbe astăzi) într-un ritm mult mai rapid decât este necesar pentru a „ecloza”, a dezvolta și implementa un lucru semnificativ și cu adevărat funcțional. documente.

În anii 2000, odată cu consolidarea afacerilor private, participarea tot mai mare a statului la reglementarea relațiilor de muncă, dezvoltarea practica judiciaraîn regiunea de litigii de munca nevoia de PP și DI a început să crească. Cu toate acestea, din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice și tehnice de muncă, apariția unor profesii și poziții complet noi, transferul direct de funcții, norme și niveluri de salariu din trecutul sovietic s-au dovedit a fi imposibile. Repetarea faptei trudovicilor sovietici nu este în prezent posibilă și nu este recomandabilă, deoarece afaceri private trebuie să determine singur cele mai eficiente „reguli ale jocului”, inclusiv „aranjarea” optimă a pozițiilor. Prin urmare, recent regulile naționale pentru dezvoltarea PP și DI au fost actualizate și reaprobate pentru o gamă destul de limitată de posturi de funcționari publici. deja menționate Ghid de calificare, actualizat destul de regulat ( ultima editie datată 14 martie 2011 la momentul redactării acestui articol) ar trebui considerată mai mult o moștenire a erei sovietice.

O încercare de transfer pe pământ domestic practica straina dezvoltarea PP și DI întâmpină diferențe în consecințele juridice ale anumitor formulări.

În prezent, există idei mai mult sau mai puțin bine stabilite despre forma și conținutul PP și DI, care, folosind terminologia Codului civil al Federației Ruse, pot fi atribuite „practicilor de afaceri”. Cel mai probabil, nu merită să ne așteptăm la definirea cerințelor pentru PP și DI la nivelul legislației federale în viitorul apropiat.

Un pic de geografie

Analogul străin al JD-ului nostru - fișa postului (în continuare - JD) - este un document mai puțin formalizat, dar mai încăpător (, ).

Formatul JD corespunde formatului CI:

• Titlul postului - titlul postului;
• Locația locului de muncă - locul postului în cadrul organizațional și structura teritoriala organizații;
• Raportarea către - subordonare, responsabilitate;
• Rezumatul postului - principalele sarcini ale postului (nu mai mult de două propoziții);
• Atribuții și responsabilități ale postului - atribuții și domenii de responsabilitate ale postului (de la 8 la 16);
• Educație și calificare - cerințe pentru nivelul de cunoștințe și disponibilitatea documentelor relevante;
• Abilități și specificații - cerințe pentru competențe.

În primul rând, compilatorii JD sunt sfătuiți să indice nu mai mult de 8 (pentru angajații de nivel inferior) - 16 (pentru angajații de nivel superior) responsabilități ale postului. Dacă există 25 sau mai multe funcții în JD, atunci un astfel de document este „reclasificat” într-o instrucțiune de lucru. Eșantioanele domestice pot conține atât 30, cât și 40 de funcții - și aceasta este pentru angajații de nivel superior! La o examinare mai atentă, se dovedește că majoritatea acestor funcții sunt funcții de control. Aceasta înseamnă că funcțiile (împreună cu drepturile și responsabilitățile) nu sunt de fapt delegate subordonaților. Fie indică faptul că autorul DI nu a reușit să separe funcțiile principale de cele secundare, fie a fost înclinat să prefere procesul rezultatului (așa poate fi distorsionată ideea managementului procesului!).

În al doilea rând, în descrierea funcțiilor, JD acordă mai multă atenție rezultatelor (sau, mai precis, cerințelor de rezultate) activităților lucrătorului decât modalităților în care aceste rezultate sunt obținute. Să fim atenți la faptul că aceasta este o altă manifestare a delegării reale: subordonatul este liber în ceea ce privește alegerea mijloacelor, dar este obligat să ofere rezultatul cerut de conducător. Este interesant de remarcat faptul că compilatorilor nu li se recomandă să formuleze în JD scopurile activității angajatului (nici în termeni cantitativi, nici chiar calitativi), deoarece se crede că dacă angajatul își îndeplinește sarcinile ca standard, atunci obiectivele organizației sunt atinse automat.

În al treilea rând, JD acordă mai multă atenție cerințelor pentru nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului decât descrierea activităților sale. Ceea ce nu este surprinzător, deoarece angajatul este plătit pentru rezultate și abilități, și nu pentru activitatea sa ca atare.

În al patrulea rând, JD-urile se dovedesc a fi „mai ușoare” decât ID-urile interne, deoarece folosesc pe scară largă referiri la alte reglementări locale ale organizației (metodologii, reglementări, instrucțiuni de lucru etc.). Utilizarea unor astfel de hipertexte normative este facilitată de faptul că sunt prezentate în în format electronic, iar prin referință puteți găsi întotdeauna poziția dorită a unui document. Pentru noi, în cele mai multe cazuri, problema este complicată de faptul că pur și simplu nu există reglementări locale de diferite niveluri în organizație sau este imposibil din punct de vedere tehnic să oferim acces computer la matricea lor, ținând cont de referințele reciproce.

Toate acestea împreună arată încă o dată cât de atent manageri străini urmăriți echilibrul dintre complexitatea (și, în consecință, costul) muncii și calificările (cunoștințe și aptitudini) ale lucrătorului care le execută.

Pentru a adopta din practica străină, aveți nevoie de următoarele:

• delegarea de funcții reală, nu imaginară;
• atenție sporită la cunoștințele și aptitudinile angajatului care ocupă această funcție;
• Concretitatea și concizia formulării atât a cerințelor pentru rezultatele activităților, cât și a domeniilor de responsabilitate ale salariatului.

Un pic de jurisprudență

Cu toată simplitatea cotidiană a conceptelor de „funcție”, „datorie”, „drept”, „autoritate”, „responsabilitate”, comunitatea juridică încă discută despre subtilitățile conținutului lor.

De exemplu, unii fac o distincție între drepturi și puteri, considerând că drepturi sunt acordate unui angajat pentru a accesa resursele companiei (ceva, cineva), iar puterile sunt un tip special de drepturi asociate cu funcțiile manageriale și luarea deciziilor.

Unii propun să investească în conceptul de „responsabilitate” nu aplicare obligatorie anumite sancțiuni împotriva celui vinovat care încalcă normele stabilite (care se reflectă de obicei în formulări precum: „responsabil pentru nerespectarea instrucțiunilor supraveghetorului imediat”), dar „un astfel de aspect al legăturilor și relațiilor sociale ale persoanelor care caracterizează procesul de exercitare a drepturilor acordate, îndeplinirea atribuțiilor atribuite, pe baza comportamentului de alegere și a evaluării acestuia, ținând cont de interesele societății” (care poate fi exprimat cu cuvintele: „răspunde de implementarea integrală și la timp a instrucțiunilor direct de la șeful ”). După cum puteți vedea, punctele de vedere diferite duc la descrieri verbale diferite ale unuia, de fapt, fenomen. Alții se opun identificării răspunderii legale cu datoria morală sau legală.

Viața unui dezvoltator PP și DI este îngreunată și de lipsa de claritate la nivel legislativ a unui număr de termeni folosiți pe scară largă. Acestea, de exemplu, includ termenii „instruire” și „instruire” - chiar și în relație cu președintele Federației Ruse.

Prin urmare, în practică se observă adesea confuzie, exprimată în faptul că îndatoririle sunt înscrise în drepturi, printre funcții se regăsește formularea „responsabil pentru...”, etc. Înțelegând că toate acestea sunt esența manifestării ambiguității interpretării conceptelor de bază, pentru lucrările practice despre PP și DI ar trebui să alegeți (și, de preferință, prezentate în documentul corespunzător) o singură opțiune.

Un pic de impozitare

DI poate sta la baza reducerii veniturilor organizației cu suma anumitor cheltuieli efectuate de organizație în legătură cu prestarea activităților angajatului în îndeplinirea funcțiilor de muncă specificate în DI sa. Astfel de cheltuieli pot include, de exemplu, costurile de transport ale angajatului, serviciile celulare, taxele de școlarizare.

Dezvoltatorul DI trebuie să țină cont de aspectele fiscale la întocmirea documentului și să le coordoneze cu contabilul.

Puțin control al calității

PP și DI sunt elemente importante ale unui set de documente care descriu un sistem de management al calității în stilul ISO 9000. Deși, ca întotdeauna, standardul nu definește necesitatea, forma și conținutul unor astfel de documente.

Dacă documentația sistemului de management al calității prevede PP și DI, atunci acestea vor fi supuse regulilor de gestionare a documentelor (în ceea ce privește forma, conținutul, precum și procedura de elaborare, punere în aplicare, efectuare de modificări și completări și anulare). ) adoptat de organizație pentru calitatea documentelor sistemului de management.

Pentru cine sunt dezvoltate PP și DI?

Legislația actuală a Federației Ruse prevede pregătirea obligatorie a PP și DD numai pentru angajații cu un anumit profil (angajați municipali, anumite categorii de funcționari publici, angajați ai autorităților vamale, anumite categorii de personal institutii de invatamant, paznici privați). Pentru alte categorii de salariați, o descriere detaliată a funcției de muncă, a drepturilor și obligațiilor acestora în cadrul relațiilor de muncă poate fi inclusă direct în contractul de muncă. În acest caz, nu este necesară pregătirea unei fișe a postului. Deci, organizația însăși determină fezabilitatea dezvoltării PP și DI.

O organizație poate decide să folosească PR și CI pentru toate sau o parte a posturilor. În acest din urmă caz, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile salariatului trebuie să fie stabilite prin contractul de muncă. Cât de largă ar trebui să fie gama de unități și posturi ale căror activități sunt reglementate de PR și DI și cât de detaliate ar trebui să fie aceste documente, face obiectul unei discuții separate. Trebuie avut în vedere faptul că atât absența, cât și excesivitatea reglementărilor locale implică costuri inutile pentru gestionarea organizației.

DI sunt elaborate pentru angajații aparținând categoriilor de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul organizației.

Un document similar este în curs de elaborare pentru muncitori, care, însă, nu se numește fișă de post, dar nici nu are o denumire bine stabilită. Nu este de dorit să se folosească denumirile „instrucțiuni de lucru”, „instrucțiuni de producție”, deoarece acestea sunt deja folosite pentru documentele care descriu procedura și/sau metodele specifice de lucru la unul sau mai multe locuri de muncă, de exemplu: „ Instruire de lucru privind controlul și aprobarea, organizarea distribuției, arhivarea, procedura de efectuare a modificărilor” sau „Instrucțiuni de producție pentru funcționarea dispozitivelor de împământare ale instalațiilor electrice”. Nume " caracteristica de calificare” este cu atât mai nepotrivit, cu cât este folosit și interpretat fără ambiguitate în.

Cu toate acestea, Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă nr. 6234-T3 din 24 noiembrie 2008 recomandă:

„... în vederea stabilirii conținutului funcției de muncă îndeplinite de salariații care ocupă anumite posturi, trebuie întocmite și aprobate fișe de post, iar pentru determinarea conținutului funcției de muncă îndeplinite de lucrătorii încadrați în profesiile de muncitori. , instrucțiunile de producție (de profesie) ar trebui elaborate și aprobate. Considerăm că în sistemele juridice de referință este posibil să se utilizeze diferite denumiri de instrucțiuni în raport cu categoriile de lucrători.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:

„Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse”.

Potrivit articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse,

„Prețul lucrărilor și al atribuirii categorii tarifare salariații se realizează ținând cont de directorul unificat tarifar-calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați.

Astfel, la stabilirea denumirilor de funcții și întocmirea DI-urilor corespunzătoare, trebuie verificat cu legislația, inclusiv cu cărți de referință și clasificatoare,,, precum și cu edițiile din Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor. (ETKS) conform diverse industrii economie. De exemplu, prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor, din 25 octombrie 1974, nr. 298/P-22, a aprobat o listă a industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu prejudicii. conditii de munca, munca in care da dreptul la concediu suplimentar si o zi de munca mai scurta. În consecință, angajatorul este obligat să determine în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele postului) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante, denumirile profesiilor și posturilor în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor.

Adesea apare întrebarea cu privire la necesitatea CI pentru directorul general, precum și pentru membrii organelor de conducere ale unei societăți pe acțiuni sau ale unei societăți cu răspundere limitată. Deoarece procedura de numire, subordonare, funcții, drepturi și responsabilități ale acestor persoane este determinată de legile federale relevante, Carta organizației și contractele de muncă, nu este nevoie directă de a dezvolta un DI pentru aceste persoane.

Pentru directorii executivi/administratori ai organizațiilor în care atribuțiile organului executiv unic sunt transferate societății de administrare, precum și angajații care sunt direct subordonați consiliului de administrație sau adunării generale a acționarilor (participanților), DI ar trebui dezvoltat . Aceste DI ar trebui să țină cont de particularitățile relațiilor de muncă cu șefii organizațiilor.

Pentru toți angajații este necesară delimitarea domeniilor de relații de muncă reglementate de PP și DI și contractul de muncă. Deci, de exemplu, prevederea privind obligația de a concedia din anumite motive (inclusiv la cererea proprie) nu face obiectul DI, întrucât nu se aplică funcției de muncă a salariatului.

Structura PP și DI

Legislația actuală a Federației Ruse nu definește cerințe pentru structura PP și DI. Astfel, organizația este liberă să determine astfel de cerințe. Prin urmare, în practică, PP și DI sunt foarte diverse în structura lor.

Puteți, totuși, să evidențiați „nucleul” minim al fiecărui document:

Reglementări privind unitatea structurală

1. Dispoziții generale
2. Sarcini principale
3. Funcții
4. Structura
5. Interacţiune

Descrierea postului

1. Dispoziții generale
2. Responsabilitatile locului de munca
3. Drepturile
4. Interacţiune
5. Responsabilitate

În unele cazuri, PP include secțiuni „Drepturi” și „Responsabilitate”, descriind în acestea drepturile și responsabilitățile șefului unității. Uneori se formulează unele drepturi și responsabilități „generale” ale unității.

În opinia noastră, primul este inadecvat, întrucât este oportun să se stabilească drepturile și responsabilitățile șefului unității în CI sa. A doua pare incorectă, întrucât punerea în aplicare a dreptului este determinată de voința subiectului, iar dacă vorbim despre o unitate în ansamblu, atunci trebuie determinat mecanismul de formare și exprimare a acestei voințe colective și dacă vorbim despre totalitate lucrători individuali subdiviziunile, atunci, de regulă, nu toate au de fapt aceleași drepturi; în plus, salariatul, de regulă, poartă responsabilitatea personală și, prin urmare, componența îndatoririlor și drepturilor sale trebuie determinată și personal.

Forma PP și DI

Formularele PP și DI se recomandă să fie dezvoltate în conformitate cu GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru executarea documentelor ”(introduse în vigoare prin Decretul Standardului de stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st) .

Detaliile obligatorii ale PP și DI sunt: ​​denumirea organizației, denumirea tipului de document de aprobare, data și numărul acestuia, locul întocmirii, ștampila aprobării. Sunt plasate la începutul corpului documentului.

Semnăturile persoanelor care aprobă proiectele PP și DD sunt plasate fie la sfârșitul textului documentului, fie pe o fișă de avizare separată, ale cărei detalii trebuie să determine fără ambiguitate ce document a fost aprobat.

La sfârșitul textului PP sau DI sau pe o fișă separată de familiarizare, angajații își pun semnătura la familiarizarea cu documentul și primind o copie a acestuia în mâini.

În această secțiune, vom analiza în detaliu conținutul PP. Pentru certitudine, vom presupune că acest document este elaborat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a PP este dată în Anexa 1 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al subdiviziunii structurale (denumite în continuare subdiviziunile).

1.2. Se indică cărui angajat al Societății îi este subordonată direct Subdiviziunea.

Acest paragraf relevă principiul unității de comandă în raport cu Divizia în cauză.

Departamentul poate:

• să fie o unitate structurală independentă a Companiei și să raporteze direct Directorului General al Companiei (de exemplu: serviciu de securitate, departament juridic, secretariat);
• raportează direct oricărui angajat al Companiei (de exemplu: departamentul de producție și tehnic raportează direct directorului de producție sau departamentul de logistică raportează direct directorului de logistică);
• să facă parte dintr-o unitate structurală și să raporteze direct șefului acestei unități (de exemplu: departamentul decontări de personal face parte din departamentul de contabilitate și raportează direct contabilului șef).

O divizie care îndeplinește funcțiile de audit intern sau alte funcții similare de control poate fi direct subordonată Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație.

1.3. Este descrisă ordinea creării și desființării Unității.

Aici vă puteți limita la următoarea formulare: „Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse”.

Pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație, este necesar să se menționeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acționarilor (Participanților) (Consiliul de Administrație)”.

1.4. Se indică titlul complet al funcției de șef al Unității. Sunt indicate titlurile complete ale posturilor operaționale, metodologice sau de altă natură ai Unității (dacă există).

Șeful Diviziei este un angajat al Diviziei care își gestionează activitățile de zi cu zi. Competența șefului unității este determinată de DI-ul acestuia.

Șeful metodologic al Diviziei este un angajat al Societății sau al unei organizații terțe (de exemplu, o societate de management) care nu este șeful direct imediat sau superior al diviziei structurale sau angajat al Societății, ci în modul stabilit. de către Companie oferă diviziei structurale sau angajatului Companiei instrucțiuni, explicații, alte documente obligatorii (inclusiv, documente model) privind metodele și mijloacele de desfășurare a activităților de către o unitate structurală sau salariat.

Supraveghetorul direct superior nu este indicat ca unul metodologic, întrucât instrucțiunile sale, atât privind activitățile curente, cât și cu caracter metodologic, sunt transmise angajaților Unității de-a lungul „verticalei de management” prin Șeful Unității.

Îndrumarea metodologică este posibilă cu o structură organizatorică matriceală. Poate (în cazuri rare) prezența mai multor lideri metodologici. O altă situație comună este îndrumarea metodologică din partea centrului corporativ (compania de management). De exemplu, Contabil șef al organizației raportează direct directorului general, iar conducerea metodologică a activităților acesteia se realizează de către șeful departamentului de metodologie de contabilitate și contabilitate fiscală a societății de administrare.

Șef operațional al Diviziei - un angajat al Companiei care coordonează cu promptitudine activitățile Diviziei și ale altor divizii și/sau angajați, dă Diviziei instrucțiuni obligatorii cu privire la activitățile operaționale ale Diviziei. De exemplu, sub supravegherea operațională a șefului unui șantier la distanță, poate exista o unitate de suport de transport situată pe teritoriul acestui site, raportând direct directorului de logistică. Șeful secției dă sarcini unității, stabilește amenajarea vehiculelor etc., cu toate acestea, nu este în drept să dea instrucțiuni privind metodele de lucru, să dea propuneri privind încadrarea unității fără acordul directorului de logistică etc. .

Dacă există o îndrumare metodologică sau operațională, este necesar un act normativ local, care să definească regulile de comportament pentru un salariat în cazul în care instrucțiunile supervizorului direct contravin instrucțiunilor supervizorului metodologic sau operațional. Dacă supervizorii direcți, metodologici și operaționali ai angajatului nu au fost de acord cu instrucțiunile lor, atunci decizia ar trebui luată de angajatul care este direct subordonat tuturor acestor manageri (de regulă, directorul general).

1.5. Se indică procedura de înlocuire a funcției de șef al Unității în cazul absenței acestuia.

Este indicat:
o funcție specifică a unui angajat care înlocuiește șeful unității (de exemplu: adjunct, unul dintre șefii unităților subordonate) sau
numirea unui angajat care înlocuiește șef de Secție, prin ordin (instrucțiune) al Directorului General al Societății.

1.6. Enumeră actele normative prin care angajații Direcției se ghidează în activitățile lor.

De obicei se dau instructiuni pentru:

• legislația actuală a Federației Ruse;
• documente normative și metodologice sectoriale privind profilul activităților Direcției (dacă este posibil, sunt indicate documente specifice);
• Carta Companiei (pentru unitățile care trebuie să fie ghidate de Carta (de exemplu: departament juridic, serviciu de audit intern);
• Hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație) (pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație);
• Regulamente privind Divizia;
• acord comun;
• ordinele și instrucțiunile directorului general al Societății;
• instrucțiunile supervizorului imediat, supervizorilor operaționali și metodologici (dacă există);
• reglementarile interne de munca ale Societatii;
• alte reglementări locale ale Companiei.

În funcție de natura activităților Diviziei, se indică următoarele:
acte normative privind protecția muncii și siguranța industrială, reguli și norme de protecție a muncii, salubritate industrială, apărare împotriva incendiilor, siguranța mediului.

Lista de acte normative de mai sus poate fi extinsă.

1.7. Se determină modul de funcționare al Unității.

Vă puteți limita la formularea: „Modul de funcționare al Unității se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern de Muncă stabilit în Companie” dacă astfel de reguli există.

1.8. Se stabilește procedura de aprobare și intrare în vigoare a PP, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordinul Directorului General al Societății”, dar pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație. , este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie). Este oportun să descriem mai detaliat ciclul de viață al software-ului (inclusiv de la inițierea modificărilor la implementarea lor) într-un act de reglementare local separat.

Secțiunea 2. „Sarcinile principale”

Secțiunea Sarcini principale indică sarcinile principale ale Unității.

Declarația de sarcini trebuie să descrie pe scurt rezultatul, a cărui realizare vizează activitățile Diviziei și cerințele pentru care sunt determinate fie din afara Societății (de legislația în vigoare, organe de control și supraveghere, clienți etc.), fie de către alte divizii structurale ale Companiei.

De exemplu:

• Furnizarea de servicii de reparare a puțurilor în conformitate cu cerințele clienților.
• Asigurarea operabilitatii echipamentelor Companiei.
• Planificarea si controlul eficientei economice a activitatilor Companiei.
• Asigurarea conformității cu legalitatea activităților Societății, protectie legala interesele sale legitime.
• Sprijin pentru angajatii Companiei in ceea ce priveste utilizarea facilitatilor de comunicatii, hardware-ul si software-ul Companiei.
• Organizarea și întreținerea evidențelor contabile și fiscale, pregătirea contabilității și raportărilor fiscale în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.
• Monitorizarea conformității în cadrul Companiei cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse, reglementărilor interne și cerințelor clienților în domeniul protecției muncii, siguranței industriale, securității mediu inconjurator, siguranta rutiera.
• Satisfacerea deplina si la timp a nevoilor diviziilor structurale ale Companiei in obiecte de inventar.
• Optimizarea costurilor Companiei pentru achiziționarea, întreținerea stocurilor și alte procese logistice ale Companiei.

Sarcinile subdiviziunilor structurale trebuie să fie coordonate între ele și subordonate colectiv obiectivelor principale ale Societății, așa cum sunt definite în Carta Societății sau în alte documente interne.

Sarcinile Unității să fie formulate în așa fel încât funcțiile Unității prezentate în secțiunea „Funcții” să decurgă logic din sarcinile stabilite. Pentru a face acest lucru, este recomandat să folosiți aceleași fraze.

Sarcinile și funcțiile Diviziei trebuie să respecte legislația actuală a Federației Ruse. În special, este inacceptabilă includerea sarcinilor și funcțiilor în componența lor, a căror implementare necesită licențiere obligatorie, dacă organizația nu are licențele corespunzătoare.

Secțiunea 3 „Funcții”

Secțiunea „Funcții” enumeră funcțiile îndeplinite de Unitate și care vizează rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite, enumerate în secțiunea „Sarcini principale”.

Descrierea funcției trebuie să descrie pe scurt activitățile angajatului Diviziei sau Diviziei în ansamblu, conducând la un anumit rezultat, ale cărui cerințe sunt determinate fie din afara Societății (legislația actuală, organele de control și supraveghere, clienții). , etc.) sau alte divizii structurale ale Companiei.

Descrierea funcției Unității începe cu un verb: „dezvoltă…”, „conduce…”, „organizează…”, „participă la…”, „monitorizează…”, „controlează…”, etc. în care:

• „Organizează...” înseamnă: atrage și coordonează acțiunile diviziilor structurale și/sau angajaților Companiei pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.).
• „Participă la...” înseamnă: realizează o anumită parte a acțiunilor (lucrări, evenimente, proiecte etc.) la instrucțiunile supervizorului imediat sau organizatorului autorizat împreună cu alte divizii structurale și/sau angajați ai Societății.
• „Oferă...” - înseamnă: furnizează (oferă) anumite resurse pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) sau realizează orice acțiuni pentru a obține orice rezultat.
• „Ia în considerare…” înseamnă: colectează și rezumă informații despre rezultatele sau progresul oricăror acțiuni (lucrări, activități, proiecte etc.) desfășurate în cadrul Societății în modul prescris; verifică fiabilitatea, consistența și relevanța acestuia.
• „Monitorizare...” înseamnă: colectarea și prelucrarea informațiilor despre starea sau acțiunile obiectelor sau subiecților externi Companiei.
• „Controale...” - înseamnă: compară rezultatele efectiv obținute (sau intermediare) ale implementării oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) în cadrul Societății cu cele planificate și/sau definite prin actul de reglementare relevant, sarcini, criterii etc. (formularea indică care dintre ele în mod specific) și efectuează (sau inițiază) acțiuni menite să minimizeze abaterile identificate.

De exemplu:

• Monitorizează piața servicii de transportîn regiunile activităţilor de producţie ale Companiei.
• Se dezvoltă planuri strategice dezvoltarea Companiei în domeniul serviciilor de transport.
• Oferă asistență metodologică angajaților Companiei în pregătirea planurilor de producție și investiții.
• Organizează aprobarea documentelor de către angajații Companiei în conformitate cu reglementările locale care reglementează fluxul de documente al Companiei, precum și în conformitate cu instrucțiunile Directorului General.
• Participă la elaborarea proiectelor de reglementări locale ale Companiei pe probleme ce țin de competența Diviziei.
• Ia în considerare numerarul primit, stocurile și activele fixe.
• Controlează execuția program de producțieîn conformitate cu cerințele clienților.
• Analize rezultate financiare activitățile Companiei și participă la elaborarea măsurilor de creștere a profitabilității, reducerea costurilor, creșterea eficienței economice a Companiei.

În descrierea funcției, nu este permisă utilizarea adjectivelor calitative nedefinite, de exemplu: „asigură funcționarea corectă”, „oferă servicii de înaltă calitate”. În astfel de cazuri, se recomandă indicarea cerințelor (și/sau documentului normativ - sursa cerințelor) pe care trebuie să le îndeplinească rezultatul funcției, de exemplu: „asigură funcționarea în conformitate cu manualul de utilizare al producătorului”, „oferă servicii”. în conformitate cu cerințele clienților”. În cazul în care sursa regulilor sau cerințelor este clară din context, este permisă folosirea formulării: „la momentul potrivit”, „de bună calitate”.

Descrierea funcțiilor din PP și DI trebuie să fie exhaustivă, adică trebuie descrise toate acțiunile care pot fi solicitate de la Unitate sau angajatul acesteia. Prin urmare, este necesar să sistematizați într-un fel funcțiile descrise. De exemplu, puteți lista funcțiile în următoarea ordine:

• funcții în domeniul elaborării documentelor normative pentru alte divizii structurale;
• funcții în domeniul îndrumării metodologice;
• functii in domeniul monitorizarii si prognozei;
• functii in domeniul planificarii, dezvoltarii (sectiilor) bugetului, proiectelor de investitii;
• funcții în domeniul managementului operațional;
• alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent;
• alte funcții îndeplinite de Divizie în comun cu alte divizii structurale ale Societății;
• funcții în domeniul supravegherii contractelor (dacă nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății);
• functii in domeniul contabilitatii si raportarii;
• funcții în domeniul controlului asupra activităților altor angajați sau divizii structurale ale Societății;
• functii in domeniul analizei, dezvoltarii si implementarii masurilor pentru dezvoltarea Societatii.

Este posibilă enumerarea funcțiilor în ordinea care reflectă logica și/sau succesiunea cronologică a activității unității, ciclul de viață al principalelor obiecte de control ale Unității. Într-un fel sau altul, dar modul de listare a funcțiilor ar trebui să fie convenabil atât pentru compilator (pentru a verifica caracterul complet), cât și pentru cititorul documentului.

Formulările funcțiilor se pot baza pe formulările date în .

În același timp, lista de funcții nu ar trebui să sufere de redundanță și detalii excesive. Condițiile și procedura pentru îndeplinirea funcțiilor individuale ar trebui stabilite în alte reglementări locale - reglementări, instrucțiuni metodologice și de lucru, mai ales că în unele cazuri acțiunile specifice ale executantului depind în mare măsură de context.

Secțiunea 4. „Structură”

Secțiunea „Structură” indică din ce unități structurale este formată Divizia, listează angajații Societății care sunt direct subordonați șefului Diviziei; sau se indică faptul că „Structura și personalul Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și personalul Companiei”. Prima este mai convenabilă pentru că de la PP se înțelege care sunt resursele Unității. Al doilea este mai convenabil deoarece vă permite să nu reaprobați PP la schimbarea structurii organizatorice și/sau a personalului.

Secțiunea 5. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al Diviziei cu alte divizii structurale ale Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei.

Dacă schimbul de informații nu este definit de alte reglementări locale ale Companiei, atunci sunt enumerate subdiviziunile structurale și persoanele, organismele și organizațiile externe Companiei, indicând în ce domenii sau în ce activități are loc interacțiunea, ce informații specifice sunt primite sau transmise. .

De exemplu:

Departamentul de Resurse Umane interacționează cu:

• Organizații de supraveghere a activităților legate de organizarea și protecția muncii;
• Fondul de pensii al Federației Ruse și autoritățile de statistică ale Federației Ruse pentru pregătirea și prezentarea rapoartelor stabilite;
• sindicatele să monitorizeze respectarea legislației muncii și a altor reglementări care conțin legislația muncii, organizarea, reglementarea și remunerarea;
• contrapartide - executanti de lucrari si servicii legate de personal.

Este posibil să descrii interacțiunile în formă tabelară.

Totuși, o descriere detaliată a interacțiunilor îngreunează PP și îl privează de flexibilitate la modificarea compoziției și/sau chiar a titlurilor documentelor transmise în timpul schimbului de informații.

Dacă schimbul de informații este definit de alte reglementări locale ale Companiei (de exemplu, reglementările privind fluxul de documente), atunci se utilizează formularea scurtă:

„Departamentul interacționează:

5.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse.

În acest ultim caz, se înțelege că salariatul își îndeplinește funcțiile de reprezentant în baza unei împuterniciri eliberate acestuia în modul prescris, sau pe alte temeiuri legale.

În această secțiune, vom analiza în detaliu conținutul CI pentru manageri, profesioniști și angajați. Pentru certitudine, continuăm să presupunem că acest document este dezvoltat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a DI este dată în Anexa 2 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al funcției angajatului Societății (denumit în continuare Angajat).

1.3. Se indică titlul complet al funcției de supervizor imediat al Salariatului. Sunt indicate titlurile complete ale posturilor de manageri operaționali, metodologici sau de altă natură ai Angajatului (dacă există).

A se vedea comentariul la punctul 1.4 din PP.

Uneori, această parte a CI listează angajații și unitățile structurale care sunt direct subordonate, sub îndrumarea operațională sau metodologică a acestui angajat. Aceste informații par a fi redundante, deoarece sunt cuprinse în structura organizatorică a organizației și în tabelul de personal care urmează să fie aprobat.

1.4. Descrie procedura de angajare și concediere a Salariatului.

De regulă, „Un angajat este angajat și concediat de către directorul general al companiei în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii actuală a Federației Ruse, la prezentarea ... (indicat dacă este necesar) în acord cu ... ( indicat dacă este necesar).”

1.5. Procedura de înlocuire a Salariatului în caz de absență este indicată:

A se vedea comentariul la punctul 1.5 din PP.

1.6. Sunt indicate cerințele pentru educație, calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale, permise, permise, certificate, precum și experiența de muncă a Angajatului.

Cerințele menționate în pot fi luate ca bază. Cerințele nu ar trebui să fie discriminatorii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Enumeră actele normative după care Salariatul se ghidează în activitățile sale.

A se vedea comentariul la punctul 1.6 din PP.

1.8. Enumeră cunoștințele pe care angajatul ar trebui să le aibă.

Cunoștințele sunt de obicei date:

• legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei privind profilul activității angajatului;
• reglementarile locale ale Societatii privind profilul activitatii angajatului;
• structura Companiei, sarcinile și funcțiile diviziilor sale structurale;
• regulile si regulamentele de protectie a muncii.

În funcție de natura activității angajatului, cunoștințele sunt indicate:

• strategiile de dezvoltare ale Companiei (pentru managerii de vârf ai Companiei sau pentru funcții care au drept de acces la astfel de informații) - dacă strategia Companiei este documentată și aprobată corespunzător;
• principii de funcționare tehnologia calculatoarelor, comunicatii si comunicatii - daca lucrarea presupune folosirea unor astfel de mijloace;
• etc.

Lista de cunoștințe de mai sus poate fi extinsă. Ca bază, cerințele de cunoștințe ale angajatului sunt date în.

Rețineți că cunoștințele specificate în această secțiune a CI trebuie să fie documentate și aprobate în mod corespunzător. Faptul că candidatul are cunoștințele necesare atunci când aplică pentru un loc de muncă este confirmat de prezentarea certificatelor, adeverințelor, adeverințelor etc. Cunoștințele unui angajat pot fi verificate atât de către organizații terțe autorizate (de exemplu, centre de excelență), cât și prin audituri interne, teste (procedura de efectuare a unor astfel de audituri ar trebui stabilită prin reglementările locale ale organizației).

1.9. Se stabileste modul de lucru al Salariatului. Se poate face referire la Regulamentul Intern al Muncii. Caracteristicile modului de funcționare, inclusiv necesitatea călătoriilor de afaceri, pot fi indicate în acest paragraf.

1.10. Se stabilește procedura de aprobare și implementare a DI, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordinul directorului general al Societății”, dar pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului Administratorilor, este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (de către Consiliul de Administraţie).

Secțiunea 2. „Responsabilități”

Este recomandabil să se evidențieze două subsecțiuni în această secțiune, prima dintre acestea include atribuții (funcții) specifice îndeplinite de angajatul care ocupă această funcție, iar a doua include atribuții comune tuturor (sau anumitor grupuri) de angajați.

Pentru șefii diviziilor structurale sunt incluse în plus următoarele funcții:

Gestionează angajații Societății și subdiviziunile structurale ale Societății care îi sunt direct subordonate.

„Gestionează...” înseamnă: definește sarcinile participanților pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.); coordonează activitățile acestora; controlează atingerea rezultatelor cerute și intermediare; înaintează propuneri (reprezentări) de numire, relocare, demitere, promovare, impunere spre examinare de către Directorul General al Societății acțiune disciplinară asupra lucrătorilor din subordine. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Companiei, care îi sunt direct subordonate.

Pentru angajații care oferă îndrumări metodologice altor angajați, DI ar trebui să indice în ce constă exact îndrumarea metodologică. De exemplu:

Organizează dezvoltarea unui set de formate de documente în scopul planificării și raportării asupra activităților curente, financiare și de investiții ale unităților de afaceri ale Companiei. Oferă asistență metodologică șefilor de divizii structurale ale Companiei, șefilor grupurilor de lucru în efectuarea calculelor, expertiza analizei calculelor eficienței economice a proiectelor și soluțiilor propuse.

În mod similar, conținutul manualului operațional și al altor tipuri de manual ar trebui detaliat.

Este recomandabil să se includă în funcțiile salariatului participarea acestuia la anumite comisii, comitete, consilii, grupuri de experți și de lucru etc., mai ales dacă Societatea nu prevede o remunerație separată a salariatului pentru participarea la lucrările acestor organe.

Funcțiile date în DI-ul salariatului unității trebuie să corespundă cu funcțiile acestei unități, consacrate în PP. Aceasta înseamnă că angajatul îndeplinește fie întreaga funcție specificată în PP, fie o parte a acesteia, fie îndeplinește o funcție internă pentru unitate (este posibil să nu fie specificată în PP) necesară îndeplinirii funcțiilor unității.

Pentru comoditate, dezvoltatorul poate compila o „matrice de responsabilitate” a unității - un tabel care listează funcțiile unității (în rânduri) și pozițiile angajaților unității (în coloane) și la intersecția rândului iar coloana indică rolul acestui angajat în îndeplinirea acestei funcții: inițiază, organizează, participă, asigură, efectuează independent, controlează etc. (A se vedea comentariul la secțiunea 3 din PP). Dacă este necesar, descrierea funcției ar trebui să indice cu ce regularitate este îndeplinită această funcție: la o frecvență dată, la direcția managerului sau când apar alte evenimente specifice.

Este important de reținut că DI ar trebui să „lucreze” nu numai într-o situație normală, ci și într-o situație de urgență. Se recomandă ca în CI angajatului să i se acorde dreptul de a lua el însuși o decizie asupra situației sau i se încredințează datoria de a raporta imediat supervizorului imediat despre situația de urgență. Numărul de funcții dat în DI nu trebuie să fie prea mare. Numărul optim variază de la 10 pentru postările de nivel inferior la 20 pentru postările de nivel superior. În caz contrar, documentul încetează să mai fie perceput și, prin urmare, devine inoperant. Pentru a respecta această recomandare, dezvoltatorului i se recomandă:

• combina unele funcții (într-o măsură rezonabilă);
• precizați cerințele pentru rezultat, și nu pentru procesele care duc la acesta (se formulează astfel: „a asigura o astfel de stare a obiectului de control”);
• să reconsidere distribuția „verticală” a funcțiilor între manager și subordonați, seniori și juniori, delegând anumite funcții (împreună cu drepturi și responsabilități) „de sus în jos” într-o măsură rezonabilă;
• reconsidera distribuția „orizontală” a funcțiilor între subcontractanți în cadrul unui singur proces (o diviziune rațională a funcțiilor se caracterizează prin faptul că angajatul este responsabil pentru realizarea unui proces finalizat logic, obținerea unui produs (sau semifabricat) cu anumite calități care permit verificarea independentă; în acest caz, DI din descrierea acțiunilor se poate merge la descrierea cerințelor pentru rezultate);
• stabilește descrieri detaliate în alte reglementări locale (regulamente, instrucțiuni metodologice și de lucru).

Este important de reținut că componența funcțiilor trebuie să corespundă cu salariul de bază al angajatului. Salariul de bază al angajaților cu legitimații identice ar trebui să fie același (cf. Art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subsecțiunea 2.2

În a doua parte a secțiunii, este recomandabil să se includă atribuții comune tuturor angajaților (sau pentru anumite grupuri). Unele dintre aceste obligații sunt deja formulate în art. 21. Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, nu este nevoie să îl repetați în DI. Este recomandabil să indicați următoarele responsabilități:

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului imediat, supervizorului operațional, supervizorilor metodologici (dacă există).

Dacă un angajat, în exercitarea atribuțiilor sale, trebuie să respecte cerințele stabilite prin actele normative ale terților (de exemplu, clienții), atunci aceste cerințe ar trebui să fie indicate în această subsecțiune. De exemplu:

2.2.5. Respectați cerințele standardelor corporative ale clienților Companiei în materie de sănătate, siguranță, protecție a mediului și siguranță rutieră atunci când utilizați vehicule pentru îndeplinirea contractelor încheiate cu clienții.

Merită să reamintim că, în acest caz, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu astfel de reglementări.

În unele organizații, formatul CI implică indicarea parametrilor prin care se măsoară performanța unui angajat într-o anumită funcție, sau stabilirea unor valori țintă specifice pentru astfel de parametri, sau norme/standarde pentru îndeplinirea funcțiilor. De exemplu, puteți găsi distribuția timpului de lucru (în procente) între funcțiile îndeplinite de angajat. În opinia noastră, această indicație este incorectă, deoarece:

• pot exista funcții îndeplinite neregulat pentru care va fi dificil de estimat norma, sau funcții îndeplinite în cazuri de urgență - prin așezarea asupra lor un procent diferit de zero din timp, suntem de acord că vor apărea urgențe;
• nu este clar cum să se ia în considerare distribuția reală a timpului (și acest lucru va trebui făcut, deoarece sunt indicați indicatorii planificați);
• consecinţele juridice ale abaterilor indicatorilor efectivi (aleatoriu sau sistematic) de la indicatorii stabiliţi nu sunt clare.

Este angajatul îndreptățit, de exemplu, să ceară vreo compensație dacă timpul petrecut pentru îndeplinirea unei anumite funcții este depășit cu 1%? La urma urmei, angajatorul, aprobând DI-ul în această formă, de fapt, se obligă să respecte normele stabilite. Sau invers, angajatul trebuie sancționat pentru că a depășit norma de îndeplinire a unei funcții în detrimentul alteia? O abatere de 1% pentru o zi lucrătoare este iertabilă, dar pentru o săptămână sau o lună?...

Specificarea oricăror valori fixe ale parametrilor privează, de asemenea, DI de flexibilitate, deoarece îl obligă să le aprobe din nou atunci când normele stabilite se modifică.

Secțiunea 3 „Drepturi”

Secțiunea „Drepturi” enumeră drepturile angajatului, adică oportunitățile statutare ale angajatului de a acționa într-un anumit mod sau de a cere anumite acțiuni de la alți angajați ai Companiei. Salariatul este împuternicit să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. Angajatorul asigură punerea în aplicare de către angajat a drepturilor sale (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). DESPRE

Drepturile fundamentale ale salariatului sunt formulate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, deci nu este nevoie să le repetați în DI. Drepturile specifice ale unui angajat ar trebui să fie condiționate de îndatoririle sale oficiale. Fiecare angajat are dreptul la interacțiunea informațională referitoare la îndeplinirea atribuțiilor oficiale:

În unele versiuni ale mostrelor CI (de exemplu, c), ca parte a drepturilor la interacțiunea informațională, există următoarea formulare: „Pentru a lua cunoștință cu proiectele de hotărâri ale conducerii Societății privind activitățile sale, activitățile conducătorului unitate (pentru șefii de unități)”. Totuși, acceptând o astfel de formulare, cădem în aceeași coliziune ca și cu „conferințe”. Un „proiect de decizie” este un obiect foarte nedefinit: poate exista sub formă orală, sub forma a numeroase opțiuni care trec prin diferite instanțe. Este departe de a fi posibil din punct de vedere fizic cu fiecare astfel de opțiune și nu este recomandabil să faceți cunoștință cu angajatul la cererea acestuia. Prin urmare, se pot folosi două mecanisme:

1. angajatul se familiarizează cu decizia luată fără greșeală (articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse), semnând foaia de familiarizare cu ordinul, ordinul sau alt document administrativ și, în caz de dezacord cu aceasta, are dreptul să facă recurs împotriva acesteia, folosind dreptul de a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii în toate modurile care nu sunt interzise de lege (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. luând în considerare opinia organului ales al primarelor organizatie sindicala la adoptarea reglementărilor locale (procedura este stabilită de articolele 372, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse; vezi și paragrafele 23, 24).

În funcție de funcțiile îndeplinite, un angajat poate fi învestit cu următoarele drepturi - Reprezintă Societatea în alte organizații în conformitate cu procedura stabilită în competența sa.

De obicei, sfera drepturilor asociate cu o astfel de reprezentare este determinată de împuternicirea eliberată angajatului. Drepturile de bază sunt asociate cu luarea deciziilor, eliminarea resurselor de producție:

• Initiaza orice actiuni (lucrari, evenimente, proiecte etc.).
• Aproba și coordonează documentele din competența sa (este necesar să se indice anumite tipuri de documente).
• Suspendarea efectuării oricăror acțiuni (lucrări, proiecte, activități etc.) în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru implementarea acestora (este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, activități, grupuri de angajaţi, organizaţii etc.) P.).
• Nu permiteți lucrătorilor, echipamentelor să lucreze (este necesar să precizați care și în ce circumstanțe).
• Aruncați materialul și în numerar(și/sau alte resurse ale Companiei - de specificat) în competența acesteia.

Pentru angajații diviziilor de control intern - Efectuați inspecții la anumiți angajați, divizii și/sau în anumite domenii de activitate ale Companiei (este necesar să se indice anumite tipuri și motive pentru inspecții).

Dreptul la „interacțiune orizontală” este important - Implicați angajații diviziilor structurale ale Companiei pentru munca în comun ca parte a îndeplinirii atribuțiilor lor, în consultare cu supraveghetorii lor imediati.

Șefii de divizii sunt, de obicei, învestiți cu dreptul - de a prezenta propuneri (reprezentări) spre examinare de către directorul general al companiei cu privire la numirea, mutarea, demiterea, promovarea și impunerea de sancțiuni disciplinare angajaților diviziei conduse.

Următorul „drept de apel” ar trebui să garanteze angajatului că drepturile sale sunt respectate de către Companie - Solicitați supervizorului imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de DI, dacă acestea sunt limitate de alți angajați ai Companiei.

Lista drepturilor angajaților poate fi extinsă.

Atunci când se acordă drepturi angajaților, merită să ne amintim că angajatorul trebuie să asigure implementarea acestora. De exemplu, atunci când îi acordă unui angajat dreptul de a „a urma recalificare (recalificare) și formare avansată”, angajatorul trebuie să asigure acest drept cu un buget adecvat sau să prevadă alte mecanisme pentru exercitarea acestui drept. Declararea dreptului „de a avansa în serviciu (dreptul la creșterea carierei)”, este de asemenea necesară introducerea liberei dorințe a angajatului în canalul legal, exprimată într-un sistem oficial de evaluări interne, inspecții, pregătire, concursuri, etc.

Un salariat i se pot acorda anumite drepturi în mod condiționat, și anume: una sau alta acțiune poate fi efectuată cu acordul altui angajat anume (de regulă, conducătorul imediat, operațional sau metodologic sau șeful unității la care se aplică salariatul); sau la apariția altor evenimente specifice, sau în anumite limite. În astfel de cazuri, textul legii conține cuvintele: „de acord cu...”, „într-o astfel de perioadă...”, „în caz de...”, „în cadrul bugetului .. .”, „în competența sa ...”, etc. Prezența consimțământului (inclusiv respectarea deciziei luate cu condițiile sau limitele stabilite) este confirmată de viza de aprobare a angajatului în cauză pe un document care reflectă acțiunea planificată sau efectuată.

Adesea puteți găsi un amestec nefericit de îndatoriri de serviciu și drepturi ale angajaților. O regulă simplă de stabilire a diferențelor dintre ele este următoarea: îndatorirea trebuie îndeplinită indiferent de voința lucrătorului, în timp ce dreptul poate fi folosit sau nu de către lucrător la discreția sa.

Există o caracteristică privind drepturile manageriale ale salariatului în raport cu ceilalți angajați, precizată în: dacă se constată o discrepanță în calitatea produsului, expedierea trebuie suspendată; suspendarea expedierii - dreptul sau îndatorirea șefului departamentului de control al calității? Dacă este corect, atunci șeful poate fie să-l folosească, fie să nu-l folosească; dacă doar o obligație, atunci se pune întrebarea în baza ce drept suspendă șeful expedierea. În astfel de cazuri, se recomandă includerea acțiunilor administrative ca parte a drepturilor, dar în secțiunea „Responsabilitate” indicați că angajatul este răspunzător pentru „neutilizarea sau utilizarea incompletă a drepturilor sale” sau (formulare mai largă) pentru „provocarea daune materiale aduse Societății prin acțiunile sau inacțiunea sa”.

Poate că aici merită să facem o distincție între drepturi și puteri, crezând că angajatul poate folosi dreptul sau nu-l poate folosi la propria discreție, iar autoritatea este un fel de îndatorire în cadrul căreia angajatul are dreptul de a acționa la propria sa discreție într-un fel sau altul, dar care trebuie dus la îndeplinire indiferent de voința salariatului. Din acest punct de vedere, în exemplul precedent, „controlul calității cu capacitatea de a suspenda transporturile” poate fi considerat drept autoritate a șefului departamentului de control al calității, fără a include în plus „capacitatea de a suspenda transporturile” în drepturi. În același mod, dacă un angajat este autorizat să încheie contracte de furnizare a unei organizații cu posibilitatea de a alege o contraparte, atunci el este obligat ca urmare să încheie contractul necesar, dar alegerea contrapartidei va fi determinata de acesta in mod independent; din nou, un drept separat de a alege în secțiunea „Drepturi” nu trebuie să fie repetat, iar formularea deja menționată din secțiunea „Responsabilitate” ar trebui să protejeze împotriva abuzului.

Secțiunea 4. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al unui angajat cu alte divizii structurale și angajați ai Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei. Cerințele pentru descrierea interacțiunii sunt similare cu cerințele de mai sus pentru descrierea interacțiunii unităților structurale.

Secțiunea 5. „Responsabilitate”

Secțiunea „Responsabilitate” descrie responsabilitatea angajatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale, încălcarea obligațiilor generale. Responsabilitatea angajatului trebuie să echilibreze drepturile sale. La rândul lor, drepturile și responsabilitățile angajatului trebuie să fie determinate de îndatoririle sale oficiale. Un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară, materială, civilă, administrativă sau penală. În primele două cazuri, angajatorul poate face acest lucru; în rest - autorități competente în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. Legislația actuală a Federației Ruse nu stabilește alte tipuri de responsabilitate, prin urmare este complet incorect să vorbim despre responsabilitatea „financiară, funcțională, organizațională și managerială”, așa cum se face, de exemplu, în.

De regulă, responsabilitatea angajatului este personală. În unele cazuri, potrivit art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, un colectiv (brigada) răspundere materială.

Responsabilitatea unui angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai de DI, ci și de alte reglementări locale ale Companiei, de exemplu, reglementări, reglementări etc. Prin urmare, este recomandabil să se indice în JI doar prevederile standard privind răspunderea.

5.1.2. Nerespectarea regulilor reglementărilor muncii, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, supervizorilor operaționali și metodologici (dacă există).

5.1.4. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.5. Cauzând prin acțiunile sau inacțiunea lor daune materiale Companiei.

5.1.6. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.7. Dezvăluirea informațiilor constituind secret comercial Societate.

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectia muncii, siguranta, salubritatea industriala, securitatea la incendiu, protectia mediului, siguranta circulatiei (precizate in functie de natura activitatii Salariatului, cf. clauza 1.7 din CI).

Pentru manageri sau alte poziții, este recomandabil să se indice responsabilitatea participării la afacerile altora entitati legale sau întreprinderi ale căror interese pot intra în conflict cu interesele legitime ale angajatorului. Puteți face acest lucru, de exemplu, în acest fel:

5.1.9. Din lipsa informatiilor scrise:

Secțiunea „Responsabilitate” se încheie cu următoarea prevedere:

Responsabilitatea apare ca o consecință a încălcării anumitor norme. Prin urmare, „angajatul este responsabil pentru neperformanță..., nerespectare,... nerespectare etc.” Este imposibil să scrieți „responsabil pentru buna funcționare...”, „... pentru execuția completă și la timp...”, sau „... pentru calitate și promptitudine” (cf.) nu este permisă.

Este important ca cerințele, a căror încălcare implică responsabilitatea angajatului, să fie suficient de precis formulate în documentele de reglementare (externe sau interne). În caz contrar, va fi problematic pentru angajator să dovedească faptul încălcării acestor cerințe. Prin urmare, atunci când un CI se referă, de exemplu, la răspunderea pentru îndeplinirea intempestivă a anumitor sarcini de către un angajat, cerințele privind calitatea și promptitudinea ar trebui să fie indicate direct în DI sau o trimitere la un alt document de reglementare (reguli operaționale, standarde de stat sau din industrie, prevederi ale contractelor etc.).

Despre limba documentului

Cititorul trebuie să fi observat, iar un dezvoltator profesionist de reglementări locale știe că limba folosită în scris PP și DI diferă nu numai de cea vorbită, ci și de limba rusă literară. Principala diferență este formalitatea mai mare, care este asemănătoare cu formalitatea limbajelor de logică, matematică, programare sau jurisprudență. Această diferență nu trebuie interpretată ca „clericală”, deoarece scopurile redactării PP, DI și a altor reglementări locale sunt o declarație clară și precisă a regulilor organizației, precum și asigurarea unei interpretări fără ambiguitate a acestor reguli în caz de conflicte. si dispute.

1. Formularea trebuie să fie concisă, clară și să nu permită interpretări diferite, să respecte normele ortografice ale limbii ruse.

În practică, atunci când scrieți un document, pentru a obține concizie și claritate, ar trebui să stabiliți o „limită” a numărului de propoziții sau rânduri pentru descrierea, de exemplu, a funcțiilor. În același timp, descrierile pentru pozițiile de nivel inferior ar trebui să fie cât mai scurte posibil (1 - 2 rânduri). În caz contrar, descrierile trebuie fie defalcate, fie combinate cu o formulare mai generală, dar concisă.

„Sugestiile” către angajat trebuie evitate prin repetarea în mod repetat a aceleiași poziții în PP sau DI - se poate obține efectul opus. Prin urmare, după ce s-a format un proiect de document, este necesar să se elimine din acesta formulările care se repetă în sens.

Claritatea formulării contribuie la consistența sa stilistică. Nu folosiți expresii redundante care nu diferă ca înțeles de verbul corespunzător. De exemplu, în loc de „ține înregistrări”, „implică”, „efectuează controlul”, „efectuează munca”, ar trebui să scrieți pur și simplu „ține cont”, „participă”, „controlează”, „realizează”.

Deci, în loc de o formulare pronunțată: controlează munca de implementare a întreținerii echipamentelor. Mai bine scrie: supraveghează întreținerea echipamentelor.

În formulările care descriu procesele, este puțin probabil ca caracteristicile calitative ale acestor procese să fie adecvate. Deci, în formularea din DI-ul administratorului podeaua comercială- Supravegheaza buna functionare a echipamentelor comerciale. Cuvântul „neîntrerupt” este în mod clar de prisos: dacă munca este neîntreruptă, atunci de ce să o controlezi? Nerespectarea lucrărilor echipamentelor aflate sub control cu ​​anumite cerințe este un motiv pentru tragerea la răspundere a angajatului. Prin urmare, „continuitatea”, precum și alte calități ale rezultatului procesului controlat, se numără printre prevederile care descriu responsabilitatea angajatului. Astfel, formularea corectă scurtă a descrierii funcției este: Controlează funcționarea echipamentelor comerciale.

O versiune extinsă a acestei formulări este următoarea: controlează funcționarea echipamentelor comerciale, toată întreținerea preventivă a echipamentelor comerciale și, în caz de defecțiune, ia măsuri pentru corectarea imediată a echipamentului și conservarea produselor.

2. Textele documentelor ar trebui să utilizeze terminologie (unificată), fie stabilită prin reglementările relevante, fie în conformitate cu practica stabilită într-un anumit domeniu. Nu este permisă folosirea unor termeni diferiți pentru a face referire la același concept.

De exemplu, în formularea atribuțiilor șefului departamentului de logistică - împreună cu directorul de aprovizionare a Companiei planifică necesitatea inventarierii în contextul unităților de afaceri ale întreprinderii; controlează executarea contractelor de furnizare de materiale și echipamente. Ultima regulă este încălcată de două ori: „Societate” și „întreprindere”, precum și „MTR” (resursă materială și tehnică) și „Inventar și materiale” (marfă și valoare materială), în acest context sunt în mod evident sinonime, de aceea este mai corect să alegeți o opțiune în fiecare caz - împreună cu Directorul de Achiziții al Companiei, planifică necesarul de bunuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale Companiei; controlează executarea contractelor de furnizare de bunuri și materiale.

O altă greșeală comună: un angajat al unei organizații este numit în același text „angajat”, „angajat”, „funcționar”. În PP, DI și alte reglementări locale în legătură cu o persoană care se află într-o relație de muncă cu o organizație, ar trebui utilizat termenul „angajat”, așa cum este utilizat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularea pare neconformă cu utilizarea predominantă a cuvântului - folosește metode de stimulente materiale și morale. Întrucât în ​​practica managementului personalului se folosește conceptul de „stimulente materiale și nemateriale”. Pentru a evita astfel de greșeli în elaborarea documentelor, este necesar să se utilizeze diferite tipuri de dicționare de termeni (de exemplu, publicații similare) sau să se implice specialiști de specialitate - cel puțin în etapa de editare a unui proiect de document. Este foarte de dorit ca terminologia din toate reglementările locale ale organizației să fie aceeași. Pentru a asigura această cerință, organizația trebuie să adopte (și să mențină în modul prescris) un glosar oficial de termeni (glosar); cel puțin, echipa de dezvoltare ar trebui să creeze un astfel de dicționar pentru ei înșiși.

3. În textele documentelor nu este permisă folosirea formulărilor vagi (cu cerințe vagi, cu rezultat vag, nelimitate în timp, spațiu etc.) sau declarative.

Încălcările acestei cerințe (împreună cu încălcările regulilor de ortografie și de punctuație) sunt cele mai numeroase în practică. Costul incertitudinii poate fi foarte mare.

Pentru a evita ambiguitatea, documentele folosesc un limbaj supraîncărcat (din punct de vedere al stilului neutru sau colocvial). La formularea oricărei prevederi a documentului (procedura acțiunilor, cerința pentru starea a ceva etc.), este necesar să se urmărească dacă sunt descrise toate caracteristicile esențiale ale obiectului sau procesului; dacă este indicat direct în redactare, în „mediul” său imediat sau în alt context, de către cine, cum, la ce oră și în ce loc ar trebui să se realizeze acțiunea dată sau să fie prezentat obiectul dat.

De exemplu, în formularea de la DIspeceratul atelierului - să raporteze un accident, incident, accident, incendiu în atelier unuia dintre conducătorii Companiei. Nedefinit: termenul mesajului, destinatarul mesajului, forma și metoda de documentare a mesajului. Trebuie menționat într-o astfel de formulare - informați imediat verbal șeful magazinului sau angajatul Companiei, înlocuitorul acestuia, precum și (în termen de 24 de ore) șeful serviciului HSE despre accident, incident, accident, incendiu care a avut loc în magazin; consemnați fapta specificată în jurnalul de expediere până la sfârșitul schimbului.

Opțional, formularea extinsă de mai sus poate fi inclusă în documentul care reglementează regulile de conduită în caz de incidente, dar numai în acest caz, formularea inițială cu adăugarea: „la vremea potrivită” poate fi admisă în DI-ul controlorului.

Formularea din DI-ul directorului pentru operarea transportului este de a cunoaște... legislația actuală a Federației Ruse. Din punct de vedere formal, este corect, dar practic impracticabil, mai ales că a însemnat cunoștințe mult mai puțin extinse și, cel mai important, cu adevărat necesare - Cunoașteți ... legislația actuală a Federației Ruse, reglementările industriei în domeniul transporturilor și infrastructura rutieră.

Sau chiar - Cunoașteți... carta transportului rutier, documentele de reglementare pentru transportul rutier, regulile de organizare a transportului de pasageri în transportul rutier, regulile și cerințele pentru transportul mărfurilor supradimensionate și grele, periculoase.

După cum sa menționat deja, inacceptabilă din punctul de vedere al cerinței de certitudine este, de exemplu, formularea - analizele activitati de productie... Dacă scopul analizei nu este indicat în niciun fel. Va suna mult mai productiv - elaborează propuneri pentru Directorul General al Companiei de îmbunătățire a calității serviciilor oferite de Companie pe baza unei analize a rezultatelor activităților de producție.

În mod similar, nu ar trebui să abuzăm de cuvinte și expresii care nu sunt foarte inteligibile, cum ar fi „eficiență”, „rezolvarea problemelor”, etc. De exemplu, formularea sună foarte ambiguă - administratorul magazinului rezolvă problemele cu banca privind momentul încasării încasărilor, plata serviciilor de colectare.

Prevederea pe care am citat-o ​​deja din DI-ul directorului general organizează activități de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă generație, forme progresive de management și organizare a muncii, standarde bazate științific pentru costurile materiale, financiare și de muncă, cercetare de piata si bune practici (interne si straine) in vederea imbunatatirii nivelului tehnic si a calitatii produselor (serviciilor). Datorită caracterului său declarativ, poate ridica multe întrebări la evaluarea performanței și la determinarea remunerației directorului general: a fost cea mai recentă tehnologie utilizată pe scară largă, cât de progresive au fost formele de management aplicate, nivelul tehnic al produselor a crescut în toate modurile posibile sau pe fragmente, merită luată în considerare, fundamentată științific, aprobată de directorul general, rata costurilor cu forța de muncă pentru repararea echipamentelor petroliere, dacă este dezvoltată director financiar cu un doctorat în știința rachetelor? Pentru a evita neînțelegerile, formularea de acest fel ar trebui eliminată.

Unul dintre criteriile de certitudine a redactării este posibilitatea verificării (evaluării) obiective a implementării sau neîndeplinirii acesteia. Evident, tocmai acestui criteriu combinațiile de cuvinte precum: „contribuie în toate modurile posibile”, „crește constant”, „progresiv”, „cel mai nou”, etc., nu corespund acestui criteriu. Pe de altă parte, atunci când documentul vorbește, să zicem, de „satisfăcărea deplină și în timp util a solicitărilor din partea departamentelor de resurse materiale și tehnice”, iar regulamentele interne ale organizației conțin repere pentru măsurarea acestei „completitudini” și „promptitudine” (indicatori a tipului de nivel de serviciu și a timpului de satisfacere a aplicației) și a valorilor țintă ale acestora, atunci o astfel de formulare va suna destul de clar.

Rețineți, totuși, că odată ce formularea a devenit suficient de definită, proiectantul ar trebui să o simplifice cât mai mult posibil.

4. Abrevierile, termenii auxiliari sau condiționali care nu sunt general acceptați, precum și denumirile scurte sunt date mai întâi în text în întregime, după care abrevierea dorită este indicată între paranteze după cuvântul „în continuare -” sau „în continuare în această secțiune -”.

De exemplu: departamentul de logistică (în continuare - OMTO); mecanice, inclusiv de ridicare, și echipamente de putere, echipamente sub presiune, electrice, gaz și retea de incalzire Firme, precum și echipamentele superioare ale autospecialelor Companiei (în continuare în prezenta Fișă a Postului - Obiecte).

5. Ar trebui stabilite reguli de redactare a numelor departamentelor și posturilor.

Este convenabil să le scrieți (nu la începutul unei propoziții) cu o literă mică, de exemplu: Departamentul de Economie și Finanțe, Departamentul Juridic, Serviciul de Inginerie și Tehnologie, Inginer șef, Departament mecanic șef, Director de dezvoltare a afacerii, șef de Departamentul Consolidat situațiile financiare, inginer șef energetic, administrator de sistem.

Cu toate acestea, se fac excepții pentru numele celor mai înalte organe de conducere (de obicei colegiale) și funcțiile conducătorilor de top ai organizației, de exemplu: Adunarea Generală a Participanților, Consiliul Director, Comitetul de Audit, Consiliul Tehnic, Președintele, Vicepreședintele , Președinte al Consiliului, Director General, Director Director General. În acest caz, este necesar să se stabilească o regulă pentru scrierea denumirilor derivate, de exemplu: Președinte al Consiliului de Administrație, Președinte al Comitetului de Audit, Prim Vicepreședinte, Prim Director General Adjunct, Director General Adjunct pentru Economie și Finanțe, Secretar a Directorului General, Secretarul Consiliului Tehnic.

Este necesar să se asigure că numele departamentelor și posturilor sunt scrise în același mod în structura organizatorică (organigrama), personal, PP, DI și alte reglementări locale, în corespondență etc.

Despre organizarea dezvoltării PP și DI

Cea mai economică modalitate pare să fie următoarea modalitate de dezvoltare a PP și DI (cf. , ).

Directorul General formulează sarcini pentru principalele blocuri ale activității întreprinderii (vânzări, producție, aprovizionare, unități auxiliare și suport); în continuare, conducătorii unităţilor formulează scopurile departamentelor, după care managerii de vârf verifică în comun completitudinea şi consistenţa sarcinilor formulate. În această etapă se analizează, de asemenea, oportunitatea existenței unităților și corectitudinea determinării limitelor dintre acestea.

În plus, șefii de departamente transformă sarcinile departamentelor lor în funcțiile departamentelor și angajaților acestora. După stabilirea funcțiilor pentru fiecare post, se determină drepturile, responsabilitățile, se descriu interacțiunile și cerințele de calificare. Uniformitatea și consistența întregului complex de PP și DI și, mai larg, întregul complex de reglementări locale ale organizației ar trebui să fie asigurate prin participarea la dezvoltarea lor a unui angajat al departamentului de personal sau al departamentului de organizare a muncii și în prezența diviziilor specializate (de exemplu, departamentul unui sistem integrat de management sau tehnologii corporative etc.) n.) - angajați ai acestor departamente. Șabloanele PP și DI trebuie convenite în prealabil cu departamentul juridic al întreprinderii.

Lucrarea editorială ar trebui să fie întreprinsă de unul dintre membrii permanenți ai grupului de lucru pentru dezvoltarea RP și DI, asigurând în același timp unitatea stilului documentelor. Aspectul estetic în pregătirea reglementărilor locale este nu mai puțin important decât aspectul de conținut. Eleganța formulării face posibilă evitarea reluării PP și DI atunci când „regulile jocului” se schimbă, în special atunci când sunt modificate sau apar noi funcții. PP și DI se coordonează, de regulă, cu șefii departamentului de personal, departamentului de organizare a muncii și salariilor, departamentului juridic, supervizorul imediat al unității sau salariatului, șefii operaționali, metodologici ai unității sau salariatului ( dacă este cazul).

PP și DI sunt aprobate de directorul general al organizației sau de o persoană dotată cu drepturile relevante prin emiterea unui ordin corespunzător. PP și DD trebuie să fie aprobate cel târziu la data preconizată a primei admiteri sau transferuri la locul de muncă a angajaților dintr-o unitate sau post.

Originalul PP-ului omologat, împreună cu fișa de aprobare după înregistrare, se transferă spre depozitare către departamentul de personal. Copii ale PP-ului aprobat sunt transferate la departamentul de muncă și salarii, șeful unității. Originalul actului de identitate aprobat, împreună cu fișa de aprobare după înregistrare, se transferă spre depozitare către departamentul de personal. Copiile DD aprobate se transferă către direcția muncii și salarizare, conducătorului unității al cărei personal include funcția descrisă în DD și salariaților care ocupă funcția.

Șeful secției, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la aprobarea PP sau DI, aduce la cunoștință angajaților unității PP sau DI și le dă copiile lor de pe PP sau DI împotriva semnăturii pe fisa de familiarizare. Originalul fișei de familiarizare este transferat pentru depozitare la departamentul de personal. Angajații nou-angajați ai subdiviziunii, la angajare, trebuie să fie familiarizați cu actualul PP și DI contra semnăturii în foaia de familiarizare.

Efectuarea de completări sau modificări la PP și DI este obligatorie atunci când:

• modificarea structurii organizației, inclusiv resubordonarea diviziilor sau posturilor, schimbarea denumirilor diviziilor sau posturilor;
• schimbarea sarcinilor, funcțiilor departamentelor;
• schimbarea funcțiilor, drepturilor, responsabilităților, cerințe de calificare, interacțiunile angajaților;
• alte modificări în organizarea muncii, reflectate în secțiunile din PP sau DI.

Completările, modificările la PP și DI se fac prin ordin al directorului general al organizației sau al unei persoane înzestrate cu drepturile relevante. Printr-o ordin similar, versiunea anterioară a documentului este anulată (considerată invalidă) și se aprobă una nouă. Pentru a asigura unitatea abordării metodologice și pentru a facilita munca dezvoltatorilor - specialiști ai departamentelor, se recomandă introducerea și utilizarea instrucțiunilor metodologice pentru dezvoltarea PP și DI. Această instrucțiune ar trebui să includă: un glosar de termeni, cerințe de bază pentru documente, formulare standard și șabloane de documente, procedura pentru elaborarea, acordul, aprobarea și stocarea PP și DD, procedura de familiarizare a angajaților organizației cu PP și DD aprobate, condițiile și procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la PP și DI.

Acesta din urmă este important pentru a rezolva conflictele legate de necesitatea schimbării funcțiilor unui angajat. Procedura ar trebui să lege modificările atât la CI, cât și la contractul de muncă cu angajatul. În plus, în instruire metodologică conceptele utilizate în PP și DI pot fi descrise în detaliu, de exemplu: îndrumări metodologice, subordonare operațională, descrieri ale rolurilor interpreților etc. Acest lucru va face PP și DI mai compacte și mai corecte.

Aplicații

Fără a pretinde că este un adevăr absolut, pentru comoditatea cititorului, oferim șabloane pentru PP și DI în anexă. Fiecare organizație poate și ar trebui să își dezvolte propriile șabloane PP și DI, fără a se abate de la recomandările propuse.

În șabloanele PP și DI, sunt evidențiate următoarele:

• subliniere- locurile din text în care trebuie indicate nume specifice, funcții etc.;
• cu caractere inclinate- locuri din text în care trebuie să selectați una dintre opțiunile propuse;
• [paranteze pătrate] – comentarii care trebuie șterse după formarea textului documentului.

Anexa 1. Model de regulament privind unitatea structurală

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament stabilește procedura de creare și desființare, subordonare, cadrul legal pentru activități, sarcini și funcții, interacțiune numele departamentului(denumită în continuare Divizia) Numele companiei(denumită în continuare Compania). Numele prescurtat al Diviziei – …

1.2. Subdiviziunea este o subdiviziune structurală independentă a Societății și raportează direct Directorului General al Societății[sau] raportează direct [sau] face parte din numele departamentului superior și raportează direct titlul postului de manager direct.

1.3. Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

1.4. Departamentul este condus direct de Denumirea funcției(denumit în continuare Șeful Departamentului). Se realizează managementul operațional/metodologic al activităților Unității titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.5. În absența șefului de departament, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] angajat al Societății numit prin ordin al Directorului General al Societății.

1.6. În îndeplinirea funcțiilor sale, Divizia este condusă de:

1.6.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.6.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu …

1.6.3. Carta Societății[pentru unitățile care sunt obligate să monitorizeze conformitatea cu Carta];

1.6.4. [pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație];

1.6.5. prezentul regulament;

1.6.6. acord comun;

1.6.7. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, [dacă există];

1.6.8. reglementarile interne de munca ale Societatii;

1.6.9. alte reglementări locale ale Companiei;

1.6.10. acte normative privind protecția muncii și siguranța industrială, reguli și norme de protecție a muncii, salubritate industrială, apărare împotriva incendiilor, securitatea mediului [se precizează în funcție de natura activităților Direcției].

1.7. Modul de funcționare al Diviziei se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit în Companie.

1.8. Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al Directorului General al Societății.

2. SARCINI PRINCIPALE

Principalele sarcini ale diviziei sunt:

2.1. Sarcina 1.

2.2. Sarcina 2.

3. FUNCȚII

Pentru îndeplinirea sarcinilor specificate la paragraful 3 din prezentul Regulament, Direcției îi sunt încredințate următoarele funcții:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent].

3.6. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie în comun cu alte divizii structurale ale Societății].

3.7. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății)].

3.8. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUCTURA UNITĂȚII

4.1. Structura și personalul Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și de personalul Companiei.

5. INTERACȚIUNE

Diviziunea interacționează:

5.1. Cu angajații subdiviziunilor Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse. [Dacă există o astfel de interacțiune.]

5.3. …

Anexa 2. Model de fișă a postului

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Această fișă a postului definește subordonarea, cadrul de reglementare pentru activități, îndatoririle postului, interacțiunea, drepturile și responsabilitățile, precum și cerințele de calificare Denumirea funcției(denumit în continuare Angajatul) Numele companiei(denumită în continuare Compania). Titlul prescurtat al postului – … [specificat dacă este necesar].

1.2. Lucrătorul aparține categoriei manageri/specialişti/angajaţi.

1.3. Angajatul raportează direct titlul postului de manager direct. Managementul operațional/metodologic al activităților Salariatului este realizat de titluri de post [în prezența liderilor operaționali sau metodologici].

1.4. Angajatul este angajat și concediat de către directorul general al companiei în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse la depunere Denumirea funcției [specificat dacă este necesar] in acord cu titluri de post [specificat dacă este necesar].

1.5. În absența Salariatului, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] un salariat numit prin ordin al Directorului General al Companiei.

1.6. O persoană care are superior/secundar/secundar specializat/profesional educație și experiență de muncă … pozitii de cel putin … ani.

1.7. Angajatul în îndeplinirea atribuțiilor oficiale este ghidat de:

1.7.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.7.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.7.3. Carta Societății[pentru posturile care sunt necesare pentru monitorizarea respectării Cartei];

1.7.4. Hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație)[pentru funcții care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație];

1.7.5. Regulamente privind numele departamentuluiși această descriere a postului;

1.7.6. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, lideri operaționali, metodologici[dacă există];

1.7.7. reglementarile interne de munca ale Societatii;

1.7.8. alte reglementări locale ale Companiei;

1.7.9. acte normative privind protectia muncii si securitatea industriala, reguli si norme de salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului, siguranta rutiera [precizate in functie de natura activitatii Salariatului].

1.8. Angajatul trebuie să știe:

1.8.1. legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.8.2. … [enumerați cunoștințe speciale];

1.8.3. strategia de dezvoltare a Societății [indicată pentru manageri superiori sau pentru funcții care au dreptul de a accesa astfel de informații, dacă strategia Societății este documentată];

1.8.4. structura Companiei, sarcinile și funcțiile diviziilor acesteia;

1.8.5. elementele de bază ale funcționării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor [indicate în funcție de natura activității Salariatului];

1.8.6. regulile și reglementările privind protecția muncii.

1.9. Programul de lucru al Salariatului se stabileste in conformitate cu Regulamentul Intern de Munca stabilit de Societate.

1.10. Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al companiei. conform acordului cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie)[pentru unitățile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație].

2. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI

2.1. Salariatul îndeplinește următoarele responsabilități de serviciu: [Pentru șefii de departamente sunt enumerate mai întâi principalele funcții care îndeplinesc sarcinile șefului de compartiment al salariatului (conform Regulamentului de compartiment).

2.1.1. …

[Funcţii în domeniul elaborării documentaţiei normative pentru alte direcţii].

2.1.2. …

[Funcții în domeniul îndrumării metodologice].

2.1.3. …

[Funcții în domeniul monitorizării și previziunii].

2.1.4. …

[Funcții în domeniul planificarii, elaborării (secțiilor) bugetului, proiectelor de investiții].

2.1.5. …

[Funcții în domeniul managementului operațional].

2.1.6. …

[Alte funcții îndeplinite de către angajat în mod independent].

2.1.7. …

[Alte funcții îndeplinite de Angajat în comun cu alți Angajați sau divizii structurale ale Companiei].

2.1.8. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății].

2.1.9. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

2.1.10. …

[Funcții în domeniul monitorizării activităților altor angajați sau departamente (pentru respectarea anumitor (precizați care) sarcini, cerințe, standarde etc.)].

2.1.11. …

[Funcții în domeniul analizei, dezvoltării și implementării măsurilor pentru dezvoltarea Societății].

2.1.12. …

[Pentru șefii de departament - funcții de management]

2.1.13. Coordonează activitatea subdiviziunilor structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

2.1.14. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a personalului, a formelor de remunerare a diviziilor structurale ale Companiei, care îi sunt direct subordonate.

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile de la supervizorul imediat manager operațional, manageri metodici[daca este disponibil].

2.2.2. Îndepliniți obligațiile și cerințele stabilite de reglementările locale ale Companiei.

2.2.3. Asigurați siguranța documentelor care îi sunt încredințate.

2.2.4. Nu dezvăluiți informații care i-au devenit cunoscute datorită naturii activității sale, legate de secretul comercial al Societății.

3. DREPTURI

Angajatul are dreptul:

3.1. Participa la ședințe, ședințe, ședințe [de precizat] pe probleme legate de activitățile sale, activitatea unitatii conduse[pentru șefii de departament].

3.2. Solicitați și primiți de la angajații diviziilor structurale ale Companiei informații și documente necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor lor în modul prescris de reglementările locale relevante ale Companiei.

3.3. Reprezintă Societatea în conformitate cu procedura stabilită în alte organizații pe probleme de competența sa.

3.4. Iniţia … [a fi specificat].

3.5. de acord …

3.6. Aproba … [trebuie să specificați anumite tipuri de documente].

3.7. Suspendați execuția … în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru îndeplinirea acestora relevate în timpul controlului [este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, activități, grupuri de angajați, organizații etc.].

3.8. Nu este permis să lucreze … [este necesar sa se precizeze in caz de nerespectare a ce conditii se realizeaza acest drept].

3.9. Dispune de fondurile materiale și bănești care i-au fost încredințate [și/sau alte resurse ale Societății - se precizează] în competența sa.

3.10. Trimite spre examinare de către supervizorul imediat propuneri de îmbunătățire a muncii aferente atribuțiilor prevăzute în prezenta fișă a postului.

3.11. Angajați angajații diviziilor structurale ale Companiei pentru a lucra în comun în cadrul îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

3.12. Contactați supervizorul imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de această Descriere a postului, dacă acestea sunt limitate de alți angajați ai Companiei.

3.13. Trimite propuneri (reprezentații) spre luarea în considerare a Directorului General al Societății privind numirea, transferul, eliberarea din funcție, promovarea și aplicarea de penalități angajaților unității conduse [pentru șefii de unități].

4. INTERACȚIUNE

Angajatul interacționează

4.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul prescris de reglementările locale ale Companiei.

4.2. Cu terți - în modul prevăzut de legislația actuală a Federației Ruse [dacă există o astfel de interacțiune].

4.3. … [specificați alte interacțiuni].

5. RESPONSABILITATE

5.1. Angajatul este responsabil, în limitele stabilite de legislația în vigoare a Federației Ruse, pentru:

5.1.1. Neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor care i-au fost atribuite, prevăzute de prezenta Fișă a Postului.

5.1.2. Nerespectarea reglementărilor interne de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie, alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.4. Cauzând prin acțiunile sau inacțiunea lor daune materiale Companiei.

5.1.5. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.6. Dezvăluirea informațiilor care constituie secrete oficiale și comerciale ale Companiei.

5.1.7. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, lideri operaționali și metodologici[afișat dacă este disponibil].

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectia muncii, siguranta, salubritatea industriala, securitatea la incendiu, protectia mediului, siguranta circulatiei [indicate in functie de natura activitatii Salariatului, cf. 1.7.9 CI].

5.1.9. [pentru șefii de departamente] În absența informațiilor scrise:

5.1.9.1. privind deținerea de către Salariat (sau soțul/soția, părinții, copiii, frații și surorile vitrege sau vitrege, părinții adoptivi sau copiii adoptați) a acțiunilor (participații, acțiuni) la persoane juridice (această obligație nu se aplică dreptului de proprietate asupra participații de control în companii, listate la bursele de la Moscova, New York sau Londra);

5.1.9.2. privind angajarea sau interesul direct sau indirect, participarea sub orice formă sau calitate (în calitate de locator, client, agent, consultant, angajat sau în alt mod) la afacerile unei persoane care:

• este o contrapartidă a Societății, o contraparte a unei filiale și/sau afiliată a Societății; sau
• negociază încheierea unui acord cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia; sau
• acționează ca parte la procedurile judiciare care implică Compania, filiala și/sau persoana afiliată acesteia; sau
• implementează același proiect cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia;
• dacă proprietatea sau angajarea sau interesul specificat creează pentru Angajat o situație de conflict real sau potențial al intereselor sale cu interesele legitime ale Companiei.

5.2. Nerespectarea de către Angajat a cerințelor din această Descriere a postului poate constitui un motiv de reziliere contract de muncă cu el.

Anexa 3. Varietăți de conducere

Literatură

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Responsabilitatea administrativă ca tip de răspundere juridică. Abstract. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Descrierea postului ca parte a fluxului de lucru al personalului. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Douăsprezece reguli pentru scrierea unei fișe de post. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Dicționar explicativ mare de termeni oficiali / comp. Yu.I. Fedinsky - M .: Editura Astrel SRL. - 2004. - 1165 p.

7. Guvernul a introdus responsabilitatea personală pentru executarea instrucțiunilor președintelui. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente (introduse în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

9. Gridina N. Fişa postului. / Instituţiile de cultură şi artă: contabilitate şi fiscalitate. - 2008. - Nr. 8. (Vezi și http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Fișele postului. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Pe ce document normativ sunt elaborate fișele postului? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Rolul fișei postului în relațiile de muncă. / Instituții de învățământ bugetare: contabilitate și fiscalitate. - 2010. - Nr. 4.

13. Zelepukhina S. Descrierea postului: argumente pro și contra. / Manual de management al personalului. - 2006. - Nr. 6. (Vezi și http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich SV Descrierea postului: cerințe pentru compilarea acesteia. /http://www.shtml. –1997.

15. Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 cu modificări ulterioare).

16. Kovalev M. I. Drept penal sovietic. Curs de curs. Sverdlovsk. 1971. Emisiunea. unu.

17. Konovalov A. Fișele postului ca instrument de management al personalului. / Jurnal HR. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful organizației. / Deciziile de personal. - 2012 - Nr. 3.

19. Băieți V. Greșeli comuneîn pregătirea şi implementarea fişelor de post. / http://www.raut-training.ru/articlespersonal/75-7.

20. Noi tehnologii de afaceri și proiectarea fișei postului. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Clasificator de ocupații în întregime rus OK 010-93 (aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298).

22. Clasificator de profesii pentru muncitori, poziții ale angajaților și categorii de salarii OK 016-94 (adoptat și pus în aplicare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 din 1 ianuarie 1996 cu modificări ulterioare).

24. Responsabilitatea personală în administrație publică. Abstract. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 09.08.2007 Nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele de muncă ale angajaților”.

26. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale salariaților”.

27. Scrisoare a Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3.

28. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 30 noiembrie 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse ”. / ziar rusesc. – 31.12.2006. – № 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistica discursului de afaceri și editarea documentelor oficiale. M.: liceu. - 1988. - 239 p.

31. Romanchenko E. Trei opinii despre fișa postului / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Răspunderea colectivă (brigadă) a salariaților / „Managementul personalului”. - 2006. - Nr. 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Manual de muncă de birou de personal. Moscova: Afaceri și servicii. - 2010. - 608 p.

35. Unificarea textelor documentelor de gestiune. Orientări (aprobate de Arhiva Principală a URSS). M.: Arhiva Principală a URSS; Institutul de Cercetare pentru Documentare și Arhivare, 1982.

36. legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ (modificat la 06.12.2011) „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

37. Chukovsky K.I. Trăiește ca viața. M.: „Zebra E”, 2009. - 304 p.

38. Eco U. Când vine altul pe scenă // Eco U. Cinci eseuri de etică. Sankt Petersburg: Simpozion. - 2000. - S. 9-24.

Potrivit lui W. Eco, etica începe atunci când Celălalt intră în scenă.

Prevederile privind reprezentanțele, sucursalele și subdiviziunile separate diferă ca formă și conținut de prevederile privind unitatea structurală și nu sunt avute în vedere în prezentul articol.

În aceste scopuri sunt potrivite „profile de post”, „profesiograme”, alte documente care au statut de lucru sau analitic.

Tipurile de ghidare sunt descrise în Anexa 3.

La concretizare, este necesar să se evite o interpretare largă a conceptului de „întâlnire”, întrucât orice discuție operațională a problemelor de către un grup de persoane format din două sau mai multe persoane poate fi clasificată ca atare. Puteți limita intervalul de întâlniri, indicând, de exemplu, că sunt luate în considerare întâlniri cu ordinea de zi pre-circulată, în urma cărora trebuie întocmit procese verbale, sau că vorbim de întâlniri regulate (planificarea întâlnirilor, teleconferințe etc.) .

Pentru funcționarea eficientă a diviziunii întreprinderii, o desemnare clară a domeniilor de responsabilitate, a funcțiilor îndeplinite. organizaţiile aplică documente speciale - Reglementări privind subdiviziunile. Un astfel de document este compilat pentru întreprindere și diviziile sale atât în ​​mod independent, cât și folosind mostre standard. Regulamentul de împărțire stabilește:

procedura de creare a unei unități;

rolul şi locul unităţii în structura organizatorică. statutul său juridic;

structura acestei unități, compoziția posturilor din ea;

principalele sarcini și funcții îndeplinite de unitate în organizație;

drepturile și obligațiile unității;

gradul de interacţiune al unităţii cu alte elemente structurale ale organizaţiei şi mediului extern.

Acest document este întocmit în 2 sau mai multe exemplare, stocat în organizație în mod permanent, se poate modifica din cauza schimbărilor în activitățile întreprinderii. Un document se întocmește de către un specialist în resurse umane împreună cu șeful unității cu avizul conducerii superioare.

În conformitate cu sarcinile pe care le îndeplinesc Regulamentul cu privire la divizie, acest document are cel mai adesea următoarea structură.

1. DISPOZIȚII GENERALE - se determină locul unității în structură și gradul de subordonare a acesteia față de conducerea de vârf a întreprinderii; se determină structura aproximativă a unității și capacitățile, statutul și subordonarea șefului acesteia.

2. SARCINI ALE DIVIZIUNII - cuprinde cea mai largă listă posibilă de sarcini de rezolvat în cadrul activităților unității (cel puțin 8)

3. FUNCȚIILE DEPARTAMENTULUI - se determină cea mai largă listă posibilă de funcții a unității, permițând rezolvarea sarcinilor de mai sus (3-4 funcții pentru 1 sarcină)

4. INTERACȚIUNEA DEPARTAMENTULUI CU ALTE SUBDIVIZIȚII ALE ÎNTREPRINDERII - alte departamente și servicii ale întreprinderii sunt enumerate cu informații și alte resurse furnizate de aceste servicii unul altuia

5. DREPTURILE UNITĂȚII - sunt indicate drepturile care vă permit să îndepliniți funcțiile specificate. până la aplicarea sancţiunilor disciplinare asupra angajaţilor acestei secţii şi altor departamente.

6. RESPONSABILITATEA DIVIZIUNII - reflectă integralitatea și gradul de responsabilitate a șefului și angajaților departamentului în cadrul fișelor postului

Reglementările departamentului sunt convenite cu conducerea de vârf a întreprinderii. seful sectiei face cunostinta cu el sub semnatura.

Șeful direct al departamentului este interesat în primul rând să elaboreze fișe de post la zi. Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile în care schimbările în activitățile întreprinderii sunt semnificative sau este necesară proiectarea activităților unui nou serviciu. Apoi directorul însuși ar trebui să elaboreze fișele postului cu implicarea specialiștilor de frunte ai unității.

O altă opțiune comună pentru compilarea fișelor postului este elaborarea independentă a instrucțiunilor de către un angajat (o descriere a responsabilităților postului și procedura de interacțiune cu alți specialiști). Șeful verifică textul și face modificările necesare, în opinia sa. Această abordare dă un rezultat calitativ dacă fișele postului sunt elaborate pentru prima dată pentru unitatea existentă și sarcina este de a remedia situația „ca atare”.