1. Esența și semnificația sistemului de salarizare

1.1 Conceptul și esența sistemului de salarizare

Angajații organizației sunt capitalul său principal, deoarece de ei depinde atingerea obiectivelor organizației, instituției și întreprinderii. Pentru ca angajații să se străduiască să atingă obiectivele instituției, este necesar ca aceasta, la rândul său, să-i motiveze să facă acest lucru. Motivația în acest caz se referă la procesul de încurajare pe sine sau pe alții să acționeze pentru a atinge scopurile personale și (sau) obiectivele instituției.

Unul dintre mijloacele prin care poate fi realizată motivația este stimularea.

Stimulare - acesta este procesul de utilizare a diverselor stimulente pentru a motiva oamenii, unde stimulentele acționează ca pârghii de influență care provoacă acțiunea anumitor motive.

Stimulul este o motivație externă, elemente ale situației de muncă care afectează comportamentul unei persoane în lumea muncii.

Pentru stimularea eficientă, sunt luate în considerare trei dintre funcțiile sale: economică, socială și psihologică.

Funcția economică, adică există asistență în creșterea eficienței producției;

functie sociala, adică prin venituri se formează o structură socială, se formează nevoi, se dezvoltă o persoană etc.;

Funcția morală sau funcția educațională formează direct atitudinea față de muncă.

Acestea acoperă cel mai pe deplin relațiile sociale progresive, fiind un impact asupra obiectului controlului, ceea ce presupune crearea unei astfel de situații externe care încurajează o persoană sau o echipă să acționeze în conformitate cu scopurile valoroase. În același timp, indivizii înșiși aleg tocmai aceste acțiuni, deoarece creează toate condițiile necesare și suficiente. Îmbunătățirea indicatorilor de muncă presupune o creștere a gradului de satisfacție a oricăror nevoi ale obiectului, iar deteriorarea indicatorilor amenință să reducă caracterul complet al satisfacției acestora.

Stimularea ca metodă de management presupune necesitatea de a lua în considerare interesele individului, colectiv de muncă, gradul de satisfacere a acestora, întrucât nevoile sunt cel mai important factor în comportamentul sistemelor sociale. Trebuie remarcat faptul că setul de nevoi este diferit pentru indivizii care fac parte din oricare sistem social, nu e la fel. O astfel de gamă individuală de nevoi se datorează procesului de formare a personalității și influenței mediului.

În sine, nevoia nu poate induce salariatul la nicio acțiune anume. Numai atunci când o nevoie întâmpină un obiect care o poate satisface, poate ea să dirijeze și să regleze activitatea sistemului social, să-i controleze comportamentul. Conștientizarea nevoilor provoacă interese, dorințe, aspirații, impulsuri.

Efectuarea anumitor calcule de către obiectul de control în situații stimulatoare indică faptul că mecanismul de stimulare se bazează pe schimbul direct (simetric, echivalent și garantat). Simetria se manifestă atunci când, în prezența unui contract de plată a muncii negratuite, eforturile uneia dintre părți presupun acțiuni compensatorii ale celeilalte. Echivalența înseamnă existența unui raport contractual între acțiuni și remunerație (pedeapsă) care se potrivește ambelor părți. Asigurarea presupune ca ambele părți să își respecte cu strictețe obligațiile una față de cealaltă.

Esența stimulentelor angajaților este următoarea:

1) este stimularea performanţei înalte a muncii a salariatului;

2) aceasta este formarea unei anumite linii de comportament în muncă a angajatului, care vizează dezvoltarea organizației.

3) aceasta este motivarea angajatului la valorificarea la maxim a potentialului sau fizic si psihic in procesul indeplinirii atributiilor care i-au fost atribuite.

1.2 Tipuri și forme de stimulente pentru muncă

Cel mai important tip de stimulent este materialul, conceput să joace un rol principal în creșterea activității de muncă a lucrătorilor. Acest tip este format din stimulente materiale-monetare și materiale-nemonetare, acestea din urmă conținând o parte din stimulentele sociale.

Al doilea important este stimularea spirituală, care conține stimulente sociale, morale, estetice, socio-politice și informaționale. În abordarea psihologică, stimularea morală este cel mai dezvoltat și utilizat subsistem al stimulării spirituale a muncii.

Luați în considerare clasificarea existentă a tipurilor de stimulente:

1. Stimulente financiare – aceasta este încurajarea angajaților cu plăți în numerar pe baza rezultatelor activitatea muncii.

Utilizarea stimulentelor materiale și monetare vă permite să reglați comportamentul obiectelor de control pe baza utilizării diferitelor plăți și sancțiuni bănești:

plata suplimentară este o formă de remunerare pentru rezultatele suplimentare ale muncii, pentru efectul obținut într-o anumită zonă;

bonus salarial - plăți în numerar în plus față de salariu, care stimulează un angajat să-și îmbunătățească abilitățile, abilitățile profesionale și performanța pe termen lung a combinării sarcinilor de muncă:

compensare - plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu prestarea de către aceștia a forței de muncă sau a altora prevăzute lege federala responsabilitati:

bonusuri - plăți în numerar pentru rezultate speciale îmbunătățite ale muncii.

2. stimulare socială- este prezentat ca material nemonetar. Accentul principal este relația dintre oameni, exprimată în aprecierea managementului meritelor angajatului. Această încurajare reprezintă stimulente materiale non-monetare și relații sociale în echipă.

3. stimulare morală- cel mai dezvoltat și utilizat subsistem de stimulare spirituală a muncii și se bazează pe valorile spirituale specifice unei persoane.

Stimulentele morale sunt astfel de stimulente, a căror acțiune se bazează pe nevoia unei persoane de recunoaștere socială.

Esența stimulării morale este transferul de informații despre meritele unei persoane, rezultatele activităților sale în mediul social. Sursa de informații despre meritele unei persoane este subiectul managementului;

receptorul - obiectul stimulării, angajatul și echipa, canalul de comunicare - mijlocul de transmitere a informațiilor. Prin urmare, cu cât astfel de informații sunt transmise mai precis, cu atât sistemul își îndeplinește mai bine funcția. Una dintre principalele condiții pentru eficiența ridicată a stimulentelor morale este asigurarea dreptății sociale, adică o contabilitate corectă și o evaluare obiectivă a contribuției de muncă a fiecărui angajat.

Formele de stimulente organizaționale sunt de mare importanță în gestionarea comportamentului obiectelor sociale din sfera muncii. Să deschidem fiecare dintre formularele:

1. Conducerea și întărirea formelor de stimulare.

Diferența dintre formele de conducere și cele de întărire de organizare a stimulentelor constă în gradul de conștientizare a obiectului de management și relația dintre stimulente și rezultatele performanței.

În obiectul de conducere al stimulării, chiar înainte de începerea activității, este informat despre ce rezultate trebuie obținute și ce se poate obține pentru acestea. I se spune cum va fi măsurată munca sa, cum va fi evaluată și care va fi funcția de stimulare.

Cu întărire, obiectul de stimulare învață că s-a dovedit a fi valoros, recunoscut și încurajat în munca sa abia după finalizarea activității. Stimularea în acest caz întărește acțiunile deja întreprinse.

2. Forme individuale și colective de stimulare.

Împărțirea formelor de organizare a stimulentelor în individuale și colective depinde de rezultatele ce fel de muncă se desfășoară stimularea anumitor interpreți. Dacă baza este rezultatele muncii angajatului în mod direct, atunci aceasta este o formă individuală de organizare a stimulentelor și dacă rezultatul muncii echipei în ansamblu este o formă colectivă. Avantajul unei forme individuale de stimulare este că există o legătură clară între eficacitatea unui anumit interpret și încurajarea acestuia.

3. Forme pozitive și negative de stimulare.

Formele pozitive și negative de organizare a stimulentelor se bazează pe luarea în considerare a abaterilor de performanță de la cele normative. Realizarea si depasirea indicatorilor normativi de catre obiectul de stimulare este incurajata de subiectul managementului prin cresterea gradului de satisfacere a nevoilor obiectului. Și invers, nerealizarea, rămasă în urmă cu indicatorii de performanță stabiliți este pedepsită cu o scădere corespunzătoare a gradului de satisfacere a nevoilor obiectului de control.

4. Forme imediate, curente și prospective.

Formele directe, curente și prospective de organizare a stimulentelor sunt identificate în funcție de intervalul de timp dintre rezultatele activităților și primirea unui stimulent adecvat.

Avantajul formei directe este eficiența acesteia și o relație foarte clară și directă între acțiune și stimul.

Formularul curent poate apărea la sfârșitul trimestrului, al semestrului și al anului. Forma de perspectiva - stimulentul se acorda in termen de un an de la rezultatul obtinut.

5. Forme generale și țintă.

Forma generală se aplică tuturor participanților la producția socială. În acest caz, promovarea se realizează în legătură cu deținerea de societăți publice, cu aniversări în viață. lucrători individuali sau sărbători legale.

Cu formularul țintă este obligatorie elaborarea ofertelor speciale.

1.3 Principii ale stimulării muncii și cerințe pentru organizarea acesteia

Principii de stimulare a muncii:

principiul transparenței și accesibilității (stimulentele trebuie să fie accesibile pentru înțelegerea fiecărui angajat);

principiul realității stimulului (stimulul trebuie să fie real și eficient);

principiul gradualității, oportunității;

Pe de o parte, este necesar să se depună eforturi pentru o conexiune rigidă „a îndeplinit condițiile - a primit”. Dar, dacă supraestimați imediat stimulentul, atunci nu vă puteți menține acest nivel.

Cerințe pentru organizarea stimulentelor pentru muncă:

1. Complexitate sugerează că este necesară o abordare cuprinzătoare, luând în considerare toți factorii posibili: organizatoric, juridic, tehnic, material, social, moral și sociologic. Toți acești factori ar trebui aplicați nu individual, ci în combinație, ceea ce garantează rezultate bune. Atunci o creștere semnificativă a eficienței și calității muncii va deveni realitate.

2. Consecvență presupune identificarea și eliminarea contradicțiilor dintre factori, legarea lor între ei. Acest lucru face posibilă crearea unui sistem de stimulente care este echilibrat intern datorită coordonării reciproce a elementelor sale și care este capabil să funcționeze eficient în beneficiul organizației.

3. Regulament presupune stabilirea unei anumite ordini sub forma unor instructiuni, reguli, regulamente si control asupra implementarii acestora. Atunci când se creează un sistem de stimulare, obiectele reglementării ar trebui să fie îndatoririle specifice ale unui angajat, rezultatele specifice ale activităților sale, costurile cu forța de muncă, adică fiecare angajat trebuie să aibă o înțelegere completă a ceea ce este inclus în atribuțiile sale și care sunt rezultatele. asteptat de la el.

4. Specializare- aceasta este atribuirea unor angajați individuali a anumitor funcții și lucrări în conformitate cu principiul raționalizării. Specializarea este un stimulent pentru creșterea eficienței și îmbunătățirea calității muncii.

Constituția Federației Ruse din 1993, ca unul dintre drepturile și libertățile fundamentale ale unei persoane și ale cetățeanului, a asigurat dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Mecanismul de implementare a acestui drept constituțional este consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse prin definirea salariilor. În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii, salariile sunt un sistem de relații care sunt asociate cu asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, convenții locale. reguli si contracte de munca.

Adică pentru munca sa - munca prestată, produsele produse - angajatul primește un salariu. Aceasta este o recompensă pentru munca sa, recunoașterea de către societate a necesității acestei munci, care aduce un efect socio-economic, care se exprimă în încasarea de către angajator a venitului (profitului).

Dar salariile nu sunt doar plata pentru rezultatul muncii. Rol salariile Se exprimă în efectul său stimulator asupra unei persoane: valoarea plății, procedura de plată și elementele de organizare dezvoltă de obicei interesul personal al unei persoane pentru muncă. Astfel, salariul joacă un rol dublu: pe de o parte, este o plată pentru rezultatul muncii, pe de altă parte, este un stimulent pentru muncă.

Cunoscutul economist englez A. Smith credea că salariile reprezintă o remunerație pentru munca pe care un angajat o vinde unui angajator. Din punctul său de vedere, o marfă de pe piața muncii este chiar procesul de activitate de creare a unui produs (serviciu). A. Smith a prezentat poziția conform căreia salariile sunt prețul muncii și sunt reduse la costul mijloacelor minime de existență necesare muncitorului și familiei sale.

După un alt clasic al științei economice, D. Ricardo, munca, ca și alte mărfuri, are un natural și valoare de piață. În același timp, a înțeles costul natural al mijloacelor de existență ale muncitorului și familiei sale și a luat în considerare salariul de piață, care fluctuează în jurul bazei sale - prețul natural - sub influența cererii și ofertei.

Conceptul de salariu dezvoltat de K. Marx se bazează pe distincția dintre conceptele de „muncă” și „forță de muncă”. O caracteristică specifică a unei persoane angajate ca activitate umană oportună este aceea că se află după încheierea unui contract de muncă. Înainte de aceasta, forța de muncă nu există, spre deosebire de alte mărfuri, care primesc o formă materială înainte de a fi vândute. Subiectul vânzării și cumpărării, prin urmare, nu este munca, ci munca - capacitatea de a lucra ca o combinație de abilități fizice și spirituale pe care le are o persoană.

În teorie, salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului mărfurilor și serviciilor care asigură reproducerea puterii de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale muncitorului și ale membrilor familiei acestuia. Această abordare a înțelegerii esenței salariilor, care determină costul reproducerii forței de muncă prin nivelul adecvat de consum al bunurilor și serviciilor, caracterizează atitudinea societății față de justificarea salariilor. La nivelul intreprinderii, aceasta valoare se ajusteaza tinand cont de rentabilitatea muncii, de cantitatea si calitatea muncii salariatului, dar nu trebuie sa fie mai mica decat sumele garantate de stat. Cuantumul efectiv al salariului este determinat de fondurile alocate de angajator în aceste scopuri.

În prezent, un rol special în structura veniturilor angajaților revine salariilor, deoarece pentru marea majoritate a lucrătorilor principala sursă de venit și, prin urmare, nivelul de remunerare în viitor va rămâne cel mai puternic stimulent pentru îmbunătățirea productivității muncii și a producției. în general.

Tabel 1.1 - Principalele funcții ale remunerației

reproductivă

Constă în asigurarea posibilităţii de reproducere a forţei de muncă

Stimulator (motivativ)

Scopul creșterii interesului pentru dezvoltarea producției

Social

Contribuie la implementarea principiului justiției sociale

Contabilitate si productie

Caracterizează gradul de participare a forței de muncă vie la procesul de formare a prețului produsului, ponderea acestuia în costurile totale de producție

10. 40. Ce rol joacă salariul pentru angajat și pentru angajator?

Salariile îndeplinesc mai multe funcții, dintre care cele mai importante sunt de reproducere, stimulare, statut, reglare (distributivă), partajare a producției etc.

Funcția reproductivă a salariilor este capacitatea salariilor de a fi suficiente pentru a compensa costurile fizice, mentale și alte costuri care au loc în procesul activității de muncă a unei persoane și pregătirea pentru aceasta. Adică, gradul (completitudinea) de implementare a funcției de reproducere a salariilor este determinat de dimensiunea acestuia și depinde, de asemenea, de nivelul prețurilor pentru bunuri și servicii, inflație, oportunitatea plății remunerației și alte câteva aspecte.

Gradul de implementare a funcției de reproducere a salariilor poate fi evaluat, măsurat și analizat prin compararea a două valori - minimul de existență și salariul primit de un anumit lucrător. Dacă salariile nu sunt mai mici decât nivelul de subzistență stabilit oficial, atunci își îndeplinește funcția de reproducere.

Pentru a asigura nu numai reproducerea simplă, ci și extinsă a forței de muncă, nu este suficient ca salariile muncitorului să fie egale cu minimul de existență. Salariile trebuie să depășească nivelul de subzistență, astfel încât pentru reproducerea sa extinsă, o persoană are nevoie de fonduri pentru dezvoltarea fizică, culturală, intelectuală, precum și pentru întreținerea persoanelor cu dizabilități, a tinerilor membri ai familiei etc.

Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Prin „statut” se înțelege poziția unei persoane într-un anumit sistem relatii socialeși conexiuni. Statutul de angajare este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației.

Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care angajații profesiilor corespunzătoare îl au în alte firme și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială.

Funcția de stimulare a salariilor este proprietatea (capacitatea) acestuia de a direcționa interesele lucrătorilor pentru a obține rezultatele cerute ale muncii (mai mult, mai mult). Calitate superioară etc.), în primul rând prin asigurarea relației dintre remunerație și contribuția la muncă. Adică gradul de implementare a funcției de stimulare a salariilor este determinat, în primul rând, de organizarea acesteia, și nu de cuantumul salariilor. De exemplu, Motivul principal jumătate din toți lucrătorii din sectorul real al economiei ruse nu își realizează pe deplin abilitățile și oportunitățile potențiale este tocmai lipsa de interconectare și dependența mărimii salariilor lor de rezultatele reale ale muncii, calificărilor și profesionalismului.

Funcția de stimulare a salariului este de a asigura un anumit, necesar angajatorului, randamentul muncii de la angajat, de a crea un anumit stereotip al comportamentului salariatului în procesul de producție, de a-și realiza abilitățile fizice și spirituale în procesul de muncă. În procesul de implementare a funcției sale de stimulare, salariile obligă angajatul la o anumită eficiență a muncii necesară angajatorului, suficientă pentru a-și acoperi nu numai costurile cu forța de muncă, ci și pentru a aduce un anumit profit, din care se vor plăti impozite pentru nevoile naționale și locale. si asigura extinderea productiei.

Funcția de reglementare a salariilor afectează raportul dintre cererea și oferta de muncă, formarea personalului (număr de angajați și calificări profesionale) și gradul de ocupare a acestuia. Această funcție joacă rolul de a echilibra interesele angajaților și ale angajatorilor. Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupe de salariați, în funcție de prioritatea activităților sau de alte motive (semne), adică. dezvoltarea unei politici specifice de stabilire a nivelului de remunerare diverse grupuri(categorii) de muncitori în condiții specifice de producție. Acesta este subiectul reglementării relațiilor de muncă dintre partenerii sociali în condiții reciproc acceptabile și este reflectat în contractul colectiv.

Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare munca întruchipată (oricât de mare ar fi aceasta), ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitele inferioare ale costului muncii și anumite limite de creștere a salariului. Această funcție înglobează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, sporuri etc., procedura de calcul a acestora și dependența de fondul de salarii.

Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați.

11. Care este diferența dintre salariile nominale și salariile reale??

Salariile, la oamenii de rând - salariile, reprezintă una dintre cele mai importante și principale resurse economice. Acest tip de venit este singurul pentru majoritatea oamenilor, motiv pentru care salariile sunt atât de importante. În epoca sovietică, salariile erau parte din venitul național total. Fiecare muncitor avea dreptul să primească o remunerație bănească pentru munca sa, care i-a fost dată pentru uz personal. Astăzi, salariile sunt definite ca plata pentru muncă care este folosită de angajator și este exprimată în termeni monetari. Munca are aici mai multe definiții - nu este vorba doar de muncă, în sens direct, de exemplu, de munca muncitorilor care produc bunuri materiale, ci și de muncă intangibilă: creativitate, sectorul serviciilor etc.

teza

1.1. Social Entitate economicași importanța muncii și plata acesteia în comerț

Munca este conditie necesara pentru existența societății. Pentru a obține anumite beneficii, o persoană trebuie să muncească „Munca”, scria F. Engels, „este prima condiție pentru toată viața umană și, mai mult, într-o asemenea măsură încât într-un anumit sens trebuie să spunem: munca l-a creat pe omul însuși. .”

În limbajul de zi cu zi, cuvântul „muncă” are mai multe semnificații, ceea ce este reflectat în „Dicționarul limbii ruse” de SI Ozhegov: 1) activitate umană oportună care vizează crearea, cu ajutorul instrumentelor de producție, a valorilor materiale și spirituale. ​​necesar pentru viața oamenilor; 2) muncă, ocupație; 3) un efort îndreptat spre realizarea a ceva; 4) rezultatul activității, muncii, produsului”.

În Soviet dicţionar enciclopedic se dă o interpretare ușor diferită a conceptului de „muncă”: „aceasta este o activitate umană oportună care vizează modificarea și adaptarea obiectelor naturale pentru a satisface nevoile acestora”.

Din punct de vedere al naturii muncii, se distinge, pe de o parte, munca unui antreprenor, iar, pe de altă parte, munca salariată, colectivă sau individuală. Munca unui antreprenor se distinge printr-un grad ridicat de independență în luarea deciziilor și implementarea acesteia, precum și printr-un grad ridicat de responsabilitate pentru rezultate. munca angajata- aceasta este munca unui angajat solicitat de termenii contractului să o execute atributii oficialeîn raport cu angajatorul. Și în plus, munca poate fi individuală sau colectivă. Munca individuală este cel mai adesea caracterizată ca fiind autosuficientă și independentă. Cel mai tipic în conditii moderne este munca colectivă, adică lucrul în echipă pentru a atinge obiectivele comune ale activității.

Natura muncii are o mare influență asupra productivității sale. Diferențele de natură a muncii trebuie luate în considerare în organizarea acesteia. O atenție deosebită ar trebui acordată unor caracteristici ale muncii cum ar fi complexitatea, independența, responsabilitatea, stimulentele de muncă etc.

Diviziunea socială a muncii este condiționată de evoluția societății. Datorită acumulării de abilități, cunoștințe și deprinderi, utilizarea anumitor forme de diviziune a muncii face posibilă atingerea unei productivități mai mari.

La ora actuală este dificil să evidențiem profesii în care cutare sau cutare formă de diviziune a muncii există în forma ei pură; nu se poate vorbi decât de predominanța unei forme sau alteia într-o anumită profesie. Deci, munca unui încărcător este simplă, fizică, monotonă, poate fi atât vie, cât și materializată. Pentru munca unui marketer, munca mentală, plină de viață și creativă este mai caracteristică. Majoritatea profesiilor pot fi numite combinate după formele de diviziune a muncii. Acestea includ munca vânzătorului, economistului și managerului.

Această diviziune a muncii este condiționată. Dar vă permite să abordați corect determinarea măsurii remunerației pentru un angajat al unei anumite profesii pe baza măsurării contribuției la muncă și a rolului său în societate.

Categoria „Natura muncii” reflectă caracteristicile calitative ale muncii, trăsăturile sale, indiferent de conținutul muncii. Tocmai ceea ce unește sau separă diferitele tipuri de muncă, îi formează trăsăturile, se referă la caracterul său. Munca de natură specifică poate fi inerentă muncii lucrătorilor de diferite specialități, tipuri diferiteși sferele de activitate, adică munca cu conținut diferit și munca cu același conținut pot avea un caracter diferit.

Cu toate acestea, dacă orientarea ideologică este aruncată în interpretarea naturii muncii, atunci trăsăturile funcționării muncii, i.e. caracterul său, se manifestă în soiurile sale. Sub varietățile muncii înțelegeți forma de exprimare a naturii muncii. Varietățile de muncă sunt vizualizate în Fig. unu.

Orez. 1. Clasificarea muncii

Conceptul de muncă liberă este formulat în Constituție Federația Rusă. Acolo în st. 37 spune: „Munca este gratuită. Orice persoană are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesia.

Munca forțată este astfel atunci când o persoană nu are posibilitatea de a-și gestiona în mod independent abilitățile de muncă, de a alege o profesie și un tip de activitate.

Munca personală este muncă numai pentru sine și pentru familia cuiva, fără încercări de a folosi rezultatele unei astfel de muncă pentru alții. O astfel de muncă este tipică, de regulă, în menaj.

Munca socială este muncă în producție, în sectorul serviciilor etc. Produsele unei astfel de muncă sunt destinate schimbului, servesc la satisfacerea nevoilor sociale. Producția aici este înțeleasă nu numai ca o întreprindere. Puteți tricota pulovere sau șosete acasă, dar apoi le oferiți spre vânzare.

Munca individuală este munca prestată de o persoană în mod independent din proprie inițiativă sau în baza primirii de către angajat a unei sarcini personale, cu contabilitate individuală și plata muncii sale.

Munca colectivă se bazează pe participarea la efectuarea oricărei lucrări de către un grup de persoane pentru care se stabilește o sarcină comună, contabilizarea muncii prestate și remunerarea se realizează pe baza rezultatelor muncii acestei echipe în ansamblu.

Munca mentală implică activitate intelectuală sau activitate asociată în principal cu stresul neuropsihic. Munca fizică este caracterizată doar de sarcini fizice. Tipurile de muncă mentală și fizică au multe gradații. Având în vedere cele două cazuri extreme, observăm că în forma lor pură sunt rare. Mai des se vorbește despre travaliu predominant mental sau predominant fizic.

Munca poate fi caracterizată și prin nivelul de prestigiu - semnificația, importanța, popularitatea, atractivitatea sa. Dacă munca deține astfel de calități în totalitate, atunci va fi considerată prestigioasă și invers. În mare măsură, evaluarea prestigiului muncii este subiectivă și este, de asemenea, supusă circumstanțelor pieței. Deci, în perioada sovietică, munca unui contabil și a unui notar, de exemplu, nu se distingea prin prestigiu și era prost plătită, în timp ce în perioada modernă este o lucrare bine plătită, destul de prestigioasă și, prin urmare, foarte populară.

O caracteristică importantă a travaliului este starea de severitate, tensiune, nocivă. După acest criteriu, la rezolvarea problemelor de remunerare, se împarte în: muncă de gravitate normală, tensiune normală, muncă în condiții favorabile; muncă grea, intensă, nocivă; munca este deosebit de grea, mai ales dăunătoare și deosebit de intensă. Pentru repartizarea forței de muncă la una dintre aceste categorii există standarde fiziologice și sanitaro-igiene.

Direcțiile pentru creșterea activității de muncă și a inițiativelor angajaților includ: creșterea gradului de conștientizare și implicare a acestora în problemele întreprinderii; determinarea parametrilor țintă ai activității unității (reducerea intensității forței de muncă, îmbunătățirea calității produsului, reducerea costurilor de producție); formarea de grupuri țintă de raționalizare; instruirea angajaților în metodele de căutare a rezervelor economice; crearea condițiilor pentru activitatea de raționalizare; suport moral initiativa munciiși stimulentele sale materiale, inclusiv prin promovarea prioritară a celor mai întreprinzători pe treptele unei cariere.

Munca lucrătorilor din comerț, în funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc, poate fi atât productivă, cât și neproductivă. Munca care vizează continuarea și finalizarea proceselor de producție în sfera circulației (adică efectuarea operațiunilor de transport, rafinare, ambalare, sortare, ambalare și depozitare a mărfurilor) este muncă productivă. Toate aceste operațiuni contribuie la păstrarea calității mărfurilor sau dau o formă convenabilă consumatorului. Munca productivă a lucrătorilor din comerț nu creează o nouă valoare de utilizare, ci crește valoarea mărfii și, prin urmare, crește valoarea produsului social total și participă la crearea venitului național.

Munca care asigură schimbarea formei valorii (cumpărarea și vânzarea mărfurilor, evidența contabilă, documentația de contabilitate și raportare, organizarea reclamei, studiul cererii etc.) este forță de muncă neproductivă, nu participă la crearea unei noi utilizări. valoare și nu își mărește dimensiunea, dar este necesar și util.

În ciuda naturii duble a muncii în comerț, ambele tipuri de muncă sunt interdependente, este dificil să le separăm unul de celălalt. Din acest motiv, contabilizarea separată a muncii productive și neproductive în comerț este dificilă. Cu toate acestea, înțelegerea esenței celor două tipuri de muncă ajută la navigarea proceselor comerciale, pentru a avea o idee mai corectă a raționalității cuantumului costurilor pentru circulația mărfurilor în sfera producției materiale și a non- sfera productivă, să influențeze modificarea raportului acestora, să identifice rezerve pentru creșterea productivității muncii agregate.

După cum știți, obiectivul principal activitate antreprenorialăîntr-o economie de piață – dorința de a maximiza profiturile. Pentru a crea un profit maxim în definirea muncii productive și neproductive în comerț în condițiile pieței, se poate aborda din diferite unghiuri:

Din punctul de vedere al proprietarului mijloacelor de producție, munca productivă este orice muncă care îi aduce un anumit profit; munca neproductivă este munca care nu aduce profit, deși creează bogăție materială;

Dacă luăm în considerare munca productivă și neproductivă din punctul de vedere al producției de bogăție materială, atunci munca lucrătorilor din comerț nu produce niciun fel de bunuri și nu crește volumul fizic al producției în sfera producției materiale. Din acest punct de vedere, munca lucrătorilor din comerț este neproductivă;

Din punctul de vedere al lucrătorului însuși, orice muncă este productivă pentru el, pentru că în procesul muncii își reproduce puterea de muncă prin salarii, adică înlocuiește valorile consumate;

Din punct de vedere producția socială munca de comert este productiva. Într-adevăr, în procesul de reproducere extinsă, ciclul de producție este considerat complet numai după ce produsul muncii a fost găsit acceptarea publicului, adică un produs creat în sfera producției va fi o marfă atunci când ajunge la consumator. Sfera comercială, ca și transportul, deși nu afectează semnificativ valoare de utilizare produs, dar îi crește valoarea.

Pe baza acesteia, munca lucrătorilor din comerț pentru a asigura continuitatea ciclului de reproducere extinsă este necesară și, prin urmare, productivă.

Munca în domeniul comerțului are caracteristici datorită specificului activităților din acest domeniu. Principalele caracteristici includ următoarele:

Rezultatul muncii nu este cantitatea de produse (ca în sfera producției materiale), ci volumul masei vândute de mărfuri în termeni valorici și fizici. Prin urmare, pentru a evalua rezultatele muncii lucrătorilor de vânzări, alături de indicatorii productivității muncii, se ia în considerare un indicator mai încăpător al eficienței muncii, ținând cont de calitatea serviciilor comerciale sau de timpul petrecut de cumpărător la achiziție. de bunuri;

Spre deosebire de sfera producției materiale (unde în costurile totale ale forței de muncă există un semnificativ gravitație specifică ocupă costurile încorporate munca sociala), comerțul este dominat de costul forței de muncă. ÎN cu amănuntul ponderea muncii vie este mult mai mare decât în ​​comerțul cu ridicata, ceea ce se datorează însăși naturii muncii și nivelului de mecanizare a proceselor de muncă;

În comerț, ponderea întreprinderilor mici este mare, astfel încât mecanizarea proceselor de muncă este dificilă, drept urmare lucrătorii din comerț poartă adesea o povară fizică și emoțională destul de semnificativă, care se reflectă în productivitatea muncii lor;

O caracteristică a muncii în comerțul cu amănuntul este influența semnificativă a factorilor probabilistici asupra acesteia. Intensitatea neuniformă a fluxurilor de clienți de-a lungul timpului duce în unele cazuri la inevitabile perioade de nefuncționare pentru lucrători, în altele la intensitatea extremă a muncii lor, care afectează negativ eficiența utilizării. resurse de muncă;

ÎN putere totală există o mare proporție de femei lucrătoare. Cu toate acestea, acest raport poate varia în funcție de specializarea întreprinderii și de tipul de bunuri vândute (calculatoare, piese auto, articole sportive, casete audio și video). Conștientizarea proprietăților bunurilor de acest fel este mai mare în rândul bărbaților decât în ​​rândul femeilor.

În condițiile moderne, caracteristicile muncii sunt completate de:

Creșterea potențialului intelectual al procesului de muncă, care se manifestă prin întărirea rolului muncii mentale, creșterea atitudinii conștiente și responsabile a angajatului față de rezultatele activităților sale, manifestarea inițiativei și creativității;

Importanţa tot mai mare a aspectului social al procesului de muncă. În prezent, factorii de creștere a productivității muncii sunt considerați nu numai pentru îmbunătățirea aptitudinilor unui angajat, sau a nivelului de mecanizare a muncii acestuia, ci și a stării de sănătate a omului, a dispoziției sale, a relațiilor în familie, echipă și societate ca un întreg.

Semnificația socială a muncii lucrătorilor din comerț constă în contribuția acestora:

Pentru a satisface nevoile populației într-o varietate de bunuri și servicii;

În calitatea serviciilor de tranzacționare;

La nivelul culturii serviciului public;

În timpul petrecut cu achiziționarea de bunuri.

Mecanismul relaţiilor sociale şi de muncă în non-piaţă şi sisteme de piata diferă. Anterior, angajatorul era doar statul, care distribuia forța de muncă și reglementa salariile. În această perioadă, a existat un canal de stat pentru mobilizarea resurselor pentru sfera socială. Repartizarea acestor resurse s-a realizat pe principiile securității sociale. Într-o economie de piață, numărul subiecților relațiilor sociale și de muncă a crescut de la doi la trei: statul, angajatorul și salariatul. Repartizarea fortei de munca si stabilirea nivelului de salarizare are loc pe piata muncii. Baza salariilor ar trebui să fie prețul (costul) forței de muncă (forța de muncă). Locul principal este ocupat de forma contractuala (contractuala) a relatiilor sociale si de munca. Există importanța implementării reformelor sociale. Este necesară reorientarea sistemului de protecție socială de la acordarea de asistență până la pregătirea oamenilor pentru muncă, implicarea acestora în producție și stimularea acestora din urmă. Astfel, vorbim despre crearea unui mecanism de stimulare a economiilor individuale și a unui element important al mecanismului de stimulare a muncii. Una dintre verigile principale într-un mecanism eficient de reglementare a pieței a salariilor este un sistem de negocieri colective pe mai multe niveluri, care face posibilă reflectarea adecvată a cerințelor pieței muncii pentru forța de muncă. Acest sistem ar trebui să prevadă delimitarea gamei de probleme din domeniul salarizării, soluționate de fiecare dintre prevederile Legii contractelor și convențiilor colective și ale Legii sindicatelor, tipul acordurilor - general, sectorial, teritorial. și contractul colectiv al întreprinderii. Este foarte important să se respecte cu strictețe succesiunea încheierii acordurilor și contractelor: acordul general tarifar trebuie să precedă acordurile teritoriale și sectoriale, iar acestea din urmă trebuie să precedă încheierea de acorduri între întreprinderi. scopul principal reforma relațiilor de muncă este crearea în Rusia a unei piețe a forței de muncă civilizate eficiente, care oferă prompt angajatorul forță de muncă calificările necesare, iar muncitorul - un loc de muncă demn salariuși condiții de lucru acceptabile.

Salariile anumitor angajați se formează în timpul implementării procesului comercial și tehnologic, se efectuează, de regulă, după anumită muncăși este determinată nu numai de prețul muncii, ci și de caracteristicile și rezultatele calitative ale acesteia. Salariul acționează ca o modificare a prețului muncii (forței de muncă), forma sa principală.

Două concepte principale de determinare a naturii salariilor.

1. Salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei de muncă.

2. Salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

3. Art. 129 Codul Muncii RF oferă o definiție mai specifică a conceptului de „salariu”. Salariul este o remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de compensații și plăți de stimulare.

Esența salariului se manifestă în funcțiile sale (Fig. 2)

Orez. 2. Principalele funcții atribuite salariilor

1. Funcția reproductivă. Ea determină nivelul absolut de muncă necesar pentru satisfacerea necesităţilor de bază ale vieţii lucrătorului şi familiei acestuia. Implementează legea economică a creșterii nevoilor. Punctul de plecare pentru ca salariul să își îndeplinească funcția reproductivă este formarea salariului minim la un nivel obiectiv necesar. El este în conditii normale trebuie să corespundă costului unui set de bunuri și servicii incluse în coșul de consum și care să permită reproducerea normală a abilităților fizice și mentale ale unui angajat cu minimul necesar. formare profesională care prestează muncă simplă în condiţii normale de muncă pentru sănătate şi face faţă sarcinilor de serviciu.

2. Funcția de stimulare. Esența sa este de a stabili o relație cantitativă între valoarea plății și cantitatea, calitatea și rezultatul muncii lucrătorilor din comerț. Funcția de stimulare este implementată.

3. Funcția de reglementare. Pe de o parte, fiind unul dintre cele mai importante elemente ale venitului monetar al populației, salariile afectează semnificativ cererea populației și prin el influențează activ volumul, structura și dinamica producției și, în mare măsură, politica investițională. Pe de altă parte, acționând ca parte integrantă a costurilor cu forța de muncă ale angajatorului, salariile afectează cererea și oferta de muncă pe piața muncii.

4. Funcția socială. În prezent, niciuna dintre aceste funcții nu este pe deplin implementată. În condițiile moderne din Rusia salariile ca categorie economică pierde capacitatea de a asigura reproducerea normală a forței de muncă și de a încuraja lucrătorii să lucreze eficient. Este important să se readucă salariile la funcțiile lor de reproducere, stimulare și reglare și să se promoveze dezvoltarea mecanismele pieței reglementarea salariilor.

Sarcinile principale în domeniul salariilor sunt:

creșterea salariilor reale;

Asigurarea plății la timp a salariilor curente, rambursarea datoriilor acumulate;

· Creșterea constantă a garanțiilor minime de stat pentru salarii.

Creșterea garanțiilor minime de stat pentru salarii, combinată cu măsurile luate pentru reformarea sistemului fiscal, are un efect pozitiv asupra creșterii salariilor, o creștere a părții sale tarifare, o reducere a salariilor ascunse și contribuie la creșterea bazei de impozitare. și, în consecință, o creștere a veniturilor și a plăților către stat fonduri extrabugetare, motivarea angajatorilor de a munca activă pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății se manifestă prin faptul că în procesul muncii nu se creează doar valori materiale și spirituale pentru a satisface nevoile oamenilor, ci și personalul însuși se dezvoltă, care dobândește noi abilități, își dezvăluie talentul și abilitățile.

Recompensa pentru muncă este salariul. Adesea, productivitatea angajaților și, prin urmare, rezultatul final al activităților organizației, depinde de dimensiunea acesteia. Cu toate acestea, antreprenorul nu poate stabili salarii disproporționat de mari la întreprindere. Prin urmare, pentru a-și calcula dimensiunea optimă, în cursul activităților sale, folosește indicatori speciali care caracterizează eficiența utilizării forței de muncă în întreprindere.

Analiza și evaluarea indicatorilor privind munca și salariile întreprinderii SRL „Gurman”

munca plata salarii personal Munca este o conditie necesara pentru existenta societatii. Pentru a obține anumite beneficii, o persoană trebuie să muncească „Munca”, a scris F. Engels...

Analiza indicatorilor de muncă și salarii

Munca este un concept care este cea mai importantă parte a economiei - este atât o marfă, cât și cauza apariției valorii adăugate, deoarece împrumuturile și materialele devin mai scumpe atunci când li se aplică forță de muncă...

Analiza sistemului de salarizare pe exemplul SA „Gomel Fat Plant”

Politica salariala este parte integrantă managementul întreprinderii, iar eficiența muncii acesteia depinde în mare măsură de aceasta...

Analiza stării și evaluarea eficienței utilizării salariilor

Salariile sunt un mijloc important de motivare și stimulare a muncii extrem de eficiente a personalului. Ca categorie socio-economică, salariile au o importanță deosebită, atât pentru un lucrător în comerț...

Analiza resurselor de muncă și a salarizării în magazinul „Priputnik”

Toate procesele de lucru...

Forma Brigăzii de organizare și remunerare a muncii pe materialele SA „Avtoagregat”

Salariul se bazează pe prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Conform teoriei productivității marginale, un muncitor trebuie să producă un produs care să-și înlocuiască salariul...

Organizarea salariilor la intreprindere

Un rol deosebit în structura veniturilor angajaților îl revine salariilor. Rămâne în continuare principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor. O parte integrantă a economiei de piață este piața muncii...

Organizarea remunerației la întreprindere pe baza materialelor OGU SRTSN „Spark” din districtul Livensky din regiunea Oryol

Baza salariilor este prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Conform teoriei productivității marginale, un muncitor trebuie să producă un produs care să-și înlocuiască salariul...

Esența, factorii și modalitățile de creștere a productivității muncii la întreprinderea CJSC „Dargez - Rtishchevo”

Munca este o activitate umană cu scop, care vizează producerea de bunuri materiale și spirituale care satisfac nevoile umane. Eficiența muncii este caracterizată de productivitatea sa...

Sferă servicii hoteliere: analiza principalelor rezultate ale întreprinderii și modalități de îmbunătățire a acestora într-un mediu competitiv

1.1 Esența, trăsăturile de funcționare și principalele sarcini ale dezvoltării întreprinderilor pe piața serviciilor hoteliere Piața modernă a serviciilor se caracterizează nu numai prin tendința de creștere la un ritm mai ridicat în comparație cu mărfurile...

Resurse de muncă și salarii la întreprindere

Baza salariilor este prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Potrivit acestor prevederi, lucrătorul trebuie să creeze o astfel de cantitate de produs la un cost...

Fondul de salarizare la întreprinderea „Serviciul de inginerie comercială”

Salariu- remunerarea forţei de muncă alocate consumului personal al salariaţilor, în funcţie de cantitatea şi calitatea forţei de muncă cheltuite.

Salariile reprezintă pentru muncitor principalul element de venit personal, un mijloc de creștere a nivelului de bunăstare a acestuia. Pentru angajator, salariile sunt un element al costurilor de producție.

Socio-economice esența salariilor constă în prezenţa unor interese opuse ale salariatului şi ale angajatorului în relaţia acestora cu privire la munca prestată de salariat. Interesul angajatului este de a crește salariile prin creșterea contribuției sale de muncă la rezultatele muncii, iar interesul managerului este de a minimiza costurile cu forța de muncă.

Salariul îndeplinește trei funcții:

1) reproductivă;

2) motivaționale;

3) reglementare.

Funcția reproductivă a salariilor asigură angajatului volumul consumului de bunuri materiale la un nivel suficient pentru reproducerea normală a forței de muncă și creșterea potențialului intelectual în conformitate cu schimbarea tehnică și factori sociali producție.

Funcția motivațională este capacitatea de a încuraja angajatul la activitate de muncă, de a crește eficiența muncii. Această funcție este implementată prin diferite căi salariile. Funcția de reglementare acționează ca un regulator al cererii de muncă pe piața muncii.

Funcția de reglare Se implementează prin diferențierea salariilor pentru lucrătorii de diferite categorii (lucrători, angajați).

Mecanismul de organizare a salariilor la întreprindere reflectă procesul de transformare a prețului muncii în salarii. Prin organizarea salariilor se ajunge la un compromis intre interesele angajatului si ale angajatorului.

Suma salariului este determinată nu numai de număr Bani dar și ce poate cumpăra cu acei bani. Prin urmare, există salarii nominale, disponibile și reale.

Salariul nominal- aceasta este suma totală a salariilor acumulate, indiferent de impozite și plăți obligatorii (impozit pe venit, deduceri la fonduri).

salariu disponibil- aceasta este suma acumulată a salariilor minus impozitul pe venit și plățile obligatorii pentru nevoi sociale.

Salariul real este cantitatea de bunuri materiale și servicii care pot fi achiziționate cu salarii de unică folosință.

Salariile pot fi plătite în numerar și în formă nemoneară, de exemplu, produse manufacturate, dar se folosește în principal forma monetară.

Structura de remunerare a salariaților întreprinderii arată componența și proporția elementelor de remunerare:

1) salariul de bază-50%;

2) salariu suplimentar-10%;

3) remunerarea rezultatului final - 5%;

4) sporuri pentru rezultatele muncii pe an - 30%;

5) plăți sociale - 5%.

Tipuri de salarii:

1) principal;

2) suplimentar.

Salariu de baza- este vorba de salarii la tarife și salarii, bonusuri și coeficient de centură.

Salariu suplimentar Aceasta este plata pentru timpul nelucrat. Include suprataxe și suprataxe pt conditii nocive forță de muncă, plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte (de la ora 22:00), pentru nivelul de angajare în tură, plata concediului de odihnă. Bonusurile angajaților sunt introduse pentru a stimula eficiența muncii lor: alocațiile personale manageri și specialiști - pentru calificări (de exemplu, pentru o diplomă academică, titlu), pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare. Remunerarea rezultatului final se plătește pentru realizarea indicatorilor planificați și îndeplinirea excesivă a acestora. De exemplu, pentru creșterea producției de muncă, economisirea resurselor. Primul pentru rezultatele muncii se plătește în funcție de rezultatele lunii, trimestrului, anului pe cheltuiala profitului întreprinderii. Stimulează obținerea de rezultate finale înalte. Plățile sociale includ plata integrală sau parțială a cheltuielilor de transport, medicamente, asigurări de viață voluntare pentru angajați, asistență financiară. Sunt realizate din profiturile întreprinderii.

Organizarea salariilor include:

1) stabilirea standardelor muncii: standarde de timp; standarde de servicii; standardele de personal; standarde de management;

2) dezvoltarea sistemului tarifar;

3) determinarea formelor şi sistemelor de remunerare.

Sistemul de salarizare tarifară este un ansamblu de norme și standarde care oferă posibilitatea de diferențiere și reglementare a salariilor diverselor categorii de lucrători, în funcție de calitatea muncii acestora.

Sistemul tarifar include:

1) barem tarifar- aceasta este o scară de ranguri, cărora fiecăruia îi este atribuit propriul coeficient de remunerare;

2) rata tarifară - valoarea salariilor diferitelor grupuri de angajați pe unitatea de timp;

3) ghidul de calificare tarifară este o colecție documente normative, conținând caracteristici de calificare muncitorii. Servește la determinarea categoriei de muncă pe profesie, în funcție de complexitate, condiții de muncă. Acum obișnuit sisteme fără tarife, în care refuză ratele garantate, iar salariile depind de produsele vândute.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate într-o organizație, care ar trebui să asigure controlul operațional asupra cantității și calității forței de muncă, asupra utilizării fondurilor incluse în fondul de salarii și plăți sociale.

Potrivit M.P. Lozneva, termenul „salariu” înseamnă remunerația pentru munca plătită angajaților care sunt relaţiile de muncă cu organizația (indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia), pentru activitatea lor.

Există și o astfel de definiție: „Salariul este înțeles ca prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție”.

A. Nikitin scrie că salariile sunt prețul plătit pentru folosirea forței de muncă.

V.I. Petrova în articolul „Contabilitatea la o întreprindere de constructii de mașini - așteptare și realitate” oferă următoarea definiție: „Salariatul nu este doar o categorie economică, ci și una socială, menită să ofere unei persoane un anumit statut social”.

Sunt date următoarele concepte de salariu:

Salariile sunt unul dintre principalii factori în viața socio-economică a fiecărei țări, echipe și persoane.

În sensul cel mai general, salariile sunt suma de bani plătită unui muncitor pentru folosirea muncii sale.

V. Mișenko, G. Davydova scriu: „Conceptul de salariu a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursa de finanțare), inclusiv sume de bani acumulate salariatilor in conditiile legii pentru orele nemuntate. Ei mai scriu că trecerea la relațiile de piață a dat naștere la noi surse de venit sub formă de sume acumulate pentru plata acțiunilor și a contribuțiilor colectivului de muncă la proprietatea organizației (dividendele, dobânzile).

Salariile pot fi monetare, nominale și reale. Salariul nominal este suma de bani pe care o primește un muncitor pentru munca sa. Salariile reale reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu salarii nominale.

Cu această ocazie, E. Antosenkov și O. Petrov scriu: „În anii reformei economice, a avut loc o scădere fără precedent a salariilor reale. Se presupunea că inițial salariile și nivelul de trai al populației vor scădea pentru o perioadă scurtă de timp, dar în viitor vor începe să crească odată cu creșterea eficienței economiei în ansamblu. Dar asta nu s-a întâmplat”.

Salariile îndeplinesc o serie de funcții într-o economie de piață. Cele mai importante dintre ele sunt reproductive și stimulative. Alături de acestea, se poate evidenția și o funcție de reglementare, constând în capacitatea acesteia de a acționa ca un regulator nu numai pentru forța de muncă de pe piața muncii, ci și pentru produsele și serviciile finale.

R.L. Alborov în articolul „Reforma salarială...” a remarcat că venitul de auto-susținere este cel mai important indicator financiar din care se formează fondul de salarii. Este deosebit de important ca în timpul nostru să existe stimulente materiale.

A.N. Lubkov în articolul „Îmbunătățirea sistemului de tarife în industrie” spune că pentru a crește interesul producătorilor și rezidenților rurali, precum și organizatii de constructiiîn dezvoltarea sferei sociale a satului este necesară scutirea de impozitare a tuturor profiturilor care vizează reconstrucția socială și dezvoltarea industriei construcțiilor rurale, deschiderea de împrumuturi preferențiale pe termen lung în aceste scopuri.

N.A. Volgin în cartea „Modele moderne de salarii” a notat că în agricultură salarii foarte mici. Dacă în 1990 salariul mediu lunar în economia națională în ansamblu era cu 2% mai mare, iar în industrie cu 7% mai mare decât în ​​agricultură, atunci în 1998 acest decalaj s-a mărit la 2,2 și, respectiv, 2,5 ori. Plata muncii agricole nici măcar nu asigură supraviețuirea biologică a omului.

Precizarea „Cu privire la norma de timp de lucru și procedura de determinare a salariului orar din tariful lunar stabilit în anul 1998” precizează că norma de lucru pe anumite perioade de timp se calculează după programul calculat de cinci zile. saptamana de lucru cu doua zile libere sambata si duminica.

Cartea „Protecția Muncii” spune că pentru lucrători cu timp, maiștri, specialiști și șefi de departament, numărul de zile lucrătoare este determinat de numărul de zile întregi de mers la muncă conform fișei de pontaj pe lună, înmulțit cu coeficientul tarifar al categorie atribuită conform ETS.

Articolul „Salariile în condiții moderne” discută câteva întrebări, de exemplu, poate colectivul de muncă, în legătură cu extinderea drepturilor sale, să determine în mod independent procedura de calcul a câștigului mediu pentru plata concediilor și plata beneficiilor? Răspunsul la această întrebare este nu.

Aici este luată în considerare întrebarea: „Care este procedura de transfer de fonduri către Fond de pensie pentru întreprinderile agricole care aplică salariile pe zi de muncă?” Rezultă că întreprinderile agricole care utilizează salariul pe ziua de muncă trebuie să transfere fonduri către fonduri extrabugetare de stat până la calculul final al rezultatelor pe an lunar. termenele limită si la tarife stabilite pe baza avansului acumulat in zilele lucratoare.

ÎN În ultima vremeîn practică, ratele de lucru progresiv la bucată au găsit o aplicare largă. În același timp, munca prestată în limitele normei este plătită la rate directe, iar peste rata de schimbare a producției - la rate în creștere progresivă.

Este necesar să se asigure salariu egal pentru muncă egală, este necesar, împreună cu măsurarea cantitativă a muncii, să se efectueze raționalizarea sau tarifarea calitativă a acesteia, care prevede evaluarea unor tipuri specifice de muncă în funcție de calitatea și condițiile în care se realizează.

Formele, sistemele și valoarea remunerației angajaților întreprinderilor, precum și alte tipuri de venituri, sunt stabilite de întreprindere în mod independent. Principalele forme de remunerare sunt munca la bucată și timpul.

Munca la bucată - o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora. La salariile la bucata, preturile se stabilesc in functie de categoriile de munca stabilite, tarifele si standardele de productie.

Tipurile de salarii la bucată includ:

• a) munca directa la bucata - in care salariul lucratorilor creste direct proportional cu numarul de produse produse de acestia si cu munca prestata pe baza unor tarife fixe de munca la bucata stabilite tinand cont de calificarile necesare;
• b) bucata-bonus - prevede bonusuri pentru depasirea standardelor de productie si a indicatorilor specifici activitatii de productie;
• c) coardă - sistem în care se evaluează un complex de lucrări diverse cu indicarea termenului de realizare a acestora;
• d) lucrare la bucată-progresiv - prevede plata produselor finite în limitele normelor stabilite la prețuri directe, iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri mai mari conform baremului stabilit, dar nu mai mari decât dubla lucrare la bucată;
• e) lucru indirect la bucată - folosit pentru a crește productivitatea lucrătorilor care deservesc echipamente și locuri de muncă. Munca lor este plătită la cote indirecte la bucată, în funcție de cantitatea de producție produsă de principalii muncitori pe care îi deservesc.

Pe timp - o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut, ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

În cazul plății cu oră, pentru angajați sunt stabilite sarcini normalizate. Pentru îndeplinirea funcțiilor individuale și a domeniului de activitate, se pot stabili standarde de serviciu sau norme pentru numărul de angajați.

Distingeți între un sistem de salarizare simplu bazat pe timp și un sistem de bonusuri de timp:

• a) simplu bazat pe timp - plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de volumul muncii prestate;
• b) time-bonus - plata nu numai pentru orele lucrate la tarif, ci si sporuri pentru calitatea muncii.

Într-un instabil pozitie financiarăîn țară, angajații multor întreprinderi au fost transferați la muncă cu normă parțială. Pentru unii dintre ei se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă, pentru alții, cu jumătate de normă. Plătește munca cu fracțiune de normă saptamana de lucru sau munca cu fracțiune de normă se realizează, de regulă, proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție.

G.I.Grinman în cartea „Contabilitatea” notează că este necesar să se abandoneze indexarea tarifelor existente. Organizarea și gestionarea salariilor într-o organizație se reduc în prezent la dezvoltarea și monitorizarea unui anumit sistem de coeficienți, în conformitate cu care fondul de salarii al organizației ar trebui să fie distribuit între diverse categorii personal. Coeficienții ar trebui să țină cont de diferențele, atât în ​​ceea ce privește nivelul de calificare al performanței în muncă, cât și în semnificația acestora pentru o anumită organizație, gravitatea acestora, precum și condițiile de muncă la locul de muncă. Pentru fiecare organizație, este necesar să-și construiască propriul sistem tarifar, care să corespundă în măsura maximă structurii sale de producție, tehnică și organizatorică inerentă.

Aganbegyan A. consideră că salariul minim nu trebuie să mai fie considerat ca bază pentru determinarea sumei altor plăți, beneficii, amenzi. Pentru a restabili rolul salariului minim ca garanție a minimului de existență, Ministerul Muncii al Federației Ruse propune o tranziție la un nou salariu minim orar normativ de muncă, care face posibilă căutarea unei legături directe între acest standard și calculul plăților sociale și administrative, așa cum se obișnuiește într-un număr de țări, de exemplu, în SUA.

Este necesar să se efectueze plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și stimulativă, acestea fiind asociate, de regulă, cu natura specială a muncii prestate (sezonalitate, incertitudine în volumul și multiplicitatea muncii) sau cu condiții de muncă care deviază din normal (muncă noaptea și ore suplimentare, sărbători, pentru munca, pentru munca cu conditii grele de munca). Valoarea suprataxelor de compensare va fi stabilită de întreprindere în mod independent. Plățile de stimulare (taxe și indemnizații pentru calificări înalte, competențe profesionale, muncă cu un număr mai mic, bonusuri, recompense) sunt stabilite de organizații în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile.

N.P. Kondrakov a remarcat că arieratele salariale uriașe ar trebui privite ca o manifestare nu numai a unei crize de neplăți, ci și a unei crize a tuturor nivelurilor de putere. „Sunt convins că fără o schimbare fundamentală a sistemului financiar și de credit, este imposibil să se bazeze pe depășirea crizei neplăților și a restanțelor cronice de salariu”.

Deși salariile nu sunt esențiale în raport cu munca, totuși, doar pentru un salariu adecvat o persoană poate lucra cu adevărat și să nu fie prezentă la locul de muncă.

Forța de muncă, așa cum este interpretată în cursul economiei, este totalitatea abilităților fizice și mentale ale unei persoane, capacitatea sa de a munci. În condițiile relațiilor de piață, „capacitatea de a munci” face din puterea de muncă o marfă. Dar acesta nu este un produs obișnuit. Diferența sa față de alte bunuri constă în faptul că, în primul rând, creează valoare mai mult decât costă, în al doilea rând, fără implicarea sa este imposibil să se realizeze orice producție, în al treilea rând, gradul (eficiența) de utilizare a elementelor de bază și de lucru. active de capital.

Deci, cum vă faceți forța de muncă să lucreze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politica de personal. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care afectează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de remunerare. Salariile, și adesea doar salariile, sunt motivul care aduce muncitorul la locul de muncă. Prin urmare, importanța acestei probleme nu poate fi supraestimată.

Sistemul de management economic care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani a dus la apariția fenomenului de înstrăinare a lucrătorilor de mijloacele de producție. Acest lucru se exprimă prin faptul că veniturile colectivelor de muncă și ale lucrătorilor individuali practic nu au depins și nu depind de eficiența utilizării resurselor. Din această cauză, muncitorii nu îi tratează într-o manieră de afaceri. În aceste condiții, întrebarea la care știința și practica economică nu au dat încă un răspuns este mai acută ca niciodată: cum să-i interesezi pe oameni, să-i încurajăm să lucreze eficient, să economisești trai și forță de muncă materializată și să-și îndeplinească sarcinile în timp util și înalt. mod calitativ.

Salariul - un set de remunerații în numerar și/sau în natură primite de angajați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în timp de muncă. Întrucât sursa de plată a salariilor este venitul național, valoarea fondului de salarii al colectivului de muncă, fiecare angajat ar trebui să fie direct dependent de rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

• a) o creștere a volumului de produse (servicii, lucrări), o creștere a eficienței producției și a competitivității acesteia;
• b) ridicarea bunăstării materiale a oamenilor muncii.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu, atât pentru toți angajații întreprinderii, cât și pentru categoriile de angajați.

Date inițiale pentru planificarea salariilor:

• dar) programul de fabricațieîn termeni fizici și valorici și intensitatea ei de muncă;
• b) componența și nivelul de calificare a salariaților necesar implementării programului;
• c) sistemul tarifar actual;
• d) formele și sistemele de remunerare aplicabile;
• e) norme și domenii de servicii, precum și acte legislative privind reglementarea salariilor (tipul de plăți și plăți suplimentare luate în considerare la remunerarea forței de muncă).

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul este salariul pentru munca prestată. Include salariile la bucată, masa salarială, bonusurile.

Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu sunt efectuate pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare (taxele pentru munca de noapte, maiștri, pentru programul de lucru redus pentru adolescenți și mamele care alăptează, plata obișnuită și concedii suplimentareîndeplinirea îndatoririlor publice, plata educaţiei elevilor).

Fondul de salarii planificat nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă (plata pentru muncă peste program, timp nefuncțional, căsătorie etc.).

ÎN practica curenta se folosesc diverse metode de formare a fondului de salarizare atât pentru întreprindere în ansamblu cât şi pentru diviziuni structurale. Trebuie remarcat faptul că cel mai bun mod această problemă poate fi rezolvată prin metoda normativă de formare a fondului de salarii. Exact aceasta metoda utilizat de majoritatea companiilor din țările cu economii de piață dezvoltate. Totuși, poate fi eficient doar dacă sunt prezente următoarele condiții: în primul rând, standardele trebuie să fie stabile, pe termen lung, să se schimbe doar dacă volumul producției este influențat de factori care nu țin de condițiile de muncă ale echipei. În al doilea rând, standardele pentru formarea fondului de salarii nu ar trebui să fie individuale, ci de grup.

Mecanismul de reglementare a costurilor de plată conține următoarele elemente:

• - procedura de determinare a valorii normalizate a costurilor cu forța de muncă incluse în costul de producție;
• - procedura de impozitare a costurilor cu forța de muncă care depășesc valoarea standard.

În economiile de piață dezvoltate, ca fiind cel mai important mijloc de atingere a echilibrului în domeniul ocupării forței de muncă și al creșterii eficiență economică producție, mulți experți recomandă trecerea la salarii flexibile. La nivelul economiei naționale, aceasta este înțeleasă ca o modificare a salariilor în funcție de dinamică indicatori economici dezvoltarea țării în ansamblu (produsul național brut, productivitatea muncii, inflația, balanța comercială externă), iar la nivelul întreprinderii - legarea salariilor cu rezultatele sale activitate economică, eficiența producției, care este implementată foarte eficient printr-un contract colectiv.

Este necesar să se formuleze clar principiile, procedura de remunerare a tuturor categoriilor de lucrători, să se stabilească o dependență directă a cuantumului remunerației de rezultatele finale obținute.