Disciplina muncii- respectarea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita definite in conformitate cu Codul Muncii, alte legi, contract colectiv, acorduri, contract de munca, reglementarile locale ale organizatiei, contractul de munca.

Următorii factori influențează starea disciplinei muncii:

natura relației dintre angajați și subordonați;

personalitatea liderului;

mărimea salariului;

starea sistemului de bonusuri;

prestigiul lucrării;

tipul de activitate al organizației;

nivelul de calificare si cultura angajatului etc.

Reglementarea legală a disciplinei muncii în organizație are o importanță deosebită, deoarece utilizarea muncii în comun este imposibilă fără respectarea acesteia.

Disciplina muncii se bazează pe obligațiile reciproce ale părților la contractul de muncă:

Obligațiile salariatului de a-și îndeplini cu conștiință funcția de muncă și de a respecta regulile regulamentului intern de muncă;

Obligațiile angajatorului sunt să creeze condiții de muncă adecvate pentru angajat, necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii - să organizeze corect munca angajaților, să creeze condiții pentru creșterea eficienței muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte legislația muncii și protecția muncii reguli, prevăd nevoile cotidiene ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Principalele obligații ale părților sunt definite în Codul Muncii al Federației Ruse și specificate în Regulamentul Intern al Muncii, fișele postului și în contractul de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că funcționarii care reprezintă angajatorul sunt ei înșiși într-o relație de muncă cu organizația. Prin urmare, aceștia sunt, de asemenea, supuși îndatoririlor generale stabilite pentru angajați, în special să lucreze cu conștiință, să respecte disciplina muncii și să aibă grijă de proprietatea organizației.

În unele industrii (de exemplu, căile ferate, transportul pe apă) există carte și reglementări privind disciplina care stabilesc reguli mai stricte pentru reglementarea disciplinei muncii, deoarece activitatea de muncă a lucrătorilor din aceste industrii este asociată cu surse de pericol crescut și neîndeplinirea obligațiilor. poate duce la daune pentru sănătatea oamenilor.

Reglementările locale care reglementează disciplina muncii includ reglementări interne ale muncii, precum și reglementări privind timpul de lucru și timpul de odihnă, reglementări privind sporurile și salariile.

Reglementări interne de muncă urmăresc reglementarea programului intern de muncă, consolidarea disciplinei muncii. Ele vizează, de asemenea, utilizarea rațională a timpului de lucru de către fiecare lucrător și creșterea productivității muncii.

Nu doar angajații, ci și angajatorul sunt interesați să adopte regulamentul intern de muncă al organizației, întrucât în ​​cazul încălcării acestora, angajatul poate fi supus răspunderii disciplinare.

Reglementările interne de muncă ale unei organizații - un act de reglementare local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților. la un contract de muncă, programul de lucru, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă cu acest angajator. Regulamentul intern de muncă al organizației se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

Regulamentul intern de muncă al organizației poate fi o anexă la contractul colectiv, dar în acest caz ele, ca și contractul colectiv însuși, vor avea un caracter urgent.

De regulă, regulamentul intern al muncii cuprinde următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale.

2. Procedura de angajare si concediere a salariatilor.

3. Principalele atribuții ale angajaților.

4. Principalele obligații ale angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă.

6. Încurajarea succesului în muncă.

7. Răspunderea părților la contractul de muncă.

Regulile pot clarifica procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică procedura și temeiurile aplicării măsurilor de stimulare. Este necesar să se precizeze drepturile și obligațiile părților, de exemplu, să se prevadă interzicerea angajaților de a se prezenta pe teritoriul organizației și în stare de ebrietate, atât în ​​timpul orelor de lucru, cât și în afara orelor de lucru.

Reglementările interne de muncă ar trebui să fie afișate la avizier. Angajații nou angajați trebuie să fie familiarizați cu ei împotriva semnăturii.

Disciplina muncii în organizație este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală, o atitudine conștientă față de muncă, metode de convingere, educație, încurajare pentru munca conștiincioasă, în cazuri excepționale - constrângere, adică aducerea la disciplinare. responsabilitate.

în curs de promovare trebuie înțeles ca recunoașterea publică a meritelor muncii, onorarea salariaților individuali sub forma distincțiilor, beneficiilor și avantajelor stabilite de legislația în vigoare. În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi încurajează pe angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă sub forma anunțului de recunoștință, eliberând un bonus, acordând un cadou valoros, un certificat de onoare și nominalizarea acestora la titlul de cel mai bun în profesie.

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de cartele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

În art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, se oferă o listă aproximativă a măsurilor de stimulare, deoarece legiuitorul prevede că pot fi prevăzute alte stimulente prin reglementările interne ale muncii, convențiile și acordurile colective și alte reglementări locale. De exemplu, reglementările interne ale muncii pot prevedea astfel de stimulente precum acordarea de concedii suplimentare pentru experiență de muncă continuă unor categorii suplimentare de lucrători față de legislație, eliberarea de bonuri gratuite pentru tratamentul sanatoriu.

O listă mai largă de măsuri de stimulare este stabilită prin legi speciale, precum și prin carte și reglementări privind disciplină, de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” prevede posibilitatea de a acorda insigna „Lucrător de onoare al Parchetul Federației Ruse” 1 .

Măsurile de stimulare pot fi împărțite în două grupe: măsuri morale și măsuri materiale.

Toate stimulentele pentru succesul în muncă sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) angajatorului, adusă în atenția tuturor angajaților și 1 SZ a Federației Ruse. 1995. Nr 47. S. 4472.

se aplică secţiunii corespunzătoare din carnetul de muncă al salariatului.

Pentru merite deosebite de muncă, angajații pot fi prezentați pentru acordarea de comenzi, medalii, diplome, insigne și titluri onorifice. Stabilirea premiilor de stat și a titlurilor de onoare ale Federației Ruse se referă la jurisdicția organismelor guvernamentale federale ale Federației Ruse. În conformitate cu art. 89 din Constituția Federației Ruse, dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse îi revine Președintelui Federației Ruse.

În prezent, în Federația Rusă există un sistem destul de larg de titluri onorifice acordate pentru merite speciale de muncă: „Inginer onorat de putere”, „Doctor onorat”, „Inovator onorat”, „Artist onorat”, „Artist al poporului”, „Lucrător onorat”. de Știință și Tehnologie ”, „Avocat onorat”, etc. Premiile de stat sunt acordate în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 iunie 1995 1 . Titlul de „Veteran al Muncii” este acordat de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 1995 „Cu privire la aprobarea procedurii și condițiilor de conferire a titlul de" Veteran al Muncii "2 .

Alături de persuasiune și încurajare, o metodă destul de eficientă de întărire a disciplinei muncii este constrângerea, adică aducerea angajatului la responsabilitate disciplinară.

Metodele de asigurare a disciplinei muncii sunt reglementate de actele Codului Muncii al Federației Ruse.

În funcție de metodă, se determină și articolul pe care se va baza luarea în considerare a situației.

Unele metode sunt obligatorii, bazate pe legile țării și regulamentele organizației, altele sunt la latitudinea șefului organizației.

Caracteristici de reglementare

Disciplina muncii - supunerea față de cartă, care stabilește normele de comportament, care trebuie stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte și acorduri legislative. Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a crea condiții care să permită angajaților să îndeplinească cerințele existente de disciplină.

Setul de reguli se stabilește în fiecare societate separat, în funcție de clauzele statutului, care trebuie să țină cont de normele de drept legislativ și de contractul de muncă încheiat.

Reglementările interne ale muncii sunt necesare pentru a rezuma toate condițiile de disciplină. Aceasta este o reglementare utilizată într-o anumită organizație, care trebuie să respecte legile și reglementările stabilite. incheie informatii:

• despre ordinea odihnei;
• despre metodele de încurajare și pedeapsă;
• despre responsabilități;
• despre responsabilitate;
• despre modul de funcționare;
• alte aspecte la latitudinea angajatorului.

Disciplina este necesară pentru:

• introducerea de idei inovatoare;
• imbunatatirea calitatii muncii prestate;
• îmbunătățirea eficienței muncii;
• reducerea rănilor și a numărului de accidente.

Dacă disciplina muncii este la un nivel scăzut, atunci motivele pentru aceasta pot fi:

• o structură complexă de organizare și management, motiv pentru care subordonatul are mai mulți lideri, fiecare având propria sa viziune pentru rezolvarea situației;
• evaluarea rezultatelor este nedreaptă, ceea ce nu permite recompensarea unor salarii suplimentare acelor angajați care merită și depun mai mult efort decât alții;
• încălcările minore sunt ușor de iertat de conducere;
• nu există conceptul de autodisciplină;
• condițiile de muncă nu sunt conforme cu legislația Federației Ruse (nu sunt create condiții de muncă favorabile).

Fiecare organizație are propriile reguli de procedură. Acest lucru vă permite să reglementați relația dintre părți și să afectați favorabil calitatea companiei în ansamblu.

Conceptul de metode

Metodele disciplinei muncii sunt metodele care sunt utilizate pentru atingerea scopurilor stabilite de conducerea organizației. Ei trebuie să formeze o forță de muncă funcțională care să poată dezvolta compania și să îi ofere creșterea necesară pentru a-și atinge obiectivele și a-și atinge obiectivele.

Popular metode de disciplina a muncii care sunt utilizate activ:

• organizatoric- angajatorul trebuie sa asigure salariatului toate conditiile necesare in care nu va avea nevoie de nimic (echipamente, materiale, echipamente etc);
• psihologic- crearea unei dispoziții de lucru pozitive în echipa de lucru, care reduce probabilitatea conflictelor interpersonale la minimum;
• legale– corectarea regulilor existente în conformitate cu legislația Federației Ruse și cu regulile organizației.

Consolidarea disciplinei muncii

Pentru a consolida disciplina muncii este necesar să se încurajeze angajații pentru diferențele de muncă și să se pedepsească pentru încălcarea regulilor stabilite. Prin utilizarea corectă a regulilor, liderii pot obține rezultate excelente care vor afecta pozitiv organizația. În același timp, toate metodele utilizate nu trebuie să contravină actelor legislative existente și regulilor stabilite ale organizației. În caz contrar, acestea vor fi invalidate.

Modalități de a încuraja

Încurajarea este o recunoaștere a meritelor și rezultatelor muncii unui angajat, care conferă persoanei distinse statut și recompensă sub orice formă. Afectează favorabil nu numai pe cel care a excelat, ci și pe ceilalți angajați, deoarece și restul vor dori să primească o recompensă. Principalul lucru pentru motivarea angajaților este determinarea corectă a metodelor de încurajare.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator își poate încuraja angajatul în următoarele moduri:

• numirea premiului;
• recunoștință în scris
• acordarea unei diplome de onoare;
• transferul unui cadou valoros;
• reprezentarea rangului sau statutului.

Ordin de atribuire

De asemenea, angajatorul au dreptul de a-și determina propriile metode de încurajare. Condiția principală este ca acestea să respecte regulile Codului Muncii al Federației Ruse și carta internă a companiei.

Dacă angajatul a primit merite speciale în fața statului, atunci o va face onorat cu un premiu de stat. În plus, se face o înscriere în carnetul de muncă, care ulterior poate fi folosită la angajare ca fapt de a avea calități pozitive, ceea ce îți permite să devii un angajat important.

Modalitati de actiune disciplinara

Acţiunea disciplinară este pedeapsa publică a unui salariat care a încălcat regulile stabilite de disciplină a muncii. Legislația permite utilizarea următoarele tipuri de taxe:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Se aplică și alte tipuri de sancțiuni., dar numai dacă este permis să fie utilizat în raport cu o anumită categorie de lucrători. Condiția principală este ca acestea să respecte legea și regulile statutului organizației.

Exemple de încălcări:

• au fost aplicate penalități nespecificate;
• neplata salariului sau a unei părți a acestuia;
• comportament neadecvat într-o echipă;
• refuzul acordării concediului obligatoriu;
• întârzieri sistematice;
• concedierea unui angajat și așa mai departe.

Spre deosebire de definiția recompensei, mustrările trebuie efectuate cu unele nuanțe. După constatarea faptului de încălcare a temeiului disciplinar, solicita contravenientului să întocmească nota explicativa in scris. Când angajatul a refuzat să dea o explicație, angajatorul îndreptățit să aplice penalități Nu am o notă. După aceea, alte circumstanțe devin clare.

Dacă vinovăția salariatului este de netăgăduit, atunci se emite un ordin din partea angajatorului care indică modalitatea de pedeapsă a unei abateri disciplinare.

Un angajat nu poate fi taxat de două ori pentru aceeași încălcare. Nici măcar utilizarea sancțiunilor și a diferitelor forme nu este permisă dacă angajatul este pedepsit pentru aceeași încălcare.

Reglementare de reglementare

Disciplina muncii se bazează pe reglementări:

• regulile interne ale organizației;
• șef și Codul Muncii al Federației Ruse;
• statutele si regulamentele ramurilor economiei.

Reglementările interne ale muncii ar trebui să conțină informații referitoare la:

• angajarea și concedierea angajaților;
• cu drepturile și obligațiile fiecărei părți;
• cu organizarea programului de lucru;
• cu procedura de inregistrare a orelor de lucru;
• cu vacanta;
• cu metode de incurajare si recuperare in conformitate cu carta societatii.

Candidatul pentru postul va fi familiarizat cu condițiile existente înainte de a fi angajat. Această obligație este specificată în articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă una dintre părți nu respectă cerințele regulilor, atunci el va fi pedepsit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit pe http://allbest.ru/

INTRODUCERE

Natura muncii în comun a persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă presupune crearea unui regim juridic efectiv în temeiul căruia sarcinile de muncă trebuie îndeplinite. Din momentul încheierii contractului de muncă, salariatul este pus la dispoziția angajatorului și este obligat să se supună voinței acestuia în procesul de prestare a muncii. Îndeplinirea acestei obligații este asigurată de autoritatea angajatorului de a aplica sancțiuni pentru îndeplinirea necorespunzătoare de către salariați a sarcinilor lor de muncă.

Esența contradicției dintre angajat și angajator se rezumă la interesul angajatorului de a minimiza costurile cu forța de muncă, și deci, la stabilirea celui mai mic salariu posibil pentru angajat, reducerea costului creării unor condiții de muncă favorabile și sigure, aducând producția totală. costă la un nivel care să permită antreprenorului să facă un profit bun. .

Interesele angajatului, dimpotrivă, vizează creșterea cuantumului salariului său, care, de regulă, este cea mai semnificativă sursă de fonduri care asigură bunăstarea angajatului însuși și a membrilor familiei sale, crearea a condițiilor normale de muncă la locul de muncă, munca în condiții favorabile de muncă, adică . creând un mediu de lucru cât mai confortabil posibil.

Această lucrare este dedicată unei asemenea probleme precum disciplina muncii. Relevanța acestui subiect constă în faptul că angajatorul este obligat să trateze angajatul nu ca pe o marfă de vânzare, ci ca pe o forță de muncă care are propriile drepturi și obligații, să țină cont de interesele angajatului, să creeze condiţii favorabile pentru munca sa.

1 . CONCEPTUL ȘI SEMNIFICAȚIA DISCIPLINEI DE MUNCĂ ȘI METODE DE ASIGURARE A EI

Disciplina muncii este ordinea de conduită în muncă comună stabilită într-o anumită organizare socială a muncii și răspunderea pentru încălcarea acesteia.

La încheierea unui contract de muncă, salariatul știe că în procesul muncii este obligat să se supună conducătorului unic în producție pe toată durata contractului său de muncă. Acesta este al doilea aspect al conceptului de disciplină a muncii ca element necesar al relației de muncă a unui angajat.

Al treilea aspect al conceptului de disciplină a muncii ca implementare a principiului de bază al dreptului muncii este de a asigura îndeplinirea obligației salariatului de a lucra cu conștiință în domeniul de activitate ales - de a respecta disciplina muncii.

Și, în sfârșit, al patrulea aspect al disciplinei muncii este instituția relevantă a dreptului muncii, adică. un sistem de norme legale care reglementează programul intern de muncă, care prevede obligațiile angajatului și ale angajatorului (administrația acestuia), măsuri de stimulare a succesului în muncă, procedura de aplicare a acestora, tipuri și măsuri de răspundere pentru încălcarea disciplinei muncii și procedura de aplicare a acestora, care corespunde secțiunii a VIII-a din Codul muncii ( 189-195).

Disciplina muncii, art. 189 din Cod, este obligatorie pentru toti salariatii respectarea regulilor de conduita definite in conformitate cu Codul, alte legi, contractele colective, acordurile, contractele de munca, reglementarile locale ale organizatiei. Angajatorul, in conformitate cu legislatia specificata, este obligat sa creeze conditiile necesare pentru respectarea disciplinei muncii de catre salariati.

Programul de muncă al organizației este determinat de regulamentul intern al muncii care reglementează, în conformitate cu legislația muncii, procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, timpul de lucru, timpul de odihnă. , stimulentele și penalitățile angajaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă în organizație (articolul 189 din Codul muncii).

Disciplina muncii diferă în sens obiectiv și subiectiv. Într-un sens obiectiv, acesta este un sistem de norme despre disciplina muncii, i.e. institutul de drept al muncii si regulamentul intern al muncii stabilit la aceasta productie. În subiectiv, acesta este un element al relației de muncă a salariatului și obligația acestuia de a respecta regulile programului intern de muncă, disciplina muncii.

Mai există un aspect - gradul de respectare a disciplinei muncii de către un anumit colectiv de muncă de producție, părțile sale (ateliere, departamente etc.) și un anumit angajat. De asemenea, salariatul este obligat să respecte fișele postului, atribuțiile funcționale prevăzute de ghidul de calificare pentru funcția sa, munca, precum și instrucțiunile de incendiu și sanitare pentru această producție. Angajatorul (administrația) este obligat să asigure nivelul adecvat de disciplină a muncii în producție și să răspundă la încălcarea acestuia de către angajații individuali.

Disciplina muncii în producție include respectarea disciplinei tehnologice și de producție. Disciplina tehnologică este respectarea tehnologiei de fabricație a produsului de producție, procesul tehnologic de fabricare a acestuia. Disciplina de producție face parte din disciplina muncii a funcționarilor din administrație care sunt obligați să organizeze continuitatea procesului tehnologic, oportunitatea aprovizionării cu materiale, unelte, echipamente, coordonarea activității unităților individuale de producție în vederea asigurării ritmului. , munca exacta a intregii productii.

Valoarea disciplinei muncii constă în faptul că:

Contribuie la obținerea de rezultate de înaltă calitate a muncii fiecărui angajat și a întregii producții, munca fără căsătorie;

Permite angajatului sa lucreze cu deplina dedicare, sa manifeste initiativa, inovatie in munca;

Crește eficiența producției și productivitatea muncii fiecărui angajat;

Promovează protecția sănătății în timpul activității de muncă, protecția muncii a fiecărui angajat și a întregii forțe de muncă: cu o disciplină proastă a muncii, sunt mai multe accidente și accidente la locul de muncă;

Contribuie la utilizarea rațională a timpului de lucru al fiecărui angajat și al întregii forțe de muncă.

Metodele de asigurare a disciplinei muncii sunt necesare pentru a crea condiții organizatorice și economice pentru munca performantă. Următoarele trei metode sunt interdependente: o atitudine conștientă față de muncă, metode de persuasiune, educație și încurajare pentru munca conștiincioasă, iar pentru lucrătorii neglijenți, necinstiți, aplicarea, dacă este cazul, a măsurilor de influență disciplinară și socială.

Crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca performantă este încredințată angajatorului, care este obligat să asigure condiții normale de muncă pentru aceasta:

Stare bună a mașinilor, mașinilor-unelte și dispozitivelor;

Furnizarea la timp a documentației tehnice;

Calitatea corespunzătoare a materialelor și instrumentelor de lucru și depunerea lor la timp;

Furnizarea la timp a producției cu energie electrică, gaze pentru muncă și alte surse de alimentare cu energie;

Condiții de lucru sigure și sănătoase (respectarea regulilor și reglementărilor de siguranță, iluminatul necesar, încălzirea, ventilația și alți factori care afectează negativ sănătatea lucrătorilor).

Daca angajatorul (administratia) nu a prevazut cel putin una dintre conditiile specificate pentru salariat, aceasta afecteaza indeplinirea de catre acesta a normei de munca, si reduce disciplina. Prin urmare, legiuitorul pe primul loc în metodele de asigurare a disciplinei muncii a inclus crearea unor condiții normale de muncă pentru implementarea standardelor de muncă. Dar toate se referă la educarea unei atitudini conștiincioase, conștiente față de muncă, angajatul trebuie să lucreze cu conștiință bună (nu vă zgârciți, nu hack). În colectivele de muncă se creează o atmosferă de intoleranță față de încălcarea disciplinei muncii și de cerințe camaradeșești stricte față de lucrătorii care își îndeplinesc sarcinile de muncă cu rea-credință. Aceștia pot discuta în cadrul ședințelor despre încălcări ale disciplinei muncii.

2 . REGLEMENTAREA LEGALĂ A REGULAMENTULUI INTERN A MUNCII

promovarea disciplinară legală a muncii

Programul intern de muncă este procedura de comportare a salariaților într-o anumită producție, stabilită prin lege și în baza acesteia prin acte locale, atât în ​​cursul lucrului, cât și în pauzele de muncă când angajații se află pe locul de producție (apariția pe teritoriul uzinei în stare de ebrietate în timpul programului de lucru - concediere conform subparagrafului "b" alin. 6 al articolului 81 din Codul muncii, în weekend - o abatere disciplinară, în afara zonei de producție - o abatere administrativă).

Reglementarea legală a regulamentului intern al muncii se realizează în baza cap. 29 și 30 din Cod. Regulamentul intern de muncă al organizației se aprobă de către angajator, ținând cont de avizul comitetului sindical al organizației. Ele, de regulă, sunt o anexă la contractul colectiv (articolul 189 din Codul muncii).

În anumite sectoare ale economiei naționale, cartele și reglementările aprobate de Guvernul Federației Ruse sunt valabile pentru angajații cheie.

Reglementările interne de muncă trebuie să aibă toată producția. Aceste reguli includ obligații nu numai pentru angajați, ci și pentru administrație, și nu numai pentru implementarea Regulilor în sine, ci și pentru fișele posturilor relevante, instrucțiunile și regulile de siguranță, salubritate industrială, incendiu, radioprotecție etc.

Regulile casei constau de obicei din următoarele șapte secțiuni:

1) dispoziții generale care prevăd aplicarea prezentelor reguli, cui se aplică, scopul acestora, sarcinile;

2) procedura de angajare si concediere (sunt date pe scurt prevederile Codului cu precizarea lor pentru aceasta productie);

3) principalele sarcini ale salariatului;

4) principalele obligații ale angajatorului, administrarea acestuia;

5) timpul de lucru și utilizarea acestuia: programul de lucru pentru întreaga producție și departamentele individuale, inclusiv începutul și sfârșitul prânzului și alte pauze intra-tură, programul de schimb (inclusiv pe bază de rotație), structura săptămânii de lucru (5) - sau 6 -zi);

6) măsuri de stimulare a succesului în muncă;

7) răspunderea disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii.

Aceste reguli sunt comunicate fiecărui angajat.

În acele sectoare ale economiei naționale în care sunt în vigoare cartele și reglementările de disciplină pentru principalii lucrători, se aplică și Regulamentul intern de muncă pentru alți lucrători din această producție, care nu au legătură cu cei cărora li se aplică cartele și reglementările.

Statutele și reglementările privind disciplina sunt aprobate de guvernul țării. Până acum, există încă aliați (sunt mai mult de o duzină), dar există și ruși, de exemplu, Regulamentul „Cu privire la disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă”, aprobat la 25 august 1992. (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Regulamentul „Cu privire la răspunderea disciplinară a șefilor de administrație”, aprobat prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 7 august 1992, modificat la 14 noiembrie 1992 (Vedomosti RF. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Întrucât actele și reglementările disciplinare sunt legislație specială și se aplică acelor angajați-cheie (de conducere) a căror abatere disciplinară gravă poate duce la consecințe grave sau la moartea persoanelor și bunurilor, aceste acte pot prevedea o răspundere disciplinară mai severă decât în ​​actele generale ale drepturile muncii. Aceste acte prevăd, de asemenea, sarcini suplimentare ale angajaților și ale managerilor acestora.

3 . PRINCIPALE OBSERVAȚII DE MUNCĂ ALE SALARIATULUI ȘI ANGAJATORULUI (ADMINISTRAȚIE)

Principalele obligații de muncă ale salariatului și ale angajatorului, administrarea acestuia sunt strâns legate între ele, întrucât obligațiile unei părți ale contractului de muncă corespund drepturilor celeilalte, iar împreună aceste drepturi și obligații constituie conținutul principal al relațiilor de muncă.

Principalele sarcini ale angajatului:

Respectarea disciplinei muncii, de ex. regulamentul intern al muncii;

Desfășurarea cinstită și conștiincioasă a sarcinilor de muncă, revenirea deplină în activități funcționale (în funcție de funcția de muncă, funcție);

Atitudine atentă față de proprietatea de producție;

Îndeplinirea standardelor de muncă stabilite;

Executarea la timp și corectă a ordinelor administrației;

Creșterea productivității muncii;

Îmbunătățirea calității produsului;

Respectarea disciplinei tehnologice, instrucțiuni privind protecția muncii, măsuri de siguranță și salubritate industrială, i.e. toate instrucțiunile, regulile cu privire la aceste probleme.

Norma generală a muncii este timpul de lucru. Iar cel căruia nu i se stabilesc alte standarde de muncă este, de asemenea, obligat să folosească întreg timpul de lucru în mod rațional și în scopul propus. Iar cel căruia i se pun standardele de producție, atunci când acestea sunt îndeplinite, este obligat să le depășească din timp, întrucât este obligat și să folosească rațional timpul de lucru.

Alte atribuții de muncă ale salariatului sunt prevăzute de diferite instituții (secțiuni) din Cod, acte legislative, contracte colective și de muncă.

Principalele atribuții ale angajatorului, administrarea acestuia în calitate de reprezentant al angajatorului:

Organizați corect munca angajaților: asigurați plasarea corectă a angajaților și utilizarea rațională a forței de muncă a fiecăruia, astfel încât fiecare angajat să-și cunoască atribuțiile funcționale; pentru a preveni timpul de nefuncționare, căsătoria, pentru a reduce pierderea timpului de lucru;

Creați condiții pentru creșterea productivității muncii, încurajați angajații atunci când depășesc normele, înlocuiți echipamentele învechite cu altele noi;

Asigurarea muncii si disciplina productiei;

Respectă legislația muncii și normele de protecție a muncii în conformitate cu toate normele acesteia, desfășoară activități preventive pentru evitarea accidentelor de muncă, a conflictelor colective de muncă, inclusiv greve etc.;

Fiți atenți la nevoile și solicitările angajaților, îmbunătățiți nu numai condițiile de muncă, ci și viața lor (construiți și nu reduceți instituții preșcolare, fonduri de locuințe, cluburi etc.).

Fiecare funcționar al administrației, pe lângă atribuțiile sale funcționale, este obligat să îndeplinească toate atribuțiile principale specificate în domeniul său de activitate în raport cu subordonații săi, precum și să se asigure că drepturile de bază ale muncii ale angajaților se subordonează direct. la el sunt observate. Atribuțiile angajaților și ale administrației sunt fixate mai detaliat în Regulamentul Intern al Muncii și în cărțile de referință și regulamentele de calificare funcțională.

4 . MĂSURI DE SUCCESUL SUCCESULUI ÎN MUNCĂ

Încurajarea succesului în muncă este o recunoaștere publică a meritelor unui angajat, succesul său în muncă sub forma aplicării măsurilor de stimulare a acestuia. Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă (anunță recunoștință, acordă bonusuri etc.), ceea ce încurajează angajații să lucreze mai bine și să respecte disciplina muncii.

Măsurile de încurajare a succesului în muncă pe temeiul lor și asupra celui care le aplică pot fi împărțite în două tipuri:

1) măsurile luate de angajator pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului, munca continuă și fără cusur, inovarea în muncă și alte realizări în muncă: anunțarea recunoștinței, acordarea unui premiu, acordarea unui cadou valoros, acordarea de premii un certificat de onoare, prezentând la titlul de cel mai bun din profesie (articolul 191 din Codul muncii). Normele regulamentelor interne de muncă, contractele colective, cartele și reglementările privind disciplină pot prevedea alte stimulente;

2) măsuri aplicate de autoritățile superioare la recomandarea șefului producției, pentru merite deosebite de muncă față de societate și starea salariatului: acordarea ordinelor, medaliilor, diplomelor diferitelor autorități superioare, insignelor; atribuirea de titluri onorifice și titluri de cel mai bun lucrător din această profesie (de exemplu, „Avocat onorat al Federației Ruse”, „Om de știință onorat”, „Profesor onorat” etc.).

Regulamentul privind premiile de stat al Federației Ruse, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 (СAPP. 1994. Nr. 10. Art. 775), stabilește tipurile de premii de stat ca formă cea mai înaltă. de încurajare a cetățenilor pentru realizări deosebite în economie, știință, cultură, artă, apărarea patriei, alte servicii aduse statului și oamenilor. Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13 februarie) a stabilit peste 50 de titluri onorifice ale Federației Ruse, care sunt introduse pentru a încuraja cetățenii să obțină abilități profesionale înalte și mulți ani de activitate. munca conștiincioasă, prevederile privind acestea și descrierea insigna la titlurile onorifice aprobate ale Federației Ruse. Printre aceste titluri, de exemplu, „Onorat Doctor al Federației Ruse”, „Onorat muncitor de transport al Federației Ruse”, „Onorat inginer mecanic al Federației Ruse”, „Onorat constructor al Federației Ruse”. Pentru a primi un titlu onorific, angajatul relevant trebuie să fi lucrat în această profesie timp de cel puțin 15 ani.

Toate stimulentele, după natura lor, pot fi împărțite în morale (recunoștință, certificate de onoare, titluri onorifice, ordine, medalii etc.) și materiale (recompensarea cu un cadou de valoare, acordarea unui premiu, promovarea într-o funcție superioară, cea mai înaltă clasă, categorie etc.). Stimulentele materiale au și o latură morală - recunoașterea publică a meritelor angajatului.

Republicile din cadrul Federației Ruse au propriile lor titluri onorifice stabilite prin legislația lor.

Stimulentele sunt anunțate prin comandă și comunicate forței de muncă. Toate măsurile de stimulare aplicate angajatului sunt notate în carnetul de muncă al acestuia. Pe durata sancțiunii disciplinare împotriva salariatului (un an), măsura de stimulare nu se aplică.

Salariaților care își îndeplinesc cu succes și conștiinciozitate atribuțiile de muncă li se asigură în primul rând beneficii și beneficii în domeniul serviciilor socio-culturale și locative (tichete către sanatorie, case de odihnă, îmbunătățirea condițiilor de viață etc.). În unele industrii, se întocmesc liste de rezervă pentru ocuparea unei poziții superioare, care includ lucrători în funcție de succesul lor în muncă. Legislația permite combinarea mai multor măsuri de stimulare, de exemplu, unui angajat i se acordă o diplomă și un bonus. Articolul 191 din Cod indică faptul că angajatorul încurajează salariații până la acordarea lor de titluri onorifice, fără participarea la aceasta a comitetului sindical. Se pare că acest lucru reduce semnificativ democrația industrială, rolul sindicatului, al colectivului de muncă.

Și în prezent, așa cum arată practica, participarea comitetului sindical, a colectivului de muncă la conducerea organizației contribuie atât la întărirea disciplinei muncii, cât și a muncii organizației. În cooperarea partenerilor sociali la nivelul organizaţiei, există mari rezerve pentru ordinea în producţie şi pentru creşterea productivităţii muncii. Acesta este folosit în mod activ de liderii inteligenți. Realizat la inițiativa Guvernului Rusiei în 2000 și 2001. Competițiile întregi rusești „Organizația Rusă de Înaltă Eficiență Socială” au demonstrat că au fost câștigate de întreprinderi în care se lucrează mult pentru dezvoltarea sferei sociale, există și o disciplină puternică a muncii și condițiile de muncă la locurile de muncă se îmbunătățesc. La aceste întreprinderi, contractele colective sunt încheiate cu grijă.

5 . RESPONSABILITATEA DISCIPLINARĂ ȘI TIPURILE EI

Răspunderea disciplinară este stabilită de legislația muncii pentru o abatere disciplinară, care este o încălcare ilegală, vinovată, a disciplinei muncii de către un angajat. Încălcarea disciplinei muncii este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a îndatoririlor sale de muncă (ordonanțe ale administrației, regulamente interne de muncă, fișe de post etc.). Legislația nu stabilește o listă de încălcări. Acest lucru este decis de administrație. Astfel de încălcări, în conformitate cu paragraful 24 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16, includ, de asemenea, în special:

absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul său de muncă pentru cel mult trei ore în timpul zilei de lucru, precum și mai mult de trei (acum - patru) ore dacă se află în zona de producție;

Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a respecta standardele de muncă modificate în conformitate cu procedura stabilită;

Refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii și refuzul de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă.

Legislația muncii nu prevede o listă a încălcărilor grave, deși este necesară pentru aplicarea concedierii pe astfel de motive. Aceste liste sunt în unele acte speciale, de exemplu, Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari oferă o bază suplimentară pentru concediere - pentru comiterea de către un angajat a unei încălcări grave a disciplinei care a reprezentat o amenințare la adresa siguranței traficului feroviar, a vieții și sănătatea oamenilor sau a condus la o încălcare a siguranței mărfurilor, bagajelor și bunurilor încredințate. Lista acestor încălcări grave și persoanele specifice responsabile pentru acestea a fost aprobată de Ministerul Căilor Ferate al Federației Ruse în acord cu Comitetul Central al Sindicatului Independent al Lucrătorilor Feroviari și Constructorilor de Transporturi din Federația Rusă.

Răspunderea disciplinară este obligația unui angajat de a suporta o sancțiune disciplinară aplicată acestuia pentru o abatere disciplinară. Răspunderea disciplinară trebuie să fie diferențiată de alte măsuri disciplinare aplicate contravenienților (mustrare orală, discuții la o întâlnire, depreciere etc.).

Potrivit legislației muncii, există două tipuri de răspundere disciplinară: generală și specială. Acestea diferă în funcție de categoriile de lucrători cărora li se aplică, conform actelor care reglementează fiecare dintre aceste tipuri, și după măsurile de sancțiuni disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară generală se aplică tuturor angajaților, inclusiv funcționarilor administrației producției. Este prevăzut la art. 192-194 din Codul muncii si regulamentele interne de munca ale acestei productii.

Răspunderea disciplinară specială este stabilită prin legislație specială (Legea Federației Ruse „Cu privire la Serviciul Public Federal al Federației Ruse”, carte și reglementări disciplinare etc.) pentru anumite categorii de angajați, care prevede și alte măsuri disciplinare. sancțiuni.

Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare pentru răspunderea disciplinară specială în majoritatea actelor și prevederilor este aceeași ca și pentru răspunderea specială generală. Pentru funcționarii publici, judecători, procurori, legile cu privire la aceștia prevăd propriile caracteristici ale acestei proceduri (de exemplu, o anchetă disciplinară, care poate dura până la un an etc.).

6 . MĂSURI DISCIPLINARE ŞI PROCEDURA DE APLICARE A LOR

Măsurile disciplinare sunt direct consacrate în legislația muncii, precum și procedura de aplicare a acestora. Sunt aceleași pentru toate industriile și sunt obligatorii. Întreprinderile, instituțiile, organizațiile însele nu le pot schimba sau completa. Regulamentul intern al muncii nu poate prevedea alte masuri de sanctiuni disciplinare decat cele prevazute la art. 192 din Codul muncii, iar pentru aplicarea acestora nu se poate stabili o altă procedură decât cea stabilită de art. 193 TK.

Măsurile sancțiunilor disciplinare sunt o remarcă, o mustrare, o concediere (alineatele 5, 6 pentru toate paragrafele sale, paragraful 10 al articolului 81 din Codul muncii). Legislația privind responsabilitatea disciplinară specială și statutele și reglementările privind disciplina pot prevedea alte măsuri disciplinare (de exemplu, retrogradarea într-o poziție inferioară a unui funcționar public). Nu este permisă aplicarea unei sancțiuni care nu este prevăzută de legislația federală a muncii.

Procedura de impunere și durata sancțiunii disciplinare este stabilită prin lege (articolul 193 din Codul muncii). La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, administrația este obligată să țină cont de gravitatea abaterii săvârșite, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara trebuie solicitata o explicatie scrisa de la angajat, care indica uneori absenta unei abateri disciplinare (absentism, intarziere etc.). În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație scrisă, se întocmește act. Un astfel de refuz nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Pentru o abatere constatată în mod direct se aplică sancțiune disciplinară, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia, fără a socoti timpul bolnavului sau în concediu de odihnă, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia angajatului. organ reprezentativ al lucrătorilor (comitetul sindical). Absența din alte motive la locul de muncă, inclusiv timpul liber, nu este luată în considerare. Vacanța care întrerupe perioada lunară specificată include toate tipurile de concedii, inclusiv educaționale, sociale etc. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit financiar și economic. activitati (audit) - nu mai tarziu de 2 ani de la data efectuarii acestuia. Acești termeni nu includ timpul procesului penal.

Sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin, care se aduce salariatului contra primire în termen de trei zile de la data emiterii acestuia. În cazul în care salariatul refuză să o semneze, se întocmește actul corespunzător. Este valabil un an, apoi expiră automat. Pedeapsa poate fi retrasă înainte de termen și la inițiativa administrației salariatului sau a comitetului sindical. Pe durata sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare nu trebuie aplicate salariatului.

Un salariat poate face contestație împotriva unei sancțiuni disciplinare la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Pentru unele categorii de lucrători, s-a stabilit că aceștia nu pot fi sancționați disciplinar fără a solicita în prealabil avizul organului de resort: membrii comitetelor sindicale - fără avizul organului din care sunt membri, șefii comitetelor sindicale - fără organul superior al sindicatului.

O inovație este și indicația din art. 195 din Codul muncii, angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, adjuncții săi a legislației muncii, a termenilor contractelor, a contractului colectiv și a raporta rezultatele luarea în considerare a organului reprezentativ al lucrătorilor.

În cazul în care faptele unor astfel de încălcări sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară conducătorului organizației, adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv. Să sperăm că sindicatele noastre vor începe să aplice activ această normă.

CONCLUZIE

Rezumând rezultatele muncii, trebuie menționat că disciplina muncii este respectarea obligatorie a regulilor de conduită pentru toți angajații. Disciplina muncii este o condiție necesară pentru orice muncă comună, întrucât munca în comun are nevoie de o anumită ordine, ca toți cei care lucrează împreună să se supună acestei discipline, ordine. Prin metodele legale de reglementare a disciplinei muncii se înțeleg modalitățile de prevedere a acesteia prevăzute de lege, i.e. indeplinirea de catre angajat si angajator a atributiilor ce le revin. Există două metode principale: încurajarea și constrângerea.

Menținerea și întărirea disciplinei muncii se realizează cu ajutorul nu numai a metodelor de persuasiune, educație, ci și a stimulentelor morale și materiale. Prin promovarea pentru succes în muncă se înțelege recunoașterea publică a meritelor salariatului. Prevăzând măsuri de încurajare a angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu, legislația muncii stabilește măsuri disciplinare împotriva abaterilor disciplinei muncii.

În prezent, întărirea disciplinei muncii necesită întărirea motivaţiei muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și de sfera organizației. Motivația muncii este influențată de impactul psihologic și moral asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și beneficii (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate. celor care încalcă disciplina muncii, și măsurile de proprietate.natura sub formă de despăgubire a prejudiciului de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii).

LISTA SURSELOR ȘI LITERATURA UTILIZATE

1. Kazantsev, V. I. Dreptul muncii. - M.: Academia, 2003.- 282 p.

2. Kibanov, A. Ya. Managementul personalului organizației. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

3. Kochetkova, M. A. Drepturile de muncă ale unui lucrător. - M.: IKF „EKMOS”, 2002. - 288 p.

4. Mironov, V.I. Dreptul muncii din Rusia. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 p.

5. Orlovski, Yu.A. Dreptul muncii din Rusia. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 p.

6. Codul Muncii al Federației Ruse: din 15 aprilie 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 p.

7. Tsypkin, Yu. A. Managementul personalului. - M.: UNITI, 2001. - 446 p.

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Dispoziții generale privind disciplina muncii, modalități legale de asigurare a acesteia. Obligatiile angajatului si ale angajatorului. Principii de reglementare a relaţiilor de muncă. Reglementări interne de muncă. Tipuri de recompense pentru muncă și sancțiuni pentru abateri disciplinare.

test, adaugat 28.07.2010


Disciplina muncii si ordinea de munca a organizatiei. Tipuri de sancțiuni pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Stimulente pentru muncă. Condiții pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare. Incetarea contractului de munca la initiativa salariatului.

test, adaugat 24.04.2010


Conceptul și semnificația disciplinei muncii și metodele de furnizare a acesteia. Principii și abordări ale formării, reglementării legale a regulamentului intern al muncii. Principalele obligații de muncă ale salariatului și angajatorului, răspunderea disciplinară și tipurile acesteia.

lucrare de termen, adăugată 14.10.2014


Conceptul și semnificația disciplinei muncii ca obligație a unui salariat de a respecta normele care îi reglementează relațiile de muncă cu întreprinderea și procesul de muncă însuși. Posibile stimulente pentru succesul în muncă. Acțiuni disciplinare existente.

test, adaugat 18.06.2014


Conceptul de concediere a unui angajat ca măsură a acțiunii disciplinare. Responsabilitatea disciplinară a angajatului. Reglementarea legală a încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazul unei singure încălcări de către salariat a obligațiilor de muncă.

lucrare de termen, adăugată 16.06.2014


Responsabilitate disciplinara conform regulilor regulamentelor interne de munca. Responsabilitate disciplinară specială, măsuri disciplinare. Mijloace legale de asigurare a disciplinei muncii. Responsabilitate disciplinară în CJSC „Peresvet”.

lucrare de termen, adăugată 19.04.2010


Disciplina muncii ca principală instituție a dreptului muncii, conceptul și sensul acesteia. Rolul puterii angajatorului în furnizarea acesteia. Recompensă pentru munca conștiincioasă. Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia. Măsuri de acțiune disciplinară și procedura de aplicare a acestora.

prezentare, adaugat 17.12.2013


Esența, sensul și metodele disciplinei muncii. Procedura de adoptare si aprobare a regulamentului intern al muncii. Măsuri de stimulare și procedura de aplicare a acestora. Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia. Procedura de aplicare și înlăturare a sancțiunilor disciplinare.

lucrare de termen, adăugată 02/08/2012


Responsabilitatea disciplinară: concept, temeiuri, condiții și tipuri. Măsuri disciplinare. Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare. Reglementarea legală a reglementărilor interne de muncă ale companiei pe teritoriul Federației Ruse.

lucrare de termen, adăugată 27.08.2012


Conceptul de regulament intern al muncii și regulile sale. Instructiuni de protectie a muncii. Procedura de angajare si concediere a angajatilor. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. Program de lucru și timp de odihnă. Răspunderea pentru încălcarea reglementărilor muncii.

Disciplina muncii este respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, acorduri, contracte colective, alte reglementări locale ale organizației, precum și un contract de muncă. Disciplina muncii într-o anumită organizație presupune respectarea strictă de către toți angajații a reglementărilor interne de muncă. Acest program este determinat de regulă de regulamentul intern al muncii aprobat de angajator, ținând cont de avizul reprezentativului (sindical) al lucrătorilor. Reglementările interne de muncă sunt un act normativ local al unei organizații care reglementează, în conformitate cu legislația muncii, procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, obligațiile și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, timpul de muncă, timpul de odihnă, stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație. În plus, în unele sectoare (subsectoare) ale economiei există carte și reglementări privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse. De regulă, acestea se aplică lucrătorilor numai din principalele profesii, cărora, datorită naturii și condițiilor muncii lor, li se impun cerințe sporite. În prezent, de exemplu, sunt în vigoare următoarele acte: regulamente privind disciplina lucrătorilor feroviari ai Federației Ruse, Carta disciplinară a unităților militarizate de salvare miniere pentru deservirea întreprinderilor miniere din industria metalurgică, Carta privind disciplina angajaților din organizații cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, Carta privind disciplina lucrătorilor în transportul maritim, Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse. Pentru a asigura disciplina muncii, legislația muncii folosește două metode (metode): metoda încurajării și metoda constrângerii.

Încurajarea este recunoașterea meritelor de muncă ale unui angajat, oferindu-i onoare publică pentru realizările în muncă. Măsurile de stimulare pot fi atât de natură morală, cât și materială și pot combina ambele elemente. Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente pentru munca conștiincioasă: declarație de recunoștință; eliberarea unui premiu; recompensarea cu un cadou valoros; acordarea unei diplome de onoare; prezentare la titlul de cel mai bun din profesie. Trebuie menționat că această listă nu este exhaustivă. Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților pot fi determinate de un contract colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de carte și reglementări disciplinare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat. Informațiile despre stimulente sunt înscrise în cartea de muncă, ceea ce este foarte important pentru un angajat atunci când aplică pentru un alt loc de muncă. Pe lângă stimulentele pozitive de a respecta disciplina muncii, există și cele negative, care se exprimă prin amenințarea unor consecințe negative pentru angajat dacă acesta încalcă disciplina muncii. Aceste consecințe sunt cel mai adesea exprimate în aplicarea măsurilor coercitive de influență (măsuri coercitive) către angajat. Metoda constrângerii ca modalitate de asigurare a disciplinei muncii este un ansamblu de metode și mijloace de influențare a lucrătorilor fără scrupule, exprimate în aplicarea sancțiunilor legale față de aceștia pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Măsurile de răspundere sunt, de regulă, măsuri de constrângere aplicate în legătură cu încălcarea disciplinei muncii. În funcție de ce anume s-a exprimat încălcarea disciplinei muncii și de ce consecințe au rezultat din aceasta, contravenientul poate fi tras la răspundere disciplinară sau materială (proprietală). Problema răspunderii se pune numai în cazul în care abaterea angajatului (sau a angajatorului) a cauzat prejudicii materiale celeilalte părți din contractul de muncă. În lipsa unui prejudiciu material, salariatului (dar nu angajatorului) poate fi impusă doar răspunderea disciplinară. O abatere disciplinara savarsita de un salariat, care in acelasi timp a cauzat prejudicii materiale angajatorului, poate sta la baza aducerii salariatului la raspundere atat disciplinara cat si materiala in acelasi timp. Mai jos ne vom concentra doar pe răspunderea disciplinară, iar răspunderea angajatului va fi discutată în capitolul următor.

Principalele metode legale de asigurare a disciplinei muncii la întreprinderi sunt cele mai banale, precum metoda persuasiunii și metoda constrângerii, utilizate în cazurile în care metodele de persuasiune sunt insuficiente pentru a asigura ordinea și ordinea publică. Metoda de persuasiune este principalul mijloc de menținere a programului de muncă la întreprindere. Metoda de persuasiune este înțeleasă ca diverse evenimente sociale desfășurate pentru a educa, a crește simțul responsabilității, conștiința și disciplina angajaților.

Pentru a asigura o atitudine onestă și conștiincioasă de a lucra în rândul cetățenilor, statul folosește în primul rând metodele legale de persuasiune, iar abia apoi constrângerea. Ca unul dintre obiectivele principale ale persuasiunii, ar trebui să se evidențieze transformarea nevoilor sociale ale lucrătorilor în nevoi personale, inducând lucrătorii la o atitudine conștientă, activă și productivă față de muncă.

Munca pentru consolidarea disciplinei muncii ar trebui să se concentreze atât asupra angajatului individual, cât și asupra echipei în ansamblu. Persoana care a săvârșit o abatere disciplinară este convinsă că acționează contrar nu numai interesului public, ci și propriilor interese individuale.

În colectivul de muncă există o luptă constantă a diferitelor credințe, adică o luptă pentru direcția activității. În consecință, metoda de persuasiune este concepută pentru a rezolva nu numai sarcina de a educa un angajat individual specific, ci și o sarcină mai dificilă - pentru a insufla o atitudine cu adevărat magistrală a membrilor colectivului de muncă față de munca lor, pentru a le insufla o simțul responsabilității pentru rezultatul muncii întregii echipe. În știința dreptului muncii, există o opinie că persuasiunea se realizează în două direcții principale - impact ideologic și psihologic. Influența ideologică asigură formarea convingerii ideologice, conștientizarea comunității organice a intereselor personale și publice, participarea angajaților la competiție etc. Acest tip de influență se realizează prin desfășurarea unor lucrări educaționale, culturale și educaționale, educație juridică etc.

Persuasiunea prin impact psihologic presupune folosirea deplină a interesului unei anumite persoane de a-și satisface cele mai înalte nevoi materiale, funcționale și spirituale, care sunt combinate organic cu rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă statul și societatea, un colectiv de muncă specific.

Sarcina este de a se asigura că nu numai personalul de conducere, ci și toți angajații colectivului de muncă cunosc metode moderne de management al personalului, sunt capabili să găsească cele mai eficiente modalități de a rezolva problemele care apar.

Experiența colectivelor de muncă arată că metodele legale de persuasiune sunt mult mai eficiente decât metodele de constrângere.

Formele de persuasiune joacă un rol important în modelarea conștiinței lucrătorilor.

Există multe forme de persuasiune: dialog, critică, autocritică, polemici etc.

Dialogul este o formă de comunicare care necesită activitate din ambele părți. Aceasta este o schimbare reală de obiect și subiect în procesul de comunicare. Dialogul necesită o bază comună și diferențe de opinii cu privire la soluția unei anumite probleme de către participanții săi.

Discuția, controversa este căutarea adevărului printr-o comparație cuprinzătoare a diferitelor opinii. Scopul lor este să-și apere public punctul de vedere și să respingă adversarul.

În cazurile în care metodele de persuasiune sunt insuficiente pentru a asigura legea și ordinea în întreprindere, metodele de constrângere se aplică celor care încalcă disciplina muncii.

Coerciția este o metodă de influență care asigură săvârșirea unor acțiuni de către indivizi, grupuri sociale sau clase împotriva voinței lor în interesul coercitivului.

Cu alte cuvinte, constrângerea este folosirea de către conducător a puterilor sale de autoritate în anumite condiții prevăzute de lege. Metoda constrângerii se aplică numai salariaților care, aflați într-un raport de muncă, din vina lor, își încalcă obligațiile de muncă. Măsurile obligatorii aplicate pentru încălcarea obligațiilor de muncă trebuie stabilite prin lege.

Trebuie amintit că constrângerea este folosită numai în combinație cu persuasiunea, iar faptul însuși al posibilei aplicări a măsurilor disciplinare este folosit ca mijloc de formare a obiceiului salariatului de a respecta voluntar disciplina muncii.

Marea majoritate a încălcărilor disciplinei muncii la locul de muncă este asociată cu beția și alcoolismul. Statisticile arată că din 100 de încălcări ale disciplinei muncii, peste 60% sunt comise pe bază de ebrietate. Persoanele rănite la locul de muncă, în cele mai multe cazuri, erau în stare de ebrietate.

Având în vedere esența oricărei pedepse, se poate observa că aceasta este o modalitate psihologică și pedagogică de influență educațională asupra unei persoane sau a unui grup. Din punct de vedere psihologic, pedeapsa permite salariatului sa inteleaga inadmisibilitatea faptei savarsite de acesta; teama de re-pedepsire, combinată cu această înțelegere, devine o barieră psihologică în calea re-comiterii unor astfel de acțiuni.

În general, pentru a obține o eficiență ridicată în muncă, este mai important să nu pedepsești, ci să stimulezi. De regulă, o persoană rezistă pedepsei și se eliberează de responsabilitatea pentru rezultatul final al muncii sale. Dimpotrivă, dacă munca este interesantă, iar angajatul este încurajat pentru finalizarea ei cu succes - moral sau financiar, va lucra corespunzător.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că angajatorul ar trebui să se străduiască să mențină disciplina muncii prin diverse metode de stimulare a angajaților săi. Și numai în caz de ineficiență a acestora, aplicați măsuri disciplinare celor care încalcă disciplina muncii.