Concedierea este întotdeauna încetare contract de muncăși relația dintre angajat și angajator. La concediere, angajatul are dreptul la plăți în numerar.

Plata integrală trebuie efectuată în termen de o zi. Ziua transferului documentelor și plăților în numerar este ultima zi lucrătoare. Nu contează pe ce bază se efectuează concedierea.

Motive pentru a fi plătit

Motivul principal pentru primirea plăților în numerar este însuși faptul concedierii. Motivele de concediere nu sunt motive de plată a despăgubirilor. Angajatorul acționează ca garant față de salariat cu privire la bunăstarea materială a acestuia.

Toate plățile obligatorii pe care le transferă în fonduri în afara bugetului sunt garanții sociale pentru fiecare lucrător în caz de pierdere a câștigului lunar.

Plățile sunt, de asemenea, făcute pentru a compensa concediile pierdute și orele totale lucrate.

Motivul principal poate fi considerat decontarea financiară obligatorie între părțile contractului de muncă la încetarea acestuia. Angajatorul își poate considera obligațiile îndeplinite numai atunci când angajatul a primit bani în mâinile sale și nu există nicio datorie la fondurile extrabugetare.

Angajatorii lipsiți de scrupule riscă să fie trași la răspundere financiar, civil, disciplinar și chiar penal pentru un calcul greșit.

Tipuri de compensare

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele tipuri de compensații bănești la concedierea unui angajat:

• plăți de concediere;
• plăți, dacă a existat o concediere prin acordul părților despăgubiri;
• plăți pentru îngrijire propria voinţă;
• compensație la concediere din motive de sănătate.

Angajatorul trebuie să compenseze financiar plățile de concediu neutilizate și

Compensarea orelor efectiv lucrate nu este EP.

Calculul ține cont de orele, precum și de forma de plată și rata tarifară. De asemenea, sunt adăugate indemnizații și bonusuri.

RFP este transferat cel târziu în ziua rezilierii contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). In lipsa unui calcul pana la acest punct, in orice moment si la prima solicitare a salariatului, acesta va trebui sa primeasca tot ce ii datoreaza angajatorul.

Pentru încetarea anticipată a contractului de muncă

Este permisă rezilierea unui astfel de acord cu un angajat înainte de expirarea 2 luni de la data notificării.

Pentru asta ai nevoie de:

• să notifice însuși angajatul și să obțină consimțământul acestuia;
• în plus, se oferă compensații de concediu, precum și VP;
• Se plătește despăgubiri pentru încetarea anticipată a relației contractuale.

Se percepe compensații suplimentare pentru timpul rămas până la sfârșitul perioadei de notificare. Astfel, în cazul încetării anticipate a contractului de muncă, salariatul este obligat să primească compensații pentru tichetele neutilizate, EP și salariile compensatorii suplimentare pe perioada pe care acceptă să o reducă la încetare.

Afectează procedura de calcul a indemnizației și modalitatea de încetare anticipată a contractului de muncă. De exemplu, atunci când o persoană pleacă din proprie voință sau prin acordul părților, atunci de obicei VP nu este plătit. Excepție fac acele cazuri în care angajatorul a încălcat cumva normele legislației muncii.

Dacă un angajat este privat de un venit lunar din cauza reducerii personalului, atunci indemnizația de concediere furnizat obligatoriu.

Nu există nicio vină a angajatului într-o astfel de concediere, iar statul este obligat să furnizeze bani pentru o perioadă în timp ce acesta își caută un nou loc de muncă. Există și cazuri când angajatorul îl determină pe angajat să plece la cererea sa cu o reducere de personal.

Atunci când personalul este redus, în orice caz, angajatorul nu poate cere redactarea unei declarații proactive cu privire la plecarea salariaților. . Aceasta este o soluție profitabilă la problema privind plata VP, dar numai pentru o parte. Angajatorul poate doar să sfătuiască sau să sugereze o opțiune similară. Angajatul își rezervă dreptul de a refuza.

Mai mult, concedierea în timpul unei reduceri de personal cu manifestarea inițiativei salariatului este ilegală. Două condiții pentru încetarea unui contract de muncă nu pot exista simultan. Angajatul trebuie să aleagă: să plece din propria voință și să-și piardă indemnizația de concediere sau să se încadreze într-o reducere a personalului, păstrând în același timp dreptul la compensație bănească și indicarea unui „articol mai profitabil” în cartea de muncă.

Adesea, atunci când angajatorii vor să evite plata restanțelor salariale, dar nu au niciun motiv să renunțe, angajatul este pus sub supraveghere. Fiecare abatere este înregistrată și apoi angajatorul încearcă să impună părăsirea „din propria voință”. Acest lucru este valabil mai ales pentru un loc de muncă cu jumătate de normă, dar alți angajați într-o astfel de situație trebuie să excludă întârzierile și orice încălcări, chiar minore. disciplina muncii. Va fi practic imposibil să se dovedească vinovăția și intenția acțiunilor angajatorului în instanță.

Pentru vacanta nefolosita

Indemnizația pentru concediul de odihnă nerealizat se plătește tuturor categoriilor de persoane concediate, indiferent de motivele de încetare. activitatea muncii. O astfel de compensație bănească se acordă pentru toate perioadele de odihnă neutilizate de angajat.

Conform legii, în cazuri foarte rare, este permis să lucrezi fără concediu mai mult de 2 ani.

Cel mai adesea, angajatul însuși ia inițiativa și refuză următoarea vacanță. În cazul în care salariatul nu a fost în concediu mai mult de 2 ani la rând, angajatorul va trebui să justifice acest lucru la concediere. O excepție fac cazurile cu acțiunile vinovate ale angajatului.

Dacă motivul concedierii a fost o încălcare gravă a disciplinei muncii, atunci angajatul nu va primi compensații pentru concediile pierdute. Data plecării în acest caz va fi ultima zi de vacanță. Potrivit regulii generale, angajatorul, înainte de ziua concedierii directe, trebuie să transfere persoanei despăgubiri pentru toate vacante nefolosite. Compensația se calculează numai pentru lunile lucrate integral.

La reducere

Reducerea personalului presupune rezilierea contractului fără voința părților. În acest caz, statul garantează protecție bănească lucrătorilor. Fonduri extrabugetare asigurările obligatorii, la rândul lor, sunt angajate în implementarea programelor sociale care vizează asigurarea persoanelor care, fără vina lor, au rămas fără loc de muncă.

Când personalul este redus, angajatul trebuie să primească indemnizație de concediere, salariu pentru perioada efectiv lucrată și compensarea concediilor nefolosite (dacă există).

Nu sunt excepționale cazurile în care vinovăția angajatorului a presupus o reducere a personalului lucrătorilor.

VP este foarte diferit de compensarea convențională salariile.

Se plătește în orice caz atunci când:

• lichidarea organizației;
• personalul este redus (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul mediu nu rămâne întotdeauna la angajat. Acesta își rezervă un salariu lunar, dacă contractul cu noul angajator nu a fost încă încheiat. La momentul plății RFP, acesta trebuie să confirme că nu a fost participant în tot acest timp relaţiile de muncă. În cazuri excepționale, salariul mediu se poate menține timp de 3 luni în loc de două standard, conform deciziei centrului de ocupare.

Angajatul trebuie să solicite în primele două săptămâni după concediere la încuietoarea centralizată cu o cerere specială. La centrul de angajare îl vor lua în considerare, iar dacă nu își găsesc un loc de muncă, atunci își vor păstra câștigul mediu timp de trei luni de la concediere. Pentru a primi un salariu, va trebui să furnizați angajatorului documentul principal care vă confirmă activitatea de muncă și un extras din încuietoarea centralizată.

Calcul

La calcul, se iau în considerare caracteristicile sistemului de salarizare aplicat la întreprindere, se adaugă bonusuri și indemnizații. De obicei, ei iau în considerare câte ore pe zi și câte zile au fost efectiv lucrate.

Calculul indemnizatiei suplimentare in cazul incetarii anticipate a contractului de munca se face tinand cont de timpul ramas pana la sfarsitul perioadei alocate pentru notificare.

Un angajat poate primi beneficii de invaliditate în timpul concediului, dar perioada de facturare nu este prelungită cu numărul de zile de boală. Plata de concediu neutilizată este calculată pe baza orelor efective lucrate pe an. Astfel, anul calendaristic este complet ignorat.

O schemă similară este utilizată atunci când se calculează dimensiunea VI. Compensația va fi proporțională cu zilele care au fost rezervate concediului pentru lunile lucrate. Dacă mai puțin de jumătate din aceasta a fost rezolvată într-o lună, atunci o astfel de perioadă nu este luată în considerare la determinarea sumei compensației pentru vacanța nefolosită. Dacă într-o lună se lucrează mai mult de jumătate din zile, această perioadă este considerată ca întreg.

Formule și exemple

Există 2 formule principale care sunt utilizate pentru calcularea indemnizației de concediere și plata salariului mediu lunar:

ZP (SDN) \u003d ZP (F): RD (F);

ZP (SR) \u003d ZP (SDN) * RD: 2.

Salariul mediu zilnic (AMD) se calculează pe baza zilelor efective lucrate din lună și a cuantumului salariului pentru ultimele 2 luni lucrate. Salariul mediu lunar va depinde de salariul mediu zilnic, precum și de numărul de zile lucrătoare din ultimele două luni.

Exemplul #1. Un angajat al întreprinderii demisionează pe 20 iulie 2019 din cauza unei schimbări conditii esentiale muncă. Indemnizația de concediere a fost calculată într-o singură sumă. Perioada de raportare este mai-iunie 2019. În acest timp, angajatul a primit un salariu în valoare de 10.000 de ruble. De asemenea, au fost acumulate aproximativ 4.000 de ruble de concediu medical, dar nu sunt luate în considerare la calcularea indemnizației de concediere.

1)Instalarea SDN ZP: 10.000: 33 = 303 ruble (33 - numărul de zile lucrate în mai - iunie 2019);

2) Numărul mediu lunar de zile lucrătoare - 20 . Pe baza acestui fapt, salariul mediu lunar va fi egal cu: 303 * 20 \u003d 6060 ruble.

Deoarece alocația trebuie plătită într-o singură sumă, suma sa va fi egală cu 6060 de ruble.

Compensația pentru vacanța nefolosită se calculează după formula:

K \u003d D (COMP) * ZP (SR),

unde ZP (SR) este salariul mediu zilnic, iar D este perioada de concediu neutilizată. Ultimul indicator depinde de durata totală a vacanței, de numărul total de calendar și de sărbători.

2) Suma plății de concediu: 28 * 168,9 = 4729 ruble.

Plata de concediu trebuie reținută pentru cele 7 luni nemuncate.

1) Perioada de decontare: 28:12*7=16,33 zile;

2) Suma de retinut: 16,33*168,91=2758 ruble.

Salariul la concediere se calculează în funcție de zilele lucrate din lună și de salariul mediu zilnic.

Impozitarea

Veniturile persoanelor care le sunt furnizate în calitate de angajați la concedierea sau lichidarea întreprinderii nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

Dar nu trebuie să uităm de condițiile suplimentare de impozitare a sumelor care pot fi prevăzute în cadrul unui contract colectiv sau individual de muncă.

Taxa socială unificată nu este percepută pentru concediile angajaților, inclusiv compensarea plăților de concediu neutilizate. Impozitarea VP depinde de mărimea acestuia. Dacă angajatorul trebuie să plătească indemnizație de concediere, atunci el nu plătește impozit pe venit. Atunci când cuantumul beneficiului neplătit este inclus în venitul întreprinderii, IET este plătit de angajator.

Raspunderea pentru neplata

Există două modalități de a obține plata sumelor de compensare necesare: contact aplicarea legii sau tribunal. În primul caz, angajatorului i se va deschide dosar, iar dacă probele în cursul cercetării judecătorești și preliminare se dovedesc a fi ponderale, atunci acesta va fi tras la răspundere penală pentru neplata plăților sociale obligatorii pentru salariat. .

Atunci când se adresează instanței de judecată cu declarație de creanță, angajatul poate recupera sumele acumulate, dar neplătite de salariu, bonusuri și compensații pentru întreaga perioadă trecută.

În acest caz, răspunderea angajatorului poate fi de natură civilă sau disciplinară.

La concediere, angajatorul este obligat să plătească înainte de ziua concedierii efective salariul, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul nefolosit. Modul ales de completare a cooperării cu angajatorul poate reduce sau completa această listă. Plățile integrale pot fi lipsite numai de acei angajați care au săvârșit abateri disciplinare semnificative.

Adesea, oamenii se referă la toți banii pe care îi primesc la concediere drept indemnizație de concediere. Situația interesantă a unei schimbări de loc de muncă este întotdeauna plină de o grămadă de întrebări din partea lucrătorilor disponibilizați. Prin urmare, în acest articol voi răspunde la cea mai importantă întrebare cât mai detaliat posibil - ce se va plati angajatului la concediere? Cum se calculează plățile, cu ce angajatorul este plin de neplată sau întârziere în acest caz și alte probleme conexe.

Indemnizația de concediere la concediere este prevăzută la articolul 178 din Codul muncii Federația Rusă, care se numește „Plăți de despăgubire” și se referă la Capitolul 27 „Garanții și compensații pentru lucrători legate de încetarea unui contract de muncă”.

○ Indemnizație de concediere la concediere.

Indemnizația de încetare este o sumă de bani plătită ca sumă forfetară la concediere, din anumite motive.

Dacă apare ceva neplăcut pentru angajați - lichidarea organizației sau o reducere masivă a numărului (personalului) de angajați, în acest caz, angajatul trebuie să fie plătit indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, va păstra salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

EXEMPLU! Dacă un angajat al lui Vasilisa cea Frumoasă are un salariu mediu lunar de 18.200 de ruble, iar un angajat al lui Zmey Gorynych are 22.660 de ruble, ambii vor primi exact aceste sume ca indemnizație de concediere la reducere.

Cu toate acestea, dacă întreprinderea sau organizația are un contract colectiv care stipulează că, la concedierea angajaților în timpul lichidării sau reducerii personalului, toată lumea primește o indemnizație de concediere de 30.000 de ruble, atunci aceasta este suma care va fi plătită tuturor.

IMPORTANT! LA dreptul muncii alaturi de Codul Muncii sunt la fel de valabile si alte acte daca imbunatatesc pozitia salariatului.

În cazul în care lucrătorul disponibilizat a solicitat la agenția serviciului de ocupare a forței de muncă, dar nu a fost angajat în termen de două săptămâni (despre care i s-a dat decizia corespunzătoare a acestui organism), atunci depunând carnetul de muncă și această decizie la vechiul său loc de muncă, poate conta pe salariul mediu lunar din a treia lună de la data concedierii. Dar acest caz este excepțional.

indemnizația de concediere în cuantumul unui salariu mediu de două săptămâni plătite la încetarea contractului de muncă în următoarele cazuri.

1. Dacă unui angajat i s-a eliberat un certificat medical care nu îi permite să lucreze în condițiile în care a fost odată acceptat pentru acest loc de muncă, în timp ce angajatorul a oferit un loc de muncă într-o altă funcție, iar angajatul a refuzat (sau angajatorul nu are un post vacant adecvat). În acest caz, angajatul este concediat conform paragrafului 8 al articolului 77 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse.
2. Situația se poate înrăutăți - și din anumite motive grave de sănătate, Expertiza Medicală și Sanitară stabilește un grup de dizabilități „nemuncă” pentru angajat. Se dovedește că este complet incapabil de muncă și trebuie concediat imediat în ziua emiterii avizului, din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, alineatul 5 din prima parte a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Salariatul a fost chemat la serviciul militar de urgență (legea echivalează în acest caz alternativa serviciului public cu acest serviciu).

   EXEMPLU!Dacă angajatul Ivan Jukov a primit o somație și s-a alăturat cinstit în armată, iar înainte de aceasta, salariul său mediu lunar era de 22 500, atunci când se calculează, i se va plăti o indemnizație de concediere în valoare de 11 250. În plus, va fi plătit cu salariul muncit. și compensații pentru vacanța nefolosită. Va fi ceva pe care să cheltuiți firele!

4. Practica relațiilor de muncă este destul de extinsă, iar instanțele noastre respectă termene procedurale și poate dura destul de mult până să ia decizia finală. Astfel, poate apărea o situație ca să fiți angajat în locul unei persoane care a dat în judecată pentru concediere ilegală și reintegrare la fostul său loc de muncă în același statut.
   Și acest cetățean a fost restituit de către instanță fostului său la locul de muncă. Din păcate pentru dumneavoastră, ca și pentru cel care lucrează astăzi la acest loc, angajatorul este obligat să vă concedieze (motivul este paragraful 2 din prima parte a articolului 83). Codul Muncii RF). O formă slabă de compensare pentru suferința dumneavoastră în acest caz va fi plata indemnizației de concediere.
5. Se poate întâmpla ca angajatorul, din mai multe motive, să fie obligat să se mute în altă zonă. Dacă angajatul nu este de acord să fie transferat la muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul, refuză să se mute, atunci, în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, renunță și i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu.

○ Plăți la concediere prin acordul părților.

Plățile la concedierea prin acordul părților nu sunt impuse de lege. Cu toate acestea, pe baza unui contract de muncă sau a unui contract colectiv, se pot conveni plăți și sumele plăților de concediere.În plus, plata poate fi convenită chiar în contractul de reziliere.

EXEMPLU! După ce a scris o scrisoare de demisie prin acordul părților de la Pole Chudes LLC, Cat Basilio a stipulat (și acest lucru a fost făcut în scris în acord) că indemnizația sa de concediere va fi de 5.000 de ruble. Această sumă a fost adăugată la salariul său și compensația pentru concediul nefolosit.

○ Termenele limită pentru plata indemnizației de concediere la încetare.

Termenul de plată a indemnizației de concediere la concediere este ultima zi lucrătoare a salariatului, când i se va acorda:

• Salariile.
• Compensație pentru concediul nefolosit.
• Indemnizație de încetare, dacă este specificat prin lege sau alt act ( acord comun, contract de muncă, acordul părților).

IMPORTANT! Sume în numerar, care trebuie plătite unui salariat care este concediat în legătură cu lichidarea organizației sau în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului, pentru a doua și, în cazuri excepționale, pentru a treia lună a perioadei de angajare, sunt nu este considerat indemnizatie de concediere! În consecință, condițiile lor de plată sunt stabilite la nivel local.

Primirea plăților la concedierea de bunăvoie este dreptul oricărui angajat, iar acestea includ nu numai salariile pentru perioada lucrată, ci și o serie de alte taxe.

Cunoașterea și capacitatea de a vă apăra drepturile sunt abilități importante care vă vor permite să primiți întreaga sumă de la angajator Bani care este cerut de lege.

La concedierea de voință proprie, procesul de încetare a raporturilor de muncă este inițiat de către angajatul organizației însuși.

Conform legislației muncii din Rusia, după ce ați notificat angajatorului intenția de a renunța, trebuie să lucrați încă două săptămâni, timp în care acesta are posibilitatea de a selecta o altă persoană pentru postul vacant.

Prin acordul comun al părților la contractul de muncă, perioada poate fi redusă. În orice caz, primul document de înregistrare a concedierii este o declarație scrisă.

De asemenea, este important ca angajatul care demisionează să aibă în vedere faptul că își poate retrage cererea până la expirarea celor două săptămâni de muncă necesare. Această posibilitate este prevăzută de lege, astfel încât angajatorul nu are dreptul de a refuza, chiar dacă a găsit deja un salariat înlocuitor (cu excepția cazului în care un nou angajat nu poate fi refuzat - de exemplu, la transferul dintr-o altă întreprindere).

Pentru a evita încălcarea drepturilor sale, salariatul trebuie să notifice refuzul concedierii și sub forma unei declarații scrise, care ulterior poate fi folosită ca dovadă a încălcării drepturilor sale în timpul încetării forțate a contractului de muncă.

La încetarea relațiilor, un carnet de muncă este completat și returnat angajatului împreună cu alte documente (de exemplu, o diplomă de educatie inalta) stocate în organizație.

Concedierea în perioada de probă

O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul evaluează modul în care un anumit angajat este potrivit pentru poziție, iar angajatul, la rândul său, evaluează dacă așteptările sale cu privire la responsabilitatile locului de munca cu realitatea.

Principala caracteristică a concedierii voluntare în timpul perioadei de probă este perioada scurtată de examinare a cererii. În special, angajatorul trebuie să analizeze cererea în termen de trei zile și nu are dreptul să amâne această perioadă.

Durata perioadei de probă este stabilită în contractul de muncă sau într-o anexă la acesta. De regula generala nu poate depăşi trei luni. Cu toate acestea, pentru funcțiile de conducere, această perioadă poate fi prelungită până la 6 luni.

Pentru contractele de muncă pe durată determinată de până la 2 luni nu se poate stabili în principiu o perioadă de probă, iar pentru contractele de până la șase luni perioada de probă maximă este de două săptămâni. În niciunul dintre cazurile de mai sus, salariatul nu este obligat să raporteze motivele concedierii sale și are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment.

Angajati la perioadă de probă au aceleași drepturi de a primi indemnizații de încetare ca și angajații obișnuiți ai organizației.

Ce ar trebui să fie plătit angajatul?

Luați în considerare ce plăți estimate trebuie să plătească angajatorul la concedierea din proprie voință.

Potrivit legislației muncii, salariatul care părăsește are dreptul la două tipuri de plăți obligatorii:

• salariul pe perioada lucrată;
• compensare pentru concediile nefolosite.

Salariul ar trebui să includă nu numai salariul, ci și toate indemnizațiile, bonusurile etc. prevăzute de contract sau de reglementările locale. În ceea ce privește compensarea concediului de odihnă (plata concediului de odihnă), există două opțiuni pentru evoluția situației: angajatul fie este de acord cu plata, fie își ia o vacanță cu concediere ulterioară. În al doilea caz, decontarea finală cu angajatul și retur cartea de munca trebuie finalizat înainte de a pleca în vacanță.

Sunt rare situații în care un angajat ia concediu medical în timpul concediului - într-o astfel de situație are dreptul la indemnizații de invaliditate temporară, dar perioada de concediu pentru zilele de boală nu este prelungită. Prevederile contractului colectiv pot prevedea și alte tipuri de plăți datorate lucrătorilor care demisionează, dar astfel de contracte nu sunt comune.

La concedierea de voință proprie, indemnizația de concediere nu este permisă - dreptul muncii reglementează plata acesteia numai în caz de lichidare a societății sau de reducere a personalului.

Calcule de plată cu exemple

Pregatirea salariilor

Salariul plătit la concediere depinde de sistemul de plată adoptat la întreprindere. Exemple:

• sistem de timp- in acest caz plata se face pentru zilele lucrate. Dacă salariul era de 25.000 de ruble, iar din 22 de zile lucrătoare, 12 au fost efectiv lucrate, atunci salariul la momentul concedierii ar fi: 25.000 / 22 * ​​​​12 = 13.636 de ruble.
• sistem de piese- într-un astfel de sistem, nu contează câte zile a lucrat un angajat. Rezultatele muncii sale sunt măsurate în indicatori naturali specifici, de exemplu, în unități de produse fabricate. Să presupunem că în luna în care contractul de muncă este reziliat, angajatul a fabricat 25 de produse, iar rata pentru fiecare dintre ele este de 400 de ruble. Atunci salariul care i se cuvine va fi: 25 * 400 = 10.000 de ruble.

În practică, se poate folosi orice alt sistem de plată - bucată-variabilă, bucată-progresiv, bonus, etc. Cu toate acestea, formele de mai sus sunt cele mai comune.

Calculul compensației

Calculul compensației pentru vacanța nefolosită este un proces care consumă mai mult timp - contabilii folosesc cel mai adesea software special pentru aceasta.

Într-o formă simplificată, poate fi reprezentată ca următoarea secvență de acțiuni:

• Determinarea experienței de muncă pentru acordarea concediului. Pentru a face acest lucru, se scade data angajării din data concedierii. Perioadele de concediu administrativ pe cheltuiala proprie mai mult de 14 zile sunt, de asemenea, excluse din vechime. Rezultă un anumit număr de luni și zile întregi, care sunt rotunjite în sus conform următorului principiu: mai puțin de 15 zile - în jos, mai mult de 15 zile - în sus.
• Calcul suma prescrisă zile de concediu în funcție de vechimea în muncă și de prevederile contractului de muncă.
• Determinarea numărului de zile de concediu neutilizate prin scăderea concediilor efective utilizate din valoarea calculată.
• Calculul câștigului mediu zilnic: salariile din ultimele 12 luni împărțite la orele efectiv lucrate pentru această perioadă.
• Calculul compensației.

De exemplu, un angajat a fost angajat pe 13.08.2015 și concediat pe 16.09.2016. Nu și-a făcut concedii pe cheltuială, ceea ce înseamnă că experiența de muncă a fost de 13 luni și 10 zile. În scopuri de compensare, perioada va fi de 13 luni (rotunjită în jos).

Conform contractului de muncă, salariatul are dreptul la 36 de zile de concediu, apoi concediul care i se cuvine va fi de 36 / 12 * 13 = 39 de zile. De fapt, a folosit 15 zile în iunie 2016, apoi numărul de neutilizate este de 39 - 15 = 24 de zile. Salariile pentru anul precedent s-au ridicat la 460.000 de ruble, perioada a fost complet (cu excepția perioadei de vacanță).

Apoi, câștigul mediu pe zi va fi: 460.000 / (29,3 * 11 + 29,3 / 30 * 15) \u003d 1365,19 ruble, unde 29,3 este numărul mediu de zile dintr-o lună (conform Codului Muncii al Federației Ruse), 30 este numărul de zile în iunie 2016, 15 - numărul de zile efectiv lucrate în iunie 2016. Astfel, compensația pentru vacanța nefolosită va fi: 1365,19 * 24 = 32764,56 ruble.

Termeni de plată

Reguli de plată a indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților

Mulți angajatori încearcă să se descurce cu o singură declarație a angajatului, asupra căreia pun o rezoluție. Dar este mai bine atunci când, la concedierea prin acordul părților, se întocmește un acord privind încetarea contractului de muncă prin acordul părților, în care un număr de probleme importante: ce dată va fi ultima zi de muncă, adică ziua concedierii; că salariatul va fi concediat tocmai de către, adică prin acordul părților; ce sume i se vor plati; că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă etc. De obicei, un astfel de acord este întocmit în două exemplare.

La întocmirea unui acord, ar trebui să acordați atenție contractului de muncă al angajatului. Dacă nu indică faptul că, în cazul concedierii salariatului prin acordul părților, acesta va primi o anumită indemnizație de concediere, atunci această condiție trebuie inclusă în contractul de muncă. Acest lucru se face simplu: se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă, în care este prescrisă condiția de plată a indemnizației de concediere într-o astfel de sumă.

Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse nr. 36-KG15-5 din 10 august 2015 oferă o situație interesantă din punct de vedere al practicii: angajatul și angajatorul au convenit că la concediere prin acordul părților, salariatului i se va plăti o indemnizație de concediere, ei au întocmit un acord de încetare a contractului de muncă cu acordul părților, în care era prescris că se va plăti indemnizația de concediere. Și atunci se dezvoltă următoarea situație: angajatorul concediază salariatul prin acordul părților, dar nu încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și nu plătește indemnizație de concediere. Salariatul se adresează instanței, iar Curtea Supremă, având în vedere acest caz, confirmă legitimitatea concedierii salariatului prin acordul părților fără plata indemnizației de concediere. A considerat că, întrucât spune că alte cazuri de indemnizație de concediere ar trebui prevăzute printr-un contract de muncă sau un contract colectiv de muncă, ceea ce nu a fost cazul în speță, ci a existat doar un acord de încetare a contractului de muncă prin acordul părților, atunci totul este legal.

Reguli pentru plata compensației pentru vacanța nefolosită

La concediere, angajatului i se plătește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (). În materie de calcul, numărarea zilelor de concediu pe care salariatul le-a câștigat, stabilirea perioadei pentru care trebuie plătită compensația pentru concediul nefolosit, aplicarea regulilor de determinare a acestei perioade, trebuie să se ghideze după (aprobat de NCT al URSS 04). /30/1930 Nr. 169).

Dacă un salariat pleacă în timpul primului an de lucru, se aplică regulile paragrafului 28: „Când este concediat un salariat care nu și-a folosit dreptul la concediu, i se plătește o compensație pentru concediul nefolosit. Totodată, salariații care sunt concediați din orice motiv și care au lucrat cu acest angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva compensației în perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.

Această normă indică faptul că, dacă în primul an de lucru un angajat a lucrat 11 luni și renunță, atunci el are dreptul la compensație pentru concediu ca pentru 28 de luni. zile calendaristice.

Dacă un angajat pleacă în timpul primului său an de muncă pentru a reduce personalul sau numărul de angajați, angajatorul ar trebui să se concentreze și pe. În special, ei spun următoarele:

„Indemnizația integrală se primește de către angajații care au lucrat de la 5 1/2 până la 11 luni dacă pleacă din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, a reducerii personalului sau a muncii, precum și a reorganizării sau suspendării temporare a muncii. ; admiterea în serviciul militar activ; călătorii de afaceri în conformitate cu procedura stabilită la universități, școli tehnice, facultăți muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare pentru universități și facultăți muncitorești; transferul la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor de pe lângă acestea, precum și a partidului, Komsomol și organizatii profesionale; găsit inapt pentru muncă.

Dintre toate aceste cazuri, disponibilizările sunt cele mai frecvente. Și, de obicei, lucrătorii care au fost angajați recent sunt disponibilizați. Acest lucru ridică întrebări cu privire la definiția zilelor pentru care se datorează compensații pentru concediul neutilizat. Răspunsurile la acestea sunt date de Regulile privind sărbătorile obișnuite și suplimentare - că trebuie plătită o compensație completă. Acest lucru este menționat și în.

Punctul 35 din Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare prevede: „La calcularea condițiilor de muncă care dau dreptul la concediu suplimentar proporțional sau la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de luni sunt rotunjite la cea mai apropiată lună completă. În același timp, atunci când se aplică paragraful 35, este important de reținut că, din moment ce salariatul câștigă dreptul la concediu pentru anul de lucru, acesta începe să fie calculat de la data încheierii contractului de muncă.

Deci, de exemplu, dacă un angajat a fost angajat pe 17 septembrie 2015 și renunță la 30 noiembrie 2015, atunci când se calculează vechimea în muncă care dă dreptul la concediu, se obține următorul calcul: prima lună - din 09/ 17/15 până la 10/16/15; a doua luna - de la 17.10.15 la 16.11.15; a treia lună - de la 17.11.15 până la 30.11.15. Deoarece a treia lună nu este pe deplin pregătită, compensația pentru vacanța nefolosită se plătește doar pentru două luni.

Reguli bonus de reziliere

Un bonus este o plată de stimulare, care este un tip de plată de stimulare. Și salariul, conform, este o remunerație pentru muncă în funcție de o serie de indicatori (calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate), precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare ).

Deci prima este parte integrantă salariile și, potrivit acestuia, de asemenea, ar trebui plătite la concediere. Dar există un punct: bonusul, de regulă, este legat de rezultat, deci se plătește o dată pe lună, o dată pe trimestru sau o dată la șase luni. Rezultă de aici că după încheierea perioadei, este încă necesară colectarea informațiilor pentru calcularea bonusului, emiterea unui ordin de bonus, după care departamentul de contabilitate va calcula bonusul și îl va plăti. În acest caz, trebuie să vă amintiți despre reglementările locale privind remunerarea, care sunt în fiecare organizație.

Se spune că procedura de calcul (mărime specifică, indicator) ar trebui să urmeze din actul de reglementare local privind salariile. Iar organele fiscale, după ce au deschis actele normative, ar trebui să vadă că s-a stabilit cuantumul primei.

Unii angajatori prescriu regulile de plată a primelor astfel încât angajatul să nu poată ghici câți bani poate primi. De obicei sună așa: când este favorabil rezultat financiar la latitudinea managerului, angajatului i se poate plăti un bonus, al cărui cuantum este stabilit prin ordin. În același timp, funcționarii fiscali vorbesc despre o anumită sumă. Și dacă în local act normativ angajatorul nu prevede în preambul că bonusul este plătit, de exemplu, pe baza rezultatelor muncii din anul și că salariatul trebuie să fie în relaţiile de muncă la data deciziei de plată a acestui spor, angajatorul va fi obligat să calculeze și să plătească acest spor individual pentru salariat la concediere, fără a aștepta încheierea exercițiului financiar și a deciziei conducerii de a plăti sporul la data sfarsitul anului.

La noi, cea mai populară metodă de încetare a obligațiilor de muncă (acordurilor) a fost și rămâne concedierea din proprie inițiativă. O condiție prealabilă o astfel de decizie este un avertisment prealabil adresat angajatorului cu 14 zile înainte de data programată. În același timp, este important ca angajatul să primească toate plățile care i se cuvin. Și într-o singură plată și integral.

Despre ce fel de despăgubire poate conta demisionarea și cât timp va trebui să aștepte se va discuta în continuare.

Câteva despre momentul calculului la concediere.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează în mod clar perioada de decontare completă la concediere, care prevede că plata tuturor compensațiilor datorate trebuie efectuată direct în ziua concedierii. Și ziua concedierii coincide în mod tradițional cu ultima zi lucrătoare a unei persoane în funcția sa. În cazul în care urmează să pleci în concediu, iar de acolo să mergi imediat la concediere, plata se face în ultima zi lucrătoare.

Uneori există multă incertitudine, concretizată în întrebări despre modul de primire a compensației cuvenite pentru concediere în timpul concediului medical sau al concediului. Într-adevăr, într-o astfel de situație, o persoană nu este prezentă la locul de muncă în ultima sa zi, ca să spunem așa. Și, în consecință, angajatorul nu îl va putea concedia fizic în conformitate cu toate regulile. Astfel de cazuri au loc atunci când cererea a fost depusă după ce salariatul se afla în concediu medical sau în concediu. Probleme similare sunt reglementate de articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că, atunci când persoana concediată nu a fost la serviciu în ultima zi lucrătoare stabilită, calculul trebuie efectuat a doua zi după ce depune o cerere scrisă către angajator cu privire la dorința de a primi plățile datorate.

La ce plăți se poate aștepta persoana concediată?

În formatul tradițional, la concedierea de bunăvoie, salariatul are dreptul la următoarele plăți:

• salariu pentru munca o perioada de timp de fapt, inclusiv pentru ultima zi lucrătoare;
• compensație pentru concediu care nu a fost încă folosit.

Cât despre indemnizația de concediere, oficial cadru legislativ nu este furnizat. Despăgubirile de acest fel pot fi plătite numai atunci când au fost stabilite printr-un contract de muncă sau colectiv.
Calculul castigului se face de catre departamentul de contabilitate pentru timpul efectiv lucrat. În acest scop, cota salarială, cu toți coeficienții și indemnizațiile solicitate, se împarte la numărul de zile lucrătoare din luna curentă, iar suma primită se înmulțește cu numărul de zile lucrate.

Conditii de calcul a indemnizatiei pentru concediul de odihna nelucrat.

Când un angajat nu și-a folosit concediu de odihnaînainte de concediere, acesta are dreptul la despăgubiri pentru el. Se calculează după cum urmează:

1. Dacă au trecut 11 luni de la vacanța anterioară, atunci dimensiunea plăți compensatorii vor fi emise integral. În plus, ar trebui emise și plăți pentru vacanțele nefolosite în anii anteriori.
2. În cazul în care există o perioadă lungă de timp înainte de concediu înainte de concediere, compensația se calculează ținând cont de durata concediului de odihnă a angajatului și de câștigul mediu zilnic al acestuia:

a) durata concediului include numărul de concedii plătite:

• principal - 28 de zile;
• suplimentar - pentru nocivitate etc.

b) perioada lucrata - in conformitate cu Regulile privind suplimentarea si sărbători regulate, care s-au ghidat din 1930, în timpul calculării concediului de odihnă, numărul de zile lucrate se rotunjește la luni întregi:

• dacă un angajat a lucrat doar 15 zile calendaristice într-o lună curentă, nu este luat în considerare;
• dacă este mai mare de 15 zile, atunci luna este rotunjită la totalitate.

c) castigul salarial mediu zilnic este determinat de suma acumulata pentru tot anul salariul, care se împarte la 12 luni și la numărul mediu de zile dintr-o lună (29,3).

Cine este eligibil pentru indemnizație de concediere?

Odată cu concedierea propriei voințe, nu se poate visa să plătească indemnizația de concediere, întrucât doar acei muncitori care sunt nevoiți să-și piardă locul de muncă pot conta pe ei. Cu toate acestea, există excepții în baza cărora un angajat poate solicita indemnizație de concediere. Aceasta este:

• serviciul militar obligatoriu;
• handicap;
• refuzul schimbării locului de reședință la cererea angajatorului, justificat prin mutarea firmei în altă zonă;
• refuzul de a continua munca sub rezerva unei modificări a contractului de muncă.