Pentru a determina cunoștințele și aptitudinile reale ale unui candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă, nu este suficient să oferiți recomandări din locurile anterioare, documente despre educație etc. Întreprinderea are posibilitatea de a afla calitățile și abilitățile unui angajat prin includerea în contract de munca perioada de probă pentru angajare. Mai multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate acestei perioade.

este perioada în care un salariat prestează munca prevăzută de el descrierea postului, iar angajatorul află pe baza rezultatelor efective ale salariatului dacă acesta este potrivit pentru el sau nu.

În acest moment, toate părțile pot înceta acțiunea într-o formă simplificată. Practic, în timpul testului, angajatul este observat de o persoană responsabilă care își verifică munca și întocmește un raport în acest sens.

Pe de altă parte, în această perioadă, angajatul are și posibilitatea de a-și cunoaște mai bine angajatorul, de a se familiariza cu nou loc de muncă, iar în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare, concediu. Norme dreptul muncii stabilește că o perioadă de probă la locul de muncă poate fi introdusă numai prin acord între angajat și firmă.

Conform normelor actuale de lege, testul de angajare se introduce pe o perioada de la 2 saptamani la 3 luni. Durata perioadei de probă pentru contabilul-șef și directori, adjuncții acestora și alte funcții poate fi de până la 6 luni.

În același timp, pentru persoanele care intră în serviciu public, este permis să-și stabilească durata în termen de 1 an. Perioada maximă de probă pentru angajarea în baza unui contract de muncă încheiat pe o perioadă de două până la șase luni nu trebuie să depășească două săptămâni.

Administrația companiei poate înceta testul înainte de termen dacă angajatul arată că îndeplinește cerințele și este capabil să efectueze această muncă. Pentru a face acest lucru, compania trebuie să încheie suplimentar un acord cu angajatul la actualul contract.

După expirarea perioadei de probă, dacă părțile relaţiile de muncă nu s-au primit obiecții, contractul de muncă se consideră a fi executat pe o bază generală.

Cine nu poate fi testat

Nu poate fi introdus atunci când aplicați pentru un loc de muncă:

• Candidate gravide;
• Angajații cu copii sub 1,5 ani;
• Tineri profesioniști care tocmai au primit un certificat sau o diplomă de învățământ profesional;
• Angajații acceptați ca transfer de la alți angajatori;
• Persoane sub 18 ani;
• Candidații selectați în urma unui concurs pentru un post;
• Ales într-o funcție aleasă.

Perioada de probă pentru angajare nu se stabilește la încheiere pe o perioadă mai mică de 2 luni. De asemenea, trebuie să rețineți că nu puteți intra într-o perioadă de probă pentru angajații care lucrează deja.

Procedura de înregistrare

Conditia probei trebuie sa fie cuprinsa in contractul de munca incheiat cu salariatul, si este necesar sa se determine durata exacta a testului sau datele inceperii si incheierii acesteia. Testul trebuie să se reflecte în ordinul de angajare a unui angajat. Este de dorit ca aplicația să conțină și o condiție în acest sens.

Multe companii sunt obligate să finalizeze o perioadă de probă după ce au fost angajate. După această perioadă, salariatul va fi angajat cu caracter permanent sau concediat dintr-un post vacant.

Perioada de probă pentru un stagiar

Procedura de angajare este stabilită de Codul Muncii, iar regulile de trecere a perioadei de probă sunt prevăzute la articolele 70 și 71. Faptul că un salariat a fost angajat din anumite motive trebuie anunțat imediat.

Este important ca solicitantul să fie de acord cu stagiul. Pentru aceasta, este creat contract de muncași un acord suplimentar cu stabilirea unei perioade de probă. Ambele documente trebuie eliberate în așa fel încât un exemplar original să fie primit de către angajator, al doilea - de către lucrător.

Nu se poate întocmi ordin de înscriere a unei persoane în stat retrodatare. Totuși, contractul de muncă se încheie în cel mult 5 zile de la data angajării în organizație. Dacă nu există și nu sunt prevăzute acorduri suplimentare, atunci cetățeanul este înscris în stat imediat fără stagiu.

În plus, angajatul este familiarizat cu fișa postului, personal si altii documente interne legate direct de îndeplinirea atribuțiilor lor.

LA cartea de munca nu este afișată nicio informație că lucrătorul este angajat temporar. Documentul indică pur și simplu data admiterii și concedierii. În cazul în care o persoană nu și-a îndeplinit obligațiile, societatea se poate referi la art. 71 TK. Cu toate acestea, de obicei nu se ajunge la astfel de măsuri, angajatorul oferă mai des oamenilor posibilitatea de a întocmi o cerere „pentru propria voinţă", înainte de termen.

Decizia de stabilire a unei perioade de probă este la latitudinea angajatorului. Codul Muncii nu interzice înregistrarea persoanelor pentru pozitie vacanta pe loc. Această măsură este prevăzută pentru a determina dacă candidatul va face față îndatoririlor stabilite, dacă va fi competent.

De asemenea, aceasta este o metodă mai simplă de a respinge:

• salariatul nu are dreptul la indemnizație de concediere;
• nu trebuie să lucreze 14 zile;
• nu necesită permisiunea sindicatului.

Responsabilitățile postului ar trebui să fie reflectate în fișa postului. Dacă angajatorul a indicat motivul concedierii - discrepanță atributii oficiale, iar acestea nu sunt afișate nicăieri, atunci salariatul are dreptul de a contesta hotărârea în instanță în termen de 1 lună de la încetarea raportului de muncă. Instanța poate decide repunerea în funcție.

Între stagiar și angajator trebuie încheiat un contract de muncă, care determină perioada de probă. La finalizarea acestuia, se emite un ordin de admitere a unei persoane într-o funcție permanentă. Dacă nu există un astfel de ordin, atunci stagiarul, din punct de vedere legal, este considerat înscris în stat.

Când aplici pentru un loc de muncă, ar trebui să te bazezi pe norme Codul Muncii:

1. articolul numărul 70 - „Test la angajare”.
2. articolul nr. 71 - „Rezultatul testului la aplicarea pentru un loc de muncă”.

Nu toate organizațiile încheie un contract de muncă cu angajații. În acest caz, este relevant un acord privind trecerea unei perioade de probă cu indicarea perioadei. Dacă o persoană nu și-a îndeplinit îndatoririle, organizația din ordinul de concediere are dreptul să se refere la acest acord. Actul se intocmeste de catre angajator, tinand cont de toate interesele acestuia, dar solicitantul il semneaza voluntar.

Angajații supuși testării au aceleași drepturi și obligații ca și angajații permanenți din stat.

Aceste persoane au dreptul la:

• concediu de odihna,
• concediu medical,
• plățile primelor.

În același timp, activitățile angajatului sunt monitorizate, astfel încât se pot aplica penalități:

• pentru o plimbare
• fiind întârziat
• încălcarea gravă a disciplinei muncii.

Procesul de recrutare este simplu și direct:

1. Se întocmește un contract de muncă cu indicarea clară a datei de încheiere a perioadei de probă.
2. Se întocmește o prevedere care enumeră condițiile pentru stagiul de practică.
3. Se emite un ordin de acceptare a unei persoane la muncă.

Pot apărea neînțelegeri între stagiar și angajator cu privire la procedura de plată. Se recomanda ca suma salariului sa fie fixata in contractul de munca. După perioada de probă, de regulă, tariful nu se modifică, însă se poate întocmi un acord suplimentar, cu indicarea indemnizației.

Salariul unui stagiar nu poate fi mai mic decât cel al unui angajat permanent. Unele companii găsesc o cale de ieșire. Tuturor angajaților li se atribuie o rată, peste care se plătește în mod regulat un bonus, în timp ce o persoană supusă unui test nu are dreptul la aceasta.

Există excepții când specialiștii trebuie admiși imediat în stat.

Testul nu este instalat:

• cei care au fost înscriși conform concursului pentru a ocupa un post vacant;
• femeile însărcinate, precum și mamele sau tutorele care îngrijesc copii sub un an și jumătate, această din urmă regulă se aplică și bărbaților;
• adolescenți sub 18 ani;
• absolvenți ai universităților acreditate de stat când sunt angajați pentru prima dată în specializare (poate până la un an de la data absolvirii);
• cei care au fost aleși pentru acest post vacant, de exemplu, la selecția competitivă;
• persoane care sunt transferate în acest post vacant din alte organizații;
• angajat temporar, adică lucrează în baza unui contract de până la două luni.

În realitate, este destul de dificil pentru persoanele care nu pot fi acceptate în astfel de condiții să își găsească un loc de muncă.

Directorii companiei nu au dreptul de a refuza din lipsa oportunității de a numi un stagiu. Este furnizat oficial un document care indică faptul că solicitantul nu poate fi acceptat din cauza nerespectării cerințelor vacante. De exemplu, ele indică faptul că solicitantul nu are studii sau abilități de muncă în acest domeniu.

Perioada standard de stagiu este de 3 luni.

Cu toate acestea, poate fi redusă la 2 săptămâni în următoarele cazuri:

• persoanele implicate în cadrul unui contract pe durată determinată sau temporară (de exemplu, muncă sezonieră);
• candidați pentru posturi temporare.

Legea prevede, de asemenea, o majorare a perioadei de probă pentru astfel de posturi:

• funcționarii publici, inclusiv guvernamental - de la 6 la 12 luni;
• management de vârf și contabilitate - până la 6 luni.

O perioadă de până la 14 zile se atribuie celor care au fost angajați pe o perioadă de la 2 până la 6 luni. Perioada de probă maximă de 1 an este prevăzută numai pentru posturile specificate în mod specific prin lege. De exemplu, un simplu vânzător nu are dreptul să stabilească un stagiu de 6 sau 12 luni.

Legea stabilește o perioadă standard - până la 3 luni, dincolo de această perioadă (pentru majoritatea posturilor vacante) nu au dreptul de a numi. Cu toate acestea, de comun acord, managerul poate conveni asupra unei alte perioade, de exemplu, 3 săptămâni sau 2 luni.

Este posibil să se extindă

Nu este permisă prelungirea perioadei de probă. Cu toate acestea, conform evidența personalului, se calculează doar perioada efectivă lucrată.

Astfel, prelungirea se poate datora absențelor forțate ale programului de lucru:

1. Concediu medical, concediu medical necesar.
2. Concediu administrativ sau de studii.
3. Absența din motive întemeiate.
4. Efectuarea de lucrări publice sau îndatoriri de stat, în legătură cu care a existat o trecere în tură.

Prelungirea termenului va fi exact perioada de absență, de exemplu, se eliberează concediu de odihnă pentru 10 zile, ceea ce înseamnă că perioada de probă se va prelungi cu încă 10 zile.

Încetare anticipată

De comun acord, perioada de probă poate fi încheiată. Există două opțiuni aici, fie solicitantul va fi angajat permanent, fie va fi concediat. În primul caz se întocmește o completare la contractul de muncă.

Dacă perioada de probă este finalizată cu succes, stagiarul este angajat. Este important ca la transferul pe postul principal să nu fie impuse responsabilități suplimentare. Salariatul angajat trebuie să desfășoare numai tipurile de muncă prestate de acesta anterior în această funcție. Excepție este transferul la un alt post vacant în aceeași companie.

Salariul se calculeaza pe luni, adica muncitorul trebuie platit la 30 de zile, si nu o data la 3 luni. În același timp, dacă se calculează o lună incompletă, atunci numărul de zile este rotunjit de la numărul 15. De exemplu, o perioadă de 1 lună și 16 zile va fi rotunjită la două luni.

Deci, ambele părți nu pot aranja condiții de angajare - atât angajatorul, cât și stagiarul. Prin urmare, ei îl pot calcula înainte de încheierea stagiului.

Există astfel de opțiuni:

1. Cetățeanul a decis să renunțe.

Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați angajatorul și să solicitați un calcul. Anuntati angajatorul cu cel putin 3 zile inainte.

1. Conducerea concediază persoana din cauza neconsecvenței în funcție.

Un angajat aflat într-o astfel de situație trebuie să fie avertizat de autorități cu privire la decizia luată în prealabil, cu 3 zile înainte.

Se contorizează perioada (3 zile). zile calendaristice, indiferent de numărul de schimburi viitoare. Excepția este atunci când o persoană se află în concediu medical.

În cazul în care o persoană nu își îndeplinește obligațiile, nu este nevoie să așteptați încheierea stagiului, deoarece atunci concedierea se va reflecta în carnetul de muncă sub un articol diferit de articolul 71 din Codul Muncii. În acest caz, persoana va trebui avertizată nu cu 3, ci cu 14 zile în avans despre soluționarea viitoare.

Destul de des există dispute cu privire la validitatea concedierii. Pe toată perioada, conducerea trebuie să monitorizeze performanța angajatului angajat.

Este mai sigură pregătirea documentelor care confirmă nerespectarea fișei postului.

Ar putea fi:

• caracteristicile salariatului, întocmite de un ofițer de personal sau direct de angajator;
• OMS acțiune disciplinară, confirmat prin comanda;
• rapoarte care indică încălcări ale obligațiilor oficiale;
• note explicative ale salariatului care confirmă faptul neîndeplinirii muncii.

De regulă, departamentul de personal ține un registru pentru fiecare nou angajat, în care sunt înscrise toate actele, protocoalele și alte documente. În conformitate cu documentația strânsă, se emite un ordin de concediere, despre care noul venit trebuie anunțat împotriva semnării.

În plus, toate caracteristicile, actele, ordinele sunt date angajatului pentru revizuire și împotriva semnării. Dacă acesta din urmă refuză să semneze, atunci documentele îi pot fi trimise prin scrisoare recomandată la adresa de domiciliu.

Pot exista situații în care candidatul nu este disponibil nici măcar la locul de reședință. Într-o astfel de situație se creează o comisie specială. În ordonanța de concediere se precizează că persoana a refuzat să semneze și acest fapt este confirmat de membrii comisiei - numele complet, funcția și semnătura fiecăruia.

Vacanță și concediu medical în perioada de probă

Orice lucrător are dreptul la concediu sau concediu medical, indiferent de perioada de angajare. La concediere, el are dreptul la plăți pentru concediul nefolosit.

Alocația socială pentru concediu medical se calculează din valoarea câștigului mediu. Bani gheata creditat în statul de plată al salariatului.

Concediul medical este imprevizibil. Această împrejurare aduce confuzie în organizarea muncii, dar nu poate fi un motiv oficial de concediere din cauza absenței unui angajat care a fost bolnav de prea mult timp. Managerul va fi obligat să aștepte să meargă la muncă și abia apoi să decidă dacă are nevoie de un angajat atât de dureros în stat.

Uneori, companiile păcătuiesc încălcând regulile dreptul muncii. Dar atunci persoana concediată își poate apăra drepturile în Inspectoratul Muncii sau in instanta. O cerere de reintegrare poate fi depusă în termen de 1 lună calendaristică. Termenul trebuie calculat de la data decontării definitive.

În cazul în care lucrătorul nu dorește să se asocieze cu acest loc de muncă, el are dreptul de a se limita la o cerere de compensare a salariului. Se poate depune în termen de 1 an de la data concedierii. Activități ilegale angajatorul provoacă un prejudiciu moral cetățeanului, astfel încât o astfel de clauză poate fi inclusă în declarația de creanță.

Toți cei care au fost vreodată angajați știu ce este o perioadă de probă. Angajatorul are dreptul legal de a evalua adecvarea și cunoștințele viitorului angajat pentru o anumită perioadă de timp. Această perioadă poate dura de la două săptămâni la șase luni. Perioada de valabilitate a perioadei de probă trebuie indicată la încheierea contractului de muncă, iar salariatul trebuie să fie înștiințat în prealabil de toate detaliile. Nu ar trebui să existe nicio informație despre asta în cartea de lucru.

Deci, care este perioada maximă de probă atunci când aplici pentru un loc de muncă?

Informații din Codul Muncii

În articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți găsi toate informațiile despre perioada de probă atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Această perioadă este o perioadă de timp stabilită de angajator pentru a evalua conformitatea salariatului cu funcția în care urmărește să ajungă. Contractul de munca dintre angajator si angajatul testat trebuie sa contina informatii despre conditiile si durata testului.

Cât timp ar trebui să dureze testul pentru angajații organizațiilor este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse, iar pentru funcționarii publici, angajații Ministerului Afacerilor Interne, Comitetul de Investigație și Parchetul Federației Ruse - legile federale.

Pentru angajații întreprinderilor, durata acestei perioade de angajare în mod general este de până la trei luni.

Un caz special este semnarea unui contract pe termen scurt (până la șase luni) - în acest caz, testul durează nu mai mult de 14 zile. Dacă angajatorul trebuie să stabilească o perioadă de probă pentru candidatul pentru postul, de exemplu, timp de 3 săptămâni, atunci ar trebui să se încheie un acord pentru o perioadă care va depăși șase luni.

Caracteristicile încheierii unui contract de muncă

Cel mai adesea, piața muncii oferă muncă cu perioadă de probă.

El nu este conditie necesara admiterea unui angajat, dar în același timp este un drept legal al angajatorului, permițându-i acestuia să determine gradul de pregătire a candidatului pentru post. Dacă vorbim despre contractul de muncă, atunci tot ceea ce ține de informații despre perioada de probă este o clauză suplimentară a acestui acord, care se face de comun acord al părților.

Testul nu este întotdeauna efectuat

De obicei, dacă angajatorul este complet încrezător în calificările unui nou angajat, atunci nu se pune problema testării. Uneori, angajatorii braconează în mod intenționat angajați valoroși din alte organizații. Desigur, în acest caz, nu se pune problema unei perioade de probă - angajatului i se oferă acele condiții pentru care decide să-l părăsească pe primul la locul de muncă. Dar, în practica obișnuită, angajatorii nu știu cât de calificați sunt noii angajați. Prin urmare, o perioadă de probă de 3 luni este o modalitate bună de ieșire din situație.

Cu toate acestea, un angajat care trece de această perioadă are toate drepturile unui angajat cu drepturi depline al companiei, este un reprezentant cu drepturi depline al echipei sale de lucru și are dreptul la un salariu în cuantumul prevăzut pentru această perioadă în contractul său de muncă. De regulă, angajatorul oferă solicitantului pentru un post un salariu mai mic decât cel oferit pe perioadă permanentă. Această nuanță nu este reglementată în niciun fel de Codul Muncii. Perioada maximă de probă pentru angajare variază adesea de la o companie la alta.

Procedura de înregistrare

Contractul de munca trebuie sa precizeze in detaliu toate conditiile de angajare a unui salariat, inclusiv pe perioada de proba. Trebuie specificate datele exacte de început și de sfârșit ale perioadei de probă sau durata acesteia. De asemenea, trebuie menționat în ordinul de angajare a unui salariat că acesta va fi supus unei perioade de probă pentru a verifica respectarea acestuia cu postul vacant. Una dintre copii trebuie să fie dată angajatului.

Este clar că este mult mai ușor să concediezi un angajat în perioada de probă.

In ce cazuri nu se poate instala?

Perioada de probă este interzisă în unele cazuri. Acest lucru se aplică anumitor categorii de persoane, cum ar fi:

• acceptat pe post ca urmare a concursului;
• femeile însărcinate care vor avea în curând concediu de maternitate;
• cetăţenii care nu au împlinit vârsta majoratului;
• absolvenți pentru care această lucrare este prima;
• angajatul care este selectat pentru această rată plătită;
• un angajat care a primit un loc de muncă ca urmare a unui transfer de la o altă organizație.

Există și alte condiții în care, conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi stabilită o perioadă de probă. De exemplu, aceasta este o muncă temporară, atunci când un angajat este angajat pe un post pe o perioadă de până la două luni. De asemenea, dacă contractul de muncă se încheie înainte ca salariatul să finalizeze perioada de ucenicie. Aceeași condiție se aplică și celor care înlocuiesc pe o anumită perioadă de angajați aparținând unor categorii: manageri, consilieri, asistenți. Acest lucru se aplică și regulilor de acceptare a angajaților pentru serviciul vamal: dacă absolvenţii care şi-au finalizat studiile de specialitate institutii de invatamant de însemnătate federală sau cei care au venit prin concurs.

Care este perioada de probă pentru lucrătorii și reprezentanții altor specialități?

Perioadă de probă

De obicei, perioada de probă este de trei luni. Dar pentru lucrătorii în vârstă precum directori financiari, contabilii-șefi și adjuncții acestora, perioada de probă poate fi de până la șase luni. Perioada de probă pentru manageri este, de asemenea, de 6 luni. Dacă vorbim de contracte de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă de până la șase luni, atunci timpul de testare nu trebuie să depășească două săptămâni.

Perioada de probă minimă și maximă pentru angajare

Perioada minimă de probă este perioada de două săptămâni stabilită pentru contractele de muncă pe durată determinată de șase luni sau mai puțin. Dacă se încheie un contract obișnuit de muncă, atunci angajatorul însuși decide care va fi perioada de testare: una, două sau trei luni (în funcție de postul ocupat de solicitant).

Potrivit articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful are dreptul de a iniția o prelungire a perioadei de probă. Această problemă este reglementată de două documente - un contract de muncă între angajator și angajat, precum și un ordin de admitere în funcție. Iar dacă angajatul testat a fost în concediu medical în perioada de probă, și-a luat concediu sau a urmat o pregătire de specialitate, atunci perioada de probă poate fi prelungită.

Toate aceste condiții trebuie menționate în prealabil în documentația care se întocmește la aplicarea pentru un loc de muncă. În cazul prelungirii perioadei de probă, angajatorul va trebui să emită un ordin suplimentar în care trebuie să fie indicată perioada de probă, precum și cele motive întemeiate care a stat la baza acestei decizii.

Dacă un solicitant pentru un post este angajat în conformitate cu Codul Muncii pt bază permanentă, atunci perioada maximă de verificare a unui angajat poate fi nu de 3 luni, ci de șase luni.

În ce cazuri este posibil să se încheie procesul înainte de termen?

Principalul motiv pentru încheierea anticipată a perioadei de testare poate fi finalizarea cu succes a acesteia. În acest caz, angajatorul trebuie să emită un ordin prin care se încheie perioada de probă și să descrie în acesta motivele acestei acțiuni. Din partea angajatului, este posibil să depună o cerere de demisie din organizație în cazul în care acesta nu a fost mulțumit de postul pentru care a fost angajat.

Poate angajatorul, din proprie inițiativă, să finalizeze testul de muncă înainte de finalizarea acestuia în condițiile contractului de muncă? De exemplu, dacă ar considera munca unui angajat nou bătut nesatisfăcătoare? Legal, poate. Dar acest pas trebuie formalizat si prin emiterea unui ordin corespunzator si notificarea angajatului despre aceasta decizie in prealabil.

Drepturile unui angajat aflat în probațiune

Legislația muncii reglementează cu strictețe acest moment, indicând că angajatul supus testului are exact aceleași drepturi și obligații ca toți ceilalți angajați ai organizației. Acest punct se aplică și salariilor, inclusiv primirea de bonusuri și toate garanțiile sociale implicate de funcție.

În cazul în care candidatul se confruntă cu o încălcare a drepturilor sale, atunci el poate face recurs împotriva acțiunilor angajatorului, care le-ar aduce atingere intereselor sale, în instanță. Acest lucru se aplică și în cazul rezilierii anticipate a contractului de muncă.

Un angajat aflat în probațiune are dreptul să ia concediu medical și el, ca și pentru alți angajați, trebuie calculat pe baza câștigurilor sale medii zilnice. Totuși, pe durata concediului medical, perioada de testare nu va fi luată în considerare, aceasta urmând să se reia la întoarcerea salariatului la locul de muncă. Dacă o persoană decide să nu mai lucreze cu organizația, angajatorul va fi obligat să-și plătească concediul medical.

Ce determină salariul unui angajat în perioada de probă?

Deoarece angajatul supus testării este protejat de Codul Muncii, drepturile sale nu ar trebui să fie mai mici decât ale tuturor celorlalți lucrători din această organizație. Și salariul său este determinat în conformitate cu personalul organizației. Cu toate acestea, angajatorii ocolesc adesea acest punct introducând în program un salariu mai mic, care se datorează „asistenților” sau „asistenților” de diferite posturi. Suma acestui salariu nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Printre altele, noul angajat trebuie să fie plătit pentru toate concediile medicale, orele suplimentare, munca în sărbători sau în weekend.

Perioada de probă pentru contabilii șefi este de șase luni.

Sfârșitul perioadei de testare

Există anumită situație, în care este imposibilă concedierea unui salariat după perioada de probă. Se aplică angajaților care au rămas însărcinate într-o anumită perioadă de timp și au furnizat angajatorului certificatele relevante. În toate celelalte cazuri, perioada de verificare a angajatului se încheie fie pozitiv atunci când ambele părți ale lucrătorilor sunt mulțumite de muncă și angajatul este înscris ca angajat permanent al organizației în conformitate cu fișele postului, și negativ atunci când munca subiectului a fost nesatisfăcătoare pentru angajatorul şi contractul de muncă este reziliat. În acest ultim caz, ordonanța de concediere trebuie să conțină o enumerare a motivelor sale și dovezi ale inaptitudinii salariatului pentru această funcție.

În acest caz, este necesar să se ia cu răspundere justificarea scrisă a concedierii, deoarece angajatul poate considera aceste acțiuni nelegale și poate merge în instanță. Dovezile că angajatul nu a respectat regulile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile sau a sărit peste lucru fără un motiv întemeiat ajută la evitarea acestui lucru.

Am luat în considerare perioada maximă de probă pentru angajare.

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a numi un solicitant pentru verificare la admitere. Este necesar să studiezi calitati profesionale viitor angajat. Asta nu înseamnă că el este obligat să-l instaleze. indică faptul că un test poate fi stabilit numai în funcție de opinia adversarilor. Cu toate acestea, în practică, acesta nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe oponent cu faptul că există o anumită perioadă, iar plata pentru acest timp este stabilită ceva mai mică decât după.

La aparat, directorul încheie întotdeauna un document oficial. Se precizează că se acceptă „cu validare, durată...”. Se negociază și salariul pe care urmează să-l plătească firma. Dacă nu există nicio condiție pentru numirea unui test la admitere, aceasta înseamnă că angajatul este acceptat imediat.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata unui astfel de timp nu poate depăși 3 luni. În cazul în care șeful organizației este acceptat, adjunctul acestuia, Contabil șef sau adjunctul lui, apoi crește la 6 luni. În cazul în care un document urgent se încheie cu solicitantul de la 2 la 6 luni, acesta nu poate depăși 2 săptămâni. Dacă salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la locul de muncă din alte motive, aceste perioade se scad din total.

• persoanele care ocupă un loc ca urmare a concursului;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• minori;
• persoanele cu funcții elective;
• persoanele care ocupă un loc ca urmare a unui transfer de la o altă persoană;
• solicitanții care încheie un acord de mai puțin de 2 luni;
• altor persoane, dacă este prevăzut de reglementările locale.

Specialistul trebuie să înțeleagă că, dacă există o verificare, atunci trebuie să existe rezultatele acesteia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă a trecut cu succes totul, atunci nu trebuie să încheiați un nou acord cu el. Continuă să funcționeze în aceleași condiții ca cele menționate anterior. Dacă rezultatele, potrivit directorului, sunt negative, atunci acesta poate rezilia contractul cu angajatul în avans.

Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze angajatul în scris despre concedierea iminentă cu 3 zile înainte. Anunțul trebuie să detalieze și motivele. Directorul trebuie să-și justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale pasajului.

Dacă subordonatul nu este de acord cu rezultatele, atunci trebuie să anunțe și compania. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, se va putea adresa la inspecție sau la instanță. Opinia sindicatului în acest caz nu este luată în considerare.

Cetăţeanul are şi capacitatea de a înceta cu superiorii dacă decide asta această activitate nu funcționează pentru el din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe cealaltă parte în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de probă conform codului muncii

Conform practicii consacrate, acest concept este o anumită perioadă de timp în care conducerea verifică conformitatea salariatului angajat cu postul pentru care este înregistrat.

Stabilirea timpului necesar este privilegiul directorului, dar nu responsabilitatea acestuia. Prin urmare, dacă consideră că acest solicitant este potrivit pentru un post vacant, îl poate accepta de urgență.Directorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unui anumit solicitant, indiferent de forma organizatoricaîntreprinderi şi din scopurile activităţii economice.

Stabilirea timpului preliminar este reglementată de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu inseamna ca lucreaza in conditii preferentiale sau speciale. I se aplică absolut toate normele legislației în vigoare, precum și alte acte normative care conțin norme de drept. Adică are toate drepturile și îndeplinește îndatoririle și poate fi, de asemenea, făcut răspunzător pentru încălcarea regulilor.

Verificarea poate fi stabilită doar printr-o decizie comună. Adică, dacă una dintre părți nu a știut despre înființare sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a regulilor.

Prin urmare, șeful își anunță viitorul personal despre acest lucru. Se anunta durata. Solicitantul nu este obligat să fie de acord! Dar el poate oferi viitorilor sefi un alt segment. Când toată lumea ajunge la un consens, îl semnează.

Durata nu este conditie esentiala, adica fara aceasta clauza contractul va fi valabil. În plus, dacă pe parcursul relației toată lumea a ajuns la un consens că lungimea trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot nota această prevedere în el.

Pe baza versiunii semnate, se emite un ordin, care reflectă și lungimea. Dacă nu există astfel de condiții, atunci persoana este considerată acceptată după fapt.

Condițiile de lucru la început nu pot fi mai proaste decât după. Acest drept este garantat de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, se încheie imediat un adevărat pact cu angajatul. Angajatorul nu poate încheia o înțelegere temporară, deoarece aceasta nu este o bază pentru semnare. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași prevedere se aplică taxelor. Nu poate fi mai puțin decât cel primit de alții într-o poziție similară și cu aceeași experiență ca un nou specialist. Adică, partea nu are dreptul să prescrie o sumă de remunerație pentru prima dată, iar după - o sumă diferită.

Însă șefii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii. Ei stabilesc salarii mici pentru toată lumea, indiferent de calificări și experiență. Și apoi se plătesc bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un nou angajat, de regulă, primește mai puțin decât alții.

Posibilitate de concediere cu termen de încercare schema simplificata indiferent cine este inițiatorul. Dacă una dintre părți a ajuns la concluzia că aceste relații sunt imposibile, atunci ele se încetează fără participarea organizatie sindicalași indemnizația de concediere.

Cine nu este în probațiune?

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se pot aplica măsuri de evaluare a profesionalismului. Gama acestor categorii este definită la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• persoanele care sunt acceptate pe un post vacant pe baza rezultatelor concursului;
• femeile însărcinate, cu adeverință aferentă, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanții minori;
• cei care sunt absolvenți de facultate și care sunt angajați pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
• solicitanții care sunt aleși în mod deliberat;
• cei cu care se încheie un acord ca urmare a transferului, dacă între aceste instituții există un acord corespunzător;
• cetățenii care încheie o lucrare timp de 2 luni;
• persoane din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să evalueze profesionalismul personalului său mai mult de această perioadă.

Există însă mai multe categorii pentru care nu depășește termenul strict legal. Prin urmare, angajatorul stabilește mai întâi dacă noul său membru al echipei aparține sau nu acestei categorii.

Valoarea de peste 6 luni este stabilită pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru:

• încheierea unei tranzacții de la 2 luni la șase luni;
• lucru sezonier.

De la 3 la 6 luni se stabilește:

• pentru funcționarii publici care sunt primiți pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diverse categorii, se pot seta alte cadre. Prin urmare, dacă directorul pentru desfășurarea activităților sale este ghidat de astfel reguli, apoi ține cont de acest lucru atunci când acceptă noi veniți.

Dacă cadrul este prescris și nu depășește durata stabilită de lege, atunci acesta poate fi modificat. Managerul are dreptul să reducă timpul fără un motiv întemeiat, dar nu îl poate mări.

Cu toate acestea, există astfel de perioade în lucrare care nu sunt incluse în pasajul general. Aceasta este:

• o perioadă de boală, adică un cadru poate justifica absența sa cu un concediu medical;
• concediu administrativ, adică odihnă atunci când nu este salvat salariu;
• concediu de studii, adica absenta de la loc din cauza pregatirii;
• prezența unei persoane în lucrări publice sau îndeplinirea de către aceasta a îndatoririlor publice;
• absența de la locul de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc timpul unui anumit cadru, deși nu există modificări în document.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată.

Cu un angajat, puteți concluziona ca contract perpetuu, și documentul definit de momentul acțiunii. Un astfel de moment se ajunge prin acordul părților. Durata relației este stabilită în contract. Îi poți aplica și verificarea, dar cu unele nuanțe.

O opțiune urgentă poate fi emisă doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• nu mai mult de 5 ani;
• un specialist este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, când nu se poate determina data exactă a finalizării acestora. Contractul spune așa;
• absența temporară a unui alt interpret. Un caz comun este decretul unei femei;
• îndeplinirea funcţiilor sezoniere. De exemplu, munca de recoltare sau de semănat.

În alte cazuri, constă dintr-un segment nedefinit.

În caz de urgență, durata se stabilește și în opinia părților, ca și în cazul pe termen nedeterminat. aplica Termeni si Conditii Generale destinaţie. Durata pentru o persoană nouă nu poate depăși, de asemenea, 3 luni. Dar dacă un nou venit este eliberat pentru 2 luni până la șase luni, atunci șeful nu poate numi mai mult de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un interpret, de exemplu, este angajat pentru a îndeplini funcții sezoniere.

Dacă o persoană este acceptată pentru mai puțin de 2 luni, atunci șeful nu are dreptul de a stabili supraveghere. Dacă insistă să facă acest lucru, atunci încalcă drepturile fundamentale.

Cât durează perioada de probă - cu siguranță, fiecare prim manager și fiecare al doilea angajat a dat peste această întrebare cel puțin o dată. Între timp, Codul Muncii conține răspunsul la aceasta și la multe alte întrebări legate de nuanțele perioadei de probă.

Dreptul muncii

Perioada de probă este menționată la articolul 70 din Codul muncii. Federația Rusă„Proba de angajare”. Articolul 71 „Rezultatul testului la aplicarea pentru un loc de muncă” prevede nu numai rezultatul testului, ci și câteva dintre nuanțele promovării acestuia.

Cât poate dura o perioadă de probă?

Una dintre cele mai importante aspecte legate de testarea angajaților este cât de lungă perioada de probă are dreptul de a stabili angajatorul. La urma urmei, încălcarea drepturilor unui angajat în ceea ce privește perioada de probă amenință angajatorul cu aceleași amenzi și răspundere administrativă ca orice altă încălcare a legislației muncii.

Perioada minimă de probă

Cea mai scurtă perioadă de probă este de două săptămâni. Acest număr de zile este stabilit pentru acei angajați cu care este semnat un contract de muncă pe durată determinată pe două luni sau mai puțin.

În alte cazuri, perioada minimă de probă poate dura o lună sau două.

Pentru funcționarii publici și șefii de organizații, contabilii șefi și adjuncții acestora, durata minimă a perioadei de probă poate fi de trei luni.

Perioada maximă de probă

În general, perioada de probă maximă este de trei luni.

Pentru acei salariați cu care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe două luni sau mai puțin, desigur, perioada de probă nu poate fi atât de lungă. Pentru ei, durata maximă a testului este de două săptămâni.

Durata maximă a perioadei de probă pentru funcționarii publici și managerii de la diferite niveluri poate dura douăsprezece luni, în unele cazuri perioada de probă maximă pentru această categorie de salariați fiind de șase luni.

Este posibil să scurtați perioada de probă?

Întrucât perioada de probă este concepută pentru a se asigura că angajatorul este convins că salariatul îndeplinește toate cerințele pentru el, se poate întâmpla ca concluzii cu privire la aptitudinea profesională a salariatului să poată fi trase chiar înainte de încheierea testului.

Dacă angajatul nu își face față îndatoririlor sale, nu puteți aștepta durata maximă a perioadei de probă, ci îl avertizați cu trei zile înainte de concedierea propusă și îl concediați ca nefiind trecut de test.

Dacă, conform rezultatelor testului, angajatul și-a descurcat bine îndatoririle, transferul său din perioada de probă nu este documentat în niciun fel - pur și simplu continuă să lucreze. Dacă, de altfel, salariatul nu a făcut față perioadei de probă, dar la terminarea stagiului a fost din anumite motive uitat sau nu a reușit să fie concediat, se consideră că a făcut față stagiului.

De asemenea, trebuie reținut că perioada de probă nu poate depăși pe cea stabilită anterior. Adică, dacă unui angajat i s-a dat un test de două luni, este imposibil să-l reinstaleze timp de trei luni după aceea.