Predmet, metóda, princípy a význam pracovné právo

Predmet pracovného práva:

vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom v súvislosti s výkonom určitej pracovnej funkcie zamestnancom;

organizačné a riadiace vzťahy za účasti administratívy, odborov, pracovných kolektívov a iných orgánov;

vzťahy sociálneho partnerstva;

vzťahy k zamestnanosti občanov a zamestnanosti;

vzťahy na odborného vzdelávania (odborného vzdelávania, rekvalifikácia a zdokonaľovanie personálu) priamo od zamestnávateľa;

vzťahy vyplývajúce z porušovania pracovnej disciplíny;

vzťahy súvisiace so zodpovednosťou zamestnávateľov a zamestnancov v pracovnej sfére;

vzťahy riešiť individuálne a kolektívne pracovné spory;

vzťahy na zabezpečenie podmienok a ochrany práce zamestnancov;

vzťahy na vykonávanie kontroly a dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;

vzťah riešiť pracovné spory.

Pracovnoprávna metóda:

kombinácia centralizovanej, regionálnej a miestnej právnej úpravy;

kombinácia normatívnych a zmluvných spôsobov úpravy vzťahov s verejnosťou;

účasť pracovných kolektívov a odborov na regulácii spoločenských vzťahov.

Pracovnoprávne zásady- hlavné zásady, ktoré určujú podstatu, smery rozvoja tohto odvetvia práva:

sloboda práce;

zákaz nútenej práce;

zákaz diskriminácie v tejto oblasti Pracovné vzťahy;

podpora zamestnanosti a ochrana pred nezamestnanosťou;

jednota a diferenciácia pracovných podmienok v súlade s požiadavkami bezpečnosti, hygieny, zvýšenej ochrany práce určitých kategórií pracovníkov;

rovnosť práv a príležitostí pre zamestnancov;

zabezpečenie práva na odmenu za prácu nie nižšiu, ako je stanovená federálnym zákonom minimálna veľkosť mzdy;

zabezpečenie práva na odpočinok;

pomoc pri profesionálnom rozvoji zamestnanca, školenie personálu;

uznanie práva na individuálne a kolektívne pracovné spory vrátane práva na štrajk;

štátne záruky dodržiavania pracovných práv zamestnancov;

štátna a verejná kontrola a dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;

účasť združení pracovníkov, zamestnávateľov, pracovných kolektívov na regulácii pracovnoprávnych vzťahov;

zabezpečenie práva zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie;

jednota zásad normatívnej úpravy pracovných vzťahov pre organizácie akýchkoľvek organizačných a právnych foriem;

neplatnosť podmienok pracovných zmlúv, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní so zákonom.

Pramene pracovného práva:

Ústava Ruskej federácie

Federálne zákony (Zákonník práce a iné)

Dekréty prezidenta Ruskej federácie

Nariadenia vlády Ruskej federácie, ministerstva práce a sociálny vývoj RF

Zákony a iné normatívne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie

Akty orgánov miestna vláda

Miestne predpisy

Regionálne, priemyselné, odborné zmluvy

Všeobecne uznávané princípy a normy medzinárodné právo, medzinárodné zmluvy

Reforma pracovného práva

vznik inštitúcie zamestnania;

individualizácia pracovných vzťahov;

prechod od prevažne centralizovanej k prevažne lokálnej regulácii;

jasné vymedzenie funkcií štátu a zamestnávateľa;

vytváranie podmienok pre fungovanie zamestnávateľa v trhových vzťahoch;

dosiahnutie optimálnej úrovne spojenia záujmov zamestnancov a zamestnávateľa;

zmena funkcií odborov v smere ochrany záujmov pracovníkov;

zvýšenie úlohy pracovných kolektívov;

vývoj pracovného práva procesného;

posilnenie kontroly a zodpovednosti za porušovanie pracovných práv zamestnancov;

skutočné presadzovanie a ochrana pracovných práv pracovníkov.

Sociálne partnerstvo v oblasti práce

Sociálne partnerstvo- systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcovia zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcovia zamestnávateľov), orgánmi štátnej moci, orgány územnej samosprávy, zamerané na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich.

Základné princípy sociálne partnerstvo(článok 24 Zákonníka práce RF):

rovnosť strán;

rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán;

záujem zmluvných strán podieľať sa na zmluvných vzťahoch;

pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe;

dodržiavanie zákonov a iných regulačných právnych aktov stranami a ich zástupcami;

právomoc zástupcov strán;

sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci práce;

dobrovoľnosť prijatia záväzkov stranami;

reálnosť záväzkov prevzatých stranami;

povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv;

kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv;

zodpovednosť strán, ich zástupcov za neplnenie ich zavinením kolektívnych zmlúv, dohôd.

Formy sociálneho partnerstva:

kolektívne rokovanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a ich uzatváraní;

vzájomné konzultácie (rokovania) o otázkach úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, zabezpečovania garancií pracovných práv zamestnancov a zlepšovania pracovnej legislatívy;

účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie;

účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom riešení pracovnoprávnych sporov.

Kolektívna zmluva- právny akt upravujúci sociálne a pracovnoprávne vzťahy, ktorý uzatvárajú zamestnanci a zamestnávateľ zastúpený ich zástupcami.

Dohoda – právny úkon zakladajúci všeobecné zásadyúprava sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov a súvisiacich ekonomických vzťahov, uzatvorená medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov na federálnej, regionálnej, odvetvovej (medziodvetvovej) a územnej úrovni v rámci ich pôsobnosti.

Kolektívna zmluva môže obsahovať vzájomné záväzky zamestnávateľa a zamestnancov v týchto otázkach:

forma, systém a výška odmien, peňažných odmien, príplatkov, náhrad, príplatkov;

mechanizmus regulácie miezd na základe zvyšovania cien, miery inflácie a dosahovania ukazovateľov určených o kolektívna zmluva;

zamestnanie, rekvalifikácia, podmienky prepúšťania pracovníkov;

trvanie pracovného času a času odpočinku, dovolenky;

zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce pracovníkov vrátane žien a mládeže (tínedžerov);

dodržiavanie záujmov zamestnancov pri privatizácii organizácie, rezortné bývanie;

environmentálna bezpečnosť a ochrana zdravia pracovníkov pri práci;

záruky a benefity pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so vzdelávaním;

zlepšenie zdravia a rekreácia zamestnancov a ich rodín;

kontrola plnenia kolektívnej zmluvy, postup pri vykonávaní jej zmien a doplnkov, zodpovednosť zmluvných strán, zabezpečenie normálnych podmienok pre fungovanie zástupcov zamestnancov;

Odmietnutie štrajku pri splnení príslušných podmienok kolektívnej zmluvy.

Kolektívna zmluva s prihliadnutím na finančnú a ekonomickú situáciu zamestnávateľa môže ustanoviť benefity a benefity pre zamestnancov, pracovné podmienky, ktoré sú výhodnejšie, ako ustanovujú zákony, iné regulačné právne akty, zmluvy.

Kolektívna zmluva obsahuje regulačné ustanovenia, ak právne a iné regulačné právne akty obsahujú priamy pokyn o povinnom stanovení týchto ustanovení v kolektívnej zmluve (článok 41 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kolektívna zmluva sa uzatvára na dobu nepresahujúcu tri roky.

Kolektívna zmluva nadobúda platnosť dňom jej podpisu zmluvnými stranami alebo odo dňa uvedeného v kolektívnej zmluve a platí po celú dobu.

Kolektívna zmluva zostáva v platnosti v prípade zmeny názvu organizácie, skončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie.

Hlavné formy účasti zamestnancov na riadení organizácie:

s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou;

vedenie konzultácií zastupiteľských orgánov zamestnancov so zamestnávateľom o prijatí miestnych predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

získavanie informácií od zamestnávateľa o otázkach, ktoré sa priamo dotýkajú záujmov zamestnancov;

diskusia so zamestnávateľom o otázkach týkajúcich sa práce organizácie, predkladanie návrhov na jej zlepšenie;

účasť na tvorbe a prijímaní kolektívnych zmlúv;

iné formy určené Zákonníkom práce, zakladajúce dokumenty organizáciu, kolektívnu zmluvu alebo miestny regulačný akt organizácie.

Zástupcovia zamestnancov majú právo dostávať od zamestnávateľa informácie o:

reorganizácia alebo likvidácia organizácie;

zavedenie technologických zmien, ktoré majú za následok zmenu pracovných podmienok pracovníkov;

odborná príprava, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov;

o ďalších otázkach ustanovených Zákonníkom práce, iné federálne zákony, zakladajúce dokumenty organizácie, kolektívna zmluva.

Zástupcovia zamestnancov majú tiež právo predkladať k týmto otázkam vhodné návrhy riadiacim orgánom organizácie a zúčastňovať sa na zasadnutiach týchto orgánov, keď sa o nich posúdia.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zákonmi a inými právnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami , dohody, miestne predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy, vyplatiť zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške a zamestnanec sa zaväzuje osobne plniť pracovná funkcia dodržiavať interné pracovné predpisy platné v organizácii.

priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu;

miesto výkonu práce (s uvedením konštrukčná jednotka);

dátum začatia práce;

názov pozície, špecializácia, profesia s uvedením kvalifikácie v súlade s personálne obsadenie organizáciu alebo konkrétnu pracovnú funkciu.

práva a povinnosti zamestnanca;

práva a povinnosti zamestnávateľa;

charakteristika pracovných podmienok, odmien a výhod zamestnancom za prácu v sťažených, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

režim práce a odpočinku;

podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo oficiálneho platu zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb);

druhy a podmienky sociálneho poistenia priamo súvisiace s pracovnou činnosťou;

iné podmienky nezhoršujúce postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami.

Podmienky pracovnej zmluvy je možné meniť len dohodou zmluvných strán a to písomnou formou.

Ak je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, uvedie sa v nej doba jej platnosti a okolnosť (dôvod), ktorá slúžila ako základ pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa Zákonníka práce a ďalších spolkových zákonov.

Doba trvania pracovnej zmluvy:

doba neurčitá;

dobu určitú najviac päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú).

Strany pracovnej zmluvy:

zamestnanec je občan od 16 rokov (od 15 rokov - v prípade poberania zákl všeobecné vzdelanie alebo odchod zo všeobecnej školy, od 14 rokov - práca vo voľnom čase zo štúdia so súhlasom jedného z rodičov (opatrovník, poručník) a poručníckeho a opatrovníckeho orgánu)

zamestnávateľ - občan, samostatný podnikateľ alebo organizácia akejkoľvek organizačnej a právnej formy.

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne. Pracovný pomer sa vyhotovuje príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Objednávka (pokyn) je zamestnancovi oznámená proti prijatiu.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy možno dohodou zmluvných strán podmieniť skúšku s cieľom overiť, či zamestnanec spĺňa jemu pridelenú prácu. Skúšobná podmienka musí byť uvedená v pracovnej zmluve.

Skúšobná doba, ak zákon neustanovuje inak, nesmie byť dlhšia ako tri mesiace av niektorých prípadoch ustanovená Zákonníkom práce (§ 70 Zákonníka práce) - šesť mesiacov.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, považuje sa to za skončenú skúšobnú dobu a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len zo všeobecných dôvodov.

Ak je výsledok skúšky neuspokojivý, zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ. za uznanie tohto zamestnanca, že neprešiel testom (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Základné práva a povinnosti zamestnanca(článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Zamestnanec má právo:

uzatvorenie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi;

poskytnúť mu prácu pracovná zmluva;

pracovisko zodpovedajúce stanoveným podmienkam štátne normy organizácia a bezpečnosť práce a kolektívna zmluva;

včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

odpočinok zabezpečený ustanovením bežného pracovného času, skrátený pracovný čas pre jednotlivé profesie a kategórie zamestnancov, poskytovanie týždenných dní voľna, pracovného pokoja, platených ročná dovolenka;

úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi;

združovanie, vrátane práva zakladať odbory a vstupovať do nich na ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov;

účasť na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;

vedenie kolektívneho vyjednávania a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv prostredníctvom svojich zástupcov, ako aj informácie o plnení kolektívnej zmluvy, zmlúv;

ochranu ich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;

riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov, vrátane práva na štrajk, spôsobom predpísaným Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi;

náhradu škody spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s plnením ním pracovné povinnosti, a náhradu morálnej ujmy spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Zamestnanec je povinný:

svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;

dodržiavať vnútorné pracovné predpisy organizácie;

dodržiavať pracovnú disciplínu;

dodržiavať stanovené pracovné normy;

dodržiavať požiadavky na ochranu práce a zaistenie bezpečnosti práce;

starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov;

bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa.

Základné práva a povinnosti zamestnávateľa(článok 22 Zákonníka práce)

Zamestnávateľ má právo:

uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi;

viesť kolektívne rokovania a uzatvárať kolektívne zmluvy;

povzbudzovať zamestnancov k svedomitej efektívnej práci;

požadovať od zamestnancov plnenie ich pracovných povinností a rešpektovanie majetku zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov organizácie;

zapájať zamestnancov do disciplinárnych a zodpovednosť spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi;

prijať miestne predpisy;

vytvárať združenia zamestnávateľov s cieľom zastupovať a chrániť ich záujmy a pripájať sa k nim.

Zamestnávateľ je povinný:

dodržiavať zákony a iné regulačné právne akty, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohôd a pracovných zmlúv;

poskytovať zamestnancom prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

zabezpečiť bezpečnosť práce a podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky ochrany a hygieny práce;

poskytnúť pracovníkom vybavenie, nástroje, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie ich pracovných povinností;

poskytnúť pracovníkov rovnaký plat za prácu rovnakej hodnoty;

zaplatiť zamestnancom mzdu v plnej výške v lehotách ustanovených Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovným predpisom organizácie, pracovnými zmluvami;

viesť kolektívne vyjednávanie, ako aj uzatvárať kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce;

poskytovať zástupcom zamestnancov úplné a spoľahlivé informácie potrebné na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, zmluvy a kontrolu nad ich plnením;

včas plniť pokyny orgánov štátneho dozoru a kontroly, platiť pokuty uložené za porušenie zákonov, iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;

posudzovať podania príslušných odborových orgánov, iných zástupcov volených zamestnancami o zistených porušeniach zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, prijímať opatrenia na ich odstránenie a o prijatých opatreniach informovať tieto orgány a zástupcov;

vytvárať podmienky, ktoré zabezpečia účasť zamestnancov na riadení organizácie vo formách ustanovených Zákonníkom práce, ostatnými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou;

zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s plnením ich pracovných povinností;

vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi;

nahradiť ujmu spôsobenú zamestnancom v súvislosti s plnením ich pracovných povinností, ako aj nahradiť morálnu ujmu spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi;

plní ďalšie povinnosti ustanovené Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody a pracovné zmluvy.

Zmena pracovnej zmluvy- prechod na iné stále pracovné miesto v tej istej organizácii z iniciatívy zamestnávateľa, to znamená zmena pracovnej funkcie alebo zmena základné podmienky pracovná zmluva, ako aj preloženie na trvalé pracovné miesto v inej organizácii alebo v inej lokalite spolu s organizáciou - je možné len s písomným súhlasom zamestnanca (článok 72 Zákonníka práce).

Z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačnej resp technologických podmienok práce, je možné zmeniť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy určené stranami na podnet zamestnávateľa, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie. Zamestnávateľ musí zavedenie týchto zmien písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva mesiace pred ich zavedením ( 73 Zákonníka práce).

Dočasné prevody bez súhlasu zamestnanca:

V prípade potreby výroby má zamestnávateľ právo preradiť zamestnanca na dobu až jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou v tej istej organizácii s odmenou za vykonanú prácu, nie však nižšou ako je priemerný zárobok predchádzajúce zamestnanie. Takýto prevod je povolený na zabránenie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstránenie následkov katastrofy, havárie alebo prírodnej katastrofy; predchádzať nehodám, prestojom (dočasné prerušenie prác z dôvodu ekonomických, technologických, technických príp organizačný charakter), zničenie alebo poškodenie majetku, ako aj nahradiť neprítomného zamestnanca. Zamestnanca zároveň nemožno preradiť na prácu, ktorá je pre neho kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov.

Doba preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca nesmie presiahnuť jeden mesiac kalendárny rok(od 1. januára do 31. decembra).

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy (zmluvy)(§ 77 Zákonníka práce):

dohoda strán (článok 78);

uplynutím doby trvania pracovnej zmluvy (čl. 58 ods. 2), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho skončenie;

ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80);

ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81);

preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75);

odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73);

odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu pre zdravotný stav v súlade s lekárskym posudkom (§ 72 druhá časť);

odmietnutie zamestnanca premiestniť sa v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality (prvá časť článku 72);

okolnosti mimo kontroly strán (článok 83);

porušenie pravidiel pre uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84).

Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovede.

V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (d vlastná vôľa) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo zo strany zamestnávateľa, podmienok kolektívnej zmluvy , dohodou alebo pracovnou zmluvou je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. (§ 80 Zákonníka práce)

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch (§ 81 Zákonníka práce):

zrušenie organizácie alebo ukončenie činnosti zo strany zamestnávateľa – fyzickej osoby;

zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie;

nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu:

a) zdravotný stav podľa lekárskej správy;

b) nedostatočná kvalifikácia potvrdená výsledkami atestácie;

zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobré dôvody pracovné povinnosti, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

a) absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

b) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov;

spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

predloženie nepravdivých dokladov alebo vedome nepravdivých údajov zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca;

ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak si vykonávaná práca vyžaduje prístup k štátnemu tajomstvu;

ustanovené pracovnou zmluvou s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

Výpoveď z dôvodov uvedených v § 81 ods. 2 a 3 Zákonníka práce je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

Nie je dovolené dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - fyzickej osoby) v období jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky. .

Zamestnávateľ je povinný pri rozhodovaní o znížení stavu alebo o znížení stavu zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami podľa 81 ods. písomne ​​najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí , a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. Kritériá pre hromadné prepúšťanie sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách.

Pri prepúšťaní zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 3 odseku 2 písm. b) a § 81 ods. tejto organizácie (§ 82 Zákonníka práce).

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu (ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu);

nezvolenie do funkcie;

odsúdenie zamestnanca na trest s vylúčením pokračovania v predchádzajúcej práci v súlade s rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

uznanie zamestnanca za úplne invalidného podľa lekárskeho posudku;

smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

vznik mimoriadnej udalosti, ktorá bráni pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, živelná pohroma, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak túto okolnosť uzná vláda uznesením Ruská federácia alebo verejný orgán príslušného subjektu Ruskej federácie.

Pri skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie (čl. 81 ods. 1) alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie (čl. 81 ods. 2) sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku, ako aj priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa jeho prepustenia rozhodnutím agentúry verejnej služby zamestnanosti, ak zamestnanec požiadal túto agentúru do dvoch týždňov po prepustení a nebol zamestnaný ho.

odškodné vo výške dvoch týždňov sa priemerný zárobok vypláca zamestnancovi pri skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s:

nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo s vykonávanou prácou pre zdravotný stav, ktorý bráni pokračovať v tejto práci (§ 81 ods. 3 písm. a);

odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu (čl. 83 ods. 1);

opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce (článok 83 ods. 2);

odmietnutie zamestnanca presťahovať sa v súvislosti s presťahovaním zamestnávateľa do inej lokality (článok 9 ods. 9 článku 77).

Pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu ustanoviť ďalšie prípady vyplácania odstupného, ​​ako aj ustanoviť zvýšené sumy odstupného (§ 178 Zákonníka práce).

Pri znižovaní počtu alebo stavu zamestnancov organizácie predkupné právo na zotrvanie v práci sa poskytuje zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou. Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí rodinní príslušníci, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdroj obživy); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby; zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii; postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti; zamestnancov, ktorí si pri práci zdokonaľujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi. Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie zamestnancov organizácie, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou (článok 179 Zákonníka práce).

Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v tej istej organizácii, ktoré zodpovedá kvalifikácii zamestnanca.

O nadchádzajúcom prepúšťaní v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo zamestnancov organizácie sú zamestnanci upozornení zamestnávateľom osobne a pred prijatím najmenej dva mesiace pred prepustením.

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca ukončiť s ním pracovnú zmluvu bez výpovede na dva mesiace so súčasným vyplatením dodatočná kompenzácia vo výške dvojmesačného priemerného zárobku (§ 180 Zákonníka práce).

V prípade skončenia pracovného pomeru s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavnou účtovníčkou v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie je nový vlastník povinný vyplatiť určeným zamestnancom náhradu mzdy vo výške u. najmenej tri priemerné mesačné zárobky zamestnanca (§ 181 Zákonníka práce).

Pracovný čas

Pracovný čas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti.

Bežný pracovný čas zamestnancov nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne (§ 91 Zákonníka práce).

Skrátený pracovný čas (§ 92 Zákonníka práce):

Bežný pracovný čas sa skracuje o:

16 hodín týždenne – pre zamestnancov mladších ako 16 rokov;

5 hodín týždenne - pre zamestnancov so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II;

4 hodiny týždenne – pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov;

4 hodiny týždenne alebo viac - pre pracovníkov zamestnaných v práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

Federálny zákon môže ustanoviť skrátený pracovný čas pre iné kategórie zamestnancov (pedagogických, zdravotníckych a iných zamestnancov).

Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť skrátený pracovný úväzok alebo skrátený pracovný týždeň ustanovený v čase vzniku pracovného pomeru aj následne. Zamestnávateľ je povinný zriadiť kratší alebo kratší pracovný čas pracovný týždeň na žiadosť tehotnej ženy jeden z rodičov (opatrovník, opatrovník), ktorý má dieťa mladšie ako štrnásť rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), ako aj osoba starajúca sa o chorého člena rodiny v zmysle s lekárskou správou. Pri práci na kratší pracovný čas je zamestnanec odmeňovaný v pomere k času, ktorý odpracoval, alebo v závislosti od množstva ním vykonanej práce (článok 93 Zákonníka práce).

Práca mimo bežného pracovného času možno vykonať:

z iniciatívy zamestnanca (práca na čiastočný úväzok) - práca nemôže presiahnuť štyri hodiny denne a 16 hodín týždenne (článok 98 Zákonníka práce);

na podnet zamestnávateľa (práca nadčas).

Práca nadčas- práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca(zmeny), ako aj práce nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Zapojenie do práce nadčas vykonáva zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca v týchto prípadoch:

pri výkone prác potrebných na obranu krajiny, ako aj na predchádzanie výrobnej nehode alebo odstraňovanie následkov výrobnej havárie alebo živelnej pohromy;

v produkcii verejnosti potrebná práca pre zásobovanie vodou, plyn, kúrenie, osvetlenie, kanalizáciu, dopravu, komunikácie - na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú ich normálne fungovanie;

v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré z dôvodu nepredvídaného omeškania z dôvodu technické údaje výrobu nebolo možné vykonať (ukončiť) v bežnom pracovnom čase, ak nevykonaním (neukončením) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa, štátu resp. obecný majetok alebo ohroziť život a zdravie ľudí;

vo výrobe dočasná práca na opravu a obnovu mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet pracovníkov;

pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.

V súlade s federálnym zákonom nie je dovolené zapájať tehotné ženy, pracovníkov mladších ako osemnásť rokov a iné kategórie pracovníkov do práce nadčas. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi do troch rokov veku, do práce nadčas je dovolené s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im takáto práca nie je zakázaná zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku. Zároveň musia byť zdravotne postihnutí, ženy s deťmi do troch rokov, písomne ​​oboznámení s ich právom odmietnuť prácu nadčas.

Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne. (§ 99 Zákonníka práce).

Čas relax

Čas odpočinku - čas, počas ktorého sú zamestnanci oslobodení od svojich pracovných povinností:

prestávky na odpočinok a jedenie počas pracovného dňa (článok 102 Zákonníka práce);

denný (medzi smenami) odpočinok;

dni pracovného voľna (nepretržitý odpočinok v týždni) - najmenej 42 hodín (články 110, 111 Zákonníka práce);

prázdniny(článok 112 Zákonníka práce);

dovolenky (ročné, dodatočné, bez mzdy, iné).

Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom na 28 kalendárne dni. Ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka) sa poskytuje zamestnancom v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.

Ročná dodatočná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom zamestnaným na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, zamestnancom s osobitnou povahou práce, zamestnancom s nepravidelným pracovným časom, zamestnancom pracujúcim na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach, ako aj v iných oblastiach. prípady ustanovené federálnymi zákonmi.

Organizácie, berúc do úvahy ich výrobné a finančné možnosti, môžu nezávisle ustanoviť dodatočné sviatky pre zamestnancov, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak. Postup a podmienky udeľovania týchto dovoleniek určujú kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy.

Platené voľno musí byť zamestnancovi poskytnuté ročne. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý rok práce vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce v tejto organizácii. Na základe dohody strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

Pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce sa zamestnancovi musí na žiadosť zamestnanca poskytnúť:

ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Dovolenku na druhý a ďalšie roky práce možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka v súlade s poradím poskytovania ročnej platenej dovolenky ustanoveným v tejto organizácii (článok 122 Zákonníka práce).

Poradie poskytovania dovolenky sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka. Rozvrh dovolenky je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený najneskôr dva týždne pred jej nástupom.

Ročná platená dovolenka sa musí predĺžiť v týchto prípadoch:

dočasná invalidita zamestnanca;

plnenie povinností zamestnanca počas ročnej platenej dovolenky, ak zákon ustanovuje toto oslobodenie od práce;

v ostatných prípadoch ustanovených zákonmi, miestnymi predpismi organizácie.

Dovolenka za kalendárny rok sa po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom posúva na iné obdobie, ak zamestnancovi táto dovolenka nebola vyplatená včas alebo bol zamestnanec upozornený na nástup na dovolenku neskôr ako dva týždne pred jej nástupom.

Vo výnimočných prípadoch, keď poskytnutie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť normálny priebeh práce organizácie, je možné so súhlasom zamestnanca preložiť dovolenku do nasledujúceho pracovného roka. Dovolenku si zároveň treba vyčerpať najneskôr do 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje. Je zakázané neposkytnúť ročnú platenú dovolenku počas dvoch po sebe nasledujúcich rokov, ako aj neposkytnúť ročnú platenú dovolenku zamestnancom mladším ako osemnásť rokov a zamestnancom zamestnaným na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Časť dovolenky presahujúcu 28 kalendárnych dní možno nahradiť na základe písomnej žiadosti zamestnanca peňažnú náhradu. Nahradenie dovolenky peňažnou náhradou tehotným ženám a pracovníčkam mladším ako osemnásť rokov, ako aj pracovníčkam zamestnaným v r. ťažká práca ah a práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, nie je povolená.

Z rodinných dôvodov a z iných opodstatnených dôvodov možno zamestnancovi poskytnúť na základe písomnej žiadosti pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnávateľ je povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy:

účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - do 35 kalendárnych dní v roku;

pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku) - do 14 kalendárnych dní v roku;

rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku úrazu, otrasu mozgu alebo zranenia prijatého pri plnení vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku ;

pracujúci ľudia so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku;

zamestnanci v prípade narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, úmrtia blízkych príbuzných - do piatich kalendárnych dní;

v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi alebo kolektívnou zmluvou (článok 128 Zákonníka práce).

Pojem, význam, princípy, pramene, reforma pracovného práva

Pracovná zmluva, postup pri jej uzatváraní, zmene, ukončení

Pracovná doba a čas odpočinku

Smernice

Pracovná legislatíva zohráva kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní práv občanov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov. V súčasnosti sa intenzívne diskutuje o oblastiach reformy pracovného práva s cieľom zabezpečiť rovnováhu záujmov pracovníkov a zamestnávateľov v súlade s realitou. trhové hospodárstvo s prihliadnutím na potrebu zvýšenej ochrany práv a záujmov zamestnancov. V decembri 2002 bol prijatý nový Zákonník práce, ktorý by mal byť právny základ vedenie praktickej lekcie.

Študent by mal v prvom rade porozumieť predmetu, metóde a princípom pracovného práva, ako aj základným pojmom jeho reformy. V otázke kolektívnej zmluvy je dôležité pochopiť jej význam pre ochranu pracovných práv pracovníkov; ak je to možné, zvážiť obsah skutočných kolektívnych zmlúv uzatvorených v rôznych organizáciách.

Treba venovať značnú pozornosť riešenie praktických sporov súvisiacich s prijímaním do zamestnania, prevodmi, ukončením pracovnoprávnych vzťahov. Obtiažnosť spravidla spôsobujú otázky určenia okamihu uzatvorenia pracovnej zmluvy, právne dôsledky zriadenia testu pri uchádzaní sa o zamestnanie; postup pri prepúšťaní zamestnancov na podnet zamestnávateľa. Na vyriešenie príslušných pracovných sporov je možné uskutočniť obchodnú hru na túto tému so simuláciou rôznych právnych situácií.

K značnému počtu porušení práv pracovníkov v moderných podmienkach dochádza v oblasti úpravy pracovného času a času odpočinku, čo predurčuje potrebu starostlivého preštudovania noriem Zákonníka práce Ruskej federácie venovaných týmto otázkam. Je dôležité pochopiť podstatu rôznych typov pracovného času (čiastočný, skrátený). Predovšetkým malo by sa brať do úvahy

S maliarom Sinelnikovom závod uzavrel pracovnú zmluvu o maľovaní priestorov pracovnej šatne s platbou po dokončení práce. Mesiac po skončení práce požadoval Sinelnikov okrem dohodnutej platby aj kompenzáciu nevyužitá dovolenka.

Je jeho tvrdenie správne? Aký vzťah k rastline mal Sinelnikov? (pozri časť 3 TC)

Vydavateľstvo uzavrelo s profesorom Simonovom zmluvu o vydaní jeho učebnice. Redigovaním učebnice bola poverená vedúca redaktorka vydavateľstva Fadeeva.

Aký právny vzťah majú tieto osoby k vydavateľstvu? (pozri časť 3 TC)

Pri uchádzaní sa o prácu ekonómky na finančnom oddelení na personálnom oddelení boli od Smirnovej požadované tieto doklady: 1) pas; 2) pracovná kniha; 3) diplom z vyššie vzdelanie; 4) zdravotné osvedčenie; 5) referenciu z predchádzajúceho pracoviska.

Je požiadavka administratívy poskytnúť Smirnovovej všetky vyššie uvedené dokumenty opodstatnená? (pozri časť 3 TC)

Dňa 10. marca sa občan Karasev prihlásil na personálne oddelenie tlačiarne so žiadosťou o prácu tlačiara 3. kategórie. Personálne oddelenie jeho žiadosť akceptovalo, dostalo súhlas s mesačným testom a poslalo pracovníka do dielne, kde 11. marca nastúpil do práce. Príkaz na jeho zamestnanie bol vydaný až 14. marca.

Po dvoch týždňoch práce Karasev ochorel a bol celý týždeň na práceneschopnosti. Keď začiatkom štvrtého týždňa išiel do práce, zavolali ho na personálne oddelenie, kde mu oznámili príkaz riaditeľa, že ďalší deň je prepustený ako neschopný zložiť skúšku.

Odkedy bola s Karasevom uzatvorená pracovná zmluva? Je mu zákonne pridelený test pri uchádzaní sa o prácu? Je Karasev právoplatne prepustený a kde sa môže odvolať proti rozhodnutiu o prepustení, ak ho považuje za nezákonné? (pozri časť 3 TC)

Vodiča Ivašova, ktorého fabrika najala ako vodiča osobného auta, v súvislosti s odoslaním auta do opravy preradili na inú prácu nakladača. Ivašov však tento preklad odmietol. Za odmietnutie ho administratíva prepustila z dôvodu neprítomnosti (odsek a), odsek 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ivashov podal žalobu na obnovenie svojho predchádzajúceho zamestnania.

Aký je postup pri preradení na inú prácu v prípade výpadku? Aké rozhodnutie by mal súd vydať? (pozri časť 3 TC)

Ekonóm Timofeeva bol presunutý z plánovacieho oddelenia vydavateľstva do oddelenia zásobovania; pracovný pomer, pracovný čas, mzda a iné pracovné podmienky sa nezmenili. Timofeeva sa odvolala proti prevodu na komisiu pre pracovné spory, pretože sa uskutočnilo bez jej súhlasu.

Aké rozhodnutie by mal prijať výbor pre pracovné spory? Zmení sa riešenie problému, ak bude oddelenie zásobovania umiestnené v inom štruktúrnom celku v inom obvode mesta? Prijať rozhodnutie komisie o pracovných sporoch. (pozri časť 3 TC)

Konkov uzavrel pracovnú zmluvu na 5 rokov na prácu na Ďalekom severe ako nastavovač obrábacích strojov. Po roku a pol odpracoval z vlastnej vôle podal žiadosť so žiadosťou o prepustenie.

Má Konkov právo žiadať prepustenie z vlastnej vôle? Aký je postup pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca? (pozri časť 3 TC)

V súvislosti so znížením objemu prác riaditeľ vydal príkaz na zníženie pozícií pracovníkov v ekonomických službách tlačiarne. Ekonómovia boli prepustení: Ivanova, ktorá nemá špeciálne vzdelanie; Sokolová, ktorá v tlačiarni pracovala len šesť mesiacov, je dôchodkyňa Chernyshova. Zvolený odborový orgán súhlasil s prepustením týchto pracovníkov. Následne sa ukázalo, že Sokolová bola tehotná.

Aký je postup pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti? Aké záruky poskytuje prepusteným pracovníkom zákon? Sú kroky správy v súlade s podmienkami poverenia zákonné? (pozri § 3, 7 Zákonníka práce)

Zámočník Shchukin bol prepustený správou závodu pre systematické porušovanie pracovnej disciplíny podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Shchukin spochybnil zákonnosť prepustenia a napísal, že sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny, ale neboli mu za to oznámené žiadne sankcie.

Ako sa postupuje pri prepustení zamestnanca pre sústavné neplnenie si pracovných povinností bez vážneho dôvodu? Je Ščukinovo prepustenie legálne a kam sa môže obrátiť, ak svoje prepustenie považuje za nezákonné? Na odvolanie je na základe toho potrebný súhlas voleného odborového orgánu? V akých prípadoch je na prepustenie z podnetu zamestnávateľa potrebný predchádzajúci súhlas príslušného voleného odborového orgánu? (pozri časť 3 TC)

Neplnoletý pracovník Markin bol prepustený správou tlačiarne podľa paragrafov. d) Ustanovenie 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu, že bol zadržaný na kontrolnom stanovišti s tromi kópiami knihy vytlačenej v tlačiarni.

Je Markinovo prepustenie zákonné? Aké ďalšie požiadavky musí administratíva splniť pri prepúšťaní maloletého zamestnanca? V akých prípadoch a za akých podmienok je dovolené prepustiť maloletých pracovníkov, aby sa znížil počet alebo počet zamestnancov? (pozri § 3, 7 Zákonníka práce, hlava 42 Zákonníka práce)

Valné zhromaždenie akcionárov rozhodlo o odvolaní riaditeľa as z dôvodu neprijatia v účtovnom roku akciová spoločnosť plánovaný zisk.

Je možné dať zamestnancovi výpoveď na takomto základe? Je možné dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, ktoré nie sú uvedené v zákone? (pozri § 3, 7, kapitola 43 Zákonníka práce)

V súvislosti s prijímaním zisková zákazka riaditeľ tlačiarne po dohode so zvoleným odborovým orgánom vydal príkaz na zvýšenie pracovného dňa robotníkov v hlavných predajniach o dve hodiny.

Je postup riaditeľa a voleného odborového orgánu zákonný? prečo? (pozri časť 4 TC)

Pavlova išla pracovať do vydavateľstva ako korektorka so 7-hodinovou pracovnou dobou. O dva roky neskôr sa obrátila na administratívu so žiadosťou, aby jej zaviedli štvorhodinový pracovný čas, keďže bola nútená starať sa o ťažko chorú matku. Administratíva s odvolaním sa na potrebu, aby zamestnanec zostal na tejto pozícii celý deň, odmietla Pavlovu žiadosť a ponúkla rezignáciu z vlastnej vôle.

Akú dĺžku pracovného dňa Pavlova požadovala? Aké sú dôvody a postup pre jeho zriadenie? Sú kroky administratívy zákonné? (pozri časť 4 TC)

Kolektívna zmluva podniku obsahuje podmienku, podľa ktorej osoby, ktoré porušujú pracovnú disciplínu, najmä meškanie do práce a neprítomnosť, môžu byť zapojené do práce nadčas bez akéhokoľvek príplatku.

Je táto podmienka kolektívnej zmluvy zákonná? V akých prípadoch a v akom poradí sa práca nadčas vykonáva? Ako sú platení? (pozri časti 4, 6 TC)

Neplnoletý robotník Potapov, prijatý 12. marca, sa v júni toho istého roku obrátil na administratívu so žiadosťou o udelenie ročnej dovolenky od 1. júla.

Po akom období práce má zamestnanec právo na dovolenku? Aký je postup pri udeľovaní ročnej dovolenky za druhý a ďalšie odpracované roky?

Opiera sa Potapovova žiadosť o zákon? Akým kategóriám zamestnancov sa poskytuje dovolenka pred uplynutím 11 mesiacov nepretržitej práce? (pozri § 5 a kapitolu 42 Zákonníka práce)

Vedúci vydavateľského oddelenia Medvedev nevyčerpal ročnú dovolenku pre potreby podnikania a požadoval za ňu peňažnú náhradu.

Je povolený av akých prípadoch, v akom poradí je prevod ročnej dovolenky do ďalšieho roka a ako sa táto dovolenka využíva? Môže byť Medvedevovi vyplatená náhrada za nevyčerpanú dovolenku? (pozri časť 5 TC)

Pre nedostatok zákaziek riaditeľ tlačiarne navrhol, aby všetci zamestnanci hlavných obchodov išli na dovolenku bez mzdy na 20 dní. Pracovníci s takýmto dovolením nesúhlasili a riaditeľ sa im vyhrážal disciplinárnym postihom.

Je konanie riaditeľa zákonné? Sú zamestnanci oprávnení požadovať platbu v súvislosti s núteným prerušením prevádzky? Kto môže zaplatiť zamestnancom nútenú dovolenku? (pozri časti 4, 5 TC)

Predajca kníhkupectva Puškin sa obrátil na administratívu so žiadosťou o udelenie študijného voľna, aby mohla absolvovať testy a skúšky v Moskve. štátna univerzita tlače, študentkou večerného oddelenia, ktorého je. Administratíva, s odvolaním sa na nemožnosť nahradiť Pushkinu, jej ponúkla prácu na čiastočný úväzok počas zasadnutia s odmenou podľa odpracovaných hodín.

Sú kroky vedenia predajne zákonné? Aké benefity majú zamestnanci, ktorí spájajú prácu so štúdiom? Ako sa platia dovolenky v súvislosti s večerným štúdiom a korešpondenciou vyššieho a stredného odborného zamerania vzdelávacie inštitúcie? (pozri 26. hlavu Zákonníka práce)

Pracovnoprávne zásady

Reforma pracovného práva

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Podstata a význam sociálneho partnerstva

Dovolenková legislatíva

v prvom rade študenti by mali pochopiť pojem, význam, predmet, spôsob a zásady pracovného práva, ako aj hlavné koncepcie jeho reformy. Systém pracovného práva je rozdelenie odvetvových noriem podľa skupín a inštitúcií a ich postupné usporiadanie v závislosti od podstaty regulovaných spoločenských vzťahov a významu noriem. Pri štúdiu táto záležitosť by sa malo určiť obsah všeobecných a osobitných (osobitných) častí pracovného práva; charakterizujú hlavné právne inštitúcie odvetvia. Pramene pracovného práva zahŕňajú nielen federálne zákony a stanovy, ale aj akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Treba zdôrazniť význam ústavných noriem pri úprave pracovnoprávnych vzťahov. V systéme normatívnych aktov práce zohrávajú významnú úlohu zmluvy: všeobecné, sektorové, špeciálne, ale aj kolektívne zmluvy. Dôležité venovať pozornosť o obsahu a zásadách uzatvárania kolektívnej zmluvy, jej význam pre ochranu pracovných práv pracovníkov.

Pracovný pomer je formalizovaný uzavretím písomnej pracovnej zmluvy. Študent musí vedieť znaky pracovnej zmluvy, ktoré ju umožňujú odlíšiť od občianskoprávnych zmlúv; dávajte pozor na rozsah predmetov pracovnej zmluvy. Obsahom zmluvy sú nevyhnutné a dodatočné podmienky určené dohodou zmluvných strán. Študent musí pochopiť podstatu týchto podmienok; poznať možné termíny uzatvorenia pracovnej zmluvy a podmienky ich uplatnenia. Právna úprava stanovuje určitý postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Je potrebné zistiť, aké doklady sú potrebné na uzatvorenie pracovnej zmluvy, aké sú povinnosti zamestnávateľa pri uchádzaní sa o zamestnanie; čo je test, aký je postup a dôsledky jeho založenia.

V procese pracovnej činnosti je často potrebné zmeniť obsah pracovnej zmluvy, ktorá sa nazýva preklad a vyžaduje si dodržanie určitého poriadku. Študent by mal študovať rôzne druhy presunov zamestnancov a postup pri ich realizácii vrátane presunov v prípade prestojov, potrieb výroby. Skončenie pracovného pomeru sa vykonáva z dôvodov uvedených v zákone: z podnetu zamestnanca, z podnetu zamestnávateľa; v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť; z iných dôvodov uvedených v § 77 Zákonníka práce. Ukončenie zmluvy sa vykonáva spôsobom stanoveným zákonom. Treba venovať pozornosť o postupe pri prepúšťaní zamestnancov z vinných a nevinných dôvodov, najmä z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, likvidácie organizácie. Je dôležité pochopiť, že zamestnanca možno prepustiť len zo zákonom stanovených dôvodov, čo je dôležitou zárukou ochrany jeho pracovných práv.

K značnému počtu porušení práv pracovníkov v moderných podmienkach dochádza v oblasti úpravy pracovného času a času odpočinku, čo predurčuje potrebu starostlivého preštudovania noriem Zákonníka práce Ruskej federácie venovaných týmto otázkam. Je dôležité pochopiť podstatu rôznych typov pracovného času (normálneho, čiastočného, ​​skráteného). Osobitná pozornosť by sa mala venovať prípady a postup pri práci nadčas; postup pri poskytovaní ročnej dovolenky a dovolenky bez odmeny.

Výsledkom štúdia tejto témy študent musí pochopiť v pojme a význame pracovného práva, jeho sústavy, princípov, prameňov. Treba venovať pozornosť o miestnych prameňoch pracovného práva - zmluvy a kolektívne zmluvy. Dôležitou témou témy je pracovná zmluva; mali by ste poznať jeho vlastnosti, obsah, formu záveru, pojmy. Treba venovať pozornosť o postupe pri uzatváraní, zmene a skončení pracovnej zmluvy (zmluvy). V rámci témy si treba preštudovať aj pojem a druhy pracovného času, času odpočinku; venovať pozornosť postupu vykonávania a platenia nadčasovej práce; postup pri udeľovaní a presúvaní riadnej dovolenky.

Užitočné informácie o pracovnom práve (novinky, konzultácie, knihy, periodiká, recenzie) nájdete na stránke: http://labourlaw.report.ru/default.asp, znenie Zákonníka práce je dostupné na stránke http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, konzultácie o rôznych otázkach pracovného práva http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Aký druh vzťahy s verejnosťou upravené pracovným právom?

Čo je podstatou zásad pracovného práva?

Aké sú hlavné smery reformy pracovného práva?

Čo je to kolektívna zmluva? Aký je jej približný obsah a zásady záveru?

Čo je to pracovná zmluva? Ako sa líši od iných typov zmlúv?

Akou formou a na akú dobu je možné uzavrieť pracovnú zmluvu?

1. Aký je postup pri prijímaní do zamestnania?

Čo je to test pri uchádzaní sa o prácu, aké sú jeho podmienky a právny význam?

Aké sú právne dôvody a postup pri ukončení pracovnej zmluvy?

V akých prípadoch a za akých podmienok sú možné trvalé a dočasné preradenia na inú prácu?

Čo pracovný čas a oddychový čas?

Aké druhy pracovného času a času odpočinku poznáte?

Aký je rozdiel medzi skráteným a čiastočným úväzkom?

V akých prípadoch a v akom poradí je povolená práca nadčas? Ako sú platení?

Aký je postup pri priznaní a prevode dovolenky?

Ústava Ruskej federácie, akékoľvek vydanie

Zákonník práce Ruskej federácie, 2002

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Základy ruského práva. - M., 2011

Správny. Učebnica pre vysokoškolských študentov ekonomických odborov / Pod redakciou N.A. Teplova, M.V.

Pracovné právo, učebnica, najaktuálnejšie vydanie

Pracovné právo. Workshop / editoval K.N. Gusov. - M.: 1997

Právna úprava miezd

Odmeňovanie práce - systém vzťahov súvisiacich so zabezpečením stanovenia a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi a pracovnými zmluvami.

mzda- odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby.

Hlavné štátne záruky odmeňovania zamestnancov (článok 130 Zákonníka práce):

hodnota minimálnej mzdy v Ruskej federácii;

hodnota minimálnej tarifnej sadzby (platu) zamestnancov organizácií verejný sektor V Ruskej federácii;

opatrenia na zabezpečenie zvýšenia úrovne reálneho obsahu miezd;

obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy príkazom zamestnávateľa, ako aj výšky zdaňovania príjmov zo mzdy;

obmedzenie naturálnych miezd;

zabezpečenie toho, aby zamestnanec dostal mzdu v prípade ukončenia činnosti zamestnávateľa a jeho platobnej neschopnosti v súlade s federálnymi zákonmi;

štátny dozor a kontrola nad úplným a včasným vyplácaním miezd a vykonávaním štátnych záruk za mzdy;

zodpovednosť zamestnávateľov za porušenie požiadaviek ustanovených Zákonníkom práce, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami;

termíny a poradie výplaty miezd.

Mzdy sa vyplácajú v hotovosti v mene Ruskej federácie (v rubľoch). V súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou možno na základe písomnej žiadosti zamestnanca odmeňovať aj v iných formách, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie a medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie. Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme nesmie presiahnuť 20 percent celková suma mzdy.

Mzda každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzená maximálnou sumou. Akákoľvek diskriminácia pri stanovovaní a zmene miezd a iných podmienok odmeňovania je zakázaná.

tarifa;

bez tarify;

kusová práca;

na základe času;

prémia;

Mzdové systémy, tarify, platy, iný druh platby sú nastavené:

zamestnanci organizácií financovaných z rozpočtu - podľa príslušných zákonov a iných regulačných právnych aktov;

zamestnanci organizácií so zmiešaným financovaním (rozpočtové financovanie a príjmy z podnikateľská činnosť) - zákony, iné regulačné právne akty, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy organizácií;

zamestnanci iných organizácií - kolektívne zmluvy, dohody, miestne predpisy organizácií, pracovné zmluvy.

Systém odmeňovania a stimulov za prácu vrátane zvýšenia platu za prácu v noci, cez víkendy a sviatky, za prácu nadčas a v iných prípadoch ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu. tejto organizácie (§ 135 Zákonníka práce).

Zrážky zo mzdy zamestnanca sa vykonávajú len v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

Zamestnancovi možno vykonať zrážky zo mzdy na splatenie jeho dlhu voči zamestnávateľovi (článok 137 Zákonníka práce):

vrátiť neodpracovaný preddavok vydaný zamestnancovi na mzdu;

uhradiť nevyčerpaný a včas nevrátený preddavok vystavený v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej oblasti, ako aj v iných prípadoch;

vrátiť zamestnancovi preplatok z dôvodu chýb v účtovníctve, ako aj preplatok zamestnancovi v prípade, ak orgán na posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov uzná zamestnancovi vinu na nedodržaní pracovných noriem (tretia časť čl. 155 Zákonníka práce) alebo jednoduché (§ 157 Tretia časť Zákonníka práce);

pri prepustení zamestnanca pred koncom pracovného roka, na základe ktorého už dostal dovolenku za kalendárny rok, za neodpracované dni dovolenky. Zrážky za tieto dni sa nevykonávajú, ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 3 ods. 1, 2 písm. a) a 81 ods. 4 ods. Zákonníka práce.

Mzdu preplatenú zamestnancovi (a to aj v prípade nesprávneho uplatňovania zákonov alebo iných regulačných právnych aktov) nemožno od neho vymáhať, s výnimkou nasledujúcich prípadov:

chyba pri počítaní;

ak orgán na posudzovanie individuálnych pracovných sporov uzná zavinenie zamestnanca nedodržaním pracovných noriem (tretia časť článku 155) alebo prestojom (tretia časť článku 157);

ak bol zamestnancovi v súvislosti s jeho protiprávnym konaním zisteným súdom vyplatený preplatok na mzde.

Celková suma všetkých zrážok za každú výplatu mzdy nesmie presiahnuť 20 percent av prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi 50 percent mzdy, ktorá patrí zamestnancovi.

Pri zrážkach zo mzdy podľa viacerých vykonávacích dokumentov musí v každom prípade zostať zamestnancovi 50 percent mzdy.

Tieto obmedzenia sa nevzťahujú na zrážky zo mzdy pri výkone nápravných prác, vymáhanie výživného na maloleté deti, náhradu škody spôsobenej zamestnávateľom na zdraví zamestnanca, náhradu škody osobám, ktorým smrťou živiteľa rodiny vznikla škoda. , a náhradu škody spôsobenej trestným činom. Výška zrážok zo mzdy v týchto prípadoch nemôže presiahnuť 70 percent.

Zrážky z platieb, ktoré sa nevyberajú v súlade s federálnym zákonom, nie sú povolené (článok 138 Zákonníka práce).

Osobitné pravidlá pre reguláciu miezd sú ustanovené v týchto prípadoch:

mzdy vedúcich organizácií, ich zástupcov, hlavných účtovníkov (§ 145 Zákonníka práce);

mzdy za osobitných podmienok (§ 146 Zákonníka práce);

mzda pri výkone práce rôznej kvalifikácie (§ 150 Zákonníka práce);

pri súbehu povolaní a plnení úloh dočasne neprítomných zamestnancov (§ 151 Zákonníka práce);

mzdy mimo bežného pracovného času (článok 152 Zákonníka práce);

mzdy cez víkendy a dni pracovného pokoja (článok 153 Zákonníka práce);

mzda v noci (článok 154 Zákonníka práce);

mzdy za nedodržiavanie pracovných noriem ( úradné povinnosti) (článok 155 Zákonníka práce);

mzdy pri výrobe výrobkov, ktoré sa ukázali ako chybné (článok 156 Zákonníka práce);

platba za prestoje (článok 157 Zákonníka práce);

mzdy pri rozvoji nových odvetví (výrobkov) (§ 158 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ a (alebo) ním riadne poverení zástupcovia zamestnávateľa, ktorí umožnili omeškanie s výplatou miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, zodpovedajú v súlade so Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi.

V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Pozastavenie práce nie je povolené:

v období stanného práva, výnimočného stavu resp osobitné opatrenia v súlade s právnymi predpismi o stave núdze;

v orgánoch a organizáciách Ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách poverených zabezpečovaním obrany krajiny a bezpečnosti štátu, núdzovou záchranou, pátraním a záchranou, hasením požiarov, prácou predchádzať alebo odstraňovať prírodné katastrofy a núdzové situácie, v oblasti presadzovania práva;

úradníci;

v organizáciách priamo obsluhujúcich najmä nebezpečné druhy výroby, zariadení;

v organizáciách súvisiacich so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plynofikácia, spoje, ambulancie a stanice rýchlej lekárskej pomoci) (§ 142 Zákonníka práce).

Záručné platby- platby prijaté zamestnancom za čas, keď si z dobrých dôvodov ustanovených zákonom neplní svoje pracovné povinnosti.

Sada záruk:

zamestnanci podieľajúci sa na plnení štátnych alebo verejných povinností (§ 170 Zákonníka práce);

zamestnanci volení do odborových orgánov a komisií pre pracovné spory (§ 171 Zákonníka práce);

zamestnanci volení do voliteľných funkcií v štátnych orgánoch; samosprávy (článok 172 Zákonníka práce);

zamestnanci spájajúci prácu so vzdelávaním (§ 26 Zákonníka práce);

zamestnancov v prípade likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov (§ 180 Zákonníka práce);

pri preradení zamestnanca na inú trvalú prácu s nižším platom (§ 182 Zákonníka práce);

v prípade dočasnej invalidity (článok 183 Zákonníka práce);

v prípade pracovného úrazu a choroby z povolania (§ 184 Zákonníka práce);

zamestnanci vyslaní na ďalšie vzdelávanie (§ 187 Zákonníka práce);

zamestnanci vyslaní na lekárske vyšetrenie (§ 185 Zákonníka práce);

zamestnancov v prípade, že darujú krv a jej zložky (§ 186 Zákonníka práce).

Kompenzačné platby- platby, ktoré uhrádzajú zamestnancovi výdavky, ktoré kompenzujú morálnu a materiálnu ujmu vzniknutú v súvislosti s plnením pracovných povinností.

Pracovná disciplína a zákonné prostriedky na jej zabezpečenie

Pracovná disciplína- povinné dodržiavanie pravidiel správania sa pre všetkých zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie.

Zamestnávateľ je povinný vytvárať zamestnancom podmienky na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Normatívne právne akty upravujúce pracovnú disciplínu:

Zákonník práce (§ 7);

Vnútorné pracovné predpisy;

charty a predpisy o disciplíne určitých kategórií zamestnancov;

Technické pravidlá a pokyny;

Oficiálne pozície (inštrukcie);

iné právne úkony.

Odmeny - verejné uznanie osobitné výsledky práce zamestnancov, ktoré sa vykonávajú pomocou:

odmeny za úspech v práci;

• stimuly pre osobitné pracovné zásluhy.

Zamestnávateľ podporuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti (oznamuje vďačnosť, rozdáva bonus, odmeňuje hodnotným darčekom, čestné osvedčenie, udeľuje im titul najlepších v profesii).

Ďalšie druhy stimulov pre zamestnancov za prácu určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok organizácie, ako aj stanovy a predpisy o disciplíne. Za osobitné pracovné služby pre spoločnosť a štát môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne vyznamenania (článok 191 Zákonníka práce).

Za porušenie pracovnej disciplíny správa vedie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti:

všeobecné (pre väčšinu pracovníkov);

špeciálne (pre prokurátorov, štátnych zamestnancov, zamestnancov železničná doprava a iné kategórie pracovníkov).

Základom disciplinárnej zodpovednosti je spáchanie disciplinárneho previnenia - vinného protiprávneho neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností zamestnanca, ktoré mu boli pridelené.

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zamestnancom zavinené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie (§ 192 Zákonníka práce): :

komentovať;

• prepustenie z primeraných dôvodov.

Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov môžu ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie. Nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií (§ 193 Zákonníka práce):

Pred aplikáciou disciplinárne konanie zamestnávateľ musí zamestnanca písomne ​​požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon. Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu. zamestnancov.

Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt. Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátne inšpektoráty práce alebo orgány na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov.

Zrušenie disciplinárneho konania:

po roku odo dňa podania žiadosti, ak zamestnancovi nebola uložená nová disciplinárna sankcia;

pred uplynutím roka na podnet zamestnávateľa, zamestnanca, na podnet priameho nadriadeného alebo zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 194 Zákonníka práce).

Zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnancov

Zodpovednosť zamestnávateľa a zamestnanca- zodpovednosť za škodu spôsobenú druhej strane v pracovnom pomere.

Dôvody vyvodenia zodpovednosti zamestnanca alebo zamestnávateľa:

prítomnosť priamej skutočnej škody;

protiprávne správanie zamestnanca alebo zamestnávateľa;

kauzalita medzi protiprávnym konaním a spôsobenou škodou;

vinou zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Dôvody zodpovednosti zamestnávateľa:

nezákonné zbavenie možnosti zamestnanca pracovať (článok 234 Zákonníka práce);

škoda spôsobená na majetku zamestnanca (§ 235 Zákonníka práce);

omeškanie s výplatou mzdy (§ 236 Zákonníka práce);

morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa (§ 237 Zákonníka práce).

Druhy zodpovednosti zamestnancov:

individuálny;

brigáda;

obmedzený;

Zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi priamu skutočnú škodu, ktorá mu tým vznikla. Neprijatý príjem (ušlý zisk) nepodlieha vymáhaniu od zamestnanca.

Okolnosti vylučujúce hmotnú zodpovednosť zamestnanca (§ 239 Zákonníka práce) - vznik škody v dôsledku:

vyššia moc;

bežné ekonomické riziko,

núdzová situácia;

nevyhnutná obrana;

nesplnenie povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť riadne podmienky na uskladnenie majetku zvereného zamestnancovi.

Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec hmotnú zodpovednosť v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, ak federálny zákon neustanovuje inak. (§ 241 Zákonníka práce).

Zodpovednosť v plnej výške za spôsobenú škodu prechádza na zamestnanca v týchto prípadoch:

keď v súlade so Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi je zamestnanec plne zodpovedný za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností;

nedostatok cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo ktoré prijal na základe jednorazovej listiny;

úmyselné poškodenie;

spôsobiť poškodenie v stave alkoholickej, narkotickej alebo toxickej intoxikácie;

spôsobenie škody v dôsledku trestného konania zamestnanca ustanoveného rozsudkom súdu;

spôsobenie škody v dôsledku správneho deliktu, ak ho príslušný štátny orgán zistí;

sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo (úradné, obchodné alebo iné), v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

spôsobenie škody nie pri plnení pracovných povinností zo strany zamestnanca.

Zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnávateľovi v plnom rozsahu môže založiť pracovná zmluva uzatvorená s vedúcim organizácie, zástupcami vedúceho, hlavným účtovníkom.

Postup úhrady:

na príkaz zamestnávateľa (zodpovednosť v rámci priemerného mesačného zárobku);

súdne.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Bezpečnosť práce je systém na zachovanie života a zdravia pracovníkov pri výkone ich práce vrátane právnych, sociálno-ekonomických, organizačných a technických, sanitárnych a hygienických, liečebno-preventívnych, rehabilitačných a iných opatrení.

Hlavné smery verejná politika v oblasti ochrany práce (§ 210 Zákonníka práce):

• zabezpečenie priority ochrany života a zdravia pracovníkov;
• prijatie a implementácia federálnych zákonov a iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, zákonov a iných regulačných právnych aktov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o ochrane práce, ako aj federálny cieľ, sektorový cieľ a územný cielené programy zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce;

štátne riadenie ochrany práce;

štátny dozor a kontrola dodržiavania požiadaviek ochrany práce;

presadzovanie verejnej kontroly dodržiavania práv a oprávnených záujmov zamestnancov v oblasti ochrany práce;

vyšetrovanie a zaznamenávanie pracovných úrazov a choroby z povolania;

ochrana oprávnených záujmov zamestnancov postihnutých pracovným úrazom a chorobou z povolania, ako aj ich rodinných príslušníkov na základe povinného sociálneho poistenia zamestnancov proti pracovným úrazom a chorobám z povolania;

zriadenie náhrady za tvrdú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nemožno odstrániť modernou technickou úrovňou výroby a organizácie práce;

koordinácia činností v oblasti ochrany práce, ochrany životného prostredia a iných druhov ekonomických a sociálnych činností;

šírenie vyspelých domácich a zahraničné skúsenosti pracovať na zlepšení pracovných podmienok a ochrany práce;

účasť štátu na financovaní opatrení na ochranu práce;

školenia a ďalšie školenia špecialistov na ochranu práce;

organizácie štátu štatistické vykazovanie o pracovných podmienkach, ako aj o pracovných úrazoch, chorobnosti z povolania a ich materiálnych následkoch;

zabezpečenie fungovania jednotného informačný systém ochrana práce;

medzinárodná spolupráca v oblasti ochrany práce;

vykonávanie efektívnej daňovej politiky, ktorá stimuluje vytváranie bezpečných pracovných podmienok, vývoj a zavádzanie bezpečných zariadení a technológií, výrobu prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany pracovníkov;

ktorým sa ustanovuje postup poskytovania osobných a kolektívnych ochranných pracovných prostriedkov zamestnancom, ako aj hygienických zariadení a prístrojov, liečebných a preventívnych prostriedkov na náklady zamestnávateľov.

Povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné podmienky a ochranu práce: (§ 212 Zákonníka práce):

Zamestnávateľ musí zabezpečiť:

bezpečnosť pracovníkov pri prevádzke stavieb, stavieb, zariadení, realizácii technologických procesov, ako aj nástroje, suroviny a materiály používané pri výrobe;

používanie prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany pracovníkov;

pracovné podmienky zodpovedajúce požiadavkám ochrany práce na každom pracovisku;

režim práce a odpočinku zamestnancov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie a právnymi predpismi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;

nákup a výdaj na vlastné náklady špeciálneho oblečenia, špeciálnej obuvi a iných prostriedkov osobnú ochranu, preplachovacie a neutralizačné prostriedky v súlade so stanovenými normami pre zamestnancov zamestnaných pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci vykonávanej v špeciálnych teplotných podmienkach alebo spojenej so znečistením;

školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce na ochranu práce a poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch, inštruktáž o ochrane práce, stáže na pracovisku a preverenie vedomostí o požiadavkách ochrany práce, bezpečných metódach a technikách výkonu práce;

zákaz pracovať osobám, ktoré neprešli odbornou prípravou a inštruktážou o ochrane práce, praxou a preskúšaním vedomostí o požiadavkách ochrany práce v súlade s ustanoveným postupom;

organizácia kontroly stavu pracovných podmienok na pracoviskách, ako aj správneho používania osobných a kolektívnych ochranných pracovných prostriedkov zamestnancami;

certifikácia pracovísk z hľadiska pracovných podmienok s následnou certifikáciou práce na ochranu práce v organizácii;

v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi organizovať na vlastné náklady povinné predbežné (pri nástupe do zamestnania) a periodické (počas zamestnania) lekárske prehliadky (prehliadky) zamestnancov, mimoriadne lekárske prehliadky (prehliadky) zamestnancov u ich zamestnancov. požadovať v súlade s lekárskym posudkom pri zachovaní miesta výkonu práce (funkcie) a priemerného zárobku počas trvania uvedených lekárskych prehliadok (vyšetrenie);

zabránenie zamestnancom vykonávať ich pracovné povinnosti bez toho, aby sa podrobili povinným lekárskym prehliadkam (vyšetreniam), ako aj v prípade zdravotných kontraindikácií;

informovanie zamestnancov o podmienkach a ochrane práce na pracovisku, o existujúcom riziku poškodenia zdravia ao náhradách a osobných ochranných pracovných prostriedkoch, ktoré im patria;

poskytujúce orgány kontrolovaná vládou ochranu práce, orgány štátneho dozoru a kontroly, odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a ochranu práce informácie a doklady potrebné na výkon ich pôsobnosti;

prijímanie opatrení na predchádzanie nehodám, ochranu života a zdravia pracovníkov v prípade takýchto situácií vrátane poskytovania prvej pomoci obetiam;

šetrenie a účtovanie pracovných úrazov a chorôb z povolania v súlade s postupom ustanoveným Zákonníkom práce a inými právnymi predpismi;

sanitárna a domáca a lekárska a preventívna údržba zamestnancov v súlade s požiadavkami ochrany práce;

neobmedzené prijímanie funkcionárov štátnych orgánov pre riadenie ochrany práce, orgánov štátneho dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, orgánov Sociálnej poisťovne Ruskej federácie, ako aj zástupcov orgánov verejnej kontroly na účely vykonávania inšpekcie podmienok a ochrany práce pri organizácii a vyšetrovaní pracovných úrazov a chorôb z povolania;

plnenie pokynov funkcionárov orgánov štátneho dozoru a kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy a posudzovanie podaní orgánov verejnej kontroly v lehotách ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi;

povinné sociálne poistenie pracovníkov proti pracovným úrazom a chorobám z povolania;

oboznámenie zamestnancov s požiadavkami ochrany práce;

vypracovanie a schválenie, s prihliadnutím na stanovisko volenej odborovej organizácie alebo iného zamestnanca povereného zamestnancami, pokyny o ochrane práce zamestnancov;

dostupnosť súboru regulačných právnych aktov obsahujúcich požiadavky na ochranu práce v súlade so špecifikami činností organizácie.

Povinnosti zamestnanca v oblasti ochrany práce (§ 214 Zákonníka práce):

dodržiavať požiadavky na ochranu práce ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj pravidlá a pokyny na ochranu práce;

správne uplatňovať prostriedky individuálnej a kolektívnej ochrany;

absolvovať školenie o bezpečných metódach a technikách výkonu práce na ochranu práce, prvú pomoc pri pracovných úrazoch, inštruktáž o ochrane práce, prax na pracovisku, preskúšanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce;

bezodkladne oznámiť svojmu priamemu alebo nadriadenému vedúcemu zamestnancovi každú situáciu, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, každý pracovný úraz, alebo zhoršenie zdravotného stavu vrátane prejavov akútnej choroby z povolania (otravy);

absolvovať povinné predbežné (pri uchádzaní sa o zamestnanie) a pravidelné (počas zamestnania) lekárske prehliadky (prehliadky).

Práva zamestnanca na prácu, ktorá spĺňa požiadavky bezpečnosti a hygieny (§ 219 Zákonníka práce):

Každý zamestnanec má právo:

pracovisko, ktoré spĺňa požiadavky ochrany práce;

povinné sociálne poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania v súlade s federálnym zákonom;

získanie spoľahlivých informácií od zamestnávateľa, príslušných vládnych agentúr a verejné organizácie o podmienkach a ochrane práce na pracovisku, o existujúcom riziku poškodenia zdravia, ako aj o opatreniach na ochranu pred vystavením škodlivým a (alebo) nebezpečným výrobným faktorom;

odmietnutie vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým sa takéto nebezpečenstvo neodstráni;

poskytovanie prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany v súlade s požiadavkami ochrany práce na náklady zamestnávateľa;

školenie o bezpečných pracovných metódach a technikách na náklady zamestnávateľa;

odborné preškolenie na náklady zamestnávateľa v prípade likvidácie pracoviska z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce;

žiadosť o inšpekciu pracovných podmienok a ochrany práce na jeho pracovisku štátnym dozorom a kontrolou dodržiavania právnych predpisov na ochranu práce a práce, zamestnancov, ktorí vykonávajú štátnu skúšku pracovných podmienok, ako aj odborovú kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a ochrana práce;

obrátiť sa na štátne orgány Ruskej federácie, štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a samosprávy, na zamestnávateľa, na združenia zamestnávateľov, ako aj na odborové organizácie, ich združenia a iné zastupiteľské orgány poverené zamestnancami dňa otázky ochrany práce;

osobná účasť alebo účasť prostredníctvom svojich zástupcov pri posudzovaní otázok súvisiacich so zaistením bezpečných pracovných podmienok na svojom pracovisku a pri vyšetrovaní pracovného úrazu alebo choroby z povolania, ktoré sa mu stali;

mimoriadna lekárska prehliadka (vyšetrenie) v súlade s lekárskymi odporúčaniami so zachovaním jeho pracoviska (polohy) a priemerného zárobku pri prechode stanovenej zdravotná prehliadka(prieskumy);

náhrady ustanovené zákonom, kolektívnou zmluvou, dohodou, pracovnou zmluvou, ak vykonáva ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Vyšetrovanie a evidencia priemyselných nehôd:

Vyšetrovanie a účtovníctvo podliehajú pracovným úrazom, ku ktorým došlo pri práci so zamestnancami a inými osobami pri plnení ich pracovných povinností a pri práci na pokyn organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. Tie obsahujú:

pracovníci vykonávajúci prácu na základe pracovnej zmluvy;

študenti vysokých a stredných škôl odborné vzdelanie, študenti vzdelávacích zariadení stredného, ​​základného odborného vzdelávania a vzdelávacích zariadení základného všeobecného vzdelávania, absolvovanie priemyselná prax v organizáciách;

osoby odsúdené na trest odňatia slobody a zapojené do práce správou organizácie;

ďalšie osoby zapojené do výrobné činnosti organizácia alebo samostatný podnikateľ.

Vyšetrované a zaúčtované ako pracovné úrazy: úraz, vrátane úrazu spôsobeného inou osobou; akútna otrava; úpal; horieť; omrzliny; utopenie; poraziť elektrický šok, blesk, žiarenie; uhryznutie hmyzom a plazmi, zranenia spôsobené zvieratami; škody v dôsledku výbuchov, havárií, ničenia budov, stavieb a stavieb, živelných pohrôm a iných mimoriadnych udalostí - s následkom potreby preradenia zamestnanca na inú prácu, dočasnej alebo trvalej invalidity alebo smrti zamestnanca, ak nastali:

v pracovnom čase na území organizácie alebo mimo neho (aj počas ustanovených prestávok), ako aj v čase nevyhnutnom na uvedenie do poriadku výrobného náradia a odevov pred a po skončení práce, alebo pri výkone práce nadčas, víkendy a nepracovné sviatky;

pri odchode na miesto výkonu práce alebo z práce na prepravu, ktorú zabezpečuje zamestnávateľ (jeho zástupca), alebo na osobnú prepravu v prípade použitia určenej prepravy na výrobné účely na objednávku zamestnávateľa (jeho zástupcu) alebo po dohode zmluvné strany pracovnej zmluvy;

pri ceste do miesta pracovnej cesty a späť;

pri sledovaní vozidlo ako posunovač počas medzismenného odpočinku (rušňovodič-prehadzovač vo vozidle, sprievodca alebo mechanik chladiarenského úseku vo vlaku a iné);

pri práci na rotačnom princípe počas medzismenného odpočinku, ako aj na palube lode vo voľnom čase pri strážení a práci na lodi;

ak sa zamestnanec predpísaným spôsobom podieľa na likvidácii následkov katastrofy, havárie a iných živelných a človekom spôsobených mimoriadnych udalostí;

pri vykonávaní činností, ktoré nie sú súčasťou pracovných povinností zamestnanca, ale sú vykonávané v záujme zamestnávateľa (jeho zástupcu) alebo zamerané na predchádzanie úrazu alebo úrazu.

Povinnosti zamestnávateľa pri pracovnom úraze a postup pri vyšetrovaní úrazov sú definované v čl. 228, 229 TK.

Pracovné spory a postup pri ich umiestnení

Pracovné spory sú nezhody medzi zamestnancami (tímom zamestnancov) na jednej strane a zamestnávateľom na strane druhej v otázkach týkajúcich sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, kolektívnych zmlúv a iných pracovných zmlúv, ako aj podmienok pracovná zmluva.

Podľa právnej povahy sa spory delia na:

reklamačné spory;

spory nesúťažného charakteru.

Dôvody pracovných sporov:

organizačné a právne;

subjektívny;

organizačné a ekonomické.

Individuálny pracovný spor- neurovnané nezhody medzi zamestnávateľom a zamestnancom o uplatňovaní zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovné právo, kolektívnu zmluvu, dohodu, pracovnú zmluvu (vrátane stanovenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktoré sú oznámené orgánu na posúdenie individuálnych pracovných sporov.

Individuálny pracovnoprávny spor je spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola v minulosti s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ak zamestnávateľ takúto zmluvu odmietne uzavrieť. dohoda (§ 381 Zákonníka práce)

Za jednotlivé pracovné spory sa považujú:

komisie pre pracovné spory;

okresné (mestské) súdy.

čl. 385 TK:

Komisia pre pracovné spory je orgánom na posudzovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov vzniknutých v organizáciách, s výnimkou sporov, pre ktoré tento zákonník a iné federálne zákony ustanovujú odlišný postup pri ich prejednávaní.

Individuálny pracovnoprávny spor prejednáva pracovnoprávna sporová komisia, ak zamestnanec sám alebo za účasti svojho zástupcu nevyriešil spory pri priamom prerokovaní so zamestnávateľom.

čl. 391 TK:

Súdy posudzujú individuálne pracovnoprávne spory na základe žiadosti zamestnanca, zamestnávateľa alebo odborovej organizácie chrániacej záujmy zamestnanca, ak nesúhlasia s rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor alebo ak sa zamestnanec obráti na súd, obchádzajúc komisia pre pracovno-právne spory, ako aj na žiadosť prokurátora, ak rozhodovacia komisia v pracovnoprávnych sporoch nedodržiava zákony alebo iné regulačné právne akty.

Jednotlivé pracovné spory sa prejednávajú priamo na súdoch na základe žiadostí:

zamestnanca - o opätovnom nástupe do práce bez ohľadu na dôvody skončenia pracovnej zmluvy, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o odmene za čas nútenej neprítomnosti alebo o zaplatení rozdiel v mzdách za čas vykonávania slabšie platenej práce;

zamestnávateľ - o kompenzácii zamestnanca za škodu spôsobenú organizácii, pokiaľ federálne zákony neustanovujú inak.

Individuálne pracovné spory sa tiež posudzujú priamo na súdoch:

o odmietnutí zamestnať;

osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľmi - fyzické osoby;

jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že boli diskriminovaní.

Kolektívny pracovný spor- nevyriešené nezhody medzi zamestnancami (ich zástupcami) a zamestnávateľmi (ich zástupcami) pri stanovovaní a zmene pracovných podmienok (vrátane miezd), pri uzatváraní, zmene a plnení kolektívnych zmlúv, zmlúv, ako aj v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľ pri prijímaní aktov obsahujúcich normy banského práva v organizáciách prihliadať na stanovisko zamestnancov voleného zastupiteľského zboru.

Etapy riešenia kolektívneho pracovného sporu:

Zohľadnenie požiadaviek zamestnancov, odborov a ich združení (§ 400 Zákonníka práce);

Posúdenie kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou (§ 402 Zákonníka práce);

Posúdenie kolektívneho pracovného sporu za účasti sprostredkovateľa (§ 403 Zákonníka práce);

Posúdenie kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži (§ 404 Zákonníka práce);

Smernice

Problematika pracovného práva skúmaná v rámci tejto témy zohráva kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní práv pracovníkov na odmenu za prácu, na pracovné podmienky zodpovedajúce požiadavkám bezpečnosti a hygieny, na individuálne a kolektívne pracovné spory. V súvislosti s rozšírenou praxou porušovania príslušných práv pracovníkov v Rusku by sa mala venovať osobitná pozornosť dôkladnému preštudovaniu platnej legislatívy a jej aplikácii na riešenie skutočných praktických situácií. Ťažkosti medzi študentmi spravidla vyvolávajú otázky o dôvodoch a podmienkach zodpovednosti zamestnancov a zamestnávateľov; o postupe a limitoch zrážok zo mzdy. V praktickej lekcii by ste mali pochopiť obsah záruky a kompenzačné platby a potrebu reformy tohto inštitútu pracovného práva.

Pri štúdiu kapitoly 30 Zákonníka práce Ruskej federácie venovanej pracovnej disciplíne, treba venovať pozornosť o zozname možných disciplinárnych sankcií, postupe pri ich uplatňovaní a odstraňovaní.

Otázky ochrany práce, povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov dodržiavať príslušné pravidlá, postup vyšetrovania a evidencie nehôd si zasluhujú osobitnú pozornosť vzhľadom na ich význam pre zabezpečenie normálneho fungovania každého podniku a ochranu pracovných práv pracovníkov.

Ustanovenia právnych predpisov o postupe pri riešení individuálnych a kolektívnych pracovných sporov si vzhľadom na svoju mimoriadnu aktuálnosť v moderných podmienkach vyžadujú aj dôkladné preštudovanie na praktickej hodine, prípadne formou obchodnej hry. Treba venovať pozornosť o individuálnych pracovnoprávnych sporoch, z ktorých väčšina je zverená do pôsobnosti komisií pre pracovné spory, ako aj súdov všeobecná jurisdikcia; o dôsledkoch riešenia pracovných sporov o nezákonnom prepúšťaní a preložení. Postup pri posudzovaní kolektívnych pracovných sporov si vyžaduje osobitnú diskusiu v praktickej lekcii, najmä otázky týkajúce sa štrajku a uplatňovania opatrení týkajúcich sa zodpovednosti voči účastníkom takýchto sporov.

1. Zo zdravotných dôvodov bol nakladač kníhkupectva Nikolaev s jeho súhlasom preložený na trvalú, ľahšiu, no horšie platenú prácu.

   Ako bude pracovník vyplatený ihneď po prevode a následne? Ako bude pri takomto preradení platená jeho práca, ak preradenie na menej platenú prácu bolo spôsobené pracovným úrazom? (pozri časť 7, 10 TC)

   Redaktorka vydavateľstva Kuskova bola v pracovnom čase predvolaná na súd ako obžalovaná v žalobe spolubývajúcej. Keďže jej za tento deň mzda nebola vyplatená, Kusková sa v súvislosti s predvolaním na súd obrátila na riaditeľa vydavateľstva so žiadosťou o vyplatenie jej priemerného zárobku a spolu so žiadosťou predložila aj riadne vyhotovenú súdnu výzvu.

   Je Kuskovej za určený čas splatný priemerný plat? Má zamestnanec právo na priemerný zárobok, ak bol predvolaný na súd ako žalobca, svedok, poškodený? (pozri časť 7 TC)

   Administratívne rozhodnutie a odborový výbor interné pracovné predpisy spoločnosti JSC Russian Printer obsahovali pravidlo o uložení pokuty vo výške 50 rubľov pracovníkom, ktorí umožnili nové manželstvo do jedného mesiaca.

   Je tento dodatok k internému pracovnému poriadku zákonný? Podať žiadosť pokutovaného zamestnanca komisii pre pracovné spory a rozhodnutie komisie o jeho žiadosti. (pozri časť 8 TC)

   Účtovníčka Solovieva urobila v štvrťročnom hlásení hrubé chyby, v súvislosti s ktorými muselo účtovné oddelenie prerobiť celý výkaz znova. Po získaní písomného vysvetlenia od Solovieva, z ktorého je zrejmé, že urobila chyby v dôsledku nepozornosti v dôsledku osobných problémov, Hlavný účtovník vyhlásil jej prísne pokarhanie a odňal jej prémiu.

   Sú kroky hlavného účtovníka zákonné? (pozri časť 8 TC)

   Po poldňa odpracovaných dielní majster Sokolov na žiadosť svojho priateľa odišiel s ním do inej dielne, aby pomohol opraviť agregát, na ktorom pracoval. Oprava sa oneskorila a Sokolov sa už na svoje pracovisko nevrátil. Vedúci predajne na druhý deň požadoval od Sokolova písomné vysvetlenie dôvodov jeho štvorhodinovej neprítomnosti na pracovisku. Dva mesiace po obdržaní dôvodovej správy bol vydaný príkaz na prepustenie Sokolova pre absenciu podľa odseku 6 písm. a) čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

   Je odvolanie Sokolova zákonné? (pozri časť 8 TC)

   Vodič nákladného auta kníhkupectva Belov mimopracovný čas používal pridelené auto na prepravu tovaru občanov. Následkom nehody, ktorá sa stala jeho zavinením, došlo k poškodeniu auta a súkromného obytného domu. Kníhkupectvo ako vlastník zdroja zvýšeného nebezpečenstva vynaložilo náklady na opravu auta a obytného domu. okrem toho kníhkupectvo utrpela straty v podobe ušlého príjmu, keďže stroj sa v priebehu mesiaca nepoužíval na určený účel.

   Existuje dôvod na vyvodenie zodpovednosti Belova za škodu spôsobenú zamestnávateľovi v tejto situácii? Ak áno, v akej výške a v akom poradí bude škoda nahradená? V akých prípadoch vlastník zdroja zvýšeného nebezpečenstva nezodpovedá za škodu na majetku spôsobenú týmto zdrojom? (pozri § 11 Zákonníka práce, kapitola 59 Občianskeho zákonníka)

   Inventár v obchode odhalil nedostatok vo výške 4 000 rubľov, jeho konkrétne dôvody neboli stanovené.

   Celý personál predajne vrátane predajcov Sidorov, Mitina, Ivanova a pokladníčka Pavlova, iný čas podpísal so správou dohodu o plnej zodpovednosti za brigádu. Predchádzajúca inventarizácia manka a prebytkov v predajni neprezradila. Všetci členovia brigády pracovali v jej zložení rôzne časové obdobia a mali aj rôzne platy. Podľa výsledkov inventarizácie a interného vyšetrovania vedenie predajne svojim príkazom prepustilo pokladníčku Pavlovú pre úradnú nedbanlivosť a ostatným trom členom brigády ponúklo uhradiť celú výšku manka rovnakým dielom.

   V akých prípadoch je zákonom stanovená plná zodpovednosť zamestnancov, vrátane individuálnych, brigád? Je rozhodnutie správy vymáhať výšku schodku od členov brigády zákonné? Je rozhodnutie administratívy o odvolaní Pavlova zákonné? Môže dostať zamestnanca výpoveď so znením „z nedbanlivosti“? Na čom právny základ mohli byť Pavlova a ostatní členovia brigády prepustení? (pozri časť 3, 11 TC)

   Pri vykladaní stavebného materiálu Gusevovi, pracovníkovi tlačiarne, spadla doska zo zadnej časti auta. Gusev, ktorý utrpel vážne zranenie hlavy a chrbta dlho zotavoval sa v nemocnici. Po ukončení ústavnej liečby bol pracovník uznaný za invalidného v dôsledku zhoršenej hypertenzie.

   Gusev žiadal, aby mu bola odovzdaná kópia správy o nehode, no vedenie tlačiarne to odmietlo urobiť, pričom svoje odmietnutie odôvodnilo tým, že pred nehodou trpel aj hypertenziou a že čiastočná invalidita nastala práve v dôsledku tejto choroby, a nie v dôsledku zranenia.

   Sú požiadavky zamestnanca správne? Aké sú povinnosti administratívy pri vyšetrovaní a zaznamenávaní priemyselných nehôd? (pozri oddiel 10 Zákonníka práce, kapitola 59 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie)

   Docent Khripkov bol odvolaný z univerzity podľa odseku 3 písm. b) čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe rozhodnutia atestačná komisia univerzite.

   Na súd sa obrátil so žiadosťou o uvedenie do pôvodného stavu, zaplatenie za vynútenú neprítomnosť a náhradu nemajetkovej ujmy.

   Súd svojím uznesením odmietol žalobcovi prejednať tento nárok pre svoju nepríslušnosť súdu.

   Je rozsudok zákonný? Podlieha Chripkovov nárok posúdeniu súdu? V akom poradí sa vykonáva súdne rozhodnutie o uvedení do pôvodného stavu? Je možné vyvodiť zodpovednosť úradníka vinného z nezákonného prepustenia zamestnanca? (pozri kapitolu 2 Ústavy Ruskej federácie, oddiel 3, 13 Zákonníka práce)

Čo je mzda a ako sa určuje?

Ako sa postupuje pri časovom rozlíšení, výplate mzdy, zrážkach z nej?

1. Čo sú záručné a kompenzačné platby?

Čo je pracovná disciplína? Akými spôsobmi sa poskytuje?

Aké právne prostriedky môže zamestnávateľ použiť na dodržiavanie pracovnej disciplíny?

Aké druhy disciplinárnych sankcií zákon ustanovuje, ako sa postupuje pri ich ukladaní a odstraňovaní?

Čo je to zodpovednosť, aké sú jej druhy a postup pri uplatňovaní?

V ktorých prípadoch vzniká plná zodpovednosť zamestnancov za škodu spôsobenú ich zavinením voči zamestnávateľovi?

Aké sú dôvody zodpovednosti zamestnávateľa?

Čo je to ochrana práce?

Uveďte zásady ochrany práce v Ruskej federácii.

Aké sú povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca dodržiavať požiadavky ochrany práce?

Aké sú ciele, postupy a záruky pri evidencii a vyšetrovaní nehôd?

Ktoré orgány sú oprávnené riešiť individuálne a kolektívne pracovné spory?

Aký je postup pri riešení takýchto sporov a realizácii prijatých rozhodnutí?

Ústava Ruskej federácie, akékoľvek vydanie

Zákonník práce Ruskej federácie, 2002

Uplatňovanie motivačných opatrení na zamestnancov je uznaním ich pracovných zásluh a určitým stimulom pre budúcu produktívnu prácu, zvýšený záujem o riadne plnenie pracovných povinností a ďalšie vzdelávanie. Finančné stimuly zlepšujú aj kvalitu života pracovníkov a ich rodín, čo vedie k vytvoreniu priaznivej mikroklímy v pracovný kolektív a rodina.

Stimulačné opatrenia pre zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, môže uplatňovať priamo zamestnávateľ a v prípade špeciálnych pracovných služieb pre spoločnosť a štát je zamestnanec podporovaný štátnymi vyznamenaniami (článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa spôsobu stanovenia stimulačných opatrení uplatňovaných zamestnávateľom možno rozdeliť do troch skupín:

• ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• ustanovené inými federálnymi zákonmi, chartami a nariadeniami o disciplíne;
• ustanovené kolektívnymi zmluvami a II BTR platnými pre jednotlivého zamestnávateľa.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje motivačné opatrenia spoločné pre všetkých zamestnancov: prémie, odmeňovanie hodnotným darom alebo čestným diplomom, uznanie vďačnosti a nominácia na titul najlepšieho v odbore (časť 1 článku 191).

Ďalšie federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne stanovujú ďalšie stimuly, vrátane tých, ktoré odrážajú špecifiká pracovnej činnosti. Napríklad v Charte o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily sú ako dodatočné stimuly zápisy do knihy cti, knihy histórie lode a rady cti a udeľovanie odznaku.

V čl. 55 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ uvádza ďalšie stimuly uplatňované na štátnych zamestnancov:

• ďakovné oznámenie s vyplatením jednorazového stimulu;
• udelenie čestného diplomu štátneho orgánu s vyplatením jednorazového stimulu alebo s predložením hodnotného daru;
• iné druhy povzbudzovania a odmeňovania štátneho orgánu;
• vyplatenie jednorazového stimulu v súvislosti so štátnym dôchodkom za výsluhu rokov;
• podpora vlády Ruskej federácie;
• povzbudenie prezidenta Ruskej federácie;
• udelenie čestných titulov Ruskej federácie;
• udeľovanie insígnií Ruskej federácie;
• udeľovanie rádov a medailí Ruskej federácie.

Zamestnávatelia zvyčajne stanovujú „svoje“ motivačné opatrenia, morálne aj materiálne, v PWTR a v kolektívnej zmluve. Patria sem: poskytovanie dovoleniek v lete; úplná alebo čiastočná úhrada cestovného na miesto dovolenky a späť; preradenie na vyššiu pozíciu alebo splnomocnenie zamestnanca, ak je priamy kariérny rast (z pozície na pozíciu) z objektívnych dôvodov obmedzený; vytvorenie individuálneho spôsobu práce; zakúpenie poukazu na ošetrenie v sanatóriu, pripoistenie zdravotného poistenia zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov; odporúčanie na pokročilé školiace kurzy v zahraničí; čestný odznak" Čestný pracovník organizácie“, „veterán organizácie“ atď.

Zákonodarca neustanovuje postup uplatňovania motivačných opatrení voči zamestnancom. V praxi zamestnávateľ vydáva príkaz (pokyn), v ktorom sa uvádza, k akému úspechu v práci je zamestnanec povzbudzovaný a aký druh povzbudzovania sa mu uplatňuje (je možné kombinovať morálne a materiálne stimuly), a spravidla dáva jeho obsah do pozornosti ostatným zamestnancom .

Motivačné opatrenia vo vzťahu k zamestnancom môžu okrem zamestnávateľa uplatňovať aj štátne orgány, orgány obcí.

V prípade osobitných pracovných zásluh pre spoločnosť a štát môžu byť zamestnanci nominovaní na štátne ocenenia.

Štátne vyznamenania Ruskej federácie sú najvyššou formou povzbudenia občanov za vynikajúce služby pri obrane vlasti, budovaní štátu, ekonomike, vede, kultúre, umení, vzdelávaní, vzdelávaní, ochrane zdravia, života a práv občanov, charitatívne aktivity a iné vynikajúce služby pre štát.

Otázky udeľovania sa riadia najmä schválenými predpismi o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie. Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. septembra 2010 č. 1099 „O opatreniach na zlepšenie systému štátnych vyznamenaní Ruskej federácie“.

Systém štátnych vyznamenaní pozostáva z: titulu Hrdina Ruskej federácie a Hrdina práce Ruskej federácie; 16 rádov Ruskej federácie (napríklad Rád svätého apoštola Ondreja Prvého, Rád Alexandra Nevského, Rád priateľstva); 15 medailí Ruskej federácie („Za odvahu“, Puškinova medaila, „Za rozvoj železnice„a iné); insígnie „Za bezchybnú službu“; „Za dobročinnosť“ a Kríž sv. Juraja; 60 čestných titulov („Ctihodný právnik Ruskej federácie“, „Ľudový umelec Ruskej federácie“, „Čestný zdravotnícky pracovník Ruskej federácie“. Ruská federácia" atď.).

Predpisy o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie schválili aj stanovy a predpisy o určité typyštátne vyznamenania, ako aj ich popis (okrem čestných titulov). Zoznam čestných titulov Ruskej federácie a náležitosti na ne obsahuje vyhláška prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 č.1341 „O zriadení čestných titulov Ruskej federácie, schválení predpisov o čestné tituly a opisy odznak k čestným titulom Ruskej federácie“.

V súlade s čl. 89 Ústavy Ruskej federácie právo udeľovať štátne vyznamenania a udeľovať tituly Ruskej federácie patrí prezidentovi Ruskej federácie.

O udelení štátneho vyznamenania rozhoduje prezident Ruskej federácie na základe podania podaného na základe posúdenia žiadosti o udelenie štátnych vyznamenaní a návrhu Komisie pod vedením prezidenta Ruskej federácie pre štátne vyznamenanie. ocenenia.

Žiadosť o udelenie štátneho vyznamenania iniciujú v mieste hlavného (stáleho) pôsobenia osoby navrhnutej na štátne vyznamenanie tímy organizácií resp. vládne orgány alebo miestnych úradov.

Orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a samosprávy môžu tiež povzbudzovať zamestnancov k úspechu v práci, dlhoročnej svedomitej práci a k ​​úspechom v určitých oblastiach činnosti. Formou povzbudenia môžu byť čestné a Ďakovné listy, peňažné ceny a hodnotné dary, udeľovanie čestných titulov a udeľovanie insígnií.

V súlade s čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie sa informácie o oceneniach za úspech v práci zapisujú do pracovnej knihy zamestnanca. Pravidlá vedenia a uchovávania pracovných zošitov, vyhotovovanie tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom stanovujú, že do zošita sa zapisujú všetky informácie o udeľovaní (povzbudzovaní) za zásluhy o prácu: a) o udeľovaní štátnych vyznamenaní vrátane udeľovania štátnych vyznamenaní titulov, na základe príslušných vyhlášok a iných rozhodnutí; b) o udeľovaní diplomov, udeľovaní titulov a udeľovaní čestných znakov, odznakov, diplomov vyhotovených organizáciami (treba poznamenať, že individuálnych podnikateľov má tiež právo povzbudzovať zamestnancov); c) o iných druhoch stimulov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie, ako aj kolektívnymi zmluvami, internými pracovnými predpismi, chartami a predpismi o disciplíne. Evidencia odmien poskytovaných mzdovým systémom alebo pravidelne vyplácaných sa do pracovných kníh nezapisuje, keďže tieto odmeny vo svojej podstate nie sú odmenou za prácu, ale motivačnou súčasťou mzdy.

• Schválené Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č.225.

Základom uplatňovania motivačných opatrení na zamestnanca je jeho svedomitá efektívna práca, t. j. bezchybné plnenie pracovných povinností, zvyšovanie produktivity práce, zlepšovanie kvality výrobkov, sústavná svedomitá práca, ako aj iné pracovné úspechy.

V chartách a predpisoch o disciplíne sú dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení špecifikované vo vzťahu k osobitostiam pracovných podmienok v konkrétnych odvetviach (oblastiach činnosti). Napríklad pre zamestnancov námornej dopravy sa uplatňujú stimuly za primeranú iniciatívnu a tvorivú činnosť, racionalizáciu a tvorivú činnosť, plnenie individuálnych objednávok a iné úspechy v práci.

Dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení môžu v nadväznosti na úlohy príslušnej organizácie upresniť vnútorný pracovný predpis.

Stimulačné opatrenia sa delia na: prostredníctvom vplyvu na zamestnancov - morálny a materiálny, o registrácii a konsolidácii v právnych úkonoch - legálne a neprávne, podľa rozsahu - všeobecné, platné pre všetkých zamestnancov a špeciálne, ako aj podľa orgánov, ktoré ich uplatňujú .

V závislosti od spoločenského významu zásluh zamestnanca sa stimulačné opatrenia delia na dva typy: stimuly pre úspech v práci a stimuly pre osobitné pracovné zásluhy.

Druhy stimulov pre úspech v práci a postup pri ich uplatňovaní. V súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti, vyjadrením vďaky, udelením bonusu, udelením hodnotného daru, čestného certifikátu a nomináciou na titul najlepších v profesii. .

Zoznam stimulačných opatrení uvedený v prvej časti čl. 191 zákonníka, je príkladný. Federálne zákony a iné regulačné právne akty, charty a predpisy o disciplíne môžu zaviesť ďalšie dodatočné stimuly. Teda napríklad zamestnancom colné orgány možno uplatniť stimuly, ako sú ocenenia Čestný diplomŠtátny colný výbor Ruskej federácie; udeľovanie odznakov „Čestný colník Ruska“, „Vynikajúci pracovník colná služba“; skoré pridelenie ďalšej špeciálnej hodnosti; udelenie personalizovanými zbraňami; pridelenie ďalšej špeciálnej hodnosti o jeden stupeň vyššie, ako je zodpovedajúca zastávaná funkcia; skoré zrušenie predtým uloženej disciplinárnej sankcie.

Zoznam stimulačných opatrení ustanovený v čl. 191 zákonníka, ďalšie federálne zákony, ako aj charty a predpisy o disciplíne, môžu byť špecifikované alebo rozšírené vo vzťahu k práci v samostatnej organizácii vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch schválených zamestnávateľom, s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie, prípadne v kolektívnej zmluve.

Pred prijatím nového Zákonníka práce mohol zamestnávateľ uplatniť stimuly len spoločne alebo po dohode s príslušným voleným odborovým orgánom pôsobiacim v organizácii. Teraz postup uplatňovania stimulačných opatrení Zákonník neustanovuje, preto má zamestnávateľ právo určiť si ho podľa vlastného uváženia.

Postup pri uplatňovaní stimulačných opatrení je spravidla podrobne upravený v stanovách a predpisoch o disciplíne. Napríklad v súlade s Predpismi o disciplíne pracovníkov železničnej dopravy Ruskej federácie platí v systéme železničnej dopravy tento postup: a) každý vedúci má právo vyjadriť vďaku; b) poďakovanie v objednávke, udelenie prémie, udelenie hodnotného daru, čestné osvedčenie robí vedúci, ktorý má právo tohto zamestnanca prijať; c) odznak „Čestný železničiar“ sa udeľuje rozkazom ministra železníc Ruskej federácie.

Zamestnávateľ môže voči zamestnancovi uplatniť súčasne viacero motivačných opatrení (napr. zamestnancovi môže byť poďakovaný a udelený peňažný bonus, môže mu byť udelené čestné osvedčenie s hodnotným darčekom a pod.).

Stimuly sa vydávajú príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Príkaz stanovuje, pre aký druh úspechu v práci je zamestnanec povzbudzovaný, a tiež uvádza konkrétne motivačné opatrenie.

V niektorých prípadoch stanovy (predpisy) o disciplíne ustanovujú dodatočné pravidlá na používanie stimulov. Napríklad Disciplinárna charta polovojenských banských záchranných jednotiek na obsluhu banských podnikov v hutníckom priemysle stanovuje, že stimuly musia byť oznámené pred vytvorením alebo na stretnutí polovojenského personálu.

Odmeny za mimoriadne pracovné zásluhy. Za špeciálne pracovné služby spoločnosti a štátu môžu byť zamestnanci udelení štátnym vyznamenaniam Ruskej federácie, ktoré sú najvyššou formou povzbudzovania občanov za vynikajúce služby pri ochrane vlasti, budovaní štátu, ekonómii, vede, kultúre, umení, vzdelávaní. , školstvo, ochrana zdravia, života a práv občanov a ďalšie vynikajúce služby štátu.

V súlade s odsekom „c“ čl. 71 Ústavy Ruskej federácie patrí udeľovanie štátnych vyznamenaní a čestných titulov Ruskej federácie do pôsobnosti štátnych orgánov Ruskej federácie. Právo udeľovať štátne vyznamenania Ruskej federácie a udeľovať čestné tituly Ruskej federácie a najvyššie osobitné tituly má prezident Ruskej federácie (článok 89 ods. „b“ Ústavy Ruskej federácie). Prezident Ruskej federácie vydáva dekréty o zriadení štátnych vyznamenaní a o udeľovaní štátnych vyznamenaní a tieto vyznamenania aj udeľuje. V jeho mene a v jeho mene môžu štátne vyznamenania udeľovať: federálne orgányštátna moc; vedúci kancelárie prezidenta Ruskej federácie pre štátne vyznamenania; vedúci štátnych orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie; poverení zástupcovia prezidenta Ruskej federácie a pod.

Štátne vyznamenania Ruskej federácie v súlade s Predpisom o štátnych vyznamenaniach Ruskej federácie sú: titul Hrdina Ruskej federácie, rády, medaily, odznaky Ruskej federácie; čestné tituly Ruskej federácie.

Titul Hrdina Ruskej federácie sa udeľuje za služby štátu a ľudu spojené s vykonaním hrdinského činu. Za účelom vyznamenania občanov ocenených týmto titulom bol zriadený znak osobitného vyznamenania - medaila Zlatá hviezda.

S cieľom povzbudiť občanov k vysokej odbornej spôsobilosti a dlhoročnej svedomitej práci bol prijatý výnos prezidenta Ruskej federácie z 30. decembra 1995 „O zriadení čestných titulov Ruskej federácie, schválení predpisov o čestných tituloch a popis odznaku pre čestné tituly Ruskej federácie“ uviedol viac ako 50 čestných titulov a medzi nimi: „Ľudový umelec Ruskej federácie“, „Ľudový umelec Ruskej federácie“, „Čestný agronóm Ruskej federácie“, "Ctihodný architekt Ruskej federácie", "Čestný testovací pilot Ruskej federácie", "Čestný právnik Ruskej federácie". Čestné tituly sa udeľujú vysoko profesionálnym zamestnancom za ich osobné zásluhy. Ak chcete získať čestný titul, musíte pracovať v príslušnom odvetví aspoň 10 alebo 15 rokov.

Federálny zákon „O veteránoch“ ustanovuje titul „Veterán práce“. V súlade s Poriadkom o postupe a podmienkach udeľovania titulu „veterán práce“ sa tento titul udeľuje: potrebným na priznanie starobného alebo starobného dôchodku; b) osoby, ktoré začali svoju pracovnú činnosť v maloletom veku počas Veľkej vlasteneckej vojny a majú pracovné skúsenosti najmenej 40 rokov pre mužov a 35 rokov pre ženy.

Štátni zamestnanci a iní občania Ruskej federácie, ktorých práca si získala široké uznanie vďaka ich osobnému prínosu k vykonávaniu sociálnej a hospodárskej politiky štátu, podliehajú udeleniu čestného osvedčenia vlády Ruskej federácie. federácie.

Jedným z druhov povzbudenia za osobitné pracovné zásluhy je udeľovanie štátnych ocenení v oblasti literatúry a umenia, vedy a techniky; Ceny prezidenta Ruskej federácie a Ceny vlády Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie ustanovil povinnosť zamestnávateľa uvádzať informácie o stimuloch a oceneniach zamestnancov do zošita. Nový zákonník (článok 66) už nevyžaduje, aby zamestnávateľ zapisoval všetky informácie o stimuloch do pracovných zošitov. Informácie o štátnych vyznamenaniach, ako aj o iných oceneniach zamestnancov za úspech v práci, sú bez problémov zapísané do jeho zošita.

Predtým Zákonník práce Ruskej federácie zakazoval používanie stimulov počas obdobia disciplinárnej sankcie. Zákonník práce Ruskej federácie takýto zákaz neobsahuje, preto zamestnávateľ v týchto prípadoch koná podľa vlastného uváženia.

Disciplinárna zodpovednosť zamestnancov a jej druhy

Disciplinárna zodpovednosť zamestnancov je jedným z druhov právnej zodpovednosti, ktorá sa ukladá za pochybenie.

Disciplinárna zodpovednosť je povinnosťou zamestnanca znášať nepriaznivé následky ustanovené normami pracovného práva za vinné, nezákonné neplnenie alebo nesprávne plnenie svojich pracovných povinností. Zamestnanci, ktorí sa dopustili disciplinárneho previnenia, môžu byť disciplinárne zodpovední. Základom disciplinárnej zodpovednosti je teda vždy disciplinárne previnenie konkrétneho zamestnanca.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, disciplinárne previnenie neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené, zamestnancom zavinením sa uznáva.

Disciplinárne previnenie, ako každý iný priestupok, má súbor znakov: subjekt, subjektívna stránka, objekt, objektívna stránka. Predmetom disciplinárneho previnenia môže byť len občan, ktorý je v pracovnoprávnom vzťahu s konkrétnym zamestnávateľom a poruší pracovnú disciplínu. Subjektívnou stránkou disciplinárneho previnenia je zavinenie zamestnanca. Vyjadruje duševné nastavenie porušovateľa pracovnej disciplíny k jeho protiprávnemu konaniu. Vina môže byť vo forme priameho alebo nepriameho úmyslu, ako aj vo forme nedbanlivosti. Predmetom disciplinárneho previnenia je vnútorný rozvrh práce. Objektívnou stránkou disciplinárneho previnenia sú škodlivé následky a príčinná súvislosť medzi nimi a konaním (nekonaním) páchateľa. Konanie (nečinnosť) zamestnanca je zároveň nezákonné, ak porušuje pracovné povinnosti zamestnanca. Za porušenie pracovných povinností preto nemožno považovať odmietnutie zo strany zamestnanca splniť príkaz zamestnávateľa, ktoré je v rozpore so zákonom.

Disciplinárne previnenie je charakterizované po prvé tým, že zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti stanovené prúdom pracovné právo, vnútorné pracovné predpisy, listiny a predpisy o disciplíne, technické pravidlá, oficiálne pozície a pokyny, ako aj vyplývajúce z pracovnej zmluvy uzatvorenej zamestnancom s konkrétnou organizáciou. Takéto porušenia zahŕňajú odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez dobrého dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca prejsť počas pracovného času špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z bezpečnostných a prevádzkových predpisov, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.

Po druhé, disciplinárne previnenie sa vyznačuje protiprávnosťou, t.j. také správanie zamestnanca, ktoré porušuje zákon. Konanie zamestnanca, ktoré nejde nad rámec zákona, nemožno považovať za nezákonné. Napríklad nie je disciplinárnym previnením, ak žena, ktorá má dieťa do 3 rokov, odmietne nadčas, keďže sa do takejto práce môže zapojiť len s jej súhlasom (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). okrem toho arbitrážna prax považuje za zákonné, aby zamestnanec neuposlúchol príkazy vedúceho organizácie, ktoré porušujú požiadavky zákona.

Po tretie, disciplinárne previnenie je vždy vinným konaním (úmyselným alebo neopatrným). Neplnenie pracovných povinností bez zavinenia zamestnanca (napríklad nevybavené pracovisko, nezabezpečenie ochrany majetku zamestnávateľa) nemožno považovať za disciplinárne previnenie.

Súčasný pracovný zákon stanovuje dva druhy disciplinárna zodpovednosť zamestnancov: všeobecná a osobitná.

Prvý druh - všeobecná disciplinárna zodpovednosť, ktoré ustanovuje Zákonník práce a vnútorný pracovný predpis. Vzťahuje sa na všetkých zamestnancov, okrem tých, pre ktorých je ustanovená osobitná disciplinárna zodpovednosť.

Za porušenie pracovnej disciplíny má zamestnávateľ právo uplatniť nasledovné disciplinárne konanie: 1) poznámka; 2) napomenutie; 3) prepustenie z primeraných dôvodov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Treba poznamenať, že predtým Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovil taký trest ako prísne pokarhanie.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia, na okolnosti, za ktorých k nemu došlo, na doterajšiu prácu a na správanie zamestnanca. Aké konkrétne opatrenie disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi uplatniť, je právom samotného zamestnávateľa. Zároveň je zoznam disciplinárnych opatrení, ktoré možno uplatniť na porušovateľa pracovnej disciplíny, taxatívny. Nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.

Druhý druh - osobitnú disciplinárnu zodpovednosť zriadený pre úzky okruh zamestnancov: sudcov, prokurátorov, vyšetrovateľov, štátnych zamestnancov, zamestnancov viacerých odvetví, ktoré spadajú pod štatúty a predpisy o disciplíne. V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne pre určité kategórie zamestnancov ustanoviť aj iné disciplinárne sankcie (iné ako tie, ktoré sú uvedené vyššie).

Osobitná disciplinárna zodpovednosť sa líši od všeobecnej takto: 1) okruh osôb, na ktoré sa vzťahuje jej konanie; 2) disciplinárne opatrenia; 3) okruh osôb a orgánov oprávnených ukladať sankcie; 4) podľa postupu pri uplatňovaní sankcií a odvolaní sa na ne.

Jedným z druhov osobitnej disciplinárnej zodpovednosti je zodpovednosť podľa chárt a predpisov o disciplíne. Týka sa najmä zamestnancov príslušného odvetvia národného hospodárstva, ktorí v ňom vykonávajú základné, kmeňové práce, ako aj zamestnancov ústredia. Listiny (predpisy) vymedzujú nielen okruh týchto osôb, ale označujú aj funkcionárov, ktorí majú právo ukladať disciplinárne sankcie.

Zamestnanci, ktorí nesú disciplinárnu zodpovednosť podľa stanov (predpisov) o disciplíne, spolu so všeobecnými sankciami, môžu byť tiež vystavení sankciám ustanoveným v príslušnej charte (nariadení). Napríklad Charta o disciplíne pracovníkov námornej dopravy schválená nariadením vlády Ruskej federácie z 23. mája 2000 zaviedla takúto disciplinárnu sankciu ako upozornenie na neúplné úradné dodržiavanie, ktoré sa uplatňuje v prípadoch: a) systematické nedodržiavanie úradné povinnosti a príkazy hlavy; b) opakované disciplinárne previnenie; c) porušenie zákonov a iných regulačných právnych aktov v otázkach zaistenia bezpečnosti plavby, bezpečnosti majetku na mori, predchádzania situáciám, ktoré ohrozujú život a zdravie ľudí, ochrany a zachovania morského prostredia.

Charta o disciplíne pracovníkov rybárskej flotily Ruskej federácie, schválená nariadením vlády Ruskej federácie z 21. septembra 2000, stanovuje odobratie diplomov kapitánom a dôstojníkom rybárskej flotily na obdobie max. na 3 roky so súhlasom zamestnanca na inú prácu na rovnakú dobu s prihliadnutím na povolanie (odbornosť) za porušenie pracovnej disciplíny, ktorým došlo k ohrozeniu bezpečnosti plavby, života a zdravia ľudí na mori, znečistenia životné prostredie, ako aj za hrubé porušenie pravidiel rybolovu.

Disciplinárnu zodpovednosť nesú na základe osobitných ustanovení aj vedúci pracovníci volení, schválení alebo vymenovaní do funkcií najvyššími orgánmi štátnej moci a správy Ruskej federácie a republík v rámci Ruskej federácie. Federálny zákon Ruskej federácie „O základoch verejná služba Ruská federácia" z 31. júla 1995 ustanovila osobitnú disciplinárnu zodpovednosť pre štátnych zamestnancov. Charakteristickým znakom tejto zodpovednosti sú dodatočné disciplinárne opatrenia. Zaviedlo sa opatrenie, ako je varovanie pred neúplným úradným plnením (odsek 4 článku 14). Môže dôjsť k prepusteniu za sprístupnenie informácií zakladajúcich štátne alebo iné zákonom chránené tajomstvo (odsek 4, časť 2, článok 25). Opatrenie, akým je dočasné pozastavenie výkonu činnosti (najviac však na 1 mesiac) tým, ktorí sa dopustili disciplinárneho previnenia služobných povinností sa vzťahuje aj na štátnozamestnanecké povinnosti so zachovaním peňažného obsahu do vyriešenia otázky jeho disciplinárnej zodpovednosti atď.

Na základe osobitných ustanovení nesú disciplinárnu zodpovednosť aj sudcovia, prokurátori, ich zástupcovia, asistenti a vyšetrovatelia. Federálny zákon „O prokuratúre Ruskej federácie“ zo 17. januára 1992 stanovuje opatrenia osobitnej zodpovednosti, ako je zníženie hodnosti triedy; upozornenie na neúplnú zhodu služieb; odňatie odznaku „Čestný pracovník prokuratúry Ruskej federácie“; odňatie odznaku „Za bezúhonnú službu na prokuratúre Ruskej federácie“ (odsek 1, článok 41.7).

Postup pri uplatňovaní a odstraňovaní disciplinárnych sankcií určuje čl. 193, 194 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zamestnávateľ zamestnanca písomne ​​požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon.

Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas choroby zamestnanca, dovolenky a čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (v prípade ak to ustanovuje Kódex). Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznamuje proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania. Ak zamestnanec odmietne podpísať určený príkaz (pokyn), vypracuje sa príslušný akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátne inšpektoráty práce alebo orgány na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov.

Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárne sankcie nie sú uložené. Preto sa disciplinárne opatrenia, na rozdiel od stimulačných opatrení, nikdy nezapisujú do zošita (s výnimkou takého typu disciplinárneho postihu, akým je prepustenie).

Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu ho z vlastného podnetu, na žiadosť zamestnanca, na žiadosť jeho priameho nadriadeného alebo iného zamestnanca odňať zamestnancovi. zastupiteľský orgán zamestnancov.

Vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti vedúceho organizácie, jeho zástupcov na žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov. Zákonník práce (článok 195) ustanovil možnosť vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť takej osobitnej kategórie zamestnancov, akou je vedúci organizácie a jeho zástupcovia. Zamestnávateľ je povinný posúdiť žiadosť zastupiteľského zboru zamestnancov o porušení zo strany vedúceho organizácie, jeho poslancov zákonov a iných regulačných právnych aktov o práci, podmienkach kolektívnej zmluvy, dohody a oznámiť výsledky voči zastupiteľskému zboru zamestnancov.

Ak sa potvrdia skutočnosti o priestupkoch, zamestnávateľ je povinný uplatniť disciplinárnu sankciu vedúcemu organizácie, jeho zástupcom až do odvolania vrátane.

30. Ochrana pracovných práv pracovníkov. Konvencie ILO zdôrazňujú, že najzraniteľnejšou stránkou pracovných vzťahov je pracovník. Preto potrebujú štátnu ochranu pred svojvôľou zamestnávateľa (majiteľa). Rôzne štáty majú rôzne úrovne takejto ochrany.

V Rusku, v rokoch sovietskej moci, si robotníci zvykli na ochranu pracujúceho ľudového štátu, počnúc vytvorením pracovnej legislatívy, zákonníka, ktorý takúto ochranu zabezpečoval.

Zákonník práce prevzal tradíciu Zákonníka práce na ochranu pracovných práv pracovníkov a dokonca osobitne vyčlenil oddiel XIII s názvom „Ochrana pracovných práv pracovníkov. Riešenie pracovných sporov. Zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov“.

Prvý článok tejto časti (článok 352) špecifikuje hlavné tri spôsoby ochrany pracovných práv pracovníkov a ich oprávnených záujmov, štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ochranu pracovných práv pracovníkov zo strany odborov a samosprávy. obrana pracovných práv pracovníkmi (pod sebaobranou v § 379 Zákonníka práce vyplýva len odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci, ktorá priamo ohrozuje jeho život a zdravie). Zároveň by mala byť sebaobrana pripísaná aj takej forme, akou je iniciatíva zamestnancov obrátiť sa na príslušné orgány o riešenie individuálnych a kolektívnych pracovných sporov. Tieto tri hlavné metódy sú diskutované v téme pracovných sporov.

Pojem ochrany pracovných práv pracovníkov sa musí rozlišovať v jeho širokých a úzkych aspektoch.

Ochrana pracovných práv pracovníkov v užšom zmysle slova je presadzovanie pracovných práv, ochrana, ich záchrana pred porušovaním, vrátane ich predchádzania, skutočná obnova nezákonne porušovaných práv a ustanovenie pracovnoprávnymi predpismi a konaním príslušné orgány skutočnej efektívnej zodpovednosti zamestnávateľov a ich zástupcov (správy) za porušovanie pracovnoprávnych predpisov, ich nedodržiavanie, t.j. za porušovanie pracovných práv zamestnancov. V tomto užšom zmysle je takáto ochrana vymedzená objemom § XIII Zákonníka práce.

V širšom zmysle treba ochranu pracovných práv pracovníkov chápať ako realizáciu ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá zasa odráža ochrannú funkciu štátu. Preto ochrana pracovných práv pracovníkov v širšom zmysle zahŕňa ochranu v užšom zmysle, ale so svojimi súčasťami má aj tieto najdôležitejšie spôsoby ochrany týchto práv:

1) ustanovenie už na federálnej úrovni zákonníkom a inými pracovnoprávnymi predpismi o vysokej úrovni pracovných podmienok, záruk základných pracovných práv pracovníkov, ktoré dopĺňa, zvyšuje, rozvíja regionálna pracovná legislatíva a zmluvným spôsobom kolektívne zmluvy, dohody, pracovné zmluvy;

2) pokračujúci rozvoj priemyselnej demokracie, priamej aj zastupiteľskej (prostredníctvom odborov a iných zástupcov pracujúcich), aby sa samotní pracovníci podieľali tak na určovaní pravidiel vnútorného pracovného poriadku, ako aj na stanovení povinnosti uzatvárať kolektívne zmluvy v r. organizácie, bez toho, aby toto všetko dal k rozhodnutiu len zamestnávateľ

3) široká propagácia pracovnej legislatívy všetkými prostriedkami prostredníctvom médií, prednášok a pod. medzi pracovníkmi, ako aj školenie v základoch svojich zamestnávateľov a ich zástupcov (správy) s využitím praxe ukazovania účinných spôsobov ochrany pred pracovnými deliktmi, učiť pracovníkov kultúrne bojovať za svoje pracovné práva.

Pracovné práva zamestnancov sú vyzvané aj na ochranu všetkých jurisdikčných orgánov prejednávajúcich pracovné spory, vrátane ich súdnej ochrany.

Pracovná disciplína

Poradie správania ľudí, ktoré spĺňa normy práva a morálky, ktoré sa vyvinulo v spoločnosti, v širšom zmysle, sa označuje pojmom - "disciplína".

Vo vzťahu k svetskému zmyslu sa kategória „pracovnej disciplíny“ uznáva ako – prísne dodržiavanie poriadku vo výrobe; pracovná disciplína zabezpečuje včasný príchod do práce, dodržiavanie ustanovenej dĺžky pracovného dňa, racionálne využívanie času na čo najproduktívnejšiu (plodnejšiu) prácu, presné vykonávanie príkazov z administratívy.

Hovoriac o štátna regulácia pracovnoprávnych vzťahov, zákonodarca naznačuje osobitnú definíciu a obsah pojmu „pracovná disciplína“ používaného v pracovnom práve.

Pracovná disciplína je povinná poslušnosť zamestnancov voči pravidlám správania, ktoré sú definované Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými zákonmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, internými pracovnými predpismi a inými miestnymi predpismi platnými v organizácii (článok 189 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie).

Dodržiavanie pracovnej disciplíny je povinnosťou zamestnanca (časť 2 článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie), podľa nášho chápania, zahŕňa také povinnosti, ako je dodržiavanie ustanoveného pracovného času podľa pokynov administratívy. A vytvorenie podmienok potrebných pre zamestnancov na dodržiavanie pracovnej disciplíny je zodpovednosťou zamestnávateľa. Zamestnávateľ sa zároveň musí riadiť požiadavkami a ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, pracovnou zmluvou (časť 2). článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ochrana práv a záujmov zamestnancov je hlavnou úlohou pracovného práva (článok 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ochrana práv zamestnancov je zabezpečená zákonom stanovenou povinnosťou zamestnávateľa dodržiavať pracovnoprávnu a pracovnoprávnu legislatívu.

Zamestnanci sú povinní pracovať poctivo a svedomito, dodržiavať pracovnú disciplínu, včas a presne plniť príkazy zamestnávateľa, zvyšovať produktivitu práce, zlepšovať kvalitu výrobkov, dodržiavať technologickú disciplínu, požiadavky ochrany práce, bezpečnosti a priemyselnej hygieny, starať sa o majetok a podobne.

Zamestnávateľ je povinný riadne organizovať prácu zamestnancov a odmeňovať ich, vytvárať podmienky na rast produktivity práce, dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu, byť všímavý k potrebám a požiadavkám zamestnancov, zlepšovať ich pracovné a životné podmienky a pod.

Za zaistenie bezpečných podmienok a ochrany práce v organizácii je zodpovedný zamestnávateľ (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Hlavné povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie sú podrobne a konkretizované, berúc do úvahy charakteristiky práce, vo vnútorných pracovných predpisoch, listinách a disciplinárnych predpisoch, v rôznych pokynoch, v technických pravidlách.

Zákonodarca na stanovenie pracovného plánu organizácie predpisuje ustanovenia vyvinuté a formulované v súlade s právnymi predpismi, ktoré sa majú stanoviť vo vnútorných pracovných predpisoch organizácie.

Vnútorný pracovný poriadok organizácie (ďalej len pracovný poriadok) - ako dokument nazývaný zákonodarcom „miestna normatívny akt“, má v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upraviť „postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a strany pracovnej zmluvy, spôsob prevádzky, čas odpočinku. , stimuly a sankcie vzťahujúce sa na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii“ (článok 189 časti 3 a 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka.

Definovanie všeobecné ustanovenia postup schvaľovania pracovného poriadku (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), zákonodarca podľa autorov navrhuje dve možné možnosti riešenia tejto otázky.

1. Zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko orgánu zamestnancov organizácie, ale samostatne vypracúva a schvaľuje Pracovný poriadok.

Postup pri komunikácii medzi zamestnávateľom a zastupiteľským orgánom zamestnancov (odborový orgán) pri prijímaní pracovného poriadku sa riadi ustanoveniami článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie:

Zamestnávateľ dodržiavať Pravidlá interné predpisy návrh dokumentu zašle odborovému orgánu zastupujúcemu záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov tejto organizácie;

Do 5 dní sa odborový orgán musí s návrhom oboznámiť, prerokovať, obsahovo vyhodnotiť predložený návrh Pravidiel a zaslať zamestnávateľovi písomnú odpoveď - odôvodnené stanovisko k návrhu;

Ak sa stanovisko zamestnávateľa nezhoduje so stanoviskom odborového orgánu, zamestnávateľ môže s námietkami súhlasiť a Pravidlá akceptovať s prihliadnutím na návrhy orgánu, alebo, ako ukladá zákonodarca, „vykonať dodatočné konzultácie s voleným odborovým orgánom zamestnancov do troch dní po obdržaní odôvodneného stanoviska“;

Ak sa potom nedosiahne „obojstranne prijateľné riešenie“, nezhody sa spíšu do protokolu, po ktorom má zamestnávateľ právo akceptovať vlastnú verziu Pracovný poriadok.

Poznámka.

Zákonník práce Ruskej federácie však umožňuje, že proti takto prijatému dokumentu sa možno odvolať štátna inšpekcia práce alebo na súd. Okrem toho má odborový orgán právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore.

Štátny inšpektorát práce je povinný po prijatí podnetu (žiadosti) od voleného odborového orgánu do jedného mesiaca odo dňa doručenia podnetu (žiadosti) vykonať kontrolu a v prípade zistenia porušovania pracovného práva vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie jeho verzie pracovného poriadku. Objednávka je záväzná.

2. Pri umožnení možnosti uznať Pracovný poriadok ako prílohu ku kolektívnej zmluve (časť 2 článku 190 Zákonníka práce Ruskej federácie) má zákonodarca zjavne v úmysle zahrnúť do pracovného poriadku také ustanovenia, požiadavky a podmienky, za ktorých sa dosiahol súhlas subjektov pracovnoprávnych vzťahov, vrátane subjektov kolektívnej zmluvy.

Ak je potrebné zmeniť alebo doplniť pracovný poriadok, vykoná sa postup stanovený na uzavretie kolektívnej zmluvy (články 42 a 44 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka.

Postavenie kolektívnej zmluvy pri úprave pracovnoprávnych vzťahov nájdete v článkoch 40 a 43 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V motivačnom systéme pôsobiacom v organizácii má dôležité miesto mechanizmus prezentácie zamestnancov stimulom.

V ustanovení o povzbudzovaní je potrebné oddeliť práva manažérov na rôznych úrovniach pri uplatňovaní každého druhu nabádania.

Zdá sa teda celkom logické, že vedúci štrukturálnej jednotky (oddelenie, dielňa atď.) používa motivačné opatrenia, ktoré nie sú spojené so závažnými materiálnymi nákladmi pre organizáciu, napríklad oznamuje vďačnosť, predčasné stiahnutie predtým uloženej pokuty. , vyplácanie odmien (jednorazových odmien) v malých sumách najlepšiemu pracovníkovi oddelenia a iné.

Vedúci organizácie môže mať širšie právomoci na uplatňovanie stimulačných opatrení na zamestnancov. Motivačný systém je efektívnejší, ak sa jeho právomoci rozšíria len na využívanie stimulov, ktoré sú individuálneho jednorazového charakteru (vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi). Zároveň sa bonusový mechanizmus pre väčšinu zamestnancov vykonáva v súlade s pravidlami platnými v organizácii, ktoré sú zdokumentované.

Systém stimulov v organizácii je účinný len vtedy, ak zamestnanci organizácie poznajú princípy jeho fungovania, rozumejú mu. Veľmi dôležitá je aj ich viera v spravodlivosť tohto systému.

Vo všeobecnosti dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení na zamestnancov môžu byť:

príkladné plnenie pracovných povinností;

zvýšenie produktivity práce;

Zlepšenie kvality výrobkov;

· úspora nákladov organizácie;

dlhodobá a bezchybná práca v organizácii;

včasné a svedomitý výkon zamestnancov pri plnení ich služobných povinností;

· inovácie v práci;

· iné úspechy v práci.

Ako ukazuje prax, tieto všeobecné dôvody nestačia na vytvorenie systému bonusov v organizácii. Vedúci predstavitelia organizácií a služieb sa preto snažia vypracovať konkrétnejšie ukazovatele. V tejto fáze vzniká väčšina ťažkostí. Pri absencii normalizačných ukazovateľov je aplikácia stimulov na zamestnancov zvyčajne veľmi subjektívna a môže neefektívne ovplyvniť fungovanie motivačného systému v organizácii ako celku. V tejto súvislosti by sa mala venovať najväčšia pozornosť otázke vývoja normatívnych ukazovateľov efektívnosti práce v organizácii.

Je vhodné vytvoriť systém faktorov, ktoré slúžia ako základ pre rôzne kategórie zamestnancov rôznymi spôsobmi – s prihliadnutím na charakter vykonávanej práce, postup účtovania a štandardizáciu výsledkov práce rôzne kategórie zamestnancov.

Napríklad je vhodné definovať odlišný prístup k rozvoju bonusových systémov pre zamestnancov, ktorých pracovný prídelový systém je založený na iných ukazovateľoch pre celú organizáciu ako celok a pre tie kategórie zamestnancov, ktoré majú osobné prídelové ukazovatele. Zamestnancov možno rozdeliť do troch kategórií:

1) Vedenie organizácie - správa organizácie;

2) Stredný a nižší manažment - manažéri samostatných pododdielov, oddelenia, dielne, pracovné skupiny. Pre túto kategóriu pracovníkov je účelné rozvíjať normatívnu prácu v závislosti od ukazovateľov štruktúrnych jednotiek, ktoré riadia.

Ustanovenie o povzbudzovaní je zahrnuté v systéme miestnych predpisov organizácie. Legislatíva neupravuje postup nadobudnutia účinnosti tohto normatívny dokument. Preto môže organizácia (riadiace orgány) samostatne určiť postup schvaľovania tohto dokumentu s prihliadnutím na všeobecný systém tvorby a prijímania miestnych predpisov v tejto organizácii.

Pracovná disciplína sa v súlade s pracovnoprávnymi predpismi dosahuje aj nátlakovou metódou. V nevyhnutných prípadoch môžu byť porušovatelia vyvodení disciplinárnej zodpovednosti, to znamená, keď sú voči nim uplatnené disciplinárne opatrenia - disciplinárne sankcie.

V článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca uvádza všeobecnú definíciu a obsah pojmu „disciplinárne previnenie“, ktorý sa používa v pracovnom práve.

Podľa významu definície je možné uviesť hlavné znaky disciplinárneho previnenia podľa Zákonníka práce Ruskej federácie:

Konanie alebo nečinnosť zamestnanca, ktoré sú v zákone definované ako neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností;

Prítomnosť viny je povinným znakom disciplinárneho previnenia (zodpovednosť prichádza len za vinné činy, nečinnosť);

Prítomnosť znakov disciplinárneho porušenia pracovných povinností zamestnanca;

Možnosť uloženia disciplinárneho postihu zamestnancovi za spáchanie disciplinárneho priestupku.

Disciplinárna zodpovednosť sa zvyčajne delí na všeobecnú a osobitnú. Všetci zamestnanci môžu byť braní na zodpovednosť za všeobecnú disciplinárnu zodpovednosť za porušenie interných pracovnoprávnych predpisov. Všeobecná disciplinárna zodpovednosť zahŕňa uplatnenie disciplinárnej sankcie voči osobe, ktorá porušila pracovnú disciplínu, ustanovenú v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Osobitnú disciplinárnu zodpovednosť nesú zamestnanci, na ktorých sa vzťahujú stanovy a predpisy o disciplíne. Tieto regulačné právne akty stanovujú prísnejšie sankcie. Medzi takýchto zamestnancov patria napr.

prokurátori;

Úradníci;

Železniční pracovníci;

Zamestnanci organizácií s obzvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívania atómovej energie;

Zavedený postup uplatňovania disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) slúži ako záruky ochrany záujmov zamestnancov pred neprimeranou disciplinárnou zodpovednosťou.

Poznámka.

Pri uplatňovaní noriem článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy prítomnosť nasledujúcich podmienok:

Či v skutočnosti došlo zo strany zamestnanca k porušeniu, ktoré slúžilo ako dôvod na výpoveď a mohlo byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy,

Dodržiavajú sa lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie stanovené v tom istom článku Zákonníka práce Ruskej federácie?

Za priestupok sa ukladá len jedna disciplinárna sankcia.

V niektorých prípadoch, keď porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca nie je zrejmé, je na objasnenie okolností a získanie spoľahlivých údajov vymenované a vykonané administratívne vyšetrovanie (inšpekcia).

Počas auditu sa verejne zhromažďujú a dokumentujú informácie súvisiace s nesprávnym správaním, vrátane nasledujúcich:

Účely a motívy spáchania trestného činu;

Prítomnosť viny v konaní alebo nečinnosti konkrétnych zamestnancov a miera viny každého v prípade pochybenia spáchaného viacerými zamestnancami;

Okolnosti ovplyvňujúce mieru a povahu zodpovednosti vinného zamestnanca;

Osobné a obchodné kvality zamestnanec, jeho predchádzajúce správanie;

Dôvody a podmienky, ktoré prispeli k nesprávnemu správaniu;

Povaha a výška škody spôsobenej zamestnancom, ktorý sa previnenia dopustil.

Zamestnávateľ vydá príkaz na vykonanie kontroly, v ktorom určí termín kontroly, osobu (alebo osoby) poverené jej vykonaním, lehotu na predloženie materiálov kontroly a záver o jej výsledku.

Zamestnancom na dobu kontroly možno dočasne pozastaviť výkon ich pracovných povinností.

Zamestnanec má zase právo:

Poskytnite písomné vysvetlenia, v ktorých uvediete svoj názor na spáchané nesprávne konanie, uveďte dôkazy o podstate svojho vysvetlenia;

požadovať, aby k overovacím materiálom boli priložené ním predložené dokumenty a materiály;

podať žiadosť o vylúčenie zamestnanca z kontroly s konkrétnymi argumentmi vysvetľujúcimi vyradenie;

V prípade zistenia priestupkov vo svojom konaní na konci kontroly sa oboznámiť s jej materiálmi a záverom o výsledku kontroly, ktorý je potvrdený podpisom zamestnanca, u ktorého bola kontrola vykonaná, dňa záver o výsledku kontroly. V prípade odmietnutia oboznámenia sa so záverom alebo odmietnutia podpisu sa vyhotoví akt.

Po ukončení auditu sa vypracuje záver, ktorý sa predloží vedúcemu. Na základe výsledkov vyšetrovania je vydaný príkaz na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Akékoľvek konanie zamestnanca, ktoré je v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi, nemožno kvalifikovať ako disciplinárny priestupok. Zamestnanec nemôže byť disciplinárne potrestaný za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia pre porušenie požiadaviek na ochranu práce, pokiaľ toto nebezpečenstvo neodstráni, alebo z výkonu ťažkých prác a prác so škodlivými alebo) nebezpečné pracovné podmienky, ktoré nie sú stanovené v pracovnej zmluve. Vyplýva to z odseku 19 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“. Navyše na základe bodu 37 uznesenia je možné dospieť k záveru, že odmietnutie zamestnanca splniť príkaz zamestnávateľa nechať tohto zamestnanca pracovať pred skončením dovolenky nemožno kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny. Toto rozhodnutie je odôvodnené tým, že zákon neupravuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnanca z dovolenky bez jeho súhlasu.

Za disciplinárny priestupok možno uznať iba také protiprávne konanie alebo nečinnosť zamestnanca, ktoré priamo súvisia s plnením jeho pracovných povinností. § 35 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ na porušenie pracovnej disciplíny, medzi disciplinárne previnenia patria:

Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku;

Odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poradia pracovných noriem;

Odmietnutie alebo vyhýbanie sa vyšetreniu pracovníkov v určitých profesiách bez dobrého dôvodu;

Odmietnutie zamestnanca podrobiť sa osobitnému výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to predpokladom prijatia do práce.

Z paragrafu 36 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ vyplýva, že Odmietnutie zamestnanca prevziať plnú finančnú zodpovednosť bez vážneho dôvodu by sa malo považovať za porušenie pracovnej disciplíny, ak plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku predstavuje pre zamestnanca jeho hlavnú pracovnú funkciu, ktorá je dohodnutá pri prijímaní do zamestnania a v súlade s zákona možno s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti.

Podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť za každé disciplinárne previnenie uložená len jedna disciplinárna sankcia. Ako však vyplýva z odseku 33 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ak neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností uložených zamestnancovi jeho zavinením pokračovalo aj napriek uloženej disciplinárnej sankcii, potom je prípustné voči takémuto zamestnancovi uložiť nový disciplinárny postih vrátane prepustenia.

Konkrétnu mieru disciplinárneho konania volí zamestnávateľ. Zároveň musí prihliadať na závažnosť previnenia, ako aj na okolnosti, za ktorých k previneniu došlo, na správanie zamestnanca, ktoré tomuto previneniu predchádzalo a na postoj k práci. Zamestnávateľ musí predložiť dôkazy preukazujúce nielen to, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie boli zohľadnené všetky vyššie uvedené okolnosti. Pri posudzovaní prípadu navrátenia môže byť nárok uspokojený, ak súd dospeje k záveru, že k pochybeniu skutočne došlo, ale bolo vykonané bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností. Takéto vysvetlenia sú uvedené v odseku 53 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“.

V súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne podať uvedené vysvetlenie, je spracovaný príslušný úkon, ktorý nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje lehota na uplatnenie disciplinárnej sankcie: najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Treba mať na pamäti, že:

Jednomesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;

Za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o priestupku dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo uložiť disciplinárne sankcie;

Do jednomesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru č. zamestnancov. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (voľných dní), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh stanovené obdobie.

Na základe ustanovenia článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno disciplinárny postih uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa previnenia, a to len na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti resp. audit – najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho poverenia. Do určených lehôt sa nezapočítava čas konania v trestnej veci.

Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie sa zamestnancovi oznámi proti doručeniu do troch pracovných dní odo dňa vydania príkazu. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, vypracuje sa príslušný akt.

Podrobnejšie o otázkach týkajúcich sa organizácie a dokumentácie pracovnej činnosti zamestnancov (personálu), zodpovednosti za porušenie pracovnoprávnych predpisov , Nájdete v knihe autorov CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personál".

Externé odmeňovanie vždy znamená uznanie zásluh osoby alebo tímu pre organizáciu, a to v akejkoľvek forme. Rozpoznávanie robí niekoľko vecí:
ďalšia stimulácia tvorivej činnosti zamestnancov;
preukázanie pozitívneho postoja manažmentu k vysokým výsledkom;
popularizácia výsledkov medzi tímom;
zvyšovanie morálky zamestnancov;
zvýšenie obchodnej činnosti;
posilnenie efektívnosti samotného stimulačného procesu. Existuje viacero foriem uznania a hodnotenia práce zamestnancov.
Jednak sú to materiálne kompenzácie (odmeny, kompenzácie) za zvýšené mzdové náklady. Môžu byť vyjadrené v rôznych formách. Ak hovoríme o mzde, tak jej veľkosť by nemala závisieť od dĺžky služby, ale mala by zohľadňovať aj kvalitu výkonu svojich povinností. V praxi manažéri kompenzujú vynaložené úsilie zamestnanca v súlade s dĺžkou služby a časom stráveným v práci, a už vôbec nie podľa charakteristiky dosahovaných výsledkov. Druhy materiálnych náhrad: platba za vzdelanie, lekársku starostlivosť, stravu a pod.
Po druhé, formou uznania je peňažná odmena za vysoký výkon (tj prémie). Ceny nemusia byť vôbec veľké, hlavné sú nečakané a také, aby o nich každý vedel.
Po tretie, formou uznania je propagácia. Ale týka sa to len tých, ktorí robia kariéru a tých nemôže byť veľa kvôli obmedzenému počtu voľných miest. Navyše nie každý môže a chce byť lídrom.
Po štvrté, uznanie môže byť odmenené voľným časom. Môže byť poskytnutý vo forme dodatková dovolenka alebo skrátený pracovný čas. Môže byť tiež prerozdelený prostredníctvom flexibilného alebo odstupňovaného rozvrhu, ktorý robí pracovný deň pohodlnejším. Môže vzniknúť z dôvodu ušetreného času v dôsledku osobného úsilia zamestnanca.
Po piate, verejné uznanie zásluh tímu a jednotlivých pracovníkov prostredníctvom širokých informácií o nich vo veľkonákladovej tlači a na špeciálnych stánkoch, odovzdávaním certifikátov, ďakovným vyhlásením na stretnutiach, odmeňovaním turistickými výletmi, vstupenkami.
O šiestom, veľkú rolu pokiaľ ide o stimuláciu, osobné uznanie vedením organizácie alebo jednotky. Môže mať formu pravidelných alebo epizodických gratulácií pri príležitosti sviatkov a slávnostných dátumov, chvál.
Pochvala je podľa odborníkov jedným z najúčinnejších nástrojov spätná väzba medzi vedúcimi a podriadenými. Dôležité je len vedieť zvoliť jej vhodný obsah a formu. Vie byť priama – úprimná, priateľská, dôverčivá; môže byť aj nepriamy vo forme prejavu skutočného záujmu o osobnosť zamestnanca, jeho obavy a potreby. Ceny možno pripísať aj pochvale. Sú však účinné len vtedy, keď je jasne viditeľný vzťah medzi nákladmi a výsledkami. Navyše si rýchlo zvyknú na peniaze. Aby bola stimulácia s ich pomocou účinná, treba množstvá neustále zvyšovať, no nedá sa to robiť donekonečna.
Aby bola chvála účinná, vodca musí dodržiavať nasledujúce pravidlá:
jasne definovať, za čo chváliť podriadených;
„dávku“ chvály si vopred premyslite a urobte si v nej prestávky;
pochváliť podriadených za každý dobrý a užitočný skutok, aj keď nie významný, ale konkrétny, má správny smer;
chváliť nie príliš často, ale pravidelne;

Viac k téme 3. 4. 4. Formy uznávania a hodnotenia výsledkov práce:

1. 5.1.Znaky regulácie miezd v štátnych podnikoch.
2. 5.2. Metódy porovnávacieho ratingového hodnotenia podnikov