Príčiny organizačných a technologických zmien. Podmienky a organizácia práce

1. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Pri vykonávaní opatrení na zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak môžu mať za následok zmenu podmienok určených zmluvnými stranami pracovná zmluva, zamestnávateľ by mal dodržiavať pravidlá ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Približný zoznam dôvodov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi prijať vhodné rozhodnutie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, je uvedený v 1. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonníka práce Ruskej federácie“, a to: zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie. Tento zoznam je otvorený a ide o odhad.

K číslu organizačná zmena možno pripísať:

Zmeny v štruktúre riadenia organizácie;

Zavedenie foriem organizácie práce (tím, prenájom, zmluva atď.);

Zmeny v režime práce a odpočinku;

Zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem;

Zmeny v Organizačná štruktúra podnikov s prerozdelením zaťaženia na oddelenia alebo na konkrétne pozície a v dôsledku toho aj zmena mzdových systémov.

Technologické zmeny v pracovných podmienkach môžu zahŕňať:

Zavádzanie nových výrobných technológií;

Zavedenie nových strojov, jednotiek, mechanizmov;

Zlepšenie pracovísk;

Vývoj nových typov produktov;

Zavedenie nových alebo úprava technických predpisov.

Je dôležité poznamenať, že konkrétne organizačné a technologické zmeny musia byť zdokumentované.

2. Zmena podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Iniciátorom zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom je v tomto prípade vždy zamestnávateľ. Je potrebné zdôrazniť, že zmeny pracovnej zmluvy iniciované zamestnávateľom nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca.

Otázky, aké podmienky pracovnej zmluvy a za akých okolností možno zmeniť, boli vždy diskutabilné. Navyše, pri určovaní týchto podmienok v praxi sa zamestnávatelia často dopúšťajú chýb, ktoré v budúcnosti vedú k súdnym sporom so zamestnancami.

Ak vznikne potreba zmeny pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok, zamestnávateľ by mal postupovať v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Požiadavky v ňom uvedené sú pre zamestnávateľa povinné. Zamestnávateľ je teda povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadobudnutie účinnosti príslušných zmien najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony. Najmä zamestnávateľ individuálny je povinný zaslať zamestnancovi primerané varovanie najmenej dva týždne vopred - 14 dní (článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ - náboženská organizácia aspoň sedem kalendárne dni(článok 344 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V praxi pomerne často vyvstáva otázka počítania dvojmesačnej výpovednej doby pri zmene podmienok pracovnej zmluvy. Ak chcete odpovedať, musíte sa obrátiť na čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku je lehota, s ktorou zákonník práce Ruskej federácie spája ukončenie pracovné práva a povinnosti, začína nasledujúcim dňom po kalendárnom dni, ktorý určil koniec Pracovné vzťahy. Napríklad, ak zamestnávateľ upozornil zamestnanca na zmenu pracovnej zmluvy 10. mája, resp., počítanie dvojmesačnej lehoty začalo od r. ďalší deň, t.j. od 11. mája teda bude možné dať zamestnancovi výpoveď najskôr 10. júla.

Ak zamestnanec z nejakého dôvodu nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu bezodkladne ponúknuť (aj písomne a proti podpisu) inú prácu dostupnú v oblasti (voľné miesto) zodpovedajúcej zdravotnému stavu zamestnanca, ktorý môže vykonávať s prihliadnutím na kvalifikáciu, a ak taká neexistuje, akékoľvek nižšie alebo nižšie platené miesto. Takéto návrhy môžu byť zaslané vo forme zoznamu voľných pracovných miest.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach a nesúhlasí s preradením na voľné pracovné miesto (alebo pri absencii voľných pracovných miest), pracovná zmluva s ním zaniká podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Malo by sa pamätať na to: prepustenie zamestnanca v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že zamestnávateľ poruší postup pri informovaní zamestnanca o nadchádzajúcich zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili, ako aj o nepotvrdení, že zamestnávateľ zamestnancovi ponúkol voľné pozície(dielo), je základom pre obnovu posledne menovaného v práci (Určenie mestského súdu v Petrohrade zo dňa 07.09.2009 N 11899).

3. Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určený stranami na podnet zamestnávateľa

3.1. Registrácia zavedených zmien

Zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) o zmenách pracovnej zmluvy po uplynutí oznamovacej lehoty (najneskôr však po dvoch mesiacoch od písomného oznámenia zamestnanca), v ktorých uvedie dôvody, ktoré viedli k zmene podmienok pracovnej zmluvy. určia strany.

3.2. Upozornenie zamestnancov na zavedené zmeny

Zamestnávateľ je povinný najneskôr dva mesiace pred ich zavedením písomne informovať zamestnancov, ktorých sa zmeny týkajú (zamestnávateľom je fyzická osoba v zmysle § 306 Zákonníka práce Ruskej federácie najmenej dva týždne (14 dní). ) vopred a zamestnávateľom je náboženská organizácia najmenej sedem kalendárnych dní v súlade s článkom 344 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ na tento účel oboznamuje zamestnancov s týmto príkazom proti podpisu alebo zašle samostatný písomné oznámenie, ktorý by mal obsahovať informácie nielen o charaktere zmien, ale aj o ich príčinách.

Keďže forma oznámenia nie je zákonom ustanovená, zamestnávateľ si musí sám určiť, akým spôsobom bude zamestnanca písomne informovať o pripravovaných zmenách a dôvodoch, ktoré ich vyvolali.

Vyhnúť sa pracovné spory sa odporúča zaslať zamestnancom osobitne pripravenú výpoveď, ktorá obsahuje dôvody vykonávaných zmien, práva a povinnosti zamestnanca počas plynutia výpovednej doby, načasovanie rozhodnutia zamestnanca a dôsledky jeho súhlasu alebo odmietnutia pokračovať v práci v nových podmienkach.

Vo výpovedi musia byť nevyhnutne uvedené dôvody zmeny podmienok pracovnej zmluvy. Existuje súdne rozhodnutie, v ktorom súd uznal postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy za nezákonný, keďže spolu s ďalšími porušeniami v oznámení chýbali informácie o dôvodoch príslušných zmien (pozri rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 7.1.2010 vo veci N 33-19700).

Dokument by mal odrážať aj charakter pripravovaných zmien. V opačnom prípade môže súd uznať, že zamestnanec nebol riadne upovedomený (kasačný rozsudok Najvyššieho súdu Udmurtskej republiky z 30. mája 2011 vo veci N 33-1880 / 11).

Treba mať na pamäti, že zákonodarca uvádza len minimálnu lehotu na upozornenie (dva mesiace), maximálna lehota neexistuje. Zámerom však je, aby výpovedná lehota nebola príliš dlhá. Takéto správanie zamestnávateľa v prípade sporu môžu kontrolné orgány alebo súd považovať za zneužitie práva.

Taktiež je potrebné uviesť, že zákonodarca nevyžaduje informovanie zamestnancov o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovných zmlúv spôsobom ustanoveným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie proti podpisu (ako je to napríklad v časti 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). To na prvý pohľad zjednodušuje postup oznamovania, pretože nie je potrebné dostať písomné potvrdenie o odoslaní oznámenia zamestnancovi. Ako však ukazuje prax, absencia podpisu zamestnanca potvrdzujúceho skutočnosť, že dostal oznámenie o nadchádzajúcich zmenách, v prípade sporov týkajúcich sa zákonnosti prepustenia podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykladá v prospech zamestnanca.

Najlepším riešením by bolo vyhotoviť výpoveď v dvoch kópiách, z ktorých jedno sa vydá zamestnancovi proti podpisu a druhé zostane u zamestnávateľa (napríklad na personálnom oddelení). Ak zamestnávateľ v súlade s oznamovacím formulárom ustanovil, že zamestnanec musí svoje rozhodnutie vyjadriť priamo v oznámení (na osobitne určenom mieste), jemu vydaný výtlačok sa vracia personálnemu oddeleniu. Systém správy dokumentov v organizácii môže ustanoviť, že rozhodnutie zamestnanca o nadchádzajúcich zmenách by malo byť vyjadrené v samostatnom dokumente. V takom prípade by mal zamestnávateľ vypracovať formulár žiadosti alebo pripraviť približný vzor, ktorým sa zamestnanec bude riadiť pri zostavovaní svojej žiadosti.

Vo výpovedi je vhodné stanoviť lehotu, počas ktorej sa zamestnanec musí rozhodnúť o svojom rozhodnutí pracovať v nových podmienkach.

Ak zamestnanec odmietne oboznámenie sa s pripravovanými zmenami potvrdiť svojim podpisom v oznámení, zamestnávateľ je povinný vypracovať príslušný zákon.

3.3. Ponuka voľných pracovných miest v prípade odmietnutia zamestnanca pracovať v nových podmienkach

Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť iné voľné pracovné miesto, ktoré má organizácia v danej lokalite k dispozícii, zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca. Ak tam nie sú žiadne takéto príspevky personálne obsadenie, musí zamestnávateľ ponúknuť inú nižšia poloha alebo menej platenú prácu, ktorú môže pracovník vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Aby bola táto požiadavka splnená, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné zamestnancovi ponúknuť zoznam voľných pozícií obsahujúci okrem názvu pozícií aj popis pracovná funkcia pre každého z nich a podmienky odmeňovania. Zároveň musí zamestnávateľ ponúkať voľné pracovné miesta v rámci celej dvojmesačnej výpovednej lehoty.

Treba si uvedomiť aj to, že pri ponuke takýchto pozícií zamestnávateľ nie je oprávnený viesť pohovory na overenie obchodné kvality zamestnanca, keďže ponúkané voľné miesta musia spočiatku zodpovedať kvalifikácii zamestnanca. V opačnom prípade by bolo v rozpore s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri rozsudok Mestského súdu v Moskve z 1. júla 2010 vo veci č. 33-19700).

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu v inej lokalite, len ak je to ustanovené kolektívna zmluva dohody, pracovné zmluvy. Zdá sa, že je to možné v organizáciách, ktoré majú oddelene umiestnené štrukturálne jednotky (pobočky, zastúpenia a iné samostatné štrukturálne jednotky) mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla.

4. Výsledky postupu pri zavádzaní zmien pracovných podmienok

4.1. Zamestnanec súhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy

Po prijatí súhlasu zamestnanca pokračovať v práci v nových podmienkach je medzi zamestnancom a zamestnávateľom uzatvorená písomná dohoda (dodatok k pracovnej zmluve), ktorá ustanoví nové (upravené) podmienky pracovnej zmluvy. Na jej základe personálne oddelenie vypracuje objednávku (pokyn) na zmenu zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy.

4.2. Zamestnanec odmietne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, ale súhlasí s prevodom

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, ale súhlasí s preložením, v súlade s dosiahnutou dohodou zmluvné strany podpíšu dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve o preradení zamestnanca na pracovné miesto zo zoznamu ponúkaných voľných pracovných miest. zamestnávateľom a zamestnávateľ vyhotoví prevod príkazom (pokynom) v súlade s čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príslušné informácie sa zapisujú aj do osobnej karty T-2 (schválenej vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku z 1. mája 2004 N 1) a do zošita zamestnanca.

4.3. Zamestnanec nesúhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, ani s prevodom

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, ako aj z inej jemu ponúkanej práce alebo v organizácii nie sú voľné pracovné miesta, pracovná zmluva sa po uplynutí výpovednej doby skončí na základe odseku 7 ods. 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prepustení zamestnancov na tomto základe sa im okrem konečného zúčtovania vypláca aj náhrada mzdy nevyužitá dovolenka odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku (časť 3 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Dôsledky nesprávnej aplikácie ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo registrácia prebiehajúcich organizačných alebo technologických zmien v pracovných podmienkach

Zamestnávateľ musí byť pripravený obhájiť svoje postavenie na súde. V prípade sporu o zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom bude zamestnávateľ povinný preukázať nemožnosť zachovania doterajších podmienok. Podľa čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a odsek 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“ povinnosť preukázať existenciu právny základ za prepustenie zamestnanca je zodpovedný zamestnávateľ.

Teda dôsledky nesprávnej aplikácie noriem čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane následného prepustenia zamestnanca môže byť:

Ak sa preukáže existencia organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok, ktoré viedli k nemožnosti dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy, ale zamestnanec dostane výpoveď podľa § 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie bez dvojmesačnej výpovednej lehoty o zmene podmienok pracovnej zmluvy môže súd pri posudzovaní sporu zmeniť dátum prepustenia na deň, keď uplynie dvojmesačná výpovedná lehota. . Ak bol zamestnanec upozornený na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ale dostal výpoveď z dôvodu zavedenia nových pracovných podmienok pred uplynutím dvojmesačnej lehoty, súd môže zmeniť dátum prepustenia s prihliadnutím na zostávajúci čas. pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej lehoty. Zamestnávateľ je povinný za dobu, o ktorú sa predĺžila doba trvania pracovného pomeru z dôvodu zmeny dňa skončenia, zamestnancovi uhradiť mzdu v priemere;

Ak zamestnávateľ nepreukáže, že existujú závažné dôvody, pre ktoré nebolo možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy, zamestnancovi na základe jeho žiadosti súd nariadi opätovné zaradenie do práce a zamestnávateľovi účtuje priemerný zárobok celú dobu nútenej neprítomnosti. Okrem toho v prospech zamestnanca môže byť zamestnávateľovi účtovaná náhrada za morálnu ujmu (sumu určuje súd) a náhrada výdavkov za služby jeho zástupcu (článok 100 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). );

Ak z podnetu zamestnávateľa došlo k jednostrannej zmene podmienok pracovnej zmluvy v smere zhoršenia postavenia zamestnanca oproti predchádzajúcim podmienkam a zamestnanec by sa obrátil na súd, aby označil takéto zmeny za nezákonné, a na súde zamestnávateľ nemohol preukázať príčinnú súvislosť medzi organizačnými alebo technologickými zmenami podmienok práce a zmenou podmienok pracovnej zmluvy, zamestnávateľ bude musieť zachovať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy, a ak počas doby platnosti zmenených podmienok zamestnancovi bola vyplatená nižšia ako doterajšia mzda, vyplatí zamestnancovi ušlý zárobok s prihliadnutím na pokutu podľa ust. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe 1/300 refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie.

Okrem vyššie uvedeného porušenia pravidiel pracovné právo znamená vyvodenie administratívnej zodpovednosti organizácie a jej vedúceho a uplatnenie primeraných sankcií podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, konkrétne uloženie pokuty:

Na úradníkov- vo výške 1 000 až 5 000 rubľov;

Pre zamestnávateľa-podnikateľa - tiež od 1 000 do 5 000 rubľov. alebo pozastavenie svojej činnosti až na 90 dní;

Pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov. alebo pozastavenie činnosti až na 90 dní.

6. Zavedenie čiastočného úväzku v prípade hrozby hromadného prepúšťania z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

6.1. Kritériá hromadného prepúšťania

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo jednostranne zaviesť režim na čiastočný úväzok, ak zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Pri zavádzaní takéhoto režimu je potrebné zohľadniť stanovisko odborovej organizácie (ak je v podniku odborová organizácia). Kritériá hromadného prepúšťania sú stanovené v priemyselných dohodách (časť 1 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napríklad podľa priemyselnej dohody o organizáciách železničnej dopravy na roky 2011-2013 sa prepúšťanie považuje za masívne, keď sa počet alebo počet zamestnancov zníži o 5 alebo viac percent zamestnancov organizácie, pobočky, iného konštrukčná jednotka do 90 kalendárnych dní.

V priemyselnej dohode o organizáciách raketového a vesmírneho priemyslu Ruskej federácie na roky 2011 – 2013 sa uvádza, že kritériami hromadného prepúšťania sú počet alebo percento zamestnancov prepustených z dôvodu likvidácie podnikov, inštitúcií, organizácií alebo zníženia počtu zamestnancov. počet alebo stav zamestnancov za určité kalendárne obdobie.

Medzi takéto kritériá patrí zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní, najviac však 10 percent z počtu zamestnancov organizácie;

200 a viac osôb do 60 kalendárnych dní, najviac však 10 percent z počtu zamestnancov organizácie;

500 a viac ľudí do 90 kalendárnych dní, najviac však 10 percent z počtu zamestnancov organizácie.

Moskovská tripartitná dohoda na rok 2012 medzi vládou Moskvy, moskovskými združeniami odborových zväzov a moskovskými združeniami zamestnávateľov z 30. novembra 2011 stanovila, že kritériá hromadného prepúšťania sú ukazovateľmi počtu prepustených pracovníkov za určité obdobie:

prepustenie do 30 kalendárnych dní viac ako 25 percent zamestnancov z celkového počtu zamestnancov organizácie;

Prepustenie zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy;

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 a viac ľudí do 90 kalendárnych dní.

Ak v konkrétnom odvetví neexistuje žiadna dohoda alebo sa na tohto zamestnávateľa nevzťahuje, potom by sa kritériá hromadného prepúšťania mali určiť na základe doložky 1 Predpisov o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania (schválené uznesením Rady ministrov Ruskej federácie z 5.2.1993 N 99 ). Podľa tohto dokumentu sa prepúšťanie považuje za masívne so znížením:

50 osôb alebo viac do 30 kalendárnych dní;

200 ľudí alebo viac do 60 kalendárnych dní;

500 ľudí alebo viac do 90 kalendárnych dní;

Jedno percento z celkového počtu zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celková sila menej ako päťtisíc ľudí.

6.2. Termín na zavedenie režimu na čiastočný úväzok

Zákon stanovuje lehotu, do ktorej možno zaviesť prácu na kratší pracovný čas – šesť mesiacov. V jeho medziach je stanovená konkrétna dĺžka pracovného času (týždeň, deň, zmena). Po uplynutí doby, na ktorú bol zavedený režim práce na kratší pracovný čas, musia zamestnanci prejsť do predchádzajúceho režimu.

Zrušenie čiastočného úväzku pred uplynutím doby, na ktorú bol zriadený, sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

6.3. Osobitosti zavedenia režimu práce na čiastočný úväzok

Od 1.1.2009 je zamestnávateľ povinný informovať úrad práce o zavedení skráteného úväzku s uvedením dôvodov takéhoto rozhodnutia, počtu zamestnancov v tomto režime a dĺžky trvania skráteného úväzku na priemer pre organizáciu (článok 2, článok 25 zákona Ruskej federácie z 19.4.1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“, list Rostruda zo dňa 17.05.2011 N 1329-6-1) .

Podľa čl. 19.7 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, nepredloženie alebo predčasné predloženie informácií o zavedení práce na čiastočný úväzok úradu práce, ako aj ich predloženie v skreslenej forme, má za následok uloženie správnej pokuty. :

Pre úradníkov - od 300 do 500 rubľov;

Pre právnické osoby - od 3 000 do 5 000 rubľov.

Okrem toho by sa štatistickým úradom mali mesačne predkladať informácie o podzamestnanosti pracovníkov. Federálna forma štatistické pozorovanie N P-4 (NZ) „Informácie o zamestnaní na kratší pracovný čas ao pohybe pracovníkov“ s pokynmi na ich vyplnenie boli schválené nariadením Federálnej štátnej štatistickej služby zo dňa 19. augusta 2011 N 367. Údaje vo formulári musia byť predložené najneskôr 3. deň po mesiaci vykazovania.

Ak má právnická osoba samostatné oddiely, formulár sa vypĺňa za každý samostatný oddiel, ako aj za právnickú osobu bez týchto oddielov. V prípade, keď subjekt(jeho samostatný útvar) nevykonáva činnosť vo svojom sídle, tlačivo poskytuje na mieste skutočného vykonávania svojej činnosti (bod 1 Pokynov na vyplnenie tlačiva federálneho štatistického zisťovania).

Presun zamestnancov na čiastočný úväzok musí byť motivovaný a odôvodnený. Pokles objemov výroby, zhoršenie finančnej situácie a iné ekonomické dôvody samy o sebe nedávajú zamestnávateľovi právo jednostranne meniť režimy práce a odpočinku zamestnancov (pozri Rozsudok Moskovského krajského súdu z 28. septembra 2010 sp. prípad N 33-18600). Takýmto zmenám musia predchádzať vhodné postupy, pričom povinnosť konať, ktorá je ustanovená v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aby bolo možné uznať zákonnosť zavedenia práce na kratší pracovný čas, v prípade sporu bude zamestnávateľ povinný preukázať:

1) vzťah medzi zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach a možnosťou hromadného prepúšťania pracovníkov;

2) účelom zavedenia režimu čiastočného pracovného týždňa je v skutočnosti zachovať pracovné miesta.

Zamestnávateľ má právo zaviesť pracovný režim na kratší pracovný čas až na šesť mesiacov opakovane, t.j. vždy, keď sa zmenia organizačné alebo technologické pracovné podmienky, čo môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. V tomto prípade bude musieť zamestnávateľ zopakovať postupy ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanci musia byť predovšetkým písomne upozornení na zmeny podmienok pracovnej zmluvy najneskôr dva mesiace vopred. Je potrebné prihliadať aj na stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia(ak existujú) a zašlite zodpovedajúcu správu orgánom služieb zamestnanosti.

6.4. Dôsledky odmietnutia zamestnanca pracovať na kratší pracovný čas

Zamestnanec má právo odmietnuť pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny). V tomto prípade s ním zaniká pracovná zmluva podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí varovnej lehoty na zavedenie práce na kratší pracovný čas, t.j. podľa pravidiel znižovania stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie. Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky záruky a náhrady poskytované osobám prepusteným z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov. Pri prepustení na tomto základe je zamestnávateľ povinný informovať o tom zamestnanca dva mesiace vopred (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Otázkou zostáva, či zamestnávateľ musí oznámiť zamestnancovi zníženie stavu zamestnancov dva mesiace pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej doby na zavedenie práce na kratší pracovný čas (t. j. do výpovede musia uplynúť celkom štyri mesiace). pracovnej zmluvy) alebo môže ísť zjednodušenou cestou znižovania počtu alebo stavu zamestnancov, t.j. bez dodatočného upozornenia zamestnanca o znížení. V tejto otázke sa názory oficiálnych predstaviteľov Rostrud líšia. Je potrebné mať na pamäti, že tomuto zamestnancovi nemožno predĺžiť prácu na kratší pracovný čas z dôvodu jeho odmietnutia.

Zamestnávateľom je možné odporučiť, aby súčasne s upozornením zamestnancov dva mesiace vopred na zavedenie skráteného úväzku splnili povinnosť ustanovenú v čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. v oznámení o zmenách podmienok pracovnej zmluvy upozorní zamestnanca na možnosť jeho výpovede do dvoch mesiacov podľa odseku 2 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade odmietnutia pokračovať v práci v nových podmienkach.

Počas pracovného pomeru, najmä ak zamestnancov pracuje u toho istého zamestnávateľa dostatok dlho, vznikajú rôzne situácie v ktorých sa menia pracovné podmienky. Môžu zamestnanci odmietnuť pokračovať v práci v zmenených podmienkach? A aké sú dôsledky takéhoto odmietnutia?

Základom pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jeho obsahom sú zmluvné podmienky dohodnuté. Toto sú podmienky zákona. V praxi je situácia iná: v skutočnosti zamestnávateľ ponúka určité pracovné podmienky (napríklad režim pracovného času a času odpočinku, výška odmeňovania a pod.) a zamestnanec, ktorý sa u tohto konkrétneho zamestnávateľa zamestnal, súhlasí s podmienkami, ktoré mu boli ponúknuté. Rovnako aj zamestnávateľ, ktorý má záujem o tohto konkrétneho uchádzača o prácu, je pripravený akceptovať a v pracovnej zmluve zafixovať podmienky, ktoré takýto „hodnotný“ zamestnanec požaduje.

Hlavná vec je, že podmienky pracovnej zmluvy uzatvorenej pri prijatí do zamestnania kandidátovi úplne vyhovujú, inak by nesúhlasil s prácou pre tohto zamestnávateľa. Ak sa počas pracovného pomeru zmenia na základe dohody strán akékoľvek podmienky pracovnej zmluvy vrátane podmienok pracovnej funkcie, potom v tomto prípade možno povedať, že zamestnanec súhlasí s prácou v meniacich sa podmienkach av niektorých situáciách sám to isté a iniciuje takéto zmeny napríklad tým, že požiada zamestnávateľa, aby ho previedol k inému trvalé zamestnanie alebo zmeniť jeho pracovný čas.

A čo sa stane, keď sa z podnetu zamestnávateľa z nejakých objektívnych príčin zmenia zmluvné podmienky určené zmluvnými stranami? Je zrejmé, že zamestnanec, zvyknutý na staré pomery, má plné právo s takýmito zmenami nesúhlasiť.

Môžu nastať aj situácie, ktoré, zdá sa, takmer nezasahujú do záujmov zamestnanca, no nevyhovujú mu. Hovoríme o prípadoch premenovania, reorganizácie, zmeny pôsobnosti či zmeny vlastníctva majetku organizácie.

Všetky tieto prípady a dôsledky nesúhlasu zamestnanca pokračovať v práci v zmenených podmienkach rozoberieme v našom článku.

ZMENA PRACOVNÝCH PODMIENOK

V procese pracovnej činnosti je možné zmeniť pracovné podmienky, ako aj podmienky pracovnej zmluvy konkrétne stanovené pri uzavretí pracovnej zmluvy (informácie o zmluvných stranách; povinné a dodatočné podmienky).

Zmena pracovných podmienok by sa mala považovať za zmenu sociálnych a výrobných faktorov, v ktorých sa vykonáva pracovná činnosť zamestnancov, spôsobenú zmenou noriem pracovného práva (vrátane právnych predpisov na ochranu práce) a iných regulačných právnych aktov. obsahujúce normy pracovného práva; dohody o sociálnom partnerstve uzatvorené na federálnej, medziregionálnej, regionálnej, sektorovej (medzisektorovej), územnej úrovni; kolektívna zmluva platná pre konkrétneho zamestnávateľa; miestne predpisy; dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Odvolávajúc sa priamo na ustanovenia čl. 117, 147, 2161, 220 Zákonníka práce Ruskej federácie atď., sa pracovné podmienky považujú za:

súbor technologických faktorov práce výrobné prostredie;
vhodné podmienky na priamu organizáciu pracovnej činnosti zamestnanca;
komplex faktorov bezpečnosti a ochrany práce pre pracovníkov.

Samotná zmena pracovných podmienok, ktorá nemá za následok zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, nemôže viesť k odmietnutiu zamestnanca pracovať v nových podmienkach.

V lete naša organizácia prijme nového miestneho normatívny akt, ktorým sa ustanovuje zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem (normy výroby, časové, populačné normy atď.). Aké by sme mali konať vo vzťahu k pracovníkom, ktorých pracovné podmienky sa skutočne menia?

Podľa čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie je zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem stanovené v miestnych predpisoch prijatých zamestnávateľom, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov, ako aj v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi zavedenie nových pracovných noriem najneskôr dva mesiace vopred. Preto v prípade, že zamestnávateľ splnil všetky požiadavky zákona:

a) zákonne prijal miestny normatívny akt s prihliadnutím na čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie,

b) upovedomil zamestnanca včas do dvoch mesiacov, potom má zamestnanec priamu povinnosť „plniť stanovené pracovné normy“ (článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V opačnom prípade odmietnutie zamestnanca bez dobré dôvody od robiť pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa odvoláva na porušenia pracovná disciplínačo môže viesť k nepriaznivým následkom pre zamestnanca v podobe aplikácie opatrení disciplinárne konanie. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 35 uznesenia zo 17. marca 2004 č. 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie č. 2) vysvetľuje podstatu tohto porušenia.

Neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu je teda neplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zo strany zamestnanca (porušenie požiadaviek zákona, povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, interné pravidlá Pracovný rozvrh, popis práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď.). Medzi takéto porušenia patrí najmä odmietnutie zamestnanca vykonávať pracovné povinnosti bez dobrého dôvodu v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy, zamestnanec je povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Najvyšší súd Ruskej federácie zároveň zdôrazňuje, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre ukončenie pracovného pomeru. pracovná zmluva podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za určitých okolností môže zmena pracovných podmienok znamenať aj zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Autor: všeobecné pravidlo podmienky pracovnej zmluvy nie je možné jednostranne meniť - treba tu dodržať rovnaký postup ako pri jej uzatváraní, t.j. obojstranný súhlas zmluvných strán, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (najmä v § 722 a 74 Zákonníka práce RF).

HR slovník

Pracovné podmienky sú kombináciou faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca (článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie). Za pracovné podmienky možno považovať aj materiálno-technické podmienky spojené s prevádzkou zariadení, technológiou výroby, bezpečnosťou pracovného procesu a pod., ktoré majú spravidla objektívny charakter.

Bežné pracovné podmienky podľa čl. 163 Zákonníka práce Ruskej federácie: dobrý stav priestorov, konštrukcií, strojov, technologických zariadení a zariadení; včasné poskytnutie technickej a inej dokumentácie potrebnej na prácu; správna kvalita materiálov, nástrojov, iných prostriedkov a predmetov potrebných na výkon práce, ich včasné poskytnutie zamestnancovi; pracovné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky ochrany práce a bezpečnosti výroby.

Profesionálne riziko - pravdepodobnosť poškodenia zdravia v dôsledku vystavenia škodlivým a (alebo) nebezpečným výrobným faktorom, keď zamestnanec plní povinnosti podľa pracovnej zmluvy alebo v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi ( článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka! Podľa čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie je zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami, vrátane presunu na inú prácu, povolená len na základe dohody strán pracovnej zmluvy. V tomto prípade musí byť dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami uzavretá písomne.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určia, je možná v nasledujúcich formách:

1) prevod (trvalý alebo dočasný);

2) zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, s výnimkou podmienok pracovnej funkcie.

Pri zmene podmienok pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je potrebné dodržiavať pravidlá a postupy uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok musí zamestnávateľ zároveň bezpodmienečne zdokumentovať. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 21 uznesenia č. 2 osobitne upozorňuje na skutočnosť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny zariadenia a technológie výroby, zdokonaľovacie práce na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívu dohoda, dohoda. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu je skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo samotná zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami nemožno uznať za zákonné.

Je zamestnanec povinný súhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, ak ide o zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok?

Zmena zmluvných podmienok určených zmluvnými stranami z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok je pre zamestnanca samozrejme nevýhodná a má právo nesúhlasiť s pokračovaním v práci u konkrétneho zamestnávateľa.

Zamestnanec môže predovšetkým odmietnuť prácu ponúkanú zamestnávateľom, pričom v takom prípade musí dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním pracovná činnosť v režime zavedeného čiastočného (zmenného) a (alebo) čiastočného úväzku pracovný týždeň, potom sa pracovný pomer skončí podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením príslušných záruk a náhrad ustanovených v častiach 1 a 2 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zároveň je potrebné poznamenať, že v prípade zmien technologických alebo organizačných pracovných podmienok zamestnanec jednoducho nemá na výber žiadne iné alternatívne kroky: buď musí súhlasiť s prácou v nových podmienkach, alebo bude pracovná zmluva skončiť tak či onak spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.

ORGANIZAČNÉ ZMENY

Pokračovanie v pracovnoprávnych vzťahoch pri zmene vlastníka majetku organizácie, zmene pôsobnosti organizácie, jej reorganizácii upravuje čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upozorňujeme, že tieto procesy spravidla nemôžu slúžiť ako základ pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami.

Zmena vlastníctva majetku organizácie

Poznámka! Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 4 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie ako celku

Výnimkou z uvedeného pravidla je možnosť nového vlastníka ukončiť pracovný pomer s vedúcim organizácie, jeho zástupcom a hlavným účtovníkom z dôvodov uvedených v odseku 4 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uvedené kategórie zamestnancov nemožno z uvedených dôvodov prepustiť pri zmene príslušnosti (podriadenosti) organizácie, pokiaľ nedôjde k zmene vlastníctva k majetku organizácie.

Zamestnanci organizácie, ktorá má nového vlastníka nehnuteľnosti, ktorý je oprávnený v budúcnosti ustanoviť nové pracovné podmienky, majú právo pokračovať v práci za podmienok predtým uzatvorených pracovných zmlúv, a to iba v prípade odmietnutia práce po zmene u vlastníka majetku organizácie možno skončiť pracovný pomer na základe § 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená, že skutočným iniciátorom ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnanec.

Premenovanie organizácie

Názov zamestnávateľa uvedený v texte pracovnej zmluvy sa musí zhodovať s názvom právnickej osoby resp individuálny podnikateľ prijaté počas štátnej registrácie.

Mimochodom

V článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Napriek rozšírenému používaniu tohto pravidla v presadzovania práva v súvislosti s krízovými javmi v ruskej ekonomike zákonodarca nedefinuje, čo treba chápať pod kategóriou „zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok“. Tento aspekt je však veľmi dôležitý, pretože takéto zmeny dávajú zamestnávateľovi možnosť zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, z vlastnej iniciatívy.

Nedostatok vhodného výkladu v pracovnoprávnych predpisoch nám umožňuje poukázať len na niektoré zmeny v organizačných alebo technologických podmienkach:

1) Aktualizácia technologický postup na základe implementácie Nová technológia a modernizovaných technológií.

Technologický postup je súbor (systém) pracovných úkonov, výrobných operácií na ťažbu a spracovanie surovín na polotovary resp. hotové výrobky. Technológia zahŕňa metódy, techniky, spôsob činnosti, postupnosť operácií a postupov, úzko súvisí s použitými prostriedkami, vybavením, nástrojmi, materiálmi. Technológia konkrétnej výroby nachádza svoje upevnenie v príslušných dokumentoch technologického charakteru, najmä návodoch obsahujúcich Detailný popis pracovné akcie zamestnanca na konkrétnych zariadeniach, strojoch alebo iných zariadeniach. Zmena technológie bude mať nevyhnutne vplyv na náplň práce a v dôsledku toho aj na podmienky pracovnej zmluvy.

V súčasnosti sa rozširuje automatizácia technologického procesu a výroby ako celku, t. j. používanie súboru nástrojov, ktoré umožňujú vykonávať výrobné procesy bez priamej účasti osoby, ale pod jej kontrolou; automatizácia má tendenciu zvyšovať výkon zamestnávateľov a zlepšovať kvalitu výkonu práce. Modernizácia však na jednej strane uľahčuje a skvalitňuje pracovnú silu a na druhej strane prináša zníženie počtu zamestnancov a hromadné prepúšťanie.

2) Zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácie.

Certifikácia pracovísk z hľadiska pracovných podmienok - hodnotenie pracovných podmienok na pracoviskách za účelom zisťovania škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov a prijímania opatrení na zosúladenie pracovných podmienok s požiadavkami štátu na ochranu práce (§ 209 Zákonníka práce). Ruskej federácie). Postup pri atestácii pracovísk ustanovuje federálna agentúra výkonná moc, ktorý plní funkcie generovania verejná politika a regulačné právna úprava v oblasti práce.

3) Štrukturálna reorganizácia výroby. Organizačné zmeny by mali byť spojené so zmenami v organizácii práce, čo zahŕňa:

Výber a odborného vzdelávania personál;

Vývoj metód na vykonávanie určitého druhu práce;

Delenie a kooperácia práce v tíme;

Usporiadanie zamestnancov v súlade s povahou úloh, ktorým čelia;

Organizácia pracovísk pre každého zamestnanca na vykonávanie funkcií, ktoré mu boli pridelené;

Vytváranie pracovných podmienok, ktoré zabezpečujú možnosť vykonávania pracovných činností;

Stanovenie určitej miery práce pre zamestnancov pomocou prídelového systému, ktorá umožňuje dosiahnuť potrebné kvantitatívne proporcie medzi rôznymi druhmi práce v súlade s povahou a objemom práce;

Organizácia miezd;

Ustanovenie pracovnej disciplíny, zabezpečenie potrebného poriadku, dôslednosť v práci. Zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok tak možno chápať napríklad ako racionálnejšie využitie personálu, zmenu štruktúry zamestnávajúcej organizácie, zavádzanie nových technológií, zmenu pracovného času a pod.

V dôsledku toho je pri zmene názvu organizácie potrebné vykonať príslušné zmeny:

v textoch pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami;
v pracovných zošitoch zamestnancov.

Zmena jurisdikcie alebo reorganizácia organizácie

Pomerne zložité problémy v praxi vznikajú v súvislosti s reorganizáciou alebo zmenou jurisdikcie.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v prípade zmeny jurisdikcie alebo reorganizácie, pracovná zmluva sa skončí z dôvodov uvedených v ods. 6 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri činnostiach v oblasti presadzovania práva je potrebné rozlišovať medzi postupmi reorganizácie a likvidácie organizácie, pretože majú rôzne dôsledky.

Mimochodom

Upozorňujeme, že formulácia „zmena vlastníctva majetku organizácie“ použitá v čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je presný a nepoužíva sa v občianskom práve, a preto samotné uvedenie pojmu „majetok“ v zákonníku zjavne nestačí.

Nehnuteľnosť je ekonomická kategória, považovaný za úplnú nadvládu človeka nad vecou, úzko súvisiacu s výrobnými vzťahmi a výrobnými prostriedkami. Určitý majetok zároveň poskytujú právnickej osobe zakladatelia, ktorí majú buď záväzkové alebo vlastnícke právo k majetku právnickej osoby, ako aj iné vecné práva. V dôsledku toho sú to zakladatelia, ktorí prenášajú majetkovú pôsobnosť rôzneho rozsahu na právnické osoby, čo priamo závisí od legislatívnych predpisov týkajúcich sa určitej organizačnej a právnej formy právnickej osoby, teda súkromnoprávnych štruktúr. civilné právo používané v Zákonníku práce Ruskej federácie by mali byť podrobne uvedené v činnostiach presadzovania práva.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v bode 32 uznesenia č. 2 objasňuje, že zmenou vlastníctva majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie od jednej osoby. inej osobe alebo iným osobám, najmä pri privatizácii štátnej resp obecný majetok t.j. v prípade scudzenia majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obce, vo vlastníctve fyzických osôb a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 č. 178-FZ „O privatizácii štátneho a komunálneho majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie ); keď sa majetok vo vlastníctve organizácie mení na majetok štátu; pri prevode štátnych podnikov do vlastníctva obcí a naopak; pri prevode federálneho štátneho podniku do vlastníctva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a naopak.

Stanovisko sudcovského kolégia pre občianskoprávne veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3. mája 2008 č. 78-B08-5, o prepustení občana S. podľa odseku 1, časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s jej následným opätovným zamestnaním a na jej predchádzajúcu pozíciu.

Pri zdôvodňovaní svojho tvrdenia sa S. odvolávala na skutočnosť, že organizácia nebola zlikvidovaná, ale iba reorganizovaná. Najvyšší súd zistil, že likvidácia organizácie bola potvrdená Osvedčením o vykonaní zápisu do Jednotného štátneho registra právnických osôb. Potom však bola vytvorená nová právnická osoba s rovnakým názvom a zaregistrovaná len s novým číslom v Jednotnom štátnom registri právnických osôb. Zároveň zostali nezmenené ciele, zámery, organizačná a právna forma, štruktúra, personálne obsadenie, majetok a funkcie novovzniknutej právnickej osoby. Najvyšší súd mal za to, že v súlade s čl. 61 a 62 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie likvidácia právnickej osoby vždy znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby. Zároveň podľa časti 5 čl. 58 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, keď sa právnická osoba jedného druhu transformuje na právnickú osobu iného typu (zmena organizačnej a právnej formy), všetky práva a povinnosti reorganizovanej právnickej osoby prechádzajú na novovzniknutú právnickú osobu. právnická osoba.

Vo vyššie uvedenom príklade skutočne došlo k reorganizácii - všetky práva a povinnosti predtým existujúcej organizácie boli úplne prevedené na novovytvorenú organizáciu a reorganizácia nie je dôvodom na ukončenie pre prepustenie zamestnanca v iniciatívu zamestnávateľa.

Takže v prípade, že zamestnávateľ vykoná všetky postupy ustanovené pracovnoprávnymi predpismi pre zmenu pracovných podmienok a podmienok pracovnej zmluvy s konkrétnym zamestnancom, potom je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu v súčasnej situácii a v novom podmienky. Ak však zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľovi nezostáva nič iné, ako ukončiť pracovný pomer na príslušnom základe. Zoznam situácií, v ktorých má zamestnanec právo voľby, a dôsledky súhlasu alebo nesúhlasu zamestnanca pokračovať v práci sme uviedli v tabuľky.

Prípady a dôsledky meniacich sa pracovných podmienok

Mimochodom

Všeobecné pravidlá pre reorganizáciu právnických osôb ustanovuje čl. 57-60 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a črty reorganizácie rôzne druhy právnických osôb a postupnosť ich reorganizácie určujú zákony o jednotlivých druhoch právnických osôb. Napríklad federálny zákon č. 208-FZ z 26. decembra 1995 „On akciové spoločnosti ah“ ustanovuje proces reorganizácie akciových spoločností. S ohľadom na určité organizačné a právne formy riadenia v Ruskej federácii platia aj osobitné federálne zákony.

Reorganizácia vždy len určitým spôsobom pretransformuje právnickú osobu, ale neukončí jej činnosť a samotná reorganizácia, ako aj zmena jurisdikcie neznamenajú zánik pracovných zmlúv so zamestnancami, hoci reorganizácia v niektorých prípady nevyhnutne so sebou prinášajú napríklad zníženie počtu alebo zamestnancov pracovníkov.

Približný zoznam dôvodov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi prijať vhodné rozhodnutie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, je uvedený v 1. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 21 Uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“, a to: zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie. Tento zoznam je otvorený a je odhadovaný.
Organizačné zmeny môžu zahŕňať:

zmeny v štruktúre riadenia organizácie;
zavedenie foriem organizácie práce (brigáda, prenájom, zmluva atď.);
zmena režimu práce a odpočinku;
zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem;
zmeny v organizačnej štruktúre podniku s prerozdelením zaťaženia na oddelenia alebo na konkrétne pozície a v dôsledku toho aj zmena mzdových systémov.

Technologické zmeny v pracovných podmienkach môžu zahŕňať:

zavádzanie nových výrobných technológií;
zavedenie nových strojov, jednotiek, mechanizmov;
zlepšenie pracovných miest;
vývoj nových typov produktov;
zavedenie nových alebo úprava technických predpisov.

Môžu existovať aj iné dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ale zjavne by mali byť po prvé podobné tým, ktoré sú uvedené, a po druhé rovnako významné. Treba mať na pamäti, že pokles tržieb a zhoršenie finančnej situácie organizácie súdy nepovažujú za dôvody umožňujúce zamestnávateľovi v súlade s ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Súdy upozorňujú, že takéto okolnosti nenasvedčujú zmenám v organizačných a technologických podmienkach práce (pozri Rozsudok Moskovského krajského súdu zo dňa 14. septembra 2010 vo veci N 33-17729, Preskúmanie kasačnej praxe Najvyššieho súdu sp. Republiky Komi v občianskych veciach z mája 2009).
Podľa nášho názoru však nemožno úplne ignorovať ekonomické a finančné podmienky v ktorej môže byť zamestnávateľ. Práve finančné a ekonomické dôvody často zohrávajú rozhodujúcu úlohu
prežitie podniku, organizácie alebo podnikania. Je dôležité poznamenať, že konkrétne organizačné, ekonomické a technologické zmeny musia byť zdokumentované.
Iniciátorom zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom je v týchto prípadoch vždy zamestnávateľ. Je potrebné zdôrazniť, že zmeny pracovnej zmluvy iniciované zamestnávateľom nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca. Otázky, aké podmienky pracovnej zmluvy a za akých okolností možno zmeniť, boli vždy diskutabilné. Navyše, pri určovaní týchto podmienok v praxi sa zamestnávatelia často dopúšťajú chýb, ktoré v budúcnosti vedú k súdnym sporom so zamestnancami.
Ak vznikne potreba zmeny pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok, zamestnávateľ by mal postupovať v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Požiadavky v ňom uvedené sú pre zamestnávateľa povinné. Zamestnávateľ je teda povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadobudnutie účinnosti príslušných zmien najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony. Zamestnávateľom je najmä fyzická osoba v súlade s ust. 306 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný zaslať zamestnancovi príslušné varovanie najmenej dva týždne (14 dní) vopred.
V praxi pomerne často vyvstáva otázka počítania dvojmesačnej výpovednej doby pri zmene podmienok pracovnej zmluvy. Ak chcete odpovedať, musíte sa obrátiť na čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku lehota, s ktorou Zákonník práce Ruskej federácie spája ukončenie pracovných práv a povinností, začína plynúť dňom nasledujúcim po kalendárnom dni, ktorý určuje skončenie pracovného pomeru. Napríklad, ak zamestnávateľ upozornil zamestnanca na zmenu pracovnej zmluvy 10. mája, respektíve, dvojmesačná lehota sa začala počítať nasledujúcim dňom, t.j. od 11. mája teda bude možné dať zamestnancovi výpoveď najskôr 10. júla.
Ak zamestnanec z nejakého dôvodu nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu bezodkladne ponúknuť (aj písomne a proti podpisu) inú prácu dostupnú v oblasti (voľné miesto) zodpovedajúcej zdravotnému stavu zamestnanca, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na kvalifikáciu, a ak taká chýba, akúkoľvek nižšiu resp menej platená pozícia. Takéto návrhy môžu byť zaslané vo forme zoznamu voľných pracovných miest.
Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach a nesúhlasí s preradením na voľné pracovné miesto (alebo pri absencii voľných pracovných miest), pracovná zmluva s ním zaniká podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Malo by sa pamätať na to: prepustenie zamestnanca v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, že zamestnávateľ poruší postup informovania zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili, ako aj nepotvrdenie, že zamestnávateľ ponúkol voľné pracovné miesta zamestnancov (pracovné miesto), je základom pre ich opätovné zaradenie do práce (Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 07.09.2009 N 11899).

Kanunnikov A.B. náčelník
odbor - hlavný štátny inšpektor
Práca Štátneho inšpektorátu práce
v regióne Omsk,
PhD v odbore právo
Belyaev S.G.- Zástupca
šéf Štátnej inšpekcie
práce v regióne Omsk

537 Alla Nurtynová

Keď chce zamestnávateľ zmeniť podmienky odmeňovania za prácu zamestnanca alebo jeho spôsob práce, musíte sa s ním najskôr pokúsiť vyjednávať. Ak zamestnanec súhlasí, je možné podpísať dodatočnú dohodu v jeden deň. Na začiatok práce v nových podmienkach nie je potrebné čakať 2 mesiace. Ak však nie je možné zamestnanca presvedčiť, nie je možné upustiť od zdĺhavého postupu.

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje zamestnávateľovi jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy.

Ale ako ukazuje prax, aplikácia tohto pravidla je dosť komplikovaná. A to aj napriek tomu, že čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie používa formuláciu, ktorá, zdá sa, dáva zamestnávateľom slobodu konania. V rámci organizačných zmien firmy napríklad často krátia úpravu personálnej tabuľky v zmysle znižovania miezd na viacerých pozíciách. Ale súdy tento postup považujú za formálny a uspokojujú nároky zamestnancov, ktorí nesúhlasia so znížením príjmu. Strata čaká spoločnosť aj vtedy, keď bola v rámci opatrení ovplyvnená pracovná funkcia zamestnanca. Jeho zmena zaručene povedie k zrušeniu rozhodnutia zamestnávateľa. Navyše nie vždy bude opodstatnené aplikovať čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie pri zrušení príspevkov a iných výhod pre zamestnanca škodlivé podmienky pôrod. Nemožno ich zrušiť, čo sa vysvetľuje iba vykonaním osobitného hodnotenia v spoločnosti. Zrušenie výhod je povolené len vtedy, keď sa potvrdí, že podmienky na pracovisku sa skutočne zlepšili.

Prechod na nové vybavenie je dôvodom na zmenu zmluvných podmienok

Zamestnávatelia sa často domnievajú, že na dodržanie postupu pri zmene podmienok pracovnej zmluvy stačí dať zamestnancovi výpoveď. Ale nie je. Najprv si treba overiť, či vo firme naozaj prebiehajú organizačné a (alebo) technologické zmeny pracovných podmienok. Bez týchto dôvodov nie je možné začať s upozorňovaním zamestnancov. Mali by ste sa tiež uistiť, že s takýmito zmenami priamo súvisí aj úprava ustanovení pracovnej zmluvy a zároveň je nemožné zachovať doterajšie pracovné podmienky zamestnanca.

Ak nie je dodržaná aspoň jedna z týchto podmienok, súdy spravidla uznajú žiadosť zamestnávateľa podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Potvrdzujú to rozsudky Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 7. septembra 2009 č. 11899, Krajského súdu v Leningrade zo dňa 23. novembra 2011 č. 33-5730/11, Krajského súdu v Magadane zo dňa 2. apríla 2014 vo veciach č. 2-14/2014, 33-261/2014 . Základom pre takéto rozhodnutia je odsek 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 (ďalej len uznesenie č. 2). Vysvetľuje princípy, ktoré umožňujú uznať zmenu podmienok pracovnej zmluvy za nezákonnú. Príklady organizačných a technologických zmien obsahuje čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a paragraf 21 vyhlášky č. 2. Ide o zmeny vo vybavení a technológii výroby, štrukturálnu reorganizáciu výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie (bolo nahradené osobitným hodnotením).

Súdy sa odvolávajú na zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok:

štrukturálna reorganizácia vrátane zlúčenia spoločností, zmena miesta divízie, pracoviska, organizácia nových divízií s prerozdelením podriadenosti zamestnancov a úradné povinnosti(rozhodnutia Najvyššieho súdu Mordovskej republiky zo dňa 26.3.2015 vo veci č. 33-597 / 2015, Krajský súd Čeľabinsk zo dňa 5.3.2015 vo veci č. 11-2103 / 2015, Mestský súd v Moskve zo dňa 25. marca 2015 č. 4g / 8-571);
zmena režimov pracovného času za účelom zlepšenia výrobných procesov (odvolacie rozhodnutia Krajského súdu v Kaliningrade z 23. októbra 2013 vo veci č. 33-4694/2013, Mestského súdu v Petrohrade zo 4. decembra 2014 č. 33-18721 /2014);
zmeny prevádzkového poriadku a zavedenie nových výrobných zariadení (rozhodnutie Moskovského krajského súdu zo dňa 21.9.2010 vo veci č. 33-18182) a iné. Oprávnenosť úpravy podmienok pracovnej zmluvy tak bude možné preukázať len v prípade, ak vo firme prebehli organizačné a technologické zmeny pracovných podmienok.

V prípade sporu bude súvislosť medzi týmito udalosťami preukázaná písomnou štúdiou uskutočniteľnosti, poznámkami, objednávkami a inou dokumentáciou. Ich absencia výrazne skomplikuje proces a môže viesť k splneniu požiadaviek zamestnanca na uvedenie do pôvodného stavu alebo na uznanie zavedených zmien za nezákonné.

Kedy môžem zmeniť podmienky pracovnej zmluvy*

Prítomnosť organizačných a (alebo) technologických zmien v pracovných podmienkach
Vzťah medzi týmito zmenami a úpravami pracovnej zmluvy
Neschopnosť dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy v súvislosti s týmito zmenami

*vyžaduje kombináciu všetkých funkcií

Výsledky osobitného posúdenia sa nie vždy stávajú dôvodom na zmenu zmluvných podmienok

za škodlivé a nebezpečné podmienky pri práci na pracovisku majú zamestnanci nárok na benefity (príplatok, dodatková dovolenka alebo skrátené hodiny). Predtým museli zamestnávatelia poskytnúť všetky tri garancie, no teraz sa výška benefitov odvíja od miery „škodlivosti“ pracoviska. V tejto súvislosti nie je zrejmé, či má zamestnávateľ právo použiť výsledky osobitného posudku na jednostranné zrušenie náhrad. Dobrovoľné podpísanie dohody o znížení výšky záruk so zamestnancami totiž nebude vždy fungovať.

Takže zmeny pracovných zmlúv v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe výsledkov osobitného hodnotenia nebude vždy opodstatnené. Predpokladajme, že pracovné podmienky zostali škodlivé, ale podtrieda pracovných podmienok sa znížila výlučne v dôsledku aplikácie novej špeciálnej metodiky hodnotenia bez akýchkoľvek zmien na pracovisku. Napríklad v súvislosti s vylúčením zo zoznamu škodlivých faktorov nedostatku prirodzeného svetla. V takejto situácii použite čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a je riskantné zrušiť dávky.

Na jednej strane je možná revízia náhrady za škodlivé účinky na základe výsledkov osobitného posúdenia s výhradou zníženia konečnej triedy (podtriedy) pracovných podmienok (odsek 12 Informácie z 28. októbra 2014 „Typické otázky a odpovede na špeciálne hodnotenie pracovné podmienky“ (v znení z 29. októbra 2014)). Nie je tam žiadna zmienka o povinnej prítomnosti skutočných vylepšení. Toto stanovisko ministerstva práce je však potrebné zvážiť s prihliadnutím na ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie a predpisy týkajúce sa osobitného posudzovania. Z hľadiska čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v opísanej situácii možno len ťažko hovoriť o akýchkoľvek zmenách pracovných podmienok. Časť 3 Čl. 15 federálneho zákona z 28.12.2013 č.421-FZ sa zameriava aj na to, že náhrady za škodlivosť, ktoré boli skutočne poskytnuté zamestnancom k 1.1.2014, nemožno zrušiť alebo znížiť, ak pracovné podmienky na pracovisku ktoré boli dôvodom na uloženie kompenzačných opatrení.

Najbezpečnejšou možnosťou je preto skutočné zlepšenie podmienok na pracovisku, potvrdené poklesom podtriedy nebezpečnosti na základe výsledkov špeciálneho hodnotenia. Po výmene alebo modernizácii zariadenia, prerozdelení nákladu atď. zamestnávateľ má všetky dôvody na uplatnenie čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. V praxi k takýmto zmenám dochádza vzhľadom na to, že od certifikácie pracovísk po absolvovanie osobitného hodnotenia ubehne niekoľko rokov. výrobné procesy veľa sa mení.

Pokles finančných ukazovateľov nie je samostatným podkladom pre zmenu zmluvy

V podmienkach ekonomickej nestability sa rieši otázka oprávnenosti zmeny pracovných zmlúv z dôvodu poklesu finančných a výrobné ukazovatele spoločnosti. Spravidla hovoríme o jednostrannom znížení mzdy zamestnanca.

Súdy sa k takémuto konaniu zamestnávateľa stavajú vo všeobecnosti negatívne. Takže v jednom prípade z dôvodu nedostatku práce pre zamestnanca (protistrana neuzavrela novú zmluvu) zamestnávateľ namiesto zníženia stavu zamestnancov ponúkol jeho preloženie na inú pozíciu. V dôsledku toho súd uznal výpoveď podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nezákonný (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 22. decembra 2014 vo veci č. 33-41558/14).

V inom prípade súd uznal protiprávne konanie zamestnávateľ, ktorý začal konanie o zmene podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia náplne práce bez organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 6. apríla 2011 vo veci č. 33 -7025).

Postupy zamestnávateľa na zmenu výšky a štruktúry miezd výlučne v súvislosti s ťažkou ekonomickou situáciou uznávajú aj súdy ako nezákonné (odvolací rozsudok Krajského súdu v Archangeľsku zo dňa 4.2.2013 vo veci č. 33-0671 / 2013).

Je potrebné poznamenať, že použitie čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie na účely znižovania počtu zamestnancov je pomerne častou chybou zamestnávateľov.

Napríklad v prípade, ktorý posudzoval Krajský súd v Krasnojarsku, sa zamestnávateľ rozhodol zrušiť pozíciu zamestnanca a ponúkol mu, aby zaujal inú pozíciu s iným názvom. Na potvrdenie reorganizácie výroby bol pripravený nový personálny stôl. Tieto úkony však podľa súdu svedčili o zmene pracovnej funkcie určenej zmluvou a dospel k jednoznačnému záveru v prospech zamestnanca. Zamestnávateľ nemal dôvod upozorňovať zamestnanca na zmenu podmienok zmluvy, ponuku inej práce a následnú výpoveď podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odvolací rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 17.03.2014 vo veci č. 33-1619/2014).

Iné súdy neignorujú ani rozhodnutia zamestnávateľov, ktorí zníženie maskujú ako zmenu pracovných podmienok, a dosadzujú zamestnancov späť na ich pozície (odvolacie rozhodnutia Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 9. 9. 2014 vo veci č. 33-7954 /2015, zo dňa 26.03.2015 vo veci č.33-6327/2015).

Zamestnávateľ nevedel preukázať existenciu zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok v prípade posudzovanom Najvyšším súdom Ruskej federácie (rozhodnutie zo 16. mája 2014 č. 5-KG14-14). Zamestnanec sa proti výpovedi odvolal podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, dôvodom ktorého bol nesúhlas s premenovaním pozície. Okrem toho zamestnávateľ plánoval obmedziť pracovné povinnosti a výrazne znížiť mzdy. Podkladom pre takéto rozhodnutia bola zmena v personálnom obsadení. Najvyšší súd Ruskej federácie dospel k záveru, že vylúčenie jednej pozície zo zoznamu zamestnancov a súčasné zaradenie inej pozície (s odlišnou funkčnosťou a zárobkami) naznačuje zníženie stavu zamestnancov. A, samozrejme, v takejto situácii nehovoríme o zmene podmienok pracovnej zmluvy. V dôsledku toho súd uznal postup zamestnávateľa za nezákonný.

Pri zmene podmienok zmluvy musí byť pracovná funkcia ponechaná rovnaká

Na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie môžete zmeniť akúkoľvek podmienku pracovnej zmluvy: pracovný čas, miesto výkonu práce (vrátane presunu do iného mesta), mzdové podmienky atď. Zároveň nie je dovolené zhoršovať postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou a (alebo) dohodou. Za žiadnych okolností by sa však nemala meniť pracovná funkcia zamestnanca (časť 1, časť 8, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inými slovami, skladník by mal mať rovnaké povinnosti a nemal by byť poverený upratovaním celého priľahlého územia.

Keď zamestnávateľ rozbieha takéto rozsiahle akcie, najviac sa obáva oprávnenosti znižovania miezd zamestnancov. Formálne, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nezakazuje zamestnávateľovi znižovať mzdy, súdy však vo všeobecnosti zastávajú negatívny postoj k situácii, keď toto rozhodnutie nesúvisí so zmenami v povinnostiach zamestnanca (odvolací rozsudok Tambova Krajský súd zo dňa 08.08.2012 vo veci č. 33-2048 / 2012).

Je totiž ťažko predstaviteľné, že organizačné a (alebo) technologické zmeny pracovných podmienok ovplyvňujú len mzdové podmienky. Okrem toho je potrebné vziať do úvahy 1. časť čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého mzda zamestnanca závisí od zložitosti, množstva a podmienok vykonávanej práce.

Preto nemožnosť zachovania predchádzajúcej úrovne odmeňovania vo väčšine prípadov možno vysvetliť iba znížením objemu služobných povinností, znížením zložitosti a náročnosti práce a inými podobnými dôvodmi. Ak sa tieto okolnosti potvrdia, potom sa výrazne zvyšujú šance zamestnávateľa na úspešné vyriešenie sporu (kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade z 27. februára 2012 č. 33-2768 / 2012).

Pri zmene pracovných povinností by ste mali dbať na to, aby sa nemenila pracovná funkcia zamestnanca. Arbitrážna prax sa značne líši v závislosti od toho, do akej miery zmena pracovných povinností ovplyvnila podstatu pracovnej funkcie.

Pracovnou funkciou sa rozumie práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, špecializáciou, s uvedením kvalifikácie, konkrétneho druhu práce pridelenej zamestnancovi (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Pojem služobných povinností nie je v zákone uvedený, spravidla sa však chápu ako konkrétne činnosti, ktoré zamestnanec vykonáva v rámci pracovnej funkcie. Napríklad pracovná funkcia „špecialistu na ľudské zdroje“ zahŕňa tieto pracovné povinnosti: pracovať s pracovné knihy, evidencia objednávok na prijatie, prestupy, výpovede a dovolenky. Urobil úpravu popis práce k zmene pracovnej funkcie a či je na takéto konanie potrebný súhlas zamestnanca, posúdi súd v každom konkrétnom prípade (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 25. septembra 2014 č. 1853-O). Sotva však možno hovoriť o zmene pracovnej funkcie na pozícii „právneho poradcu“, ak bola z jeho povinností z rôznych dôvodov vyňatá povinnosť vykonávať reklamačné práce. Podobný záver treba vyvodiť v súvislosti so situáciou, keď sú pracovné povinnosti len špecifikované.

Zníženie objemu služobných povinností podľa súdov nie je zmenou pracovnej funkcie zamestnanca. Potvrdzujú to rozhodnutia Krajského súdu v Jaroslavli z 19. júla 2012 vo veci č. 33-3711 / 2012, Krajského súdu Sverdlovsk z 11. februára 2014 vo veci č. 33-1893 / 2014, Súd židovského Autonómnej oblasti zo dňa 17.10.2014 vo veci č.33-542 / 2014, Mestského súdu v Moskve zo dňa 14.11.2011 vo veci č.4g /4-9268, zo dňa 18.9.2014 vo veci č.33-17963 / 2014, zo dňa 2. apríla 2015 vo veci č. 33-6829 a iné. Ale výraznú zmenu pracovných povinností, najmä spojenú so zmenou názvu pozície, s vysokou mierou pravdepodobnosti súd uzná ako zmenu pracovnej funkcie.

Pri vykonávaní opatrení na zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak môžu mať za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, by mal zamestnávateľ dodržiavať pravidlá ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Približný zoznam dôvodov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi prijať vhodné rozhodnutie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, je uvedený v 1. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 21 Uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“, a to: zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie. Tento zoznam je otvorený a je odhadovaný.

Organizačné zmeny môžu zahŕňať:

- zmeny v štruktúre riadenia organizácie;
- zavedenie foriem organizácie práce (brigáda, prenájom, zmluva atď.);
- zmena režimu práce a odpočinku;
- zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem;
- zmeny v organizačnej štruktúre podniku s prerozdelením zaťaženia na oddelenia alebo na konkrétne pozície a v dôsledku toho zmena mzdových systémov.

Technologické zmeny v pracovných podmienkach môžu zahŕňať:

- zavádzanie nových výrobných technológií;
- zavedenie nových strojov, jednotiek, mechanizmov;
- zlepšenie pracovísk;
- vývoj nových typov produktov;
- Zavedenie nových alebo úprava technických predpisov.

Je dôležité poznamenať, že konkrétne organizačné a technologické zmeny musia byť zdokumentované.

2. Zmena podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Zamestnávateľ v tomto prípade vždy vystupuje ako iniciátor pri zmene podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. Je potrebné zdôrazniť, že zmeny pracovnej zmluvy iniciované zamestnávateľom nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca.

Ak vznikne potreba zmeny pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu organizačných alebo technologických zmien pracovných podmienok, zamestnávateľ by mal postupovať v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Požiadavky v ňom uvedené sú pre zamestnávateľa povinné. Zamestnávateľ je teda povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadobudnutie účinnosti príslušných zmien najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, iné federálne zákony. Zamestnávateľom je najmä fyzická osoba v súlade s ust. 306 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinný zaslať zamestnancovi primerané varovanie najmenej dva týždne (14 dní) vopred a zamestnávateľom je náboženská organizácia najmenej sedem kalendárnych dní vopred (článok 344 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

V praxi pomerne často vyvstáva otázka počítania dvojmesačnej výpovednej doby pri zmene podmienok pracovnej zmluvy. Ak chcete odpovedať, musíte sa obrátiť na čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku lehota, s ktorou Zákonník práce Ruskej federácie spája ukončenie pracovných práv a povinností, začína plynúť dňom nasledujúcim po kalendárnom dni, ktorý určuje skončenie pracovného pomeru. Napríklad, ak zamestnávateľ upozornil zamestnanca na zmenu pracovnej zmluvy 10. mája, respektíve, dvojmesačná lehota sa začala počítať nasledujúcim dňom, t.j. od 11. mája teda bude možné dať zamestnancovi výpoveď najskôr 10. júla.

Malo by sa pamätať na to: prepustenie zamestnanca v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, že zamestnávateľ poruší postup informovania zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si strany určili, ako aj nepotvrdenie, že zamestnávateľ ponúkol voľné pracovné miesta zamestnancov (pracovné miesto), je základom pre ich opätovné zaradenie do práce (Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 07.09.2009 N 11899).

3. Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určený stranami na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancom, ktorých sa zavedené zmeny týkajú, najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (zamestnávateľom je fyzická osoba v zmysle § 306 Zákonníka práce Ruskej federácie minimálne 2 týždne (14). dní) a zamestnávateľ - náboženská organizácia najmenej 7 kalendárnych dní vopred v súlade s článkom 344 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ za týmto účelom oboznamuje zamestnancov s týmto príkazom proti podpisu alebo zašle samostatné písomné oznámenie, ktoré by malo obsahovať informácie nielen o povahe zmien, ale aj o ich dôvodoch.

Aby sa predišlo pracovnoprávnym sporom, odporúča sa zaslať zamestnancom osobitne pripravenú výpoveď, ktorá bude obsahovať dôvody vykonávaných zmien, práva a povinnosti zamestnanca počas plynutia výpovednej doby, načasovanie rozhodnutia zamestnanca a dôsledky jeho súhlas alebo odmietnutie pokračovať v práci v nových podmienkach.

Najlepším riešením by bolo vyhotoviť výpoveď v dvoch kópiách, z ktorých jedno sa vydá zamestnancovi proti podpisu a druhé zostane u zamestnávateľa (napríklad na personálnom oddelení). Ak zamestnávateľ v súlade s oznamovacím formulárom ustanovil, že zamestnanec musí svoje rozhodnutie vyjadriť priamo v oznámení (na osobitne určenom mieste), jemu vydaný výtlačok sa vracia personálnemu oddeleniu. Systém správy dokumentov v organizácii môže ustanoviť, že rozhodnutie zamestnanca o nadchádzajúcich zmenách by malo byť vyjadrené v samostatnom dokumente. V tomto prípade by mal zamestnávateľ vypracovať alebo pripraviť formulár žiadosti ukážková vzorka, ktorým sa zamestnanec pri zostavovaní svojej žiadosti bude riadiť.

Vo výpovedi je vhodné stanoviť lehotu, počas ktorej sa zamestnanec musí rozhodnúť o svojom rozhodnutí pracovať v nových podmienkach.

Ak zamestnanec odmietne oboznámenie sa s pripravovanými zmenami potvrdiť svojim podpisom v oznámení, zamestnávateľ je povinný vypracovať príslušný zákon.

Ak zamestnanec odmietne pracovať v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť iné voľné pracovné miesto, ktoré má organizácia v danej lokalite k dispozícii, zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca. Ak takéto miesta v zozname zamestnancov nie sú, zamestnávateľ musí ponúknuť inú nižšiu pozíciu alebo prácu s nižším platom, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Aby bola táto požiadavka splnená, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné ponúknuť zamestnancovi zoznam voľných pozícií, ktorý obsahuje okrem názvov pozícií aj popis pracovnej funkcie pre každú z nich a podmienky odmeňovania. Zároveň musí zamestnávateľ ponúkať voľné pracovné miesta v rámci celej dvojmesačnej výpovednej lehoty.

Netreba zabúdať ani na to, že pri ponuke takýchto pozícií zamestnávateľ nie je oprávnený viesť pohovory na overenie obchodných kvalít zamestnanca, keďže ponúkané voľné miesta musia spočiatku zodpovedať kvalifikácii zamestnanca. V opačnom prípade by bolo v rozpore s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri rozsudok Mestského súdu v Moskve z 1. júla 2010 vo veci č. 33-19700).

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu v inej lokalite, len ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva. Zdá sa, že je to možné v organizáciách, ktoré majú oddelene umiestnené štrukturálne jednotky (pobočky, zastúpenia a iné samostatné štrukturálne jednotky) mimo administratívno-územných hraníc príslušného sídla.

4. Výsledky postupu pri zavádzaní zmien pracovných podmienok

Po prijatí súhlasu zamestnanca pokračovať v práci v nových podmienkach je medzi zamestnancom a zamestnávateľom uzatvorená písomná dohoda (dodatok k pracovnej zmluve), ktorá ustanoví nové (upravené) podmienky pracovnej zmluvy. Na základe toho personálna služba vypracuje objednávku (pokyn) na zmenu zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, ale súhlasí s preložením, v súlade s dosiahnutou dohodou zmluvné strany podpíšu dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve o preradení zamestnanca na miesto zo zoznamu ponúkaných voľných pracovných miest. zamestnávateľom a zamestnávateľ vypracuje preradenie zamestnanca na inú prácu príkazom (pokynom) v súlade s ust. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri prepustení zamestnancov na tomto základe sa im okrem konečného výpočtu vypláca aj náhrada za nevyčerpanú dovolenku odškodné vo výške dvojtýždňovej priemernej mzdy (časť 3 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Dôsledky nesprávnej aplikácie ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo registrácia prebiehajúcich organizačných alebo technologických zmien v pracovných podmienkach

Zamestnávateľ musí byť pripravený obhájiť svoje postavenie na súde. V prípade sporu o zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom bude zamestnávateľ povinný preukázať nemožnosť zachovania doterajších podmienok. Podľa čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a odsek 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“ povinnosť preukázať existenciu právneho základu na prepustenie zamestnanca má zamestnávateľ.

Teda dôsledky nesprávnej aplikácie noriem čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane následného prepustenia zamestnanca môže byť:

Okrem vyššie uvedeného, porušenie noriem pracovného práva znamená vyvodenie administratívnej zodpovednosti organizácie a jej vedúceho a uplatnenie primeraných sankcií podľa čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, konkrétne ukladanie pokút:

- pre úradníkov - vo výške jeden až päť tisíc rubľov;
- pre zamestnávateľa-podnikateľa - tiež od jedného do piatich tisíc rubľov alebo pozastavenie jeho činnosti na obdobie až deväťdesiat dní;
- pre právnické osoby - od tridsaťtisíc do päťdesiattisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností na obdobie až deväťdesiat dní.

situácia z praxe. Zamestnankyňa podala žalobu na napadnutie zníženia mzdy. Je jeho požiadavka legitímna vzhľadom na to, že táto zmena nezasiahla ostatných zamestnancov?

Ak zamestnávateľ nepreukáže platnosť zmeny mzdy jedného konkrétneho zamestnanca, tak takúto zmenu podmienok pracovnej zmluvy nemožno uznať za zákonnú.

Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, podmienky odmeňovania (vrátane sumy tarifnej sadzby alebo plat ( úradný plat) zamestnanec, príplatky, príplatky a stimulačné platby). V súlade s časťou 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny v zariadení a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody), podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami nemôžu môžu byť na podnet zamestnávateľa zmenené. Ak teda zmena platu zamestnanca bola spôsobená zmenou organizačných pracovných podmienok, tak zamestnávateľ musí preukázať, že zmena pracovných podmienok zasiahla celú organizáciu ako celok, a nie len jedného konkrétneho zamestnanca.

6. Zavedenie čiastočného úväzku v prípade ohrozenia omša
prepúšťanie z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo jednostranne zaviesť režim na čiastočný úväzok, ak zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Zavedenie takéhoto režimu sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (ak je v podniku odborová organizácia). Kritériá hromadného prepúšťania sú stanovené v priemyselných dohodách (časť 1 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napríklad podľa Priemyselnej dohody o organizáciách železničná doprava na roky 2011 - 2013 sa prepúšťanie považuje za masívne, ak sa počet alebo počet zamestnancov zníži o 5 alebo viac percent zamestnancov organizácie, pobočky alebo inej štrukturálnej jednotky do 90 kalendárnych dní.

Medzi takéto kritériá patrí zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní, najviac však 10 % z počtu zamestnancov organizácie;

200 a viac osôb do 60 kalendárnych dní, najviac však 10 % z počtu zamestnancov organizácie;

500 a viac osôb do 90 kalendárnych dní, najviac však 10 % z počtu zamestnancov organizácie.

prepustenie do 30 kalendárnych dní viac ako 25 percent zamestnancov z celkového počtu zamestnancov organizácie;

Prepustenie zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy;

Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 a viac ľudí do 90 kalendárnych dní.

50 osôb alebo viac do 30 kalendárnych dní;

200 ľudí alebo viac do 60 kalendárnych dní;

500 ľudí alebo viac do 90 kalendárnych dní;

Jedno percento z celkového počtu zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom menej ako päťtisíc ľudí.

Zrušenie čiastočného úväzku pred uplynutím doby, na ktorú bol zriadený, sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Pre úradníkov - od 300 do 500 rubľov;

Pre právnické osoby - od 3 000 do 5 000 rubľov.

Okrem toho by sa štatistickým úradom mali mesačne predkladať informácie o podzamestnanosti pracovníkov. Formulár federálneho štatistického pozorovania č. P-4 (NZ) "Informácie o zamestnaní na čiastočný úväzok a pohybe pracovníkov" s pokynmi na jeho vyplnenie bol schválený nariadením Rosstatu zo dňa 19. augusta 2011 č. 367. Informácie o formulári musia byť predložené najneskôr 3. deň po mesiaci vykazovania.

Ak má právnická osoba samostatné oddiely, formulár sa vypĺňa za každý samostatný oddiel, ako aj za právnickú osobu bez týchto oddielov. V prípade, že právnická osoba (jej samostatné členenie) nevykonáva činnosť vo svojom mieste, tlačivo poskytuje na mieste skutočného vykonávania svojej činnosti (bod 1 Pokynov na vyplnenie tlačiva federálneho štatistického zisťovania.

Presun pracovníkov na čiastočný úväzok pracovný čas musí byť motivovaný a odôvodnený. Pokles objemov výroby, zhoršenie finančnej situácie a iné ekonomické dôvody samy osebe nedávajú zamestnávateľovi právo jednostranne meniť režimy práce a odpočinku zamestnancov (pozri Rozsudok Krajského súdu v Moskve z 28. septembra 2010 sp. prípad č. 33-18600). Takýmto zmenám musia predchádzať vhodné postupy, pričom povinnosť konať, ktorá je ustanovená v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aby bolo možné uznať zákonnosť zavedenia práce na kratší pracovný čas, v prípade sporu bude zamestnávateľ povinný preukázať:

1) vzťah medzi zmenami v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach a možnosťou hromadného prepúšťania pracovníkov;

2) účelom zavedenia režimu čiastočného pracovného týždňa je v skutočnosti zachovať pracovné miesta.

Zamestnávateľ má právo zaviesť pracovný režim na kratší pracovný čas až na šesť mesiacov opakovane, t.j. vždy, keď sa zmenia organizačné alebo technologické pracovné podmienky, čo môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. V tomto prípade bude musieť zamestnávateľ zopakovať postupy ustanovené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanci musia byť predovšetkým písomne upozornení na zmeny podmienok pracovnej zmluvy najneskôr dva mesiace vopred. Je potrebné vziať do úvahy aj stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (ak existuje) a zaslať príslušné oznámenie orgánom služieb zamestnanosti.

Zamestnanec má právo odmietnuť pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny). V tomto prípade s ním zaniká pracovná zmluva podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie po uplynutí varovnej lehoty na zavedenie práce na čiastočný úväzok, t. j. podľa pravidiel znižovania počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov organizácie, a zamestnanca v súlade s čl. . 74 Zákonníka práce Ruskej federácie musia byť poskytnuté všetky záruky a náhrady poskytované osobám prepusteným z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov. Pri prepustení na tomto základe je zamestnávateľ povinný informovať o tom zamestnanca dva mesiace vopred (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Otázkou zostáva, či má zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi dva mesiace pred znížením stavu zamestnancov už po uplynutí dvojmesačnej výpovednej doby na zavedenie práce na kratší pracovný čas (t. j. celkovo musia uplynúť štyri mesiace pred skončením pracovného pomeru). skončenie pracovného pomeru a ustanovenie o skrátenom úväzku pre tohto zamestnanca nemožno pre jeho odmietnutie predĺžiť) alebo môže ísť zjednodušenou cestou zoštíhlenia či personálneho obsadenia, t. j. bez dodatočného upozornenia zamestnanca na skrátenie. V tejto otázke sa názory líšia aj medzi oficiálnymi predstaviteľmi Rostrud. Zároveň je potrebné mať na zreteli, že tomuto zamestnancovi nie je možné z dôvodu jeho odmietnutia predĺžiť režim skráteného úväzku.

Je samozrejmé, že je možné odporučiť zamestnávateľom, upozorniť zamestnancov dva mesiace vopred na zavedenie práce na kratší pracovný čas a zároveň splniť povinnosť ustanovenú v čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. j. v oznámení o zmene podmienok pracovnej zmluvy upozorniť zamestnanca na možnosť jeho prepustenia do dvoch mesiacov podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade odmietnutia pokračovať v práci v nových podmienkach.

Príčiny organizačných a technologických zmien. Podmienky a organizácia práce

ZMENA PRACOVNÝCH PODMIENOK

HR slovník

ORGANIZAČNÉ ZMENY

Zmena vlastníctva majetku organizácie

Premenovanie organizácie

Mimochodom

Zmena jurisdikcie alebo reorganizácia organizácie

Mimochodom

Mimochodom

Prechod na nové vybavenie je dôvodom na zmenu zmluvných podmienok

Súdy sa odvolávajú na zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok:

Kedy môžem zmeniť podmienky pracovnej zmluvy*

Výsledky osobitného posúdenia sa nie vždy stávajú dôvodom na zmenu zmluvných podmienok

Pokles finančných ukazovateľov nie je samostatným podkladom pre zmenu zmluvy

Pri zmene podmienok zmluvy musí byť pracovná funkcia ponechaná rovnaká

Organizačné zmeny môžu zahŕňať:

2. Zmena podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

3. Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy určený stranami na podnet zamestnávateľa

4. Výsledky postupu pri zavádzaní zmien pracovných podmienok

5. Dôsledky nesprávnej aplikácie ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo registrácia prebiehajúcich organizačných alebo technologických zmien v pracovných podmienkach

6. Zavedenie čiastočného úväzku v prípade ohrozenia omša prepúšťanie z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Prečítajte si aj k téme:

6. Zavedenie čiastočného úväzku v prípade ohrozenia omša
prepúšťanie z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok