Spôsob fungovania hospodárskeho subjektu určuje miestny zákon prijatý v podniku, ktorý sa nazýva vnútorný pracovný poriadok. Tento dokument stanovuje režimy práce a odpočinku v spoločnosti všetkých jej zamestnancov. Na jeho tvorbe sa podieľajú rôzni špecialisti spoločnosti, po ktorých zákon schvaľuje vedenie spoločnosti.

Zákonník práce Ruskej federácie určuje, že interné pracovné predpisy sú miestnym aktom spoločnosti, ktorý zostavuje hospodársky subjekt v súlade so zákonom.

Odráža spôsob fungovania ekonomického subjektu, spôsoby práce a odpočinku jeho zamestnancov, ako aj problematiku miezd.

Vnútorné pracovné predpisy implementujú normy legislatívy v každom podniku, nemali by v žiadnom prípade robotníci robiť horšie ako normálne. Tento dokument je žiaduce vypracovať pre všetky podnikateľské subjekty, ktoré majú.

Inšpektori, ktorí vykonávajú kontroly spoločností, často požadujú toto miestne nariadenie. Každá organizácia musí mať pracovné predpisy, inak sa na ňu môžu vzťahovať administratívne opatrenia.

Pozor! Tento dokument môže byť samostatným aktom v podniku alebo môže byť súčasťou inej normy ako aplikácia. Zamestnanci by mali mať prístup k pravidlám kedykoľvek počas pracovného dňa.

Sú PVTR povinné pre LLC a výhradné vlastníctvo

Vnútorné pracovné predpisy sú vypracované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie v podnikateľských subjektoch v celkom určite. Toto musia urobiť všetky organizácie vrátane LLC, ako aj podnikatelia konajúci ako zamestnávatelia.

Tieto zákony nemôžu vypracovávať len podnikateľské subjekty, ktoré sú podľa určitých kritérií zaradené medzi mikropodniky (napríklad do 15 zamestnancov). Vyrábajú PVTR podľa ľubovôle.

Takéto podniky môžu úplne alebo čiastočne upustiť od svojich nariadení. Ale povinnosť určovať podmienky a pracovné podmienky im zostáva, takže tieto informácie musia uviesť v každej zmluve, ktorú uzatvárajú počas zamestnania.

Treba s nimi zamestnancov predstavovať?

Ako miestny normatívny akt by sa mal poskytnúť na oboznámenie všetkých ľudí pracujúcich v podniku. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje, že administratíva musí oboznámiť všetkých zamestnancov s jeho obsahom. Zamestnanci sa jej podpisom zaväzujú dodržiavať pracovný režim.

Pozor! Okrem toho, úvodný obraz zamestnanca vám umožňuje preukázať jeho vinu, ak nedodržiava pravidlá stanovené týmto aktom. Veď len jeho vízum ukazuje, že tieto pravidlá poznal a úmyselne ich porušoval. V jeho neprítomnosti nemôže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný, ak porušil vnútorné pracovné predpisy.

Stiahnite si vzor interných pracovných predpisov v roku 2019 pre LLC a IP

Čo by mali obsahovať interné predpisy v roku 2019

Všeobecné ustanovenia

Presne uvádza, ktoré problémy sú v tomto dokumente zohľadnené, ako aj to, ako sú s ním oboznámení všetci zamestnanci. Ak spoločnosť zamestnáva teleworkerov a domácich pracovníkov, mala by tiež uviesť, ako im spoločnosť poskytuje kópiu pravidiel a ako potvrdzujú, že si ich prečítali.

Pozor! Prijaté pravidlá sa ďalej využívajú pri príprave pracovné zmluvy so zamestnancami.

Ako vykonať zmeny v PVR

Postupom času hlavne legislatívne akty je možné vykonávať zmeny a doplnky a nové organizačné a technologických procesov. Aby boli predtým prijaté interné pracovné predpisy vždy relevantné, je potrebné ich včas novelizovať.

Potreba vykonania zmien je formalizovaná službou alebo memorandom adresovaným administratíve spoločnosti. Potom musí výkonný akt určiť osoby, ktoré budú zodpovedné za rozvoj Nová verzia pravidlá.

Keďže postup zavádzania zmien do zákonov nie je nikde špecifikovaný, odporúča sa pri tvorbe a prijímaní novej verzie pravidiel poriadku dodržať postup vykonávaný počas primárneho procesu.

Dôležité! Po prijatí novej verzie dokumentu musia byť s ňou proti podpisu oboznámení všetci zamestnanci spoločnosti.

Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len PWTR) je jedným z najdôležitejších (ďalej len LNA). Prítomnosť tohto dokumentu upravuje čl. TK RF. Táto požiadavka sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na vlastníka. Výnimkou sú mikropodniky. Od roku 2017 dostali právo neschváliť miestne predpisov(Federálny zákon).

PVTR pôsobí len v rámci jedného podniku, ktorý špecifikuje normy Zákonníka práce RF, federálne zákony a podzákonné normy. Organizácie majú právo samostatne vypracovať dokument na základe požiadaviek čl. TK RF.

Vnútorný pracovný poriadok musí nevyhnutne definovať:

• postup pri prijímaní, odovzdávaní a prepúšťanie pracovníkov,
• základné práva a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy,
• zodpovednosť strán za nedodržanie stanoveného postupu,
• režim prevádzky a Čas relax,
• stimuly a pokuty.

PWTR by mal obsahovať algoritmy pre všetky druhy situácií, ktoré môžu zamestnancom nastať: služobné cesty, meškanie, voľno, stimuly a pokuty, platby mzdy Zamestnávateľ preto môže v prípade potreby dokument doplniť o ďalšie ustanovenia.

Dôležité: miestne nariadenie nemôže zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní s normami federálnej legislatívy.

Viac o niektorých sekciách

Mnohé aspekty vnútorných predpisov nie je možné úplne opísať, ale iba naznačiť normu pracovnoprávnych predpisov. Ale tie ustanovenia, ktoré sa týkajú špecifík zamestnávateľa, by mali byť zverejnené čo najpodrobnejšie.

Najčastejšie sa to týka častí o režime práce a odpočinku. V prvom musí byť uvedený čas začiatku a konca pracovného dňa/zmeny, trvanie pracovného týždňa, počet pracovných zmien za deň, ak má spoločnosť prijatý rozvrh práce na zmeny a ďalšie údaje v súlade s čl. . TK RF. Samostatne sú uvedené podmienky pre prácu s nepravidelným pracovným časom pre určité kategórie zamestnancov (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).

V časti „Čas odpočinku“ zadajte čas Obedná prestávka a jeho trvanie. Pre určité typy práca v rámci pracovného dňa/zmeny, sú poskytované špeciálne prestávky z dôvodu technológie a organizácie proces produkcie, - sú tiež upravené týmto paragrafom .

Rovnaká časť obsahuje informácie o voľných dňoch (čl. Zákonník práce Ruskej federácie), najmä pokiaľ ide o prácu na zmeny. Zamestnávateľ má právo poskytnúť ďalší platený deň voľna napríklad tým zamestnancom, ktorí dostanú druhý deň vyššie vzdelanie alebo matky s deťmi do 14 rokov. Tu je tiež potrebné uviesť, v ktorých prípadoch môže zamestnanec získať dodatočnú ročnú platenú dovolenku (článok TK RF).

Postup pri odmeňovaní prísne upravuje federálna legislatíva, najmä čl. TK RF. Miesto a načasovanie vyplácania miezd zamestnancom by malo byť jasne uvedené vo vnútornom pracovnom poriadku. Okrem toho stojí za to špecifikovať podmienky, za ktorých môže byť zamestnancovi pridelené povýšenie.

PWTR musí obsahovať ustanovenia popisujúce opatrenia disciplinárnej zodpovednosti: porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, algoritmus konania zamestnávateľa, možné opatrenia zodpovednosti, postup pri náhrade škody atď.

V záverečnej časti môže zamestnávateľ predpísať algoritmus na riešenie problémov, ktoré nie sú zahrnuté v štandardizovaných častiach, ako aj postup pri vykonávaní zmien v dokumente.

Postup registrácie

• Organizačný znak, logo resp ochranná známka;
• OGRN právnická osoba;
• TIN/KPP;
• názov a kontaktné údaje organizácie;
• názov typu dokumentu;
• dátum a evidenčné číslo dokument;
• pečiatky súhlasu a schválenia dokumentu;
• rozhodnutie
• značka o prítomnosti aplikácie a pod.

Postup pri schvaľovaní Vnútorného pracovného poriadku je rovnaký ako u každého. Dokument vypracuje skupina poverených zamestnancov, návrh pravidiel sa dohodne s vedúcim podniku, ako aj s odborovou organizáciou alebo zastupiteľským zborom zamestnancov ( čl. Zákonník práce Ruskej federácie), Ak nejaký. Všetky pripomienky a návrhy v písomnej forme do piatich dní sú odovzdané vývojárom. Po úprave dokument schvaľuje vedúci alebo vedúci a odborová organizácia (zastupiteľský zbor pracovníkov). Poslednou etapou je oboznámenie zamestnanca s PVTR proti podpisu.

Pripomíname, že Vnútorný pracovný poriadok je povinným dokumentom každého zamestnávateľa. Bude to vyžadovať inšpektorát práce pri prvej kontrole. Absencia PWTR sa bude považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov (podľa čl. Správneho poriadku) a bude mať za následok pokutu pre úradníkov vo výške 1 000 až 5 000 rubľov a pre právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rubľov.

Absencia alebo nedbalosť pri príprave PWTR môže viesť k početným pracovným sporom so zamestnancami. Zamestnanec bude mať najmä právo namietať porušenie pracovného režimu, ktoré mu vytýka zamestnávateľ, ak príslušné ustanovenia nie sú uvedené v PWTR.

Jedným z dokumentov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy so zamestnávateľom (v zmysle zákona) je vnútorný pracovnoprávny poriadok (PWTR). Napríklad definujú pravidlá v organizácii pracovný režim, vnútorný pracovný poriadok, postup pri uplatňovaní stimulov a pokút voči zamestnancom, ustanovujú práva, povinnosti a povinnosti zmluvných strán, ako aj ďalšie pracovné podmienky.

PVTR sú vypracované a zostavené organizáciou samostatne (na základe špecifík práce) personálnym alebo právnym servisom podniku a môžu byť prílohou kolektívnej zmluvy. Existovať normatívna základňa pomoc pri vývoji PWTR. Keďže tento dokument sa týka organizačného a administratívneho, jeho vykonávanie sa riadi požiadavkami stanovenými GOST R 6.30-2003.

Titulná strana k internému predpisu sa spravidla nevyhotovuje. Prvý hárok pravidiel by mal obsahovať nadpis s logom, úplný názov organizácie (v niektorých prípadoch je povolené uviesť skrátený názov, ak je zakotvený v charte), ako aj názov dokumentu - veľkými písmenami. Ak sú vypracované pracovné predpisy prílohou kolektívnej zmluvy, v hornej časti sa uvedie zodpovedajúca značka.

V pravom hornom rohu je vyhotovená pečiatka schválenia pravidiel. Napríklad SCHVÁLIŤ generálny riaditeľ CELÉ MENO. Dátum.

Dátum vypracovania pravidiel je dátumom ich schválenia.

Pripomeňme ešte raz, že PWTR by mal odrážať špecifiká práce organizácie a identifikovať čo najviac typických situácií, ktoré vznikajú pri práci.

In interné pravidlá je zakázané predpisovať podmienky, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov.

Vyvinutý súbor pravidiel musí nevyhnutne prejsť fázou koordinácie s ostatnými oddeleniami organizácie, ako aj so zástupcami odborový výbor a až potom ich schvaľuje prednosta.

So schváleným harmonogramom je potrebné oboznámiť všetkých zamestnancov proti prijatiu. Preto by mal byť PWTR organizácie zverejnený na viditeľnom mieste a kedykoľvek dostupný na prečítanie.

Obsah PWTR je spravidla vypracovaný na základe dokumentov upravujúcich činnosť podniku v oblasti riadenia ľudských zdrojov, ako aj vzorových (vzorových) pravidiel. Odporúčaná štruktúra dokumentu:

1. Všeobecné ustanovenia - účel pravidiel a ich uplatňovanie, na koho sa vzťahujú, v ktorých prípadoch sa revidujú a ďalšie všeobecné informácie.
2. Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov- popis postupu registrácie prijímania a prepúšťania zamestnancov, úkony organizácie pri prevode zamestnanca na inú prácu, podmienky a trvanie skúšobná doba, zoznam požadovaných dokumentov.
3. Základné práva a povinnosti zamestnancov(na základe článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie).
4. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa(na základe článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Pracovný čas - čas začiatku a konca pracovného dňa (zmena), trvanie pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa, počet pracovných zmien za deň; zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak existujú; miesto a termín výplaty mzdy.
6. Čas relax- čas obedňajšej prestávky a jej trvanie; osobitné prestávky pre určité kategórie pracovníkov (napríklad nakladači, údržbári, stavbári pracujúci vonku počas chladného obdobia), ako aj zoznam prác, v ktorých sú zamestnaní; dni voľna (ak organizácia pracuje počas päťdňového pracovného týždňa, potom by pravidlá mali uvádzať, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna); trvanie a dôvody poskytnutia dodatočnej ročnej platenej dovolenky.
7. - postup pri uplatňovaní opatrení morálnych a materiálnych stimulov.
8. Zodpovednosť zamestnancov za porušenie disciplíny- popis postupu pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení, druhov trestov a konkrétnych porušení pracovnej disciplíny, za ktoré môže byť potrestaný.
9. Záverečné ustanovenia- obsahuje klauzuly o povinnej implementácii pravidiel a postupe pri riešení sporov Pracovné vzťahy.

Pravidlá definujú podmienky, kedy prerušenie práce cez víkendy nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok ().

Postup pri udeľovaní ročnej platenej dovolenky, iných druhov dodatočnej platenej dovolenky (napríklad pri nepravidelnom pracovnom čase), ako aj neplatená dovolenka tiež stanovené Pravidlami.

Na základe čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie by pravidlá mali ustanoviť termíny a konkrétne dni na výplatu miezd. Tam môžete tiež určiť spôsoby povzbudzovania zamestnancov (bonusy, certifikáty, hodnotné darčeky atď.). Okrem stimulov je potrebné zvážiť aj postup pri ukladaní a odstraňovaní disciplinárnych sankcií, druhy trestov a konkrétne porušenia pracovnej disciplíny, ktoré môžu viesť k trestu.

Zamestnávateľ, ktorý rieši túto alebo tú otázku, musí pamätať na to, že je potrebné dodržiavať normy pracovného práva, a ak nejaké ustanovenia zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s ním, jednoducho nebudú platné.

Pre lepšie pochopenie toho, čo je potrebné zahrnúť do Pravidiel, ponúkame ich približnú štruktúru:

1. Všeobecné ustanovenia. Táto časť obsahuje všeobecné ustanovenia o fungovaní Pravidiel v organizácii (na koho sa vzťahujú, v akých prípadoch sa revidujú atď.).
2. Postup pri prijímaní, prevode a prepúšťaní zamestnancov. Tu je vhodné uviesť zoznam dokladov predložených zamestnancom pri uchádzaní sa o zamestnanie, postup evidencie prijatia a prepustenia. Je možné poskytnúť zoznam osôb s právom prijímať a prepúšťať zamestnancov, ako aj samotné prijatie do práce.
3. Hlavné povinnosti zamestnancov. Keďže zamestnanec je povinný svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, treba napraviť, ako to dokáže. Najmä musí dodržiavať pracovná disciplína, bezpečnostné opatrenia, včas a presne dodržiavať pokyny vedenia, udržiavať poriadok pracovisko správať sa korektne a slušne. V tejto časti môže byť uvedený aj zoznam neprijateľných činov zamestnancov, napríklad poznámky, vtipy alebo iné činnosti, ktoré podľa názoru vedenia umožňujú vytváranie agresívneho prostredia na pracovisku.
4. Hlavné povinnosti zamestnávateľa. Určité práva a povinnosti má zamestnávateľ aj voči zamestnancom. Napríklad musí riadne organizovať prácu zamestnancov, zabezpečiť zdravé a bezpečné pracovné podmienky, dôsledne dodržiavať pracovnú a výrobnú disciplínu, dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu, pravidlá ochrany práce, zlepšovať pracovné podmienky, poskytovať zamestnancom záruky a kompenzácie.
5. Spôsob činnosti. V tejto časti sú uvedené časy začiatku a konca pracovného dňa (zmena), trvanie pracovného dňa (zmena) a pracovného týždňa, počet pracovných zmien za deň, zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak zamestnávateľ má nejaké.
6. Čas odpočinku. Zohľadňuje čas poskytovania obedňajšej prestávky a jej trvanie, postup poskytovania osobitných prestávok pre určité kategórie pracovníkov (napríklad domovníkov, stavbárov pracujúcich vonku v chladnom období), ako aj zoznam prác, na ktoré majú osobitné prestávky sú zabezpečené, dni voľna. Nemalo by sa zabúdať ani na dôvody a trvanie dodatočnej platenej ročnej dovolenky.
7. Zaplaťte. Ako už bolo uvedené, je potrebné zabezpečiť načasovanie a konkrétne dni výplaty miezd.
8. Pracovné stimuly. Článok 191 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje typy stimulov: vďačnosť, udelenie ocenenia, udelenie hodnotného daru, diplom, podriadenie sa titulu najlepší v odbore. Pravidlá, berúc do úvahy špecifiká organizácie, môžu ustanoviť iné typy stimulov, napríklad poskytnutie dovolenkového poukazu v zahraničí. Okrem toho je tu potrebné určiť postup uplatňovania stimulov, keďže ho súčasná legislatíva nestanovuje a nie je celkom jasné, prečo a ako sú zamestnanci povzbudzovaní. Vzhľadom na chýbajúcu úpravu tohto postupu na legislatívnej úrovni si myslíme, že Pravidlá môžu definovať kritériá hodnotenia práce, benefitov a benefitov poskytovaných odmeňovaným zamestnancom.
9. Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny. V tejto časti je potrebné zvážiť postup ukladania a odstraňovania disciplinárnych sankcií, druhy sankcií.

Obsah vnútorného pracovného poriadku

Vnútorný pracovný poriadok by mal definovať:

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov
st.189, 56-84, Zákonník práce Ruskej federácie

Základné práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnancov a zamestnávateľa
čl. 189, 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pracovný režim
čl. 189, 100, oddiel 4 Zákonníka práce Ruskej federácie

Postup na udržiavanie súhrn

Prestávky na odpočinok a jedenie, dovolenky atď.
čl. 189, 108, 109, 110, 111, 119, kapitola 5 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom
čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie

Stimuly a pokuty pre zamestnancov
191, 192 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dni vyplácania miezd najmenej raz za pol mesiaca
čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov v organizácii
čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie

Aké „iné otázky...“ sú predpísané v pravidlách? Môžu to byť bezpečnostné pravidlá a priemyselná sanitácia, systémy a pravidlá odmeňovania, ak nie sú upravené osobitným zákonom v organizácii atď.

Podmienky, ktoré si stanovíte vo Vnútornom pracovnom poriadku, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie a kolektívnou zmluvou (ak existuje), nemali by byť v rozpore s uvedenými dokumentmi.

Napríklad nie je možné zaviesť povinnosť zamestnanca odísť z dovolenky na prvú žiadosť vedenia v prípade potreby výroby. Na odvolanie z dovolenky je podľa zákona potrebný súhlas zamestnanca.

Ďalší príklad. Veľký obchodná spoločnosť S. "absorbovala" predajňu T. (LLC) takto: bývalí zakladatelia odišli z sro a vstúpili noví zakladatelia - majitelia S. Noví majitelia sa rozhodli zmeniť pracovný čas zamestnancov predajne tak, aby bola rovnaká ako v sieti predajní S. Ak predtým zamestnanci T. pracovali v päťdňovom pracovnom týždni, tak podľa nového vnútorného pracovného poriadku museli pracovať v šesťdňovom pracovnom týždni. A až o rok neskôr pri audite noví majitelia T. store LLC zistili, že aj táto sro má registrovanú kolektívnu zmluvu, v ktorej je stanovená aj päťdňová pracovný týždeň. Ukázalo sa, že nový Pracovný poriadok je teda v rozpore s kolektívnou zmluvou. V tejto súvislosti vyvstala otázka potreby odmeňovania všetkých zamestnancov predajní za prácu v sobotu podľa pravidiel odmeňovania v deň pracovného voľna počas celého šesťdňového pracovného týždňa.

Pri začatí tvorby Vnútorného pracovného poriadku zosúlaďte jeho ustanovenia s ostatnými zodpovedajúcimi zmluvami a dokumentmi v spoločnosti.

Často v podniku (najmä pre individuálnych podnikateľov) rôzne dokumenty obsahujú rôzne informácie o pracovnom čase a postupe odmeňovania. Pracovné zmluvy ustanovujú jeden režim pracovného času a termíny výplaty miezd, iné vo Vnútorných predpisoch, v rozvrhu práce vlastný pracovný čas a v Mzdovom poriadku - vlastné platové termíny a kritériá, ktoré sa líšia od personálne obsadenie a z pracovných zmlúv.

Je potrebné prepojiť podmienky pravidiel s pracovnými zmluvami, miestnymi aktmi zamestnávateľa, najmä prepojiť pracovný čas v pravidlách, pracovné zmluvy, harmonogramy, postupy a dátumy odmeňovania v pravidlách, pracovné zmluvy, predpisy o mzdy.

Pri tvorbe Pravidiel nezabudnite stanoviť ako prvú povinnosť zamestnanca „dodržiavať Interný pracovný poriadok“. Rovnaká povinnosť zamestnanca by mala byť zdvojená pracovná zmluva(Pozrite si časť Povinnosti zamestnancov.)

Existuje množstvo problematické otázky zákonodarcom neriešené v oblasti úpravy pracovnej disciplíny a obsahu Vnútorného pracovného poriadku. Dotknime sa niektorých.

Za porušenie povinností ustanovených Vnútorným pracovným poriadkom (za predpokladu, že zamestnanec je s nimi riadne oboznámený) môže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný. V tejto súvislosti by som rád poznamenal nasledovné. V praxi sa personalisti a právnici pri kontrolách inšpektorov práce niekedy stretávajú s takým názorom inšpektorov práce, ako je neprípustnosť brať zamestnanca na zodpovednosť za porušenie niektorých povinností.

Napríklad vo Vnútornom pracovnom poriadku spoločnosti Sh. bola stanovená požiadavka na podnikateľskú etiku pri práci a bolo upresnené, čo treba považovať za porušenie podnikateľskej etiky (jedným z takýchto porušení bolo neslušné rozprávanie). Keď bol jeden zo zamestnancov napomenutý za nadávku, inšpektor práce to považoval za nezákonné, pretože považoval za neprijateľné uznať povinnosť dodržiavať podnikateľská etika pracovnej povinnosti a odporučil pri obzvlášť expresívnych výlevoch zo strany zamestnancov privolať políciu a odovzdať páchateľov za drobné chuligánstvo. Odvolával sa inšpektor, podľa ktorého za porušenie pracovných povinností možno uplatniť disciplinárny postih. Právnici zamestnávateľskej spoločnosti však s názorom inšpektora kategoricky nesúhlasili a domnievali sa, že povinnosť dodržiavať podnikateľskú etiku je v dnešných podmienkach trhu práve pracovnou povinnosťou.

Ďalší prípad. Riaditeľ sa pohádal s obchodným manažérom a keď hľadal dôvod prepustiť manažéra, tento zavolal klientom spoločnosti a povedal: „Naša spoločnosť je teraz vo finančných ťažkostiach, preto voláme našim starým klientom a ponúkame im odkúpenie takých a takých. tovar od nás, aby sme mohli zvýšiť príjem“ av tomto duchu. Po prvé, svojmu zamestnávateľovi vytvorila veľmi negatívnu povesť. Kto chce pracovať s bankrotmi? Po druhé, spoločnosť obchodovala s tovarom so záručnou dobou. Preto tí, ktorí si chceli tento tovar aj kúpiť, na dlhú dobu od tejto myšlienky upustili, pretože v prípade krachu predajcu stratili nádej na záručný servis. Ako sa správať k takýmto zamestnancom? Občianskoprávna zodpovednosť za škodu obchodnej povesti v Občianskeho zákonníka nainštalovaný. V posudzovanom prípade zamestnávateľ podľa týchto článkov nežaloval, pretože nechcel, aby sa klienti a partneri dozvedeli, ako si nevie dať rady so svojimi zamestnancami. A Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje priamu možnosť prepustiť a uplatniť disciplinárnu sankciu v takýchto prípadoch. Po incidente so zamestnancom sa riaditeľ rozhodol do Interného predpisu zapracovať ustanovenie o povinnosti zamestnanca nešíriť diskreditačné a nepravdivé, úplne alebo čiastočne nedôveryhodné informácie o zamestnávateľovi, informácie poškodzujúce obchodnú povesť zamestnávateľa. Za porušenie tejto povinnosti môže byť podľa Pravidiel zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia až do výpovede. Zaujímavé je, že pri kontrole tohto odseku Pravidiel inšpektori práce neuviedli žiadne nároky, keďže uvedenú povinnosť považovali za pracovnú. Je možné, že iný inšpektor, sudca alebo advokát by mal na túto vec iný názor.

Ďalšie príklady - aktuálne problémy oblečenie v práci. Vedúca kancelárie - tvár spoločnosti - s nástupom leta začína chodiť do práce v úplne priehľadnej blúzke a priliehavých nohavičkách či šortkách, pričom podľa vnútorného pracovného poriadku musí dochádzať do práce v služobnom oblečení. , "obchodný oblek pozostáva zo sukne nie nad kolená rovného strihu a blúzky Topánky musia mať uzavretú špičku s nízkymi podpätkami Transparentné a priesvitné oblečenie, džínsovina a športové oblečenie, priliehavé blúzky a nohavice ... ". Ak je podľa týchto Pravidiel vedúci kancelárie napomenutý a v prípade opakovaného porušenia odvolaný, ako pravdepodobné je nebezpečenstvo, že inšpektor práce alebo sudca zváži toto disciplinárne opatrenie nezákonné z dôvodu neuznania povinnosti nosiť služobný pracovný odev.

Obdobnou možnosťou je, keď Vnútorný pracovný poriadok ukladá zamestnancom nosiť značkové oblečenie (čašníci, predavači, kaderníci, čistiareň). Dá sa to považovať za prácu?

Aj v takýchto prípadoch „oblečenia“ sa väčšina právnikov prikláňa k názoru, že povinnosť nosiť služobné alebo firemné oblečenie možno považovať za riadnu pracovnú povinnosť za predpokladu, že Pravidlá popisujú, čo presne sa týka a chápe ako podnikanie (spoločnosť). oblečenie.

Môžeme konštatovať, že „pracovná povinnosť“ je hodnotiaci pojem. A medzi odborníkmi v teórii aj v praxi dnes neexistuje jednomyseľný názor na to, ktoré povinnosti možno pripísať práci a ktoré nie. Zákonodarca by mal na túto otázku odpovedať v blízkej budúcnosti as prihliadnutím na moderné trhové podmienky zabrániť nejednotnej aplikácii a výkladu pracovné právo. V súčasnosti existuje vysvetlenie pléna Najvyššieho súdu (vyhláška č. 2), podľa ktorého pracovnoprávnu povinnosť treba považovať za porušenie náležitostí zákona, povinností z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne , predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá atď. (položka 35). A z tohto objasnenia môžeme konštatovať, že takmer každá povinnosť stanovená v uvedených dokumentoch by sa mala považovať za prácu. Zároveň podotýkame, že uznesenia pléna Najvyššieho súdu majú vysvetľujúci a odporúčací charakter, nie sú na rozdiel od zákonov absolútne záväzné pre aplikáciu.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď zamestnanci odmietajú uzatvárať dohody o plnej výške zodpovednosť. Manažér stojí pred otázkami: čo robiť v tomto prípade, možno ich pri odmietnutí prinútiť podpísať dohodu, možno ich potrestať alebo prepustiť, ako to možno urobiť legálne. Ak v tejto situácii zostane všetko tak, ako je - bez zmlúv, potom to znamená pracovať pod hrozbou nenapraviteľných strát as precedensom neposlušnosti voči vedeniu. Ak trestáte a prepúšťate, ale zároveň porušujete zákon, sú možné veľké straty, napríklad obnovenie prepustených osôb a vrátenie priemerného zárobku za nútenú neprítomnosť.

Rozhodnutie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 v tejto veci uvádza nasledovné:

Ak je plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku hlavné pracovná funkcia so zamestnancom, na ktorom sa dohodne pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou právnou úpravou možno s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel, odmietnutie uzavretia takejto dohody treba považovať za nesplnenie prac. povinnosti so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je spôsobená tým, že v súvislosti so zmenou platnej právnej úpravy sa ním zastávaná funkcia alebo vykonávaná práca zaraďuje do zoznam pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej zodpovednosti, zamestnanec však takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa § 73 ods. je povinný ponúknuť mu inú prácu a v prípade jej neprítomnosti alebo odmietnutia ponúkaného zamestnania sa s ním pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 článku 77 zákonníka (odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci v v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy).

Venujte pozornosť prvému odseku - "ak ... dohodnuté pri prijímaní do zamestnania." S vnútorným pracovným poriadkom sú oboznámení práve pri prijímaní zamestnanca. Ak sa teda obávate, že v jednej z pracovných zmlúv nebude uvedená podmienka povinnosti obsluhovať hmotný majetok, môžete to zahrnúť do vnútorného pracovného poriadku s uvedením zoznamu pozícií (práce), na ktoré sa táto podmienka vzťahuje.

Odporúča sa, aby vnútorný pracovný poriadok uvádzal nielen zoznam pracovných povinností, ale aj zodpovedajúci zoznam disciplinárnych porušení. To v budúcnosti uľahčí úlohu sudcu (alebo inšpektora) pri zisťovaní, či čin zamestnanca bol v tejto organizácii disciplinárnym priestupkom.

Niektorí zamestnávatelia pri zostavovaní zoznamu disciplinárnych priestupkov stanovujú aj zoznam disciplinárnych sankcií vrátane odňatia prémie, pokarhania, zníženia platovej triedy, odloženia dovolenky a pod. Je to nezákonné. Pripomeňme, že čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje iba 3 disciplinárne sankcie: poznámka, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov. To samozrejme neznamená, že nie je možné odobrať poistné. Bonus je mierou povzbudenia a odňatie bonusu je nevyužitím miery povzbudzovania, ale nie trestom. Preto je možné legálne odobrať bonusy, ale v Pravidlách napíšte, že tento trest je nemožný.

Časti vnútorného pracovného poriadku

Jednou z týchto drobností je vypracovanie a schválenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Interné pracovné predpisy sú miestnym regulačným aktom spoločnosti, vyvinutým a schváleným v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a stanovami spoločnosti na účely:

Posilnenie pracovnej disciplíny,
efektívne organizácie práce,
racionálne využitie pracovny cas,
zaistiť Vysoká kvalita a produktivitu pracovníkov.

Vnútorný pracovný poriadok je dokument, ktorý musí mať k dispozícii každá spoločnosť. S týmto dokumentom by sa mal oboznámiť každý zamestnanec organizácie.

Kvalita práce zamestnancov často priamo závisí od jasnosti organizácie pracovného procesu a pracovnej disciplíny.

Náš článok sa bude zaoberať požiadavkami súčasnej legislatívy a postupom pri vypracovávaní interných pracovnoprávnych predpisov (PWTR).

K článku je priložený aj vzor interného pracovného poriadku, ktorý pomôže účtovníkovi pri vypracovaní individuálnych pravidiel pre vašu spoločnosť.

USTANOVENIA PLATNÝCH ZÁKONOV

V článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakotvený pojem pracovnej disciplíny. Pracovná disciplína je pre všetkých zamestnancov povinnou poslušnosťou pravidiel správania definovaných v súlade s:

zákonník práce,
iné federálne zákony
kolektívna zmluva,
dohody
miestne predpisy,
pracovná zmluva.

Je potrebné poznamenať, že príprava PVTR stanovená v článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je odporúčaním, ale povinným.

Zamestnávateľ je povinný v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo, kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy, pracovná zmluva na vytvorenie podmienok potrebných pre zamestnancov na dodržiavanie pracovnej disciplíny.

Rozvrh práce určuje vnútorný pracovný poriadok. V súlade s ustanoveniami Zákonníka práce je PWTR miestnym regulačným aktom, ktorý v súlade s platnou legislatívou upravuje:

Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov,
základné práva,
povinnosti a zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy,
pracovný režim,
Čas relax,
stimuly a pokuty uplatňované na zamestnancov,
ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.

Všetky tieto otázky musia byť jasne upravené v PWTR organizácie. Pravidlá sú vypracované na hlavičkovom papieri podniku, odsúhlasené diskusiou na stretnutí pracovný kolektív, sú potvrdené právnikom a schválené vedúcim organizácie.

PWTR sú vyžadované Inšpektorátom práce pri výkone kontroly organizácií. Nedostatok PVTR spoločnosti môže mať za následok uplatnenie sankcií voči vedúcemu spoločnosti a organizácii.

Takže v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov má porušenie pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce za následok uloženie správnej pokuty:

Pre úradníkov vo výške 1 000 rubľov až 5 000 rubľov;
- pre - od 1 000 rubľov do 5 000 rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní;
- pre právnické osoby - od 30 000 rubľov. až 50 000 rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní.

Navyše, v súlade s odsekom 2 článku 5.27 zákona o správnych deliktoch opakované porušenie zák. úradník, ktorý už bol za to správne potrestaný, znamená diskvalifikáciu na 1 až 3 roky.

Okrem toho, ak spoločnosť nemá PVTR, môžu vzniknúť konflikty so zamestnancami, napr.

Zamestnanec nemôže niesť zodpovednosť za nedodržiavanie pracovnej disciplíny, pretože nepozná požiadavky organizácie.
Ťažkosti môžu nastať s prepustením zamestnanca v súvislosti s jeho neplnením pracovných povinností, pretože bude ťažké odôvodniť, ktoré povinnosti zamestnanec nesplnil.

Spory so zamestnancami môžu viesť k súdnemu sporu, po ktorom nasleduje preskúmanie a preskúmanie prokurátorom inšpektorát práce.

V súvislosti s vyššie uvedeným je potrebné venovať príprave PWTR osobitnú pozornosť. Zákonník práce neupravuje postup pri zostavovaní PWTR. V Zákonníku práce Ruskej federácie nie sú žiadne osobitné podmienky, ani žiadne špecifické požiadavky na obsah pravidiel VTR.

V tomto ohľade musí spoločnosť rozvíjať PWTR nezávisle, berúc do úvahy organizačné špecifiká a vlastnosti ekonomická aktivita spoločnosti.

Pri zostavovaní PWTR je potrebné vychádzať z oddielu VIII „Pracovný poriadok a pracovná disciplína“ Zákonníka práce Ruskej federácie.

Články 189 a 190 Zákonníka práce Ruskej federácie pokrývajú okruh otázok, ktoré by mali upravovať PWTR a ustanoviť postup ich schvaľovania.

Okrem toho sa môžete obrátiť na vyhlášku Štátneho výboru práce ZSSR č. 213 „O schválení vzorového vnútorného pracovného poriadku pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií a organizácií“.

Tento dokument môže pomôcť spoločnosti pri zostavovaní vlastného PVR.

Treba však pripomenúť, že uznesenie číslo 213 bolo schválené už dávno, ešte pred nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce. Mnohé ustanovenia vyhlášky sú preto už zastarané.

Napriek určitej zastaralosti vyhlášky č.213 je stále platná v časti, ktorá neodporuje Zákonníku práce.

Pri zostavovaní PVTR sa odporúča zohľadniť požiadavky na vyhotovenie dokladov ustanovených o Štátny štandard RF GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie. Požiadavky na dokumentáciu.

GOST R 6.30-2003 bol prijatý a uvedený do platnosti vyhláškou o štátnej norme Ruskej federácie č. 65-st a vzťahuje sa na organizačné a administratívne dokumenty zahrnuté v OK 011-93 " Celoruský klasifikátor manažérska dokumentácia“ (OKUD) (trieda 0200000).

Vnútorné pracovné predpisy patria do triedy 02000000 a majú kódové označenie 0252131.

GOST R 6.30-2003 stanovuje:

zloženie podrobností dokumentov;
požiadavky na registráciu detailov dokumentov;
požiadavky na papierovanie.

V súlade s článkom 3 štandardu sa pri príprave a vyhotovení dokumentov používajú tieto podrobnosti:

Znak organizácie alebo ochranná známka (servisná známka);
organizačný kód;
hlavné štátne registračné číslo (OGRN) právnickej osoby;
/kód dôvodu registrácie (DIČ/KPP);
kód formulára dokumentu;
názov spoločnosti;
referenčné údaje o organizácii;
názov typu dokumentu;
dátum dokumentu;
registračné číslo dokumentu;
odkaz na registračné číslo a dátum dokumentu;
miesto zostavenia alebo uverejnenia dokumentu;
destinácia;
pečiatka schválenia dokumentu;
rozhodnutie;
názov textu;
značka kontroly;
text dokumentu;
značka o prítomnosti prihlášky;
podpis;
pečiatka schválenia dokumentu;
doklad o schválení víza;
tlačiť odtlačok;
kopírovať certifikačnú značku;
značka o výkonnom umelcovi;
poznámka o vykonaní dokumentu a jeho smerovaní vo veci;
identifikátor elektronickej kópie dokumentu.

ŠTRUKTÚRA PRAVIDIEL VNÚTORNÉHO PRACOVNÉHO PREDPISU

Pre správne vypracovanie Vnútorného pracovného poriadku je potrebné v prvom rade určiť jeho štruktúru a obsah.

PVTR musí obsahovať údaje:

o organizácii pracovných vzťahov v rámci spoločnosti,
o vzájomnej zodpovednosti pracovníkov a administratívy,
o udeľovanie dovoleniek,
o prideľovaní zamestnancov,
interiéru podnikový režim,
a podobné informácie.

Pravidlá by mali odrážať špecifiká spoločnosti. Je potrebné pokúsiť sa zafixovať predpisy pre maximálny počet situácií, ktoré vznikajú pri podnikateľskej činnosti firmy v PVTR.

Takže ak má spoločnosť zmenový pracovný režim pre zamestnancov, je potrebné zadať do PWTR (alebo v pravidlách uviesť dokument, ktorý to upravuje) rozvrhy pracovných zmien pre týchto zamestnancov.

Musíte tiež špecifikovať:

Časy začiatku a konca každej zmeny
počet a trvanie zmien,
ďalšie informácie.

Ak spoločnosť zamestnáva zamestnancov, ktorých pracovná zmluva stanovuje prácu v nepravidelnom pracovnom čase, v PWTR musí byť uvedené:

zoznam pozícií s nepravidelným pracovným časom,
podmienky, za ktorých budú zamestnanci vykonávať svoje pracovné povinnosti mimo bežného pracovného času.

Nie vždy je vhodné zadávať takéto údaje do Vnútorného pracovného poriadku. V tomto prípade môže organizácia schváliť v PWTR a vypracovať samostatné ustanovenia. Napríklad nariadenie o nepravidelnom pracovnom čase.

Do PWTR je potrebné premietnuť aj údaje o čase začiatku a konca pracovného dňa, trvaní obedňajšej prestávky, počte dní dovolenky a ďalšie informácie tohto druhu.

Aby sa Vnútorný pracovný poriadok nezmenil na ťažko čitateľný „talmud“, nie je potrebné v ňom prepisovať všetky ustanovenia Zákonníka práce.

Príliš veľa informácií obsiahnutých v PWTR to môže zmeniť interný dokument organizácie na nezaujímavé a prakticky nevyužívané na zamýšľaný účel.

Aby sa tomu zabránilo, je potrebné z PWTR odstrániť všetko nadbytočné, nezachádzať do podrobností tých ustanovení, ktoré sú už zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných regulačných aktoch.

Pravidlá by mali obsahovať informácie, ktoré odrážajú špecifiká konkrétnej organizácie, pre ktorú sú vypracované.

Do vnútorného pracovného poriadku sa odporúča zahrnúť tieto paragrafy:

1. Všeobecné ustanovenia.

Táto sekcia má určiť hlavný účel vnútorných predpisov, ako aj rozsah ich uplatňovania a na koho sa vzťahujú.

2. Postup pri prijímaní zamestnancov.

V tejto časti sú uvedené doklady, ktoré zamestnávateľ vyžaduje pri prijímaní do zamestnania, podmienky na ustanovenie skúšobnej doby a jej trvanie, postup pri prihlasovaní zamestnanca do práce.

3. Postup pri presune pracovníkov.

V tejto časti je popísaný postup zamestnávateľa pri preradení zamestnanca na inú prácu, postup pri spracovaní preradenia zamestnanca.

4. Poradie prepúšťania zamestnancov.

Uvádza postup registrácie prepustenia zamestnanca a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.

5. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

Táto časť je vypracovaná v súlade s čl. 22 Zákonníka práce. Tento článok upravuje základné práva a povinnosti zamestnávateľa.

Časť špecifikuje:

Metódy organizácie práce pracovníkov,
postup pri vyvodení disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti zamestnancov,
na dodržiavanie pracovnej disciplíny,
záruky a náhrady poskytované zamestnancom,
ďalšie podobné otázky.

6. Základné práva a povinnosti zamestnancov.

Oddiel je vypracovaný v súlade s ustanovením čl. 21 Zákonníka práce.

Časť špecifikuje povinnosti zamestnanca:

pracovať v dobrej viere,
dodržiavať pracovnú disciplínu,
včas a presne dodržiavať pokyny vedenia,
dodržiavať bezpečnostné predpisy,
udržiavať poriadok na pracovisku a pod.

Odráža tiež práva zamestnanca:

Za včasné a úplné mzdy,
zdravotné a životné poistenie,
uzatvorenie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy so spoločnosťou,
iné zamestnanecké práva.

7. Pracovná doba.

V tejto časti sa uvádza čas začiatku a konca pracovného dňa alebo zmeny, dĺžka pracovného dňa a pracovného týždňa, počet pracovných zmien a podobné údaje v súlade s § 100 Zákonníka práce.

Okrem toho, ak má organizácia zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, možno v PWTR uviesť zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom v súlade s čl. 101 Zákonníka práce.

8. Čas odpočinku.

V časti je uvedený čas obedňajšej prestávky a jej trvanie v súlade s čl. 108 Zákonníka práce.

Označuje tiež (ak je to potrebné) osobitné prestávky poskytované niektorým zamestnancom. Tu bude potrebné uviesť aj druhy prác, na ktoré tieto prestávky patria, ich trvanie a postup pri poskytovaní (v súlade s § 109 Zákonníka práce).

Mimoriadne prestávky môžu byť poskytnuté napríklad zamestnancom pracujúcim vonku počas chladného obdobia a nakladačom.

Postup pri poskytovaní dní pracovného voľna je určený v súlade s § 111 Zákonníka práce.

Pri práci v päťdňovom pracovnom týždni pravidlá stanovujú, ktorý deň okrem nedele bude dňom voľna.

Okrem toho musíte špecifikovať trvanie a dôvody na poskytnutie dodatočnej ročnej platenej dovolenky v súlade s čl. 116 Zákonníka práce.

9. Zaplaťte.

V časti je uvedený postup, miesto a termíny výplaty miezd v súlade s čl. 136 Zákonníka práce.

10. Pracovné stimuly.

V súlade s § 191 Zákonníka práce sa v časti uvádzajú konkrétne druhy stimulov, napr.

Oznámenie o vďakyvzdaní,
vydanie ocenenia
odmeniť hodnotným darčekom,
iné stimuly.

11. Zodpovednosť strán.

Táto časť obsahuje postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ako aj postup pri náhrade spôsobenej škody zamestnávateľom zamestnancovi.

12. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Táto časť upravuje postup pri riešení otázok, ktoré nie sú zohľadnené v PWTR. Rovnako ako postup pri vykonávaní zmien pravidiel.

KOORDINÁCIA A SCHVAĽOVANIE PRAVIDIEL VNÚTORNÉHO PRACOVNÉHO PREDPISU

Po vypracovaní Vnútorného pracovného poriadku musia byť tieto odsúhlasené so zástupcom zamestnancov a schválené vedúcim organizácie. Pravidlá sú zvyčajne prílohou kolektívnej zmluvy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanci sú oboznámení s pravidlami proti prijatiu pri prijatí do zamestnania (a ak sa pravidlá znova prijmú, potom v procese práce). Zamestnanci by mali byť tiež upozornení na akékoľvek zmeny tohto dokumentu.

Pravidlá musia byť kedykoľvek k dispozícii na prečítanie. Na tento účel môžu byť zverejnené v organizácii a vo všetkých jej štrukturálnych divíziách na viditeľnom mieste alebo na firemnej webovej stránke.

Pri tvorbe vnútorných pracovnoprávnych predpisov je v prvom rade potrebné nájsť zamestnanca, ktorý bude zodpovedný za vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov.

Takýmto zamestnancom môže byť manažér, právnik, Hlavný účtovník alebo ktorýkoľvek alebo iný zamestnanec organizácie.

Ak zodpovednosť za rozvoj PWTR nemá zamestnanec v pracovnej náplni, je potrebné mu ponúknuť plnenie týchto povinností.

Ak zamestnanec súhlasí, potom sa k jeho pracovnej náplni (alebo pracovnej zmluve) pridá dodatok o plnení povinností zamestnanca pri vývoji PWTR.

V budúcnosti je potrebné určiť zoznam zamestnancov:

Kto by mal pomáhať pri rozvoji PWTR (vedúci oddelení, účtovníci, ostatní zamestnanci),
s ktorými je PVTR dohodnutá (vedúci oddelení, právnici, účtovníci, ostatní zamestnanci).

Na vypracovanie VTP je potrebné vydať príkaz, v ktorom sa určia pracovníci zodpovední za vypracovanie VTP, ako aj etapy a termíny vypracovania, koordinácie a konečného schválenia VTP.

Vypracovaný návrh Pravidiel je odsúhlasený všetkými oprávnenými osobami (podľa objednávky na vypracovanie PWTR).

Ak spoločnosť nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom pravidlá môže schváliť vedúci organizácie.

Pravidlá schvaľuje vyhláška o schválení a prijatí vnútorného pracovného poriadku.

Ak sa PTSD užíva prvýkrát, znamená to zmenu organizačné podmienky práce a je potrebné vykonať zmeny v pracovných zmluvách zamestnancov, aby bol dodržaný postup pri zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy.

Všetci zamestnanci spoločnosti musia byť oboznámení s PVTR proti podpisu.

V súlade s odsekom 3 § 68 Zákonníka práce musí byť každý nový zamestnanec pri prijímaní do zamestnania oboznámený s pravidlami proti podpisu alebo prevzatiu.

Vypracovanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov

jednotná forma PVTR nie je upravené regulačnými aktmi, preto sú pravidlá vypracované v ľubovoľnej textovej forme. Pravidlá sa vypracúvajú na formulári, na ktorom musí byť uvedené: názov zamestnávateľa, miesto vyhotovenia dokumentu, názov druhu dokumentu (PRAVIDLÁ) a nadpis textu (vnútorný pracovný poriadok). V prípade potreby sa vypracujú prílohy k pravidlám.

Dokumenty aplikácie majú zodpovedajúcu značku označujúcu ich spojenie s Pravidlami. Táto značka je umiestnená v pravom hornom rohu prihlášky a obsahuje slovo „Prihláška“ a v prípade potreby aj jej číslo (so znakom č.). PVTR schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov. Zamestnávateľ musí na tento účel zaslať návrh Pravidiel a jeho zdôvodnenie volenému orgánu primára odborová organizácia zastupovanie záujmov všetkých alebo väčšiny pracovníkov. Po vypracovaní textu Pravidiel a príloh, odsúhlasení týchto dokumentov so zainteresovanými úradníkmi a zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov sa vydajú schvaľovacie víza a známka o zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Pravidlá môže schváliť vedúci organizácie alebo iný oprávnený funkcionár. V tomto prípade sa vyhotoví potrebná „Schvaľovacia pečiatka“, ktorá obsahuje slovo SCHVAĽUJEM, názov funkcie osoby, ktorá dokument schválila, jeho osobný podpis, jeho odpis a dátum. Pravidlá môžu byť schválené aj vydaním príslušného príkazu. Schvaľovacia pečiatka v tomto prípade obsahuje slovo SCHVÁLENÉ a dátum a číslo objednávky.

V závislosti od toho, ako boli pravidlá schválené, sa upravia rovnakým spôsobom.

To znamená: ak existuje príkaz na schválenie pravidiel, je potrebné vydať príslušné príkazy na akékoľvek zmeny pravidiel.

Všetci zamestnanci musia byť proti podpisu oboznámení s Vnútorným pracovným poriadkom, ako aj so všetkými jeho zmenami. Špeciálne pravidlá zriadené na oboznámenie sa s Poriadkom osôb vstupujúcich do diela. Časť 3 Čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s miestnymi predpismi, ktoré sa priamo týkajú jeho pracovná činnosť, najmä s pravidlami vnútorného pracovného poriadku. Na písomné potvrdenie oboznámenia zamestnancov s PWTR sa v praxi používajú rôzne tlačivá. Napríklad k PVTR možno pripojiť samostatný list na vydanie všetkých potrebných zoznamovacích víz (zoznamovací list). Pravidlá sú zvyčajne uložené v službe DOW a v personálnej službe. Odporúča sa uchovávať kópie dokumentu v každej štruktúrnej jednotke.

Oboznámenie sa s Vnútorným pracovným poriadkom

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie. Mnohí právnici sa domnievajú, že v tomto prípade sa zastupiteľským zborom pracovníkov rozumie odborová organizácia, prípadne iný zastupiteľský orgán v organizácii. Takže v jeho neprítomnosti má vedúci právo schváliť pravidlá osobne. S týmto názorom nesúhlasíme. Zákonník nehovorí, že v prípade neprítomnosti odborovej organizácie má vedúci zamestnanec právo schváliť Vnútorný pracovný poriadok osobne. Domnievame sa, že v tomto prípade by sa malo zbierať valné zhromaždenie zamestnancov, ktorá na zohľadnenie stanoviska družstva pri schvaľovaní Pravidiel určí za svoju časť Radu zamestnancov alebo zástupcu. Skutočnosť, že sa stanovisko berie do úvahy, je potrebné doložiť napríklad zápisnicou zo zasadnutia rady pracovníkov.

Zamestnávateľ je povinný pri prijatí do zamestnania oboznámiť každého zamestnanca s vnútorným pracovným poriadkom proti prevzatiu.

Ak bola vyvinutá nová verzia Pravidiel, potom je len ťažko možné od zamestnanca vyžadovať, aby okamžite podpísal a dodržiaval nové normy. Faktom je, že interné predpisy spolu s pracovnou zmluvou (napríklad v prípade jej podrobností) upravujú nevyhnutných podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. A zmeniť základné podmienky pracovných zmlúv je možné len zákonom stanoveným spôsobom (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak to zamestnanci oznámia dva mesiace pred ich zavedením. Ak sa inovácie týkajú nepodstatných podmienok, potom si myslím, že použite článok čl. 73 a netreba čakať dva mesiace.

Legislatíva interných pracovnoprávnych predpisov

Harmonogram práce organizácie je určený vnútorným pracovným predpisom.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie sú miestnym regulačným aktom organizácie, ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť. zmluvné strany pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku, stimuly a stimuly uplatňované na zamestnancov. sankcie, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovných vzťahov v organizácii (článok 189 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 190 Zákonníka práce Ruskej federácie Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie.

Vnútorný pracovný poriadok organizácie je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy.

Vnútorné pracovné predpisy organizácie schválené zamestnávateľom sú zvyčajne vyvesené na viditeľnom mieste v oddeleniach, dielňach, laboratóriách a iných oddeleniach.

Späť | |

1. Vnútorný pracovný poriadok

Spoločná práca osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy zahŕňa vytvorenie určitého právneho poriadku, podľa ktorého sa musia plniť pracovné povinnosti.

Vnútorný pracovný poriadok- ide o právny poriadok v oblasti práce, pôsobiaci u konkrétneho zamestnávateľa. Jeho hlavnou úlohou je regulovať správanie všetkých členov tímu, podriadiť ich konanie jedinému cieľu pracovného procesu, berúc do úvahy podmienky výroby a špecifiká organizácie práce pre konkrétneho zamestnávateľa. Dodržiavanie vnútorných pracovnoprávnych predpisov zabezpečuje koordináciu vo vzťahu medzi zamestnancami a zamestnávateľom, ako aj medzi zamestnancami navzájom. Vnútorný pracovný poriadok je základom pracovnej disciplíny.

Podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku je jedným z hlavných znakov pracovnej zmluvy. V definícii pojmu pracovná zmluva, obsiahnutej v článku 56 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa zdôrazňuje, že zamestnanec sa zaväzuje dodržiavať vnútorné pracovné predpisy, ktoré sa na tohto zamestnávateľa vzťahujú.

Pracovná disciplína a vnútorný pracovný poriadok sú dva vzájomne súvisiace pojmy. Bez zabezpečenia správneho poradia prác neexistuje pracovná disciplína a proces je prerušený. kolektívna práca. Požiadavky vnútorných pracovnoprávnych predpisov sú preto záväzné pre všetky osoby v pracovnoprávnych vzťahoch, teda pre pracovníkov, pre ktorých je táto práca hlavnou, ako aj pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pre tých, ktorí sú zamestnaní na čiastočný alebo čiastočný úväzok. -čas a vo všeobecnosti pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Podstatou vnútorného pracovného poriadku je podriadiť činnosť ľudí v procese spoločnej práce prísnemu dodržiavaniu pravidiel stanoveného pracovného postupu.

Záväznosť vnútorných pracovnoprávnych predpisov sa získava ich normatívnou konsolidáciou. Harmonogram práce zahŕňa systém normatívnych aktov upravujúcich postup pri vykonávaní pracovných činností pre konkrétneho zamestnávateľa.

Tento systém aktov dostal v pracovnom práve názov miestne predpisy. Miestne predpisy - akty obsahujúce pracovnoprávne normy vypracované na úpravu pracovnoprávnych vzťahov s prihliadnutím na špecifiká práce pre konkrétneho zamestnávateľa a ustanovenie zamestnávateľom o pracovných podmienkach v rámci jeho pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné právo. normy, kolektívna zmluva, zmluvy.

Miestne pracovné predpisy dopĺňajú a upresňujú štátnu a kolektívnu zmluvu (odvetvovú, územnú, profesionálna úroveň) úprava pracovnoprávnych vzťahov. Takmer všetci zamestnávatelia, s výnimkou zamestnávateľov - jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, majú právo prijať miestne predpisy.

Miestne predpisy môžu vyplniť medzery v zákone, ak nie sú prijaté príslušné zákony federálne orgány štátnej moci v oblasti pracovnoprávnych vzťahov alebo orgánov verejnej moci subjektov Ruská federácia, ale nie je oprávnený znížiť úroveň záruk poskytovaných zamestnancom pracovnoprávnymi predpismi. Podľa článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú situáciu zamestnancov v porovnaní s platnou pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, dohody, ako aj miestne predpisy prijaté bez dodržania ustanoveného článku 372 Zákonníka práce RF postupy na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov nepodliehajú aplikácii. V takýchto prípadoch aplikujte pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy“.

Miestne predpisy prijíma zamestnávateľ výlučne v rámci svojej pôsobnosti a v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, berúc do úvahy stanovisko. zastupiteľského orgánu zamestnancov (ak taký zastupiteľský orgán existuje) (článok 8 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Kolektívna zmluva, zmluvy môžu ustanoviť prijatie miestnych predpisov po dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov.

Novinkou Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k fungovaniu miestnych predpisov je tento dodatok k článku 12:

„Miestny normatívny akt nadobúda účinnosť odo dňa jeho prijatia zamestnávateľom alebo odo dňa uvedeného v tomto miestnom normatívnom akte a vzťahuje sa na vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti. Vo vzťahoch, ktoré vznikli pred nadobudnutím účinnosti miestneho právneho predpisu, sa tento zákon vzťahuje na práva a povinnosti, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti.

Miestny normatívny akt alebo niektoré jeho ustanovenia strácajú účinnosť v súvislosti s:

dátum spotreby;

zrušenie (uznanie za neplatné) tohto miestneho normatívneho aktu alebo jeho jednotlivých ustanovení iným miestnym normatívnym aktom;

nadobudnutím účinnosti zákona alebo iného regulačného právneho aktu obsahujúceho pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvu (v prípade, ak tieto zákony ustanovujú vyššiu úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s ustanoveným miestnym regulačným zákonom)“.

Všetci zamestnávatelia sú teda povinní revidovať svoje miestne predpisy v súlade s novým vydaním Zákonníka práce Ruskej federácie, inak mnohé z nich stratia platnosť.

Na základe výkladu ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie môžeme konštatovať, že zloženie miestnych predpisov, ktoré sú povinné pre každého zamestnávateľa, zahŕňa:

Personálne obsadenie (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Vnútorné pracovné predpisy (články 56, 189, 190 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Dokumenty stanovujúce postup pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov, ich práva a povinnosti v tejto oblasti (články 86, 87, 88 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Počas práce na zmeny musí každá skupina pracovníkov pracovať počas stanoveného pracovného času v súlade s rozvrhom pracovných zmien (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ je povinný viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Harmonogram dovoleniek (článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Pokyny na ochranu práce. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečné podmienky a ochranu práce v organizácii, musia sa vypracovať pokyny na ochranu práce a upozorniť zamestnancov na ich podpis (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tieto dokumenty patria medzi tie, ktoré primárne kontrolujú inšpektori federálneho inšpektorátu práce. Okrem toho, ak sa zamestnanec obráti na súd, je možné znížiť riziko prijatia rozhodnutia, ktoré nie je v prospech zamestnávateľa, v súlade s pravidlami vedenia osobných záznamov.

Zamestnávateľ by sa mal vopred postarať o kompetentnú prípravu vyššie uvedených miestnych predpisov.

Čiže bez interných pracovnoprávnych predpisov, bez popis práce, ako aj vedenie časového výkazu nebude možné uplatniť disciplinárne konanie nedbalým zamestnancom, ktorí si neplnia svoje pracovné povinnosti, meškajú do práce alebo sa bez povolenia počas pracovného dňa nezúčastňujú.

Podľa článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie „pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť každého zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnými predpismi, inými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca. , kolektívnej zmluvy.“

Vnútorný pracovný poriadok sa odporúča vyvesiť na viditeľnom mieste v miestnosti, kde má tento zamestnanec pracovať, prípadne jeho kópiu priložiť k pracovnej zmluve, prípadne pracovná zmluva musí obsahovať označenie „oboznámený s interným pracoviskom“. predpisy“. Okrem toho musí každý zamestnanec dostať jedno vyhotovenie pracovnej náplne (ak sú vypracované a schválené zamestnávateľom) a podpísať, že je s ním oboznámený a zaväzuje sa dodržiavať jeho náležitosti.

Zoznam informácií tvoriacich obchodné tajomstvo sa musí vypracovať s prihliadnutím na požiadavky federálny zákon zo dňa 29. júla 2004 číslo 98-FZ „Dňa obchodné tajomstvo“, najmä § 5 uvedeného zákona, ktorý ustanovuje zoznam informácií, ktoré nemôžu byť obchodným tajomstvom.

Náplň práce, ak je to možné, by sa mala vypracovať s prihliadnutím na odporúčania uvedené v Kvalifikačnej príručke pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov schválenej vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 21. augusta 1998 č. 37 „O schválení kvalifikačnej príručke pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov a v príslušnom vydaní Jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy prác a povolaní pracovníkov (ETKS), schválenej Ministerstvom práce Ruskej federácie.

Bezpečnostné pokyny, pokyny k pravidlám obsluhy elektrických spotrebičov a iné dokumenty na ochranu práce musia byť vypracované a oznámené zamestnancom proti podpisu, o čom sa zapíše do denníka bezpečnostných pokynov.

V prípade pracovného sporu bude sudca najskôr požadovať vyššie uvedené miestne predpisy. Ak by neboli pripravené vopred a kompetentne, ale narýchlo a hlavne na súd, tak takýto spor vyhrá odporca - zamestnávateľ len veľmi ťažko. Navyše, ak sú takéto dokumenty vyhotovené „spätne“, zamestnávateľ v skutočnosti nemá možnosť preukázať, že zamestnanci sú oboznámení s týmito miestnymi aktmi. V tomto prípade sa platnosť takýchto dokumentov nemôže vzťahovať na zamestnancov, ktorí neboli s dokumentmi riadne (podpisom) oboznámení.