Personálna agentúra KAUS-Medicine pripravila tento rok na jar štúdiu hodnotiacu úroveň miezd v oblasti výroby, predaja a propagácie lieky podľa výsledkov prvého štvrťroka 2017 v Moskovskom regióne, ako aj faktorov, ktoré ovplyvňujú plat zamestnancov farmaceutických spoločností.

Úroveň platu

Návrhy platov zamestnávateľov možno podmienečne rozdeliť do troch úrovní.

1. Minimálne. Toto sú najčastejšie voľné pracovné miesta medzi ponukami zamestnávateľov, ktoré spravidla zostávajú otvorené dlhší čas. Prevažná väčšina uchádzačov o zamestnanie zvyčajne hľadá vyššiu úroveň odmeňovania a považuje túto možnosť zamestnania za dočasnú, pričom naďalej hľadá prácu s lepšou mzdou. Napriek tomu môže minimálna mzda zaujímať kandidátov bez pracovných skúseností alebo tých, ktorí očakávajú, že dostanú bonusy v podobe bezplatného školenia, kariérneho rastu, blízkosti k práci, solídneho sociálneho balíčka, či faktu, že pracujú v známej spoločnosť vo svojej autobiografii.

2.   Priemerná. V tomto pásme platov ponuky zamestnávateľov zvyčajne zodpovedajú platovým očakávaniam väčšiny uchádzačov o zamestnanie.

3. Zvýšená. Zamestnávatelia od ponuky tejto úrovne očakávajú krátka doba prilákať najlepších a najkvalifikovanejších zamestnancov, ktorí budú pravdepodobne podliehať dodatočným požiadavkám ( skvelá skúsenosť práca, dostupnosť dodatočné vzdelanie, znalosť cudzích jazykov, ochota pracovať nadčas a pod.).

Čo sa týka všeobecné postavenie na trhu práce vo farmaceutickom priemysle analytici KAUS-Medicine poznamenávajú, že rok 2016 bol pre ňu dosť depresívny: rast trhu sa spomalil na polovicu, a to bol rast inflácie. To znamená, že nerástol obrat výroby, ale iba objem peňažnej zásoby v tomto sektore. Súčasná geopolitická situácia však podľa odborníkov hrá do karát ruským farmaceutickým firmám a výrobcom liekov z EAEU. Domáci výrobcovia dostali v roku 2016 silnú podporu v podobe rozhodnutia o obmedzení vládnych nákupov dovážaných liekov. Predtým vyvinutá stratégia na vytváranie farmaceutických klastrov v regiónoch Ruska „Pharma-2020“ sa úspešne implementuje. Štát aktívne investuje do vývoja inovatívnych liekov a výstavby nových výrobných závodov legislatívne akty povzbudí zahraničné spoločnosti, aby lokalizovali svoje výrobné závody v našej krajine. Akékoľvek výkyvy na trhu výroby a predaja priamo ovplyvňujú a určujú trendy na trhu práce v regiónoch a megamestách.

Dynamika dopytu po špecialistoch

Ruské farmaceutické spoločnosti v roku 2017 zintenzívnili vyhľadávanie vedúcich pracovníkov s rozsiahlymi skúsenosťami a znalosťami, ideálne so skúsenosťami s organizáciou výrobných a vývojových centier v zahraničí. Obzvlášť ambiciózni hráči sa snažia posilniť káder topmanažérov o krajanských lídrov. Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach rastie potreba talentovaných vývojárov a kvalifikovaných technológov, špecialistov na organizáciu zmluvnej výroby a manažérov na propagáciu služieb zmluvných miest.

Vzhľadom na rast počtu rozostavaných výrobných miest pokračuje trend zvyšovania dopytu po manažéroch podnikov so skúsenosťami s organizáciou práce nových odvetví.

Analytici KAUS-Medicine predpovedajú na roky 2018-2020 určitú cyklickosť na trhu práce. prudký nárast dopytu po špecialistoch v oblasti propagácie, predaja liekov a spolu s dopytom aj pokles požiadaviek na uchádzačov o zamestnanie a rast miezd.

Čo ovplyvňuje plat

Analýza návrhov zamestnávateľov v prvom štvrťroku 2017 ukázala, že väčšina pozícií sa vyznačuje veľkým rozdielom medzi úrovňou minimálnej a maximálnej mzdy.

Ako odborníci zistili, výšku miezd ponúkaných zamestnávateľmi v oblasti liečiv ovplyvňujú tieto faktory:

Diferenciácia farmaceutických spoločností na trhu(zahraničné spoločnosti, ruskí výrobcovia, distribučné spoločnosti).

Rôzne existujúce systémy platy: čistá mzda, mzda a percento z príjmov, mzdový a bonusový systém.

Špecializácia pracovníka a pracovné skúsenosti. Výrazne sa budú líšiť platy špecialistov na obchodnom oddelení nemocničného a lekárenského areálu. Špecialista na registráciu liekov s významnými skúsenosťami s úspešným získavaním registračné osvedčenia za lieky, ako aj obchodné prepojenia s regulačnými úradmi, môže očakávať vyššiu mzdu v porovnaní so špecialistom s minimálnymi pracovnými skúsenosťami.

Produktové portfólio spoločnosti(lieky, doplnky stravy, liečebná kozmetika).

Objem predaja a veľkosť firmy resp konštrukčná jednotka v ktorej špecialista pracuje.

Cenová politika spoločnosti pre lieky uvádzané na trh.

Úroveň úloh, ktoré je potrebné vyriešiť, a oblasť zodpovednosti. Plat manažéra sa môže líšiť v závislosti od pokrytia územia, na ktoré dohliada (napríklad iba Moskva a Moskovský región alebo všetky krajiny SNŠ), propagovaných drog - OTC alebo Rx, ako aj od vykonávaných funkcií - podpora a rozvoj svojej oblasti zodpovednosti alebo startupov, aktívny rozvoj jedného zo smerov spoločnosti.

Podľa výsledkov prvého štvrťroka 2017 dochádza k poklesu priemernej mzdovej úrovne u špecialistov, ktorých činnosť má priamy vplyv na nárast tržieb (manažér tendrov, key account manager, regionálny manažér). Dopyt po nich zároveň pretrváva, no mnohí zamestnávatelia sú pre klesajúce tržby nútení znižovať platy a rozširovať zoznam požiadaviek na odborné kompetencie a vzdelanie.

Vzácne špeciality

Na základe výsledkov analýzy trhu práce vo farmaceutickom priemysle zostavili odborníci personálnej agentúry KAUS-Medicine rating najžiadanejších a najťažšie uzatvárateľných pozícií vo farmaceutickom priemysle.

Top 5 najžiadanejších pozícií vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Lekárnik-lekárnik / vedúci lekárne.

2. Manažér predaja.

3. Produktový manažér.

4. Lekársky zástupca.

5. Manažér klinického výskumu.

Top 5 najťažšie uzatvárateľných oblastí vo farmaceutickom priemysle v roku 2017

1. Technológ farmaceutickej výroby.

2. Lídri v oddelení výskumu a vývoja.

3. Produktový manažér.

4. Regionálny manažér.

5. Key Account Manager (KAM).

Napriek výraznej zmene situácie na trhu v oblasti liečiv sa trendy v dopyte po špecialistoch v odboroch z kvantitatívneho hľadiska nezmenili, menia sa len kritériá vyhľadávania a požiadavky zamestnávateľov. Spoločnosti sa snažia optimalizovať personálne náklady a znižovať náklady, čo ich núti zvyšovať požiadavky, rozširovať funkcionalitu personálu a vyberať všestrannejších špecialistov.

Lekárnici/lekárnici sú žiadané už mnoho rokov a dokonca aj počas krízy v dôsledku rýchleho rozvoja lekárenských reťazcov v Moskve aj v celom Rusku. Zamestnávatelia ponúkajú týmto odborníkom nízke mzdy pri vysokej pracovnej náročnosti, čo vedie k neustálej fluktuácii zamestnancov. Manažéri lekární čoraz viac kombinujú administratívnu prácu s prácou na recepcii, a to všetko na pozadí mierneho zvýšenia alebo zachovania rovnakej mzdovej úrovne, takže aj tu sa zvyšuje riziko vysokej fluktuácie zamestnancov.

Keďže farmaceutické firmy žiadajú dobrých, skúsených „predajcov“ so zákazníckou základňou, sami sú vyberaví pri výbere ponúk, dbajú na povesť výrobcu, ponúkaný sociálny balíček, rozmanitosť sortimentu, cenovú hladinu, predajné podmienky a logistika.

Rastúca konkurencia na trhu medzi farmaceutickými výrobcami ovplyvňuje rast dopytu produktoví manažéri. V posledných dvoch rokoch sa zvyšujú požiadavky na kompetencie týchto špecialistov a na rozširovanie ich funkcionality. No keďže väčšina zamestnávateľov už platy nezvyšuje, proces výberu a uzatvárania voľných miest pre produktových manažérov je veľmi náročný.

Lekársky zástupca- jedna z najžiadanejších pozícií v oblasti propagácie farmaceutických produktov. Skúsení zástupcovia medicíny sa snažia nájsť prácu v dobre známych veľké spoločnosti s dobrým sociálnym balíčkom, zaujímavým a široký rozsah LS, nízka kontrola. Potrebujú odborný a kariérny rast a farmaceutickí výrobcovia nie sú pripravení ho ponúkať, pretože nechcú prísť o popredné miesto v propagácii svojich produktov.

V zozname najžiadanejších špecialistov manažér klinického výskumu nahradil procesného inžiniera, ale je to len dočasné a je to spôsobené predovšetkým tým, že len nedávno sa začal zvyšovať počet nových výrobných závodov v Moskve a v regiónoch a zatiaľ v kríze služby zmluvných organizácií (CRO) sú veľmi žiadané, pretože udržanie personálu na oddelení klinických skúšok je oveľa drahšie ako najímanie dodávateľov na túto prácu.

procesní inžinieri sú stále žiadané vo farmaceutickom priemysle, ale v posledných rokoch sa zoznam požiadaviek zamestnávateľov na kvalifikáciu a skúsenosti špecialistov výrazne rozšíril. Spoločnosti hľadajú kandidátov s úzkymi skúsenosťami s výrobou určitých liekových foriem (tuhé, tekuté atď.). Zmenila sa legislatíva, väčšina odvetví získala akreditáciu GMP.

Z hľadiska zložitosti vyhľadávania nezaostávajú za technológmi špecialistov na vývoj nových liekov. Niektoré spoločnosti priťahujú talentovaných vedcov s mnohými vývojmi a vlastnými patentmi na vedúce pozície vo výskumnom a vývojovom centre, zatiaľ čo iné sú dôležitejšie, aby mali manažérske skúsenosti, vodcovské kvality a seriózne skúsenosti v ruských a západných výskumných a vývojových centrách vo výrobe.

Ak si pred niekoľkými rokmi kandidáti vyberali zamestnávateľov v regiónoch, dnes už zamestnávateľ stanovuje kritériá na trhu práce – úzky trh umožňuje sledovať reputáciu kandidátov. Aj v dílerských spoločnostiach existuje politika „nepytliactva“ špecialistov. Určité problémy s logistikou a organizáciou práce zastupiteľstiev nezmizli a ešte výraznejšie sa prejavili v čase krízy, ktorá komplikuje prácu regionálnych manažérov. A to všetko s výrazným poklesom úrovne platových ponúk a zvýšením požiadaviek na kompetencie kandidátov.

V súčasnej zložitej ekonomickej situácii pre maloobchodníkov najúspešnejší manažérov kľúčových účtov kandidátmi sa stávajú dobrá skúsenosť a znalosti v oblasti predaja, so silnou vodcovské vlastnosti. To im umožňuje súčasne udržiavať podiel svojej kategórie tovaru na lekárňach reťazcov a zároveň vyjednávať pre svoju spoločnosť najvýhodnejšie podmienky a nerobiť ústupky, ktoré sú pre výrobcu kľúčové, voči špecialistom na nákup lekární. Nájsť takýchto špecialistov nie je jednoduché, najmä v dnešnej situácii na trhu, keď tržby klesajú a zamestnávatelia nie sú schopní ponúknuť vysokú úroveň miezd.

Plat plus bonusy

Odmeňovanie zamestnancov obchodného oddelenia je spravidla prezentované vo forme mzdy a bonusovej časti v závislosti od výsledkov predaja, plnenia plánu.

Typické systémy odmeňovania:

• fixný plat + percento z tržieb;
• fixný plat + štvrťročné alebo ročné odmeny na základe výsledkov predaja.

Vo veľkých farmaceutických spoločnostiach je okrem mesačných či štvrťročných odmien aj ročný.

Poskytovanie sociálneho balíčka zamestnancom obchodných oddelení možno rozdeliť do troch skupín v závislosti od politiky spoločností:

Minimum sociálny balíček zahŕňa:

• platba mobilný telefón;
• preplatenie cestovných nákladov alebo poskytnutie služobného vozidla;
• v prípade potreby školenia.

Väčšina farmaceutických spoločností poskytuje štandardný sociálny balíček, ktoré zahŕňa:

• poskytovanie služobného vozidla;
• poistenie auta;
• platby za mobilnú komunikáciu, internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• školenia (školenia, semináre).

Najkompletnejší sociálny balíček vyskytuje sa častejšie vo veľkých západných spoločnostiach:

• poskytnutie služobného vozidla alebo preplatenie cestovných nákladov;
• poistenie auta;
• platby za mobilnú komunikáciu, internet;
• pracovný notebook;
• náhrada stravy;
• Firemné školenia v oblasti predaja a propagácie produktov;
• terénne školenia(vrátane cestovania do zahraničia);
• úrazové poistenie, životné poistenie;
• výdavky na pohostinstvo.

Obchodné školenie

Pracovné podmienky a platy veľkých ruských farmaceutických výrobcov sú dnes čo najbližšie k pracovným podmienkam v západné spoločnosti. Domáci výrobcovia sa snažia prilákať tých najlepších kandidátov z trhu práce. Pre zamestnancov sa tak pravidelne konajú školenia, ktoré vedú interní manažéri školení aj externé školiace spoločnosti. Témy školení môžu súvisieť so zvláštnosťami propagácie liekov, prezentácií, práce s lekármi, zdravotníckymi zariadeniami a pod.Veľké západné spoločnosti organizujú v zahraničí špeciálne semináre, aby sa oboznámili s podmienkami výroby liekov, ale aj terénne školenia na tému rôzne témy (budovanie tímu, zameranie na zákazníka, komplexné školenia a pod.). Firemné obchodné školenia pre vrcholových manažérov na rozvoj manažérskych zručností vo veľkých západných spoločnostiach možno prirovnať k získaniu titulu MBA.

Trh práce je súbor ekonomických a právne postupy umožnenie ľuďom vymieňať si svoje pracovné služby za mzdy a iné výhody, ktoré im firmy poskytnú výmenou za pracovné služby.

západnej ekonomické teórie trh práce je trh, kde sa predáva len jeden z ostatných zdrojov. Tu môžeme rozlíšiť štyri hlavné koncepčné prístupy k analýze fungovania moderný trh pôrod. Prvý koncept je založený na postulátoch klasickej politickej ekonómie. Držia sa ho najmä neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. rokoch. podporovali ju aj zástancovia koncepcie ekonómie na strane ponuky (D. Gilder, A. Laffer a i.).

Prívrženci tohto konceptu sa domnievajú, že trh práce ako všetky ostatné trhy funguje na základe cenovej rovnováhy, t.j. hlavný regulátor trhu práce. Práve pomocou miezd sa podľa nich reguluje ponuka a dopyt po práci, udržiava sa ich rovnováha. Investície do vzdelania a zručností sú analogické s investíciami do strojov a zariadení.

Podľa marginálnej koncepcie jedinec „investuje do zručností“, pokiaľ miera návratnosti týchto investícií neklesne. Z neoklasickej koncepcie vyplýva, že cena pracovnej sily pružne reaguje na potreby trhu, rastie alebo klesá v závislosti od ponuky a dopytu a nezamestnanosť je nemožná, ak je na trhu práce rovnováha.

Keďže nie je potrebné vážne hovoriť o zmenách miezd presne v súlade s výkyvmi ponuky a dopytu a ešte viac o absencii nezamestnanosti, priaznivci tohto konceptu sa odvolávajú na určité nedokonalosti trhu, ktoré vedú k nesúladu medzi ich teórie a života. Ide napríklad o vplyv odborov, stanovenie minimálnej mzdy štátom a neinformovanosť.

Trh práce, ktorý sa vo všeobecnosti riadi zákonmi ponuky a dopytu, je podľa mnohých princípov mechanizmu svojho fungovania špecifickým trhom, ktorý má množstvo významných odlišností od iných komoditných trhov. Tu sú regulátormi nielen makro- a mikroekonomické faktory, ale aj sociálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré nie vždy súvisia s cenou pracovnej sily – mzdou.

V reálnom ekonomickom živote ovplyvňuje dynamiku trhu práce množstvo faktorov. Ponuka pracovnej sily je teda determinovaná predovšetkým demografickými faktormi - pôrodnosťou, tempom rastu populácie v produktívnom veku, jej pohlavím a vekovou štruktúrou. Napríklad v Spojených štátoch priemerná ročná miera rastu populácie v období 1950-1990. klesla z 1,8 na 1 %. To výrazne ovplyvnilo dynamiku ponuky na trhu práce.

V Rusku sa priemerná ročná miera rastu populácie tiež prudko znížila z približne 1 % v 70. a 80. rokoch 20. storočia. do mínusových hodnôt v 90. rokoch. Na strane dopytu je hlavným faktorom ovplyvňujúcim dynamiku zamestnanosti stav ekonomickej situácie, fáza ekonomického cyklu.

Okrem toho má vedecký a technologický pokrok vážny vplyv na potrebu pracovnej sily. Funkčná a organizačná štruktúra trhu zahŕňa vo vyspelom trhovom hospodárstve tieto prvky: verejná politika v oblasti zamestnanosti a nezamestnanosti; systém školenia personálu; náborový systém, zmluvný systém; podporný fond pre nezamestnaných; systém rekvalifikácie a rekvalifikácie; burzy práce; právna úprava zamestnávania.

Systém administratívneho velenia, ktorý existoval skôr v Rusku, v ktorom štát ako vlastník hlavných výrobných prostriedkov centrálne plánoval počet pracovných miest potrebných na plnú zamestnanosť, rozdeľoval a prerozdeľoval pracovné zdroje, úplne zničil motiváciu pracovať.

Medzinárodné skúsenosti ukazujú, že trh práce nemôže existovať mimo konkurenčnej, súkromne vlastnenej ekonomiky a demokratických verejných inštitúcií. Totalitná spoločnosť dokonca teoreticky vylučuje možnosť existencie takéhoto trhu, pretože nepovažuje človeka za rovnocenný právne a ekonomicky nezávislý subjekt od štátu.

Národný trh práce zastrešuje všetku spoločenskú produkciu – každé odvetvie prostredníctvom neho dostáva personál, ktorý potrebuje, a to nielen daného odborného a kvalifikačného zloženia, ale aj určitých kultúrnych, etických a pracovných predností, ktoré sú adekvátne požiadavkám ekonomiky.

Trh práce má možnosť:

• slobodná voľba povolania, odvetvia a miesta výkonu činnosti, podporovaná prioritnými ponukami
• · prijímanie a prepúšťanie v súlade s normami pracovnej legislatívy, ktorá chráni záujmy občanov z hľadiska istoty zamestnania, pracovných podmienok a ich odmeňovania;
• Nezávislá a zároveň ekonomicky podporovaná migrácia pracovných zdrojov medzi regiónmi, odvetviami a profesijnými skupinami
• · voľný pohyb miezd a iných príjmov pri zachovaní priority kvalifikácie a vzdelania, rešpektovaní zákonom ustanovenej garantovanej minimálnej mzdy, ktorá poskytuje životné minimum, a regulácii hornej hranice príjmu prostredníctvom daňového systému na progresívnej stupnici.

Konkurenčné trhové vzťahy odrážajú hlboké procesy, ktoré neustále prebiehajú v spoločnosti a určujú jej napredovanie. Trhom práce prechádzajú, križujú sa v ňom tri vzájomne prepojené evolučné prúdy - rozvoj ekonomiky (materiálno-technické prvky a štruktúry), rozvoj človeka (všeobecná a profesionálna kultúra, tvorivé príležitosti, morálne vlastnosti), rozvoj vzťahy s verejnosťou(štátne a triedne štruktúry, vlastnícke vzťahy, pracovnoprávne vzťahy). Tvoria základ pokroku v spoločnosti, jej hlavný obsah.

Jednou zo základných čŕt moderného západného trhu práce je výrazná prevaha podnikateľskej činnosti. Približne každý desiaty človek pracujúci v USA, Francúzsku, Veľkej Británii, každý siedmy v Japonsku, každý piaty v Taliansku je podnikateľ. Takmer 2/3 z nich sú riaditeľmi stredných a malých podnikov a každý štvrtý podniká, ktorá zamestnáva 20 a menej ľudí.

Práca v podmienkach súkromného vlastníctva, keď nejde o pojem nepriateľský a odporujúci človeku, ale o úplné alebo čiastočné osobné vlastníctvo, tvorí obzvlášť dôležité vlastnosti pracovnej sily, ktoré sú na trhu práce vysoko cenené a najrýchlejšie sa fixujú. u ľudí, ktorí nesú zodpovednosť podnikateľa. Osobné vlastníctvo utvrdzuje v človeku vedomie a zmysel pre zodpovednosť za kus národného bohatstva, ktoré mu patrí, rozvíja v ňom spoločenský pud záchrany materiálnych a duchovných hodnôt, túžbu ich rozvíjať a upevňovať. Asi 80 % zamestnaných v západné krajiny v tej či onej forme vystupujú ako vlastníci alebo spoluvlastníci rodinného podniku, malého, stredného a veľké podniky, vlastníci akcií firiem a korporácií.

"Trendy a faktory zamestnanosti v ruskom zdravotníctve"

1. Zamestnanosť v zdravotníctve: teoretický rozbor

AT rozdielne krajiny existujú rôzne modely financovania a organizácie zdravotníctva, no na trhu práce špecialistov možno vysledovať mnoho všeobecných trendov: zvyšovanie ponuky práce a zamestnanosti, zvyšovanie dopytu po medicínskom vzdelaní, prehlbovanie špecializácie, prevyšujúci rast počtu lekárov v porovnaní s priemerným zdravotníckym personálom (SMP), geograficky nerovnomerné rozmiestnenie pracovníkov podľa oblastí.

Rast zamestnanosti, ktorý je charakteristický pre zdravotníctvo vo väčšine krajín sveta, možno teoreticky vysvetliť zvýšením dopytu po pracovnej sile a/alebo jej ponuky. Na strane dopytu sú také závažné faktory ako starnutie populácie, ktoré dnes postihlo väčšinu krajín sveta, rastúca komplexnosť zdravotníckych služieb, vyžadujúca si dodatočné pracovné zdroje. Dopyt po pracovnej sile zdravotníckych pracovníkov rastie a nie je až také dôležité, kto je kupujúci - klinika maximalizujúca zisk (ktorých je málo aj vo vyspelých trhových ekonomikách), alebo súkromná nezisková nemocnica, prípadne nemocnica financovaná štátom. Bez ohľadu na mechanizmy má zamestnávateľ vždy pevne stanovený rozpočet a snaží sa ho vynakladať efektívne. Preto pri vytváraní dopytu po pracovnej sile môže byť drahší výrobný faktor (kvalifikovaná pracovná sila) nahradený menej nákladným. Vývoj nových technológií, práca vo všetkých oblastiach ľudská aktivita efektívnejšie a v medicíne zvyšuje produktivitu zamestnancov, čiže mení polohu krivky dopytu.

Dopyt po práci lekárov má zároveň svoje výrazné črty:

Ø Spotrebiteľ si vo väčšine prípadov neplatí za lekársku starostlivosť sám, platbu uhrádza „tretia strana“ – štátny orgán alebo poisťovňa. Preto je dopyt po službách lekára (a teda dopyt po pracovnej sile) menej cenovo elastický;

Ø Keďže významnú časť zamestnávateľov v zdravotníctve tvoria organizácie verejného sektora, mzdy nie sú stanovené trhom, ale sú stanovené nejakými normami. Štát generuje dopyt vo svojom sektore stanovením potrebného počtu zamestnancov (počnúc prijatím do vzdelávacie inštitúcie) a plat. To výrazne obmedzuje trhové sily v zdravotníctve;

Ø Napriek rýchlemu rozvoju nových technológií v medicíne je tu nahradenie pracovnej sily kapitálom možné len v obmedzenej miere. Zdravotná starostlivosť v tomto zmysle je klasickým príkladom priemyslu, kde práca a kapitál sú skôr doplnkami ako náhradami;

Ø Dopyt a ceny za svoje služby si môže do určitej miery formovať sám lekár, to znamená, že dopyt nemožno považovať za exogénne daný a determinovaný len výrobnými technológiami, preferenciami spotrebiteľov (štátu), ich príjmami a mierou reakcie na zmeny cien.

Ponuka pracovnej sily v zdravotníctve má tiež svoje charakteristiky. Ide o potrebu väčšieho vzdelávania (v porovnaní s inými profesiami), čo znamená viac investícií do ľudský kapitál. Dá sa predpokladať vyššia návratnosť investícií, ale keďže mzdy v zdravotníctve sú vo väčšine krajín nižšie alebo o niečo vyššie ako priemer za ekonomiku, hovoríme o iných formách návratnosti – nepeňažnej, najmä o spokojnosti s prácou. Výsledky liečby sú dôležité nielen pre pacienta, ale aj pre samotného lekára. Teoreticky je táto vzájomná závislosť modelovaná priamym začlenením užitočnosti pacienta do funkcie užitočnosti lekára.

V ekonomike zdravotníctva sa navrhujú rôzne teórie správania lekárov: modely monopolnej konkurencie, cenová diskriminácia a iné. Z teoretického hľadiska je najzaujímavejší model agentúrneho vzťahu medzi lekárom a pacientom, ktorý vysvetľuje vznik dopytu vyvolaného ponukou (SSP). Dôvodom vzniku takýchto vzťahov je neinformovanosť pacienta, ktorý nemá odborné znalosti. O zdravotnej starostlivosti sa navyše často rozhoduje urgentne, v prípade vážneho stavu pacienta, keď on ani jeho blízki nemajú čas na ďalšie konzultácie. Preto v praxi lekár v mene pacienta určuje, aká liečba je potrebná, a pacient nemôže kontrolovať rozhodnutia lekára, chtiac-nechtiac mu dôveruje.

Problém zhoršuje skutočnosť, že pacient si vo väčšine prípadov sám neplatí lekárske výkony, takže v skutočnosti nemá rozpočtové obmedzenie, ktoré zvyčajne obmedzuje spotrebu. KVO sa prejavuje rastúcim počtom návštev lekárov, zákrokov, dokonca aj zbytočných operácií. Výsledkom je zvrátená závislosť objemov výkonov a cien na trhu zdravotníckych služieb, ktorá nie je typická pre „normálne“ trhy – rastú súčasne. To umožňuje lekárom udržať si a dokonca zvýšiť zamestnanosť aj zárobky.

Empirické štúdie neposkytujú jednoznačné hodnotenie významu fenoménu SSP. Rané práce poukazujú na existenciu agentúrnych vzťahov, neskôr sa tento vplyv nezistí alebo je hodnotený ako nevýznamný. Vysvetlením je rozšírenie poistných mechanizmov v zdravotníctve: poisťovateľ začína kontrolovať výdavky v mene klienta.

Dôležitou charakteristikou zamestnanosti v zdravotníctve sú neustále sa zvyšujúce mzdy. Obmedzenie rastu miezd tu, ako v každom inom odvetví, závisí od možnosti nahradiť živú prácu materializovanou alebo menej kvalifikovanou a lacnou pracovnou silou. Stupeň substitúcie závisí od prevládajúcich technológií, ako aj od preferencií regulátora, ak existujú. Jeden z teoretických modelov vysvetľuje možnosť zvýšenia miezd lekárov pri zachovaní a dokonca zvýšení zamestnanosti práve preferenciami financujúcej agentúry (štátu). Rovnaký model jasne ukazuje, že takéto rozhodnutie je zo sociálneho hľadiska neefektívne (znižuje spoločenskú užitočnosť).

Problémom väčšiny zdravotníckych systémov na svete je nedostatok ošetrovateľského personálu. Trh práce pre sestry má svoje vlastné výrazné rozdiely. Po prvé, ide o masovejšie povolanie, ktoré si nevyžaduje takú dlhú prípravu. Kompenzácia je zodpovedajúco nízka, rovnako ako návratnosť investícií do vzdelávania. Preto sa pre sestru často ukazuje ako ekonomicky opodstatnené prejsť do inej oblasti činnosti, kde môže čiastočne využiť svoje vedomosti a zručnosti. Po druhé, zdravotná sestra ženské povolanie, ktorý ovplyvňuje rozhodovanie o individuálnej ponuke práce, tvorí sa pod vplyvom rodinných faktorov a nezávisí až tak od výšky odmeny. Ak je rodina úplná, potom žena pracujúca ako zdravotná sestra nie je hlavným príjemcom príjmu. Mnohé empirické štúdie poukazujú na slabú závislosť rozhodnutia pracovať a odpracovaných hodín od výšky mzdy. Naopak, významnými faktormi sú prítomnosť manželovho zárobku a počet detí v predškolskom veku.

Ako každý trh práce pre masové špecializácie, aj trh práce MSP by sa mal analyzovať s prihliadnutím na geografickú diferenciáciu. Dostupnosť systémov regionálnej zdravotnej starostlivosti v SMC sa výrazne líši aj v relatívne malých štátoch a ešte viac v krajinách s významným geografickým rozsahom. Dôležitými faktormi individuálnej ponuky práce môže byť situácia na miestnom trhu práce – priemerný príjem na obyvateľa, miera nezamestnanosti a relatívne (a nie absolútne) mzdy sestier.

Analýza teoretických modelov a empirických štúdií nám umožňuje vyvodiť niekoľko všeobecných záverov týkajúcich sa formovania zamestnanosti v zdravotníctve:

· Vo svete rastie zamestnanosť zdravotníckych pracovníkov, prehlbuje sa špecializácia a s ňou spojená mzdová nerovnosť, existujú výrazné geografické rozdiely v úrovni a podmienkach zamestnávania. Úroveň zamestnanosti môže byť daná preferenciami financujúcej agentúry (štátu) a udržiavaná (zvýšená) súčasne s rastom miezd na úkor sociálnej efektívnosti.

· Dopyt a ponuka lekárov na trhu práce majú svoje vlastné charakteristiky. Dopyt môže byť v určitých prípadoch vyvolaný ponukou od lekára. Ponuka práce je determinovaná nielen štandardnými faktormi (výška mzdy, hodnota voľného času, nezarobený príjem), ale aj morálnymi faktormi – užitočnosťou spotrebiteľa a inými nepeňažnými charakteristikami práce. Z toho vyplýva slabšia závislosť ponuky práce od miezd.

· Trh práce pre MSP je výrazne odlišný od trhu práce pre lekárov. Ide o masovejšie a „ženské“ povolanie, tu je faktor investície do ľudského kapitálu menej významný a je jednoduchšie zmeniť rozsah zamestnania. Ponuka pracovnej sily sestier teda nezávisí až tak od absolútnej mzdovej sadzby, do značnej miery ju určujú rodinné faktory.

V našej štúdii sme sa pokúsili overiť, do akej miery sú tieto črty typické pre ruský trh práce v zdravotníctve a aké sú jeho rozdiely.

2. Trendy zamestnanosti v ruskom zdravotníctve: empirická štúdia

Hodnotenie situácie na trhu práce v ruskom zdravotníctve sa uskutočnilo na základe dostupných informácií poskytnutých Rosstatom, Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja, ako aj na základe ruského Monitoringu ekonomickej situácie a zdravia rodiny. (RLMS) za niekoľko minulých rokov.

Štatistiky odvetvia (Rosstat)

V prvom rade treba povedať o všeobecná dynamika zamestnávania lekárov. V Rusku, kde je relatívny počet lekárov od sovietskych čias tradične veľmi vysoký, začalo toto číslo po roku 1990 trochu klesať. Od roku 1995 však neustále rastie: ak porovnáme počet lekárov na 10 000 ľudí v roku 2005 s rokom 1991, zvýšil sa o 15 %. V rovnakom období napriek trvalé zníženie obyvateľov v krajine sa absolútny počet zamestnancov v zdravotníctve ako celku zvýšil o 11 % a podiel zdravotníckych pracovníkov na celkovej zamestnanosti vzrástol z 5,6 % na 7,1 %.

Pokiaľ ide o štruktúru zamestnávania lekárov podľa špecializácie, v Rusku je viditeľný približne rovnaký trend ako v západných krajinách - prehlbovanie špecializácie: V roku 2005 bol počet lekárov na 10 000 obyvateľov úplne rovnaký ako v roku 1990, pričom celkový počet lekárov vzrástol.

Geograficky nerovnomerné rozloženie Počet zdravotníkov na celom území sa za posledných 10 – 15 rokov nielenže neznížil, ale stále sa prehlbuje: v roku 2006 s priemerným počtom 49,4 lekára na 10 000 obyvateľov boli regióny s najlepším zdravotníckym personálom takmer dvojnásobne vybavené. priemerná úroveň - to je Petrohrad (83,5), autonómna oblasť Čukotka (81,6) a Moskva (78,6).

A ak je Rusko z hľadiska relatívneho počtu lekárov jedným z prvých miest na svete, potom je pomer „počet sestier / počet lekárov“ v našej krajine oveľa nižší ako vo väčšine vyspelých krajín. V USA je tento pomer približne 3,7:1, v Spojenom kráľovstve - 5,3:1, vo Fínsku - 4,5:1, v Nórsku a Kanade - 4,7:1. V Rusku je tento ukazovateľ stabilný od začiatku 90. rokov. na úrovni 1,5, čo naznačuje o neefektívnej štruktúre zamestnanosti- veľmi často musí lekár v skutočnosti vykonávať povinnosti sestry "na polovičný úväzok" so svojimi hlavnými funkciami.

Čo sa týka investície do vzdelania, je tu charakteristický rovnaký trend ako v mnohých iných profesijných oblastiach. Ak dopyt po strednom odbornom vzdelaní a absolvovaní lekárskych vysokých škôl, ktoré sa začiatkom 90. rokov znížili, zostane približne stabilný, potom vo vysokoškolskom lekárskom vzdelávaní dochádza k nárastu: počet študentov na lekárskych univerzitách od 1990/91 do 2006/07 akademický roku vzrástol zo 193 na 204 tisíc osôb. V dôsledku toho rastie ponuka a zamestnanosť lekárov na trhu práce v zdravotníctve a prehlbujú sa nerovnováhy spojené s nedostatkom ošetrovateľského personálu.

Ako viete, dopyt po určitých typoch odborného vzdelávania je nepriamym ukazovateľom atraktivity tohto povolania a budúcej práce. V tomto smere je mimoriadne zaujímavá taká dôležitá charakteristika zamestnania v zdravotníctve, ako je napr mzda. V Rusku je rozšírený názor o nízkych platoch lekárov, ktoré nijako nekompenzujú náročnú prácu a sú dôvodom zlej kvality lekárskej starostlivosti, nedostatku personálu, tieňových platieb bežných v tejto oblasti atď. Plat ruských lekárov je skutočne výrazne nižší ako plat špecialistov v mnohých iných oblastiach, ktorí tiež získali vyššie odborné vzdelanie. Mzdy v zdravotníctve ako celku v priebehu desiatich rokov od roku 1995 do roku 2005 kolísali. od 60 do 70 % priemernej mzdy v ekonomike (pre porovnanie, v roku 2004 to podľa ILO v USA bolo 105 %, v Spojenom kráľovstve - 98 %). Hoci sú však platy v zdravotníctve výrazne nižšie ako ruský priemer a lekári v tomto ukazovateli zaostávajú za odborníkmi na rovnakej úrovni v mnohých iných odvetviach, rozdiel sa v posledných rokoch zmenšil. Od roku 2000 do roku 2006 sa priemerné mesačné nominálne časovo rozlíšené mzdy pracovníkov v zdravotníctve zvýšili 6,07-krát av celej krajine - 4,83-krát. Pomer priemeru za zdravotníctvo a priemeru za hospodárstvo tak dosiahol 76 %. A ak v ruskej ekonomike regionálny rozdiel v mzdách obyvateľstva mierne klesá, tak v zdravotníctve sa zmenšuje výrazným tempom.

Charakteristika zamestnanosti v zdravotníctve podľa údajovRLMS

Všeobecnú analýzu zdravotníckych štatistík doplnila štúdia založená na mikroúdajoch z databázy RLMS (RLMS) s 10 vlnami pozorovaní počas 1 roka. Všetci pracujúci respondenti boli podmienečne rozdelení na „lekárov“ a „nelekárov“. Prvá skupina zahŕňala lekárov a SMP, druhá - všetci ostatní. V priemere bol podiel „lekárov“ približne 4,5 - 5,75 % zamestnaných a pre štát ich pracovalo asi % .

Zaujímavé, na rozdiel od ich zahraničných kolegov, Ruskí zdravotníci pracujú v priemere menej ako ostatní pracovníci v ekonomike. Údaje za roky ukazujú, že skutočné trvanie ich pracovný týždeň všetky tieto roky sa postupne zvyšovali, ale vždy zostali o 2-3 hodiny nižšie ako priemer ostatných pracovníkov.

Navyše sa ukázalo, že zdravotnícki pracovníci majú výrazne vyššiu priemernú dĺžku práce na jednom mieste ako zástupcovia iných profesií ( stabilitu zamestnanosti). V súbore ako celku tento ukazovateľ za sledované obdobie mierne klesol - z 8,14 roka v roku 1994 na 6,86 roka v roku 2005. U „medikov“ to bolo približne o 2 roky vyššie a za posledný sledovaný rok dokonca narástlo na 11,11 roka. To môže naznačovať nízku konkurenciu na trhu práce v zdravotníctve. Mzdy v priemysle sú slabo diferencované, geografická mobilita obyvateľstva je nízka, takže miesto výkonu práce sa mení len zriedka. V tejto oblasti zamestnania môžeme predpokladať aj väčšiu návratnosť špecifického ľudského kapitálu, keďže pre lekára je dôležitý dôverný vzťah s pacientom, reputačné faktory, ktoré sa pri zmene zamestnania strácajú.

Je dôležité si uvedomiť vek pracovníka - v zdravotníctve je v priemere vyšší ako v ekonomike ako celku a rastie rýchlejším tempom, hoci „starnutie“ v Rusku je typické pre pracovníkov vo všetkých odvetviach. Áno, od roku 2000 do roku 2004. priemerný zdravotnícky pracovník „zostarol“ o 1,4 roka, a priemerný pracovník všetky ostatné profesie – o 0,3 roka. „Starnutie“ pracovníkov môže byť zase jedným z dôvodov stabilnejšieho zamestnania – mobilita, ako je známe, je charakteristická skôr pre mladých ľudí.

O stabilnejšom zamestnaní zdravotníckych pracovníkov nepriamo svedčia aj odpovede na otázku o možnosti straty zamestnania: ukázalo sa, že predstavitelia zdravotníckych profesií sa v porovnaní s ostatnými respondentmi obávajú perspektívy nezamestnanosti oveľa menej. Zdalo by sa, že v situácii na svetové pomery nadmerného počtu lekárov a rastúcej promócie na lekárskych univerzitách by mala existovať konkurencia o pracovné miesta na trhu práce. To sa však nestane - pracovníci v zdravotníckych profesiách pracujú menej intenzívne ako iné profesie a menej sa obávajú straty zamestnania.

Vzťah medzi skutočným počtom odpracovaných hodín „zdravotníkov“ a hodinovou sadzbou odmeny za ich prácu sa ukazuje ako dosť slabý – korelačný koeficient je menší ako 0,2, hoci vzťah zostáva vo všeobecnosti pozitívny. To nie je prekvapujúce, pretože vo verejných zdravotníckych zariadeniach, kde pracuje väčšina lekárov, sú platy stanovené na základe času a sú pevne stanovené v mesačných termínoch. samozrejme, plat v tejto situácii nie je závažným motivačným faktorom.

Zároveň v odpovedi na otázku o subjektívnom hodnotení ich finančnej situácie na deväťstupňovej škále lekári za všetky vlny pozorovaní od roku 1994 do roku 2005. ohodnotili svoj stav o niečo vyššie ako ostatní pracovníci. Subjektívne hodnotenie vlastnej finančnej situácie lekármi sa tak ukazuje vyššie ako objektívne hodnotenie ich nominálnych miezd v pomere k priemeru za hospodárstvo. Tento jav možno vysvetliť tým, že lekári sú väčšinou ženy a často nie sú prvým pracovníkom v rodine (ak je rodina úplná). Finančnú situáciu hodnotia ako situáciu domácnosti, preto ak sú vyššie zárobky ostatných členov rodiny, vychádza to lepšie. Táto okolnosť slúži ako ďalšie nepriame potvrdenie skutočnosti, že mzda ako taká v tejto oblasti zamestnania nehrá takú dôležitú úlohu v pracovnej motivácii.

Výsledky štúdie zamestnávania zdravotníckych pracovníkov na základe mikroúdajov RLMS teda ukazujú, že sa vyznačuje tým

väčšia stabilita;

kratší skutočný pracovný týždeň;

· dlhšie trvanie voľného času, ktorý, ako je známe, má samostatnú hodnotu (najmä pre ženy, ktoré sú v tejto oblasti zamestnania vo väčšine);

• možná kompenzácia nižšej mzdy zárobkom ostatných členov rodiny.

Determinanty zamestnanosti v zdravotníctve (na základe údajov Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja a Rosstatu)

V ďalšej fáze štúdie sme sa pokúsili zistiť, aké faktory určujú úroveň zamestnanosti na trhoch práce v zdravotníctve. Samostatne sme vyčlenili dve kategórie pracovníkov: lekárov a pomocný zdravotnícky personál (SMP). Rosstat poskytuje údaje o počte týchto kategórií pracovníkov za všetky regióny Ruska, takže počet zamestnancov by sme mohli porovnať s jednotlivými ukazovateľmi regionálneho rozvoja. Údaje o platoch zdravotníckych pracovníkov uvádza Rosstat vo všeobecnej forme bez členenia na kategórie. Preto, aby sme platy lekárov a MSP posudzovali oddelene, sme sa obrátili na údaje Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja. Žiaľ, keďže tieto ukazovatele nie sú povinné pre štatistické účtovníctvo, vzorka regiónov sa v rôznych rokoch zmenšila na 50 – 60.

Zamestnanosť lekárov a ambulancií bola odhadnutá na základe relatívnych ukazovateľov - na 10 000 osôb. Platy lekárov a SMP boli normalizované v pomere k priemernej mzde v kraji. Ukazovatele nominálnych miezd v rubľoch sú málo vypovedajúce z dôvodu veľkých rozdielov v životných nákladoch medzi regiónmi, zatiaľ čo relatívny ukazovateľ dokáže odlíšiť regióny práve z pohľadu postavenia pracovníkov zamestnaných v medicíne.

V priebehu ekonometrickej analýzy boli zistené závislosti dvoch ukazovateľov - relatívneho počtu lekárov a MSP v regióne - od takých faktorov, ako sú mzdy týchto kategórií pracovníkov vo vzťahu k priemeru, miera nezamestnanosti a GRP na obyvateľa. zvážiť. Kvôli obmedzenej vzorke údajov (počet regiónov) boli pre každý rok od roku 2000 do roku 2005 vrátane zostavené jednosmerné regresie. Regresná analýza ukázala nasledujúce výsledky:

· Relatívne mzdy nie sú faktorom, ktorý priťahuje viac pracovníkov do regiónu, a to platí tak pre lekárov, ako aj pre MSP. Regresné koeficienty pre relatívny mzdový faktor sú buď nevýznamné alebo významné, ale negatívne. Zjavne je tu inverzný vzťah - regióny, ktoré majú vo väčšej miere zabezpečených zdravotníckych pracovníkov, ich platia horšie a menej majetné - lepšie. V podmienkach prevažne rozpočtového financovania zdravotníctva sa mzdy určujú podľa úrovne zamestnanosti a nie naopak.

· Faktor nezamestnanosti sa v rovniciach pre zamestnanosť NSR oproti očakávaniam ukázal ako nevýznamný. Len v rokoch 2000 a 2005 pre sestry a v rokoch 2001, 2002, 2003. pre lekárov bol významný a regresný koeficient bol negatívny. Nedá sa teda povedať, že by vyššia miera nezamestnanosti v regióne udržala ľudí v zdravotníctve.

· Pre všetky roky pozorovania a pre všetky kategórie pracovníkov je významný faktor GRP na obyvateľa a regresný koeficient je vždy kladný. Tento výsledok možno vysvetliť predovšetkým vyššími rozpočtovými výdavkami na zdravotníctvo v „bohatých“ regiónoch, ako aj atraktívnosťou týchto regiónov pre pobyt zdravotníckych pracovníkov. To môže čiastočne kompenzovať relatívne nízke platy, ako aj neformálne doplatky od bohatších pacientov.

Testovanie hypotézy o existencii dopytu vyvolaného ponukou

Známu hypotézu SSP sme sa pokúsili otestovať na ruských dátach. Použili sme na to prístup navrhnutý v ranej práci V. Fuksu a obrátili sme sa na údaje o počte chirurgických výkonov a počte chirurgov na 100 000 obyvateľov podľa krajov poskytnuté Ministerstvom zdravotníctva a sociálneho rozvoja. V nadväznosti na Fuchsa sme sa pokúsili do odhadovej rovnice zahrnúť počet terapeutov na 100 000 obyvateľov a príjmové ukazovatele – priemerný peňažný príjem na obyvateľa v regióne a GRP na obyvateľa. Snažili sme sa pochopiť, či počet chirurgických operácií vykonaných na 100 000 ľudí závisí od týchto faktorov. Údaje boli prevzaté najskôr pre všetky regióny Ruskej federácie za rok 2006, potom sa v priebehu práce vylúčili viaceré explicitné odľahlé hodnoty – napríklad Moskva, Petrohrad a autonómny okruh Čukotka, kde je počet lekárov dvojnásobný. vysoko ako priemer v Rusku.

Korelácia medzi počtom operačných výkonov na 100 000 obyvateľov a počtom operatérov na 100 000 obyvateľov v kraji ako celku je nízka - 0,26. Medzi regresormi sa však zistila jasná párová korelácia: GRP na obyvateľa a priemerný príjem na obyvateľa (cor = 0,85), počet chirurgov na 100 tisíc ľudí a počet terapeutov na 100 tisíc ľudí (cor = 0,86), čo indikuje prítomnosť multikolinearity. Preto boli z regresie vylúčené ukazovatele GRP na obyvateľa a počet terapeutov na 100 000 ľudí. Rovnica mala nasledujúci tvar:

kde je dopyt po službách chirurgov (počet operácií na 100 000 ľudí);

Dodávka chirurgov (počet chirurgov na 100 000 ľudí);

Priemerný peňažný príjem na obyvateľa v kraji (nepriamy ukazovateľ možnosti spoluúčasti obyvateľstva).

Vyhodnotenie rovnice (1) pre 73 oblastí ukázalo významnosť regresie ako celku a oboch regresorov (- na 10% hladine, - na 5% hladine, R2= 0,25). Závislosť má podobu:

(7,00) (2,73) (2,95)

a umožňuje nám vyvodiť tieto závery:

o Dopyt po službách chirurgov pozitívne závisí od ochoty pacientov platiť za operácie alebo za doplnkové služby, lieky a pod.

o Dopyt po chirurgoch pozitívne súvisí s ich relatívnym počtom v regióne. Ten môže teoreticky potvrdiť prítomnosť SSP, ale môže znamenať len úplnejšie uspokojenie objektívnych potrieb operácií v tých regiónoch, kde je viac chirurgov.

o Koeficient premennej „počet chirurgov“ je relatívne malý – doslova to znamená, že výskyt jedného chirurga navyše na 100 000 ľudí v regióne zvyšuje počet vykonaných operácií len o 32 ročne na 100 000 ľudí. Pri zohľadnení rozmerov premenných je koeficient pri faktore priemerného príjmu na obyvateľa pomerne vysoký. Znamená to, že zvýšenie priemerného príjmu na obyvateľa v priemere o 1 000 rubľov mesačne povedie k zvýšeniu počtu operácií o 140 ročne na 100 000 ľudí. To znamená, že pri určovaní dopytu po službách chirurgov je dôležitejší faktor peňažného príjmu na obyvateľa.

Štúdium teoretických modelov trhu práce a empirických prác známych v r moderná ekonomika zdravotná starostlivosť, ako aj odhady založené na dostupných štatistických údajoch pre Rusko nám umožňujú vyvodiť niekoľko všeobecných záverov.

· Rusko, ako aj vyspelé trhové ekonomiky, sa vyznačujú nárastom zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov, ich priemerná mzda je pod priemerom za hospodárstvo a mzda lekára je často nižšia ako mzda pracovníkov porovnateľnej kvalifikácie. , čo je kompenzované vyššou stabilitou zamestnanosti. Ruskí zdravotníci sa navyše vyznačujú kratším pracovným týždňom, čo tiež pôsobí ako kompenzačný faktor relatívne nízkych miezd. V tomto zmysle sa ruskí zdravotníci výrazne líšia od svojich západných kolegov, ktorí pracujú oveľa intenzívnejšie.

Medzi črty trhu práce v zdravotníctve uvádzajú schopnosť lekárov vytvárať dopyt po svojich službách sami, ako aj v niektorých prípadoch prítomnosť monopolná moc výrobca. Rusko sa však vyznačuje dosť odlišnou situáciou, ktorú teoreticky predstavuje model udržania zamestnanosti zdravotníckych pracovníkov pri rastúcich rozpočtových výdavkoch financujúcej agentúry. V tých regiónoch, kde je relatívna zamestnanosť lekárov vyššia, je ich relatívna mzda často nižšia a naopak. Nejde nám skôr o trh predávajúceho, ale o trh kupujúceho, pričom mzdy v rámci daných rozpočtových obmedzení sú určené úrovňou dosiahnutej zamestnanosti. Pre ruské podmienky nebolo možné jednoznačne identifikovať prítomnosť SSP: relatívny počet chirurgických operácií, aj keď slabo koreluje s počtom chirurgov, je do značnej miery určený faktorom priemerného peňažného príjmu obyvateľstva na obyvateľa. Dopyt po službách chirurgov pozitívne závisí od ochoty pacientov platiť za operácie (oficiálne alebo neoficiálne) alebo za doplnkové služby a lieky s nimi spojené, teda tvorí ho kupujúci (v tomto prípade nielen štátu, ale aj samotných pacientov).

· Odhalili sa niektoré črty ruského trhu práce, ktoré nezapadajú do rámca teoreticky známych modelov. Formálna analýza údajov ukázala, že relatívna mzda nie je významným faktorom motivujúcim zamestnanie. Aj keď je mzda zdravotníckych pracovníkov objektívne nižšia ako priemerná ruská úroveň, ich subjektívne hodnotenie vlastnej finančnej situácie je vyššie ako priemer. Je zrejmé, že túto okolnosť vysvetľuje rodové zloženie zamestnancov v zdravotníctve, z ktorých väčšinu tvoria ženy. Ich relatívne nízke mzdy sú čiastočne kompenzované zárobkami ostatných členov domácnosti a dlhším trávením voľného času.

· významným faktorom určujúcim zamestnanosť zdravotníckych pracovníkov (lekárov aj SMP) bol hrubý regionálny produkt na obyvateľa. Na jednej strane to potvrdzuje prítomnosť trhu kupujúceho: čím viac prostriedkov v regionálnom rozpočte, tým viac prostriedkov viac výdavkov a zamestnanosť v zdravotníctve (vyšší dopyt po pracovnej sile). Na druhej strane pre samotných zdravotníckych pracovníkov sú atraktívnejšie regióny s rozvinutejšou infraštruktúrou a zabezpečením miestnych verejných statkov, čo zvyčajne sprevádza vyššiu úroveň GRP. To môže čiastočne kompenzovať relatívne nízke mzdy (zvyšuje ponuku práce). Je tiež možné, že lekári a ošetrovateľský personál sa neriadia ani tak oficiálnymi mzdami, ale možnosťou „sivých“ zárobkov (tieňových doplatkov od bohatších pacientov), ​​ktoré budú v bohatších regiónoch vždy vyššie.

Fuchs V.R.

Grytten J., Sorensen R. Typ zmluvy a dodávateľom vyvolaný dopyt po primároch v Nórsku. Journal of Health Economics, s. 379–393.

Štíty M., M. Ward. Zlepšenie zotrvania sestier v Národnej zdravotnej službe v Anglicku: vplyv spokojnosti s prácou na zámer skončiť. Journal of Health Economics, 677-701; Skatun D., E. Antonazzo, A. Scott, R. F. Elliott. Ponuka kvalifikovaných sestier: klasický model ponuky práce. Aplikovaná ekonómia, 20. januára 2005v. 37 i1 p57(9)

Shields M.A. Riešenie nedostatku sestier: Čo sa môžu tvorcovia politiky naučiť z ekonometrických dôkazov o ponuke sestier? The Economic Journal, 114 (november), F464 – F498, 2004.

Elliott R.F., A.H.Y. Ma, A. Scott, D. Bell, E. Roberts. Geograficky diferencované odmeňovanie sestier na trhu práce. Journal of Health Economics, 190-212.

WHO (2006). Spoločnou prácou pre zdravie. Svetová správa o zdraví.

Fuchs V.R. Ponuka chirurgov a dopyt po operáciách. The Journal of Human Resources, roč. 13, č. 0, príloha (1978), str. 35-56.

Formovanie konkurencieschopnosti podnikov súkromného zdravotníctva alebo abstrakt dizertačnej práce pre titul kandidát ekonomických vied, odbor 08.00.05 - Ekonomika a manažment národného hospodárstva "Štátny výskumný ústav systémovej analýzy účtovnej komory Ruská federácia»

Formovanie konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov - 1. časť - všeobecná charakteristika práce Formovanie konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov - 2. časť - pokračovanie všeobecnej charakteristiky práce, hlavný obsah štúdie: Konkurenčné prostredie zdravotníckeho trhu Ruskej federácie, etapový model formovania konkurencieschopnosti Ruskej federácie. súkromné ​​zdravotnícke podniky na trhu zdravotníckych služieb, faktory konkurencieschopnosti súkromných zdravotníckych podnikov Kurz prednášok z disciplíny "zamestnanosť, trh práce, adaptácia" Teórie zamestnanosti v nových podmienkach trhu práce

V modernej ekonomike existujú tri hlavné modely trhu práce: americký, japonský a švédsky.

Americký model trhu práce predpokladá voľný vstup a výstup pracovnej sily a flexibilitu nákladov na ňu. Riadené prostredníctvom bezplatného náboru a mzdovej flexibility. Zamestnanec sa o svoje vzdelanie často stará sám. Často dochádza k zmene zamestnávateľa pri ponúkaní výhodnejších pracovných podmienok a miezd. Rovnaké pozície v rôznych organizáciách môžu mať rôzne platové úrovne. Pri stanovovaní mzdových taríf sa väčšinou neprihliada na osobné údaje (pohlavie, vek, odpracovaná doba, vzdelanie). Pri vykonávaní toho istého pracovné funkcie mzdy sa nelíšia.

Americkú politiku zamestnanosti charakterizuje orientácia na vysokú územnú mobilitu pracovnej sily.

Japonský model trhu práce je „systém celoživotného zamestnania, ktorý poskytuje záruky na celé obdobie pracovná činnosť pracovníkov. Model predpokladá uzavretý vstup a výstup pracovnej sily a neustále vysoké náklady na ňu. Hlavnými črtami tohto modelu sú: starostlivý výber personálu, slabá mobilita pracovnej sily, nízka tekutosť rámy. Za záruky zamestnávateľa voči zamestnancom stoja odbory. Náklady na školenia znáša najmä zamestnávateľ, nízka fluktuácia zamestnancov umožňuje využívať vnútropodnikové školenia, vychovávajúce zamestnancov k tvorivému prístupu k práci, ku kvalitnej práci. Plat závisí od mnohých kritérií (skúsenosti, kvalifikácie atď.). Zamestnávatelia sa okrem odborného zaujímajú aj o ďalšie aspekty života zamestnancov.

Švédsky model trhu práce predpokladá aktívnu verejnú politiku zamestnanosti. Štát financuje školstvo, vytvára pracovné miesta vo verejnom sektore, dotuje súkromné ​​firmy na vytváranie pracovných miest atď. Politika zamestnanosti v tomto prípade nadväzuje na všeobecnú hospodársku politiku štátu.

Metódy regulácie trhu práce v zahraničí. Charakteristiky štátnej regulácie trhu práce v zahraničí.

V niektorých vyspelých krajinách (napríklad v USA) praktické využitie prijala doktrínu flexibilného trhu práce. Flexibilný trh práce znamená vysokú mieru adaptácie pracovnej sily na výkyvy na trhu práce. V dôsledku toho sa rozšíril flexibilný mzdový systém (zohľadňujúci zisk a rozdelenie príjmu). Pracovníci dostávajú vysoké mzdy, ale nemajú istotu zamestnania. Funkčná flexibilita podniku znamená, že zamestnanci by nemali mať bariéry medzi špecializáciami. Neustála modernizácia výroby si vyžaduje schopnosť personálu ľahko zmeniť profesiu.

Štátna regulácia flexibilného trhu práce je nasledovná:

Úloha právnych noriem v oblasti Pracovné vzťahy;

Odmietnutie viacerých štátnych sociálnych programov;

Upustenie od programov výrazného prerozdeľovania príjmov a regulácie miezd;

Povzbudzovanie jednotlivca, nie kolektívne zmluvy.

Táto politika je však účinná len v období oživenia ekonomiky, v období recesie je potrebná štátna regulácia na zmiernenie dôsledkov krízy.

Existujú dva typy politiky zamestnanosti: aktívna a pasívna. Aktívna – zameraná na vytváranie nových pracovných miest, pasívna – sociálna ochrana obyvateľstva na trhu práce.

Politika zamestnanosti mnohých vyspelých krajín má dva smery:

Stimulácia trhu práce;

Sociálna ochrana nezamestnaných občanov a ich rodinných príslušníkov.

Na urýchlenie zapojenia nezamestnaných do pracovnej činnosti sa vytvárajú centrá zamestnanosti, ktoré zhromažďujú informácie o nezamestnaných a voľných miestach, vyberajú pracovné miesta, organizujú školenia atď. Sociálna ochrana obyvateľstva zahŕňa podporu v nezamestnanosti, ochranu pred neoprávneným prepúšťaním, ochranu sociálne slabších vrstiev občanov na trhu práce. Dávky v nezamestnanosti by zároveň nemali spôsobovať závislosť, ale ani ochudobniť.

Jednou z hlavných oblastí regulácie trhu práce je stanovenie minimálnej mzdy štátom. Najmä vo Francúzsku a niektorých ďalších krajinách je minimálna mzda stanovená nielen pre celý trh ako celok, ale odlišne aj pre rôzne kvalifikácie a stupne vzdelania.

Môžu byť stanovené aj minimálne prípustné pracovné podmienky (dĺžka pracovného dňa, pracovný týždeň, účasť zamestnancov na riadení podniku a pod.). Platí pokročilý systém kolektívne zmluvy.

Dodržiavanie týchto noriem môžu kontrolovať štátne orgány aj odbory.

Systémy zamerané na zlepšenie pracovných podmienok a kolektívne zmluvy však spôsobujú problémy so zamestnávaním sociálne nechránených vrstiev občanov.

Čo sa týka funkcií zahraničných služieb zamestnanosti, v súčasnosti v dôsledku narastajúcej globalizácie ekonomiky nadobudli veľký význam medzinárodné organizácie v oblasti práce.

Najvýznamnejšia z nich - Medzinárodná organizácia práce (Medzinárodný úrad práce) (ILO) - je špecializovaná divízia OSN, ktorá presadzuje nastolenie sociálnej spravodlivosti a uznávanie ľudských práv v oblasti práce na medzinárodnej úrovni.

Medzinárodná organizácia práce tvorí medzinárodné pracovné normy vo forme dohovorov a odporúčaní, pričom stanovuje minimálne normy pre hlavné pracovné práva.

Hlavné oblasti činnosti ILO:

politika zamestnanosti;

riadenie práce;

Pracovné podmienky;

Rozvoj manažmentu;

spolupráca;

Sociálna ochrana;

Štatistika práce a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci;

Odborné vzdelávanie a obnova pracovných práv.

MOP podporuje rozvoj nezávislých zamestnávateľských organizácií a odborových zväzov a poskytuje školiace a poradenské služby vo svete práce.

Osobitné miesto v systéme regulácie trhu práce má burza práce (služba zamestnanosti, náborová asistenčná služba), ktorá je jednou z dôležitých štruktúr trhového ekonomického mechanizmu. Ona zastupuje špeciálna inštitúcia ktorá plní sprostredkovateľské funkcie na trhu práce. Vo väčšine krajín sú burzy práce verejné a riadi ich ministerstvo práce alebo podobný orgán.

Hlavné činnosti búrz práce sú: 1) registrácia nezamestnaných; 2) registrácia voľných pracovných miest; 3) zamestnávanie nezamestnaných a iných osôb, ktoré chcú získať prácu; 4) štúdium situácie na trhu práce a poskytovanie informácií o nej; 5) testovanie osôb, ktoré chcú ponúknuť prácu; 6) profesijná orientácia a odborná rekvalifikácia nezamestnaných; 7) vyplácanie dávok.

Okrem zamestnávania nezamestnaných poskytujú burzy práce služby ľuďom, ktorí chcú zmeniť zamestnanie, študovať ponuku a dopyt po pracovnej sile, zbierať a šíriť informácie o úrovni zamestnanosti podľa profesie a územia, poskytovať kariérne poradenstvo mladým ľuďom a posielať do rôznych kurzov.

Na globálnej úrovni existuje Svetová asociácia verejných služieb zamestnanosti (World Association jf Public Employment Services), ktorá združuje služby zamestnanosti mnohých krajín.

V mnohých krajinách je dôležitá vládna pomoc pri nábore zamestnancov.

V Spojených štátoch teda funkcie služby zamestnanosti vykonáva Ministerstvo zamestnanosti a odbornej prípravy USA, ktoré riadi vládny program odborného vzdelávania a Workforce Distribution Program, spravuje federálne granty pre programy verejných služieb zamestnanosti a zabezpečuje dávky v nezamestnanosti. Tieto služby sú poskytované predovšetkým prostredníctvom štátnych a obecných systémov rozvoja pracovnej sily.

US Employment Administration má po celom území rozsiahlu sieť pracovných búrz, ktoré evidujú nezamestnaných, vyberajú pre nich voľné pracovné miesta, testujú uchádzačov o zamestnanie, aby zistili ich kvalifikáciu atď.

Švédska verejná služba zamestnanosti pôsobí na 68 regionálnych trhoch práce. Toto členenie vychádza zo spôsobov nahrádzania zamestnancov az regionálnych preferencií organizácií pri nábore zamestnancov. Regionálne trhy práce sú štyri trhové priestory.

Súčasťou Služby zamestnanosti je aj odbor priemyslu a cieľových skupín a odbor podpory a služieb zamestnanosti. Oddelenie priemyslu a cieľových skupín pracuje s konkrétnymi kategóriami zákazníkov. Zabezpečuje oddelenie podpory a služieb zamestnanosti interné aktivity služby zamestnanosti.

Švédska verejná služba zamestnanosti je poverená vládou a parlamentom vykonávať rôzne úlohy v oblasti zamestnanosti. Tieto úlohy sú ďalej opísané pre účely ročného rozpočtu a finančných dokumentov.

Hlavným cieľom Švédskej služby zamestnanosti je zlepšiť fungovanie trhu práce. Služba zamestnanosti to robí takto:

Korelácie uchádzačov o zamestnanie so zamestnávateľmi, ktorí chcú zamestnať zamestnancov;

Vynaložiť maximálne úsilie, aby sme slúžili jednotlivcom na trhu práce;

Prispievanie k dosiahnutiu dlhý termín stabilná a vysoká úroveň zamestnanosti.

Problém sociálnej ochrany nezamestnaných sa rieši pomocou poistenia v nezamestnanosti a systému vyplácania dávok v nezamestnanosti

Zároveň na trhu práce pôsobí veľké množstvo súkromných sprostredkovateľských firiem spolu so štátnymi službami zamestnanosti, ktorých efektivita je veľmi vysoká.

Na medzinárodnej úrovni existuje International Confederation of Private Employment Agencies – organizácia vytvorená na podporu záujmov personálnych agentúr na medzinárodnej úrovni. Podpora sa poskytuje prostredníctvom:

Pomáha svojim členom pri riadení ich podnikania;

Vývoj noriem kvality pre nábor a náborové služby;

Rozvoj lepšieho pochopenia status quo v náborových službách;

Zlepšenie imidžu a reprezentatívnosti personálnych agentúr;

A ďalšie.

Ruská politika zamestnanosti sa vyvíja, kombinuje rôzne zahraničné skúsenosti, ale má svoje vlastné národné charakteristiky, ktoré zvažujú autori nižšie. Na rozdiel od iných krajín existujú v Ruskej federácii dva pojmy: oficiálne registrovaná nezamestnanosť a skutočná nezamestnanosť. Oficiálne evidovaná nezamestnanosť je počet nezamestnaných evidovaných na úrade práce a hľadajúcich si prácu prostredníctvom tejto služby, no podľa analytických agentúr je ich 3,5-krát menej ako skutočných nezamestnaných. Tento nesúlad je spôsobený skutočnosťou, že v Rusku je výška dávok v nezamestnanosti stanovená v rozmedzí od 850 rubľov do 4900 rubľov, priemerná suma podľa štatistík je 4200 rubľov a nezamestnaní sa nesnažia zaregistrovať na úrade práce. V iných krajinách sa tento trend nepozoruje a skutočná nezamestnanosť sa rovná evidovanej.

Pre porovnanie, v USA je dávka v nezamestnanosti 30 000 rubľov, v Japonsku - 72 000 rubľov, v krajinách eurozóny od 14 400 do 75 000 rubľov. Nízka výška príspevku tak neprispieva k zvýšeniu počtu žiadostí občanov, ktorí prácu potrebujú. Okrem toho autori poznamenávajú jednu z čŕt ruských nezamestnaných - väčšina z nich uprednostňuje hľadanie práce prostredníctvom príbuzných a priateľov - 59,5% alebo cez internet - 29,8%.

V Rusku musí nezamestnaný predložiť balík dokumentov, ktoré potvrdzujú, že občan momentálne nemá prácu, ale snaží sa ju získať. Ak je občan uznaný za nezamestnaného, ​​musí raz za dva týždne potvrdiť, že je nezamestnaný a hľadá si prácu. Hlavnou výhodou registrácie na úrade práce je, že nezamestnaný nemá prestávku v pracovných skúsenostiach, čo výrazne ovplyvňuje výšku dôchodku pri jeho výpočte. Občan evidovaný úradom zamestnanosti má právo absolvovať odbornú prípravu, poradenstvo pri voľbe povolania, zúčastniť sa platených verejných prác, získať psychologickú pomoc a ďalšie opatrenia aktívnej politiky. Pretože dávka v nezamestnanosti je pod hranicou životného minima, potom môže nezamestnaný dostať príspevok na výplatu za podmienok pre občanov s nízkymi príjmami komunálne služby. Autori zaznamenávajú určité ťažkosti pri získavaní tejto dotácie, pretože priemerná mzda za posledných 6 mesiacov by mala byť pod hranicou životného minima, čo znamená, že dotáciu nebude možné poberať hneď, ale až po 3-6 mesiacoch v závislosti od výšky mzdy na poslednom pracovisku.

K jednej z národných charakteristík patrí aj priemerný vek nezamestnaných. Ku koncu roka 2013 je to v Ruskej federácii 35,2 roka, v USA 39 rokov a v Japonsku 37,1 roka. Nízky priemerný vek ruských nezamestnaných je spôsobený tým, že zamestnávatelia radšej neprijímajú mladých ľudí bez praxe, zatiaľ čo v iných krajinách sa tento trend nepozoruje, naopak, noví pracovníci sa tvoria aj vtedy, keď získajú vysokoškolské vzdelanie. keď dostanú diplom, študenti v Spojených štátoch, Európe a Japonsku už majú pracovné ponuky.

V neformálnom zamestnaní, ako v každom fenoméne, existujú pozitívne aj negatívne stránky pre občana, podnik a hospodárstvo ako celok, ale objem neformálneho zamestnania v Ruskej federácii sa musí znížiť, pretože jeho podiel, a teda aj podiel tieňového trhu, ktorý nie je legislatívne regulovaný, je veľmi veľký, vyžaduje si to zásahy štátu, zlepšenie daňovej aj národnej politiky. Pri tvorbe programu štátnej politiky na zníženie podielu tieňového sektora ekonomiky v Ruskej federácii je potrebné brať do úvahy aj zahraničné skúsenosti, pretože prevažná väčšina vyspelých krajín má minimálny podiel tieňového sektora na hospodárstve Ruskej federácie. a jej prítomnosť nemá veľký vplyv na sociálne a ekonomické faktory.

Na súčasné štádium rozvoja Ruskej federácie je potrebné pozdvihnúť postavenie štátnej služby zamestnanosti na legislatívnej úrovni, pričom zo zahraničných skúseností prevezmeme obmedzenia pre personálne agentúry, stimulujúci rozvoj verejnej služby zamestnanosti. Jedným z bodov zvyšovania atraktivity služby zamestnanosti je zvýšenie veľkosti podpory v nezamestnanosti, ale toto zvýšenie by nemalo byť veľmi výrazné, inak povedie k zvýšeniu počtu nezamestnaných, ktorí zámerne nechcú ísť do práca. Pri formovaní politiky zamestnanosti je potrebná analýza zahraničných skúseností, ale úplné osvojenie si cudzieho modelu správania je pre Rusko neprijateľné.

Trh práce a zamestnanosť, domáce a zahraničné skúsenosti.

Právne a ekonomické aspekty

Obsah

Prvá časť

Druhá časť

Aktívna pozícia: domáce a zahraničné skúsenosti

Úvod

1. Pojem zamestnanosť a jej poskytovanie

Záver

Bez toho, aby sme sa zaoberali analýzou toho, čo je vo vede (predovšetkým ekonomické, pretože „zamestnanosť“ je ekonomická kategória), úsudky o teoretické aspekty zamestnanosť vo všeobecnosti a najmä plnú zamestnanosť, pokúsime sa okamžite vyvodiť nejaké závery.

Zamestnanie je prirodzený prirodzený stav každého človeka, čo znamená „robiť niečo“, „zamestnanie“ atď.

Vo vzťahoch medzi občanmi, štátom a inými subjektmi sa zamestnanie objavuje (prejavuje) v rôznych formách či typoch. V prvom rade je potrebné vyčleniť legálne a nelegálne formy (druhy) zamestnania. V závislosti od rôznych klasifikačných kritérií sa dajú rozdeliť na nezávislé rôzne formy (typy) a tie zase na zlomkové formy a typy.

Vráťme sa k článkom 1 a 2 zákona o zamestnanosti. V článku 2 sú podľa nášho názoru uvedené druhy a formy zamestnania v spoločensky účelných činnostiach, ale nie všetky, ale len tie, ktorých pokrytie občanmi nezakladá nárok na dávky v nezamestnanosti. Predovšetkým neexistujú také dôležité formy zamestnania ako výchova detí, starostlivosť o osoby so zdravotným postihnutím, zamestnanie v domácnosti a pod. Inými slovami, článok 1 formuluje takú koncepciu zamestnávania v spoločensky užitočných činnostiach, ktorá spolu s obsahom článku 2 umožňuje len určiť, kedy občania nemôžu byť uznaní za nezamestnaných a poberajú dávky v nezamestnanosti.

Domnievame sa, že všetky typy zamestnania v spoločensky užitočných činnostiach, v závislosti od množstva kritérií, vrátane cieľovej orientácie, možno priradiť k trom hlavným typom: vzdelávacie; vo vojenskej službe a službe v orgánoch vnútorných záležitostí; pôrod. Zároveň sa samozrejme zohľadnil aj obsah § 1 a § 2 zákona o zamestnanosti.

Zamestnanie je zamestnávanie občanov v oblasti verejnej a osobnej práce formou, ktorá nie je v rozpore so zákonom a je zameraná na získanie zárobku (pracovného príjmu) alebo inej odmeny, pričom tento cieľ nemá.

Z uvedenej definície vyplýva, že je potrebné rozlišovať postupne minimálne dva druhy (podtypy) zamestnania (v závislosti od jeho účelu). Každý z nich má svoje vlastné formy. Takže hlavné formy druhého typu sú: výchova detí, starostlivosť o chorého člena rodiny, dobročinnosť, upratovanie a iné.

Zamestnanie prvého typu je zamestnanie ľudí vo výrobnej sfére alebo v ekonomický význam. Treba ho chápať ako uspokojovanie potrieb práceschopného obyvateľstva v oblasti sociálnej a osobnej práce formami, ktoré nie sú v rozpore so zákonom a sú zamerané na získanie zárobku (pracovného príjmu) alebo inej odmeny.

Formy zamestnania v ekonomickom zmysle sú oblasti pracovného uplatnenia ustanovené zákonom (alebo v žiadnom prípade nie v rozpore s ním), ktoré ukazujú, kde a ako občania uplatňujú právo na prácu. Sú to napríklad: zamestnanie v organizáciách bez ohľadu na ich typ, formu vlastníctva a riadenia; podnikateľská činnosť; členstvo v výrobné družstvá(artely); zamestnanie v pomocných remeslách s predajom výrobkov na zmluvy; vedenie roľníckeho (farmárskeho) hospodárstva a iné.

Uvedená definícia zamestnanosti vo výrobnej sfére alebo v ekonomickom zmysle je v zásade zároveň pojmom plná zamestnanosť. Domnievame sa, že hlavný rozdiel medzi nimi je len v miere uspokojovania potrieb práceschopnej populácie v oblasti sociálnej a osobnej práce a pod. Ak je potreba plne uspokojená, dochádza aj k plnej zamestnanosti.

Pojem „zabezpečenie zamestnania“ sa v súčasnej právnej úprave vyskytuje pomerne často. Používa sa aj v literatúre, ale takmer nikdy nie je rozlúštená.

Na prvý pohľad by sa dalo usudzovať, že zabezpečenie zamestnania spočíva v zaručení práva na prácu. A samotné slovo „záruka“ znamená záruku, záruku. Garantovať znamená poskytovať, poverovať, zriaďovať záruky.

Možno práve táto okolnosť umožnila V. N. Tolkunovej definovať zamestnanie predovšetkým ako súbor sociálno-ekonomických, právnych a organizačných záruk, ktoré prispievajú k boju proti nezamestnanosti, k realizácii práva každého na prácu a podobne.

Z ekonomického hľadiska pozostáva štruktúra zamestnanosti z troch prvkov: príťažlivosť zdrojov pracovnej sily; skutočné zamestnanie alebo priame zamestnanie, teda využitie pracovnej sily; uvoľnenie pracovných zdrojov. Tieto prvky sú v zamestnaní prezentované súčasne a odrážajú skutočné procesy prechodu pracovných zdrojov z jedného stavu zamestnanosti do druhého. Priťahovanie pracovných zdrojov a uvoľňovanie pracovných zdrojov sú nepretržité procesy, ktoré prebiehajú súčasne a bez ktorých nie je možné pochopiť skutočnú zamestnanosť.

Navyše, dominantná hodnota patrí skutočnej zamestnanosti, alebo priamej zamestnanosti. Práve k dosiahnutiu skutočnej zamestnanosti (zahrnutie pracovníka do celkovej pracovnej sily a prepojenie s výrobnými prostriedkami) smerujú ďalšie dva prvky – priťahovanie a uvoľňovanie pracovných zdrojov.

Preto, podľa nášho názoru, ak zabezpečením zamestnanosti rozumieme všetkému, čo smeruje k jej dosiahnutiu, potom vo vzťahu k uvedenej štruktúre zamestnanosti môže toto ustanovenie zahŕňať predovšetkým prilákanie pracovných zdrojov, ako aj ich prepustenie.

Teraz sa pokúsime poukázať na hranice zamestnanosti v reprodukčnom procese pracovnej sily. Je známe, že sa vyznačuje jednotou svojich fáz – výroby, výmeny, distribúcie a používania. Výroba a distribúcia zároveň z ekonomického hľadiska rozšírenej reprodukcie pracovnej sily spolu predstavujú formovanie pracovnej sily. Ale z hľadiska mechanizmu štátoprávneho ovplyvňovania procesu tvorby pracovnej sily by jeho obsahom mala byť tretia fáza reprodukcie (distribúcia) a čiastočne prvá (jej tretím momentom je len produkcia kvalifikovanej pracovnej sily). Tento moment nazývame prípravou pracovnej sily. Proces formovania pracovnej sily z hľadiska štátno-právneho dopadu na ňu teda pozostáva z dvoch etáp: prípravy a distribúcie.

Zamestnanosť nie je špeciálnou alebo samostatnou fázou procesu reprodukcie pracovnej sily.

V literatúre sa všeobecne uznáva, že pracovnoprávne vzťahy pokrývajú všetky fázy a efektívnosť poslednej z nich, v ktorej využitie pracovných zdrojov, závisí od cieľavedomej činnosti spoločnosti v predchádzajúcich štádiách reprodukcie.

Hoci súbežné používanie týchto pojmov má určité opodstatnenie: zamestnanie nemožno vykonávať bez využitia práceschopnej populácie v pracovnom procese. Zároveň existujú kvalitatívne a kvantitatívne rozdiely.

Poskytovanie zamestnanosti teda z pozície reprodukcie pracovnej sily pokrýva fázy výroby, výmeny a distribúcie. Sú zamerané na dosiahnutie zamestnanosti alebo využitie pracovných zdrojov. A súhrnne všetky fázy reprodukcie vyjadrujú zamestnanosť.

Samozrejme kategorizácia iba dvoch prvkov štruktúry zamestnanosti (priťahovanie a uvoľňovanie pracovných zdrojov) a niekoľkých fáz reprodukcie pracovnej sily (tvorba a výmena) do kategórie „poskytovanie zamestnania“ je veľmi podmienená a vôbec to neznamená, že zamestnanosť vzťahy nevznikajú v samotnom zamestnaní a vo fáze pracovnej sily. Vyžaduje si to aj opatrenia zamerané na zachovanie, podporu a udržanie už dosiahnutej zamestnanosti v procese využívania pracovných zdrojov.

Preto sa zdá správnejšie uvažovať o poskytovaní zamestnania súčasne v dvoch aspektoch: v širokom a úzkom (vnútornom) význame. V prvom zmysle treba zamestnanosť chápať ako súbor ekonomických, sociálnych, organizačných, právnych a iných opatrení, ktoré prispievajú k dosahovaniu potrieb práceschopného obyvateľstva v oblasti verejnej a osobnej práce formami, ktoré nie je v rozpore so zákonom, ktorého cieľom je dosiahnutie zárobku (pracovného príjmu) alebo inej odmeny a udržanie a udržanie už dosiahnutého zamestnania. Inými slovami, tento pojem sa týka zabezpečenia zamestnania vo všetkých fázach reprodukcie pracovnej sily a vôbec základné prvky zamestnanecké štruktúry.

Zabezpečenie zamestnanosti v druhom aspekte, t.j. vo vlastnom zmysle slova je to súhrn ekonomických, sociálnych, organizačných, právnych a iných opatrení, ktoré prispievajú k uspokojovaniu potrieb práceschopného obyvateľstva v oblasti sociálnej a osobnej práce vo formách, ktoré neodporujú zákona, zameraný na získanie zárobku (pracovného príjmu) alebo inej odmeny. Práve táto hodnota nás zaujíma v nasledujúcom.

Pre úplnejší popis pojmu „zamestnanie“ je vhodné krátko sa zastaviť pri jeho organizačných a právnych formách.

Treba ich chápať ako organizačné a právne metódy a prostriedky ustanovené štátom, ktoré pomáhajú občanom získať možnosť pracovať (alebo byť „krytý“ určitou formou zamestnania) vo zvolenom odbore činnosti podľa svojho povolania, schopností. , vzdelávanie alebo inú prácu na dobu dočasnej nezamestnanosti, ako aj potrebné školenie k tomu.

Medzi hlavné organizačné a právne formy patrí napríklad zamestnávanie prostredníctvom orgánov federálnej štátnej služby zamestnanosti, preloženie do inej organizácie alebo do inej lokality, organizovaný nábor pracovnej sily, poľnohospodárske presídľovanie a iné formy rozdeľovania pracovných zdrojov alebo druhov zamestnania. , odborné poradenstvo, školenia a pod.

Ak teda pojem „forma zamestnania“ znamená, kde a ako občan realizuje právo na prácu, potom pojem „forma zamestnania“ má trochu iný význam – ako to bude robiť (pomocou akých prídavných mechanizmov) alebo akými inými zavedenými metódami a prostriedkami pomáhať správna voľba oblasti odborná činnosť alebo budú využívať formy zamestnania (čo znamená odborné poradenstvo, školenia a ďalšie).

Pokiaľ ide o prácu na čiastočný úväzok, viaczmennú prácu, prácu na skrátený pracovný čas, brigádnu organizáciu práce a niektoré ďalšie kategórie, ktoré sa často označujú ako formy (alebo druhy) zamestnania alebo zamestnania, je správnejšie hovoriť o formy organizácie práce v podniku a jeho režim resp organizačné formy zamestnanosť.

2. Aktívna pozícia zamestnania: domáce a zahraničné skúsenosti

Prechod Ruska na trhovú cestu rozvoja nevyhnutne viedol k vzniku nezamestnanosti, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou trhového hospodárstva.

Za týchto podmienok musíme študovať a aplikovať bohaté skúsenosti zahraničia pri znižovaní nezamestnanosti a zmierňovaní jej dôsledkov, čo naznačuje, že postavenie aktívneho zamestnania je na trhu práce absolútne nevyhnutné, ktorého hlavným cieľom je podpora rýchleho návratu nezamestnaných k aktívnej práci prostredníctvom takých rôznorodých opatrení, akými sú pomoc pri zamestnávaní, dodatočná podpora zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce, organizácia verejnoprospešných prác a dočasného zamestnávania, rozvoj podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti, odborné vzdelanie a poradenstvo.

Pozornosť, ktorú zahraničné krajiny venujú programom aktívneho trhu práce a prerozdeľovaniu významnej časti svojich zdrojov v prospech týchto programov (od 0,4 percenta HDP v USA a Kanade po 2 percentá vo Švédsku), je spôsobená mnohými dôvodmi. Po prvé, aktívna pozícia nielen a nie tak podporuje existenciu tých, ktorí prišli o prácu, ale predovšetkým podporuje aktivitu každého občana smerujúcu k nájdeniu si zamestnania, čo následne znižuje jeho závislosť na podpore príjmu prostredníctvom sociálnych dávky (a teda znižuje náklady štátneho rozpočtu) a tiež uvoľňuje napätie v spoločnosti spojené s ťažkým psychickým stavom nezamestnaných (aj keď poberajú dosť vysoké dávky). Po druhé, aktívna pozícia zvyšuje produktivitu práce vo všeobecnosti a najmä prispieva k reštrukturalizácii ekonomiky, čím zvyšuje efektívnosť využívania zdrojov pracovnej sily, keďže hlavnou úlohou Spočíva v čo najrýchlejšom nájdení zamestnanca takého pracoviska, kde bude jeho návratnosť najvyššia, teda takého pracoviska, ktoré bude optimálne zodpovedať jeho duševným a fyzickým schopnostiam.

Na základe uvedeného je užitočné prehodnotiť tie opatrenia aktívneho postavenia zamestnanosti na trhu práce, ktoré sa využívajú v zahraničí, ako aj napr. stručná analýza do akej miery je možné uplatniť podobné opatrenia na ruskom trhu práce.

Úvahu by som začal tým najzrejmejším, no zároveň jedným z najúčinnejších opatrení na pomoc pri hľadaní zamestnania, ktoré vykonáva špecializovaná celoštátna služba. Jeho hlavnou úlohou je skrátiť čas na hľadanie voľných pracovných miest, nezamestnaných a zamestnancov podnikateľmi, ako aj znižovanie nesúladu medzi pracovníkmi a pracovnými miestami. Služba zamestnanosti pomáha zamestnávateľom zamestnať ľudí, ktorí najlepšie vyhovujú ich požiadavkám, a zamestnanci u nich nájsť miesto najlepšie podmienky prácu a/alebo vyššie mzdy.

Touto cestou, hlavná zodpovednosťúrad práce má zabezpečiť stretnutie nákupcov a predajcov práce. Podnikateľ s voľným pracovným miestom môže agentúre poslať žiadosť s uvedením povahy práce, požadovanej kvalifikácie a pod. Nezamestnaný alebo človek, ktorý chce zmeniť svoje pracovisko, má právo sa na to opýtať na úrade, pre ktorý musí vyplniť registračný hárok. Zamestnanci agentúry uskutočňujú prvotný výber párovaním žiadostí a registračných hárkov. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnať uchádzača, ktorého mu nájde; nezamestnaný môže odmietnuť aj jemu ponúknutú prácu. Takmer vo všetkých štátoch je činnosť služieb zamestnanosti pre pracovníkov aj podnikateľov bezplatná. Systém zberu a spracovania údajov je založený na rovnakých princípoch pre celú krajinu a informácie sú utajované a nie sú dostupné ani polícii.

Zaujímavá je skúsenosť z Francúzska, kde pracovné agentúry organizujú špeciálne krúžky pre nezamestnaných, kde sa 2-3 krát týždenne konajú kurzy na tému „Ako si hľadať prácu“, kde sa diskutuje o rôznych možnostiach nadchádzajúcich rokovaní so zamestnávateľmi a iné otázky súvisiace s pravidlami správania sa pri hľadaní zamestnania. Činnosť týchto krúžkov je pomerne efektívna: pomáhajú 40 percentám svojich účastníkov nájsť si pre seba dobré miesto.

Napriek tomu, že efektivita štátnej služby zamestnanosti je vysoká, s jej pomocou je obsadzovaná len malá časť voľných pracovných miest, pričom ide väčšinou o práce vyžadujúce nízku kvalifikáciu. Napríklad vo Švédsku kontaktuje úrad práce len 35 percent uchádzačov o prácu. Vo Francúzsku je prostredníctvom štátnych agentúr zamestnaných 750 tisíc ľudí. ročne alebo 15 percent z celkovej pracovnej potreby. Dokonca aj v USA, ktoré majú 300 pracovných bánk po celej krajine, len 5 percent jednotlivcov získa prácu prostredníctvom náborovej služby.

Faktom je, že fungovanie agentúr bráni viacero dôvodov. Podnikatelia so ziskovými voľnými pracovnými miestami a dobrými zamestnancami teda ich služby využívajú len zriedka, to, čo potrebujú, radšej hľadajú cez príbuzných a známych alebo cez inzeráty a priame kontakty. Odhaduje sa, že väčšina pracovníkov (56 percent) dostáva informácie o práci od priateľov alebo rodiny. Po druhé, zamestnávatelia často neoznamujú svoje voľné pracovné miesta zo strachu pred zverejnením. obchodné tajomstvo. V tejto súvislosti sú v niektorých krajinách zo zákona povinní tak urobiť ("Zákon o povinnej registrácii voľných pracovných miest" vo Švédsku). Po tretie, ťažkosti s hodnotením navrhovanej práce a pracovníkov nielenže znižujú úspešnosť činnosti kancelárie, ale znižujú aj ich prestíž. V mnohých prípadoch sú perspektívnejšie súkromné ​​pracovné agentúry. Napokon, Národná služba zamestnanosti je často vnímaná ako agentúra hľadajúca prácu pre smoliarov a zamestnávatelia vnímajú ľudí, ktorých k nim posiela úrad, ako najhoršiu časť pracovnej sily.

Ďalším široko používaným vládnym opatrením na zlepšenie informácií o trhu práce je zverejňovanie údajov o budúcom dopyte po rôznych povolaniach, čo je obzvlášť cenné pre študentov, ktorí si vyberajú povolanie.

Tieto publikácie však obsahujú veľký priestor na chyby: uvedené čísla sú národné priemery, zatiaľ čo trendy na miestnych trhoch sa môžu líšiť; technologické zmeny, ktoré menia dopyt po pracovnej sile, sú takmer nepredvídateľné; a mnohé výpočty neberú do úvahy, že tento dopyt závisí aj od miezd.

Pokiaľ ide o základné princípy práce ruskej služby zamestnanosti, sú v súlade s medzinárodnou praxou.

Štát tak podľa zákona o zamestnanosti obyvateľstva garantuje občanom bezplatnú pomoc pri výbere vhodná práca a zamestnávanie prostredníctvom pracovných agentúr (článok 12 ods. 1).

Rovnako ako úrady práce v zahraničí, ruských úradov služby zamestnanosti zabezpečujú zverejňovanie štatistických údajov a informačné materiály o ponuke a dopyte po pracovnej sile, možnostiach zamestnania.

Činnosť našich pracovných agentúr je nepochybne užitočná pre mnohých ľudí, ktorí sú bez práce alebo si hľadajú nové zamestnanie. Zároveň sa k ťažkostiam, s ktorými sa stretávajú zahraničné služby zamestnanosti, ktorým úrady práce v Rusku nevyhnutne stretávajú, pridávajú také ťažkosti špecifické pre našu krajinu, ako je nedostatok spoľahlivých informačné systémy vrátane potrebného vybavenia, softvér stabilné kontakty so zamestnávateľmi a pracovníkmi. Za týchto podmienok je potrebné výrazne rozšíriť rozsah sprostredkovania práce takými prostriedkami, akými sú napr. multifunkčné burzy práce zaoberajúce sa rôznymi profesijnými skupinami pracovníkov od pracovníkov širokých špecializácií až po intelektuálnych pracovníkov; rozmanitosť veľtrhov práce podľa územno-odvetvových, sociálno-profesijných, výrobno-sezónnych a iných charakteristík v závislosti od situácie na trhu práce; špecializované burzy určené pre špecifické kategórie obyvateľstva. V súčasnosti môžu významnú úlohu zohrávať aj finančné prostriedky masové médiá tlač, rozhlas, televízia: potrebujeme špeciálne bulletiny o voľných pracovných miestach, noviny pre tých, ktorí si hľadajú prácu, brožúry, ktoré im pomôžu správne odpovedať na testy, dotazníky, ktoré sa zvyčajne vypĺňajú počas procesu prijímania do zamestnania, a poznámky pre tých, ktorí sa obávajú straty alebo už stratili svoje miesto obsahujúce pravidlá správania sa na trhu práce.

Odborné vzdelávanie a rekvalifikačné programy, ako to uznávajú mnohí vedci, sú hlavným smerom aktívneho postavenia zamestnania na trhu práce, keďže vyhliadky na zamestnanie, najmä v podmienkach štrukturálnych zmien, sú úzko späté s rozvojom ľudské zdroje: dobré vzdelanie a kvalifikácia spoľahlivo chránia pracovníkov pred nezamestnanosťou.

Podiel dočasne nezamestnaných v Spojených štátoch medzi tými, ktorí sú zamestnaní primárne v duševnej práci, je teda 2-3 krát nižší ako medzi manuálnymi pracovníkmi a medzi tými s vyššou kvalifikáciou je miera nezamestnanosti 4-7 krát nižšia v porovnaní so zvyškom. . Podobný obraz možno pozorovať v krajinách východnej Európy: aj keď nezamestnanosť bola spočiatku sústredená na skúsení zamestnanci, teraz je najvyššia miera nezamestnanosti medzi nekvalifikovanými pracovníkmi.

Tieto programy sa vypracúvajú a prijímajú na úrovni zákonodarných orgánov alebo sa realizujú spoločnou účasťou štátu a podnikateľov na organizácii odbornej prípravy a rekvalifikácie personálu. Sú zamerané predovšetkým na ľudí, ktorí prišli o prácu z dôvodu zastaranosti ich doterajšej profesie, na tých, ktorí pre chorobu už nemôžu pracovať vo svojom odbore, na mladých ľudí, ktorí nezískali potrebné odborné vzdelanie, ženy – ženy v domácnosti, ktoré rozhodnúť o návrate na trh práce.

Kandidátov na školenie zvyčajne hľadá štátna služba zamestnanosti. Zabezpečuje štúdium a poskytuje štipendiá. Odborná príprava môže prebiehať v špeciálnych strediskách alebo ako súčasť programov ďalšieho vzdelávania v podniku. V centrách je štúdium štruktúrované tak, aby ľuďom poskytovalo široké spektrum profesií. Jeho vysoká účinnosť je zaručená použitím individuálnych plánov, ktoré zohľadňujú schopnosti a znalosti každého študenta, modulárny princíp výstavby učebných osnov a moderné vybavenie dielní vrátane počítačov. Na zostavenie školenia Sú zapojení poprední odborníci z univerzít a priemyselných firiem. Odmeňovanie pedagogických zamestnancov sa realizuje na úrovni, ktorá existuje pre zamestnancov ich triedy v súkromnom sektore. Celková dĺžka prípravy sa pohybuje od niekoľkých týždňov do 3 rokov v závislosti od stupňa zložitosti profesie a individuálnej prípravy a schopností študenta. Takéto centrá môžu byť verejné alebo súkromné.

V súčasnosti sa všetkými možnými spôsobmi stimuluje účasť zamestnávateľov na odbornej príprave pracovníkov. Francúzska legislatíva teda stanovuje, že podniky s 10 a viac zamestnancami musia na tieto účely vyčleniť 1,2 percenta mzdového fondu. Podobné opatrenia platia aj v iných krajinách (Veľká Británia, Taliansko, Švédsko). Cooperative Training Act, prijatý v Spojených štátoch v roku 1982, dáva školenie do úzkeho spojenia so súkromnými spoločnosťami. Zástupcovia podnikov sú organizovaní prostredníctvom rád súkromného priemyslu, aby spravovali program a zdôrazňovali špecifické povolania potrebné pre každý región osobitne, aby nezamestnaní mohli získať zručnosti, ktoré najlepšie zodpovedajú potrebám podnikateľov. Najefektívnejším prístupom je školenie na pracovisku, ktorého súčasťou je dohoda so zamestnávateľom o zabezpečení interného školenia ľudí s garanciou, že tí, ktorí kurz úspešne absolvujú, budú prijatí. Hlavnou výhodou tohto spôsobu je samozrejme možnosť zamestnania. Zároveň si firma pri zaškolení na pracovisku väčšinou vyberá najschopnejších študentov a samotnú odbornú prípravu realizuje firma hlavne v období priaznivých ekonomických podmienok. Vo Švédsku miestne školiace strediská tiež niekedy rokujú so súkromnými podnikmi o povinnom zamestnávaní študentov v nich. Spravidla však prevláda slobodný výber miesta budúceho pôsobenia absolventov, čo je odôvodnené tým, že aj úzka špecializáciažiakov v záujme bezprostredných potrieb konkrétneho podniku je nebezpečné, ak je vzdelávací program obmedzený na konkrétne pracovisko.

Okrem toho sa štát snaží stimulovať vzdelávanie a rekvalifikáciu nezamestnaných vyplácaním dávok vo forme investícií do odborného vzdelávania, ktoré si zvolia; prostredníctvom odstránenia daní z peňazí podnikov, ktoré idú školiť zamestnancov.

Ruská legislatíva stanovuje podobné opatrenia: nezamestnaní občania majú tiež právo na bezplatné odborné poradenstvo, odbornú prípravu a rekvalifikáciu v rámci služieb zamestnanosti.

Realizácia týchto opatrení v praxi je však z viacerých dôvodov náročná. Po prvé, existujúca sieť vzdelávania a rekvalifikácie personálu je zameraná najmä na masové profesie s cieľom zmierniť ich nedostatok, a nie na potreby trhu práce, čo znamená flexibilitu pri reagovaní na zmeny situácie v oblasti ponuky práce. a dopyt. Okrem toho je tradične určený pre základný výcvik mládeže a pokročilý výcvik v rámci špecializácie, ale nie pre odborná rekvalifikácia dospelé obyvateľstvo zostalo bez práce a zárobku. Napokon, verejná služba zamestnanosti ešte nemá vlastnú sieť školení a kurzov, efektívne vyučovacie metódy a skúsených školiteľov a učiteľov. Realizáciu programov odborného vzdelávania a rekvalifikácie komplikuje aj neinformovanosť o tom, aké odbornosti sú požadované a v akom množstve; nedostatok žiadostí uchádzačov o rekvalifikáciu (stále čakajú na dopyt na trhu práce, čo sa nikdy nemusí stať); finančné obmedzenia. Posledný faktor treba zdôrazniť: osobitnú pozornosť treba venovať starostlivému výberu kandidátov na školenie a samotným školiacim programom.

Skúsenosti zo zahraničia ukazujú, že len spolupráca univerzít, technických škôl a priemyselných podnikov môže vyriešiť problém prípravy moderného personálu. Zahŕňa otváranie školiace strediská, najmä v oblasti najnovšie technológie, organizácia a realizácia cielených vedeckých programov, spoločný rozvoj vzdelávacích kurzov, vytvorenie systému sústavného vzdelávania a rekvalifikácie na pracovisku. Vybudovanie úzkych väzieb vysokých škôl, odborných škôl a učilíšť na jednej strane a výroby na strane druhej je kľúčom k tomu, aby sa celý systém odborného vzdelávania a rekvalifikácie u nás dostal z krízy. Spolupráca pri vývoji a osvojovaní si nových technológií na základe zmlúv, vytváranie spoločných realizačných firiem, vzájomné služby pri poskytovaní školiacich dielní moderným vybavením, pri organizovaní študentských stáží, pri rozvíjaní stáleho systému školení a preškoľovania personálu, všetky tým sa zlepší kvalita pracovných zdrojov a zároveň sa uľahčí problém zamestnávania absolventov, čím sa zníži nezamestnanosť mladých aj štrukturálna nezamestnanosť.

Malo by sa to povedať o programoch verejných prác. Verejné práce, ktoré sa prvýkrát objavili v Spojených štátoch (30. roky 20. storočia), mali v tých rokoch národný charakter a zahŕňali prácu, ktorá si nevyžadovala vysoko kvalifikovaný. Teraz už len zriedka pokrývajú celú krajinu, častejšie sa zaoberajú určitými kategóriami obyvateľstva, oblasťami alebo časovými obdobiami (mimo sezóny, pokles obchodnej činnosti).

Programy verejných prác sú v prvom rade verejné práce náročné na prácu, ktorých cieľom je mobilizovať prebytočnú pracovnú silu vo vidieckych oblastiach na vybudovanie základnej infraštruktúry (cesty, zavlažovacie zariadenia), ochranu pôdy a výsadbu lesov. V mestách tento druh práce zahŕňa kladenie chodníkov, výstavbu a opravu verejných budov a stavieb (školy, nemocnice, knižnice, múzeá, kanalizácie a vodovody atď.). Po druhé, sú to aj takzvané sociálne verejnoprospešné práce, platené obecnými úradmi, služby starostlivosti o starých ľudí, zdravotne postihnutých, deti a chorých.

Verejné práce najčastejšie trvajú na čiastočný úväzok, aby pracovníci mohli časť svojho času využiť na odborné vzdelávanie alebo na nájdenie si stáleho zamestnania. Účastníci týchto programov zvyčajne zarábajú minimálnu mzdu, čo umožňuje kritikom povedať, že takéto aktivity posúvajú ľudí od nezamestnaných k nadmerným. Ich odporcovia odpovedajú, že v dnešnej ekonomickej klíme sú tieto programy jedným z mála spôsobov, ako vytvoriť ďalšie pracovné miesta a zároveň zabezpečiť živobytie pre najchudobnejšie vrstvy obyvateľstva. Navyše, duševný stav zamestnaných je oveľa lepší ako nezamestnaných a peniaze tu na rozdiel od podpory v nezamestnanosti nevyplácajú zadarmo. Napokon, podľa nemeckých odborníkov každých 100 pracovných miest vo verejnoprospešných prácach vedie k vytvoreniu 30-40 pracovných miest v iných odvetviach.

Zároveň nemožno súhlasiť s tým, že hlavnou negatívnou črtou štátnych programov verejnoprospešných prác je, že 90 percent všetkých výdavkov na ne počas recesie sa vráti 2,5 roka alebo viac po najhlbšom období krízy. Na prekonanie tohto nedostatku napríklad USA vyžadujú, aby sa verejné práce začali najneskôr 90 dní po schválení plánov. Okrem toho sú uprednostňované menšie projekty, pretože ich dokončenie trvá menej času, čo uľahčuje ukončenie programu, keď sa ekonomické podmienky zlepšia. Medzi nevýhody existujúcich verejnoprospešných prác napokon treba zaradiť aj to, že prakticky nevytvárajú podmienky pre odbornú orientáciu a prípravu na nich participujúcich pracovníkov, čím neprispievajú k ich ďalšiemu zamestnávaniu.

Napriek všetkému, čo bolo povedané, verejné práce v Rusku môžu byť v súčasnosti dosť efektívne, pretože prebytok dopytu po pracovných miestach v porovnaní so schopnosťou hospodárstva uspokojiť tento dopyt neodôvodňuje očakávanie výrazného nárastu počet ponúkaných voľných pracovných miest trvalé zamestnanie najmä v tých regiónoch a odvetviach hospodárstva, kde je obzvlášť vysoká nezamestnanosť. Okrem toho, znížením nezamestnanosti môžu programy verejných prác poskytnúť pracovnú silu na ochranu životné prostredie, rozvoj infraštruktúry, zníženie sociálneho napätia a zamedzenie odchodu pracovníkov z trhu práce.

Vypracovanie rôznych možností na zníženie nezamestnanosti, vládne orgány sa snažia nielen znižovať náklady, dbať o racionálne využívanie daňových príjmov, ale odstraňovať z nich čo i len nádych dobročinnosti. štátna činnosť v tomto regióne. Preto sa čoraz viac rozširujú také smery politiky zamestnanosti, ktoré majú nezamestnaných tlačiť k aktívnejšiemu hľadaniu. V prvom rade hovoríme o programoch, ktoré v súčasnosti fungujú v 17 krajinách OECD, ktoré umožňujú vyplácanie celej sumy dávok v nezamestnanosti nezamestnaným počas maximálneho obdobia za predpokladu, že si otvoria vlastný podnik. Nezamestnaný, ktorý chce začať podnikať, podá žiadosť s potrebnými odôvodneniami na pracovnú agentúru, kde ho odborníci zvážia a vypracujú posudok. Asi 60 percentám takýchto žiadostí sa vyhovuje. Počiatočný kapitál nového podniku je zároveň možné poskytnúť na náklady jeho vlastníka len 10 percent, do 70 percent štátne dotácie a asi 20 percent pôžičky. Firma, ktorá nedosahuje zisk, je na určité obdobie oslobodená od platenia daní. Ako ukazujú skúsenosti, práve rozvoj takýchto podnikov umožňuje vytvárať významnú časť nových pracovných miest. Vo Francúzsku bola teda 1/4 všetkých novovzniknutých firiem za posledné 4 roky financovaná zo štátnych fondov poistenia v nezamestnanosti.

Štátna podpora, ktorá okrem peňažnej pomoci zahŕňa aj poskytovanie poradenských a iných služieb, určuje vysoký stupeň prežitia týchto podnikov. Napríklad v Spojenom kráľovstve 2 roky po otvorení, teda keď sa už zastavil príjem štátnych dotácií, naďalej úspešne fungovalo 65 percent nezávislých vlastníkov.

V Rusku má malovýroba v rôznych formách veľkú perspektívu. Je známe, že len 3-5 percent ľudí má sklon a schopnosť otvoriť si vlastný podnik. Z toho vyplýva, že úlohou služby zamestnanosti je vybrať spomedzi tých, ktorí sa k nej prihlásili, tých, ktorí si môžu založiť vlastnú firmu. Veľkou pomocou pri zisťovaní schopností potrebných pre podnikateľa je testovacia metóda, ktorá umožňuje odporučiť, či má alebo nemá občan podnikať, ako aj rozhodnúť, či mu poskytne úver.

Prioritným smerovaním aktívneho postavenia zamestnanosti zostáva zmiernenie problému zamestnávania mladých ľudí, pretože v porovnaní s dospelými sú dvakrát častejšie v radoch nezamestnaných a nezamestnanosť mládeže je sociálne výbušná. Mládež má pri prijímaní prednosť štátne kurzy odborné vzdelávanie a rekvalifikácia. Napríklad v Spojenom kráľovstve v roku 1983 vstúpil do platnosti program odborného vzdelávania pre mladých ľudí, ktorý poskytoval absolventom škôl odbornú prípravu a prácu na pracovisku. Vo Francúzsku sa pre mladých ľudí vo veku 16 až 21 rokov, ktorí predčasne ukončili školskú dochádzku, uskutočňujú stáže na náklady podnikov s cieľom kompenzovať nedostatky vo vzdelávaní. Odborníci sa domnievajú, že striedanie vyučovania v stredoškolských a odborných kurzoch je veľmi efektívne.

Okrem možnosti zúčastniť sa rôznych programov odborného vzdelávania majú mladí ľudia prednostné právo nastúpiť do dotovaných zamestnaní. Vo Francúzsku tak štát stimuluje spoločnosti, ktoré zamestnávajú mladých ľudí bez špecializácie alebo kvalifikácie, pričom im vznikajú náklady na ich poistenie v nezamestnanosti a chorobe až na 1 rok, čo znižuje náklady na prácu o 20 – 25 percent. Podobne v Španielsku podnikatelia, ktorí zamestnávajú alebo školia mladých ľudí, platia znížené sociálne odvody. A v UK, Taliansku, Švédsku štát kryje až 80 percent nákladov firmy pri zamestnávaní mladých ľudí vo veku 16-18 rokov bez stredoškolského vzdelania. Okrem toho vo väčšine krajín OECD naďalej fungujú verejne financované programy na vytváranie pracovných miest pre mladých ľudí (verejné práce).

Úroveň materiálnej podpory pre mladých ľudí, na ktorých sa vzťahujú programy odbornej prípravy a zamestnania, sa v jednotlivých krajinách líši, no všade sa určuje na základe nasledujúcich zásad: platby by mali byť primerané primeranej životnej úrovni; mali by prilákať ľudí do programu, ale nemali by byť také vysoké, aby nebolo potrebné hľadať inú prácu; platby by mali vytvárať správnu predstavu o potenciáli pracovníkov, aby v budúcnosti nechceli príliš veľa.

Vysoká miera nezamestnanosti medzi mladými ľuďmi vo veku 16-24 rokov môže byť spôsobená nielen ich slabou zaškolenosťou či nedostatkom zamestnania, ale aj samotným procesom hľadania perspektívneho zamestnania. Vážnejšie problémy prináša prepúšťanie pracovníkov vo veku 55 a viac rokov a oveľa ťažšie sa rieši zamestnanosť z dôvodu slabej adaptácie starších ľudí na rastúce požiadavky modernej výroby. Štát sa snaží stimulovať ich prijímanie pomocou dotácií do podnikov, ako sa to robí napríklad v Nemecku, aby prilákali pracovníkov nad 50 rokov.

Takmer úplne závislá od verejných financií a dlhodobo nezamestnaná. Táto kategória má svoje špecifické ťažkosti: stratili zvyk pracovať, a preto ich nezaujímajú zamestnávatelia. Ich vzdelanostná a kvalifikačná úroveň je spravidla nízka.

Verejnoprospešné práce síce uľahčujú situáciu dlhodobo nezamestnaným, no stále im poskytujú len dočasný oddych: doba zamestnania je obmedzená na 1 rok a len v ojedinelých prípadoch sa môže predĺžiť o ďalších 6 mesiacov (Nemecko, Veľká Británia) . Podnikatelia, ktorí lákajú nezamestnaných, ktorí sú dlhodobo nezamestnaní, dostávajú štátne dotácie na príplatky k mzde, ktorá je zvyčajne pod normálnou úrovňou, ako aj na odborné vzdelávanie dlhodobo nezamestnaných.

Zdravotne postihnutí a chronicky chorí ľudia si vyžadujú starostlivú pozornosť na trhu práce, pre ktorých môžu byť otvorené špeciálne dielne, ako vo Švédsku, alebo pracovné miesta môžu byť kvótami, ako vo Francúzsku.

Aké je teoretické hodnotenie programov, ktoré dotujú zamestnávanie určitých skupín pracovnej sily? Známy americký program Targeted Employment Tax Relief Program (1979) bol vytvorený na pomoc mladým pracovníkom a zastrešoval firmy, ktoré priťahovali mladých ľudí vo veku 18-24 rokov. Zamestnávatelia získali 2 roky daňových úľav, čo podľa predstaviteľov vlády pomohlo prekonať počiatočný odpor pri prijímaní mladých pracovníkov a dalo im možnosť získať pracovné skúsenosti za 2 roky dotovaného zamestnania. Tento program trvala do roku 1985 a potom bola zrušená pre negatívne dôsledky, ktoré spôsobila, spoločné pre všetky podobné programy. Faktom je, že z krátkodobého hľadiska znižovanie daní posunulo krivku dopytu po práci doprava, čím sa zvýšili rovnovážne hodnoty miezd a zamestnanosti pre túto skupinu pracovníkov. Z dlhodobého hľadiska viedli dotácie k nahradeniu kapitálu, nedotovanej pracovnej sily s nízkou mzdou a kvalifikovanej pracovnej sily dotovanou pracovnou silou. Nárast zamestnanosti pracovníkov v určitej kategórii teda neviedol k celkovému poklesu nezamestnanosti. Navyše, keďže dotácie a daňové úľavy sa vzťahujú len na pracovníkov s nízkou kvalifikáciou, zamestnávatelia začínajú znižovať odbornú prípravu svojich zamestnancov, čo v konečnom dôsledku vedie k rozšíreniu skupiny pracovníkov, ktorí sú vysoko vystavení nezamestnanosti.

V Rusku je riziko nezamestnanosti najvyššie pre mladých ľudí a tých, ktorí potrebujú sociálnu rehabilitáciu. Je jasné, že v súčasných podmienkach, keď je nevyhnutné zatváranie nerentabilných priemyselných odvetví a prepúšťanie pracovníkov, je rovnako nevyhnutné, že bude ťažké nájsť prácu pre tých, ktorí nemajú objektívne možnosti súťažiť na rovnakej úrovni. postavenie na trhu práce. To všetko nepochybuje o tom, že špeciálne programy na udržanie zamestnanosti v našej krajine sú jednoducho potrebné, a to aj napriek ich negatívnym aspektom, ktoré boli spomenuté vyššie. Čo môže ponúknuť ruská služba zamestnanosti? Samozrejme, toto sú opatrenia, ktoré sa používajú na zníženie nezamestnanosti vo všeobecnosti, ale možno ich uplatniť aj na určité skupiny nezamestnaných, ktorí obzvlášť potrebujú sociálnu ochranu a majú problém nájsť si prácu.

Veľká pozornosť sa venuje mladým ľuďom, na zlepšenie situácie na trhu práce, na ktorých sa predpokladajú rôzne opatrenia: kompenzácia zamestnávateľom za náklady spojené so získavaním a využívaním pracovnej sily mladých ľudí, vrátane vytvárania špeciálnych pracovných miest pre študentov; otvorenie špecializovaných centier mládeže pre zamestnanosť, sociálnu a psychickú adaptáciu absolventov vzdelávacie inštitúcie; široká informovanosť absolventov vzdelávacích inštitúcií o možnostiach získania ďalšej profesie (špecializácie) pri hľadaní zamestnania; organizovanie dočasného zamestnávania mladých ľudí; realizácia projektov na rozvoj podnikania mládeže, samostatnej zárobkovej činnosti, vytváranie vzdelávacích kurzov a poskytovanie finančnej podpory na rozbeh vlastného podnikania; zlepšenie mechanizmu ponuky pracovných miest pre absolventov vzdelávacích inštitúcií.

Pre pracovnú rehabilitáciu ľudí so zdravotným postihnutím sa plánuje organizovať modelové centrá, rozvíjať špeciálne metódy a programy odbornej prípravy, ktoré pomôžu zvýšiť ich konkurencieschopnosť na trhu práce, ako aj udržať zamestnanosť v podnikoch, ktoré zamestnávajú ľudí s obmedzenou schopnosťou pracovať.

Záver

Proces formovania trhu práce v tranzitívnej ekonomike Ruska a formovanie nových sociálnych a pracovných vzťahov preniká celou ekonomickou štruktúrou spoločnosti. Trhové vzťahy určené na zvýšenie efektívnosti spoločenská produkcia, zároveň viesť k prehĺbeniu sociálnych rozporov, stratifikácii obyvateľstva, ktorá je plná sociálnej explózie. Skúsenosti s civilizovaným vývojom trhu práce a trhových vzťahov vo všeobecnosti zabezpečujú existenciu a fungovanie systému spoľahlivej sociálnej ochrany najzraniteľnejších sociodemografických skupín obyvateľstva. Úlohou štátu v sociálnom trhovom hospodárstve je poskytovať záruky sociálneho zmieru, ktorého jednou z foriem je realizácia aktívnej politiky zamestnanosti. Takáto politika zabezpečuje rozhodujúcu úlohu štátu pri zabezpečovaní zamestnanosti podporou pracovných miest, organizovaním školení a rekvalifikácií personálu, kariérovým poradenstvom a špeciálnymi formami práce s nezamestnanými.

V podmienkach rozvíjajúcej sa ruskej ekonomiky sa presadzujú skúsenosti z aktívneho postavenia zamestnávania cudzích krajín na trhu práce, čo je systém opatrení na reguláciu trhu práce, akými sú pomoc pri zamestnávaní, programy odborného vzdelávania a rekvalifikácie, verejnoprospešné práce. programy, podpora samostatnej zárobkovej činnosti a podnikateľskej iniciatívy. Analýza zahraničných skúseností môže byť zaujímavá ako samotná, tak aj ako predmet štúdia, do akej miery je možné aplikovať podobné opatrenia na ruskom trhu práce.

Významnú úlohu pri vykonávaní aktívneho zamestnania na trhu práce má služba zamestnanosti, ktorej úloha sa v súčasnosti kvalitatívne zmenila. Z obyčajného sprostredkovateľa zamestnania sa stáva aktívnym prvkom regulácie trhu práce. Musí vykonávať multidisciplinárne funkcie. Jeho činnosť by mala byť založená na realizácii preventívnych opatrení s cieľom ovplyvňovať procesy prebiehajúce v oblasti zamestnanosti, a nie odstraňovať ich negatívne dôsledky.

V Rusku momentálne pretrváva tendencia zvyšovania intenzity ponuky práce s prudkým poklesom dopytu po nej, čo odráža zhoršujúcu sa situáciu na trhu práce. Na základe toho sa javí ako potrebné zhodnotiť súčasný stav systému voľných pracovných miest a aktuálny pohyb pracovnej sily, na ich základe analyzovať zmenu v sektorovej potrebe pracovníkov a tiež stanoviť vzťah medzi touto zmenou a dynamiky hlavných ukazovateľov sociálno-ekonomického rozvoja krajiny a na základe stanovených zákonitostí určujú, ako sa v budúcnosti zmení dopyt po pracovnej sile podľa odvetví. Dá sa to urobiť pomocou údajov konsolidovaného výkazníctva o práci Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie, Federálna služba zamestnanosť v Rusku, ako aj centrum hospodárskej konjunktúry pod vládou Ruskej federácie.

V podmienkach prechodu na trhové hospodárstvo Rusko stojí pred potrebou vypracovať vlastnú politiku odborného vzdelávania zodpovedajúcu jeho špeciálnym podmienkam a novým princípom riadenia.

Hlavným cieľom politiky práce je zvyšovanie jej efektívnosti na základe kvalitatívneho zlepšovania všetkých organizačných a ekonomických parametrov pracovnej činnosti s cieľom zabezpečiť rast blahobytu obyvateľstva.

Realizácia mnohorozmernej štátnej politiky v tomto zmysle však naráža na obmedzenia zdrojov spojené s ekonomickou realitou prechodného obdobia. Pre dosiahnutie stanoveného cieľa je preto objektívne nevyhnutné zvoliť prioritné, prevažne neinvestičné oblasti reformy v oblasti práce. Ide predovšetkým o reformu mzdového systému a rozvoj sociálne partnerstvo ako nástroj na formovanie nového mechanizmu pracovných vzťahov v Rusku. Rozvoj sociálneho partnerstva je nerovnomerný a nie bez nedostatkov.

Vo všeobecnosti je potrebná hĺbková odborná analýza chudoby v krajine vrátane sociologického výskumu a zohľadnenia ukazovateľov absolútnej, relatívnej a subjektívnej chudoby. Pri analýze príčin chudoby by sa mali brať do úvahy tak sociodemografické faktory, ako aj ekonomické faktory. Táto analýza umožňuje stanoviť ciele znižovania chudoby špecifické pre jednotlivé krajiny. Politika znižovania chudoby by sa mala vypracovať s prihliadnutím na špecifiká krajiny, najmä na demografickú situáciu, tradície krajiny v organizácii rodín a domácností, s prihliadnutím na všeobecnú úroveň rozvoja krajiny.

Účinná politika znižovania chudoby si vyžaduje programové prístupy. Platí to nielen pre priame vynakladanie verejných (rozpočtových) prostriedkov na pomoc chudobným, dôchodky, poistenie v nezamestnanosti, lekársku starostlivosť, vzdelanie, dotácie na bývanie a komunálne služby. Programy na stimuláciu zamestnanosti a zvýšenie miezd, a to aj v trhovom sektore hospodárstva, môžu rovnako významným spôsobom prispieť k zníženiu chudoby. Podpora malého a stredného podnikania, vrátane znižovania administratívnych prekážok pri otváraní nových podnikov, predchádzanie korupcii, vytváranie primeraných úrovní a foriem zdaňovania malých a stredných podnikateľov, starostlivosť o priaznivú investičnú klímu, patrí medzi dôležité nástroje na znižovanie chudoby. Aktívna pozícia zamestnanosti, vrátane podpory vytvárania nových pracovných miest, školenia a rekvalifikácie nezamestnaných, organizácia verejnoprospešných prác, zohráva obzvlášť významnú úlohu v krajinách s transformujúcou sa ekonomikou.

Bibliografia

nariadenia

1. Ústava Ruskej federácie. M., 2004.

2. Zákon Ruskej federácie "O zamestnanosti v Ruskej federácii" č. 1032-1 z 19. apríla 1991 // ruské noviny. 6. mája 1996

Špeciálna literatúra

1. Abramová O.V., Gavrilina A.K. Právna úprava zamestnanie // M., 1997

2. Gavrilina A. K. Práva a povinnosti nezamestnaného občana // Pracovné právo. 1998. Číslo 3.

3. Katulsky E. Hlavné smery štátnej politiky na ruskom trhu práce // Človek a práca. 1998. č.

4. Komentujte Zákonníka práce Ruská federácia. M., 2002.

5. Kotlyar S. Verejné práce. Spôsoby, ako znížiť „teplotu“ na trhu práce // Človek a práca. 1998. Číslo 3.

6. Lushnikova M. V. Uznanie občana ako nezamestnaného podľa zákona Ruskej federácie „O zamestnanosti v Ruskej federácii“ (Problémy s aplikáciou) // Ruský ekonomický časopis. 1996. Číslo 1.

7. Nikitin E. Podmienky a postup uznania občana za nezamestnaného // Ruská spravodlivosť. 1996. Číslo 2.

8. Nikitin E. Zvýšila sa úroveň sociálnej ochrany nezamestnaných // Ruská spravodlivosť. 1996. Číslo 7.

9. Prokopov F. Efektívnosť systému dávok v nezamestnanosti // Človek a práca. 1998. Číslo 3.

10. Pushkina T. Profesionálna rehabilitácia a zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím: implementácia legislatívy Ruskej federácie // Chelovek i trud. 1998. Číslo 6.

11. Slovník pojmov používaných v činnosti služieb zamestnanosti. M., 1997.

ruské noviny. 1996. 6. máj (s následnými zmenami a doplnkami) Ďalej v texte - zákon o zamestnanosti.

Pozri napr.: Churakov V. Východiskové podmienky pre formovanie trhu práce v Rusku // Človek a práca. 1993. Číslo 4. S.38.

Tie hlavné sú zhrnuté napríklad v učebnici: Andreeva L.A., Medvedev O.M. Právna úprava zamestnávania v Rusku / pod. Celkom vyd. O. M. Medvedev. - M.: MGIU, 1997. S. 11-16.

Ďalej sa uvažuje.

Pozri: Skobelkin V.N. Právne záruky pracovných práv pracovníkov a zamestnancov. - M .: Právna literatúra, 1969. S. 8.

Pozri: Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie / vyd. K. N. Gusová. – M.: ITD-Grachev S.M., 1996. S. 101.

Pozri: Chembrovský V.V. Problémy zamestnanosti v socialistickej spoločnosti. - Kišiňov: Shtiintsa, 1973. S.13-17.

Pozri napr.: Zlupko S.N. Teoretické a manažérske aspekty zamestnania vo vyspelej socialistickej spoločnosti. - Kyjev: Naukova Dumka, 1985. S.13-14.

Medzi formy poskytovania zamestnania zaraďujeme tieto hlavné formy vzdelávania personálu: vzdelávanie personálu v zariadeniach odborného vzdelávania, priamo v práci, prostredníctvom služby zamestnanosti, rekvalifikácia, zdokonaľovanie. Okrem toho môže byť každá z nich rozdelená na viac zlomkových foriem v závislosti od rôznych klasifikačných kritérií.

Pozri napríklad: Riadenie ľudských zdrojov / vyd. vyd. L.A. Kostina. - M.: Ekonomika, 1987. S.28, 31.

Podľa medzinárodných štandardov je v Rusku viac ako 7 miliónov nezamestnaných. Ruské služby zamestnanosti zaregistrovali 1 707 000 nezamestnaných, čo je 2,3 % ekonomicky aktívneho obyvateľstva krajiny, uviedol na stretnutí za okrúhlym stolom Výboru Štátnej dumy pre pracovnú a sociálnu politiku zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť Jurij Gercij. Hertius zároveň vysvetlil, že ďalších 5,6 milióna ľudí, 7,5 % pracujúcej populácie, nemalo povolanie, ale aktívne ho hľadalo. V súlade s metodikou Medzinárodnej organizácie práce (ILO) sú klasifikovaní ako nezamestnaní. Podľa zástupcu vedúceho Rostruda je za posledných päť rokov trendom nárastu počtu občanov, ktorí sa hlásia na úrad práce. Zároveň sa zvyšuje aj počet tých, ktorí si našli prácu cez služby zamestnanosti. Takže počas tejto doby si zo 6,5 milióna ľudí našlo novú prácu viac ako 50 %, informovala tlačová služba Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť Ruskej federácie.

Príklad pre Krasnojarské územie: „Napriek všetkým ťažkostiam sa Krasnojarskému územiu v roku 2005 podarilo zvrátiť negatívny trend nezamestnanosti. Za uplynulý rok si vďaka pomoci úradu práce našlo prácu 83 400 obyvateľov kraja. Ide o rekord ako pre náš región, tak aj pre celý sibírsky federálny okruh. Čo umožnilo dosiahnuť takýto úspech? Ročne sa na úrad zamestnanosti hlási 140-150-tisíc ľudí. Všetci uchádzači môžu využiť banku voľných pracovných miest služby zamestnanosti, ktorá obsahuje informácie o stálych, rotačných, sezónnych prácach v celom regióne. Ale hlavné je, že služba zamestnanosti realizuje množstvo programov aktívnej politiky zamestnanosti. Tieto programy možno podmienečne rozdeliť do dvoch kategórií: odborné poradenstvo a školenie – jedenkrát, dočasné zamestnanie – dva. Prvá kategória sa primárne týka odborného vzdelávania. Novú špecialitu, po ktorej je na trhu práce žiadaný, dostalo vlani asi 12-tisíc ľudí. Zároveň 90 % nezamestnaných po rekvalifikácii našlo zamestnanie. Významnú úlohu v zamestnanosti zohrali veľtrhy práce (v minulom roku ich bolo zorganizovaných 510). Služby úradu zamestnanosti v oblasti profesijného poradenstva využilo v minulom roku 116 000 obyvateľov kraja (prevažnú väčšinu tvoria mladí ľudia). Úrad práce vážne podporuje ľudí, ktorí sa rozhodnú podnikať: v minulom roku dostalo pomoc v tejto oblasti 8 000 nezamestnaných, 247 ľudí začalo podnikať s finančnou podporou. V oblasti dočasného zamestnávania pôsobí služba zamestnanosti vo viacerých oblastiach. Prvou sú verejné práce (predovšetkým v oblasti sociálne služby) - vlani sa ich zúčastnilo 12 300 ľudí. Dočasná práca v roku 2005 prijalo okolo 500 mladých absolventov odborných škôl a odborných škôl. Osobitnú pozornosť venuje služba zamestnanosti dočasnému zamestnávaniu 14-18-ročných: za posledný rok mohlo cez prázdniny pracovať viac ako 21-tisíc mladých obyvateľov kraja. Večerný Krasnojarsk. č. 5 (49) Streda 8. februára 2006

Novú špecialitu, po ktorej je na trhu práce žiadaný, dostalo vlani asi 12-tisíc ľudí. Zároveň 90 % nezamestnaných po rekvalifikácii našlo zamestnanie. Významnú úlohu v zamestnanosti zohrali veľtrhy práce (v minulom roku ich bolo zorganizovaných 510). Služby úradu zamestnanosti v oblasti profesijného poradenstva využilo v minulom roku 116 000 obyvateľov kraja (prevažnú väčšinu tvoria mladí ľudia). Úrad práce vážne podporuje ľudí, ktorí sa rozhodnú podnikať: v minulom roku dostalo pomoc v tejto oblasti 8 000 nezamestnaných, 247 ľudí začalo podnikať s finančnou podporou. V oblasti dočasného zamestnávania pôsobí služba zamestnanosti vo viacerých oblastiach. Prvou sú verejnoprospešné práce (predovšetkým v oblasti sociálnych služieb) - vlani sa do nich zapojilo 12 300 ľudí. V roku 2005 získalo brigády okolo 500 mladých absolventov odborných škôl a odborných škôl. Osobitnú pozornosť venuje služba zamestnanosti dočasnému zamestnávaniu 14-18-ročných: za posledný rok mohlo cez prázdniny pracovať viac ako 21-tisíc mladých obyvateľov kraja. Večerný Krasnojarsk. č. 5 (49) Streda 8. februára 2006

Kto sú to obyvatelia regiónu, ktorí si nevedia nájsť prácu? Na túto otázku pozná krajský odbor služieb zamestnanosti odpoveď. Takto vyzerá „portrét nezamestnanosti“ v Krasnojarsku. Za posledné tri roky medzi evidovanými nezamestnanými vzrástol počet žien (zo 61 % na 67 %), mladých ľudí vo veku 16-29 rokov (z 34 % na 40 %), starších ľudí nad 50 rokov (od r. 8,5 % až 12 %). Asi 60 % nezamestnaných žije v mestách, ale počet dedinčanov evidovaných na úrade práce neustále rastie (31 % na začiatku roku 2003, 43 % na konci roku 2005). Odborníci zaznamenávajú pokles úrovne vzdelania medzi nezamestnanými. Ako pred tromi rokmi vyššie vzdelanie malo 11 % evidovaných nezamestnaných, teraz už len 9 %. O päť percent sa znížil aj počet nezamestnaných so stredným odborným vzdelaním. Zároveň je o štyri percentá viac ľudí, ktorí nemajú ani úplné stredoškolské vzdelanie. Večerný Krasnojarsk. č. 5 (49) Streda 8. februára 2006