Pracovná spolupráca sa často končí prepustením z iniciatívy zamestnávateľa alebo samotného zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť svojho podriadeného, ​​tak to musí urobiť z nejakého dôvodu, ale na základe jedného z čl. Zákonníka práce Ruská federácia.

Aké nominálne články môžu prepustiť zamestnanca? Aké sú fázy prepúšťania podľa článku? Čo má robiť zamestnanec, ak ho chcú proti jeho vôli prepustiť pod falošným článkom? Prečítajte si v tomto článku.

Formy prepustenia upravuje Zákonník práce Ruskej federácie. Podľa neho môžete skončiť podľa jednej z nasledujúcich schém:

• . Tie. s výpoveďou súhlasí zamestnanec aj zamestnávateľ. Najjednoduchší a „bezbolestný“ postup prepúšťania, sprevádzaný prípravou rezignačného listu dohodou.

• Platnosť pracovná zmluva platnosť vypršala. V tomto prípade sa postup prepúšťania nemôže začať, ak jedna zo strán nevyjadrí želanie zohľadniť načasovanie ukončenia obchodnej spolupráce a začať postup prepúšťania;

• . V tomto prípade môže byť dôvod absolútne akýkoľvek;

V prvých troch prípadoch väčšinou nedôjde k závažným nezhodám medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pokiaľ však ide o štvrtý prípad, keď sa zamestnávateľ stane iniciátorom výpovede, môže to spôsobiť vážne.

Spravidla, keď sa zamestnávateľ rozhodol zbaviť sa jedného zo svojich podriadených, najskôr vyzve zamestnanca, aby napísal žiadosť o (aby sa doň nedostalo „hanebné“ označenie pracovná kniha) a ak prejaví nevôľu, pod článkom ho odvolá.

O prípadoch, v ktorých môže byť zamestnanec prepustený, si prečítajte v článku v ďalšej časti.

Dôvody prepustenia podľa článku

Podľa súčasných noriem Zákonníka práce Ruskej federácie je možné prepustenie zamestnanca podľa článku vykonať v týchto prípadoch:

• (podľa toho článku). Príklad: Mladý neskúsený zamestnanec bol prijatý na trojmesačnú skúšobnú dobu, po ktorej si to zamestnávateľ uvedomil nový zamestnanec nedokáže splniť zadané úlohy. V tejto súvislosti sa rozhoduje o prepustení;
• alebo úpadku jednotlivého podnikateľa(podľa časti 1 článku);
• Zníženie pracovnej sily v IP(podľa časti 2 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Podľa zákona platí, že ak je prepúšťanie zamestnancov spojené so znížením počtu zamestnancov alebo likvidáciou podniku, musí to zamestnávateľ oznámiť všetkým zamestnancom najmenej dva mesiace vopred (tri, v prípade masívneho zníženie počtu zamestnancov). Okrem toho musí zamestnávateľ informovať všetky územné úrady práce o nadchádzajúcom znížení, pričom uvedie podrobnosti o všetkých znížených zamestnancoch (povolanie, pozícia, úroveň zárobku).

• . Na rozdiel od prvého odseku, kde hovoríme skôr o neskúsenom špecialistovi, v tomto odseku zamestnanec môže mať skvelá skúsenosť, avšak z inej oblasti alebo nedostatočná na splnenie špecifických cieľov stanovených jeho vedúcim (podľa 3 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Teoreticky by vedúci organizácií mali organizovať pravidelné doškoľovacie kurzy pre svojich zamestnancov. Len málo zamestnávateľov to však robí, takže pracovníci nie sú schopní vyrovnať sa s rýchlo sa meniacou povahou a metódami práce. V dôsledku toho sú prepustení, nahradení mladšími pracovníkmi s vhodnými moderný štýl pracovná kvalifikácia.

Zamestnávateľ môže dať výpoveď z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie len vtedy, ak zamestnancovi bolo predtým v tej istej organizácii ponúknuté iné voľné pracovné miesto, ktoré zodpovedá jeho súčasnej kvalifikácii, ale on ho odmietol prijať.

• Zmena vedenia(podľa odseku 4 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Prepustenie z dôvodu disciplinárneho priestupku možno vykonať do jedného mesiaca od spáchania priestupku (v niektorých prípadoch najneskôr do jedného šiestich mesiacov).

• Závažné jednorazové porušenie ich úradné povinnosti (podľa odseku „a“, „b“, „c“, „d“, „e“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Podľa odseku „a“ bude nasledovať prepustenie podľa článku v prípade neprítomnosti zamestnanca bez uvedenia dôvodu počas celého pracovného dňa (viac ako štyri hodiny).

Podľa odseku „b“ bude nasledovať výpoveď podľa článku, ak je zamestnanec aspoň raz pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok.

Podľa odseku „c“ bude nasledovať prepustenie podľa článku, ak zamestnanec ako štátny zamestnanec poruší dôvernosť štátneho tajomstva alebo ho vyzradí podriadených zamestnancov ktorí k nim nemajú prístup.

Podľa odseku „d“ bude nasledovať výpoveď podľa článku, ak bude zamestnanec odsúdený za odcudzenie cudzieho (pracovného) majetku, jeho poškodenie alebo spôsobenie závažných vád. Túto skutočnosť súd zaznamenal ako správny delikt.

Podľa odseku „e“ bude nasledovať prepustenie podľa článku, ak zamestnanec porušil pravidlá bezpečnosti práce, v dôsledku čoho to viedlo k priemyselnému úrazu a poškodeniu zdravia ostatných zamestnancov. Dôvodom prepustenia môže byť aj zanedbanie bezpečnostných pravidiel, ktoré síce neviedlo k smutným následkom, ale potenciálne mohlo.

• nekompetentný prístup k svojim pracovným povinnostiam súvisiacim s hotovostným alebo komoditným obratom, v súvislosti s ktorým zamestnávateľ stratil profesionálnu dôveru vo svojho podriadeného (podľa doložky 7 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Konanie, ktoré je v rozpore s morálnymi normami, ak pracovná činnosť zamestnanec súvisí so vzdelaním (podľa odseku 8 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Príklad: občan pracujúci ako učiteľ si dovolil urážať (obscénne výrazy) voči študentom.

• Rozhodnutia vedúce k poškodeniu majetku podniku(podľa doložky 9 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Falšovanie dokladov pri prenájme(falšovanie služobného veku, pas niekoho iného, ​​falošné vzdelávacie „kôry“ atď.), (podľa doložky 11 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Koho nemožno prepustiť?

Podľa časti 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné prepustiť nasledujúce kategórie zamestnancov podľa jedného z článkov uvedených v predchádzajúcich častiach:

• Zamestnanci na práceneschopnosti z dôvodu choroby;
• zamestnanci, ktorí sú na dovolenke;
• pracovníčky počas tehotenstva;

Prepustenie vyššie uvedených kategórií zamestnancov je povolené v prípade likvidácie spoločnosti. V tomto prípade dostane prepustený zamestnanec hmotnú náhradu vo výške najmenej jednej mesačnej mzdy.

Čo robiť v prípade neoprávneného prepustenia podľa článku?

V prípade výpovede z dôvodu, ktorý nie je ustanovený v Zákonníku práce alebo ktorý zamestnanec nespáchal, nasleduje buď okresný súd, ktorý je príslušný.

Prečítajte si viac o spôsoboch riešenia nezákonného prepúšťania.

V tomto prípade je to tridsať dní odo dňa, keď zamestnávateľ oznámil úmysel dať zamestnancovi výpoveď podľa niektorého z článkov Zákonníka práce.

Po rozhodnutí súdu môže zamestnanec očakávať jeden z nasledujúcich výsledkov udalostí:

• Vyplatenie materiálnej náhrady za spôsobenie morálnej a materiálnej škody;

Upravuje sa všeobecný postup pri formalizácii ukončenia pracovnej zmluvy. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré sa musia dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Bežne používané jednotná forma ktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Dňom skončenia pracovnej zmluvy je podľa všeobecných pravidiel vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, okrem prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale miesto výkonu práce mu zostalo zachované.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovný zošit (ak zamestnanec nie je v deň prepustenia v práci, potom mu bude zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si pracovný zošit alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou);
• urobte s ním výpočet v súlade s;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykonáva striktne v súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článok.

Medzi personalistami sa už dlho vedie spor o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec prepustený“, „pracovná zmluva ukončená“ alebo „pracovná zmluva ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, a tak zamestnávatelia často volia znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Ustanovenie skúšobnej doby pracovného pomeru upravuje ust. 70 TK. Poskytuje zoznam zamestnancov, na ktorých sa nevzťahuje skúšobná doba:

• osoby zvolené výberovým konaním na príslušnú funkciu zastávanú v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie resp vyššie vzdelanie podľa štátom akreditovaného vzdelávacie programy a prvýkrát zadanie práce v prijatej špecializácii do jedného roka od dátumu prijatia odborné vzdelanie primeraná úroveň;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľstiev alebo iných samostatných štrukturálne členenia organizácie - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

V skúšobnej dobe musia personalisti zaznamenávať odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou memoránd, aktov. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výsledky nováčika neuspokojivo, musí zdokladovať právoplatnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobného obdobia s neuspokojivým výsledkom, ale musí to oznámiť zamestnancovi písomne ​​(vo formáte oznámenia) najneskôr do troch dní s uvedením dôvodov, ktoré boli podkladom pre takéto rozhodnutie. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne oznámenie podpísať, vyhotoví sa príslušný úkon, v ktorom sa zaznamená, že zamestnanec si oznámenie prečítal a odmietne ho podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, potom v dolnej časti príkazu personalista ručne zapíše, že zamestnanec bol oboznámený s príkazom, ale odmietol ho podpísať, alebo sa vypracuje vhodný akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec je oboznámený s objednávkou.

Ukončiť pracovnú zmluvu vlastná vôľa na skúšobná doba možno zamestnanec. Na to musí podať žiadosť, pričom nemusí uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa čl. 71 TC, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Dobrovoľné prepustenie

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o výpoveď. Na základe dohody strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je takáto možnosť možná: zápis do vzdelávacia inštitúcia, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovné právo zamestnávateľ a pod. Prax pracovnoprávnych vzťahov ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovednej doby je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, ak existuje príslušné lekárske potvrdenie; presun do inej oblasti ().

Prejdite dobré dôvody- dôvody prepustenia ku dňu podania žiadosti môžu byť stanovené v internom poriadku Pracovný rozvrh organizácie alebo kolektívnej zmluvy.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydávať ďalšie doklady súvisiace s prácou;
• uzavrieť s ním dohodu.

Ako vyhotoviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa povinný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefit, ale požiada o skoršie prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada o prepustenie. V tomto prípade môže zamestnávateľ postupovať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, vyhotoví pre zamestnanca výpoveď, v ktorej vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorý vyžaduje dvojtýždňovú výpovednú lehotu a vyžaduje novú žiadosť.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (ten sa robí posledný deň pred vydaním knihy, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do knihy účtovníctva o pohybe zošitov).

3. Prepustenie dohodou strán

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Základ výpovede „dohodou strán“ bol v roku 2006 obsiahnutý v Zákonníku práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: "Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy." Bez ohľadu na to, ako je takýto základ prepustenia vnímaný, treba v prvom rade vychádzať zo skutočnosti, že už samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre ukončenie pracovnoprávnych vzťahov.

Napriek tomu, že dohoda nie je zabezpečená TC, je to veľmi dôležitý dokument, keďže špecifikuje podmienky, za ktorých strany vypovedajú Pracovné vzťahy.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok TC sa zamerať:.

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - po dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca, pre ktorého je zachované miesto výkonu práce.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom sa dátum skončenia pracovnej zmluvy spája s určitým dátumom, ktorý je predpísaný v samotnej zmluve. Uplynutie lehoty je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi tri dni pred týmto dátumom výpoveďou.

Niekedy nie je možné vopred určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy, v takom prípade nie je na zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať skončenie pracovnej zmluvy, nakoľko už samotný nástup hlavného zamestnanca do práce znamená skončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 TC vysvetlené, ako vydať disciplinárne konanie. Algoritmus konania zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom sa od zamestnanca vyžaduje písomné vysvetlenie (lehota na poskytnutie dokladu je dva pracovné dni). Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Zamestnávateľ v prítomnosti alebo neprítomnosti vysvetlenia rozhoduje na základe posúdenia konania zamestnanca.

Treba brať do úvahy aj lehoty na uplatnenie sankcie - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý, bol na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Memorandum o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela na meno riaditeľa (osoba, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou poskytnúť písomnú vysvetlivku. Ak to neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, bude prijaté disciplinárne opatrenie. Pri „mäkkých“ variantoch porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Rozkaz o uplatnení disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky listiny, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, lebo zamestnávateľ nevie, ako sa vysporiadať s dlhšou neprítomnosťou človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto absencie. Zároveň nemá právo prepustiť zamestnanca, kým sa nepreukáže skutočnosť, že došlo k porušeniu pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína prípravou aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (prvý akt označuje čas neprítomnosti „od ... do“ a zvyšok - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu podania nasledujúceho pracovného výkazu.

Zamestnancovi sa zasielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti (treba zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak nie sú o nezvestnom zamestnancovi žiadne správy dlhšie ako rok, zamestnávateľ sa riadi ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitoly 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže súd uznať chýbajúceho zamestnanca ako nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných osôb uznaný súdom za nezvestného, ​​ak v priebehu roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie chýbajúceho zamestnanca za nezvestného, ​​zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa § 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála Telegram a dozviete sa o všetkom najviac dôležité zmeny o podnikaní!

Dnes existuje viacero spôsobov, ako prepustiť oficiálne zamestnaného zamestnanca. Jednou z najnepríjemnejších je výpoveď pod článkom. Najčastejšie sa to deje v dôsledku bežnej neprítomnosti.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

Právny základ

Na základe tohto ustanovenia môže zamestnávateľ so zamestnancom jednostranne skončiť pracovný pomer.

Aktuálne vydanie je federálny zákon zo dňa 30. 6. 2006. Ale nie za každú neprítomnosť môže byť oficiálne zamestnaný pracovník prepustený.

Vyžaduje si to kombináciu veľkého množstva rôznych faktorov:

• zamestnanec bol na svojom mieste celý deň neprítomný - aj keby pracovny cas je len niekoľko hodín (ak je pracovný deň plný, tak aspoň 4 hodiny za sebou);
• zamestnanec je neprítomný priamo na svojom pracovisku, ak však takéto miesto zamestnancovi nie je pridelené a bol niekde na území podniku, neprítomnosť sa nepočíta;
• zamestnanec je neprítomný z neospravedlneného dôvodu;
• absencia bola preukázaná.

Dobrou vecou sa rozumie každá situácia, ktorá bráni zamestnancovi prísť k nemu pracovisko na čas. Napríklad:

• prerušenia verejnej dopravy;
• predvolanie na súdny proces;
• choroba;
• nehoda.

Dôležité je len mať vhodné listinné dôkazy prítomnosť neprekonateľných okolností.

Môže to byť práceneschopnosť alebo niečo iné. Zároveň, ak zamestnanec nemohol vopred alebo včas upozorniť vedenie na svoju neprítomnosť, nie je to dôvodom na uloženie disciplinárneho postihu.

Na vytvorenie vhodného príkazu na prepustenie z dôvodu neprítomnosti je potrebné mať dokumentárne odôvodnenie.

Všetky nároky, ktoré sú dôvodom na prepustenie, musia byť uvedené celkom určite podložené a preukázané, ustálené. Zároveň sa musí bezpodmienečne dodržať postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca.

Samotné vykonanie príkazu na prepustenie z dôvodu neprítomnosti má tieto vlastnosti:

• nevyžaduje sa vydanie dvoch dokladov (o disciplinárnom konaní a o prepustení) - stačí samotný rozkaz;
• na vytvorenie predmetného dokumentu sa používa jednotná forma.

Zároveň sú ako základ uvedené rôzne memorandá, ako aj iné dokumenty potvrdzujúce skutočnosť neprítomnosti. Ak je pracovná zmluva so zamestnancom ukončená týmto spôsobom, potom sa do zošita bez problémov zapíše zodpovedajúci záznam.

V prípade akéhokoľvek sporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom je potrebné zamerať sa na tieto dokumenty:

• Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 (v znení zákona č. 197-FZ);
• Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č.

Účinky

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti má dosť vážne následky. Preto sa tomu oplatí vyhnúť, pretože následne bude dosť ťažké nájsť si prácu - v zošite sa urobí zodpovedajúci záznam: p.p. "a" časť 1 článku č. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zvyčajne je samotná formulácia nasledovná: „Pracovná zmluva sa ruší z dôvodu hrubého porušenia zo strany zamestnanca pracovné povinnosti».

Zamestnávateľ takmer vždy dôkladne študuje pracovnú knihu svojho potenciálneho zamestnanca.

A prítomnosť takéhoto záznamu okamžite charakterizuje osobu ako nespoľahlivú. Tento moment je však jediným nepríjemným dôsledkom pre tých, ktorí boli prepustení podľa článku za absenciu.

Pomerne často nastáva situácia, keď k prepusteniu z dôvodu neprítomnosti dôjde v dôsledku odchodu na dovolenku bez varovania alebo v dôsledku predčasného odchodu.

V tomto prípade má však zamestnávateľ právo pohroziť prepustením iba vtedy, ak neexistuje harmonogram. To je tiež závažné porušenie a za to sa vyžaduje pomerne vážna pokuta.

Väčšina zamestnávateľov sa preto v takejto situácii snaží nájsť so svojimi zamestnancami kompromis.

Ako sa vyhnúť prepusteniu z dôvodu absencie

Porušenie Zákonníka práce hrozia vždy dosť vážne problémy. Ale vždy existuje rôznymi spôsobmi dostať sa z ťažkej situácie, ak má zamestnávateľ dôvod prepustiť svojho zamestnanca pre neprítomnosť. Okrem toho sú takéto akcie úplne legálne.

Napríklad, ak je zamestnanec neprítomný na svojom pracovisku dlhšie ako 4 hodiny, zamestnávateľ má plné právo začať disciplinárne konanie.

Podľa článku č. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný poskytnúť personálnemu oddeleniu primerané odôvodnenie svojej neprítomnosti na pracovisku.

Zároveň však podľa toho istého Zákonníka práce Ruskej federácie musí mať zamestnanec najmenej 2 pracovné dni na vytvorenie vhodnej vysvetlivky.

Zároveň je potrebné, aby ste u svojho zamestnávateľa patrične označili - aby neskôr zamestnanec personálneho oddelenia nemal právo vypracovať príslušný zákon o nepredložení vysvetlivky.

Takto môžete vyhrať celé dva dni. Počas tejto doby musíte urobiť nasledovné:

• napísať vyhlásenie z vlastnej vôle;
• urgentne "ochorieť" a zobrať si nemocenskú dovolenku alebo ísť darovať krv.

Ak sa zamestnanec rozhodne napísať rezignáciu z vlastnej vôle, vo väčšine prípadov mu organizácia nebude zasahovať.

Keďže ukončiť pracovnú zmluvu týmto spôsobom je oveľa jednoduchšie ako vykonať postup prepúšťania z dôvodu neprítomnosti. Takmer vždy s vedením môžete nájsť nejaký kompromis.

Druhým spôsobom je čerpanie práceneschopnosti. Samozrejme, netreba nič predstierať. Vzhľadom na to, že falšovanie listu potvrdzujúceho práceneschopnosť stanovuje prísny trest v súlade s príslušným článkom Trestného zákona.

Ale pri návšteve lekára je potrebné uviesť dátum nástupu ochorenia - podľa toho musí vyplniť formulár.

Bude potrebné ho jednoducho označiť za deň neprítomnosti. V takom prípade zamestnávateľ nebude mať právo prepustiť z dôvodu neprítomnosti ani uložiť žiadnu pokutu.

Tretím spôsobom, ako sa legálne vyhnúť zodpovednosti za absenciu, je darovanie krvi. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec oslobodený od svojich bezprostredných povinností, ako aj nasledujúci deň.

Malo by sa však pamätať na to, že zamestnávateľ musí byť informovaný o skutočnosti použitia ďalší deň na odpočinok z dôvodu darovania krvi.

V tomto prípade je potrebné zamerať sa na uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.

Pri použití poslednej metódy musíte urobiť nasledovné (ak je prepustenie nevyhnutné):

• napísať rezignáciu;
• chorý dva týždne.

Potom si knihu práce môžete bezpečne vyzdvihnúť - personálne oddelenie je povinné na žiadosť samotného zamestnanca vyhotoviť záznam o ukončení pracovnej zmluvy.

Dvojtýždňová lehota je potrebná z dôvodu povinného predchádzajúceho oznámenia zamestnávateľa o prepustení z vlastnej vôle.

Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch zamestnávateľ jednoducho nemá právo prepustiť svojho zamestnanca z dôvodu neprítomnosti z týchto dôvodov:

Ďalej by ste sa nemali objaviť v práci v deň prepustenia z vlastnej vôle - musíte naďalej ochorieť. Keď uplynie určité obdobie, zamestnávateľ jednoducho musí poslať oznámenie poštou so žiadosťou, aby sa dostavil do zošita.

Ak sa zamestnanec z nejakého dôvodu nechce zúčastniť bývalé miesto práce, môžete tento dokument dostať poštou.

Keď je prepustenie nevyhnutné, je najlepšie použiť jednu z vyššie uvedených schém. Tým sa zabráni vzniku záznamu o prepustení z dôvodu neprítomnosti.

Vlastnosti zamestnania po prepustení

Na novom pracovisku sa vždy zaujímajú o traťový rekord a pozorne si prezerajú pracovný zošit. Preto sa veľmi často vyskytujú problémy pri následnom zamestnaní.

V takýchto situáciách je potrebné novému zamestnávateľovi vysvetliť dôvod takéhoto záznamu, nájsť racionálne a pohodlné vysvetlenie.

Najjednoduchší spôsob, ako povedať, že nemohli nájsť spoločný jazyk s bývalým šéfom, a tak sa rozhodol pomstiť.

Aida Ibragimova, vedúca personálneho oddelenia skupiny KSK

Tieto tri body je potrebné vziať do úvahy pred prepustením bezohľadného zamestnanca podľa článku. Dozviete sa o nich prostredníctvom prípadovej štúdie.

Takmer vo všetkých organizáciách sú zamestnanci, ktorí svoje povinnosti nezvládajú dobre: ​​často meškajú, nedodržiavajú termíny plnenia úloh a porušujú zavedené pravidlá. Manažéri si s takýmito zamestnancami nevedia dať rady. Keď verbálne poznámky šéfa nezaberú, je potrebné uplatniť disciplinárne sankcie: poznámka, pokarhanie, krajné opatrenie – výpoveď.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza dôvody, pre ktoré môže byť zmluva ukončená na podnet zamestnávateľa. Hovoríme o prepustení zamestnanca z dôvodu opakovaného porušenia jeho pracovných povinností (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej zvážime, v ktorých prípadoch môže byť zamestnanec prepustený za systematické porušovanie pracovných povinností, aké podmienky je dôležité vziať do úvahy a ako kompetentne vypracovať disciplinárnu sankciu, aby súd uznal výpoveď za zákonnú a neuznal umožniť opätovné dosadenie zamestnanca na jeho pozíciu.

Priestupky, za ktoré môžete dostať výpoveď pod článkom

Prepustenie podľa článku je možné, ak zamestnanec vykonáva činnosti, ktoré sú zakázané pracovnou zmluvou, popisom práce, miestnym normatívny akt, príkaz zamestnávateľa, normy pracovného práva a iné regulačné právne akty obsahujúce ustanovenia pracovného práva alebo naopak, ak zamestnanec nevykoná úkony ustanovené týmito dokumentmi.

Odsek 35 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ odkazuje na takéto porušenia:

Neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku;
- Odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pracovných noriem, pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný splniť určitú pracovnú zmluvu pracovná funkcia, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii;
- Odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca prejsť počas pracovného času špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z BOZP a prevádzkového poriadku, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.

Tento zoznam je uvedený v uznesení Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie a samozrejme nie je vyčerpávajúci. Takéto porušenia zahŕňajú akékoľvek neplnenie alebo nesprávny výkon zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu jeho pracovných povinností. Pri prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností musí mať zamestnávateľ jasné stanovisko a nezvratné dôkazy o vine zamestnanca. Povinnosť preukázať zákonnosť a opodstatnenosť uplatnenia disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi, ako aj dôkaz o dodržaní postupu pri jej uplatnení má zamestnávateľ (odvolací rozsudok Krajského súdu v Smolensku zo dňa 24.2. , 2015 vo veci č. 33-631 / 2015).

Podmienky potrebné na prepustenie

Pred uplatnením disciplinárneho trestu vo forme prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné skontrolovať, či sú splnené tieto podmienky:

1. Požiadavky na zamestnanca musia byť zaznamenané v dokumentoch a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu

Disciplinárne sankcie voči zamestnancovi je možné uplatniť, len ak bol zamestnanec proti podpisu oboznámený s dokumentmi ustanovujúcimi požiadavky a zákazy. V rámci činnosti skupín KSK zabezpečujeme poradenské služby a často prichádzajú sťažnosti od klientov, že si ich zamestnanci neplnia svoje povinnosti. Klientov vždy upozorňujeme, že je potrebné uviesť všetku personálnu dokumentáciu do súladu s pracovnoprávnou legislatívou. Ak neexistuje dokument stanovujúci pravidlá, potom neexistuje žiadny spôsob, ako dokázať porušenie týchto pravidiel.

2. Existencia nevyrovnanej disciplinárnej sankcie od zamestnanca

Disciplinárny trest alebo pripomienka nesmie byť odvolaná predčasne a nesmie uplynúť doba jej platnosti (jeden rok odo dňa vydania príkazu na uplatnenie sankcie). Disciplinárny trest môže byť udelený ako pripomienka alebo ako pokarhanie. Na odvolanie stačí jeden neuhradený disciplinárny trest, za druhý už možno odvolať. Ak má zamestnanec viacero disciplinárnych opatrení, posilní to postavenie zamestnávateľa, pretože to naznačuje, že zamestnanec dostal šancu na nápravu. V tomto prípade je prepustenie krajným opatrením, pretože predchádzajúce disciplinárne sankcie voči zamestnancovi nefungovali.

3. Závažnosť pochybenia a okolnosti jeho spáchania

V súlade s článkom 53 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ v V prípade sporu bude zamestnávateľ musieť poskytnúť dôkazy, z ktorých vyplýva, že:

- zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia;

- pri ukladaní sankcie závažnosť tohto pochybenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci, boli brané do úvahy.

To znamená, že priestupok musí byť primeraný trestu. Za meškanie zamestnanca o 15 minút nie je možné uplatniť disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia, ak predtým neboli žiadne sťažnosti na prácu zamestnanca. Za ten istý čin je tiež zakázané uplatniť viacero disciplinárnych sankcií. Napríklad nie je možné zamestnanca napomenúť za jedno omeškanie a za to isté ho prepustiť. Správanie zamestnávateľa bude protiprávne, ak „nazbiera“ meškanie zamestnanca a v ten istý deň oznámi pokarhanie a prepustí zamestnanca.

4. Podmienky uplatnenia disciplinárneho postihu

Disciplinárny postih možno uplatniť do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (podľa výsledkov auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď bolo previnenie zistené). došlo k disciplinárnemu previneniu). Dňom zistenia priestupku je deň, kedy sa zistilo, že k priestupku došlo.

Upozorňujeme, že do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, čas dovolenky, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov ( časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie

Prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností si vyžaduje prísne dodržiavanie postupu. Zvážte, aké dokumenty je potrebné vydať:

1. Memorandum o neplnení pracovných povinností

Previnenie zamestnanca musí zaznamenať priamy nadriadený v memorande adresovanom adresátovi generálny riaditeľ. Memorandum potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec porušil pracovné povinnosti a je základom pre uplatnenie disciplinárnej sankcie.

2. Skutok spáchania disciplinárneho previnenia

Spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnanca musí byť zaznamenané v zákone. Zákon vypracúvajú traja zamestnanci vrátane priameho nadriadeného a odborníka na personálnom oddelení. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu.

3. Oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení

Pred uplatnením disciplinárneho postihu je potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Aby sa v prípade sporu potvrdilo, že boli požadované vysvetlenia, takéto oznámenie musí byť vyhotovené písomne ​​a proti podpisu odovzdané zamestnancovi. V prípade odmietnutia prijatia oznámenia je potrebné ho nahlas prečítať zamestnancovi a vypracovať akt o odmietnutí prijatia oznámenia.

Ak po dvoch pracovných dňoch odo dňa vyžiadania vysvetlenia od zamestnanca vysvetlenie neposkytol alebo odmietol, vyhotoví sa zákon. Ak existuje úkon a doklad o tom, že od zamestnanca bolo požadované vysvetlenie a dostal ho, výpoveď je možná aj bez písomného vysvetlenia zamestnanca.

4. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu

Prepúšťanie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

5. Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy

Pri skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecné pravidlá prepúšťania. Je potrebné vypracovať tieto dokumenty: príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, bloček, pracovný zošit, osobnú kartu zamestnanca.

Prípadová štúdia

Klient nás oslovil kvôli a personálny audit. V rámci audítorskej služby klientom poradíme aj vo všetkých otázkach súvisiacich s aplikáciou pracovného práva. Jedna zo zamestnankýň firmy bola slobodná matka a „aktívne“ to využívala. Pri kontrole osobného spisu zamestnanca sme zistili veľké množstvo memorandá o neplnení si pracovných povinností. Predtým sa klientka pokúšala prepustiť pracovníčku, ale v reakcii na to podala sťažnosť na inšpekcia práce a obrátila sa na súd (hoci pracovná zmluva nebola ukončená). Pozícia zamestnávateľa bola stratená, keďže zo zákona nie je možné prepustiť slobodnú matku a samotný postup bol nesprávne zostavený.

Klientke sme odporučili vydať príkaz na pozastavenie výpovede zamestnankyni, ako aj upozorniť, že jej pozícia zostane zachovaná. Napriek tomu otázka výpovede zostala pre klientku aktuálna, zamestnankyňa začala čoraz častejšie porušovať pracovnú disciplínu a na vyjadrenia zamestnávateľa argumentovala, že je slobodná matka. Žena zastávala pozíciu obchodnej manažérky, systematicky odchádzala z pracoviska v predstihu a bez varovania odišla na dovolenku.

Vykonaním personálneho auditu sa zistilo, že spoločnosť klienta vážne porušila personálnu evidenciu a chýbalo veľa povinných dokladov, v dôsledku čoho nebolo možné uplatniť voči zamestnancovi reklamáciu.

Pre klienta sme vypracovali plán obnovy personálnych dokumentov a pokynov na správanie sa vo vzťahu k problémovému zamestnancovi:

Vypracujte podrobný popis práce pre obchodného manažéra, ktorý by mal opísať všetky povinnosti a uviesť, komu manažér podlieha;
- nainštalovať do popis práceže vedúci predaja je povinný plniť pokyny priameho nadriadeného a generálneho riaditeľa;
- stanoviť mesačné predajné ciele, ktoré musia splniť všetci manažéri predaja.

Až po schválení a oboznámení zamestnanca so všetkým uvedeným personálne doklady možné disciplinárne konanie. Napríklad za neplnenie plánu predaja, príkazov vedúceho, porušenie pracovnej disciplíny - oznámenie poznámky alebo pokarhania a v prípade opakovaného porušenia - prepustenie zamestnanca.

V dôsledku toho boli pre zamestnankyňu vypracované dve disciplinárne sankcie, keď sa dopustila tretieho previnenia - postup pri prepúšťaní podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnankyňa požiadala, aby jej bola umožnená výpoveď z vlastnej vôle, keďže si neželala takýto záznam v pracovnej knihe. Zamestnávateľ jej vyšiel v ústrety a pracovná zmluva bola ukončená.

Prečítajte si aj k téme:

1. Výrobná páka
2. Firemný majetok a tendencie jeho rozvoja yakushko lyubov vladimirovna
3. Náplň práce obchodníka Hlavné povinnosti obchodníka
4. Vasilyeva N.A. Ekonomika podniku Racionalizácia pracovného kapitálu. Abstrakt: Racionalizácia pracovného kapitálu v priemyselnom podniku Metódy používané na výpočet noriem pracovného kapitálu