Vykonávanie dočasného prevodu zamestnanca v prípade potreby výroby upravuje článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe ustanovení platného zákonníka práce je možné podmienečne rozlišovať tri typy dočasných presunov.

Prvý pohľad: na odstraňovanie následkov katastrof, havárií a iných mimoriadnych udalostí (požiar, povodeň, výbuch a pod.), ak následky takejto udalosti ohrozujú bežné životné podmienky niektorej skupiny obyvateľstva. Preklad je povolený na určitý čas do jedného mesiaca.
Všimnite si dve veci na tomto preklade:

• platí to len v núdzových situáciách keď oneskorenie môže viesť k vážnym následkom pre občanov;
• zákona nevyžaduje súhlas zamestnanca k takémuto prevodu vzhľadom na vyššie uvedené okolnosti. Ak teda osoba odmietne vykonávať prácu, ktorá jej bola zverená, bude sa to považovať za absenciu.

Článok 72.2 odsek 2
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej ľudskou činnosťou, priemyselnej havárie, pracovného úrazu, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti v ňom možno zamestnanca preradiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Pojem „prestoj“ znamená dočasnú absenciu práce v organizácii pre určitý okruh zamestnancov z objektívnych dôvodov - chýbajú suroviny, potrebné nástroje, sú problémy s predajom hotové výrobky a tak ďalej.

Vždy je potrebné prijať súhlas zamestnanca dočasný prevod tohto typu však existujú:

• ak boli menované udalosti spôsobené prírodnými katastrofami alebo katastrofami spôsobenými človekom;
• ak presun zahŕňa prácu na vyššej pozícii alebo ekvivalente.

Článok 72.2 odsek 3
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodu ekonomického, technologického, technického resp. organizačný charakter), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca spôsobili mimoriadne okolnosti uvedené v ods. dva z tohto článku. Zároveň je preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Tretí pohľad: dočasné preloženie na inú pozíciu do uvoľnenia hlavného zamestnanca alebo inak povedané dočasného výkonu iná práca u toho istého zamestnávateľa (do jedného roka) nahradenie neprítomného zamestnanca na obdobie, kým si opäť nezačne plniť svoje povinnosti (napríklad počas materskej dovolenky).

V takom prípade musíte získať súhlas prevedeného zamestnanca.

Článok 72.2 ods. 1
Na základe písomnej dohody strán možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom zachová prácu, a to až do návratu zamestnanca do práce. Ak sa po uplynutí doby preloženia predchádzajúce pracovné miesto zamestnancovi neposkytne, ale on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

Cieľ

Po oboznámení sa s typmi dočasných presunov si už možno predstaviť typickú situáciu, v ktorej možno tento právny nástroj použiť: v určitej oblasti činnosti organizácie, akútny nedostatok personálu a zamestnávateľa nie je možné pozvať nových zamestnancov na vyriešenie tohto problému.

Aby sa z tejto situácie dostali zamestnanci, sú preradení z menej stresujúcich oblastí, ktorí vykonávali inú prácu. Presun zamestnanca na inú pozíciu v rámci organizácie teda dočasne pokrýva nedostatok personálu v určitej oblasti činnosti spoločnosti.

Dekor

Zmeniť pracovná funkcia na určité obdobie si vyžaduje určitý poriadok.

Podobný algoritmus je použiteľný pre preklad dočasné pracovník na dočasné názov práce.

Malo by sa začať s oznámenie zamestnanca, že sa plánuje jeho poverenie inou prácou v dočasnom prevode.

zamestnanec dohodnite sa na papieri s pripravovaným prekladom. Napríklad vo forme adresovanej riaditeľovi.

V závere sa uvádza, že strany predpíšu podmienky dočasného preloženia, názov novej pozície, jednotku a výšku odmeny.

Postup odovzdávania sa končí návrhom, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený do dňa dočasného prevodu.

V závislosti od toho, kto a z akého dôvodu o prevode rozhoduje, sa určuje potreba získať súhlas.

Ak zákon nevyžaduje súhlas zamestnanca, potom bude celá registrácia pozostávať iba z poslednej fázy. Napríklad v prípade výrobné potreby.

Výrobná nevyhnutnosť je stav v organizácii spôsobený mimoriadnymi udalosťami, ktorých začiatok je ťažko predvídateľný: katastrofa, nehoda, požiar, epidémia a iné.

V situácii, keď dôjde k dočasnému preloženiu na miesto zamestnanca, ktorý je na materskej dovolenke, doklady nie je možné určiť presný dátum ukončenia takéhoto prevodu.

Zamestnankyňa „na materskej dovolenke“ totiž môže na želanie obnoviť svoje povinnosti a potom by sa mal náhradný zamestnanec vrátiť na svoje predchádzajúce pracovisko.

V tomto prípade musí zamestnávateľ preukázať maximálnu flexibilitu, aby mohol vyhnúť sa porušovaniu každý pracovník.

Zápis do pracovného zošita

zákon neposkytuje zapisovanie prípadov takýchto presunov do pracovných zošitov.

Môže nastať situácia, keď človek pracoval napríklad ako vedúci v poradí dočasného preloženia a túto skutočnosť potrebuje potvrdiť pre ďalšie zamestnanie.

Na potvrdenie svojich skúseností môže zamestnanec použiť kópiu vášho prevodného príkazu alebo .

Často dochádza k situáciám, keď zamestnanec zostáva pracovať na novom mieste a po skončení obdobia dočasný preklad. Ukazuje sa, že zamestnanec bude skutočne pracovať na novej pozícii od jedného dátumu a informácie v pracovná kniha budú zahrnuté pri zverejnení. Niektorí personalisti sa z tejto situácie dostanú takto:

• do stĺpca 3, v ktorom je uvedená jednotka a poloha, napíšu aj dátum, od ktorého sa dočasný prevod vykonal;
• v stĺpci 4 sa hneď odvolávajú na oba príkazy riaditeľa právnická osoba ktorí schvaľujú dočasné aj trvalé presuny.

Návrat k bývalým povinnostiam

Dočasný preklad, ako všetko netrvalé, zahŕňa návrat zamestnanca do jeho bežnej pracovnej funkcie.

Zamestnávateľ najčastejšie zverejňuje, v ktorom je popísané, ktorý zamestnanec od ktorého dátumu a v ktorej jednotke bude po skončení prestupového obdobia ďalej pracovať.

Ale absencia takéhoto miestneho dokumentu nebude zasahovať zamestnanca vrátiť na svoje predchádzajúce miesto. Faktom je, že príkaz riaditeľa, podľa ktorého bol zamestnanec preložený, už mal platnosť vypršala. V dôsledku toho sa strany vrátia do svojej predchádzajúcej pozície.

Zamestnancovi, ktorý bol predtým na určitú dobu preradený na inú prácu, je zamestnávateľ povinný poskytnúť možnosť pracovať v odbore.

Vedúci by to mali mať vždy na pamäti dočasný presun je núdzovým opatrením. Tento spôsob riešenia personálnych a výrobných problémov je najlepšie využiť v len v extrémnych prípadoch. V konečnom dôsledku musí každý človek pracovať na svojej pozícii zodpovedajúcej jeho vedomostiam a kvalifikácii.

Ako najvýznamnejší druh zmeny pracovná zmluva v súlade s čl. 72 „Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozumie trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca, štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracoval (ak to bolo uvedené v pracovnej zmluve), pričom naďalej pracuje pre toho istého. zamestnávateľa, ako aj preloženie do inej lokality spolu so zamestnávateľom Nejde o zmenu pracovnej zmluvy, preloženie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom k inému zamestnávateľovi do trvalé zamestnanie, pretože v súlade s časťou 2 čl. 72" Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva končí.

Pracovné právo(článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie) zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, a preto sú prevody spravidla povolené len so súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov, ktoré sú stanovené podľa zákona.

Treba to odlíšiť od preradenia na inú prácu sťahovanie zamestnanca od toho istého zamestnávateľa k inému pracovisko, inému štrukturálne členenie v tej istej oblasti zadanie práce na inom mechanizme, jednotke. Na pohyb nie je potrebný súhlas pracovníka. Uskutoční sa, ak si strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy ako podmienky pracovnej zmluvy osobitne neurčili pracovisko (mechanizmus, jednotku), stavebnú jednotku.

Zákonodarca rozlišuje dočasné a trvalé preradenia na inú prácu v závislosti od ich načasovania.

o dočasný prevod na inú prácu vyvolávajú strany zodpovedajúcej transakcie dva vzájomne súvisiace dôsledky: pozastavujú pôvodný (hlavný) záväzok na určité obdobie so vznikom nového (dočasného) záväzku. Uplynutím primeranej lehoty sa dočasný záväzok skončí a strany obnovia výkon práv a povinností z pôvodného právneho vzťahu. Tento typ prevodu sa môže uskutočniť na základe dohody strán, na podnet zamestnávateľa a v niektorých prípadoch na podnet zamestnanca.

písomnou dohodou strany sú povolené až na jeden rok. Ak sa zmluvné strany dohodli na preložení s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom udrží prácu (napríklad v súvislosti s rodičovskou dovolenkou), dĺžka preloženia sa určí tak, že nahradený zamestnanec sa vráti do práce. Ak na konci obdobia dočasného preloženia zamestnanec pokračuje v práci, potom sa preloženie považuje za trvalé. Pri takomto dočasnom preložení musí byť rešpektované právo neprítomného zamestnanca pokračovať v práci, ktorú predtým vykonával.

Zákonodarca uvádza viacero dôvodov na dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu na podnet zamestnávateľa, ktoré sa delia do troch skupín. Prvá skupina dôvodov zahŕňa okolnosti týkajúce sa počtu mimoriadny(živelné alebo človekom spôsobené katastrofy, havárie, iné mimoriadne udalosti, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti), za prítomnosti ktorých má zamestnávateľ právo jednostranne previesť zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu, a to aj bez prihliadnutia na odbornosť, kvalifikáciu, na dobu najviac jedného mesiaca, aby sa predišlo príslušným okolnostiam alebo odstránili ich následky.

Ďalšia skupina báz je spojená s obchodné potreby zamestnávateľa(v prípadoch výpadkov, potreby predchádzania zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, náhrada dočasne neprítomného zamestnanca). Postup pri realizácii takéhoto dočasného prevodu závisí od dôvodu, ktorý viedol k vzniku potreby výroby. Ak je to spôsobené pôsobením vyššie uvedených mimoriadnych okolností (napríklad prestoje v dôsledku záplav priemyselné priestory v dôsledku záplav), potom je povolený dočasný presun bez súhlasu zamestnanca až na jeden mesiac. Ak si však dočasné zamestnanie vyžaduje nižšiu kvalifikáciu, zamestnávateľ musí získať písomný súhlas zamestnanca na takéto preloženie. Ak je potreba výroby spôsobená inými dôvodmi, dočasný prevod je povolený všeobecným spôsobom po dohode zmluvných strán.

Tretia skupina dôvodov zahŕňa dočasné preloženie zamestnanca na inú prácu v súvislosti s lekárskym posudkom (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zo záveru ústavu zdravotníckeho a sociálneho odboru vyplýva, že zamestnanca je potrebné dočasne previesť na inú prácu na určitú dobu (najviac však štyri mesiace po sebe), a zamestnanec odmietne preloženie alebo zamestnávateľ mať vhodná práca, potom sa zamestnancovi na celú dobu určenú v závere vzťahuje prerušenie práce.

Treba rozlišovať medzi dočasným preložením na inú prácu pracovná cesta. Po prvé, pracovná cesta je cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na vykonanie služobného pridelenia mimo miesta trvalého výkonu práce (článok 166 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pre zamestnanca je povinný a jeho bezdôvodné odmietnutie možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a dočasné preloženie nie je všeobecné pravidlo možné len so súhlasom zamestnanca (po dohode zmluvných strán). Po druhé, na rozdiel od pracovnej cesty možno dočasné preloženie vykonať v tej istej oblasti a na pracovisku. Po tretie, pracovná cesta zahŕňa splnenie konkrétnej úradnej úlohy a nie pridelenie akýchkoľvek iných povinností. Dočasné premiestnenie do iného miesta alebo na iné pracovisko (vrátane prípadov, keď sa nevyžaduje súhlas zamestnanca) znamená, že musí pravidelne vykonávať pracovnú funkciu počas celého obdobia presunu do pre neho zriadeného pracoviska. pracovny cas. Po štvrté, v prípade pracovnej cesty sa na zamestnanca nevzťahujú ustanovenia miestnych predpisov organizácie, kde sa služobné pridelenie vykonáva, ak miestne predpisy neustanovujú inak. predpisov alebo príkazom zamestnávateľa, ktorý ho vyslal. V prípade dočasného preloženia platia pre zamestnanca všeobecne miestne predpisy.

Trvalý preklad na inú prácu sa spravidla vykonáva dohodou účastníkov pracovnej zmluvy. Motívmi trvalého preradenia môžu byť: povýšenie v práci na žiadosť zamestnanca; potreba zamestnávateľa posilniť personál jednotky; posúdenie odborných úspechov zamestnanca alebo naopak jeho nedostatočnej kvalifikácie; zníženie schopnosti pracovníka pracovať; a pod. Najmä ak je potrebné zamestnanca zo zdravotných dôvodov v súlade so záverom posudkového ústavu natrvalo preradiť na inú prácu, ktorá pre neho nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, zamestnávateľ, ak má primeranú prácu, je povinný previesť zamestnanca s jeho súhlasom.

V prípade absencie takejto práce alebo odmietnutia zamestnanca preložiť sa pracovný pomer skončí.

Dočasné preradenie na inú prácu na podnet zamestnanca je výnimkou zo všeobecných pravidiel a je ustanovená zákonom ako záruka predovšetkým pre tehotné ženy (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak podľa lekárskej správy pokračujú v práci v určitých pracovné podmienky môže nepriaznivo ovplyvniť zdravie matky alebo dieťaťa. Takýto presun sa vykonáva na základe lekárskeho posudku na žiadosť tehotnej ženy so zachovaním priemerného zárobku. Ak zamestnávateľ nemá prácu vhodnú pre tehotnú ženu, je uvoľnená so zachovaním priemernej mzdy za všetky v súvislosti s tým zameškané pracovné dni.

Úplné znenie čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo podľa článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe písomnej dohody strán možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom udrží prácu, - kým zamestnanec neodíde do práce. Ak sa po uplynutí doby preloženia predchádzajúce pracovné miesto zamestnancovi neposkytne, ale on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej ľudskou činnosťou, priemyselnej havárie, pracovného úrazu, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti v ňom možno zamestnanca preradiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnou okolnosťou uvedenou v ods. dva z tohto článku. Zároveň je preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa odmena zamestnanca vykonáva podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Komentár k článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok sa zaoberá dočasným prekladom. Treba to posudzovať v systematickej súvislosti s tým, čo zakladá možnosť uzatvorenia dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Ak neexistuje podmienka trvalého prevodu, na dočasné prevody sa vzťahuje jednoročná lehota. V súlade s požiadavkami čl. 14 Zákonníka práce Ruskej federácie lehoty počítané v rokoch uplynú k zodpovedajúcemu dátumu minulého roka. Ak posledný deň lehoty pripadne na deň pracovného pokoja, lehota uplynie nasledujúci pracovný deň.

Zároveň sa v komentovanom článku ustanovuje, že v prípade, ak sa takéto preloženie vykonáva ako náhrada za dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému je v súlade so zákonom zachované miesto výkonu práce, je lehota prestupu stanovená pred týmto zamestnanec sa vráti do práce. V tomto prípade môže byť doba dočasného preloženia dlhšia (napríklad v prípade neprítomnosti hlavného zamestnanca z dôvodu rodičovskej dovolenky). Zároveň nie je špecifikovaný termín prevodu, ktorý sa považuje za dočasný. Jeho ukončenie bude v skutočnosti závisieť od túžby a schopnosti hlavného zamestnanca ísť do práce.

Ak uplynula lehota prevodu, predchádzajúce zamestnanie zamestnancovi nebolo poskytnuté a on sám o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalé.

Zákonodarca tak, že lehotu prestupu stanovil na jeden rok, zdôraznil právo zamestnanca, aj napriek tomu, že k preradeniu došlo s jeho vlastným súhlasom, vrátiť sa po roku na predchádzajúce pôsobisko. Tomuto právu zodpovedá aj povinnosť zamestnávateľa takúto možnosť poskytnúť.

Ak je doba dočasného preloženia obmedzená dobou neprítomnosti hlavného zamestnanca, práva hlavného zamestnanca sú chránené, pretože sa očakáva, že sa vráti k výkonu svojej pracovnej funkcie.

Ak po roku strany pracovnej zmluvy nepovažovali za potrebné uplatniť vyššie uvedené právo, ako v prípade, ak hlavný zamestnanec nenastúpil do práce (napríklad pri skončení pracovného pomeru s ním alebo pri preložení), , potom sa dočasný prevod premení na trvalý.

2. Preradenie na inú prácu bez písomného súhlasu zamestnanca je možné len v prípadoch uvedených v časti 2, 3 komentovaného článku.

V prípade núdze, v ktorej je normálny priebeh ekonomická aktivita sa stane nemožným, možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, ale len na predchádzanie týmto prípadom alebo na odstránenie ich následkov, a to na dobu najviac jedného mesiaca.

Obdobne v prípadoch prestojov, ako aj ak je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ale len v prípadoch, ak je to spôsobené mimoriadnymi okolnosťami, preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu do jedného mesiaca je povolená aj práca neupravená pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa.

Zároveň, ako zdôraznil Najvyšší súd Ruskej federácie, zamestnávateľ má právo previesť zamestnanca na prácu, ktorá nie je stanovená pracovnou zmluvou, iba v mimoriadnych prípadoch uvedených v častiach 2 a 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo na odstránenie ich následkov. Zamestnávateľ musí preukázať existenciu mimoriadnych okolností, ktoré si vyžiadali dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve (rozhodnutie Ozbrojených síl Ruskej federácie z 8. apríla 2010 N 53-B11- 1).

Nasledujúci prípad je indikatívny. súdna prax. Na základe príkazu vedúceho lekára bol T. bez jeho súhlasu dočasne preradený na pozíciu srdcovo-cievneho chirurga na poliklinike zamestnávateľa. Prevod T. podľa zamestnávateľa neodporoval ustanoveniam 2. časti čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože na klinike nie je prítomný kardiovaskulárny chirurg krajská nemocnica ohrozuje život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti, čo je havarijný stav. Súd sa však s týmito argumentmi nestotožnil. Prejednávaný prípad podľa súdu nie je mimoriadny.

Odsek 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi stanovuje, že pri uplatňovaní častí 2 a 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevod spočíva na zamestnávateľovi. Zamestnávateľ pri posudzovaní tohto prípadu nepreukázal existenciu mimoriadnej udalosti, ktorá si vyžiadala dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou. V súlade s tým bol zamestnanec preložený pod zámienkou prevádzkovej nevyhnutnosti, keďže sa nevyskytli výnimočné prípady poukazujúce na skutočnú potrebu takéhoto presunu, v súvislosti s ktorými bol uvedený presun vyhlásený za nezákonný.

Zamestnávateľ by tak svoju vlastnú, aj keď vysokú potrebu preradenia zamestnanca na inú prácu nemal pripisovať mimoriadnym okolnostiam.

3. Medzi záruky poskytnuté zamestnancovi, ak sú k dispozícii núdzové situácie a jeho dočasný preklad podľa časti 2 a 3 komentovaného článku platí:
- aj v takýchto prípadoch možno preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu uskutočniť len s písomným súhlasom zamestnanca;
- pri takýchto prevodoch sa odmeňuje zamestnanca podľa vykonanej práce, nie však nižšie ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie (k postupu pri výpočte priemernej mzdy a komentár k nemu).

Ďalší komentár k čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Všeobecný princíp stabilitu pracovný pomer(pozri čl. 60, 72 a komentár k nim) rozširuje svoju účinnosť aj na prípady dočasného preradenia na inú prácu. To znamená, že zmena náplne pracovnej funkcie a (alebo) miesta výkonu práce stanovená zmluvou sa spravidla uskutočňuje výlučne dohodou strán uzatvorenou písomne ​​(pozri § 72 Zákonníka práce a komentár k tomu).

Zákonodarca zároveň ustanovuje niektoré ďalšie kogentné pravidlá súvisiace so zabezpečením zásady stability pracovného pomeru. V zmysle časti 1 komentovaného článku, ak ku koncu obdobia preloženia nebolo predchádzajúce pracovné miesto zamestnancovi poskytnuté, ale on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dočasnosti preradenia stane neplatným a prevod sa považuje za trvalý. Samotná skutočnosť, že sa zamestnancovi umožní pracovať po dátume uvedenom v dohode o prevode ako koniec obdobia prevodu, teda znamená, že zmluvné strany uzavreli novú dohodu, že nové pracovné miesto je pre zamestnanca trvalé. Pri preložení na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca sa takáto dohoda predpokladá v prípade, ak sa tento zamestnanec vrátil do práce a zároveň preložený zamestnanec nie je uvoľnený ani z preradenia.

Toto pravidlo sa vzťahuje aj na prípady, keď zmenou pracovnej funkcie došlo k zaradeniu zamestnanca na výkon práce v inej pozícii, špecializácii alebo povolaní bez toho, aby bol uvoľnený z predchádzajúceho zamestnania, t. v prípadoch spájania profesií, pozícií alebo rozširovania oblasti služieb (pozri § 60 ods. 2 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Keďže 1. časť komentovaného článku ustanovuje pravidlá dočasného preradenia na inú prácu u toho istého zamestnávateľa, tieto pravidlá sa nevzťahujú na prípady dočasného preradenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi. V druhom prípade zákon nevyžaduje povinné písomné vyhotovenie zmluvy o prevode (hoci písomná forma je vhodná), podmienky prevodu vrátane podmienky jeho trvania sú určené výlučne dohodou zmluvných strán; preto pravidlo stanovené týmto článkom o transformácii dočasného prevodu na trvalý nie je platné. Preto, ak je potrebné previesť zamestnanca na prácu k zamestnávateľovi v mieste prevodu, takýto prevod by sa mal vykonať podľa pravidiel pre prepustenie v poradí prevodu k inému zamestnávateľovi alebo prepustením zamestnanca podľa vlastná vôľa s následným uzatvorením pracovnej zmluvy s novým zamestnávateľom.

2. O osobitostiach dočasného preradenia na inú prácu tehotných žien a žien s deťmi vo veku do jeden a pol roka pozri čl. 254 Zákonníka práce a komentár k nemu.

O znakoch dočasného prevodu k inému zamestnávateľovi profesionálnych športovcov pozri čl. 348.4 Zákonníka práce a komentár k nemu.

3. Zamestnávateľ má právo preradiť zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou, aby sa predišlo mimoriadnym prípadom uvedeným v časti 2 a 3 komentovaného článku alebo aby sa odstránili ich následky. V tejto súvislosti Najvyšší súd Ruskej federácie uvádza: pri uplatňovaní častí 2 a 3 komentovaného článku, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existencia okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu , je pridelená zamestnávateľovi (článok 17 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť do súdy Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie).

Preradenie na inú prácu v týchto prípadoch upravuje federálny zákon, preto právo zamestnávateľa na uskutočnenie takéhoto preradenia, ako aj povinnosť zamestnanca vykonávať novú prácu vyplývajú priamo zo zákona bez ohľadu na to, či je to ustanovené ako podmienka pracovnej zmluvy. Prácou neupravenou pracovnou zmluvou sa rozumie práca, ktorá môže byť mimo pracovnej funkcie ustanovenej v pracovnej zmluve.

Predmetný prevod patrí do kategórie prevodov vykonávaných na podnet zamestnávateľa. Odmietnutie zamestnanca preložiť je disciplinárnym previnením, ktoré má za následok disciplinárnu zodpovednosť.

Preklad v poradí komentovaného článku má tieto vlastnosti: a) je možný za skutočných okolností mimoriadnej povahy; b) je dočasný; c) možno vykonať len u toho istého zamestnávateľa; d) je prípustné, ak si zamestnanec zachová právo na prácu určitej kvality.

4. Zoznam prípadov mimoriadneho charakteru, ktoré sú podkladom pre preloženie zamestnanca, je uvedený v 2. a 3. časti komentovaného článku. Ak zamestnávateľ vykonal prevod zamestnanca pod zámienkou prevádzkovej nevyhnutnosti, ak neexistujú výnimočné prípady poukazujúce na skutočnú potrebu takéhoto prevodu, považuje sa to za nezákonné.

Súdna prax vychádza z toho, že predmetný prevod je možný, ak zamestnávateľ nemal inú možnosť zabrániť alebo odstrániť okolnosti uvedené v komentovanom článku. Nedostatky v organizácii práce nemôžu slúžiť ako základ pre takýto presun.

5. Preklad v poradí komentovaného článku je povolený na dobu nepresahujúcu jeden mesiac. Keďže zákon obmedzuje len lehotu a nie počet prevodov, takýto prevod sa môže uskutočniť aj viackrát, vždy však, ak na to existuje zodpovedajúci výnimočný dôvod.

Ak pôsobenie dôvodu, ktorý spôsobil daný prevod, trvá dlhšie ako mesiac, možno zamestnanca poveriť výkonom práce mimo ustanovenej pracovnej funkcie alebo miesta výkonu práce (štrukturálnej jednotky), ak s tým získa súhlas.

6. Predmetný prevod je v zmysle Zákonníka práce povolený len u tohto zamestnávateľa. Nezáleží na tom, že okolnosť, ktorá takýto prevod spôsobila, môže nastať aj u iného hospodárskeho subjektu. Dočasné preloženie k inému zamestnávateľovi na odstránenie týchto okolností je možné len so súhlasom prevedeného zamestnanca.

Zákonodarca zároveň žiadnym spôsobom neobmedzuje možnosť prevodu, v súvislosti s okolnosťami uvedenými v komentovanom článku, do podústavy zamestnávateľskej organizácie umiestnenej v inej lokalite.

7. Pri preraďovaní v poradí komentovaného článku nemožno zamestnancovi prideľovať prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Prideliť prevedenému pracovníkovi prácu nižšej kvalifikácie, ako stanovuje pracovná zmluva, je možné len s písomným súhlasom pracovníka.

8. Preloženie za dočasne neprítomného zamestnanca je osobitným prípadom dočasných preložení predmetného druhu a vykonáva sa na základe všeobecných pravidiel ustanovených pre dočasné preloženia komentovaným článkom.

9. Preradenie na inú prácu v prípadoch uvedených v komentovanom článku je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa, v ktorom musí byť uvedený dôvod a termín preradenia, pridelená práca zamestnancovi a podmienky odmeňovania (napr. vykonaná práca, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúcu prácu).

10. Príkaz zamestnávateľa na preloženie je pre zamestnanca záväzný a jeho bezdôvodné odmietnutie je disciplinárnym previnením s disciplinárnou zodpovednosťou.

Ak zamestnanec nenastúpi do práce alebo sa vráti na svoje predchádzajúce pracovisko, jeho konanie by sa malo považovať za absenciu. Ak zamestnanec nastúpi na nové pracovisko, pričom odmietne vykonávať zodpovedajúcu prácu, jeho konanie by sa malo vykladať ako pokračujúce disciplinárne previnenie, za ktoré môže byť uložených viacero disciplinárnych sankcií, vrátane prepustenia pre opakované neplnenie povinností. pracovné povinnosti(5, § 81 Zákonníka práce).

Avšak na základe ods. 5 st. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce nemožno zamestnanca podrobiť disciplinárne konanie za odmietnutie výkonu práce pri ohrození života a zdravia pre porušenie požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálne zákony až do odstránenia takéhoto nebezpečenstva alebo z vykonávania prác so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky prácu, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva. Nakoľko Zákonník práce neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi toto právo uplatniť, a to aj v prípade, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v komentovanom článku, odmietnutie dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu v súlade s ust. . 72 ods. 2 Zákonníka práce z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnená (odsek 19 výnosu Pléna OS RF zo 17. marca 2004 N 2).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete mať istotu, že poskytnuté informácie sú aktuálne, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sú bezplatné denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 09:00 budú spracované nasledujúci deň.

1. Článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je osobitne venovaný dočasnému preradeniu na inú prácu. Ustanovuje možnosť dočasného preradenia na inú prácu dohodou strán (časť 1) a z podnetu zamestnávateľa bez súhlasu zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom (časť 2, 3).

2. V súlade s 1. časťou komentovaného článku možno dohodou strán uzatvorenou v písomnej forme zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa. Zákon neuvádza konkrétne dôvody, na základe ktorých je takýto prevod povolený, a preto je možné na akomkoľvek základe, vr. ako na voľné pracovné miesto (pracovisko) u tohto zamestnávateľa, tak aj na zastupovanie dočasne neprítomného zamestnanca v zákonom ustanovenej lehote. Ako všeobecné pravidlo toto obdobie nepresiahne jeden rok. Výnimku tvoria prípady preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému v súlade so zákonom zostáva zachované miesto výkonu práce. V tomto prípade môže byť prestupové obdobie dlhšie ako jeden rok. Závisí to od času nástupu nahradeného pracovníka do práce.

V zákonom ustanovených lehotách si zmluvné strany určia konkrétnu dobu, počas ktorej bude zamestnanec vykonávať prácu, ktorá nie je dohodnutá pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Po uplynutí doby dočasného preradenia na inú prácu určenú stranami môže zamestnávateľ a na žiadosť zamestnanca je povinný poskytnúť mu predchádzajúcu prácu. Ak však lehota dočasného preloženia uplynula a zamestnanec netrvá na zabezpečení doterajšieho zamestnania a pokračuje v práci, podmienka dočasnosti preradenia stráca platnosť. V tomto prípade sa práca na pozícii (profesia, odbornosť), na ktorú bol zamestnanec dočasne preložený, pre neho považuje za trvalú a zamestnávateľ nie je oprávnený bez súhlasu zamestnanca preradiť ho na predchádzajúcu alebo inú prácu.

3. Dočasné preradenie na inú prácu je potrebné odlíšiť od toho, ako zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonáva povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca spolu s prácou ustanovenou v pracovnej zmluve. Na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu, ktoré je povolené tak na uvoľnené pracovné miesto (pracovisko), ako aj na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému miesto (pracovisko zostáva), zamestnanec môže vykonávať povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenie jeho hlavných povinností.iba nahradiť zamestnanca, ktorý si zachováva miesto (miesto výkonu práce) (napríklad počas pracovnej cesty, dovolenky, dočasnej práceneschopnosti). Výkon dočasne neprítomného zamestnanca pri práci podľa pracovnej zmluvy na rozdiel od dočasného preradenia na inú prácu nie je časovo obmedzený. Táto lehota je určená dohodou zmluvných strán. Dohodu strán o dočasnom preradení na inú prácu nemôže zamestnanec ani zamestnávateľ jednostranne predčasne vypovedať, ako je tomu v prípade, keď zamestnanec popri svojej práci plní povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (pozri komentár k čl. 60.2 ).

4. V časti 2 komentovaného článku sú uvedené dôvody, pre ktoré má zamestnávateľ právo zamestnanca bez jeho súhlasu dočasne preradiť na inú prácu, ktorú pracovná zmluva neustanovuje. Zákon neustanovuje vyčerpávajúci zoznam takéto dôvody, ale jasne vymedzuje ich povahu – ide o výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. Patria sem najmä prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy, priemyselné havárie, havárie, povodne, zemetrasenia a pod.

Len v prípade týchto núdzových okolností je možné dočasne preradiť zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu a v prípade prestoja, ktorým sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru, ako aj ak je potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradeniu neprítomného zamestnanca (časť 3 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Inými slovami, dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou, možno uznať za opodstatnené len vtedy, ak je to nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo časti obyvateľstva. to. Ak je potreba dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu spôsobená napríklad takými dôvodmi, ako je porucha zariadenia, predčasná dodávka surovín alebo materiálu a pod., a nesúvisí to s mimoriadnymi okolnosťami ustanovenými čiastočne 2 komentovaného článku, potom je takýto prevod povolený len po dohode zmluvných strán. Ako vysvetlilo Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení číslo 2 zo 17. marca 2004, pri aplikácii častí 2 a 3 komentovaného článku, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, je potrebné, aby bol zamestnanec pri aplikovaní 2. a 3. časti komentovaného článku. súdy by mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu, má zamestnávateľ (odsek 17).

5. Doba trvania jedného (každého) preradenia na inú prácu bez súhlasu zamestnanca v prípadoch, keď je takéto preradenie nevyhnutné z dôvodu mimoriadnej situácie, ktorá ohrozuje život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva, by nemala presiahnuť jeden mesiac. Takýto prenos sa však môže opakovať. Toto pravidlo platí aj pre prípady dočasného preradenia na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca, t.j. preradenie na inú prácu s cieľom nahradiť neprítomného zamestnanca z dôvodu mimoriadnej udalosti nie je obmedzené na jeden mesiac kalendárny rok.

Práca, na ktorú je zamestnanec preložený v súvislosti s vyššie uvedenými okolnosťami (vrátane náhrady dočasne neprítomného zamestnanca), musí zodpovedať jeho kvalifikácii. Ak je v tejto situácii potrebné prejsť na inú prácu, ktorá si vyžaduje nižšiu kvalifikáciu, potom je takýto prechod možný len s písomným súhlasom zamestnanca.

6. Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu vo všetkých prípadoch ustanovených v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené len u toho istého zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere. Zároveň pri preradení zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, t.j. v prípadoch uvedených v odsekoch 2 a 3 tohto článku sa odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšie ako priemerný zárobok v doterajšom zamestnaní.

V každom prípade je neprijateľné preradenie na inú prácu, ktorá je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

7. Tento článok dáva zamestnávateľovi bezpodmienečné právo previesť zamestnancov bez ich súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva. V tejto súvislosti zamestnanec nemôže odmietnuť takýto prevod, ak sa vykonáva v súlade so stanovenými požiadavkami a zamestnanec nemá dobré dôvody na odmietnutie prevodu.

Odmietnutie vykonať prácu na preklade vyhotovenom v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovná disciplína, a absencia v práci - absencia.

Pritom treba brať do úvahy, že v zmysle ust. 5 st. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce, zamestnanec nemôže byť disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, a to do r. takéto nebezpečenstvo je vylúčené alebo z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Nakoľko Zákonník práce neobsahuje ustanovenia zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj vtedy, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodu mimoriadnej udalosti, odmietnutie dočasného preradenia na inú prácu zamestnanca v súlade s § 72 ods. Ruskej federácie z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnené (pozri ods. 19 vyhláška Pléna OS RF zo 17. marca 2004 N 2).

Niekedy musí byť zamestnanec na istý čas preradený na inú prácu. Takáto potreba môže byť spôsobená mnohými dôvodmi - zdravotnými indikáciami, výrobnými potrebami atď. Nie všetko je však pri prenose také jednoduché. Niektorí ľudia si napríklad mýlia prevod s presunom a nespracujú ho správne alebo nedoplatia mzdy pri preradení na nižšie platenú pozíciu. O tom, v akých prípadoch sú možné dočasné presuny, ako ich odlíšiť od presunov, koľko zaplatiť za prácu dočasne preloženého zamestnanca a ako to všetko zdokumentovať, sa dozviete po prečítaní článku.

Namiesto predslovu

Upozorňujeme, že zmena štrukturálnej jednotky sa bude považovať za prestup iba vtedy, ak jej názov bol stanovený v pracovnej zmluve (napríklad vo forme vety „Na pozíciu účtovníka na finančnom a ekonomickom oddelení je prijatý zamestnanec “).

Keďže dnes uvažujeme o dočasných presunoch, stojí za zmienku, že ich možno vykonávať so súhlasom zamestnanca aj bez neho.

Dočasné preloženie so súhlasom zamestnanca

A v prvom rade si povedzme o načasovaní takéhoto presunu. Dočasné preradenie na inú prácu u toho istého zamestnávateľa je možné až na dobu jedného roka, a to v prípade, ak sa takéto preloženie vykonáva ako náhrada za dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom udrží prácu, do tento zamestnanec sa vráti do práce.

Upozorňujeme, že z dôvodu Časť 4 Čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané prekladať a premiestňovať zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. To znamená, že ak neexistujú žiadne zdravotné kontraindikácie a zamestnanec súhlasí, môže byť dočasne preradený do práce aj so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Pri uzatváraní zmluvy o prevode v nej stanovte základ prevodu, jeho lehotu, nové povinnosti zamestnanca, ako aj ďalšie podmienky, ktoré sa líšia od podmienok ustanovených v pracovnej zmluve.

Samostatne sa bavme o znení prekladateľského obdobia. Ak sa vykonáva dočasné preloženie na voľné miesto, môžete určiť konkrétny dátum ukončenia preloženia, a ak chcete nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, je lepšie uviesť stav, za ktorého sa zamestnanec vracia na svoje pracovisko, pretože neprítomný zamestnanec sa môže vrátiť do práce neskôr (napríklad pri predĺžení dovolenky alebo práceneschopnosti). V druhom prípade môže znenie znieť takto: "Táto dodatková dohoda platí do dňa návratu vedúcej špecialistky E. Gulkiny z rodičovskej dovolenky do práce."

Na základe dohody podpísanej zmluvnými stranami je vydaný prevodný príkaz v jednotnej forme T-5 1] (T-5a). V riadku "Typ prevodu" je dôležité uviesť, že prevod je dočasný. S takýmto príkazom musí byť zamestnanec oboznámený s podpisom.

Ďalším krokom pri vykonávaní dočasného prevodu bude vykonanie záznamu v sekcii. III osobná karta „Zamestnanie a prevody na inú prácu“ (f. T-2 alebo T-2 GS (MS)).

Dočasný prevod sa však do zošita nezapisuje. Toto pravidlo bolo nastavené Časť 4 Čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 4 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh, podľa ktorého sa do zošita zapisujú len trvalé prevody.

Poznámka

Ak je zamestnanec preradený na inú prácu alebo pozíciu, musí byť oboznámený popis práce a ďalšie miestne predpisy týkajúce sa výkonu tejto práce. Okrem toho možno budete musieť vykonať bezpečnostnú inštruktáž alebo uzavrieť dohodu o zodpovednosti.

Uvedomte si, že zamestnávateľ by mal kontrolovať ukončenie dočasného prevodu, keďže z dôvodu Časť 1 Čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak po uplynutí doby preloženia nie je zamestnancovi zabezpečená predchádzajúca práca, ale on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé. V tejto súvislosti vyvstáva otázka: je potrebné formalizovať poskytovanie predchádzajúceho zamestnania? Pracovná legislatíva neobsahuje požiadavky na spracovanie návratu zamestnanca. Zatiaľ vám to odporúčame urobiť. Zvyčajne sa na tento účel vydáva príkaz (pokyn) na ukončenie výkonu úloh v dočasnej pozícii a návrat k plneniu úloh na hlavnej pozícii. Môže vyzerať takto.

Štátna autonómna inštitúcia Archangeľskej oblasti

"Centrum športového tréningu"

Archangelsk

Z dôvodu uplynutia platnosti dočasného prevodu dohodou zmluvných strán

OBJEDNÁVAM:

1. Pšenicyna Oľga Viktorovna, ktorá dočasne dohodou zmluvných strán zo dňa 4. 4. 2014 č. 2 vykonávala funkciu zástupkyne vedúceho odboru zabezpečovania športových družstiev, nastupuje do zamestnania na základe pracovnej zmluvy č. 10-06 zo dňa 12.06. 2010, ako hlavný odborník útvaru zabezpečovania športových družstiev, od 21.8.2014

2. Účtovné oddelenia, aby narastali mzdy Pshenitsyna O. V. v súlade s personálne obsadenie ako hlavný odborník oddelenia pre zabezpečenie športových družstiev.

riaditeľ obilniny I. I. Zlakov

Oboznámený s objednávkou. Pshenicyn, 20.08.2014

Môže sa stať, že hlavný zamestnanec odíde alebo je dočasne obsadená pozícia úplne voľná a vedenie organizácie a dokonca aj on sám dočasný pracovník Neváhajte urobiť dočasný prevod trvalým. V takom prípade je potrebné uzavrieť ďalšiu dodatočnú dohodu, v ktorej sa uvedie, že dočasný prevod uskutočnený na základe dohody od takého dňa sa považuje za trvalý. Na základe zmluvy podpísanej zmluvnými stranami je potrebné vydať príkaz v akejkoľvek forme, v ktorom je zároveň stanovené, že podmienka o lehote prevodu stratila platnosť.

Všimnite si, že v tejto situácii existuje nuansa. Pri transformácii dočasného prevodu na trvalý je potrebné vykonať zápis do zošita. Okrem toho bude dátumom prevodu prvý deň dočasného prevodu.

Príklad

Dňa 3. februára 2014 bol zamestnanec Štátnej rozpočtovej inštitúcie po dohode zmluvných strán preložený na šesť mesiacov na pozíciu majstra úseku údržby ciest. Po uplynutí tejto doby strany podpísali dohodu, že prevod sa považuje za trvalý. Ako urobiť zápis do zošita?

*
Dočasný prevodný príkaz.

**
Príkaz na zrušenie ustanovenia o dočasnosti prevodu.

Upozorňujeme, že ak zamestnanec nenastúpi do práce na základe pracovnej zmluvy, to znamená, že chce pokračovať v práci podľa príkazu na dočasné preloženie, zamestnávateľ má právo uplatniť voči nemu disciplinárne opatrenia: poznámku, pokarhanie, výpoveď z primeraných dôvodov, napríklad pre neprítomnosť - pp. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dočasné preloženie bez súhlasu zamestnanca

• prírodné katastrofy alebo katastrofy spôsobené ľudskou činnosťou;
• priemyselná nehoda alebo priemyselná nehoda;
• požiar, povodeň, hlad, zemetrasenie, epidémia alebo epizootika;
• akékoľvek výnimočné prípady, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v týchto prípadoch:

• prestoje (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických alebo organizačných dôvodov);
• potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku;
• náhrada dočasne neprítomného zamestnanca.

Plénum Ozbrojených síl Ruskej federácie v r Vyhláška č. 2 poznamenal, že ak pri prechode na inú prácu v prípade výpadku treba
aby sa predišlo zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradeniu dočasne neprítomného zamestnanca, zamestnanec bude musieť vykonávať prácu nižšej kvalifikácie, potom je takéto preradenie účinné Časť 3 Čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

Zákonník práce neobmedzuje počet takýchto presunov zamestnanca v priebehu kalendárneho roka, keďže v týchto prípadoch ide o nepredvídané a neodkladné práce. Ak je však v dôsledku mimoriadnych okolností potrebné previesť zamestnanca na obdobie dlhšie ako jeden mesiac, preloženie je stále možné len so súhlasom zamestnanca.

Zdôrazňujeme: ak zamestnávateľ nemôže preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť prevodu bez súhlasu zamestnanca, bude takýto prevod vyhlásený za nezákonný ( bod 17 uznesenia č. 2 ). T. teda od roku 1999 pracoval ako kardiovaskulárny chirurg v Oblastnej nemocnici Pskov. Na základe príkazu vedúceho lekára bol dočasne preložený bez jeho súhlasu na polikliniku krajskej nemocnice na pozíciu srdcovo-cievneho chirurga s odôvodnením potreby výmeny. voľné miesto a s cieľom predchádzať ohrozeniu života a zdravia obyvateľstva. Vzhľadom na nezákonnosť rozhodnutia zamestnávateľa T. odmietol vykonávať svoje povinnosti na poliklinike, za čo mu bola uložená disciplinárna sankcia vo forme pokarhania. Súd označil disciplinárny príkaz aj príkaz na dočasné preloženie za nezákonné. GBUZ nepredložil dôkaz o existencii mimoriadnej situácie, ktorá si vyžiadala dočasné preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva. Presun sa uskutočnil pod zámienkou prevádzkovej nevyhnutnosti, keďže sa nevyskytli výnimočné prípady naznačujúce skutočnú potrebu takéhoto prevodu, a preto je uvedený prevod nezákonný. (Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Pskov zo dňa 2. októbra 2012 vo veci č. 33‑1580).

Poznámka

Odmietnutie vykonávať prácu počas prekladu v prípade núdze, spáchané v súlade so zákonom, sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia v práci - neprítomnosť ( bod 19 uznesenia č. 2 ). Zároveň treba brať do úvahy, že v dôsledku ods. 5 hodín 1 čl. 219, Časť 7 Čl. 220 Zákonníka práce Ruskej federácie Zamestnanec nemôže byť disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým takéto nebezpečenstvo nebude odstránené alebo pokiaľ ťažká práca a práca so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú stanovené v pracovnej zmluve. Keďže Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje normy zakazujúce zamestnancovi vykonávať toto právo, aj keď je výkon takejto práce spôsobený prevodom z dôvodov uvedených v čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, odmietnutie dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnené.

Musí byť vydané aj dočasné preloženie bez súhlasu zamestnanca. Na tento účel sa vydá prevodný príkaz s uvedením dôvodov (katastrofa, priemyselná havária atď.). A samozrejme, je lepšie zálohovať takúto objednávku príslušnými dokumentmi, inak môže zamestnanec odmietnuť prevod.

Preklad alebo premiestnenie?

Pred presťahovaním si pozorne skontrolujte podmienky pracovnej zmluvy – či v nej je uvedené pracovisko, štrukturálna jednotka a či sa zmení pracovná funkcia zamestnanca. V opačnom prípade sa vyhýbajte pracovné spory. Takže G., ktorý pracuje v štátnom jednotnom podniku ako hlavný účtovník, bol presunutý na pozíciu účtovníka. PMU veril, že tieto pozície majú podobné pracovné funkcie. Pokiaľ ide o spor o neplatnosť prevodného príkazu, súd poznamenal: z príkazu zamestnávateľa vyplýva, že v skutočnosti nešlo o preloženie, ale o preloženie G. na inú pozíciu, čo malo za následok zmenu pracovnej funkcie zamestnanca. Tieto úkony boli vykonané bez súhlasu G., preto je príkaz na presťahovanie nezákonný ( Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Jaroslavli z 25. apríla 2013 vo veci č. 33‑2536/2013).

Odmena za dočasný prevod

Pre prevody uskutočnené bez súhlasu zamestnanca (v prípadoch uvedených v časť 2, 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšie ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie. To znamená, že ak je odmena zamestnanca za vykonanú prácu nižšia ako jeho doterajší priemerný zárobok, vypláca sa mu doterajší priemerný zárobok zistený ustanoveným spôsobom.

No ak mzdy Nová práca presahuje priemerný zárobok zamestnanca, potom sa mu pri novom zamestnaní vypláca doplatok ku mzde. Nároky na vymáhanie ušlej mzdy teda súd uspokojil: žalobca počas doby dočasného preloženia na inú pozíciu vykonával úlohy zamestnanca na vyššej pozícii, preto rozdiel v mzde podlieha vymáhaniu v r. jeho priazeň ( Rozsudok Krajského súdu v Perme z 25. septembra 2013 vo veci č. 33‑8092).

Pri dočasnom preložení dohodou strán sa aj odmena určí dohodou strán, zvyčajne sa však pri preložení zamestnanca určí plat na novej pozícii. Ak je preradený na menej kvalifikovanú prácu, môžu sa strany dohodnúť na zachovaní doterajšej mzdy alebo na pridelení doplatku k predchádzajúcej mzde.

Dočasný presun zo zdravotných dôvodov

Poznámka

Lekársky posudok sa vydáva spôsobom stanoveným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 2. mája 2012 č. 441 „O schvaľovaní postupu pri vydávaní osvedčení a lekárskych správ zdravotníckymi organizáciami“. Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti sa nepovažuje za lekárske potvrdenie.

Pri prijímaní lekárskeho posudku od zamestnanca musíte v prvom rade venovať pozornosť obdobiu prevodu uvedenému v osvedčení, pretože od toho závisia ďalšie kroky zamestnávateľa.

Ak je zamestnancovi preukázané dočasné preradenie na inú prácu do štyroch mesiacov, zamestnávateľ mu musí ponúknuť inú prácu vhodnú zo zdravotných dôvodov. Ak sa tak nestane alebo ak to zamestnanec neodmietne, je zamestnávateľ povinný odvolať ho z práce so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) na celé obdobie uvedené v lekárskom posudku. Na tento účel zamestnávateľ vydá príkaz v akejkoľvek forme. V príkaze by mala byť uvedená doba, na ktorú je zamestnanec prerušený, ak doba stále nie je určená, pri prijatí do práce by mal byť vydaný príkaz na prijatie zamestnanca.

Ak zamestnanec potrebuje podľa lekárskeho posudku dočasné preloženie na inú prácu na čas dlhší ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak odmietne preloženie alebo ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, zmluva je ukončená o str 8 h 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie- odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu. Pri prepustení na tomto základe dostane zamestnanec mzdu odškodné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku ( Časť 3 Čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Poznámka

Podľa čl. 254 Zákonníka práce Ruskej federácie tehotné ženy sa na základe lekárskeho posudku a na základe ich žiadosti preraďujú na inú prácu, ktorá vylučuje vplyv nepriaznivých výrobných faktorov pri zachovaní priemerného zárobku z predchádzajúceho zamestnania. Do doby zabezpečenia inej práce je tehotná žena uvoľnená z práce so zachovaním priemerného zárobku za všetky zameškané pracovné dni v dôsledku toho na náklady zamestnávateľa. Podobná záruka sa poskytuje ženám s deťmi mladšími ako jeden a pol roka.

Dočasný presun športovca

Na dobu dočasného preradenia športovca k inému zamestnávateľovi sa pôvodne uzatvorená pracovná zmluva prerušuje, doba platnosti sa však neprerušuje.

Poznámka

Ak chce športovec v období dočasného preloženia k inému zamestnávateľovi pracovať na kratší pracovný čas, musí získať povolenie na takúto prácu od zamestnávateľa v mieste dočasného výkonu práce, ako aj od zamestnávateľa, s ktorým bola pracovná zmluva pôvodne uzatvorená ( časť 2čl. 348.7 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu dočasného presunu športovca k inému zamestnávateľovi z niektorého z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie je pôvodne uzatvorená pracovná zmluva platná v plnom rozsahu od nasledujúci pracovný deň po kalendárnom dni, kedy došlo k skončeniu pracovného pomeru uzatvoreného na dobu prechodného prevodu.

Ak športovec po uplynutí doby dočasného preloženia k inému zamestnávateľovi pokračuje v práci pre zamestnávateľa v mieste dočasného výkonu práce a športovec, ani zamestnávateľ v mieste dočasného výkonu práce, ani zamestnávateľ, u ktorého bola pôvodne uzatvorená pracovná zmluva, vyžadujú skončenie pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu dočasného preloženia a obnovenie pôvodne uzatvorenej pracovnej zmluvy, potom sa táto skončí a platnosť pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu dočasného preloženia sa predlžuje na dobu určenú dohodou strán a v prípade absencie takejto dohody na dobu neurčitú.

Konečne

Ako vidíte, existuje veľa druhov dočasného prekladu a každý má svoje vlastné charakteristiky. Zopakujme si hlavné body. Po prvé, dočasný presun sa vykonáva iba v rámci organizácie (s výnimkou športovcov). Po druhé, takýto prevod sa vykonáva so súhlasom zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie však stanovil výnimky: zamestnávateľ môže vykonať dočasný prevod až na jeden mesiac v prípade predchádzania mimoriadnym udalostiam a katastrofám alebo odstraňovania ich následkov. A po tretie, odmena pracovníkov dočasne preložených bez ich súhlasu nemôže byť nižšia ako priemerný zárobok za ich predchádzajúce zamestnanie.

Schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotné formy prvotná účtovná dokumentácia pre zaúčtovanie práce a jej úhradu.