Pri prijímaní nového zamestnanca s ním zamestnávateľ prediskutuje vlastnosti pracovných funkcií, predstaví mu ho pod svojím podpisom a vedie ho v podniku. Pri jasnej implementácii stanovených pravidiel by človek nemal mať problémy v práci. Situácie však nie sú nezvyčajné, keď pracovník poruší tieto požiadavky, a jeho činy nie tým najlepším spôsobom ovplyvňujú celý podnik.

Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný reagovať na okolnosti a niekedy je potrebné aj potrestať previnilca.

Hlavné typy, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť na zamestnanca, sú uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jedným z nich je pokarhanie. Zamestnanec môže dostať podnet na rôzne pochybenia. Ale najčastejšie dôvody na jeho vydanie sú:

• nesprávne plnenie pracovných povinností;
• porušenie pracovná disciplína;
• zanedbanie bezpečnostných opatrení atď.

Ďalej popíšeme, ako by mal zamestnávateľ konať, ak si zvolil túto mieru vplyvu na pracovníka.

Pravidlá napomenutia

Najdôležitejším momentom je vedenie interného vyšetrovania a správne vyhotovenie papierov. Pri podávaní návrhu musí zamestnávateľ dodržať postup ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie. V opačnom prípade ho bude môcť zamestnanec napadnúť.

Zamestnávateľ má len mesiac odo dňa zistenia previnenia na oznámenie disciplinárneho postihu. , musí urobiť nasledovné:

• oficiálne vyšetrovanie začína listinné dôkazy nesprávne správanie zamestnanca. Ak ide o neprítomnosť alebo pobyt na pracovisku v stave opitosti, vypracuje sa zákon. Obsah aktu potvrdzujú svojimi podpismi členovia komisie (najmenej troch osôb). V ostatných prípadoch vyhotoví priamy nadriadený zamestnanca zápisnicu adresovanú riaditeľovi.
• ďalej musíte požadovať písomné vysvetlenie od samotného zamestnanca. Ak ich nepredloží, mal by sa vypracovať príslušný akt.
• potom musíte zverejniť a oboznámiť s tým porušovateľa pod podpisom. Ak ho zamestnanec odmietne podpísať, bude potrebné vypracovať aj príslušný akt.

Pravidlá dizajnu

Ako sme uviedli vyššie, cenzúra je zdokumentovaná vo forme príkazu. Príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Dokument musí obsahovať tieto informácie:

• pozícia, celé meno zamestnanca, ktorý sa previnil;
• zhrnutie incidentu s presným dátumom a časom;
• podstata objednávky v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• zoznam dokumentov, ktoré slúžili ako podklad pre vypracovanie objednávky;
• podpisy komisie troch ľudí;
• dátum a vlastnoručný podpis páchateľa, ktorým potvrdzuje, že sa s listinou oboznámil. Ak zamestnanec rozhodne odmietne podpísať, vypracuje sa príslušný akt.

Môže byť zamestnancovi udelené „prísne pokarhanie“?

Stojí za zmienku, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje niečo ako prísne pokarhanie. Avšak podľa čl. 189 Zákonníka práce Ruskej federácie, pre určité kategórie zamestnancov môžu byť ustanovené iné druhy disciplinárnych sankcií ustanovené osobitnými regulačnými právnymi aktmi. Príklady legislatívnych aktov, ktoré stanovujú použitie prísneho napomenutia, sú:

• čl. 41.7 spolkového zákona „o prokuratúre Ruská federácia»;
• čl. 29 FZ „O službe v colné orgány Ruská federácia";
• kapitola 4, bod 54 Disciplinárnej charty ozbrojených síl Ruskej federácie atď.

Jednotlivci regulovaní týmito zákonmi môžu byť zo zákona vystavení prísnym pokarhaniam. V žiadnom prípade nemôže byť zamestnanec napomenutý zápisom do osobného spisu, nakoľko informácia o napomenutí sa do osobného spisu nezapisuje. Môžete ho však pridať na sledovanie prítomnosti disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi.

Dôsledky pre zamestnanca

Ak je zamestnanec napomenutý v práci, následky môžu byť nasledovné:

• toto môže slúžiť ako základ pre (ak je to uvedené v pravidlách pre bonusy);
• v prípadoch, keď ide o systematické porušovanie a páchateľ sa nesnaží napraviť situáciu, môžu stačiť dva takéto návrhy na prepustenie zamestnanca – napr.

Návrh je platný rok, po uplynutí ktorého sa má za to, že zamestnanec nemá disciplinárne sankcie, aj keď zamestnávateľ, ak si to želá, môže tak urobiť skôr vydaním tohto opatrenia samostatným príkazom.

Mám urobiť zápis do zošita?

Cenzúra nie je zahrnutá v práci. Ale pravidelné neplnenie alebo jednorazové hrubé porušenie úradné povinnosti môže byť dôvodom na prepustenie.

Vyjadrite svoj názor na článok alebo položte otázku odborníkom, aby ste dostali odpoveď

Nedbalí zamestnanci sú bolesťou hlavy pre každého lídra. Dokonca aj ako majiteľ vlastný biznis, nemôžete svojich zamestnancov trestať ako chcete, táto problematika je pomerne prísne regulovaná zákonom. prúd pracovné právo pripúšťa, že zamestnávateľ má právo obrátiť sa na zamestnanca za previnenie disciplinárne konanie. Zákonník práce ustanovuje ako druhy trestov za priestupky (napomenutie a pokarhanie), tak aj postup pri ich uplatňovaní.

Disciplinárna sankcia: druhy a dôvody uloženia

Zamestnanec sa teda dopustil priestupku, za ktorý ho zamestnávateľ mieni potrestať. Najprv sa musíte rozhodnúť o type aplikovaného vplyvu. Existovať nasledujúce typy disciplinárne sankcie, pri zvyšovaní prísnosti trestu: pokarhanie, pokarhanie, ako aj prepustenie páchateľa z náležitých dôvodov. Právo na výber konkrétneho trestu patrí zamestnávateľovi. Ale ďaleko od neznalosti požiadaviek na zamestnanca môže byť uplatnená disciplinárna sankcia.

Zákonodarca interpretuje disciplinárne previnenie ako neplnenie alebo nesprávne vykonávanie pracovných povinností zamestnanca zavinením, ktoré mu boli pridelené (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Disciplinárne previnenie je druh previnenia spáchaného v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Za také možno uznať iba také konanie alebo nečinnosť zamestnanca, ktoré priamo súvisí s plnením jeho pracovných povinností.

Zamestnávateľ má právo samostatne zvoliť trest pre oneskoreného zamestnanca, pokiaľ je primeraný a v rámci zákona

Napríklad nemožno považovať za disciplinárne previnenie, ak zamestnanec odmietne verejnú úlohu alebo účasť na subbotniku, ako aj ignorovanie pokynov vedenia, ktoré nesúvisia s pracovná funkcia tento pracovník. Nie je možné trestať za odmietnutie ísť do práce v deň voľna, pretože zapojenie do takejto práce možno vykonať iba so súhlasom zamestnanca. Použitie nadávok, urážok voči kolegom a iných podobných konaní možno považovať za disciplinárne previnenie len v prípadoch, keď je páchanie takéhoto konania výslovne zakázané predpismi interného Pracovný rozvrh organizácií.

Za neplnenie pracovných povinností môže nasledovať disciplinárna zodpovednosť iba vtedy, ak je táto konkrétna povinnosť priamo uvedená v regulačnom dokumente - pracovnej zmluve, popis práce, poučenie o ochrane práce, príkazy a pod. - a zamestnanec bol s týmto dokumentom oboznámený proti prevzatiu.

Dôvody sankcií: porušenie vnútorných pracovnoprávnych predpisov a neplnenie služobných povinností

Legislatíva klasifikuje tieto činy ako hrubé porušenia:

• absencia (neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny);
• objavenie sa v práci v stave intoxikácie;
• porušenie požiadaviek na ochranu práce so závažnými následkami
• niektoré ďalšie, ktorých jednorazové poverenie môže viesť k prepusteniu na príslušnom základe.

Prirodzene, v takýchto prípadoch bude uplatnenie takéhoto trestu voči vinnému zamestnancovi ako pokarhanie, a to aj tým najhumánnejším súdom, uznané za primerané a primerané. Ale použitie napomenutia za drobné prehrešky, napríklad, keď zamestnanec mešká 5 – 10 minút (pokiaľ to, samozrejme, nemá negatívne dôsledky pre zamestnávateľa vo forme zastavenia dopravníka alebo davu nahnevaných zákazníkov na recepcii). dvere obchodu) možno len ťažko považovať za opodstatnené a v tomto prípade sa možno obmedziť na poznámku.

Okrem toho stojí za to venovať pozornosť postoju samotného zamestnanca k spáchanému pochybeniu, najmä tomu, čo napísal vo svojej vysvetlivke. Ako ukazuje arbitrážna prax, v prípadoch, keď potrestaný zamestnanec uviedol, že si previnenie uvedomil a svoje previnenie oľutoval, súdy považujú za možné uložiť mu miernejší trest.

Video: ako potrestať zamestnanca zákonom

Je možné prepadnúť prémie za porušenie disciplíny

Použitie pokarhania alebo poznámky priamo nesúvisí s prémiou zamestnanca. Ak však ustanovenie o prémiách platné v organizácii umožňuje odňatie prémie v prípade, že zamestnanec poruší svoje pracovné povinnosti, zamestnávateľ môže toto právo uplatniť. Poistné môže byť páchateľovi odňaté úplne alebo čiastočne. Pravidlo, že za každé previnenie môže byť vyhlásený len jeden trest, sa v tomto prípade neuplatňuje, pretože odňatie bonusu sa nevzťahuje na disciplinárne sankcie.

Taktiež zamestnancovi, ktorý bol napomenutý alebo napomenutý, môžu byť odňaté akékoľvek výhody poskytované v súlade s kolektívna zmluva alebo iný miestny regulačný akt zamestnávateľa – rekreačné poukazy, jednorazová odmena alebo darček. Ale len v prípade, ak neposkytnutie takýchto výhod zamestnancom, ktorí majú disciplinárny postih, priamo upravuje príslušný regulačný akt.

Ale taká miera vplyvu na porušovateľov pracovnej disciplíny, taká populárna v sovietskych časoch, ako je presun dovolenky na obdobie jeseň-zima, sa podľa súčasnej legislatívy nedá uplatniť.

Postup pri uplatnení pokarhania alebo poznámky

Na to, aby bolo uloženie disciplinárneho trestu zákonné, nestačí mať dôvody na trest – ten treba ešte poriadne formalizovať. Pred uplatnením pokuty je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Píše ho v akejkoľvek forme, stačí si dať pozor na prítomnosť potrebných dátumov - spáchanie priestupku a napísanie vysvetľujúcej poznámky - a osobný podpis zamestnanca.

Generálny riaditeľ Romashka LLC

Vasiliev A.A

montážny elektrikár

Ogurcovová I. I.

VYSVETĽUJÚCI

Ja, Ogurtsov I.I., som 12. októbra 2016 nešiel do práce, pretože som deň predtým vypil veľa piva a nemohol som vstať do práce. Priznávam svoju vinu, sľubujem, že už nebudem piť veľa piva.

14. októbra 2016 (podpis) I. I. Ogurcov

Ak zamestnanec po dvoch pracovných dňoch neposkytne písomné vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt v akejkoľvek forme. Takýto akt zvyčajne podpisujú traja ľudia - výkonný ktorý požiadal o vysvetlivku, a jeden zo zamestnancov.

Kto má právo urobiť poznámku alebo oznámiť napomenutie

Vedúci organizácie alebo iná ním poverená osoba (spravidla je to personálny riaditeľ) má právo uložiť disciplinárny postih. Preto v veľké organizácie s veľká kvantita zamestnancov, je vhodné priložiť k návrhu príkazu na potrestanie nielen vysvetľujúceho pracovníka, ale aj správu jeho priameho nadriadeného. Šéf v ňom informuje o skutočnosti porušenia a tiež vyjadruje svoj názor na pochybenie podriadeného a možný trest, berúc do úvahy predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

Vydanie príkazu na oznámenie poznámky alebo pokarhania: pravidlá vypracovania, vzory a príklady

Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie možno vydať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava doba choroby alebo dovolenky zamestnanca. Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania previnenia. (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Príkaz musí obsahovať informácie o povahe pochybenia a normách, ktoré zamestnanec porušil.

Spoločnosť s s ručením obmedzeným"harmanček"

č. 221-p "O uložení disciplinárnej sankcie"

Dňa 12. októbra 2016 bol elektrikár montážnej dielne Ogurtsov I. I. bez vážneho dôvodu neprítomný v práci počas celej pracovnej zmeny, čo je porušením bodu 4.1 vnútorného pracovného poriadku spoločnosti Romashka LLC. Na základe vyššie uvedeného NARIADUJEM: 1. Elektrikárovi montážnej dielne Ogurtsov I.I. napomenutie za porušenie bodu 4.1. PVTR LLC "Romashka". 2. 12.10.2016 považovaný za absenciu a nezaplatený. Dôvod: vysvetľujúca pracovníčka, memorandový majster

Generálny riaditeľ (podpis) A.A. Vasiliev

Oboznámený s objednávkou: (podpis) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016.

Príkaz na uloženie pokarhania alebo poznámky sa predkladá vinníkovi proti prijatiu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania (bez započítania času neprítomnosti zamestnanca v práci). Ak sa odmietne oboznámiť s objednávkou pri jej prijatí, vyhotoví sa aj príslušný úkon.

Sú záznamy o pokutách zaznamenané v pracovnej knihe zamestnanca

Informácie o disciplinárnych sankciách sa na rozdiel od niektorých typov stimulov nezapisujú do pracovnej knihy zamestnanca. Ak do roka odo dňa udelenia poznámky alebo pokarhania nebude zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že takéto sankcie mu nie sú uložené.

Môže sa zamestnanec odvolať proti disciplinárnemu postihu?

čl. 192 Zákonníka práce priamo hovorí, že pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť previnenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. A podľa Najvyššieho súdu Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci. To znamená, že všeobecná zásada primeranosti trestu k previneniu v Pracovné vzťahy je tiež potrebné dodržať, pretože nedodržanie tejto zásady môže mať za následok uznanie trestu za nezákonný.

Ako uviedlo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom dekréte zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, je to zamestnávateľ, kto je pri podaní žiadosti zamestnancovi je povinný preukázať, že disciplinárny trest dodržuje všeobecné zásady právna, a následne aj disciplinárna zodpovednosť – ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Zamestnávateľ by mal pri výbere opatrenia trestu pamätať aj na to, že súd nie je oprávnený nahradiť jeden druh disciplinárneho trestu iným, menej prísnym. Po tom, čo súd dospel k záveru, že uložený trest je neprimeraný spáchanému priestupku, jednoducho uzná trestný rozkaz za nezákonný a zruší ho. A od zamestnávateľa je dosť možné, že náhradu nemajetkovej ujmy bude vymáhať aj v prospech zamestnanca. A v dôsledku toho páchateľ nielen unikne zaslúženému trestu, ale v skutočnosti bude povzbudený. Preto treba k výberu miery pristupovať čo najopatrnejšie a najobjektívnejšie, bez zbytočných emócií. A ak sa bude rovnaké porušenie opakovať, sankcie už môžu byť prísnejšie.

Video: pracovné spory pre manažéra (ako konať, aby ste zrušili obvinenia a vyhrali na súde)

Reklamačné akcie

Ak zamestnanec nesúhlasí s uložením disciplinárnej sankcie, môže sa proti tomuto príkazu odvolať štátna inšpekcia prácu, komisiu pre pracovné spory (ak ju má organizácia) alebo na súde. Zamestnanec má právo podať návrh na vyriešenie individuálneho pracovného sporu do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo mal vedieť o porušení svojho práva. Pri odvolaní sa proti príkazu na uloženie trestu sa trojmesačná lehota počíta odo dňa, keď sa s ním zamestnanec oboznámil. Oprávnenosť uloženia sankcie bude musieť zamestnávateľ preukázať.

Stojí za zmienku, že oveľa častejšie sa zamestnanci odvolávajú na disciplinárne opatrenia v prípadoch, keď okrem oznámenia pripomienky alebo pokarhania došlo k úplnému alebo čiastočnému odňatiu prémie.

Zrušenie disciplinárneho postihu

Sú situácie, keď zamestnanec po upozornení alebo pokarhaní prehodnotil svoje správanie a zo všetkých síl sa snaží o nápravu dobrou, alebo hoci len výbornou prácou. Zamestnávateľ má v tomto prípade pred uplynutím roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie právo ju z vlastného podnetu z vlastnej iniciatívy na žiadosť priameho nadriadeného zamestnanca alebo odborovej organizácie odstrániť. , a tiež na žiadosť samotného zamestnanca. Nezáleží na tom, koľko času uplynulo od dátumu uplatnenia sankcie.

Príkaz na pokarhanie zamestnanca - vzor tohto dokumentu nie je ustanovený zákonom, ale aby nadobudol právnu platnosť, musí byť vypracovaný v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie. Zvážte, ako správne naformátovať tento dokument.

V akých prípadoch sa vydáva príkaz na vyhlásenie pokarhania za nesprávne plnenie služobných povinností?

Výsledky

Príkaz na uloženie akéhokoľvek druhu disciplinárnej sankcie zamestnancovi vrátane pokarhania bude mať právnu silu, iba ak bude vypracovaný v rámci algoritmu stanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie vrátane:

• predbežná žiadosť o vysvetlivku (a v prípade potreby vypracovanie aktu o jej nepredložení);
• zverejnenie a podpísanie objednávky vedúcim;
• získanie podpisu zamestnanca potvrdzujúceho oboznámenie sa s objednávkou (alebo vypracovanie aktu o odmietnutí zamestnanca podpísať dokument).

S ďalšími nuansami udeľovania pokarhania a iných disciplinárnych sankcií ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie sa môžete oboznámiť v článkoch:

Ak sa zamestnanec dopustil vinného alebo protiprávneho konania voči majetku zamestnávateľa, alebo porušil normy vnútorných predpisov alebo pracovnej disciplíny, zamestnávateľ má právo ho potrestať. Takýto trest sa nazýva disciplinárna sankcia a samotné previnenie je disciplinárnym previnením.

Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo potrestať zamestnanca takto:

• dať mu formálne pokarhanie;
• dať mu pokarhanie alebo prísne pokarhanie;
• odmietnuť konaním pracovná kniha zodpovedajúci záznam.

Disciplinárna sankcia vo forme poznámky je „najčastejším“ typom disciplinárnej sankcie. Ukladá sa za priestupky „ľahkej závažnosti“, to znamená, keď porušenie noriem pracovnej disciplíny alebo spôsobená škoda je zanedbateľná. Napríklad, ak zamestnanec nesprávne splnil svoje pracovné povinnosti prvýkrát. Predtým si to nevšimol. Na uplatnenie poznámky na tomto základe musí byť zamestnanec pri prijímaní do zamestnania oboznámený s popisom práce. Zoznámenie potvrdzuje podpisom nový zamestnanec. Musí poznať aj Interné predpisy a predpisy o pracovnej disciplíne.

Zamestnávateľ sa musí pred uložením disciplinárnej sankcie vo forme poznámky presvedčiť, či je zamestnanec zavinený. To znamená, že musí stanoviť príčinnú súvislosť medzi nesprávnym konaním a zavinením zamestnanca.

K tomu si musí od zamestnanca vyžiadať písomné vysvetlenia. Deje sa tak prostredníctvom aktu vyžiadania písomného vysvetlenia. Vysvetlivku musí zamestnanec predložiť zamestnávateľovi písomne ​​najneskôr do 2 pracovných dní odo dňa doručenia aktu. Pre prijatie musí byť akt podpísaný.

Zamestnanec môže vo vysvetlivke poskytnúť zamestnávateľovi dôkaz o svojej nevine alebo uviesť pádne dôvody, pre ktoré bolo toto disciplinárne previnenie spáchané. Zákonník práce Ruskej federácie nešpecifikuje, čo je dobrý dôvod O tom rozhodne zamestnávateľ. Ale ako súdny a personálna prax, platný dôvod môže byť:

• choroba zamestnanca;
• porušenie pracovných podmienok zamestnávateľom;
• nedostatok materiálov na prácu a ďalšie.

Ak zamestnávateľ považuje dôvod za opodstatnený, nemal by zamestnancovi udeliť pokarhanie. Ak nie je dôvod, alebo je to neúctivé, zamestnanec vydá príkaz na uloženie disciplinárneho trestu vo forme poznámky.

Na objednávke musí zamestnanec uviesť svoj podpis. To znamená, že je oboznámený s objednávkou. Deje sa tak v prípade napadnutia pripomienok na súde. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, zamestnávateľ musí vypracovať príslušný akt.

Platnosť poznámky je 1 rok odo dňa vystavenia objednávky. Môže sa však stiahnuť pred plánovaným termínom:

• na písomnú žiadosť zamestnanca;
• len na žiadosť zamestnávateľa;
• na písomnú žiadosť prednostu konštrukčná jednotka;
• na základe písomnej žiadosti odborový orgán ak ho spoločnosť má.

31.08.2019

Jedným z najprísnejších opatrení, ako zabrániť porušovaniu pracovnej disciplíny, je pokarhanie.

Jeho oznámenie je plné odňatia bonusových platieb av obzvlášť závažných prípadoch prepustenia.

Postup, podmienky a pravidlá ukladania disciplinárnej sankcie tohto typu upravujú ustanovené normy Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je to forma disciplinárneho konania?

AT normatívny dokument neexistuje presný zoznam okolností, za ktorých môže zamestnávateľ udeliť pokarhanie.

Šéf spoločnosti musí v procese rozhodovania adekvátne posúdiť aktuálnu situáciu a určiť výšku škody spôsobenej zamestnancom.

Napomenutie ako jeden z typov disciplinárnych sankcií môže:

• správať sa ako zákonné dôvody na ukončenie Pracovné vzťahy so zamestnancom, ktorý porušil vnútorné predpisy;
• považovať za opatrenie na zlepšenie kvality dodržiavania pravidiel priemyselnej disciplíny.

Čo môžete získať v práci?

Tento typ disciplinárnej sankcie môže byť zamestnancovi vyhlásený, ak si riadne neplnil svoje povinnosti alebo sa ich plneniu úplne vyhol -. Je dôležité zvážiť, že právomoci každého zamestnanca by mali byť premietnuté do pracovnej zmluvy uzatvorenej pri pracovnom pomere.

Oznámiť môžete aj pokarhanie, meškanie, porušenie disciplíny, bitky, urážky v práci.

Pred vydaním napomenutia je potrebné presne určiť, či porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil, je zaradené do zoznamu zakázaných činností. Ak sa toto pravidlo nedodrží, môže niesť zodpovednosť zamestnávateľ.

Okolnosti, ktoré môžu mať za následok uloženie sankcie, sa môžu odraziť aj v iných miestnych aktoch vrátane kolektívnej zmluvy.

V takýchto situáciách by sa pracujúci občania pracujúci pre podniky mali oboznámiť s obsahom takejto dokumentácie. Po preštudovaní týchto informácií zamestnanci nechávajú podpisy na špeciálnom papieri.

Každá firma môže vyvinúť rôzne dôvody na pokarhanie. V tejto podobe vás môžu prilákať rôzne porušenia pracovného plánu a stanovených pracovných pravidiel pre konkrétnu pozíciu.

Za čo možno v práci pokarhať:

• neschopnosť vykonávať pracovné funkcie;
• nedodržiavanie príkazov nadriadených;
• systematické alebo jednorazové oneskorenia;
• absencia;
• krádež, poškodenie a sprenevera majetku organizácie;
• byť na pracovisku v stave intoxikácie.

Môže si riaditeľ uložiť trest?

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje možnosť uplatniť disciplinárne sankcie voči všetkým zamestnancom vrátane tých, ktorí zastávajú manažérske funkcie.

Pri ukladaní trestu za spáchané pochybenie je potrebné riadiť sa článkom 193 regulačnej dokumentácie.

Zakladateľ organizácie, účastníci kolektívneho zhromaždenia akcionárov môžu priviesť riaditeľa k zodpovednosti.

Toto právo patrí osobe alebo skupine osôb, s ktorými riaditeľ uzavrel zmluvu pracovná zmluva. Nevie sa napomínať.

Podrobné vyhlásenie o pravidlách vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti riaditeľa by sa malo nachádzať v príslušnej dokumentácii – stanovách alebo inom podobnom dokumente.

Doba platnosti podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Podľa noriem uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie nesmie doba platnosti pokarhania prijatého v práci presiahnuť 12 mesiacov. Po tomto čase je trest odňatý vinníkovi.

V prípade opakovaného previnenia je lehotou trestu dátum uplynutia druhého napomenutia.

Samostatné predpisov, vyvinutý konkrétnou spoločnosťou, môže individuálne určiť, ako dlho je disciplinárny postih v práci platný, a stanoviť inú lehotu na uloženie disciplinárneho trestu.

V tomto prípade je potrebné dodržiavať pravidlo - pevný čas môže byť kratšia ako rok, nesmie však presiahnuť toto obdobie.

Za určitých okolností môže byť doba platnosti napomenutia skrátená. Je to možné z podnetu zamestnávateľa aj z podnetu zamestnanca. O skrátení stanoveného obdobia rozhoduje vedúci podniku.

Užitočné video

Postup uplatňovania disciplinárnych sankcií voči zamestnancovi a načasovanie sú podrobne vysvetlené v tomto videu:

zistenia

Pokarhanie je závažné disciplinárne opatrenie, ktoré možno uplatniť na každého zamestnanca. Výnimkou nie sú ani tehotné ženy a osoby vo vedúcich funkciách.

Na vynesenie takéhoto verdiktu sa zamestnanec musí dopustiť pochybenia, ktoré je v rozpore so zavedenými postupmi v organizácii.

Štandardná doba zotavenia je 12 mesiacov. Na žiadosť zamestnávateľa sa môže znížiť.

Pokarhanie sa oznamuje len písomne. Postup pri uplatnení disciplinárneho trestu musí byť riadne zdokumentovaný. Prítomnosť chýb a nezrovnalostí s normami Zákonníka práce Ruskej federácie je neprijateľná.