Náborové technológie sa aktívne vyvíjajú, čím odrážajú obchodné potreby kvalifikovaných špecialistov, ktorí sú pripravení posunúť podniky vpred. Metódy, ktoré boli relevantné pred niekoľkými rokmi, sa stávajú minulosťou: naša spoločnosť sa rýchlo mení a zastarané možnosti jednoducho nevykazujú efektívny výsledok.

Prispôsobujeme sa svetu okolo nás

Prečo stará technológia hromadného náboru už nie je efektívna? Naša spoločnosť prešla týmito zmenami:

• demografické;
• kríza;
• motivačný.

Zároveň zostáva podstata recruitingu rovnaká – treba nájsť človeka, ktorý by sa do firmy úplne hodil. Uspieť je čoraz ťažšie. Teória hovorí, že pri nábore existujú dva kľúčové prvky: vyhľadávanie a výber. Správny prístup k obom fázam dosiahne dobrý výsledok.

Ako nájsť?

Existujú štyri moderné technológie na vyhľadávanie a výber personálu:

• hromadný nábor;
• nábor zamestnancov;
• lov hláv;
• priame vyhľadávanie.

V prvom prípade hovoríme o hľadaní veľkého počtu pracovníkov. Spravidla ide o špecialistov na linky. Sú na ne kladené prísne požiadavky na prax a kvalifikáciu, vopred sa vie, aké odborné zručnosti by ľudia mali mať. Nábor je však už zložitejší príbeh, pretože tu musíte nájsť kvalifikovaného odborníka. Tento spôsob je žiadaný, keď firma hľadá zamestnanca z radov voľných osôb na trhu práce.

Headhunting zahŕňa situáciu, keď v nejakej spoločnosti už pracuje vysokokvalifikovaný špecialista, ale iná spoločnosť po posúdení jeho zručností a schopností má záujem o pytliactvo a využíva na to všetky možné prostriedky.

Napokon, priame vyhľadávanie je technológia náboru a výberu, ktorá vám umožňuje nájsť vzácneho špecialistu. Táto metóda sa používa na vyhľadávanie zamestnancov stredného manažmentu. Je možné vyberať ľudí z radov dočasne nezamestnaných, ale aj tých, ktorí už pracujú v iných firmách, no je tu šanca, že ich zlákajú atraktívnejšie pracovné podmienky.

Výber personálu

Všetky náborové technológie zahŕňajú fázu výberu personálu. Zároveň sa skúmajú vlastnosti konkrétnej osoby, jej profesionalita, skúsenosti a zručnosti, aby sa posúdilo, či bude zvládať povinnosti na voľnom mieste. Personálne oddelenie komunikuje s viacerými uchádzačmi, analyzuje ich parametre a vyberá najlepšiu možnosť pre dané podmienky. Vziať do úvahy:

• osobnosť;
• záujmy spoločnosti;
• motivácia;
• charakter osoby;
• úroveň zručnosti;
• špecializácia.

Etapy výberu

Ak si personálna agentúra vyberá zamestnancov do vašej spoločnosti, výber bude s najväčšou pravdepodobnosťou prebiehať podľa klasickej schémy. Vyzerá to takto:

• vedenie predbežného rozhovoru;
• vyplnenie dotazníka;
• rozhovor s personálnym špecialistom;
• test;
• overenie pracovných skúseností a referencií;
• lekárska prehliadka.

Výsledky testu sa poskytnú vedúcemu organizácie alebo manažérovi zodpovednému za personál, ktorý rozhodne o prijatí alebo neprijatí osoby. Nie vždy uchádzač prejde všetkými fázami náboru. V niektorých prípadoch je zvykom používať zjednodušenú schému. Napríklad, ak sa vezme do úvahy, že ide o veľmi cennú a dôležitú strelu.

Princípy výberu

Klasické náborové technológie sa riadia nasledujúcimi princípmi:

1. Zdôraznite silné stránky žiadateľa.
2. Hľadajte správnych ľudí, nie dokonalých.
3. Neprijímajte nových zamestnancov, ak to nie je potrebné, bez ohľadu na ich kvality.
4. Zamerajte sa na kvalifikovaný personál, nie však na vyššej úrovni ako na konkrétnej pozícii.
5. Pracujte tak, aby zodpovedala práci a požiadavkám zamestnanca.

Najúčinnejšie technológie vyhľadávania a výberu odporúčajú venovať pozornosť množstvu výberových kritérií a varovať, že ich prebytok povedie k zlyhaniu - nebudete môcť nájsť nikoho. Kľúčové kritériá, ktoré si zaslúžia pozornosť personálneho špecialistu:

• vzdelávanie;
• skúsenosti;
• zručnosti;
• kvalita;
• profesionalita;
• typ osobnosti;
• príležitosti;
• fyzické parametre.

Externý nábor

Štúdiom nových náborových technológií na ruskom pracovnom trhu je potrebné venovať pozornosť externému náboru. Napriek tomu, že metóda prišla pomerne nedávno, osvedčila sa ako účinná. Je to do značnej miery spôsobené krízou, ktorá nastala krátko po rozpade Sovietskeho zväzu, keď všetky dovtedy použiteľné metódy zrazu stratili svoj význam a účinnosť.

Ako sa zmenila ekonomika, zmenili sa s ňou aj náborové praktiky. Ak boli skorší mladí špecialisti posielaní na prácu „distribúciou“, teraz sa táto metóda vyčerpala. Je viacero vysokých škôl, ktoré stále takto zamestnávajú svojich študentov, no je ich veľmi málo.

Samozrejme, spoločnosť môže inzerovať v novinách, na internetovej nástenke alebo uverejňovať reklamy na kontrolných bodoch, ale táto metóda sa ukázala ako neúčinná, pretože poskytuje veľmi malé pokrytie publika. To je najdôležitejšie vo veľkých mestách. Na pomoc prišla personálna agentúra. Počet takýchto podnikov rastie míľovými krokmi.

O čom to je?

Personálna agentúra funguje tak, aby bol klient spokojný. Heslá takýchto firiem znejú dosť monotónne – „nájdeme vám čo najviac kvalifikovaných pracovníkov“. Na tento účel sa využívajú tieto metódy náboru: špecializácia potenciálnych kandidátov, analýza úrovne nezamestnaných, špecializácia na konkrétny druh podnikania alebo jeho formu.

Vo väčšine prípadov sú personálne agentúry pripravené poskytnúť záruku za svoje služby. Ak nejde o exkluzívne vyhľadávanie, potom je záručná doba zvyčajne tri mesiace. Firmy využívajú technológie hromadného a priameho hľadania pracovníkov, využívajú nahromadené základne dočasne nezamestnaných a obracajú sa na iné zdroje.

Exkluzívne vyhľadávanie predpokladá, že personálna agentúra hľadá pre zákazníka senior manažéra (generálny riaditeľ, top manažér, manažérsky tím). Táto služba sa objavila na trhu pomerne nedávno, zavádzajú ju špičkové agentúry. Prax ukazuje, že kvalitu možno dosiahnuť len špecializáciou v tejto oblasti.

Upozorňujeme, že nedávno sa rozviedlo veľa firiem ponúkajúcich exkluzívne vyhľadávanie, ale poskytovanie tejto služby je nekvalitné. Ide skôr o malé firmy s malou databázou a nízkou úrovňou špecialistov. Za predpokladu, že vaša firma potrebuje takúto službu, skúste spolupracovať iba so spoľahlivými organizáciami.

Ide o takú technológiu sociálneho náboru, ktorá zahŕňa vyhľadávanie kandidátov vyhodnocovaním dostupnosti odporúčaní. Len s tými je možnosť uzavrieť voľné miesto. Zástancovia tejto metódy hovoria, že je veľmi vhodné opýtať sa niekoho, kto je pripravený dať odporúčanie na potenciálneho zamestnanca a analyzovať, či sa tento človek hodí do tímu. Ako sa hovorí, účinnosť tejto metódy je lepšia. Osoba podávajúca odporúčanie zároveň môže počítať s určitým bonusom od spoločnosti, ktorá má záujem obsadiť voľné miesto.

Hlavnou výhodou tejto technológie vyhľadávania a výberu personálu je schopnosť odhaliť aj pasívnych, teda tých pravdepodobných zamestnancov, ktorí si práve nehľadajú novú prácu. Často sú to pre firmu najhodnotnejšie akvizície.

Odporúčania umožňujú HR oddeleniu mať o potenciálnom zamestnancovi viac informácií ako suchý životopis. Okrem nej získajú predstavu o tom, ako človek dokáže pracovať, aj od postavy, ktorá je mu priamo známa, zaslúži si (z pohľadu personalistov) dôveru.

Vo vnútri aj mimo firmy

Metóda odporúčaní je široko využívaná aj v prípade, ak ide o odporúčanie osoby, ktorá už v spoločnosti pôsobí. Táto precízna technológia náboru sa objavila v Rusku pomerne nedávno a je založená na odporúčaniach, ktoré môže existujúci zamestnanec dať známemu. Ak sa na jeho „tip“ môže voľné miesto uzavrieť, takýto zamestnanec dostane určitú preferenciu - napríklad bonus.

Nemenej použiteľné je to však aj v prípade, keď sprostredkovateľ nepôsobí v spoločnosti, ktorá má záujem obsadiť voľné pracovné miesto. V tomto prípade sa uchyľujú k službám nezávislých osôb, ktoré sú pripravené poskytnúť odporúčania. Ich služby sú spravidla platené a kontakty sa nadväzujú prostredníctvom virtuálneho webu.

Boli vyvinuté špeciálne náborové stránky, ktoré vám umožňujú odporučiť svojich priateľov a získať za to dobré peniaze.

Technológie náboru: overovanie

Ak potenciálny zamestnanec prišiel na personálnu službu s odporúčaniami, špecialisti musia určite skontrolovať ich pravosť a až potom urobiť konkrétne rozhodnutie. Zamestnanci na to hľadajú rozhodcov a vedú s nimi pohovory, počas ktorých zisťujú, či potenciálny zamestnanec predtým úspešne zvládol úlohy, ktoré mu boli zverené, ako aj to, kde študoval a býval.

Ak už človek pracuje v určitej spoločnosti, považuje sa za zbytočné uchádzať sa o odporúčania tu. Na jednej strane to vedie k neželanému úniku informácií, na druhej strane HR manažér nemá záujem dať správnu a presnú odpoveď, keďže rolu zohráva osobné vnímanie zamestnanca, ktorý chce z firmy odísť.

Najlepšie je skontrolovať si referencie z predchádzajúceho pracoviska, odkiaľ človek odišiel pred rokom alebo viac. Je povolené použiť informácie získané od kolegov potenciálneho zamestnanca, ako aj zástupcov tých odborných spoločností, s ktorými bol nútený spolupracovať.

Inovácie

Ak skoršie náborové technológie regulovali zoznam dokumentov predložených kandidátom ako pomerne malý, v poslednom čase sa trochu rozrástol. Patria sem okrem iného charakteristiky z predchádzajúcich zamestnaní, ako aj z univerzity. Ak si ich potenciálny zamestnanec vezme so sebou na pohovor, zdokumentoval tým, že sa k štúdiu, práci správal zodpovedne, usilovne. To tvorí pozitívne hodnotenie personálneho špecialistu spoločnosti, kde sa chce zamestnať.

• spoločenská aktivita;
• spoločenská aktivita;
• koníčky a zručnosti mimo profesie.

Prístup k náboru založený na kompetenciách

Najúčinnejšie náborové kurzy odporúčajú hodnotiť kandidátov podľa ich kompetencií, keďže táto technika preukázala väčšiu efektivitu ako zastarané možnosti.

Fázy výberu:

1. Zostavenie zoznamu kompetencií.
2. Tvorba nástrojov na hodnotenie kandidátov v rámci kompetencie.
3. Pohovory s kandidátmi.
4. Zostavenie životopisu pre každého kandidáta.

Zoznam kompetencií: čo to je?

Ako je uvedené vyššie, všetko začína vytvorením takéhoto zoznamu, ktorý musí byť dohodnutý s vedúcim organizácie. Uvádza všetky tie kompetencie, ktoré sú dôležité pre voľnú pozíciu. Aby ste čo najpresnejšie a najpodrobnejšie popísali pracovisko, zároveň si nekladli príliš veľa podmienok, treba vybrať 12-20 kompetencií.

S týmto prístupom nebude recruiter strácať čas nadarmo. Hneď ako začne jeho komunikácia s kandidátom, okamžite zistí, čo je pre konkrétne pracovisko potrebné. To vám umožní zbierať presné a úplné informácie bez vynechania a nestrácať čas a energiu zbytočnou prácou. Správne analytické zhrnutie zároveň umožní posúdiť súlad každého kandidáta s pozíciou.

• profesionalita;
• motivácia;
• osobné vlastnosti;
• manažérske kvality;
• bezpečnosť ľudí pre organizáciu.

Na príkladoch

Zoznam kompetencií pre kandidátov, z ktorých je možné zostaviť personálnu rezervu podniku:

1. Manažérsky:

• Celková vízia spoločnosti.
• Schopnosť organizovať pracovný postup.
• Manažérske schopnosti.
• Schopnosť vytvoriť si vlastný tím.
• Schopnosť vyjadrovať myšlienky ústne a písomne.

2. Strategické:

• Cieľavedomosť.
• Orientácia na zákazníka.
• Smäd po výsledkoch.
• Predvídavosť.

3. Osobné:

• Vlastnosti vodcovstva.
• Schopnosť byť flexibilný.
• Schopnosť vyhýbať sa konfliktom.
• energie.
• Ochota prevziať iniciatívu.
• Nezávislosť.

4. Zabezpečenie:

• Vernosť.
• Zamerajte sa na dlhovekosť v organizácii.

Ako sa to stane?

Vo väčšine prípadov by mal návrh takýchto kompetencií vypracovať manažér, ktorý bude viesť pohovor s potenciálnym zamestnancom. Práve on tvorí nástroje, ktoré pomáhajú hodnotiť človeka, ten potom musí na základe výsledkov rozhovoru vyvodiť záver. Dôležité je nestratiť zo zreteľa informácie o firme ako celku, o konkrétnej pozícii a tiež prediskutovať kompetenčné body s vedúcim oddelenia, kam je zamestnanec prijímaný, a vedúcim firmy.

Neexistuje jednotná forma hodnotenia kandidáta podľa vopred naplánovaného skóre, preto je veľmi dôležité, aby zoznam kompetencií zostavil niekto, kto ich potom porovná so živým človekom a zhodnotí, ako sa hodí pre firmu. Nemožnosť formalizácie procesu opakovane vyvolala kontroverzie, na základe ktorých sa pri výbere personálu vyvinuli digitálne technológie. Sú účinné, ale vzťahujú sa len na pracovníkov na linke. Čo sa týka manažérskeho tímu, stále je možné hodnotiť len osobnou interakciou a hlbokým pochopením oblasti, v ktorej má človek pôsobiť. Je potrebné vytvoriť si vlastnú predstavu o ideálnom zamestnancovi a následne ohodnotiť každého kandidáta na mieru podobnosti s týmto obrázkom.

Ak má recruiter vopred predstavu o tom, aké kvality je potrebné posúdiť, dokáže sa na ne sústrediť už od začiatku a nestrácať zbytočne čas, neplytvať energiou. Hodnotenie podľa kompetencií sa vyhýba upriameniu pozornosti na sekundárne faktory, ktoré sú pre voľné miesto nepodstatné. Tento prístup minimalizuje riziko, že bude zamestnaná nesprávna osoba. A aby ste si vytvorili plán, musíte si vopred vypracovať situácie, ktoré môžu nastať pri komunikácii s opýtaným, formulovať otázky a premyslieť si písomné cvičenia.

Najnovšia technológia a nábor

Technologická revolúcia, ktorá sa odohrala v posledných rokoch, jednoducho nemohla ovplyvniť trh práce. Predpokladá sa, že ďalších päť rokov - a uvidíme úplne nový systém výberu zamestnancov vo firme, úplne závislý od virtuálneho webu a počítačov.

Manažéri náboru čoraz viac využívajú príležitosti, ktoré sa sprístupnili so zavedením najnovších technológií:

• presnosť informácií;
• schopnosť ovládať zamestnancov na diaľku.

Podľa poradenských spoločností bude do roku 2020 najmenej 20 % všetkých zamestnancov v Rusku pracovať na diaľku, no je pravdepodobné, že toto číslo bude ešte vyššie. Ak teraz až 80 % všetkých úloh, ktoré riešia recruiteri, sú typické procesy spojené s hromadnými pohovormi a overovaním informácií, tak čoskoro, ako predpovedajú odborníci, to bude automatizované, čo ľuďom umožní riešiť len zložité prípady, ktoré si vyžadujú individuálne prístup.

Hlavné ciele náboru dnes

Ako možno usúdiť z nedávnych konferencií o otázkach trhu práce, v nasledujúcich rokoch bude táto oblasť fungovať v dvoch hlavných smeroch:

• automatizácia;
• prispôsobivosť.

V prvom prípade hovoríme o zámene ručnej práce za prácu strojov. To sa už stalo v mnohých oblastiach ľudskej činnosti, no hľadanie nových pracovníkov zatiaľ neovplyvnilo ani technológie. Teraz je čas automatizovať čoraz zložitejšie otázky. Prvým znakom je požiadavka, aby HR špecialisti boli bližšie k technológiám, aby mali hlboké znalosti o tom, ako pracujú, aby mohli plánovať výberové algoritmy v budúcnosti.

Adaptabilita znamená, že personalisti musia byť schopní akceptovať nové veci. Našou budúcnosťou sú generácie Y a Z, ku ktorým by sa malo pristupovať s osobitným rešpektom. Sú to ľudia, ktorí nútia svet okolo seba, aby sa prispôsobili sami sebe, no nie sú pripravení „ohýbať“ sa podľa noriem firiem. Čoskoro bude môcť človek žiť v prostredí, ktoré si sám vyberie, a nie v prísnych medziach, ktoré mu stanovila korporácia. Z HR manažéra by sa mal stať „manažér na slobode“, pričom každému dočasne nezamestnanému vyberie presne to miesto, kde sa bude cítiť pohodlne a kde môže podávať maximálny výkon.

Poprední ekonómovia už dlho zahŕňajú ľudské zdroje ako dôležitú súčasť podniku. Platí – bez dobrých zamestnancov je rozvoj akejkoľvek firmy nemožný. Preto je výber dobrého personálu základom efektívneho fungovania každej spoločnosti.

Pravidlá pre výber zamestnancov pre podnik

Kompetentný nábor nie je možný bez prísneho dodržiavania určitých všeobecných zásad:

• Potreba množstva by mala byť stanovená vopred, berúc do úvahy možný rast a rozšírenie pôsobnosti spoločnosti;
• Rozdelenie na dva smery: dlhodobé a krátkodobé;
• Krátkodobé zamestnanie zahŕňa riešenie prevádzkových problémov. Zodpovedá za to vedúci štrukturálnej jednotky. Vychádza z operačnej analýzy;
• Dlhodobý pracovný pomer - prísne dodržiavanie podnikateľského plánu;
• Nábor by mal zahŕňať používanie iba otvorených zdrojov informácií;
• Konkurenčné firmy musia mať rovnaké a nezávislé akceptačné podmienky;
• Zásada nestrannosti vo vzťahu ku kandidátom je kľúčom k úspechu.

Rovnako ako vedúci organizácie by sa nemal podieľať na výrobných činnostiach. Ak vezmeme do úvahy toto tvrdenie na príklade riaditeľa spoločnosti, potom: manažér nemôže byť zapojený do riešenia výrobného problému, pretože sa tým pripravuje o možnosť riadiť výrobný proces. Rovnaký princíp by sa mal uplatňovať aj pri výbere personálu.

Hlavná úloha náborového manažéra by preto mala byť formulovaná asi takto: Identifikovať vrodených a získaných zamestnancov a porovnať ich s pozíciou. Preto je jedným z hlavných pravidiel náboru jasná znalosť pozícií a súboru vlastností, ktoré sa pre ne vyžadujú.

Moderné náborové metódy

História pozná veľa metód náboru. Od trojdňového testu z čínštiny až po prieskum plynule anglicky o príbuzných. Všetci sú dobrí vo svojom čase a pre svoje prostredie. Ale čo presne funguje v našej dobe?

Teraz existujú 4 metódy náboru, ktoré používa väčšina manažérov. Povedzme si podrobnejšie o každom z nich.

Hromadný nábor

Spôsob náboru na juniorské a stredné manažérske pozície. Predpokladá hľadanie práce pre určité voľné pracovné miesta. Teraz používajú reklamy na firemných webových stránkach a / alebo apelujú na špeciálne agentúry. Zvyčajne je zamestnanec, ktorý je prijatý týmto spôsobom, minimálne testovaný a môže pracovať.

Exkluzívne vyhľadávanie

Ako už z názvu vyplýva (exkluzívne vyhľadávanie) - priame vyhľadávanie zamestnanca. Spravidla sa používa pri hľadaní špičkových špecialistov alebo ľudí so špeciálnymi znalosťami a zručnosťami. Takto prijatí zamestnanci majú najčastejšie priamy vplyv na podnikanie. Hľadanie prebieha nielen medzi nezávislými pracovníkmi.

lov hlavy

Variácia predchádzajúcej metódy, len jemnejšia a komplexnejšia. Ide o hon na jedného senior špecialistu, ktorý pracuje v inej spoločnosti. Najťažšie je zozbierať informácie o špecialistovi a pripraviť samotný proces pytliactva. Dá sa použiť aj vtedy, keď manažér nepozná konkrétneho špecialistu a lovec si ho musí nájsť sám pomocou analýzy konkurenčných firiem. Drahý, zdĺhavý a zodpovedný postup.

Predbežné

Metóda založená na využití mladých odborníkov prostredníctvom stáží a pracovných skúseností. Už počas školenia sa získavajú nádejní študenti, ktorí sa následne stanú kľúčom k úspešnému rozvoju firmy.

Neexistuje však jasný návod, ktorá z týchto metód je najlepšia. Každý z nich v určitom časovom období rieši úlohy zadané podniku. HR manažér sa musí sám rozhodnúť, ktorú z metód použije a čo môže firme v tej či onej dobe dať.

Ako si vybrať najlepšieho špecialistu?

Na rozdiel od náborových metód existuje oveľa viac spôsobov, ako určiť kompetenciu zamestnanca. Práve z týchto metód musí organizácia poskladať svoj systém výberu kandidátov.

Napriek podobnosti metodík sú požiadavky firiem na kandidátov veľmi rozdielne. A to je pochopiteľné. Keď je v jednom tíme dôležitejšia mikroklíma ako určité zručnosti a skúsenosti, v druhom sú na prvom mieste schopnosti a sú nútení strpieť charakterové vlastnosti.

Na základe charakteristík spoločnosti musí HR manažér vypracovať konkrétnu stratégiu na identifikáciu najlepších kandidátov na konkrétnu pozíciu. Preto je pre objektívne hodnotenie kandidátov potrebné poznať metodiku výberu.

Primárne spracovanie údajov

Reálny výber kandidátov prebieha oveľa skôr ako ich stretnutie so zamestnávateľmi. Aj vo fáze štúdia životopisov HR manažéri vyraďujú väčšinu kandidátov. Samozrejme, vždy nájdete na internete, ako správne vyplniť životopis, ale každá spoločnosť má svoje vlastné, špeciálne, požiadavky na kandidátov.

Teraz je proces štúdia životopisov trochu štandardizovaný. Ľudia len čítajú text bez toho, aby čítali informácie. Tento spôsob si zaslúži zlepšenie, pretože čítanie medzi riadkami vám umožní nazbierať oveľa viac informácií a nepremeškať potenciálneho zamestnanca.

Rozhovor

Definícia rozhovoru v slovníku obchodných pojmov znie: "Rozhovor vedený podľa vopred stanoveného plánu."

Je to práve skutočnosť, že predbežný plán rozhovoru je vypracovaný vopred a odlišuje túto metódu od ostatných.

Existujú rôzne typy rozhovorov, ale najjednoduchší je krátky telefonický rozhovor.

Po spracovaní manažéri zavolajú potenciálnemu zamestnancovi a požiadajú ho o dodatočné informácie, ktoré sa ukázali ako nezrozumiteľné. Počas krátkeho rozhovoru môžete pochopiť závažnosť zámerov žiadateľa a vyvodiť potrebné závery.

Rozhovor

Hlavná etapa celého systému. Práve na tom by mala byť postavená myšlienka potenciálneho zamestnanca. Dobre vedený pohovor poskytuje mnohonásobne viac informácií ako všetky ostatné metódy hodnotenia kandidáta. HR manažér musí mať skúsenosti s vedením pohovorov, ktoré získava len v podmienkach neustáleho premýšľania nad svojím konaním.

Čo ešte existuje? Náš článok sa tomu bude podrobne venovať.

V článku sa dozviete, čo to je a prečo by sa mal zaviesť v podniku.

Ak chcete správne posúdiť personál, pozorne si preštudujte odporúčania.

Aby pohovor prebehol dobre, ako je uvedené vyššie, musíte si vopred premyslieť plán:

• Pozdrav a načrtnutie poradia, v akom bude pohovor prebiehať;
• Je potrebné sa porozprávať o kultúre firmy a detailoch pozície. Odpovedzte na otázky, ktoré vyvstali;
• Prejdite na hlavnú časť - pýtajte sa a počúvajte odpovede;
• Fáza rozlúčky, pri ktorej sa vyjadruje vďačnosť a vysvetľujú sa ďalšie vzťahy medzi zamestnancom a firmou.
• Podľa tohto jednoduchého odporúčania môžete na vysokej úrovni.

sebaprezentácia

Jednou z najťažších metód náboru kandidáta je sebaprezentácia. Uchádzač je vyzvaný, aby vymyslel a zrealizoval príbeh o sebe, vrátane všetkého, čo bude podľa jeho názoru zamestnávateľ potrebovať. Väčšina pristupuje k tejto problematike kreatívne, hoci by stálo za to urobiť všetko stručne a k veci.

Metóda nie je najspoľahlivejšia, pretože väčšina neskúsených kandidátov, ako aj ľudia, ktorí sú uzavretí a skromní, pravdepodobne nedokážu zapôsobiť na manažéra. Na druhej strane, pre vysoké pozície, ktoré zahŕňajú schopnosť komunikovať a vychádzať s ľuďmi, je táto metóda najvhodnejšia.

Psychologické testy a odborné testy

Hodnota psychologických testov je značne preceňovaná. Mali by sa používať iba na identifikáciu kvalít požadovaných pre konkrétnu pozíciu, nič viac, nič menej. Testy musia vykonávať profesionálni psychológovia, a preto je potrebné vynaložiť dodatočné finančné prostriedky na najatie špecialistu.

Profesionálne testovanie je zároveň skvelým spôsobom, ako identifikovať potenciálneho kandidáta. Áno, tento prístup je do istej miery štandardizovaný, ale umožňuje vám vytvoriť správny dojem o schopnostiach kandidáta. Testovanie by mal vykonávať špecialista, najčastejšie vedúci oddelenia, spolu s manažérom.

Hlavné chyby pri nábore

Systém náboru personálu je v Rusku slabo rozvinutý. Namiesto toho, aby to robil jeden alebo niekoľko vysokokvalifikovaných špecialistov, je často do pozície HR manažérky menované dievča bez skúseností, ktoré skĺzne do role sekretárky. Z toho často vznikajú typické chyby:

• Chyba pri nastavovaní úlohy. Situácia, keď samotný manažér nerozumie tomu, aká osoba je potrebná na konkrétnu pozíciu. Aké údaje, vlastnosti a zručnosti by mal mať;
• Chyba pri interakcii s agentúrami. Ak sa manažér obráti so žiadosťou o pomoc na personálnu agentúru, musí pochopiť, čo chce a ako to môže získať. Všetky nezhody a problémy vznikajú v dôsledku nesprávnosti formulácie problému. Čím konkrétnejšie informácie budú odborníkom poskytnuté, tým lepšie;
• Nasledovanie stereotypov. Prvá vec, ktorej sa musí úspešný HR manažér zbaviť, je dodržiavanie stereotypov. Nikdy by sme si nemali vytvárať názor na osobu na základe neoverených údajov a osobných predpokladov;
• Neznalosť oblasti činnosti. Manažér by si mal aspoň zhruba predstaviť, čo by mal človek na konkrétnej pozícii robiť a mal by to mať. Mali by z nej byť vyradené len niektoré voľné miesta vyžadujúce špeciálne znalosti;
• Vytváranie chybných vzťahov. Pomerne častá chyba, keď manažér dokáže nájsť tie súvislosti, ktoré sú úplne mimo logického vysvetlenia;
• Neúspech vo vývoji. Zlepšenie v akejkoľvek pozícii je povinný proces. Ale veľa ľudí na to zabúda a neaktualizuje svoju vedomostnú základňu.

Nábor je mimoriadne náročná úloha. Je lepšie zveriť to špecialistovi, ktorý nie je zapojený do iných procesov spoločnosti. Znalosť metodiky, metód a bežných chýb vám umožní správne zostaviť plán a líniu správania pri hľadaní potrebných kandidátov a výbere kompetentných odborníkov.

V kontakte s

Moderné náborové metódy

Hľadanie a hodnotenie zamestnancov na konkrétnu pozíciu je dôležitým krokom pri formovaní, rozvoji a zlepšovaní každej organizácie. Vhodnosť a úroveň zručností vybraného personálu závisí od množstva času a pozornosti venovanej hodnoteniu kandidátov.

Personálne agentúry môžu zamestnávateľom pomôcť v procese prijímania zamestnancov.

personálne agentúry

Najlepšou možnosťou, ako vyriešiť otázku náboru zamestnancov, je kontaktovať personálnu agentúru. Moderné náborové metódy umožňujú agentom dosahovať najlepšie výsledky bez ohľadu na zložitosť úlohy.

Riešenie otázky náboru zamestnancov kontaktovaním personálnej agentúry prináša výsledky v čo najkratšom čase, pričom šetrí peniaze zamestnávateľa a má vynikajúce ukazovatele kvality.

Metódy náboru

Ktorý spôsob výberu personálu sa použije, závisí predovšetkým od požiadaviek zamestnávateľa a charakteristík voľného pracovného miesta. Výber metodiky je tiež ovplyvnený masovým charakterom náboru, typom a rozsahom organizácie zákazníka a ďalšími nuansami.

V zásade možno metódy náboru rozdeliť do dvoch širokých kategórií:

• Hromadný výber. Výber veľkého počtu pracovníkov na juniorské pozície. Táto metóda sa nazýva aj nábor. Používa sa v prípadoch, keď je potrebné získať maximálny počet zamestnancov v čo najkratšom čase. Vo všeobecnosti sa nepoužíva na nábor odborníkov na strednej úrovni a nikdy sa nepoužíva na nábor na vedúce a riadiace pozície.
• Aktívne cielené vyhľadávanie kandidáta. Môže byť použitý pre pracovníkov na mnohých strategicky dôležitých pozíciách. Zvyčajne sa používa na výber vodcov. Najbežnejšia metóda, ktorú spravidla používajú personálne agentúry. Výhodou metódy je zacielenie na najvhodnejšieho kandidáta na danú pozíciu, a nie posúdenie a výber najvhodnejšej možnosti zo zoznamu vyhlásených životopisov, ako v predchádzajúcej metóde.

Konkrétne metódy hodnotenia vhodnosti zamestnancov na danú pozíciu závisia od detailov zmluvy, požiadaviek zamestnávateľa, ponuky trhu práce a iných nuancií. Individuálny prístup a flexibilita v spôsoboch výberu a hodnotenia personálu zaisťuje dosiahnutie najlepšieho výsledku pre akékoľvek variácie a pozície.

Nedostatok zamestnancov núti HR manažérov byť vynaliezaví pri hľadaní zamestnancov. Tradičné spôsoby hľadania zamestnancov už nestačia, pretože o personál je skutočná „vojna“. Zvážte moderné kanály na vyhľadávanie personálu, pomocou ktorých môžete rozšíriť svoj arzenál.

Oznamy, letáky, billboardy.

Zverejňovanie inzerátov so zoznamom voľných pracovných miest v organizácii je efektívny a nízkorozpočtový nástroj. Maximálnu návratnosť je možné dosiahnuť neustálym zverejňovaním inzerátov a pravidelnou aktualizáciou zoznamu voľných pracovných miest. Aby ste predišli problémom, použite na to špeciálne určené miesta. V poslednej dobe sa objavilo množstvo spoločností, ktoré poskytujú služby vyvesovania informácií na presklených stojanoch umiestnených pri obytných budovách, vo vchodoch a vo výťahoch.

Roznášanie letákov-inzerátov po uliciach a v schránkach obytných domov v súčasnosti často vedie k negatívnemu efektu. Obyvatelia miest sú už unavení z papierového odpadu na ulici a na verandách. A efektivita zasiahnutia cieľového publika je extrémne malá.

Pre hromadný nábor zamestnancov je možné uplatniť umiestňovanie inzerátov na zadnej strane nájomných dokladov. Ak to chcete urobiť, mali by ste sa obrátiť na bytové a komunálne služby mesta.

Billboardy inštalované na dôležitých dopravných tepnách mesta, križovatkách ciest, krajniciach, chodníkoch, zastávkach MHD sú dobré, pretože poskytujú stálu návratnosť pri jednorazových nákladoch. Ak neustále potrebujete zamestnancov určitých kategórií, je vhodné urobiť vhodný billboard a umiestniť ho na stranu cesty vedľa podniku.

výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase (hľadanie predajcov v súvislosti s otvorením novej predajne alebo robotníkov v súvislosti s rozšírením výroby).
Nevýhody:úzke teritoriálne pokrytie, vhodné hlavne na vyhľadávanie nižšieho personálu. Vyžaduje sa starostlivý výber medzi kandidátmi, aby sa eliminovalo riziko prijatia uchádzačov s „problémami“.

Tlačené médiá a noviny zadarmo inzeráty regionálneho významu.

Umiestňovanie oznámení o voľných pracovných miestach v novinách alebo v špecializovaných tlačených publikáciách na hľadanie zamestnania (noviny „Práca pre vás“, „Voľné pracovné miesta“, časopis „Práca a plat“ atď., ktoré sú distribuované vo vašom regióne).

Umiestnenie v novinách od organizácií je spravidla platené, diskutujte o najvhodnejších podmienkach pre vás (tarifný plán). Ak nemáte finančné prostriedky na zaplatenie inzercie, použite noviny na inzerciu zadarmo.

Inzeráty v tlačených médiách sú vhodnejšie pre nábor pracovníkov s nízkou kvalifikáciou a kandidátov staršej vekovej kategórie. nemajú prístup na internet.

výhody: efektívny na uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase zo skupín bez prístupu na internet, ako aj takmer jediný spôsob náboru špecialistov zo staršej vekovej skupiny.
Nevýhody: Mnohí z tejto kategórie ešte stále nevedia napísať životopis a boja sa podstupovať pohovory. Tu sa kladie dôraz na telefonické rozhovory a následne pozvanie na osobné stretnutie.

Reklama v televízii a rádiu.

Umiestňovanie reklám v rozhlase a televízii vo veľkých mestách je pomerne nákladný spôsob, ako nájsť personál, ale v provinciách umiestnenie takýchto informácií do miestnych rozhlasových a televíznych vysielacích štúdií nestojí veľa, tam sa táto metóda už etablovala ako jedna z najrýchlejších. a najúčinnejšie.

výhody: efektívne pre uzatváranie hromadných pozícií v čo najkratšom čase.
Nevýhody: vysoké náklady na reklamu v televízii, nízka efektivita bežiacej linky.

Internetové zdroje na výber personálu.

Voľné pracovné miesta sa najčastejšie zverejňujú na špecializovaných portáloch na hľadanie zamestnania (napríklad avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru atď.).

Na portáli sa zaregistrujete v mene organizácie podľa uvedených pokynov. Po potvrdení vašej registrácie môžete začať zverejňovať voľné miesta. Odporúča sa vopred zostaviť celý zoznam voľných pracovných miest v samostatnom dokumente. Uveďte názov pozície, zodpovednosti, požiadavky na prax a vzdelanie uchádzača, napíšte podmienky, za ktorých prácu ponúkate (mzda, rozvrh, miesto výkonu práce a pod.), ako aj telefónne čísla či emailové adresy. . A potom ho skopírujte do formulára na stránke.

Druhým spôsobom je analýza životopisov uchádzačov o zamestnanie. Pri použití tejto metódy je schéma výberu žiadateľov nasledovná. Najprv sa z formálnych dôvodov vyberú najvhodnejší kandidáti (spĺňa alebo nespĺňa kvalifikácia uvedené požiadavky), uskutoční sa úvodný telefonický pohovor, na základe ktorého sú pozvaní na osobný pohovor.

výhody: Oznámenie o voľnom pracovnom mieste veľkému okruhu záujemcov o prácu. Vyplňte štruktúrované informácie od uchádzačov. Vzdelanie, prax, úspechy, osobné kvality – zjednodušuje výber a zužuje počet kandidátov.

Nevýhody: Portály a stránky na hľadanie zamestnania v poslednej dobe zavádzajú platenú službu pre organizácie. Ide buď o poplatok za registráciu podniku do systému, alebo o poplatok za zrušenie obmedzenia počtu zverejňovaných pracovných miest, či platený prístup do banky životopisov uchádzačov. Môžete nájsť špecialistu akejkoľvek úrovne, ale čas hľadania sa môže oneskoriť.

Sociálne médiá.

Sociálne siete sú dnes relevantným nástrojom, ktorý sa používa na nadviazanie hodnotných spojení a nájdenie zamestnancov všetkých kategórií. V dnešnej dobe si HR manažéri cez sociálne siete preverujú potenciálneho kandidáta už pred pohovorom. Zamestnávatelia si najskôr preštudujú záujmy a záľuby kandidáta, prezrú si jeho fotografie a profesionálne kontakty, skontrolujú správnosť informácií zo životopisu. Venujte pozornosť materiálom, ktoré môžu žiadateľa kompromitovať.

Pre tento typ náboru v sociálnych sieťach musí mať organizácia vlastný účet (skupinu). Účet (skupina) musí obsahovať informácie o organizácii, novinky, tlačové správy, informácie o službách alebo produktoch. Vo všeobecnosti, aby bol živý a pravidelne naplnený.

Ak HR manažér hľadá zamestnancov na sociálnych sieťach zo svojho osobného profilu, tak informácie a fotografie na stránke musia striktne zodpovedať cieľom (fotografie v pracovnom prostredí, informácie o členstve v profesijných asociáciách, publikácie v médiách a pod. ), inak môže profil zamestnanca poškodiť dobré meno vašej organizácie.
Najpopulárnejšie zdroje v Rusku sú Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle atď.

Hlavné možnosti vyhľadávania kandidátov pomocou sociálnych sietí:
1. Uverejnite informácie vo svojej skupine a počkajte na spätnú väzbu.
2. Urobte hromadný mail o voľných pracovných miestach pre predplatiteľov skupiny.
3. V sociálnych sieťach existuje obrovské množstvo skupín, ktoré združujú používateľov na rôznych základoch. Personalistovi stačí vybrať správnu skupinu na vyhľadávanie potenciálnych kandidátov. Profesijné skupiny, záujmové skupiny, vekové skupiny atď.
4. Profesionálne sociálne siete Professionaly.ru, LinkedIn atď. Veľmi vhodné na vyhľadávanie kandidátov na kľúčové a najvyššie pozície. Používatelia v týchto sieťach poskytujú informácie o svojom vzdelaní, pracovných skúsenostiach, profesionálnych úspechoch a kvalitách.

výhody: počet užívateľov sociálnych sietí rýchlo rastie a vzhľadom na to, že veľké množstvo ľudí je nespokojných so svojou súčasnou prácou, bude tok záujemcov o voľné pracovné miesto neustále vysoký. Ponukou lepších pracovných podmienok je možné rýchlo obsadiť voľné miesta od obslužného personálu až po špecialistov na vysokej úrovni. Táto metóda je jednou z najlacnejších a najrýchlejších.
Nevýhody: veľký tok „záujemcov“ o voľné pracovné miesto, no nespĺňajú požiadavky stanovené na voľnom pracovnom mieste. Aby ste to minimalizovali, musíte stanoviť jasné požiadavky na uchádzačov o prácu, ako aj popísať svoje pracovné podmienky a bonusy.

Firemný web.

Vaša firemná webová stránka je tvárou spoločnosti a jej obsahom sú zamestnanci. Preto musí mať vaša stránka sekciu „Práca“ alebo „Kariéra vo firme“.

Sekcia by mala obsahovať uvítací príhovor vedúceho personálneho oddelenia, informácie o firemných hodnotách, úspešných príbehoch zamestnancov a kariérnom raste a pod. A hlavne sekcia o voľných pracovných miestach a nábore do personálnej rezervy.

Je potrebné technicky zorganizovať možnosť odoslania životopisu zo stránky na voľné miesto, ktoré sa vám páči, alebo všeobecnú rezervu. Tu si môžete zariadiť všetko podľa svojho vkusu. Navrhnite formulár životopisu pre ďalšie automatizované spracovanie, iba informácie, ktoré potrebujete a nič viac. A tiež prostredníctvom firemnej webovej stránky môžete organizovať online profesionálne testovanie na úvodný výber kandidátov na obsadenie voľného miesta.

výhody: uchádzač, ktorý opustil prihlášku zo stránky, má záujem o voľné pracovné miesto a prácu vo vašej spoločnosti.
Nevýhody: ako obvykle nízka návštevnosť firemnej stránky. Úlohy sa musia pravidelne aktualizovať.

Spolupráca so vzdelávacími inštitúciami.

Pri hľadaní zamestnancov sa mnohé spoločnosti rozhodnú spolupracovať so vzdelávacími inštitúciami. V súčasnosti sú univerzity ochotné spolupracovať s podnikmi vzhľadom na to, že kritériom hodnotenia efektívnosti vysokej školy je percento zamestnaných absolventov. O tejto otázke sa môžete porozprávať s rektorom alebo prorektorom pre pedagogickú prácu univerzity.

Najčastejšou možnosťou je zverejňovanie informácií o voľných miestach vo vzdelávacích budovách odborných univerzít, na webovej stránke univerzity, univerzitných novinách.

Efektívnejším spôsobom, ako upútať pozornosť študentov a absolventov, je usporiadať firemnú prezentáciu medzi stenami vzdelávacej inštitúcie.

Uzavretie dohôd o smerovaní žiakov na praktické vyučovanie v organizácii. Môžete sa porozprávať s vedením univerzity a odporučiť najtalentovanejších a najzodpovednejších študentov.

Sľubnejšia možnosť do budúcnosti– uzatváranie zmlúv o cielenom vzdelávaní študentov v špecializačných odboroch. Čo získate ako výsledok:
organizovanie súťaže medzi uchádzačmi o cieľové miesta;
hlbšie štúdium predmetov študentmi vo vašom profile;
prilákanie najlepších absolventov špecializovaných vzdelávacích inštitúcií;
formovanie udržateľného profesionálneho záujmu študentov o prácu v podniku;
formovanie a posilňovanie pozitívneho imidžu vašej organizácie ako zamestnávateľa medzi študentským publikom.
absolvovanie všetkých typov praktík vo vašom podniku, spoznanie podniku.

Mladí zamestnanci sú pre organizáciu generátormi rôznych nápadov, ako aj zdrojom informácií o najnovšom vedeckom vývoji. Zároveň sú náklady na odmeňovanie stážistov zvyčajne oveľa nižšie ako náklady na platy odborníkov pracujúcich v podniku trvalo.

výhody: relatívna lacnosť a vysoká lojalita „dospelých“ zamestnancov. Identifikácia a zapojenie tvorivo a profesionálne aktívnej mládeže. Okrem toho sa týmto spôsobom rieši aj dôležitá sociálna úloha – pomoc pri hľadaní zamestnania pre mladých ľudí.

Nevýhody: metóda je zameraná najmä na uzatváranie počiatočných pozícií.

lov hlavy. Lov pre profesionálov.

Organizácie, ktoré potrebujú kľúčových alebo vzácnych špecialistov na trhu, sa nezaobídu bez headhuntingu. Najrôznejšie školenia, výstavy, semináre, špecializované stránky a komunity sú veľmi efektívne na nadväzovanie profesionálnych kontaktov. Náborový pracovník musí mať možnosť jednoducho vstúpiť na akúkoľvek profesionálnu „party“, čo urýchľuje proces oslovovania tých správnych kandidátov.

Môžete sa tiež zapojiť do "pytliactva" personálu od konkurentov - vo vojne sú všetky prostriedky dobré. Pošlite napríklad pozvánku na stretnutie cez sociálne siete. Hlavná vec je dôvernosť, pretože mnohí sa neponáhľajú opustiť svoje pracovisko alebo pozíciu a tiež sa obávajú kompromisov.

Na stretnutí je potrebné uviesť výhody zmeny zamestnania a špeciálne podmienky pre odborníka (vysoký plat, zamestnanie bez skúšobnej doby, firemné akcie a pod.). Ak odmietnete, požiadajte, aby ste odporučili svojich kolegov, ktorí majú príslušné profesijné vlastnosti a môžu sa hľadať.

výhody: priamy prístup ku kandidátom, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
Nevýhody: vysoká cena, obmedzené využitie z etických dôvodov, nedostatok motivácie zo strany kandidátov zmeniť prácu.

Personálne agentúry.

Jednou z najmodernejších metód personálneho výberu, ktorá je v poslednom čase pre firmy čoraz atraktívnejšia, je technológia personálneho výberu prostredníctvom personálnych agentúr.
Takéto organizácie berú na svoje plecia všetku prácu a zamestnávateľovi ostáva len to, ako si sám nadiktuje podmienky a pretriedi agentúrou nájdených kandidátov. Úspešnosť výberu v tomto prípade do značnej miery závisí od správnosti profilu kandidáta a od presnosti pochopenia formulovaných požiadaviek manažérom agentúry a, samozrejme, od jeho profesionality a svedomitosti.

Niekedy je efektívnejšie obrátiť sa na agentúry, ktoré sa špecificky špecializujú na vyhľadávanie zamestnancov určitej úrovne (top manažment, manažéri a riaditelia, alebo naopak robotníci a juniorní zamestnanci) alebo na nábor personálu pre profesiu určitého zamerania (inžinieri, IT špecialisti). V každom prípade, bez ohľadu na to, na ktorú agentúru sa obrátite, tu stojí za to pochopiť, že ich služby sú zvyčajne platené a nie sú lacné.

výhody: poskytovanie kandidátov, ktorí spĺňajú požiadavky spoločnosti.
Nevýhody: vysoká cena.

V procese náboru by ste mali neustále analyzovať, ktoré zdroje vyhľadávania sú najefektívnejšie. Potrebné informácie možno získať zo štatistík telefonátov a údajov z dotazníkov a životopisov vyplnených uchádzačmi. Na základe jeho výsledkov sa rozhodne o vhodnosti konkrétnej metódy. Napríklad pre uchádzačov o zamestnanie, ktorí sa uchádzajú o slabo platené miesta, ktoré si nevyžadujú vysokú odbornú kvalifikáciu, je najobľúbenejším zdrojom informácií pouličná inzercia a druhým najefektívnejším zdrojom je inzercia v novinách. Uchádzači o prestížnejšie a vysoko platené („top“) voľné miesta dostávajú potrebné informácie na internete alebo prostredníctvom odborných kontaktov.

Povieme vám o základných, moderných a neštandardných metódach náboru. Personalisti sa podelili o tipy na výber technológií. Ich dodržiavaním sa vyhnete najímaniu amatérov.

Metóda číslo 1. Predbežné

Predbežná príprava je jednou z perspektívnych technológií. Jeho podstatou je prilákať mladých odborníkov, ktorí hľadajú miesto na prax a získavanie skúseností. Aby ste neustále nestrácali čas navštevovaním vzdelávacích inštitúcií, uzatvorte dohodu s jednou z nich. Študenti budú oboznámení so špecifikami práce spoločnosti a keď sa priblíži čas na prax či promócie, pošlú ich k vám na pohovor.

Spolupráca s univerzitami a inými organizáciami, ktoré školia mladých ľudí, je výhodná, keď nie sú zvýšené požiadavky na personál, nie je potrebná prax. Ak potrebujete odborníkov, ktorí rozumejú zvláštnostiam práce, ktorí poznajú všetky jemnosti, ich nahradenie študentmi nebude fungovať.

Metóda náboru č. 2. lov hlavy

Headhunting je vhodný na hľadanie špičkových zamestnancov. Znamená to skutočnú hru bez pravidiel,“ lov hlavy ". Hlavnou úlohou recruitera je akýmkoľvek spôsobom prilákať do firmy správneho špecialistu. Spravidla sa to dá dosiahnuť ponukou vyššieho platu, intrigami, psychickým nátlakom a inými trikmi.

Hlavná náročnosť výberu spočíva v zbere informácií o potenciálnom zamestnancovi, jeho práci, vzťahoch s kolegami a manažmentom, rodine. Musíte použiť spoľahlivé zdroje, pretože ak urobíte chybu, existuje riziko, že špecialista odmietne nadviazať kontakt s náborovým pracovníkom.

Keďže nie všetci personalisti ovládajú technológie, manažéri sa obracajú na súkromné ​​spoločnosti. Agenti sa starajú o všetko: nadväzovanie kontaktov, hodnotenie, rozprávanie atď. Práca na kľúč pomáha vyhnúť sa problémom vo všetkých fázach spracovania kandidátov. Budete musieť vykonať iba záverečný pohovor a predstaviť osobu na pozíciu.

Dajú odborníci magazínu „HR Director“.

Dôležité! Ak nepoznáte jemnosti« headhunting» -neimprovizuj! Výber nevhodného manažéra môže viesť k vážnym finančným stratám, ktorých veľkosť výrazne prevýši náklady na nábor agentov.

Metóda číslo 3. Exkluzívne vyhľadávanie

Medzi hlavné metódy náboru patrí elitné cielené vyhľadávanie. Ide o druh headhuntingu. Pracuje sa s konkrétnym odborníkom, ktorý sa získava všetkými dostupnými prostriedkami. Ak potrebujete vedúcich pracovníkov zapojených do tvorby a implementácie firemnej politiky, zadávajte ich vyhľadávanie súkromným agentúram.

Metóda č. 4 Nábor

Recruiting je nízkonákladová metóda hľadania nižších a stredných zamestnancov na pracovné pozície. Technológia výberu je jednoduchá a prístupná a mali by ju vlastniť všetci HR manažéri. Výber prebieha medzi voľnými uchádzačmi.

Hľadajte ponuky služieb alebo uverejňujte inzeráty na pracovných stránkach, v novinách. Ak nechcete spracovávať veľké množstvo žiadostí, precvičte si interné vyhľadávanie, hľadajte nováčikov na odporúčania kolegov. Okrem toho nadviazať kontakty so štátnymi centrami zamestnanosti.

Žiadosť o výber kandidáta

Neštandardné typy náboru

Neštandardné metódy výberu dlhodobo využívajú zahraničné firmy, ktoré hľadajú naozaj šikovných ľudí, a nielen vyštudovaných odborníkov. Mnohí manažéri sú si istí, že nestačí poznať teóriu a prax, treba mať kreatívne myslenie, odvahu a vynaliezavosť. Na výber takéhoto personálu sa vyvíjajú neštandardné typy vyhľadávania.

Technológia č.1. Súťaže ako náborová metóda

Výber najlepších zamestnancov sa podobá hľadaniu ihly v kope sena, preto manažéri vymýšľajú súťaže, z ktorých môžu vyjsť víťazne tí najsilnejší. Ak sa rozhodnete vybrať personál týmto spôsobom, vypracujte úlohy, pri ktorých musíte preukázať dôležité vlastnosti.

Technológia číslo 2. Gamifikácia

Metódy náboru a výberu založené na hre sa ukázali ako úspešné. Manažéri teda hľadajú mladých odborníkov, ktorí vedia riešiť problémy a neboja sa ťažkostí. Proces ich posudzovania je uľahčený tým, že uchádzačov nemusíte zdĺhavo skúšať, študovať základy psychologického posudzovania.

Hlavným problémom používania hier pri výbere je zložitosť ich vývoja. Spoločnosť musí investovať veľa peňazí a času, kým môže získať kandidátov pomocou gamifikačnej metódy. Ak organizácia neustále potrebuje nábor, hry uľahčujú interakciu s uchádzačmi a ich hodnotenie.

Metóda číslo 3. Assessment centrum

Assessment centrum odkazuje na netradičné náborové metódy, pričom má blízko k testom a prieskumom. Spočiatku slúžila na výber prieskumných skupín a nižších dôstojníkov. Dá sa použiť na hromadné overovanie uchádzačov, ale musíte mať znalosti o metódach, inak sa vám nepodarí vyradiť slabých uchádzačov.

Hodnotitelia sledujú uchádzača, ktorý dostane za úlohu splniť zadanie v podmienkach čo najbližšie k pracovníkom. Na hodnotenie sa používa špeciálna stupnica, zohľadňujú sa špecifické ukazovatele. Okrem toho môže kandidát urobiť sebaprezentáciu alebo sa podieľať na riešení prípadu. , metódy používané na kontrolu kandidátov na pozíciu prezradili experti „Personálneho systému“. V materiáli nájdete možnosti úloh, zásady výberu cvikov a množstvo ďalších užitočných informácií.

Metóda číslo 3. Testovanie

Metóda je bežná pri výbere stredných a vyšších zamestnancov, ktorí musia spĺňať prísne požiadavky, byť psychicky stabilní a rozvinutí. Na hodnotenie niektorých špecialistov sú zapojení psychológovia, aby sa získali presné výsledky.

Dodržiavajte etické normy – nenúťte uchádzačov násilne absolvovať psychologické testy. Musia sa sami rozhodnúť, či to potrebujú.

Metóda číslo 4. Ankety

Dotazníky pozostávajú z otázok alebo úsudkov, ktoré ovplyvňujú rôzne oblasti. Špecialistovi sa ponúkne, že na ne odpovie v určitom časovom období za prítomnosti náborového pracovníka. Ak používate formát online prieskumu, spracovanie výsledkov nebude trvať dlho. Pri vypĺňaní formulárov budete musieť odpovede analyzovať manuálne.

Ak si postup zorganizujete nesprávnym spôsobom, napríklad odošlete formuláre a požiadate ich o vyplnenie vo vhodnom čase, výsledky budú nepresné. Len málo uchádzačov sa nerozhodne skontrolovať si správnosť odpovedí na internete alebo iných dostupných zdrojoch, aby sa kvalifikovali.

Dotazníky a testy s kľúčmi vo všetkých smeroch

Spôsoby náboru a ich charakteristika: tabuľka

To, ako bude prebiehať výber a hodnotenie personálu, závisí od personalistu, jeho schopností, potrieb spoločnosti a mnohých ďalších faktorov. Ak neviete, nad čím sa zastaviť, porovnajte si metódy navzájom, zhodnoťte ich výhody a nevýhody.

Spôsoby náboru a ich charakteristika

Vzájomnou kombináciou náborových metód získate čo najpresnejšie informácie o uchádzačovi, jeho odborných a osobných kvalitách. Ale nemali by ste minúť veľa času, úsilia a peňazí, ak si vyberiete osobu, ktorá bude vykonávať rovnaký typ akcií.

Rada od redaktora : Zvládnutie metód náboru si vyžaduje čas. Ak si manažéri nemôžu dovoliť školenia mimo pracoviska kvôli vysokej pracovnej záťaži, prihláste ich do kurzov na diaľku. Napríklad v Škola HR riaditeľa môžete absolvovať kurz, ktorý zahŕňa . Po úspešnom testovaní je poskytnutý diplom alebo certifikát.