Dedicat regulilor de plată a salariilor către angajați. În special, sunt enumerate cazurile în care angajatorul are dreptul de a reduce salariul unui angajat. De asemenea, explică ce plăți sunt incluse în salariu și care nu.

Compoziția salariului

Specialiștii Rostrud reamintesc că salariul include următoarele părți:

1. Salariu (salariu oficial), tarif;
2. Compensații, și anume plăți suplimentare și indemnizații pentru muncă în condiții climatice deosebite; salarii în condiții care abate de la normal (adică pentru lucrul cu dăunătoare sau conditii periculoase muncă; pentru munca pe timp de noapte; pentru combinarea posturilor etc.);
3. Plăți de stimulare (de exemplu, spor de vechime în muncă; bonusuri pentru prestarea unei anumite activități, în funcție de rezultatele perioadei de raportare, pentru renunțarea la fumat, pentru economisirea consumabilelor etc.).

Plata de concediu nu este inclusă în salariu

În același timp, compoziția salariile nu include plățile compensatorii enumerate în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea sunt, în special, sumele care sunt plătite atunci când sunt trimise într-o călătorie de afaceri; când te muți la muncă într-o altă zonă; în cazul încetării forțate a muncii din vina salariatului; la acordarea concediului anual plătit; din cauza unei întârzieri din vina angajatorului emitentului cartea de munca la concedierea unui angajat.

Fișă de plată

Salariul nu poate fi mai mic decât salariul minim

Vă rugăm să rețineți: spre deosebire de alte plăți, coeficientul regional și indemnizația procentuală pentru experiența de muncă în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente nu sunt incluse în salariul minim.

Indexarea salariilor

De asemenea, specialiștii Rostrud amintesc că angajatorul este obligat să indexeze salariile în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii (Art. Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de indexare a salariilor este stabilită în contractul colectiv, contractul, actul de reglementare local. Dacă drept urmare an calendaristic, perioada in care Rosstat a inregistrat o crestere a preturilor de consum, salariile nu au fost indexate, angajatorul poate fi tras la raspundere, indiferent daca a fost sau nu adoptat actul local corespunzator.

Când poate un angajator să reducă salariile?

De regula generala, modificarea condițiilor contractului de muncă, inclusiv în ceea ce privește reducerea salariilor, este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă. Dar în unele situații, un salariu lunar poate fi plătit într-o sumă mai mică decât cea stabilită în contractul de muncă, fără acordul salariatului. Aceste cazuri includ.

Cum se determină componența salariilor și de ce este atât de importantă? Ce este inclus în salarii? Pare a fi o întrebare simplă cu un răspuns evident: salariul este ceea ce primește angajatul de la angajator. Nu te grăbi să tragi concluzii.

De ce apar erori de salarizare?

Julia Busygina comentează, prezentator al cursului online Contour.Școli "":

„De multe ori apar erori din cauza faptului că contabilul a atribuit salariului plăți compensatorii „nesalariale”. De exemplu, angajatorul a rambursat angajatului costul plății comunicare celulară sau pentru utilizarea transportului personal. Această compensație nu face parte din salariu. La urma urmei, aceasta nu este o plată pentru muncă, ci pur și simplu o rambursare către angajat pentru costurile de comunicare. Astfel de sume nu pot fi incluse în câștigul mediu.

Trei componente ale salariului

Ce și de ce nu poate fi inclus în salariu

Când bonusul este un salariu, și când nu

Ne-am dat seama deja la ce se referă premiile plăți stimularea naturii. Dar oh este o greșeală să presupunem că orice bonus plătit unui angajat este salariul acestuia.

Primele pot fi atribuite salariilor dacă sunt plătite pentru munca (munca) pe care salariatul o prestează în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu. Astfel de bonusuri ar trebui reflectate în contractul de muncă cu angajatul, în reglementările locale ale companiei.

Unele tipuri de bonusuri, de exemplu, pentru o dată aniversară, nu pot fi atribuite salariilor.De acord, este absurd să consideri banii primiți pentru aniversare drept salariu. Și nu contează că astfel de plăți în reglementările locale ale companiei, contractele se numesc „bonusuri”.

Nota contabilului

• Atribuiți bonusul la salariu dacă este plătit pentru muncă sau muncă prestată în conformitate cu responsabilitățile postului.
• Un bonus care nu este salariu nu poate fi inclus în costurile forței de muncă la determinarea bazei de impozitare pe venit.
• Verificați componența salariilor pentru a evita erorile în calcularea câștigului mediu și în determinarea bazei impozabile pentru impozitele „pe salarii”.

Salariul pentru funcționari este întotdeauna luat în considerare principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă. Dimensiunea sa poate depinde de mulți factori.

Ce este

Se cheama salariul parte fixă ​​a salariilor, a cărui mărime nu se modifică dacă salariatul nu a lipsit nicio zi de lucru într-o lună, nu a lipsit din cauza bolii, nu a fost în concediu sau nu și-a luat concediu.

Această sumă este transferată angajatului organizației în orice caz și sub rezerva rezultatelor muncii zero. Această valoare constantă, adică salariul, este indicată în contractul de muncă cu funcționarul. Atunci când este necesar să se facă ajustări la salariu, se întocmesc acorduri suplimentare și se semnează de ambele părți.

Managerii întreprinderilor pot deruta și deruta personalul care lucrează, fără a găsi diferențe de salarii și tarife. Ambele variante sunt, fără îndoială se referă la salarii.

Dar această întrebare trebuie înțeleasă despre influența acestor doi indicatori asupra mărimii veniturilor. Bonusurile pentru sarcinile de muncă completate suplimentar pot fi adăugate la salarii. Angajatorul este obligat să cunoască condițiile privind salariile.

Există mai multe soiuri: fără tarif, cu tarif și mixt. Opțiunile enumerate sunt împărțite în munca la bucata si salariile pe timp.

În primul caz, rezultatul activitatea muncii se evaluează în funcție de rata de producție, la care este posibilă evaluarea obiectivă a performanței muncii, prin stabilirea, de exemplu, a standardelor de producție. Cu un tip bazat pe timp, salariile sunt calculate în funcție de calificări oficialși timpul petrecut pentru a face treaba.

Pentru ambele cazuri se adoptă sisteme diferite de calcul a salariilor personalului, în funcție de caracteristicile și factorii pe care îi au importanţă pentru eficienta productiei. Prin urmare, rata salariului este dependență directă cu rezultatele activităţii de muncă atât ale unei unităţi de lucru cât şi ale întregii echipe.

Tipurile de salarii mixte și fără tarife nu includ anumite informații, precum și rezultatele muncii angajaților. Ei analizează cooperare prestate în vederea îndeplinirii proces de producție, conform rezultatelor generate.

Procedura de calculare a salariilor este întotdeauna cea mai convenabilă dacă este simplu și de înțeles. Fiecare șef al organizației se străduiește pentru rezultatele maxime ale propriilor activități, prin urmare trebuie să fie capabil să compare corect timpul și efortul petrecut cu suma rambursabilă. resurse financiare, sub forma salariilor.

schema de salarizare

Schema oficială de salarizare este o formă de reglementare a remunerației angajaților în raport cu valoarea anumitor coeficienți ai procesului de muncă al organizației și dimensiunea acesteia.

O astfel de schemă are aspecte comune cu politicile economice administrative și planificate din trecut. La acea vreme, salariile conducerii superioare, experților și altor funcții erau aprobate de stat și erau centralizate.

La zi numai companii municipale și de stat aplica schema de salarizare pentru salarizare. Alte organizații folosesc tabele de personal.

Procedura de calcul

Pentru un calcul competent al cuantumului remunerației unui funcționar, angajatorul trebuie să ia în considerare urmatoarele conditii:

• impozitul pe venit se deduce din Bani angajat, dar deducerile la fondul de asigurări se virează din contul șefului întreprinderii;
• lucrătorul are dreptul să primească un avans;
• unui angajat i se poate cere să plătească întreținere pentru copii sau alte plăți în conformitate cu titlul de executare;
• Salariile angajaților constau în indemnizații suplimentare, coeficienți, prime, compensații și alte plăți.

Calcul salariu lunar simplu personalul de lucru este produs după formula:

Zm.p.p. = Vezi / Tm. * Tf.

Rata salarială lunară se împarte la numărul de ture de lucru din luna de facturare și se înmulțește cu numărul de zile efectiv lucrate de angajat.

salariul orar- acesta este produsul salariului orar al salariatului cu orele lucrate de acesta raportat la perioada de facturare.

Zpov. = SC. * Tf.

Exemplu: unui angajat al companiei i s-a atribuit un salariu lunar de 65.000 de ruble cu un program de lucru de 5 zile. Este necesar să se calculeze suma salariului său pentru 2018 în august și septembrie.

August a lucrat complet, dar în septembrie era în concediu fără plată 9 până la 13 din cauza circumstanțelor familiale.

În același timp, valoarea salariului său pentru întregul august va fi calculată după cum urmează: salariul atribuit este împărțit la 23 de zile lucrate și înmulțit din nou cu 23. Aceasta înseamnă că salariul angajatului pentru luna august va fi de 65.000 de ruble.

Calculul salariului angajatului pentru luna septembrie va fi diferit: valoarea salariului stabilit se împarte la 22 de zile într-o lună și se înmulțește cu numărul de zile lucrate în septembrie. Suma va fi: 56.136,36 ruble.

Salariile sunt de obicei plătite muncitorilor de două ori pe lună, pe două metode:

1. Plata in avans si salariile in conformitate cu rezultatele lunii. În primele două săptămâni se acumulează partea în avans din salariul atribuit. Această valoare este fixată în sistemul de categorii, care este un tabel de tarife. Pentru a primi partea anticipată a salariului, angajatul trebuie să lucreze timp de două săptămâni. LA ultimele zile luna ar trebui să emită suma rămasă, care este constantă sau depinde de schimburile efective lucrate, de orele sau de numărul de sarcini de muncă efectuate.
2. Pentru prima și a doua săptămână a lunii. Calculul salariului lunar se face în două părți: în prima și a doua jumătate. Se iau ca bază orele lucrate ulterior sau volumul activității de muncă în perioade egale cu două săptămâni. Dacă un angajat a lucrat 11 sau 12 zile lucrătoare, are dreptul la un salariu pentru această perioadă. La sfarsitul urmatoarelor doua saptamani, angajatul este si el platit pentru acele zile. Aceasta metoda trebuie specificate în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Influența coeficientului raional

La subiecte Federația Rusă cu condiții dificile de muncă asociate cu un climat aspru, caracteristici ale terenului în teritorii sau radiații crescute, pe lângă salariu, angajatul este taxat coeficientul districtual.

Guvernul Federației Ruse aprobă în fiecare regiune suma individuală a plății suplimentare la salarii. Această regulă nu este susținută de un act normativ general, iar fiecare subiect are o ordine specifică.

Adăugarea coeficientului regional este prevăzută nu la partea de salariu, ci la salariile efective, din cuantumul căruia nu a fost încă dedus impozitul pe venitul personal.

Calculul salariului în anumite domenii cu condiții speciale de muncă se realizează prin adăugarea la salariu a tuturor sporurilor, indemnizațiilor, excluzând toate plățile unice, și anume plata concediului medical și asistență financiară. Apoi rezultatul acestei operațiuni este înmulțit cu coeficientul regional.

Un angajat, primind un salariu, foarte des vrea să se asigure că calculele sunt corecte. Acest lucru se poate face folosind o fișă de salariu, care conține informații despre toate operațiunile majore legate de determinarea salariilor și de acumularea acestuia.

Starea de plată face posibilă prezentarea în detaliu a algoritmului de calcul al salariilor pe baza salariului angajatului, inclusiv efectuarea unui calcul independent și verificarea rezultatului.

Datorită acestor calcule, este posibil să se identifice eroarea unui angajat al departamentului de contabilitate și să se facă corecții.

Pentru 2018, salariul minim este de 11.163 de ruble și nu poate fi mai mic decât această valoare. În funcție de subiectul Federației Ruse, salariul minim poate fi diferit.

Diferențele față de tarif, avantaje și dezavantaje

Mulți cred că termenii salariu și rată nu diferă unul de celălalt. Dar rata se numește salariu total, atunci când nu este luată în considerare deduceri fiscaleși include bonusuri, coeficienți și indemnizații.

În acest caz, angajatul reprezintă clar venitul propriu.

Schema sub formă de muncă la bucată și salariu pe timp pentru un angajat este caracterizată de plusurile și minusurile sale din partea șefului organizației și a angajatului. La beneficii acest sistem poate include:

• motivație pentru performanță ridicată;
• abordare flexibilă și eficientă a cheltuielilor cu salariile.

Dar această opțiune pentru calcularea salariilor poate provoca dificultăţi pentru departamentul de contabilitate. Este mult mai ușor să transferați lunar aceeași sumă personalului care lucrează decât să verificați relevanța datelor privind plățile suplimentare la salariile unor angajați înainte de următoarea plată.

Angajații, la rândul lor, nu sunt întotdeauna mulțumiți să primească doar un salariu, în ciuda plăților constante și bune de bonus. Nimeni nu poate prevedea costurile așteptate pentru o lungă perioadă de timp, din cauza dificultății de a calcula salariile pentru lunile viitoare.

Adesea, salariile sunt reduse din cauza scăderii sezoniere a activităților de succes. Dar poate fi, dimpotrivă, crescută cu rezultate bune ale travaliului.

Informații suplimentare despre diferențe sunt prezentate în videoclip.

Caracteristici pentru un soldat

Salariile acestor categorii de persoane cuprind partea oficială și cuantumul, în funcție de grad, la salariile funcției și gradului. Pentru personalul militar pe bază de contract, impozitul pe venit corespunde civililor și este egal cu 13% .

Conform articolului 218 din Codul Fiscal al Federației Ruse, calculul remunerației personalului militar arată ca în felul următor:

1. La salariul pe grad se adauga partea de salariu pe functie.
2. Se adaugă plăți legate de vechime, locul de serviciu și altele.
3. Deduceți deducerile fiscale corespunzătoare pentru anumit personal militar.

Deci, salariul unui angajat în fiecare lună poate diferi în termeni monetari. Dar toate modificările salariale trebuie să fie susținute de un ordin sau un acord suplimentar la contractul de muncă. În caz contrar, angajatorul, schimbând partea de salariu, va acționa ilegal.

Ce este mai bine - un salariu stabil sau muncă pentru dobândă? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

Există trei componente principale ale salariilor: remunerația pentru muncă, plățile de stimulente și compensații. Și acest lucru este important atât pentru angajați, cât și pentru contabili, pentru a calcula corect impozitele.

Componentele salariului și tipurile acestuia

Plățile compensatorii pot fi acumulate din diverse motive. De exemplu, pentru munca in conditii climatice deosebit de dificile, in conditii care se abat de la norma (noaptea), pentru calatorii de afaceri sau munca peste norma. Plățile de stimulare includ prime, bonusuri, suprataxe, alocații și alte plăți de stimulare.

Prin lege, există următoarele tipuri salarii: tarif, salariu oficial, salariu de bază. Tariful este stabilit pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate pe unitatea de timp. Plățile compensatorii, de stimulare și sociale nu sunt luate în considerare.

Comoara locului de muncă se aplică angajaților care performează atributii oficiale timp de o lună calendaristică. Salariul de bază este salariul minim al unui angajat al unei instituții de stat sau municipale.

Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3 a articolului 133) stabilește că salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin pentru o anumită perioadă și a respectat standardele de muncă nu poate fi mai mic. dimensiune minimă salariile. De la 01.01.2014, salariul minim este stabilit la 5.554 de ruble.

taxe

Angajatorul plătește pentru vătămări chiar dacă sunteți un lucrător de birou. În caz contrar, se aplică alte taxe. LA valoare totală taxele sunt de 34,2%.

Dacă ai plătit singur toate transferurile de mai sus, atunci în loc de 20.000 de ruble în mâinile tale, ai primi imediat 26.840 de ruble.

Structura salariilor

Pe baza definiției salariilor din articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, componentele sale pot fi distinse. Structura salariala este formata din urmatoarele parti:

1. partea principală (permanentă) a salariului;

2. plăți compensatorii;

3. plăți de stimulare.

Partea principală a salariului se stabileste pe baza sistemului de salarizare in vigoare pentru acest angajator si nu trebuie sa fie mai mica decat cea stabilita lege federala SMIC. Partea principală a salariului este componenta sa constantă, nu depinde de profitul primit, volumul vânzărilor și alți indicatori. Cea mai mare parte a salariilor se acumulează pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv prestată la tarife, salariile oficiale.

Atunci când stabilește partea principală a salariului, angajatorul trebuie să se ghideze după următoarele principii:

Salariul fiecărui angajat ar trebui să depindă de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite;

Orice fel de discriminare este interzis la stabilirea si modificarea conditiilor de remunerare;

Pentru munca de valoare egala, angajatorul este obligat sa asigure salariatilor salarii egali.

Compensatorie și stimulative plățile sunt o parte variabilă a salariului, care depinde de garanțiile stabilite de stat și de condițiile salariale stabilite de angajatorul respectiv.

Plățile compensatorii și de stimulare nu sunt legate de plata orelor efectiv lucrate sau a muncii efectiv prestate.

Pentru această parte a salariilor, modalitatea de reglementare locală este mai inerentă, în special pentru plățile de stimulente, atunci când legislația stabilește regulile de bază pentru stabilirea acestora.

Rând plăți compensatorii stabilite de lege, plata acestora este obligația angajatorului:

a) pentru efectuarea muncii în condiții speciale (muncă la muncă grea, muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă, muncă la locul de muncă în zone cu condiții climatice deosebite);

b) pentru munca în teritorii supuse contaminării radioactive;

c) pentru prestarea muncii în condiții care se abate de la normal (efectuarea muncii de diferite calificări, muncă la combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără scutire de munca, sigur contract de muncă, muncă peste program͵ se lucrează noaptea, în weekend și fără muncă sărbătoriși efectuarea muncii în alte condiții care se abat de la normal);

Sunt determinate sume specifice ale plăților compensatorii acord comun, acorduri, locale reguli, un contract de munca si nu sunt mai mici decat cele stabilite dreptul muncii si alte acte juridice normative care contin norme de drept al muncii.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse prevede creșterea salariilor pentru persoanele care lucrează pe bază de rotație și pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente prin introducerea următoarelor plăți în structura salarială:

Persoanele care lucrează pe bază de rotație beneficiază de o indemnizație pt metoda de schimbare munca: ʼʼ pentru fiecare zi calendaristică de ședere la locurile de muncă în perioada schimbului, precum și pentru zilele efective de a fi pe drum de la locația angajatorului (punctul de colectare) la locul de muncă și înapoi ʼ;

Persoanele care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele aferente acestora sunt remunerate folosind coeficienți regionali și sporuri procentuale la salariu.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, scopul principal al plăților compensatorii este de a compensa costurile suplimentare cu forța de muncă ale angajatului, care sunt asociate cu modul de muncă, condițiile de muncă, particularitățile activității de muncă și natura. anumite tipuri muncă. Οʜᴎ sunt percepute în plus față de salariile oficiale și tarifele.

plăți de stimulare(plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare) - aceasta este o parte variabilă a salariului, care poate depinde de profitul primit, de contribuția individuală a angajatului la rezultat activitate economică etc.

Bonusurile și alte plăți de stimulare, spre deosebire de majoritatea plăților compensatorii, nu sunt reglementate la nivel legislativ, plata acestora fiind dreptul angajatorului. Dar trebuie menționat că, dacă bonusul și alte plăți de stimulare sunt prevăzute de sistemul de remunerare, atunci angajatorul are obligația de a le plăti, iar angajatul, atunci când îndeplinește indicatorii și condițiile bonusului, are dreptul să cere plata acestor plăți de stimulare.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, plățile de stimulare ca parte a salariilor pot fi caracterizate ca plăți în numerar pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Scopul principal al aplicării sistemelor de plăți suplimentare, bonusuri de stimulare și sisteme de bonusuri vizează crearea unui interes material în rândul angajaților pentru realizarea acelor indicatori care nu sunt prevăzuți de plata de bază la tarife și salarii, precum și încurajarea angajaților să crească nivel profesional, reducerea fluctuației de personal, atragerea specialiștilor de înaltă calificare necesari.

Plățile de stimulare (taxe sau indemnizații) se stabilesc:

In spate înalt calificat;

de calificare profesională;

Vechimea în serviciu în organizație;

Cunoştinţe limbi straine si etc.

Este important de menționat că pentru a stimula interesul angajaților pentru îmbunătățirea calității muncii, în organizații este utilizat un sistem de bonusuri. Plata bonusurilor este o încurajare pt performanță conștiincioasă sarcinile de serviciu. Premiile pot fi împărțite în două grupe:

a) Primele incluse în sistemul de salarizare.

Dreptul de a primi acest bonus de la salariat și, în consecință, obligația angajatorului de a-l plăti, apare sub rezerva realizării unor indicatori specifici predeterminați de sistemul de bonusuri. În caz contrar, dreptul la premiu nu apare.

b) Primele neprevăzute de sistemul de salarizare.

Aceste prime au caracterul unui stimulent unic la latitudinea unilaterală a angajatorului și sunt plătite, de regulă, neregulat, în plus, nu sunt asociate cu realizări specifice în muncă. În acest caz, bonusurile de stimulare sunt dreptul, și nu obligația angajatorului, în legătură cu aceasta, condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază pre-formalizată.

Indicatori bonus trebuie să corespundă tipurilor și sarcinilor de producție, să reflecte legătura cu contribuția de muncă a fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Numărul de indicatori și condițiile de bonus nu trebuie să depășească doi sau trei, altfel conexiunea dintre sistemul de bonus și principalele sarcini de producție ar trebui să se piardă. Indicatorii nu trebuie să se contrazică între ei - îmbunătățirea unora nu ar trebui să contribuie la deteriorarea altora.

Indicatori și condiții pentru bonusuri lucrătorilor, nivelurile lor inițiale sunt determinate în conformitate cu performanța planificată a șantierului, magazinului, ținând cont de gradul de influență al lucrătorilor asupra schimbării lor.

Când este stimulat calitatea produsului , lucrări, servicii folosesc următorii indicatori:

imbunatatirea calitatii produsului,

scăderea căsătoriei

nicio reclamatie cu privire la produs.

Pentru a stimula reducerea costurilor materiale setați recompense:

pentru economisirea materiilor prime, materialelor,

resurse de combustibil și energie, unelte, piese de schimb,

reducerea deșeurilor pe unitatea de producție.

Nivelul de realizare al indicatorului de bonus ar trebui stabilite pe baza a ceea ce a fost realizat în perioada de bază sau mai mare. Premii este extrem de important să se diferențieze, ținând cont de intensitatea indicatorilor de bonus stabiliți, prin introducerea diferitelor scale cu o creștere proporțională sau progresivă a mărimii bonusurilor, în funcție de gradul de îmbunătățire a indicatorilor față de linia de bază.

Frecvența bonus(lună, trimestru, an) trebuie să țină cont de particularitățile organizării producției, de natura produsului, de durata ciclului de producție.

Bonus pentru principalele rezultate activitati de productie trebuie să fie individual sau colectiv.

Bonus individual este indicat să se aplice acolo unde este stimulată capacitatea de a lucra pe utilaje speciale care necesită abilități speciale sau în astfel de condiții de organizare a producției, când fiecare muncitor lucrează independent de ceilalți.

Bonusuri colective urmărește să creeze interesul membrilor colectivului de muncă pentru rezultatele de ansamblu ale muncii de brigadă, secție, atelier. Repartizarea primei totale colectiv de muncă efectuează independent.

Structura salarială - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Structura salarială” 2017, 2018.