Principalele prevederi ale teoriei planificării salariale în întreprindere. structura salariilor. Esența și caracteristicile metodelor de planificare detaliată (element cu element), calculul elementelor individuale. Plan consolidat pentru activitatea întreprinderii „Revik Pro”.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Introducere

Odată cu trecerea la relațiile de piață, se caută noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate pentru plata pe acțiuni și contribuții către membrii colectivului de muncă în proprietatea întreprinderii sub formă de dividende, dobânzi. Eficiența întreprinderii depinde în mare măsură de stadiul planificării în cadrul companiei.

Întreprinderea stabilește tabloul de personal, determină formele și sistemele de remunerare și sporuri, în condițiile legii.

O problemă nerezolvată în domeniul planificării și organizării remunerațiilor pentru întreprinderi rusești este lipsa de informații specifice pentru a determina nivelul absolut și relativ al tarifelor și prețurilor. Cu toate acestea, se știe că principiul echității în salarii este principiul principal de reglementare a ratelor și prețurilor.

Salariile sunt principalul factor motivațional în îmbunătățirea eficienței muncii. În Rusia în legătură motivațională salariile iar eforturile angajatului nu pot acționa pe deplin ca productivitate, deoarece puterea motivației depinde de nivelul și dinamica puterii de cumpărare a salariilor. La întreprinderile din țările cu economii de piață se folosesc diverse stimulente materiale, acestea nu sunt doar bonusuri, ci și bonusuri pentru productivitate.

Rezolvarea problemelor metodologice ale planificării salariilor presupune stăpânirea acesteia fundamente metodologice, alegerea formelor și metodelor de planificare, în specificul relevant al întreprinderilor.

Relevanța lucrării de curs constă în faptul că în prezent antreprenorii se confruntă cu problema formării și planificării fondului de salarii. ÎN conditii moderne nevoie tot mai mare de mai mult informații la zi, și, în consecință, este necesar să se elimine ignoranța și incapacitatea de a forma corect fondul de salarii.

Obiectul scrierii termenului hârtie a fost Societatea cu răspundere limitată Revik Pro.

Subiectul cercetării îl reprezintă datele contabilitate statul de plată, precum și statul de plată al companiei.

Scopul cursului este de a lua în considerare problema planificării salariale în întreprindere. Pe baza obiectivului, există o serie de sarcini care sunt stabilite în această lucrare:

1) să studieze sensul, scopurile și obiectivele caracteristicilor direcției de planificare;

2) să ia în considerare componența și structura statului de plată;

3) studiază informațiile utilizate pentru planificarea salariilor;

4) să caracterizeze metodele de planificare a salarizării;

5) studiază în detaliu calculele elementelor individuale de planificare.

ÎN termen de hârtie Au fost utilizate diverse metode de cercetare, care sunt definite de scopuri și obiective:

Culegerea, studiul, generalizarea materialului teoretic;

Descrierea metodologică a materialului teoretic;

Compararea datelor disponibile;

Analiza si sinteza datelor obtinute;

Metode de cercetare și analitică pentru studierea temei.

În sens teoretic, valoarea lucrării constă în studiul teoriei planificării salariilor la întreprindere, iar din punct de vedere practic, în posibilitatea utilizării constatărilor și materialului factual al studiului pentru compania Revik Pro LLC.

teoretic şi baza metodologica lucrările sunt lucrări ale unor astfel de clasici și teoreticieni economici precum A. Smith, K. Marx, R.V. Waterman M.A. Agafonov, I.L. Batukhin, L. Lapatova, A.I. Rofe, A.M. Smirnova.

Structura lucrării de curs este determinată de sarcinile de cercetare stabilite în acesta și include: o introducere, două capitole, o concluzie, o listă de referințe.

Introducerea reflectă relevanța temei, definește scopurile și obiectivele lucrării, descrie metodele de cercetare, evidențiază valoarea practică a temei lucrării de curs.

Prima parte prezintă partea principală a materialului teoretic referitoare la planificarea salariilor în întreprindere.

Al doilea capitol prezintă metode de planificare a salariilor pe exemplul datelor de raportare ale companiei „Revik Pro” LLC.

Concluzia cuprinde principalele concluzii trase din studiu.

Capitolul 1. Principalele prevederi ale teoriei planificării salarizăriila întreprindere

1.1 Sensul, scopul, sarcinile, caracteristicile direcției de planificare

În prezent, situația din economie sa dezvoltat în așa fel încât veniturile colective de muncă sau lucrătorii individuali sunt practic independenți de eficiența utilizării resurselor. În aceste condiții, există o întrebare acută, la care economia, ca știință și practică, nu a dat încă un răspuns: cum să-i intereseze pe oameni, să-i provoace să lucreze eficient, să economisească viața și munca întruchipată și să-și îndeplinească în timp util și eficient. sarcini.

Salariile fac parte din fondul pentru consumul individual de bunuri materiale și servicii, care este primit de angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii, precum și de eficacitatea acesteia. Această plată este suma plăților în numerar și valoarea plăților în natură pentru munca prestată în baza unui contract de muncă. Salariul vizează remunerarea muncii prestate și motivația de realizare nivelul dorit performanţă. La rândul său, contabilitatea salariilor în importanța și semnificația sa ocupă unul dintre locurile centrale în sistemul contabil al organizației.

Contabilitatea muncii și a salariilor ar trebui să ofere:

1) controlul asupra implementării măsurilor elaborate pentru creșterea productivității muncii, utilizarea timpului de lucru și asigurarea producției de muncitori;

2) identificarea la timp a rezervelor pentru creșterea în continuare a productivității muncii;

3) calculul precis al câștigurilor fiecărui angajat și distribuția salariilor pe zone de cost;

4) calcularea corectă a deducerilor din salariu și plata acestuia la timp;

5) controlul asupra utilizării fondului de salarii și a plății sporurilor;

6) obținerea datelor privind forța de muncă și salariile necesare pentru planificarea și managementul operațional al producției;

7) pregătirea la timp și de încredere a stabilit și situațiile financiare asupra muncii si salariilor.

Dintre toate resursele utilizate în procesul activităților organizației, locul proeminent îl revine muncii. Munca, ca activitate umană oportună, este capabilă să creeze plus valoare și să furnizeze rezultate financiare

probleme de muncă, relaţiile de muncă salariile sunt cele mai importante pentru angajat și pentru angajator. Baza tuturor acestor relații este Constituția Federației Ruse, Codul Muncii, precum și acte juridice.

Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

1) creșterea volumului de produse fabricate, creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

2) îmbunătățirea bunăstării materiale a oamenilor muncii.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu al tuturor angajaților întreprinderii, precum și pe categorii de angajați.

La elaborarea unui plan de muncă și salarii, trebuie respectate următoarele sarcini:

1) asigurarea unor rate ridicate și durabile de creștere a productivității muncii;

2) excesul ratei de creștere a productivității muncii față de rata de creștere a salariilor salariaților la întreprindere.

Atunci când se elaborează un plan pentru muncă și salarii, o atenție specială în elaborarea unui plan pentru muncă și salarii ar trebui să fie îndreptată către:

Pe utilizare rațională resurselor de muncă;

Reducerea complexității fabricării produselor;

Reducerea numărului de personal în muncă auxiliară și auxiliară;

Îmbunătățirea utilizării fondului de timp de lucru, reducând în același timp pierderile și costurile neproductive.

Formarea planului de salarizare se realizează în trei etape. Deci, în prima etapă, se pregătesc propuneri preliminare privind domeniile de creștere a productivității muncii, determinând standardul salarial pentru o rublă de producție comercializabilă la întreprindere și limita numărului de angajați. La a doua se elaborează un proiect de plan cu repartizare pe trimestri. Dar la a treia se discută un proiect de plan, în care se fac ajustări, și acesta este aprobat de șeful întreprinderii.

Lucrările de planificare a statelor de plată trebuie efectuate de către departamentul de planificare și economie. La alcătuirea planului de salarizare se iau în considerare indicatorii care au fost atinși de companie anul trecut, apoi se ia în considerare modificarea numărului de personal care a intervenit în ultima perioadă și este planificată pentru anul următor.

Deci, rezumând la paragraful 1.1, rezultă că scopul planificării salariale este creșterea volumului producției la întreprindere, eficiența și competitivitatea acesteia, precum și îmbunătățirea bunăstării angajaților întreprinderii. Sarcinile decurg din scopul planificării salariale și sunt de a atinge rate mari de creștere a productivității muncii în întreprindere, precum și de a optimiza fondul de timp de lucru al angajaților întreprinderii. Particularitățile direcției de planificare a salariilor în întreprinderile moderne este că planificarea are loc în trei etape, în care toți indicatorii agregați sunt luați în considerare pentru calcularea fondului de salarizare la întreprindere.

1.2 Structurastatul de plată

La planificarea salariului, trebuie respectate următoarele condiții:

1) creșterea productivității muncii trebuie să depășească creșterea salariilor;

2) valoare totală salariile tuturor categoriilor de lucrători nu trebuie să depășească limita stabilită de standardul salarial pentru o rublă de producție, aprobat pentru fiecare an în planul cincinal pentru economie și dezvoltare socialaîntreprinderilor.

Salariul este echivalentul în numerar primit de un angajat în schimbul muncii. Pentru fiecare angajator, costurile de remunerare a salariaților reprezintă o parte semnificativă din costurile totale de producție, pe care angajatorul trebuie să le suporte în procesul de vânzare a acestuia pe piața de bunuri și servicii.

Costurile cu forța de muncă sunt determinate de numărul de salariați, de condițiile de remunerare prevăzute de lege, persoane fizice contract de muncă, eficienta muncii.

Fondul de salarii reflectă:

Condiții de remunerare;

Garantii si compensatii, care sunt definite in contractul individual de munca.

Garanțiile și compensațiile sunt valori calculate utilizate pentru calcularea corectă a rezultatelor financiare ale întreprinderii. Acestea sunt necesare pentru a determina valoarea impozitelor percepute asupra întreprinderii, plățile de asigurări și alte plăți.

Astfel, statul de plată este totalitatea veniturilor individuale acumulate salariatului.

Fondul de salarii cuprinde sumele remunerațiilor în numerar și în natură acumulate de întreprindere pentru timpul lucrat și nemuncat, plăți și indemnizații suplimentare, plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă, sporuri și plăți forfetareîn plus, plăți pentru alimente, locuințe, combustibil și lubrifianți.

Fondul de salarii anual total pentru toate categoriile de întreprinderi care lucrează, ateliere, calculat în funcție de rata salariului pentru 1 rublă de producție este calculat prin formula 1:

Standard de salariu pentru 1 rublă de produse comerciale ale întreprinderii pentru anul planificat, în conformitate cu planul de cinci ani sau pentru atelierul pentru care standardul este aprobat de întreprindere;

Volumul planificat al producției comercializabile la prețuri constante.

Fondul de salarii planificat se exprimă prin următoarea formulă a inegalității (2):

planificarea salariilor detaliată

Spl. - salariu in perioada planificata;

Z ob.n. - salariul total anual.

Statul de plată include sume la tarife și salarii, precum și toate tipurile de plăți suplimentare, cu excepția plăților din fond. stimulente financiare.

Structura fondului de salarii pentru lucrători pentru perioada planificată include:

Fond de plată directă și la bucată (fond de tarif);

Plăți suplimentare, bonusuri din fondul de salarii;

Salariu suplimentar.

Pentru a lua în considerare mai în detaliu structura fondului de salarii este necesar să se analizeze compoziția acestuia element cu element. Deci, salariile pe timp direct sunt o formă de salariu în care salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat și de rata salarială a angajatului, și nu de numărul de muncă prestată. In functie de unitatea de contabilitate a orelor lucrate se aplica tarifele orare, zilnice si lunare. Fondul anual de salarii directe pe timp a lucrătorilor cu timp se calculează după următoarea formulă:

Fondul anual efectiv de ore de lucru al unui lucrător, h;

Numărul de ture de lucru pe zi;

Tarifele orare ale categoriilor 1, 2 și ulterioare, rub;

Numărul de prezență al lucrătorilor într-o tură, respectiv, pe categorii de muncă, persoane.

Forma de remunerare la bucată este utilizată atunci când se ține cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și, astfel, este posibilă normalizarea muncii prin stabilirea unor standarde de producție, standarde de timp, normalizate. sarcina de productie. În forma de lucru la bucată, forța de muncă este plătită la bucată în conformitate cu cantitatea de producție produsă.

Calculul castigului in cazul unei forme de remunerare la bucata se realizeaza in functie de un loc de munca la bucata, care indica:

1) rata de producție și munca efectiv efectuată;

2) o comandă privind bonusurile pentru îndeplinirea excesivă a planului;

3) ținută de magazin pentru îndeplinirea sarcinii de către magazin.

Fondul anual de salarii directe la bucată ale lucrătorilor la bucată se calculează după formula:

Producția anuală de piese, buc.;

Numărul de operații proces tehnologic prelucrarea pieselor;

Complexitatea prelucrării piesei la operațiunile 1, 2 și ulterioare, h;

Tariful orar pentru munca efectuată la operațiunile 1, 2 și ulterioare, frecați.

Această valoare a salariului anual reflectă costul salariilor atunci când se planifica costul de producție.

La calcularea salariului mediu lunar al unui muncitor, care stă la baza stabilirii raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor, se ia în considerare suplimentar valoarea bonusurilor din fondul de stimulare material.

Următorul element al statului de plată sunt plățile suplimentare și bonusurile. Suplimentările sunt plăți cu caracter compensatoriu, stabilite la partea tarifară din salariul salariaților pentru a compensa:

Efectele adverse ale condițiilor de muncă asupra sănătății și performanței;

Pentru munca pe timp de noapte;

În zonele cu contaminare radioactivă;

Pentru combinarea posturilor;

Îndeplinirea sarcinilor de angajat temporar absent.

Bonusul este o parte stimulativă a remunerației, plăți stimulative cu caracter stimulativ. Elementele principale ale sistemelor premium includ:

1) indicatorii și condițiile bonusurilor;

2) cerc de muncitori bonus;

3) frecvența bonusurilor;

4) procedura de calcul a bonusurilor și repartizarea acestora între echipe și lucrători individuali; procedura de plată a primelor.

Cuantumul premiului este determinat de rezultatele muncii prestate.

Tot în elementul de salarizare este și salariile suplimentare. Salariile acumulate lucrătorilor și angajaților nu pentru munca efectiv prestată sau pentru orele lucrate, ci în conformitate cu legislația aplicabilă, inclusiv plata sărbători regulate lucrători și angajați, orele preferențiale pentru adolescenți, timpul asociat cu îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice, este un salariu suplimentar

În conformitate cu art. 151 din Codul muncii Federația Rusă un salariat care prestează pentru același angajator, împreună cu locul de muncă principal, stipulat printr-un contract de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post) sau îndeplinește atribuțiile de angajat temporar absent fără eliberare din locul de muncă principal, o plată suplimentară pentru combinarea profesiile (funcțiile) trebuie să fie exercitate sau îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent.

Totodată, sumele acestor plăți suplimentare se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă.

Salariile suplimentare sunt luate în considerare la fel ca și cele principale și sunt incluse în mod necesar în statul de plată al întreprinderii. Fondul de salarii suplimentare cuprinde plăți suplimentare, indemnizații, plăți de garanții și compensații prevăzute de lege, sporuri pentru îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor de producție.

1.3 Informații utilizate pentru planificarea fondurilorsalariile

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariilor medii ale tuturor angajaților întreprinderii. Pentru o planificare eficientă a salarizării, sunt utilizate următoarele date:

1) programul de producție în termeni fizici și valorici, intensitatea muncii acestuia;

2) componența și nivelul de calificare a angajaților necesar implementării programului;

3) sistemul tarifar actual;

4) formele și sistemele de remunerare aplicabile;

5) norme și zone de servicii, precum și acte legislative asupra muncii, reglementarea salariilor.

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul include remunerația pentru munca prestată, include salariile la bucată, un fond de salarii tarifare și bonusuri.

Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu sunt efectuate pentru munca prestată, în conformitate cu legislația în vigoare.

Fondul de salarii planificat nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă. muncă peste program, timp nefuncțional, căsătorie și multe altele.

ÎN practica curenta diverse metode de formare a fondului de salarii sunt utilizate atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile structurale. Cel mai bun mod această problemă poate fi rezolvată prin metoda normativă de formare a fondului de salarii. Aceasta metoda utilizat de majoritatea companiilor din țările cu economii de piață dezvoltate. Poate fi eficient numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

1) standardele trebuie să fie stabile, pe termen lung, modificate numai în cazul influenței asupra volumului producției de factori care nu au legătură cu conditii de munca colectiv;

2) standardele pentru formarea fondului de salarii trebuie să fie de grup.

Algoritmul de control al costurilor de plată conține următoarele elemente:

Organizarea determinării valorii normalizate a costurilor cu forța de muncă incluse în costul de producție;

Procedura de impozitare a costurilor cu forța de muncă care depășesc valoarea standard.

Planificarea plăților suplimentare și a salariilor suplimentare trebuie efectuată în conformitate cu următoarele elemente:

plata suplimentara pentru munca de noapte;

plata de weekend si sărbători;

plăți suplimentare către maiștri neeliberați pentru conducerea unei brigade;

taxele de școlarizare pentru studenți;

plăți suplimentare pentru abateri de la condițiile de muncă stabilite de tehnologie;

suprataxe pentru adolescenți pentru programul de lucru redus;

plata pentru căsătorie fără vina lucrătorului;

plata pentru perioadele de nefuncționare reglementate în cadrul schimburilor;

plata pentru urmatorul si concedii suplimentare;

alte tipuri de plăți suplimentare pentru timp nelucrat, luate în considerare la începutul întrebării.

Planificarea plăților suplimentare pentru orele lucrate și nelucrate pentru elementele enumerate se realizează în conformitate cu metodologia actuală de calcul al economiei muncii pt. întreprinderile industriale. Legea stabilește dimensiuni minime suprataxe Conducerea întreprinderii are dreptul de a stabili dimensiunile acestora peste cele stabilite de lege, în funcție de situația financiară a acestora.

Fondul de salarii planificat pentru manageri, specialiști și alți angajați se stabilește pe baza personalului aprobat, a salariilor oficiale stabilite și alocațiile personale. În unele întreprinderi, o metodă similară de planificare a salarizării este utilizată pentru lucrători.

Fondul de salarii pentru salariile oficiale se calculează ca suma produselor fiecărui salariu oficial cu numărul de angajați care îl au și numărul de luni de muncă ale fiecăruia dintre ei în perioada planificată.

La planificarea plăților suplimentare către manageri, sunt prevăzute sumele necesare pentru înlocuirea acelor angajați în timpul sărbătorilor, fără de care munca normală la întreprindere nu poate fi efectuată.

Fondul de salarii al personalului neindustrial se determină pe baza calculului numărului său, personalului, tarifelor, salariilor oficiale, fondului de timp util al unui lucrător în anul planificat și alți indicatori.

În economiile de piață dezvoltate, ca fiind cel mai important mijloc de atingere a echilibrului în domeniul ocupării forței de muncă și al creșterii eficiență economică producție, mulți experți recomandă trecerea la salarii flexibile.

În relațiile moderne de piață, salariile se modifică în funcție de dinamica indicatorilor economici ai dezvoltării țării în ansamblu. Cu toate acestea, pentru întreprinderi, aceasta este coordonarea salariilor cu rezultatele sale activitate economică, eficiența producției, în care este necesar să se formuleze principiile, procedura de remunerare a tuturor categoriilor de lucrători, să se stabilească o dependență directă a cuantumului remunerației față de cel realizat. rezultate finale.

Partea principală a salariului este componenta sa constantă, nu depinde de profitul primit, volumul vânzărilor și alți indicatori. Cea mai mare parte a salariilor se acumulează pentru timpul efectiv lucrat sau munca efectiv prestată la tarife, salarii oficiale.

Atunci când stabilește partea principală a salariilor, angajatorul trebuie să fie ghidat de următoarele principii, definite în articolele 129 și 132 din Codul Muncii al Federației Ruse: salariile fiecărui angajat ar trebui să depindă de calificările sale, de complexitatea muncii prestate. , cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite.

În același timp, angajatorul trebuie să rețină că orice fel de discriminare este interzis la stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare (articolele 3, 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru munca de valoare egala, angajatorul este obligat sa furnizeze angajatilor salariu egal(Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Structura statelor de plată este un element complex de planificare în întreprindere. Fondul de salarii trebuie să fie suficient pentru funcționarea normală a întreprinderii. Surplusul fondului de salarii cade pe costul de producție, reduce profiturile și reduce profitabilitatea. Deci, planificarea salariilor joacă un rol important. În primul rând, aceasta se referă la planificarea detaliată a fondului pentru toate elementele și diviziunile întreprinderii.

capitolul 2. Caracteristicile metodelor de planificare a salarizării înOOO"Revik Pro»

2.1 Esența și caracteristicile metodelor de planificare detaliată (element cu element) a statului de plată, calcule ale elementelor individuale

Compania Revik Pro cu răspundere limitată funcționează în conformitate cu legislația actuală din anul 2000.

Compania „Revik Pro” este angajată în furnizarea de servicii tehnice:

1) întreținere mașini și camioane, echipamente pentru constructii drumuri;

2) asamblarea și pregătirea înainte de vânzare a utilajelor de construcție a drumurilor;

3) servicii conexe.

Revik Pro LLC operează pe piață de mai bine de 10 ani.

Profitul companiei este distribuit proporțional cu cotele participanților la capitalul autorizat societate.

Organul de conducere al Revik Pro LLC este adunarea generală a participanților companiei. Conducerea activităților companiei este efectuată de unicul organ executiv al companiei - directorul general al companiei.

Singurul organ executiv al Revik Pro LLC - CEO societate, ales intalnire generala membri ai companiei pe o perioadă de cinci ani.

Total angajati in companie - 22 persoane:

Personal administrativ și de conducere - 9 persoane

Departament tehnic - 10 persoane

Departamentul economic - 3 persoane.

Figura 1 prezintă schema de control în Revik Pro LLC.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Figura 1 - Schema de management a Revik Pro LLC

În conformitate cu articolul 6 din Legea „Cu privire la contabilitate”, societatea dispune de un serviciu de contabilitate care efectuează următoarele operațiuni:

Tranzacții cu numerar;

Decontari cu salariatii pentru salarii;

Contabilitatea stocurilor;

Decontari cu clientii;

Decontari cu bugetul pentru impozite si taxe;

Contabilitatea costurilor de producție.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

Figura 2 - Schema serviciului de contabilitate al Revik Pro LLC

Pentru a lua în considerare și a caracteriza metodele de planificare a salarizării în Revik Pro LLC, este necesar să se analizeze principalii indicatori tehnici și economici și modificările acestora.

Tabelul 1. Indicatorii tehnici și economici ai Revik Pro LLC

Pe baza rezultatelor studiului de fezabilitate realizat de Revik Pro SRL, rezultă că activitățile companiei nu sunt neprofitabile, existând o tendință de creștere a indicatorilor calitativi și cantitativi, ceea ce va afecta și mai mult fondul de salarii. Astfel, fondul de salarii în 2012 a crescut cu 7423 de mii de ruble, ceea ce indică faptul că salariile angajaților au crescut cu 0,8 mii de ruble. Numărul de angajați în 2012 a crescut cu 2 persoane și a ajuns la 22 de persoane.

De remarcat faptul că asigurarea unei întreprinderi cu resurse de muncă se determină prin compararea numărului efectiv de salariați pe categorii cu anul precedent; pentru aceasta se face o analiză a punerii la dispoziție a angajaților Revik Pro SRL (Tabelul 2)

masa 2 . Dinamica dependenței forta de munca la întreprindere

Din tabelul 2 rezultă că societatea a înregistrat o scădere a numărului de lucrători disponibilizați. Astfel, în 2012, numărul persoanelor disponibilizate a scăzut cu 0,5% sau cu 1 persoană. Numărul persoanelor angajate în 2012 față de 2011 a crescut cu 0,4% sau 3 persoane.

Numărul angajaţilor permanenţi la întreprindere a crescut cu 1,13% sau cu 1 persoană. Numărul mediu anual de angajați ai întreprinderii în 2012 față de 2011 a crescut cu 1,1% sau 2 persoane. Dinamica mișcării forței de muncă a Revik Pro LLC este caracterizată de rate ridicate de constanță a personalului de aproximativ 74,5%. În dinamică, rata de rotație a personalului și rata de retenție a personalului au scăzut. Nu se observă o creștere a ratei de creștere a lucrătorilor, dar aceasta nu înseamnă o scădere a producției totale.

Activitățile Revik Pro SRL se caracterizează printr-o fluctuație scăzută a personalului și o rată ridicată de constanță a personalului.

Procedura de constituire a fondului de salarii în Revik Pro SRL este stabilită prin „Regulamentul de constituire a fondului de salarii”.

Indicatorii sunt elaborați de IEE Revik Pro LLC și aprobați de director, indicatorii pot fi modificați de IEO Revik Pro LLC în funcție de situația producției, economică și financiară.

Rezultatele activității economice sunt revizuite lunar până în data de 10 a lunii următoare celei de raportare la comisia de bilanţ.

SRL „Revik Pro” are dreptul de a-și cheltui fondul de plată nu în totalitate. OTiZ își rezervă suma necheltuită pentru salarii în lunile următoare.

Fondul de salarii al Revik Pro LLC include:

1) sumele acumulate ale remunerației în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate;

2) suprataxele si indemnizatiile;

3) plăți natura compensatorie asociate cu regimul si conditiile de munca.

Tabelul 3 prezintă datele privind formarea fondului de salarii după numărul de salariați, salariu, plăți suplimentare la venitul de bază al salariaților.

Tabelul 3. Fondul de remunerare pentru personalul administrativ și managerial al Revik Pro LLC pentru 2011 - 2012 (mii de ruble)

Conform datelor medii pentru 2011-2012, rezultă că stimulentele materiale pentru personalul administrativ și managerial au crescut cu 0,9% și s-au ridicat la 800 de ruble. Cu toate acestea, procentul total al veniturilor în 2012 a scăzut cu 3%, dar, la rândul său, procentul plăților suplimentare la salariul de bază a crescut cu 3%.

Personalul administrativ și de conducere primește un salariu fix, care se stabilește conform tabelului de personal. În plus, AUP este recompensat din fondurile de salarizare datorită economiilor sale. Procentul de prime depinde de cifra de afaceri a profitului Revik Pro LLC.

La calcularea fondului de salarii se ia in calcul performanta indicatorilor de activitate economica pe luna si de la inceputul anului. În caz de neîndeplinire sau depășire a indicatorilor de activitate economică precizați, fondul de salarizare al unității scade sau crește pentru fiecare indicator.

Raportul dintre partea fixă ​​a salariilor și variabila în Revik Pro LLC este de 40% la 60%. Un indicator al schimbării salariilor în companie este:

1) creșterea profitului;

2) profitabilitate;

3) venitul brut din comert

Formarea și plățile din fondul de salarii se efectuează lunar pentru luna de raportare, pe baza rezultatelor volumului de produse comercializabile pentru luna de raportare și a indicatorilor de performanță a afacerii companiei pentru luna anterioară celei de raportare.

La trecerea la acest sistem pentru prima lună, nu sunt luați în considerare indicatorii activității economice. Plățile din fondul de salarii al fiecărei unități sunt reglementate printr-o prevedere separată.

Pentru a lua în considerare în detaliu formarea statelor de plată a Revik Pro LLC, este necesar să se reducă acești indicatori la sistem unic, pentru o reprezentare mai vizuală a datelor. Deci, datele privind salariile angajaților Revik Pro LLC sunt prezentate în Tabelul 4.

Tabelul 4. Calculul salariului anual al angajaților departamentului tehnic

După analizarea datelor din tabel, rezultă că Revik PRO LLC a creat un singur fond de salarii, care este format dintr-un fond de salarii și un fond material de stimulare. Deducerile din fondul de salarii la fondul de stimulente materiale sunt de 7,2%.

SRL „Revik Pro” a dezvoltat o ecuație pentru calcularea fondului unificat de salarii:

K=D+H=D 7,2%-100% (5)

K - un singur fond de salarii;

D - statul de salariu anual, care este egal cu suma salariilor orare si a salariilor suplimentare; H este fondul de salarizare orară, care constă din suma plăților suplimentare și fondul de salarii directe. Metodologia de planificare a salariilor realizată la Revik Pro LLC arată că acest proces este destul de laborios și este necesar să se țină cont de fiecare articol din fondul de salarii atunci când îl planifica.

2.2 Caracteristicile metodei de planificare detaliată (element cu element) a statului de plată, calculele elementelor individuale

Lunar, în prima zi, OTiZ determină fondul de salarii pentru diviziile Revik Pro LLC, ținând cont de rezultatele îndeplinirii indicatorilor pe lună și de volumul real de producție de produse comercializabile, lucrări, servicii pt. luna de raportare.

Lunar, în data de 10, departamentul de contabilitate al Revik Pro LLC întocmește materiale privind implementarea indicatorilor de performanță a afacerii pentru luna de raportare și le aduce directorului.

Se formează valorile inițiale ale standardelor de formare a fondurilor. pe baza mărimii reale actuale a fondului de salarii al Revik Pro LLC.

Standardele sunt stabilite pentru următoarele fonduri:

1) fondul de salarii;

2) fondurile de salarii ale departamentelor;

3) fond de gestiune;

Fondul de salarii al Revik Pro LLC este format conform standardului din volumul real de producție de produse, lucrări, servicii comercializabile. Fondul de salarii pentru departamente este organizat conform standardului din fondul de salarii al Revik Pro LLC.

Standardele sunt valori constante și se pot modifica în cazuri extreme, aprobate de conducere.

În clauza 2.1 a fost luat în considerare fondul general de salarii al Revik Pro LLC. Deci, având date inițiale generale, este necesar să se studieze în detaliu formarea statului de plată pe baza personalului administrativ și managerial. Tabelul 5 prezintă fondul de salarii al AUP.

Tabelul 5. Calculul salariilor Revik Pro LLC

În fiecare lună, este planificat fondul de salarii al Revik Pro LLC, pe baza volumului planificat de producție de produse, lucrări, servicii și standarde comercializabile. Fondurile de salarizare planificate sunt utilizate pentru a planifica costurile salariale în costul produselor comercializabile.

Pe baza datelor privind indicatorii planificați și efectivi ai activității economice pentru luna de raportare, OTiZ calculează procentul de creștere sau scădere a volumului producției de produse comercializabile, lucrări, servicii, productivitatea muncii (producție, prestare de servicii la 1 persoană). ) în Revik Pro LLC.

Salarizarea CJSC crește (scad) cu 0,1% pentru fiecare creștere cu 1% a volumului de produse comercializabile, lucrări, servicii, productivitatea muncii pentru luna de raportare față de indicatorii planificați corespunzători, dar nu mai mult de 5%.

OTiZ calculează fondurile de salarii ale Revik Pro LLC și este aprobată de director. Pe baza raportului privind performanța indicatorilor de performanță a afacerii pe departamente și divizii pentru luna anterioară lunii de raportare, se ajustează fondul de salarii, reducând fondul de salarii al Revik Pro LLC pentru luna de raportare și se determină un fond de stimulare material.

Fondul de salarii al Revik Pro SRL nu poate fi redus cu mai mult de 10% pentru performanța indicatorilor pe lună și de la începutul anului.

Producția anuală medie sau productivitatea muncii a unui angajat este calculată ca raport dintre volumul vânzărilor de servicii și numărul de angajați.

Producția medie anuală a unui lucrător este raportul dintre volumul de servicii vândute și numărul personalul de producție. Salariul mediu anual al unui angajat se calculează ca raport dintre statul de plată anual al angajaților și numărul total, un angajat ca raport dintre statul de plată anual al personalului de producție și numărul de personal de producție. Se calculează și salariul mediu anual, luând în considerare plățile din fondul de stimulare material, dar în calcule se utilizează un singur fond de salarii.

Pentru cea mai vizuală reflectare a unui studiu detaliat al fondului de salarii, este necesar să rezumați toți indicatorii de muncă ai Revik Pro LLC, care sunt prezentați în tabelul 6.

Tabelul 6. Planul de muncă consolidat al Revik Pro LLC

Deci, după analizarea datelor din tabel, trebuie remarcat faptul că sunt necesare multe informații pentru a forma statul de plată. Acesta este un proces complex și consumator de timp, care necesită atenție la compilare.

De asemenea, întocmirea statelor de plată ar trebui combinată cu condițiile și tendințele economie de piatași ar trebui să se bazeze pe indicatorii săi actuali. Practica arată că atunci când întocmesc statul de plată, un contabil și un economist se confruntă cu unele dificultăți, deoarece în prezent fiecare întreprindere are propriile cerințe pentru formarea salariului, precum și pentru fondul de bonus. Rezultă că șeful oricărei întreprinderi este liber să stabilească el însuși salariul și partea de bonus.

Concluzie

Cadrele, care reprezintă cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive, sunt împărțite în grupe în funcție de mulți factori, iar fiecare ramură a industriei se caracterizează printr-o compoziție specială a muncitorilor, care se schimbă și se îmbunătățește constant odată cu progresul tehnologic și cu un creşterea nivelului cultural general al populaţiei.

Având în vedere modul în care este analizată furnizarea întreprinderii cu angajați și circulația acestora și planificarea fondului de salarii, putem concluziona că analiză economică compania acordă o mare atenție, deoarece cu ajutorul ei compania a realizat o creștere a eficienței utilizării fondurilor de salarizare și a identificat oportunități de economisire a costurilor datorită creșterii productivității muncii și a intensității reduse a forței de muncă a produselor.

Analiza activității economice este cel mai important element din sistemul de management al producției, un mijloc eficient de identificare a unei rezerve în fermă, baza pentru elaborarea planurilor bazate pe știință și a deciziilor de management.

Îmbunătățirea eficienței muncii este o sarcină importantă în orice formațiune socio-economică. Principalii factori care influențează creșterea productivității muncii sunt creșterea nivelului tehnologic, îmbunătățirea managementului producției, modificarea volumului și structurii producției și diverși factori din industrie.

O trăsătură caracteristică a producției este încurajarea materială și morală a muncii. Aceasta este esența salariilor, a salariilor, care trebuie să respecte o serie de principii. Astfel, rata de creștere a productivității muncii trebuie să depășească rata de creștere a salariilor; salariile trebuie să fie în deplină concordanță cu rezultatele muncii; valoarea salariilor trebuie calculată în raport cu tarifele și salariile oficiale; ar trebui luate în considerare complexitatea și importanța muncii într-o întreprindere separată. Nivelul de calificare al angajaților este una dintre cele mai importante condiții pentru o productivitate ridicată a muncii. Prin urmare, concomitent cu justificarea creșterii productivității muncii ca urmare a acțiunii factorilor materiale și tehnici, se asigură o selecție adecvată a personalului sau o creștere a calificărilor acestora și, dacă este necesar, recalificarea.

Contabilitatea salariilor ar trebui să contribuie la creșterea activității de muncă a lucrătorilor, la o mai bună utilizare a mijloacelor de producție și a timpului de lucru și la o creștere constantă a productivității muncii.

Astfel, indicatorii considerați pentru acest lucru de curs reprezintă un lanț inextricabil al principalelor elemente de producție, iar raportul și reglementarea acestora afectează în mod direct scăderea sau creșterea eficienței întreprinderilor din orice industrie.

Pe baza calculelor indicatorilor de salarizare, rezultă că Revik Pro SRL este o entitate economică stabilă financiar, capabilă să formeze independent fondul de salarii. Conform anilor analizați 2011-2012, este posibilă urmărirea dinamicii mișcării lucrătorilor și, în consecință, a modificării salariilor. Astfel, în 2012 numărul de angajați a crescut și, în consecință, și fondul de salarii s-a modificat în sus. Însă, în ciuda perioadei de rotație a personalului, activitatea Revik Pro SRL se caracterizează printr-o fluctuație scăzută a personalului și o rată ridicată de constanță a personalului.

Lista literaturii folosite

1. Cod Civil a Federației Ruse (prima parte) din 30 noiembrie 1994 N 51-FZ (adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 octombrie 1994) (modificată la 27 iulie 2010).

2. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 decembrie 2001) (modificat la 29 decembrie 2010) (modificat și completată, în vigoare de la 7 ianuarie 2011).

3. Golubkov E.P. Fundamentele planificarii muncii. - M.: Finpress, 2009.- 381s.

4. Filev V.I. Raționalizarea forței de muncă pentru întreprindere modernă. Trusa de instrumente. - M.: CJSC „Buletinul contabil”. 2007.- 238 p.

5. Goremykin V.A. Planificare la întreprindere: Manual / A.V.Bogomolov, E.R. Bugulov, A. Yu. Bogomolov. Ed. 2, M.: FILIN, 2000. - 328 p.

6. McDonald M. Planificare strategica munca si salariile. - Sankt Petersburg: Peter, 2000.

7. Smirnova A. M. Indicatorii de muncă ai întreprinderilor comerciale: manual. indemnizație / A. M. Smirnova; Krasnoyar. stat trade-econ. in-t. - Krasnoyarsk, 2008.

8. Smirnova A. M. Munca și organizarea acesteia la o întreprindere comercială, evaluarea stării și eficienței utilizării: note de curs / A. M. Smirnova; Krasnoyar. stat trade-econ. in-t. - Krasnoyarsk, 2008.

9. Smirnova A. M. Organizarea salariilor în comerţ: manual. indemnizație / A. M. Smirnova; Krasnoyar. stat trade-econ. in-t. - Krasnoyarsk, 2006.

10. Peters T., Waterman R. În căutare management eficient(o experienta cele mai bune companii). - M.: 2002.

11. Marx K. Despre contradicțiile tehnologiei sub capitalism. - „Tehn. Propaganda, 1933, nr. 8, p. 2-5.

12. Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii: Proc. Manual pentru universități / Ed. prof. N.P. Lyubushin. - M.: UNITI, 2002.

13. Pilenzo L. Ronald. Control prin resurse umane si eficienta firmei // Omul si munca. 2003., nr. 2.

14. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzei bogăției oamenilor. - M., 1962.

15. Managementul personalului / Ed. A.Ya Kibanova și L.V. Ivanovskaia. - M.: ANTERIOR, 2009. -280 p.

16. Kibanov A., Zakharov D. Formarea sistemului de management al personalului la întreprindere. M., 2005.

17. Utkin E.A. Conducerea companiei. - M.: Akalis, 1996. - 516 p.

18. Gorfinkel V.Ya. Economia întreprinderii: manual pentru licee / V.Ya.Gorfinkel, E.M.Kupryakov, V.M.Prasolova și alții / Ed. V.Ya.Gorfinkel, E.M.Kupryakov. - M.: Bănci și burse, UNITI, 1996. - 367p.

19. Planificare la întreprindere: Tutorial in 2 parti. Ed. A.I. Ilyin. - Minsk: Ediție nouă, 2000. - 416 p.

20. Planificare strategică / Ed. E.A. Utkina. - M.: EKMOS, 1998. - 440 p.

21. Worst J. Economics of the company: Textbook (tradus din daneză A.N. Chekansky, O.V. Rozhdestvensky) / J. Worst, P. Reventlow .- M .: liceu, 1994 - 272 p.

22. Teoria economică. Sub. Ed. Bazyleva N.I., Gurko S.P. Minsk, BSEU, 2006.

23. Dicţionar economic

Găzduit pe Allbest.ru

Documente similare

Organizarea si planificarea salariilor. Forme și sisteme de remunerare. Metode de planificare a salariilor. Calculul numărului de personal și al salariului principal. Întocmirea unui deviz de cost pentru reparații, evaluarea eficienței economice.

lucrare de termen, adăugată 26.06.2014


Caracteristicile planificării salariilor. Studiul formelor (la bucată, timp) și al sistemelor de salarizare. Evaluarea organizării salariilor întreprinderii, pe exemplul SA „Halyk Bank of Kazakhstan”. Salarizare și modalități de îmbunătățire.

lucrare de termen, adăugată 03.09.2010


Organizarea și planificarea salariilor, principalele sale forme și sisteme, principii și cerințe pentru organizație, structura fondului relevant. Metode extinse de planificare a salariilor, reglementarea fondurilor între departamentele întreprinderii.

lucrare de termen, adăugată 12.04.2014


Tipuri de salarii și forme de remunerare. Sistemul de indicatori pentru muncă și salarii, compoziția funcțională a salariaților. Tipuri de forme de stimulente materiale. Analiza planificării salarizării întreprinderii, calculul fondului de bonus.

lucrare de termen, adăugată 31.05.2016


Studiul metodelor și tehnicilor de bază de planificare a salarizării în industrie. Caracteristicile economice și organizatorice ale OJSC „Uzina Novogrudok de echipamente de gaz”. Identificarea rezervelor pentru economisirea fondului de salarii la întreprinderea studiată.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2013


Metode extinse și diferențiate de planificare a fondului de salarii și a prestațiilor sociale. oportunitatea utilizării diferitelor forme de remunerare. Organizarea salariilor în întreprindere. Analiza utilizării fondurilor direcționate spre consum.

lucrare de termen, adăugată 19.06.2014


Conceptul și principalele funcții ale salariilor, formele și metodele de calcul ale acestuia, sporurile și deducerile existente. Probleme de formare a salariilor la o întreprindere modernă și modalități de rezolvare a acestora. Perspective și rezerve pentru creșteri salariale.

lucrare de termen, adăugată 25.03.2010


Conceptul de salariu, forme și sisteme de remunerare. Studiu statistic al salariilor. Alcătuirea și calculul salariului. Analiza nivelului, dinamicii și diferențierii salariilor. Relația dintre fond și nivelul salariilor.

lucrare de termen, adăugată 05/06/2009


Compoziția și dinamica fondului de salarii. Indicatori care afectează valoarea salariilor în întreprinderi comerciale. Determinarea influenței factorilor asupra salarizării. Analiza utilizării fondului de salarii, nivelul acestuia în cifra de afaceri.

manual de instruire, adăugat 26.07.2010


Esența, structura fondului, planificarea și metodele de analiză a fondului de salarii. Analiza factorilor, structura și dinamica fondului de salarii al Oficiului Fondului de Pensii al orașului Neftekamsk în perioada 2008-2009. Modalități de îmbunătățire a fondului de salarii la întreprinderi.

V. I. Lenin a subliniat necesitatea unui control cel mai strict din partea societății asupra măsurării muncii și a consumului. Pentru o întreprindere, un atelier sau o secție individuală, această cerință înseamnă o comparație a fondului de salarii cu rezultatele generale ale activităților sale de producție. Prin urmare, este deosebit de important să se planifice și să controleze eficient cheltuielile fondului de salarii în raport cu volumul producției.

Determinarea salariului planificat

Fondul de salarizare planificat pentru o întreprindere, atelier, secțiune este determinat prin calcularea sumelor plătibile în perioada următoare pentru îndeplinirea procentuală a sarcinilor plan de productie la nivelul proiectat de producție (personal de serviciu), tarifele actuale și sistemele de salarizare.

În consecință, fondul de salarii și salariul mediu din planul de muncă sunt determinate de valoare program de producție, nivelul productivității muncii, numărul de salariați și componența acestora pe profesie și calificare, condițiile tarifare actuale, sistemele de salarizare, legislația muncii.

La întocmirea unui plan de întreprindere, fondul de salarii și salariul mediu sunt determinate separat pentru fiecare grup de lucrători (lucrători, ucenici, lucrători ingineri și tehnici, angajați și juniori). personal de serviciu).

Statul de plată planificat include doar costurile necesare pentru munca normală. Orice fel de suprataxele apărute ca urmare a neajunsurilor în organizarea producției și a muncii, suprataxele pentru abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru perioadele de nefuncționare, pentru corectarea căsătoriei etc., sunt incluse în fondul de salarizare de raportare, dar nu sunt incluse în fondul de salarii planificat. O procedură diferită ar însemna o încălcare a principiilor muncii întreprinderii pe baza contabilității economice, deoarece ar fi o încercare de a transfera asupra societății, asupra consumatorului, costurile cauzate de neajunsurile în organizarea producției și a muncii la aceasta. afacere.

Toate plățile către muncitorii la bucată la tarife de bază la bucată pentru operațiuni și munca necesară pentru finalizarea sarcinii de producție sunt determinate în funcție de produs, pe baza programului de producție, a tehnologiei stabilite și a standardelor de timp proiectate pentru fiecare operațiune. Astfel, planul de salarizare pentru grupa principală de muncitori - lucrătorii la bucată - se formează ca sumă a prețurilor operațiunilor pe produs, înmulțită cu numărul de produse stabilit prin plan.

Schema acestui calcul este următoarea. De exemplu, un magazin trebuie să producă 2.000 de piese. Fiecare parte trece prin două operațiuni în magazin. Pentru a elibera o parte, în conformitate cu standardele de timp proiectate pentru perioada următoare, este necesar să petreceți 3 ore de lucru la prima operațiune categoria a III-a, pentru a doua operatiune - 2 ore de munca categoria V.

În conformitate cu tarifele în vigoare în atelier, pentru o oră normalizată de muncă de categoria a III-a, plata este de 39,3 copeici, pentru 1 oră de muncă din categoria V - 52,5 copeici. Apoi, fondul care urmează să fie plătit lucrătorilor acestui atelier la o bucată pentru o parte va fi egal cu:

În consecință, 4460 de ruble trebuie furnizate pentru plată la prețuri pentru 2 mii de piese în planul atelierului. salarii (2 p. 23 k. * 2 mii). Aceleași calcule pentru alte piese și produse fac posibilă determinarea fondului general de plată la preț la bucată pentru producția planificată a întreprinderii.

Cu o compoziție stabilă a produselor, acest calcul este simplificat, deoarece nu se face de fiecare dată din nou, ci se limitează doar la clarificarea pentru fiecare atelier și secțiune a hărților de normalizare consolidate disponibile și a ratelor la bucată pentru funcționare, produs, ținând cont măsurile planificate pentru perioada următoare pentru reducerea intensității forței de muncă a produselor.

Fondul de salarii al lucrătorilor la bucată din magazinele auxiliare este cel mai corect determinat prin aceeași metodă, adică pe baza datelor reglementărilor tehnice și a programului de producție al magazinului.

Fondul de salarizare pentru tariful pentru lucrătorii plătiți în timp se stabilește în funcție de numărul necesar de ore (sau ture) pentru munca în timp, ținând cont de tarifarea acestor lucrări. Numărul de ore (ture) de muncă necesare este determinat de locurile de muncă în funcție de natura echipamentului utilizat sau conform standardelor de serviciu stabilite,

De exemplu, numărul de ore lucrate de operatorii de macara este determinat luând în considerare numărul de macarale de lucru pe schimb. Programul de lucru al reglatorilor, inspectorilor, răzuitorilor, reparatorilor se stabilește pe ture, ținând cont de numărul de locuri de muncă deservite de un reglator sau controlor, de numărul de echipamente pentru fiecare reparator sau electrician.

Fondul de salarizare al angajaților și al lucrătorilor ingineri și tehnici se stabilește pe baza tabloului de personal și a salariilor oficiale, în principal prin aceleași metode ca și pentru lucrătorii cu salariu cu timp. O anumită modificare a metodologiei de calcul este făcută doar de faptul că angajații și lucrătorii ingineri și tehnici sunt plătiți conform salariilor oficiale lunare. Astfel, în planul anual (un fond de 12 rate lunare), se stabilește imediat fondul de salariu maxim posibil la tarifele oficiale, inclusiv plata pentru timpul de vacanță, pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat etc. Deoarece în perioada de boală și pentru concediul de maternitate, unii angajați primesc plată de la asigurările sociale, apoi se formează o anumită rezervă în fondul obișnuit. Mai mult, trebuie avut în vedere faptul că actualul populatia medie anuala de obicei sub standard. Aceste rezerve sunt luate în considerare la determinarea fondului de salarii planificat.

Pe langa plata prin tarif, este necesar sa se tina cont de platile pt sisteme de bonusuri. Planul include doar plăți sistemice de bonus care decurg din finalizarea 100% a planului. Fondurile pentru bonusuri pentru îndeplinirea excesivă a planului nu pot fi incluse în fondul de salarii planificat. Ele trebuie să fie obținute pe baza îndeplinirii excesive a planului. Toate plățile efectuate în cadrul sistemelor de bonusuri efectuate în ultimul an sunt supuse analizei și verificării.

Pe lângă salariile plătibile lucrătorilor, inginerilor și tehnicienilor, angajaților și altor angajați din personalul întreprinderii, planul de salarizare include și plăți către persoanele care nu sunt în statul de plată (personalul) angajaților pentru munca prestată pentru întreprindere. Aceasta include plăți unice către terți pentru lucrări pe termen scurt care nu au legătură cu producția principală de transport, curățare, reparații etc. e. Acest fond nu poate fi folosit pentru a plăti munca pentru care întreprinderea are angajați permanenți, la fel cum nu pot fi menținute angajați permanenți suplimentari (cu normă întreagă).

Astfel, planul de muncă determină fondul de salarii pentru fiecare întreprindere în funcție de volumul și natura sarcinii de producție. Planul stabilește corelațiile necesare între costurile forței de muncă și rezultatele producției.

1. Câteva despre importanța planificării corecte a salarizării

Planificarea salariilor face parte din planificarea afacerii și vă permite să estimați în avans costurile estimate ale unei afaceri pentru resursele de muncă. Acest lucru este valabil mai ales în astfel de zone ale întreprinderii, unde ponderea costurilor forței de muncă este o parte semnificativă a costului de producție. În companiile care vând servicii de altă natură, această pondere poate ajunge la 70% din costurile totale. Și în industrie (metalurgie, inginerie mecanică, industria lemnului etc.), această cifră este în intervalul 20-40%. De asemenea, merită luată în considerare amploarea afacerii, când procentele aparent mici în termeni absoluti au valori foarte ponderale. Cu un cost anual de producție de, să zicem, 3 miliarde de ruble, puteți calcula singuri ponderea de 18% a costurilor forței de muncă.

Prin urmare, planificarea costurilor cu forța de muncă ar trebui abordată cu atenție și seriozitate. Acesta este primul pas către gestionarea efectivă a acestuia. Desigur, este și necesar să analiza salariilor, dar puteți citi despre asta în următorul articol.

Încă un lucru pe care vreau să-l transmit: fondul de salarizare nu este singurul articol de cheltuială pe care compania îl alocă pentru asigurarea resurselor de muncă. Este întotdeauna logic să ne uităm la totalitatea costurilor, care includ diverse domenii: politică socială, evenimente culturale și sportive, îmbunătățirea sănătății, toate tipurile de asigurări de personal etc.

2. Algoritm general de planificare a fondului de salarii

Acesta este un sub-proces comun de planificare a activităților unei întreprinderi, îl voi scrie pas cu pas (se poate da clic):

Algoritm de planificare a salariilor pas cu pas

3. Pregatirea informatiilor pentru planificarea salariilor

Vom începe planificarea costurilor cu forța de muncă prin colectarea informațiilor necesare. Iată datele de care vom avea nevoie:

• efectivul mediu pentru perioada planificată;
• numărul de angajați la o anumită dată;
• salarizare la începutul perioadei de planificare;
• structura organizatorică a organizației și personalul acesteia;
• informații cu privire la indicatorii efectivi ai mișcării personalului și previziunile pentru perioada planificată (ruta de personal, numărul de angajați și numărul de disponibilizați);
• indicatori reali ai salariilor medii;
• indicatori planificați pentru producția de bunuri (servicii) pentru perioada de planificare;
• poziție pe salarii;
• prevedere bonus (dacă există).

4. Calculul numărului de personal pentru planificarea salariilor

În această secțiune, nu voi vorbi despre cum se calculează numărul de angajați în scopul utilizării optime a resurselor de muncă. Credem că știți deja numărul necesar pentru a efectua lucrări specifice, operați și întreține echipamente etc. Îți voi spune în detaliu cum să calculezi efectivul mediu personal în scopuri de planificare.

Vreau să atrag atenția asupra unui punct: foarte des, la planificarea salariilor, se folosește numărul de unități de personal (denumite în continuare n.u.) dintr-o organizație. Acest lucru este potrivit dacă organizația este mică și sunteți ferm convins că toate posturile vacante vor fi ocupate în cursul anului. Un alt lucru este dacă personalul este mare (mai mult de 500 s.u.). Aproximativ din aceasta, sau chiar o suma mai mica, factorul fluctuatiei de personal incepe sa actioneze. Datorită mișcării constante a personalului în întreprindere (concediere, angajare, transferuri interne și externe), se formează așa-numitul „deficit curent”. Rar se întâmplă asta angajat nou a doua zi ocupă un post vacant care a apărut, de obicei trece ceva timp. Și foarte semnificativ, dacă analizăm situația reală.

De exemplu, la una dintre întreprinderile industriei celulozei și hârtiei cu numărul de angajațiîn 2900 de angajați au existat în mod constant de la 80 la 120 de posturi vacante care nu au fost „închise” perioadă lungă de timp. Sunteți de acord că nu este rezonabil să acceptați aceste „suflete moarte” pentru planificare (cu excepția cazului în care sunteți un admirator înfocat și un adept al celebrului Cicikov).

Prin urmare, într-o astfel de situație, nu numărul de personal este acceptat pentru planificare, ci numărul mediu de angajați ai întreprinderii (AMS). Planificarea devine mai precisă și, ulterior, nu există situații ridicole când numărul de angajați este indicat în coloana „plan” din rapoartele de muncă, iar numărul mediu este indicat în coloana „fapt”. Absurdul constă în faptul că există o încercare de a compara numărul de la o anumită dată cu valoarea medie a perioadei de raportare, ceea ce duce la denaturarea raportării și interpretarea greșită a datelor.

Să trecem la etapa de planificare. Pentru a face acest lucru, este necesar să luați valorile personalului și ale statelor de plată la începutul perioadei, de exemplu, la 01/01/2015. Apoi, gândiți-vă la toți factorii care în luna ianuarie pot duce la faptul că mai întâi numărul obișnuit, apoi numărul de salarii al angajaților întreprinderii se va schimba. Acest lucru trebuie făcut pentru fiecare dintre departamente și pentru organizație în ansamblu.

De exemplu, știți că în luna ianuarie nu sunt planificate evenimente care să ducă la necesitatea schimbării tabloului de personal. Astfel de activități pot fi:

• crearea de noi locuri de muncă;
• eliminarea oricăruia dintre locurile de muncă existente (reducerea numărului organizației);
• Schimbare structura organizationalași personal fără modificarea numărului de personal (de exemplu, transferul unităților de personal de la o unitate la alta).

Apoi treci la următoarea etapă, în care analizezi lipsa actuală de personal și perspectivele pentru „închiderea” acesteia. De exemplu, într-un magazin de transport auto cu un personal de 72 s.u. Sunt 6 posturi vacante pentru șoferi. Cifra de afaceri în recepție în această divizie a fost de aproximativ 1,7 persoane pe lună. Dacă ești optimist, poți rotunji până la 2 :). Cifra de afaceri la concediere s-a ridicat însă la 2,4 angajați. Se poate prevedea ca pana la 1 februarie 2015 efectivul atelierului va fi de 72-6+1-3=64 persoane, iar AMS va fi (66+64)/2 = 65 de angajati. Astfel, trebuie să vizualizați fiecare lună planificată. Poate fi considerat trimestrial, dar eroarea va crește.

Atunci când luați în considerare cifrele de afaceri, acordați atenție caracterului sezonier al acestora. De exemplu, în ianuarie, personalul nu este foarte dispus să se angajeze. Vacanțe lungi și nevoia de a trece un preliminar examen medicalînainte de angajare, ei pot amâna data efectivă de intrare la muncă a unui nou venit la muncă încă din februarie. Doar uitați-vă la statisticile dvs. și afișați sezonalitatea.

Calculul va deveni puțin mai complicat dacă în ianuarie va avea loc o schimbare semnificativă a personalului în atelierul de transport auto. În acest caz, este mai bine să folosiți nu valori absolute ale indicatorilor cifrei de afaceri, ci valori relative. Adică luăm raportul de rulaj pentru admitere și îl înmulțim cu statul de plată la începutul perioadei pentru a obține o prognoză de creștere a numărului de personal. Vom face același lucru cu cifra de afaceri la concediere.

Am pictat totul în detaliu, astfel încât să înțelegeți esența abordării planificării SSC. Cu ajutorul MS Excel obișnuit, această lucrare este foarte ușor de automatizat și nu necesită mult efort.

5. Alegerea structurii de planificare a salariilor

După ce este determinat numărul planificat de personal, trecem direct la planificarea fondului de salarii. Mai întâi trebuie să definiți structura de planificare. În imaginea de mai jos, am arătat cum ar putea arăta.

În primul rând, decideți asupra gradului de profunzime a planificării. Poate varia la o scară de la o unitate de personal la o întreprindere sau un grup de întreprinderi:

Alegeți singuri profunzimea planificării. Dacă doriți să obțineți o precizie ridicată de planificare, „se scufunda” la o anumită unitate de personal (angajat). Dacă acuratețea nu este atât de importantă (de exemplu, doriți să faceți o evaluare preliminară a statului de plată planificat), mergeți la nivelul departamentului sau chiar al întregii întreprinderi în ansamblu.

Pe lângă alegerea profunzimii de planificare, este necesară și determinarea elementelor de planificare pentru statul de plată. În tabelul de mai jos, dau o variantă a elementelor de planificare:

Aici nu este lista plina. Fiecare companie are propriile sale caracteristici. Unele tipuri de plăți sunt disponibile, altele nu. Principalul lucru este să grupați corect tipurile de angajamente pentru a ușura planificarea. Nu uita nimic, pentru ca „de fapt” să nu existe surprize și depășirea planului.

În acest fel, puteți determina singuri principalii parametri de planificare. De exemplu, puteți decide să planificați salarizarea pe tipuri de salarii și departamente. Deci, în viitor, tocmai prin acești parametri veți monitoriza implementarea planului.

6. Metode de calcul al salariilor

Deci toate muncă preliminară gata și puteți începe să planificați.

Planificare din fapt

Prima metodă acceptabilă este metoda de planificare „din fapt”, sau din ceea ce s-a realizat. Aplicarea este destul de simplă. Este necesar să se ia o prognoză a valorii salariului pentru perioada curentă, să se ia în considerare toate modificările planificate în programul de producție, numărul de personal și mărimea salariului mediu. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza formula (pe care se poate face clic):

Pentru organizațiile în care volumele de producție și numărul de angajați se corelează bine, această opțiune poate fi aplicată destul de liber. De exemplu, în trafic de pasageri, în anumite tipuri inginerie mecanica, in constructii, in sectorul serviciilor.

Cu toate acestea, sunt destui un numar mare de activități în care nu există o astfel de dependență explicită. De exemplu, în industria celulozei și hârtiei, în metalurgie, în hidrochimie și în alte industrii în care volumul producției este determinat în mare măsură de tehnologie și echipamente. În astfel de întreprinderi, această metodă poate fi aplicată selectiv pentru departamentele individuale.

Când utilizați această metodă, veți continua să planificați plăți ineficiente, împreună cu plăți rezonabile. Obișnuia să lucreze multe ore suplimentare pentru plata dublă - veți planifica aceste fonduri pentru viitor și alte situații similare. Acesta este unul dintre cele mai semnificative deficiențe ale sale.

Planificarea salariului mediu

Următoarea metodă de planificare este planificarea în funcție de salariul mediu. De asemenea, o metodă destul de simplă, dar vă permite să obțineți o acuratețe de planificare acceptabilă. Ea ține cont de schimbările de pe piața muncii, de dinamica creșterii prețurilor de consum.

Pentru a-l aplica, mai întâi trebuie să distribuiți toți angajații pe categorii și apoi să setați un salariu planificat pentru fiecare dintre categorii. Apoi puteți calcula salariul planificat ca sumă a salariilor planificate pentru toate categoriile de angajați. Nu voi scrie formula, cred că totul este clar.

Vă rugăm să rețineți că stabiliți singur salariul mediu pe categorii. Puteți lua în considerare inflația, modificările volumelor de producție și alți parametri.

Printre neajunsuri, voi menționa că prin această metodă de planificare, folosirea efectivă a statului de salariu se produce de obicei în așa fel încât să „selecteze” cât mai complet toate salariile medii planificate. De regulă, indiferent de rezultate. Această metodă este bună prin faptul că elimină dezavantajul metodei anterioare privind plățile ineficiente.

Planificare precisă

Ambele metode anterioare sunt destul de simple și nu foarte precise. Ultima metodă de planificare a salarizării am numit-o „planificare precisă”. Această metodă necesită mult timp, dar este adesea folosită atunci când planificați mari intreprinderi. Evită toate dezavantajele menționate mai sus.

Esența sa este că este necesar să se calculeze salariul planificat pentru fiecare angajat în contextul tipurilor de plăți. În același timp, este necesar să se normalizeze toate tipurile de plăți și apoi să le aplice fiecărei poziții (profesii) din personal organizatii. Figura de mai jos prezintă un exemplu de astfel de calcul:

Mai multe despre cum să normalizați plățile. În primul rând, vă uitați la toate documentele care reglementează salariile la întreprindere. Informații parțiale sunt acolo. De exemplu, indică procente sau sume de plată pentru conducerea unei echipe, suma plății suplimentare pentru munca în timpul conditii nocive munca etc.

Apoi, trebuie să analizați plățile în funcție de tipul de angajamente și să obțineți coeficientul real sau estimat în raport cu partea de bază a salariului (adică, raportat la rata tarifară pentru orele lucrate sau salariul oficial).

De exemplu, trebuie să furnizăm și să planificăm suma plății suplimentare pentru munca pe timp de noapte. Pentru aceasta putem folosi două metode.

Primul este calculat. Puteți analiza programul de schimb și calcula numărul mediu de ore lucrate pe timpul nopții. Apoi împărțiți această valoare la soldul total al orelor de lucru (Tn/Ttot). Astfel, se va obține valoarea coeficientului, care poate fi aplicată pentru calcularea sumei planificate a plății suplimentare pentru munca de noapte.

A doua metodă de calcul este de fapt. Formăm un rezumat al plăților pe tip de acumulare pentru orice perioadă pentru angajații (diviziuni) cu ture de noapte. IMPORTANT: Programul de lucru pentru această perioadă nu trebuie să difere de cel normal. În această declarație, ne interesează cuantumul plăților pentru orele lucrate și salariul la bucată, precum și tipul de salariu pentru munca de noapte. Cu aceste cifre executam aceeasi operatie ca in primul caz. Obținem coeficientul dorit.

După ce toți coeficienții sau sumele suprataxelor sunt afișați, aceste informații sunt introduse într-un tabel rezumativ, în care se calculează statul de plată planificat.

Planificarea salarială prevede calcularea fondului său pentru fiecare categorie de angajați, precum și determinarea nivelului său mediu.

Fondul de salarii este o parte din venitul național destinat consumului personal al muncitorilor și repartizat în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Planificarea salariilor are scopul de a justifica dimensiunea cerută Bani să plătească angajații întreprinderilor, stimulând îndeplinirea necondiționată a țintelor planificate de producție cu o creștere maximă a productivității muncii.

Fondul de salarii se determină separat pe categorii de salariați ai întreprinderii. cea mai mare gravitație specificăîn fondul general de salarii al angajaţilor întreprinderii se află salariul lucrătorilor.

Fondul de salarii al lucrătorilor este format din diverse elemente, prin urmare, în funcție de componența acestora, ele determină: fonduri tarifare, orare, zilnice și lunare.

Fondul tarifar reprezintă salariile muncitorilor acumulate la bucată pentru munca prestată și la tarife pentru orele de muncă.

Fondul orar cuprinde fondul tarifar și toate celelalte tipuri de salarii acumulate lucrătorilor pentru orele efectiv lucrate în producție: câștig la bucată, sporuri conform prevederilor în vigoare la întreprindere, plăți suplimentare pentru munca de noapte, de sărbători, la -a eliberat maiștri pentru conducerea echipei.

Fondul zilnic include fondul de salariu orar și toate tipurile de plăți suplimentare pentru neutilizate timp de muncă: plata pauzelor stabilite pentru mamele care alăptează, plata suplimentară pentru adolescenți pentru o zi de muncă redusă, plata pauzelor în cadrul turei aferente îndeplinirii atribuțiilor publice.

Fondul lunar este alcătuit din salarii zilnice și din toate celelalte tipuri de salarii: plata concediilor obișnuite și suplimentare, absenteism în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor publice, indemnizație de concediere, remunerație pentru vechime în muncă, indemnizații conform coeficientului raional.

Astfel, fondul de salarii include salariul de bază (plata pentru munca prestată) și suplimentare, adică diverse plăți suplimentare prevăzute de legislația muncii.

Pentru calcularea fondului de salarii al muncitorilor sunt necesare următoarele date inițiale: plasarea muncitorilor în ateliere, secții, locuri de muncă; repartizarea muncitorilor conform categorii tarifare; bugetul de timp planificat.

Calculul fondului salarial planificat începe cu determinarea fondului salarial tarifar de 3 t „lucrători la bucată și lucrători la timp, a cărui valoare este

unde C™ este salariul pe oră al unui muncitor (la bucată sau pe timp) din categoria corespunzătoare, rub.; F E (- fondul efectiv de timp de lucru al unui lucrător, h; 4 pct- numărul de lucrători din categoria corespunzătoare; P- numărul tarifului

evacuări.

Pentru lucrătorii la bucată, fondul de salarii la rata poate fi determinat la cote la bucată pe unitatea de producție sau pe baza normelor de costuri cu forța de muncă pentru programul de producție în ore standard și a salariului mediu orar.

Fondul de salarii, determinat la bucată, este egal cu

Unde Q- volumul producţiei în termeni fizici; Р С d - rata de bucată pe unitatea de producție, frecare.

Daca se cunoaste intensitatea muncii din programul de productie (in ore standard), atunci fondul tarifar va fi egal cu

unde Ster este tariful mediu orar egal cu produsul dintre tariful din prima categorie cu tariful mediu

coeficient, frecare.

În întreprinderile de foraj și producătoare de petrol și gaze, fondul tarifar este determinat în principal folosind ratele tarifare.

Toate celelalte elemente ale statului de plată sunt calculate ca procent din fondul tarifar. Calculul se efectuează pentru fiecare element separat.

1. Câștiguri de lucru la bucată

Unde P\- procentul planificat din veniturile la bucată.

La planificarea câștigurilor la bucată, acestea pornesc de la procentul real al câștigurilor la bucată pentru anul precedent, ținând cont de măsurile planificate pentru reducerea costurilor.

2. Coplăți premium conform reglementărilor actuale

unde „2 - premium, %

3. Suplimentări conform coeficientului raional

unde K R este un coeficient regional care reflectă condițiile de muncă.

4. Taxa pentru munca de noapte (cu o munca de sapte ore
în partea de jos) unde / c.v - durata veghei de noapte; ÎN n- numărul de ture de noapte.

5. Supliment pentru munca de sarbatori

unde C t, este salariul orar al unui muncitor dintr-o anumită categorie, ținând cont de câștigul la muncă la bucată; ^ „r.d - numărul de ore lucrate de un lucrător în zilele de sărbătoare.

6. Suplimentar pentru maiștri neeliberați

Unde B(- numărul de maiștri neeliberați cu un anumit grad; d- plata suplimentara pentru conducerea echipei, %.

7. Taxa de școlarizare pentru studenți

Unde H la- numărul de elevi prevăzut în planul de pregătire; W la- suma plății pentru educația unui elev, frec.

8. Plată suplimentară pentru vacanțele obișnuite

Unde 3 0 i- fondul principal de salarii al acestui grup de muncitori, rub.; 4 pi- numărul de muncitori; t O i- durata concediului de odihnă a acestui grup de lucrători; F uh % - fondul efectiv de timp de lucru al acestui grup de lucrători, zile.

9. Alte suprataxe (pentru mamele care alapteaza pentru o zi de munca redusa, plata orelor preferentiale pentru adolescenti, suprataxa pentru timpul indeplinirii atributiilor de stat etc.) se stabilesc pe baza unei analize a datelor efective din perioada precedenta si a stabilirii. a procentului acestor suprataxe în anul planificat din salariul de bază.

10. Compensație pentru serviciu îndelungat

Unde în- cuantumul mediu al remunerației pentru vechimea în muncă, cote din tariful lunar.

Însumarea salariilor în funcție de tarif și toate tipurile de plăți suplimentare determină fondul de salarii anual (lunar) al lucrătorilor.

Fondul de salarii planificat pentru lucrătorii ingineri și tehnici, angajați, personalul de serviciu junior și paznicii de pompieri și pază se calculează pe baza tabelelor de personal aprobate,

Pentru a calcula fondul de salarii planificat pentru categoria specificată de lucrători, utilizați formula

Unde 4 ii- Numărul de personal unități pentru o anumită poziție; ar putea- lunar salariul oficial, frec.; 7 \ - numărul de luni planificat; Ks- factor de corecție ținând cont de plata zilelor de boală pe cheltuiala caselor de asigurări sociale; Dg - diverse plăți suplimentare prevăzute de lege (taxă pentru înlocuirea anumitor angajați în vacanță, remunerație pentru vechime în muncă, plata muncii personalului de serviciu junior în concediu).

Fondul de salarizare al elevilor se stabilește pe baza numărului de elevi și a cotelor acestora, ținând cont de câștigurile suplimentare, dacă munca lor este plătită la bucată.

După calcularea statelor de plată pentru toate categoriile
lucrătorii determină salariul mediu pe plan
nouă.perioadă, adică valoarea salariilor datorate
în medie pe persoană într-o anumită perioadă. ,

Salariul mediu lunar se calculează prin împărțirea fondului de salarii anual la numărul de luni-om de muncă, a salariului mediu zilnic prin împărțirea fondului anual la numărul de zile-om de muncă și salariul mediu orar prin împărțirea salariului anual. fondează după numărul de ore-muncă de muncă.

Se determină diferite tipuri de salarii medii pentru a compara ratele salariale cu indicatorii corespunzători ai productivității muncii.

Creșterea planificată a salariilor medii trebuie comparată cu creșterea planificată a productivității muncii în secțiile și magazinele individuale ale întreprinderii. În același timp, trebuie să se asigure ritmul de creștere a productivității muncii pentru a depăși ritmul de creștere a salariilor.

Un pas important în îmbunătățirea elaborării unui plan de muncă este trecerea la o metodă normativă de planificare

salariile.

Planificarea salariilor în conformitate cu standardele pentru rubla de producție are ca scop furnizarea unei legături justificate din punct de vedere economic între volumul producției și suma de bani cheltuită pentru salarii. Acest lucru face posibilă creșterea dependenței salariilor angajatului și a întregului personal al întreprinderii de creșterea productivității muncii și a rezultatelor finale ale întreprinderii.

Metoda normativă de planificare a salariilor este utilizată la întreprinderile care au trecut la estimarea volumului producției conform produselor nete normative.

Rata salariului este stabilită în copeici la 1 rubrică. producţia netă normativă. Standardul include costul salariilor numai pentru personalul industrial și de producție al întreprinderii, fondul de salarii pentru personalul neindustrial este planificat separat. Standardele salariale sunt stabilite pe anii planului cincinal de către minister, ele se modifică numai dacă condițiile de muncă ale întreprinderii se abat de la cele planificate pentru planul cincinal.

Fondul de salarizare al personalului industrial și de producție al întreprinderii timp de un an (FZP PL ) este egal cu produsul dintre standardul salarial (R: ,. p) și volumul producției nete standard (NCP)

Întreprinderile sunt interesate să economisească fondul de salarii planificat, deoarece economiile de la sfârșitul anului pot fi transferate în fondul de stimulare material.

Fondul de salarii anual planificat al unei unități structurale (FZPpi), firma în ansamblu (FZPp) sunt determinate de formulele:

FZPpi = FOTpi + VFPpi, (5,54)

FZPp \u003d FZPpi + VFP`p, (5,55)

FZPp \u003d FOTpi + VFP``p, (5.56)

unde FOTpi este fondul de salarizare al unității i-a pentru perioada de planificare, ruble;

VFPpi - plăți din fondul de consum din perioada corespunzătoare, ruble, pentru subdiviziunea i-a;

VFP`p - parte a fondului de consum al perioadei planificate centralizat la nivel de companie, rub.;

VFP``p - plăți planificate din fondul de consum pentru întreprindere (dacă fondul de consum înainte diviziuni structurale nu adus, ci repartizat între angajații la nivel de firmă), rub.;

n este numărul de diviziuni.

Repartizarea fondului anual de salarii al întreprinderii și diviziilor structurale pe perioade de planificare (trimestri, luni) se face după formula

FZPpj = FZPp (Usdb Vopj + Upvb Ufj + Wokb Vokj), (5,57)

unde FZPpj este fondul de salarii planificat pentru trimestrul j, rub.;

Usdb - cota din statul de plată a anului de bază al plății la bucată, în fracțiuni de unitate;

Vopj este ponderea volumului de producție al trimestrului j în volumul de producție planificat pentru anul;

Upvb - ponderea salariilor pe timp în fondul de salarii anual al anului de bază;

Уфj este ponderea fondului de timp de lucru al trimestrului j în fondul de timp de lucru anual planificat;

Wokb - ponderea salariilor din punct de vedere al salariilor din fondul de salarizare anuală de bază;

Wokj - ponderea salariilor pe baza salariilor din fondul de salarii planificat pentru anul.

Pentru simplificarea calculelor, fondul de salarii planificat pe trimestre (luni) poate fi distribuit proporțional cu numărul de zile lucrătoare sau fondul de timp de lucru planificat în ore.

La planificarea salariului, este necesar să se calculeze salariul mediu conform diverse categorii lucru. Calculul se bazează pe fondurile de salarizare planificate orare, zilnice și lunare (anuale). Raportul lor este prezentat în Figura 5.1

Fondul de salarii pentru muncitori Fondul de salarii pentru angajați (FZPsl)

Fondul de salarii pentru alte categorii de muncitori (FZPpc)

de lucru (FZPpc) Salarizare orară

(FOT) Suplimentari pentru adolescenți Suplimente pentru mamele care alăptează Plata concediilor de bază și suplimentare Plata taxelor de stat Remunerarea pentru vechime în muncă Plăți din fondul de consum Fondul de salarii directe la cota

Fond de salarii tarifare directe Prime sistemice și plăți suplimentare de natură compensatorie Fond zilnic (FOTd) Fond lunar (anual) (FZPm (g)) Fond general de salarizare al companiei (FZP)

Orez. 5.1. Structura statelor de plată

Salariul mediu orar al muncitorilor (ZPshr) este determinat de formula

ZPsp = , (5,58)

unde Fchr este fondul planificat al timpului de lucru al muncitorilor, ore-om.

Mediu zilnic planul de salarizare lucrătorilor (ZPsd) se determină prin formula

ZPsdr, (5,59)

unde Fdr este fondul planificat al timpului de lucru al lucrătorilor, zile-om.

Salariul mediu lunar (mediu anual) al lucrătorilor (ZPsm (g)) se calculează prin formula

ZPcm(g), (5,60)

unde Chssr este planificat număr mediu muncitori, pers.

Salariul mediu lunar (mediu anual) al altor categorii de salariați se determină prin împărțirea fondului de salarii lunar (anual) planificat al acestor angajați la numărul mediu al acestora.

Fondul de salarii al elevilor nu este luat în considerare la calcularea salariului mediu planificat.

Salariul monetar mediu planificat al unei firme care operează este determinat prin împărțirea fondului total de salarii (FZP) la numărul mediu de angajați ai firmei (NPP) într-o perioadă dată.

Beneficiile primite de lucrători și angajați din fondurile de asigurări sociale nu sunt incluse în fondul de salarii și în salariul mediu.

Planificarea remunerației muncii se încheie cu un calcul de verificare pentru raportul dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii, care se calculează prin formula

unde Ipt este indicele de creștere a productivității muncii;

Izp - indicele de creștere a salariilor în perioada de planificare în raport cu baza.

Acest raport ar trebui să fie mai mic decât unitatea și se realizează prin utilizarea maximă a tuturor rezervelor de creștere a productivității muncii.

În procesul de planificare a salariilor, este necesar să se controleze acest raport. Următoarele recomandări au fost adoptate în practica de planificare. Creșterea salariului la un procent de creștere a productivității muncii pentru grupul de măsuri tehnice ar trebui să fie în intervalul 0,1-0,4%, iar pentru grupul de factori organizaționali și economici - 0,6-0,9%. În același timp, nivelul general al salariilor ar trebui să crească.

Compararea coeficientului planificat cu cel real face posibilă aprecierea gradului de conformitate cu raportul planificat dintre ratele de creștere a productivității muncii și ratele de creștere a salariilor într-o perioadă dată.

Economiile (cheltuielile excesive) ale salariilor (?ZP) datorate decalajului dintre ratele de creștere a productivității muncii și a salariilor (în procente) este determinată de formula

ZP = 100 - 100 (%), (5,62)

unde Tzp, Tpt - rata de creștere a salariilor și a productivității muncii din perioada planificată față de perioada de bază, respectiv.

L6, secțiunea 6.3, p. 198–209.

L17, secțiunea 11, p. 463–506.

L18, secțiunea 6, p. 239–261.

L40, secțiunea 27.2, 27.3, p. 472–479.

L41, secțiunea 16, p. 314–328.

5.3. Întrebări de securitate pentru autoexaminare

1. Enumerați scopurile și obiectivele planificării salariale.

2. Denumiți articolele fondului de salarii.

3. Numiți elementele de cheltuieli care nu sunt incluse în fondul de salarii.

4. Care sunt datele inițiale pentru planificarea salarizării?

5. Precizați diferențele dintre statul de plată și statul de plată.

6. Extindeți conținutul metodelor de planificare a fondului de salarii (fond de salarii).

7. Numiți structura fondurilor de salarii orare, zilnice și lunare ale lucrătorilor.

8. Descrieţi metoda de planificare a salariului mediu la întreprindere.

9. Cum este planificat raportul dintre salariul mediu și productivitatea muncii.

Mai multe despre subiectul 5.1.3. Planificarea salariilor:

1. 19.1. METODOLOGIA PLANIFICAREA FONDULUI PRINCIPAL AL ​​SALARIULUI
2. METODOLOGIA DE PLANIFICARE FONDULUI DE SALARII PENTRU PRODUCȚIA DE PRODUSE AGRICOLE
3. 19.3. PLANIFICAREA NUMĂRULUI DE SALARIAȚI ȘI A FONDULUI DE SALARII ÎN PLANUL ACTIVITĂȚILOR DE PRODUCTIE ȘI FINANCIARĂ ALE ORGANIZĂȚII AGRICOLE