Dacă în personal există o indemnizație, de exemplu, pentru complexitatea crescută a muncii, în valoare de 10.000 de ruble, este posibil să plătească unui angajat o sumă mai mică de 10.000 de ruble? Sau mai este necesar să plătiți exact 10.000 de ruble?

Spre deosebire de prima, a cărei valoare este indicată în reglementările locale ca maxim (și, prin urmare, variază de la zero la un maxim stabilit), cuantumul indemnizației din tabelul de personal este indicat clar și specific. Totodată, în funcție de criteriile de stabilire a indemnizației, acesta poate fi instalat angajat pentru o perioadă determinată sau nedeterminată sau să nu fie stabilită. Și dacă indemnizația este stabilită pentru angajat, atunci aceasta ar trebui plătită exact în cuantumul în care este indicată în tabelul de personal și în perioada pentru care este stabilită.

Adăugăm că, potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condiția pentru plata indemnizațiilor (precum și a plăților suplimentare și a bonusurilor) este condiție prealabilă contract de muncă (în cazurile în care tabloul de personal al organizației sau actul de reglementare local prevede aceste componente salariile). Condiția poate fi ca direct(denumirea și valoarea indemnizației sunt indicate direct în contract de muncă) și referinţă(în contractul de muncă se precizează că salariatul poate fi instalat indemnizații potrivit cu reglementările locale și tabloul de personal al angajatorului).

Potrivit părții 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul salariu(salariul salariatului) se înțelege ca remunerația pentru muncăîn funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii(taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și alocații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

În conformitate cu partea 1 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse salariul salariatului este determinat de contractul de muncaîn conformitate cu sistemele de salarizare actuale ale angajatorului dat.

În același timp, sistemele de salarizare sisteme de plăţi suplimentare şi bonusuri cu caracter stimulativși sisteme de recompense sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale in conformitate cu dreptul munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă!

Conditii, procedura si criterii de plata a bonusurilor de stimulare definite în reglementările locale(reglementări privind remunerarea, prevederi privind bonusurile și stimulentele materiale, contractul colectiv etc.).

Dacă există un organism reprezentativ al angajaților, reglementările locale care stabilesc sistemele de salarizare sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia acestui organism (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit precizărilor lui Rostrud, date în scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61, cuantumul remunerației (tarif sau salariu) ar trebui să fie indicat în contractul de muncă. în termeni numerici. În același timp, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate angajatului pot fi indicate direct în contractul de muncă sau se pot referi la actul de reglementare local relevant sau acord comun, prevăzând temeiurile şi condiţiile plăţii acestora . În acest din urmă caz, a subliniat Rostrud, muncitorul trebuie să cunoască conținutul reglementărilor locale și a contractului colectiv împotriva semnării.

extracţie
din scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 nr.5275-61

Articolul 135 Codul Muncii Federația Rusă salariile salariatului se stabilesc prin contractul de munca in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare la angajatorul dat.
Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare, indemnizațiile compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusuri, se stabilesc prin colectiv. acorduri, acorduri, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii.
Conceptele și definițiile de bază utilizate în organizarea salarizării salariaților sunt consacrate în articolul 129 din Cod. Pe baza acestor definiții, rata tarifară, precum și salariul (salariul oficial) au o retribuție fixă.
Articolul 57 din Cod, printre condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, include condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) .
Toate cele de mai sus ne permit să spunem astaatunci când se stabilesc condițiile de remunerare a unui angajat într-un contract de muncă, trebuie indicată valoarea plății (rata tarifară sau salariu).în termeni numerici.
În ceea ce privește plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulare datorate angajatului, aceștia poate fi menționat în mod explicit în contractul de muncă sau se poate referi la reglementările locale relevante sau la contractul colectiv oferind temeiurile și condițiile plății acestora. In ultimul caz angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul reglementărilor locale și al contractului colectiv de muncă împotriva semnării.

Cuantumul indemnizațiilor poate fi redus, dar numai dacă prin contractul de muncă propriu-zis sau prin actul de reglementare local al angajatorului se stabilesc condițiile în care salariatul poate conta pe plata acestora în dimensiune completă, precum și criterii de reducere a cuantumului alocațiilor. Dacă aceste condiții și criterii nu sunt în contractul de muncă, ci sunt precizate în actul de reglementare local, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnării.

Rețineți că un angajat care nu a lucrat toată perioada pentru care se acumulează un bonus de stimulare fix, care, în special, include un bonus pentru complexitate sau intensitate crescută a muncii, este de obicei plătit pentru timpul efectiv lucrat în perioada contabilă.

CONCLUZIA ÎNTÂI. plăți de stimulare trebuie specificate în contractul de muncă cu un angajat. În același timp, valoarea lor fixă ​​poate fi indicată (în ruble sau în alte unități de măsură) sau se face trimitere la un act de reglementare local (sau un acord colectiv) care prevede motivele și condițiile plății lor.

De exemplu. Un angajat primește un bonus pentru complexitatea și intensitatea muncii, a cărui valoare, temeiuri și condiții de plată sunt reglementate de Reglementările privind remunerarea și bonusurile.

Pot fi stabilite indemnizații pentru un angajat în conformitate cu reglementările locale și cu tabelul de personal al angajatorului.

Dacă în contractul de muncă este specificată o sumă fixă ​​a indemnizației, iar angajatorul consideră că este necesară reducerea mărimii acesteia, este necesar să se informeze angajatul împotriva semnării modificării termenilor contractului de muncă cu cel puțin două luni înainte. (părțile 1, 2 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul.

extracţie
Din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 74 conditii tehnologice muncă
În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor functia muncii muncitor.
Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.
[...]

Dacă suma fixă ​​a indemnizației este specificată în actul de reglementare local, atunci înainte de a reduce dimensiunea acesteia, este necesar să se facă modificări la acest act local și, cu două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor, să se familiarizeze angajatul cu acestea împotriva semnăturii.

CONCLUZIA A DOUA. Angajatorul este extrem de dezavantajos să stabilească în contractele de muncă și reglementările locale o sumă fixă ​​de plăți stimulative fără a preciza condițiile de plată a acestora, întrucât în ​​acest caz angajatorul este obligat să plătească lunar toate aceste sume în orice împrejurare, iar necesitatea oricăror modificări va impune respectarea prevederilor procedura prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

PRACTICA DE ARBITRAJ

Tribunalul Sankt Petersburg, prin Hotărârea nr. 12202 din 15 septembrie 2009, a concluzionat că, având în vedere că părțile la încheierea contractului au determinat cuantumul primei sub forma unei sume fixe, plata acesteia nu se efectuează. în funcție de orice condiții, este obligatorie, prezența în companie a altor sisteme de plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ și sisteme de bonusuri nu indică o încălcare a cerințelor legii la încheierea unui acord cu reclamantul.

Formularea aproximativă a condițiilor pentru plata unui bonus de stimulare într-un act de reglementare local este dată în exemplu.

Exemplu

Formularea aproximativă a condițiilor de plată a unui bonus de stimulare
în regulamentul local al angajatorului

7. Condiții de remunerare a salariatului:

7.1. Angajatul primește un salariu oficial de 20.000 de ruble. pe luna.

7.2. Angajatul primește un bonus pentru complexitatea și intensitatea muncii în valoare de 10.000 de ruble. pe lună (în continuare - indemnizația). Alocația se plătește lunar în următoarele condiții:

Program lunar de lucru complet. În cazul lucrării incomplete în afara normei lunare de timp de lucru, indemnizația se plătește proporțional cu orele lucrate;

Efectuarea în timp util, conștiincioasă și de înaltă calitate a sarcinilor de muncă;

7.3. Alocația se plătește în valoare de 5000 de ruble. pe lună în următoarele cazuri:

O singură încălcare a regulilor interne program de lucru fără aplicare la muncitor acțiune disciplinară;

7.3. Alocația nu se plătește în următoarele cazuri:

O singură încălcare a regulamentului intern de muncă, care a avut ca rezultat aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului, sau încălcări repetate ale regulamentului intern de muncă în termen de o lună;

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de fișa postului;

Încălcări ale normelor de siguranță, cerințelor de protecție a muncii;

Nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor conducerii;

PRACTICA DE ARBITRAJ

Judecătoria Leningrad, prin Hotărârea nr. 33-5015/2010 din 14 octombrie 2010, a reținut că angajatorul nu a furnizat informații despre familiarizarea salariatului cu Reglementările privind salarizarea și sporurile, în plus, Regulamentul nou introdus de fapt angajatorul. a modificat unilateral condițiile de salarizare a salariatului, deoarece nu a existat un acord scris între părți. În asemenea împrejurări, instanța a ajuns la concluzia că pârâta a încetat nelegal să plătească reclamantei sporul lunar stabilit prin contractul de muncă.

Pe forma și conținutul listei de personal. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și personalul organizației în conformitate cu Carta (Regulamente) acesteia.

Dacă organizația dvs. utilizează formularul unificat nr. T-3, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia ”, apoi, conform Instrucțiunilor de aplicare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și a salarizării acesteia, date în decretul menționat, în coloanele 6-8 „Suprataxe” se arată plățile de stimulente și compensații (bonificații, indemnizații). , plăți suplimentare, plăți de stimulare) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, alocații de nord, bonusuri pentru o diplomă academică etc.), precum și cele introduse la discreția organizației (de exemplu, legate de regimul sau condiţiile de muncă).

Coloanele 5-9 sunt completate în ruble sau, atunci când se utilizează alte sisteme de salarizare (fără tarif, mixt etc.), în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.).

Lista de personal se aprobă printr-un ordin (instrucțiune) semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta.

Tabloul de personal este un document organizatoric si administrativ si, dupa aprobare, devine obligatoriu pentru executie.

Notă!

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse nu limitează dreptul angajatorului, în comun sau ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă un astfel de organism este creat la întreprindere), pentru a alege metoda și procedura pentru stimulente materiale suplimentare pentru angajat, pentru a determina valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare (Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 14 septembrie 2010 nr. 33-12682).

Din 01.01.2013, formularele de documente contabile primare cuprinse în albumele de formulare unificate de documentație contabilă primară nu sunt obligatorii de utilizare, inclusiv fișa de personal. Prin urmare, o organizație neguvernamentală poate elabora un formular de personal local, în care, în special, nu există coloane pentru indicarea indemnizațiilor și a altor plăți suplimentare.

Rețineți că angajatorul este obligat să respecte condițiile de salarizare stabilite și aprobate de acesta în tabelul de personal. Fără îndoială, angajatorul are tot dreptul de a revizui cuantumul indemnizației pentru complexitatea și intensitatea muncii, dar acest lucru trebuie făcut fără a încălca drepturile muncii muncitor. De obicei, criteriile de reducere a suprataxelor sunt prescrise într-un act de reglementare local.

Astfel, înainte de a reduce cuantumul fix al indemnizației stabilite în tabelul de personal, trebuie mai întâi să faceți modificări în tabelul de personal și să anunțați salariatul despre modificarea condițiilor de salarizare în conformitate cu cerințele părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Tabelul de personal este un document care conține informații despre posturi, numărul de unități de personal și tarifele, ținând cont de diferitele indemnizații ale diviziilor structurale ale organizației. În articol, vă vom spune de ce este necesar, cum să îl întocmiți și să oferim un exemplu de tabel de personal.

Nu există o normă în Codul Muncii care să oblige firmele să întocmească personal. Cu toate acestea, există argumente puternice în favoarea designului său.

În primul rând, vă permite să determinați numărul de angajați, sume de bani asupra continutului lor si cu structura organizatiei in sine.

În al doilea rând, poate confirma valabilitatea aplicării stimulentelor fiscale și a atribuirii cheltuielilor costului de producție (lucrări, servicii, costuri).

Cum să faci un tabel de personal

Societatea poate intocmi acest document in forma proprie. Dar este mai convenabil să utilizați formularul unificat nr. T-3 (aprobat de Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1). Are 10 coloane la care puteți adăuga altele noi. Dacă nu există informații pentru niciuna dintre coloanele documentului, lăsați-l necompletat.

Tabelul de personal, al cărui eșantion este prezentat mai jos, trebuie completat cu numele organizației, codul OKPO, data și numărul documentului. Numele organizației poate fi indicat atât integral, cât și prescurtat.

Adesea există confuzie cu ce date trebuie indicate în rândul „pentru perioada ____ de la „____” ______________ 200__” și în coloana „Data întocmirii”. În primul caz, este necesar să se reflecte perioada pentru care este aprobat tabelul de personal (de obicei un an) și de la ce dată începe să funcționeze. În al doilea - numărul când documentul a fost întocmit efectiv.

„Personalul” trebuie aprobat prin ordin al șefului sau al unei persoane autorizate de acesta. Precizați detaliile comenzii în rândul „Aprobat prin ordinul organizației din data de „____” ______________ 200__ Nr. __”.

Mai jos vom analiza mai detaliat completarea părții tabelare a formularului nr. T-3.

Coloana 1 „Nume” completați ordinea în care vă determinați singur ca angajator. Cel mai convenabil este să aranjați unitățile structurale într-o ierarhie - de la administrație la unitățile de servicii.

În coloana 2 „Cod” listați codurile unităților structurale. Acest lucru este necesar pentru a determina cu ușurință locul fiecărui departament sau grup în structura de ansamblu organizatii. Să presupunem că o companie are un departament financiar, care include două departamente - financiar și contabil. Dacă codul departamentului este 03, departamentelor financiare și contabile li se pot atribui codurile 03.01 și respectiv 03.02. Dacă departamentele au divizii și mai mici, de exemplu, un grup de contabilitate a mijloacelor fixe în contabilitate, acesta poate avea codul 03.02.01.

Funcția (specialitate, profesie), categorie, clasa (categoria) de calificare

În coloana 3, introduceți numele postului (specialitate, profesie). Este convenabil să completați această coloană într-o ordine ierarhică: șef, adjuncți, specialiști de frunte etc.

Vă rugăm să rețineți: conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care „efectuarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată furnizarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, denumirile acestor posturi (profesii, specialități) trebuie să corespundă cărților de referință de calificare:

• Clasificator integral rusesc al muncitorilor, posturilor angajaților și categorii tarifare OK 016-94 (introdus prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37).

Numărul de unități de personal din tabelul de personal

În coloana 4 numărul pozitii(profesii, specialități). Poate conține atât numere întregi - 1 (pentru angajații cu normă întreagă), cât și incomplete - 0,25, 0,5 etc. (pentru lucrătorii cu normă parțială). Astfel de reguli sunt cuprinse în Instrucțiunile pentru aplicarea și completarea formularelor de documentație primară aprobate prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 (denumite în continuare Instrucțiunile Comitetului de stat de statistică). a Rusiei).

Aici este logic să reflectăm nu numai unitățile de personal existente în prezent, ci și posturi vacante. Deoarece puteți accepta noi angajați doar pentru posturile deschise care sunt indicate în tabelul de personal.

La completarea coloanei 4, trebuie reținut că numărul de unități de personal și numărul de angajați care lucrează efectiv nu se potrivesc întotdeauna. De exemplu, într-o organizație, mai multe persoane pot lucra în aceeași poziție, part-time sau part-time. Apoi, în tabelul de personal trebuie să indicați numărul total de unități de personal în funcție de poziție.

Rata tarifară (salariu), etc., rub.

În coloana 5 se înscrie salariile la cota tarifară (salariul) și barem tarifarîn ruble (clauza 5 din instrucțiunile Comitetului de stat de statistică al Rusiei).

La completarea acestei coloane, vor apărea dificultăți pentru acele organizații care au stabilit un „plug” în salarii - adică salarii de diferite niveluri pentru angajații cu aceeași calificare, ceea ce este ilegal. Potrivit articolului 22 din Codul muncii, angajatorul este obligat să „asigure salariații salariu egal pentru muncă de valoare egală.

În tabelul de personal (exemplul de mai jos), fiecărui post îi corespunde un singur salariu. Singura excepție este situația când posturile sunt amplasate în unități structurale diferite. De exemplu, un manager de vânzări și un manager de publicitate pot avea salarii diferite.

Sfatul nostru: dacă angajați cu intensitate diferită, nivel de profesionalism, experiență de muncă lucrează în aceleași posturi în aceeași unitate structurală din organizația dvs., reglementați-le salariile cu ajutorul indemnizațiilor.

Indemnizații de personal

În coloanele 6, 7 și 8, reflectă indemnizațiile - plăți de stimulente și compensații: bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente (partea 4 a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ei împart:

• pe stabilit prin lege, pe care angajatorul este obligat să le plătească indemnizații („nord”, indemnizații pentru o diplomă științifică);
• aprobat în organizație (pentru intensitatea muncii, un nivel ridicat de profesionalism, cunoaștere a unei limbi străine).

Dacă în personal este necesar să se reflecte indemnizațiile stabilite de lege, aici se indică cuantumul minim al indemnizațiilor. De exemplu, 10% pentru indemnizația „nord”, deoarece pot fi angajați angajați cu vechime diferită (diferite grade oficiale sau academice), ceea ce înseamnă că vor avea dreptul la diferite indemnizații.

Cotele pot fi stabilite în ruble, procente sau coeficienți. Este de preferat ca toate cotele să aibă un singur echivalent (în numerar, procent sau în coeficienți), dar acest lucru nu este întotdeauna posibil, deci o opțiune mixtă este acceptabilă. Dacă nu sunt suficiente grafice, puteți adăuga altele noi.

Vă rugăm să rețineți: în coloanele 6, 7 și 8 trebuie să indicați toate tipurile de indemnizații care sunt stabilite pentru fiecare post. În consecință, coloana finală 9 va reflecta cuantumul salariilor atribuibile tuturor unităților de personal, ținând cont de indemnizațiile pentru acest post.

Notă privind personalul

Coloana 10 va rămâne goală în majoritatea cazurilor. Sunt doar câteva situații când trebuie umplut.

Primul este dacă angajații au dreptul la indemnizații „de nord” sau alocații pentru o diplomă științifică. Apoi, în coloana „Note”, trebuie să oferiți un link către Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” sau la Legea federală din 22 august 1996 nr. 125-FZ „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional". Reamintim că în coloana 6 este indicată doar valoarea minimă a indemnizațiilor. Mărimea lor reală poate fi determinată conform normelor legilor menționate.

Al doilea este atunci când compania are muncitori la bucată. În acest caz, în coloana 10, este necesar să se menționeze „Salariul la bucată / Salariul la bucată-bonus”, în funcție de schema de salarizare pe care lucrează angajatul și să se furnizeze un link către document intern care guvernează salariile. De exemplu, regulamentul privind remunerarea sau regulamentul privind remunerarea și stimulentele materiale.

model de personal

Schimbări de personal

Personal, eșantion al cărui design am dat mai sus este un document de planificare. Și cel mai adesea se compensează pentru un an. Cu toate acestea, este imposibil să se prevadă toate modificările în structura organizatorică, salarii, indemnizații care pot apărea în cursul anului calendaristic. Prin urmare, destul de des documentul trebuie corectat. Există două moduri de a face acest lucru.

Prima este emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal. Această opțiune este convenabilă dacă sunt nesemnificative.

Al doilea este mai mare. Dacă există schimbări semnificative în organizație, este mai bine să emiteți un ordin de aprobare a noului tabel de personal.

Vă rugăm să rețineți: la reducerea personalului, la redenumirea posturilor, la modificarea mărimii salariului oficial, ordinul de ajustări planificate la tabelul de personal trebuie aprobat cu cel puțin două luni înainte (articolele 74 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Editorii noștri primesc adesea întrebări cu privire la menținerea unui document de personal atât de important ca lista personalului. Am oferit răspunsuri la cele mai relevante dintre ele în acest articol.

De ce ai nevoie de personal?

În conformitate cu Orientările pentru aplicarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate a documentației contabile primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluția nr. 1), tabelul de personal este utilizat pentru oficializarea structurii, personalului și personalului organizației în conformitate cu Carta acesteia. Conține o listă a unităților structurale, denumirile posturilor, specialităților, profesiilor, cu indicarea calificărilor, informații cu privire la numărul de unități de personal.

Pentru prima dată, o formă unificată de personal a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 6 aprilie 2001 nr. 26 (ca parte a formelor unificate de documentație contabilă primară). În 2004 forma dată a suferit unele modificări.

Pentru angajator, masa de personal este un „instrument” foarte convenabil care îndeplinește mai multe funcții simultan. În special, acesta:

• vă permite să urmăriți clar structura organizatorică a companiei (diviziunile sale structurale);
• remedieri personal diviziile structurale și numărul de unități de personal pentru fiecare post (profesie);
• vă permite să urmăriți sistemul de remunerare al angajaților diviziilor structurale;
• stabilește și fixează mărimea alocațiilor;
• facilitează urmărirea posturilor vacante și selecția personalului pentru aceste posturi vacante.

Este necesar să existe un tablou de personal?

În momentul de față, există două puncte de vedere cu privire la obligația angajatorului de a menține tabloul de personal.

Potrivit primei, prezența acestui act normativ local este obligatorie, întrucât afectează direct funcția de muncă a salariatului și salarizarea acestuia. Deci, în Codul Muncii al Federației Ruse, personalul este menționat la art. 15 care conține definiția relaţiile de muncă, iar în art. 57, potrivit căruia conditie esentiala a contractului de munca este o functie de munca si anume: munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări, tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Dintr-un alt punct de vedere, angajatorul decide independent asupra necesității menținerii unui tablou de personal. Următoarele argumente servesc drept justificare pentru această poziție. În primul rând, a fost aprobat Decretul nr recomandat pentru utilizare forma unificată de personal (nr. T-3). Tabloul de personal este menționat și în Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69 (în continuare - Instrucțiunea nr. 69). În special, în clauza 3.1 din Instrucțiune se menționează că înregistrările despre denumirea postului (lucrării), specialității, profesiei, indicând calificările se fac, de regulă, în conformitate cu tabelul de personal al organizației.

După cum puteți vedea, niciunul dintre actele normative enumerate nu a fost consacrat datorie angajator pentru angajare. În același timp, vă recomandăm să nu neglijați întreținerea acestui document de personal, întrucât organele de control aderă la primul punct de vedere.

Deci, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse atrage atenția asiguraților (angajatorilor) asupra necesității de a întocmi un tabel de personal ca document care servește la confirmarea corectitudinii. Fond de pensie Federația Rusă, atunci când colectează informații despre vechimea în muncă a lucrătorilor asigurați, a atras, de asemenea, în mod repetat atenția asupra necesității.

Adesea, autoritățile fiscale, atunci când efectuează inspecții la fața locului solicita personalul organizatiei. De exemplu, în decizie Curtea de Arbitraj din Moscova din 28 aprilie 2007 în dosarul nr. A40-4332 / 07-117-33, se reține că „Codul Fiscal al Federației Ruse impune contribuabilului obligația de a depune, la cererea autorității fiscale, documentele si informatiile necesare controlului fiscal. Faptul că contractele de muncă, listele de personal, legitimațiile personale și individuale nu sunt documente contabilitate fiscală, în sine nu respinge obligația organizației de a deține astfel de documente și de a le depune pentru un control fiscal la fața locului, întrucât informațiile conținute în acestea pot avea o importanță semnificativă pentru impozitare.

Adesea, absența unui tablou de personal este considerată de organele de inspecție drept o încălcare a legislației muncii și de protecție a muncii, pentru care executiv poate fi amendat în valoare de 500 până la 5.000 de ruble, iar organizația - în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Dar din cauza faptului că nu există o obligație clară a angajatorului de a menține acest document în legislație, aceste sancțiuni pot fi contestate în instanță.

Cine ar trebui să elaboreze și să aprobe tabelul de personal?

După ce s-a decis cu privire la necesitatea întocmirii unui tabel de personal (cu excepția cazului în care, desigur, nu este deja în organizație), există urmatoarea intrebare- Cine ar trebui să elaboreze acest document de evidență a personalului?

Legislația nu definește cercul persoanelor responsabile, prin urmare presupunem că șeful întreprinderii ar trebui să se ocupe de această problemă. Se poate întocmi un ordin separat prin care se impune obligația de a întocmi un tablou de personal pentru un anumit salariat, sau această obligație poate fi consacrată într-un contract de muncă sau Descrierea postului muncitor.

De regulă, în organizațiile mici, personalul se face de către angajați serviciul de personalși (sau) contabilitate, mai rar - angajații serviciului juridic. ÎN companii mari- departamentul de planificare și economie sau departamentul de organizare a muncii și a salariilor. Dacă este vorba de antreprenor individual, atunci acest lucru poate fi făcut de un ofițer de personal, un contabil (dacă există în stat) sau antreprenorul însuși.

Tabloul de personal este aprobat printr-un ordin (instrucțiune) semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta (vezi Exemplul 1). Detaliile acestui document sunt indicate în rubrica „Aprobat prin ordinul organizației din data de „____” _____________ 200__ Nr. __” din formularul unificat Nr. T-3.

Vă rugăm să rețineți că este posibil ca datele de întocmire, aprobare și intrare în vigoare a tabloului de personal să nu coincidă. Deci, tabelul de personal poate fi aprobat mai târziu decât întocmirea lui, iar data introducerii lui (intrare în vigoare legală) poate fi ulterioară datei de aprobare și întocmire.

Ținând cont de faptul că salariile se acumulează lunar angajaților, este logic să se pună în vigoare tabelul de personal din prima zi a lunii.

ÎN formă unificată Nr. T-3 mai indică perioada pentru care este aprobat tabelul de personal. În acest sens, se ridică următoarea întrebare:

Cât de des trebuie întocmit tabelul de personal?

Nu există un răspuns clar în legislație. Totuși, având în vedere că tabloul de personal este un document de planificare, este indicat să îl întocmești pe un an. Cu toate acestea, tabelul de personal poate fi aprobat o singură dată și poate fi valabil mai mulți ani.

Cum se completează corect formularul unificat nr. T-3?

Deci, să trecem direct la pregătirea tabelului de personal. Cea mai obișnuită modalitate de a-l emite este de a completa un formular unificat nr. T-3. În acest caz, trebuie să ne ghidăm după Instrucțiunile de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Hotărârea nr. 1.

Facem o „pălărie”. În primul rând, în câmpul „Numele organizației”, trebuie să specificați numele organizației în conformitate cu certificatul de înregistrare. Dacă certificatul conține atât numele complet, cât și numele scurt, atunci oricare dintre ele poate fi indicat în tabelul de personal.

Apoi se indică codul conform OKPO (Clasificatorul întreg rusesc al întreprinderilor și organizațiilor), numărul documentului și data întocmirii acestuia. Pentru confortul înregistrării, numărul de personal poate conține un index de litere (de exemplu, ШР).

Formularul unificat Nr. T-Z cuprinde următoarea formulare: „În cadrul perioadei ______ din” ___ „______ 20__”. S-ar părea că desemnarea perioadei de valabilitate a documentului presupune indicarea datei nu numai a începerii, ci și a sfârșitului acestei perioade. Este necesar să se indice sfârșitul tabloului de personal sau este suficient să se indice că tabloul de personal intră în vigoare de la o anumită dată? Este evident că forma unificată implică tocmai a doua variantă. Acest lucru se explică prin faptul că, în procesul de desfășurare a activităților în organizație, poate fi necesară schimbarea tabelului de personal, prin urmare este foarte dificil să preziceți cu exactitate data de expirare pentru valabilitatea acesteia.

ÎN coloana 1 („nume”) indică numele unității structurale relevante. Poate fi atât sucursale, reprezentanțe, cât și departamente, ateliere, secții etc. (Clauza 16 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Pentru confortul lucrului cu tabelul de personal, este mai bine să aranjați unitățile structurale în grupuri în funcție de ierarhia lor de la administrație la unitățile de servicii. De exemplu, în primul rând, se vor indica direcțiile care realizează conducerea generală (direcție, contabilitate, departament personal etc.), apoi - divizii de producție sau divizii care îndeplinesc principalele funcții ale organizației, iar la final - auxiliare. și divizii de servicii (serviciu administrativ și economic, departament aprovizionare, depozit etc.).

ÎN coloana 2 („cod”) se aplică coduri ale diviziunilor structurale atribuite acestora de către angajator. De regulă, codurile sunt indicate prin numere, al căror număr variază în funcție de complexitatea structurii organizației. Acest lucru vă permite să determinați locul fiecărui departament (subdiviziune, grupă etc.) în general structura organizationala. De exemplu, departamentului financiar i se atribuie codul 02. În consecință, departamentul financiar și planificare și departamentul de contabilitate care fac parte din departament vor avea codurile 02.01 și 02.02.

Dacă o organizaţie foloseşte sistem centralizat fluxul documentelor, codul unității structurale poate fi omis.

În coloana 3 se indică postul (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) calificărilor salariatului. Este mai bine dacă aceste date sunt date în conformitate cu:

• Clasificatorul integral rusesc al profesiilor muncitorilor, funcțiilor angajaților și categoriilor de salarii OK 016-94 (introdus prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367);
• Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37).

Desigur, aceste directoare devin depășite și multe posturi apărute în ultimii ani nu sunt incluse în ele (de exemplu, funcția de manager de birou). Prin urmare, diferențe în denumirile posturilor, profesiilor, specialităților în ghiduri de calificare si in documentele de personal organizațiile sunt permise. Totuşi, dacă odată cu prestarea muncii în anumite posturi, profesii, specialităţi legate de acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, apoi denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69). În caz contrar, angajatul nu va avea dreptul la beneficii.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

În cartea de muncă a unui muncitor în muzică care a condus timp de 17 ani un studio de cor pentru copii la un internat, poziția sa a fost indicată ca „organizator al cercului”. Deoarece această poziție nu există în Clasificator integral rusesc profesii de muncitori, funcții ale salariaților și categorii de salarii, nici în Lista lucrărilor, profesiilor, funcțiilor, specialităților și instituțiilor, ținând cont de faptul că o pensie de muncă pentru limită de vârstă se atribuie anticipat în conformitate cu art. lege federala„Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 octombrie 2002 nr. 781, această vechime nu a fost luată în considerare în asigurarea pentru atribuirea anticipată a unei pensii unui angajat.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, poziția angajatului care este angajat trebuie să corespundă cu cea indicată în tabelul de personal. Sunt cazuri când denumirea postului folosit în contractul de muncă nu corespunde listei de personal, sau un astfel de post nu este deloc prevăzut de lista de personal. În acest caz, contradicția care există între contractul de muncă și masa de personal trebuie rezolvată în favoarea contractului de muncă (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul va indeplini functia de munca prevazuta de contractul de munca (adica munca in functia, specialitatea sau profesia stabilita in contract), iar ofiterul de personal va trebui sa efectueze modificarile corespunzatoare in tabloul de personal. Cum să faceți acest lucru, vom lua în considerare puțin mai târziu. Deocamdată, să continuăm să completăm formularul.

La umplere coloanele 4 („Numărul de unități de personal”) indică numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante. În cazul în care se prevede conținutul unei unități de personal incomplete, ținând cont de particularitățile muncii cu fracțiune de normă, numărul de unități de personal este indicat în cotele corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 2,75 etc.

Avand in vedere ca este posibila angajarea de noi angajati doar pentru posturile vacante, in tabelul de personal pot fi indicate nu doar unitatile de personal existente, dar si cele vacante. Cu alte cuvinte, dacă organizația angajează 10 persoane și în același timp sunt indicate și 10 posturi de personal în tabelul de personal, atunci la extinderea personalului, vor trebui făcute modificări la tabelul de personal. Și puteți așeza imediat un număr mai mare de unități de personal (de exemplu, 12). Astfel, în tabelul de personal, puteți păstra o rezervă de personal pentru viitor.

Una dintre problemele care provoacă dificultăți în practică este legată de proiectarea lucrătorilor cu fracțiune de normă. De exemplu, mai multe persoane pot lucra în aceeași poziție, part-time sau part-time. În acest caz, lista de personal indică numărul total de unități de personal pentru postul corespunzător.

Să presupunem că există doi expeditori cu normă întreagă și un expeditor cu normă parțială. În acest caz, coloana 4 ar trebui să indice 2,5 unități de personal.

ÎN coloana 5 („Cota tarifară (salariu) etc.”), în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizație, salariul lunar este indicat la cota tarifară (salariul), grila de salarizare, procent din venit, cotă sau procent din profit, forță de muncă rata de participare (KTU), coeficientul de distribuție etc. În acest caz, salariile sunt determinate în ruble.

Reamintim că, în conformitate cu art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea salariului oficial (rata tarifară) nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit legal (în prezent - 4.330 de ruble). Totodată, sistemul de remunerare trebuie să fie stabilit printr-un act de reglementare local (de exemplu, Regulamentul de remunerare).

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Lista de personal prevede o unitate de personal pentru funcția de „secretar” cu un salariu de 15.000 de ruble. Totuși, ținând cont de interesele companiei, secretara a fost angajată în condițiile unui job extern part-time pentru 0,5 din tarif. În conformitate cu art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu orele lucrate, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă. În acest sens, contractul de muncă trebuie să indice o sumă proporțională cu timpul lucrat de lucrătorul cu fracțiune de normă (în acest caz, 7.500 de ruble).

După cum se poate observa din exemplul de mai sus, tabelul de personal determină salariul pentru postul corespunzător, dar nu și remunerația pentru un anumit angajat.

ÎN coloanele 6-8 („Suprataxe”) indică plățile de stimulente și compensații către angajați (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, alocații de nord, alocații pentru o diplomă academică etc.) sau introduse la discreția organizației (de exemplu, legat de regim sau condiții de muncă).

• o sumă fixă ​​(la modificarea salariului, cuantumul indemnizației poate fi lăsat în aceeași sumă sau de asemenea modificat);
• sub forma unei indemnizații procentuale (în acest caz, cuantumul indemnizației se modifică odată cu salariul).

Vă rugăm să rețineți: dacă sistemul de remunerare prevede posibilitatea stabilirii indemnizațiilor individuale pentru fiecare funcție, atunci în coloana 3 fiecare post trebuie alocată pe un rând separat, iar în coloana 4, vizavi de fiecare funcție, se va înscrie o unitate.

Încă una intrebari frecvente, care îi îngrijorează, printre altele, pe ofițerii de personal: este posibil ca angajații care dețin aceleași posturi să stabilească salarii diferite, de exemplu, prin asigurarea unui dop de salariu în tabelul de personal? Atât în ​​literatura juridică, cât și în practică la soluție această problemă există două abordări opuse. Deci, unii experți consideră că acest lucru este destul de acceptabil. În sprijinul acestui punct de vedere, art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la o sumă maximă. Având în vedere acest lucru, salariile ar trebui să fie stabilite diferențiat și să depindă în primul rând de calificările angajatului, pe baza cărora angajaților care dețin aceeași funcție, dar care au categorii de calificare diferite, pot fi stabilite salarii diferite.

Potrivit altor experți, fiecărui post îi corespunde un salariu. În cazul în care este necesară stabilirea unor salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi, este indicat să se regleze cuantumul salariilor cu ajutorul diverselor indemnizații (de exemplu, pentru intensitatea muncii).

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Compania are doi contabili. În același timp, tabelul de personal oferă contabilului un salariu de 10.000 de ruble, precum și indemnizațiile pentru programul de lucru neregulat în valoare de 10% din salariu (1.000 de ruble) și pentru intensitatea muncii - 20% (2.000 de ruble). ruble). Ținând cont de calificările și experiența de muncă a unuia dintre angajații care dețin această funcție, au fost stabilite toate indemnizațiile și, în consecință, salariul său a fost de 13.000 de ruble. (10.000 de ruble + 1.000 de ruble + 2.000 de ruble). Al doilea contabil a primit o singură indemnizație pentru o zi de lucru neregulată, după care salariul său s-a ridicat la 11.000 de ruble. (10.000 de ruble + 1.000 de ruble).

ÎN coloana 9 se notează suma totală formată prin adăugarea coloanelor 5-8, adică suma salariilor pentru toate unitățile de personal dintr-o anumită funcție, ținând cont de indemnizațiile stabilite. Dacă coloanele 5-9 nu pot fi completate în echivalentul rublei (de exemplu, din cauza utilizării sistemelor de salarizare fără tarife, mixte și alte sisteme de salarizare), aceste coloane sunt completate cu unitățile de măsură corespunzătoare (în procente, coeficienți etc. ). În același timp, contele valoare totală(total) în coloanele 5-9 este posibil dacă tarifele și suprataxele sunt stabilite în aceleași unități pentru aceeași perioadă de timp.

Coloana 10 , după cum sugerează și numele, este destinat pentru diverse note. În lipsa lor, rămâne necompletat.

După ce ați introdus datele în toate coloanele, completați linia „Total” situat în partea de jos a mesei. Pentru a face acest lucru, se calculează în coloane verticale numărul de posturi de personal, cuantumul salariilor, indemnizațiile și suma fondului lunar de salarizare.

Lista de personal completată este semnată de șeful serviciului de personal sau de persoana căreia i se încredințează responsabilitatea de a efectua gestionarea evidenței personalului, precum și Contabil șef organizatii.

În forma unificată a tabelului de personal nu este prevăzută ștampilarea. În acest sens, imprimarea este posibilă, dar nu obligatorie.

Un exemplu de tabel de personal este prezentat în Exemplul 5.

Cum se fac modificări în tabelul de personal?

Mai devreme sau mai târziu, orice ofițer de personal se confruntă cu o modificare a informațiilor conținute în tabelul de personal. De exemplu, este necesar să se introducă o nouă unitate de personal sau o unitate întreagă, sau să se reducă una existentă, să se modifice salariile, tarifele, să redenumească o unitate sau o funcție etc.

Există două moduri de a face modificări în tabelul de personal aprobat:

Opțiunea 1. Schimbați personalul în sine, adică aprobați un nou tabel de personal cu un nou număr de înregistrare (în ordinea următoare)

Opțiunea 2. Faceți modificări la tabelul actual de personal.

În acest caz, personalul rămâne același, se modifică doar un număr de posturi (conținutul coloanei). Modificările se fac prin comandă, după care se ajustează tabelul de personal. Următoarele pot fi folosite ca titluri ale ordinului relevant: „Cu privire la schimbarea tabelului de personal”, „La o modificare parțială a tabelului de personal”, „La efectuarea modificărilor la tabelul de personal”, etc. Ordinul trebuie să indice motivul. pentru efectuarea de modificări la tabloul de personal (de exemplu, reorganizarea companiei, optimizarea muncii manageriale, îmbunătățirea structurii organizației etc.).

În cazul în care organizația are o structură complexă, recomandăm ca atunci când se efectuează modificări la actualul tablou de personal să se indice în ordine nu doar postul corespunzător, ci și unitatea structurală a cărei personal este afectată de modificările în curs. Acest lucru se datorează faptului că în diferite departamente pot exista posturi cu același titlu.

Nu există reglementări cu privire la cât de des trebuie actualizat tabelul de personal. Prin urmare, puteți face acest lucru după cum este necesar.

Nu uitați că modificările și completările efectuate în modul prescris la tabelul de personal al organizației sunt aduse în atenția angajaților, după care aceștia cărți de muncă pe baza unui ordin (instrucțiune) sau a unei alte decizii a angajatorului, se fac modificările și completările corespunzătoare. Acest lucru este menționat în clauza 3.1 din Instrucțiunea nr. 69.

Vă rugăm să rețineți că o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) nu este altceva decât un transfer la un alt loc de muncă (parte 1 al articolului 72.1 din Codul Muncii RF). O modificare a denumirii funcției, determinată de părți și consacrat în contractul de muncă, este considerată și o modificare a funcției de muncă a salariatului, indiferent de motivele unei astfel de modificări (de exemplu, ca urmare a unei modificări a masa de personal).

Când să faceți modificări atunci când reduceți personalul?

Reducerea numărului sau a personalului de angajați este unul dintre motivele pentru a face modificări la tabelul de personal. Reducerea dimensiunii organizației presupune excluderea din lista de personal a unităților individuale de personal, în timp ce reducerea personalului - posturi individuale. Angajații disponibilizați dintr-un motiv sau altul sunt supuși concedierii conform paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Având în vedere că, în conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații trebuie avertizați cu privire la viitoarea concediere pentru a reduce numărul sau personalul cu cel puțin două luni înainte de concediere, noul cadru de personal poate fi pus în vigoare nu mai devreme. peste două luni de la compilare. Prezența unui tablou de personal poate confirma că concedierea angajaților a fost justificată (adică angajatorul va avea posibilitatea de a demonstra clar lipsa locurilor de muncă).

În cazul în care se înlătură împrejurările care au condus la schimbarea tabloului de personal în direcția reducerii unităților de personal, angajatorul poate reface posturile reduse prin modificarea tabloului de personal sau aprobarea unuia nou.

Este posibil să schimbi forma uniformă?

Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 24 martie 1999 nr. 20 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a formelor unificate de documentație contabilă primară” notează că, dacă este necesar, organizația poate face detalii suplimentare. În același timp, nu este permisă ștergerea acelor detalii care sunt deja prezente în acest formular (inclusiv cod, număr formular, denumire document).

Toate modificările aduse formularului unificat trebuie să fie formalizate prin documentele administrative ale organizației. În plus, însuși formatele formularelor indicate în albumele de formulare unificate ale documentației contabile primare sunt recomandate și se pot modifica. Deci, atunci când se pregătesc formulare bazate pe formulare unificate, este permis să se facă modificări în ceea ce privește extinderea și îngustarea coloanelor și liniilor, adăugarea de foi - pentru ușurința plasării și procesării informațiilor necesare.

Ce este un aranjament de personal?

În multe organizații, se practică menținerea unei forme „de lucru” de personal - un aranjament de personal, denumit altfel post de locuri de muncă sau listă de personal. Principala diferență dintre acest document și tabelul de personal constă în dinamismul său, prin aceea că se poate schimba rapid în funcție de schimbările în curs (numerice și calitative) în personalul întreprinderii și nu necesită un ordin de aprobare și modificare.

Întrucât tabelul de personal, care arată numărul total de unități (posturi) de personal din întreprindere, nu permite stabilirea dacă postul este vacant sau ocupat și care dintre angajați îl ocupă, personalul, de regulă, indică cu precizie aceste informații - numele și inițialele angajaților întreprinderii care ocupă posturile prevăzute de tabloul de personal, precum și statutul postului - închis sau vacant.

Acest document poate include și alte date, cum ar fi numărul de personal al angajatului, experiența sa de lucru în companie, o categorie specială (minor, persoană cu handicap, pensionar cu copii sub trei ani etc.). Ca bază pentru lista de personal, puteți lua tabelul de personal aprobat al organizației și puteți adăuga coloanele necesare în conformitate cu nevoile unei anumite organizații. Nici obligația de a menține un aranjament de personal, nici forma sa unificată nu au fost stabilite prin reglementări până în prezent. Singurul lucru care este reglementat este perioada de păstrare a documentelor expirate. În conformitate cu Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de depozitare, aprobată de Arhiva Federală la 06 octombrie 2000, aranjamentele de personal sunt supuse păstrării timp de 75 de ani de la întocmirea noilor cele. Totodată, tabele de personal trebuie păstrate timp de 3 ani, începând cu anul următor celui în care a devenit nul.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Din acest articol veți învăța:

• ce tipuri de plăți sunt incluse în indemnizații
• cum se înregistrează indemnizațiile în tabelul de personal
• este posibil să se indice în rubrica de personal un link către un document care stabilește cuantumul indemnizației
• Trebuie să stabilesc valoarea exactă a indemnizațiilor în tabelul de personal

S-a confruntat cu următoarea problemă. Regulamentul de remunerare prevede circa 14 coeficienți crescători ai salariului (clasă, calificare, grad, grad, premii, pentru experiență continuă în domeniul sănătății). Întrebare. Dacă toate acestea sunt indemnizații, atunci, în consecință, trebuie să le înregistrez pe toate în tabelul de personal. Dar dacă introduc 14 în plus. Nu voi introduce coloana în indemnizații în A4. Ce sa fac?

Răspuns

Bonus - o plată în numerar acumulată sistematic angajaților peste ratele lor (salariile) în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările locale ale întreprinderii (instituției). De regulă, în aceste cazuri, angajatului nu i se atribuie funcții suplimentare de muncă.
Din indemnizații trebuie distinse suplimentele salariale. Acestea sunt plăți bănești, cu ajutorul cărora compensează costurile suplimentare cu forța de muncă ale lucrătorilor și angajaților.

Ceea ce scrieți se referă la suplimentele salariale sau ratele tarifare. În ceea ce privește premiile, pur și simplu nu este clar, cu siguranță nu se aplică alocațiilor.
De reguli generale indemnizațiile sunt incluse în tabelul de personal. Dar dacă organizația are un Regulament care indică mărimea indemnizațiilor (sau procentul acestora) și indemnizațiile sunt stabilite pentru angajați în ordinea personalului, atunci nu are sens să introduceți încă 14 coloane în tabelul de personal. Masa salarială reală trebuie calculată de economist.

Creșterea coeficientului la salariu în prezența titlului onorific „Doctor Onorabil”.
Rămâne doar să o justificăm la nivel legislativ. Avem un regulament de remunerare în care se înregistrează toți coeficienții crescători. Toți angajații, la angajare, sunt familiarizați cu această prevedere. În plus, atunci când acceptă și primesc documente de creștere a salariului oficial, emitem o comandă. Dar iată întrebarea privind personalul. Anterior, pur și simplu făceau Poziție, câte rate. Si asta e. Acum planificatorii s-au răzvrătit și cer ca acestea să fie întocmite conform formei. Știu că există o dublă părere despre personalul obligatoriu. Dar bine, introducerea salariilor nu este o problemă. Problema cu alocațiile. Regulamentul de salarizare prevede că se pot stabili coeficienți crescători pentru salariile salariaților:
1. coeficient de crestere a salariului pentru functia ocupata,
2. coeficient de creștere a salariului pentru instituție,
3. coeficient de creștere a salariului pentru categoria de calificare, prezența unei diplome academice, titlu, pentru clasă

Pentru o explicație mai detaliată, vezi videoclipul:

Nu poate include decât un factor multiplicator la salariul instituției în personal.
Și mărirea coeficientul la salariu pentru postul ocupat trebuie inclus imediat în salariu.
Și nu scrie deloc pe a treia. Dar cum să explic?

Din câte știu, creșterile salariale sunt stabilite pentru o perioadă fixă ​​de timp în perioada relevantă an calendaristic. Cuantumul plăților pentru acestea se determină prin înmulțirea salariului angajatului cu un multiplicator. În același timp, acești coeficienți nu formează un nou salariu al angajaților și nu sunt luați în considerare la calcularea plăților de stimulente și compensații. Factorii crescători nu ar trebui să fie incluși în salariu. Dar care este coeficientul postului ocupat? Fiecare angajat din aceeași funcție o are diferit sau același?
Situația, de exemplu, cu vechimea în muncă a angajaților se modifică în cursul anului calendaristic și acest lucru nu este reflectat în tabelul de personal. Poate că planificatorii dvs. au nevoie de un raport privind tarifele reale stabilite la sfârșitul perioadei de raportare? Cum se calculează salariul? Puteți oferi un astfel de raport dacă aveți toți coeficienții crescători stabiliți de comenzi.

Trimit extrase din Regulamentul de salarizare.

Consultant + scrie în articolul Ghid resurse umane. Programul personalului.
Atunci când procentul indemnizației se modifică, de exemplu, în funcție de vechimea în muncă, este posibil să nu îl indicați în tabelul de personal, ci în coloana 10 să faceți un link către documentul de stabilire a indemnizației, care vă permite să nu schimba personalul de fiecare dată când se schimbă.

Pe de altă parte.
Coloanele 6 - 8 „Indemnizații suplimentare” reflectă plățile de stimulente și compensații (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse ( alocațiile nordice, bonusuri pentru o diplomă academică etc.), precum și cele introduse la discreția organizației (de exemplu, sporuri aferente regimului sau condițiilor de muncă).
Dacă coloanele 5 - 9 nu pot fi completate în ruble din cauza utilizării altor sisteme de salarizare în organizație (fără tarif, mixt etc.), acestea sunt completate cu unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți , etc.).
Având în vedere cele de mai sus, vă recomandăm să completați tabelul de personal după cum urmează:
- coloana 5 indică tariful sau salariul fără a lua în calcul coeficientul raional (de exemplu, 15.000);
- în una dintre coloanele „Taxe suplimentare” se introduce dobânda fără a calcula o anumită sumă în ruble;
- în coloana 9 se pune o liniuță;
- coloana 10 oferă un link către local act normativ, care reglementează sistemul de salarizare (de exemplu, privind Regulamentul de salarizare din 15.09.2010 N 17-od).
O astfel de completare a tabelului de personal vă permite să reflectați principalele tipuri de plăți și dimensiunile acestora, precum și să evitați calcularea incorectă a salariilor angajatului.

Și așa. Încă nu este clar ce să scriu? Organizația dvs. are un număr mare de tipuri de creșteri salariale și diferite feluri indemnizații. Dacă completați personalul într-o formă unificată, atunci Consultantul vă sfătuiește absolut corect să puneți o liniuță în coloana 9, în notă există un link către Regulament. Aș scrie într-o coloană de indemnizații - „coeficienți de creștere la salariu”, în alta „coeficient de creștere personală”, sau „plăți de stimulare”, apoi „taxă pentru experiență de muncă continuă” sau „Altele”. Nu aș paria nicio sumă nicăieri, deoarece acestea sunt grupuri întregi de alocații. Acest lucru este destul de rezonabil, deoarece pot fi angajați angajați cu vechime în muncă diferită (diferite grade oficiale sau academice), ceea ce înseamnă că vor avea dreptul la diferite bonusuri.
Este clar că planificatorii dvs. vor să imprime un personal în care în fața fiecărei poziții puteți vedea nu doar salariul, ci și toate suprataxele existente. Dar pentru aceasta puteți întocmi documente separate pentru diviziuni structurale(instituții) sau grupuri profesionale (cum va fi mai convenabil) indicând doar acele indemnizații care sunt stabilite pentru anumite grupuri. În orice caz, acest lucru ar trebui sugerat șefului departamentului de planificare, economistul. Ei trebuie să înțeleagă fezabilitatea propunerii dvs. Conform materialelor discuției vizitatorilor site-ului