Fluctuația de personal este una dintre probleme fundamentale orice organizație care afectează negativ activitatea întreprinderii nu permite formarea echipei și, prin urmare, spiritul corporativ, care implică invariabil o scădere a indicatorilor de producție și a eficienței muncii.

Puteți da următoarele definiții ale fluctuației personalului în întreprindere:

Fluctuația de personal este mișcarea angajaților într-o întreprindere.

Fluctuația personalului în managementul personalului este o normă care arată cât de des un angajat câștigă și pierde un loc de muncă.

O rotație crescută a personalului, indiferent de motiv, reduce încadrarea locurilor de muncă de către artiști, distrage atenția specialiștilor de înaltă calificare care sunt nevoiți să ajute nou-veniți, înrăutățește climatul moral și psihologic, scade productivitatea celor care urmează să plece, ceea ce, ca rezultatul cauzează pierderi economice. Reglementarea fluctuației personalului devine principalul factor care determină succesul strategic, sustenabilitatea și stabilitatea dezvoltării organizației. Cu o cifră de afaceri controlată, devine posibilă excluderea lucrătorilor necompetitivi: persoane cu productivitate și capacitate de muncă reduse, niveluri profesionale și de calificare scăzute sau învechite din punct de vedere moral, atitudini motivaționale slab formate etc. În acest sens, se deschid oportunități de schimbare a personalului și de creștere a carierei celor rămași „cei mai buni” angajați, care permit organizației să câștige semnificativ avantaj competitiv in piata Romanov V. Plusuri si minusuri ale fluctuatiei de personal // Kadrovik. managementul resurselor umane. - 2011. - Nr. 11. - S. 94-107 ..

Munca de studiu și de reducere a fluctuației de personal la întreprindere presupune următorii pași:

colectarea și prelucrarea informațiilor privind starea, cauzele și factorii fluctuației de personal (determinarea caracteristicilor cantitative și calitative ale procesului);

· analiza procesului de schimbare a personalului;

· Dezvoltarea și implementarea măsurilor de reducere a fluctuației personalului.

Să ne oprim mai în detaliu asupra analizei cantitative a fenomenului studiat. Starea procesului de rotație a personalului este caracterizată de rata de rotație (Kt), rata de rotație parțială (Kch. t) și factorul de intensitate a rotației (Ki. t).

Rata cifrei de afaceri este utilizată pentru a evalua mărimea cifrei de afaceri în întreaga organizație și diviziile sale individuale. Se calculează pentru perioada de raportare (lună, trimestru, an) ca raport dintre numărul de angajați disponibilizați pentru încălcări disciplina muncii, precum și cei plecați propria voinţă, la efectivul mediu muncitorii.

Această formulă de pierdere este ușor de utilizat, dar înșelătoare. Principala obiecție la estimarea rotației angajaților folosind rata de renunțare pentru o anumită perioadă este că aceste cifre pot fi umflate de o rotație mare în raport cu o pondere totală mică a lucrătorilor, în special în perioadele de angajare activă. La urma urmei, acest indicator poate fi extins la întreaga companie, acoperind toate profesiile și angajații cu experiență de lucru lungă și scurtă, sau se limitează la o mică proporție de angajați - ar putea fi implicate doar câteva locuri de muncă, deși fiecare dintre aceste posturi avea pentru a fi reumplut de câteva zeci de ori pe zi.în cursul acestui an. Este perfect diverse situatii iar dacă nu sunt analizate, previziunile viitoarelor nevoi vor fi inexacte și pot fi luate măsuri de remediere inadecvate. Indicele cifrei de afaceri este, de asemenea, suspect dacă numărul mediu de angajați față de care se calculează procentul nu este tipic pentru ultima moda datorita cresterii sau scaderii semnificative a numarului de angajati pentru perioada Shapiro S.A. Fundamentele managementului personalului în organizatii moderne. - M.: GrossMedia, 2009. - S. 89 ..

Coeficientul parțial al cifrei de afaceri (Cf. t) este utilizat pentru a evalua mărimea cifrei de afaceri pentru fiecare grup de vârstă, sex, profesional, educațional și alte grupuri colectiv de muncă. Se calculează ca raportul dintre numărul celor disponibilizați din această grupă pentru încălcări ale disciplinei muncii, precum și al celor care au plecat din propria voință, la numărul mediu de salariați din această grupă.

Coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri (Ki. t) este raportul dintre coeficientul parțial al cifrei de afaceri (Kch. t) pentru acest grup, alocat organizației în ansamblu sau diviziilor sale individuale, și coeficientul cifrei de afaceri (Kt), calculat respectiv pentru organizația ca întreg sau pentru diviziile sale individuale. Arată de câte ori coeficientul parțial de fluiditate pentru un grup dat este mai mare sau mai mic decât Kt și anume: valoarea lui Ki.t. ? 1 indică nivelul mediu (față de organizație sau divizie) al cifrei de afaceri în acest grup; Balenă< 1 -- о том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т.е. о стабильности группы; Ки.т. >1 - despre nivelul crescut de fluiditate. Valorile Ki. t vă permite să stabiliți impactul asupra procesului de rotație a unor factori precum sexul, vârsta, nivelul de educație, profesia, calificările angajaților etc. și, de asemenea, servește la monitorizarea eficienței măsurilor individuale de reducere a cifrei de afaceri. În același timp, valorile scăzute ale coeficientului de intensitate a cifrei de afaceri nu indică întotdeauna desfășurarea normală a proceselor sociale în echipă. Deci, într-un număr de grupuri profesionale, valoarea lui Ki = 0,5 indică adesea îmbătrânirea echipei.

Destul de importantă pentru analiza fluctuației angajaților este rata de supraviețuire: proporția angajaților angajați pe o anumită perioadă de timp care rămân în întreprindere după un anumit număr de luni sau ani. Distribuția pierderilor în cadrul fiecărui grup poate fi reprezentată sub forma unei „curbe de supraviețuire”. S-a constatat că forma de bază a acestei curbe este similară în multe situații, deși s-a observat că vârful ei poate fi mai departe de-a lungul axei timpului și/sau poate fi mai mic atunci când curba se referă la grupuri de lucrători cu înaltă calificare sau pregătire. .

Mulți oameni cred că indicele de stabilitate este mai precis decât rata de rotație. De obicei se calculează ca raport: la numărător - numărul de angajați care au lucrat cel puțin un an, la numitor - numărul de angajați în urmă cu un an. Acest indice arată câți angajați cu o vechime mai lungă tind să rămână în companie și, prin urmare, arată gradul de continuitate a angajării companiei. Dar și acest indice poate induce în eroare, deoarece nu dezvăluie varietatea mare de situații care au loc în organizație. Variațiile indicelui de stabilitate a personalului se numesc „indice complementar de rotație”: acesta este raportul dintre numărul de angajați care s-au înscris și au demisionat într-un an și numărul mediu de angajați într-un an. Acesta arată cifra de afaceri a lucrătorilor care au lucrat pentru o perioadă scurtă de timp Egorshin A.P. Fundamentele managementului personalului. - M.: Infra-M, 2008. - S. 189 ..

Starea generală a fluctuației personalului este analizată de întreprindere și diviziile acesteia: dinamica ratei de rotație este evaluată în comparație cu perioadele precedente; se alocă subdiviziunile cu cea mai mare valoare a Kt; sunt identificate condiții care determină un nivel ridicat de fluiditate; se determină profesionale, vârstă și sex și alte grupe de salariați supuse unei rotații mari etc. Rezultatele analizei sunt rezumate sub forma unui raport, care oferă o evaluare a stării cifrei de afaceri din organizație (întreprindere) și a dinamicii acesteia; se trag concluzii care cuprind principalele directii de dezvoltare a masurilor de reducere a cifrei de afaceri. Se recomandă efectuarea unei analize detaliate o dată pe an începând cu 1 ianuarie. De la începutul fiecărui trimestru, trebuie determinate valorile ratelor de rulaj pentru organizație și diviziile acesteia, comparându-le cu valorile Kt. în perioada corespunzătoare a anului precedent.

Pentru analiza proceselor de stabilizare a colectivelor de muncă, calculele ratei de rotație și perioadele de reînnoire completă a grupurilor profesionale colective sau individuale sunt de asemenea de mare importanță. Rata de rotație este definită ca raportul dintre angajații disponibilizați în cursul anului și numărul lor total. Perioada completă de schimbare a personalului (în ani) se calculează prin formula lui Oparin N. Managementul fluctuației de personal // Kadrovik. Managementul personalului. - 2010. - Nr. 4. - S. 56-67 .:

În mod similar, se calculează indicatori ai perioadei complete de rulaj pentru anumite categorii de angajați și grupuri profesionale (o perioadă lungă de rotație este considerată un indicator bun). Poate fi folosit și un astfel de indicator al fluctuației de personal ca nivelul de „acumulare” de noi angajați. Se calculează în variantele lui Agashkov A.P. Există un astfel de fenomen - fluiditatea // Secretele managementului personalului. - 2008. - Nr. 7. - S. 34-47 .:

1. Numărul absolut de salariați disponibilizați în anul de raportare cu o vechime în muncă mai mică de 1 an (cu o analiză a motivelor);

2. Indicator relativ:

unde: A - numărul de salariați disponibilizați în anul de raportare și cu o vechime mai mică de 1 an;

B - numărul de salariați care aveau mai puțin de 1 an vechime în muncă la sfârșitul anului;

C - numărul de salariaţi disponibilizaţi în anul de raportare cu o vechime mai mică de 1 an.

Nu este luat în considerare (atât la numărător, cât și la numitor) angajati temporari, precum și personalul care lucrează cu un contract de mai puțin de 1 an.

O altă metodă de calcul al cifrei de afaceri a angajaților este studierea grupului de angajați recrutați într-o anumită perioadă (de obicei un sfert) și luarea în considerare a ritmului cu care au părăsit compania. Uneori, aceste valori sunt reprezentate grafic, reprezentând rata de renunțare pe un grafic care arată perioadele de lucru trimestriale. În acest caz, graficul rezultat se numește curba timpului de rulare.

Foarte importantă în calculul debitelor este determinarea nivelului optim al acestuia. În această etapă, este necesar să se răspundă la întrebarea principală - este nivelul cifrei de afaceri atât de mare încât duce la pierderi economice nerezonabile. Deoarece rata de rotație depinde de mulți factori (specificul afacerii, locația geografică a companiei etc.), fiecare companie trebuie să-și calculeze nivelul ideal de rotație a personalului. Și chiar și diferite departamente ale unei organizații pot avea propria lor rată de cifra de afaceri.

Metodele statistice de mai sus vor permite informarea în timp util a conducerii întreprinderii și a departamentului de personal, atât despre nivelul general al cifrei de afaceri, cât și despre derivatele acesteia, ceea ce este foarte important pentru luarea deciziilor adecvate pentru îmbunătățirea sistemului de management al resurselor umane în general și reducerea fluctuației de personal. în special.

Pierderile angajatorilor din fluctuația personalului sunt pierderi financiare și organizaționale (vezi: Tabelul 1).

tabelul 1

Pierderi financiare și organizatorice din fluctuația personalului

Factorii care provoacă mișcarea personalului sunt diverși, au surse diferite, puterea influenței lor este diferită, schimbătoare și adesea greu de cuantificat.

Ele pot fi împărțite în trei grupuri Sotnikova S., Solovyova Yu. Diagnosticarea fluctuației personalului în comerț // Kadrovik. Managementul personalului. - 2010. - Nr. 11. - S. 12.:

1) factori care apar la nivelul intreprinderii in sine (cuantumul salariilor, conditiile de munca, nivelul de automatizare a muncii, perspectiva de crestere profesionala etc.);

2) factori personali (vârsta angajaților, nivelul lor de educație, experiență în muncă etc.);

3) factori externi întreprinderii (situația economică din regiune, circumstanțele familiale, apariția de noi întreprinderi etc.).

La rândul lor, în fiecare dintre aceste grupuri pot fi identificați factori care diferă în puterea și natura influenței lor asupra mobilității lucrătorilor. Circumstanțele care provoacă fluctuația personalului pot fi pe deplin controlabile (condiții de muncă și de viață), parțial controlabile (satisfacție cu echipa, relații, forme de motivare) și necontrolabile (factori naturali și climatici).

Principalele și cele mai frecvente cauze ale fluctuației personalului sunt următoarele Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Resurse umane management. - M?.: Delo, 2009. - S. 45 .:

1. Nemulțumirea cu salariile (salariile mici, diferența dintre remunerația promisă în momentul aplicării pentru un loc de muncă și primită efectiv de la prima salariu; sistem de bonusuri netransparent, erori la calculul salariilor; nerespectarea de către angajator a cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse privind locul și momentul plății salariilor, inclusiv. plata salariului o dată pe lună; netransparența acumulării și plății salariilor, incl. plata unei părți din salariu „în plic”);

2. Nerespectarea muncii prestate și a nivelului de funcție (responsabilitate) cu statutul propus, atât pentru organizație în sine, cât și pentru segmentul de piață în ansamblu;

3. Program de lucru (inclusiv nu în teren activitati de productie. De exemplu, programul de lucru al unui agent de vânzări sau al unui operator de call center poate fi, de asemenea, mutat până la o tură de 12 ore);

4. Probleme de contact între conducere și personal, incl. situatii conflictualeîntre managerii de vârf ai organizației; respingerea unui șef autoritario și nedrept etc.;

5. Lipsa sau mica pachet social(neplata concediului de boală, incapacitatea de a pleca în concediu, neacordarea altor garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pentru angajații cu copii; lipsa unui program de asigurare medicală voluntară, neasigurarea salopetei , precum și reținerea costului acestuia din salarii la prestare etc.);

6. Lipsa creșterii carierei, precum și creșterea lentă a carierei sau imposibilitatea acesteia din cauza politicii de management sau a structurii organizaționale;

7. Condiții dificile forța de muncă (atât în ​​ceea ce privește sarcina de muncă incorectă, excesivă a lucrătorilor, cât și în legătură cu condițiile de muncă „nesănătoase”: un depozit neîncălzit, lipsa spațiului pentru încălzire, o clădire nepotrivită utilizării în scopurile corespunzătoare activității, muncă manuală, echipamente vechi uzate etc.);

8. Amplasarea locului de muncă (execuție directă functia muncii, precum și organizația-mamă (tipic atât pentru regiuni, cât și pentru Moscova și regiunea Moscovei; inclusiv din motive legate de durata deplasării la locul de muncă));

9. Alte motive legate de personalitatea angajatului însuși și de motivația acestuia (încercarea nereușită de a începe o carieră, nemulțumire față de domeniul de activitate ales etc.);

10. Alte motive legate doar de politica greșită a angajatorului (reducerea nerezonabilă a numărului/personalului, rebranding-ul întregii companii, cod vestimentar excesiv de rigid etc.)

Totodată, trebuie menționat că conform datelor Rosstat pentru noiembrie 2012, în putere totală Dintre lucrătorii pensionari, 66,5% sunt cei care au plecat de bunăvoie, 7,1% - prin acordul părților, iar 2,9% - din cauza unei reduceri a numărului. Cel mai inalt gravitație specifică concediat la cererea lor este notat în organizațiile de comerț cu ridicata și cu amănuntul (87,4%) Site-ul oficial Serviciul Federal statistica statului. - Resursa electronica: URL: http://www.gks.ru (data accesarii: 12/05/12).90% din cazuri.

În același timp, cu o politică pricepută și cu măsuri competente și, cel mai important, în timp util, fluctuația personalului poate, dacă nu este eliminată complet, atunci să reducă semnificativ și să o facă să nu fie mai mult decât fluctuația naturală.

Astfel, putem concluziona că fluctuația personalului este mișcarea angajaților în întreprindere. Următorii factori influențează fluctuația personalului: personal; factori care apar la nivelul intreprinderii; factori externi. Angajatorul, ca urmare a creșterii cifrei de afaceri a personalului, suportă pierderi financiare și organizatorice.

Fluctuația de personal într-o companie este unul dintre indicatorii cheie ai muncii unui specialist în resurse umane - adesea nu depinde deloc de el, ci de o întreagă gamă de factori. Acest complex, la rândul său, este influențat în principal nu de criză și de schimbările pieței, ci de conducere și proprietar.

Liderii în ceea ce privește fluctuația personalului au fost întotdeauna comerțul, restaurantele, banca și Firme de asigurari. „În același timp, trebuie remarcat faptul că o rotație mare este tipică pentru personalul entry-level din aceste industrii - consultanți de credit, agenți de vânzări, ospătari și alți angajați entry-level”, spune Shamil Ismailov, directorul reprezentanței din Sankt Petersburg. al companiei de recrutare Brainpower „În medie, nivelul cifrei de afaceri în aceste industrii indiferent de nivelul de poziție este de aproximativ 30%, în timp ce pentru magazinele individuale sau restaurantele ajunge la 80%. Criza nu a afectat în niciun fel acest top: cifra de afaceri din aceste industrii este cauzată nu de procese externe, ci de procese interne.

„Cifra de afaceri mare este tradițională în retail (până la 50–100% pe an) și în Catering, aceasta este cauzata fie de dezvoltarea activa a companiei si a segmentului de piata, fie de salariile mici. Un indicator bun pentru orice afacere este o cifră de afaceri de aproximativ 7%", explică Marina Tulskaya, șeful departamentului de personal la Aleksandrovsky Bank. Industriile high-tech și sectorul IT se numără printre industriile cu cel mai scăzut nivel de fluctuație a personalului, notează Anna Chukseeva, redactor-șef la „Job. ru”. Ei bine, cea mai mică cifră de afaceri se observă în domeniu controlat de guvern si in instituţiile bugetare, spune Ekaterina Boytsova, Director HR la BDO Unicon Outsourcing. „În primul caz, profesia presupune mulți ani de muncă, în al doilea – condițiile de muncă și tarifele pentru angajații dintr-o regiune sunt practic aceleași: schimbarea angajatorului nu are sens”, spune ea.

Argumente pro şi contra

„Fiecare industrie are propriile standarde”, spune Ekaterina Ovchinnik, director de resurse umane la Intercomp. vânzări cu amănuntul asa-numita fluctuatie de personal poate ajunge la 100% pe an, apoi pentru companiile IT chiar si 20–25% cifra de afaceri poate deveni o amenintare pentru afaceri.Se crede ca o rata mica de rotatie a angajatilor este buna.locul este ocupat de nou-veniti, in timp ce personalul foarte productiv se mută în poziții de conducere”, explică expertul.

„Lipsa fluidității înseamnă „stagnarea sângelui”, absența unui aspect proaspăt și a unor idei noi, - notează Shamil Ismailov. - Nu puteți observa schimbari importanteîn industria dvs. și pierdeți avantajul competitiv.” Deci, o cifră de afaceri mare este la fel de rău pentru o afacere ca și a nu o avea.

„Este dificil să răspunzi pentru cine rotația de personal este un indicator bun, deoarece cifra de afaceri este întotdeauna o creștere a costurilor”, nu este de acord cu colegul ei Yulia Kudelkina, șefa grupului de recrutare în masă la SKB Kontur. „Resursele sunt irosite în căutarea angajaților. , antrenament, adaptare și pentru a atinge un anumit nivel de eficiență.”

„Trocitura mare a personalului este tipică pentru companiile care angajează o mulțime de studenți care combină munca cu studiul. De exemplu, aceasta este poziția artiștilor sandwich în restaurantele Subway”, spune Olga Bludovskaya, Director executiv Compania de servicii Subway Rusia. - Astfel de angajați sunt absolut interschimbabili, dar când unul dintre ei părăsește echipa, îi ia locul un nou venit, care trebuie să fie instruit în orice de la zero. Aceasta înseamnă pierderea timpului de lucru al managerului și o schimbare a calității serviciului și a vitezei de servire a vizitatorilor.

„În piața FMCG, cifra de afaceri din departamentul de vânzări are un impact deosebit asupra rezultatelor companiilor, deoarece realizarea depinde de reprezentanții de vânzări. indicatori cheie Ei sunt cei care interacționează cu clienții. În plus, acești angajați formează rezerva de personal pentru pozițiile cheie functie comerciala", - spune Galina Podovzhnaya, partener de afaceri HR al Coca-Cola HBC Rusia.

„Există cazuri când o rotație mare a personalului inițial este benefică din punct de vedere economic pentru o companie, adică costul creșterii salariilor pentru un angajat cu experiență depășește costul recrutării și adaptării unuia nou”, își amintește Ani Martirosyan, manager de recrutare la ManpowerGroup. .pierderi de reputatie pe care firma le va suporta pe piata muncii cu o astfel de politica corporativa.

Cauzele cifrei de afaceri

Potrivit unui studiu recent al Acsour, companiile cu rate scăzute oferă angajaților posibilitatea de a propune inițiative pentru a-și îmbunătăți munca și pentru a evita birourile în spațiu deschis (doar 27% dintre companiile cu rate scăzute le au, dar 60% dintre companiile cu rate ridicate). Sa dovedit că angajatorii ia în considerare disponibilitatea VMI (72% dintre respondenți), plata de asistență financiară(60%) și pregătire avansată pe cheltuiala angajatorului (56%).

În același timp, după cum a arătat studiul, cea mai eficientă modalitate de a face față cifrei de afaceri este un salariu ridicat. Așa-numitul pachet social are un efect redus asupra cifrei de afaceri, notează Shamil Ismailov: „De exemplu, VMI pentru specialiștii entry-level fie deseori nu este emis, fie oferă cel mai de bază program. Un angajat este interesat în primul rând de cât de mult are poți câștiga și cum să crești rapid pe scara carierei.”

Picioare, brațe și cozi

„Biserica este sinonim pentru storcător, de aceea se observă acolo unde este nevoie de necompetență și performanță profesională. sarcinile de serviciu ci picioarele, bratele si capul”, spune Alexander Trifonov, coproprietar al serviciului juridic 48Prav.ru. Prin urmare, unul dintre motivele fluctuatiei personalului este lipsa investitiei in personal, pregatirea acestuia si cresterea profesionala, spune Natalia Pauli, un reprezentant al lui Obuv Rossii.

„Cel mai adesea, cifra de afaceri este provocată nu de nivelul salariilor, ci de lipsa oportunităților de dezvoltare”, este de acord Olga Vysotskaya, Director Relații cu clienții la OPEN Group. Manager de practică" High techși telecom” a companiei de recrutare „Marksman” Olga Kochergina consideră că doi factori afectează cel mai semnificativ cifra de afaceri: mutarea companiei în birou nou(situat în special la periferie sau în afara orașului) și o schimbare a proprietății sau a conducerii companiei.

Yulia Kudelkina adaugă că o schimbare frecventă a sistemului de motivare și a indicatorilor planificați de care depind veniturile, duce la schimbarea personalului, dacă aceasta se întâmplă mai mult de o dată la șase luni.

„Pentru ca rata de rotație să rămână în intervalul normal, este important ca managerii să-și asume responsabilitatea pentru acest indicator”, reamintește Galina Podovzhnyaya. „Și să-și înțeleagă rolul principal, fără a lăsa această problemă în sarcina doar a specialiștilor în resurse umane.”

Selectați fragmentul cu textul de eroare și apăsați Ctrl+Enter

MANAGEMENTUL CIFRE DE PERSONAL IN ORGANIZATIE

Nikitina Ekaterina Evghenievna

și administrație, Universitatea Aerospațială de Stat din Siberia, numită după academicianul M.F. Reshetnev, Krasnoyarsk

Starodymova Anastasia Vladimirovna

licență, Școala Internațională de Licență afaceri inovatoare

și administrație, Universitatea Aerospațială de Stat din Siberia, numită după academicianul M. F. Reshetnev, Krasnoyarsk

E- Poștă: nastena[email protected] Poștă. ro

Podverbnykh Olga Efimovna

consilier științific, doctor în economie Profesor, Școala Internațională Superioară de Afaceri Inovatoare și Administrație, Universitatea Aerospațială de Stat din Siberia, numită după Academicianul M.F. Reșetnev, Krasnoyarsk

Fluctuația de personal este una dintre părțile mișcării generale a resurselor de muncă în economie. Este special formă independentă mișcare, constând în concedieri neorganizate ale angajaților din organizații în legătură cu încetarea contract de muncă la inițiativa salariatului sau angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de controlul părților.

Astăzi, fluctuația personalului este una dintre principalele probleme ale oricărei afaceri, deoarece implică o scădere a indicatorilor de producție, eficiența muncii și, ca urmare, pierderi financiare considerabile. Potrivit estimărilor experților, un grad crescut de fluctuație a personalului este problemă de actualitate pentru cel puţin 70% din mediu şi companii mari Rusia.

Toate activitățile de gestionare a fluctuației personalului în cadrul politicii de personal a întreprinderii pot fi reprezentate prin următoarele etape:

Etapa 1. Determinarea nivelului de schimbare a personalului.

În această etapă, principalul lucru este răspunsul la întrebarea - este nivelul cifrei de afaceri atât de mare încât duce la pierderi economice și sociale nerezonabile, pierderi de profit de către întreprindere? La determinarea nivelului cifrei de afaceri, este necesar să se țină cont de factorii care pot afecta nivelul cifrei de afaceri, printre aceștia pot fi: tehnologia de producție, intensitatea muncii, prezența/absența unui factor de sezonalitate în ciclul de producție, leadership. stilul, nivelul și principiile culturii corporative. Afilierea în industrie are o mare influență și asupra nivelului cifrei de afaceri. Potrivit cercetărilor, în Rusia pentru zona de productie nivelul (coeficientul) de rotație a personalului, care nu depășește 10-20% pe an, este considerat normal; într-o afacere în creștere activă, mai ales în stadiul de angajare în masă, nivelul cifrei de afaceri poate fi mai mare și se ridică la puțin peste 20% . Pentru companiile IT, rata de rulaj este de 8-10%, in cu amănuntul iar afacerea cu asigurări, 30% este considerată normă. În domeniul hotelier și restaurante, cel mai mare procent al cifrei de afaceri - 80% - și acest lucru este recunoscut de experți ca o valoare normală. În sectorul bancar, rata rulajului este de 7-10%. În organizațiile de farmacie, cifra de afaceri variază între 10 și 25%. Cel mai puțin din toate problemele legate de inconstanța angajaților se observă în sectoarele energetice și miniere.

Efectuați o analiză dinamică indicatori de muncăîntreprinderile în mod oportun pentru perioada maximă de timp posibilă, deoarece sarcina principală această analiză – pentru a identifica prezența și amploarea fluctuațiilor sezoniere ale cifrei de afaceri.

Etapa 2. Determinarea nivelului pierderilor economice cauzate de fluctuația personalului. Aceasta este una dintre cele mai consumatoare de timp, dar importante etape de analiză, asociată cu procesarea unei cantități mari de informații interne.

Dacă este posibil, este necesar să se estimeze cel puțin aproximativ valoarea pierderilor, care constă în principal din următorii indicatori:

• pierderea timpului de lucru - perioada dintre concedierea unui angajat și adoptarea unuia nou, în care la locul de muncă nu functioneaza;
• pierderile cauzate de procedură concedieri – plăți indemnizația de concediere pentru angajații care se pensionează;
• costul timpului de lucru al unui angajat al serviciului de personal pentru procesarea concedierii unui angajat;
• eventuale pierderi asociate costurilor judiciare în cazul concedierii ilegale a unui angajat și reintegrarea ulterioară a acestuia și plata pentru absenteism forțat;
• posibile costuri directe asociate cu atragerea Agentie de recrutare să caute candidați pentru un post vacant;
• pierderi cauzate de procedura de angajare a salariaților pentru un loc de muncă vacant pe cont propriu - timpul petrecut de un angajat serviciul de personal să caute candidați;
• cheltuieli pentru selecția candidaților - cheltuielile cu timpul de lucru al unui specialist serviciu de personal care desfășoară procedura de selecție;
• costurile de pregătire a unui angajat angajat - costurile asociate cu adaptarea muncii a unui angajat, cu pregătirea la locul de muncă căi diferite(mentorat, auto-studiu, ajutorul colegilor la locul de muncă etc.);
• costuri de formare în afara locului de muncă;
• costuri asociate cu „cifra de afaceri ascunsă” – o scădere a productivității angajaților care decid să renunțe.
• costurile creării unui climat socio-psihologic în echipă pentru a construi o echipă de lucru stabilă. În prezent, conducerea multor companii acordă o mare atenție team building - se desfășoară traininguri de team building, în comun evenimente corporative(sărbători, mers la sală). Acest element de cost este alcătuit din fonduri direcționate de conducerea întreprinderii în scopuri similare.

După evaluarea cuantumului pierderilor, acestea sunt comparate cu costurile eliminării cauzelor fluctuației excesive a personalului.

Etapa 3. Determinarea cauzelor fluctuației de personal. Motivele cheie ale nivelului ridicat de rotație a personalului în întreprindere pot fi:

1) specificul activităților de producție și economice ale întreprinderii sau specificul industriei;

2) prezența problemelor în sistemul de management al întreprinderii.

Dacă se identifică primul motiv, atunci nu sunt necesare soluții, deoarece va rămâne totuși un nivel ridicat de cifra de afaceri, deoarece este subiectiv.

Al doilea motiv necesită căutarea „blocurilor” în sistemul de management al întreprinderii.

O analiză a motivelor concedierii angajaților se poate baza pe două aspecte:

Prima se bazează pe împărțirea motivelor de concediere conform principiului legislativ - motivele de încetare relaţiile de muncă enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, temeiurile vor corespunde numai celor enumerate în Codul Muncii: la cererea proprie, în legătură cu transferul, angajați temporari, absenteism fără motiv întemeiat (clauza 4., art. 33 din Codul muncii), pentru îngrijirea copiilor, pentru prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate (clauza 7., art. 33 din Codul muncii), pentru reducerea numărului (clauza 1., art. 33 din Codul muncii), pensionare, pe motiv de deces, unele altele.

O analiză a statisticilor de personal ale întreprinderii poate ajuta la identificarea unor astfel de motive. Puteți compara datele obținute cu date similare de la alte întreprinderi sau cu date pentru industrie în ansamblu.

Al doilea aspect este legat de identificarea adevăratelor motive ale concedierii angajaților. Este necesar să se identifice motivele reale care determină angajatul să ia o decizie de concediere. Statisticile HR nu conțin informații complete despre această problemă, întrucât doar temeiul „liberului arbitru” poate presupune o gamă foarte largă de motive: nemulțumiri față de nivelul remunerației, motive cu caracter personal, întârzieri la plata salariilor, severe și/sau conditii periculoase forță de muncă, program de lucru incomod, îndepărtarea locului de muncă.

Etapa 4. Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri excesive și îmbunătățirea procedurii de angajare și concediere a angajaților.

Aceste activități pot fi împărțite în trei grupe principale:

• măsuri tehnice și economice - îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea sistemului de stimulente materiale, îmbunătățirea organizării și conducerii producției, mecanizarea proceselor individuale de muncă etc.);
• măsuri organizatorice - îmbunătățirea procedurilor de angajare și concediere a angajaților, crearea unui sistem de creștere a carierei și de formare avansată a angajaților atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei etc.);
• activități sociale și psihologice – printre care se numără îmbunătățirea metodelor și stilurilor de conducere, munca pentru îmbunătățirea relațiilor în echipă, formarea unui sistem de încurajare morală, munca pentru dezvoltarea și întărirea spiritului de echipă al echipei etc.

Unul dintre posibilele domenii de activitate poate fi organizarea asistenței angajaților disponibilizați. O astfel de asistență poate fi psihologică, consultativă, informațională și va fi oferită de angajații departamentului de personal al întreprinderii.

Scopul unei astfel de lucrări este acela de a ajuta angajatul să treacă prin procedura de concediere cât mai „sunt” posibil și, dacă este posibil, timp scurt găsi nou loc de muncă, precum și suport psihologic pentru cei disponibilizați.

Un angajat al serviciului de personal al întreprinderii, în calitate de profesionist în acest domeniu, poate oferi un pachet de informații, documente și sfaturi. El poate ajuta un potențial candidat să scrie un CV și să se pregătească pentru interviurile viitoare. Poate ajuta la plasarea CV-ului candidatului pe portalurile de internet relevante, în registrul serviciului de ocupare a forței de muncă, precum și la diseminarea informațiilor despre candidat în rândul funcționarilor de personal ai altor întreprinderi cu care acesta comunică personal sau la formarea unei liste de organizații. care caută în prezent un angajat cu cunoștințe și experiență relevante.

Astfel de activități nu necesită costuri materiale semnificative, în același timp pot ajuta:

• reducerea numărului posibil de procese și plăți aferente acestora de la angajații disponibilizați;
• reduce numărul plăți compensatorii angajații concediați;
• să formeze imaginea companiei ca angajator pozitiv;
• rămâneți în relații bune cu angajatul concediat.

5. Determinarea eficacității activităților propuse. În etapa finală, este foarte important să comparăm costurile asociate implementării activităților desfășurate cu pierderile asociate cu un nivel ridicat de fluctuație a personalului. Criteriul de evaluare a eficacității proiectului propus va fi același ca și atunci când se evaluează orice alt proiect de afaceri - dacă costurile implementării acestuia depășesc efectul economic așteptat, atunci este necesar să se caute alte, mai rentabile și mai puțin costisitoare. opțiuni pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul.

Bibliografie

1. Avchirenko LK Managementul personalului organizației. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAEIU, 2010. - 482 p.
2. Nikiforova L. Analizați fluctuația personalului și veți afla multe despre companie // Kadrovoe delo. 2011. - Nr. 2. - S. 48‑59.
3. Romanov V. Plusuri și minusuri ale fluctuației personalului // Kadrovik. Managementul personalului. - 2011. - № 11. - S. 94‑107.
4. Skavitin A.V. Abordări metodologice în gestionarea fluctuației de personal Kadry, personal. - 2010. - № 6. - S. 54‑61.

Vremurile în care un angajat a lucrat într-o organizație timp de 10-20 de ani sunt amintite pe furiș de bunicile noastre. Generația actuală preferă să nu stea într-un singur loc, schimbându-și angajatorii precum mănușile. Experții în carieră recomandă o schimbare profesională la fiecare 5-7 ani. Dar ce să faci dacă compania are o rotație clară a personalului?
Rjob a aflat de unde oamenii sunt concediați cel mai des, care este motivul și dacă există un motiv de îngrijorare.

Zone și companii cu risc

Din înregistrări în altele cărți de muncă orbește în ochi. Deosebit de activi părăsesc biroul cu mult înainte de absolvire.Există angajatori care ei înșiși nu sunt contrarii să scape de un angajat care nu îndeplinește cerințe stricte cât mai curând posibil.

După cum s-a menționat Svetlana iubit , Șef Resurse Umane QBF, absolut toate companiile se confruntă cu fluctuații de personal.

„De exemplu, în QBF-ul nostru, angajații departamentului de vânzări se schimbă cel mai des. Acest lucru se datorează specificului activităților consilierilor financiari. Mulți specialiști pur și simplu se sătura de interacțiunea constantă cu diferiți oameni”, notează expertul.

La randul lui Valeria Evdokimova, Șeful proiectului HR-analytics al holdingului Banki.ru, consideră că motivul este mai profund - angajații părăsesc companiile care nu sunt pregătite să ofere condiții optime de muncă, păstrează angajații cu salarii bune sau oportunități de dezvoltare profesională și de carieră.

„Prin urmare, oamenii, după ce au lucrat o perioadă scurtă de timp și au dobândit o experiență minimă, au renunțat. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în comerțul cu amănuntul, restaurante și hoteluri”, adaugă Valeria Evdokimova.

Mai multe zone cu o cifră de afaceri ridicată Specialist principal HR V.I.G. Trans Diana Kovaleva. Lista „îngrijorătoare” include:

• Cu amănuntul
• Sectorul serviciilor
• Industrie de contructie
• Sectorul nealimentar
• Întreprinderi industriale
• Finanţa

Toate aceste zone, cu excepția ultimului, nu sunt considerate prestigioase și promițătoare. Prin urmare, schimbarea personalului de acolo poate fi observată des. În ceea ce privește nișa financiară, există o suprasaturare a pieței muncii cu candidați.

„Un școlar sau student vede că sectorul financiar oferă multe posturi vacante pe piață. Și asta înseamnă că după absolvire va fi ușor să găsești un loc de muncă. Din partea angajatorului, excesul de piață face posibilă alegerea și nu ține de angajatul care pleacă”, explică. Valeria Evdokimova.

Sunt de acord cu acest punct de vedere și Roman Alekhin , fondator grup de marketing Alekhin și partenerii. El observă că în unele zone nici măcar nu încearcă să facă față cifrei de afaceri, deoarece este mult mai ușor și mai ieftin să găsești un nou angajat decât să suporti costurile reținerii lui.

„În plus, o cifră de afaceri ridicată este pe piețele cu un nivel ridicat de concurență între angajatori și niveluri scăzute de concurență a angajaților. De exemplu, pe piața de îmbrăcăminte și farmacie din Kursk, angajații au plecat și s-au întors la firmă de mai multe ori. În toate aceste cazuri contează și nivelul salariilor. Cel mai adesea, este scăzut, iar o ofertă cu 500-1000 de ruble mai mare poate fi decisivă ”, explică Roman Alekhin.

Cine este vinovat?

Dacă forța de muncă a companiei se schimbă în mod regulat, nu te grăbi să arunci cu pietre în grădina acesteia. Fondator Academia Digitală din MoscovaMaxim Ivanov consideră că nu este nevoie să-i cauți pe vinovați, deoarece atât angajatul, cât și angajatorul vor avea întotdeauna motive temeinice de concediere.

Svetlana iubit consideră că responsabilitatea pentru fluctuația angajaților revine atât angajatorului, cât și persoanelor aflate în subordine: „Uneori, șeful companiei supraestimează candidatul și deleagă noului venit mult mai multă autoritate decât poate el. Munca competentă a specialiștilor în resurse umane va permite evitarea situației descrise. Dar uneori și aplicanții sunt de vină pentru greșeala de recrutare. De exemplu, un candidat își dorește atât de mult să ocupe o anumită poziție, încât. Iar unii nou-veniți reușesc să i se pară reprezentantului HR, în special celui mai puțin experimentat, ca mai competenți decât sunt ei în realitate.”

Există un singur rezultat - un angajat care nu atinge nivelul cerut pleacă fie de bunăvoie, fie la cererea superiorilor săi.

Elena Iakhontova , profesor de catedra guvernanța corporativă liceu managementul corporativ al RANHIGS, Sunt sigur că de vina pentru fluctuația de personal este angajatorul, nu angajații. Salariile mici, condițiile de muncă proaste, managementul neprofesionist și lipsa perspectivelor de carieră - astfel de factori îi vor împinge și pe cei mai persistenti să renunțe.

„Oamenii vin la companie și părăsesc liderul. Prin urmare, pentru a reduce cifra de afaceri, este uneori suficientă creșterea cerințelor pentru competențele manageriale ale managerilor și stilul de conducere a angajaților”, comentează expertul.

De ce este periculoasă schimbarea angajaților?

De obicei, un procent mare de concedieri urmate de admiterea de noi specialiști este considerat ca dovadă a nesiguranței companiei. Prin urmare, în cele mai multe cazuri, fluctuația personalului este o pată asupra reputației companiei. Dar este totul atât de clar?

Valeria Evdokimova subliniază că fluctuația personalului poate fi atât pozitivă, cât și negativă.

Dintre beneficii - un aspect proaspăt și idei noi de la angajații nou angajați.

Dezavantajele includ dificultatea de a găsi un nou profesionist, costul pregătirii și integrării acestuia, timpii de nefuncționare a producției.

„Dacă vorbim de companii care nu dezvoltă și nu aplică know-how în marketing și management, atunci cifra de afaceri nu le va dăuna prea mult. Lovitura pentru firmă se simte atunci când aceasta este lider de piață sau folosește metode de lucru inovatoare unice care oferă un avantaj. Dacă un angajat părăsește o astfel de companie pentru un concurent, atunci acest lucru îi poate submina foarte mult poziția ”, își împărtășește opinia. Roman Alekhin.

Pierderea competențelor, conform Elena Yakhontova, este o altă problemă pentru o companie cu fluctuație mare a angajaților. Specialistii experimentati sunt inlocuiti cu inca timidi, nou-veniti, care nu cunosc multe probleme. Și de multe ori entuziasmul lor nu este capabil să compenseze lipsa de experiență.

… și cum să-i faci față

Cum să faci față fluctuației de personal care depășește norma? Experții sfătuiesc:

• determinați corect competența unui specialist înainte de a-l angaja;
• creați cele mai confortabile condiții de lucru;
• să analizeze periodic climatul socio-psihologic din echipă;
• implicați angajații în procesele de afaceri ale companiei, oferindu-le oportunitatea de a se simți parte dintr-o cauză globală;
• plătiți salarii competitive.

„Pentru a reduce nivelul de rotație a angajaților este necesar să ne dezvoltăm cultură corporatistă. Este important să acordăm atenție adaptării noilor veniți, în mod constant, atât prin mijloace materiale, cât și nemateriale. În plus, angajatorii trebuie să monitorizeze cu atenție îndeplinirea tuturor obligațiilor asumate față de angajați. În fine, aș sfătui antreprenorii să aibă grijă și de brandul companiei”, ne sfătuiește Svetlana iubit.

Sfatul experților va ajuta cu siguranță la consolidarea relațiilor în echipă și la minimizarea fluctuației angajaților. Dar nu trebuie să uităm că schimbarea este inevitabilă chiar și în cea mai stabilă companie. Principalul lucru este că acestea ar trebui să fie în beneficiul atât al angajatului, cât și al angajatorului.

Avantajele și dezavantajele scurgerii angajaților, de fapt, depind de tipul de organizație. De exemplu, în unele industrii, nivelul său este destul de previzibil și explicabil și, de regulă, nu are consecințe negative. Cu toate acestea, în alte domenii de activitate, o pierdere prea mare de angajați calificați provoacă daune semnificative companiilor din cauza costurilor procesului de recrutare și formare continuă.

În orice caz, dacă fluctuația personalului este un dezavantaj sau un avantaj este o întrebare care se analizează în cadrul companiei, iar dacă acest fenomen începe să afecteze eficiența organizației și se transformă într-o problemă serioasă, atunci, fără îndoială, ar trebui abordat fără întârziere. .

La un moment dat sau altul, orice organizație poate ajunge la un anumit punct de stagnare, pentru că va avea nevoie de idei noi precum aerul, ducând la introducerea inovațiilor. Adesea, noii angajați sunt cei care își aduc viziunea proaspătă asupra proceselor de muncă și pot evalua cu sobru deficiențele și slăbiciunile existente în activitatea companiei, deoarece nu au fost participanți și martori ai circumstanțelor anterioare care au dus la stagnare.

Gândirea de grup șablon se transformă uneori într-un obstacol în calea dezvoltării ulterioare a companiei și, prin urmare, o rotație mare a personalului în acest sens poate fi o cale de ieșire din situație. Cu alte cuvinte, cu cât lucrează mai puțini oameni împreună, cu atât este mai mic riscul ca echipa să dezvolte un model de gândire care nu are loc pentru idei creative și inovatoare. Uzura ridicată este un remediu pentru stagnarea în cadrul unei organizații și potențialul pentru inițiative proaspete, progresive, care pot oferi un impuls puternic pentru creștere și dezvoltare.

Unul dintre cele mai semnificative dezavantaje asociate cu fluctuația mare a angajaților este costul pentru organizație, deoarece procesul de selectare și angajare de noi angajați necesită o cantitate semnificativă de resurse. Dacă firma pleacă un numar mare de angajaților, iar această situație apare frecvent și masiv, este puțin probabil să se poată evita cheltuielile.

Cifra de afaceri mare a angajaților înseamnă și costuri de timp. De fiecare dată când vine angajat nou Are nevoie de timp pentru a învăța și a se familiariza cu sarcinile sale. Aceasta înseamnă că novice-ul este plătit pentru propria pregătire, în timp ce alți angajați sunt distrași de la a-și face treaba. atributii oficiale cu scopul de a pregăti și instrui un nou membru al echipei pe care să-și petreacă timpul și efortul în detrimentul muncii.

Un alt dezavantaj este că angajatul care pleacă își ia cu el cunoștințele, aptitudinile și abilitățile. Cunoștințele personalului sunt un atu valoros, iar dacă pleacă specialiști cu adevărat înalt calificați, al căror înlocuitor este destul de greu de găsit, atunci cu un grad ridicat de probabilitate se poate prevedea că mai devreme sau mai târziu concurenții vor obține acest bun valoros lăsând.

Ca urmare, putem concluziona că unul dintre principalele aspecte ale managementului de succes al cifrei de afaceri a angajaților este identificarea acelor domenii de activitate în care un astfel de fenomen afectează negativ activitatea companiei, sau, dimpotrivă, poate fi chiar benefic și numai avantajează dezvoltarea companiei. Cu alte cuvinte, este necesar să se găsească echilibrul necesar de argumente pro și contra pentru ca fluctuația mare a angajaților să nu aibă un impact negativ asupra proceselor de muncă și, ca urmare, asupra indicatorilor de productivitate a muncii.

Dar cum stau lucrurile cu? Fără să pătrundem în teorie, ci privind practic, putem afirma faptul că angajatorul munca in schimburi economisește costurile de călătorie cu schimbări frecvente de personal. Așadar, puteți găsi adesea oferte cu condiția compensației de călătorie începând de la al doilea ceas. Dar, de fapt, a doua oară angajatul nu merge la muncă în tură din diverse motive.

Acestea pot fi condiții proaste de muncă, diverse amenzi inventate pentru a descuraja angajatul să plece din nou la muncă. Și toate costurile sunt suportate chiar de lucrătorul în ture. După aceea, salariul nu devine comparabil cu cel care ar putea fi primit la locul de reședință permanentă.

Și nu este deloc necesar să se realizeze, este doar necesar să se creeze artificial astfel de condiții de muncă în care angajatul însuși va lua o decizie necondiționată de a renunța irevocabil.