2. Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil din orice motiv, inclusiv atât pe un post vacant (locul de muncă) la un anumit angajator, cât și înlocuirea unui angajat temporar absent în perioada respectivă. stabilit prin lege.

Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face exceptie pentru cazurile de transfer la un alt loc de munca pentru inlocuirea unui salariat temporar absent, pentru care, in conditiile legii, se retine locul de munca. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul intrării în muncă a lucrătorului înlocuit.

Perioada specifică în care salariatul va presta muncă neprevăzută prin contractul de muncă este determinată de părți însăși, dar în termenele stabilite de lege. La sfârşitul perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă stabilit de părţi, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul transferului temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra furnizării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcția (profesia, specialitatea) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul are dreptul de a-l transfera la locul său anterior sau alt loc de muncă numai cu acordul său.

3. Transfer temporar pentru un alt loc de muncă conform art. 72.2, trebuie să se distingă de îndeplinirea de către salariat în numele angajatorului a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent împreună cu munca prevăzută în contractul de muncă, în conformitate cu art. 60,2 TC.

Un transfer temporar este acceptabil atât într-un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent care își păstrează postul (locul de muncă). În schimb, îndeplinirea de către un angajat a îndatoririlor unui angajat temporar absent este permisă doar pentru a înlocui angajatul care își păstrează postul (de exemplu, în timpul unei călătorii de afaceri, vacanță).

Îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent împreună cu munca stipulată printr-un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Un acord între părți cu privire la un transfer temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către un angajat sau angajator, așa cum este cazul în cazul îndeplinirii îndatoririlor unui angajat temporar absent (a se vedea comentariul la articolul 60.2).

4. Legea stabilește modul în care scutirea de la regula generala, posibilitatea transferului temporar al unui salariat la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. În conformitate cu articolul comentat, un astfel de transfer este permis pentru a preveni circumstanțele extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2, sau pentru a elimina consecințele acestora.

Articolul comentat nu conține lista exhaustiva astfel de circumstanțe, dar le definește clar natura - acestea sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc. Doar astfel de circumstanțe extraordinare conferă angajatorului dreptul de a transfera temporar angajații fără acordul acestora la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care se înțelege ca suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica, dacă este necesar, pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, precum și pentru a înlocui un angajat absent (partea 3 a articolului 72.2).

Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă poate fi recunoscut ca legal doar dacă acest lucru este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. aceasta. Dacă necesitatea unui transfer temporar este cauzată, de exemplu, de o defecțiune a echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute în partea 2 a articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai prin acordul părților.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în decizia sa din 17 martie 2004 N 2, atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul muncii, care permit mutarea temporară a unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajator (clauza 17).

5. Transferul la un alt loc de muncă din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației nu se limitează la un număr de ori - depinde de apariția circumstanțelor menționate. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din circumstanțe extraordinare. Cu toate acestea, durata unui (fiecărui) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună.

Cu toate acestea, aceasta nu înseamnă că un angajat poate fi transferat din cauza circumstanțelor de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) la un alt loc de muncă care necesită calificări mai mici. Un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. În toate cazurile prevăzute de art. 72.2, transferul temporar este permis numai cu angajatorul cu care salariatul are un raport de munca. În același timp, la transferul unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. în cazurile prevăzute de partea 2 și 3 din art. 72.2, salariile trebuie realizate in functie de munca prestata, dar nu mai mici decat castigul salarial mediu pentru postul anterior.

Nu este permisă transferul la un alt loc de muncă contraindicat salariatului din motive de sănătate, inclusiv în legătură cu circumstanțe de urgență prevăzute pentru

Punerea în aplicare a unui transfer temporar al unui angajat în caz de necesitate a producției este reglementată de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza prevederilor actualului cod al muncii, se poate face distincția condiționată trei tipuri de transferuri temporare.

Prima vedere: să elimine consecințele catastrofelor, accidentelor și altor situații de urgență (incendiu, inundație, explozie etc.), dacă consecințele unui astfel de eveniment amenință condițiile normale de viață ale unui grup de populație. Traducerea este permisă pentru o perioadă până la o lună.
Observați două lucruri despre această traducere:

• se aplica numai in situatii de urgenta când întârzierea poate duce la consecințe grave pentru cetățeni;
• lege nu necesită acordul angajatului la un astfel de transfer având în vedere circumstanțele de mai sus. Prin urmare, dacă o persoană refuză să presteze munca care i-a fost încredințată, aceasta va fi considerată absenteism.

Articolul 72.2 alineatul 2
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din aceasta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Termenul „timp de nefuncționare” înseamnă absența temporară a muncii în organizație pentru un anumit cerc de angajați din motive obiective - nu există materii prime, instrumentele necesare, există dificultăți cu vânzările produse terminate etc.

Întotdeauna obligat să primească consimțământul angajatului pentru transferul temporar de acest tip există însă:

• dacă evenimentele menționate au fost cauzate de dezastre naturale sau dezastre provocate de om;
• dacă transferul presupune muncă într-o poziție superioară sau echivalentă.

Articolul 72.2 alineatul 3
Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

A treia vedere: transfer temporar pe o altă funcție până la eliberarea salariatului principal sau, cu alte cuvinte, prestație temporară alta munca cu același angajator (până la un an) înlocuirea unui angajat absent pentru o perioadă până când reîncepe să-și îndeplinească atribuțiile (de exemplu, în timpul concediului de maternitate).

În acest caz, trebuie să obțineți acordul angajatului transferat.

Articolul 72.2 alineatul 1
Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, până la întoarcerea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

Ţintă

După ce s-au familiarizat cu tipurile de transferuri temporare, este deja posibil să ne imaginăm o situație tipică în care acest instrument juridic poate fi utilizat: într-un anumit domeniu al activității organizației, lipsa acută de personal si angajatorul nu există nicio modalitate de a invita noi angajați Pentru a rezolva această problemă.

Pentru a ieși din această situație, angajații sunt transferați din zone mai puțin stresante care au efectuat alte activități. Astfel, transferul unui angajat într-o altă poziție din cadrul organizației acoperă temporar lipsa de personal într-o anumită zonă a activităților companiei.

Înregistrare

Schimbarea funcției de muncă pentru o anumită perioadă necesită o anumită ordine.

Un algoritm similar este aplicabil pentru traducere temporar muncitor pe temporar poziţie.

Ar trebui să înceapă cu înștiințarea unui angajat că este planificată să îi încredințeze un alt loc de muncăîntr-un transfer temporar.

Angajat de acord pe hârtie cu traducerea viitoare. De exemplu, în formularul adresat directorului.

Se încheie unde părțile vor prescrie condițiile transferului temporar, denumirea noii funcție, unitatea și cuantumul remunerației.

Procedura de transfer se încheie cu un design, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat până în ziua transferului temporar.

În funcție de cine ia decizia de transfer și din ce motiv, se determină necesitatea obținerii consimțământului.

Dacă legea nu cere acordul angajatului, atunci toată înregistrarea va consta doar din ultima etapă. De exemplu, în cazul nevoile de producție.

Necesitatea producției este situația din organizație cauzată de evenimente de urgență, a căror declanșare este greu de prevăzut: o catastrofă, un accident, un incendiu, o epidemie și altele.

In situatia in care se face un transfer temporar pentru inlocuirea unei angajate aflate in concediu de maternitate, documente nu poate fi specificată o dată exactă de încheiere a unui astfel de transfer.

De fapt, o angajată „în concediu de maternitate” poate după placîși reia sarcinile, iar apoi angajatul înlocuitor ar trebui să fie returnat la locul de muncă anterior.

În acest caz, angajatorul trebuie să dea dovadă de flexibilitate maximă pentru a evita încălcarea fiecare muncitor.

Intrare în carnetul de muncă

Lege nu oferăînsemnând cazuri de transferuri de acest fel în carnetele de muncă.

Poate apărea o situație când o persoană a lucrat, de exemplu, ca șef în ordinea unui transfer temporar și trebuie să confirme acest fapt pentru o angajare ulterioară.

Pentru a-și confirma experiența, un angajat poate folosi o copie a ordinului dvs. de transfer sau .

Adesea există situații în care un angajat rămâne să lucreze într-un loc nou și după încheierea perioadei traducere temporară. Rezultă că angajatul va lucra efectiv într-un nou post de la aceeași dată, iar informațiile din carnetul de muncă vor fi trecute la publicare. Unii profesioniști în resurse umane ies din această situație după cum urmează:

• în coloana 3, care indică unitatea și funcția, se scrie și data de la care s-a efectuat transferul temporar;
• în coloana 4 se referă imediat la ambele ordine ale directorului entitate legală care aprobă atât transferurile temporare, cât și definitive.

Reveniți la îndatoririle anterioare

Traducerea temporară, ca tot ceea ce este nepermanent, implică revenirea angajatului la funcția normală de muncă.

Cel mai adesea, angajatorul publică, care descrie ce angajat de la ce dată și în ce unitate va continua să lucreze la sfârșitul perioadei de transfer.

Dar absența unui astfel de document local nu va interveni angajat să revină la funcția anterioară. Cert este că ordinul directorului, conform căruia angajatul a fost transferat, avea deja expirat. În consecință, părțile revin la poziția anterioară.

Angajatorul este obligat să ofere posibilitatea de a lucra în specialitate unui angajat care a fost transferat anterior la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă.

Liderii ar trebui să țină mereu cont de asta transferul temporar este o măsură de urgență. Această metodă de rezolvare a problemelor de personal și de producție este cel mai bine utilizată în numai în cazuri extreme. În final, fiecare persoană trebuie să lucreze în funcția sa, corespunzător cunoștințelor și calificărilor sale.

Prima întrebare a apărut cu privire la condițiile de plată salariileîn legătură cu Legea federală din 3 iulie 2016 nr. 272-FZ, care intră în vigoare la 03 octombrie 2016. Condițiile de plată a salariilor sunt stabilite de regulile interne program de lucru(PVTR) în zilele de 15 și 30 ale fiecărei luni. Dacă definim termen nou plata salariilor pentru a doua jumatate a lunii (calcul final) in data de 13 a lunii urmatoare celei de raportare, atunci la ce data trebuie sa avem termenul limita de plata a salariilor pentru prima jumatate a lunii? Se poate stabili cuantumul salariului pentru prima jumătate a lunii (avans) ca sumă fixă? De exemplu, pe oră rata tarifară 6 cifre - 100 de ruble. Mărimea sumei fixe pentru prima jumătate a lunii lucrată complet este determinată după cum urmează: 100 de ruble * 168 de ore = 16800 de ruble / 2 = 8400 de ruble.3. Un angajat cu contract de muncă a fost acceptat de un lăcătuș din categoria a 6-a cu o perioadă de 40 de ore. saptamana de lucru. A existat necesitatea transferului temporar, pe perioada concediului de odihnă a salariatului, a acestuia într-un mod de lucru în schimburi și modificarea condițiilor de remunerare, trecerea la categoria a 5-a. În același timp, salariile ar trebui plătite în funcție de munca prestată, dar sub câștigul mediu la locul principal de muncă. Este posibil să faci fără concluzia adăugării. acorduri la contractul de muncă și emite un ordin cu acordul scris al angajatului.Deoarece astfel de situații pot fi repetate des, este posibil să se facă suplimentar. acord la contractul de muncă și prescriu următoarele „în cazul unui transfer temporar la un loc de muncă mai puțin remunerat, plătiți pentru munca prestată, dar sub salariul mediu la locul principal de muncă.” Așteptăm un răspuns.

Răspuns

Aceasta rezultă din articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre transferurile temporare, putem distinge transferurile care se efectuează:

În plus, are propriile sale caracteristici (Articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere prin acordul părților

Durata maximă a transferului unui salariat la un alt loc de muncă prin acordul părților este de un an. Dacă un angajat înlocuiește un angajat temporar absent, transferul poate dura mai mult până când un alt angajat se întoarce la muncă.

După expirarea perioadei de transfer temporar, salariatului trebuie să i se pună la dispoziție postul anterior. Daca la sfarsitul perioadei de transfer salariatul nu a revenit la locul de munca anterior, atunci transferul temporar, prin acordul scris al partilor, capata forta de permanenta.

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de înregistrare a transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

A. V. Lampochkin lucrează în organizație ca electrician. În februarie 2016, a avut loc un accident - clădirea depozitului s-a prăbușit.

Pentru perioada de lichidare a consecințelor accidentului, Lampochkin a fost transferat pentru a înlocui un angajat temporar absent într-un loc de muncă mai puțin calificat (numit paznic). Durata transferului temporar - 20 zile calendaristice(de la 11 februarie până la 1 martie inclusiv). Angajatul este de acord cu transferul. Înregistrarea corespunzătoare a fost făcută pe notificare de transfer. Capul a fost eliberat ordin de transfer .

Zilele de muncă ca paznic pentru Lampochkin au fost plătite pe baza câștigurilor sale medii din postul său anterior - 552,60 ruble pe zi. În timpul transferului temporar, salariatul a lucrat 10 zile lucrătoare. Prin urmare, Lampochkin a fost creditat cu:

552,60 RUB/zi × 10 zile = 5526 ruble.

Transfer fără acordul angajatului

Lista cazurilor în care un angajat poate fi transferat la muncă fără acordul său este limitată de lege. Un astfel de transfer este acceptabil dacă este necesar pentru a preveni sau elimina consecințele:

• dezastre naturale sau provocate de om;
• accident industrial;
• accident la locul de muncă;
• incendiu, inundație, cutremur;
• foamete, epidemii, epizootii;
• alte cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

De asemenea, transferul temporar al unui angajat fără acordul acestuia este permis în următoarele cazuri:

• doar eu;
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent.

În plus, trebuie îndeplinite două condiții suplimentare:

• aceste cazuri trebuie să fie cauzate de circumstanțe extraordinare (catastrofă, accident, incendiu, inundație etc.);
• locul de muncă la care este transferat angajatul trebuie să corespundă calificărilor salariatului sau să fie mai calificat.

Această procedură este stabilită în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă această din urmă condiție nu este îndeplinită, adică angajatul este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, este necesar să se obțină acordul scris al acestuia. Pentru a face acest lucru, compune notificareși familiarizați angajatul cu acesta sub semnătură. Angajatul își poate exprima consimțământul (dezacordul) cu privire la transfer printr-o înscriere corespunzătoare pe notificare sau în formular declarație separată . Acest lucru este menționat în părțile 3 și 4 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unei dispute cu privire la legalitatea transferului fără acordul salariatului, angajatorul trebuie să întocmească documente care să confirme existența unor împrejurări care permit un astfel de transfer (clauza 17 din decizia Plenului Curții Supreme de Justiție). Federația Rusă din 17 martie 2004 Nr. 2). Ca documente justificative, de exemplu, pot fi utilizate certificate ale angajaților serviciilor de urgență, acte de urgență, un ordin al șefului organizației privind măsurile de eliminare a consecințelor unui accident etc.

Situatie: poate un angajat să refuze transferul temporar la un alt loc de muncă dacă există circumstanțe care permit angajatorului să facă un astfel de transfer fără acordul salariatului?

Nu el nu poate.

Refuzul este permis numai în cazurile în care regulile de protecție a muncii sunt încălcate la noul loc sau angajatul va trebui să efectueze lucrări grele (vătămătoare, periculoase) neprevăzute de contract.

În prezența care permit angajatorului să transfere temporar un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, angajatul trebuie să fie de acord cu un astfel de transfer (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un refuz nerezonabil de a îndeplini noi sarcini poate fi privit ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul poate fi considerat absenteism.

Cu toate acestea, angajatul are dreptul de a refuza un transfer temporar dacă:

• regulile de protecția muncii sunt încălcate la noul loc de muncă - până la eliminarea încălcărilor;
• salariatul este obligat să presteze lucrări grele, vătămătoare și periculoase neprevăzute de contractul de muncă.

În aceste situații, refuzul salariatului de a se transfera este considerat rezonabil. Prin urmare, angajatorul nu poate aduce la răspundere disciplinară un salariat pentru refuzul de a lucra în cadrul unui transfer temporar, chiar dacă există circumstanțe care permit efectuarea unui astfel de transfer fără acordul salariatului. Aceasta rezultă din totalitatea prevederilor articolelor 219 și 220 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legitimitatea acestei abordări este confirmată de paragraful 19 al deciziei Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Durata transferului, care se efectuează fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună. În același timp, numărul de astfel de transferuri și frecvența acestora nu sunt limitate de lege. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Munca unui angajat în perioada de transfer temporar trebuie plătită ulterior, dar nu mai mică decât salariul mediu pentru postul anterior. Acest lucru este menționat în partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Documentarea

Finalizați procedura de emitere a oricărui transfer temporar (cu acordul părților, fără acordul sau cu acordul salariatului) prin emiterea unui ordin într-o formă unificatăNr. T-5 (Nr. T–5a)sau formă auto-dezvoltată.

Nu faceți o înregistrare despre un transfer temporar în cartea de muncă, dar poate fi făcută în cardul personal al angajatului (clauza 4 din Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

După expirarea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin prin care să se pună la dispoziție angajatului locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer salariatului nu i s-a pus la dispoziție locul de muncă anterior, dar acesta nu a solicitat furnizarea sa și continuă să funcționeze, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă, iar transferul este considerat permanent (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de comandă nu are o formă unificată, așa că faceți-o liber de la .

Dacă condiția acordului privind caracterul temporar al transferului a devenit invalidă și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație, se recomandă emiterea unui nou acord suplimentar între salariat și angajator cu privire la schimbarea naturii transferului și emite un ordin corespunzător.

Situatie: Este posibil să transferați temporar un angajat într-o altă organizație?

Nu, nu puteți, cu excepția cazurilor de transfer temporar al sportivilor.

Ca regula generala, transferul temporar al unui salariat la un alt loc de munca este posibil doar in cadrul aceleiasi organizatii cu care a incheiat contract de munca. Aceasta este una dintre principalele condiții pentru un transfer temporar, prevăzută la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această condiție este valabilă indiferent de care stă la baza transferului (acordul părților, apariția unor circumstanțe de urgență, necesitatea producției etc.).

Este permisă transferarea temporară a unui angajat într-o sucursală sau reprezentanță. Acest lucru se explică prin faptul că atât sucursalele, cât și reprezentanțele sunt divizii structurale ale organizației (clauzele 1, 2, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

Dacă organizațiile fac parte dintr-o exploatație, atunci transferul temporar de angajați între ele este, de asemenea, imposibil. Astfel de organizații sunt persoane juridice independente.

În același timp, sportivilor profesioniști se aplică o procedură specială de transfer temporar. Astfel de angajați, sub rezerva unui număr de condiții, pot fi transferați temporar de la un angajator la altul. Acest lucru este menționat în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sportivi profesionisti

Transferul temporar al unui sportiv profesionist la un alt angajator este posibil în următoarele condiții:

• transferul se datorează incapacității de a oferi sportivului participarea la competiții sportive;
• transferul se efectuează prin acordul părților și cu acordul scris al sportivului;
• termenul transferului nu depăşeşte un an.

La momentul transferului cu sportivul un contract de munca pe durata determinata . Totodată, valabilitatea contractului de muncă la locul inițial de muncă se consideră suspendată până la expirarea contractului de muncă pe durată determinată (adică exercițiul drepturilor și obligațiilor din contractul încheiat inițial este suspendat). Contractul de muncă inițial se reînnoiește după expirarea perioadei de transfer temporar. Pe perioada transferului temporar nu se întrerupe durata contractului de muncă încheiat inițial.

Angajatorul de la locul de muncă temporar nu poate transfera sportivul la alt angajator. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada transferului temporar al unui sportiv este reziliat înainte de termen, contractul încheiat inițial este valabil în întregime din următoarea zi lucrătoare după încetarea contractului de muncă pe durată determinată.

Dacă, la expirarea duratei contractului de muncă pe durată determinată, sportivul continuă să lucreze la locul de transfer temporar, contractul inițial este reziliat. Această regulă este valabilă numai în absența cerințelor de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată de către sportiv, angajatorul de la locul de muncă temporară și fostul angajator. În acest caz, valabilitatea contractului de muncă încheiat pe perioada transferului temporar se prelungește pe o perioadă determinată de acordul părților (în lipsa unui astfel de acord, pe perioadă nedeterminată).

Această procedură pentru transferul temporar al unui sportiv profesionist este stabilită în articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, în companii există situații în care un angajat trebuie să fie transferat temporar într-o altă funcție, până la eliminarea circumstanțelor care au determinat o astfel de modificare a clauzelor contractului de muncă - indicații medicale, necesitate la locul de muncă, etc. Un astfel de transfer necesită corespunzătoare. documentatie, recalcularea salariilor. În acest articol, vom vorbi despre complexitățile unui transfer temporar la un alt loc de muncă.

Diferențele dintre transferul temporar și alte tipuri de performanță a muncii

Principalele prevederi legislative ale unui transfer temporar, indiferent de motivele acestuia, sunt definite la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse: aceste prevederi se aplică numai dacă angajatul are un contract de muncă cu angajatorul și în cadrul aceleiași organizații cu același angajator. Dacă există o nevoie de producție de a transfera un angajat la alt angajator, atunci se aplică reguli complet diferite într-o astfel de situație (cu excepția sportivilor, dar mai multe despre asta mai jos). Transfer temporar, excluzând anumite cazuri descrise de federal dreptul muncii, se face numai cu acordul scris al salariatului cu incheierea unui acord aditional.

Transfer temporar și călătorie de afaceri.În primul rând, călătoriile de afaceri includ călătoriile unui angajat la ordinul angajatorului pentru orice perioadă de timp pentru a îndeplini misiuni de afaceri în afara locului permanent. loc de munca permanent(Articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de călătorii sunt obligatorii, iar refuzul nerezonabil al acestora poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, în timp ce transferul temporar, de regulă, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților).

În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, aceasta poate fi efectuată în aceeași zonă și la locul de muncă.

În al treilea rând, o călătorie de afaceri presupune îndeplinirea unei anumite sarcini oficiale, și nu impunerea oricăror alte atribuții asupra salariatului, adică nu implică modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă și transferul în altă localitate sau către un alt loc de muncă presupune că salariatul desfășoară activități regulate functii de munca pe toată perioada de transfer în timpul programului de lucru.

Și în al patrulea rând, prevederile reglementărilor locale ale societății în care acesta îndeplinește instrucțiunile conducerii nu se aplică lucrătorului detașat, dacă nu se prevede altfel prin reglementările locale ale angajatorului său imediat. Atunci când un angajat este transferat temporar, efectul reglementărilor locale i se aplică în mod general.

Transfer temporar si job part-time. Nu confundați transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă cu jobul și combinația lui part-time. Definiția combinației este specificată în articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se înțelege ca implementarea de către un angajat a altor activități de muncă remunerată în timpul liber din locul său principal de muncă, în timp ce legea nu limitează numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă, cel mai important, nu în detrimentul sarcinilor de muncă de bază.

Pentru munca cu fracțiune de normă se încheie un contract de muncă separat care indică faptul că această activitate nu este cea principală. Compatibilitatea are loc:

1. Intern, atunci când lucrează pentru același angajator, în aceeași organizație.
2. Extern, dacă un cetățean lucrează în alte organizații și cu alți angajatori.

Transfer temporar și combinare. Rețineți că un transfer temporar la un alt loc de muncă trebuie să se distingă nu numai de un transfer, ci și de îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a îndatoririlor unui angajat temporar absent concomitent cu atribuțiile stipulate în contractul de muncă, adică , combinația de îndatoriri. Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aici, legea nu limitează termenul de îndeplinire a atribuțiilor: acesta se stabilește prin acordul părților. În acest caz, salariatul nu este eliberat din locul de muncă principal și îndeplinește sarcinile altui angajat în timpul principal, adică angajatul poartă o povară grea. Atunci când sunt combinate, un angajat poate efectua muncă suplimentară diferite profesii. La acest tip de angajare, legea nu impune încheierea unui nou contract de muncă, care să distingă munca combinată de munca cu fracțiune de normă. Totodată, un salariat care înlocuiește temporar un salariat absent se face, în conformitate cu art. 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, o plată suplimentară, a cărei valoare este, de asemenea, stabilită prin acord între angajat și angajator.

Traducere și mișcare. Completarea conceptelor de „transfer temporar” și „relocare” este asociată cu conceptul de funcție a muncii. Definiția sa este descrisă în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Funcția locului de muncă înseamnă

1) lucrează într-o anumită poziție, o anumită personal, de profesie și specialitate cu indicarea obligatorie a nivelului de calificare al salariatului,

2) un anumit tip de activitate de muncă încredinţată salariatului.

Adică, atât transferul definitiv, cât și temporar la un alt loc de muncă implică o modificare a clauzelor contractului de muncă, deoarece aceasta se modifică

1) funcțiile de muncă ale salariatului și (sau) departamentului din structura societății în care lucrează (dacă departamentul a fost indicat în contractul de muncă),

2) locul de muncă propriu-zis, dacă salariatul este trimis la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul, în timp ce salariatul continuă să lucreze pentru același angajator.

Funcția de muncă, locul de muncă sunt termeni esențiali ai contractului de muncă, iar modificările acestora necesită aproape întotdeauna acordul salariatului, astfel că transferul se formalizează ca acord adițional la contractul de muncă.

Relocare, temporară sau permanentă, cum ar fi transferul unui angajat în cadrul aceleiași organizații la o alta la locul de muncă, atribuirea muncii pe un alt mecanism nu necesită acordul angajatului, deoarece aceste acțiuni nu implică modificări ale funcțiilor muncii, condiții esențiale ale contractului de muncă (partea 3 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste circumstanțe sunt indicate și de Curtea Constituțională a Federației Ruse în decizia sa din 19 iunie 2007 nr. 475-О-О. Concluziile judecătorilor au fost făcute în raport cu norma articolului 72.1 din ediția anterioară a Codului muncii, care era în vigoare înainte de intrarea în vigoare a Legii federale din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ, dar acestea pot fi luate în considerare în raport cu codul actual. Acest lucru se explică prin faptul că înțelegerea juridică și conținutul raporturilor părților la contractul de muncă nu s-au modificat semnificativ în timpul traducerii.

Important! Daca in contractul de munca NU se specifica subdiviziune structurală, se considera transfer al unui salariat de la acelasi angajator la alt loc de munca, la o alta unitate structurala situata in aceeasi zona.

Tabelul 1. Diferențele dintre traducere și relocare

Important! La mutarea și transferul, este interzisă mutarea unui angajat la un loc de muncă care nu este potrivit pentru el din motive de sănătate.

Tipuri de transfer temporar

Avocații evidențiază următoarele tipuri traducere:

Important! De îndată ce circumstanțele transferului temporar încetează să mai funcționeze, angajatul este returnat la locul său inițial. În cazul în care un Lucrare anterioară nu este furnizat salariatului, dar acesta nu o cere și continuă să lucreze la locul de transfer, atunci acordul privind caracterul temporar al muncii devine nul, iar transferul efectuat anterior devine definitiv. I se aplică toate regulile pentru efectuarea unui transfer permanent - de la întocmirea unui acord suplimentar până la efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă, iar data transferului este prima zi a transferului temporar.

De menționat că un astfel de comportament al angajatorului este eronat atunci când salariatul a fost concediat după încheierea timpului de transfer, întrucât un alt angajat a fost dus la fostul său loc. Merită să ne amintim că în timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă și are dreptul de a reveni la acesta după expirarea timpului de transfer. Un astfel de caz a fost examinat de Curtea Constituțională a Rusiei. Concluzia făcută de judecători este cuprinsă în Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O, unde instanța explică că în art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, în timp ce, prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent și, în conformitate cu actele juridice de reglementare, își păstrează locul de lucrează până când acest angajat se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează reîntoarcerea funcției anterioare, în cazul în care salariatul nu a ocupat-o și nu a cerut furnizarea acesteia și continuă să lucreze la un loc de muncă temporar, atunci condiția acordului privind caracterul urgent al transferului devine nul, iar transferul este considerat permanent.

Tabelul 2. Documentația transferului temporar

Video - Transferuri temporare și permanente la un alt loc de muncă

Să luăm în considerare mai detaliat câteva caracteristici ale transferului temporar al angajaților la un alt loc de muncă.

Transfer temporar cu acordul salariatului

Transferul temporar la un alt loc de muncă poate fi efectuat prin acordul scris al părților. Angajatorul oferă mai întâi angajatului un post vacant sau un post în care trebuie înlocuit un angajat absent. Apoi, la acord, se încheie un acord adițional cu privire la transfer temporar la un alt loc de muncă, post sau la o altă unitate structurală. Termenul este de până la un an, iar dacă trecerea are loc în funcția de salariat temporar absent, până la apariția acestuia în serviciu. O astfel de abordare temporară este folosită și acum în scopul de a ocupa temporar un post vacant până când un angajat permanent intră în acesta.

Cu un transfer temporar, este posibilă și o modificare a cuantumului salariului. Aceasta este conditie esentiala contractul de muncă, iar legea impune restricții asupra modificărilor acestuia. Limitele admise de partea 4 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt definite după cum urmează: salariile nu trebuie să fie mai mici decât câștigurile medii la locul de muncă anterior. În plus, același alineat prevede și interdicția de a transfera un salariat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Dar, dacă există consimțământul unui angajat, atunci acesta poate fi transferat la muncă cu dăunătoare sau conditii periculoase muncă.

În ceea ce privește documentarea transferului temporar la un alt loc de muncă, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) corespunzător care conține informații despre motivele transferului temporar, funcțiile de muncă, termenele de plată și termenul acestui transfer.

Descarca formă unificată T-5 în format .rtf:

Dacă se efectuează un transfer temporar într-o poziție vacantă, este mai bine să se determine data de expirare a transferului și, dacă pentru a înlocui un angajat temporar absent, merită să se determine condiția în care angajatul se va întoarce la locul său anterior de muncă, întrucât salariatul absent poate ieşi ulterior din concediu sau concediu medical.

Important! Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau post, acesta trebuie să fie familiarizat cu el Descrierea postuluiși alte acte locale care sunt relevante pentru realizarea acestei lucrări. În plus, poate fi necesar să se organizeze un briefing despre TY sau să se încheie un acord privind răspunderea.

Transferul temporar al unui angajat fără acordul salariatului

Rețineți că acordul scris al părților este aproape întotdeauna necesar, cu excepția situațiilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (lista lor este exhaustivă). Astfel de circumstanțe extraordinare includ dezastre naturale sau provocate de om, accidente și accidente de muncă, cataclisme, boli epidemice ale animalelor, epidemii și alte cazuri excepționale care amenință viața oamenilor sau condițiile normale de existență a acestora - în aceste cazuri, angajatorul poate transfera angajatul. la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă muncă pe o perioadă de până la 1 lună pentru prevenirea acestor cazuri sau eliminarea consecințelor acestora.

Al doilea grup de circumstanțe în care transferul unui angajat fără consimțământ este posibil este dictat de necesitatea producției. La inițiativa angajatorului, se efectuează un transfer temporar în timpul nefuncționării, precum și, dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății, înlocuirea oricărui angajat care lipsește temporar, dacă aceste cazuri sunt cauzate de circumstanțe de urgență. Dacă noile funcții ale postului necesită calificări mai mici, un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Important! Inițiativa angajatorului în astfel de cazuri este limitată doar de o formulare foarte vagă, care nu este clarificată în legislația muncii - în acest caz, vorbim de situații excepționale care amenință „viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți. din ea.” În această parte, unii angajatori pot abuza de dreptul lor.

Dacă perioada de transfer depășește limita stabilită pentru transferurile temporare, atunci în situații de nevoie urgentă, transferul se efectuează numai cu acordul scris al salariatului. Legislația muncii nu indică nicăieri numărul de transferuri temporare ale unui salariat pe an, întrucât în ​​astfel de cazuri excepționale se efectuează muncă care nu poate fi prevăzută sau amânată.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a comentat cu privire la aplicarea părților 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul urgent al unui salariat la un alt loc de muncă, neconform cu acesta: instanța a clarificat încă o dată că obligația de a dovedi existența unor motive în baza cărora se poate face transferul este atribuit angajatorului.

Exemplu din practica judiciara . Deci, S. din 1999 a lucrat ca chirurg cardiovascular la Spitalul Regional Pskov. Din ordinul medicului șef, acesta a fost transferat temporar, fără acordul său, la o policlinică spital regional ca chirurg cardiovascular. Motivul transferului a fost nevoia de a ocupa un post vacant și pentru a preveni amenințarea vieții și sănătății populației. Considerând un astfel de transfer ilegal, S. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile în clinică. Pentru aceasta au fost supuși unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare. Instanța a declarat atât ordinul de mustrare, cât și ordinul de transfer temporar ilegal, deoarece conducerea instituției nu a furnizat dovezi ale unor circumstanțe de urgență care să explice necesitatea unui transfer temporar fără acordul angajatului (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Pskov din data de 02.10.2012 în dosarul nr. 33‑1580).

În ceea ce privește remunerarea în situația de transfer temporar forțat, statul garantează următoarele:

1. Dacă salariul pentru noua muncă prestată depășește media pentru locul de muncă obișnuit, atunci i se plătește câștig pentru munca prestată (de fapt, la salariul său anterior se adaugă o plată suplimentară).
2. În cazul în care remunerația pentru munca prestată în ordinea transferului temporar este mai mică decât câștigul mediu al salariatului la locul de muncă anterior, atunci i se plătește câștigul său mediu anterior, determinat în modul prescris).

Rețineți că angajatorul are dreptul (dar aceasta nu este o obligație) de a stimula financiar suplimentar angajații care, fără acordul acestora, sunt transferați temporar la un alt loc de muncă.

Important! Dacă un angajat refuză să lucreze în timpul unui transfer legitim, atunci în acest caz el încalcă disciplina muncii, în caz de absenteism, un astfel de comportament este recunoscut drept absenteism.

Dreptul de a renunța la transferul forțat

Pe baza părții 1 a articolului 219, partea 7 a articolului 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi imputat acțiune disciplinară pentru refuzul de a îndeplini atribuțiile dacă există un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, până la eliminarea acestui pericol și excluzând cazurile prevăzute de legislația federală. De asemenea, salariatul are dreptul de a refuza fara consecinte prestarea muncii de natura grea, cu conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca acestea nu sunt prevazute de contractul de munca. Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține articole care interzic angajaților să își exercite dreptul de mai sus, chiar și în situația în care un angajat refuză să fie transferat temporar la un alt loc de muncă.

Transfer temporar al unui salariat din motive de sănătate

În conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să transfere angajatul la un alt loc de muncă (post) dacă are nevoie de acesta în conformitate cu un raport medical. În plus, alte lucrări nu ar trebui să fie contraindicate angajatului din motive de sănătate. Raportul medical este emis în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 nr. 441. Concediul medical nu este considerat certificat medical. Un astfel de transfer se efectuează și cu acordul scris al angajatului. Atunci când primiți o opinie medicală de la un angajat, este necesar să acordați atenție perioadei de transfer indicată în certificat, deoarece acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de aceasta.

În cazul în care unui salariat i se arată transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la 4 luni, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă adecvat din motive de sănătate. În lipsa unei astfel de locuri sau a respingerii posturilor vacante de către salariat, angajatorul îl retrage din muncă, păstrându-și locul de muncă (funcția) pe toată perioada indicată în certificatul medical. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin sub orice formă. Ordinul indică perioada pentru care salariatul este suspendat. Dacă nu este specificată perioada, la admiterea la muncă serviciul de personal emite o comandă adecvată.

La transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical pentru un loc de muncă prost plătit, angajatorul își păstrează câștigul mediu anterior timp de o lună din momentul transferului, iar la transferul din cauza accidentelor de muncă, prezența unei boli profesionale. - până când angajatul revine la locul de muncă sau pierderea definitivă a capacității de muncă (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru până la 4 luni, refuză să se transfere sau angajatorul nu are un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să-l scoată de la locul de muncă. pe toata perioada precizata in raportul medical cu mentinerea locului de munca (posturilor). Pe perioada neadmiterii la muncă, salariatul nu este remunerat, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii, convențiile colective sau individuale. De reținut că în cazul refuzului posturilor vacante sau lipsei locurilor de muncă vacante la angajator, contractul de muncă nu încetează, salariatul este pur și simplu suspendat de la muncă, de regulă, fără plată.

Dacă, conform raportului medical, salariatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat conform paragrafului 8 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, de care are nevoie în conformitate cu raportul medical, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător. La concediere, în acest caz, angajatului i se plătește o compensație - un salariu mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Organizarea traducerilor pentru gravide

Transferurile din motive medicale sunt reglementate de articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar prevederile speciale ale articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt prioritare, deoarece reglementează specificul transferurilor femeilor însărcinate și lucrătorilor care au copii sub 1,5 ani.

Dacă o femeie care așteaptă un copil are un certificat medical, atunci ea este transferată temporar la un alt loc de muncă care exclude influența factori adversi producție, păstrându-și în același timp câștigurile din locul de muncă anterior. Pana in momentul in care este asigurat un alt post, gravida este eliberata de la locul de munca cu mentinerea castigului mediu pentru toate zilele lucratoare ratate din cauza asteptarii unui post vacant pe cheltuiala angajatorului. O garanție similară este oferită pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Aceștia din urmă, în cazul în care este imposibil să-și presteze munca anterioară, sunt, de asemenea, supuși transferării temporare la cererea lor la un alt loc de muncă cu remunerație pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior până când copilul împlinește vârsta de un an jumate. Angajatorul nu are dreptul de a refuza efectuarea unor astfel de transferuri.

Dacă termenul unui contract de muncă cu o femeie însărcinată expiră în timpul sarcinii și a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, atunci în acest caz angajatorul este obligat să ofere angajatei un nou post (partea 3 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru transfer. Legea permite concedierea unei femei la sfârşitul contractului de muncă în timpul sarcinii şi imposibilitatea, cu aprobarea ei scrisă, de a se transfera înainte de sfârşitul sarcinii la un alt loc de muncă pe care îl are angajatorul (un loc liber la nivelul experiența de muncă a femeii, mai puțin sau mai puțin remunerată), în timp ce starea de sănătate îi permite să îndeplinească atribuțiile propuse. Angajatorul este obligat să ofere femeii însărcinate toate posturile sale vacante calificate legal din zonă. Oferă posturi vacante în altele aşezări conducerea societatii este obligata, daca o astfel de optiune este prevazuta de un contract colectiv sau individual.

Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci părțile semnează un acord suplimentar la vechiul contract cu introducerea unor clauze modificate (cu privire la funcția de muncă, locul de muncă, durata contractului de muncă).

Transferul temporar al unui sportiv

Spre deosebire de alte tipuri de transfer temporar, care se efectuează numai în cadrul aceleiași organizații și angajator, acesta este un tip special de transfer temporar - poate fi efectuat către un alt angajator. Deci, în baza art. 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care angajatorul nu este în măsură să asigure participarea unui atlet la competiții sportive, transferul temporar al unui sportiv cu consimțământul scris al acestuia este permis la alt angajator pentru o perioadă care nu depășește un an. , iar între angajatori s-a ajuns la un acord. Totodată, angajatorul de la locul de muncă temporară încheie un contract de muncă pe durată determinată cu sportivul în conformitate cu cerințele art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În timpul transferului, contractul de muncă inițial este suspendat, dar nu încetat.

Dacă un sportiv dorește să lucreze cu jumătate de normă într-o astfel de situație, atunci trebuie să obțină permisiunea atât de la angajatorii principali, cât și de la angajatorii temporari.

În cazul în care un contract de muncă temporară este reziliat prematur pentru oricare dintre motivele prevăzute de lege, contractul, contractul încheiat inițial, este valabil în întregime din următoarea zi lucrătoare inițială următoare datei calendaristice la care are loc încetarea contractului de muncă temporară. asociate.

Când perioada de transfer temporar la un alt angajator expiră și sportivul continuă să lucreze acolo, în timp ce niciuna dintre părțile contractului nu solicită încetarea contractului de muncă temporară și reînnoirea celui inițial, atunci acesta din urmă încetează, iar valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar se prelungește pe o perioadă determinată prin acordul părților, iar în lipsa unui astfel de acord - pe perioadă nedeterminată.

Transfer temporar ca urmare a suspendării unui drept special

Transferul temporar al unui salariat ale cărui funcții de muncă sunt asociate cu prezența unui drept special, licență, permis, este responsabilitatea angajatorului dacă acest drept este suspendat timp de până la două luni. Acestea sunt categorii de muncitori precum șoferi, vânătorii, agenții de pază, membrii echipajului unei nave maritime etc. Angajatorul trebuie sa ofere angajatilor toate posturile vacante, inclusiv posturile inferioare pe care salariatul le poate ocupa, tinand cont de starea sa de sanatate. Locurile gratuite sunt oferite atat in localitatea in care se afla firma, cat si in alta, daca este prevazut de contractul colectiv si de munca. Toate aceste propuneri sunt realizate sub orice formă. În același timp, nu se emite un ordin de scoatere din serviciu, deoarece angajatul este transferat pe o altă funcție. Dacă angajatul a refuzat locurile de muncă vacante oferite, atunci angajatorul prin ordin îl scoate de la muncă.

De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că, dacă contractul de muncă definește atribuțiile pe care salariatul le poate îndeplini chiar și fără un drept special, atunci acesta este suspendat de la muncă numai în legătură cu îndeplinirea unor sarcini și funcții specifice, și nu în general de la serviciu.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un angajat care este privat de un drept special pentru o perioadă mai mare de două luni, dar numai atunci când acesta nu poate fi transferat în alte funcții (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Informațiile despre locurile libere din instituție sunt prezentate angajatului sub forma unei oferte sub orice formă. Pe document trebuie să scrie dacă este de acord sau refuză posturile vacante. Legislația nu stabilește timpul în care angajatul poate lua o decizie, dar conform interpretării obișnuite a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să concedieze angajatul imediat după ce a primit informații despre suspendarea drept special şi imposibilitatea transferării acestuia la un alt loc de muncă. De aici rezultă că angajatul trebuie să accepte un loc liber sau să îl refuze în momentul familiarizării cu lista posturi vacante. În cazul consimțământului la transfer, nu se emite ordinul de concediere, părțile semnează un acord adițional la contractul de muncă, iar apoi se emite ordinul de transfer, în caz de refuz, salariatul este concediat.

Important! Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă libere la momentul suspendării (privării) de drept, și nu acelea în care, de exemplu, salariatul lipsește temporar (este în concediu de maternitate sau concediu).

Nuanțele legale ale unui transfer temporar la un alt loc de muncă nu se limitează la materialul descris mai sus. În fiecare caz specific, dacă a devenit subiectul unui litigiu, pot exista caracteristici proprii, prin urmare, dacă o anumită traducere ridică mai multe întrebări, este mai bine să solicitați sfatul unui avocat profesionist specializat în relaţiile de muncă sau la sucursala dvs. locală Inspectoratul de Stat muncă.

Video - Cum să aranjați un transfer la un alt loc de muncă