1.4 Modalități de evaluare a capitalului uman

Lumea din jurul nostru, cu toată diversitatea ei, este aranjată în așa fel încât procesele și fenomenele din natură și societate să se supună unor reguli. Cu alte cuvinte, există relații, conexiuni tipice, stabilite, repetate în mod repetat, universale, atât între procesele în sine, cât și între indicatorii care le caracterizează. Acestea pot fi relații de natură cauză-efect (o cauză dată generează întotdeauna un efect dat), dependențe stabile între manifestarea simultană a diferitelor laturi ale aceluiași proces sau manifestarea în mod repetat a aceluiași tip de rezultate ale interacțiunii diferitelor fenomene. Modalitățile universale universale de „comportare” a tot ceea ce există în lume, fenomene de un anumit fel, clasă, caracteristice obiectiv tuturor, sunt de obicei numite legi.
Destul de des se aude despre existența și manifestarea legilor economice care caracterizează trăsăturile tipice ale relațiilor și interacțiunilor dintre părți, elemente. sistem economic, inclusiv persoanele implicate în procese economice. De regulă, aceasta se referă la existența unor legături și relații universale, observate constant, între producția, distribuția, schimbul, consumul de lucruri, bunuri, servicii și indicatorii care caracterizează aceste procese.
Pot fi considerate legi cele mai vechi documente, în care erau consemnate regulile și normele de comportament economic al cetățenilor, relația dintre aceștia și stat, între sclav și stăpân, relațiile bănești.
Legile lui Manu, care au predominat în India în secolul al VI-lea î.Hr., reglementau drepturile și relațiile de proprietate.
Eminentul economist Alfred Marshall a scris că „formularea legilor economice ține cont de modul în care o persoană tinde să acționeze în anumite condiții. Ele amintesc într-un fel de legile fizice: ambele necesită existența anumitor condiții. Legile comportamentului uman, desigur, nu sunt simple, definite și nu la fel de clar stabilite ca legea gravitației universale, dar multe dintre ele pot fi atribuite legilor naturale care tratează un subiect complex de studiu.
Legile economice determină ordinea de funcționare la nivel micro categorii economice. Categorie Ei numesc conceptul economic extrem de general, fundamental, reflectând cele mai semnificative, conexiuni regulate ale sistemului de relații de producție.
În același timp, teoria economică a acordat atenția cuvenită omului.
În prezent, se caută modalități de activare a factorului uman în cadrul organizației și ținând cont de caracteristicile socio-psihologice ale tuturor membrilor. colectiv de muncă este una dintre condiţiile decisive pentru creşterea eficienţei oricărei organizaţii. Organizațiile rusești se confruntă cu sarcini fundamental noi. Dacă inițial acestea au fost probleme de stimulare a angajatului, reținere a specialiștilor de înaltă calificare la întreprindere, acum este vorba de crearea unui sistem integrat de furnizare. Calitate superioară viața profesională a lucrătorilor. În aceste condiţii, dezvoltarea unui concept de management dezvoltare sociala organizarea şi crearea pe baza acestuia a unui model de management social al organizaţiei va contribui la realizarea cât mai eficientă a scopurilor organizaţiei.
Astfel, pentru organizațiile rusești devine relevantă trecerea de la paradigma birocratică (administrativă) la cea socială a managementului, conform căreia o persoană este considerată o resursă neregenerabilă, elementul principal al unei organizații sociotehnice. În acest sens, se pune accent pe activarea rolului unei persoane, pe întărirea impactului acesteia asupra grupurilor sociale, echipelor în vederea organizării și coordonării activităților acestora. Sarcina principală a gestionării dezvoltării sociale a unei organizații în conformitate cu această paradigmă este îmbunătățirea calității vieții de muncă a angajaților organizației.
Paradigma economica sau vechea considera omul ca unul dintre factorii procesului de productie, ca element al procesului muncii. Astfel, o persoană aflată în procesul de management a fost prezentată ca un obiect al managementului care îndeplinește o anumită funcție și anume funcția de muncă, măsurată prin timpul de lucru. Personalul organizației a fost considerat o resursă obișnuită, regenerabilă și nu o resursă unică, de neînlocuit, prin urmare, practic, nu s-a acordat nicio atenție climatului socio-psihologic la locul de muncă. Paradigma economică, punând în prim plan abordarea valorică a unei persoane, a dezvoltat instrumente specifice pentru implementarea acesteia. management științific”, cel mai clar întruchipat în „Taylorism”.
Astfel, sistemul de relaţii de producţie se reflectă în ştiinţă printr-un sistem de categorii. Identificarea sistemului de categorii din economie face posibilă dezvăluirea logicii dezvoltării sale, transformarea regulată a structurii conceptelor sale și, prin urmare, reflectarea adecvată a realităților vieții economice.
Resursele de muncă sunt cea mai importantă și mai activă parte a resurselor societății. Aceasta este partea aptă de muncă a populației cu abilități fizice și intelectuale pentru activitate de muncă, care poate produce bunuri materiale sau presta servicii.
Există următoarele criterii pentru eficacitatea diviziunii muncii:
1. Criteriile tehnice pentru eficacitatea diviziunii muncii sunt determinate de capacitățile echipamentelor, instrumentelor, dispozitivelor și cerințelor pentru calitatea produselor de consum.
2. Direcția economică de îmbunătățire a diviziunii muncii este realizarea de economii la costurile forței de muncă și materiale, ceea ce, la rândul său, duce la reducerea costurilor de producție și la creșterea profitului întreprinderii. Criteriile economice de împărțire a muncii sunt: ​​costul timpului de lucru și costurile materiale pentru efectuarea muncii, gradul de utilizare a calificărilor muncitorilor, durata ciclului de producție pentru fabricarea unui produs, nivelul productivității muncii. , costurile de producție și profitul unei întreprinderi.
3. Criteriile psihofiziologice de împărțire a muncii sunt indicatori ai performanței umane, care depind de condițiile sanitare și igienice de muncă, de severitatea și intensitatea inegală psihică a muncii, de repartizarea sarcinilor fizice cu cele psihice.
4. criterii sociale diviziunea muncii servește stabilității echipei, fluiditate scăzută personal, disciplină ridicată a muncii, o bună stare a relațiilor interpersonale între lucrătorii care interacționează, un nivel ridicat al activității lor sociale, satisfacție față de conținut și condiții de muncă.
Mare social și importanță economică are o educație. Se caracterizează prin procentul de alfabetizați, numărul mediu de ani de școlarizare și așa mai departe. Este foarte important să prezicem dimensiunea populației. Vă permite să identificați schimbările așteptate în populație, să evaluați situația demografică și să determinați dimensiunea forței de muncă.
Potențialul de muncă al unei întreprinderi este valoarea limită a posibilei participări a angajaților la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihologice, de nivelul de cunoștințe profesionale și de experiența acumulată. La determinarea valorii sale, este important să alegeți indicatorul de măsurare potrivit, și anume oră-om. Valoarea potențialului de muncă poate fi determinată la orice nivel: societate, întreprindere, persoană.
Este necesar să se identifice corect un grup de oameni cu diferite niveluri de potențial, participând la producția socială. În plus, durata perioadei calendaristice de astfel de participare a lucrătorilor individuali nu este întotdeauna un criteriu clar pentru amploarea potențialului. De exemplu, bărbații și femeile, datorită caracteristicilor fiziologice ale corpului, cu altele condiţii egale pentru aceeași unitate de timp de lucru, ele produc o cantitate diferită de valoare de consum (efectuează o cantitate inegală de muncă). Acestea și alte caracteristici trebuie în mod necesar să fie luate în considerare atunci când se grupează lucrătorii în funcție de caracteristica principală, care în acest caz este capacitatea și oportunitatea de a participa la muncă utilă social.
Evaluarea abilităților productive ale unei persoane, precum și eficacitatea costurilor de dezvoltare a acestor abilități și creșterea productivității muncii a fost și rămâne una dintre probleme fundamentale teorie economică si management. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor umane, implicând exprimarea cantității de capital uman acumulat de indivizi, firme și societate ca în ansamblu, volumul investiţiilor în capitalul uman din diverse surse, beneficii competitive derivate din acumularea capitalului uman. Și totul pentru că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le fac incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile - bani și credit, materii prime, fabrici, echipamente și energie - pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este cel mai slab muncitor calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.
Se crede că primele estimări de cost pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă au fost aplicate de V. Petty, care a estimat valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră cu o rată a dobânzii de piață. A. Smith a explicat diferențierea salariile muncitori calificați și necalificați prin diferențele de timp, costuri de muncă și bani pe care primii le-au suportat pentru a obține cunoștințele, deprinderile și măiestria necesare. Printre numele economiștilor occidentali care au considerat oamenii sau aptitudinile lor drept capital, se numără astfel de autori cunoscuți în istoria gândirii economice occidentale: William Petty, Adam Smith, Jean-Baptiste Say, Nassau Senior, Friedrich List, Johann von Thünen. , Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost folosite două metode de evaluare a ființelor umane: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei cheltuiala netă a mijloacelor de trai) privind „producția” unei persoane; al doilea este de a estima valoarea prezentă (redusă la momentul prezent de timp) a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).
Mulți economiști au subliniat necesitatea și posibilitatea evaluării economice a forței de muncă și au vorbit, de asemenea, despre utilizarea acestor evaluări în scopuri specifice. Mulți dintre ei au considerat ființele umane sau abilitățile și abilitățile dobândite de ei ca o componentă a capitalului. Mai mult, unii au încercat să estimeze valoarea acestui capital atât la nivel microeconomic, cât și macroeconomic și să utilizeze aceste estimări în scopuri private (de exemplu, pentru a estima pierderile economice totale ca urmare a războaielor); alții au inclus pur și simplu ființele umane (sau abilitățile și abilitățile dobândite ale acestora) în definiția lor a capitalului și au recunoscut importanța investiției în ele ca mijloc de creștere a productivității lor. Acesta este al doilea grup de teoreticieni care nu au încercat niciodată să evalueze capitalul uman sau să aplice acest concept într-un anumit scop.
Majoritatea economiștilor credeau că ființele umane ar trebui incluse în categoria capitalului din trei motive:
- costurile de creștere și educație a ființelor umane sunt costuri reale;
- produsul muncii lor mărește bogăția națională;
- cheltuielile pe persoană care măresc acest produs vor crește bogăția națională.
Adam Smith, deși nu a definit cu precizie conceptul de „capital”, a inclus în această categorie de capital fix priceperea și abilitățile utile ale ființelor umane. Potrivit lui Friedrich List, aptitudinile și abilitățile dobândite ale ființelor umane, moștenite în cea mai mare parte din munca trecută și autocontrolul, sunt cea mai importantă componentă a stocului de capital național. El a susținut că atât în ​​producție, cât și în consum, poate fi luată în considerare contribuția capitalului uman la producție.
E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori este costul părinților pentru creșterea copiilor. W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai) ajustate pentru ratele mortalității. T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică evaluări folosind câștigurile capitalizate și prețurile de producție), presupunând că valoarea câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu suma costurile întreținerii și educației sale. Witstein a derivat următoarele formule:

, (1)
unde a - costurile anuale de consum, inclusiv educația per adult german de o anumită profesie; r \u003d (1 + i), unde i - rata dobânzii de piață; P \u003d 1 / r; Ln - numărul de persoane în vârstă de n în viață tabel; Rn - valoarea chiriei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un anumit r); X - valoarea venitului viitor pe persoană dintr-o anumită profesie; N - vârsta la care o persoană intră în viața profesională.
Abordările lui W. Farr și T. Witstein cu privire la evaluarea capitalului uman au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka. Au venit cu următoarea formulă:

(2)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii; - valoare în acest moment un dolar primit în x ani; Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x; Yx este câștigul anual al unei persoane din momentul x la x + 1; Ex este ponderea persoanelor angajate în producție cu vârsta de la x la x + 1 (W. Farr și-a asumat ocuparea deplină); Cx este valoarea costului vieții unei persoane în vârstă de la x la x + 1.
Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

(3)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unei persoane, minus costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri.
Metodele dezvoltate de acești autori pentru evaluarea semnificației economice a capacității de muncă (sau a capitalului uman) a unei persoane sunt perfecte din punct de vedere tehnic și potrivite pentru utilizare practică pe informații reale.
T. Schultz a folosit următoarea abordare cost-beneficiu pentru a determina valoarea capitalului uman: a înmulțit costul unui an al fiecărui nivel de educație (ținând cont de câștigurile constante) cu numărul de ani-persoană de studii acumulate de populație prin un anumit moment în timp, ajustat pentru durată inegală a anului școlar. Totodată, a fost luată ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acestuia, ci la anul de calcul, adică nu la costul inițial, ci la costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalul uman a fost determinat. Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick. El a determinat valoarea capitalului uman la costul inițial folosind indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor. Studii similare au fost efectuate și de economistul autohton V.I.Martinkevich. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul de educație este o evaluare a costurilor cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de un angajat. La calcularea valorii sale au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea costurilor reale ale educației suportate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) evaluarea valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care forta de muncaîntr-o anumită perioadă de timp.
Desigur, studiile metodologiei de evaluare a capitalului uman nu se limitează la lucrările acestor oameni de știință. Acest subiect este încă foarte relevant și important, prin urmare este cercetat constant și în cadrul teoria modernă capitalul uman pentru măsurarea valorii activelor umane, se folosesc următoarele metode principale:
Estimări în natură (temporare) care implică măsurarea capitalului uman (sau mai degrabă, componenta educațională a acestuia) în ani-persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea sa nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se ia în considerare pe deplin anul de studiu inegal la diferite niveluri de învățământ, adică atunci când se primește un general (școală, gimnaziu, liceu). ), secundar profesional (facultate, facultate), superior (universitare, institut), etc.
Modele de cost care iau în considerare costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
Modele monetare de evaluare a capitalului uman pe baza calculului veniturilor viitorilor proprietari și utilizatori. În acest caz, valoarea capitalului uman este măsurată nu prin prețul producției sale, ci prin efectul economic al utilizării acestuia.
Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
În ciuda numeroaselor lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică, la măsurarea acestui tip de capital, rămân un număr imens de probleme nerezolvate, întrucât unele active ale capitalului uman nu pot fi evaluate direct. Prin urmare, este necesar să se recurgă la diferite tipuri de metode indirecte pentru evaluarea acestora. Acest lucru sugerează că calcularea valorilor costurilor este un proces care necesită foarte mult timp. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în procesul de evaluare a capitalului uman. Mult mai dificilă este colectarea, prelucrarea și evaluarea fiabilității informațiilor necesare la toate nivelurile de cercetare (macroeconomic, regional, corporativ). Există îndoieli că metodele de evaluare a capitalului uman au un real valoare practicăși că măcar unul dintre ei poate fi de încredere.
Cercetătorii scandinavi D. Andriessen și R. Thyssen susțin că există mai multe metode practice de urmărire a valorii activelor necorporale, în special a capitalului uman, care pot fi împărțite în două mari categorii:
Metode de măsurare care oferă indicatori care ar putea oferi managerilor o idee mai bună asupra activelor necorporale ale companiilor lor.
Metode de evaluare, al căror scop este evaluarea în termeni monetari a activelor necorporale ale firmei.
Contabilii au respins de mult în unanimitate ideea de a calcula valoarea capitalului uman, deoarece erau siguri că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe ipoteze brute. În 1998, un raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică a afirmat fără echivoc că „… în legătură cu capitalul uman, ceea ce se măsoară este ceea ce poate fi măsurat, nu ceea ce trebuie măsurat”. Acesta este motivul pentru o astfel de atitudine sceptică a contabililor și a analiștilor financiari față de ideea contabilității resurselor umane. Și deocamdată sistemele existente contabilitatea nu permit a considera muncitorii ca obiect de investitie. Este un paradox, dar astăzi achiziționarea unui computer convențional pentru câteva mii de dolari este privită ca afacere, creșterea activelor companiei și utilizarea acelorași bani pentru a găsi și angaja un muncitor cu înaltă calificare este percepută ca cheltuieli unice reducerea profitului în perioada de raportare. Cu toate acestea, valoarea avantajului în capitalul uman este deja general recunoscută astăzi, prin urmare, metodele de determinare a valorii acestui tip de capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru oamenii de știință teoreticieni, ci și pentru managerii practicieni. Următoarele motive pentru aceasta pot fi identificate:
Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus în calcul ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere achiziția sau fuziunea întreprinderilor, inclusiv a activelor necorporale.
Determinarea criteriilor de evaluare a activelor umane, colectarea și analizarea informațiilor legate de această problemă atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, menține, dezvolta și cel mai bun mod folosi capitalul uman.
Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi o bază pentru strategiile de management al resurselor umane bazate pe resurse, care sunt legate de dezvoltarea cunoștințelor și abilităților organizaționale.
Măsurătorile pot fi utilizate pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivelor strategice ale managementului resurselor umane.
Pe baza experienței companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane, pot fi identificate o serie de abordări de bază pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații.
Metoda de calcul a costurilor directe de personal.
Aceasta este o metodă de determinare (sau analiza) a costurilor inițiale și de înlocuire pentru personal. Se concentrează pe costurile companiei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.
Metodă evaluare competitivă valoarea capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări de determinare a costurilor cu personalul descrise mai sus și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește. Metoda presupune estimarea costurilor de personal, luând în considerare posibilitatea ca o persoană să se mute la un alt loc de muncă. Orice decizie de schimbare a locului de muncă depinde de valoarea actuală a beneficiilor nete de mobilitate mai mare decât zero. Următoarea formulă este utilizată pentru a calcula valoarea actuală a beneficiilor nete:

(4)

unde W1 este valoarea curentă a beneficiilor nete în anul t=1; Bjt este utilitatea (moneară sau morală) primită de la j-a treabă pe an; Вit - utilitate (moneară și morală) primită de la i-a treaba pe an; C - utilitate pierdută la mutarea și schimbarea locului de muncă (investiție în mobilitate); r - rata dobânzii; T - timpul (în ani) în care se obține utilitatea din mobilitate.
Marea majoritate a oamenilor decid să se mute din motive economice. Acest lucru este dovedit de datele anchetelor sociologice din tari diferite. Aproximativ jumătate din toate mișcările, potrivit sociologilor americani, sunt cauzate de decizia de a schimba locul de muncă. Prin urmare, concluziile teoriei capitalului uman pentru migrație pot fi testate pe piața muncii. Migrația are un cost. În primul rând, există costul culegerii de informații despre zonele cu cele mai bune oportunități de câștig și despre condițiile de angajare. În al doilea rând, costul monetar al deplasării crește odată cu creșterea distanței, astfel încât oamenii sunt mai susceptibili să se deplaseze pe distanțe scurte și mai rar pe distanțe lungi. În plus, oamenii au tendința de a se muta în zonele în care au rude și cunoștințe, sau cel puțin în care locuiesc oameni care vorbesc aceeași limbă și au aceleași obiceiuri. Acest lucru face posibilă reducerea costurilor morale și informaționale ale migranților.
Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o estimare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al firmei.
Metoda costului prospectiv al capitalului uman ia în considerare adăugarea la evaluarea costului competitiv al capitalului uman în viitor pentru 3,5,10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie.
O metodă de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează tipuri diferite costurile de personal, precum și eventualele venituri pe care acesta le poate aduce companiei.
Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
a) în funcție de rezultatele specifice obținute de salariat pe baza profitului pe care acesta l-a adus companiei sau de a spori activele acesteia, inclusiv intelectuale;
b) evaluarea capitalului uman pe baza unui sistem de exerciţii de afaceri în management, economie şi marketing bazat pe mare tehnologia Informatiei se bazează pe o prognoză a rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real.
metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.
Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu performanța concurenților.
Cu toate acestea, niciuna dintre abordările enumerate nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații. Esența acestei probleme a fost identificată destul de clar la sfârșitul anilor 1990. N. Bontis et al: „Toate aceste modele suferă de subiectivitate, incertitudine și lipsă de fiabilitate, deoarece nu poate exista încredere în acuratețea unor astfel de măsurători” .
Condițiile prealabile pentru îmbunătățirea metodologiei de calcul a valorilor indicatorilor de capital uman sunt create de cele mai importante principii unificate ale companiei de expansiune a bogăției naționale. Această metodologie se caracterizează prin relativa simplitate a utilizării statisticilor disponibile privind PIB-ul, precum și prin regruparea și rafinarea acestora a valorilor indicatorilor de investiții în capitalul uman și de acumulare ca parte a bogăției naționale. Conceptul de expansiune face posibilă calcularea mai rezonabilă a valorilor indicatorilor capitalului uman ca element al bogăției naționale. În același timp, cunoștințele acumulate sunt luate în considerare cu participarea efectivă la viața economică și la salarii. Calculele unor astfel de indicatori sunt destul de accesibile experților din majoritatea țărilor, inclusiv din Belarus. Estimările obținute ale elementelor pentru costurile statului, familiilor, antreprenorilor și diverselor fonduri ne permit să determinăm costurile totale anuale curente ale societății belaruse pentru reproducerea capitalului uman.
Nivelul înalt de studii speciale al unei persoane va fi confirmat dacă, atunci când lucrează în străinătate, remunerația sa nu este mai mică decât cea a lucrătorilor similari din țările respective.

Articolul prezintă rezultatele unui studiu al abordărilor și metodelor de evaluare a capitalului uman utilizate în limba rusă și practica straina. S-a încercat să se facă clasificare generala metode de evaluare a capitalului uman. Metodele de evaluare diferă prin nivelul de considerare a capitalului uman (niveluri mega, macro, mezo, micro), la nivel micro, în funcție de componentele alocate (întregul capital este evaluat în ansamblu sau componente individuale sunt evaluate și apoi suma lor), în funcție de abordare - costisitoare sau profitabilă. Autorii au formulat o abordare a clasificării metodelor de evaluare a capitalului uman în funcție de obiectivele evaluării. Atunci când se evaluează o companie în scopul unei fuziuni sau achiziții ulterioare, este necesară o evaluare a capitalului uman în ansamblu; pentru a lua o decizie în domeniul managementului personalului, este necesară evaluarea unei persoane (cel mai adesea folosind abordarea veniturilor).

capital uman

metode de evaluare a capitalului uman

abordări de evaluare a capitalului uman

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Determinarea esenței capitalului uman în vederea evaluării acestuia // International Journal of Applied and Fundamental Research. - 2015. - Nr. 1–1. – P. 113–116.

Dobrynin A.I. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formarea, evaluarea eficienței utilizării / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Sankt Petersburg: Nauka, 1999. - 309 p.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Formarea activității de evaluare și evaluare în lume și în Rusia // Teritoriul noilor oportunități. Buletinul Universității de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok. - 2012. - Nr. 2. - P. 119–123.

Nosaleva N.S. Problema evaluării capitalului uman // Proceedings of the VI International Student Electronic Scientific Conference „Student forum științific» URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (data accesului: 04/06/2015).

Semenova M.V. Evaluarea capitalului uman // resurse electronice: mod de acces: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodologia de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor // Managementul personalului. - 2009. - Nr 5. P. 42–46.

Sam-Ho Lee A fi informat sau sociabil?: Diferențe în dezvoltarea și evaluarea capitalului uman // Resursa electronică: modul de acces: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Dezvoltarea economiei cunoașterii pune în prezent noi provocări pentru evaluatori și anume: crearea de tehnologii de evaluare a activelor necorporale, capitalului intelectual etc. Complexitatea evaluării acestor categorii se datorează, printre altele, ambiguității formulării acestora.

Capitalul uman din structura capitalului intelectual al unei companii este cel de bază care determină dezvoltarea cu succes a altor componente, astfel că capitalul intelectual, sau activele necorporale, reprezintă o componentă importantă în evaluarea afacerilor.

LA conditii moderne pe cresterea economica factori precum susceptibilitatea inovatoare a economiei, capitalul intelectual, calitatea potențialului uman, adică persoana și capacitățile sale sunt de importanță cheie. În literatura științifică, abordările privind studiul rolului unei persoane în procesele economice s-au schimbat de la utilizarea categoriilor de forță de muncă, resurse de muncă și factorul uman la utilizarea categoriei de capital uman. Capitalul uman este una dintre componentele structurale ale capitalului intelectual, care include și capitalul relațional (consumator, client, marcă, piață) și capitalul structural (organizațional).

În ciuda faptului că un număr de cercetători consideră că formularea problemei evaluării capitalului uman este fundamental incorectă, necesitatea evaluării capitalului uman, în opinia noastră, este un fapt incontestabil. Totuși, așa cum G.N. Tuguskin, atunci când se evaluează capitalul uman, indicatorii financiari sunt utilizați în principal și destul de separat. Există diverse abordări pentru evaluarea componentelor individuale ale capitalului uman, dar o metodologie clară pentru acesta evaluare integrată nu a fost dezvoltat până în prezent și nu există recomandări clare cu privire la alegerea metodelor în diferite situatii. În plus, experiența de evaluare a capitalului uman în întreprinderile rusești este insuficientă.

Analiza abordărilor și metodelor de evaluare a capitalului uman în practica rusă și străină a făcut posibilă identificarea următoarelor criterii de clasificare a acestora: după nivel economic (macro-, micro-), prin interpretarea capitalului uman utilizat, după abordarea utilizată .

La nivel micro se evaluează capitalul uman al unui individ, care este apoi însumat pentru a obține o evaluare generală a capitalului uman al organizației sau se evaluează capitalul uman al organizației în ansamblu, la nivel mezo - uman. capital marile corporațiiși regiune, nivelul macro este capitalul uman la scară economie nationala, meganivelul este o evaluare a capitalului uman la scară mondială.

Principala metodă de evaluare a capitalului uman la nivel macro (mega-, mezo-) este calculul indicelui de dezvoltare umană. Acesta este un indicator integrator care ia în considerare: factorii de bunăstare a populației (PIB pe cap de locuitor); factori de sănătate (speranța de viață), nivelul de educație al populației și alții.

Cel mai adesea, această tehnică este utilizată organisme guvernamentale autorități de diferite niveluri ca instrument de evaluare a eficacității investițiilor în îmbunătățirea calității capitalului uman.

Marea majoritate a metodelor permit evaluarea capitalului uman la nivel micro, majoritatea fiind prezentate în tabel.

Diferite grupuri de metode de evaluare a capitalului uman se disting, de asemenea, în funcție de interpretarea utilizată: o persoană în sine este capital, sau capitalul este o combinație de abilități moștenite și dobândite de o persoană, sau capitalul uman este o resursă utilizată de firme pentru a-și obține. sursa de venit. Calculul costului capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținut pe baza a două jocuri de afaceri, seminarii, cursuri profesionale cu ajutorul tehnologiilor informaţionale înalte. Adăugând la aceasta o evaluare a costului competitivității prospective a capitalului uman, obținem o evaluare cuprinzătoare a capitalului uman al organizației.

Cercetătorii străini, considerând capitalul uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități acumulate, evidențiază abilitățile educaționale și abilitățile de socializare în componența sa. În același timp, o astfel de caracteristică iese în evidență: în Statele Unite, abilitățile de socializare sunt mai solicitate: capacitatea de a lucra în echipă, calitățile de conducere, iar în țările din Asia de Sud-Est - abilitățile de învățare, și anume disciplină, capacitatea de învățare , Performanta academica. Ca urmare, există abordări diferite pentru evaluarea capitalului uman (testare de construcție, interviuri etc.).

Metodele utilizate în Statele Unite pentru evaluarea capitalului uman individual au ca scop evaluarea disponibilității și dezvoltării abilităților de socializare. În țările din Asia de Sud-Est, metodele de evaluare testează cunoștințele, capacitatea de a dobândi noi cunoștințe etc.

Studiul metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: primul lucru care trebuie decis înainte de a alege o metodologie este nivelul de studiu al capitalului uman. La nivel micro, apare a doua întrebare - în ce scop este evaluarea capitalului uman: achiziționarea unei afaceri sau managementul personalului, iar apoi se determină abordarea utilizată (amortizare, venit, cost etc.).

Procedura de selectare a metodei de evaluare:

1. Determinarea nivelului de evaluare.

2. Alegerea scopului studiului.

3. Alegerea abordării cercetării.

Evaluarea capitalului uman în managementul personalului este utilizată în principal pentru a determina salariile adecvate ale angajaților, pentru a interesa o persoană în dezvoltarea profesională ulterioară, pentru a crește eficiența producției (productivitate) și, de asemenea, pentru a motiva creșterea în continuare a carierei și munca în această companie anume.

Atunci când cumpărați o afacere, unul dintre primele locuri în evaluarea potențialului profit al acesteia este personalul companiei achiziționate. Această împrejurare se datorează faptului că purtătorii de valoare nu sunt doar imobile, clădiri, structuri, mașini, echipamente, ci și imaginea, logo-ul, realizările trecute, prestigiul organizației - tot ceea ce este creat de angajații companiei. afacere. Potențialul profesional și de calificare al angajaților determină posibilitatea utilizării efective a proprietății dobândite. Din punctul de vedere al evaluării capitalului uman ca parte a activului dobândit, predomină metodele adaptate de evaluare a imobilizărilor necorporale (tabel). Cu toate acestea, trebuie înțeles că valoarea capitalului uman va fi mare doar dacă angajații sunt interesați să lucreze în continuare cu noul management.

Metode de evaluare a capitalului uman la nivel micro

În urma studiului, au fost identificate abordări ale clasificării metodelor de evaluare a capitalului uman existente în practica rusă și străină. Principalele criterii de clasificare sunt nivelul economic și scopul evaluării capitalului uman.

Recenzători:

Mazelis L.S., Doctor în Economie, Profesor, Șef al Departamentului de Matematică și Modelare, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., Doctor în Economie, Profesor al Departamentului de Afaceri Internaționale și Finanțe, Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Vladivostok, Vladivostok.

Link bibliografic

Evaluarea abilităților productive ale unei persoane, precum și eficacitatea costurilor dezvoltării acestor abilități și creșterii productivității muncii, a fost și rămâne una dintre problemele cheie ale teoriei și managementului economic. Pentru a efectua astfel de calcule, oamenii de știință și practicienii au propus o mare varietate de metode și instrumente care țin cont de caracteristicile cantitative și calitative ale abilităților și aptitudinilor umane, implicând exprimarea valorii capitalului uman în contoare fizice și de cost (monetare). . Au fost măsurate valoarea și valoarea capitalului uman acumulat de indivizi, firme și societate în ansamblu, volumul investițiilor în capitalul uman din diverse surse și avantajele competitive obținute ca urmare a acumulării de capital uman.

Se crede că pentru prima dată abordarea valorii pentru măsurarea valorii unei persoane apte de muncă a fost aplicată de W. Petty, estimând valoarea stocului de capital uman prin valorificarea câștigurilor ca rentă viageră, cu o rată de piață. de dobândă (capitalizarea este calculul valorii curente a unui activ care va genera venituri în viitor).

E. Engel a preferat metoda prețurilor de producție pentru a determina valoarea monetară a ființelor umane, considerând că măsura acestei valori este costul părinților pentru creșterea copiilor. Deși nu există o relație simplă și directă între costul „producerii” unei persoane și valoarea sa economică, abordarea modificată a lui Engel este utilă în estimarea componentelor capitalului uman, cum ar fi serviciile de sănătate și educație capitalizate.

W. Farr a calculat valoarea capitalului uman prin valoarea actuală a câștigurilor nete viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai) ajustate pentru ratele de mortalitate.

T. Witstein a combinat abordările lui W. Farr și E. Engel cu privire la evaluarea capitalului uman (adică, evaluarea utilizând câștigurile capitalizate și prețul producției), presupunând că valoarea câștigurilor pe parcursul vieții unui individ este egală cu suma costurilor întreținerii și educației sale. Conceptul de capital uman a fost folosit de Witstein pentru a calcula compensarea asigurărilor de viață.

Abordările lui Farr și Witstein privind evaluarea capitalului uman prin valorificarea câștigurilor au fost dezvoltate de economiștii și sociologii americani L. Dublin și A. Lotka, care au lucrat și în domeniul asigurărilor de viață. Dublin și Lotka au estimat valoarea monetară a unei persoane în vârstă de * prin câștigurile ei anuale din momentul * până la sfârșitul vieții, minus costul vieții în această perioadă, ținând cont de probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la o anumită vârstă. Din punctul de vedere al susținătorilor teoriei capitalului uman, lucrările lui Farr, Dublin și Lotka reprezintă punctul de plecare pentru oamenii de știință implicați în metode de evaluare a valorii capitalului uman sau a componentelor acestuia.

Metoda de valorificare a câștigurilor a fost folosită și pentru evaluarea capitalului uman de către L. Turow. Întrucât (conform conceptului de capital uman) nu se vinde forța de muncă, ci doar serviciile de muncă pentru o perioadă limitată, Thurow și-a propus măsurarea indirectă a costului abilităților productive umane, folosind valorile de piață pentru care acestea pot fi închiriate. .

Potrivit lui M. Friedman, capitalul uman asigură muncii un venit permanent (permanent, continuu), care poate fi reprezentat ca un salariu actualizat (castigul mediu anual ponderat redus la momentul curent) primit de un angajat pe toata perioada vietii de munca. Prin urmare, valoarea totală a capitalului uman este definită după cum urmează:

UndeW n - castigul anual asteptat de individ din utilizarea capitalului uman;P este durata de viață a unui individ în ani.

Potrivit lui G. Becker, fiecare persoană poate fi considerată ca o combinație a unei unități de muncă simplă, pe care o posedă orice individ apt de muncă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în ea (adică cunoștințe suplimentare, specifice, abilități etc. ). În consecință, salariile primite de orice lucrător pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al acestor două componente. Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are următoarea formă:

unde Va este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a; B - salariul total; C - parte a salariilor atribuibile muncii simple; l

• - vârsta la care se încheie activitatea activitatea muncii persoană; /
• - rata dobânzii.

O abordare diferită, bazată pe costuri, a fost folosită de T. Schultz, care în 1961 a calculat valoarea capitalului uman în Statele Unite. El a aplicat următoarea metodă: costul unui an de studii la fiecare nivel, așa cum era în 1956 (ținând cont de câștigurile pierdute), a fost înmulțit cu numărul de ani-persoană de studii acumulate de populație la un moment dat în timp. Numărul de ani-persoană de studii a fost determinat prin ajustarea duratei inegale a anului universitar. Totodată, s-a luat ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acesteia, ci la anul de calcul, c.t. nu a fost determinat costul inițial, ci costul de înlocuire al componentei educaționale a capitalului uman. Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick în 1976 în monografia „Capitalul total al Statelor Unite și formarea ei”. El a determinat valoarea capitalului uman la costul inițial folosind indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor.

Studii similare au fost efectuate și de economistul intern V. I. Martsinkevich. În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, a fost folosit conceptul de „fond de educație”. Fondul pentru educație este o evaluare a costurilor cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați. La calcularea valorii sale au fost utilizate două abordări principale: 1) însumarea cheltuielilor efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp; 2) o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.

În statisticile moderne, indicele de dezvoltare umană al unei anumite țări (IDU) este calculat ca media geometrică a indicelui speranței de viață (LEI), indicele de educație (?7) și indicele de venit (11):

unde LE este speranța de viață, ani; MYSI - indicele duratei medii de studiu; EYSI - indicele duratei preconizate de studiu; MYS - durata medie de educație a populației, ani; EYS - durata estimată de educație a populației care primește încă studii, ani; GNIpc - VIEW per capita, USD.

O altă abordare extrem de importantă a evaluării capitalului uman în condițiile economiei informaționale moderne a fost propusă aproape independent unul de celălalt de J. St. Onge, P. Sullivan, T. Stewart, L. Edvinsson și M. Malone, care s-au întors. la problema studierii capitalului uman ca parte a capitalului intelectual, considerându-l cea mai importantă componentă care determină valoare de piață companie modernă. Întrucât oamenii pot fi angajați, dar nu deținuți, capitalul uman nu poate fi clasificat nu doar ca economii ale unei companii, ci nici nu poate fi considerat drept unul dintre activele acesteia. Poate fi considerat doar un împrumut temporar, atribuibil în conformitate cu regulile de contabilitate datoriilor, cum ar fi obligațiunile sau acțiunile unei companii. În activul companiei, această obligație inerent de datorie este echilibrată de fondul comercial (engleză, good-mil - „good will”) - evaluări subiective ale activelor necorporale ale companiei de către acționari, cumpărători, parteneri de afaceri și agenți ai piețelor de valori. Susținătorii acestei abordări sugerează! judecă valoarea capitalului uman folosind o serie de indicatori indirecți care au o dimensiune monetară, de exemplu, prin excesul prețului de piață al companiei, calculat ca produsul dintre prețul unei acțiuni prin numărul lor total, peste valoarea contabilă a active corporale. Dimensiunile acestui exces dau, în opinia lor, ideea generala cam de mărimea fondului de comerț.

D. Peterson și T. Parkinson au propus o altă variantă pentru determinarea valorii activelor invizibile - prin calcularea excesului profitului unei companii cu capital uman față de profitul unei companii care utilizează active corporale similare, dar nu utilizează factori intangibile. De exemplu, ceteris paribus, profitul unei firme care are o marcă cunoscută care creează o imagine adecvată este mai mare decât cel al concurenților cc.

• 1. Estimări în natură (temporare) care implică măsurarea capitalului uman (sau mai degrabă, componenta educațională a acestuia) în ani-persoană de educație. Această metodă este considerată una dintre cele mai simple, dar acuratețea ei nu este întotdeauna suficientă, deoarece este imposibil să se țină seama pe deplin de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (general, secundar profesional, superior etc.).
• 2. Modele de cost care iau în considerare costul inițial, costul de achiziție, costul de înlocuire sau costul de oportunitate al activelor umane.
• 3. Modele monetare de evaluare a capitalului uman pe baza calculului veniturilor viitoare ale proprietarilor și utilizatorilor acestuia.
• 4. Modele de valoare a capitalului uman care combină modele valorice comportamentale non-monetare cu modele de valoare economică monetară.
• În ciuda numărului mare de lucrări care studiază capitalul uman și a varietății de abordări ale evaluării acestuia, în practică există multe probleme nerezolvate în măsurarea valorii acestui tip de capital. Principala dificultate este că unele active de capital uman nu sunt direct măsurabile, de exemplu, nu există o modalitate directă de a măsura nici cantitatea, nici valoarea abilităților umane. Prin urmare, este necesar să se recurgă la diferite tipuri de metode indirecte pentru evaluarea lor, să se utilizeze nu numai indicatori cantitativi, ci și calitativi, precum și indirecți. Pe lângă faptul că calcularea valorilor în sine este un proces care consumă foarte mult timp, este mult mai dificil să colectezi, să procesezi și să evaluezi fiabilitatea informațiilor necesare, iar acest lucru se aplică oricărui nivel de cercetare ( macroeconomice, regionale, corporative).

Așadar, la începutul anilor 1960, R. Germanson și E. Flamholz au propus conceptul de „Analiză (sau, după alte surse, audit) a resurselor umane” („Human Resources Accounting”, HRA sau HRA), care astăzi este una dintre cele mai interesante și cunoscute încercări de a folosi teoria capitalului uman la nivel corporativ. În primele sale lucrări, E. Flamholz a subliniat principalele sarcini ale AChR:

• - furnizează informații necesare pentru luarea deciziilor în domeniul managementului personalului atât pentru managerii de personal, cât și pentru conducerea superioară;
• - pune la dispoziția managerilor metode de măsurare numerică a costului resurselor umane necesare luării unor decizii specifice;
• În cele din urmă, determinați-i pe directori să se gândească la oameni nu ca la costuri care trebuie reduse la minimum, ci mai degrabă ca la bunuri care trebuie optimizate.

R. Likert a popularizat în 1967 opiniile dezvoltatorilor conceptului AChR. În anii 1960 și 1970, s-au făcut încercări de a convinge investitorii și întreprinderile să accepte acest punct de vedere, dar nu au dus la un rezultat pozitiv. Contabilii au respins în unanimitate această idee, deoarece erau siguri că datele cantitative se vor baza aproape sigur pe presupuneri grosolane. Până în prezent, sistemele de contabilitate existente nu permit considerarea personalului ca obiect de investiție. Deci, achiziționarea unui computer convențional pentru câteva mii de dolari va fi considerată o creștere a activelor companiei și costul de câteva zeci de mii de dolari pentru a găsi un specialist înalt calificat - ca un cost unic care reduce profiturile. în perioada de raportare. Un argument suplimentar este că este inacceptabil din punct de vedere moral să considerăm oamenii drept active financiare și, în orice caz, companiile nu „dețin” oameni.

Cu toate acestea, valoarea avantajului în capitalul uman este deja general recunoscută astăzi, prin urmare, metodele de determinare a valorii acestui capital prezintă un interes deosebit nu numai pentru oamenii de știință teoreticieni, ci și pentru managerii practicieni. Motivele pentru aceasta sunt următoarele.

• 1. Capitalul uman este un element cheie al valorii de piață a unei companii și, prin urmare, prețul acestuia ar trebui inclus în calcul ca indicator pentru investitori sau cei care au în vedere o fuziune sau achiziție a unei companii, inclusiv a activelor necorporale ale acesteia.
• 2. Determinarea criteriilor de evaluare a activelor umane, colectarea și analizarea informațiilor relevante atrage atenția organizației asupra a ceea ce trebuie făcut pentru a găsi, menține, dezvolta și valorifica cât mai bine capitalul uman.
• 3. Măsurarea valorii capitalului uman poate oferi baza pentru strategiile de management al resurselor umane orientate spre resurse care sunt asociate cu dezvoltarea cunoștințelor și abilităților cheie pentru organizație.
• 4. Măsurătorile pot fi utilizate pentru a evalua eficiența utilizării resurselor umane și pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivelor strategice ale managementului resurselor umane.

În prezent, metodologia de măsurare și analiză a capitalului uman se dezvoltă în principal în direcția îmbunătățirii și aplicație practică conceptul de AHR. Se poate spune că HRA modernă este un proces de identificare, măsurare și furnizare de informații despre resursele umane factorilor de decizie dintr-o organizație. AHR vă permite să faceți o planificare mai eficientă a nevoilor de personal, formarea unui buget pentru resurse umane. Un astfel de element al AHR ca sistem de evaluare a valorii economice a angajaților poate fi utilizat de manageri în selecția personalului, planificarea programelor de atragere, dezvoltare și reținere a resurselor umane.

Experiența companiilor lider în domeniul managementului resurselor umane ne permite să identificăm o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului uman al unei organizații (Fig. 7) .

• 1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Acesta este cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitelor asociate, îmbunătățirea siguranței și a forței de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantajul este o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman (o parte din acesta poate pur și simplu să nu fie utilizată la întreprindere).
• 2. Metoda de determinare (sau analiza) a costurilor initiale si de recuperare pentru personal. Metoda se concentrează pe costurile firmei asociate nu cu întreținerea personalului, ci cu achiziția și înlocuirea acestuia.

Costurile inițiale de personal ale companiei includ: recrutarea, selecția, proiectarea, asigurarea unui loc de muncă, promovarea sau recrutarea internă, orientarea și formarea formală, formarea la locul de muncă, instruirea; pierderi asociate cu lipsa de productivitate a incepatorului si scaderea productivitatii colegilor sai in timpul pregatirii sale.

Costurile de recuperare (costurile de înlocuire) sunt costurile curente necesare înlocuirii unui specialist care lucrează cu altul care poate îndeplini mai eficient aceleași funcții (costuri de achiziție a unui nou specialist, instruirea acestuia și pierderile asociate plecării unui angajat anterior - plăți directe la un angajat care pleacă și costurile indirecte asociate cu oprirea locului de muncă în timpul căutării unui înlocuitor, o scădere a productivității angajatului din momentul în care a fost luată decizia de concediere). Costurile de recuperare, în funcție de obiectul la care se referă, pot fi împărțite în două tipuri - poziționale și personale. Primele nu se referă la angajatul însuși, ci la locul său de muncă, poziția în organizație. Profiturile pierdute ale firmei din plecarea unui angajat (ar putea beneficia in alte functii si functii) se numesc costuri de recuperare personala. Este extrem de dificil să le definești. Prin urmare, costurile de înlocuire pozițională sunt de obicei estimate.

Orez. 7.

Chiar și evaluarea minimă a costurilor de înlocuire a forței de muncă slab calificate va fi întotdeauna mai mare decât evaluarea salariilor simple, deoarece aceasta din urmă nu ia în considerare pierderile organizației rezultate din pierderea experienței lucrătorilor și sistem complex interacțiunile sale cu alți angajați.

• 3. Metoda de evaluare competitivă a valorii capitalului uman. Această metodă este o combinație a celor două abordări de determinare a costurilor cu personalul descrise mai sus și se bazează pe luarea în considerare a costurilor totale și a eventualelor daune aduse companiei în cazul în care un angajat o părăsește. Metoda presupune evaluarea:
  • - costurile totale de personal suportate de principalul concurent (luând în considerare capacități de producție comparabile);
  • - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza unor evaluări ale experților calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru trecerea la acestea;
  • - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru un angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie (inclusiv costul căutare independentă, agentii de recrutare, anunţuri în presă etc.), precum şi costul pregătirii şi adaptării unui nou angajat;
  • - daune economice pe care societatea le va suferi în perioada de căutare a unui înlocuitor și în perioada de adaptare a unui nou angajat, incl. pierderi datorate scăderii volumelor de producție și vânzărilor de produse sau servicii, deteriorarea calității produsului la înlocuirea unui angajat cu unul nou etc.;
  • - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
  • - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;
  • - modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariției (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) între membrii grupului în care se afla angajatul.

Metoda avută în vedere este mult mai complicată decât cele precedente, dar oferă o estimare mult mai eficientă a valorii reale a capitalului uman al firmei. Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală azi în majoritatea companiile ruseștiîn funcţie de nivelul de inteligenţă şi calificări ale angajatului. Ratingul este maxim pentru „gulderii de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei, angajați în domeniul managementului, sistemelor informaționale și proceselor intelectuale inovatoare.

• 4. Metoda costului prospectiv al capitalului uman. Ia în considerare, pe lângă evaluarea costului competitiv, și dinamica costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie. Cert este că costul unui număr de angajați în timpul implementării proiectului se modifică inegal, crescând brusc în perioada în care obțin cele mai importante rezultate după o perioadă de timp suficient de lungă și apropiindu-se de cel așteptat. rezultate finale când posibila plecare a unei părţi din personal din firmă este asociată cu mari pierderi economice.
• 5. Metoda de măsurare a costului individual al unui angajat. Spre deosebire de metodele anterioare, nu evaluează diverse tipuri de costuri cu personalul, ci posibilele venituri pe care le poate aduce companiei. Este evident că doi muncitori, pentru achiziția și formarea cărora s-au cheltuit aceleași fonduri, pot avea ulterior o productivitate complet diferită. lucrează într-o organizație timp diferit, și, prin urmare, au o valoare diferită pentru această companie.

Modelul costului individual al unui angajat a fost propus de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan R. Hermanson, E. Flamholz și alții. Modelul se bazează pe conceptele de valori noționale și realizabile. Evident, valoarea individuală a unui angajat pentru organizație este determinată de volumul de servicii pe care le va furniza sau implementa în timp ce lucrează în ea. În același timp, valoarea unui angajat depinde dacă rămâne în această organizație și aici își realizează potențialul. Astfel, valoarea noțională așteptată a unui angajat include toate veniturile potențiale pe care angajatul le-ar putea aduce organizației dacă ar lucra pentru tot restul vieții în aceasta. Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în organizație o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată. Adică, valoarea realizabilă așteptată constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a continua apartenența la organizație. Acesta din urmă exprimă așteptarea conducerii cu privire la cât de mult din acest venit (valoarea noțională) va fi realizat în organizație înainte de ora estimată a plecării angajatului.

unde ST și PC sunt valorile noționale și realizabile așteptate, P(O) este probabilitatea ca angajatul să rămână în organizație pentru o perioadă de timp, P(7) este probabilitatea de a părăsi organizația sau indicatorul cifrei de afaceri, LIT este costul de oportunitate al cifrei de afaceri.

Nu întotdeauna angajatul cu cel mai mare potențial va fi cel mai util companiei. Iar un manager de HR care caută să optimizeze valoarea resurselor sale umane ar trebui să prefere candidatul cu cea mai mare valoare realizabilă, nu doar pe cel mai capabil. Modelul reflectă și dependența costului resurselor umane de gradul de satisfacție al acestora.

A fost dezvoltat un model pozițional stocastic (sau probabilistic) (SPM) pentru a măsura în termeni monetari valorile noționale și realizabile individuale. Algoritmul său include următorii pași:

1) determinarea succesiunii posibilelor posturi de cariera pentru un angajat; 2) determinarea costului fiecărei poziții pentru organizație sau a valorii poziționale a angajatului; 3) determinarea perioadei preconizate de muncă a unei persoane într-o organizație (o valoare probabilistică care necesită o evaluare de specialitate sau o analiză complexă a statisticilor intra-organizaționale); 4) o descriere a carierei estimate a angajatului până la concediere, cu o evaluare a probabilității ca angajatul să ocupe fiecare dintre pozițiile identificate la pasul 1 la un anumit moment în viitor; 5) actualizarea veniturilor în numerar așteptate pentru a determina valoarea realizabilă curentă a angajatului. În formă matematică, va arăta astfel: unde i = ... m - toate pozițiile potențiale (poziția m - părăsirea organizației); Rj - costul poziției; P(Rf) - probabilitatea ca angajatul să ocupe funcția / „într-o anumită perioadă de timp și să aducă organizației venituri R,; t - perioadă de timp; r - valoarea reducerii, care este egală, ca un regulă, la valoarea intrinsecă a resurselor bănești în hornizare; n - probabilă vechimea în muncă a unui angajat în organizație.

Diferența dintre formule este că în prima dintre ele (calcul CA) nu se ia în considerare probabilitatea de a părăsi ns: însumarea este peste (m - 1) poziții. Introducerea stării de plecare în a doua formulă (PC) reduce probabilitățile de a fi în alte poziții față de prima formulă. Ca urmare, valoarea realizabilă este mai mică decât valoarea noțională. Deoarece valorile poziționale sunt luate în unități monetare, atât valorile condiționate, cât și cele realizabile sunt determinate în unități monetare.

• 6. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste într-un mediu de afaceri poate fi obținută pe baza a două abordări:
  • a) conform rezultatelor specifice obtinute de salariat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau a majorarii activelor acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat.
  • b) bazat pe sistemul de Învățături de Afaceri de management, economie și marketing bazat pe tehnologii informaționale înalte (prognoza rezultatelor muncii unui manager într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real).

Cele cinci metode enumerate de evaluare a activelor umane au un dezavantaj semnificativ - concentrându-se pe determinarea costurilor directe ale personalului și a valorii sau costului individual al unui angajat, ele nu iau în considerare o proprietate atât de importantă a capitalului uman precum manifestarea unei sinergie. efect în timpul lucrului în echipă și management eficient. Ca urmare a acestui efect, valoarea activelor umane ale unei companii depășește cu mult suma matematică a valorii cunoștințelor și abilităților angajaților individuali. Și costurile companiei de angajare și formare a lucrătorilor MOiyr reflectă doar valoarea nominală inițială a capitalului său uman. Chiar și metodele de evaluare a costurilor de înlocuire a personalului, costul competitiv și prospectiv al capitalului uman nu pot rezolva pe deplin. această problemă. Complexitatea acestor metode și utilizarea unui număr semnificativ de criterii evaluate de un expert 01 își limitează sfera doar la evaluarea bunurilor umane ale specialiștilor de frunte sau ale celor mai semnificative echipe.

companiilor. Monitorizarea regulată a întregului capital uman al unei organizații, în special a uneia mari, folosind aceste metode va fi, aparent, neprofitabilă. Într-o oarecare măsură, problema unei măsurări cuprinzătoare a capitalului uman al unei companii poate fi rezolvată pe baza unei evaluări a rolului său în formarea valorii de piață și avantaj competitiv organizaţie dată (folosind metode de evaluare financiară şi comparativă).

7. metoda financiara definește valoarea capitalului uman ca fiind diferența dintre valoarea totală de piață a companiei și valoarea activelor sale corporale și necorporale.

Unde HCV- costul capitalului uman; MV- valoarea totala de piata a firmei; Vma- valoarea contabilă a imobilizărilor corporale; Vb - Valoarea brandului; Vic - costul capitalului informațional; Vw - costul capitalului structural; U ss - costul capitalului clientului.

Din păcate, această metodă nu oferă nici o evaluare exactă a valorii capitalului uman al organizației, deoarece calculele valorilor de cost ale informațiilor, capitalului structural și al clientului utilizate în ea nu se bazează încă pe o singură metodologie general recunoscută. În plus, valoarea de piață a unei companii este o valoare care depinde în mare măsură de sentimentul speculativ de pe piața de valori și, prin urmare, este supusă unor fluctuații semnificative care nu reflectă modificări ale valorii întregului capital intelectual, și în special uman. .

8. Metoda comparativă presupune o evaluare indirectă a valorii capitalului uman pe baza unei comparații a performanței companiei cu performanța concurenților. Aplicarea acestei metode, în primul rând, nu poate oferi o evaluare cantitativă clară a activelor umane, întrucât este destul de dificil de izolat impactul acestora asupra competitivității companiei în impactul global asupra capitalului intelectual. În al doilea rând, în opinia noastră, metoda nu este în întregime corectă, deoarece aproape că nu există companii care să nu folosească absolut capitalul uman, ceea ce înseamnă că este imposibil să evidențiem un „nivel zero” pentru comparații.

Astfel, niciuna dintre abordările enumerate, în opinia noastră, nu poate revendica „titlul” unei metode integrale suficient de precise de evaluare a capitalului uman al unei organizații. Totuși, oamenii din organizații creează valoare adăugată măsurabilă, ceea ce este un argument în favoarea evaluării contribuției resurselor umane la succes. activitati comerciale companii, și nu doar determinarea prețului capitalului uman. Susținătorii conceptului de management al capitalului uman sunt siguri că. Măsurând impactul larg pe care angajații îl au asupra performanței financiare a unei organizații, companiile pot selecta, gestiona, evalua și dezvolta capacitățile angajaților lor într-un mod care transpune calitățile lor umane într-o creștere semnificativă a acestor performanțe financiare.

Introducere

În economia rusă modernă, se înțelege din ce în ce mai mult că succesul unei întreprinderi este determinat nu de clădiri și echipamente, ci de capitalul uman - o combinație de componente precum abilități înnăscute, sănătate, motive și interese, potențial creativ și cultural, cunoștințe acumulate și îmbunătățite ca urmare a investițiilor.și experiența profesională necesară pentru activitate profesională care sporesc productivitatea și generează venituri.

În acest sens, acumularea și evaluarea capitalului uman, ca cel mai valoros dintre toate tipurile de capital, este una dintre prioritățile întreprinderii.

Analiza abordărilor străine de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor

După cum a arătat studiul, s-au făcut multe încercări de a evalua valoarea capitalului uman folosind aceste metode și diferite tehnici.

Dintre numele economiștilor occidentali care au luat în considerare problemele estimării valorii capitalului uman, se pot numi autori atât de cunoscuți din istoria gândirii economice occidentale, pe lângă William Petty și Adam Smith, precum Jean-Baptiste Say, Nassau. Senior, Friedrich List, Johann von Thünen, Walter Bagehot, Ernst Engel, Henry Sidgwick, Leon Walras și Irving Fisher. Practic, au fost utilizate două metode de evaluare a capitalului uman: costul de producție și procedura de valorificare a câștigurilor. Prima procedură este de a estima costurile reale (de obicei cheltuiala netă a mijloacelor de trai) privind „producția” unei persoane; al doilea este de a estima valoarea actuală a fluxului de venit viitor al individului (venit net sau brut).

W. Petty a fost unul dintre primii care au folosit evaluări pentru a măsura valoarea unei persoane apte de muncă. În lucrările sale, el a propus o metodă de calcul a valorii fiecărei persoane. În opinia sa, valoarea majorității oamenilor este egală cu de douăzeci de ori venitul anual pe care aceștia îl aduc. Valoarea întregii populații a Angliei la acea vreme, a estimat-o la aproximativ 520 de milioane de lire sterline. Art., iar costul fiecărui locuitor - o medie de 80l. Artă. V. Petty prețuia un adult de două ori mai scump decât un copil, iar un marinar de trei ori mai scump decât un țăran. În lucrările lui V. Petty s-au făcut doar primele încercări de evaluare a forțelor productive ale omului. El a estimat valoarea stocului de capital uman prin valorificarea castigului ca renta viagera, cu rata dobanzii de piata; determinarea cuantumului câștigurilor prin retragerea venitului personal din venitul național.

William Farr a îmbunătățit metodologia lui W. Petty pentru evaluarea capitalului uman. Metoda sa a fost de a calcula valoarea actuală a câștigurilor nete viitoare ale unui individ (castigurile viitoare minus costurile personale de trai), cu Farr ajustând pentru posibilitatea de deces în funcție de ratele mortalității.

Din punctul de vedere al lui L. Turow, valoarea capitalului uman este pur și simplu prețul abilităților productive înmulțit cu numărul acestor abilități.

T. Schultz a fost unul dintre primii care a calculat valoarea capitalului uman în Statele Unite în 1961. A folosit următoarea metodă: costul unui an de educație la fiecare nivel a fost înmulțit cu numărul de ani-persoană de educație acumulat. de către populație la un moment dat. Numărul de ani-persoană de studii a fost determinat prin ajustarea duratei inegale a anului universitar. Estimările fondului educațional sunt calculate nu pe baza costului inițial, ci a costului de înlocuire, de exemplu. se ia ca bază valoarea costului educației, referindu-se nu la momentul primirii acesteia, ci la anul de calcul.

Calcule similare au fost făcute de J. Kendrick. Valoarea capitalului uman, a determinat-o la costul inițial cu ajutorul unor indici de preț special concepuți, ținând cont de deprecierea cunoștințelor și aptitudinilor.

Una dintre cele mai cunoscute încercări de a folosi teoria capitalului uman la nivel corporativ – conceptul de „Analiza resurselor umane” – HRA (Human Resources Accounting), a fost propusă de E. Flamholz încă de la începutul anilor 60 ai secolului trecut. , folosind ca bază metoda costului. Potrivit acestui concept, valoarea capitalului uman este determinată de nivelul de conservare a capitalului uman, întrucât problema reținerii personalului într-o întreprindere este direct legată de problema menținerii și creșterii capitalului uman al acesteia. Plecarea oamenilor de valoare reduce patrimoniul uman al intreprinderii, intrucat investitiile facute in ele sub forma cheltuielilor pentru cautarea, atragerea, instruirea lor etc., merg cu angajatii. Acest indicator are însă dezavantaje semnificative: cifra de afaceri reflectă evenimentele care au avut loc, pe care managementul nu le mai poate influența. Prin urmare, nu poate fi utilizat pentru diagnosticarea precoce a unei probleme. În plus, rata de rotație nu reflectă efectul economic al pierderii angajaților valoroși, care ar trebui exprimat în termeni monetari.

În opinia noastră, această tehnică nu reflectă toți indicatorii care afectează costul capitalului uman. Nota nu a luat in considerare nivel profesional, nivelul de educație, costul investițiilor în capitalul uman, costul dezvoltării științifice, al asistenței medicale etc.

Interesantă este metodologia dezvoltată de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan, care se bazează pe o abordare a veniturilor. Ei au propus un model de valoare individuală a angajatului bazat pe conceptele de valori noționale și realizabile, conform căruia valoarea individuală a unui angajat este determinată de volumul de servicii pe care angajatul este de așteptat să le presteze sau să le realizeze în timp ce lucrează în această organizație. Aceasta determină valoarea noțională (PV) așteptată a angajatului. În același timp, valoarea individuală depinde de probabilitatea așteptată ca angajatul să rămână să lucreze la această întreprindere și aici își realizează potențialul. Astfel, conform acestei metodologii, RS include toate veniturile potențiale pe care un angajat le poate aduce întreprinderii dacă lucrează pentru tot restul vieții.

Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în întreprindere pentru o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată (PV), care constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a rămâne membru în întreprindere. .

Din punct de vedere matematic, aceasta poate fi exprimată prin următoarele ecuații:

RS \u003d US x P (O), (1)
P(T) = 1 - P(O), (2)
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (3)

unde RS și PC sunt valorile noționale și realizabile așteptate;
P(O) - probabilitatea ca angajatul să rămână să lucreze la întreprindere după o anumită perioadă de timp;
P(T) - probabilitatea ca un angajat să părăsească organizația sau un indicator al cifrei de afaceri;
AIT - costurile de oportunitate ale cifrei de afaceri.

În acest model, costul capitalului uman este o valoare probabilistică. Pentru întreprindere, aceasta poate însemna că angajatul cu cel mai mare potențial nu va fi întotdeauna cel mai util întreprinderii.

A fost dezvoltat un model pozițional probabilist pentru a măsura valorile individuale noționale și realizabile în termeni monetari. Implementarea algoritmului său include următorii pași:

• 1) determinarea unui set care se exclud reciproc de posturi sau posturi care pot fi ocupate de un angajat în întreprindere;
• 2) determinarea costului fiecărei poziții pentru întreprindere;
• 3) determinarea perioadei preconizate de muncă a unei persoane la întreprindere;
• 4) determinarea probabilității ca angajatul să ocupe fiecare dintre posturile identificate în prima etapă la un anumit moment în viitor;
• 5) actualizarea veniturilor în numerar viitoare așteptate pentru a determina valoarea actuală.

La primul pas, scara carierei unui angajat dintr-o anumită întreprindere este de fapt compilată: un lanț secvenţial de posturi sau state de serviciu cu adăugarea unei astfel de stări precum părăsirea întreprinderii.

La a doua etapă se determină veniturile viitoare pe care angajatul le va aduce în viitor pe perioada în care se află în această funcție. Aceasta înseamnă că este necesar să se calculeze contribuția fiecărui angajat și să o exprime în termeni monetari, ceea ce se poate face, de exemplu, folosind metoda preț-pondere și metoda veniturilor viitoare.

În a treia etapă, se estimează viața totală a unei persoane din organizație. Există două modalități principale de a o găsi: metoda evaluării experților (când un număr de experți - managerul, colegii și alte persoane - își dau estimarea cu privire la cea mai probabilă durată de viață) și metoda analitică (analiza statisticilor acumulate în cadrul organizare).

La a patra etapă, în limbajul evaluărilor probabilistice, este descrisă traseul de carieră așteptat al angajatului până la concediere: cu ce probabilitate în fiecare an următor, până în anul plecării preconizate din organizație, angajatul va ocupa fiecare dintre pozitiile posibile.

Potrivit autorului, această tehnică permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat datorită faptului că inițial este stabilită natura probabilistă a costului capitalului uman, datele utilizate fiind de asemenea preluate cu un anumit grad de probabilitate.

O serie de oameni de știință precum G. Becker, B. Chiswick, I. Fisher, M. Friedman, T. Witstein și alții aderă la abordarea veniturilor pentru determinarea valorii capitalului uman. Să luăm în considerare metodele propuse mai detaliat.

Așadar, G. Becker își propune să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în ea. În consecință, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are următoarea formă:

VA= , (4)

Unde VA- evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă A;
LA- salariul total;
DIN- partea de salariu atribuită muncii;
P- vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane;
i- rata dobânzii.

G. Becker, împreună cu B. Chiswick, au dezvoltat o formulă unică de calcul a veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și de capital fizic (proprietate). În opinia acestora, în raport cu proprietarul capitalului uman, „venitul total al oricărei persoane, după ce a finalizat investiția în capitalul uman, este egal cu suma veniturilor din aceste investiții și a câștigurilor din capitalul său uman inițial”. Formula lor de calcul a venitului este următoarea:

E i= Xt + , (5)

unde E i- venitul (castigul) al unei anumite persoane;
Xi - efectul capitalului inițial al acestei persoane;
j - anumite investitii;
i- rata dobânzii;
rij este rata de rentabilitate a acelei persoane asupra investiției sale;
Cij este costul acestor investiții.

Astfel, această tehnică permite luarea în considerare atât a salariilor, cât și a veniturilor din investiții în capitalul uman. Cu toate acestea, o serie de indicatori pentru analiza capitalului uman rămân necontabiliați. Acesta este, în opinia noastră, dezavantajul acestei metode.

Potrivit lui I. Fischer, folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit (salarii, profituri, chirii). Suma actualizată a venitului viitor este valoarea capitalului utilizat.

El a propus următoarea abordare pentru evaluarea capitalului uman. Venitul viitor prin factorul de reducere este redus la prezent, i.e. evaluarea de azi:

Unde i- rata dobânzii curente; t- număr de ani.

Procedura prin care se calculează valoarea actuală a oricărei sume care poate fi primită în viitor se numește actualizare. În general, reducerea se efectuează după formula:

unde Dc este valoarea curentă a venitului;
Dt- valoarea viitoare a veniturilor;
i- rata dobânzii curente;
t- număr de ani.
DC este o anumită sumă de bani în care, fiind investită t ani la rata dobânzii i, se ridică la o valoare Dt.

În opinia noastră, această metodologie de evaluare a valorii capitalului uman este limitată, deoarece reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor. În plus, având în vedere natura schimbătoare a mediului în care se află organizațiile, este dificil să se facă o prognoză exactă pentru viitor.

M. Friedman înțelege capitalul uman ca un fel de fond care asigură forței de muncă un venit constant, continuu, care este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate. M. Friedman consideră proprietatea și venitul drept fenomene interdependente. Deci, dacă valoarea proprietății subiectului este egală cu V, iar randamentul acesteia este r% pentru o anumită perioadă, atunci venitul nominal al unei persoane în această perioadă va fi:
D= rV. (8)

În schimb, dacă venitul bănesc al unei persoane din proprietatea sa pentru o anumită perioadă este egal cu D, iar rentabilitatea medie a acestei proprietăți este egală cu r%, atunci valoarea unei astfel de proprietăți este (D/ r) * 100 %. În acest caz, perioada luată în considerare este egală cu întreaga durată de viață a individului.
Proprietatea poate fi prezentată ca valoarea capitalizată a fluxului de venit viitor, care este determinată prin actualizare. Valoarea totală a proprietății unei persoane se calculează după cum urmează:

Vn = , (9)

Unde Di- venitul anual asteptat de persoana fizica din toate tipurile de proprietate;
P este durata de viață a unei persoane în ani.

Venitul permanent poate fi reprezentat prin formula:

Dn = r * Vn, (10)

M. Friedman consideră r ca fiind randamentul mediu a cinci tipuri diferite de proprietate: bani, obligațiuni, acțiuni, bunuri de folosință îndelungată și capital uman. Venitul permanent este venitul total din toate cele cinci tipuri de proprietate și reprezintă profitabilitatea medie a tuturor proprietăților. De asemenea, el consideră capitalul uman ca fiind una dintre formele de active care sunt alternative la bani. Prin urmare, el include capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere. După cum se poate observa, această tehnică permite luarea în considerare doar a veniturilor totale din proprietate ale unui individ, fără a reflecta mulți dintre indicatorii calitativi utilizați pentru analiza capitalului uman, precum și costurile suplimentare pentru capitalul uman.

Este necesar, în opinia noastră, să fim atenți la metodele propuse de oamenii de știință care lucrează în domeniul asigurărilor (T. Witstein, L. Dublin, A. Lotka).

Așadar, Theodor Witstein a considerat ființele umane drept active fixe și a folosit abordările de evaluare a capitalului uman dezvoltate de W. Farr (castigul capitalizat) și E. Engel (prețul de producție). Interesul lui T. Witstein pentru conceptul de capital uman s-a format sub influența nevoilor industriei asigurărilor de viață și a necesității de a elabora tabele de referință utilizate pentru calcularea sumei cererilor de despăgubire pentru pierderea vieții. El a sugerat că suma câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu costul întreținerii sale plus costul educației. Această abordare generează astfel de estimări ale unei persoane care sunt inevitabil egale cu zero în momentul nașterii sale.
Witstein a derivat următoarele formule:

(11)
(12)

unde a este cheltuiala anuală pentru consum, inclusiv educația per adult german într-o anumită profesie;
r = (1+i), unde i este rata dobânzii de pe piață;
P=1/r;
Ln este numărul de persoane în vârstă nîn masa vieții;
Rn este valoarea rentei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat);
X este valoarea venitului viitor per persoană dintr-o anumită profesie;
N este vârsta la care o persoană intră în viața profesională.

T. Witstein a presupus pentru simplitate că a și X sunt constante de-a lungul vieții unui individ, că prima ecuație (care se bazează pe costurile productiei) poate fi folosit pentru a estima costul unei persoane în unități monetare pentru N>n, în timp ce pentru N

Această abordare a evaluării capitalului uman nu este, de asemenea, optimă din cauza inconsecvenței sale.

Economiștii și sociologii americani Louis Dublin și Alfred Lotka au lucrat și ei în domeniul asigurărilor de viață și au remarcat valoarea abordărilor lui W. Farr și T. Witstein la calculul capitalului uman pentru a determina sumele pentru asigurările de viață.
Au venit cu următoarea formulă:

(13)

unde V0 este valoarea individului la momentul nașterii;
- valoarea la momentul unui dolar primit în x ani; - valoarea la momentul unui dolar primit în x ani;
Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x;
Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x până la x + 1;
Ex - ponderea persoanelor ocupate in productie cu varsta de la x la x + 1 (W. Farr a presupus ocuparea deplina);
Cx este costul vieții unei persoane cu vârsta de la x la x + 1.

Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

, (14)

Această metodă de valorificare a câștigurilor unei persoane, minus costul consumării sau menținerii acestora, oferă o estimare utilă pentru mai multe scopuri. De exemplu, se calculează valoarea economică a unei persoane pentru familia sa, care a fost obiectivul pentru Dublin și Lotka.

Dacă muncitorul a murit, familia devine mai săracă cu valoarea contribuției sale la aceasta, care este egală cu venitul lucrătorului minus costul întreținerii acestuia. În plus, valoarea economică a unei persoane pentru sine și pentru societate poate fi determinată într-un mod similar. La calcularea evaluărilor unei persoane în aceste scopuri, se poate folosi metoda de valorificare a câștigului brut (inclusiv costurile de subzistență) sau capitalizarea impozitelor plătite statului de către această persoană.

Costul de producție (educație) al unei persoane în vârstă A- Sa, conform Dublin și Lotka, este egal cu:

(15)

Această formulă poate fi simplificată sub forma:

(16)

Prin urmare, costul producerii unei persoane înainte de vârsta A egală cu diferența dintre valoarea sa la vârstă Ași valoarea la momentul nașterii, înmulțită cu . Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei E. Engel. . Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei E. Engel.

În opinia noastră, analiza metodei de capitalizare a venitului făcută de L. Dublin și A. Lotka este clară, concisă și una dintre cele mai perfecte prezentări ale acestei metode, dar mai degrabă problematică din cauza lipsei datelor necesare calculelor.

De un interes deosebit, în opinia noastră, sunt studiile lui Fitz-enz J. El leagă capitalul uman cu valoarea economică adăugată (valoarea economică adăugată EVA este definită ca venitul net din activități după impozitare minus costul capitalului), luând în considerare indicatorul standard. a vânzărilor per angajat nu doar simplificat, ci depășit.

Valoarea economică adăugată umană = Valoarea economică adăugată/echivalentul angajării complete, acestea.

HEVA = . (17)

Echivalentul normă întreagă înlocuiește timpul total investit în muncă. Aceasta este principala măsură a productivității umane, deoarece arată cât timp a fost petrecut pentru producerea unei anumite sume de profit.

Principalele costuri ale capitalului uman, potrivit lui Fitz-enz J., sunt salariile și beneficiile angajaților, compensațiile pentru lucrătorii temporari, pierderile din absența angajaților și din fluctuația personalului. Atunci factorul de cost al capitalului uman (HCCF) va fi egal cu:
NSSF= Salariu + Beneficii + Temps + Absență + Cifra de afaceri.

Apoi valoarea adăugată a capitalului uman va fi determinată după cum urmează:

Valoarea adăugată a capitalului uman = [Profit - (Cheltuieli - Salarii + Beneficii)] / Echivalent normă întreagă, i.e.

El, pe baza Balanced Scorecard creat de Kaplan și Norton (1996), a propus un exemplu de sistem de balanced Scorecard pentru capitalul uman corporativ.

Pentru determinarea valorii capitalului uman, Fitz-enz J. oferă o matrice aplicată la patru activități principale din domeniul resurselor umane: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare (tabelul 1).

Tabelul 1 - Exemple de matrice de activitate a capitalului uman

Notă. PPP - program de asistență angajaților.

Având în vedere indicii managementului financiar al capitalului uman, Fitz-enz J. remarcă faptul că principalul obstacol în dezvoltarea acestora este lipsa bazelor de date de afaceri pe termen lung, cantitative. Pe baza cercetării, Fitz-enz J. concluzionează că de obicei bugetul departamentului de resurse umane este de aproximativ 1% din costurile întreprinderii și alocă indici de capital uman financiar.

Indicele profitului capitalului uman (umanCapitalVenituriIndex, HCRl): câștigurile împărțite la echivalentul cu normă întreagă al angajatului, inclusiv toate veniturile din vânzări și servicii. Echivalentul cu normă întreagă al salariatului include toate persoanele aflate pe statul de plată plus lucrătorii contractuali, temporari și alți lucrători care nu sunt aflați pe statul de plată (forța de muncă nepermanentă).

Indicele costului capitalului uman (umanCapitalcostIndex, HCCI): costurile totale cu forța de muncă împărțite la echivalentul normă întreagă al angajatului. Cheltuielile de capital uman includ salariile și beneficiile angajaților notate pe statul de plată, costul unei forțe de muncă nepermanente și pierderile din cifra de afaceri și absenteism.

Indicele venitului capitalului uman (umanCapitalProfitIndex, HCPI): profitul minus serviciile achiziționate împărțit la echivalentul normă întreagă al angajatului. Este una dintre cele două metrici dezvoltate de Institutul Saratoga la mijlocul anilor 1990 care arată rentabilitatea investiției în capitalul uman. Celălalt împarte numărătorul de mai sus în salarii și beneficii. Aceasta arată venitul din plata salariilor și beneficiilor angajaților și se numește rata de rentabilitate a investiției în capitalul uman.

Dezavantajul acestei metodologii de evaluare a valorii capitalului uman este, în opinia noastră, că nu este adaptată specificului. întreprinderi ruseștiÎn același timp, elementele individuale ale acestei metodologii pot fi utilizate în dezvoltarea unor metode adecvate de evaluare a valorii capitalului uman al întreprinderilor autohtone.

După cum arată practica de măsurare a capitalului uman, până acum niciuna dintre abordări nu a devenit universală. Alegerea cea mai potrivită a estimărilor cantitative depinde de condițiile specifice ale întreprinderii și de sarcinile rezolvate cu ajutorul acestor calcule. Cu toate acestea, în opinia noastră, anumite elemente ale metodelor străine de evaluare a valorii capitalului uman pot fi utilizate în dezvoltarea unor metode adecvate pentru întreprinderile rusești, cum ar fi, de exemplu, Balanced Scorecard al capitalului uman corporativ creat de Kaplan și Norton, indicii de management financiar al capitalului uman, elaborați de Fitz-Entz J. (Indicele venitului de capital uman, Indicele costului capitalului uman, Indicele veniturilor capitalului uman).

Studiul metodelor interne de evaluare a capitalului uman al întreprinderilor

În știința economică internă, abordările de evaluare a capitalului uman sunt, de asemenea, departe de a fi clare. Ele pot fi împărțite aproximativ în trei zone:

1) Evaluarea investițiilor (lucrări de S.A. Dyatlov, I.V. Ilyinsky și alții);
2) Evaluarea deprecierii (lucrări de M. M. Kritsky, L. G. Simkiya și alții);
3) Estimare pe venituri (lucrări de VT, Smirnov, E.M. Samorodov ș.a.).

Astfel, analiza ideilor privind dezvoltarea și evaluarea capitalului uman al întreprinderilor ne permite să tragem următoarea concluzie: capitalul uman este considerat mai ales în cadrul conceptului de active necorporale ale unei întreprinderi. Din punct de vedere structural, ca parte a capitalului intelectual al întreprinderii, capitalul uman al angajaților este în același timp recunoscut ca bază fundamentală a activelor necorporale ale întreprinderii, forța generatoare a dezvoltării inovatoare.

Fiecare întreprindere, datorită specificului activităților sale și individualității organizaționale, construirea personalului, poate determina în mod independent un sistem de indicatori pentru calcularea capitalului uman. Cu toate acestea, un dezavantaj semnificativ al acestor abordări este dificultatea de a colecta informațiile statistice necesare despre industrie, iar în unele cazuri, atunci când activitatea întreprinderii este specifică, absența unor astfel de date. Această problemă este caracteristică și metodologiei propuse de Ivlieva N.N. Esența sa este următoarea. Valoarea valorii capitalului uman va fi egală cu:

Vch \u003d Kch * (Vchzatr + Vchdoh), (19)

unde Vh este costul capitalului uman al întreprinderii;
Kch este coeficientul de utilizare a capitalului uman (comparativ cu media industriei);
Vchzatr, Vchdoh - costul costurilor de formare a capitalului uman al întreprinderii și, respectiv, veniturile din utilizarea acestuia; valoarea calculată ca medie ponderată a două abordări sau selectată de un expert din intervalul specificat este înlocuită în formulă.

Dacă Kf = 1, rezultatele utilizării capitalului uman al întreprinderii sunt similare cu cele obținute de concurenți. Concluziile despre valoarea capitalului uman se fac pe baza valorilor calculate prin abordările cost și venit.

Dacă Kch > 1, nivelul de utilizare a capitalului uman al întreprinderii este mai mare decât cel al concurenților, prin urmare, valoarea acestuia va crește. Cu o scădere a Cf la un nivel sub media industriei, capitalul uman va reduce valoarea întregii întreprinderi.

Astfel, compararea costurilor și a rezultatelor, i.e. veniturile din utilizarea capitalului uman al întreprinderii, precum și o comparație a indicatorilor obținuți cu media industriei, rezultă într-o valoare corespunzătoare standardelor adoptate în activitățile de evaluare.

Potrivit autorului, Kurgansky S.A. a avut o contribuție semnificativă la dezvoltarea indicatorilor care permit o evaluare cuprinzătoare a valorii capitalului uman. Conform clasificării propuse, el distinge trei moduri principale de grupare a indicatorilor de capital uman:

• asupra activelor sale, care includ: capitalul intelectual; fond de formare în producție; fondul de sănătate; fond de migrație; fond de informații semnificative din punct de vedere economic; fond de motivare activitate economică; fond de antreprenoriat;
• după nivelul de agregare (în conformitate cu funcțiile de micro și macro-producție a capitalului uman, acesta trebuie evaluat atât pentru individ, cât și pentru grupurile acestora și societatea în ansamblu);
• împărțirea indicatorilor în indicatori naturali și de cost (indicatorii de cost, la rândul lor, pot fi clasificați în funcție de stadiul procesului investițional în: indicatori ai volumului investițiilor în capitalul uman (cost); indicatori ai volumului capitalului uman acumulat; indicatori ai eficacității funcționării capitalului uman).

În opinia noastră, metodologia de calcul al costului potențialului de resurse umane al unei întreprinderi comerciale, propusă de V. Allaverdyan, merită atenție pentru originalitatea ei.conform autorului, acestea pot fi folosite și pentru determinarea valorii capitalului uman.

Esența tehnicii este următoarea:

1. Definiți ipotezele și terminologia. Se introduc următorii termeni: valoarea potenţialului de personal al unei întreprinderi; valoarea estimată a angajatului; bunăvoința fondului de talent al angajatului.

Valoarea potențialului de personal al întreprinderii este valoarea totală estimată a tuturor angajaților întreprinderii . Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariul plătit sau estimat al angajatului și coeficientul Gkp (Goowill Human Resources).

S= ZP * Gkp.; (20)

unde S este valoarea estimată a angajatului, rub.;
ZP - Salariul estimat sau plătit angajatului, rub.;
Gkp - Coeficient. Capacitatea de personal de bunăvoință a angajatului. Valoarea estimată.

Buna-voința potențialului de resurse umane al unui angajat este un coeficient care reflectă valoarea reală, de piață, individuală a unui angajat nu ca unitate de personal, ci ca persoană specifică care este capabilă să îndeplinească anumite funcții, să rezolve anumite sarcini.

Se presupune că:

• plătitorul însuși are dreptul să ia în considerare calificările personalului disponibil conform clasificării acceptabile pentru el.
• Toate resursele umane ale întreprinderii sunt înlocuite cu altele. Perioada de înlocuire este de 1 lună.
• Nivelul salariilor personalului și cuantumul remunerației agențiilor de recrutare se iau în funcție de nivelul salariilor și costul serviciilor care s-au dezvoltat pe piața muncii în prezent.
• Factorii care afectează bunăvoința unui angajat individual pot fluctua destul de mult.

2. Forma „Coeficienți G kp”.

3. Cu ajutorul tabelului de personal, stabiliți ce posturi vor fi angajate pe recomandări terților, care prin agenții de recrutare, care prin publicitate într-un ziar de specialitate.

4. Indicați „nivelul actual al remunerației” și „estimat”.

5. Calculați costul serviciilor de recrutare.

6. Se însumează coeficienții stabiliți și obținem coeficientul Resurse Umane Bunăvoință pentru fiecare angajat separat.

7. Calculați prin înmulțirea salariului estimat și a fondului de comerț al potențialului de personal. Se însumează costurile și se obține rezultatul.

De remarcat că o caracteristică a acestei tehnici este contabilizarea fondului de comerț al potențialului de resurse umane al angajatului, ceea ce face posibilă determinarea cât mai exactă a evaluării acestuia. Cu toate acestea, în opinia noastră, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. Ar fi logic să se folosească fondul comercial pentru aprecierea valorii capitalului uman al unei întreprinderi, dar propunând o metodologie adecvată de determinare a valorii acesteia, care să permită scăparea de valoarea recomandată a fondului comercial.

De remarcată pentru elaborarea sa este metodologia de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale, propusă de V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov.

Aceasta este o metodă practică de obținere a estimărilor de costuri pentru un specialist individual și pe baza acestora pentru o întreprindere comercială în ansamblu.

Algoritmul tehnicii este prezentat în tabelul 2

Masa 2 - Metodologia de determinare a costului individual al unui angajat

Indicator definit	Formule de calcul
Evaluarea cuprinzătoare a costului resurselor umane lucrător individual	C \u003d (K + K1) + D + P + I, (2,37) unde C este estimarea valorii actualizate a potențialului unui angajat individual pentru perioadele de obținere a educației profesionale și a muncii ulterioare la o întreprindere comercială, ruble; K - costurile reduse ale fondurilor echivalente cu capitalul, cheltuite de un student pentru obținerea învățământului profesional pentru întreaga perioadă de studii, rub.; K1 - egal cu costurile de capital reduse ale fondurilor cheltuite de student pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, plata, dacă este necesar, pentru servicii de pensiune, articole de papetărie etc. în perioada de studiu, ruble; D este venitul total actualizat primit de un angajat într-o anumită perioadă de timp la o întreprindere comercială, ruble; P - ponderea profitului brut actualizat creată de un specialist într-un anumit an la întreprindere; I - investiții investite în dezvoltarea profesională a unui specialist, de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar.
Investiții de capital reduse în ansamblu pentru întreprinderea comercială și în raport cu specialiștii care lucrează la aceasta care au absolvit instituții superioare sau alte instituții de învățământ	K = , (2,38) unde Ki este evaluarea actualizată a costurilor de capital i-ro ale studentului pentru întreaga perioadă a educației sale profesionale, rub. Ki = , (2.39) Unde i este un student al unei instituții de învățământ (de exemplu, o universitate) căruia i se atribuie numărul i (i = 1, ...,); t este perioada de timp asociată cu studentul care urmează studii profesionale și munca ulterioară a unui specialist într-o întreprindere comercială; t = 1, ... n - perioada de timp pentru ca un student să primească studii profesionale (de exemplu, într-o instituție de învățământ superior); t = n + 1,…, m este perioada de timp în care un specialist lucrează la o întreprindere comercială după absolvirea unei instituții de învățământ; rt este rata (rata) medie de actualizare a industriei în perioada t; Kit - capital (de obicei distribuit inegal în timp) cheltuit al-lea student să primească studii profesionale în perioada t = 1, …. n; Kit* - costul fondurilor, echivalat cu capitalul, pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, papetărie. costul de capital actualizat al numerarului fonduri i-a pentru studenți pentru întreaga perioadă de studiu la o instituție de învățământ (de exemplu, la o universitate), ruble; — Cheltuielile de capital reduse ale fondurilor pentru al-lea student pentru întreaga perioadă de studiu la o instituție de învățământ (de exemplu, la o universitate) pentru achiziționarea de literatură educațională, papetărie etc., se frecă.
Evaluarea numerică a sumei totale a veniturilor actualizate primite de un specialist pentru întreaga perioadă de muncă la întreprindere (D)	D = , (2,40) Unde t = n + 1,…,m este perioada de muncă a unui specialist în conformitate cu calificarea obținută în urma absolvirii studiilor la o instituție de învățământ (experiență de muncă în specialitate), în ani; 3it - salariu specialist i-ro in anul t(t = n + 1, …,m); Dit - venit suplimentar al specialistului i-a în al treilea an (de exemplu, salariile plătite pe baza rezultatelor muncii pentru anul, dividende pe acțiunile acestei întreprinderi, bonusuri etc.) (t = n + 1) ,..,m); este cota din profitul brut actualizat generat i-al-lea specialistîn al-lea an (t = n + 1,…, m); Иit - investiții investite în dezvoltarea profesională a angajatului i-ro (de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar) în anul III; (t = n + 1, t); semnul „+” înainte înseamnă faptul de a investi fonduri pe cheltuiala întreprinderii comerciale, iar semnul „ ” reflectă faptul de a finanța pe cheltuiala fondurilor proprii ale unui specialist care lucrează, rub.
Contribuția fiecărui specialist în parte la profitul brut anual generat al unei întreprinderi comerciale sau al oricărei divizii	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2,41) PtȘI- volumul profitului brut actualizat creat prin utilizarea forței de muncă umană în al treilea an, rub. PtLA- volumul profitului brut actualizat pentru întreprindere în ansamblu, creat în al treilea an, rub. Latși - gravitație specifică plata forţei de muncă vie în preţul de cost produse terminateîntreprindere comercială în al-lea an (coeficient). Ptarici = , (2.42) Unde Ptarici- volumul profitului brut actualizat pe unitate de costuri cu forța de muncă vie în al treilea an, rub.; 3 t- volumul anual de salarii reduse pentru o întreprindere comercială în ansamblu în al treilea an, rub. 3 aceasta = 3 itm * 12 , (2.43) unde 3aceasta- salariul anual de specialist i-ro in anul al III-lea, rub.; 3 itm- salariul mediu lunar al unui specialist i-ro in al-lea an, rub. Pjt= Ptarici* Waceasta, (2.44) Unde Pjt este ponderea profitului brut actualizat creată de al-lea specialist în al-lea an (t = n + 1,…, m). În acest caz vom avea: Ptl = , (2.45) În cazul în care l este o subdiviziune (departament, departament) ca parte a unei întreprinderi comerciale, Ptl- ponderea cumulată din profitul brut actualizat realizat de specialiștii care lucrează în divizia a I-a a întreprinderii, în al treilea an (t = n + 1, m), frecați. Volumul anual al profitului brut creat de toate diviziile unei întreprinderi comerciale (P) prin utilizarea forței de muncă vie poate fi determinat prin formula: P = (2,46)

O analiză a acestei metodologii de evaluare a capitalului uman arată, pe de o parte, minuțiozitatea acesteia, pe de altă parte, o disponibilitate scăzută a datelor inițiale fiabile, ceea ce face dificilă evaluarea capitalului uman.

Propuneri de îmbunătățire a indicatorilor de evaluare a capitalului uman

Ca urmare a analizei metode existente evaluarea capitalului uman, putem concluziona următoarele.

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: în ciuda un numar mare de atât abordări străine, cât și interne ale evaluării capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori pentru evaluarea capitalului uman care să îndeplinească cerințele de conformitate cu strategia și obiectivele întreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, unul dintre motivele pentru care este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul. Propunem următorul sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care poate fi utilizat ca date de intrare pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor (Figura 1).

Figura 1. Indicatori pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor

Astfel, în ciuda dezvoltării teoretice existente a problemelor capitalului uman, problemele de măsurare a acestuia nu au fost pe deplin dezvoltate, estimările valorii sunt extrem de rare, fragmentate și foarte contradictorii.

Necesitatea evaluării capitalului uman este un fapt incontestabil. Cu toate acestea, în ciuda existenței diferitelor abordări ale evaluării capitalului uman (cost, venit, comparativ), totuși, o metodologie clară pentru evaluarea sa cuprinzătoare nu a fost dezvoltată până în prezent. Acest lucru se explică prin faptul că practic nu s-au efectuat cercetări în acest domeniu în țara noastră, așa că cel mai adesea trebuie să apelăm la experiența străină, ceea ce nu ne permite să ținem cont pe deplin de specificul rusesc. În acest caz, accentul este de obicei pus pe indicatori financiari capitalul uman și nu ia în considerare indicatorii bazați pe date umane. În plus, metodele existente nu sunt în totalitate adecvate, ținând cont de criza și dezvoltarea inovatoare a economiei. În acest sens, este necesar să se caute noi abordări pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman în valoarea întreprinderilor. O analiză a abordărilor existente de evaluare a valorii capitalului uman a arătat marea lor diversitate.

Jak Fitz-enz, unul dintre fondatorii benchmarking-ului capitalului uman, șeful Institutului Saratoga (California), care studiază productivitatea muncii în 20 de țări, observă că în management componenta umană este cea mai împovărătoare dintre toate activele. Varietatea aproape nelimitată și imprevizibilitatea oamenilor le fac incredibil de dificil de evaluat, mult mai complexe decât orice ansamblu electromecanic care vine cu specificații practice prescrise. Cu toate acestea, oamenii sunt singurul element care are capacitatea de a produce valoare. Toate celelalte variabile – banii și creditul său „relativ”, materiile prime, fabricile, echipamentele și energia – pot oferi doar potențiale inerte. Prin însăși natura lor, ei nu adaugă nimic și nu pot adăuga nimic până când o persoană, fie că este muncitorul cel mai slab calificat, cel mai calificat profesionist sau cel mai înalt manager, folosește acest potențial făcându-l să funcționeze.

El a formulat, de asemenea, principiile de bază pentru măsurarea capitalului uman:

Principiul 1. Oameni plus informație - calea către economia informațională. În era informației, oamenii sunt principala sa resursă. Prin urmare, cea mai importantă sarcină astăzi este dezvoltarea oamenilor și organizațiilor la fel de rapid ca tehnologia.

principiul 2. Managementul necesită date semnificative; managementul poate fi efectuat numai dacă acestea sunt disponibile. Câștigă cel cu cele mai bune informații.

Principiul 3. Datele despre capitalul uman arată cum, de ce și unde. Informațiile despre costurile, timpul, cantitatea și calitatea capitalului uman oferă baza unei acțiuni eficiente.

Principiul 4. Consecvența și consistența sunt necesare pentru valabilitate, iar acestea garantează acuratețea. Atunci când este definit un set de valori standard și acele valori sunt utilizate în mod consecvent pe o perioadă lungă de timp, ele sunt la fel de precise ca și în industria financiară.

Principiul 5. Calea către valori este adesea ascunsă, iar analiza nu reușește să o dezvăluie.

Principiul 6. Coincidența poate arăta ca o interdependență, dar, de cele mai multe ori, este doar o coincidență.

Principiu 7. Capitalul uman îmbunătățește alte tipuri de capital pentru a crea valoare.

Principiul 8. Dedicarea muncii este necesară pentru succes, ea este cea care generează succesul.

Principiul 9. Volatilitatea necesită valori cheie, iar valorile cheie reduc volatilitatea. Este necesar un sistem de colectare și analiză a informațiilor, care să acopere capitalul uman și structural, precum și capitalul relațional.

Principiul 10. Cheia se află în supervizorul imediat, iar conducerea este baza tuturor. Fiecare angajat talentat depinde de superiorii imediati - îndrumarea, sprijinul și oportunitățile de dezvoltare ale acestora oferite.

Principiu11. Viitorul este mai greu de pregătit decât trecutul.

Pentru evaluarea capitalului uman, metodele prezentate în fig. 2.8.

Economiștii definesc valoarea capitalului uman atât la nivel macro, cât și la nivel micro.

Costul capitalului uman la nivel micro este costul costurilor unei întreprinderi de refacere a capitalului uman al unei întreprinderi.Și anume: pregătirea avansată a angajaților deja angajați; examen medical; plata concediilor medicale pentru incapacitate de muncă; costurile cu protecția muncii; asigurare medicala facultativa platita de companie; plata pentru servicii medicale și alte servicii sociale pentru un angajat al companiei; ajutor caritabil instituții sociale etc.

Costul capitalului uman la nivel macro este considerat drept transferuri sociale acordate populației atât în ​​natură, cât și în numerar, precum și impozitare preferențială, care reprezintă costurile țintă ale statului. Aceste costuri includ și costurile gospodăriilor pentru menținerea și refacerea capitalului uman. Se acceptă în general că pentru a calcula eficiență economică investiții în capitalul uman

Orez. 2.8.

Tal, este necesar să se țină cont de indicatori vitali care caracterizează situația socio-economică din țară (regiune). Acest indicator este PIB pentru întreaga țară sau GRP pentru regiune.

Vorbind despre evaluarea capitalului uman, este necesar să înțelegem că unitatea capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestuia. Un alt lucru este că acest capital nu există în afara transportatorului său - o persoană. Și aceasta este diferența fundamentală dintre capitalul uman și capitalul fizic (mașini și echipamente).

Astăzi, atunci când evaluează o afacere, un investitor rezonabil ia în considerare nu costul mașinilor-unelte, echipamentelor, terenului, ci costul personalului care lucrează la aceste active corporale. Potrivit unei analize preliminare efectuate de companie Pse^aGercoteCoopers pe baza a aproximativ 180 de tranzacții finalizate în SUA în 2003, din toate valorile tranzacțiilor, în medie, 52% au fost fonduri comerciale, 22% au fost active necorporale (IA), iar celelalte 26% au fost alte active nete.

În practica americană, există în prezent două abordări fundamentale pentru evaluarea și contabilizarea capitalului uman: modelele de active și modelele de utilitate.

Modele de active implică ținerea evidenței costurilor de capital (asemănătoare cu capitalul fix) și amortizarea acestuia. modele de utilitate oferă evaluarea directă a efectului anumitor investiții de personal. Prima abordare se bazează schema conventionala contabilitate capitalul fix, reelaborat în raport cu caracteristicile capitalului uman. Conturile speciale conform listei elaborate iau în considerare costurile resurselor umane, care, în funcție de conținut, fie sunt considerate investiții pe termen lung care măresc dimensiunea capitalului uman funcțional, fie sunt anulate ca pierderi. Contabilitatea capitalului uman cu această abordare are loc în conturi aproape în același mod ca și contabilizarea capitalului fizic (fix). Metoda descrisă de contabilizare a costurilor de capital este numită modelul de cost cronologic.

Cu ajutorul modelelor de utilitate este posibilă evaluarea consecințelor economice ale unei modificări a comportamentului de muncă al lucrătorilor ca urmare a anumitor activități. În realitate, vorbim despre capacitatea muncitorului de a aduce plus sau mai puțin plusvaloare întreprinderii. Diferențele de valoare a angajaților sunt determinate de natura postului și de caracteristicile individuale ale angajaților care ocupă aceeași funcție.

Există următoarele abordări de evaluare a valorii capitalului uman: costisitoare, profitabilă, expertă, comparativă.

Abordarea costurilor la evaluarea capitalului uman poate fi implementată prin două metode, a căror esență este următoarea.

metoda indirecta se bazează pe o comparație a valorii de piață a obiectului de evaluare cu costul de înlocuire al acestui obiect. În acest scop, se utilizează coeficientul J. Tobin (d):

Valoarea de piata a obiectului

Costul înlocuirii obiectului

Metoda necesită luarea în considerare a unor limitări: valoarea de piață a obiectului evaluat trebuie determinată folosind abordarea veniturilor; costul de înlocuire trebuie determinat ținând cont de condițiile reale de funcționare ale obiectului evaluat; conditionat, trebuie presupus ca reputatia de afaceri obiectul evaluării este complet determinat de potențialul personalului, iar influența altor factori este fie nesemnificativă, fie luată în considerare pe deplin la formarea costului de înlocuire (locația obiectului, proprietatea învecinată etc.).

În cazul în care un q obiectul este mai ieftin decât înlocuirea lui, obiectul evaluării ar trebui considerat investițional neatractiv din cauza resurselor umane reduse. Și invers, dacă ^ > 1, obiectul evaluat are un potențial ridicat de resurse umane și este atractiv pentru investiții.

Se poate aplica si metoda directa, care se bazează pe determinarea tuturor costurilor care trebuie investite în capitalul uman pentru a crea un conform piata moderna structura organizatorica si manageriala. În acest caz, este necesar să se țină cont de următoarele costuri: pregătirea și recalificarea personalului; Instruire; cheltuieli de marketing pentru găsirea de angajați; organizatorice, de formare si munca de personal; costurile de formare cultura organizationala. În plus, ar trebui luate în considerare costurile asociate cu penuria anumitor categorii de lucrători.

abordarea veniturilor se bazează pe evaluarea valorii capitalului uman după gradul de participare a salariatului total la veniturile organizației. Această abordare folosește metoda profitului în exces bazată pe ipoteza că capitalul uman face parte din fondul comercial care asigură profitul în exces. Puteți obține o evaluare a capitalului uman parcurgând următorii pași de calcul:

Presupunând că capitalul uman face parte din bunăvoință,

determina excesul de profit al întreprinderii;

• a da o evaluare a fondului comercial folosind metoda de valorificare a profiturilor excedentare;
• dați o evaluare a activelor necorporale care pot avea un impact semnificativ asupra profitabilității unei afaceri (brevete, licențe);
• determina valoarea capitalului uman (fondul comercial minus activele necorporale evaluate separat).

Valoarea capitalului uman ca parte a fondului comercial poate fi determinată de veniturile primite de întreprindere prin vânzarea produselor către clienți obișnuiți - adepți ai mărcii.

Procesul de evaluare va cuprinde următoarele etape: determinarea perioadei de prognoză; analiza structurii serviciilor de piață (prezența clienților obișnuiți și noi), dinamica structurii, volumul tranzacțiilor, veniturile și costurile serviciilor diferite categorii clienti; determinarea veniturilor de la clienții obișnuiți; valorificarea sumei venitului (profitului) primit.

Această metodă are, fără îndoială, limitările sale. Nu se poate aplica în cazurile în care întreprinderea este un monopolist sau clienții, indiferent de motiv, nu au libertate de alegere. În plus, considerăm că este necesar să remarcăm că capitalul uman conține mulți factori, a căror natură este diferită, iar conținutul său ar trebui supus nu numai unei evaluări cantitative, ci și calitative, care poate fi efectuată folosind metode de evaluare a experților.

Abordări ale experților fac posibilă utilizarea în evaluare nu numai a caracteristicilor de grup, considerând personalul întreprinderii ca angajat agregat, ci și a caracteristicilor individuale ale angajaților. Un exemplu este experiența utilizării evaluărilor de specialitate ale Institutului de Cercetare Stanford, care este după cum urmează: se realizează o evaluare calitativă pe baza unei matrice de maturitate profesională care permite determinarea contribuției fiecărui angajat în următoarele domenii: în dezvoltarea de nou direcții științifice; pentru a crește veniturile întreprinderii; in dezvoltarea relatiilor cu clientii; în coordonarea activităților departamentelor; la finalizarea cu succes funcții liniare. Fiecare indicator este evaluat în puncte în funcție de scara adoptată de întreprindere.

Dezavantajul acestei tehnici este că relația dintre indicatorii calitativi și cantitativi este incertă, nu este clar cum se poate lega scorul cu costul.

Analiza și evaluarea capitalului uman poate fi realizată prin compararea caracteristicilor reale ale angajaților cu cerințele intra-societății, standarde profesionale. O astfel de abordare poate fi implementată numai dacă există astfel de standarde. În prezent, dorinţa întreprinderilor de a oferi standard unic serviciul pentru clienți duce la necesitatea implementării standardelor care definesc cerințe profesionale personalului.

Principalele avantaje ale acestei metode sunt vizibilitatea și accesibilitatea structurii standardului de percepție. Fiecare articol este o unitate logică a scanărilor verticale (subiect-personal) și orizontale (tehnologice). Scanarea verticală arată procesul de tranziție de la teorie (cunoaștere) la practică pe baza acestei teorii (abilități și abilități) și a caracteristicilor psihologice personale. Scanarea orizontală vă permite să determinați lanțul tehnologic care trebuie implementat de fiecare angajat: analiza (evaluarea informațiilor de intrare și a condițiilor de funcționare); procesul (procedura de îndeplinire a funcțiilor sale); Evaluarea performanței.

În acest caz, evaluarea personalului unei întreprinderi necesită luarea în considerare nu a unui individ, ci a unui angajat agregat care acționează în cadrul structurii organizatorice și manageriale existente. Evaluările de experți obținute, indicând starea capitalului uman, precum și domeniile problematice identificate în proces, pot fi utilizate de evaluator indirect la prognoza veniturilor. Cu toate acestea, problema generală a utilizării metodelor experte pentru evaluarea valorii capitalului uman este, în opinia noastră, că acestea nu ne permit să legăm parametrii calitativi cu valoarea capitalului uman.

caracteristică abordare comparativăîn aprecierea valorii capitalului uman este că acesta se bazează pe comparații pereche cu întreprinderi analoge, care pot fi: întreprinderi care s-au restructurat și au creat o structură de management și resurse umane apropiate de modelul ideal; întreprinderile vândute pe piață, în rapoartele de evaluare pentru care există informații despre valoarea capitalului uman; structurile și componența personalului întreprinderilor similare ca profil și amploarea afacerilor, dar mai de succes pe piață.

Deoarece esența metodei de comparație este identificarea diferențelor dintre obiectul evaluării și analogi, ar trebui rezolvată o problemă importantă: alegerea motivelor pentru ajustarea valorii afacerii și determinarea valorilor factorilor de ajustare. Principalele ajustări includ ajustări din următoarele motive: nivelul de educație; caracteristici de vârstă; experienta profesionala; cunoștințe profesionale; schimbarea personalului; potenţial de dezvoltare; competitivitatea lucrătorilor. De fapt, toate caracteristicile enumerate sunt măsurabile cantitativ, ceea ce face ca problema comparațiilor să fie destul de rezolvabilă. Dificultăți

utilizare aceasta metoda, în opinia noastră, constă în alegerea întreprinderii analogice în sine și în disponibilitatea datelor necesare pentru comparație.

Complexitatea evaluării capitalului uman, care are capacitatea de a produce valoare, constă în primul rând în faptul că, după cum am observat deja, o unitate a capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, abilitățile sale, iar acest capital nu este există în afara purtătorului său - o persoană. .

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman (Tabelul 2.1) a condus la următoarea concluzie: în ciuda numărului mare de abordări atât străine, cât și interne pentru evaluarea capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori care să îndeplinească cerințele respectării strategia si obiectivele de dezvoltare ale intreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, iar unul dintre motivele pentru aceasta este furnizarea insuficientă de date inițiale autentice.

Sistemul de indicatori de evaluare a capitalului uman, concentrat pe atingerea obiectivelor întreprinderii, ar trebui:

• fi considerat ca baza de informatii pentru sistemul de management al întreprinderii;
• fi prezentat atât sub formă absolută cât și valori relative;
• reflectă scopurile întreprinderii, exprimate în indicatori economici(profit, volumul producției, valoarea adăugată etc.);
• ține cont de orizontul de timp și să fie prezentat în perspectivă;
• să fie legat de indicatori ai contabilității de gestiune, în primul rând cu costuri variabile și fixe;
• să fie detaliat pe departamente și să fie format ținând cont de dimensiunea întreprinderii, amploarea și tipurile de activități;
• fi comparabil cu statistici internaționale. Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, următorii pot fi considerați cei mai importanți indicatori utilizați pentru studiul capitalului uman: componența calificărilor angajaților ; nivelul mediu de educație; componența de vârstă a personalului; experiență medie de muncă în specialitate; costurile de personal. Este recomandabil să se utilizeze un sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care pot fi considerate date inițiale pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor, prezentate în Fig. 2.9.

Compararea metodelor de evaluare a capitalului uman

In medie

număr

muncitorii

întreprinderilor

educational

structura

personal

Profesional

calificare

structura

personal

Vârstă

structura

personal

Experiență medie de muncă în specialitate

Experiență medie de muncă la întreprindere

Schimbarea personalului și absenteismul

Orez. 2.9. Indicatori pentru evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi

Utilizarea unui sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman permite întreprinderilor să obțină informații cuprinzătoare privind costurile muncii umane, eficiența utilizării acesteia și investițiile necesare funcționării normale a capitalului uman, în vederea adoptării decizii de management care asigură competitivitatea întreprinderii şi succesul acesteia.