O zi buna, draga prietena!

Dacă aplici pentru unul dintre posturile care se numesc în mod obișnuit „ofițeri de personal”, citește acest articol, în care vom analiza, printre altele, întrebări la un interviu pentru un ofițer de personal. Dacă nu aplicați, puteți căuta și să înțelegeți cine este „de la hu”)

Angajații care nu se aprofundează în mod deosebit în complexitatea activității companiei lor - „ofițerii de personal” îi cheamă pe toți cei care lucrează în serviciul de personal.

„Ofițerii de personal” sau „personaliștii”, HR înșiși, se împart în funcție de apartenența lor funcțională: ofițerii de personal înșiși, conducerea administrației de personal și munca de birou, recrutori sau „angajați” - căutare și selecție, T&D - formare și dezvoltare, C & B - compensații și beneficii. Acest lucru este de bază. În companiile mici, funcțiile sunt combinate sau chiar externalizate complet unui singur specialist.

Așa este, pentru dezvoltarea generală.)

Descrierea postului - la coșul de gunoi

Mulți candidați simt că intervievează întrebări care sunt similare cu cele tipice Descrierea postului. Tine minte? Trebuie să știe, să poată, o listă de îndatoriri și o grămadă de gunoaie diferite.

Ceea ce știi și poți face este important. Totuși, ca manager - „ofițer de personal”, mă interesează mai mult altceva.

Articolele principale ale codului muncii și regulile de completare a cărților de muncă pot fi studiate suficient de rapid. De asemenea, tehnologiile de căutare, analiza CV-urilor și preselecția nu sunt o descoperire demnă de un premiu Nobel.Îl pot preda într-o săptămână.

Si aici cum va lucra o persoană - aceasta este întrebarea la care este important să găsiți un răspuns la interviu.

Principala modalitate de a obține informații este o propunere, despre parcurs profesional, succese, eșecuri, planuri de viitor. Și întrebări clarificatoare.

Pentru a nu transforma articolul într-o monografie, mai jos voi da doar trei întrebări la care aș dori să obțin un răspuns la un interviu cu un „ofițer de personal”, indiferent de apartenența funcțională (contabilitatea personalului, recrutare, compensare și beneficii). , etc.).

Întrebări ale autorului către candidat - ofițer de personal

1. Înțelegerea esenței muncii unui „ofițer de resurse umane”

Întrebare: Ce considerați o muncă bună de „ofițer de personal”? Cum să evaluăm calitatea muncii sale?

Oricare ar fi susținătorii diferitelor sisteme de evaluare a performanței bazate pe stabilirea obiectivelor, KPI, BSC și așa mai departe, pentru ofițerul de personal, principalul criteriu este ... (atenție!) ... evaluarea expertă a activității sale de către clienții cheie. Adesea subiectiv.

Exemplu:

Eu, ca director de personal, vin la o întâlnire cu generalul cu o grămadă de rapoarte despre cât de bine ne descurcăm. Cu numere, grafice, totul este așa cum ar trebui să fie. Încep să transmit... La această oră, șeful atelierului principal se ridică și spune că de două luni nu-i mai găsim freza. Mai mult, potrivit acestuia, „ofițerii de personal” mai ales nu sar din pantaloni. Între timp, dacă nu azi, mâine linia se va opri.

Ce crezi că îmi va spune generalul? Corect. Va spune ceva de genul:

"De ce ai venit aici? Ia-ți rapoartele stupide și du-te și găsește un morar.”

Și ești chinuit să demonstrezi ceva. Evaluarea unui client cheie și-a făcut treaba - ia un pardesiu, du-te acasă. Mai degrabă, căutați o mașină de frezat.

Ce? Stropit? Ei bine, da, ai putea vorbi cu mine. Și îi voi spune despre asta. Și în multe privințe el greșește. Dar practica de zi cu zi este următoarea: în astfel de situații, „ofițerul de personal” trebuie să ia rap-ul.

Trei grupuri de clienți cheie

1. Șefii principalelor divizii ale companiei. Cele care generează principalul rezultate financiare. Cu alte cuvinte, aduc bani companiei.

Li se acordă întotdeauna o atenție sporită și opinia lor este ascultată în primul rând.

2. Inspectoratul Munciiși alte organisme de reglementare.

Presupun că este de prisos să explici că sancțiunile pentru supravegherea ta sau incapacitatea de a comunica cu astfel de „clienți” vor fi o surpriză extrem de neplăcută pentru conducerea ta.

3. Supraveghetorul direct și conducerea superioară a companiei. Aceasta este valoarea implicită. Nu cred că sunt necesare comentarii.

Desigur, clienții sunt și angajați ai companiei și candidați de pe piața externă a muncii.

Nemulțumiri, reclamații - afectează negativ reputația companiei și serviciul personalului. Mai ales dacă este scos înăuntru Mediul extern. Consecințele pot fi mult mai grave decât se crede în mod obișnuit. Marca angajatorului reglementează.

În mod ideal, toate problemele legate de lucrul cu clienții care sunt de competența dumneavoastră nu ar trebui să fie transmise conducerii.

Cea mai proastă opțiune este ca un client cheie să vină la conducerea ta și să se plângă că nu i-ai rezolvat problema, care este de competența ta.

Asa de,

Principalul criteriu pentru calitatea muncii unui „ofițer de resurse umane” este o evaluare de către clienții cheie . Un client cheie care apelează la „HR” cu o întrebare sau pentru ajutor ar trebui să fie mulțumit. Da, evaluările sunt adesea subiective și chiar părtinitoare. Dar acestea sunt realitățile și acest lucru nu poate fi ignorat.

Asta nu înseamnă că trebuie să dansezi în fața lor. Clientul nostru intern nu are întotdeauna dreptate. Să nu uităm că majoritatea managerilor nu știu să lucreze cu oamenii și au nevoie de sfaturi. Și uneori în direcții. Dar pentru aceasta, „ofițerul de personal” trebuie să fie inteligent și să trateze oamenii cu respect și grijă.

Oamenii acordă o mare importanță a ceea ce nu poate fi calculat sau estimat folosind un raționament logic. Atenție, interes sincer, interes pentru rezolvarea problemelor sale.

2. Încrederea în sine în rezolvarea problemelor

Întrebare: Dați un exemplu pentru unele dintre proiectele dvs., mari sau mici. Care a fost situația inițial, ce obiective au fost stabilite? Ce provocări ați întâmpinat și cum le-ați rezolvat. Care a fost rezultatul proiectului?

Se folosește o tehnică de interviu

Se evaluează disponibilitatea dumneavoastră de a rezolva problemele care apar inevitabil în muncă.Ideal, toate problemeleîn chestiuni de competenţa dumneavoastrăar trebui să fie „îngropat” de tine și să nu ajungă pe masă la liderul tău.

3. Capacitatea de a face mai mult decât vi se atribuie sau sunt scrise în fișa postului.

Caz distras:

Ești muncitor la stație. Un pasager care sosește ți se adresează și te întreabă: „Unde este cel mai apropiat hotel?” Actiunile tale?

Răspuns bun: Răspunzi nu numai cum să ajungi acolo, ci și oferi să suni și, în plus, dai numărul tău cu cuvintele „Dacă ai probleme, sună-mă, voi încerca să te ajut”.

Acesta este ceea ce înseamnă „a face mai mult decât ceea ce este scris”. Calitatea muncii este peste așteptări.

Observați cum companiile de top urmează acest principiu:

• pe unul din maluri pe vreme geroasă, mânerele ușilor sunt învelite într-o cârpă caldă.
• Air France, după achiziționarea unui bilet, trimite pe telefonul mobil un raport meteo și un mini-ghid al orașului în care zburați.
• compania aeriană oferă un rucsac pentru copii pentru pasagerii cu copii.

Acest obicei al tău va depăși cu ușurință micile lacune în cunoștințele și calificările tale în ochii managerului. Interesul pentru tine va fi mai mare decât pentru un candidat mai calificat, cu o față mohorâtă, arătând că deja face o favoare tuturor prin prezența sa la locul de muncă.

Dacă pun plus pe aceste trei întrebări, atunci există o bază pentru a lucra cu această persoană.

Are lucruri bune și toate elementele necesare pentru a deveni un angajat excelent. Orice altceva poate fi predat.

Vă mulțumim pentru interesul acordat articolului.

Dacă vi s-a părut util, vă rugăm să faceți următoarele:

1. Distribuie prietenilor tăi făcând clic pe butoanele rețelelor sociale.
2. Scrie un comentariu (în partea de jos a paginii)
3. Abonați-vă la actualizările blogului (formularul de sub butoanele rețelelor sociale) și primiți articolepe subiecte la alegere către poșta ta.

O zi buna si buna dispozitie!

Nu se instituie test de angajare pentru: - persoanele care candideaza la un loc de munca prin concurs pentru postul corespunzator detinut in modul prevazut de lege; - femeile însărcinate; - persoanele cu vârsta sub optsprezece ani; - persoane care au absolvit institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesionalși pentru prima dată venirea la muncă în specialitatea primită; - persoane alese (alese) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată; - persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori; - în alte cazuri prevăzute acord comunși legislația Federației Ruse. 4. Nu sunt incluse în perioada de probă perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu. 3. Motive generale de încetare a unui contract de muncă. Ziua concedierii.

Cum să treci un interviu pentru un ofițer de personal?

Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul HR trebuie să aibă o cunoaștere excelentă a legislației muncii și să poată opera cu aceste cunoștințe.

Info

Criteriul de succes al inspectorului HR este absența instrucțiunilor din partea organelor de control, penalități de la agentii guvernamentale, reclamatii sau reclamatii din partea angajatilor companiei.

Întrebări ale autorului la interviul pentru ofițerul de personal

Valabilitatea contractului de student se prelungește pe durata stării de boală a studentului, a pregătirii militare, precum și în alte cazuri prevăzute de legi și alte acte normative de reglementare.

Pe durata contractului studentesc, conținutul acestuia poate fi modificat numai cu acordul părților.

Ucenicia este organizată sub formă individuală, de brigadă, cursuri și alte forme.

Atenţie

Timpul de ucenicie în timpul săptămânii nu trebuie să depășească norma de timp de lucru stabilită pentru angajații de vârsta, profesia, specialitatea corespunzătoare atunci când efectuează munca relevantă.

Analiza muncii inspectorului HR

Obțineți textul integral - nu solicitați informații despre starea de sănătate a angajatului, cu excepția informațiilor care se referă la problema capacității angajatului de a efectua functia muncii; - transfera datele personale ale angajatului reprezentantilor salariatilor si limiteaza aceste informatii numai la acele date personale ale angajatului care sunt necesare pentru indeplinirea reprezentantilor specificati ai functiilor lor. 5. Program de lucru RĂSPUNS 1. Programul normal de lucru nu depășește 40 de ore 2.

Loghează-te

Cui îi scrii de obicei scrisori, memorii, rapoarte? Trimiterea scrisorilor și a documentelor necesare se efectuează în companie de asigurari, Fond de pensie, banca care deservește compania și către alte instituții dacă este necesar.

Precum și rapoarte către șefii de departamente din cadrul companiei.

Care este conținutul obișnuit al acestei lucrări scrise? Practic, acestea sunt liste de angajați selectați după un anumit criteriu, datele necesare despre aceștia, declarațiile acestora sau altele.
informatii de personal. Cât de des trebuie să le scrii? Lunar Ce fel de calcule trebuie să faci? Calculul experienței de muncă.

Răspunsuri la sarcinile de testare din nominalizarea „Managementul înregistrărilor HR”

Presupun că este inutil să explicați că penalitățile pentru supravegherea dumneavoastră sau incapacitatea de a comunica cu astfel de „clienți” vor fi o surpriză extrem de neplăcută pentru conducerea dumneavoastră.

Supraveghetorul direct și conducerea companiei.

Aceasta este valoarea implicită. Nu cred că sunt necesare comentarii. Desigur, clienții sunt și angajați ai companiei și candidați la muncă de pe piața externă a muncii.
Nemulțumiri, reclamații - afectează negativ reputația companiei și serviciul personalului.

Mai ales dacă este scos în mediul extern. Consecințele pot fi mult mai grave decât se crede în mod obișnuit.

Marca angajatorului reglementează. În mod ideal, toate problemele legate de lucrul cu clienții care sunt de competența dumneavoastră nu ar trebui să fie transmise conducerii.

Cea mai proastă opțiune este ca un client cheie să vină la conducerea ta și să se plângă că nu i-ai rezolvat problema, care este de competența ta.

Întrebări la interviu pentru inspectorul de resurse umane

Sunt potrivite sau nepotrivite. Evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor candidatului trebuie efectuată de un expert, un profesionist egal (sau mai mare) ca statut/poziția postului vacant. Dacă dvs., recrutorul, nu sunteți un profesionist în resurse umane și angajați un expert în resurse umane pentru a evalua candidații, asigurați-vă că evaluarea este imparțială.

Aceasta înseamnă că ar trebui să aveți o descriere clară a cerințelor pentru candidat, sarcinile cu care se confruntă, criteriile de evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor.

De ce ai nevoie de ajutor de specialitate? Are un set „ideal” de cunoștințe, aptitudini, confirmate experienta practica, cunoaște complexitățile și nuanțele profesiei, este purtător cultură corporatistă companiilor.

Când comunică cu un profesionist, candidatul se deschide, vorbește liber nu numai despre succesele și realizările sale, ci și despre domeniile cu probleme.

Întrebări la interviu HR

Cât de mult control aveți? CEO, Șef Resurse Umane Câte contacte aveți cu supervizorul dvs. imediat? Zilnic, pe tot parcursul zilei de lucru Cum știe managerul dumneavoastră că calitatea muncii dumneavoastră este sub cerințele standard? Erori în înregistrări, încălcarea ordinii de documentare, executarea intempestivă a comenzilor etc. Câte persoane controlați? Ce este acest control? Ce ai de planificat sau organizat? Organizați-vă munca ținând cont de documentele și cererile primite, precum și de termenele limită.
ofițer HR │corect; │ │ │ │ │ │ angajații │ │ trebuie: │ b) să nu facă nimic │ │ │ │ │ │ │ │ │ să se angajeze; │ │ │ │ │ │ │ │ │V) Pentru a recunoaște │ │ │ │ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ corect │ │ │ │ │ │ │ │ │ înregistrare; │ │ │ │ │ │ │ │ │d) Altele ──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────── ┼─┤ │Conducerea │Cunoașterea regulilor │Carte de lucru │A) pentru a începe un nou │ │ │ │ │ │audit │ LEADING OF LABOR OPERATING │Trudova ││ tutorial │Trudova, book│││││ │b).
Acest obicei al tău va depăși cu ușurință micile lacune în cunoștințele și calificările tale în ochii managerului.

Interesul pentru tine va fi mai mare decât pentru un candidat mai calificat, cu o față mohorâtă, arătând că deja face o favoare tuturor prin prezența sa la locul de muncă.

Dacă pun plus pe aceste trei întrebări, atunci există o bază pentru a lucra cu această persoană. Are obiceiuri bune și toate elementele necesare pentru a fi un angajat grozav. Orice altceva poate fi predat. Vă mulțumim pentru interesul acordat articolului.

Întrebări la interviu HR

Termenul „competență” provine din latinescul „competere”, care înseamnă „a fi acceptabil”, și este de obicei folosit pentru a recunoaște că un specialist are suficiente cunoștințe profesionaleși abilități de a îndeplini sarcinile atribuite sau de a îndeplini anumite sarcini. În prezent, companiile acordă din ce în ce mai multă atenție evaluării competenței specialiștilor atunci când iau decizii legate de recrutarea, promovarea și creșterea profesională a acestora.

Apropo. Standarde profesionale sunt cerințe structurate pentru calitatea și conținutul muncii într-un anumit domeniu de activitate profesională.

O descriere exactă a candidatului „ideal” și a funcției pentru care este selectat asigură cea mai eficientă căutare și selecție a persoanelor potrivite.

Descrierea începe cu definirea zonei de responsabilitate și a sarcinilor principale ale angajatului.

Documentarea tuturor operațiunilor cu personalul din organizație necesită anumite cunoștințe și abilități.

Munca de birou la întreprindere este reglementată de o instrucțiune dezvoltată independent și aprobată de director. Este un act normativ intern și este obligatoriu pentru respectarea tuturor angajaților unei entități economice. Este dezvoltat și supravegheat de Departamentul de Resurse Umane.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Legislația impune întocmirea multor documente care stabilesc toate aspectele relației de muncă a angajatului cu angajatorul.

Ofițerii de personal cu experiență și începători ar trebui să-și îmbunătățească abilitățile. Pentru a-i ajuta, au fost create site-uri de Internet, care prezintă cursuri teoretice de management al evidenței personalului.

Documentele de personal reflectă activitățile personalului, confirmă vechimea în muncă a angajaților, care joacă un rol primordial în calcularea pensiilor. Conducerea este responsabilă de fondul documentar al întreprinderii.

Principalele detalii în control pe hârtie

Organizarea competentă a evidenței personalului necesită cunoștințe cadrul de reglementare, urmărirea modificărilor acesteia, orientarea în formele documentelor utilizate.

În ce scop este

Procedura de ținere a evidenței personalului este reglementată de lege. Pe mari intreprinderi cu un personal mare, de regulă, se formează un serviciu de personal. Angajații săi întocmesc documente relevante în conformitate cu cerințele cadrului de reglementare al Federației Ruse.

Hârtiile pot avea formă unificată sau să fie dezvoltate la întreprindere și aprobate în acte locale.

Gestiunea evidenței personalului este o activitate care vizează elaborarea și menținerea documentelor legate de contabilitatea personalului, orele de lucru, calculele de salarizare.

Problemele de personal includ următoarele elemente:

• înregistrarea locurilor de muncă;
• circulația internă a lucrătorilor;
• concediere;
• reglementarea relațiilor dintre manager și angajați;
• organizarea procesului de muncă;
• alții.

Organizarea corectă a evidenței personalului contribuie la soluționarea unui număr de probleme.

Obiectivele sale principale sunt prezentate în tabel:

În Moscova și în alte regiuni mari ale Federației Ruse, organizațiile cu divizii separate pot păstra evidența personalului online. Pentru aceasta, au fost dezvoltate programe adecvate care permit schimbul de documente în formă electronică.

Cadrul legislativ

Cadrul legislativ pentru gestionarea dosarelor de personal este cuprins în Codul Muncii al Federației Ruse.

Această activitate este reglementată de o serie de acte juridice:

• Instrucțiuni pentru completarea și aplicarea documentelor primare pentru contabilitate și salarii (Rezoluția Goskomstat nr. 1 din 05.01.04);
• documente unificate și cerințe pentru întocmirea acestora (rezoluția Gosstandart nr. 65-st din 03.03.03);
• Instrucțiuni standard privind munca de birou pentru organismele federale putere executiva(Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 536 din 08.11.05);
• Reguli de funcționare a arhivelor (hotărârea Colegiului Arhivelor Federale din 06.02.02);
• Reguli de muncă pentru autoritățile executive federale (Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 477 din 15.06.09);
• Legea cu privire la informații, protecția acesteia și tehnologia de informație Nr. 149-FZ din 27 iulie 2006;
• Legea privind examinarea cererilor cetățenilor ruși nr. 59-FZ din 02.05.06;
• Legea privind limba de stat a Federației Ruse nr. 53-FZ din 01.06.05;
• Legea cu privire la afacerile arhivistice nr.125-FZ din 22 octombrie 2004;
• Legea cu privire la secret comercial Nr. 98-FZ din 29 iulie 2004;
• Ordin de carte de munca nr.117n din 22.12.03;
• Decretul pentru adoptarea instrucțiunilor de completare a muncii nr. 69 din 10.10.03;
• Hotărârea asupra carnetelor de muncă nr. 225 din 16 aprilie 2003;
• Instrucțiuni ale Statului Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Documente necesare

Codul Muncii al Federației Ruse obligă organizațiile să aibă propriile lor cadru legislativ, care include un număr de local obligatorii documente normative.

Acestea includ:

Reguli

După acceptarea capului, numărul de posturi necesar pentru operatie normala organizatii. Ținând cont de cifrele obținute, de ciclul de producție și de alte caracteristici ale activităților întreprinderii, acesta este în curs de pregătire.

Pentru a întocmi un document, se utilizează de obicei un formular standardizat. Puteți descărca gratuit o mostră de pe Internet. Angajatorul are dreptul de a ajusta programul la discreția sa.

În document, posturile sunt enumerate în ordine ierarhică: începând cu directorul și terminând cu personalul suport. Pentru fiecare dintre ele este indicat numărul de unități pe stat, salariu și indemnizații.

La următoarea etapă se formează programul de lucru. Reprezintă programul de lucru pentru toți angajații. Dacă există ture, sunt create programe detaliate ale turelor. Documentul descrie pe scurt cerințele pentru aspect angajați, comportament, rutina zilnică etc.

În continuare, se elaborează o formă de contract de muncă. În acest caz, trebuie luate în considerare principalele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse și documentele de reglementare interne ale companiei. Un contract de muncă este de obicei întocmit de avocatul organizației sau de un contractor extern.

Documentul trebuie să includă următoarele elemente:

• informații despre persoana juridică: numele, adresa, numărul de telefon, numele complet și funcția șefului;
• detaliile pașaportului angajatului;
• pozitia angajatului, tipurile de contract (permanent sau pe durata determinata) si locul de munca (principal sau suplimentar);
• o listă a principalelor sarcini cu referire la instrucțiunile pentru acest post;
• informații despre remunerație, plăți suplimentare, beneficii, concedii;
• program de lucru, plata pentru procesare;
• motivele rezilierii contractului și alte condiții;
• semnături și detalii ale părților, sigiliul companiei.

Pentru a verifica și optimiza munca ofițerilor de personal, conducerea poate efectua un audit intern sau independent. Acest lucru ajută la reducerea riscului de sancțiuni administrative, litigii și plângeri din partea personalului.

Etapele organizării managementului înregistrărilor HR de la zero

Pentru formarea înregistrărilor de personal, este convenabil să folosiți următoarele instrucțiuni pas cu pas:

Această instrucțiune este potrivită și pentru manechinii care nu au experiență în această problemă.

Cum este contabilitatea

Pentru a păstra înregistrări, trebuie să organizați corect fluxul de documente.

Pentru a face acest lucru, faceți următoarele:

• dezvoltarea unui cadru de reglementare intern;
• întocmește un tablou de personal pentru fiecare unitate de stat;
• faceți un aranjament regulat;
• pregătirea contractelor de muncă;
• elaborarea formularelor pentru personal;
• emite carduri T-2;
• aprobă formularele de cerere pentru angajați;
• pregătirea comenzilor interne.

Toate acțiunile personalului trebuie confirmate. Lista lor este stabilită în regulament.

Puncte suplimentare

Contabilitatea personalului de la zero începe cu primirea personalului. Este important să aplicați în mod corespunzător pentru solicitanții de locuri de muncă, să pregătiți documentația necesară.

Personal și sărbători

Una dintre cele obligatorii documente standard care trebuie să existe la întreprindere este masa de personal (f. T-3).

• listă diviziuni structuraleși poziții;
• numărul de unități de personal pentru fiecare post;
• salarii, bonusuri pentru posturi;
• salarizarea organizatiei.

Subdiviziunile sunt indicate în document în ordinea importanței lor pentru activitatea organizației. In cadrul acestora ar trebui date si posturile angajatilor in ordinea importantei. Titlurile postului din contractele de muncă și listele de personal trebuie să se potrivească.

Angajarea este o formă de program cu numele complete ale angajaților introduse în conformitate cu funcțiile lor.

Programul de concediu (f. T-7) reflectă informații despre momentul acordării concediilor anuale tuturor angajaților. Compilat timp de un an. Se aprobă de către director de comun acord cu organul sindical. Documentul trebuie eliberat cu cel puțin 2 săptămâni înainte de noul an. Datele introduse în acesta sunt obligatorii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Excepție fac beneficiarii.

Programul include următoarele detalii:

• numele departamentului;
• Denumirea funcției;
• Numele complet și numărul de personal al lucrătorului;
• numărul de zile de concediu;
• datele plecarii in vacanta conform planului si faptului;
• motive de amânare a concediului, data estimată.

Cu 2 săptămâni înainte de concediu, angajatul este informat despre acest lucru. Se emite un ordin, cu care angajatul este familiarizat împotriva semnăturii. În noiembrie, puteți pregăti o comandă pentru toți șefii de departamente, obligându-i să depună programele de vacanță la departamentul de contabilitate înainte de 1 decembrie. Acest lucru va facilita pregătirea programului general.

Înregistrarea angajaților

Munca cu drepturi depline a organizației începe cu recrutarea angajaților. Ocuparea posturilor vacante este însoțită de documente.

Responsabilitățile ofițerului de resurse umane la angajarea angajaților sunt următoarele:

• înregistrarea într-un jurnal special a unei cereri din partea solicitantului;
• familiarizarea începătorului cu instrucțiunile curente și actele locale;
• executarea unui contract de muncă și controlul semnării acestuia de către părți;
• eliberarea unei copii a contractului către angajat și punerea unei note despre aceasta pe antetul organizației;
• executarea și înregistrarea comenzii în registru;
• completarea unui card personal, depunerea documentelor in caz (decontari, copii dupa acte personale, comenzi, contracte);
• transferul documentelor către plătitor pentru salarizare către salariat.

La construirea unui sistem de management al evidențelor personalului, inițial ar trebui să se hotărască ce documente trebuie întocmite și care sunt necesare pentru un anumit domeniu de activitate.

Documentele necesare includ:

• comenzi pentru personal (pentru primire, transfer etc.);
• comenzi de personal (pentru vacanțe, bonusuri, călătorii de afaceri etc.);
• carduri T-2;
• muncă;
• acorduri;

Alte documente necesare includ următoarele:

• personal;
• poziție pe OT;
• jurnal de călătorie;
• reguli de ordine interioară;
• alții.

Fișele postului și Contractul Colectiv nu sunt necesare, dar aproape fiecare angajator are aceste documente.

După stabilirea unei liste de documente obligatorii, ar trebui să studiați documentele statutare. Pe baza lor, trebuie elaborate alte documente. Lista acestora depinde de natura activităților persoanei juridice și de caracteristicile condițiilor de muncă. De exemplu, dacă este necesar să se pună la dispoziție angajaților uniforme și EIP, este necesar să se întocmească un ordin cu privire la procedura și termenii de eliberare a acestora, de care angajați au nevoie de ele.

Despăgubirile și beneficiile pentru munca în condiții speciale trebuie să fie documentate: în industrii periculoase, neregulate, muncă de noapte etc. În continuare, se întocmesc Regulamentul privind gestionarea evidenței personalului. Acesta reflectă lista de lucrări necesare pentru activitatea organizației, procedura de executare și depozitare a acestora.

Legislația nu obligă la elaborarea unui astfel de Regulament, însă va facilita foarte mult munca ofițerilor de cadre. Mai întâi este angajat un director pentru a lucra într-o nouă organizație, apoi el recrutează restul personalului.

Compoziția și numărul de posturi solicitate reflectă tabloul de personal. Regulile de procedură reflectă toate programele de lucru, cerințele pentru angajați etc. Un contract standard de muncă este elaborat pe baza normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a utiliza jurnalele contabile, acestea trebuie pregătite: foi numerotate, cusute, sigilate. O bucată de hârtie este lipită pe ultima coală a firmware-ului. Pe el este indicat numărul de pagini, semnează directorul sau executorul responsabil și se pune un sigiliu. Pe prima pagină a jurnalului scrieți numele organizației și data începerii întreținerii acesteia.

Unul dintre documente importante evidența personalului este o carte de muncă. Pentru întreținerea acestora, o comandă numește o persoană responsabilă care le completează și este responsabilă de siguranța lor.

Întrebări frecvente

Organizarea evidenței personalului are anumite subtilități și nuanțe:

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor;

Persoane alese (alese) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

În alte cazuri prevăzute de contractul colectiv și de legislația Federației Ruse.

4. Nu sunt incluse în perioada de probă perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.

3. Motive generale de încetare a unui contract de muncă. Ziua concedierii.

RĂSPUNS

1. Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

Acordul părților ( articolul 78);

Expirarea contractului de munca articolul 58, paragraful 2), cu excepția cazului în care Relatii de munca continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului ( articolul 80);

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului ( articolul 81);

Transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transfer la muncă electivă (post);

Refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia ( articolul 75);

Refuzul unui angajat de a continua munca din cauza unei schimbari conditii esentiale contract de muncă ( articolul 73);

Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate conform unui raport medical ( partea a doua a articolului 72);

Refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta localitate ( prima parte a articolului 72);

Circumstanțele în afara controlului părților articolul 83);

Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca ( articolul 84).

2. În toate cazurile, ziua concedierii unui salariat este ultima zi de muncă a acestuia.

4. Transferul datelor personale ale angajatului

RĂSPUNS

1. La transferul datelor cu caracter personal ale unui angajat, angajatorul trebuie să respecte următoarele cerințe:

Nu dezvăluiți datele personale ale angajatului unei terțe părți fără acordul scris al angajatului, cu excepția cazului în care este necesar pentru a preveni amenințarea vieții și sănătății angajatului;

Nu distribuiți informații personale despre un angajat scopuri comerciale fără acordul său scris;

Avertizați persoanele care primesc date personale ale angajaților că datele pot fi utilizate numai în scopurile pentru care sunt dezvăluite și solicitați acestor persoane să confirme că această regulă a fost respectată. Persoanele care primesc datele personale ale unui angajat sunt obligate să păstreze secretul (confidenţialitatea).

Să efectueze transferul de date cu caracter personal ale unui angajat în cadrul unei organizații în conformitate cu actul de reglementare local al organizației, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat după primire;

Permite accesul la datele personale ale angajaților numai persoanelor special autorizate, în timp ce aceste persoane ar trebui să aibă dreptul de a primi doar acele date personale ale angajatului care sunt necesare pentru îndeplinirea unor funcții specifice;

Nu solicitați informații despre starea de sănătate a angajatului, cu excepția informațiilor care se referă la problema capacității salariatului de a îndeplini o funcție de muncă;

Transferați datele personale ale unui angajat către reprezentanții angajaților și limitați aceste informații numai la acele date personale ale unui angajat care sunt necesare pentru îndeplinirea funcțiilor lor de către reprezentanții respectivi.

RĂSPUNS

1. Programul normal de lucru nu depășește 40 de ore 2. Programul normal de lucru se reduce cu:

16 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani;

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;

4 ore pe săptămână - pentru angajații cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

6. Vacanțe anuale plătite

RĂSPUNS

1. Se asigură angajații concediul de odihnă anual cu pastrarea locului de munca (postului) si a castigului mediu. Concediul anual de bază plătit este acordat salariaților timp de 28 de zile calendaristice.

7. Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor

RĂSPUNS

1. La plata salariile Angajatorul trebuie să notifice fiecare angajat în scris despre părțile constitutive salariile care i se cuvin pe perioada în cauză, cuantumul și temeiurile deducerilor efectuate, precum și generalul suma de bani plătibilă.

Forma fisei de salariu este aprobata de angajator.

Salariile se plătesc salariatului, de regulă, la locul prestarii muncii de către acesta sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă.

Locul și condițiile de plată a salariilor în formă nemoneară sunt determinate de un contract colectiv sau de un contract de muncă.

Salariile se plătesc direct salariatului, cu excepția cazului în care prin lege sau prin contract de muncă este prevăzută o altă modalitate de plată.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern program de lucru organizatie, contract colectiv, contract de munca.

Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile.

Vacanțele se plătesc cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

8. Ce este cuprins în reglementările locale ale organizației

RĂSPUNS

la local reguli includ deciziile luate la nivelul unei anumite organizații.

Contracte colective, Reglementări privind comisia de experți, Reglementări interne de muncă, Reglementări privind salarizarea, Reglementări privind sporurile etc.

9. Ce presupune schimbarea proprietății într-o organizație pentru un angajat

RĂSPUNS

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației (în ceea ce privește Cod CivilÎn acest caz, Federația Rusă ar trebui să vorbească despre transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății), o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației, precum și în timpul reorganizării acesteia (fuziune, aderare, divizare, separare, transformare). - vezi articolul 57.58 din Codul civil RF) nu constituie temei pentru incetarea contractelor de munca cu angajatii organizatiei.

Rezilierea unui contract de muncă cu un angajat este posibilă numai cu dezacordul scris al acestuia (cererea) de a lucra în această organizație schimbată (concedierea conform clauzei 6 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea personalului sau a numărului de angajați de către noul proprietar este posibilă numai după înregistrare de stat transferul dreptului de proprietate (data efectuării înregistrărilor relevante ale drepturilor în Unified Registrul de stat dreapta).

10. Contract student

RĂSPUNS

Angajatorul are dreptul de a încheia cu o persoană, căutatori de slujbe, contract de student pt educatie profesionala, și cu un angajat al acestei organizații - un contract de student pentru recalificare la locul de muncă. Un contract de ucenicie cu un solicitant de locuri de muncă este dreptul civil și este reglementat de drept civil si alte acte care contin norme drept civil. Un contract de student cu un angajat al acestei organizații este suplimentar unui contract de muncă și este reglementat de legislația muncii și alte acte care conțin normele unui contract de muncă.

Contractul de student trebuie să conțină: numele părților; o indicație a unei anumite profesii, specialități, calificări dobândite de student; obligația angajatorului de a oferi salariatului posibilitatea de a studia în conformitate cu contractul de studii; obligația salariatului de a urma cursuri de formare și, în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea dobândită, să lucreze în baza unui contract de muncă cu angajatorul în termenul stabilit în contractul de student; perioada de ucenicie; cuantumul plății pe perioada uceniciei.

Un contract de student se încheie pentru perioada necesară pregătirii într-o anumită profesie, specialitate, calificare.

Contractul de student se incheie in scris in doua exemplare.

Contractul de student este valabil din ziua specificată în prezentul contract, în perioada prevăzută de acesta.

Valabilitatea contractului de student se prelungește pe durata stării de boală a studentului, a pregătirii militare, precum și în alte cazuri prevăzute de legi și alte acte normative de reglementare.

Pe durata contractului studentesc, conținutul acestuia poate fi modificat numai cu acordul părților.

Ucenicia este organizată sub formă individuală, de brigadă, cursuri și alte forme.

Timpul de ucenicie în timpul săptămânii nu trebuie să depășească norma de timp de lucru stabilită pentru angajații de vârsta, profesia, specialitatea corespunzătoare atunci când efectuează munca relevantă.

Angajații care urmează cursuri de formare în cadrul organizației, prin acord cu angajatorul, pot fi complet scutiți de muncă în baza unui contract de muncă sau pot efectua această muncă pe bază de normă parțială.

Pe perioada de valabilitate a contractului de ucenicie, salariații nu pot fi implicați muncă peste program, să fie trimis în călătorii de afaceri care nu au legătură cu ucenicia.

Elevii în perioada de ucenicie sunt plătiți cu o bursă, al cărei cuantum este determinat prin contractul de studenți și depinde de profesia, specialitatea, calificarea primită, dar care nu poate fi mai mic decât cel stabilit. lege federala dimensiune minimă salariile.

Munca prestată de student la orele practice se plătește conform tarifelor stabilite.

11. Examene medicale ale anumitor categorii de lucrători.

RĂSPUNS

Muncitori angajați în munca greași la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (inclusiv lucrări subterane), precum și la locul de muncă legat de circulația vehiculelor, obligatoriu preliminar (la solicitarea unui loc de muncă) și periodic (pentru persoanele cu vârsta sub 21 de ani). - anuale) examinări medicale (anchete) pentru a determina aptitudinea acestor lucrători de a efectua munca atribuită și avertizare boli profesionale. În conformitate cu recomandările medicale, acești angajați sunt supuși unor examinări (examinări) medicale extraordinare.

12. Obligatiile angajatorului de a asigura conditii de siguranta si protectia muncii

RĂSPUNS

Angajatorul trebuie să asigure:

Siguranța lucrătorilor în timpul exploatării clădirilor, structurilor, echipamentelor, implementării procese tehnologice, precum și uneltele, materiile prime și materialele utilizate în producție;

Utilizarea mijloacelor de protecție individuală și colectivă a lucrătorilor;

Condiții de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție a muncii la fiecare loc de muncă;

Modul de lucru și odihna angajaților;

Achizitie si emitere pe cheltuiala fonduri propriiîmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte mijloace protectie personala, agenți de spălare și neutralizare în conformitate cu standardele stabilite pentru angajații angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și la lucrările efectuate în condiții speciale de temperatură sau asociate cu poluare;

Instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, briefing privind protecția muncii, stagii la locul de muncă și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii, metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii;

Prevenirea la muncă a persoanelor care nu au urmat pregătirea și instruirea în protecția muncii, stagiul și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii în modul prescris;

- organizarea controlului asupra starii conditiilor de munca la locurile de munca, precum si asupra folosirii corecte a echipamentelor individuale si colective de protectie de catre angajati;

Certificarea locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă, urmată de certificarea muncii privind protecția muncii în organizație;

Organizează pe cheltuiala lor preliminarul obligatoriu (la cererea pentru un loc de muncă) și periodic (în perioada activitatea muncii) examene medicale(examinări) angajaților, examinări medicale extraordinare (examinări) angajaților la cererea acestora în conformitate cu un raport medical, păstrându-și locul de muncă (funcția) și câștigul mediu pe durata examinărilor (examinărilor) medicale menționate;

Prevenirea angajaților de la performanță sarcinile de serviciu fără trecerea de examinări medicale obligatorii (examene), precum și în cazul contraindicațiilor medicale;

Informarea angajaților cu privire la condițiile și protecția muncii la locul de muncă, despre riscul existent de prejudiciu a sănătății și despăgubirile și echipamentele individuale de protecție care le sunt datorate;

Furnizarea organelor guvernamentale de protectia muncii, organelor de supraveghere si control de stat, organe controlul sindical pentru respectarea legislatiei privind munca si protectia muncii informatii si documente necesare exercitarii atributiilor ce le revin;

Luarea de măsuri pentru prevenirea accidentelor, păstrarea vieții și sănătății lucrătorilor în cazul unor astfel de situații, inclusiv acordarea primului ajutor victimelor;

Investigarea și înregistrarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

Întreținerea sanitară și medicală și preventivă a salariaților în conformitate cu cerințele de protecție a muncii;

Admitere nestingherită oficiali corpuri controlat de guvern protectia muncii, organele de supraveghere si control de stat cu privire la respectarea legislatiei muncii si a altor acte legislative de reglementare care contin norme de drept al muncii, organele Fondului de Asigurari Sociale Federația Rusă, precum și reprezentanți ai organelor de control public în vederea efectuării inspecțiilor privind condițiile de muncă și protecția muncii în organizație și investigarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

Îndeplinirea instrucțiunilor funcționarilor de supraveghere și control de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, și luarea în considerare a depunerilor organismelor de control public;

Asigurarea sociala obligatorie a salariatilor impotriva accidentelor de munca si bolilor profesionale;

Familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii;

Elaborarea și aprobarea, ținând cont de opinia sindicatului ales sau a altui organism autorizat de salariați, a instrucțiunilor privind protecția muncii a salariaților;

Disponibilitatea unui set de acte juridice de reglementare care conțin cerințe de protecție a muncii în conformitate cu specificul activităților organizației.

13. În ce cazuri este necesară organizarea unui serviciu de protecția muncii.

RĂSPUNS

Pentru a asigura respectarea cerințelor de protecție a muncii, să monitorizeze implementarea acestora în fiecare organizație care le implementează activitati de productie, cu peste 100 de angajati, se creeaza un serviciu de protectia muncii sau se introduce un specialist in protectia muncii cu pregatire sau experienta corespunzatoare in acest domeniu.

Într-o organizație cu 100 de salariați sau mai puțin, decizia de a crea un serviciu de protecția muncii sau de a introduce postul de specialist în protecția muncii se ia de către angajator, ținând cont de specificul activității acestei organizații.

In cazul in care in organizatie nu exista serviciu de protectia muncii (specialist protectia muncii), angajatorul incheie un acord cu specialisti sau organizatii care presteaza servicii in domeniul protectiei muncii.

Structura serviciului de protectia muncii in organizatie si numarul de angajati ai serviciului de protectia muncii se stabilesc de catre angajator, tinand cont de recomandarile organism federal executiv al muncii.

Organizarea și menținerea managementului evidenței personalului este responsabilitatea directă a angajaților din serviciul de personal. În situaţiile de creaţie noua organizare, transformarea vechilor opțiuni de reorganizare sau a altor opțiuni de reorganizare, conducerea și departamentul de personal trebuie să cunoască principalele puncte de lucru: pregătirea și căutarea angajaților, angajarea, transferul și concedierea personalului, precum și regulile de stocare atât arhivistică, cât și operațională. a documentelor.

Organizarea competentă a managementului evidenței personalului ca bază pentru stabilitatea companiei

În orice organizație, indiferent de forma de proprietate, există un personal. Diferă ca mărime și compoziție, prin funcțiile îndeplinite și nivelul de calificare. Sarcina departamentului de personal este de a se asigura că toate întrebările și problemele legate de angajații întreprinderii sunt rezolvate cât mai rapid și competent posibil.

Stabilitatea unei organizații depinde direct de angajații săi. Sarcina principală a serviciului de personal este selecția competentă și la timp a angajaților, desfășurarea gestionării evidenței personalului în conformitate cu legea și livrarea la timp a documentelor la arhivă. Aceasta este baza pentru funcționarea stabilă a oricărei întreprinderi.

Instruirea personalului pentru lucrul cu personalul

Instrucțiunea privind gestionarea evidenței personalului indică clar necesitatea de a avea formare profesională specialisti de personal. Cu toate acestea, în practică, există adesea o problemă cu pregătirea lucrătorilor de profilul cerut.

Special superior și secundar unități de învățământ nu produc specialiști cu o calificare atât de îngustă precum „munca de birou de personal”. Instruirea are loc de obicei deja la fața locului sau la cursuri de specialitate. De asemenea, este posibil să instruiți un angajat direct la locul de muncă prin mentorat.

Formarea specialiştilor în managementul evidenţei personalului implică următoarele moduri:

• recalificare pe baza celui de-al doilea educatie inalta;
• obținerea de studii superioare de profil conexe, de exemplu, „managementul documentelor”, „jurisprudență”, „managementul personalului”, „protecția informațiilor”;
• pregătire în cursuri de specialitate de lungă durată (minim trei luni), urmate de un examen;
• muncă practică urmată de dezvoltare profesională regulată.

Documente de reglementare care reglementează activitatea serviciilor de personal

Activitățile departamentului de personal organizare generală gestionarea evidenței personalului este foarte dependentă de legislația în vigoare și de documentele de reglementare interne. Această caracteristică este legată de nuanțele de lucru cu cantitate mare documente personale care sunt adesea confidențiale.

Munca de birou în serviciul de personal este reglementată de următoarele acte:

• Constituție, Civilă și Codurile muncii, precum și parțial Penal și Familie;
• acte legislative privind profilul organizației în materie de lucru cu personalul;
• acte normative de importanță locală;
• diverse clasificatoare, reguli și instrucțiuni la nivel federal;
• documente de reglementare interne, de exemplu, instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului;
• ordine și directive de la conducere.

Angajații serviciului de personal sunt obligați să respecte cu strictețe cerințele actelor normative și, mai ales, Codul Muncii.

Căutarea și documentarea angajaților

Managementul resurselor umane începe cu căutarea și înregistrarea personalului. În primul rând, este necesar să se decidă asupra opțiunilor pentru găsirea de noi angajați. Dintre acestea se remarcă următoarele:

• agentii si birouri de ocupare a fortei de munca;
• angajare;
• târguri de locuri de muncă;
• unități de învățământ;
• job boards si CV-uri pe diverse resurse;
• alte organizații;
• cunoștințe și prieteni.

Toate opțiunile de căutare pentru angajați au avantajele și dezavantajele lor, angajatul departamentului de personal trebuie să profite la maximum de toate oportunitățile de a închide postul vacant.

Atunci când este găsit un candidat, are loc un interviu cu acesta. Este de dorit ca progresul său să fie documentat: este mai ușor să luați o decizie informată privind angajarea sau respingerea. În acest din urmă caz, persoana este înștiințată în scris despre motivul în termen de cinci zile lucrătoare. Dacă solicitantul este eligibil pentru pozitie vacanta, atunci ar trebui să fie numărat. De aici începe înregistrarea pentru un anumit angajat.

• încheierea unui contract de muncă;
• emiterea unui ordin de admitere;
• un nou angajat sau instituția acesteia;
• înregistrarea unui card personal;
• daca este acceptata in organizatie - constituirea unui dosar personal;
• familiarizarea și semnarea de către angajat a documentelor și instrucțiunilor de reglementare interne.

Evidența personalului (cartele personale, lista personalului)

Gestionarea evidențelor de personal presupune înregistrarea obligatorie a documentației contabile, în special, a personalului și a cardurilor personale. Aceste documente sunt obligatorii pentru organizațiile de toate formele de proprietate.

Personalul și numărul de angajați ar trebui să fie la zi și să răspundă nevoilor organizației. Conține numele tuturor posturilor, numărul de tarife, indicând posturile vacante pentru o anumită perioadă.

Cardurile personale sunt documente unificate care conțin date succinte despre activitatea de muncă a angajatului și informații personale. Ele sunt supuse unei stricte contabilități și conditii speciale depozitare, în locuri care împiedică deteriorarea și furtul acestora.

Comenzi privind personalul, diferențe și caracteristici de proiectare

Afaceri generale în munca de personal exprimate în principal în ordinele şi instrucţiunile conducerii. Aceste documente pot viza atât angajații individuali, cât și întregul personal în ansamblu. Ele diferă în ceea ce privește designul și caracteristicile de implementare.

Majoritatea comenzilor și instrucțiunilor referitoare la acțiuni specifice cu un angajat au o formă unificată. Acestea sunt supuse acordului obligatoriu cu toate părțile interesate și familiarizării de către angajat contra primirii. Copiile comenzilor de personal sunt stocate într-un fișier personal, iar originalele în foldere separate.

Jurnale de gestionare a evidențelor de personal, reguli de înregistrare și păstrare

Pentru a ține seama de mișcarea în serviciul de personal presupune întreținerea revistelor de specialitate. Aceasta este documente foaie de calcul format cu mai multe pagini, cel mai adesea unificat. De obicei sunt începute fie în caiete mari, fie sunt achiziționate gata făcute în magazine specializate.

Tipuri de reviste de personal:

• înregistrarea documentației de intrare și de ieșire, inclusiv a scrisorilor;
• înregistrarea comenzilor;
• înregistrarea sosirii și plecării angajaților în călătorii de afaceri;
• înregistrarea cererilor, depunerilor, notificărilor, oficiale și memorii;
• înregistrarea formularelor de cărți de muncă, inserțiile acestora;
• diverse registre de contabilitate a mișcării documentele de personal etc.

Toate jurnalele trebuie să fie în fara esec cusute si sigilate, iar foile sunt numerotate. Acestea trebuie păstrate separat de toate documentele. De preferință într-un seif sau într-un dulap special.

Caracteristici de întreținere și stocare a fișierelor personale

Păstrarea înregistrărilor personale nu este obligatorie. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor colectează înregistrările angajaților într-o formă sau alta. Desigur, este mai convenabil să faci asta într-un singur folder.

Un dosar personal este un set de informații personale documentate despre un angajat, colectate și formate într-o anumită ordine. Poate include o varietate de documente și copii:

• copii ale comenzilor despre angajat;
• copii ale declarațiilor;
• copii ale actelor de identitate care confirmă calificările, studiile, beneficiile și starea civilă;
• chestionar;
• caracteristici și recenzii;
• referințe etc.

Fișierele personale includ informații personale și trebuie păstrate separat de alte documente. Accesul la acestea este permis doar unui cerc strict limitat de funcționari. La concedierea personalului, dosarele personale sunt predate spre arhivare.

Reguli de înregistrare, păstrare și eliberare a cărților de muncă, precum și a inserțiilor

Toate organizațiile sunt obligate să cărți de muncă personal propriu, cu excepția angajaților luați cu normă parțială. La admiterea inițială, angajatorul dobândește în mod independent formulare goale și face prima înscriere în acestea. Pe pagina de titlu introduceți datele relevante despre angajat. Ulterior, este necesar să se monitorizeze relevanța acestora și să se facă modificări în timp.

Pe răspândirea părții principale se fac evidențe despre activitățile de muncă și sociale ale salariatului, primirea permanentă a acestuia.Toate înregistrările sunt numerotate în mod general și se fac pe bază de comandă. Procesul-verbal de concediere este însoțit de o amprentă a sigiliului organizației și de semnătura șefului.

Realizat manual, cu pix albastru, scris de mână clar și ușor de înțeles. Monitorizați cu atenție relevanța și fiabilitatea datelor introduse. Dacă este necesară corectarea informațiilor, atunci acestea trebuie tăiate cu atenție cu o singură linie și introduse informații la zi. Această acțiune trebuie confirmată de semnătura capului și a sigiliului.

Păstrați cărțile de muncă separat de alte documente, într-un seif. Este interzisa predarea acestora catre angajati sau terti fara o comanda speciala din partea autoritatilor responsabile.

Caracteristici de stocare operațională și arhivă a documentelor de personal

Depozitarea documentelor de personal este determinată de semnificația lor deosebită. Acestea conțin informații personale și sunt confidențiale. Astfel de date nu fac obiectul dezvăluirii neautorizate. În caz contrar, se aplică o amendă angajaților serviciului de personal și conducătorului organizației.

Pentru a organiza depozitarea corectă a documentelor de personal în serviciul de personal, este de dorit să aveți o cameră separată. Trebuie să existe o singură intrare în el și trebuie să fie echipat cu o ușă metalică cu alarmă.

Documentele în sine ar trebui depozitate în dulapuri metalice sau seifuri. Evitați expunerea la soare și praf, precum și fluctuațiile de temperatură și umiditatea excesivă. Acești pași simpli vor ajuta la salvarea datelor personale.