Problemele de remunerare sunt în mod tradițional una dintre cele mai controversate în cadrul relației dintre angajați și angajator. Și dacă dimensiunea și procedura de plată a unui salariu (salariul oficial) sunt fixe, atunci procedura și mărimea bonusurilor rămân la latitudinea angajatorului.

Absența în legislația actuală a unor norme care să permită definirea clară a procedurii de implementare a bonusurilor pentru angajații organizațiilor care nu au legătură cu statul și instituţiile municipale, se explică prin imposibilitatea obiectivă atât la nivel de stat, cât și la nivel de administrația locală prevede toate nuanțele sistemelor de salarizare care pot avea loc într-o anumită organizație.

În practică, aceasta duce la necesitatea reglementării condițiilor și indicatorilor bonusurilor direct la nivel de organizație. Și acele câteva reguli despre bonusuri care au fost prevăzute în versiunea originală Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), au suferit modificări din octombrie 2006.

În același timp, erorile făcute în procesul de documentare atât a procedurii bonusului, cât și a plății unui anumit bonus pot avea consecințe asupra organizației nu numai sub forma pretențiilor din partea angajaților și a răspunderii administrative pentru încălcarea legislației muncii, ci și provoacă pretenții din partea autorităților fiscale.

Având în vedere importanța formării de către angajator a abordării corecte a elaborării, adoptării și implementării prevederilor privind sporurile, autorul articolului oferă cititorilor o analiză a normelor legislației actuale a muncii privind sporurile și dezvăluie aspectele practice ale întocmirii. și adoptarea acestor acte.

Esența și tipurile de premii

Problemele de bonusuri în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse sunt reglementate de normele articolelor 129, 135, 191 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. În plus, orice discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de muncă este interzisă.

Versiunea anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse a separat conceptele de „remunerare” și „salariu”, indicând faptul că remunerația este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu cu legi, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementari locale si contracte de munca. Conform versiunii actuale a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de „salariu” a devenit sinonim cu „remunerarea angajaților” și include o indicație a următoarelor componente:

Remunerarea muncii in functie de calificarile angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate;

plăți compensatorii;

Plăți stimulative (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți stimulative).

Astfel, versiunea articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vigoare din octombrie 2006, clasifică bonusurile ca un tip de plăți de stimulare. Și ele, la rândul lor, sunt un fel de plăți de stimulare, împreună cu plăți și alocații suplimentare.

Se fac stimulente în scopul stabilirii interesului material al salariatului în rezultatele finale ale muncii. În acest sens, există:

a) bonusuri plătite depășește partea principală a câștigurilor pe baza unor indicatori și condiții predeterminate - aceasta este o parte integrantă a sistemelor de salarizare cu bonusuri de timp sau pe bucată, a cărui mărime depinde de îndeplinirea anumitor indicatori și condiții. Aceste prime se plătesc periodic (lunar, trimestrial etc.) în funcție de rezultatele muncii pentru perioada respectivă și pot constitui o parte variabilă a salariului;

b) bonusuri acordate pe baza de evaluare generală forța de muncă a salariaților în afara sistemului de remunerare, sunt de natură unică, sunt plătite nu pentru indicatori și condiții prestabilite, sunt introduse cartea de munca ca măsură de încurajare în modul prescris .

Ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse a făcut posibilă distincția clară între aceste două tipuri de bonusuri pe baza unei comparații a normelor articolului 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevedea bonusuri ca plăți de stimulare în cadrul cadrul componentei bonus a sistemului de salarizare și normele articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care bonusurile aparțineau unei alte categorii de plăți - stimulente, unice. Acum linia dintre aceste tipuri de plăți, care sunt diferite în esență și scop, a fost ștearsă.

Prin urmare, este cu atât mai important să se determine caracteristicile acestora și procedura de plată în raport cu condițiile unei anumite organizații.

Modalitati de documentare a procedurii si conditiilor de plata a bonusurilor

Înainte de a începe redactarea proiectelor de documente care să stabilească tipurile, frecvența, mărimea și procedura de plată a bonusurilor într-o organizație, este necesar să se stabilească modalitatea cea mai potrivită ca organizație să le reglementeze.

Ghidându-se de normele legii, în practică există mai multe modalități de a stabili regulile de implementare a bonusurilor.

Prima cale

Acesta este cel mai simplu mod. Constă în faptul că atunci când se decide cu privire la plata bonusurilor anumitor angajați, se emit ordine de bonusuri separate indicând tipul bonusului, motivele plății bonusurilor, lista persoanelor supuse bonusurilor, valoarea bonusurilor și momentul plăților.

Această abordare la conceperea premiului are următoarele aspecte pozitive:

Nu necesită reglementarea detaliată a procedurii de implementare a bonusurilor;

Nu prevede acordul cu fiecare angajat al sumei plăților viitoare, ci doar aducerea la cunoștință a comenzilor relevante sub semnătura personală a angajatului;

Prin comenzi separate în organizație, este posibil să cronometreze plata bonusurilor la aniversări, sărbători și alte date memorabile. De asemenea, puteți emite un stimulent pentru muncă atunci când îndepliniți sarcini deosebit de importante și complexe, în conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse etc. Totodată, angajatorul nu este obligat să-și asume obligația de a efectua astfel de plăți de fiecare dată când apar evenimente sau acțiuni relevante din partea angajaților.

În același timp, există și consecințe negative utilizarea comenzilor individuale pentru a procesa plata bonusurilor:

Această metodă este potrivită numai pentru acele organizații care nu intenționează să implementeze bonusuri sistematice. Aceasta înseamnă că nu este acceptabil în raport cu sistemele de salarizare pe timp și bonus la bucată, când bonusul poate fi o parte variabilă a salariilor angajaților și se plătește periodic;

O încercare de a deghiza un bonus plătit periodic ca bonus unic pentru a oferi angajatorului posibilitatea în orice moment de a efectua o plată mai mică sau de a priva angajatul de bonus în ansamblu este criticată de autoritățile de control. În plus, dacă angajatul își apără dreptul de a primi un bonus într-o sumă fixă ​​în instanță, atunci acțiunile angajatorului ar putea „nu mulțumi” instanței (magistratului). Astfel de plăți vor fi supuse esenţa acestora pentru a determina natura lor juridică indiferent de cât de specific sunt denumite;

Lipsa justificării documentare pentru diferența dintre prime lucrători individuali poate fi calificată drept încălcare a legislaţiei muncii în legătură cu discriminarea în stabilirea şi modificarea condiţiilor de salarizare. La urma urmei, salariile (inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri) depind de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La redactarea ordinelor este necesar să se ghideze după formularele unificate Nr. T-11 și T-11a, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii. și plata acesteia”. În instrucțiunile privind regulile de completare a acestor formulare de către Comitetul de Stat pentru Statistică, se stabilește că aceste dispoziții:

Sunt folosite pentru a proiecta și înregistra recompense pentru succesul în muncă;

Întocmită pe baza prezentării șefului unității structurale a organizației în care lucrează salariatul;

Semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta, anunțat angajatului(lor) împotriva primirii. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se face o înscriere corespunzătoare în cardul personal al angajatului (formularul nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS) și carnetul de muncă al angajatului.

A doua cale

Această metodă necesită să includă prevederi privind cuantumul sporurilor și procedura de implementare a sporurilor în textele contractelor de muncă încheiate cu fiecare angajat specific angajat de organizație .

Printre plusuriÎn această abordare, se poate evidenția îndeplinirea literală a cerinței părții 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, conform căreia plățile de stimulare se referă la condițiile de remunerare care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă. Aceasta exclude detectarea încălcărilor legislației muncii de către autoritățile de inspecție și judiciare în această parte.

Cu toate acestea, această metodă de stabilire a regulilor de implementare a bonusurilor are o serie de semnificative neajunsuriși adesea nu reflectă pe deplin interesele angajatorului:

Dacă angajatorul include regulile de implementare a bonusurilor în contractul de muncă, atunci el va pierde posibilitatea de a modifica aceste reguli în mod unilateral (inclusiv modificarea sumei, procedura de implementare a bonusurilor) fără a semna modificări la actualul contract de muncă cu angajat, iar angajatul poate refuza să facă modificări care să-i agraveze situația;

Organizațiile folosesc adesea forme dezvoltate de contracte de muncă, în care este dificil să se adauge prevederi privind implementarea primelor din cauza necesității de a stabili abordări diferite ale bonusurilor în funcție de categoria de personal și de condițiile de muncă pentru fiecare post (dacă organizația folosește un abordare diferenţiată a încurajării).

Iar includerea unei indicații a întregului set de mărimi, condiții, indicatori de bonus, termene de plată a bonusurilor în fiecare contract de muncă îl face greoaie ca volum. Lipsa acestor informații poate ridica întrebări din partea inspectorilor cu privire la respectarea legislației muncii și a justiției în ceea ce privește valabilitatea diferențierii în plata sporurilor în raport cu salariații individuali;

Acordând condițiile privind sumele specifice ale sporurilor plătite, frecvența plăților acestora atrage automat obligația angajatorului de a respecta termenii contractului de muncă încheiat în această parte. Orice discrepanță în direcția înrăutățirii poziției salariatului poate atrage răspunderea atât materială, cât și administrativă pentru angajator. Absența în contract de muncă O listă de omisiuni interpretată fără ambiguitate, în care salariatul nu are dreptul la o primă sau la o primă poate fi plătită în altă sumă decât în ​​lipsa acestor omisiuni, atrage nelegalitatea reducerii sau nu a cuantumului sporului plătit. plătindu-l în general. A prevedea aceste circumstanțe în textul fiecărui contract de muncă înseamnă, după cum sa menționat deja, creșterea semnificativă a volumului acestuia din urmă.

Astfel, includerea unor prevederi privind plata sporurilor în textele contractelor de muncă este recomandabilă în acele organizații în care sporurile incluse în sistemul de remunerare nu sunt diferențiate, au o sumă prefixată și fac parte din salariile pe care angajatorul le plătește. împreună cu salariul principal, și bonusuri unice plătite în cazuri și sume prestabilite.

A treia cale

Această metodă presupune includerea tipuri, sume și alte reguli pentru implementarea bonusurilor direct în textul contractului colectiv încheiat în organizație și (sau) filiala, reprezentanța acesteia .

Această abordare are toate acestea pozitiv caracteristici care sunt tipice pentru includerea unor prevederi privind sporurile direct în textul contractului de muncă. În comparație cu metoda anterioară de stabilire a tipurilor, sumelor primelor plătite și a regulilor de efectuare a plăților, există și alte pro :

Includerea în textele contractelor de muncă a trimiterilor la implementarea sporurilor în modul stabilit prin contractul colectiv în vigoare în organizație face posibilă excluderea acestor reguli din textele contractelor individuale de muncă și elimină necesitatea efectuării unor modificări semnificative. la aceasta la modificarea prevederilor privind bonusurile;

Structura contractului colectiv face posibilă reflectarea în mod clar și detaliat în textul său atât a tipurilor, frecvenței de plată, cât și a sumelor primelor (inclusiv prin stabilirea unui barem diferențiat, a condițiilor, a indicatorilor de bonusuri legați de rezultatele muncii angajaților). ), și o listă de omisiuni, în prezența cărora angajații nu au dreptul de a primi prima sau prima este plătită într-o altă sumă. Prin urmare, regulile de implementare a bonusurilor pentru angajați pot fi stabilite în structura contractului colectiv, atât în ​​secțiunea privind remunerarea (articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și plasate într-un apendice separat la colectivul. acord, care poartă denumirea corespunzătoare („Regulamentul privind remunerarea”, „Regulamentul privind sporurile”, „Regulamentul privind stimulentele pentru muncă”, „Regulamentul privind stimulentele”, etc.) și este parte integrantă a contractului colectiv.

Cu toate acestea, această metodă de proiectare are o serie de semnificative neajunsuri, și anume:

Nu toate organizațiile au o practică de a încheia contracte colective;

Procedura de încheiere a unui contract colectiv presupune coordonarea textului acestuia cu angajații organizației reprezentați de reprezentantul acestora (organizația sindicală primară sau alți reprezentanți aleși de salariați), fiind necesar să se respecte procedura de desfășurare a negocierilor colective stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 36-38). În același timp, aspectele legate de bonusuri legate de remunerare sunt cele mai controversate și este adesea dificil pentru părți să ajungă la un compromis;

Dacă angajatorul decide să facă modificări (completări) la actualul acord comunînainte de expirarea acesteia, atunci el trebuie să convină asupra acestor modificări cu angajații reprezentați de reprezentanții lor, fie în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea acestuia, fie în modul prevăzut de contractul colectiv însuși (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această din urmă regulă se compară favorabil cu norma care a fost în vigoare până în octombrie 2006, când modificarea (completarea) la contractul colectiv a fost posibilă numai în modul prevăzut de codul de încheiere a contractului colectiv. Prin urmare, în prezent, textul contractului colectiv poate prevedea o procedură simplificată de efectuare a modificărilor (completărilor) acestuia, dar cu acordul salariaților reprezentați de reprezentanții acestora de a include această prevedere. Cu toate acestea, trebuie amintit că, în acest caz, nu numai angajatorul, ci și angajații, reprezentați de reprezentantul lor autorizat, au dreptul de a utiliza procedura simplificată, expunând cerințele lor în materie de implementare a stimulentelor pentru muncă.

A patra cale

Constă în faptul că tipurile, dimensiunile și alte momente cheie ale implementării bonusurilor într-o organizație pot fi reglementate printr-un act de reglementare local - Regulamentul privind bonusurile, adoptat în modul prevăzut de legislația în vigoare.. Însăși numele actului în acest caz poate fi diferit: „Regulamentul privind remunerarea”, o secțiune separată în care este direct dedicată problemelor de bonus, „Regulamentul privind stimularea muncii angajaților”, „Regulamentul privind încurajarea” etc.

Printre beneficii, care dă prezența unui act de reglementare local în materie de bonusuri întocmit și aprobat în modul prevăzut de lege în mod competent, se pot distinge următoarele:

Posibilitatea includerii în textele contractelor de muncă (dacă există - și convențiilor colective) doar referințe la implementarea bonusurilor în modul stabilit de prezentul act normativ local (indicarea denumirii și a datei aprobării acestuia) în vigoare în organizație. Aceasta va exclude o prezentare detaliată a problemelor de plată a primelor din textele contractelor individuale de muncă (contracte colective) și va elimina necesitatea de a face modificări la aceasta la modificarea regulilor de bonus;

Capacitatea de a prevedea toate nuanțele asociate cu bonusurile care sunt tipice pentru organizație, ceea ce permite organizației să introducă un mecanism pentru o creștere reală a productivității muncii ca urmare a îmbunătățirii sistemelor de plată și stimulente pentru muncă;

Nu este nevoie să se convină asupra condițiilor privind dimensiunea și procedura de plată a bonusurilor cu angajații, respectarea doar a procedurii de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților organizației (dacă există).

Această abordare nu este lipsită de unele contra :

Necesitatea respectării stricte a condițiilor și obligațiilor prevăzute de Regulamente, asumate de angajator. În același timp, plata unui bonus depinde de respectarea condițiilor, indicatorilor de bonusuri și de absența omisiunilor prestabilite în muncă, ceea ce reduce acest moment negativ la minimum;

Dacă într-o organizație se adoptă pentru prima dată o reglementare locală privind problemele de bonus, atunci este recomandabil să se modifice contractele de muncă existente cu angajații (vezi Exemplul) cu referiri la efectul acestui act în raport cu tipurile, sumele și procedura. pentru bonusuri.

Atunci când decidem cu privire la implementarea bonusurilor pe baza unui act de reglementare local separat - vom continua să-l numim în mod tradițional „Regulamentul bonusurilor” - ca pas următor, este necesar să se stabilească ce tipuri de bonusuri se va aplica această dispoziție.

După cum am menționat deja, există două tipuri principale de prime. În acest caz, se utilizează adesea următoarea abordare: prime care sunt parte integrantă sistemele de salarizare sunt incluse în regulament, iar în ceea ce privește sporurile unice se face referire la posibilitatea plății acestora pe baza unor comenzi separate ale conducătorului organizației sau persoanelor autorizate de acesta, precum și legături cu aniversări. , sărbători, alte date memorabile, îndeplinirea sarcinilor speciale, sarcini și altele.

Din punct de vedere structural, Regulamentul privind bonusurile poate consta din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale.

LA aceasta sectiune fix:

1.1. Scopul acestei prevederi.

Așadar, iată motivația pentru creșterea productivității muncii, încurajarea muncii de înaltă productivitate și inițiativă, stimularea performanței la timp și de înaltă calitate a fiecărui angajat a sarcinilor lor de muncă, creșterea responsabilității angajaților în realizarea înalte. rezultate finale munca, crearea conditiilor de manifestare a activitatii creative a fiecarui angajat etc.

De exemplu, „Premiul este suma de bani, care poate fi plătită angajaților în plus față de salariu (salariu oficial) pentru a încuraja progres in munca in conditiile si in modul stabilit de prezenta prevedere.

1.3. Domeniul de aplicare al prevederii, inclusiv principalele aspecte care fac obiectul reglementării: tipuri și cuantumuri de bonusuri, indicatori și condiții pentru sporuri, procedura de calcul, aprobare și plată a sporurilor către angajați etc.

1.4. Informații despre categoriile de personal cărora li se aplică această prevedere.

1.5. Surse de plăți, ținând cont de anumite tipuri de prime.

2. Procedura de calculare, aprobare si plata bonusurilor lunare (trimestriale etc.).

În cadrul acestei părți, pot fi grupate dispozițiile referitoare la plata primelor, care fac parte integrantă din sistemele de salarizare pe timp sau pe bucată. Mărimea lor depinde de îndeplinirea anumitor indicatori și condiții.

Dacă organizația decide să implementeze bonusuri pe baza rezultatelor muncii pentru diferite perioade de raportare (de exemplu, pentru a stabili bonusuri atât lunare, cât și trimestriale în același timp), atunci în prevedere este necesar să se justifice economic prezența mai multor plăți, legându-le de realizarea diferiților indicatori de bonus pentru ca autoritățile de inspecție să nu aibă impresia că în acest fel angajatorul încearcă să legalizeze întârzierea la plata sporului, care se datorează salariatului peste salariu. (salariu oficial).

Deci, în această secțiune trebuie să specificați:

2.1. Perioada (perioadele) de raportare pentru implementarea bonusurilor - luna, trimestrul etc.

2.2. Pentru ceea ce rezultă în general este bonusul plătit (acestea pot fi rezultate ale activităților de producție, producție și economice, de management etc.).

2.3. Suma premiului.

Există mai multe opțiuni pentru a specifica valoarea primei care trebuie plătită:

Indicați în regulament cuantumul specific al sporurilor pentru toți angajații, inclusiv diferențiat, folosind grila elaborată pentru categorii de personal și direcții structurale individuale;

Indicați în prevedere o „furcă”, inclusiv una diferențiată, pentru diviziunile structurale individuale. În conformitate cu acesta, valoarea specifică a bonusului ar trebui stabilită prin contracte de muncă cu angajații organizației (de multe ori acest lucru se face pentru a evita publicitatea sumelor plătite fiecărui angajat specific al organizației sub formă de bonusuri). Totodată, prevederea poate prevedea dreptul conducătorului organizației sau persoanelor împuternicite de acesta de a mări mărimea sporului prin decizia sa, emisă prin ordin pentru organizație.

În plus, aici trebuie prevăzute regulile de calcul a sporului: în sumă fixă, ca procent din salariul (salariul de oficial), cu sau fără indemnizațiile și suprataxele stabilite, pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare. Și indicați, de asemenea, dacă bonusul se datorează angajatului dacă acesta efectiv nu a lucrat toată perioada de raportare.

În practică, în multe prevederi, dacă există motive întemeiate, a căror listă este de asemenea recomandabil să o prevăd în prealabil pentru a evita alte dispute, problema plății unui bonus este decisă fie de supervizorul imediat al angajatului, fie de către șeful organizației sau o persoană împuternicită de acesta, care semnează ordinul pentru următorul bonus.

Deci, problema plății unui bonus unui angajat care a demisionat înainte de sfârșitul perioadei de raportare pt propria voinţă, este considerat în mod tradițional luând în considerare motivele întemeiate stabilite în partea 3 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește întrebarea dacă este necesar să se stabilească în vreun fel cuantumul bonusului plătit în baza prevederii, în cadrul legislației muncii trebuie reținut următoarele:

Bonusurile efectuate ca parte a remunerației muncii, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se referă la condițiile de remunerare care sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (desigur, dacă organizația are un sistem de bonusuri);

Implementarea bonusurilor în scopul încurajării, stabilirea unui interes material în rezultatele muncii poate fi efectuată cu condiția ca angajatul să cunoască ce succese în ce măsură (cantitate) poate fi recompensat și pentru ce încălcări și pot urma omisiuni neplata bonusului sau plata acestuia în alt mod.

Salariatul nu are deloc dreptul la un bonus in lipsa conditiilor si indicatorilor de bonusuri. Totuși, dacă vorbim despre privarea unui bonus, atunci poate fi lipsită doar acea plată, a cărei valoare specifică este prevăzută în avans. Prin urmare, fie în contractul de muncă, fie în Reglementările privind sporurile, ar trebui stabilit cuantumul de bază al sporului.

În cazul unui proces, în lipsa unei mărimi de bază, instanța (magistratul) va fi obligată să evalueze cât pretinde salariatul. Salariatul își va prezenta argumentele, inclusiv prin referire la cuantumul plăților care i-au fost efectuate anterior, sau la sporurile plătite angajaților cu calificări similare. Și dacă aceste argumente nu sunt infirmate în mod corespunzător de către angajator sub formă de documente și alte dovezi ale caracteristicilor calitative ale muncii, instanța poate satisface cerințele angajatului.

2.4. Conditiile necesare bonusuri.

În acest caz, fiecare organizație trebuie să își dezvolte propriile condiții care să reflecte fezabilitatea economică a cheltuielilor, de exemplu, implementarea program de producție, plan de vânzări de produse etc.

2.5. Indicatori obligatorii de bonus (indicatorii sunt dezvoltați și individual, ținând cont de specificul activităților desfășurate).

Ca atare indicatori, se poate indica, de exemplu, implementarea planurilor de lucru aprobate ale departamentelor; executarea documentelor de flux, regulamente, reglementări, instrucțiuni, proceduri etc., în vigoare în organizație, manifestarea inițiativei rezonabile, creativitate, aplicare în muncă metode moderne organizarea muncii etc.

Dacă, din motive obiective, nu există temeiuri pentru plata unui bonus (și anume: nu sunt îndeplinite indicatorii și condițiile prevăzute anterior în Regulament), salariatul nu are inițial dreptul la un bonus.

2.6. O listă de omisiuni în muncă, în prezența căreia, în legătură cu un anumit angajat, valoarea bonusului poate fi redusă sau bonusul nu poate fi plătit deloc.

Este posibil să se dezvolte o scară specială care să arate cum anumite tipuri omisiunile în muncă afectează valoarea finală a bonusului plătit.

Să dăm un exemplu: „Cuantumul bonusului unui anumit angajat este redus în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către angajatul său. atributii oficiale stabilit prin contractul de munca, Descrierea postului, Reguli interne program de lucru pentru angajați, alte reglementări locale ale organizației, comenzi și comenzi ale persoanelor autorizate, inclusiv ca urmare a încălcării termenelor stabilite pentru efectuarea sau livrarea lucrărilor. Când:

Pentru o singură omisiune sau încălcare în muncă în perioada de raportare, cuantumul sporului unui anumit angajat, prevăzut de această prevedere (contract de muncă), se reduce cu 25 la sută;

Omisiunile sau încălcările repetate în muncă în perioada de raportare, cuantumul bonusului unui anumit angajat, prevăzut de această prevedere (contract de muncă), se reduce cu 50 la sută;

Trei sau mai multe omisiuni sau încălcări repetate în muncă, precum și o încălcare gravă de către salariat a obligațiilor de muncă, bonusul pentru perioada de raportare nu se plătește.

Această listă vă permite să faceți distincția între cazurile în care angajatul nu are inițial dreptul la un bonus (neîndeplinirea indicatorilor de bonus și absența condițiilor acestuia) și atunci când bonusul nu este plătit sau dimensiunea acestuia este redusă (pentru neîndeplinirea îndeplinește orice atribuții oficiale, reglementări, instrucțiuni individuale și instrucțiuni din partea conducerii) ceea ce este recunoscut de jurisprudență.

Dacă angajatorul leagă plata/neplata bonusului cu neexecutarea/executarea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, regulamente, instrucțiuni individuale și instrucțiuni din partea conducerii, atunci în cazul unei dispute cu angajatul în cursul procedurilor judiciare , organizația va trebui să dovedească valabilitatea acțiunilor sale. Și angajatorul poate face acest lucru mai mult sau mai puțin încrezător, în primul rând, dacă există documente întocmite corespunzător care consemnează faptul:

Instrucțiuni pentru îndeplinirea oricăror sarcini oficiale, reglementări, instrucțiuni individuale și instrucțiuni din partea conducerii;

Neîndeplinirea oricăror îndatoriri oficiale, regulamente, instrucțiuni individuale și instrucțiuni din partea conducerii, gradul de participare la efectuarea anumitor lucrări.

În același timp, este mai bine să clarificăm metoda și procedura de stabilire a faptului de omisiune, lista persoanelor autorizate să controleze această întrebare, deoarece se poate prevedea că o omisiune nu implică neapărat aplicarea unei sancțiuni disciplinare angajatului în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Recomandăm evitarea folosirii termenului „deduceri de bonus”, deoarece pentru organele de inspecție deseori provoacă asocieri cu deduceri din salarii, a căror utilizare este limitată de lege. De asemenea, este ilegal să folosiți „penalități” pentru încălcare disciplina muncii(întârziere la muncă, creștere neautorizată a timpului pauza de masa etc.), timp în care cuantumul salariului plătit se reduce unilateral cu o sumă corespunzătoare unei astfel de amenzi. Acest tip de „responsabilitate” contrazice, de asemenea, normele Codului Muncii al Federației Ruse privind cazurile și procedura de efectuare a deducerilor din salarii (articolele 137-138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Separat, trebuie subliniat că este ilegal să se clasifice neplata unui bonus sau plata acestuia într-o sumă redusă drept sancțiuni disciplinare, deoarece lista tipurilor de sancțiuni disciplinare este prevăzută în articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei. Federația cu referire la legile federale și nu este supus unei interpretări ample.

2.7. Motive pentru acordarea bonusurilor:

Date relevante privind existența condițiilor de bonus și îndeplinirea indicatorilor acestora - de regulă, contabilitate și servicii financiare organizații, precum și biroul (secretariatul);

Informații despre absența omisiunilor și încălcărilor care, conform Regulamentelor, pot afecta apariția dreptului salariatului de a primi un bonus într-o anumită sumă, precum și a persoanelor care sunt autorizate să furnizeze astfel de informații (de obicei provin din imediata supraveghetorii angajaților plătiți).

De asemenea, recomandăm ca Regulamentul să prevadă termene clare pentru furnizarea acestor date, în caz contrar, problema plății bonusului poate să nu fie rezolvată în timp util și va atrage răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor în modul prevăzut la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, regulamentele ar trebui să includă:

Unitate responsabilă (de regulă, personal sau servicii de contabilitate), care asigură colectarea și prelucrarea datelor transmise, întocmind o listă cu salariații bonus cu indicarea sporurilor care le sunt cuvenite și depunându-le în termenul stabilit persoanei împuternicite să emită comanda bonus;

Persoana (persoanele) autorizate să ia decizia finală și să emită un ordin pentru următorul bonus și baza autorității sale.

În cazul în care procedura de luare a unei decizii cu privire la plata sau neplata bonusului și cuantumul acestuia nu este specificată în mod corespunzător în Regulamente, atunci organele de control și, în cazul unui litigiu, sunt trimise instanței (magistratului) - judecătorul (magistratul), poate avea întrebări cu privire la valabilitatea plății unei prime într-o anumită sumă sau neplata unei prime. La examinarea unui litigiu, instanța (justitorul de pace) va fi obligată să cheme la ședință de judecată de fiecare dată oficiali care a luat o decizie cu privire la neplata bonusului sau cu privire la cuantumul specific al bonusului și cuantumul acestuia. În caz contrar, alte dovezi ale justificării neplății sau plății unei anumite sume de bonus contestate de angajat nu pot fi luate în considerare.

3. Procedura de acumulare, aprobare și plată a unui bonus unic.

Această secțiune poate include:

3.1. Lista cazurilor în care un angajat poate primi un bonus unic.

De exemplu, pentru implementarea promptă și de înaltă calitate a proiectelor de producție deosebit de importante sau a instrucțiunilor deosebit de urgente din partea conducerii, dezvoltarea de noi idei, introducerea de noi tehnologii care economisesc resursele, creșterea eficienței, inițiativei, eficienței, precum și pentru aniversări, sărbători profesionale și alte date memorabile.

3.2. Valoarea estimată a plăților: specifică, indicarea sumei maxime etc.

3.3. Baza pentru luarea în considerare a problemei unui bonus unic pentru un angajat.

Motivele pot fi o contestație motivată (raport, memoriu) a unei persoane responsabile cu executarea unei sarcini (proiect) deosebit de importantă, în special a unei lucrări urgente, a unei misiuni unice, probleme de personal etc. pe numele conducătorului organizaţiei sau a unei persoane împuternicite de acesta.

3.4. Persoana împuternicită să ia o decizie cu privire la plata unui bonus unic și cuantumul său specific și termenul de luare a unei astfel de decizii, precum și procedura de depunere a unui proiect de ordin privind sporurile spre semnare.

4. Dispoziții finale.

Această secțiune acoperă următoarele probleme principale:

4.1. Stabilirea unei persoane responsabile de corectitudinea calculelor si acumularii bonusurilor.

4.2. Stabilirea unei persoane care exercita controlul asupra corectitudinii calculelor si acumularii bonusurilor.

4.3. Procedura de aprobare și aprobare a regulamentului, efectuarea modificărilor și completărilor acestuia.

4.4. Data intrării în vigoare a prevederii, dacă este cazul - perioada de valabilitate a acesteia.

4.5. Procedura de aducere a situației în atenția angajaților organizației.

După cum se poate observa din materialul prezentat, la elaborarea Regulamentului privind sporurile, este indicat să se implice specialiști din cadrul personalului, contabilității, serviciilor financiare și juridice ale organizației.

Atunci când se determină persoana autorizată să semneze regulamentele cu privire la bonusuri în numele organizației angajatoare, trebuie să se ghideze după normele din partea 6 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, Regulamentul poate fi semnat de șeful organizației care acționează pe baza statutului organizației (alt document constitutiv entitate legală), de către o altă persoană care are dreptul de a acționa în numele unei persoane juridice fără împuternicire pe baza unei indicații la aceasta în statutul organizației (altele document fondator), precum și de către persoanele autorizate de aceștia în modul prevăzut, printre altele, de reglementările locale ale organizației.

Ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților la adoptarea Regulamentului privind sporurile

Odată stabilit conținutul viitorului Regulament Bonus, este necesar să se urmeze procedura de adoptare a acestuia înainte de aprobarea finală.

Cert este că, conform articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest act normativ local conține norme dreptul muncii. Și se supune regulii articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia reglementările locale care stabilesc sistemele de salarizare sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism). ). Procedura de luare în considerare a avizului este prevăzută la articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru organul ales al primului organizatie sindicala(prin analogie, se folosește și atunci când se ține cont de opinia unui alt organism reprezentativ) și se rezumă la următoarele (vezi figura).

Imagine

Responsabilitatea angajatorului legată de încălcarea regulilor de implementare a bonusurilor

În ceea ce privește problemele de posibilă răspundere în legătură cu încălcarea regulilor de implementare a bonusurilor, pot fi remarcate următoarele.

Încălcarea legislației muncii în această parte poate duce la:

Responsabilitatea administrativă în conformitate cu partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative Federația Rusă(în continuare - Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Încălcarea legislației muncii presupune aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de până la 50 de salarii minime. O persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară este supusă descalificării (în conformitate cu partea 1 a articolului 3.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, aceasta este privarea unei persoane de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul executiv de conducere al unei persoane juridice etc.) pe o perioadă de la 1 la 3 ani (partea a 2-a a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative);

Neplata bonusului poate fi luată în considerare de către instanță (magistrat), ținând cont de întârzierea plății salariilor și alte încălcări ale salariilor (articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, în caz de încălcare de către angajator Data scadentă plățile datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă ( compensare bănească) în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până la ziua decontării efective inclusiv;

Recompensarea angajaților pentru ceea ce este posibil - formularea motivele pentru bonusuri pot fi diferite în funcție de pentru ce este bonusul și cât de bogată este imaginația conducerii. Luați în considerare modul în care este reglementată procedura de fixare a formulării în ordinul de bonus și care dintre ele este mai bine să utilizați în anumite cazuri.

De ce, conform Codului Muncii al Federației Ruse, se plătește un bonus unui angajat?

Norma legii care stabilește ce este un bonus este partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor sale, un bonus este o plată cu caracter stimulativ sau stimulativ. Denumirea unei astfel de plăți se poate schimba, dar scopul acesteia rămâne același.

Este important să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă administrația organizației să plătească bonusuri angajaților săi. Motive pentru bonusuri pentru angajați, procedura și termenii conduitei sale, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competența unei anumite organizații, care are dreptul de a determina toate acestea cu propriile sale documente interne. În ciuda unui astfel de „decalaj” în legislația muncii, sistemul de bonusuri funcționează aproape peste tot, deoarece interesul fiecărui angajat pentru rezultatele muncii este cea mai bună garanție a succesului general al organizației.

În practică, sunt utilizate mai multe sisteme de bonus. Cele mai comune în Rusia sunt bonusurile generale, atunci când plățile de stimulare sunt plătite aproape tuturor angajaților în absența deficiențelor în munca lor, valoarea bonusului poate fi fie fixă, fie depinde de mărimea salariului.

O opțiune mai flexibilă se bazează pe o evaluare atentă a contribuției fiecărui angajat la rezultatul general. Prin această abordare, nu toți angajații pot primi un bonus, ci doar cei mai de succes care au adus beneficii maxime organizației. Mărimea bonusului în acest caz poate chiar depăși semnificativ valoarea salariului angajatului încurajat.

Principalul avantaj al sistemului de bonusuri individuale este încurajarea calităților specifice ale angajatului, rezultat pe care organizația îl așteaptă de la angajații săi. În aceasta se manifestă cel mai mult caracterul stimulativ al unor astfel de plăți, întrucât alți angajați se vor strădui să își îndeplinească mai bine sarcinile, având în față un exemplu real.

Condiții pentru acordarea unui premiu, exemple de redactare

Condițiile bonusului sunt determinate pe baza schemei de stimulare a angajaților care sa dezvoltat la întreprindere. La aplicarea unui bonus general, condiția principală este îndeplinirea anumitor indicatori (deseori mediați), finalizarea lucrărilor la timp etc. Dacă planul de lucru este finalizat cu succes, bonusul este atribuit printr-un ordin general pe baza rezultatelor luna, trimestrul sau altă perioadă. Totodată, se stabilește și o listă a angajaților care au comis orice încălcări care îi privează de bonusuri.

Formularea comenzilor pentru bonusuri în astfel de cazuri este destul de monotonă:

Nu-ți cunoști drepturile?

• „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, sarcini atribuite)”;
• "in spate calitate superioară munca efectuată";
• „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.

Atunci când utilizați un sistem de bonusuri orientat individual, este posibil ca plata unui bonus să nu fie determinată perioada de timp, și a plătit pentru succese specifice. În consecință, ordinul de atribuire a unuia sau a unui grup de angajați va conține formularea exactă a realizării:

• „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocieri cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
• „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
• „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.

Ce poate primi un bonus suplimentar?

Pentru o întreprindere care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele planificate la timp, ci și să încurajeze angajații la creșterea profesională, să îmbunătățească imaginea companiei, să atragă mai mulți parteneri pentru cooperare și să își consolideze poziția în raport cu concurenții. Astfel de obiective pot fi atinse în diferite moduri, inclusiv prin luarea în considerare a realizărilor individuale ale angajaților, pentru a stimula care este vizat sistemul de bonusuri.

Participarea cu succes a angajaților la diverse expoziții, competiții, programe de dezvoltare reprezintă un plus imens pentru imaginea companiei. Este destul de logic să organizezi diverse competiții cu stimulente financiare ulterioare în cadrul unei singure întreprinderi. Cu o abordare rezonabilă, efectul economic de la îmbunătățirea abilităților angajaților, îmbunătățirea calității muncii și coerența echipei va fi cu un ordin de mărime mai mare decât fondurile cheltuite pentru bonusuri.

Formulare pentru bonusurile angajatilorîn acest caz, meiul poate descrie realizările angajaților, de exemplu:

• „pentru participarea la concursul de competențe profesionale”;
• „pentru reprezentarea companiei la un concurs internațional”;
• „pentru câștigarea competiției de minivolei în rândul angajaților magazinelor de papetărie”.

O altă modalitate de a îmbunătăți microclimatul în echipă și de a crește responsabilitatea pentru rezultatul fiecărui angajat este plata unor bonusuri individuale dedicate unor date semnificative din viața unui angajat (nășterea unui copil, căsătorie, aniversare etc.).

Un aspect semnificativ al activității companiei este dorința de a păstra angajați calificați și cu experiență. Premiu pentru loialitate față de companie, pe termen lung munca de succesîn ea, încurajarea dinastiilor muncitorești, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea sunt de mare importanță.

Conținutul ordinului de atribuire

La elaborarea unui ordin privind bonusurile, se recomandă utilizarea formularului unificat T-11 (pentru bonusuri pentru un grup de angajați - T-11a), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobare. ..” Nr.1 ​​din 01/05/2004.

Pe lângă detaliile standard ale organizației, la completarea acestui formular, se introduc următoarele date:

• parafa și funcția salariatului promovat;
• cuvântare;
• indicarea tipului de premiu (suma de bani, cadou etc.);
• baza de calcul a sporului (reprezentare sau nota de la seful unitatii structurale).

Atunci când specificați formularea, puteți utiliza fie una dintre construcțiile indicate în articolul nostru, fie veniți cu propria versiune. Merită să ne amintim că Codul Muncii al Federației Ruse nu impune cerințe speciale pentru o astfel de formulare, lăsând această problemă la latitudinea șefului organizației.

După cum puteți vedea, formularea poate fi diferită și depinde doar de motivele pentru bonusuri și de opinia conducerii. Legea nu impune cerințe privind redactarea - principalul lucru este că din text reiese clar pentru ce se plătește prima.

Cum să determinați cât de bine a făcut față angajatul îndatoririlor care i-au fost atribuite și ce sume de muncă pot fi considerate suficiente pentru a plăti remunerația? În acest scop, în practica contabilă, o specială document normativ. Acesta stabilește condițiile de bază pentru atribuire.

Dar indicatorii înșiși sunt condiții special concepute pentru care este posibil să se recompenseze un angajat. Adică, este important nu numai să desemnăm, de exemplu, performanță conștiincioasăîndatoriri, dar și pentru a indica fapte specifice - livrarea la timp situațiile financiare sau execuție plan necesar muncă.

Prin urmare, compilarea principalelor prevederi de bonusuri pentru angajați este necesar să se prescrie indicatori specifici prin diferențierea în funcție de:

• tipul muncii;
• responsabilitatea oficială;
• scopul muncii;
• perioada de prestare a muncii;
• conditii de lucru;
• calitatea muncii depuse.

Sistem de condiție

Pentru a dezvolta un sistem de indicatori, este necesar să se țină cont de mulți factori legați de principiile individuale ale activității unei întreprinderi date.

Important! De asemenea, este important ca bonusurile să fie stabilite ca un fel de stimulent pentru îmbunătățirea performanței angajaților, permițându-vă astfel să creșteți profitabilitatea companiei.

Cel mai adesea, la elaborarea prevederilor privind bonusurile, se ia ca bază următoarea clasificare a indicatorilor.

Premii în funcție de funcția ocupată:

1. acumularea individuală a unui bonus, a cărui valoare este măsurată în funcție de poziția deținută (aferentă responsabilitatea individuală angajat);
2. un bonus general pentru toate categoriile de personal, care se percepe în aceeași sumă pentru fiecare angajat (aferent performanței întregii organizații, sau din indicatorul realizat).

In functie de perioada de lucru:

• (pentru a afla când este emisă o plată de stimulare unui angajat și cum să completezi corect o comandă pentru un bonus la sfârșitul lunii, citește);
• trimestrial;

Bonus din valoarea remunerației acumulată:

1. exprimat într-o anumită cantitate;
2. ca procent din salariu.

Remunerație în funcție de numărul de plăți pe an:

• acumulare unică, cel mai adesea programată pentru a coincide cu sărbătorile și datele solemne (puteți afla cum să aranjați și să înregistrați plata bonusurilor unice);
• sistematic.

In functie de impozitare:

1. supuse impozitelor;
2. nesupus impozitelor.

Bonus în funcție de fondurile din care se acumulează remunerația:

• acumulate din fondul întreprinderii pentru salarii;
• acumulate din alte fonduri ale întreprinderii.

Cine decide cine primește premiul?

Sarcina principală a dezvoltării unei prevederi privind bonusurile este stimularea angajaților. Mai mult, condițiile pentru bonusurile concepute depind nu numai de modul în care angajatul și-a lucrat tura, ci și de rentabilitatea întreprinderii în sine (pentru detalii despre ce sunt plățile de stimulare, citiți în). De aceea se pot seta indicatorii:

1. direct de către lider;
2. manager împreună cu un ales al colectivului de muncă.

În același timp, toate condițiile și indicatorii bonusurilor care vor fi fixați în „Regulamentul privind sporurile” trebuie să fie destul de adecvate și să respecte rentabilitatea întreprinderii, precum și toate standardele de protecție și siguranță a muncii.

Criterii generale pentru toți angajații

După cum am menționat mai devreme, un manager poate recompensa un angajat nu numai pentru că își desfășoară o anumită perioadă de muncă, ci și pentru performanța sa de înaltă calitate. Prin urmare, pe parcursul elaborării Regulamentului privind sporurile, se pot întocmi criterii generale de evaluare pentru toate tipurile de angajați.

Cele mai comune dintre acestea sunt:

După o anumită perioadă de serviciu, managerul poate trage concluzii despre angajatul său. Prin urmare, dacă, în opinia sa, acest salariat îndeplinește anumite criterii, potrivit art. 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibilă acumularea de indemnizații.

Metode de evaluare a eficacității angajaților

O parte integrantă a dezvoltării indicatorilor sistemului de bonusuri este evaluarea eficacității muncii prestate. Pentru a face acest lucru, mai întâi aveți nevoie de:

1. determinați tipul de muncă;
2. să-i studieze specificul;
3. determina nivelul de pregătire profesională;
4. aflați despre disponibilitatea echipamentelor sau tehnologiei speciale;
5. definirea condițiilor;
6. stabilirea nivelului de cunoștințe și aptitudini ale angajatului.

Pentru a face acest lucru, cel mai adesea, întreprinderile au deja o listă șablon cu întrebări pentru fiecare categorie de personal, permițând angajatorului să analizeze munca angajatului.

Dar aceasta nu este singura metodă de evaluare. În general, următoarele pot fi aplicate în practică:

• metoda interviului, în cadrul căreia managerul analizează răspunsurile angajatului și, pe baza rezultatelor, își face impresia asupra muncii sale;
• metoda de observare. Această metodă este potrivită pentru acei angajați care sunt implicați în anumite tipuri de muncă, permițându-vă să determinați vizual calitatea muncii;
• chestionare. Această metodă este crearea de întrebări șablon care vă permit să evaluați corect angajatul.

Modalități de încurajare a personalului de către departamentele întreprinderii

Bonusul este un fel de stimulent pentru ca angajatul să lucreze mai bine și să evite greșelile în muncă. Prin urmare, atunci când întocmesc o prevedere privind bonusurile, managerii stabilesc criterii specifice care vă permit să stabiliți, ca să spunem așa, ștacheta unui angajat.

În sistemul de bonusuri poate exista o anumită ierarhie a indicatorilor. Adică pot fi:

1. criteriile principale;
2. indicatori suplimentari.

Principalii indicatori pot fi exprimați în mai multe criterii importante de care depinde productivitatea unui angajat, ceea ce crește în consecință profitabilitatea întreprinderii în sine.

Indicatori suplimentari sunt deja definiți pentru anumite categorii de personal în vederea îmbunătățirii calității muncii angajaților.

În procesul de elaborare a principalelor prevederi, este necesar să ne gândim la data intrării în vigoare a acestui act normativ și la durata de valabilitate a acestuia. Acestea pot fi precizate atât în ​​documentul în sine, cât și fixate în manager (puteți afla cum arată o comandă de probă pentru un bonus pentru o vacanță profesională, iar în v-am spus care este procedura pentru acumularea unui stimulent pentru o aniversare ). Daca termenii de valabilitate nu sunt mentionati in act, atunci valabilitatea acestuia este nelimitata in timp.

Punctul principal al compilației este corespondența condițiilor de muncă și stimularea morală, al cărei echilibru se realizează în același timp asigurând justiția socială.

Astfel, pentru a crește capacitatea de muncă a angajaților și, prin urmare, a crește profitabilitatea întreprinderii, este necesar nu numai stimularea acestora cu bonusuri, ci și tratarea conștiincioasă a salariilor în general.

Bonusurile sunt un eveniment binevenit în viața oricărui angajat. Este sigur să spunem că angajații se așteaptă la un bonus mult mai mult decât o parte fixă ​​din salariu. Salariul este un fenomen constant. Un alt lucru este un bonus atunci când primești o creștere în funcție de propriile merite și rezultate de producție. Întrebarea principală pentru angajator este: cum să emiteți corect bonusul, astfel încât să nu existe dispute cu angajații și organele de control?

Cerințe generale pentru bonusuri

Angajatorul încurajează angajații care performează conștiincios obligatii de munca. În special, prin plata bonusurilor. El are dreptul de a stabili diferite sisteme de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La plata bonusurilor și la elaborarea documentelor pentru bonusuri către angajați, trebuie luate în considerare următoarele.

1. Reglementările locale, inclusiv cele privind bonusurile, nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. O condiție obligatorie pentru includerea în orice contract de muncă este condiția privind remunerarea (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, angajatorul trebuie să indice posibilitatea de a efectua plăți de stimulare în textul contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate anula unilateral sporurile dacă acestea sunt prevăzute de contractul de muncă.

3. Costurile salariale includ bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari (Articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, denumit în continuare Codul Fiscal al Federației Ruse). Adică angajatorul trebuie să stabilească indicatori de producție pentru care se acordă bonusuri. Acestea, de exemplu, pot include: pentru un director de vânzări - numărul de contracte încheiate și efectiv executate, pentru un avocat - suma datoriilor încasate într-o procedură judiciară sau de revendicare, TVA rambursată în cadrul unei proceduri administrative sau judiciare, sume contestate de taxe și taxe suplimentare, amenzi și etc. Astfel de indicatori pot fi stabiliți în planuri și confirmați prin rapoarte privind activitatea efectuată.

4. Cheltuielile trebuie să fie justificate economic și documentate (articolul 252 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, dacă societatea înregistrează pierderi, atunci plata unor bonusuri mari pentru indicatorii de producție de către autoritatea fiscală poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Reglementări privind bonusurile

Multe companii nu au o clauză de bonus. Se crede că este suficientă o referire în contractul de muncă la faptul că angajatul are dreptul să primească un bonus într-o anumită sumă, de exemplu, 50% din salariu. Cu toate acestea, în practică, să se stabilească sistem eficient această recompensă clar nu este suficientă. Aspectele pozitive ale dezvoltării unei prevederi privind bonusurile sunt:

1) stabilirea frecvenței bonusurilor;

2) determinarea criteriilor de existență a unor temeiuri pentru bonusuri, de exemplu, o companie care realizează profit, implementează un nou proiect etc.;

3) reducerea factorilor subiectivi pentru acordarea unui bonus, cum ar fi voința supraveghetorului imediat;

4) furnizarea de dovezi cu privire la legitimitatea primelor în cazul unui control fiscal sau audit fiscal inspectoratul muncii. Nu există o formă unificată pentru prevederea bonusurilor, astfel încât fiecare organizație o dezvoltă independent. Documentul poate fi emis ca act de reglementare local separat (a se vedea exemplul 1) sau sub forma secțiunii relevante din contractul colectiv / secțiunea actului de reglementare local - regulamentul privind remunerarea.

Rețineți că și conținutul regulilor privind bonusurile poate varia. Vă recomandăm să reflectați următoarele puncte:

- indicatori de bonus;

- conditiile bonusurilor;

- cercul lucrătorilor bonus;

- valoarea plăților bonusului;

- procedura de calcul a primelor;

- frecventa bonusurilor;

- surse de bonusuri;

- o listă a circumstanțelor în care prima este plătită într-o sumă mai mică față de suma de bază sau nu este plătită deloc;

- o listă a plăților pentru care se acumulează prima și pentru care nu ar trebui să fie acumulată.

Exemplul 1. Fragment din prevederea privind bonusurile.

APROBAT

Din ordinul Stik LLC

Din 09.01.2014 N 28

REGULAMENTE PRIVIND BONUS

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament este introdus în scopul îmbunătățirii performanței fiecărui angajat, diviziuni structurale intreprinderilor, interesul material al angajatilor intreprinderii de a obtine efectul maxim din activitatile lor.

1.2. Regulamentul se aplică tuturor angajaților din personalul întreprinderii, inclusiv lucrătorilor cu contracte de muncă pe durată determinată, și nu se aplică celor care lucrează la întreprindere în baza unor contracte de drept civil.

2. Indicatori bonus

2.1. Baza pentru calculul bonusului o constituie datele contabile, raportare statisticăși contabilitatea operațională.

2.2. Deciziile privind plata bonusurilor unui anumit angajat se iau pe baza planurilor și rapoartelor privind activitatea muncii salariat, aprobat în conformitate cu procedura stabilită de întreprindere.

2.3. Bonusurile nu se plătesc în cazul realizării unui efect economic negativ pentru întreaga întreprindere, ale căror criterii sunt definite în local. reguliîntreprinderilor.

3. Cercul lucrătorilor bonus

3.1. Bonusurile se plătesc tuturor angajaților, indiferent de funcție (profesie).

3.2. Angajații întreprinderii care au lucrat o lună incompletă în legătură cu recrutarea în Forțele Armate ale Federației Ruse, se transferă la un alt loc de muncă, admiterea la instituție educațională, pensionare, reducere sau altele motive întemeiate, bonusul se plătește pentru orele efective lucrate în această perioadă contabilă.

3.3. Angajații întreprinderii, nou angajați, se plătește sporul pentru timpul lucrat în prima lună de muncă dacă timpul efectiv lucrat în luna calendaristică este de cel puțin jumătate din perioada de facturare (cu excepția primelor acumulate pentru îndeplinirea și depășirea standarde de producție).

4. Valoarea plăților bonus

4.1. La atingerea indicatorilor care depășesc cu 20% pe cei planificați, bonusul se plătește în cuantum de 100% din salariu.

4.2. La atingerea obiectivelor planificate cu 100%, bonusul se plateste in cuantum de 50% din salariu.

4.3. Dacă indicatorii planificați nu sunt atinși, bonusul nu este plătit.

5. Periodicitatea bonusurilor

5.1. Bonusul se plătește o dată pe trimestru la îndeplinirea indicatorilor și condițiilor de bonus stabilite prin prezentul Regulament în cel mult cinci zile de la încheierea trimestrului corespunzător.

<…>

Atunci când se elaborează un act de reglementare local care reglementează problemele de bonus, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici.

1. Regulamentul privind bonusurile trebuie redactat într-un limbaj clar și concis. Conținutul acestuia ar trebui să fie clar pentru toți angajații, indiferent de educația și poziția (profesia) lor în companie.

2. În prevederea privind bonusurile, este posibil să se stabilească atât unul cât și mai multe tipuri de bonusuriîn special pentru:

— intensitatea și rezultatele ridicate ale muncii;

- calitatea muncii prestate;

- experienta in munca continua, vechimea in munca;

- rezultate bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă.

3. La acceptarea prevederii privind bonusurile trebuie luată în considerare procedura de aprobare a acestui document.

4. În prevederea privind sporurile, este indicat să se precizeze că organizația are dreptul, dar nu este obligată să plătească sporuri angajaților.

Practica de arbitraj. O indicație în regulamentul privind remunerarea, bonusurile și avantajele în raport cu angajații companiei că societatea are dreptul, dar nu este obligată să efectueze o plată suplimentară angajatului, definită ca diferența dintre salariul oficial și suma prestații de invaliditate temporară, nu indică faptul că fiecare angajat al companiei este garantată o astfel de plată suplimentară (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 26 martie 2014 N F05-1712 / 2014 în cazul N A40-171364 / 12) .

Contract de munca

Reamintim că condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă includ o condiție privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Bonusul ca plată stimulativă de natură stimulativă este parte integrantă a salariilor (Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, în contractul de muncă ar trebui incluse prevederi cu privire la însăși posibilitatea de bonusuri și o trimitere la un act de reglementare local, care specifică procedura și condițiile specifice de plată.

De menționat că angajatorul, având libertate în stabilirea plăților de stimulare, este în același timp limitat în modificarea unilaterală a acestora, întrucât, în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Astfel, dacă compania anulează bonusurile sau reduce dimensiunea acestora, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă (partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În unele situații, va fi necesar să se țină seama de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De obicei, contractele de muncă stabilesc bonusuri pentru indicatorii de performanță. În același timp, nu este necesar să se prescrie în mod clar procedura de plată a acestora, dacă aceasta este reglementată de un act de reglementare local separat, de exemplu, un regulament privind salariile.

Practica de arbitraj. Dacă valoarea bonusului este indicată în contractul de muncă, atunci este necesar să furnizați și linkuri către reglementările locale în care sunt indicate condițiile bonusului sau să le reflectați direct în document. Acest lucru trebuie făcut pentru ca bonusul să nu fie considerat parte integrantă a salariilor și să nu fie plătit fara esec(Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 14 octombrie 2010 N 33-5015/2010).

Ordin de atribuire

Recompensele se fac pe baza unei comenzi. Ordinul, de regulă, este pregătit de departamentul de personal și semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită în mod corespunzător. Documentul poate fi întocmit atât pe baza unui formular unificat, cât și în conformitate cu formularul aprobat într-o anumită organizație.

Când întocmiți o comandă pentru bonusuri, trebuie să vă amintiți și următoarele.

1. Hotărârile (ordinele) persoanei care exercită funcțiile organului executiv unic cu privire la plățile de bonusuri către angajați sunt recunoscute ca nule dacă nu sunt conforme cu reglementările interne, celelalte reguli reglementarea fondului de salarii în organizație, a contractelor de muncă și a contractului colectiv (dacă există) (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Nord-Vest din 24 septembrie 2013 în cazul N A56-32267/2012).

2. O singură comandă pentru bonusuri nu este suficientă pentru a atribui un bonus. Bonusurile care nu sunt prevăzute nici de contractele de muncă sau de contracte colective nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru Moscova din 05.04.2005 N 20-12 / 22796).

3. În cazul în care ordinul de bonus este întocmit în formă proprie, atunci acesta trebuie să conțină detaliile obligatorii prevăzute la art. nouă lege federala din data de 06.12.2011 N 402-FZ „Despre contabilitate”.

4. Odată cu ordinul lucrătorilor bonus, trebuie să vă familiarizați cu o semnătură personală.

Confirmarea indicatorilor de productie

În scopul bonusurilor, este necesar să se confirme indicatorii de performanță pe baza cărora se acumulează bonusuri angajaților. Acest lucru este important atât în ​​scopul raportării conducerii, cât și pentru a evita conflictele cu angajații înșiși, precum și cu organele de inspecție.

Planurile și rapoartele pot fi zilnice, săptămânale, lunare și trimestriale, pe baza rezultatelor anului. Completarea planurilor și rapoartelor prea des distrage atenția angajaților de la locul de muncă. Cu toate acestea, dacă rapoartele și planurile sunt pregătite trimestrial sau anual în scopul emiterii unui bonus anual, acestea pot fi formale.

Nu există cerințe stricte pentru rapoarte și planuri în legislație, astfel încât companiile le pot dezvolta pe cont propriu. Se pot face mai multe recomandări generale.

1. Rapoartele și planurile sunt necesare pentru a confirma legitimitatea și valabilitatea acumulării bonusurilor. Atunci când aplică măsuri de stimulare, angajatorul trebuie să respecte cerințele legislației actuale, în special să nu permită discriminarea atunci când încurajează angajații (articolele 2, 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și puteți confirma absența discriminării doar cu ajutorul rapoartelor și planurilor. Acestea vor ajuta la evitarea unei atitudini părtinitoare față de angajat dacă rapoartele sunt semnate nu numai de supervizorul imediat, ci și de persoana care evaluează personalul și poate acționa ca expert independent.

2. Rapoartele ar trebui să reflecte indicatori reali, de exemplu, compania trebuie să confirme producția reală de bunuri, executarea tranzacțiilor de cumpărare și vânzare.

3. În practică, angajatorul depind adesea cuantumul salariului de conștiinciozitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă. Iar conștiinciozitatea este o categorie morală, evaluativă, prin urmare, pentru a-și dezvălui conținutul, este cel mai ușor să apelezi la cele deja stabilite. practica judiciara.

Practica de arbitraj. Colegiul de Casație al Curții Supreme a Republicii Udmurt prin Hotărârea din 04.04.2011 în dosarul nr. 33-1160/11 a formulat următoarea concluzie. Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să stabilească procedura de acordare a sporurilor salariaților. Acest drept nu este nelimitat, întrucât reglementările locale adoptate în temeiul art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Privarea de un bonus lunar timp de un an pe baza unei sancțiuni disciplinare este contrară principiilor reglementare legală relaţiile de muncă. Prin urmare, pedeapsa aplicată salariatului într-o lună nu poate constitui temeiul privării acestuia de sporul pe baza rezultatelor muncii ulterior.

Practica de arbitraj. Colegiul Judiciar al Tribunalului Orașului Moscova în Hotărârea de Apel din 28 iunie 2012 N 11-11954 / 2012 a indicat că reducerea bonusului sau deducerea bonusului angajatului trebuie să fie rezonabilă, legislația actuală a muncii nu permite reducerea arbitrară. a bonusului acumulat anterior.

Practica de arbitraj. Tribunalul din Moscova, prin hotărârea din 28 mai 2012 în dosarul nr. 33-11166, a recunoscut drept corectă concluzia judecătorului Judecătoriei Zamoskvoretsky privind caracterul discriminatoriu al normei actului de reglementare local al angajatorului, care cu condiția ca în cazul concedierii unui salariat după încheierea perioadei de motivare (lună, trimestru, an), dar până la momentul plății sporului, sporul salariatului se calculează și se plătește numai printr-o decizie separată. CEO la propunerea șefului unității structurale / șefului supraveghetor.

Prin urmare, rețineți că privarea unui angajat de bonusul unui angajat poate duce angajatorul în instanță.

În concluzie, trebuie menționat că atmosfera prietenoasă din echipă, capacitatea de a elimina fluctuația personalului, precum și absența conflictelor cu angajatorul depind de modul în care se formalizează stabilirea și plata sporurilor, cât de transparent este mecanismul de calcul al acestora. Pe de altă parte, documentele executate corespunzător permit dovedirea legitimității sporurilor în scopuri fiscale în instanță, precum și în cazul verificării de către inspectoratul de muncă.

este un instrument eficient motivarea personalului. Remunerația suplimentară stimulează angajații să-și îmbunătățească eficiența muncii, oferă un interes material pentru efectul maxim al muncii lor, îmbunătățirea calității serviciilor oferite, creșterea și competența.

Dacă vorbim de remunerarea muncii, atunci în primul rând ne referim la salarii. Artă. 129 din Codul muncii definesc: salariile (remunerarea unui salariat) - remunerarea muncii în funcție de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru muncă; în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Ținând cont de prevederile articolului de mai sus și de analiza acestora aplicație practică lista de tipuri de recompense suplimentare poate fi puțin mai precis.

• După scop: plăți compensatorii, stimulative și stimulative;
• După modalitatea de acumulare: sporuri și indemnizații în sistemul de salarizare și în afara acestuia;
• După frecvența plăților: periodice și unice;
• Conform condițiilor bonusului: remunerație pentru muncă sau plată care nu are legătură cu functia muncii angajat;
• După modul de impozitare: reducerea impozitului pe profit sau nu.

Plăți compensatorii, de stimulare și de stimulare

În conformitate cu paragraful 3 al art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse la plăți compensatorii includ plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu pentru munca în condiții care se abate de la normal, și anume:

• Lucrați în condiții climatice deosebite;
• Lucrări în zone supuse contaminării radioactive;
• munca noaptea;
• Lucrați în modul cu mai multe schimburi;
• Lucrați în situații dificile, dăunătoare, mai ales conditii nocive muncă;
• A lucra peste program;
• Lucrați în weekend și sărbători.

plăți de stimulare

• plăți de stimulare;
• Bonusuri de stimulare;
• Premii.

Articolul 191 din Codul Muncii stabilește că angajatorul încurajează salariații îndeplinindu-şi conştiincios îndatoririle de:

• Anunturi de Ziua Recunostintei;
• eliberarea unui premiu;
• Acordarea unui cadou valoros;
• Eliberarea unei diplome de onoare;
• Reprezentarea unui angajat la titlul de cel mai bun din profesie.

Ce este un sistem de salarizare

Sistemul de remunerare stabilește raportul dintre măsura muncii și remunerația pentru aceasta, pe baza căruia se construiește procedura de calcul a câștigurilor salariatului.

Legislația muncii (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește structura sistemului de remunerare și metodele de organizare a acestuia.

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciişi conţinând norme de drept al muncii.

Astfel, sistemul de remunerare cuprinde condițiile, procedura de plată și cuantumul plăților suplimentare și indemnizațiilor cu caracter compensatoriu, condițiile, procedura de plată și cuantumul plăților suplimentare și indemnizațiilor cu caracter stimulativ, sporuri.

Principalele tipuri de sisteme de salarizare

Există două tipuri principale: timp și lucru la bucată.

Cu salariile pe timp, salariul salariatului depinde de perioada efectiv lucrată și de salariul stabilit de angajator.

Remunerarea la piesa presupune dependenta remuneratiei de volumul muncii prestate.

Atât sistemele de salarizare la bucată, cât și cele pe oră sunt adesea completate de un sistem de bonusuri de stimulare.

Aceasta înseamnă că un anumit cerc de angajați, la atingerea anumitor indicatori și la îndeplinirea unei serii de condiții bonus garantat.

Stabilire sistem de bonusuri remunerația este, care se implementează prin adoptarea unui act local special - Regulamentul privind bonusurile.

Dacă organizația nu are un Regulament privind sporurile, atunci problemele încurajării angajaților ar trebui să se reflecte în contractul colectiv sau direct în cel încheiat cu salariatul.

Sistemul de mai sus presupune că dacă toate condițiile sunt îndeplinite și indicatorii solicitați sunt atinși, angajatul a făcut-o eligibilitatea pentru un premiu, iar angajatorul are obligația de a efectua aceste plăți.

Abonați-vă la noi

Nu trebuie să uităm că orice sistem de bonusuri trebuie fixat corect într-un act de reglementare local. În jurisprudența în materie de conflicte de muncă există exemple în care redactarea nereușită a Regulamentului de spor a obligat angajatorul să plătească sporuri salariatului, chiar dacă acesta nu a îndeplinit unul dintre conditii obligatorii primind-o.

Este cel mai rezonabil să facem o rezervă că plata sporurilor este dreptul angajatorului de a stimula salariații în condițiile Regulamentului privind salarizarea salariaților, Regulamentului privind sporurile.

Regulamentul privind bonusurile ar trebui să prevadă:

• Indicatori de atribuire;
• Condiții de atribuire;
• Dimensiunea și scara bonusurilor;
• Cercul lucrătorilor bonus;
• Sursa premiului.

Alte tipuri de remunerare incluse în sistemul de remunerare

Acestea, de exemplu, includ remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul. Dacă sunt îndeplinite condițiile de primire a remunerației pe baza rezultatelor muncii anuale, y necesită plăți corespunzătoare.

În plus, în salariile angajat poate fi inclus salariu de vechime, care de obicei este stabilit ca procent din rata tarifară(salariu) si depinde de experienta continua de munca a angajatului.

Cu bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru anul, ar trebui să fii și tu atent. Cel mai bine este să indicați cu exactitate în actul local numărul minim de zile după care angajatul este supus primelor, de exemplu, cel puțin 200. Și asigurați-vă că faceți o rezervare că vorbim despre angajații care lucrează în organizație la sfârșitul anului de raportare cu ultima zi lucrătoare la 31 decembrie. O astfel de desemnare clară a beneficiarului premiului nu va permite angajaților disponibilizați să solicite aceasta, practica judiciară cunoaște astfel de cazuri.

Artă. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede bonusuri de stimulare acordate pe baza unei evaluări a muncii unui angajat, dar deja în afara sistemului de remunerare. Ele, de regulă, sunt de natură unică și, care este de o importanță cheie pentru scoaterea lor din sistemul menționat mai sus, nu pot fi asociate cu indicatori și condiții prestabilite.

Astfel de bonusuri includ bonusuri pentru obținerea de rezultate ridicate în muncă sau pentru participarea la orice activitate (dezvoltarea de noi tehnologii, programe, îndeplinirea sarcinilor importante urgente etc.).

Cel mai important lucru de reținut este că articolul 191 din Codul Muncii nu conține o indicație privind obligația angajatorului de a plăti acest tip de stimulent.

În consecință, salariatul nu poate cere plata unei remunerații care nu sunt prevăzute de sistemul de salarizare.

În reglementările locale, astfel de bonusuri fie nu sunt prescrise (cum sunt condițiile, valoarea plății lor) și reprezintă un stimulent unic pentru muncă, fie sunt prescrise, dar cu rezerve importante.

Dacă nu sunt prevăzute în Regulamentul privind bonusurile, atunci baza plății lor este ordinul șefului promoției, de exemplu, pe forme unificate Nr. T-11 și T-11a, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (trebuie amintit că de la 1 ianuarie 2013 nu sunt obligatorii pentru utilizare).

Pentru a facilita justificarea costurilor de plată a bonusurilor și a le include în costurile forței de muncă pentru a reduce impozitul pe venit, este adesea recomandabil să se reflecte bonusurile unice în Regulamentul privind bonusurile organizației.

În primul rând, trebuie să faceți imediat o rezervă în textul Regulamentului la care angajatorul are dreptul merit deosebit, obținând cele mai bune rezultate printr-un ordin separat de încurajare a anumitor angajați. Ca stimulent la alegerea angajatorului, se aplică următoarele: certificat de onoare, cadou memorabil, premiu.

În cazul unui bonus, ar trebui să fiți și mai atenți și, în special, să prevedeți următoarele în Regulament:

• Lista cazurilor în care un angajat poate primi un bonus unic.

  În acest context, va fi esențial să se facă distincția clară între motivele pentru recompensarea angajaților individuali și țintele și condițiile specifice unui sistem de bonusuri de stimulare. În plus, nu încercați să deghizați bonusurile periodice ca bonusuri unice. Acest lucru poate duce la rezultate slabe litigii de munca, deoarece raportul juridic care a luat naștere va fi examinat de către instanțele de judecată pe fond. încurajarea pentru realizări excepționale în muncă se poate transforma în plata salariatului de bonusuri binemeritate.

• Valoarea estimată a plăților: specifică sau o indicație a sumei maxime.
• Baza pentru luarea în considerare a problemei unui bonus unic pentru un angajat.

  Motivele pot fi o contestație motivată a supervizorului imediat adresată șefului organizației sau unei persoane autorizate de acesta.

• Persoană autorizată să ia o decizie privind plata unui bonus unic și cuantumul specific al acestuia.

Plăți care nu au legătură cu funcția de muncă a salariatului

Aceasta se referă la primele prevăzute și la art. 191 TC, de exemplu, bonusuri pentru sărbători, aniversări ale angajaților sau companiei, alte întâlniri memorabile. Diferența lor importantă față de plățile unice de stimulare este că astfel de bonusuri, în principiu, nu sunt legate de funcția de muncă.

Între timp, ele pot fi deseori legate de un anumit cerc de oameni, de unde trebuie să fii atent atunci când prescrii astfel de bonusuri în Regulamentul privind Bonusurile. Dacă vorbim, de exemplu, despre premiul pentru Ziua Apărătorului Patriei, atunci, desigur, bărbații ar trebui să îl primească, femeile - premii până pe 8 martie, dacă premiul este pentru Anul Nou, atunci toți angajații. Trebuie amintit că dacă nu este definită categoria de destinatari, se presupune că fiecare angajat este supus primelor.

Bonusurile unice și unice plătite de sărbători, aniversări și alte evenimente similare nu se aplică salariilor. Prin urmare, la calcularea câștigurilor medii, acestea nu pot fi luate în considerare. Acest lucru, în special, este indicat în scrisoare Rostrud din23.10.2007 № 4319-6-1 . La calcularea castigului salarial mediu se iau in calcul bonusurile unice si unice (cu exceptia celor platite de sarbatori, aniversări etc.), care pot fi atribuite salariilor.

În plus, acest tip de primă nu reduce baza de impozitare a impozitului pe venit, deoarece. nu este salariu.

Privarea salariatului de bonus sau reducerea mărimii acestuia

În ceea ce privește privarea de spor, vorbim de sporurile incluse în sistemul de salarizare.

Trebuie amintit că afirmații precum „decăderea” sau „deprecierea” nu sunt prevăzute de lege.

Angajatorul stabilește doar respectarea sau nerespectarea de către salariat a condițiilor și indicatorilor de sporuri, ceea ce în al doilea caz duce la lipsa salariatului a dreptului la spor.

Nici privarea de spor pentru abatere disciplinară nu este prevăzută de lege. Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica unul dintre cele trei lucruri angajatului: o remarcă, o mustrare și pe motive adecvate. Această listă este exhaustivă.

Dacă o încălcare a disciplinei muncii a dus la neîndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonusuri, atunci angajatorul, desigur, va avea motive pentru neplata primei Cu toate acestea, în acest caz, este necesară fundamentarea unei relații de cauzalitate.

În această situație, este cel mai rezonabil să se facă din respectarea disciplinei muncii una dintre condițiile pentru ca salariatul să aibă dreptul la spor, prevăzând acest lucru în Regulamentul privind sporurile. Dacă în perioada de raportare salariatul are acțiune disciplinară, nu vor fi plăți bonus.

Același lucru este valabil și pentru reducerea cuantumului bonusului, motivele și limitele pentru modificarea sumei plăților de stimulente ar trebui stabilite prin Regulamentul privind bonusurile sau alte reglementări similare.

După cum sa menționat mai sus, bonusul face parte din câștigurile angajatului. Premiile sunt supuse impozitului pe venit indiviziiîn ordine generală. Contribuțiile la Fondul de Asigurări Sociale se plătesc din toate primele fără excepție.

Acum să vedem Cum este suma primei impozitul pe profit.

Potrivit articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, pentru a determina profitul impozabil, contribuabilul reduce venitul primit cu suma cheltuielilor efectuate. Cheltuielile în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse sunt recunoscute drept cheltuieli rezonabile și documentate suportate de contribuabil. Cheltuielile sunt recunoscute ca orice cheltuieli, cu condiția ca acestea să fie efectuate pentru implementarea activităților care vizează generarea de venituri.

Excepție fac costurile indicate în articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse. În special, în conformitate cu paragrafele 21 și 22 ale articolului 270 din Codul fiscal al Federației Ruse, cheltuielile care nu reduc baza de impozitare a impozitului pe venit includ:

• Cheltuieli pentru orice fel de remunerație furnizată conducerii sau angajaților, altele decât remunerația plătită pe baza (contractelor);
• Cheltuieli sub formă de bonusuri plătite angajaților în detrimentul fondurilor motiv special sau venitul țintă.

Potrivit articolului 255 din Codul fiscal, costurile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulari de compensații aferente modului de muncă sau condițiilor de muncă, bonusuri și stimulente unice. angajamente, cheltuieli legate de întreținerea acestor lucrători, prevăzute de normele legislației Federației Ruse, (contracte) și (sau) contracte colective.

Aceste prevederi se aplică, fără îndoială, bonusurilor de stimulare în sistemul de salarizare, dar cum rămâne cu plățile de stimulente unice în afara sistemului de salarizare?

Bonusuri unice de stimulare și impozit pe venit

În ceea ce privește bonusurile unice legate de funcția de muncă a unui angajat, există o opinie a Ministerului de Finanțe al Rusiei, exprimată într-o scrisoare din 10.07.2009 Nr.03-03-06/1/457. La plata unui bonus unic negarantat pentru rezultatele de producție prevăzute de un contract de muncă, organizația are și dreptul de a lua în considerare aceste sume la calculul impozitului pe venit.

Astfel, includerea unor bonusuri unice de stimulare în Regulamentul privind bonusurile sau într-un contract (colectiv) de muncă pare adecvată, așa cum sa menționat deja mai sus în acest articol.

În alte scrisori, departamentul financiar atrage atenția asupra plăților care nu au legătură cu funcția de muncă a angajatului. În special, scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 16 noiembrie 2007 nr. 03-04-06-02 / 208, din 9 noiembrie 2007 nr. 03-03-06 / 1/786, din 22 mai 2007 Nr. 03-03-06 / 1/287 și din 17.10.2006 N 03-05-02-04 / 157 conțin instrucțiuni conform cărora plățile pentru concedii nu pot fi echivalate cu plăți de stimulare, prin urmare nu pot fi luate în considerare ca parte a costurilor cu forța de muncă și a reduce baza de impozitare a impozitului pe profit, chiar dacă acestea sunt prevăzute termenii contractului colectiv.

Rezultă că plata acestor prime poate fi efectuată numai pe cheltuiala fondurilor cu destinație specială prevăzute la art. 270 din Codul fiscal, care se referă la fondurile stabilite de proprietarii organizațiilor pentru plata sporurilor din profiturile rămase după plata impozitului pe venit.

Poate fi rezumat informatiile de mai sus in felul urmator:

• În scopul impozitării profiturilor, pot fi luate în considerare doar bonusurile pentru indicatorii de producție, iar nu pentru date și sărbători semnificative.
• Este necesar ca problema sporurilor sa fie fixata in contractul de munca si actul local.
• Cheltuielile cu bonusuri trebuie să fie documentate.